緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇中小企業(yè)招聘問題研究范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

（二）中小煤炭企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)中存在的問題。（1）企業(yè)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)認(rèn)識(shí)不足具體表現(xiàn)為不重視培訓(xùn)和培訓(xùn)的“萬能論”兩方面。不重視培訓(xùn)的情況在民營(yíng)企業(yè)尤為普遍，有些企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)效益好，員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫不培訓(xùn)；有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部的事情；還有些急功近利的企業(yè)，培訓(xùn)幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等。而培訓(xùn)“萬能論”，則表現(xiàn)在一些企業(yè)重視員工培訓(xùn)的同時(shí)，又進(jìn)入一個(gè)過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的誤區(qū)。只要有危機(jī)，就會(huì)想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管理問題的靈丹妙藥。但員工成才需要一個(gè)過程，不是僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題的。（2）企業(yè)培訓(xùn)只針對(duì)員工。有些企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視只針對(duì)基層員工，而忽略了對(duì)管理層和決策層的培訓(xùn)。有些企業(yè)的高層管理人員或者決策層人員認(rèn)為自己的經(jīng)驗(yàn)比較豐富，而且他們工作忙，比較不需要培訓(xùn)。可實(shí)際上，他們有可能缺少相應(yīng)的或者更新的管理知識(shí)和管理技能、因此他們更需要接受培訓(xùn)。（3）輕視培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié)。但在實(shí)際工作中，有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽略了培訓(xùn)后期的評(píng)估和監(jiān)督，使員工覺得學(xué)而無用；有些企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅是對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的考核，卻沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度轉(zhuǎn)變、績(jī)效改善、能力提高等方面，而且忽略了能為企業(yè)帶來什么效益；還有寫企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的記錄，缺乏對(duì)培訓(xùn)的專業(yè)管理。（4）培訓(xùn)方式過于簡(jiǎn)單。在培訓(xùn)的方式上，很多企業(yè)都運(yùn)用傳統(tǒng)的模式，即傳授法進(jìn)行。部分企業(yè)只請(qǐng)培訓(xùn)師到企業(yè)授課，即采取“培訓(xùn)師講，學(xué)員只聽”的方式。這種方式比較適合學(xué)員少、時(shí)間短，否則員工會(huì)提不起興趣而厭倦。而且培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、方式上基本千遍一律，即使部分做了培訓(xùn)前的調(diào)查，但實(shí)用性的內(nèi)容基本很少。甚至有些企業(yè)采取放PPT、放紀(jì)錄片等形式，既降低培訓(xùn)成本，又靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容。

二、對(duì)策

篇（2）

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 招聘 效率

一、問題的提出

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng),我國(guó)企業(yè)數(shù)量也是不斷在增長(zhǎng)。在所有企業(yè)當(dāng)中,大型企業(yè)所占比重非常低,而且呈持續(xù)下降的趨勢(shì)。據(jù)《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)年鑒―2007》統(tǒng)計(jì)顯示,截至2007年,按照企業(yè)規(guī)模分類,我國(guó)大型企業(yè)有2685家,占全國(guó)比重0.89%,比2006年同比減少了0.03%。同時(shí)中小型企業(yè)由2006年的269332家增加到了2007年的299276家,占全國(guó)比重99.11%。我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量能達(dá)到如此規(guī)模,是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在要求和必然結(jié)果,更是確保經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定運(yùn)行、保障就業(yè)充分的前提和條件。中小企業(yè)已毫無疑問成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱。雖然中小企業(yè)占全國(guó)企業(yè)的九成以上,但是大多處于弱勢(shì)地位,特別是近年部分中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中難以與成熟的國(guó)企或外企相抗衡,逐漸失去了自己的位置,被市場(chǎng)所淘汰。究其原因,主要是沒有重視人力資源管理,尤其是在人員招聘上存在低效率甚至是無效率的問題。中人網(wǎng)(中國(guó)規(guī)模最大、最專業(yè)的人力資源網(wǎng)站)2005年中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示,僅有2.99%的被調(diào)查者對(duì)招聘效率非常滿意,23.88%的企業(yè)對(duì)招聘效率比較滿意。

二、中小企業(yè)招聘效率低下的原因分析

認(rèn)清部分中小企業(yè)招聘效率低下的事實(shí),接下來分析一下導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因。首先,我們把招聘效率低下的中小企業(yè)分為兩類:第一類是存在招聘問題的經(jīng)濟(jì)效益較好的中小企業(yè);第二類是存在招聘問題的經(jīng)濟(jì)效益不好的中小企業(yè)。第一類中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好,前來應(yīng)聘的應(yīng)聘者較多,讓人事部門難以從中甄選出有用的人才,來與自己空缺的崗位相匹配,在一定程度上影響了企業(yè)本身的持續(xù)發(fā)展;第二類中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較差,前來應(yīng)聘的應(yīng)聘者較少,即企業(yè)本身缺乏對(duì)人才的吸引力,不能及時(shí)招收有用人才,嚴(yán)重影響企業(yè)本身的發(fā)展。

導(dǎo)致企業(yè)招聘效率低下的原因有很多,本文主要從有效溝通的角度對(duì)上述兩種情況進(jìn)行分析、解釋并提出對(duì)策。

世界是相互聯(lián)系的統(tǒng)一整體,企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng),存在于市場(chǎng)的大環(huán)境中,是普遍聯(lián)系的一個(gè)環(huán)節(jié)。

1.企業(yè)與應(yīng)聘者之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)與招聘客體之間聯(lián)系失衡)

在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)不能被應(yīng)聘者真實(shí)的了解,應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象和認(rèn)識(shí)存在一定程度的偏差。許多中小企業(yè)的招聘隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)化,在招聘工作中有很多失當(dāng)之處。其結(jié)果是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的理性判斷受到了這些作為“企業(yè)移動(dòng)廣告”的招聘人員的低素質(zhì)、低能力影響,進(jìn)而對(duì)企業(yè)喪失信心,最終導(dǎo)致有用人才的主動(dòng)放棄。經(jīng)濟(jì)效益較好和經(jīng)濟(jì)效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題,不過后者更容易出現(xiàn)此問題。

2.部門主管與人事主管之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)內(nèi)部構(gòu)成要素之間聯(lián)系失衡)

在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)招聘條件與實(shí)際要求相脫節(jié)。許多中小企業(yè)常常感覺自己處于缺少人才的狀態(tài),但又根本不知道自己究竟缺少什么樣的人,需要什么樣的人,只一味的跟風(fēng)大型企業(yè),提高應(yīng)聘條件,尋找高學(xué)歷、高資歷的人才。其結(jié)果是企業(yè)無法招募與崗位匹配的人才。就算在短時(shí)間能招募到高級(jí)人才,也無法長(zhǎng)時(shí)間將其留在企業(yè),最后還得重新招聘,花費(fèi)更多的招聘成本。經(jīng)濟(jì)效益較好和經(jīng)濟(jì)效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題,不過前者更容易出現(xiàn)此問題。

3.企業(yè)與外部環(huán)境缺乏有效溝通(系統(tǒng)與外部環(huán)境之間聯(lián)系失衡)

在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)的招聘渠道單一,主要依賴一種方式招募人才。許多中小企業(yè)為了保證其人才資源的來源相對(duì)穩(wěn)定,采取固定的招聘方式,如與某高校建立中長(zhǎng)期合作關(guān)系,或長(zhǎng)期采取內(nèi)部員工推薦的方式。其結(jié)果是企業(yè)的人才特點(diǎn)單一,沒有新鮮血液,近親繁殖,內(nèi)訌不斷。經(jīng)濟(jì)效益較好和經(jīng)濟(jì)效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題。

4.管理層與內(nèi)部員工之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)與構(gòu)成要素之間聯(lián)系失衡)

在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)過于重視外部聘用,忽視了內(nèi)部員工的工作情感和積極性。許多中小企業(yè)似乎覺得對(duì)自己的內(nèi)部員工過于了解,已不能分辨他們的優(yōu)點(diǎn)與優(yōu)勢(shì),一味的認(rèn)為“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”,只要有崗位空缺第一反應(yīng)就是外聘。其結(jié)果是在一定程度上打擊內(nèi)部員工的積極性。經(jīng)濟(jì)效益較好和經(jīng)濟(jì)效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題。

三、提升中小企業(yè)效率的對(duì)策

世界萬物是多變的,一把鑰匙不可能開千把鎖,所以不可能存在一種方法能解決所有的問題。但是具體問題可以具體分析,尋求解決方法及應(yīng)對(duì)措施。

1.提高招聘人員的綜合素質(zhì),體現(xiàn)企業(yè)自身優(yōu)勢(shì),提升對(duì)應(yīng)聘者的吸引力

招聘人員在招聘過程中直接代表著企業(yè)的形象,所以其綜合素質(zhì)會(huì)影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。招聘人員的個(gè)性特征、個(gè)人休養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人才應(yīng)聘于該企業(yè)的決心,直接決定招聘工作的質(zhì)量。所以提升招聘人員的綜合素質(zhì),是中小企業(yè)亟需解決的問題。在招聘開展前,中小企業(yè)可以通過對(duì)招聘人員進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn),如儀表、提問方式、交談?wù)Z氣以及對(duì)應(yīng)聘者的尊重。不僅如此,還應(yīng)指導(dǎo)招聘人員準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息,并向應(yīng)聘者正確傳達(dá),不能夸大也不能貶低企業(yè)形象,以確保招募的人員是出于自身意愿而不是在信息不對(duì)稱的情況下被哄騙進(jìn)來的。

在提高招聘隊(duì)伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上,中小企業(yè)更應(yīng)展現(xiàn)自身的發(fā)展優(yōu)勢(shì),充分吸引有用人才。我國(guó)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大、環(huán)境不優(yōu)越、薪資不高、品牌影響力不足,但具備大企業(yè)所不具備的優(yōu)勢(shì)。為有用人才提供充分的發(fā)展空間、大量的晉升機(jī)會(huì)是中小企業(yè)的重要優(yōu)勢(shì)之一。他們能在中小企業(yè)更容易發(fā)揮自己的特長(zhǎng),體現(xiàn)自身的能力,實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。所以,中小企業(yè)應(yīng)在招聘時(shí)揚(yáng)長(zhǎng)避短,充分向人才展現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面,能夠誘導(dǎo)員工完全發(fā)揮個(gè)人能力,使個(gè)人與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

2.部門主管向人事主管提出自己對(duì)空缺崗位的具體人才要求

用人部門才是使用人才的最終部門,人事部門只是完成招聘的過程。所以人才是否能融入組織,與原組織相匹配,最終發(fā)揮最大效用,完全取決于部門主管對(duì)本部門所空缺的崗位的分析。提出具體的人才要求,如性別、方言等,能夠幫助招聘人員把招聘工作具體化,提高招聘效率。因?yàn)橹挥杏萌瞬块T主管才最清楚要聘什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路。或者可以采取更直接的方式,直接由部門主管協(xié)同人事主管參與招聘工作,一起挑選符合本部門的人員。多人參與共同商討可以盡可能的將個(gè)人主觀性降到最低。

3.選擇靈活多樣的招聘方式和渠道

單一的招聘方式與渠道雖然可以節(jié)省招聘成本,但會(huì)導(dǎo)致招聘效率不高,甚至更低。所以為了使招聘成本與招聘效率的綜合得到優(yōu)化,應(yīng)采取更加靈活多樣并且有效的招聘方式和渠道。對(duì)于中小企業(yè),不應(yīng)采取費(fèi)時(shí)費(fèi)力的招聘方式。

4.重視內(nèi)部招聘

發(fā)揮好內(nèi)部招聘的作用,能激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性,起到很強(qiáng)的激勵(lì)作用,并且員工能迅速投入到新工作當(dāng)中。事物都有兩面性,中小企業(yè)在盡量發(fā)揮內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn),應(yīng)避免其負(fù)面作用,即容易產(chǎn)生“近親繁殖”以及內(nèi)部關(guān)系緊張惡化。

四、結(jié)語

各用人單位的招聘工作可以看作是一種市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng),是讓目標(biāo)群體,即應(yīng)聘者,首先對(duì)本企業(yè)有一定的認(rèn)識(shí)了解,然后把其中優(yōu)秀的有用的人才吸納到本企業(yè)中來,最終達(dá)到有效利用的狀態(tài)。所以企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng),招聘是其中一個(gè)重要構(gòu)成要素。離開了招聘工作,企業(yè)本身無法得到正常運(yùn)轉(zhuǎn)甚至失靈。可以毫不夸張的說,人力資源招聘是人力資源管理中極其重要的環(huán)節(jié)和前提,是企業(yè)發(fā)展的需要。

參考文獻(xiàn):

[1]朱正亮.中小民營(yíng)企業(yè)招聘效率低下的原因及對(duì)策.武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào).2007(3):156-159.

篇（3）

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益完善的今天，中小企業(yè)在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位，在促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、加快經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整方面發(fā)揮著重要的作用，是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康快速發(fā)展的重要力量。然而中小企業(yè)在招聘過程中卻存在著的問題嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，這急需解決。

1、招聘中存在的問題

1.1招聘理念存在誤區(qū)。隨著擴(kuò)招政策的實(shí)施大學(xué)生的數(shù)量急劇增加，就業(yè)難在全國(guó)不同程度的出現(xiàn)。這使得中小企業(yè)招聘人員認(rèn)為無論是何種崗位總是學(xué)歷越高越好，用這樣的心態(tài)去招聘不僅會(huì)造成人才資源的浪費(fèi)，而且也使企業(yè)的用人成本大大的上升，這樣的員工在工作一段時(shí)間后主動(dòng)的尋找跳槽的機(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄儊碇行∑髽I(yè)目的并不是為了長(zhǎng)足的發(fā)展而只是為了積累經(jīng)驗(yàn)，這樣就不可避免的造成了人才的大量流動(dòng)。

1.2招聘流程不規(guī)范。正常的招聘流程包括幾個(gè)步驟：公布招聘信息，初步面試，選擇測(cè)試，復(fù)試，證明材料和背景材料核實(shí)，選擇決策，體檢，錄用，入職前培訓(xùn)，入職。然而，中小企業(yè)在招聘過程中面試標(biāo)準(zhǔn)不一、以貌取人、招聘人員隨意配置、經(jīng)常是以經(jīng)驗(yàn)錄取，沒有一個(gè)規(guī)范的、合理的招聘流程，造成企業(yè)員工參差不齊，會(huì)對(duì)應(yīng)聘者不公平、不尊重。而且，中小企業(yè)沒有一個(gè)合理的培訓(xùn)系統(tǒng)，員工的報(bào)到之日就是上崗之日，造成員工對(duì)企業(yè)的不熟悉。

1.3招聘渠道、策略單一。中小企業(yè)經(jīng)常是到招聘會(huì)或者人才市場(chǎng)，吸引的應(yīng)聘者較少。在選擇招聘渠道時(shí)，沒有充分考慮招聘職位的特點(diǎn)和要求，有差別地科學(xué)地選擇招聘渠道。人力資源部門在招聘工作中不能很好控制招聘成本、求職者數(shù)量、求職者類型等，使招聘工作效率低下，中小企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。

1.4用人部門滿意度不高、參與度較低。一是在人力資源部門進(jìn)行招聘工作時(shí)，用人部門沒有充分參與招聘過程而是被動(dòng)等待。二是人力部門滿意的人才卻遭到用人部門的反對(duì)，用人部門只重視員工的學(xué)歷，而沒有看到他們的工作能力與經(jīng)驗(yàn)，制定的標(biāo)準(zhǔn)不符合實(shí)際需要，只看到了外在的東西而忽視了員工實(shí)際工作能力。

1.5招聘基礎(chǔ)工作薄弱。大多數(shù)中小企業(yè)不重視人力資源管理基礎(chǔ)性工作，沒有專業(yè)的招聘隊(duì)伍，招聘標(biāo)準(zhǔn)也是在需要時(shí)才臨時(shí)制定，沒有明確的崗位說明。致使招聘沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)作為參考，面試結(jié)果很難把握。甚至在一些中小企業(yè)根本沒有專業(yè)的招聘隊(duì)伍，招聘人員只是在需要進(jìn)行招聘工作時(shí)才臨時(shí)組織在一起，他們沒有專業(yè)的知識(shí)、理論，招聘工作僅僅是憑借自己的感覺來決定是否錄取某位員工。

2、關(guān)于中小企業(yè)員工招聘問題的對(duì)策

2.1做好人力資源規(guī)劃。中小企業(yè)的招聘幾乎沒有計(jì)劃性，招聘大部分是以填補(bǔ)空缺式被動(dòng)進(jìn)行，用人部門在某一崗位空缺時(shí)才會(huì)向人力資源部提出招人的需求，人力資源部門不得不在最短的時(shí)間內(nèi)完成招聘任務(wù)，這往往會(huì)導(dǎo)致招不到合適的員工，影響人力資源部的績(jī)效。究其原因，是人力資源部門沒有做好人力資源的規(guī)劃，沒有具體的招聘計(jì)劃。做好人力資源的規(guī)劃必須處理好幾種關(guān)系： 第一，主與次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵的技術(shù)崗位及重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃。

2.2規(guī)范招聘流程及制定合理的標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)中小企業(yè)的招聘問題，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：進(jìn)行工作分析、擬定用人需求、制定招聘的計(jì)劃方案、招聘的信息、對(duì)候選者進(jìn)行資格審查及初步篩選、確定面試的人選、進(jìn)行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、入職培訓(xùn)。這些是在招聘過程中不可或缺的環(huán)節(jié)，針對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)相關(guān)部門都要制定詳細(xì)計(jì)劃和操作方式，保證招聘工作的順利進(jìn)行，提高招聘的效率，避免不必要的浪費(fèi)和無效招聘。

另一方面為了招聘到更加符合工作崗位要求的高素質(zhì)人才，中小企業(yè)有必要制定合理的、適宜的招聘標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門在招聘工作開始前，對(duì)空缺職位進(jìn)行職責(zé)分析，確定此崗位候選人所需具備的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、能力，形成該崗位的工作說明書及工作描述，并以此為要求開展招聘工作。企業(yè)要根據(jù)不同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，以免招聘人才的浪費(fèi)或者不能勝任此崗位。比如一些低端崗位—熟練工種就不需要很高學(xué)歷的人，只要他具有勞動(dòng)能力即可。

2.3拓寬招聘的渠道。中小企業(yè)的招聘應(yīng)該突破原有的傳統(tǒng)招聘渠道，一切從實(shí)際出發(fā)，即所謂的“不拘一格降人才”。人才市場(chǎng)、熟人推薦、報(bào)刊廣告、獵頭公司、互聯(lián)網(wǎng)等都是企業(yè)可以利用的招聘渠道。在今天這個(gè)信息社會(huì)，網(wǎng)絡(luò)招聘具有招聘成本低、使用方便、信息傳播迅速等優(yōu)點(diǎn)，中小企業(yè)可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘。但是不能只拘泥于一種招聘渠道，企業(yè)要考慮到各種招聘渠道的利弊性。如高級(jí)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的招聘應(yīng)通過獵頭公司幫助，一般普通工人或銷售類人才則通過人才市場(chǎng)、招聘會(huì)即可。

2.4 加強(qiáng)企業(yè)招聘部門的基礎(chǔ)性建設(shè)。招聘隊(duì)伍的好壞在一定程度上代表著企業(yè)的優(yōu)秀與否，高質(zhì)量的招聘隊(duì)伍不僅僅會(huì)給企業(yè)帶來高素質(zhì)的人才，而且也能為企業(yè)在人才市場(chǎng)樹立良好的形象。加強(qiáng)招聘部門的基礎(chǔ)性建設(shè)：第一，建立專門的招聘部門并有固定的招聘人員，招聘人員必須具備相關(guān)的人力資源知識(shí)，不能將“直覺”用在人事招聘中，而是必須運(yùn)用相關(guān)知識(shí)、制定標(biāo)準(zhǔn)來選拔人才，這樣才能保證招聘的質(zhì)量。第二，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)。招聘人員的形象、言談舉止是應(yīng)聘者了解企業(yè)的第一散窗，作為企業(yè)形象的代表者必須有較好的素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明.中國(guó)企業(yè)的人力資源管理：全球視野與本土經(jīng)驗(yàn).北京師范大學(xué)出版社，2010.4

篇（4）

［摘要］現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不是簡(jiǎn)單的價(jià)格戰(zhàn)和廣告戰(zhàn)，競(jìng)爭(zhēng)的核心層面是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尤其是中小企業(yè)，由于自身?xiàng)l件的欠缺，要想在行業(yè)中占有一席之地乃至發(fā)展壯大，人才是必不可少的重要組成部分。中小企業(yè)在人員招聘方面存在的問題已經(jīng)嚴(yán)重阻礙其發(fā)展壯大。本文從中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀入手，找出招聘中存在的問題，提出相應(yīng)解決對(duì)策使中小企業(yè)能更好地吸引人才留住人才。

［

關(guān)鍵詞 ］中小企業(yè)；人員招聘；對(duì)策

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.188

隨著經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展壯大對(duì)人才的需求也不斷增加，擁有核心人才已成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而人員招聘是獲得人才的第一步，吸引留住合適的人才，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展十分重要。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，中小企業(yè)創(chuàng)造了我國(guó)稅收的50%以上、出口總額的60%以上，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)做出了巨大貢獻(xiàn)。但由于中小企業(yè)自身?xiàng)l件欠缺、企業(yè)制度不健全、激勵(lì)機(jī)制不合理等眾多因素的影響，近年來我國(guó)中小企業(yè)普遍出現(xiàn)招聘困難、人員流失嚴(yán)重等問題。尋其原因，人員招聘中存在的諸多問題是造成這種局面出現(xiàn)的一個(gè)十分重要因素。

1中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀

1.1缺乏人力資源管理機(jī)構(gòu)及相應(yīng)的人員配備

有些中小企業(yè)在進(jìn)行部門設(shè)置時(shí)，把人力資源部與行政部或其他部門歸為一個(gè)部門，一個(gè)部門兼任幾個(gè)部門的職能。有的企業(yè)即使設(shè)置了人事部，也是由幾個(gè)非專業(yè)人員負(fù)責(zé)日常的檔案管理、績(jī)效考核、薪酬發(fā)放等，但也僅限于最基本最簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，對(duì)于招聘更是如此，一般只有在人員流失的時(shí)候才去招人，使得招聘處于被動(dòng)狀態(tài)。一些中小企業(yè)沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性，混淆了人事管理和人力資源管理的概念。同時(shí)企業(yè)在人力資源管理方面，以事為中心傳統(tǒng)人力資源管理模式，也使得人力資源部門沒有行使其應(yīng)盡的職責(zé)。這也使得在招聘過程中出現(xiàn)招聘人員不專業(yè)、不知道如何招聘、不知道招聘什么樣的人、新進(jìn)人員流失率嚴(yán)重等問題。

1.2招聘吸引力不足，導(dǎo)致招聘難

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)相比大企業(yè)，是處于弱勢(shì)地位的，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)相對(duì)不足。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、薪金待遇、工作環(huán)境和培訓(xùn)等這些大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)是欠缺的。中小企業(yè)吸引人的亮點(diǎn)是和企業(yè)共同成長(zhǎng)、能夠鍛煉人的能力，等到其發(fā)展壯大之時(shí)，可以成為企業(yè)元老級(jí)人物。這些招聘亮點(diǎn)能吸引一部分應(yīng)聘者，但對(duì)于大多數(shù)應(yīng)聘者關(guān)注的企業(yè)知名度、辦公環(huán)境、市場(chǎng)占有率、企業(yè)文化、薪資待遇、晉升空間、培訓(xùn)等求職者密切關(guān)注的方面，中小企業(yè)是欠缺的，這使得中小企業(yè)在招聘方面的吸引力不足。

1.3人員流失嚴(yán)重，使得企業(yè)頻繁招聘

當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人員流失現(xiàn)象很普遍，中級(jí)人才和高級(jí)人才的流失率高達(dá)50％～60％，而根據(jù)專家預(yù)測(cè)，人才流失率正常應(yīng)該控制在15%以下。人才的高離職率給企業(yè)帶來了大量的人力資源成本浪費(fèi)，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而制約了企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)在招聘方面存在的先天不足導(dǎo)致中小企業(yè)很難招到合適的人才，即使招到相應(yīng)人才，由于相應(yīng)的培訓(xùn)跟不上、缺乏有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬及其他激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)發(fā)展速度緩慢、管理問題凸顯、人崗不匹配等因素，也使得人員最終離開企業(yè)，企業(yè)不得不重新進(jìn)行招聘。

2中小企業(yè)人員招聘中存在的問題分析

2.1企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

招聘的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃和崗位分析，二者缺一不可。我國(guó)中小企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)往往忽視了人力資源規(guī)劃，沒有進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，對(duì)企業(yè)人力資源整體數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)不了解。不考慮本企業(yè)的人力資源狀況能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否匹配。當(dāng)缺人時(shí)才考慮招聘，在考核不合格時(shí)才考慮培訓(xùn)，這是一種應(yīng)急措施，這些方面使企業(yè)始終處于被動(dòng)狀態(tài)，也使得企業(yè)招聘過于急促，因而會(huì)出現(xiàn)企業(yè)招不到合適的人，進(jìn)而使招聘工作的重復(fù)進(jìn)行，浪費(fèi)成本和時(shí)間。

2.2欠缺崗位分析

崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。其中，崗位規(guī)范、崗位說明書都是企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。崗位分析是招聘重要依據(jù)之一，崗位分析中所列舉的勝任該崗位所必備的素質(zhì)，為人員招聘提供參考標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)在招聘時(shí)沒有進(jìn)行必要的崗位分析，就不清楚要招什么樣的人，招聘渠道選擇什么最合適，造成成本的浪費(fèi)以及招聘效率低下。

2.3招聘不專業(yè)

這主要表現(xiàn)在招聘人員不專業(yè)和招聘過程不專業(yè)上。招聘過程中招聘人員作為企業(yè)與應(yīng)聘者的橋梁，代表著一個(gè)企業(yè)的形象。若招聘人員缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)或招聘態(tài)度不端正會(huì)影響到招聘效果，使得招聘效率降低，招不到合適的人。另外，招聘過程包括確定人員需求、制定招聘計(jì)劃、人員甄選、招聘評(píng)估。中小企業(yè)更多的停留于甄選階段，對(duì)其他三個(gè)階段很少考慮。

3中小企業(yè)人員招聘對(duì)策

3.1建立合理的激勵(lì)機(jī)制增大企業(yè)吸引力

有數(shù)據(jù)表明，工作人員只需發(fā)揮出20%～30%的能力就能應(yīng)付日常工作；在受到激勵(lì)的影響下，卻可以發(fā)揮出80%～90%的能力，其中的差值就是激勵(lì)的效果。有效激勵(lì)可以使企業(yè)在不增加人力投入的情況下獲得更多利益。這些激勵(lì)機(jī)制包括薪酬福利、培訓(xùn)、晉升等物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，其中薪酬福利尤為重要。合理有效的薪酬福利可以將員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，有利于吸引和留住人才。建立合理的薪酬體系，有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，一方面可以使得員工在學(xué)習(xí)結(jié)束后給企業(yè)帶來效益上的提高，另一方面員工可以在提高自身技能水平的同時(shí)獲得薪酬和職位的提高，達(dá)到雙贏。

3.2進(jìn)行崗位分析和人力資源規(guī)劃

進(jìn)行崗位分析，編寫明確崗位說明書和崗位規(guī)范是非常重要的。大多數(shù)中小企業(yè)不會(huì)認(rèn)真地進(jìn)行崗位分析，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù)可依，從而可能做出錯(cuò)誤接受的決定，招到的并不是企業(yè)真正需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面以及人才流失的問題，增大企業(yè)成本、阻礙企業(yè)的發(fā)展。人力資源規(guī)劃可以使得企業(yè)了解企業(yè)內(nèi)部人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量，了解企業(yè)在什么時(shí)間什么崗位會(huì)出現(xiàn)空缺，內(nèi)部有無可補(bǔ)充人員，外部從何處招聘等，這就可以改善企業(yè)缺人才招人的被動(dòng)招聘局面。

3.3提高招聘人員的素質(zhì)，完善招聘流程

中小企業(yè)可以從內(nèi)部選拔合適的人員擔(dān)任招聘者，并且對(duì)這些人進(jìn)行專業(yè)知識(shí)和態(tài)度的培訓(xùn)，或者外部聘請(qǐng)招聘專家進(jìn)行招聘，避免招聘的隨意性以及招聘中出現(xiàn)的誤差，減少招聘成本，降低人員流失率，增大招聘效率。招聘流程要趨于完善，改變過去只重視甄選階段而忽視其他階段的情況，認(rèn)真進(jìn)行招聘需求分析，對(duì)制定招聘計(jì)劃，選擇適當(dāng)?shù)恼邕x方法，在招聘結(jié)束后要進(jìn)行評(píng)估。在招聘需求分析階段要確定好招聘時(shí)間、招聘的崗位及人數(shù)、所招崗位的任職資格；招聘計(jì)劃階段包括招聘渠道、招聘方法選擇、招聘預(yù)算等，選擇適合本企業(yè)的方法和渠道；甄選階段一般包括筆試面試以及其他測(cè)試，要注意每種方法的優(yōu)缺點(diǎn)以及成本情況；評(píng)估階段包括對(duì)本次招聘的思路、程序、效率、方法等的評(píng)估，結(jié)果有利于用于其他崗位招聘或下次招聘。

中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮非常巨大的作用，中小企業(yè)占中國(guó)企業(yè)數(shù)量的一大部分，中小企業(yè)每年解決很多人的就業(yè)問題。在認(rèn)可中小企業(yè)發(fā)揮重大作用的同時(shí)，也要認(rèn)識(shí)到它所面臨的挑戰(zhàn)。其中人員招聘是一個(gè)很大的問題，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵就是人才。招聘工作不僅是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，同時(shí)也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每一個(gè)工作崗位上的工作人員積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力。所以解決中小企業(yè)人才招聘中存在的問題能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)在發(fā)展中掃平一部分障礙。

參考文獻(xiàn)：

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篇（5）

課題項(xiàng)目：本文系濱州職業(yè)學(xué)院2009年度課題“質(zhì)量評(píng)估信息化研究――以中小企業(yè)員工招聘為例”階段性研究成果

中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和廣泛應(yīng)用，信息化水平已成為衡量企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)志和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)勁引擎。因此，著力推進(jìn)中小企業(yè)在其員工招聘領(lǐng)域的信息化建設(shè)工作，有助于企業(yè)避免招聘風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)員工招聘有效性，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。

一、中小企業(yè)員工招聘質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建

企業(yè)對(duì)招聘活動(dòng)評(píng)估是發(fā)現(xiàn)招聘問題、完善招聘工作體系、提高招聘工作質(zhì)量過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。這種評(píng)估應(yīng)該是全方位的，不僅要評(píng)價(jià)招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度等，還要考慮招聘的成本、實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異、候選人意見反饋等因素。對(duì)于企業(yè)員工招聘質(zhì)量評(píng)估，目前大多數(shù)企業(yè)主要是針對(duì)以下三方面：招聘過程評(píng)估、招聘結(jié)果評(píng)估、招聘方法評(píng)估。雖然各種評(píng)估都具有一系列相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)不同，但不同的評(píng)估有些測(cè)評(píng)指標(biāo)是重疊或呼應(yīng)的。基于此種情況，結(jié)合已有的研究成果，本文從應(yīng)聘者角度、招聘企業(yè)角度和社會(huì)角度來設(shè)計(jì)中小企業(yè)員工招聘質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)。

建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是做好中小企業(yè)員工招聘質(zhì)量評(píng)價(jià)工作的前提。遵循科學(xué)性、綜合性、層次性和可操作性原則，經(jīng)過對(duì)指標(biāo)的分析和篩選，建立如表1所示的層次結(jié)構(gòu)模型評(píng)價(jià)體系。（表1）

二、系統(tǒng)整體設(shè)計(jì)

（一）設(shè)計(jì)原則。本系統(tǒng)旨在為中小企業(yè)單位提供一套功能齊全、使用方便的員工招聘質(zhì)量評(píng)估體系，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的紙質(zhì)調(diào)查問卷評(píng)估方式。現(xiàn)代軟件系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)需要多種計(jì)算機(jī)技術(shù)混合使用，為了得到易于使用和維護(hù)的評(píng)估系統(tǒng)，依據(jù)以下原則：

1、穩(wěn)定性和健壯性。穩(wěn)定性是系統(tǒng)能夠持續(xù)提供正常的服務(wù)，健壯性則是在遇到異常的情況下仍然能夠正常使用。要達(dá)到穩(wěn)定和健壯的目的，需要從硬件環(huán)境、系統(tǒng)環(huán)境以及軟件的實(shí)現(xiàn)等多方面考慮。

2、復(fù)用性。是指一個(gè)軟件的組成部分可以在同一個(gè)項(xiàng)目的不同地方、甚至另一個(gè)項(xiàng)目中重復(fù)使用，能夠極大地提高開發(fā)效率。

3、易維護(hù)性和可擴(kuò)展性。對(duì)于系統(tǒng)需求的變化易于對(duì)系統(tǒng)做出調(diào)整或修改原有功能，或增加新的功能。

4、易用性。實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能的同時(shí)，考慮怎樣才能夠更好地向用戶提供這些功能，方便用戶的使用。

（二）系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)。在系統(tǒng)工程思想指導(dǎo)下，綜合應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)及計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科的基本理論與方法，確定本系統(tǒng)研究思路為：廣泛收集和企業(yè)員工招聘評(píng)估相關(guān)信息數(shù)據(jù)項(xiàng)，對(duì)這些數(shù)據(jù)項(xiàng)進(jìn)行分類、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化處理，建立包括單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇、主觀評(píng)估以及評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)等在內(nèi)的質(zhì)量評(píng)估信息數(shù)據(jù)庫，再按照軟件工程和模塊化設(shè)計(jì)思想，構(gòu)建具備評(píng)估數(shù)據(jù)管理、權(quán)限管理、分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果、輸出等功能的員工招聘質(zhì)量評(píng)估信息化管理系統(tǒng)。系統(tǒng)分為前臺(tái)操作和后臺(tái)支持兩部分，前臺(tái)操作主要完成顯示功能，后成編輯和管理功能，系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)如圖1所示。（圖1）

三、開發(fā)架構(gòu)的選擇及系統(tǒng)詳細(xì)設(shè)計(jì)

（一）系統(tǒng)開發(fā)架構(gòu)。計(jì)算機(jī)軟件項(xiàng)目的業(yè)務(wù)邏輯開發(fā)主流語言是Java，系統(tǒng)架構(gòu)的主流技術(shù)是MVC（模型-視圖-控制器）模式，如圖2所示。（圖2）MVC設(shè)計(jì)模式把應(yīng)用程序抽象為Model（模型）、View（視圖）、Controller（控制器）三個(gè)功能截然不同的部分，三者既分工又合作地完成用戶提交的每項(xiàng)任務(wù)。經(jīng)過綜合考慮，本系統(tǒng)使用Java語言、采用基于MVC模式的B/S（瀏覽器/服務(wù)器）架構(gòu)開發(fā)，開發(fā)環(huán)境使用Eclipse/MyEclipse，Web應(yīng)用部署在Tomcat中。用戶訪問界面用JSP網(wǎng)頁形式設(shè)計(jì)，用戶請(qǐng)求由控制層的Servlet進(jìn)行處理，具體處理由模型層的JavaBean進(jìn)行，控制層再根據(jù)請(qǐng)求的反饋結(jié)果在JSP頁面中做出響應(yīng)。

（二）系統(tǒng)功能模塊設(shè)計(jì)

1、數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)。根據(jù)系統(tǒng)功能需求，共設(shè)計(jì)了十多張表用于保存不同的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)庫中主要包含的表為：評(píng)估者信息表、管理員信息表、評(píng)估問卷信息表、評(píng)估項(xiàng)信息表、單選表、復(fù)選表、文字表、評(píng)估項(xiàng)類型表、是否默認(rèn)選中表、管理員類型表等。

2、評(píng)估數(shù)據(jù)管理模塊。對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)的管理功能是質(zhì)量評(píng)估信息化系統(tǒng)的基礎(chǔ)，它提供了作為質(zhì)量評(píng)估載體的問卷的創(chuàng)建、修改、刪除等功能，同時(shí)還可以對(duì)評(píng)估范圍和狀態(tài)進(jìn)行控制和管理。

3、權(quán)限管理模塊。為了便于管理，系統(tǒng)進(jìn)行了權(quán)限設(shè)定，系統(tǒng)使用者分為系統(tǒng)用戶和訪問者兩類。系統(tǒng)用戶分為系統(tǒng)管理員和普通管理員兩種角色，系統(tǒng)管理員屬于高級(jí)管理員，可以管理普通管理員和評(píng)估問卷；普通管理員屬于一般管理員，可以管理評(píng)估問卷和自身信息；訪問者可以訪問管理員的評(píng)估問卷，進(jìn)行填寫和提交，查看訪問結(jié)果。

4、答卷模塊。答卷模塊的功能相當(dāng)于傳統(tǒng)評(píng)估方式下問卷的分發(fā)及回收。需要參與評(píng)估的用戶進(jìn)入系統(tǒng)的答卷列表中，只可以看到其可以參與評(píng)估的問卷；另外，當(dāng)用戶答卷時(shí)也會(huì)判斷此用戶是否已作答，如果是則不能重復(fù)作答。本模塊的功能雖然是獨(dú)立的，但功能少，所以只設(shè)計(jì)了答卷頁面，具體功能的實(shí)現(xiàn)則放在了評(píng)估數(shù)據(jù)管理模塊的業(yè)務(wù)類中。

5、評(píng)估結(jié)果統(tǒng)計(jì)模塊。本模塊的主要功能是對(duì)評(píng)估結(jié)果的瀏覽與統(tǒng)計(jì)。瀏覽功能可以查看每份答卷的詳細(xì)作答情況；統(tǒng)計(jì)分析實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)每份評(píng)估問卷有多少份答卷，各種選擇題目的選答情況，據(jù)此獲得此次人員招聘工作的某些趨勢(shì)或傾向性信息。對(duì)于文本題型，則可以通過移動(dòng)滾動(dòng)條查看具體結(jié)果。

四、結(jié)束語

員工招聘質(zhì)量評(píng)估信息化管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)嚴(yán)格按照軟件工程開發(fā)思路，采用結(jié)構(gòu)化、模塊化的設(shè)計(jì)方法，方便對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的維護(hù)管理。通過系統(tǒng)評(píng)估，給中小企業(yè)員工招聘工作的有效性給出客觀評(píng)價(jià)，這將為企業(yè)控制招聘環(huán)境、選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê屯緩教峁┲笇?dǎo)，從而有效提高企業(yè)的員工招聘質(zhì)量。同時(shí)，也為招聘制度、手段的科學(xué)化提供依據(jù)，確保企業(yè)能夠招聘到所需人才，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

（作者單位：濱州職業(yè)學(xué)院）

主要參考文獻(xiàn)：

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篇（6）

前言

企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，由于企業(yè)內(nèi)部管理問題、招聘崗位的差別、招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定存在著問題，導(dǎo)致企業(yè)人員招聘過程中存在著很多問題。這些問題的存在，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)人員招聘活動(dòng)的拓展。因此，新時(shí)期，企業(yè)發(fā)展需要正視人員招聘環(huán)節(jié)存在的問題，并且為其制定有針對(duì)性的對(duì)策，以促進(jìn)企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)效的發(fā)展。

一、人員招聘對(duì)于企業(yè)的影響

近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越大。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中能夠脫穎而出，并且實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效的發(fā)展，一靠科技，二靠人才。當(dāng)企業(yè)具有先進(jìn)的技術(shù)體系后需要優(yōu)秀的人才來實(shí)現(xiàn)技術(shù)的人性化應(yīng)用，同時(shí)，當(dāng)優(yōu)秀的人才還能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。因此，從企業(yè)發(fā)展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，如何為企業(yè)提供專業(yè)的人才，是企業(yè)人力資源部門的工作重點(diǎn)。企業(yè)人力資源部門通過招聘工作為企業(yè)篩選出適合企業(yè)發(fā)展的人員，廣義上的企業(yè)人員招聘都是指企業(yè)為了發(fā)展，為了安置空缺的崗位，從企業(yè)外部吸收、挑選出合適的人力人員的過程。而狹義上，企業(yè)人員招聘是以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，為公眾人員安置崗位，并且向企業(yè)外部有效的信息。對(duì)于企業(yè)人員招聘而言，招聘的過程十分復(fù)雜，人力資源部門一旦為企業(yè)招錯(cuò)人，將會(huì)導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)，不利于企業(yè)發(fā)展。若企業(yè)人力資源部門能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業(yè)工作崗位上發(fā)揮出其優(yōu)勢(shì)，將會(huì)有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)部門效能。由此可見，人員招聘對(duì)于企業(yè)的影響較大，所以企業(yè)人力資源部門需要在人員招聘環(huán)節(jié)中把好關(guān)，消除一切障礙。

二、XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

（一）XX企業(yè)背景

XX公司是上海市某建設(shè)集團(tuán)下的國(guó)有控股子公司，企業(yè)注冊(cè)資金6000萬元，是長(zhǎng)三角地區(qū)實(shí)力比較強(qiáng)的企業(yè)之一。XX公司擁有現(xiàn)代化的企業(yè)組織機(jī)制，包含近百個(gè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、投資單位、材料供應(yīng)基地，同時(shí)成立了人員勞務(wù)培訓(xùn)基地，企業(yè)人員隊(duì)伍保障體系比較健全。當(dāng)前，公司現(xiàn)有員工1500余人，高層管理者9人。

（二）XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀

XX公司在進(jìn)行人員招聘中主要通過兩個(gè)方式實(shí)現(xiàn)，一是企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘。在進(jìn)行內(nèi)部招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意簽字之后，在企業(yè)各個(gè)部門中發(fā)放招聘信息，有意向的人員填寫內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業(yè)的外部招聘，各個(gè)部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據(jù)各部門主管要求進(jìn)行招聘人數(shù)匯總。然后人力資源部門通過互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、人才市場(chǎng)等形式，進(jìn)行外部招聘。在對(duì)XX公司不同招聘形式情況進(jìn)行調(diào)查環(huán)節(jié)中，發(fā)現(xiàn)，XX公司在招聘高層管理者時(shí)，90%的錄用者都為企業(yè)高層任命，65%是技術(shù)人員也是高層管理者決定，89%的應(yīng)屆畢業(yè)生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業(yè)招聘來工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權(quán)。

三、XX企業(yè)人員招聘中存在的問題

XX公司人員招聘中存在著很多問題，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，并且不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。如，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。

（一）招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏

對(duì)XX公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行問卷調(diào)查，在公司某部門25人中調(diào)查“企業(yè)各個(gè)部門向人力資源部門提交招聘需求時(shí)，是否會(huì)明確界定對(duì)應(yīng)聘者的要求”，認(rèn)為“幾乎沒有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的4%，認(rèn)為“有一部分有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)36%，認(rèn)為“大多數(shù)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的40%，認(rèn)為“全部有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的20%。從以上調(diào)查中能夠看出，XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，能夠明確出空缺崗位的實(shí)際職責(zé)，但是對(duì)于招聘人員的能力素質(zhì)要求界定不明確。如，企業(yè)在招聘設(shè)計(jì)師時(shí)，人力資源部門對(duì)于設(shè)計(jì)師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行限定，并且以這些信息為招聘標(biāo)準(zhǔn)，但是卻忽視了能夠真正衡量應(yīng)聘者能力素質(zhì)的要求，如設(shè)計(jì)時(shí)能否獨(dú)立完成一個(gè)較大的設(shè)計(jì)項(xiàng)目等。

（二）招聘過程缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃

XX公司的人力資源招聘工作不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人員招聘，只是根據(jù)各部門人員需求進(jìn)行招聘。在企業(yè)某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進(jìn)行人員招聘，這樣被動(dòng)的人員招聘方式遠(yuǎn)水不能解近渴，缺乏人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)缺乏系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性的人力資源規(guī)劃背景下，人力資源部門難以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員各方面的能力素質(zhì)進(jìn)行綜合的評(píng)定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)則。

（三）招聘渠道選擇不當(dāng)

XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中所能夠采取的渠道比較多，但是在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中，人力資源部門不能打開思維，與實(shí)際情況相互結(jié)合，考慮到招聘成本與實(shí)際效果的問題。如，企業(yè)積極的參加校園招聘，經(jīng)常會(huì)去外地高校進(jìn)行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業(yè)生的招聘，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道，廣收學(xué)生的簡(jiǎn)歷，學(xué)生經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)測(cè)試后在進(jìn)行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進(jìn)行高級(jí)設(shè)計(jì)師的招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場(chǎng)中進(jìn)行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。

（四）人員篩選方式不科學(xué)

大部分企業(yè)在人員招聘環(huán)節(jié)中，所選擇的方法不科學(xué)，面試官常常通過應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息來了解面前的應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡(jiǎn)歷信息中提取出有用的信息，最終導(dǎo)致對(duì)面試者作出錯(cuò)誤的判斷。XX公司的面試人員過分相信主觀判斷，不能對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力審核，使得企業(yè)不能招聘到適合的人才。從企業(yè)招聘的結(jié)構(gòu)上分析，XX公司招聘人員過于局限于面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)價(jià)，而忽視了應(yīng)試者在企業(yè)崗位中的能力展現(xiàn)。

（五）就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是當(dāng)今企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)中的普遍存在著的問題，應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷等都會(huì)成為企業(yè)拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業(yè)將會(huì)失去很多優(yōu)秀的人才。在XX公司人員招聘過程中，進(jìn)行有關(guān)于“員工招聘重視因素”的問卷調(diào)查，72%的人認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)比較關(guān)鍵，44%的人認(rèn)為工作技能重要，68%的人認(rèn)為年齡對(duì)工作的影響較大。56%的人認(rèn)為性別對(duì)工作的影響較大。84%的人認(rèn)為學(xué)歷決定工作。24%的人認(rèn)為健康因素較為重要。XX企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中存在著較為嚴(yán)重的歧視，如在進(jìn)行工程設(shè)計(jì)師的招聘中，對(duì)女性設(shè)計(jì)師的歧視較大，原因是工程設(shè)計(jì)師需要進(jìn)入到施工現(xiàn)場(chǎng)中，考慮到女性身體素質(zhì)的問題等，在該崗位的招聘上限男性。

四、XX企業(yè)人員招聘問題完善對(duì)策

為了促進(jìn)XX公司發(fā)展，需要完善XX公司人員招聘環(huán)節(jié)中所存在的問題。首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評(píng)估與總結(jié)。

（一）明確人員招聘標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，對(duì)于應(yīng)聘者的學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等提出明確的要求，但是卻忽視了應(yīng)聘者的真實(shí)能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進(jìn)行招聘時(shí)過于執(zhí)行簡(jiǎn)歷標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致應(yīng)聘者走進(jìn)工作崗位而不能進(jìn)行獨(dú)立工作。為了優(yōu)化人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)挖掘到優(yōu)秀的人才，人力資源在制定人才招聘計(jì)劃的環(huán)節(jié)中需要人才需求部門技術(shù)人員建立聯(lián)系，一方面實(shí)現(xiàn)人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進(jìn)行建筑設(shè)計(jì)師的招聘過程中，當(dāng)某應(yīng)聘者能夠符合建筑設(shè)計(jì)碩士、2年工作經(jīng)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，但是招聘人員依然不能了解其實(shí)際設(shè)計(jì)能力，此時(shí)要求XX公司建筑設(shè)計(jì)部門專業(yè)人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)性的考試，以確定應(yīng)聘者的實(shí)際能力。

（二）實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃

當(dāng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏的情況下，在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中將會(huì)比較被動(dòng)。企業(yè)人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進(jìn)行招聘，而是需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有計(jì)劃有規(guī)律的人才招聘。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于企業(yè)發(fā)展壯大工作比較突出。在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展形勢(shì)中，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員招聘的規(guī)劃，需要組織發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)的管理者而言，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘規(guī)劃，實(shí)際上就是一個(gè)“摸清家底”的過程，人力資源部門在對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查的環(huán)節(jié)中，在人員招聘時(shí)能夠做到心中有數(shù)。不僅實(shí)現(xiàn)人員招聘崗位的確定，還能夠準(zhǔn)確把握招聘人員資源配置。當(dāng)組織比較了解人員的空缺、能力崗位現(xiàn)狀時(shí)，在對(duì)新成員的帶動(dòng)上將會(huì)比較主動(dòng)。

（三）細(xì)化招聘工作細(xì)節(jié)

企業(yè)人力資源部門不僅是企業(yè)人員招聘部門，還是代表著企業(yè)外在形象的部門。企業(yè)在進(jìn)行外部招聘過程中，一方面是企業(yè)人力Y源部門對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)考量以及與實(shí)際工作崗位進(jìn)行匹配的過程，另一方面還是應(yīng)聘者通過人力資源部門的綜合素質(zhì)能力，了解企業(yè)形象的過程。對(duì)于企業(yè)而言，要想在人才市場(chǎng)上尋找到與企業(yè)發(fā)展相互適應(yīng)的人才，就需要強(qiáng)化人力資源部門工作，將企業(yè)的良好形象展現(xiàn)給應(yīng)聘者。人力資源部門的招聘細(xì)節(jié)決定著應(yīng)聘者對(duì)其評(píng)價(jià)以及認(rèn)可。招聘工作主要是通過收集簡(jiǎn)歷、面試、錄用等各個(gè)環(huán)節(jié)組成，企業(yè)在招聘人員時(shí)需要對(duì)時(shí)間的確定、地點(diǎn)、后續(xù)跟蹤等因素進(jìn)行充分考慮，對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘人員負(fù)責(zé)，并且為應(yīng)聘者留下好的印象。通過企業(yè)形象維護(hù)的方式，降低企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的人才流失率。當(dāng)面試完成之后，人力資源部門還需要關(guān)注對(duì)應(yīng)聘者的后期跟蹤，根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際需求以及企業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)行人員與崗位之間的調(diào)配。

（四）提升招聘活動(dòng)的科學(xué)性

從XX公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查中，能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)招聘活動(dòng)開展中存在著招聘思想傳統(tǒng)，招聘方法不科學(xué)的問題。新時(shí)期，信息技術(shù)高速發(fā)展，為了將企業(yè)在市場(chǎng)上進(jìn)行良好的宣傳，需要借助先進(jìn)的技術(shù)信息平臺(tái)，將企業(yè)宣傳度提升，為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的人才。如，采取科學(xué)的企業(yè)文化宣傳，不僅吸引高校畢業(yè)生，還為學(xué)生提供與專業(yè)相關(guān)的崗位。建立學(xué)校與企業(yè)相互結(jié)合的“校企合作”學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)構(gòu)，提升招聘活動(dòng)的效能。XX公司為建筑類型的企業(yè)，那么人力資源部門在走進(jìn)高校進(jìn)行畢業(yè)生招聘時(shí)，可以根據(jù)學(xué)生的求職信息，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，在學(xué)生實(shí)習(xí)的過程中進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘。該種招聘方式具有一定的針對(duì)性，并且能夠提升企業(yè)員工入職率。

（五）提升招聘公正性，避免就業(yè)歧視

就業(yè)歧視的問題將會(huì)削減企業(yè)大部分的應(yīng)聘者，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展，促進(jìn)各個(gè)部門多元化發(fā)展，在滿足企業(yè)工作要求的基礎(chǔ)上，人力資源部門在進(jìn)行人才招聘環(huán)節(jié)中，需要打破傳統(tǒng)就業(yè)歧視的束縛，為有能力的人提供就業(yè)機(jī)會(huì)。而在企業(yè)中做到公平、公開、公正，就需要企業(yè)各個(gè)部門以及人力資源部門思想能夠與時(shí)俱進(jìn)，關(guān)注人才，而非個(gè)體特征。

（六）實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的評(píng)估總結(jié)

在XX公司招聘結(jié)束之后，缺乏對(duì)整個(gè)評(píng)估工作的總體評(píng)價(jià)，并且缺乏對(duì)成本投入與效應(yīng)核算的支出情況分析。科學(xué)有效的人員招聘需要建立比較完善的評(píng)價(jià)體系，才能夠優(yōu)化企業(yè)招聘結(jié)果，降低企業(yè)招聘成本。

五、結(jié)論

綜上所述，在本文對(duì)企業(yè)人員招聘中存在的問題進(jìn)行分析，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學(xué)。完善企業(yè)人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評(píng)估與總結(jié)。

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人力資源管理的含義是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)于一定的物力相結(jié)合的人力，進(jìn)行合理的培訓(xùn)，使人力物力經(jīng)常保持到最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源招聘是其中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。管理學(xué)專家Cole指出，現(xiàn)代企業(yè)的成功更多地依賴于管理公司商業(yè)運(yùn)作員工的質(zhì)量與能力。這意味著企業(yè)擁有員工的質(zhì)量，在絕大程度上決定著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。與此同時(shí)有效的招聘可增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，提高士氣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等。所以說企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對(duì)企業(yè)來說有重要的意義。然而眾多企業(yè)卻忽視這一環(huán)節(jié)，其結(jié)果是企業(yè)越來越招不到合適人才，影響企業(yè)的不斷發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源招聘過程中存在問題剖析

招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，往往存在著許多問題。

（一）缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃

企業(yè)規(guī)劃的目的是使各種資源彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供需平衡，由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。目前，我國(guó)人力資源招聘缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃，企業(yè)往往只注重眼前的人員需求而盲目的開展招聘工作。企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。同時(shí)在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，草草的制定出企業(yè)的規(guī)劃，這些規(guī)劃大多缺乏論證和可執(zhí)行性。一些企業(yè)的人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確。

（二）缺乏詳細(xì)的工作描述和崗位說明書

工作描述應(yīng)該說明任職者應(yīng)該做些什么、如何去做以及在什么條件下履行其職責(zé)。崗位說明書必須包括該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的信息，提供有關(guān)工作是什么、為什么做、怎么樣以及在哪兒做的清晰描述。目前，不少企業(yè)只關(guān)注崗位說明書的結(jié)果或形式，使得崗位說明書成為現(xiàn)實(shí)工作流程的“再現(xiàn)”。崗位說明書在描述用語的選擇上，籠統(tǒng)地使用“負(fù)責(zé)、管理”等詞語，導(dǎo)致崗位職責(zé)的描述“千崗一面”，使崗位職責(zé)描述過小或者過大。不難想象，按照這樣的崗位說明書來實(shí)施招聘，不是因?yàn)闂l件過高遲遲不能完成招聘工作，就是招聘來的員工不能很好的滿足企業(yè)的實(shí)際需要。

（三）缺乏規(guī)范的招聘工作流程和評(píng)價(jià)階段

招聘流程是否合理在很大程度上決定了招聘的有效性。企業(yè)以盈利為目的，企業(yè)在運(yùn)行的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該考慮到成本和效益這兩個(gè)因素，為了減少成本，企業(yè)往往不按流程操作，使得招聘達(dá)不到最好的效果。在面試階段，面試中常常出現(xiàn)面試標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏系統(tǒng)性和問題設(shè)計(jì)不合理等問題。同時(shí)很少有企業(yè)對(duì)其招聘進(jìn)行評(píng)估，使出現(xiàn)的問題得不到有效解決。

二、人力資源招聘對(duì)策探究

（一）制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作包括人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況調(diào)查、收集和整理設(shè)計(jì)本企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，按照實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料，在分析供求和需求的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合的方式對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最后對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)和修正。

（二）企業(yè)對(duì)工作描述應(yīng)規(guī)范詳實(shí)

崗位說明書應(yīng)準(zhǔn)確、清晰地界定崗位任職入應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，所具有的權(quán)限和工作必須達(dá)到的目標(biāo)、規(guī)范權(quán)責(zé)利的關(guān)系。在編制過程中應(yīng)得到全體員工的支持和參與，同時(shí)在招聘的過程中也要積極與部門管理者溝通，以便招聘到對(duì)企業(yè)有用的人才。隨著企業(yè)中工作業(yè)務(wù)流程的不斷變化，崗位工作內(nèi)容也會(huì)發(fā)生不斷的變化，所以崗位說明書也要不斷修改，特別是當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大組織變革和戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，企業(yè)都應(yīng)該及時(shí)對(duì)其進(jìn)行修訂。

（三）設(shè)計(jì)規(guī)范的招聘流程

招聘流程包括：進(jìn)行職位分析、擬定用人需求、制訂招聘計(jì)劃、招聘信息、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查和初步篩選、確定面試人、進(jìn)行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽、簽訂合同、入職培訓(xùn)、正式入職、招聘效果評(píng)估。企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算，使招聘的有效性最大化。并為下次招聘提供建設(shè)性指導(dǎo)意見。在面試階段要充分準(zhǔn)備，靈活提問，并對(duì)招聘工作進(jìn)行階段性總結(jié)，慎重作出決定。

三、結(jié)語

比爾.蓋茨曾經(jīng)說過：“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司。”由此可見招聘對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的重要性。只有根據(jù)自身要求制訂適合自己的招聘方案，企業(yè)才能在未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

篇（8）

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）010-00-03

一、緒論

1954年，德魯克在其名著《管理的實(shí)踐》中首次提出人力資源的概念。這位管理學(xué)巨匠之所以提出這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)“人事”概念所不能表達(dá)的意思。從表面上看，人力資源管理所帶來的最大變化在于：企業(yè)和管理者開始將人看做一種資源。首先，民營(yíng)企業(yè)對(duì)于國(guó)家經(jīng)濟(jì)的支撐作用日漸明顯。其次，企業(yè)發(fā)展中作為基礎(chǔ)的一類資源并非生產(chǎn)資源，而是人力資源。最后，基于信任而生的目標(biāo)分解有利于形成完整的人才管理、開發(fā)和培養(yǎng)體系，在企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)、企業(yè)凝聚力提升方面，有明顯的促進(jìn)作用。從另一個(gè)角度來說，也是將傳統(tǒng)人力資源管理中基于對(duì)員工不信任而形成的統(tǒng)一的限制性管理升級(jí)到在信任基礎(chǔ)上產(chǎn)生的目標(biāo)劃分。

四川省人事局在2009年人力資源管理建設(shè)研究總結(jié)中提出，民營(yíng)中小企業(yè)普遍存在成本不足的問題，當(dāng)員工能力存在缺陷時(shí)，企業(yè)大部分會(huì)考慮招收更多的員工來彌補(bǔ)這一崗位的需求，而不是考慮如何從員工自身進(jìn)行改善。另外，人力資源管理工作所涉及的內(nèi)容頗多，涵蓋了招聘、職能分配、評(píng)價(jià)、員工教育、員工穩(wěn)定度維持等多個(gè)方面的內(nèi)容，這一系列的工作相對(duì)復(fù)雜且需要持續(xù)進(jìn)行，因此，企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)人力資源管理工作的重要性，并充分重視。這一研究報(bào)告說明了國(guó)內(nèi)民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理建設(shè)中的普遍問題，并指出了傳統(tǒng)人力資源管理中對(duì)于“人”這一要素的不重視，因此提出了企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)制定有效的計(jì)劃目標(biāo)，從人力資源召集、崗位目標(biāo)分配、規(guī)范化績(jī)效評(píng)價(jià)、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工福利與服務(wù)等方面細(xì)化人力資源管理，并通過側(cè)面控制提升人力資源管理質(zhì)量。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源的規(guī)劃和控制應(yīng)當(dāng)是全面而持續(xù)的，首要考慮戰(zhàn)略性，進(jìn)而從員工的角度出發(fā)，改進(jìn)人力資源管理規(guī)劃。由于與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。

二、文獻(xiàn)理論綜述

人力資源指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。現(xiàn)代化的人力資源管理應(yīng)當(dāng)包含以下內(nèi)容：（1）職能分類和設(shè)計(jì)。（2）規(guī)劃人力資源發(fā)展目標(biāo)。（3）招聘和晉職管理。（4）工作績(jī)效評(píng)價(jià)。（5）薪酬管理。（6）構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制。（7）員工發(fā)展考量。（8）人力資源管理成本控制。

目標(biāo)分解就是將總體目標(biāo)在縱向、橫向或時(shí)序上分解到各層次、各部門以至具體人，形成目標(biāo)體系的過程。目標(biāo)分解是明確目標(biāo)責(zé)任的前提，是使總體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。目標(biāo)分解模式主要有兩類，即指令式分解和協(xié)商式分解。對(duì)于企業(yè)人力資源的管理而言，應(yīng)當(dāng)盡可能的采取協(xié)商式分解的方法，并采用時(shí)間關(guān)系分解的形式，按照管理層級(jí)進(jìn)行縱向的職能分解，并將管理的目標(biāo)分解到人。

人力資源管理的戰(zhàn)略控制實(shí)際上是依附于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃控制的，因此其流程與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃管理中會(huì)制定的“發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)-標(biāo)準(zhǔn)衡量指標(biāo)-標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)及與預(yù)期值的對(duì)比-依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果判斷戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)踐效果并進(jìn)行及時(shí)糾正”這樣的系列流程類似，只是在具體的內(nèi)容上完全體現(xiàn)了人力資源管理的可操作性方面，但同時(shí)也與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行完整的結(jié)合。由此，人力資源控制中的戰(zhàn)略控制步驟可以類推到以下四個(gè)步驟：第一，制定人力資源管理發(fā)展目標(biāo)。第二，人力資源管理發(fā)展目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的量化方案，并基于此方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三，基于評(píng)價(jià)結(jié)果的計(jì)劃變更和及時(shí)修正。

企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：第一，人力資源的總體發(fā)展。第二，保證人才的合理利用。第三，非專業(yè)技術(shù)性人才的適應(yīng)性調(diào)整。第四，控制人力資源成本。

三、研究方法與設(shè)計(jì)

樣本企業(yè)：河南省豫聯(lián)集團(tuán)子公司-建設(shè)機(jī)械，以下簡(jiǎn)稱J企業(yè)。第一，文獻(xiàn)法。通過各種方式搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過對(duì)文獻(xiàn)的研究，形成對(duì)事實(shí)科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法。文獻(xiàn)研究法也是一種較為簡(jiǎn)單常用的研究方法。本文主要是通過大量查閱有關(guān)人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)、收集相關(guān)資料，進(jìn)而全面的掌握和探究這一研究課題。第二，案例分析法。通過J企業(yè)人力資源的研究資料，對(duì)其現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，尋找相關(guān)的解決策略，并進(jìn)行具體的闡述，進(jìn)而對(duì)人力資源管理目標(biāo)分解與控制進(jìn)行分析和研究。首先，簡(jiǎn)述人力資源目標(biāo)分解與控制的概念，闡述這一人力資源管理模式的內(nèi)涵及基本應(yīng)用模式。其次，分析中國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，指出其存在的問題。由此，將民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的改善與新的管理模式相關(guān)聯(lián)，從理論的角度說明人力資源目標(biāo)分解和控制有助于改善中國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的負(fù)面問題。在得出理論結(jié)果后，通過對(duì)案例企業(yè)的分析，實(shí)證人力資源管理目標(biāo)分解應(yīng)用效果。最終結(jié)合中國(guó)中小企業(yè)于人力資源管理方案存在的普遍問題，提出應(yīng)用人力資源目標(biāo)分解和管理模式的具體應(yīng)用方案。

四、研究結(jié)果分析

目前，中國(guó)中小企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)主要受外來企業(yè)的影響嚴(yán)重。外來企業(yè)包括國(guó)外企業(yè)以及國(guó)內(nèi)大型企業(yè)，中國(guó)中小型企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中的地位相對(duì)低下，而外來企業(yè)普遍規(guī)模加大，擁有更為有力的薪酬和發(fā)展條件，因此中小企業(yè)能夠圍攏的人才數(shù)量削減。中國(guó)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的特殊性決定了大部分民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代末期，發(fā)展初期，企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小。這也導(dǎo)致企業(yè)所需的資源不能得到有效補(bǔ)充，而且資源市場(chǎng)的供給也不夠完善，很多企業(yè)的人才的需求并不能被滿足。到現(xiàn)代后，這一問題更為明顯，但企業(yè)同時(shí)對(duì)人才的需求更高卻又不傾向于普通人才，這就形成了企業(yè)的內(nèi)在矛盾，在自我矛盾的過程中很多企業(yè)都沒能堅(jiān)持下來，最終在市場(chǎng)中消亡。

基于中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，可以將中小企業(yè)管理中的缺陷進(jìn)行如下類舉：第一，管理理念的落后。第二，由于對(duì)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的定位不明確，進(jìn)而導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不合理，職能發(fā)揮不完善。第三，崗位及職能分工過于模糊。第四，缺乏人才開發(fā)意識(shí)和人才吸收門檻限制，導(dǎo)致人力資源的常規(guī)更替無法為人力資源質(zhì)量的穩(wěn)定提升做出貢獻(xiàn)。第五，考核機(jī)制不完善，且缺乏科學(xué)的員工激勵(lì)。第六，沒有完善的員工反饋收集渠道，缺乏足夠的人文關(guān)懷。從企業(yè)發(fā)展的角度來說，一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)以競(jìng)爭(zhēng)力為優(yōu)先發(fā)展點(diǎn)，其中需要考慮的內(nèi)容包括了公司產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景、關(guān)鍵人才的價(jià)值創(chuàng)造力、社會(huì)需求四個(gè)方面。所以，中小企業(yè)在管理上應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完整的發(fā)展和管理規(guī)劃，人力資源管理作為企業(yè)管理的下屬分支，也應(yīng)當(dāng)遵循這一要求。

綜合前文分析來看，人力資源管理是一個(gè)完整的體系化工程，其對(duì)企業(yè)的服務(wù)方向固定且相對(duì)較窄，但實(shí)際內(nèi)容和項(xiàng)目繁多，如果簡(jiǎn)單的進(jìn)行統(tǒng)一管理，是很難實(shí)現(xiàn)有效管理的。因此，應(yīng)當(dāng)采用目標(biāo)分解的形式，如此可以細(xì)化管理內(nèi)容，并明確目標(biāo)，使得人力資源管理更好的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，并更有利于采用可量化的模式進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而判斷人力資源管理的效用，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行改良、完善，則會(huì)產(chǎn)生真正有助于企業(yè)人才體系的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。筆者認(rèn)為人力資源管理目標(biāo)分解的總體目標(biāo)規(guī)劃可以分為以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：人力資源管理制度建設(shè)、招聘管理目標(biāo)、職能管理目標(biāo)、績(jī)效和薪酬管理目標(biāo)、人性化管理目標(biāo)。

從兩個(gè)方面來分析人力資源管理目標(biāo)分解和控制對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的價(jià)值：（1）從民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀方面關(guān)聯(lián)目標(biāo)分解的價(jià)值；（2）從民營(yíng)中小企業(yè)人力資源發(fā)展方向關(guān)聯(lián)目標(biāo)分解的價(jià)值。

從上述基本資料來看，該企業(yè)采用的管理模式是一種較為混亂的交叉式行政人事并行的管理模式。該企業(yè)在成立之初，并沒有成立專門的人力資源管理部門，所有人力資源管理工作由企業(yè)老板和行政部門代為執(zhí)行。而后該企業(yè)在早起創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導(dǎo)下開展了自主研發(fā)，并逐漸擴(kuò)充研發(fā)隊(duì)伍后，形成了人力資源管理部門，后人力資源管理部門還增加了對(duì)產(chǎn)品宣傳銷售職能員工的管理。整理來看，該企業(yè)的人力資源管理模式屬于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理邁進(jìn)的過程中，但目前的管理模式相對(duì)混亂，職能分配交叉和管理權(quán)的分級(jí)交叉十分嚴(yán)重，對(duì)于企業(yè)人力資源的有效利用不能企業(yè)較好的促進(jìn)作用。

雖然從整體的人力資源管理模式來說，該企業(yè)的人力資源管理不能用被歸為一種模式，也就無所謂管理模式的優(yōu)劣，因此，我們可以將其優(yōu)點(diǎn)總結(jié)為相較于大部分民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理的改進(jìn)方面，主要可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：第一，該企業(yè)重視技術(shù)研發(fā)，進(jìn)而重視高質(zhì)量人才的引進(jìn)，因此形成了對(duì)優(yōu)秀人才數(shù)量拓展的基本認(rèn)知。第二，該企業(yè)在優(yōu)秀人才圈內(nèi)構(gòu)建的人力資源管理部門以及相關(guān)規(guī)劃已經(jīng)十分接近現(xiàn)代人力資源管理的模式，并且擁有類似于人力資源目標(biāo)管理的相關(guān)要求，同樣制定了類似于人力資源管理目標(biāo)分解的工作表。第三，該企業(yè)擁有類似于戰(zhàn)略化人力資源管理的管理流程。主要體現(xiàn)在該企業(yè)將“穩(wěn)定的技術(shù)研發(fā)”這一完整發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移到人力資源管理的“高級(jí)人才管理”上，并由此構(gòu)建人力資源管理戰(zhàn)略總體目標(biāo)。

雖然該企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)形成了較接近目標(biāo)分解的模式但是仍然存在許多缺陷，其中較為顯著的幾點(diǎn)如下：第一，該企業(yè)的人力資源管理的完善性僅體現(xiàn)在對(duì)少數(shù)高級(jí)人才的管理方面，對(duì)于普通員工的管理仍不到位。第二，企業(yè)制定的人力資源管理規(guī)劃中尚未設(shè)計(jì)人才職能的明確劃分要求。第三，薪酬規(guī)范的不平衡。第四，管理職能的權(quán)限過于向上級(jí)集中，重點(diǎn)在于企業(yè)戰(zhàn)略部分。第五，員工的人文關(guān)懷和愿景融合的缺失。

從前文的分析來看，J企業(yè)在小范圍員工內(nèi)進(jìn)行的人力資源管理具備了人力資源管理目標(biāo)分解的雛形，但為完全覆蓋人力資源管理目標(biāo)分解的特征。不過，這也為J企業(yè)在人力資源管理上提供了較大的幫助。上一節(jié)的分析中總結(jié)了該企業(yè)在人力資源管理模式上的有點(diǎn)，其中該企業(yè)人力資源管理部門工作目標(biāo)規(guī)劃的內(nèi)容數(shù)據(jù)目標(biāo)劃分的方式，也是基于企業(yè)戰(zhàn)略展開的，這一管理方式實(shí)現(xiàn)了幾個(gè)有助于改善中小企業(yè)人力資源管理缺陷的改良：第一，將人才的系統(tǒng)化管理作為人力資源管理的目標(biāo)項(xiàng)目。第二，將人力資源的發(fā)展和控制作為目標(biāo)項(xiàng)目，并且進(jìn)行了很好的分離。第三，該企業(yè)提供了人才發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃。

從J企業(yè)的發(fā)展需求來看，其目前已經(jīng)具備了相對(duì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略，但是缺乏完全適用于企業(yè)內(nèi)部所有部門的管理規(guī)劃，以及戰(zhàn)略的完整性。首先從戰(zhàn)略角度來說，民營(yíng)中小企業(yè)的生存和發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略直接相關(guān)，上一節(jié)分析中提到，該企業(yè)的戰(zhàn)略制定主要圍繞外部市場(chǎng)制定，制定者主要為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。再者從管理模式角度來說，民營(yíng)中小企業(yè)需要更為完善的管理模式，J企業(yè)的管理模式相對(duì)混亂，管理權(quán)限的交叉問題嚴(yán)重。最后從企業(yè)穩(wěn)定性角度來說，J企業(yè)突出發(fā)展技術(shù)核心理念，這一理念已經(jīng)逐漸形成企業(yè)特點(diǎn)，與其他企業(yè)特點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)者一同孕育，即將成為核心的企業(yè)文化，但J企業(yè)尚未形成其企業(yè)文化體系。

五、研究結(jié)論

人力資源管理目標(biāo)分解細(xì)化和明確是這一模式應(yīng)用的核心，也是最為基礎(chǔ)的部分，筆者將通過三個(gè)部分來闡述應(yīng)用方案的考察、因素內(nèi)容以及控制內(nèi)容。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理目標(biāo)分解前提分析：中國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于人力資源管力的傳統(tǒng)觀念很少與戰(zhàn)略控制相結(jié)合，而人力資源目標(biāo)分解的基礎(chǔ)就在于其和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。在前提考量過程中，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是首要的，是人力資源管理戰(zhàn)略的上層內(nèi)容，人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)該比企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在人力資源管理方面的要求更為細(xì)化。

民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理目標(biāo)分解細(xì)節(jié)方案：依據(jù)本節(jié)第一部分的分析，筆者制定了一個(gè)具有普遍適用性的八類類別的目標(biāo)分解：人力資源管理制度建設(shè)目標(biāo)、人力資源規(guī)劃目標(biāo)、招聘管理目標(biāo)、培訓(xùn)管理目標(biāo)、績(jī)效管理目標(biāo)、薪酬管理目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系管理目標(biāo)、部門管理目標(biāo)。其中具體的分解內(nèi)容可以依據(jù)企業(yè)實(shí)際進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。筆者主要制定了八類類別的人力資源管理目標(biāo)，均以民營(yíng)中小企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理需求為基礎(chǔ)展開。

民營(yíng)中小企業(yè)在管理控制上存在嚴(yán)重的要求與落實(shí)不配的情況，民營(yíng)中小企業(yè)的管理相對(duì)松散，傳統(tǒng)的人力管理模式表面上是嚴(yán)格約束員工行為，實(shí)際上約束力主要針對(duì)個(gè)人行為，而沒有真正影響企業(yè)效益，也就是說民營(yíng)中小企業(yè)在管理控制上存在實(shí)效性不足的問題。

筆者針對(duì)這一問題也提出了以下幾個(gè)方面的建議：第一步，制定戰(zhàn)略控制規(guī)劃。第二步，明確和完善管理規(guī)范，保證人力資源管理工作落實(shí)到位。第三步，明確和完善聘用與晉升制度。第四步，控制人力資源成本。這一部分建議主要針對(duì)前文中對(duì)于人才吸收和管理方面的建議進(jìn)行了細(xì)化說明，主要包括以下三個(gè)方面：（1）加強(qiáng)人才的自我儲(chǔ)備；（2）專才專用；（3）進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理的規(guī)范性，規(guī)避“家族特性”。

（1）合理化職能分工和人才聘用

其一，考慮真正具備復(fù)合能力人才的實(shí)際才能，并將放在真正合適的崗位上，保證對(duì)多個(gè)職能效能發(fā)揮有效；其二，考慮企業(yè)真正需求的復(fù)合型人才類型，例如能夠堅(jiān)固員工管理和銷售管理的，可以進(jìn)行專項(xiàng)招聘。

（2）管理權(quán)力下移

其一，在人力資源部門構(gòu)建完成后，將歸屬于人力資源管理的權(quán)力完全下方給專職部門。其二，傳統(tǒng)人力資源管理部門的管理權(quán)限下移至職能部門，下移的權(quán)限主要包括績(jī)效評(píng)價(jià)、職能監(jiān)督、個(gè)人職能規(guī)劃幾個(gè)方面。

（3）制定長(zhǎng)期穩(wěn)定的培訓(xùn)計(jì)劃

第一，培養(yǎng)員工技術(shù)；第二，培養(yǎng)員工心態(tài)；第三，傳播企業(yè)文化；第四，培養(yǎng)員工額外的知識(shí)。

在上述條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步合理和平衡薪酬制度。在保證制度的公平公開的前提下，也不能忽略貢獻(xiàn)和收益的同幅增長(zhǎng)需求。個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行合理的分分工，保證員工能力的真實(shí)體現(xiàn)；其次，保證評(píng)價(jià)指標(biāo)雨個(gè)人能力的關(guān)聯(lián)度，避免員工實(shí)際貢獻(xiàn)布恩那個(gè)被很好的計(jì)算；最后，保證薪酬分配能夠滿足員工需求，并且盡可能的接近社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上，目標(biāo)管理的重點(diǎn)在于將管理的內(nèi)容細(xì)化分類，整理出具體的著眼點(diǎn)，并進(jìn)行更有效的實(shí)施工作。通過筆者對(duì)中國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的了解來看，企業(yè)在人力資源管理上的根本問題實(shí)際上就是認(rèn)知不足和管理的條理不順暢。總體來說，人力資源目標(biāo)分解并不能作為根本性解決企業(yè)人力資源管理的方案，其只是在應(yīng)用過程中輔助解決了傳統(tǒng)人力資源管理中的常見問題，或者說是強(qiáng)迫企業(yè)必須進(jìn)行管理方面的自我改革。

本文創(chuàng)新性的提出了細(xì)化的人力資源目標(biāo)分解模式，目前在國(guó)內(nèi)研究中尚未出現(xiàn)該類模式的分析和研究；提出的人才引進(jìn)控制和發(fā)展結(jié)合的管理改革，雖然國(guó)內(nèi)有同類研究，但適用于民營(yíng)中小企業(yè)的應(yīng)用模式研究相對(duì)較少；同時(shí)提出了雙項(xiàng)權(quán)限下沉建議，也主要針對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理權(quán)限過于集中的問題而提出。本次研究中，雖然提出了細(xì)化的人力資源目標(biāo)分解模式，但并未能總結(jié)出更為細(xì)節(jié)的分類實(shí)施計(jì)劃，只能作為框架來參考。在企業(yè)案例的調(diào)查分析中也缺乏足夠的數(shù)據(jù)及進(jìn)行更為科學(xué)的論證，只能局限在學(xué)術(shù)資料總結(jié)的層面上。

個(gè)人認(rèn)為，本次研究最大的成果在于提出了目標(biāo)分解和控制的基本框架，說明了其對(duì)于民營(yíng)中小企業(yè)的核心價(jià)值并非管理模式的細(xì)化，而在于促進(jìn)和調(diào)整中小企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，使之向更為科學(xué)、現(xiàn)代化的方向發(fā)展。希望本次研究可以為國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源改革提供參考。

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篇（9）

前言

在現(xiàn)代化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的高低在很大程度上取決于企業(yè)各部門的人員素質(zhì)。企業(yè)人力資源招聘作為企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的重要途徑，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源招聘工作的重視。由于現(xiàn)階段企業(yè)在實(shí)際招聘過程中存在一定問題，因此對(duì)企業(yè)人力資源招聘策略進(jìn)行探討具有一定現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源招聘概述

（一）人力資源招聘概念

人力資源招聘是由企業(yè)作為主體，根據(jù)人力資源規(guī)劃以及工作分析的要求，為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)或發(fā)展任務(wù)而進(jìn)行的擇人過程。人力資源招聘主要由企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)，主要包括刊登招聘廣告、二次面試以及雇傭人選等過程，人力資源招聘的決策者是用人單位，通過與符合要求的應(yīng)征者簽署雇傭合同完成人力資源招聘工作。

（二）人力資源招聘的重要性

人力資源招聘管理工作作為企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，加強(qiáng)對(duì)人力資源招聘工作的重視有利于滿足企業(yè)持續(xù)性發(fā)展過程中對(duì)人才的需求，有效的人力資源招聘工作不僅有利于提高員工的滿意度，而且可以通過降低員工培訓(xùn)成本與員工流失率，提高企業(yè)各部門工作的整體績(jī)效水平，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利益。

二、企業(yè)人力資源招聘中常見誤區(qū)

（一）招聘理念與企業(yè)文化存在偏離問題

現(xiàn)階段我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)在招聘相關(guān)人員的過程中，所持的招聘理念與企業(yè)文化存在偏離現(xiàn)象，對(duì)求職者能力的考評(píng)主要側(cè)重于求職者的知識(shí)水平、專業(yè)技能、學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)等方面，而忽略了考察求職者的個(gè)人價(jià)值觀能否有效地融入企業(yè)的文化理念。企業(yè)人力資源招聘工作與企業(yè)文化相偏離主要是由兩種原因決定的，一部分企業(yè)的企業(yè)文化沒有得到有效的宣傳與灌輸，導(dǎo)致人力資源部門缺乏企業(yè)文化理念，在實(shí)際招聘活動(dòng)中難以有效地遵守企業(yè)文化理念；而另一部分企業(yè)則是由于企業(yè)文化建設(shè)較差或是沒有進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，沒有形成統(tǒng)一性的企業(yè)價(jià)值觀念。求職者是否可以有效地融入企業(yè)文化，在一定程度上影響著求職者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，也關(guān)系著求職者對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同度。

（二）招聘工作沒有充分考慮團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題

由于人力資源招聘工作是基于人力資源招聘規(guī)劃以及工作分析的要求開展的，因此在人力資源招聘過程中應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略考慮團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題。為了有效提高企業(yè)各部門的績(jī)效水平，應(yīng)當(dāng)在建立系統(tǒng)性的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，充分考慮構(gòu)建工作團(tuán)隊(duì)所需的人力資源，應(yīng)當(dāng)保證目標(biāo)部門的招聘成員可以形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的工作氛圍，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。然而現(xiàn)階段我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源招聘工作沒有深入地考慮到目標(biāo)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題，導(dǎo)致招聘到的人力資源良莠不齊、缺乏有效的協(xié)調(diào)與配合，難以實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致短期離職現(xiàn)象難以得到有效控制，為企業(yè)運(yùn)營(yíng)埋下了人才流失安全隱患。

（三）企業(yè)人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

現(xiàn)階段我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行人力資源招聘工作時(shí)，存在招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理問題，難以對(duì)評(píng)判尺度進(jìn)行準(zhǔn)確把握，導(dǎo)致招聘活動(dòng)存在較大的主觀隨意性，難以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求以及部門人才需求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有效甄別。我國(guó)自改革開放以來由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，然而我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源招聘工作仍在很大程度上受到計(jì)劃管理理念的影響，對(duì)求職者的甄別大都參考社會(huì)招聘基本門檻，而不是企業(yè)自身所需標(biāo)準(zhǔn)，甚至很多人力資源部門僅憑對(duì)求職者的好惡對(duì)人員進(jìn)行選擇。同時(shí)很大一部分企業(yè)在招聘員工時(shí)對(duì)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等附加條件要求較多，使得很多有能力、素質(zhì)高的優(yōu)秀人才排除在外，人力資源招聘范圍較窄導(dǎo)致招聘工作效率難以得到有效提高。部分企業(yè)為了提高人力資源招聘工作的質(zhì)量，盲目性地?cái)U(kuò)大人力資源選拔范圍，在一定程度上導(dǎo)致招聘到的員工素質(zhì)較低。

三、企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)存在的原因

（一）企業(yè)招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)

求職者對(duì)于應(yīng)聘企業(yè)的第一印象都是通過對(duì)企業(yè)招聘人員進(jìn)行直觀了解，因此企業(yè)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)在很大程度上代表著企業(yè)的整體形象，因此培養(yǎng)人力資源部門員工的專業(yè)素養(yǎng)具有相當(dāng)重要的意義。現(xiàn)階段企業(yè)人力資源招聘過程中產(chǎn)生誤區(qū)的直接原因就是招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)招聘人員與求職者的交談與了解不夠深入，一方面導(dǎo)致求職者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不良的印象，另一方面企業(yè)難以對(duì)求職者價(jià)值觀等問題進(jìn)行深入了解，最終導(dǎo)致人力資源招聘的實(shí)際效果受到重大影響，甚至導(dǎo)致企業(yè)的招聘工作難以順利開展。

企業(yè)招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，一方面會(huì)導(dǎo)致招聘人員對(duì)招聘工作崗位的職責(zé)認(rèn)識(shí)模糊，在對(duì)招聘崗位進(jìn)行描述時(shí)模糊不清，導(dǎo)致實(shí)際招聘結(jié)果容易出現(xiàn)偏差；另一方面招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)導(dǎo)致招聘面試環(huán)節(jié)安排存在不合理現(xiàn)象，面試方式以及面試問題的設(shè)計(jì)缺乏目的性，難以突出招聘崗位的特點(diǎn)，難以有效地對(duì)求職者的能力進(jìn)行審核，導(dǎo)致面試質(zhì)量的下降。

（二）缺乏詳細(xì)的招聘計(jì)劃

由于現(xiàn)階段我國(guó)部分企業(yè)管理層存在對(duì)招聘工作不重視問題，導(dǎo)致相關(guān)人力資源部門在進(jìn)行招聘活動(dòng)過程中缺乏詳細(xì)的招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃作為人力資源招聘工作的藍(lán)圖與范本，指導(dǎo)著人力資源招聘活動(dòng)的開展，若在招聘準(zhǔn)備階段缺乏詳細(xì)的招聘計(jì)劃，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略難以得到有效的執(zhí)行，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工流失率難以得到有效控制。同時(shí)部分企業(yè)的人力資源招聘工作制定了招聘計(jì)劃，但招聘計(jì)劃卻存在不合理問題，難以有效指導(dǎo)企業(yè)人力資源招聘工作。詳細(xì)的人力資源招聘計(jì)劃需要在招聘活動(dòng)開始前，對(duì)企業(yè)人力資源供需關(guān)系進(jìn)行深入了解與分析判斷，并在實(shí)際招聘活動(dòng)中嚴(yán)格遵守人力資源招聘計(jì)劃，從而有效提高人力資源招聘的合理性。

（三）企業(yè)人力資源招聘制度有待健全

健全的人力資源招聘制度可以有效地對(duì)優(yōu)質(zhì)人力資源進(jìn)行吸納，保證人力資源招聘工作的合理性與科學(xué)性。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作為人力資源招聘與管理工作的基礎(chǔ)，健全的人力資源招聘制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況相適應(yīng)。然而，現(xiàn)階段我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源招聘工作主要以經(jīng)驗(yàn)化管理為主，受到管理理念、資金限制等多方面因素的影響，大多數(shù)企業(yè)沒有建立起規(guī)范健全的企業(yè)人力資源招聘制度，導(dǎo)致人力資源管理部門在招聘工作中難以真正理解企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要的人才類型，難以確保高素質(zhì)人才的吸納。隨著我國(guó)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源招聘制度也應(yīng)當(dāng)與市場(chǎng)規(guī)律相符合，確保企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律。企業(yè)人力資源招聘工作作為復(fù)雜的管理工作，在實(shí)際開展工程中缺乏健全的企業(yè)人力資源招聘制度進(jìn)行配合，導(dǎo)致人力資源招聘工作難以有效地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

四、企業(yè)人力資源招聘策略

（一）制定明確人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)

由于企業(yè)人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于實(shí)際人力資源招聘工作起著決定性作用，企業(yè)能否有效地選拔到應(yīng)聘崗位所需的人才，從本質(zhì)上講很大程度上取決于企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)。因此為了提升企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量，走出人力資源招聘誤區(qū)，首先應(yīng)當(dāng)制定明確的人力資源標(biāo)準(zhǔn)，在開展人力資源招聘工作前對(duì)應(yīng)聘崗位進(jìn)行深入的職責(zé)分析，明確應(yīng)聘崗位的職責(zé)、操作規(guī)程以及對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，進(jìn)而形成相應(yīng)的人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)，確保人力資源招聘工作可以為企業(yè)招募到高素質(zhì)人才。明確的人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以準(zhǔn)確的崗位描述作為考核關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)而有效的縮小招聘篩選氛圍。在招聘過程中相關(guān)人力資源管理部門可以適當(dāng)放寬對(duì)于學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)的限制，從求職者能力、個(gè)性、技能等多方面進(jìn)行量化分析，確定出崗位所需的最佳數(shù)值比以此作為參照標(biāo)準(zhǔn)合理開展人力資源招聘工作。與此同時(shí)，人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)并不是固定的，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的不斷變化，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場(chǎng)需求以及企業(yè)實(shí)際需求對(duì)人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理調(diào)整。

（二）提高人力資源招聘隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)

人力資源招聘隊(duì)伍作為企業(yè)招聘工作的執(zhí)行者與策略者，其不僅代表著企業(yè)的整體形象，同時(shí)影響著企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量。因此為了確保企業(yè)招募到的人才質(zhì)量，并提高企業(yè)整體公關(guān)形象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)培養(yǎng)人力資源招聘隊(duì)伍整體素質(zhì)的重視程度。人力資源招聘隊(duì)伍的專業(yè)技能以及個(gè)性特征往往影響著優(yōu)秀求職者對(duì)于企業(yè)的直觀印象，并直接影響著人力資源招聘后的結(jié)果。因此企業(yè)在選取人員構(gòu)建人力資源招聘隊(duì)伍的過程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源招聘隊(duì)伍需求的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)等因素進(jìn)行考慮，對(duì)招聘隊(duì)伍人員進(jìn)行合理搭配，使其按照理想層次分布。同時(shí)在人力資源招聘活動(dòng)準(zhǔn)備階段，相關(guān)人力資源招聘成員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)招聘工作崗位的職責(zé)的認(rèn)識(shí)與了解，確保在對(duì)招聘崗位進(jìn)行描述時(shí)可以清晰地表達(dá)招聘訴求，避免招聘結(jié)果出現(xiàn)偏差。同時(shí)招聘人員還應(yīng)當(dāng)對(duì)面試方式以及面試問題進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，結(jié)合招聘崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)問題，確保對(duì)求職者能力進(jìn)行全面審核，進(jìn)而有效地提高人力資源招聘質(zhì)量。為了有效提升人力資源招聘隊(duì)伍的整體素質(zhì)，企業(yè)管理層在招聘準(zhǔn)備階段還應(yīng)當(dāng)對(duì)招聘人員進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，通過相應(yīng)的培訓(xùn)工作使其綜合素質(zhì)可以達(dá)到人力資源管理需求，從而提高人力資源招聘質(zhì)量。

（三）結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)以企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，在明確企業(yè)戰(zhàn)略布置的前提下有序地開展人力資源招聘工作，從而使人力資源招聘工作走出誤區(qū)。在人力資源招聘工作開始前，相關(guān)人力資源管理應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)整體使命、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行明確，從而確保人力資源規(guī)劃制定的規(guī)范性。現(xiàn)代企業(yè)的招聘活動(dòng)應(yīng)當(dāng)兼具目的性與針對(duì)性，對(duì)于具體部門具體分析，即應(yīng)當(dāng)看到企業(yè)發(fā)展的短期利益，還應(yīng)當(dāng)著眼于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而確保企業(yè)持續(xù)性擁有高質(zhì)量的人力資源，并使人力資源擁有量與企業(yè)發(fā)展需求相一致，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源招聘工作的科學(xué)性。

（四）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)招聘前準(zhǔn)備工作的重視

盡管人力資源招聘工作需要按照相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)有序開展，但實(shí)際招聘工作還應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際應(yīng)聘情況進(jìn)行相應(yīng)的變化，從而滿足企業(yè)對(duì)于高素質(zhì)人力資源的需要。實(shí)際展開的招聘工作中，應(yīng)當(dāng)對(duì)求職者的潛能進(jìn)行深入分析，并仔細(xì)評(píng)估其潛能可否在企業(yè)未來發(fā)展中做出貢獻(xiàn)，從而篩選出企業(yè)真正需要的人才。同時(shí)企業(yè)可以拓寬人力資源招聘手段以及招聘范圍，例如通過校園招聘、獵頭招聘、廣告招聘或者親友介紹等方式為企業(yè)招募到需要的人才。通過多樣化的人才招聘計(jì)劃可以在盡可能少的經(jīng)濟(jì)投入的基礎(chǔ)上提高企業(yè)人力資源管理的獲取，避免企業(yè)在實(shí)際人力資源招聘過程中出現(xiàn)人才浪費(fèi)現(xiàn)象。科學(xué)合理的人力資源前期準(zhǔn)備工作，可以根據(jù)空缺崗位對(duì)求職者的綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)定，并可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況尋求最為合適的招聘手段，從而有效地節(jié)約企業(yè)招聘成本。

（五）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)招聘后期工作的重視

現(xiàn)階段絕大多數(shù)企業(yè)的對(duì)招聘的后期工作的重視程度不夠，企業(yè)管理層沒有對(duì)求職者給予足夠的關(guān)心與尊重，相關(guān)人力資源招聘部門對(duì)求職落選的人員態(tài)度相對(duì)冷漠不利于企業(yè)后期發(fā)展的戰(zhàn)略資源儲(chǔ)備。在實(shí)際人力資源招聘過程中，相關(guān)招聘人員應(yīng)當(dāng)對(duì)每一名求職者報(bào)以尊重，一方面為企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象，另一方面為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備后期人才招聘資源，進(jìn)而節(jié)約人力資源招聘成本。企業(yè)人力資源招聘過程中相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的原則與理念，并構(gòu)建成熟的人才錄用反饋以及人才評(píng)估體系，在招聘后期及時(shí)對(duì)人力資源招聘工作進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估，為日后的人力資源管理工作節(jié)約成本。

五、結(jié)論

總而言之，人力資源招聘管理工作作為企業(yè)人力資源管理的始發(fā)模塊，在很大程度上決定著企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。盡管現(xiàn)階段很大一部分企業(yè)在人力資源招聘方面還存在著一系列的誤區(qū)，但這恰恰為人力資源管理工作提供了發(fā)展空間，在實(shí)際招聘過程中，相關(guān)人力資源招聘部門應(yīng)當(dāng)深入分析現(xiàn)階段工作的不足并及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]侯金玲，時(shí)濤.中小企業(yè)人力資源招聘的問題及對(duì)策研究――以Q市某環(huán)保科技公司為例[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014，26：8081

[2]付新悅.企業(yè)招聘工作常見誤區(qū)及對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014，35：225

篇（10）

關(guān)鍵詞人才招聘，人力資源管理，資源規(guī)劃

目

錄

一、企業(yè)人才招聘概述1

（一）企業(yè)人才招聘的概念1

（二）企業(yè)人才招聘的程序1

二、a公司人才招聘現(xiàn)狀3

（一）總體情況3

（二）招聘現(xiàn)狀分析4

1.企業(yè)招聘方式選擇4

2.企業(yè)招聘評(píng)估現(xiàn)狀5

3.企業(yè)招聘流程概況5

三、a公司人才招聘中存在的問題6

（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位6

（二）人力資源部與用人部門缺乏配合6

（三）招聘專員綜合素質(zhì)偏低7

四、a公司人才招聘的改進(jìn)對(duì)策7

（一）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)7

（二）加強(qiáng)人力資源部門與用人部門間的分工合作8

（三）提高招聘專員的綜合素質(zhì)8

結(jié)

論9

參考文獻(xiàn)10

思想?yún)R報(bào)

一、前言

招聘作為企業(yè)人力資源管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，也是企業(yè)贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。對(duì)于中小企業(yè)來說，行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)主要就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有職業(yè)素養(yǎng)高品質(zhì)的人才能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品和把產(chǎn)品品牌更好地宣傳出去。然而，從目前國(guó)內(nèi)的情況來看，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)雖然知道人才的重要性，但仍舊停留在思想和口號(hào)上，在實(shí)際工作中并沒有體現(xiàn)出來；

或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合適的員工，再去培育和發(fā)展這些員工。對(duì)于人才的選拔和招聘都不理想，這就造成了企業(yè)生產(chǎn)效率的低下，團(tuán)隊(duì)氛圍差，員工沒有良好的質(zhì)量意識(shí)等一系列問題，從而影響到企業(yè)的產(chǎn)品品牌和口碑。為了最大限度地增加自身的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須根據(jù)自身情況，因地制宜地設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)自身的招聘流程。在招聘到適合企業(yè)文化的適用人才后，還須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，只有這樣才能讓員工在入職后發(fā)揮出自己的潛能和積極性，從而實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲得雙贏。

二、a公司人才招聘現(xiàn)狀

a公司位于上海市市轄區(qū)嘉定區(qū)馬陸鎮(zhèn)上海市嘉定區(qū)，廠房面積

平方米，為臺(tái)商獨(dú)資企業(yè)，總投資金額五百萬美金，主要營(yíng)業(yè)項(xiàng)目為生產(chǎn)制作說明書彩色印刷品、包裝盒、吊卡、自粘商標(biāo)貼紙、塑料銘版、鋁銘版及沖床加工等。擁有強(qiáng)大的印刷群，如彩色打樣機(jī)、日本三菱高速單色印刷機(jī)、臺(tái)灣單色印刷機(jī)，更不惜重資從日本引進(jìn)三菱四色、五色大規(guī)格

尺

的彩色高速印刷機(jī)及六色彩色高速印刷機(jī)，為廣大的客戶群做出最精美、最完善高質(zhì)量的服務(wù)。

現(xiàn)有員工人數(shù)為

余人，其中管理及技術(shù)人員有

多人，并有十余位臺(tái)灣資深技師長(zhǎng)年在公司嚴(yán)格控制質(zhì)量。

（一）總體情況

2014年-2016年a公司共招聘員工181名，其中2014年招聘78人，2015年招聘56人，2016年招聘47人。

表2.1a公司2014-2016年招聘人數(shù)及招聘周期

年份

崗位類別

招聘崗位數(shù)（人）

平均招聘周期（天）

要求招聘周期（天）

一線員工

辦公室職員

管理類職位

一線員工

辦公室職員

管理類職位

一線員工

辦公室職員

管理類職位

從表2.1中可以看出，2014年到

2016年a公司所招聘的總?cè)藬?shù)中一線員工的招聘量最大，但都可以在既定的時(shí)間內(nèi)招聘到新員工。辦公室職員類崗位和管理類崗位的平均周期都超過了要求的招聘時(shí)間，在2015年所招聘的

15個(gè)辦公室職員崗位及4個(gè)管理類崗位共19個(gè)崗位中，大部分都在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，而個(gè)別崗位的招聘時(shí)間卻相當(dāng)長(zhǎng)。同樣的情況也出現(xiàn)在2016年，每年招聘的職位絕大部分都能在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，但有少量崗位卻招聘時(shí)間相當(dāng)長(zhǎng)。

在2014-2016年間，另一個(gè)現(xiàn)象就是新招人員流動(dòng)過快。根據(jù)公司統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，2014年至

2016年，a公司共招聘了183位員工，其中入職不滿兩年期間先后有22人自愿離職，約占招聘總?cè)藬?shù)的12；

工作崗位調(diào)整的人數(shù)為9人，占招聘總?cè)藬?shù)的5；

因績(jī)效考核不合格達(dá)不到崗位要求而被公司淘汰的人數(shù)為15，占招聘總?cè)藬?shù)的8，這其中包括2015

年至2016年間新招聘進(jìn)來的6名總監(jiān)中的4名都因績(jī)效考核不合格而被公司解雇。

（二）招聘現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)招聘方式選擇

企業(yè)常見的招聘方式有網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、報(bào)紙、雜志、熟人推薦、校園招聘、獵頭公司、內(nèi)部招聘以及企業(yè)平臺(tái)。這些渠道有著各自的特點(diǎn)，企業(yè)在選用時(shí)，可以根據(jù)招聘崗位的不同，選擇相應(yīng)的組合。根據(jù)a公司在2014-2016年間的數(shù)據(jù)分析，a公司的招聘方式還是以傳統(tǒng)的報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部招聘為主，其他方式很少涉及，下面就各種渠道的使用情況進(jìn)行說明分析。

（1）報(bào)紙先后數(shù)次在青年報(bào)、東方早報(bào)等前程無憂招聘專版刊登1/4版和1/8的招聘廣告，每次刊登后，2周以內(nèi)會(huì)收到大量應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，但是專業(yè)性人才崗位簡(jiǎn)歷非常有限，通用、管理型崗位收到大量簡(jiǎn)歷。（2）網(wǎng)絡(luò)a公司在廣州人才網(wǎng)、前程無憂上了招聘信息。由于專業(yè)人才有限，大多數(shù)應(yīng)聘者為通用、管理型崗位，且應(yīng)聘者的職業(yè)水平不高，專業(yè)型人才及一線流水操作工人應(yīng)聘量很少。（3）內(nèi)部招聘公司的中高層管理人員主要以內(nèi)部招聘為主，通過在內(nèi)部選拔一些資歷長(zhǎng)、能力強(qiáng)的人才進(jìn)行職位晉升，避免外部招聘帶來的招聘成本過高、周期過長(zhǎng)等不利因素。

2.企業(yè)招聘評(píng)估現(xiàn)狀

a公司擁有詳細(xì)的招聘分析報(bào)告，但是停留在報(bào)表上而，沒有與招聘人的績(jī)效考核掛鉤，造成的結(jié)果是對(duì)招聘人員缺少獎(jiǎng)懲機(jī)制，也缺少分析診斷并轉(zhuǎn)化為改進(jìn)方案的動(dòng)力。因此各項(xiàng)招聘指標(biāo)持續(xù)低位運(yùn)行，招聘管理體系暴露的問題得不到及時(shí)解決，招聘效果停滯不前，制約了公司人才戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部的公信力和地位低下，無法獲取業(yè)務(wù)部門的信任和理解。

3.企業(yè)招聘流程概況

a公司有自身一套簡(jiǎn)單明確的招聘流程，當(dāng)一個(gè)職位需要開始招聘時(shí)，首先用人部門經(jīng)理需要填寫招聘申請(qǐng)表，獲得上級(jí)主管（通常為部門總監(jiān)）的批準(zhǔn)，然后將招聘申請(qǐng)表連同崗位的崗位說明書以及招聘要求提交給人事部，招聘人員在拿到這些資料后需要和用人部門溝通，詳細(xì)了解該崗位的主要工作職責(zé)、匯報(bào)對(duì)象、工作中的難點(diǎn)以及部門經(jīng)理對(duì)任職者的要求和擔(dān)任該崗位需具備的勝任力。同時(shí)招聘人員需要在招聘網(wǎng)站及公司內(nèi)部網(wǎng)該職位的招聘信息，并就此職位是否需要用報(bào)紙、獵頭等費(fèi)用較高的招聘渠道和用人部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，以確定所使用的招聘渠道。

在a公司有鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部職位申請(qǐng)的企業(yè)文化，所以通常一個(gè)崗位需要招聘時(shí)會(huì)將該崗位在公司內(nèi)部網(wǎng)站上，鼓勵(lì)現(xiàn)有員工進(jìn)行申請(qǐng)，但該員工需要在公司服務(wù)滿兩年并且往年的績(jī)效評(píng)估為達(dá)到目標(biāo)。內(nèi)部員工申請(qǐng)時(shí)需提交職位申請(qǐng)表給人事部，人事部在評(píng)估其往年的績(jī)效成績(jī)后，再?zèng)Q定是否安排面試。對(duì)于往年績(jī)效達(dá)到目標(biāo)的同事則安排人事部第一輪面試，面試后將面試結(jié)果以及該員工往年的績(jī)效成績(jī)提供給用人部門，并同時(shí)告知該員工的現(xiàn)任經(jīng)理。用人部門再進(jìn)行第二輪面試，面試合格后由人事部和用人部門經(jīng)理以及該員工的現(xiàn)任經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商和溝通，已確定改名員工的轉(zhuǎn)崗日期。

對(duì)于外部人選的招聘，招聘人員在獲得外部候選人的簡(jiǎn)歷后，首先需要進(jìn)行篩選，挑選出符合要求的人員邀請(qǐng)其來公司參加面試，通過人事部第一輪面試的候選人將會(huì)推薦給用人部門經(jīng)理，同時(shí)需要附上人事部面試的面試評(píng)估結(jié)果，用人部門在經(jīng)過第二輪面試后，和人事部招聘人員進(jìn)行溝通，擇優(yōu)錄取。對(duì)于確定的候選人，人事部需要進(jìn)行其背景調(diào)查，背景調(diào)查合格者完成體檢后則可確定其上班日期。

三、a公司人才招聘中存在的問題

隨著a公司的不斷壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設(shè)和對(duì)外發(fā)展中，目前a公司的招聘制度上存在一些問題。

（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價(jià)值易變性等特性，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時(shí)候就能夠獲得適用的人才，所以企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來越重要。a公司招聘者對(duì)空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺成為用人之道。

首先，企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一、明確的人力資源規(guī)劃，職務(wù)說明書不完善。甚至不少情況是員工被錄用后，還不清楚自己的工作職責(zé)是什么。企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘，這種做法使企業(yè)對(duì)未來人員的需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而使企業(yè)無法達(dá)到人員的合理配置。

其次，企業(yè)在招聘時(shí)存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的行為，使得標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)較大的隨意性。這導(dǎo)致在實(shí)際招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的真正效用。比如，a公司在招聘成本分析控制員和銀行業(yè)務(wù)專員時(shí)，根本沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析，而是用人部門覺得需要就填寫一份用人需求申請(qǐng)交人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并負(fù)責(zé)招聘。

（二）人力資源部與用人部門缺乏配合

對(duì)于企業(yè)需求人員的招聘工作，一般來說最好由人力資源部門和用人部門的人員共同參與，這樣才能使招聘效果達(dá)到最佳。但在a公司，經(jīng)常是用人部門提出要求，人事部負(fù)責(zé)招聘，兩者間很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實(shí)施恰當(dāng)否、招聘到的人是否適合崗位等問題進(jìn)行深入溝通。而且兩個(gè)部門之間雖然有一定的配合，但實(shí)施起來卻問題很多，比如，公司在招聘銀行業(yè)務(wù)專員時(shí)雖然邀請(qǐng)了財(cái)務(wù)部的人參與，但兩者的配合不默契，先是由人力資源部門的人把關(guān)，覺得可行再叫用人部門自行進(jìn)行二次面試，然后等用人部門面試結(jié)束后覺得可以就錄用，不行就繼續(xù)尋求其他人員，一般不會(huì)過問人員不合格的原因。

（三）招聘專員綜合素質(zhì)偏低

企業(yè)中很多招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對(duì)應(yīng)聘者的感覺，即首見效應(yīng)，有的時(shí)候甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來取舍。即使有些招聘專員在實(shí)際工作中利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)、小組討論、情景模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不夠充分，經(jīng)常是照搬套用，機(jī)械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。比如，a公司在招聘人事專員時(shí)就是典型的憑個(gè)人愛好。

目前，很多企業(yè)的招聘人員綜合素質(zhì)比較低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。根據(jù)中國(guó)人才網(wǎng)在人才招聘問題調(diào)查報(bào)告中的數(shù)據(jù)，只有18的求職者，對(duì)其接觸過的企業(yè)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)的招聘人員專業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并給公司的招聘工作帶來了負(fù)面影響。a公司的行政人事部經(jīng)理，由于對(duì)招聘工作不熟悉，面試時(shí)很多問題都?jí)驅(qū)I(yè)，甚至有時(shí)應(yīng)聘者問到某些專業(yè)問題或相關(guān)公司方面的問題，他都無法回答。在這種情況下，很難讓招聘者對(duì)公司的發(fā)展有信心。

四、a公司人才招聘的改進(jìn)對(duì)策

（一）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)

不同企業(yè)的招聘理念和對(duì)被招聘者的勝任特征要求是不同的，對(duì)于中小企業(yè)而言，可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)來確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)員工有著不同的要求。比如，當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜多變時(shí)，員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，這樣才能很好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對(duì)面臨的問題做出正確的判斷。因此，企業(yè)招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作需要與用人部門的主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等方面，具體要從人才資源供需預(yù)測(cè)和制定人力資源規(guī)劃流程兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)。

首先，要進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)。根據(jù)a公司的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)內(nèi)外部變化的情況，采用科學(xué)的方法，預(yù)測(cè)人力資源供求數(shù)量，并根據(jù)此制定有關(guān)政策和措施，保證總體人員需求。然后進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀分析，根據(jù)以往人力資源的工作總結(jié)、資料收集，來整合、分析、統(tǒng)計(jì)、評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況，撰寫提交相關(guān)人力資源分析報(bào)表，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。最后，在上述兩點(diǎn)的基礎(chǔ)上制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，編制企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書。

其次，要制定明確的人力資源規(guī)劃流程。理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來發(fā)展所需的核心能力，確定企業(yè)所需的核心人才，進(jìn)行工作崗位和人才需求分析等。在企業(yè)人員招聘中，工作崗位分析是招聘、選拔、任用合格員工的基礎(chǔ)，是對(duì)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)所需的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)、能力和個(gè)性等方面進(jìn)行具體要求，使企業(yè)人力資源部門在選人用人方面擁有客觀依據(jù)。通過這一依據(jù)，招聘人員可將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行比較，得出與崗位標(biāo)準(zhǔn)最吻合的應(yīng)聘人員信息，尋找適合該崗位的人員。因此，通過工作崗位分析，可以使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。

（二）加強(qiáng)人力資源部門與用人部門間的分工合作

招聘測(cè)選是整個(gè)招聘工作的核心，是確保招聘人才質(zhì)量關(guān)鍵的一環(huán)，所以面試官要授權(quán)分工。首先，讓用人部門的負(fù)責(zé)人及專業(yè)人員參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥兴麄冏钋宄枰衅甘裁礃拥娜瞬牛抑挥凶層萌瞬块T參與招聘決策過程，今后才會(huì)珍惜人才、用好人才。其次，在面試過程中，直接由人事部門、用人部門主管與跨級(jí)主管以及公司領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)參與面試過程，因?yàn)閷?duì)招聘工作干擾最大是人情因素，而多人參與共同商討可以將單個(gè)主管面試時(shí)的主觀性降到最低。總之，工作人員必須秉乘公心，堅(jiān)持原則，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。

（三）提高招聘專員的綜合素質(zhì)

a公司應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識(shí)，嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日常化管理，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。另外，要提高從事招聘工作人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平，必須加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)。在招聘活動(dòng)開展前，需要對(duì)參與人員進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，這一點(diǎn)在a公司中往往得不到足夠重視，應(yīng)當(dāng)糾正并加強(qiáng)注意。要使招聘者樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。對(duì)于招聘人員，一定要克服感情用事，理性地分析問題，做到知人善任，這是招聘工作者所必需的專業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)。

五、結(jié)論

企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的活動(dòng)，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來說都是十分重要的。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，我國(guó)企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大，必須重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。但我們也要明白，企業(yè)人才招聘既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國(guó)政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時(shí)還與一國(guó)的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；

另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。

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