緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

2.薪酬管理與個(gè)人能力相結(jié)合。

將電網(wǎng)企業(yè)員工的薪酬管理與個(gè)人能力相結(jié)合主要是指，在人力資源能力建設(shè)過(guò)程中，采用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略以及組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行合理的評(píng)估，制定出與企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力相符合的各個(gè)級(jí)別員工的基本工資。通常情況下，不同級(jí)別員工的基本工資不同，采用階梯式薪酬待遇進(jìn)行基本工資的設(shè)定。同時(shí)，結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)的實(shí)際情況，將個(gè)人能力引入績(jī)效考核內(nèi)容當(dāng)中，將員工薪酬管理與人力資源建設(shè)進(jìn)行有效結(jié)合。另外，在員工具體薪酬確定的機(jī)制中，通過(guò)發(fā)放相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從而激勵(lì)員工創(chuàng)造高績(jī)效。通過(guò)這種浮動(dòng)式的薪酬待遇發(fā)放與員工的個(gè)人能力結(jié)合起來(lái)，還可以設(shè)置相應(yīng)的季度獎(jiǎng)和團(tuán)隊(duì)合作獎(jiǎng)等。

3.績(jī)效管理與個(gè)人能力結(jié)合。

能有效提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，從而將企業(yè)職員能力的提升真正轉(zhuǎn)化到企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中。對(duì)于電網(wǎng)公司人力資源管理，首先要根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的整體規(guī)劃為基礎(chǔ)，建立出一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考核制度。同時(shí)，將電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人薪資待遇、薪資等級(jí)以及對(duì)任職資格進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而建立出人力資源管理與企業(yè)其他模塊之間的聯(lián)系。如：將職員的個(gè)人薪資待遇同當(dāng)月所得績(jī)效進(jìn)行結(jié)合比較，將比較結(jié)果納入職位調(diào)整當(dāng)中。

4.崗位分析結(jié)合任職資格評(píng)價(jià)。

篇（2）

    2002年12月,美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)由布什總統(tǒng)簽署的《2002年電子政府法案》。為了回應(yīng)美國(guó)官方指示和總統(tǒng)的管理議事日程的要求,美國(guó)勞工部制定了一套電子政務(wù)戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略規(guī)劃出了勞工部將如何變成“數(shù)字化部門”,即勞工部如何利用快速變化的技術(shù)環(huán)境以改善客戶服務(wù),管理客戶關(guān)系和適應(yīng)未來(lái)數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的變化。電子政務(wù)戰(zhàn)略是一個(gè)綜合的,全組織范圍的計(jì)劃。如圖1所示,美國(guó)勞工部電子政務(wù)戰(zhàn)略通過(guò)四個(gè)主要組成部分的整合,組織能力,客戶關(guān)系管理,組織結(jié)構(gòu),安全和隱私,以提高勞工部向客戶提供的服務(wù)。

    1.1組織能力

    組織能力是電子政務(wù)戰(zhàn)略的中心內(nèi)容,是指開發(fā)、實(shí)施和維護(hù)用于履行勞工部職能的高水平數(shù)字化服務(wù)所需要的政策,計(jì)劃,人員和管理程序,可以確保勞工部有合適的管理框架,用以選擇電子政務(wù)工程項(xiàng)目,以及保證工程項(xiàng)目的有效管理和及時(shí)交付完工。

    1.2客戶關(guān)系管理

    客戶關(guān)系管理幫助勞工部識(shí)別客戶,評(píng)估客戶需要,以及決定如何滿足和不斷改善客戶服務(wù)的方法、技術(shù)和能力。勞工部以客戶為中心,而不是組織為中心。注重與客戶溝通,知道他們是誰(shuí),他們想要什么。

    1.3組織結(jié)構(gòu)

    組織結(jié)構(gòu)是對(duì)目前和預(yù)期業(yè)務(wù)管理流程與信息技術(shù)之間關(guān)系的明確描述和記錄。

    1.4安全和隱私

    安全和隱私需要通過(guò)整合規(guī)劃框架和運(yùn)用統(tǒng)一的方法來(lái)制定和實(shí)施安全策略,程序和計(jì)劃,包括威脅和漏洞分析,以及風(fēng)險(xiǎn)消減與管理。在以上四個(gè)組成部分中,組織能力是電子政務(wù)戰(zhàn)略的最重要的內(nèi)容,它不僅取決于有恰當(dāng)?shù)恼摺⒂?jì)劃和程序,更需要有合適的人,來(lái)成功的識(shí)別、管理和完成電子政務(wù)項(xiàng)目。組織能力中的人力資源是成功轉(zhuǎn)型為“數(shù)字化部門”的關(guān)鍵要素。為了確定支持勞工部電子政務(wù)戰(zhàn)略的必要的人力資源要求,勞工部實(shí)施了以戰(zhàn)略為根本出發(fā)點(diǎn)的電子政務(wù)人力資源規(guī)劃。

    2總體戰(zhàn)略指引下的人力資源規(guī)劃

    基于電子政務(wù)戰(zhàn)略,勞工部首席信息官辦公室(OCIO)聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)電子政務(wù)人力資源實(shí)施了一次綜合評(píng)估,包括橫向評(píng)估和縱向評(píng)估兩個(gè)部分。由OCIO的專項(xiàng)事務(wù)專家、專業(yè)咨詢?nèi)藛T和信息技術(shù)小組組成的人力資源規(guī)劃小組(以下稱規(guī)劃小組),執(zhí)行人員評(píng)估。根據(jù)工作量和資格,評(píng)估了現(xiàn)有人員的能力,確認(rèn)了未來(lái)在電子政務(wù)戰(zhàn)略背景下的各職位對(duì)人員能力的要求,并且制定相應(yīng)的戰(zhàn)略,用以消除當(dāng)前和未來(lái)人員能力和崗位需求之間的差距。在勞工部副首席信息官、聯(lián)邦I(lǐng)T人力資源CIO理事會(huì)聯(lián)合主席LauraCallahan博士的指導(dǎo)下,勞工部信息技術(shù)中心(ITC)被選作電子政務(wù)人力資源縱向評(píng)估試點(diǎn)機(jī)構(gòu)。作為勞工部信息技術(shù)策略指導(dǎo)和運(yùn)營(yíng)支持的提供者,信息技術(shù)中心能夠?qū)﹄娮诱?wù)人力資源的政策和技術(shù)方面的調(diào)查提供得天獨(dú)厚的條件。為了有助于確保評(píng)估過(guò)程全面并提高數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性,評(píng)估工作在信息技術(shù)中心所有級(jí)別員工的全過(guò)程密切合作下進(jìn)行。規(guī)劃小組對(duì)信息技術(shù)中心目前和未來(lái)人力資源的特性和能力進(jìn)行了縱向評(píng)估,評(píng)估步驟如下:

    2.1制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定義

    為了給信息技術(shù)中心制定戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定義,規(guī)劃小組利用國(guó)內(nèi)外相關(guān)專業(yè)知識(shí)明確闡釋了信息技術(shù)中心的未來(lái)愿景。對(duì)組織關(guān)鍵的IT職能和活動(dòng)進(jìn)行識(shí)別和驗(yàn)證,用以創(chuàng)建一個(gè)精確的當(dāng)前業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)估模型。然后,規(guī)劃小組確定了影響人力資源水平的變化驅(qū)動(dòng)因素,包括工作量和任職資格。同樣,規(guī)劃小組也評(píng)估了內(nèi)部和外部因素,包括推行電子政務(wù)初始化的實(shí)施和快速技術(shù)進(jìn)步的影響。基于這一評(píng)估,產(chǎn)生了信息技術(shù)中心的組織未來(lái)愿景,概括地列示了技術(shù)信息中心工作的預(yù)期變化和必需的任職資格。戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定義的成果為隨后的基于供給和需求分析提供了實(shí)證基礎(chǔ)。這些分析評(píng)估了信息技術(shù)中心的工作量,任職資格和人力資源特性與能力。

    2.2實(shí)施工作分析

    通過(guò)對(duì)分配給各崗位和活動(dòng)的工作進(jìn)行量化,規(guī)劃小組估算了信息技術(shù)中心目前基本工作量。根據(jù)確認(rèn)的工作量驅(qū)動(dòng)因素和信息技術(shù)中心專業(yè)知識(shí),備用工作量和未來(lái)可能新增的工作量要求也同樣被量化。為了提供更強(qiáng)有力的評(píng)估結(jié)果,運(yùn)用職位級(jí)數(shù),業(yè)務(wù)外包比率和其他因素,也將工作量分配的合理性進(jìn)行了評(píng)估。規(guī)劃小組研究的一個(gè)重要組成部分是勝任能力評(píng)估,任職資格被定義為在完成一項(xiàng)特定工作時(shí)需要的知識(shí)、技能、能力、特征和行為。規(guī)劃小組確認(rèn)并定義了目前和不久的將來(lái),在信息技術(shù)中心中能實(shí)現(xiàn)成功績(jī)效所需要的一整套關(guān)鍵任職資格考核指標(biāo)。通過(guò)咨詢勞工部?jī)?nèi)外的專家,并參考相關(guān)數(shù)據(jù)資源,如《克林格—科恩法案》和美國(guó)聯(lián)邦人事管理局(OPM)《GS-2200信息技術(shù)同類職業(yè)職位分類標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的任職資格的規(guī)定,制定了一整套簡(jiǎn)明的橫向技術(shù)任職資格考核指標(biāo)。接著,規(guī)劃小組進(jìn)行一項(xiàng)任職資格調(diào)查,對(duì)信息技術(shù)中心現(xiàn)有職工和管理人員的業(yè)務(wù)熟練程度進(jìn)行摸底,用以建立未來(lái)熟練水平的起點(diǎn)或目標(biāo)。為了提供更強(qiáng)有力的評(píng)估結(jié)果,對(duì)員工,部門經(jīng)理和信息技術(shù)中心的中心主任進(jìn)行了多層級(jí)評(píng)估。根據(jù)工作能力的重要性,也提供了當(dāng)前和未來(lái)所需的投入。

    2.3評(píng)估人力資源狀況

    規(guī)劃小組用一個(gè)縱向剖面圖,對(duì)目前信息技術(shù)中心的人員成分和構(gòu)成情況進(jìn)行了評(píng)估。信息技術(shù)中心目前員工分工和分配的評(píng)估,涉及各種要素,包括人員結(jié)構(gòu)和退休條件等。在對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行評(píng)估時(shí),整個(gè)規(guī)劃期間的員工自然縮減和招聘等因素也納入計(jì)算范圍內(nèi)。

    2.4分析差距

    隨著工作量,任職資格和人力資源分析結(jié)果的產(chǎn)生,規(guī)劃小組進(jìn)行了全面的差距分析,確認(rèn)當(dāng)前和預(yù)期未來(lái)的人員缺口。規(guī)劃小組確定了信息技術(shù)中心現(xiàn)有人力資源與其需完成的工作量之間的缺口,以及信息技術(shù)中心未來(lái)人力資源與其未來(lái)工作量需求的缺口。此外,還確定了以目前人員的業(yè)務(wù)熟練程度要達(dá)到未來(lái)目標(biāo)的業(yè)務(wù)熟練水平,所需補(bǔ)充的任職能力缺口。例如,差距分析顯示,網(wǎng)絡(luò)管理和技術(shù)服務(wù)崗位所需的很多重要的業(yè)務(wù)能力,其未來(lái)所要達(dá)到的熟練水平超過(guò)了目前這一崗位需要的業(yè)務(wù)熟練程度。類似地,差距分析還顯示,客戶關(guān)系管理工作職能未來(lái)工作量的需求預(yù)計(jì)將大大超過(guò)目前工作量的供給。

    2.5形成解決方案

    最后,規(guī)劃小組把重點(diǎn)放在后面的解決方案分析,對(duì)工作量、人員和任職能力等差距按照重要性進(jìn)行了排序,并制定了一套具體戰(zhàn)略解釋差距的優(yōu)先次序。在提出建議時(shí),規(guī)劃小組提出解決人力資源能力不足的兩個(gè)主要方法:一是通過(guò)投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)能力;二是外聘專家或?qū)I(yè)人員。規(guī)劃小組提出的對(duì)投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源的具體策略是:自我學(xué)習(xí)和組織指導(dǎo),通過(guò)這兩種方法來(lái)解決業(yè)務(wù)熟練問(wèn)題。此外,規(guī)劃小組還提出從機(jī)構(gòu)設(shè)置、流程、人力資源和管理方法方面入手,全面解決人員與工作量中存在的差距和缺口。此外,成功的電子政務(wù)很大程度上取決于客戶對(duì)他們政府的信任和令他們相信其個(gè)人業(yè)務(wù)和機(jī)密信息溝通始終是安全和保密的。為了實(shí)施更大型的電子政務(wù)人員籌劃工作,規(guī)劃小組還對(duì)勞工部所屬的六個(gè)主要機(jī)構(gòu)中的同一工作職能“信息技術(shù)安全和隱私”,實(shí)施了高層次橫向評(píng)估。評(píng)估安全和隱私職能能夠幫助首席信息官辦公室(OCIO)決定如何給自己定位,以便能做到最好的支持勞工部的其他機(jī)構(gòu),滿足其在安全和保密工作方面的需要。規(guī)劃小組與一些來(lái)自勞工部所屬機(jī)構(gòu)中的專家以及勞工部以外的專門機(jī)構(gòu)的專家進(jìn)行了面談。規(guī)劃小組評(píng)估并總結(jié)信息技術(shù)安全和保密工作職能的幾個(gè)特點(diǎn),包括:目前各機(jī)構(gòu)中安全和保密工作活動(dòng)的基本要求;未來(lái)工作趨勢(shì)或預(yù)期變化;未來(lái)工作中對(duì)工作量或任職能力的要求可能發(fā)生的變化等。

    3對(duì)我國(guó)電子政務(wù)人力資源管理的啟示

    目前,美國(guó)聯(lián)邦政府和州一級(jí)政府已全部上網(wǎng),利用政府網(wǎng)站公開政務(wù)信息,進(jìn)行資源共享,為民眾提供各種查洵、申請(qǐng)、交費(fèi)、注冊(cè)、申請(qǐng)?jiān)S可等服務(wù)。已經(jīng)有超過(guò)60%的互聯(lián)網(wǎng)用戶通過(guò)政府網(wǎng)站進(jìn)行事務(wù)處理。美國(guó)的電子政務(wù)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,為電子政務(wù)配置了合適的人才,使得電子政務(wù)應(yīng)用取得了顯著成效。對(duì)我國(guó)電子政務(wù)提供了有益的啟示與借鑒。結(jié)合我國(guó)實(shí)際,未來(lái)我國(guó)人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃工作應(yīng)該重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面開展:

    3.1制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

篇（3）

企業(yè)人力資源能力建設(shè)主要發(fā)揮的作用主要是通過(guò)獲得人力資本，將人力資本合理轉(zhuǎn)化成推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，進(jìn)而達(dá)到提升人力資本的效果。但是現(xiàn)階段我國(guó)大部分企業(yè)在人力資源能力建設(shè)方面依然存在較大的缺陷。

一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源建設(shè)的主要特點(diǎn)

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)格局和模式正在以一種不可抵擋的速度在不斷地發(fā)展和變化中。電網(wǎng)企業(yè)其管理模式也從傳統(tǒng)的保守管理轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在相對(duì)開放的管理，以及從行政化管理到當(dāng)今的市場(chǎng)化管理的轉(zhuǎn)變等，極大程度上決定了電網(wǎng)企業(yè)改革之后的持續(xù)發(fā)展。電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理方式以及職能也發(fā)生了巨大的變化，由從前的以管理和控制為主，輕視開發(fā)的特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐孕匠辍⒖?jī)效管理以及培訓(xùn)開發(fā)為主。目前，電網(wǎng)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為專業(yè)人才多、人力資源豐富，但是缺乏綜合性人力資源。雖然電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)已得到初步建立，但是在實(shí)際實(shí)施管理的過(guò)程中依然存在管理力度不到位、缺乏創(chuàng)新等不足點(diǎn)。

二、如何開展電網(wǎng)企業(yè)人力資源建設(shè)

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是開展電網(wǎng)企業(yè)人力資源建設(shè)的重要保證。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定與實(shí)施能夠有效保證對(duì)企業(yè)未來(lái)任務(wù)的規(guī)劃及要求。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容包括，對(duì)企業(yè)人力資源數(shù)量的規(guī)劃、對(duì)企業(yè)人力資源素質(zhì)的規(guī)劃以及對(duì)企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的過(guò)程中，要嚴(yán)格確定電網(wǎng)企業(yè)組織內(nèi)部職位情況、人員數(shù)量、職層功能等內(nèi)容，同時(shí)要明確定義出電網(wǎng)企業(yè)各職層人員的任職資格以及要求，將職位所涉及到的行為能力、行為標(biāo)準(zhǔn)以及素質(zhì)模型納入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中。

2.薪酬管理與個(gè)人能力相結(jié)合。將電網(wǎng)企業(yè)員工的薪酬管理與個(gè)人能力相結(jié)合主要是指，在人力資源能力建設(shè)過(guò)程中，采用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略以及組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行合理的評(píng)估，制定出與企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力相符合的各個(gè)級(jí)別員工的基本工資。通常情況下，不同級(jí)別員工的基本工資不同，采用階梯式薪酬待遇進(jìn)行基本工資的設(shè)定。同時(shí)，結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)的實(shí)際情況，將個(gè)人能力引入績(jī)效考核內(nèi)容當(dāng)中，將員工薪酬管理與人力資源建設(shè)進(jìn)行有效結(jié)合。另外，在員工具體薪酬確定的機(jī)制中，通過(guò)發(fā)放相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從而激勵(lì)員工創(chuàng)造高績(jī)效。通過(guò)這種浮動(dòng)式的薪酬待遇發(fā)放與員工的個(gè)人能力結(jié)合起來(lái)，還可以設(shè)置相應(yīng)的季度獎(jiǎng)和團(tuán)隊(duì)合作獎(jiǎng)等。

3.績(jī)效管理與個(gè)人能力結(jié)合。在電網(wǎng)公司的人力資源建設(shè)過(guò)程中，通過(guò)將績(jī)效管理與企業(yè)職工個(gè)人能力相結(jié)合，能有效提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，從而將企業(yè)職員能力的提升真正轉(zhuǎn)化到企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中。對(duì)于電網(wǎng)公司人力資源管理，首先要根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的整體規(guī)劃為基礎(chǔ)，建立出一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考核制度。同時(shí)，將電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人薪資待遇、薪資等級(jí)以及對(duì)任職資格進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而建立出人力資源管理與企業(yè)其他模塊之間的聯(lián)系。如：將職員的個(gè)人薪資待遇同當(dāng)月所得績(jī)效進(jìn)行結(jié)合比較，將比較結(jié)果納入職位調(diào)整當(dāng)中。

4.崗位分析結(jié)合任職資格評(píng)價(jià)。國(guó)家電網(wǎng)公司對(duì)現(xiàn)代電力公司提出了“一強(qiáng)三優(yōu)”的要求，對(duì)電力公司人才的管理以及人才的經(jīng)營(yíng)提出了相應(yīng)的要求，全面發(fā)展電網(wǎng)公司的經(jīng)營(yíng)人才、技術(shù)人才、技能人才以及管理人才四支主力隊(duì)伍。以人才培養(yǎng)為人力資源建設(shè)的核心，避免出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。傳統(tǒng)的電力公司人力資源管理模式崗位分工太細(xì)，通常是一人一崗制，難以做到對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人能力的評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核。現(xiàn)階段，通過(guò)對(duì)電力公司各個(gè)職能崗位的分析，制定出相應(yīng)的任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)人力資源的有效建設(shè)具有重要意義。

綜上所述，人力資源作為電網(wǎng)企業(yè)的核心部門之一，對(duì)電網(wǎng)企業(yè)員工的成功培養(yǎng)以及企業(yè)自身的發(fā)展發(fā)揮著重大作用，人力資源能力建設(shè)的成功與否直接決定了整個(gè)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，電網(wǎng)企業(yè)人力資源能力對(duì)電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增長(zhǎng)具有重要意義。為突出電網(wǎng)企業(yè)的“一強(qiáng)三優(yōu)”特點(diǎn)，必須具有一套完善的人力資源建設(shè)體系，從提高員工綜合素質(zhì)、績(jī)效管理、薪酬管理以及培訓(xùn)與開發(fā)等角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇（4）

1.引言

目前國(guó)內(nèi)大多企業(yè)已將人力資源規(guī)劃上升到戰(zhàn)略的高度，但在具體操作上，大多公司仍未實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略的融合；沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)內(nèi)部的關(guān)聯(lián)與整合；沒(méi)有實(shí)現(xiàn)規(guī)劃系統(tǒng)與外部其他人力資源子系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)。這樣的規(guī)劃無(wú)法適應(yīng)不確定性，更談不上快速?zèng)Q策，使規(guī)劃本身失去了意義。

2.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要點(diǎn)

人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理中重要而基礎(chǔ)的工作，能指導(dǎo)具有戰(zhàn)略性、前瞻性的人力資源管理實(shí)踐，使人力資源管理工作不僅關(guān)注細(xì)節(jié)，還關(guān)注企業(yè)的全局與發(fā)展。然而，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃又是一個(gè)讓公司感到困惑的工作，太粗糙太籠統(tǒng)的人力資源規(guī)劃往往過(guò)于泛化，僅僅停留在定性的層面上，扣不緊公司動(dòng)態(tài)變化的實(shí)際情況；太細(xì)致太深入的人力資源規(guī)劃，往往過(guò)度追求人力資源的定量化，其工作量大而且可操作程度與實(shí)際價(jià)值都偏低。

基于動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的困惑與無(wú)奈，根源往往在于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃意識(shí)不能有效地轉(zhuǎn)化為公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的能力。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃意識(shí)不能在公司落地為相應(yīng)的能力，必然會(huì)造成公司人力資源規(guī)劃難以有效指導(dǎo)公司人力資源管理活動(dòng)，同時(shí)也不能進(jìn)一步支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃從意識(shí)走向能力，讓戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃真正走向成功，關(guān)鍵在于對(duì)以下要點(diǎn)的把握與運(yùn)用。

要點(diǎn)一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)與歸宿：對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支撐

基于動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，并為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。它以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源的配置目標(biāo)、配置計(jì)劃以及配置方式。

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí)，要重視基于戰(zhàn)略的員工核心專長(zhǎng)與技能的培育，提高員工素質(zhì)與任職資格能力，以滿足公司戰(zhàn)略和發(fā)展所需要的人才隊(duì)伍建設(shè)的需要；要充分利用公司現(xiàn)有人才，建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部人才市場(chǎng)，解決公司人力資源的多余與不足的問(wèn)題；要追求人與職位的動(dòng)態(tài)有效配置，盡量避免人才浪費(fèi)。此外，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還要促成公司人才梯隊(duì)的形成，對(duì)公司需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備，并能及時(shí)對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是高效運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大決策的依據(jù)。應(yīng)從其自身經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，將所有的人力資源體系方案串起來(lái)，并統(tǒng)領(lǐng)各人力資源方針、政策以發(fā)揮出最佳的協(xié)同效應(yīng)，以實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃科學(xué)指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐并最終支撐公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。

要點(diǎn)二、 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵在于核心人才規(guī)劃

成功的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要緊緊抓住決定公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的開發(fā)并對(duì)其進(jìn)行全面、科學(xué)的規(guī)劃，通過(guò)緊扣對(duì)核心人才的規(guī)劃，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支撐便強(qiáng)勁有力，公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)因此而得到了更大保障。

參考國(guó)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)核心人才的規(guī)劃過(guò)程一般有下面幾步。首先，依據(jù)戰(zhàn)略明確公司核心人才的定義與范疇。根據(jù)人才對(duì)戰(zhàn)略的價(jià)值性，人才可分為核心人才、獨(dú)特人才、通用型人才和輔助型人才。核心人才區(qū)別于其他三類人才的最重要的特征是市場(chǎng)稀缺性，并與的發(fā)展息息相關(guān)，為滿足對(duì)公司核心人才的供給， 公司必須重視對(duì)核心人才的戰(zhàn)略性規(guī)劃。第二步，對(duì)的核心人才進(jìn)行盤點(diǎn)，檢查公司所擁有的核心人才是否能夠滿足經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)核心人才的需求。通過(guò)對(duì)核心人才的盤點(diǎn)，明確公司核心人才現(xiàn)狀與實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的核心人才在數(shù)量、能力以及結(jié)構(gòu)上的差距。第三步，將外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的人才稀缺狀況與內(nèi)部人才提升速度與成長(zhǎng)速度進(jìn)行比較，確定公司核心人才隊(duì)伍未來(lái)的發(fā)展變化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的匹配狀況。第四步，在明確核心人才現(xiàn)狀與戰(zhàn)略需求之間的差距以及未來(lái)核心人才隊(duì)伍與公司的匹配狀況預(yù)測(cè)后，對(duì)公司核心人才在總量、結(jié)構(gòu)與素質(zhì)提升等方面作系統(tǒng)性的規(guī)劃。最后，對(duì)公司核心人才隊(duì)伍的建設(shè)作策略性、可操作性的規(guī)劃，其中包括公司核心人才的吸納計(jì)劃、培養(yǎng)計(jì)劃、保留計(jì)劃以及激勵(lì)計(jì)劃等。

要點(diǎn)三 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一個(gè)不斷調(diào)整、適應(yīng)變化的過(guò)程

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃貫穿于公司整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程，它是公司人力資源需求與供給實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡的長(zhǎng)期過(guò)程，是公司人力資源的現(xiàn)狀與公司戰(zhàn)略追求目標(biāo)所需要的理想狀態(tài)之間差距不斷縮小的過(guò)程。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要根據(jù)發(fā)展所處的環(huán)境的變化及適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。公司所處的內(nèi)部環(huán)境、外部市場(chǎng)、政策環(huán)境等往往處于不停的變化之中，變化前與環(huán)境契合的人力資源規(guī)劃完全可能與變化后的內(nèi)部環(huán)境、外部市場(chǎng)、政策環(huán)境等不相適應(yīng)，甚至潛伏著嚴(yán)重沖突，此時(shí)，如果不對(duì)人力資源作相應(yīng)的調(diào)整與改進(jìn)以適應(yīng)變化，公司人力資源規(guī)劃便難以繼續(xù)對(duì)其實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行高效的指導(dǎo)，也難以真正支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要保持對(duì)環(huán)境變化的敏感性，堅(jiān)持從公司所處的內(nèi)外部實(shí)際情況出發(fā)，以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，不斷調(diào)整、改進(jìn)以適應(yīng)環(huán)境。

成功的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃貫穿于整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，并不斷根據(jù)動(dòng)態(tài)變化的實(shí)際做出相應(yīng)的調(diào)整與改進(jìn)，以追求自身對(duì)公司、對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。同時(shí)，正是這種不斷調(diào)整改進(jìn)、適應(yīng)變化的過(guò)程，使戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃保持了對(duì)公司人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的鮮活的指導(dǎo)性，并最終支撐公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡(jiǎn)稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)新出現(xiàn)的交叉范疇。對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對(duì)戰(zhàn)略人力資源的管理、對(duì)人力資源的戰(zhàn)略管理、對(duì)戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來(lái)開展有關(guān)人力資源管理活動(dòng)，一切人力資源管理活動(dòng)都必須配合企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略形勢(shì)，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)。”其特征有：（1）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績(jī)效最大化。

作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來(lái)制定的一種長(zhǎng)期綱要與計(jì)劃。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對(duì)于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時(shí)的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國(guó)有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時(shí)，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡(jiǎn)單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過(guò)強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動(dòng)員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，

2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡(jiǎn)人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對(duì)于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問(wèn)題在一定程度上長(zhǎng)期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個(gè)業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場(chǎng)……。這種思想的實(shí)施，對(duì)于長(zhǎng)期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識(shí)和能力作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。在日常經(jīng)營(yíng)管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒(méi)有群眾精神的錯(cuò)誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無(wú)論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。

三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過(guò)程中，有著不同的要求：

1．目標(biāo)與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動(dòng)計(jì)劃，也是改變一個(gè)企業(yè)的本來(lái)特性的一個(gè)整體的、多面的、長(zhǎng)期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期內(nèi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)企業(yè)成為一個(gè)更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會(huì)的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對(duì)企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測(cè)和報(bào)告，并及時(shí)提供關(guān)于每一個(gè)戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

2．實(shí)施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：

第一，動(dòng)態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)機(jī)遇與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個(gè)人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個(gè)部門的有效合作。只有一個(gè)團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對(duì)來(lái)自企業(yè)戰(zhàn)略與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化具有快速反應(yīng)能力。

總之，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，注重風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，要充分意識(shí)到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來(lái)應(yīng)對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)。

篇（6）

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2011）023(C)-0133-01

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的概念及功能

1、企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義。人力資源規(guī)劃，是企業(yè)為達(dá)成其組織目標(biāo)，按照有關(guān)的人力資源政策、程序和慣例所進(jìn)行的確保有適當(dāng)數(shù)目的合格人才于適當(dāng)時(shí)候擔(dān)任適當(dāng)職務(wù)的計(jì)劃活動(dòng)。它主要是從人力供給與人力需求兩個(gè)角度去預(yù)測(cè)在未來(lái)一段時(shí)間中企業(yè)所需人員的數(shù)量，以期實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的平衡。可見(jiàn)，預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的前提。2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能。第一，人力資源規(guī)劃活動(dòng)有助于預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)人員短缺或過(guò)剩的情況，可以及早采取對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)人力供給和需求的平衡，如果未來(lái)人員短缺。要及早制訂人員的招聘、培訓(xùn)、晉升計(jì)劃，并按計(jì)劃及時(shí)從外部羅致人才，從內(nèi)部挖潛，從而避免未來(lái)出現(xiàn)人手不足的情況；如果未來(lái)人力過(guò)剩，也要及早做出企業(yè)富余人員的安排計(jì)劃，并按計(jì)劃開展活動(dòng)。第二，人力資源規(guī)劃活動(dòng)有助于改善人力資源管理，有效利用現(xiàn)有的人力資源。擬訂人力資源規(guī)劃需要首先預(yù)測(cè)未來(lái)人力需求和未來(lái)人力供給，未來(lái)人力供給預(yù)測(cè)又分為企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力供給預(yù)測(cè)。在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力供給時(shí)，就要分析人員損耗和流動(dòng)的情況，以及現(xiàn)有人力資源是否有效利用的情況，從而發(fā)現(xiàn)管理上的問(wèn)題，繼而制定對(duì)策，改善管理，以留住現(xiàn)有優(yōu)秀人才，充分運(yùn)用現(xiàn)有人力資源，提高內(nèi)部人力供給水平。第三，人力資源規(guī)劃有助于吸引外部人才，留住內(nèi)部人才，激勵(lì)員工上進(jìn)。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定的，它把企業(yè)未來(lái)若干年具有挑戰(zhàn)性的工作和發(fā)展機(jī)會(huì)展現(xiàn)在員工面前，由于升遷有望，因此有助于吸引外部人才和留住內(nèi)部人才。員工們也會(huì)從中受到激勵(lì)，因而努力鉆研和改進(jìn)自己的技術(shù)，提高自己的工作能力，并在工作中發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更大績(jī)效。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序

1、收集有關(guān)信息資料，為人力需求和供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。為進(jìn)行企業(yè)人力需求和供給的預(yù)測(cè)，首先要收集有關(guān)信息資料，其內(nèi)容包括：企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與財(cái)務(wù)狀況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量、人力流失或損耗情況、現(xiàn)有人力資源有效運(yùn)用情況、社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的人力供給狀況等，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。2、預(yù)測(cè)企業(yè)人力需求和企業(yè)人力供給。根據(jù)收集的數(shù)據(jù)和資料對(duì)企業(yè)人力供求進(jìn)行預(yù)測(cè)，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇適合的預(yù)測(cè)方法進(jìn)行人力需求預(yù)測(cè)，并根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)務(wù)時(shí)間點(diǎn)上的企業(yè)內(nèi)部人員供給量，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的有關(guān)信息資料，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。在一般情況下，企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)具有較高的準(zhǔn)確度，因?yàn)閮?nèi)部人員的擁有量是比較透明的，而外部人力供給則有較大的不確定性。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)該把重點(diǎn)放在內(nèi)部人力供給的預(yù)測(cè)上，外部人力供給預(yù)測(cè)則應(yīng)側(cè)重于所必需的關(guān)鍵人員，如高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員等。3、確定人員凈需求。人力需求和供給預(yù)測(cè)完成后，便可以比較預(yù)測(cè)的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，以取得人力凈需求數(shù)。這里所說(shuō)的“凈需求”，不僅包括所需人員的量，同時(shí)也包括所需人員的質(zhì)(資格標(biāo)準(zhǔn))和結(jié)構(gòu)。因此確定人員凈需求，實(shí)際上既確定了“需要多少人”，也確定了“需要什么樣的人”，質(zhì)和量的需要是對(duì)應(yīng)的。這個(gè)凈需求數(shù)有三種可能的結(jié)果：一是0。表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求與內(nèi)部人員供給平衡。二是正數(shù)。則表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求超過(guò)內(nèi)部供給，人員方面存在著短缺。三是負(fù)數(shù)。表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求小于供給，人員方面存在著過(guò)剩。4、制定企業(yè)人力資源管理的具體規(guī)劃。具體人力規(guī)劃包括：招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、調(diào)職規(guī)劃、工資規(guī)劃、精簡(jiǎn)規(guī)劃等，在規(guī)劃指導(dǎo)下，通過(guò)招募征聘外界人才，培訓(xùn)內(nèi)部晉升者，適時(shí)晉升和調(diào)職等，從而使規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上企業(yè)的人力需求與人力供給達(dá)到平衡。具體規(guī)劃中要有指導(dǎo)性和原則性的政策，也要有可操作的具體措施。通過(guò)供求預(yù)測(cè)最后所得出的凈需求數(shù)量的差異，決定了規(guī)劃中所采取政策和措施的不同。如果凈需求是正數(shù)，即在規(guī)劃某一時(shí)期內(nèi)某些崗位人員短卻情況。

結(jié)論：企業(yè)是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)分析，為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升奠定了重要的基礎(chǔ)。

作者單位：盛旺汽車零件部件（昆山）有限公司

參考文獻(xiàn)：

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人才是電力行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的前提，而行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的中心動(dòng)力就是人才競(jìng)爭(zhēng)。所以，電力行業(yè)必須要樹立起科學(xué)的人才觀和發(fā)展觀，科學(xué)地制訂電力人力資源計(jì)劃，才能夠使電力企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中占有一定的市場(chǎng)份額。現(xiàn)階段，很多供電單位對(duì)電力人力資源計(jì)劃都十分重視，電力企業(yè)的工作要以逐步建設(shè)人才隊(duì)伍，推動(dòng)人力資源計(jì)劃的制訂，從而實(shí)現(xiàn)人力資源在電力企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略性地位。

一、人力資源規(guī)劃的定義

所謂人力資源規(guī)劃就是依據(jù)電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在未來(lái)環(huán)境的發(fā)展變化中，科學(xué)的對(duì)企業(yè)的人力資源需求和供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定合理的人力資源利用、獲取、開發(fā)和保持的策略，保障電力企業(yè)對(duì)人力資源在質(zhì)量和數(shù)量方面的需求，使個(gè)人和組織都能夠獲取比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。進(jìn)行人力資源規(guī)劃的主要目的，就是為了實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。電力企業(yè)為了進(jìn)一步謀求比較長(zhǎng)期的發(fā)展和利益，就必須要對(duì)人力資源進(jìn)行有效的利用以期完成發(fā)展的目標(biāo)。即，電力企業(yè)要配置一定質(zhì)量和數(shù)量的人力資源作為保障，才能夠有效地提高工作的效率，確保電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。與此同時(shí)，電力企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，必須要有效地落實(shí)人力資源規(guī)劃，全面地考慮單位中的個(gè)人利益，把電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合。進(jìn)行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源供求的科學(xué)預(yù)測(cè)。由于電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都在發(fā)生變化，電力企業(yè)對(duì)人力資源的實(shí)際需求和市場(chǎng)上提供的人力資源的供給也在發(fā)生變化。所以，為了能夠隨時(shí)滿足電力企業(yè)對(duì)人力資源的需求，就必須通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源規(guī)劃準(zhǔn)確的分析和預(yù)測(cè)人力資源供求情況，并且根據(jù)科學(xué)合理的分析做出正確的人力資源管理的活動(dòng)安排和決策。人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵主要由人力資源的相關(guān)政策和實(shí)際的規(guī)劃構(gòu)成。人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)主要是通過(guò)電力企業(yè)整體的人力資源規(guī)劃、措施和政策，以及其他有關(guān)的人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)共同合作，確保電力人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)供求平衡和人力資源管理各活動(dòng)的順利實(shí)施。

二、電力人力資源管理的意義

1.時(shí)展的需求。現(xiàn)階段，對(duì)電力系統(tǒng)進(jìn)行深入的變革，主要是體現(xiàn)在電力管理的規(guī)范化、信息化系統(tǒng)化和國(guó)際化。而任何的改革都必須要依賴于高技能高素質(zhì)的人才，當(dāng)然電力管理的改革也不例外。所以，隨著時(shí)代的迅猛發(fā)展，很多的全能型人才也應(yīng)運(yùn)而生，在此環(huán)境中，電力人力資源規(guī)劃就顯得非常重要。

2.電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在電力行業(yè)進(jìn)行體制改革的過(guò)程中，涌現(xiàn)了許多的優(yōu)秀人才，不僅具有高超的技能，還擁有較高的素質(zhì)。正是促進(jìn)我國(guó)電力行業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展的主要?jiǎng)恿蛷?qiáng)大支持。電力人力資源規(guī)劃通過(guò)了解工作人員的具體情況，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化的人才配置，使人力資源得到充分的發(fā)揮，有力地確保了電力行業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

三、電力人力資源規(guī)劃的步驟

電力人力資源計(jì)劃是電力企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，在未來(lái)能夠滿足人力資源在數(shù)量和質(zhì)量方面的需求，依照現(xiàn)階段人力資源的情況，決定保持、引進(jìn)、提高和流出電力人力資源所作出的預(yù)測(cè)和有關(guān)的工作。人力資源計(jì)劃可以分成兩種即：戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃是對(duì)年度人力資源進(jìn)行計(jì)劃，是為了實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制訂出來(lái)的人力資源計(jì)劃，主要考慮電力企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展和有關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃是指時(shí)間達(dá)到三年以上的電力人力資源計(jì)劃，主要是為了實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制訂出來(lái)的人力資源計(jì)劃。

科學(xué)合理地制訂電力人力資源計(jì)劃主要分為5步：確定憧憬、制定戰(zhàn)略規(guī)劃、制定年度計(jì)劃、制定人力資源計(jì)劃、編寫人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃。

1.確定憧憬。憧憬是一個(gè)長(zhǎng)期的奮斗目標(biāo)，時(shí)間上可以是二十年、三十年或者五十年，雖然可以簡(jiǎn)單地用一兩句話進(jìn)行描述，但憧憬卻十分的重要。如果電力企業(yè)缺少憧憬，那么就會(huì)缺少努力和前進(jìn)的方向，就會(huì)缺少指引，再多的計(jì)劃都會(huì)變得無(wú)效。

2.制定戰(zhàn)略規(guī)劃。在已經(jīng)確認(rèn)憧憬的基礎(chǔ)上，電力企業(yè)必須首先做好戰(zhàn)略的規(guī)劃，明確全面地了解電力企業(yè)在這三到五年之內(nèi)想要實(shí)現(xiàn)什么樣的目標(biāo)。

3.制定年度計(jì)劃。在制訂好戰(zhàn)略規(guī)劃以后，還要做好電力企業(yè)的年度計(jì)劃，將問(wèn)題和目標(biāo)更加地細(xì)致化，更加有針對(duì)性，使電力企業(yè)能夠明確地了解這一年之內(nèi)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

4.制定人力資源計(jì)劃。電力企業(yè)做好年度計(jì)劃以后，就要開始進(jìn)行人力資源計(jì)劃的制訂。制定人力資源計(jì)劃主要分為以下四個(gè)部分：第一，收集相關(guān)信息。主要對(duì)內(nèi)部和外部的信息進(jìn)行收集。內(nèi)部信息主要是指企業(yè)憧憬變化、企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃、人力資源成本變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層更迭、生產(chǎn)流水線變化、融資能力變化和銷售渠道變化等。外部信息主要是指本行業(yè)發(fā)展的前景、宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)、有關(guān)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的動(dòng)向、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)態(tài)、政府法律和政策、勞動(dòng)力的市場(chǎng)變化、人口的發(fā)展趨勢(shì)、文化風(fēng)俗的習(xí)慣演變和社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)等。第二，預(yù)測(cè)人力資源需求。依照收集獲取的信息，利用有效的手段，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求進(jìn)行較高水準(zhǔn)的預(yù)測(cè)。第三，預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)。依照收集獲取的信息，利用有效的手段，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求進(jìn)行較高水準(zhǔn)的預(yù)測(cè)。一旦出現(xiàn)需求小于供應(yīng)的情況，就要考慮將部分人力資源進(jìn)行流出;要是出現(xiàn)供應(yīng)小于需求的情況，就要考慮將部分人力資源進(jìn)行引入。所以，改變計(jì)劃、培訓(xùn)員工和調(diào)整報(bào)酬系統(tǒng)等也是能夠進(jìn)行運(yùn)用的手段和方法。第四，編制人力資源計(jì)劃。一份比較完整的人力資源計(jì)劃最少要包括：計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)、計(jì)劃的時(shí)間段、未來(lái)形勢(shì)的預(yù)測(cè)、目前形勢(shì)的分析、計(jì)劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定的時(shí)間和計(jì)劃制定人。此外，必須要附上行動(dòng)的計(jì)劃。

5.編寫人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃。很多的管理人員覺(jué)得人力資源計(jì)劃可以沒(méi)有行動(dòng)計(jì)劃，其實(shí)這是一個(gè)非常大的誤解。行動(dòng)計(jì)劃是電力人力資源計(jì)劃中一個(gè)很重要的方面，如果缺少行動(dòng)計(jì)劃，人力資源計(jì)劃就不完整。人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃主要是由項(xiàng)目細(xì)則和項(xiàng)目名稱構(gòu)成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括項(xiàng)目的參與者、項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、實(shí)施的時(shí)間、檢查的時(shí)間、項(xiàng)目的檢查人和項(xiàng)目的預(yù)算等。有多少個(gè)項(xiàng)目就要有多少條的項(xiàng)目細(xì)則。所以，在做好人力資源計(jì)劃之后，最關(guān)鍵的是進(jìn)行計(jì)劃的實(shí)施工作，但制訂一份實(shí)用科學(xué)的人力資源計(jì)劃是進(jìn)行實(shí)施的前提基礎(chǔ)。最后必須要強(qiáng)調(diào)的是，電力企業(yè)在制訂人力資源規(guī)劃前，必須重新檢查企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和流程的設(shè)置，對(duì)崗位信息進(jìn)行梳理。在制定規(guī)劃的同時(shí)，還要有效地結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的計(jì)劃和工作的分析結(jié)果，也就是職位的說(shuō)明書和組織的操作手冊(cè)，杜絕把簡(jiǎn)單的問(wèn)題進(jìn)行復(fù)雜化。在科學(xué)制訂人力資源規(guī)劃方案的前提下，對(duì)有關(guān)的員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，設(shè)計(jì)客觀的績(jī)效考核和薪酬體系，為實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供保障。

總而言之，人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要，所以，想要將電力企業(yè)推上更高的層次，就必須要科學(xué)制訂電力人力資源計(jì)劃。計(jì)劃是行動(dòng)的開始，也是行動(dòng)的保障，這不僅有利于人力資源得到充分的利用，也有利于電力行業(yè)得到長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)

篇（8）

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-00-01

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源發(fā)生重大改變，給無(wú)數(shù)人的就業(yè)造成不利形勢(shì)。就業(yè)是民生之本。對(duì)于現(xiàn)今時(shí)展的速度不斷加快，如何轉(zhuǎn)變政府就業(yè)部門的工作職責(zé)和方向，是推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展的前提條件。面對(duì)“就業(yè)難”的局面，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，需要政府就業(yè)部門實(shí)行促進(jìn)就業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和政策，這也是為未來(lái)就業(yè)工作指明方向。因此，為適應(yīng)時(shí)展的需求，政府需轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)有效的落實(shí)人力資源的戰(zhàn)略管理與發(fā)展，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)人力資源的合理配置，改善就業(yè)環(huán)境，提高勞動(dòng)者就業(yè)效率，進(jìn)而推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源戰(zhàn)略管理的研究

明確發(fā)展戰(zhàn)略是促進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)更好發(fā)展的前提條件，戰(zhàn)略具有引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、決策以及資源合理配置的功能，戰(zhàn)略的定義有很多種，其在不不同時(shí)期的發(fā)展階段都會(huì)出現(xiàn)不一樣的解析和定義。進(jìn)入二十世紀(jì)以后，學(xué)術(shù)界將人力資源戰(zhàn)略管理定義為人力資源管理實(shí)踐和政策以及組織輸出的關(guān)系。在人力資源戰(zhàn)略管理研究過(guò)程中，通過(guò)三種不同形式的方法來(lái)研究人力資源戰(zhàn)略管理在實(shí)際人力活動(dòng)中發(fā)揮的作用及效果。

第一，將人力資源戰(zhàn)略管理與組織財(cái)務(wù)績(jī)效相聯(lián)系，綜合考慮其作出的貢獻(xiàn)。

第二，在管理組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中考慮組織的戰(zhàn)略選擇，以及不同選擇方式對(duì)政府就業(yè)部門人力資源滾利系統(tǒng)的影響。

第三，通過(guò)實(shí)踐調(diào)查確定就業(yè)部門戰(zhàn)略與人力資源管理政策相適應(yīng)的程度，這種適應(yīng)的程度要結(jié)合政府部門內(nèi)外部具體情況，并考慮其適應(yīng)性對(duì)就業(yè)部門輸出的影響。通過(guò)分析和了解這三種不同的研究方法，選擇其最佳的人力資源戰(zhàn)略管理方案，以更好的投入到政府就業(yè)部門的實(shí)踐活動(dòng)中去。

雖然有很多學(xué)者都對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理進(jìn)行深入的研究，但是這三種研究方法還是存在一定的局限性，基于時(shí)代進(jìn)步與發(fā)展的速度，對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理還沒(méi)有提出一個(gè)系統(tǒng)的定義和理論概念。因此，從政府就業(yè)部門來(lái)看，轉(zhuǎn)變思想觀念，積極貫徹落實(shí)人力資源戰(zhàn)略管理在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展形式與方向，以此推動(dòng)政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理向著最終的目標(biāo)前行。

二、人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制的構(gòu)建

（一）人力資源戰(zhàn)略的確立

作為社會(huì)服務(wù)職能的具體內(nèi)容，人力資源戰(zhàn)略是用于推動(dòng)政府就業(yè)部門戰(zhàn)略目標(biāo)的具體表現(xiàn)，因此，要制定人力資源戰(zhàn)略，就必須制定就業(yè)部門戰(zhàn)略。通過(guò)把市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分為成本型、創(chuàng)新型以及質(zhì)量型，并將就業(yè)部門的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源管理實(shí)踐相聯(lián)系，通過(guò)企業(yè)對(duì)人力資源的需求和行為來(lái)構(gòu)建就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略，然后結(jié)合人力資源的政策和實(shí)踐來(lái)實(shí)現(xiàn)和加強(qiáng)就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理的決策。

政府就業(yè)部門要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型戰(zhàn)略目標(biāo)，需要部門員工具有主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，并根據(jù)企業(yè)渡人力資源的需求來(lái)看，提高政府部門人員的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略思想，以此建立投資型人力資源管理系統(tǒng)。政府就業(yè)部門需要提高服務(wù)質(zhì)量，為失業(yè)人員提供良好的就業(yè)平臺(tái)，以此創(chuàng)造質(zhì)量型戰(zhàn)略。質(zhì)量型戰(zhàn)略需要就業(yè)部門人員積極投入自身事業(yè)中去，并不斷積累經(jīng)驗(yàn)，為新時(shí)代的就業(yè)人員創(chuàng)造良好的就業(yè)方向，同時(shí)為推動(dòng)政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的建立奠定良好的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略管理的構(gòu)建不僅要考慮市場(chǎng)戰(zhàn)略，還需要考慮政府就業(yè)部門自身的環(huán)境因素。制定戰(zhàn)略前，政府就業(yè)部門要結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制對(duì)人力資源的需求情況，并通過(guò)了解不同形式、不同環(huán)境、不同類型的企業(yè)對(duì)人力資源的具體要求。以此作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使政府部門人力資源戰(zhàn)略管理適應(yīng)新時(shí)展的要求。

（二）人力資源的合理規(guī)劃

當(dāng)前形勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻，社會(huì)人員失業(yè)率逐漸增高，這也加大了政府就業(yè)部門的工作壓力，面對(duì)這種局面的不斷深入與發(fā)展，政府就業(yè)部門需合理規(guī)劃人力資源，分析和了解當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)，通過(guò)有效的組織和規(guī)劃，按照具體的規(guī)劃內(nèi)容，合理配置人力資源。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)活動(dòng)，其主要目的是為了滿足市場(chǎng)對(duì)人力資源的需要，并保持市場(chǎng)供給平衡。政府就業(yè)部門作為人力資源服務(wù)性單位，需要為人力資源戰(zhàn)略管理活動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)良好的藍(lán)圖，以推動(dòng)政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理更好的發(fā)展。

三、政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理的具體措施

（一）建立科學(xué)、有效、完善的人力資源管理機(jī)制

首先，實(shí)行有利于擴(kuò)大就業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。就是由政府作出的有關(guān)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和產(chǎn)業(yè)調(diào)整的戰(zhàn)略性決策，以創(chuàng)造就業(yè)和擴(kuò)大就業(yè)為中心目標(biāo)。從更深層次來(lái)說(shuō)，創(chuàng)造和擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)就應(yīng)該制定人力資源管理機(jī)制，以及評(píng)價(jià)各種建設(shè)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)。其次，通過(guò)國(guó)家政府宏觀調(diào)控的目標(biāo)和手段，對(duì)現(xiàn)有的就業(yè)狀況作出有效的反應(yīng)，并結(jié)合宏觀調(diào)控制定良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。最后，政府就業(yè)部門要與勞動(dòng)和社會(huì)保障部門之間相互協(xié)調(diào)，統(tǒng)一發(fā)展，以幫助特殊就業(yè)群體實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，并提出一系列的政策措施，從而建立科學(xué)、有效、完善的人力資源管理機(jī)制。

（二）把政府就業(yè)部門的就業(yè)問(wèn)題與就業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

政府部門就業(yè)戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略管理的重要組成部分，其政策的實(shí)施是針對(duì)全社會(huì)的失業(yè)人員，為其提供更好的就業(yè)環(huán)境。因此，在重點(diǎn)解決國(guó)企下崗職工和失業(yè)人員再就業(yè)問(wèn)題的同時(shí)，城鎮(zhèn)新增的失業(yè)人員也需要引起高度重視，將其納入就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理的具體活動(dòng)中來(lái)，并且要有相應(yīng)的政策措施予以強(qiáng)有力的保障。加快戶籍制度改革，是破除人力資源戰(zhàn)略發(fā)展障礙的突破口。從調(diào)查情況來(lái)看，勞動(dòng)力的流動(dòng)性增大不是盲目的，其是獲得足夠的遷入信息的前提下，對(duì)其遷入地與出發(fā)地作出比較而得出的理性結(jié)論，因此，戶籍制度的改革需要切實(shí)有效的落實(shí)，政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理要順應(yīng)時(shí)展的潮流，不斷完善和更新，以此更好的推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略管理體系的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，要提高政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展與進(jìn)步，就需要結(jié)合時(shí)展的要求，以實(shí)踐活動(dòng)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的具體狀況，滿足現(xiàn)代化建設(shè)中經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人力資源需求，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從根本上解決知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的就業(yè)難題。在考慮自身環(huán)境因素的同時(shí)，勞動(dòng)者要不斷提高自身綜合素質(zhì)水平，為需求更好的就業(yè)崗位作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略發(fā)展將是一個(gè)長(zhǎng)期且兼具的任務(wù)，需要政府就業(yè)部門的扶持和管理，政府應(yīng)該積極鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)，提高我國(guó)自主創(chuàng)新能力，同時(shí)政府應(yīng)該不斷完善社會(huì)保障制度，加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，在增加社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的同時(shí)，增加就業(yè)人數(shù)，以此緩解就業(yè)部門的工作壓力，同時(shí)也能更好的開展人力資源戰(zhàn)略管理工作，促進(jìn)其健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王德才，趙曙明.人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度關(guān)系研究——基于珠三角192家民營(yíng)中小高科技企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2013（3）.

篇（9）

明確目標(biāo)，明確一個(gè)規(guī)劃產(chǎn)生什么結(jié)果；

明確各個(gè)關(guān)鍵涉眾的期望值，主要為了統(tǒng)一價(jià)值觀，明確具體落實(shí)下去的每個(gè)人的責(zé)任矩陣；

明確時(shí)間、能力、效率、成本等要素及其約束關(guān)系；

明確獎(jiǎng)懲及潛在規(guī)則；

明確溝通計(jì)劃；

明確風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃；

明確招聘計(jì)劃

在明確了人力資源規(guī)劃的幾個(gè)著手點(diǎn)后，就要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的需求以及未來(lái)幾年的發(fā)展推算，去合理的規(guī)劃人力資源。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。

一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。作為企業(yè)而言，戰(zhàn)略規(guī)劃主要是根據(jù)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來(lái)預(yù)定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的過(guò)程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：

國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國(guó)家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國(guó)家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國(guó)家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化而制定，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。

安定原則

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營(yíng)成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

成長(zhǎng)原則

經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長(zhǎng)，并保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?jié)摿槟康摹１仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。[

人力資源的預(yù)測(cè)

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測(cè)，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮以下因素：

因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；

因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大而所虛的人才。

企業(yè)文化的整合

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國(guó)外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

總之，管理不在于知而在于行。一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，切實(shí)可行，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃：

戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃則是根據(jù)企業(yè)未來(lái)面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè)，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)，而根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：

招聘計(jì)劃

針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：

計(jì)算各年度所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來(lái)源。

對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

人才培訓(xùn)計(jì)劃

人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：

新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；

專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；

部門主管培訓(xùn)計(jì)劃；

一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；

人才選送進(jìn)修計(jì)劃；

考核計(jì)劃；

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌瑢?duì)于人才的考核方法也不同，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績(jī)效考核方法。績(jī)效考核計(jì)劃要從員工的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場(chǎng)營(yíng)銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績(jī)銷考核計(jì)劃。它包括以下三個(gè)方面：

工作

環(huán)境的變動(dòng)性大小；工作內(nèi)容的程序性大小；員工工作的獨(dú)立性大小。

績(jī)效考核計(jì)劃做出來(lái)以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：?jiǎn)T工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對(duì)照法；等級(jí)鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。

篇（10）

1.人力資源管理體系不完善,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容,直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是,人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作,包括人力資源的開發(fā)、激勵(lì)與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來(lái)看,不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡(jiǎn)單的事務(wù)管理,而缺乏人力資源管理體系的建設(shè),導(dǎo)致人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,無(wú)益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源管理制度不到位,存在人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題。“趨利性”決定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認(rèn)知上,往往缺乏足夠的重視,低定位的尷尬窘境,弱化了人力資源管理的效力。并且,企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運(yùn)營(yíng)的管理,對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來(lái),不利于人力資源管理目標(biāo)的全面落實(shí),人力資源的開發(fā)、整合及儲(chǔ)備顯然做得不夠,存在較為嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題。

二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的必要性

1.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體,而戰(zhàn)略人力資源管理則是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的組織培訓(xùn)、科學(xué)選撥與激勵(lì),進(jìn)而最大程度地開發(fā)、整合人力資源,促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。

2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。短期來(lái)看,戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本;而長(zhǎng)期來(lái)看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì),以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力。現(xiàn)代企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機(jī)制驅(qū)動(dòng)下,維持持續(xù)的創(chuàng)新能力,全方位提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外,多元化的市場(chǎng)環(huán)境下,強(qiáng)調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托,強(qiáng)化對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的適應(yīng)力。

三、基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

創(chuàng)新人力資源管理模式,是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言,人力資源管理模式的創(chuàng)新,關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。

1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向,構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來(lái)發(fā)展的重要基礎(chǔ),也是企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。基于創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式,能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力,夯實(shí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先,以企業(yè)職工為中心,切實(shí)為職工的全面發(fā)展提供科學(xué)的計(jì)劃。這樣一來(lái),不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量,而且有助于企業(yè)提升自我競(jìng)爭(zhēng)力;其次,以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體,為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間,幫助職工提高創(chuàng)新能力。

篇（11）

一、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的基本假設(shè)

領(lǐng)導(dǎo)力的定義向來(lái)數(shù)目龐雜又縱橫交錯(cuò)，我們很難就“領(lǐng)導(dǎo)力是什么”這一問(wèn)題給出令人信服的唯一正確答案。筆者認(rèn)為其中的基本假設(shè)主要有以下幾個(gè)方面：

1.領(lǐng)導(dǎo)力是可以被開發(fā)的

現(xiàn)在人們普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力能夠通過(guò)一定的方法和手段加以培養(yǎng)和強(qiáng)化的，即使是曾經(jīng)被認(rèn)為難以習(xí)得的“個(gè)人魅力”也可以憑借某些方式進(jìn)行提升。領(lǐng)導(dǎo)力并非只屬于少數(shù)人的天賦特質(zhì)，而是能夠開發(fā)和提升的技能與本領(lǐng)。

2.領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)不是一項(xiàng)孤立的環(huán)節(jié)，它與整個(gè)組織人力資源管理的大系統(tǒng)中的其他模塊緊密相連

人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，各項(xiàng)模塊和功能之間有著很高的依存性。領(lǐng)導(dǎo)者作為一種特殊的人力資源，其利用與開發(fā)也嵌套于組織的整體人力資源管理中。例如，有效的人才管理需要招聘與甄選的支持；領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)往往離不開培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施；開發(fā)策略的結(jié)果有賴績(jī)效管理的評(píng)估和檢驗(yàn)；薪酬體系可能成為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮影響的有力助手。總之，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)要想取得成效，就不應(yīng)當(dāng)脫離組織現(xiàn)存的人力資源管理制度自立門戶。

二、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)關(guān)鍵詞

1.愿景啟發(fā)和戰(zhàn)略規(guī)劃

愿景和戰(zhàn)略都是對(duì)組織未來(lái)所期望達(dá)到狀態(tài)的描述和規(guī)劃，我們可以將愿景視為組織在一段相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間里的目標(biāo)，而將戰(zhàn)略視為組織為實(shí)現(xiàn)愿景對(duì)所將采取行動(dòng)的安排。戰(zhàn)略規(guī)劃被認(rèn)為是任何一位領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作，戰(zhàn)略規(guī)劃能力也被描述為領(lǐng)導(dǎo)者的必備能力。

2.價(jià)值觀與道德

價(jià)值觀往往決定了人們的選擇和行為，而領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀在組織發(fā)展的各個(gè)階段都會(huì)影響深遠(yuǎn)。正確的價(jià)值觀為領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人發(fā)展和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，雖然對(duì)于不同的組織來(lái)說(shuō)，如何定義“正確”必須參照自身目標(biāo)與環(huán)境，但是符合道德倫理必須是底線。事實(shí)上，如果當(dāng)前中國(guó)的一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠端正價(jià)值觀恪守道德準(zhǔn)則，那么食品安全問(wèn)題也不會(huì)像現(xiàn)在這樣屢禁不止了。

3.充分與有效的溝通

溝通是領(lǐng)導(dǎo)力的靈魂，有效溝通在所有情況下都是必須的。團(tuán)隊(duì)建設(shè)、愿景陳述、施加影響、留住優(yōu)秀人才等領(lǐng)導(dǎo)能力的開發(fā)要求領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)⑿畔?zhǔn)確傳遞給員工并正確理解員工的態(tài)度和想法。現(xiàn)代組織發(fā)展的趨勢(shì)是打破傳統(tǒng)官僚制中的信息封鎖與不對(duì)稱，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，溝通是其中的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)。

三、中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

考慮到中國(guó)發(fā)展階段和狀況的特殊性，未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)除了需要尊重一些普適原則之外，應(yīng)當(dāng)給予幾個(gè)問(wèn)題以特殊的關(guān)注。

1.正確對(duì)待“80”“90”

不同時(shí)期出生的人群所面臨的經(jīng)濟(jì)水平和社會(huì)環(huán)境往往存在著巨大的差異，從而導(dǎo)致代際之間在價(jià)值觀、生活習(xí)慣和思維方式等方面的摩擦與隔閡。在當(dāng)代中國(guó)，這種現(xiàn)象尤為明顯。“80后”從進(jìn)入公眾視野開始，就被認(rèn)為是“叛逆”“缺乏責(zé)任感”“團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱”的代名詞，而“90后”也常常會(huì)讓人聯(lián)想到“非主流”“早熟”“不靠譜”等詞匯。

2.保持政治敏感

中國(guó)獨(dú)特的政治體制決定了政黨與政府在社會(huì)體系中的絕對(duì)權(quán)威地位。中國(guó)的商界領(lǐng)導(dǎo)者們明智的策略選擇應(yīng)當(dāng)包括：（1）妥善謹(jǐn)慎處理政府關(guān)系，避免交惡，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)互利共贏。領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)極力避免與政府產(chǎn)生利益沖突，即使不能得到特殊的優(yōu)惠和照顧，也至少要保證和平共處。（2）積極參與行業(yè)協(xié)會(huì)，推動(dòng)利益集團(tuán)成長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)者們有必要充分認(rèn)識(shí)利益集團(tuán)的能量和發(fā)展趨勢(shì)，借助行業(yè)協(xié)會(huì)形成集體的聲音，使政治輸入能夠以更加高效的形式完成。（3）密切關(guān)注國(guó)家政策走向，培養(yǎng)前瞻思維。國(guó)家政策的些微改變都可能會(huì)引起一連串的蝴蝶效應(yīng)，準(zhǔn)確解讀政策走勢(shì)并順勢(shì)而動(dòng)成為中國(guó)卓越領(lǐng)導(dǎo)者的必備素質(zhì)之一。

3.價(jià)值觀的堅(jiān)守與高度的道德自覺(jué)

三十余年經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展催化了社會(huì)價(jià)值觀的多次重構(gòu)，價(jià)值多元化成為了不可逆轉(zhuǎn)的潮流。但是近些年來(lái)，社會(huì)主流價(jià)值觀的缺失已經(jīng)引起越來(lái)越多的關(guān)注，領(lǐng)導(dǎo)者們更應(yīng)當(dāng)堅(jiān)守自己的價(jià)值觀和道德操守，不為短期利益和一己之私而將公共利益置之不顧。

參考文獻(xiàn)：

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