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2009年1月起，國務院常務會議審議并通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》開始實施。我國中小學教師已全面實施績效工資。在教師享有績效工資的同時，對中小學教師的績效考核也隨之提到學校管理的重要議事日程?？冃н@一概念最早來源于企業,現已移植到教育管理領域而廣泛被采用。教師的績效考核，即教師的績效評價（評估）是指學校領導和人力資源管理者在獲得足夠的客觀評價教師工作狀況的資料，掌握了具有相當信度的信息后進行的評估活動。［1］績效考核是整個學校管理的核心環節，它貫穿于學校管理的全過程。

績效考核目的在于通過對教師一定時期在工作中所表現出德、能、勤、績等的綜合評定，把握每一位教師的實際工作狀況，為職稱、教育培訓、崗位調整，以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使教師有計劃地改進工作，以保證學?？沙掷m性發展的要求。學校的績效考核設計作為現代學校人力資源管理的核心，對促進學校整體管理水平的提高、增強學校發展的核心競爭力、推進學校長遠發展等具有重要意義。有的學?？冃Ч芾碜咴谇傲?，績效考核體系科學化、規范化已初步形成。而中小學教育發展處于強烈的變革之中，為了保持其長期穩定發展，更應該有與其發展程度相適應的績效考核運行機制。學校由于工作自身特點――學校工作的復雜性、多因性、教育性、動態性等；教育主客體活動的多變性，這些給績效考核帶來了許多不確定因素，也給教師績效考核設計帶來了難題和困惑，難以把握考核的權重和可操作性。

一、中小學績效考核存在的問題

當下中小學在管理領域存在一定的績效考核，也取得了一定成效。學校作為一種特殊行業，多因性和動態性決定著績效考核的可操作性不強，存在一些難題，下面將詳細探討中小學績效考核實際過程中存在的問題。

（一）績效考核沒有建構完善的體系。

績效考核是一個完整的管理體系，學校有一定的管理流程和運行機制。學校由于管理者的管理水平局限，不能準確把握教師績效考核的特點，績效考核框架難以定位，談不上正確考核教師的績效，但實際上不能真正發揮績效管理的積極作用?？冃Э己梭w系往往偏重低層次認知能力或單一類型智力的評估，不利于對教師的教學進行客觀公正的評價。［2］在管理層宏觀上高度重視建構教師績效考核體系是十分必要的。用科學、規范、全面的績效管理體系來考核，最大限度地激發教師的工作積極性和創造性。

（二）績效考核重結果而忽視過程。

在學校管理中，管理者往往從認識和操作上只重視教師的終結評價，而忽視教師工作過程行為的考核即過程考核，這完全背離教育的特性和教師的職業特點。學校恰恰單純地對結果進行一味考核導致教師又回到應試教育軌道上來。如，教師的教學和學生的學習一味陷入“題海大戰”，這對于學生的身心成長是極端的扭曲。用學生的考試成績來代替對教師績效的考核是不全面的，極其片面。這樣教育工作只會陷于表面化，流于形式，忽視教育工作成效的提高。

（三）績效考核與學校發展戰略不匹配。

學校的一切教育行為和活動都應該服從于學校整體的發展戰略和長遠規劃，績效考核活動實質上就是通過績效計劃的制訂，績效考核一系列活動應使教師發展目標和學校的戰略教育目標相一致，從而實現學校整體的戰略目標。但是學校在制定績效考核指標的過程中，對于關鍵指標的選定不符合學校的戰略發展要求和長遠的利益。雖然一些指標能指導局部的利益和工作改進，但是沒有考慮到學校處于動態發展程度較高的階段，其績效考核指標的選擇要權衡利益為學校的長遠發展服務。

（四）績效考核缺乏必要的公開和公正性。

學校年度考核教師，并建立了教師績效考核檔案，但由于績效考核缺乏公開和公正性，使績效考核在很大程度上只是一種形式，沒有一個規范化的運作流程。同時，學校的績效考核指標的選定，大多出自學校領導的主見，教師參與績效目標制定的機會很少，使得績效目標的選定缺乏合理的基礎。由于學校領導單方面制定績效管理目標，缺乏必要的監督和政策的透明度，使得教師本身對績效考核活動缺乏熱情，加上在績效考核活動終結以后，管理者出于各種因素的考慮，不把考核的結果及時反饋給教師或公開。更談不上學校和教師面對面地就教師考核的結果進行客觀的探討，因而教師不知道學校對他本人的評價是什么，更不知道應如何改進工作。教師的績效考核工作應著眼于教師能力的提高及潛能的發揮。在考核執行過程中應該是透明公開的，切不可暗箱作業。

（五）績效考核標準隨意性。

學?？冃Э己艘坏┲贫ê?，在具體的工作中就會遇到一些意想不到的事情，有人的因素，有物的因素；還有外在的因素，內部的因素，等等。教育工作和教師職業的雙重特殊性本身決定著學校的績效考核內容要不斷完善豐富，而不是學校管理者憑主觀意志把績效考核標準朝令夕改。即使當前不合時宜的，也只能進行微調，使其更趨于合理性，并及時公開透明。我們切不可大范圍地進行調整，按人事畫圈或徹底反轉，這十分不利于績效考核和今后管理工作的執行推進。

（六）績效考核流于形式。

學校對教師的績效考核就是學期末或年終進行終結性的考核，而忽略了過程性的平時考核。有的甚至不執行績效考核標準進行考核，而年終對教師互評打分，“以分定音”，這對許多教師有失公允，包含很大成分的主觀情感分，這很大程度上帶來了負面影響，大大地挫傷了教師工作的積極性。還有些領導做老好人,采取今年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質精神，形成了“優秀輪流當，合格年年過”的現象。

二、中小學績效考核的相關對策

針對上述中小學績效考核制度實際運用中存在的問題，學校應采用多元化的考核方式，不斷探索建立適合學校、教師自身特點的績效考核制度，具體來看主要可從以下幾個方面著手。

（一）健全績效考核機制。

教師績效工資實行畢竟時間短，績效考核機制還不完善，學校管理者的經驗和能力有限，在學校發展成長過程中，如果管理人員的管理水平不能得到同步提升，就勢必會成為學校發展的障礙。學校一方面可以聘請外部的管理專家進行指導，對學校的管理人員進行教育和培訓，提升管理人員的管理水平。另一方面學校也可以發揮主動性，從基礎的工作分析開始，制定出規范合理的工作任務說明書和工作描述作為學校績效考核的依據，進而建立內容相對全面、規范合理的績效考核制度，為績效考核活動的全面進行打下基礎。

（二）注重績效考核的完整性即“過程＋結果”。

目前，人們認為績效考核就是給教師一個結論。然而這一結論來自對教師教育行為過程的整體評定。這要求管理者平時注意對教師行為、態度和能力表現，有留痕，日積月累做好記錄，教師考核的科學的整體性發展的過程。千萬不能以“終極性考試”來定教師的考核結果，這對教師非常不公。細節決定成敗。學校管理者要求把教師行為、態度和能力作為全面考核，把教育過程作為對教師績效考核的主體。

（三）加強教師的參與度，提高考核的公平性。

為了保證績效考核的公正性，其績效考核指標的制定就要保證效度和信度?？冃Э己酥贫染哂形磥韺?，它不僅要了解教師過去工作做得怎樣，更重要的是通過績效考核，促使教師以后把工作做得更好。學校應該在績效考核制度過程中形成規范的反饋流程和相關的制度，使得績效考核的結果讓教師盡可能早知道，從而作為以后改進工作和提升業績的依據。把績效考核的結果與教師的薪酬和工作調動確實聯系在一起可使教師感受到績效考核制度和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高教師參與績效考核和績效考核制度整個過程的積極性。促進公平的方法包括請管理者和員工參與設計系統、使用一致的標準對不同的員工績效評估、要求反饋及時和完整、允許員工對評估質疑、就對績效標準、評估和獎勵的期望進行溝通［3］。學校管理在績效考核過程中，公平性體現教師心理平衡的重要因素。

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透。

所謂學校文化，是指學校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。［4］而學校文化力則是學校文化所產生的“能量”，是學校文化元素對學校及其成員的發展的作用力和對社會公眾的影響程度，是基于學校文化的一種特定的、個性化的人本力量。我們要不斷提高學校的文化魅力以輻射全員，提高教師的文化品位和高尚人格。根據教師工作的特點，而績效考核有時是無法進行考量的，這只能靠學校文化的力量來改進教師的思想觀念，實現自我價值。

（五）注重績效考核指標實績。

在實際操作中注重導向明確、標準科學、體系完善等一系列問題，積極發揮績效工資分配的激勵導向作用，充分體現“多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻的員工傾斜”的原則。教師績效考核應注重實績，切忌“一刀切”。績效考核的指標主要有崗位職責、工作業績、實際貢獻和鼓勵創新等方面進行量化。

（六）把握績效考核可測評性。

教師的績效必須是表現出來的，可以被觀察或者通過某種工具、手段直接獲得的可見結果。［5］這樣的績效才可以進行考核，否則就不具有操作性。如，教師的“德”方面考核，通過具體的工作表現和結果，才可判斷其思想品質。

總之，中小學的績效考核是一個系統的動態的管理過程。學校建立科學、規范有序的績效考核系統，學校管理不斷地認識和了解學校自身的特點和教育方式，積極探究績效管理理論，加強績效考核過程中的協調合作，以及管理者與教師之間持續有效地溝通。只有這樣，學校才能把績效管理競爭機制廣泛用于提高學校管理水平，激發教師工作的內在動力，挖掘教師的潛能，調動教師情緒，使教師經常處于一種有信心、有活力的狀態，為學?？沙掷m發展催生強勁的生命力。

參考文獻：

［1］申繼亮.教師人力資源開發與管理［M］.北京：北京師范大學出版社，2006：184.

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［3］沈曙紅.文化力：學校文化建設的關鍵概念［EB/OL］.2010-02-24.

［4］雷蒙德?A?伊諾（RaymondA.Noe）等著，雷麗華譯.人力資源管理基礎［M］.北京：中國人民大學出版社2006：265.

篇（2）

1.績效考核指標不全面。在當前的高職院校教師績效考核當中，存在考核指標與目標管理指標不統一的問題。高職院校針對系部的績效考核指標主要有日常工作情況指標、共性指標和創新性指標。日常工作指標中有教學管理指標、學生管理指標、師資隊伍建設與培訓指標、科研管理指標、招生就業指標等。但高職院校教師績效考核指標中只包括教學工作指標、科研工作指標和思想政治教育指標。這樣的績效考核指標體系只要求教師做好基本的教學工作、科研工作，維系好人際關系即可，不利于教師的全面發展。

2.績效考核控制不到位。高職院校教師績效考核控制方法有前饋控制、現場控制和反饋控制。在高職院校教師績效考核的前饋控制當中，僅包含考核內容，缺乏相應的優化措施，也缺乏清晰的時間安排。在高職院校教師績效考核的現場控制當中，由于檢查人員數量少，往往采用抽樣檢查的方法，無法確保檢查的準確性。在高職院校教師績效考核的反饋控制當中，也存在反饋不及時、不全面的問題。

3.績效考核支持力度不足。很多高職院校對教師的績效考核單純局限于考核方面，沒有重視績效目標實現過程中存在的困難與問題，導致教師對績效考核存有一定的抵觸心理。

二、基于目標管理的高職院校教師績效考核步驟

1.明確目標?；谀繕斯芾淼母呗氃盒＝處熆冃Э己诵枰朴喛偰繕恕⒏鲗W院目標及教師目標，要明確實現目標的標準、實施途徑、實施財力與物力等。與此同時，要做好目標的分解工作。一方面，要實現縱向績效考核目標體系的有效整合，遵循由上到下的原則。在不同層次的目標分解過程中，相關人員要加強交流，統一意見。另一方面，要實現橫向績效考核目標體系的有效整合。在實際操作過程中，參與人員必須團結協作，共同實現總目標。

2.組織實施。在制訂好教師績效考核目標之后要付諸行動。教師要發揮好自我管控的作用，創新與完善績效考核目標控制體系，確保信息的暢通性，主動發現問題并及時有效地解決問題。但有些問題不受控制與預估，因此在實際的績效考核過程中，要及時調整最初制訂的考核標準，結合教師的工作完成情況，檢查與評估目標實施過程中的不足。

3.評估反饋。結合目標實現情況及完成標準，做好全面考查；結合目標實施與教師考核情況，做好評估反饋工作。評估的主要依據是多級目標的實施情況，評估的對象是成果。目標評估，即對最終得出的結果加強考評，采取相應合理的獎懲措施，將考核結果反饋給教師。教師結合考核結果了解自身的不足之處，不斷完善自我，使目標管理向更深層次的階段發展。

三、基于目標管理的高職院校教師績效考核配套機制

1.師績效考核管理思想。在基于目標管理的高職院校教師績效考核中，教師必須具備科學的績效考核管理思想。高職院校的相關部門人員應落實好教師績效考核管理方法的宣傳工作，使教師深入了解績效考核的價值、目標、途徑，進而提高工作效率，實現教師績效考核管理思想、目標、有效途徑的統一。

2.建立健全信息溝通與反饋機制。在基于目標管理的高職院校教師績效考核中，必須成立專門的教師績效考核小組，小組成員應仔細研究績效考核結果，與教師討論考核結果的真實性與準確性。這樣可以使教師明確院?？己四繕耍伎甲陨斫虒W情況與考核目標之間的差距，進而不斷改善教學工作，尋找適合自己的發展方向。

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績效考核因其是績效管理的重要內容，是考評員工的工具，是薪酬的基礎，是管理者的獎懲依據，而得以在各類組織中廣泛應用。高職院校應用績效考核為時不短，到目前為止，各高職院校通過人力資源部門和各系部的共同努力，已能熟練地運用績效考核方法對教師進行年度、學期考評。但將視角聚焦到績效考核在學院發展目標及人才培養目標實施的促進作用方面，會意識到高職院校的績效考核任重道遠。

一、高職院校績效考核現狀

績效考核是高職院校為了實施教育教學目標，根據教師崗位職責，運用一系列標準和指標，通過科學的方法對教師在教育教學工作中完成教學科研工作的數量、質量，以及為院校做出的貢獻等作出價值判斷。

目前高職院?？冃Э己说膬热莺蜆藴视械氖歉鞲呗氃盒８鶕陨砉芾?、部門職責要求，憑借以往人事經驗由人力資源部門統一設計，有的是各系部根據年終考核要求自行設制。雖無正規統一指導性文件，也缺乏一些規范依據，但一級考核指標皆能體現素質、教學、科研、人才培養、學科建設這五個方面內容，差異從二級考核指標開始，更多出現在三級考核指標、權數、賦分標準方面。差異可顯示各高職院?？冃Э己说奶厣瑐鬟f績效考核目的、任務的信息，表明考核指標的科學性、客觀性程度，透露績效考核中存在的問題。

二、高職院?？冃Э己岁P鍵事宜

通過學習績效考核可知：不同的組織，不同考核目的，不同的標準，不同的方法等，將會左右績效考核實施方向而收到不同的結果。如不同考評者的價值取向造就不同評價標準。所以績效考核并不是眾多人認為的那樣簡單，可做為高職院校順應潮流、跟風推進的一種人事制度改革形式，學和做一些表面性知識及工作，就可收獲預期成效。績效考核是一把雙刃劍，把握不好將會面臨適得其反的嚴重后果，所以有必要認真分析和斟酌一些問題。

（一）績效考核應突出高職特色

高職院校主要培養高技術應用型人才，需對學生進行素質教育和基礎、專業知識以及專業領域內基本能力、實踐技能的培養。對高職教師教書育人要求：具備教師職業道德素質；擁有高水平的專業知識和專業實踐技能；自我不斷發展意識。高職院校的核心實力來自于教師整體水平，所以績效考核主要目的是逐步提升教師團隊的綜合實力。

1.為打造強有力的高職教師團隊服務

（1）有的放矢地發展教師的所長。人無完人、人的能力有長短，教育對人的培養不能搞“一刀切”的培養模式，應因材施教。對教師能力要求同樣不能是一個標準模式：要求所有的教師同時在專業知識、實踐技能、教學水平、科研能力等方面全面發展并希望有所突破，這是與人的本質、發展特性相違背的，也是不現實的。目前大多數高職院校教師的工作壓力和精神負擔都不輕，如果再強人所難地全方位要求，會使教師長期處于疲于應付的狀態，造成任一方面的工作效果差強人意，而直接影響學院的整體目標。

（2）利于可持續性教師梯隊形成。教師隊伍是由不同閱歷、年齡、學歷、專業、職稱等個體教師所組成，從事高職教育工作的時間長短決定了工作成效的差異，所以應為教師提供個人能力逐步形成和不斷提升的機會。如采用統一的績效考核指標進行考核，會使處在不同級別、崗位上的教師產生怨氣和不滿，滋生一些內部矛盾，是另一層面上對績效考核的公平性原則的破壞?？冃Э己艘蔀榻處熉殬I生涯發展規則、教師培訓依據，人力資源開發工具，必須糾正這種對教師隊伍的梯隊形成、結構優化等作用甚微的做法，采用不同的考核標準，區別對待，才能更好地服務于教師職業進步和個人需要。[1]

2.學術科研考核的正確定位

學術科研是高校的任務之一，自然成為績效考核的必備內容。但高職院校的二、三級指標需認真具體分析和推敲：除正確反映教師科研數量、質量，鼓勵提高教師的科研能力外，指標、權數、賦分標準設計還發揮著導向作用。學術科研是目前高校排名的主要因素，個別高職院校模糊了學術科研定位：如高職院校學術科研應立足于服務自身建設和發展，服務于本校的教學，與本科院校有著本質上的差異。參照本科院校來制定，屬強行拔高標準，不僅達不到預期效果，還讓許多教師在畏難情緒下產生負面、消極的應對方式。學術科研考核必須量力而行，堅持循序漸進原則。

（二）學院制度與績效考核相匹配

高職院校一旦實施績效考核，績效考核就成為學院的一種管理制度，必須與學院現行的所有規章制度相融合、銜接，成為一個完整的有機體系。如學院要解決學術科研發展的瓶頸問題，一方面要加強學術科研的考核力度，另一方面需從制度上保障教師的學術科研行為。如教師能利用的科研資源是否充沛；課題申請的條件難易；與其他院校、科研機構、企業合作及參加學術會議、課題組的機會是否均等；獲取資料途徑是否暢通等。缺少其他制度配合、保證，只是年終進行考核，根本解決不了任何實質性問題，結果反而被形式所代替，甚至還引起學院上下對績效考核的反感。

（三）強化績效考核激勵機制

高職院校的績效考核最終目的并不只是為了考核而考核，而是借此形成一種行之有效的激勵機制，通過激發教師的積極性和主動性，努力完成既定個人及組織績效，并在此過程中提升教師的綜合素質，形成高職院校核心實力，來保證有效地實現學院發展目標。

1.滿足教師需求的績效考核指標

高職院校的教師為知識型員工，有著混合交替式的需求結構。按激勵理論可知：只有滿足了教師與自己的貢獻相稱的報酬、個人成長與發展、尊重、自我實現[2]等方面需要，才能調動教師工作熱情和積極性，才能產生凝聚力作用。一些高職院校在設計績效考核指標時，缺乏激勵需求理論的認識：一是考核指標苛求，干得多失誤就越多，讓許多教師避難就易；二是考核結果與薪酬的失衡，造成教師只完成最低工作量，而把教學精力轉移到校外，形成甲校的教師到乙校作為外聘教師承擔教學任務，而甲校的教學任務需乙校教師來幫助完成的一種怪圈。所以需對現行的績效考核指標進行重新審視、調整和完善，發揮應有的激勵導向作用。

2.合理的績效考核標準

績效考核的對象是全體教師，它真正價值在于確保全體教師對學院發展和培養目標的投入，而不是僅為了獎勵和懲罰教師。所以考核標準水平設置最好遵循正態分布：90%能完成績效任務；5%達到優秀標準；5%需努力改進[3]。切忌兩種趨向：一種把績效考核當成管、卡、壓的工具，讓人人自危，或為自保而成為教師間互相攻擊、激化矛盾的問題；一種是不傷和氣，走走形式，低標準讓大家都輕松過關。這兩種情況都是對績效考核的扭曲和否定。

3.客觀處理績效考核結果

高職院?？冃Э己硕嗖捎?60°考評方法：領導評價、專家與督導評價、同事評價、學生評價。前三項不可避免有非常大的人際關系因素干擾；而后者不可排除對認真負責、嚴格要求的教師借此報復的現象，最終造成教師為了教學質量的測評符合要求，反而放棄一些職業道德標準，成為“鉆營”教師。所以，在三級指標設計上應盡量客觀化：可根據考評者人數，確定去除最高分與最低分合理數量方法；建立無阻礙溝通渠道，確保信息暢通，盡量消除一些不必要的干擾和誤會，使考核結果更加接近事實。

（四）不斷賦予績效考核指標內容新的生命力

高職院校的績效考核長期目標是為學院的戰略發展目標和人才培養目標服務，短期目標是為了解決學院當前在教學過程中存在的問題服務。事物是處在不斷變化之中，不同時期有著不同的主要矛盾，所以績效考核指標不能一成不變，必須適應新情況變化作適當調整?？冃Э己松婕暗浇處煯斍暗暮烷L遠的利益，只有不間斷地跟蹤、檢驗、診斷、反饋，處在逐步完善、應用開發過程中，才能保證考評的準確性和公正性，才能提高滿意度，促成優秀績效。

三、結 論

高職院校要充分發揮績效考核的作用和意義，必須結合高職院校目標和實情，依據巴萊多二八定律，分析和把握高職院校績效考核最重要和精髓部分，才可步入績效考核成功實施的捷徑。

參考文獻：

[1] 徐文，胡偉.高校教師績效考核的問題與對策[J].武漢

商業服務學院學報，2011，（2）.

[2] 鄧玉龍，張龍，奚紅華.知識型員工的激勵機制研究[M].

篇（4）

中圖分類號：G52 文獻標識碼：A

收錄日期：2011年12月8日

目前，新疆許多高校已將教師績效考核作為學校人事管理工作的一項重要內容，也取得了一定成績，但最終結果往往不盡如人意。究其原因，一方面是相關考核部門及考核人員對于績效的內涵界定不清，績效考核僅停留于形式，導致績效考核離目標越來越遠；另一方面是設立考核體系時沒有考慮到高校教師工作的特殊性。隨著我國教育改革的不斷深入，如何充分調動高校教師的積極性，促進高等教育質量的提高，是新疆高校發展面臨的一個重要課題。

一、新疆高校教師績效考核中的問題

我國高校教師年度績效考核研究起步晚，理論和實踐基礎相對薄弱，在實踐中存在不少問題，對高校人力資源管理、教學質量管理、學科專業建設管理等管理職能也造成了一定的影響，新疆各高校同樣存在。

（一）績效考核定位模糊。考核的定位，就是通過績效考核解決什么問題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現在片面看待考核的目標上，對考核目的定位過于狹窄。目前，新疆許多高?？冃Э己说哪康膬H僅是為了期末發獎金或課時津貼，將考核定位于確定利益分配的依據。這必然使得教師對考核形成負面的消極印象，產生心理上的壓力。面對考核時不能客觀評價他人和自己，評價總是偏高而且居中趨勢明顯，從而導致考核結論的信度和效度較低。

（二）績效考核導向不合理。隨著我國高等教育大眾化的進一步深入，大學作為一種高等教育機構，目的是讓幾乎所有的人都接受高等教育。因此，教學工作在高校的發展中占有中心地位，然而目前各高校之間的考評排名，都是以科研經費的多少、SCI文章的多少為主要依據，各高校內部對教師的績效考核則過分強調科研成果的數量，發表了多少被SCI收錄的學術論文或完成了多少國家級的科研項目，往往成為了最重要的評價標準。這就導致學校將主要精力放在了進行學術研究、取得學術成果的考核上，在教學上投入的精力則不足。這樣，不僅使學校的教學質量難以得到保障，而且也導致了一些低水平科研成果的泛濫，滋生學術腐敗，浪費學校的人力、財力和物力，影響了學校辦學效益的提高，如上海交通大學高教研究所楊頡教授通過對我國重點大學教學科研質量的調查結果表明：在自然科學領域，雖然2004年教師人均的論文產量是2000年的260%，但是重點高校應用型科技成果轉化的專利均價2004年比2000年減少了近一半，技術合同均價則減少了1/3。

（三）績效考核指標和方法不科學?？冃Э己酥笜耸菍W校自身發展戰略目標在教師這個具體對象上的分解，也是提高教師自身素質和教學科研水平的一個重要手段。因此，科學的績效考核指標的設計應該與學校的自身特點和戰略發展目標相結合，這樣才能將個人的發展與學校的發展結合起來。但新疆不少高校在指標的設計過程中，往往沒有廣泛征求專家和教師的意見，而是直接由管理者通過討論和研究制定，勢必造成指標層次偏低或偏高、評價標準不能反映實際工作狀況等情況；考核指標設計過于籠統，沒有因人因崗而異；考核指標重科研，輕教學、品德素質等方面的考評。另外，新疆多數高?，F行考核方式往往較為簡單，通常是集體投票表決或領導直接圈定，容易挫傷教師的積極性。

（四）績效考核過程缺乏完整性、連續性以及考核結果缺乏應用性。績效的產生和形成是一個持續的、動態的過程，對績效的考核工作也應該是一項常態化的、不間斷的工作，不應該僅僅在年末或學期結束時才進行。而實踐中的績效考核基本上都是在年末或學期結束時進行一次集體考核，忽略了績效的過程監控與行為考核，缺少對教師日常績效評價數據的收集和積累，客觀上造成了考核過程的不完整，導致考核結論的不準確和不合理。高校教師績效考核結果的應用是整個教師考核體系的重要組成部分，其結果應用是否科學合理直接影響著考核體系的科學性和有效性。目前，新疆高校在教師績效考核結果的運用中存在的問題主要表現為：績效評價結果反饋不及時或沒有反饋；績效考核結果與教師的切身利益結合不緊密；教師的績效考核結果與教師個人發展沒有很好地結合。這樣不僅浪費了人力、物力資源，而且大大挫傷了教師的工作積極性和創造性，阻礙了教師與教學管理者之間的信任和溝通，使績效考核與績效管理成為空中樓閣。

二、完善新疆高校教師績效考核工作對策建議

（一）樹立發展性的考評理念。高校教師績效考核的根本目的是為了充分發揮人力資源的潛能并促進教師全面發展，從傳統的以獎懲為目的考核轉變為以教師發展為本的考核。一方面高?？赏ㄟ^績效考評，找出教師現有能力與職業發展所需之間的差距以及影響教師績效提升的因素，并據此來制定教師的培養計劃，幫助教師不斷進步和發展；另一方面高校要高度重視教師績效考評結果的反饋，并提供給予教師有針對性的指導與幫助，使每個教師懂得如何改進自己的工作，促進教師的自我成長和自我提高。總之，要以績效考評為契機，通過高校和教師雙方的共同努力，不斷增強教師獲得高績效的能力，提高教師隊伍的整體水平。

（二）建立科學的考核指標體系。高校教師的績效考核不能照搬照抄一般企事業單位的績效考核指標，而是應該根據教師自身特點，結合實際情況制定合理的考核制度。對于不同學科、不同專業的教師，在考核內容相同的情況下，可以對不同的考核項目分別設定不同權重，以體現不同學科和專業教師工作的差異性。由于高校教師的工作具有如前所述的基本特點，因此，科學的績效考核指標體系的構建既要符合高校目標和定位，又要體現高校教師的工作特點，還要符合全面客觀地反映教師的基本情況和對教師的基本要求。

建立科學的績效考核指標體系?？冃е笜梭w系設置應堅持公開公正性原則、可操作性原則、動態性和發展性原則、獨立性和彈性原則。具體從以下方面入手：

1、科學、合理地確定高校教師應該完成的教學、科研工作量。教師應完成的教學、科研工作量來源于對教師教學、科研工作的基本要求，按照國家教育部的規定，高校教師應以70%的時間完成教學，30%的時間從事科研和其他工作；而對高校專職科研人員，則要求有70%的時間從事科研工作，30%的時間從事教學及其他工作。在保證完成教學任務的同時，參照上述標準，對不同職稱的教師及專職科研人員所需完成的科研工作提出不同要求。

2、科學、合理地劃分考核層次?？己藨凑展芾頇嘞薹诸惙旨夁M行，將同類同級人員放在一起可增加考核的可比性，避免不同類別不同等級人員放到一起而產生的不公平現象。

3、確定具體考核內容。考核的內容一般是根據績效目標和績效計劃而定。在實施過程中，也可依具體情況、具體環境來確定績效考核的具體內容。一般來說，考核的內容主要與教師的教學、科研等方面有關。并要能真正體現出教師在教學和科研工作中的水平。其中，對教師的科研考核，由于各學科的差異性，其研究探索的途徑、方法，研究周期的長短，出成果的形式都各不相同。因此，對不同學科教師的科研要求也應不同。

4、設置教學業績與科研業績可以相互貫通的指標。使教學業績與科研業績在一定范圍內可以相互轉化，以社會必要勞動時間為統一標準，使教學工作量與科研工作量可以相互轉化，同等對待。也可實行“一票肯定”制度，靈活考評，鼓勵突出。

（三）制定科學規范的績效考核流程。科學規范的績效考核流程是保證實現績效考核目標的重要保障。根據績效考核的目的和高校教師的工作特點，建議分為以下步驟：第一，考核宣傳。在績效考核之前應廣泛宣傳績效考核的重大意義：促進教師發展、提高組織效率、增強學校競爭力；第二，考核培訓。并不是所有的參與者都能認真對待并順利進行績效評價。在考核開始前，應對所有的考核參與者進行一次培訓，內容包括：績效考核程序和標準，使參與者充分了解績效考評系統，培養其責任感；掌握績效考評的技巧和方法，從而盡量減少考核誤差；第三，考評實施。在考評實施中一定要注意考評標準的充分解釋和有效執行。比如，對院系領導的考核中，優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職的標準必須在考核之前告知每位參與考評的人員，以便每位考核教師能有效評價被考核者。同時，強調考評的嚴肅性和實施過程的科學性；最后，績效考核結果反饋與申訴?？冃Э己私Y束以后，高校管理者需要將績效考核的結果反饋給教師，并與教師專門進行面對面的績效反饋談話。通過績效考核反饋面談，使教師了解本年度工作的考核結果，了解自己取得的成績和存在的不足，還可以與其他教師進行橫向比較，以便進一步明確需要改進的地方和需要努力的方向。另外，建立必要的績效申訴程序。即在考核結束后的一定時限內，給予對考核結果不滿意或認為不合理的教師申訴的機會，且應建立由校長、各部門主管和教師代表共同組成的績效考核委員會，指導績效考核工作，聽取各部門管理者的初步考評意見和匯報，糾正考核中的偏差，有效控制考評尺度。

（四）績效考核年度周期合理化。在目前高校實施的以崗位津貼為主要抓手的所謂績效管理中另一個普遍的特點是“注重實績，強化考核”；并且考核的周期“年度化”。比如，某高校在實施崗位津貼中規定：“在聘期內，對所有受聘人員每年度考核一次，考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四等。對取得突出成績者發放實績獎勵。院系教師如在聘期內年度教學質量考核評估中，連續兩年成績均名列本院系教師前5%的，下次聘任可上浮半級；連續兩年考核評估成績均在后5%以內且考核成績在70分及以下的，下次聘任下調半級。對于年度考核兩年均為基本稱職者，進行教育警示，下次聘任時其職級津貼下調半級；對考核不稱職者，除不發當年職級津貼的20%外，次年職級津貼下降到相應級次?！?/p>

“注重實績，強化考核”對于促進高校教師按時完成崗位任務，提高工作效率并沒有錯，但是規定每年考核一次是否合理有待商榷，它帶來的直接后果是迫使眾多的老師在科學研究中不愿做長期的個人投入，考核年度化這種做法只能誘發學術研究急功近利的傾向，從而對學術和教育長遠發展產生負面影響。

（五）績效考核要重視同行評價。“就學術成果本身專業水平的評價來說，無論是對教學質量的評價，還是對科研論文、著作的學術水平評價，專業人員要求同行評價其工作，認為只有同行才能判斷其水平的高低。因此，在美國高校，同行專家評價被廣泛用于學術評價工作中。”

對教師科研水平的考核應主要通過同行評議進行。首先，同行評議能夠充分發揮評議專家的知識和經驗。同行專家一般都是該專業領域資深學者，他們淵博的知識、合理的知識結構以及多年從事教學科研工作所積累的經驗和洞察力，能夠在教學科研業績評價中利用自己的知識和經驗起到把關作用；其次，同行專家能夠對被評議者起到指導和提高教學科研質量的作用。被評議者由于知道將接受同行專家的評議，從而產生壓力和形成動力，這就促使教師以更大的責任心和更大的熱情投入科研工作，在準備接受評議的過程中得到了鍛煉，在實際的評議過程中，出于各種不同觀點的問題的公開提出和討論，也有助于認清問題的實質、澄清疑問。當然，同行評議也存在局限性，由于同行評議主觀性比較強，無法堵塞人情關系網，同行有趨同的科學思想和研究范式，不利于支持創新。

績效考核方法的選擇是否得當，對績效考核結果的有效性和公正性會產生較大影響。高校教師的工作特點決定了高校在對教師進行績效考核時，應將定性考評和定量考評結合起來，唯有如此，才能對教師的工作績效做出全面科學的判斷。同時，為了盡可能降低定性考評可能產生的負面影響，定性考評可根據實際需要，綜合采用教師自我考評、學生考評、同事考評以及領導考評等方式，以全面衡量被考評教師的績效，做出客觀、公正的評價。

三、結語

在經濟全球化和高等教育國際化、大眾化以及市場化不斷發展的形勢下，我國高校面臨的競爭日趨激烈。新疆高校如何在激烈的競爭中處于不敗之地，無疑高校教師起著至關重要的作用?？冃Ч芾硎且粋€復雜的系統工程，我們應當充分領會績效管理理論的基本理念，根據實際情況的變化，不斷地發展和完善現行的績效管理體系和理論，以求得最佳的管理效果。

主要參考文獻：

[1]馬志強，朱永躍等.高校教師績效考評的現狀、問題及對策建議[J].中國高教研究，2007.12.

篇（5）

中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A

2002年12月份，我國出臺了《民辦教育促進法》。我國民辦教育的發展走上了規范的道路。截至2011年底，全國民辦高校達到1400多所.其中本科院校390所（獨立學校303所、民辦普通高等學校87所），民辦高校從此開始成為我國高等教育不可分割的重要組成部分。然而，近幾年來民辦高校明顯感受到了來自公辦高校的競爭壓力，公辦高校由于有政府的財政扶持，教師待遇明顯提高，導致了民辦高校人才不斷流失。在這種情況下，有的學校面臨關閉倒閉的風險。但幸運的是， 越來越多的教育專家意識到：建立一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化師資隊伍，是民辦高等院校發展的關鍵因素之一。為了達到這個理想的目標，民辦高等院校必須有強大的內部師資人力資源管理力量，科學合理的績效考核體系，有效的績效考核方法、內容和程序，公平合理的管理績效，改善和提高師資待遇，這樣一來，更多的教師才會選擇并且愿意留在民辦高校里工作。

1我國民辦高校師資隊伍績效考核現狀

民辦高校師資隊伍績效考核是一套建立在高校和教職工之間的獎懲依據標準，同時，也是學校師資工作能力和業務水平的一個衡量標尺，在民辦高校的發展過程中起著重要的作用。相對于普通高校教師而言，民辦高校教師的管理有其特殊性，如我國民辦高校普遍實行合同聘任制。這樣的聘任制，勞動合同的時間相當固定，如果合同到期，高校和員工個人都具有決定去留的自。教師的薪酬標準，在制定和調整上也相對靈活；其優點在于，選擇教師時可以更好地結合和利用市場資源，減少了公辦院校的層層上報審批的冗繁手續，在獎懲制度上也不用“論資排輩”，在很大程度上有利于優化員工結構。

除此之外，民辦高校師資隊伍也存在著師資結構比例不合理、缺乏實踐經驗、教師職稱較低、教師的專業技能水平仍需進一步提高和教師職業生涯規劃不明確等問題，所以民辦高校教師的績效考核也相應具有特殊性。

目前，民辦高校教師績效考核的現狀可歸納為以下幾個方面：

（1）普遍采用定量和定性評價方法，教師崗位將其教學工作量、質量和科研成果等賦值定分，按照各自所占比例計算總分；管理崗位則根據日常工作情況，依據考核項目打分和分等級。

（2）注重教師短期行為的考核，評價內容主要是教師在一個年度內需要完成的工作數量、質量、效率等。民辦高校的教師流動性大，因為學校和他們之間是合同聘用制，當合同到期后，績效考核的結果，直接決定著教師的去留。學校意識到這一點后，為了節約辦學成本，往往不會投入太多的精力去為教師的長期發展采取相關激勵措施，因此很少有教師可以留在民辦高校支撐其長期發展的需要。

（3）有借鑒公辦大學績效考核模式的現象。我國的民辦高校都是屬于教學型的學校，所以工作重心理應放在教學工作上，對教學工作產生重大硬性的教師績效考核應該是重中之重的工作。但是，我國民辦高校起步較晚，整體發展處于初級階段，績效考核更是探索發展，所以更多的是借鑒公辦大學的考核模式。又因為科研和績效考核在民辦高校產生的效果不同，前者更容易看到成果，而在評定職稱實施獎懲中，更多地注重科研成果的表現。所以在民辦高校對教師的績效考核往往是重形式輕內涵和質量。

（4）評價主體包括人事處、教學督導室、學院領導、同行專家及授課學生。

（5）評價結果主要應用于教師晉升、聘任、獎懲、辭退以及調整工資待遇的重要依據。

2我國民辦高校師資績效考核存在的問題

2.1績效考核的目的和導向不明確

績效考核已被證明在企業人力資源管理中發揮了重要的作用，它也應當服務于我國民辦高校的人力資源管理，尤其對是那些企業化管理的民辦高校，績效考核的激勵作用更是相當重要。目前，大多民辦高校自有的專職教師力量薄弱，往往引進優秀教師作為人才工作的重點，從而忽視了對現有師資隊伍的培訓和考核，導致了前面引進人才、后面流失人才的現象不斷發生。很多民辦高校的績效考核體系沒有結合自身實際，僅是機械地套用公辦大學的考核管理辦法。每年的績效考核都只是一種形式主義，走走過場而已，高層領導幾乎不會去深入基層聽取教師對考核工作的意見。另外，部分民辦高校的考核目標只是為了規范師資管理，而沒有注重績效考核的發展性作用。年度考核只是為了規范地走個過程，實現學校管理的組織目標，忽視了對教職工的激勵和促進業務發展的作用。

2.2考核方式和方法不完善

在實際考核工作中，考核方法是通過組織學生對教師的教學水平評分，以及教學督導室的抽查打分和教務處、科研處對其教學效果和科研水平打分；管理崗位由上級領導、同事間打分。雖然這種評分方式大體上可以反映教師的工作態度、水平和效果，但受人的主觀因素影響很大，個人的人際關系及一些功利性傾向等非正常因素影響考核的公正性。由于民辦高校績效考核還處于起步階段，因而缺乏對績效考核和績效管理的理論和方法的研究。當前多數民辦高校沿襲了中國傳統的考評指標體系，以“德、能、勤、績”等四個方面作為教師績效考核體系指標，但是這四個指標中“德”、“勤”的指標比較抽象，考核起來不好把握，而“能”和“績”也很難用數字衡量。

2.3往往忽視師德方面的考核

2014年10月，教育部出臺《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》，首次劃出高校教師師德禁行行為“紅七條”，在科研工作中弄虛作假、抄襲剽竊、影響正常教育教學工作的兼職兼薪行為、收受學生及家長禮品、對學生實施性騷擾等都屬于違反師德。同時明確了師德作為教師考核條件的重要指標，以及違反“紅線”的責任追究等內容。該《意見》提出建立健全教育、宣傳、考核、監督、激勵和懲處相結合的高校師德建設六大長效機制。而現行的民辦高校師資績效考核指標中，雖然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民辦高校就沒有將此指標納入考核體系。

2.4考核結果反饋環節不到位

很多民辦高校的績效考核制度管理上不如公辦高校那么嚴格規范，尤其是考核結果的反饋上表現很明顯。一些民辦高校在績效考核開始的時候十分正式嚴格，興師動眾，但考核結果出來后，考核的反饋如石沉大海，只有學校、院系領導和人事部門知道結果，并把結果及時分類歸檔保存，作為考核對象的教師卻不知道自己的考核結果，自己是否做得比較好，還有哪些地方需要改進和提高，這些反饋都無法及時到達被考核對象那里。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式。同時，一些民辦高校沒有真正對考核結果進行客觀分析，沒有真正利用考核反饋來幫助教師提供業務能力，因此民辦高?？冃Э己说恼鎸嵶饔貌]有得到有效發揮，對大部分教師也沒有起到激勵作用。

3民辦高校師資隊伍考核的改進對策

3.1正確認識績效考核的功能，明確績效考核的本質目的

民辦高校在人事管理和績效考核方面，要逐漸由以往的人事管理向制度化、流程化管理轉變。領導層要發揮帶頭作用，提高對績效考核的重視程度，認清績效考核所發揮的重大作用。只有領導層從根本上重視起來，民辦高校才會舍得投入一定的財力、物力、人力資源，制定有效的績效考核制度，將人事管理的考核逐步流程化、標準化?？冃Э己说谋举|目的在于更有效地激勵教師提高教學水平，優化學校的管理制度，對于民辦高校的長遠發展是有利的，這一點需要民辦高校的管理者認清楚。

3.2設計科學合理實用的績效考核指標體系

（1）師德要求層面：《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》要求將師德考核作為高校教師考核的重要內容?？己私Y果存入教師檔案。師德考核不合格者年度考核應評定為不合格，并在教師職務（職稱）評審、崗位聘用、評優獎勵等環節實行一票否決。同時，將師德表現作為教師評先評優的首要條件。在同等條件下，師德表現突出的，在教師職務（職稱）晉升和崗位聘用，研究生導師遴選，骨干教師、學科帶頭人和學科領軍人物選培，各類高層次人才及資深教授、榮譽教授等評選中優先考慮。具體可以將教師甘為人梯、率先垂范、誠實信用、愛護學生、關心學生生活等方面納入師德的考核范疇。

（2）教學層面的要求：在教學層面，主要包含如下三個方面：教學態度。本項考核指標應要求教師做到認真備課，利用好課堂教學時間，提高課堂教學效果，課后及時批改學生的作業等。教學工作量要求教師必須達到一定的授課時數，完成一定的學生實驗指導、論文課題指導，培養學生實際創新能力等。教學效果這個方面要求教師要對教學實際效果定期進行測評，通過考試發現教學問題，并提出相應的改進措施。

（3）科研層面的要求：民辦高校教師也是科學研究的參與人，科研考核指標理應成為考核指標的一部分，對于教師科研成果的評定要公開透明，教師的專利、實驗成果，專業學術論文、編寫的教材等可以納入考核指標。

（4）社會服務層面的要求：就目前來看，我國民辦高校的服務功能已經涵蓋了教學、科研、社會三大方面，然而部分高校的績效考核仍舊局限于教學、科研、管理幾個方面，無視或者輕視對社會服務功能方面的考核，這一方面既不能體現出民辦高校自主靈活的優勢，又不利于其融入現代社會，為地方建設做出貢獻。

3.3提高普通教工的參與度

績效考核的系統性在組織層面的就要求全員參與。在民辦高校教師績效考核過程中，每一個教師都應依據自己的實際工作情況制定符合個人實際工資情況的績效目標，并與部門目標、學校的戰略目標保持一致。普通教師通過參與制定績效目標，能夠提高自己對個人目標、部門目標及學校發展目標的認同感，從而以積極的心態投入教學、科研等工作，提高教師的工作效率和自我滿足感。

3.4拓展考核結果的應用，增強考核反饋的及時性、藝術性

考核結果的應用應更多地關注教師在工作中的心理感受、情緒狀態和思想變化等在教師考核過程中的反應。同時，為提高考核的激勵效果，教師績效考核應加大結果的應用范圍和力度，從而最大限度地實現教師績效考核的激勵效果。除了將考核結果應用于職務晉升、薪酬分配和獎懲等方面之外，更多地運用結果對教師特別是青年教師進行以高效、實用、有目的、有計劃地進行校內培訓等活動，使其真正意義上達到提升和進步。績效考核的目的不僅在于總結教師在工作績效中存在的不足，還要探究導致工作績效不足的深層原因，并通過對教師的有效指導、培訓和支持，有效提高民辦高校教師的工作技能、素質和知識，促進其發展，從而提高工作績效。

參考文獻

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篇（6）

一、KPI績效考核的意義

KPI是起源于英國的整體戰略目標關鍵績效指標的制定方法，也是致力于高校核心競爭力提升的新方法，其意義在于能夠明確工作產出的定性和定量要素、績效指標和指標權重分配以及績效考核標準的劃分，對于緊密圍繞高校樹人、科研以及創造社會價值的戰略發展目標具有同方向的促進作用。

KPI績效考核方法具有突出高?？冃Ч芾碇攸c和明確高?？冃Ч芾沓晒奶攸c，在對教師崗位工作范疇進行分析之后，逐步形成考核標準，通過定期的實施，可以對教師工作目標進行引導和幫助，并且有激勵和鼓勵的效果，對高校管理人員具有深入了解教師工作狀態和教學科研能力的功能，為日后教師的人力資源管理工作提供了有力的依據。

二、高校教師績效考核的現有缺陷

1. 績效考核缺乏明確的目標

對于我國高校對于樹人、科研以及創造社會價值的戰略發展目標而言，現有的教師績效考核與其呈現背離的發展方向。績效考核的目的原本是應圍繞著樹人、科研以及創造社會價值這三者服務的，但往往出現了教師績效考核的隨意化和形式化的現象出現，既不能圍繞高校三種基本職能明確績效考核的內容，又不能與高校戰略發展的定位緊密結合。更有甚者，績效考核最終的結果不是為了高校未來的發展戰略，而淪為了決定教師獎金數額的一個工具。

2. 績效考核的方法不夠合理

我國高校目前尚未采取標準化、科學化以及合理化的教師績效考核方法，普遍標準是從國有企業或事業單位的考核方法演繹套用過來的，對于高校教師的職業特殊性缺乏有針對性的指標和范圍，起不到應有的考核效果，同時對于應該量化的考核指標也不是很合理，對于關鍵性的考核指標也較為籠統和模糊，如未考慮到課率以及學生成績與授課質量的影響等。

3. 績效考核的內容不完善

一般來說，高校教師的績效考核內容分為三個部分：教學成果、教學工作和個人素質。教學成果是對高校教師的科研成果和教學質量的考核；教學工作是對教研活動的參與度以及學生的教育培養工作完成量的考核；個人素質考核是對高校教師的思想文化水平和身心健康程度的考核。在現有的三部分內容中，教學成果的中科研成果的比重較大，以至于高校教師對于科研的重視程度要高于人才的培養，同時，社會活動內容和學生的教育質量被很多高校忽略，因此，績效考核的內容亟待完善。

4. 績效考核的主體缺乏公平性

我國很多高校是通過學生評分來進行教師績效考核的。盡管學生是教學活動的受體，對教師的教學質量、教學態度、教學方法以及個人素質的評定具有一定意義上的說服力，但將學生作為考核主體，易出現評分過于隨意和打“友情分”的現象，缺乏公平性也未體現出足夠的可信度。同時，教師為了提高績效考核的成績，對學生的需求一味地迎合，對課堂紀律和考試成績也不敢嚴格要求，喪失了績效考核的意義。

三、高校教師績效考核的KPI應用策略

1. 明確績效考核的定性和定量要素

從高校教師的教學科研工作來看，在績效考核其職業產出時，應將定量和定性活動劃分開來，定量是教師的教學研究成果或崗位職責的履行程度，定性是教師在開展教學和科研工作過程中持有的工作態度和專業素養行為，不光要看結果，還需重視過程。

2. 明確績效考核指標

要讓教師績效考核方法標準化、科學化以及合理化發展，前提保證是要明確績效考核指標，這也是KPI的核心內容。績效考核指標應從高校樹人、科研以及創造社會價值的三個基本職能出發，分級設置指標，并根據高校的實際情況科學地分配各項指標所占權重。

3. 明確績效考核標準

基于各高校的教學質量和科研水平各異，績效考核標準需以多數教師容易達到的水平線作為考核的及格線，在此之上再劃分優秀標準和卓越標準，并根據國家和社會對高校教師的要求而變化，實現定性和定量指標下的KPI績效考核程序的推行。

4. 建立起績效考核后的相應反饋機制

績效考核的目的是為了引導和幫助教師通過結果的反思以提升教學和科研水平，高校應著重于這一點，加強鼓勵教師找出工作上的缺陷，發揮主觀能動性，實現自我進步的目的。而獎金的發放、各項評優措施以及職稱職位的評選只是為了鼓勵取得好成績的教師，同時激勵考核成績較差的教師為下一次績效考核做好準備。

【參考文獻】

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篇（7）

高等學校的教師績效考核是高校人力資源管理的主體。高校教師績效考核管理的工作能力決定了高校的管理水平，決定了高校的競爭力。當前國內外高校競爭日益激烈、高校規范化管理顯得尤為重要，高校的教師績效考核的好與壞關系著高校的興衰，決定高校是否能夠持續的發展。因此，建立科學規范的高校教師績效考核體系，促進教師素質的發展與能力的提高，確保高校各項戰略決策的有效實施，是當今高校人力資源管理的一項重要課題。

一、當前高校教師績效考核中存在的問題

1、績效考核的目的模糊

高?？冃Э己说哪康氖墙⒁恢刭|優良、工作高效、人員配置合理、充滿活力的教師隊伍；給高校教師創造一個進行教學與科研良好的環境；盡可能的激勵教師的科研工作的創造性和教育培養人才的積極性；提高學校的辦學質量、增大學校的辦學效益；建立有效的獎懲體制，幫助教師認清自身的不足與優點。而目前我國高?？冃Э己说哪康谋容^單一，績效考核應該作為提高教師工作效率、增快高校發展，但往往被大多數高校作為年底崗位津貼發放的參考。

2、缺乏科學的績效考核指標

現有的研究對教師績效考核的內容大都沒有進行系統的分析。所以教師績效考核評價的標準不統一、不全面，對教師績效考核的結果有很大的影響。目前我國高校大多采用《事業單位工作人員考核暫行規定》。此規定從德、能、勤、績四個方面進行考核，提出了考核的重點。但在實施考核的過程中沒有根據實際情況對指標進行分解，過于強調定性，定量考核不足，從而使考核缺乏全面性、具體操作也比較困難。高校教師績效考核過程中確定什么樣的績效考核指標是考核中一個重要的問題，同樣也是難以解決的問題。除了可以量化的指標外，還應該考慮其它因素：考核者與被考核者在考核標準的認識上不能達成共識，造成考核數據的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對績效考核的分析不認真不透徹，導致部分數據出現水分等。

3、績效考核過程缺乏培訓與監督

當前高校在進行教師績效考核工作時對考核者缺乏相應的培訓?？己苏叽蠖鄶抵挥泄芾韺雍蛯W生。管理層自身主觀上的錯誤認識；管理層對考核過程以及考核標準不熟悉；管理層缺乏責任心和顧及同事之間的“面子”都會使得考核出現偏差。此外考核的過程缺乏一定有效的監督。“學生評分”作為考核教師教學質量的重點。在教師的教學過程中，學生直接面對教師的授課。對教師授課的質量、優缺點應該是最為了解的。但是，大多高?；疚磳W生進行教師考核的培訓。使得學生對教師績效考核不在意、不重視。這嚴重影響考核的客觀性。另一方面，學生出于對教師的敬畏不敢指出教師的缺點，也掩蓋了考核的真實性。此外，還應該考慮其它因素，缺乏有效的監督機制：考核者與被考核者在考核標準的認識上不能達成共識，造成考核數據的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對績效考核的分析不認真不透徹，導致部分數據出現水分等。

4、缺乏有效的溝通與反饋

大多數高校在制訂和運用績效考核過程中，不能對教師進行及時、有效的溝通與反饋，使得考核形同虛設、意義大打折扣?？冃Э己说哪康牟粌H僅是為了制定崗位津貼、加薪或者晉升，重要的是幫助教師發現不足，明確日后的改進方向。缺少反饋的績效考核是沒有意義的，高?？己瞬块T應該將考的結果及時反饋給教師。但是有些高校的考核部門并不把考核結果反饋給教師，僅僅將結果反饋給院系一級的領導。再加上教師對績效考核體系缺乏認識，對實施的績效考核體系的科學性、實用性及客觀公平性表現出質疑。導致教師不重視績效考核、不積極參與考核。

二、改進高校教師績效考核的對策

1、明確績效考核目的

高校教師績效考核的目的不能僅僅局限于發放津貼，教師績效考核還應該具備其戰略目的、管理目的、開發目的。

（1） 戰略目的。

績效考核是戰略執行工具，是人力資源管理的重要組成部分之一：在高校里，學校將長遠的目標轉化為教師的日常行為的具體目標，在高校管理體系下將高校的長遠的戰略目標與高校教師的日常工作與行為緊緊聯系在一起，通過對考核結果觀察與分析能夠知道高校戰略的實施情況。讓高校教師績效考核為學校戰略的實現服務，為高校的發展服務。

（2） 管理目的

高校教師績效考核能夠讓高校教師明確自己的責任，讓教師更好按要求更好的服務學校、教書育人；可以讓高校教師通過考核結果獲得心理上的成就感；讓教師在績效考核的反饋過程中與高校進行溝通交流，發現自己的不足、保持自身的優點；讓高校能夠方便的定期定量地考察高校教師的工作績效。為今后高校教師教學科研工作的進行能夠高效的完成，提高高校管理工作的科學性與有效性

（3） 開發目的

高校績效考核是高校人力資源管理系統中必不可少的組成部分，是多項環節的重要基礎。

1.績效考核是教師職務升降的依據，通過績效考核分析教師的優勢后，分析其適合何種職位，績效考核了解教師的使用情況，崗位分析與人員匹配程度的調查的手段之一，高校在進行人員調配與人員管理前能夠依據績效考核。

2.人員培訓是人力資源開發的重要手段，高校應該加強對教師教育培訓的力度。其中也會存有一些不足，主要原因：缺乏有效的培訓體系，培訓方法過于單一，教師積極性不高等。績效考核能夠體現教師素質能力的不足，為高校對教師未來的發展與如何發展以及制訂培訓計劃作為重要的參考。

3.績效考核是薪酬分配的客觀依據，按勞分配是公認的分配原則，明確的知道教師“勞”的量，能夠更好的發放教師的薪金。

4.績效考核是高校教師職業生涯發展的需要，高校教師職業生涯管理目的在于幫助教師實現職業生涯計劃，在教師實現職業生涯計劃過程中，教師會沿著設計的發展道路，從一個崗位轉移到另一個崗位，從低層次崗位上升到高層次崗位，直至達到也生涯目標。

5.績效考核是人力資源規劃的最重要參考和依據，績效考核的結果會暴露出人力資源管理系統中的缺點，為高校調整人力資源計劃，調整預算提供依據。

2、明確科學、客觀的績效考核指標

高校在制訂績效考核指標時，采取定量與定性相結合的原則。定量考核指用數學模型或者數學方法對考核對象用數字評價；定性考核指對不方便量化考核的評價指標，采用定性的辦法進行考核。量化考核的標準是明確的，它能夠保證教師在進行績效考核時的公平性、客觀性，易于教師接受。但其也有缺點，量化考核如果過多過細，內容過多導致考核方式過于繁瑣。只簡單的憑定量考核不能真實地反映教師的工作態度、工作能力。因此高校對教師績效考核時，還應該加入定性的指標。設定科學的績效考核指標應該遵循SMART原則：

S代表具體（Specific），指績效考核要明確特定的教師工作指標，不能籠統。

M代表可度量（Measurable），指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的。

A代表可實現（Attainable），指績效指標在教師付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標。

R代表相關性（Relevant），是指指標之間應該具有相關性，與教師的職責相關。

T代表有時限（Time-bound），注重完成績效指標的特定期限。

3、建立績效考核培訓制度，完善監督機制

將績效考核培訓制度化。在對教師進行績效考核前，學校對所有參與考核的各級管理者和教師以及學生進行培訓。通過培訓， 可以使考核者明確考核的方法、 考核的內容、 考核的目的及考核的意義。 一般來說， 考核者也可以是被考核的對象， 組織考核培訓能幫助教師深入了解考核目的、 考核方法。 另外， 在學生給教師評分時， 參與評分的學生的價值觀念、 理論基礎、 實踐經驗等因素對考核結果會有很大影響， 因此高校應該在教師績效考核之前對學生做好宣傳動員以及參與打分的培訓工作。 對學生做宣傳動員可以激勵學生積極的參與考核， 讓學生擺正自己的位置。 高校需要向學生說明學生參與教師績效考核的目的、 作用及意義， 讓學生知道他的一票或打分與教師有很重要的關系， 考核的結果能夠作為高校對教師的績效考核中的一環， 還能夠幫助教師認識其授課中的缺點后對授課質量、方式作出調整。要讓學生認識參與教師績效考核是權力也是義務，對被考核教師的負責就是對自己的負責。此外高校還應該建立有效的考核監督機制。高校對教師績效考核的時間、地點、人員作出明確的設計和規定，參照考核標準嚴格的開展工作。

4、重視考核結果的應用

現代績效考核強調溝通和發展， 是一種績效導向的管理思想， 其最終目標是形成具有激勵作用的工作氛圍。績效考核的過程不是到給教師打出一個分數就結束了，考核結果應該應用于教師的薪酬調整、 崗位調整和晉級、 職稱晉升等相關的組織人事決策， 這樣才能真正實現考核的目的。高校管理者與教師進行反饋與溝通可以使教師增強對考核工作的重視。人的行為結果越及時地反饋給他本人，對他的工作改善越有效。因此將績效考核結果及時、準確、有效地反饋給教師本人，可以使教師了解自己的績效，發現自己有待改進的地方。有效的交流與溝通是確?？己擞行缘谋匾胧?通過溝通與交流,把考核結果與教師進行交流,得知教師真實的想法、建議和意見,幫助教師總結工作經驗,分析存在的不足以及產生的原因,提出合理化意見和建議,促進教師工作績效的提升?？冃嬲勈强冃Э己私Y果反饋的最有效的渠道。通過面對面的談話可以促進高校管理層與教師之間的溝通,使得教師明確高校的發展目標及其對自己的期望,高校也能夠通過談話了解教師的想法和要求,有利于高校激勵教師更快地提高績效并相應地調整人事政策,也給教師提供了一個展示自我、提出建議的平臺。考核結果公布后教師應在合適的時間,與管理者進行雙向的溝通。高校管理層應該傳遞表揚或建設性批評的信息，要表揚教師在教學工作表現中的積極方面，也要與教師討論如何做好績效改進工作,幫助對方制訂出一個有針對性的切實可行的績效改進計劃。

參考文獻：

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篇（8）

近年來，民辦高等職業教育成為了我國高等職業教育的不可或缺的組成部分，主要體現在辦學規模的不斷擴大。如何突破民辦高職院校管理的瓶頸，更好的調動民辦高職院校教師隊伍的工作積極性，提高學院的辦學水平，建立一套公平、公正、合理的績效考核制度顯得尤為重要。

一、我國高民辦高職院校教師績效考核存在的問題

我國民辦高等職業教育真正獲得發展的時間較短，由于管理體制和學院本身的原因，其教師績效考核主要存在幾個方面的問題。

（1）教師績效考核認識不夠充分

由于高等職業學院的發展時間短，各個民辦高等職業院校之間發展存在一定的差異，管理水平和管理方式也存在差異，有些學院是企業辦學的性質，帶有明顯的公司運作的特點，因此各院校教師績效管理普遍存在經驗不足，院校間可借鑒的經驗相對較少，基本上處于摸著石頭過河的狀態，部分高等職業院校存在資金緊張而不得已壓縮教學管理成本或者是低成本運作的管理思想而故意降低教學管理成本的做法，這樣忽視了教學質量的提高，為了提高學院的知名度，在人才招聘和引進的時候雖然積極主動的去招聘高學歷、高職稱人才，但是學院在用人的時候卻忽略了對這些人才工作積極性的調動，主要體現在缺失建立健全合理的績效考核制度和對績效考核結果的正確運用。

（2）教師考核指標不科學

目前，有很大一部分民辦高等職業技術學院的績效考核指標不科學，主要表現在考核方案的不全面，考核指標難以量化，很多高等職業技術學院對教師績效考核指標采取“德、能、勤、績”，總的看來似乎很全面，但是在實際操作的過程中由于難于量化，最終考核是難免產生領導的印象分，最容易導致“近因效應”，“暈輪效應”等不客觀考核結果的出現。

（3）教師績效考核方法的過于單一

部分民辦高等職業技術學院教師績效考核的方法主要是來自于是兩個方面，一是教學督導的考核，教學督導采取隨機抽查聽課和檢查教學資料的方式對教師進行考核，其次是學期期末結束時學院組織學生對任課教師進行打分，這樣的考核方式理論上看來似乎是很公平、公正，但是在實際操作的過程中容易走樣，學生和教師存在一定的利益關系，老師為了能得到較高的考核分，在一定程度上會放松對學生的管理，對于學生的某些要求有求必應，而學生為了討好老師在打分時也會考慮人情分，這樣的考核方式實際上是嚴重的背離了公平、公正，對于刻苦學習，表現優秀的學生和從嚴教學的教師都是極大的不公平。

二、KPI績效考核的基本內涵

KPI是關鍵績效指標Key Performance Indicator英文的縮寫，是衡量企業戰略實際效果的關鍵性指標，也是對企業組織運作關鍵成功要素的提煉和歸納。關鍵績效指標是績效考核中用于評價被考核者績效的可量化或者是可行為化的指標體系，其內涵包括了兩個方面的要素，一必須是起到關鍵性作用，即滿足“二八原理”，其次是可以量化或者是行為化。

KPI是關鍵績效指標在實際應用的過程中具有一定的現實意義，主要體現在通過KPI指標的設計，有效的進行了工作任務的分解，實現組織目標、部門目標和個人目標的統一，對組織員工既是行為的約束也是工作的導向，同時KPI體系的建立為價值評價體系和價值分配體系提供了客觀公正的數據，從這個層面上來說把KPI績效考核方法引入高等職業技術學院教師績效考核具有一定的積極意義，有助于高職院校教師工作目標的明確和考核的公平、公正、合理。

三、KPI在民辦高職業院校績效考核中的應用

（1）民辦高職業院校KPI體系建立的原則

KPI績效考核體系的建立需要滿足一定的原則，即SMART原則，高等職業技術學院教師績效考核引入PKI體系，也需要遵循這一原則，要把這一原則跟高等職業技術學院的實際情況結合起來，具體要求表現為以下幾個方面：

首先是績效考核的目標要具有導向性，要根據學院的發展戰略，各系部的工作目標和教師個人的職業要求，KPI指標要體現學院、系部、教師個人成功的關鍵點。

其次是注重工作質量，教師的工作質量就是教師的教學效果和科研成果，這是高職院校師資水平競爭的核心，科研成果很容易量化，但是教學效果難于量化，因此對于教師的工作質量建立合適的指標進行控制尤為重要。

再次就是可操作性，民辦高職院校KPI必須從技術上保證可操作性，對每一指標必須給予明確的定義，要建立完善的信息收集渠道。

（2）民辦高職業院校教師崗位KPI體系建立的程序

根據我國高等職業技術教育的特點和民辦院校教師工作的實際情況，其KPI體系的建立應該按照以下程序進行：

第一，是確定教學產出。民辦高職院校教師的教學產出是教師工作的重點，高校的戰略目標就是培養人才，向社會輸送人才，而承載這一過程的實現這就是光榮的人民教師，通過教師的言傳身教，培養出高素質的專業型人才，在高等職業技術學院，學生的綜合素質的培養主要靠社會大家庭和學校的共同努力，而學生專業技能的培養其主導方應該在學校，因此培養出高技能、高素質的畢業生就是學校、教師最好的工作產出。

第二，是建立關鍵績效考核指標。確定教學產出是建立關鍵績效考核指標的基礎，由于教學產出可以是有形的產出，也可以是某種作為結果呈現的狀態，由于高校還要承擔一定的科研任務，因此教師的關鍵績效考核指標主要包括教學產出和科研成果，關鍵績效考核指標的建立主要是圍繞這兩個方面進行。

第三，細化績效考核指標要求。在確定教學產出和科研成果作為績效考核的關鍵指標后，還需要考慮從哪些角度來衡量教學產出和科研成果，一般情況下從以下幾個方面來考慮，即數量、質量，具體見表1。

第四，確立關鍵績效考核指標的權重。民辦高職業院校KPI績效考核體系權重的確立是整個績效考核過程中的關鍵環節，權重設計是否合理直接影響到考核結果的公正性，針對不同的考核主體和績效考核指標體系，權重的作用和地位也不一樣，因此在確定學院教師績效考核權重時結合學院的實際情況，可以采取德爾菲法、排序加權法等方法，增強權重的有效性。但是從整體上來看一級指標，教學、科研應該是占有很大的比重，而從高等職業技術學院人才培養的特點來看，教學的權重要明顯高于科研的權重，整個過程民辦高等職業技術學院應該根據學院的實際情況和發展戰略，確定績效考核指標的權重，但總體不能違背“二八原理”。

第五，關鍵績效考核指標的審核。關鍵績效考核指標的審核目的是為了確認關鍵績效指標是否能全面、客觀的體現出被考核者的實際績效，考核操作過程是否具有可行性。高等職業技術學院績效考核指標的審核包括關鍵績效指標是否可觀察或證明、是否站在學生的角度來界定為關鍵績效指標、關鍵績效考核指標的總和是否符合“二八原理”，關鍵績效考核指標是否有可操作性、是否存在可超越標準的空間等多個方面。

四、結語

通過筆者的總結分析不難發現，KPI作為關鍵績效標準的制定對民辦高等職業技術學院教師績效考核有著重要的作用，建立正確、合理、可行的KPI考評體系有利于調動民辦高等職業技術學院教師的工作積極性、主動性，有利于增強民辦高等職業院校在公辦高職院校中的競爭力。

但是采取KPI考評體系不是民辦高職院校績效考核的全部，由于各民辦高職業院校之間尋在差異，而民辦高職院校其內部教師個體之間也存在一定的差異，因此也不能機械盲目的照搬KPI績效考評體系，各民辦高等職業技術學院應該結合學院的實際情況，多角度、多種績效考評方法的綜合運用，發揮各種考評方式的優勢，避免其單一考核帶來的負面影響，以實現學院、學生和教師多贏局面。

參考文獻

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篇（9）

項目基金：重慶青年職業技術學院校級課題，課題名稱：重青院績效考核制度推行中的問題及對策建議，課題編號：CQY2013004

在2010年7月，國務院《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出要確立科學的考核和激勵機制，完善中國特色的現代大學制度，要求高校根據自身實際構建完善教師績效考核體系，完善內部管理制度。

一、高校專任教師績效考核體系的設計原則

1.戰略導向性。教師績效考核指標體系對教師的工作和發展有較強的引導作用，績效考核的最終目標是為了通過考核改進教師績效、提升教師業務水平、將教師的發展方向與學校的戰略目標密切結合、實現學校辦學目標。

2.對外競爭性。高校的薪資水平是吸引人才、促進教師隊伍穩定發展的重要因素，績效工資水平結構與人才市場的平均水平比較，應具有一定競爭性。

3.經濟效益性。在保有競爭性的同時，要根據學校的承受能力堅持可持續的觀點，避免短視現象和短期行為。

4.激勵優化性?？冃ЧべY結構設計關鍵是激勵效能的最大化，績效考核體系應保持合理的結構水平差距，根據教職工的實際貢獻兌現報酬，讓業績較差的職工分析不足、改進績效、爭取進步。

5.均衡動態性。不同崗位的績效工資結構水平應和崗位對學校的貢獻一致，同時，績效工資結構設計不僅要考慮不同系列的崗位，還要考慮同一系列不同層次的崗位，對教職工的差異進行有效調控。學校應根據自身發展階段和教師具體工作崗位的變化對考核指標體系做出適時調整，達到考核效果最優。

6.全面可行性。對高校教師的考核內容要全面合理，考核指標要反映教師工作的本質特征，除了教學和科研方面的考核，還要從工作狀況、教師素質、工作業績等方面綜合考核。

二、高校專任教師績效考核體系的現狀及存在的問題

1.考核方法的不盡合理、操作失當

現行的考核方法以上級領導考核和全方位考核兩種方法為主，上級領導審查式的考核是一種較傳統的考核方式，另一種是通過教師自己、上級、同事和學生等相關主體來掌握教師工作績效的考核方法，對教師績效的全方位考核，這會使考核變成發展個人人際關系的手段。

2.考核指標的籠統粗糙、缺乏科學系統的體系

現行的考核中普遍存在用簡單評語評價員工政治思想、工作表現的現象，這影響了考核等次的客觀性和公正性，還有一些注重了量化考核，引入了學生教學質量評價和工作量評價，但卻走向數字考核的極端，使考核機械化，缺乏靈活性和全面性，使沒有量化的工作難以管理，不利于教師的全面發展和教學工作的開展。另外，制訂教師績效考核計劃時應發揮教師的主體參與性，讓教師樹立與學校績效目標一致的自我發展目標，尊重教師的知情權、參與權和監督權。

3.考核導向缺少鼓勵教師學習發展的動態指標

對專任教師的績效考核，不僅要發揮考核的甄別功能，還要發揮對教師的教育改進和激勵優化功能，鼓勵教師在績效考核的促進中使自身的綜合素質得到鞭策和鼓勵、獲得更大發展。當前在對教師的績效考核中，缺乏關于教師職業生涯開發規劃的指標。

4.考核結果反饋不足、有效利用度不夠

績效考核的意義，一方面是為了對教師已有工作做出評價和總結，另一方面，是為了推進未來工作的改進和明確下一步的努力方向，目前高校的績效考核工作缺少對考核對象的反饋交流，績效考核較多流于形式，績效考核的利用度嚴重不夠。

三、對高校專任教師績效考核體系的優化建議

推行績效考核是高校應對發展變化的教育市場環境的客觀要求，通過考核實現高校發展目標，有賴于績效考核指標體系的科學性和績效管理的有效性，這需要針對高校專任教師的工作特點，構建合理有效的績效考核體系。

1.通過崗位分析制定崗位說明書

通過崗位分析明確崗位職責，是績效考核的前提和依據。為了提高考核指標的有效性，應首先根據高校的發展戰略定位分析各院系、各類崗位要具備的特定技能、專業素質和具體職責，制定崗位說明書，為高校教師的績效考核提供標準，在設計績效考核指標時，應根據崗位分析的結果按照職能和等級對各崗位分類，設計指標體系框架，再根據各崗位的核心職能，對指標體系框架細化，設計出個性化的績效考核指標體系。

2.確立科學合理的績效考核指標體系，將定性考核和量化考核有機結合。

定性考核簡單易行，但容易受到主觀因素影響，降低了考核結果的客觀性，定量考核結果準確客觀，但分析過程繁瑣，并且單純的定量考核不能全面體現工作需要。教師績效考核要注重定性考核和量化考核的結合，在堅持全面性原則的前提下，應充分考核院系特色與崗位實際要求，將“德、能、勤、績”的指標細化，分別確定細項的分值和權重，使績效考核指標科學合理。

3.根據學科和專業特點進行分類考核。

學科是高校存在的重要基石，作為知識傳播者的教師應根據學科發展與時俱進。高校教師在教學和科研中找到平衡點，在教學中將學科研究的最新動態和發展趨勢介紹給同學，豐富教學內容、啟迪學生思維、開拓學生視野、激發探究科學的興趣。在績效考核指標的設計中，教學和科研是績效考核的核心要素，針對教師個人所屬學科和能力特點的不同，在教學、科研考核要素的權重設計中，應體現個體差異，尊重教師勞動。

4.構建多維度的考核主體。

不同考核主體對考核對象有不同的考核角度和內容，因此，在實施績效考核時，要處理好考核主體與考核內容的匹配關系，建立多層次、全方位、客觀公正的考核體系，這一體系包括上級考核、下級評議、教師互評、學生考核、教師自評等方面，院系認為對教師的某些行為應予以規范和引導的，可以根據實際情況在績效考核中有所體現，鼓勵教師發表意見，建立起管理者與教師共同努力的合作型團隊。

參考文獻

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篇（10）

隨著經濟的發展，盡管在大學生普遍存在就業困難的當下，社會對于高級人才的需求量依然非常大。在這緊迫的情況下，盡快建立高效的大學教師績效考核體系顯得尤為重要。近年來，各大事業單位紛紛開始效仿企業實施績效管理。高校作為我國事業單位的重要組成部分，已普遍引入“績效”概念對教師進行管理。在對高校教師的管理中，績效考核發揮著相當重要的作用，它的結果可以直觀地反映其各方面的能力。然而，當前績效管理在我國高校的實踐中還存在著諸多的問題。因此，本文結合國內外高校教師績效考核研究的歷史及現狀，在充分借鑒平衡計分卡（BSC）的基礎上，提出相應的方案措施。對于高校而言，要想生存和發展，僅僅擁有先進的教學設備是不夠的，關鍵還在于高質量的師資隊伍。高校教師績效考核作為加強高校師資隊伍的重要途徑，在調動教師積極性、優化學校師資隊伍、提升學校的競爭力等方面都發揮著積極的作用。因此，深入探究高校教師績效考核體系，具有十分重要的意義。

一、國內外高校教師績效考核研究及應用

全面了解國內外績效考核的現狀，有利于我們更好地進行績效考核改革的探索。本文主要研究了美國、日本、英國及澳大利亞等國家的教師績效考核發展歷程，并從中進行分析總結。

自1940年，美國正式確立教師終身聘任制起，對于教師的考核也漸漸轉變為教師是否具備從事優秀教學活動的能力[1]。到了20世紀80年代，隨著社會的飛速發展，人們越來越認識到了知識的重要性，因此高等教育一下子就成為了社會關注的焦點，這在一定程度上也促進了教師績效考核的發展。相對具體的、可操作性較強的考核指標開始在全球各國興起。英國致力于建立保持教師職業對有才華青年有足夠的吸引力的教師考核體系，提高教育水平[2， 3]。日本采取360°考核法，其考核結果在校長、教導主任評價的基礎上，還要參考家長和學生的意見[4]。20世紀80年代后，關于教師績效考核的研究與實踐在我國也取得了較快的發展。1991年5月，《教育督導暫行規定》的頒布標志著我國教師考核工作全面展開。當前，許多高校也已出臺教師績效考核的方式。北京大學主要實施教師分類考核；湖南大學則實行年度考核和三年考核并舉；電子科技大學除了教學科研的考核，還加入對德能勤績的考核[5， 6， 7]。

二、平衡計分卡在高校教師績效考核體系中的適用性

Robert Kaplan和David Norton 結合“未來組織的績效衡量方法”設計出“平衡計分卡”。1996年，《平衡計分卡：化戰略為行動》的正式出版標志著平衡計分卡的理論逐漸趨于成熟。此后，平衡計分卡法不僅在學術界獲得廣泛認可，在企業管理中也獲得了充分的應用，成為當下最流行的管理工具之一。本文認為，它不僅可以應用于公司管理，還可以應用于高校管理。

首先，高校績效考核與公司績效考核存在著共同點[8， 9]。從根本上講，組織是一群志同道合的人為了實現共同的目標而組成的一個群體。無論是高校還是公司，他們都是具有一定目標的組織，為實現目標，組織內部人員都采取了相關的行動。其次，高?？冃Э己送瑯幼非蟆捌胶狻?。高校教師績效考核不僅針對教師過去的表現進行獎懲，也強調平衡，諸如內部考核和外部考核的平衡，教學、科研平衡，短期目標與長期目標的平衡等。較為關鍵的是，平衡計分卡法的核心思想符合高校教師績效考核的要求，即結合教學、科研和社會服務等可衡量的關鍵因素，明確管理不足并進行優化。然而，盡管高校與公司存在著很多共同點，兩者之間依然還有差距。因此，我們必須根據高校的實際狀況將平衡計分卡中的四個維度進行轉換，并認真分析各個維度（轉換后）之間的關系。具體轉換情況如圖1所示。

圖1平衡計分卡法中四維度的轉換

首先，高校沒有明確的實物產品，但是高校產出的是被社會認可的勞動價值。因此，也必然要面對“顧客”和“市場”。從“顧客”維度對高校教師進行績效考核并不是單一的，而是主要從學生、家長兩個方面對高校教師進行考核。其次，高校作為非營利的事業單位，它的主要目的不是為了追求利益。新的替代指標必須能夠發揮財務維度在平衡計分卡中發揮的作用，體現原指標中“股東”的利益。每年高校要維持正常運行，必須投入大量的資金，資金的投入者（包括國家政策、學生學費及社會捐款等）即是高校的“股東”。當這些投入的產出被投放到社會之后為國家和社會帶來效益即稱為“社會貢獻”，因此，本文認為可以通過“社會貢獻維度”來轉換財務維度。此外，對于高校教師來說，他們的內部流程就是根據自身工作崗位的要求，通過自身的努力不斷地提高教學質量以及科研水平，并通過教學、科研等途徑，將其轉化為社會貢獻，同時也使“股東”的滿意度相應地提高?？梢哉f，通過這一系列的過程，高校教師最終能夠實現社會和高校所賦予的使命。最后，在高校教師績效考核中，學習和發展主要是要求高校教師在日常的學習、教學、科研過程中，不斷創新，自身的能力和素質不斷提高。

三、平衡計分卡在某商學院績效管理體系考核中的應用

根據前文的分析，我們知道，高校教師的績效主要和“顧客”維度、社會貢獻維度、內部流程維度以及學習與發展維度相關，因此，本文建立以下相應的函數：

P=f（A，B，C，D）

在這個函數模型中，P所代表的是高校教師績效，A代表“顧客”維度，B代表社會貢獻維度，C代表內部流程維度，D代表學習與發展維度。該函數所表達的意思是A、B、C、D四個變量以戰略為中心相互影響，并通過共同作用決定高校教師績效水平。通過這個函數，我們可以看出，高校教師績效是“顧客”維度、社會貢獻維度、內部流程維度以及學習與發展維度共同作用的結果。為了更加具體、直觀地了解高校教師的績效，除了多維度，我們還要力爭多層次。結合這兩點，本文構建高校教師績效考核模型，如圖2所示。

圖2 高校教師績效考核平衡計分卡模型

如圖所示，本文為學習與發展維度下設5個指標。其中，滿意度是指高校教師對學習所表現出來的積極性和主動性；學習力是指教師學習新知識的能力，通過培訓的測試結果來衡量；創造力是指教師在具體工作中創造性地解決問題的能力，以及教學和科研工作中的創新；參訓情況是指教師參加培訓的次數；學術研究與交流情況主要是指教師撰寫的文章、專著，舉辦的講座以及參加學術研討會的情況。內部流程維度是教師工作的具體反映，它是實現高校戰略目標的重要保證。工作效率主要指高校教師教學、科研以及社會服務的周期和頻率。工作質量主要指教師工作的優良程度，通過教學情況評價、科研成果獎勵以及畢業論文指導等多個方面來衡量。溝通協作是高校內不同機關、不同院系老師之間的溝通、合作能力。“顧客”維度則結合前文對“顧客”的分析進行衡量。其中，學生方面主要是指學生的專業知識、實踐能力以及綜合素質等；家長方面主要是指教師與家長的交流程度以及家長對高校的教師的評價。社會貢獻維度主要是從教學工作量、科研工作量兩個指標考核。其中，教學工作量指課堂教學數量、帶隊實習工作量、學生論文、科研項目指導情況等內容；科研工作量指教師科研項目的完成情況（包括數量和質量）、著作出版量以及專利的獲得情況等。

四、小結

自上世紀80年代以來，我國紛紛開始效仿企業對教師實行績效考核。然而，由于高校工作的特殊性，高校教師績效考核在實踐過程中存在著諸多問題。因此，“如何建立一套目標明確且易于操作的高校教師績效考核體系？”一直受到學界的熱烈關注。通過前文的分析，我們可知，平衡計分卡法具備諸多優勢，例如：兼顧短期目標和長期目標，使目標明確化；注重各個流程的聯系，使操作更加便捷；定量指標和定性指標相結合，使高和結果更加全面等。當前，許多公司都開始使用平衡記分卡法對對員工進行績效考核，且取得了一定的成效。由于高校管理和公司管理存在著諸多相似之處，因此，筆者將公司常用的平衡計分卡法應用到高校教師績效考核中來，通過對四個維度的轉化，構建基于平衡計分卡的高校教師績效考核新體系，并通過領導大力支持，設立專門機構，做好培訓工作等途徑來保證新體系的順利實施。

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篇（11）

知識創新已經成為當今世界發展和進步最主要動力來源，各國經濟發展和國力提升都離不開知識的創新，而知識創新能產生的強大拉動力是其他形式所無法替代的，在這種情況下中國對于知識創新也越來越重視，國家在知識創新領域投入的資金和人力越來越多，中國也因此獲得了良好的發展契機，取得了豐碩的成果。在當今社會，人們對于知識所能帶來的巨大成果已經有了足夠清醒的認識，大到一個國家，小到一個企業，所有人都已經將創新力建設列入了發展的首要目標和必備條件。

一、高校創新力的培養與意義

中國正在全力建設創新型國家，在知識與科技創新領域投入了大量的資金，著力推進新型社會和新型高校建設。中國的高校肩負著非常重要的責任，高校既是科學研究與基礎知識研究的重要場所，同時也是引領中國創新力發展的中堅力量，另外，高校中擁有數量巨大的大學生，他們擁有最聰慧的頭腦、最活躍的思維和最具創新意識的思想，因此高校是中國創新力培養和發育的源泉。當高校具有了較強的創新力后，他們能將自己的創新思維和創新方法直接轉化成產品與生產力，極大地促進整個社會生產關系的改變，為全社會的發展提供知識與科技支持。高等教育每年都能培養大量的人才，這些人才是中國社會的重要力量，同時也是中國的未來，中國的發展需要各個高校做出更大貢獻。我國高校創新力與發達國家高校相比仍然存在較大差距，這既與我國科技發展水平相對落后、國家在高校創新力培育中投資較少等因素有關，同樣也與中國高校教師隊伍建設水平較為落后有直接的聯系。高校創新力建設事關重大，它不但關系到高校自身的發展及高校畢業生培養效果，更關系到中國未來發展的方向和潛力，因此人們一定要采取有效措施從根本上提升高校創新力，而在這一過程中人們需要從多個角度入手扎實推進創新力培養。

二、高校教師績效考核的概念與原則

高校教師績效考核是指對教師的教學成績、科研效果及研究效益等各方面內容展開的綜合考評?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中有非常廣泛的應用，它能激發員工的工作潛力，有效引導員工工作方向，在進行績效考核前，管理者通常會制定非常明確的獎懲制度，在完成考核后則根據相關制度進行獎勵或懲罰，進而使員工能在績效考核制度的引導下更好地完成本職工作。高校教師是高校最重要和最寶貴的人力資源，高校教師的一舉一動能發揮非常重要的作用，高校教師績效考核同樣也是高校管理中非常重要的一個環節。教師在工作過程中會受績效考核制度的引導做出不同表現，而高校的發展與進步對高校教師有非常大的依賴，良好的績效考核制度能幫助高校更加順暢地實現自己戰略目標。高校教師績效考核與其他管理活動的績效考核既有相同點也有不同點，這是由高校教師的特殊性所決定的，通常情況下人們需要堅持公正、公平、公開和科學的績效考核原則。高校需要對所有教師一視同仁，確保所有教師都能得到公正的評價。在制定考核標準時一定要公平，確?？冃Э己酥贫饶芎w高校教師的所有內容，避免出現考核不到位的現象。在完成考核后，高校需要對考核過程和考核結果進行公開，確保所有教師都能認可考核結果。最后績效考核一定要科學合理，因為不同專業和不同研究方向教師的工作內容有所不同，學校在績效考核過程中要保障所有教師的利益，使教師的工作成果能在考核結果中得到有效體現。

三、高校教師績效考核體系構建

科學合理的高校教師績效考核體系對于教師隊伍建設具有非常重要的作用，它能有效促進教師更加深入地對科研工作和教學工作展開研究，為高?？蒲泄ぷ骷敖虒W工作作出更多貢獻。

（一）高校教師主要工作

高校教師在高校中通常要擔負著較重的工作任務。第一，教師要負責本科生及研究的教學過程，這也是所有大學教師都要履行的義務。教師既要教授學生們一些基本知識，同時也要引導學生的發展和研究方向，為學生學習及科研提供指導和幫助。為相關課程發展制定總體綱略及具體實施細則，參與學校方面組織的課程建設工作和教育改革工作等。第二，教師需要從事科研工作，高校是中國科學研究的主要場所，很多高校都會申請國家、省市及企業的科研項目與資金，由教師主導展開相關研究。科研工作能有效體現高校教師自身的價值，為全社會間接地創造更大價值，這些科研成果中的很大一部分都將轉化為產品或生產力，而另外一部分也將成為一種知識積累，為相關學科的發展提供支持。第三，高校教師能將研究成果與社會需求結合起來，有效促進各種企業的發展，既為社會做出更多貢獻，又能有效實現產學研一體化發展，為高校發展做出更多貢獻。

（二）高校教師績效考核指標選取內容及原則

高校教師績效考核所涉及的內容較多，通?？梢苑譃榻逃虒W、科學研究、社會服務、人才培養、師德以及教學管理等，在這些內容中，教育教學、科研及社會服務能用量化指標進行衡量，而教學管理和人才培養由于教師工作內容及從事學科的不同而有所不同，不應納入績效考核指標選取范圍。師德則是高校教師的基本準則和要求，大部分學校對于師德會采用一票否決原則，對于師德存在問題的教師堅決不予錄用。高校教師績效考核內容的選取原則有以下幾點：1.全面性。在制定高校教師績效考核標準時要盡量涵蓋所有能進行績效考核的內容，確?？己藰藴誓艹浞挚疾旖處煿ぷ鞯拿恳粋€方面，充分展示教師的工作成果。2.可操作性。在進行績效考核的過程中，需要將教師的勞動成果轉化成量化的考核數據，最后對所有數據進行分析總結而得到最終的考核結果，因此考核標準要具有較強的可操作性，應確保考核指標能得到數據支持。

3.導向性?？冃Э己瞬⒉粌H僅是為了對教師的工作進行考察和評價，這更是為了引導高校教師向高校需求的方向開展工作。因此，在選取績效考核標準時要注重考核內容的導向性，將績效考核與高校戰略發展目標結合起來。4.動態性。績效考核是一個動態的過程，在不同階段的考核方式及考核內容會有所不同，因此高校教師績效考核標準與考核內容應做出經常性的改變，使績效考核保持動態性，以便更好地實現績效考核的目的。

（三）高校教師績效考核的過程及結果運用

高校在對教師進行績效考核前一是制定具體的考核標準及實施細則，并向所有教師公布這些內容，確保教師能準確把握績效考核的重點，在工作中有針對性的圍繞這些內容展開工作。二是高校方面應成立專門的績效考核小組，由績效考核小組負責所有教師的績效考核工作，在考核過程中要堅持績效考核的原則，客觀公正的得到考核結果。對于績效考核結果一定要嚴格按照相關規定執行獎懲制度，確保教師能得到獎勵或懲罰，這才能引導高校教師按照績效考核制度更好地完成自己的工作。

四、面向提升高校創新力的教師績效考核體系構建

高校創新力建設是一項系統性工程，目前各個高校都在圍繞創新力建設展開研究，而教師是企業創新力建設的最直接執行者與參與者，因此高校需要以績效考核為手段，引導教師為提升高校創新力做出更多貢獻。

（一）面向高校創新力的教師績效考核體系設計

績效考核具有很強的導向作用，高校教師既要參與教學工作，也要參與科研工作，教師自身的創新力及其對學生創新力的培養將直接決定高校創新力的發展效果。因此，高校管理者在設計績效考核體系過程中需要將這部分指標列為績效考核的重點，其中不但要包括一些顯性數據，如教師的科研成果、教學成果、論文數量、成果轉化等，同時也要包括學生創新意識提升、產品轉化效果、生產力改善等隱性數據。這樣才能更加全面地對教師進行科學公正的考核，更能為高校創新力發展提供強有力的保證。另外，在考核指標中也要考慮高校教師在學校管理創新中所發揮的作用，因為高校管理創新能為更多的教師和學生創造一個良好的科研氛圍和學習氛圍，這也是高校創新力提升的重要保障。

（二）從多元化視角對教師績效考核進行改進

教師績效考核是一個動態的過程，高校管理者一定要明確績效考核的目的，面向提升高校創新力績效考核的根本目標是提升高校自身的創新力，使高校能在中國知識與科技創新中發揮更加重要的作用，為中國經濟發展與社會進步做出更多貢獻。高校管理者在執行教師績效考核制度時需要從多元化的視角對教師績效考核制度展開深入研究，確?？冃Э己酥贫饶苓m應教師發展需求、學生發展需求及高校創新力發展需求，圍繞這些目標適當調整和改進績效考核體系，使績效考核能更加精準地引導高校創新力各個影響因素獲得持續發展。

（三）通過創新力提升促進教師績效考核體系全面發展

教師績效考核體系對于高校創新力的發展具有非常重要的意義，它能有效促使教師根據創新力發展要求開展工作，為高校創新力發展做出更多貢獻。而創新力提升同樣也對教師績效考核體系發展具有非常積極的作用，高校創新力的提升標志著高校教師及高校學生創新力的全面提升，所有高校教師也將對高校創新力建設具有更加積極的認識，他們的工作目標將變得更加明確，工作方法及工作能力也將得到顯著提升。在現有條件下教師績效考核體系仍然需要不斷地完善，而創新力的發展也正是績效考核體系改革的有效保障，高校管理者同樣也能在這一過程中更加充分地體會到績效考核體系的發展方向，為績效考核體系發展做出更多貢獻。

高校是創新力的最重要來源和產地，高校中具有最先進的科研力量和最活躍的創新思想，只有高校充分發揮自身創造力才能迸發出更加強大的知識創新能力。高校教師是高校的核心與骨干，教師對于提升高校創新力發揮著決定性作用，因此高校需要從提升創新力角度對教師績效考核展開研究，為高校發展和中國發展提供強大支持。

參考文獻：

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