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    關于進一步加強勞動合同管理和規范企業勞動關系的意見（省勞動和社會保障廳  2001年4月）

    全文為進一步完善勞動合同制度，規范和理順企業勞動關系，維護用人單位和勞動者的合法權益，依據《勞動法》及有關法規、規章，結合我省實際，提出以下意見：

    一、關于加強勞動合同管理

    （一）用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂勞動合同。已建立勞動關系未簽訂勞動合同的行為屬于違法行為，應予以糾正。用人單位與新建立勞動關系的職工（含臨時用工和農民工）必須在錄用、接收后即訂立勞動合同。勞動合同的試用期應當包括在勞動合同期限內，最長不超過6個月。用人單位不得先試用，后簽訂勞動合同。

    勞動者不能同時與兩個用人單位建立勞動關系。用人單位實際錄用了尚未與原用人單位解除勞動關系的職工，應即辦理勞動關系變更手續。

    （二）原用人單位分立或合并、重組后，由分立和合并、重組的用人單位與職工重新協商簽訂勞動合同。

    用人單位派到合資、合作、聯營、參股單位工作的職工，可與原用人單位解除勞動關系后與現用人單位簽訂勞動合同，也可由原用人單位與現用人單位之間簽訂勞務（輸入或輸出）合同。

    實行租賃、承包經營的用人單位，租賃人和承包人為該用人單位招用職工，由該用人單位與職工簽訂勞動合同。

    （三）用人單位不得以勞動者入股作為建立勞動關系的前提條件，或者以入股取代勞動合同關系。不得以職工不入股為由解除職工勞動合同、安排下崗或者對勞動權利作限制。

    （四）用人單位應確定勞動合同的具體管理部門，對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除各個環節進行動態管理。用人單位應在勞動合同期滿前30日與職工協商辦理勞動合同續簽或終止手續。

    （五）勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除后，用人單位應在15日內報送當地勞動保障行政部門鑒證。各級勞動保障行政部門要嚴格按照《勞動合同鑒證實施辦法》的規定審查鑒證勞動合同，對所鑒證的勞動合同應進行登記、整理、保存、歸檔。對到期的勞動合同及時督促用人單位辦理續訂或者解除手續。

    二、關于理順和規范勞動關系

    （六）用人單位未與職工簽訂勞動合同或者勞動合同到期時未及時續訂而形成事實勞動關系的，應在本意見下發后30日內與職工簽訂勞動合同。勞動合同的期限應當包括形成事實勞動關系的時間。

    （七）用人單位今后不得再辦理停薪留職手續。在本意見下發之前已辦理的停薪留職協議期限超過2001年底的，應于2001年底終止。用人單位應立即通知其限期返回，由用人單位安排工作崗位，并與用人單位簽訂勞動合同。用人單位無崗位安排的，或勞動者不愿意簽訂勞動合同的，可解除勞動關系。

    （八）對因患病或非因工負傷而長期病休的職工，由用人單位報經同級勞動鑒定委員會參照職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為1－4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，按有關規定辦理退休、退職手續。被鑒定為5－10級的，由用人單位安排適當崗位，勞動者不能從事原工作也不能從事另行安排的適當工作，可解除勞動關系。

    職工患病或非因工負傷在醫療期內不得解除勞動合同。勞動合同期限在醫療期內到期的，勞動合同期限順延到醫療期滿。

    三、附則

    （九）各級勞動保障監察和勞動爭議仲裁機構應將勞動合同管理、規范和理順勞動關系納入日常工作范圍，按照有關法律法規和政策，認真受理并及時處理此類勞動爭議。

    （十）本意見中通知勞動者的形式，應以書面形式直接送達職工本人。本人不在的，交其同住的成年親屬簽收。直接送達確有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可通過新聞媒介通知，自發出公告之日起30日后，即視為送達。

篇（2）

一、各區縣、局總公司要切實采取措施，加強對下崗職工基本生活保障資金的管理

1.各區縣、局總公司必須按照財務管理的要求，設立下崗職工基本生活保障資金專門帳戶，并督促、指導所屬企業設立資金專戶（下崗職工較少的要設立專門帳頁），嚴格執行財務紀律，保證專款專用，嚴禁擠占挪用。

2.各區縣、局總公司要建立基本生活費按月核撥程序，每月按照企業再就業服務中心的實際需要，按月核撥基本生活保障資金，不折不扣地落實下崗職工基本生活保障各項標準。

3.各企業再就業服務中心必須按月、按標準以現金形式將基本生活費發到下崗職工手中，不得代領或通過銀行。

二、關于劃轉下放到區縣企業享受“三三制”的有關問題

1.對于下放以后批準建立再就業服務中心，享受“三三制”待遇的下崗職工和已建中心隨下隨進中心的下崗職工，應由財政負擔的三分之一資金，從6月1日起，由區縣財政負擔。

2.下放到區縣前，已建立享受“三三制”的再就業服務中心，并已撥付第一年基本生活保障資金的，其第二年下崗職工基本生活保障資金中財政負擔部分，由區縣財政負擔。

篇（3）

關鍵詞 ：電力企業 勞動合同管理 問題 對策

一、人力資源勞動合同管理對電力企業的重要性

人力資源是企業的重要資源之一，是企業生存的保障，對企業發展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質的人才，打造一支優秀的人才隊伍是任何企業都需要面對和解決的問題。

在競爭激烈的市場競爭環境下，法制化、科學化、規范化的勞動合同管理有助于穩固勞動者同用人單位之間的勞動關系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業改革、促進勞動力市場的發展、保障員工的合法權益、規范雇主與員工的雇傭關系起到了積極的作用。它促進了企業的人員管理規范化，進而提高了員工的積極性。

然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規范、不科學、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監督，妨礙了勞動合同發揮其應有的規范雇傭雙方行為的作用。

只有建立規范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權益，才可能留住優秀人才，打造高素質團隊。

二、電力企業人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。

缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。

勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：

第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。

第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。

第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。

2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段

第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。

第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。

第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。

第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

三、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。

第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。

第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。

第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協商機制

要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續簽管理

勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。

對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。

5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。

另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業人才培訓

可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。

綜上所述，在電力企業人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規不斷地完善，勞動者對自身的維權意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業人力資源的重要性，切實提高企業自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業提升自身競爭力和生存能力的重要基石。

參考文獻

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勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議，是保護雙方合法權益的根本保證，勞動合同管理制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿組織和經濟全球化進程的推進，對勞動合同的形式和內客、勞動關系的協調機制提出新的要求，加上勞動關系自身的復雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規范的操作、欺詐、侵權等行為屢屢發生，從而引發勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個問題，談談筆者的一些認識。

一、現階段高校勞動合同存在的問題及原因分析

（一）現階段高校勞動合同存在的問題

1.勞動合同管理期限問題。

2.事實勞動關系問題。

3.無效勞動合同問題。

（二）原因分析

1.勞動者缺乏自我保護意識，一些高校有意逃避法律責任

現階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識淡薄，對《勞動法》以及勞動合同管理制度的有關法律法規缺乏了解。勞動者缺乏自我保護意識，不知道要用《勞動法》和勞動合同管理制度來保護自己，他們簽訂的勞動合同管理基本都是學校規定好合同條款，自己簽個名字就算簽好合同了；有的職工認為勞動合同管理只是形式，可有可無；有些職工甚至不知道有《勞動法》，不知道要簽訂勞動合同管理。而少數高校故意不與職工簽訂勞動合同管理，或不愿簽訂長期合同，就是想可以不受約束，隨時將勞動者解雇而不承擔任何法律責任。

2.管理不規范、工作不到位

部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同？簽了怎么管理？致使簽訂了內容不齊全或者違反法律法規規定的勞動合同；也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊，沒有及時辦理合同的鑒證、續簽、變更、終止等手續；甚至有些單位勞動合同簽好后無專人負責保管，造成勞動合同遺失。

3.對勞動合同解除和終止條件缺乏了解

很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解，認為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學校就應該承擔違約責任。他們擔心如果與職工簽訂了長期勞動合同.以后職工表現不好或單位進行內部機構改革需要精減職工，以及因學校工作需要調動職工的工作崗位時，如果職工不服從學校的安排，學校的工作就比較被動。

4.勞動關系主體地位不平衡

在社會主義市場經濟條件下，勞動關系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，使勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作.只能忍氣吞聲，當自己的合法權益受到侵害時，不能用法律武器來保護自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位.無權無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動法》，侵犯自己的合法權益時，能忍盡量忍，這樣導致了個別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理條件要求與勞動者“協商”，如果能“協商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協商一致”，用人單位就另請他人。

5.傳統的用工觀念沒有徹底改變

長期以來，計劃經濟體制下的用工制度，使高校形成了事實上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”、坐慣了“鐵交椅”，對《勞動法》和勞動合同管理制度不以為然，認為反正是單位的職工，簽不簽勞動合同都無所謂，這樣就形成職工向學校提供勞動，學校向職工支付勞動報酬的事實上的勞動關系。

二、對策建議

1.形成理論學習氛圍，增強勞動合同意識

當前，最主要的任務是要在廣大職工中形成人人學法、懂法、用法的良好氛圍，高校領導干部要帶頭學習《勞動法》，要有較強的勞動合同意識，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強《勞動法》及有關法律法規的學習，嚴格執行國家政策，科學規范地實施勞動合同管理，單位招收職工要及時簽訂勞動合同，及時辦理合同的續簽、變更、鑒證、終止、解除等相關手續。同時深入探討建立完整規范的勞動合同的操作程序，給領導發揮好參謀和助手作用；廣大職工要學好《勞動法》，維護自己的合法權益，在勞動合同簽訂前，勞動者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協商勞動合同的內吝，但在勞動合同簽訂后，雙方應該嚴格遵守，全面履行如一方侵犯了對方的合法權益.過錯方應根據其過錯情況承擔相應的責任

2.建立勞動合同管理臺賬，強化勞動合同管理的日常管理工作

各用人單位應當建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規定等相關內容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等有關資料也要有詳細的記錄，加強對勞動合同的簽訂、續簽、鑒證、變更、終止和解除等各個環節的管理，以便能對勞動者、勞動合同進行動態管理。

3.明確規定由用人單位對事實勞動關系承擔不利后果

《勞動法》第19條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立”事實勞動關系是不受法律保護的，這就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的各種權利和待遇。而事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，讓無過錯勞動者承擔由此造成的不利后果，違背了《勞動法》的基本宗旨。因此建議將與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定，并由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度，將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系。《法國勞動法典》第L123―3一l0條規定，勞動合同進行到勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。

4.擴大無固定期限勞動合同管理的簽訂范圍

按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同和不定期勞動合同。無固定期限勞動合同被稱為不定期勞動合同。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。

參考文獻：

[1]《現代商業》2008年09期，郭紹偉，《正確把握勞動合同法與人力資源管理的關系》

[2]《管理科學》2008年6月，盧紅丹，陳麗《勞動合同法： HR管理轉型的拐點》

[3]《錢江晚報》姚先國《老板，做周扒皮還是蓋茨》

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一、加強領導，落實管理機構。各有關部門要把全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃工作提到工作的重要議事日程，主要領導親自抓，并落實相應管理機構負責實施，指定專人具體負責。

二、制定計劃，層層落實。為響應國家、省協調勞動關系三方機制關于開展勞動合同三年行動計劃的號召，推進勞動合同制度的全面落實，從*年至2008年，用三年時間實現我市各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同，實行勞動合同制度充分覆蓋。其中，*年末各類企業職工勞動合同簽訂率達到86%；2007年各類企業職工勞動合同簽訂率達到91%；2008年末各類企業職工勞動合同簽訂率達到95%以上。

三、明確思路，突出重點。基本思路是：鞏固國有集體企業勞動合同簽訂率；穩定和提高國有改制企業勞動合同簽訂率；以開展“和馨行動”和創建“勞動關系和諧企業”為抓手，重點提高非公有制企業勞動合同簽訂率；著力提高規模以下企業勞動合同簽訂率。工作重點是：全面提高勞動合同簽訂率，以非公有制為企業重點、以勞動密集型為行業重點、以鄉鎮為區域重點；提高勞動合同履行質量，以國有、集體、管理規范的企業為重點，主要提高企業勞動合同管理水平、管理質量，建立健全勞動合同管理制度。

四、全面建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工登記制度和勞動合同備案制度。所有用人單位招用勞動者，均應依照國家有關規定到所轄勞動保障部門辦理用工登記備案手續，與勞動者簽訂的勞動合同，要按規定到所轄勞動保障部門辦理備案登記手續。

五、勞動保障部門結合實施勞動用工登記制度和勞動合同備案制度，全面、準確摸清企業勞動用工及勞動合同簽訂情況的底數，建立健全相關數據庫。要把職業技能考評、社會保險參保及待遇支付與用工登記和勞動合同備案聯系起來，實行計算機互動管理。加強勞動合同基礎管理，建立和完善管理臺帳，對用人單位簽訂、履行勞動合同情況實行動態監管。

六、深入宣傳，廣泛發動。通過廣播、電視、報刊和互聯網等新聞媒體，組織開展勞動合同宣傳月或宣傳周活動，舉辦現場咨詢等有針對性的宣傳活動，增強用人單位和廣大勞動者的勞動合同意識，為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。組織企業負責人和勞資人員進行專題培訓，廣泛宣傳講解勞動合同法律、法規和政策，提高其勞動合同管理的專業知識水平和工作能力。

七、分類指導，加強服務。勞動保障部門指導用人單位特別是非公有制企業與勞動者簽訂勞動合同。要針對不同行業和不同類型用工的特點，分別制訂規范、簡明、實用的勞動合同示范文本，并向社會公布。要加強對用人單位自行制訂勞動合同文本的審核審查，建立用人單位自行制訂的勞動合同文本向所轄勞動保障部門備案制度，確保勞動合同內容的合法化。

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關鍵詞 加強管理 合法程序 規章制度

《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行，此法的頒布，給我國的勞務市場帶來了一次翻天覆地的變革，特別是對就業人員來講，其轟動效應不亞于《憲法》的頒布，它的頒布施行，充分調動勞動者的積極性和創造性，而且也有利于實現企業人力資源管理的法制化，增強企業凝聚力，促進企業健康發展。一部詳細規范勞動合同管理的法律的出臺，同時又使得許多不規范的企業措手不及，在驚慌之余不得不靜下心來拿出自己的對策。因此，如何用人，特別是如何規避用人風險已成為煤炭企業當今面臨一大重要課題。

一、煤炭企業要規避用人風險，維持企業可持續發展，應重點抓好以下四個方面的工作

（一）企業應依法做好規章制度的管理工作

首先，企業訂立規章制度的內容要合法，特別是有關勞動合同、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等涉及員工切身利益的制度；其次，要對現行的規章制度進行全面的清理，并進行修訂、完善或者廢止等，實施規章制度的動態管理；第三，要依法落實規章制度制定、修訂的工作程序，并保留好相應的記錄和證據。

（二）企業應依法依規訂立勞動合同

首先，企業應及時簽訂勞動合同，如果員工以各種借口拒簽勞動合同，企業要保留好證據。其次，企業要合理利用試用期的規定，依法約定試用期。試用期是合同雙方協商的合同內容，不是法定的合同內容。對于企業引進的急需人才，雙方盡量不要約定試用期；對于企業聘用的還需要一定時間的考察，才能決定是否長期聘用的人員，一定要約定試用期，并在試用期內完成考察、考核工作。第三，無固定期限合同的簽訂，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同：違法不簽訂無固定期限合同，企業自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（三）勞動合同的解除

企業應合理利用法定解除勞動合同的規定，有效疏通人員的出口，但前提必須是保證程序合法，有完善且操作性強的企業規章制度。企業應建立勞動合同預警機制，及時辦理勞動合同的簽訂、變更、解除、終止等手續。

（四）企業應依法做好工程外包或承包經營的管理工作

企業將工程或其他經營業務外包時，必須選擇有資質、有實力且信譽好的企業。

二、對企業貫徹落實《勞動合同法》的建議

（一）加強《勞動合同法》的學習和宣傳，增強全體員工的法律意識。

（二）健全和完善規章制度，制定勞動合同管理辦法或實施細則。依法修訂和完善現行的規章制度，對《勞動合同法》的相關規定進行進一步的細化。

（三）全面清理勞動關系，依法規范用工關系。《勞動合同法》實施后，用人單位和勞動者之間只有三種用工關系，即勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前，公司各企業人員的構成非常復雜，有長期職工、長期聘用工，臨時聘用工、農電工以及勞務用工等。因此各企業需要對各類用工進行全面的清理，并進一步規范管理。

1.勞動用工：根據《勞動合同法》的規定修訂勞動合同文本，補充完善合同內容；規范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續

2.勞務用工：需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務派遣的方式進行規范；選擇有資質、有實力的勞務中介公司。

3.非全日制用工：盡可能簽訂書面協議，約定好每日每周的平均工作時間，工資報酬及支付方式，工作內容雙方的權利義務，并嚴格履行。做好每日考勤及雙方確認手續。

4.嚴格劃分以上三種用工方式的用工范圍（崗位、工種），嚴禁混崗現象的發生。制定勞動用工和勞務用工相對獨立的薪酬標準、體系及工資調整機制，非全日制用工的待遇標準協商確定，但不得低于最低工資標準。

（四）加強員工招聘管理，嚴把“入口”關。《勞動合同法》實施后，將進一步加大企業的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業承擔高額的經濟補償金和賠償金，與不能滿足企業需求的人員終止或解除勞動關系，企業需要付出很大的代價。

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中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）01-0250-01

國家為了保護勞動者的合法權益, 調整勞動關系, 建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度, 促進經濟發展和社會進步,于1995年1月1日起開始實施《中華人民共和國勞動法》。各企業與職工簽訂了不同期限的勞動合同, 實行全員勞動合同制。如何建立和完善科學的企業勞動合同管理機制, 使勞動合同的管理落到實處, 讓簽訂的勞動合同起到真正的作用, 是各企業的一項重要工作, 它有利于勞動合同制度的正常運行, 可有效發揮勞動合同制度的激勵機制作用, 從而達到調動職工積極性, 促進企業深化改革, 提高企業經濟效益的目的。

1 勞動合同管理的意義

勞動合同管理是企業勞動管理的主要內容之一。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議,是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。勞動合同的概念有以下幾方面：企業和職工之間建立勞動關系, 必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂, 就是一種法律文件, 具有法律效力, 就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據, 雙方當事人都必須認真履行合同規定的各項條款, 否則必須承擔相應的法律責任。

2 重視勞動合同的終止和續簽

管理在勞動合同到期后, 用人單位, 特別是國有單位, 不能簡單將勞動合同的續簽工作只視為一項手續來履行, 而是應該對職工進行認真考核, 視考核情況再定續簽與否。勞動合同續簽就職工本人而言, 是一個自我反思、自我總結、自由抉擇的機會。如我單位一職工在2005年合同到期后, 他經過認真考慮, 認為自己已經不適合從事本單位的設計工作, 更適合從事項目管理工作。決定不再續簽勞動合同, 去從事自己喜歡的項目管理工作; 對其他職工而言, 有一個監督、評議的機會; 對用人單位而言, 有一個對所需人才進行重新選擇的機會。因此, 對平時表現差、出勤不出力、不能勝任工作的職工,應予以終止勞動關系, 不能因某些原因予以續簽。特別是實際用人的部門, 不應在提出與職工續簽合同后, 又以各種理由將該職工推向單位人事部門, 讓其待崗, 這樣做老好人的事, 在國有企業并不少見, 或許他們并不知道, 這樣做將會給單位造成諸多隱患,且影響其他職工的工作積極性。

3 單位用工必須實行規范化管理

嚴禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續的人員, 企業用工制度應規范化, 以避免形成無書面的勞動合同, 但形成事實勞動關系而對企業造成的損失。有的部門認為聘用臨時工, 一方面是好用, 另外, 還可以避免繳納社會保險費及錄用手續, 雙方就工資問題談妥后, 則萬事大吉, 非常簡單! 在實踐當中, 事實并非如此。由于很多用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同, 給雙方的勞動關系界定帶來了很多麻煩。一旦發生糾紛, 單位往往是得不償失, 要投入很多不必要的精力來處理這些事情。

4 完善企業勞動合同管理的措施

企業勞動合同的管理, 是企業管理的一項非常重要的工作。因此, 企業應高度重視, 加強領導, 切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作, 具體措施如下:

4.1 加強勞動合同管理的宣傳

加強勞動法律、法規和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導廣大職工特別是各級管理人員, 認清加強勞動合同管理的必要性和重要性, 轉變思想觀念, 增強法制意識, 使各級管理人員改變計劃經濟體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強依據勞動合同來維護自身合法權益的自覺性。

4.2 把好一關, 抓好三環節

把好一個關, 就是要把好勞動合同審核關。即對擬定的勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核。

抓好三個環節:①擬定勞動合同環節。勞動合同文本和其補充條款, 既要符合本單位實際情況, 又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況。合同要明確、具體、完善, 且便于操作;②合同期管理環節。應著重把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動合同期限的區別。根據勞動者情況的不同和企業職工隊伍結構及其對職工需求情況的不同, 有區別地簽訂期限不同的勞動合同, 既能增強職工的緊迫感和競爭意識, 調動職工積極性, 又能使企業得以保留需要的骨干, 提高和改善職工隊伍素質;③勞動合同終止和續簽環節。勞動合同到期后, 不能簡單地辦理續簽合同手續, 必須對勞動者進行考核, 視考核情況再做決定。

4.3 加強勞動合同管理的監督檢查

企業勞動合同主管部門, 要定期對勞動合同管理情況進行檢查, 及時發現和解決勞動合同管理工作中出現的問題, 提出改進和完善的對策和措施。

4.4 專人負責落實責任

企業必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作, 并且要落實責任, 建立責任制和責任追究制度。

4.5 加強培訓和交流

企業之間或政府勞動行政部門與企業之間, 應加強相互交流與信息溝通, 及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗, 取長補短, 相互促進。在培訓方面, 企業應加強對職工的培訓和有關管理人員的培訓, 使他們能適應當前勞動合同管理的需要。

5 2008年新的勞動合同法將正式實施

對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結束，而對于法律的施行而言，對廣大的人力資源從業者而言，它才剛剛開始。企業勞動合同的管理同任何一項管理工作一樣, 是一項指揮、監督、協調和控制的活動。其目的在于通過管理, 進一步完善勞動合同制度, 保障企業的勞動關系朝著和諧、穩定的方向發展, 為企業的發展和社會的穩定, 創造一個安寧、祥和的社會。

篇（8）

一、《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配, 故在立法的過程中頗有爭議, 出現了單保護和雙保護之爭。經過利益博弈, 立法宗旨最終被確定為明確勞動合同雙方當事人的權利和義務, 構建和發展和諧穩定的勞動關系, 保護勞動者的合法權益。

（一）對管理模式的影響。《勞動合同法》對企業用工進行了規范，為企業提供了兩大用工標準：一是標準用工，即完全意義上的勞動合同制用工。二是非標準用工，主要包括勞務派遣工和非全日制用工。此外，《勞動合同法》還規定了可供用人單位選擇的業務外包等。

（二）對管理方式的影響。與《勞動法》相比，《勞動合同法》有以下幾個特點：一是明確賦予了勞動者在用人單位制定勞動規章制度時的協商權, 強化了用人單位制定規章制度的法律程序。用人單位在直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時, 要與勞動者協商, 賦予勞動者更多的參與規章制度的權利。二是嚴格界定了出資培訓并限制違約金的適用范圍。用人單位在不能約定違約金的大多數情形下, 如何舉證員工違約行為給單位造成的實際損失將成為新的研究課題。三是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動合同法》在規定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規定了不簽訂書面勞動合同的嚴重后果。

（三）對管理成本的影響。《勞動合同法》的實施對企業用工成本的上升產生影響，無論顯性成本還是隱性成本，企業用工成本都會有所提高。主要影響表現為：一是不簽合同的兩大后果。員工可以憑工資單、介紹信、門卡等證明存在這種合同關系，索要相應的權益。超過1個月沒簽、但是沒超過1年，在此期間用人單位應當雙倍支付員工工資。超過1年仍然沒有簽合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。二是經濟補償范圍更大責任更重。《勞動合同法》規定的用人單位主動終止期滿的勞動合同或者因用人單位破產、解散等原因終止勞動合同的，因用人單位存在法定違法情形而導致勞動者提出解除勞動合同的，用人單位都應當支付經濟補償。三是解除合同基本上很難。新法實施之后，用人單位想與勞動者解除合同而無須支付經濟補償，基本上很難。只是基于以下三種情形：1.員工主動辭職，且雙方無其他法定情節，則勞動合同解除，用人單位無須補償。2、員工試用期被證明不符合錄用條件的；員工嚴重失職、營私舞弊造成損害的；兼職損害或拒不改正的。3、員工被追究刑事責任的。因此，無論是依法規范用工管理，還是依法或違法進行經濟補償或賠償等，都會給企業用工成本增加產生很大影響。

二、當前人力資源管理中存在的不和諧方面

《勞動合同法》頒布后，盡管企業做了大量的工作，行政管理部門加強了監管，但不依法用工、用工不規范的現象依然屢禁不止，勞動爭議案件呈上升趨勢。這從側面反映出勞資之間的不和諧現狀。

（一）勞動合同管理不規范。一是勞動合同不規范。在形式上，以口頭合同代替紙質合同；在內容上，合同中的內容和各種細節要點不明晰，用詞欠準確；在權責關系上，企業為了自身利益的最大化，在合同中對員工要求諸多，對員工權利和福利方面的規定甚少。二是勞動合同覆蓋不全面。部分用人單位沒有與停薪留職和公司的臨時人員簽訂勞動合同，只與在職的正式員工簽訂勞動合同。一些民營企業不與勞動者簽訂勞動合同的現象大量存在。三是勞動合同履行過程的失當。企業不依法全面履行勞動合同中約定的義務，當客觀情況發生改變時，未及時變更勞動合同，致使勞動關系混亂不堪。

（二）企業規章內容不合理、制作流程不規范。由于企業規章體系不合理，部分企業的人力資源管理部分并沒有按照相關法律的規定，建立、調整與修訂企業的規章制度，使得企業的規章不合法。這一方面無法保障企業員工的合法權利；另一方面，當勞動爭議發生，企業也無法得到法律支持。部分企業在制定規章制度時，沒有將直接涉及勞動者切身利益的規章和事項公示，或者告知勞動者。新《勞動合同法》之后，很多單位的規章制度可能被法律否認，加大了企業用工成本。

（三）人力資源規劃相對落后。目前人力資源工作大部分還停留在對日常性實務的協調和處理上，沒有花時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業的根本問題, 不能以企業發展戰略規劃為指導, 通過分析評價企業現有人力資源狀況及內外環境, 預測企業未來的人力資源需求, 制定出滿足企業未來人力資源需求行動方案。

三、依法依規構建和諧的人力資源管理體系

《勞動合同法》改變了企業長期以來習以為常的寬松的勞動用工管理環境，給企業現有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊。企業必須適應這種法律環境的新變化，及時改變和調整現有的人力資源管理模式，以人為本，依法規范管理，構建積極、主動的管理模式。

（一）規范現行人力資源管理模式。規范調整主體用工形式。根據各種用工身份，依法規范為全日制勞動合同工、勞務派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任務為期限的臨時用工形式，徹底打破計劃經濟體制下形成的用工身份界限和區別，依法與用工建立起和諧規范的勞動關系，充分調動各類勞動用工的積極性，為企業的長期發展與和諧穩定打下堅實的基礎。

（二）對人力資源實施精細化管理。企業必須對現有的用工方式、管理方式進行評估和調整，必須推行精細化、規范化管理措施。一是重視程序管理。摒棄過去“重實體、輕程序”的管理觀念，樹立起“實體”與“程序”并重的管理理念。二是重視證據管理。在用工日常管理中，必須樹立起證據意識，注意相應證據的搜集和保全管理，以減少企業不應有的經濟損失。三是重視痕跡化管理。痕跡化管理既是為證據工作服務和提供支持，也是企業規范用工的體現。要建立員工名冊、績效考核、培訓記錄、考勤統計等臺帳, 強化勞動合同書面管理。

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doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中圖分類號］G64［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投資教育的企業集團越來越多，企業化的先進的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發展而言，最被關注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動法律法規視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進的對策和建議。

1　從勞動法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現狀

1．1　勞動合同管理不當

（1）勞動合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經濟利益的，因此，一些民辦高校勞動合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂的勞動合同的現象也時有發生。

（2）勞動合同不規范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動合同不規范，忽視《勞動合同法》的要求或勞動合同內容包括不了《勞動合同法》規定的內容。

（3）履行勞動合同的方式與程序不當。當時一部分民辦高校在勞動合同管理中，勞動合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時。不依法、依約全面履行勞動合同的權利和義務；不及時辦理勞動合同變更手續導致勞動關系混亂；違反《勞動合同法》相關規定隨意解除勞動合同等。

1．2　民辦高校人力資源規章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂

（1）人力資源規章制度不合理。自《勞動合同法》實施以來，一些民辦高校沒有按照法律規定及時建立、調整、修訂本單位規章制度的相關內容，致使規章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規定每月發放工資的日期如遇節假日順延的規定與《勞動合同法》提前發放的規定相悖。

（2）人力資源規章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規章制度時缺乏長遠考慮與縝密思考，導致制訂出來的制度不健全，無法全面規范教職工的行為。例如，缺少關于競業禁止的規定、關于違紀的規定等。而直接后果是處理這些違紀教職工、解除勞動合同時沒有合法合理的理由。

（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關乎教職工利益的人力資源規章制度時沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規章制度的合法性不強。

1．3　民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業訓練

有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現行的勞動法律法規學習不夠，導致單位規章制度與現行法律法規、政策相沖突的現象大量存在。具體表現為：隨意變更勞動合同條款，不按規定解除和終止勞動合同，忽視國家勞動法律法規，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權益。

2　勞動法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進與完善

2．1　加強民辦高校勞動合同的管理

（1）勞動合同的規范化管理。民辦高校要按照我國《勞動合同法》及相關勞動法律法規的規定，在明確單位和員工權利和義務的基礎上，與員工簽訂規范的勞動合同，如出現違約的情況，易于操作和執行。

（2）全面簽訂勞動合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動合同，與停薪留職、長期請假、臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現單位與員工勞動合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權益。

（3）勞動合同的履行過程的管理。為了更好地執行勞動合同，民辦高校首先需要全面履行勞動合同約定的各項義務。其次，也要對勞動合同的變更、解除或終止程序進行全面嚴格的監控。當需要變更勞動合同時，需與員工協商。當解除和終止勞動合同時，需與員工簽訂終止勞動合同協議書。同時，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進行存檔，以備查閱。

2．2　建立全面合理合法的人力資源規章體系

民辦高校要根據《勞動合同法》及相關勞動法律法規的有關要求，制訂合法的人力資源規章制度，杜絕無章可循與違法違規行為。并在深入調研的基礎上統籌整個人力資源規章建設，建立一套與勞動法律法規相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設不是一日之功，需要在運行過程中不斷發現新問題，及時進行調整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時，在建立人力資源管理制度時，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現出來。

2．3　加強專業培訓，全面提升人力資源管理人員的綜合素質

為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進行專業的法律培訓。例如，對人力資源管理人員進行勞動法律法規知識培訓等，尤其要突出強調人力資源管理人員對《勞動合同法》及其相關解釋的學習，避免人力資源管理人員因對相關條款的理解存在較大差異而與員工產生沖突。

主要參考文獻

［1］董學軍．民辦高校管理現狀分析［J］．沈陽教育學院學報，2011（3）．

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二、目標任務

并得到較好落實；勞動合同管理趨于規范，全市范圍內建立起配套的勞動合同政策法規體系。基本實現“勞動合同法律法規健全、勞動合同管理措施得力、勞動用工行為規范有序、勞動關系和諧穩定”目標。

三、工作措施

（一）扎實抓好“一法一條例”學習培訓工作

有計劃、多層次地組織各類用人單位及有關人員學習“一法一條例”尤其是加強對國家機關、事業單位、社會團體等用人單位的學習培訓工作。市勞動和社會保障局、市總工會、市企業家協會要積極協調有關部門，采取舉辦“一法一條例”專題培訓班、專題研討會等多種方式。聯合抓好企業經營管理人員、勞資人員和工會干部的勞動合同法律培訓工作，從源頭上解決部分用人單位用工不簽訂勞動合同或違法簽訂勞動合同等問題，促進勞動關系和諧穩定。

（二）大力開展“一法一條例”系列宣傳活動

利用電視、報刊、互聯網等媒體，充分發揮各類新聞媒體的輿論導向作用。通過開設專欄、群眾咨詢、發放宣傳單（冊）張掛條幅等多種方式，開展有特色、有新意、群眾喜聞樂見的一法一條例”系列宣傳活動，廣泛宣傳普及勞動合同法律知識，形成全社會學法、知法、懂法、用法、守法的良好氛圍。宣傳過程中，要突出重點，要圍繞用人單位和勞動者共同關注的熱點、難點問題，增強宣傳工作的針對性和實效性。

（三）全面推行勞動用工備案制度

進一步規范和完善勞動用工備案制度，要把建立勞動用工備案制度作為全面落實“一法一條例”解掌握用人單位勞動用工狀況、開發利用勞動力資源、促進就業再就業的一項經常性工作抓好落實。要嚴格按照“一法一條例”有關規定。實現對全市勞動用工實行動態管理。要充分利用《勞動用工備案基礎信息采集軟件（離線版）逐步建立我市勞動用工備案情況數據庫，并在此基礎上，不斷規范、細化和完善勞動用工備案工作流程，確保勞動用工備案工作的實效性。

（四）規范和加強勞動合同管理

按照省勞動和社會保障廳《關于進一步規范和加強勞動合同管理有關問題的通知》 勞社薪字〔 〕539號）要求，根據“一法一條例”有關規定。加強對用人單位依法簽訂和履行勞動合同的宏觀監管。省勞動和社會保障廳已針對不同行業以及不同類型用人單位的勞動用工特點，分類制定了適用于所有用人單位的勞動合同書》適用于非全日制從業人員的非全日制勞動合同書》適用于勞務派遣人員的勞務派遣勞動合同書》和適用于離退休人員的聘用離退休人員勞動協議書》等四類規范、簡明、實用的勞動合同規范文本。市要按照“一法一條例”有關規定，督促指導用人單位使用統一制定的勞動合同規范文本，及時與勞動者簽訂勞動合同，并由勞動部門負責指導用人單位加強勞動合同基礎管理工作，建立健全勞動合同管理臺帳，完善與勞動合同制度相配套的內部規章制度，進一步規范勞動合同的訂立、變更、終止、解除、續訂等程序，實現對勞動合同簽訂、履行等各個環節的動態管理。

（五）開展實施勞動合同制度專項執法督查活動

認真履行職責，市勞動保障監察機構要按照“一法一條例”要求。切實加強對用人單位實施勞動合同制度情況的監督檢查，依法查處違反勞動保障法律法規的行為。要針對部分企業中存在不依法與勞動者簽訂勞動合同、隨意解除勞動合同、惡意拖欠克扣工資、嚴重超時加班等突出問題開展專項檢查，嚴肅處理各類違法行為，并將典型案件依法向社會公布。要充分發揮基層勞動保障工作平臺的作用，組織基層勞動保障兼職監察員和勞動關系協調員對轄區內的用人單位，特別是個體經濟組織進行全面的摸底調查，準確摸清用人單位勞動合同簽訂情況，督促指導其與勞動者依法簽訂勞動合同，并指導其辦理勞動用工備案。

（六）加強勞動關系工作體系建設

不斷規范完善基層勞動關系協調工作，要進一步完善和推進勞動關系協調工作進社區試點工作。認真總結試點經驗的基礎上，按照勞動保障部和省、州的統一部署，積極探索研究加強勞動關系工作體系建設，逐步建立和完善勞動關系協調工作組織體系、管理服務體系、法律法規體系、目標責任體系和三方協調機制，建立勞動關系協調工作長效機制，不斷提升勞動關系協調工作的能力和水平，促進就業、勞動關系和社會保障三大板塊協調發展。

（七）大力推行集體協商集體合同制度

規范和加強集體合同管理，要采取有效措施。已建立工會的企業全面建立集體協商集體合同制度，對尚未建立工會的中小企業大力開展區域性、行業性集體協商，通過集體協商，合理確定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動定額等直接涉及勞動者切身利益的重大事項，切實解決部分勞動者工資長期得不到合理增長、休息休假權利沒有保障等問題。市勞動和社會保障局要積極協調相關部門，采取有效措施，督促指導用人單位簽訂集體合同，并及時將集體合同報送市勞動保障部門審查備案，力爭實現集體合同報送勞動保障行政部門審查率達到100%

（八）著力推行工資集體協商制度

并將每年的34月份作為集中開展工資集體協商“要約行動月”市勞動保障部門可根據我市實際，全市范圍內逐步推行工資集體協商制度。選擇部分重點企業和行業作為推行工資集體協商制度的典型示范單位，率先實行，積累經驗，并在條件成熟后，全市范圍內推開。市勞動和社會保障局要以開展工資集體協商為切入點，督促指導企業建立工資集體協商制度，研究建立企業工資協商共決機制、職工工資正常增長機制和支付保障機制，推進要約行動有序進行，促進企業健康持續穩定發展。

（九）加大勞動爭議調處工作力度

制定和完善工作預案，勞動爭議仲裁機構和勞動爭議調解組織要認真貫徹落實即將實施的《勞動爭議調解仲裁法》分析研究“一法一條例”貫徹實施過程中可能出現的新情況和新問題。增強及時化解矛盾糾紛的預見性和主動性。要依托基層勞動關系協調工作平臺，以提高勞動爭議調處能力為目標，繼續加強勞動爭議調解體系建設，提高勞動爭議調處工作能力和效率，維護勞動關系和諧與社會穩定。

四、實施步驟

市貫徹落實“一法一條例”工作的重點任務是今年年底前，今年。勞動關系工作體系建設比較完善，全市各類用人單位勞動用工備案率達到85%以上，企業勞動合同簽訂率達到95%以上。為確保這一工作任務的順利完成，今年的具體工作按以下四個步驟實施。

（一）宣傳發動階段

各相關部門要在原有宣傳工作的基礎上，市宣傳發動工作已于 年 月份全面展開。進一步加大宣傳力度，利用各類宣傳渠道，擴大“一法一條例”社會影響力，不僅要在各用人單位中做到廣泛知曉，同時要不斷提高勞動者的認知程度，為“一法一條例”深入貫徹實施奠定堅實的基礎。

（二）系統培訓階段

對所有用人單位的法人和勞資人員普遍進行一次培訓，市勞動和社會保障、市總工會、市企業家協會聯合舉辦培訓班。切實增強用人單位依法用工、依法簽訂和履行勞動合同的意識，提高相關人員政策水平和用人單位勞動合同管理水平。

（三）組織實施階段

向各用人單位下發《勞動用工備案手冊》簽訂《勞動合同備案名冊》全市的各類用人單位開展以實行勞動用工備案制度和勞動合同制度的專項行動。由市勞動保障部門按照“一法一條例”規定。

（四）檢查總結階段

重點檢查勞動用工備案率和勞動合同簽訂率，市政府將組織專門工作小組對此項工作開展情況進行督導檢查。并全面總結今年工作情況，提出明年工作目標。

五、工作要求

（一）提高思想認識。

高度重視此項工作，要進一步增強責任感和緊迫感。集中力量，重點突破，切實把各項工作落到實處。各鎮、街道、各職能部門以及各類用工單位要充分認識貫徹實施“一法一條例”對推動勞動保障三大板塊協調發展、維護勞動者和用人單位合法權益、構建和諧穩定的勞動關系的重要作用，主動銜接，積極配合，形成工作合力，堅決杜絕“一個部門干、其他部門看”現象發生。市政府成立以市委常委、市政府常務副市長劉春林為組長的圖們市貫徹實施‘一法一條例’工作領導小組”切實加強對此項工作的領導，領導小組下設辦公室，由市勞動保障部門、市總工會和市企業家協會及相關職能部門共同組成（名單附后）具體負責此項工作的實施。

（二）客觀分析形勢。

定期分析我市執行“一法一條例”情況。要經常深入基層，要建立分析研究制度。特別是深入問題比較集中的行業和企業，認真調查研究，準確掌握情況，發現問題，及時提出解決措施，對影響全局的關鍵問題、突出問題、敏感問題要集中力量，盡快研究解決。

（三）創新工作方法。

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中圖分類號：F241.327文獻標識碼：A

一、高校勞動用工存在的問題

1、勞動合同糾紛增多。主要表現在：一是高校全面實現勞動合同制，高校的原有正式職工同高校簽訂了勞動合同，有固定期限和無固定期限兩種。然而，有的高校職工同高校簽訂的固定期限合同，至今逾期卻無人問津。有些高校在訂立勞動合同中單純追求速度和簽訂數量，忽視質量和效果。由于高校存在著不同程度的冗員現象，在高校的上級主管部門不允許大量裁減的情況下，這些高校為了盡快實現勞動制度改革的目標，沒有從內部積極探索如何加強勞動管理，而是采用快速批量式的方式訂立勞動合同，結果引起的諸如跳槽、不辭而別等勞動合同糾紛日益增多，牽扯了高校過多的精力，影響了高校的發展。二是自《勞動法》頒布和實行勞動合同制后，由于企業的用工制度形式發生了變化，因此許多人認為凡是進入高校工作的人員和臨時用工，全部為“正式工作人員”，他們應該在高校里享受原來正式職工的工資福利待遇，可事與愿違。這就不可避免地導致兩種不同的用工制度在并軌過程中發生碰撞。

2、勞動用工不規范。在用工過程中，部分勞動者是通過高校的內部人員介紹而進入高校的，在這種“關系媒介”的作用下，部分高校存在不辦理用工手續的行為，即“有勞動沒關系”，主要表現在簽訂勞動合同的范圍不全，勞動合同的履行、變更、終止、解除不到位等。這種不規范的用工行為，不但使少部分勞動者的權益得不到保證，也給高校在勞動用工方面留下了爭議隱患。

3、不按約定條款履行勞動合同規定的義務。從高校方面看，主要是有些高校對使用臨時工不繳或滯繳失業、養老保險費；有些高校終止、解除勞動合同，不按規定給予經濟補償；有些高校不按規定支付待崗、下崗職工基本生活費。勞動者一方也存在不認真履行勞動合同的現象，如有的不辭而別，“跳槽”謀取高薪，有的悄悄干一些與本企業有競爭的第二職業，還有的認為簽了無固定勞動合同就是終身合同，就可以要求低一些，遲到早退，完不成工作任務，等等。

4、勞動合同到期不能依法終止。一方面勞動者長期受計劃經濟體制下用工觀念的影響，“一次性”就業觀念根深蒂固，既不愿主動終止與高校的勞動合同，也不愿讓高校終止其勞動合同；另一方面有些高校缺乏對勞動者的嚴格考核，續簽或終止勞動合同缺乏具體的標準，加之缺乏對高校管理者的相關激勵機制，也就沒有人肯與勞動者“對簿公堂”，終止高校不需要人員的勞動合同。這樣，該終止的終止不了，高校需要的人員還要不斷引進，便造成了人員過多，人浮于事的現象。

5、可以解除勞動合同的難以解除。（1）對“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的”，因缺乏具體量化的標準，執行時難以把握。（2）對“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”解除勞動合同，雖然有據可依，但執行中更是大打折扣。有的是管理者不想處理，更多的是部分這樣的人蠻橫無理，難以處理。（3）對“在試用期間不符合錄用條件的”和“不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，因錄用部門缺乏跟蹤考核，即使高校實施了考核，一般也是走過場而少有處理。（4）對“患病或非因公負傷”者，特別是精神病，醫療期滿不能正常工作者，由于社會保障不完善，對其又“無理”可講，往往是避之唯恐不及，何談為解除勞動合同去自找麻煩。（5）協議解除勞動合同阻力很大。當前，協議解除勞動合同是減員的一項主要措施。但從實際情況看，勞動者大部分不能接受，即使有的高校給予很高的經濟補償金，勞動者也不愿協議解除勞動合同。

二、高校勞動用工問題分析

筆者認為，違反《勞動法》和《勞動合同法》的現象發生，是由多方面因素所引起的，主要包括：

1、管理制度存在漏洞。部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同，簽了如何管理，致使簽訂了內容不全或者與法律規定不符的勞動合同，也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊沒有及時辦理合同續簽變更和終止等手續；甚至有些高校勞動合同簽好后無專人負責保管，造成勞動合同遺失。

2、勞動者自我保護意識缺乏，一些高校有意逃避法律責任。現階段，一些高校管理者和勞動者法律意識淡薄，對《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定缺乏了解，勞動者缺乏自我保護意識，不知道要用《勞動法》和《勞動合同法》來保護自己，他們簽訂的勞動合同基本都是學校規定好合同條款，自己簽個名字就算簽好合同了；有的職工認為勞動合同只是形式，可有可無；有些職工甚至不知還有《勞動合同法》，不知道要簽訂勞動合同，而少數高校故意不與勞動者簽訂勞動合同，或不簽訂長期合同，就是想可以不受約束，隨時將勞動者解雇而不承擔任何法律責任。

3、對勞動合同解除和終止條件缺乏了解。很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解。認為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約，學校就應該承擔違約責任。他們擔心如果與勞動者簽訂了長期勞動合同，以后勞動者表現不好或學校進行內部機構改革要精簡時，如果勞動者不服從學校的安排，學校的工作就會比較被動。

4、勞動關系主體地位不平衡。在社會主義市場經濟條件下，勞動關系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現階段大量外地民工進城務工、城市下崗失業人員又大大增加，勞動力市場嚴重供過于求，使勞動者很難找到合適工作，有學校錄用，他們就非常高興。有時明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作，只能忍氣吞聲，當自己的合法權益受到損害時，不能用法律武器來保護自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位，無權無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有學校違反《勞動法》和《勞動合同法》，侵犯自己的合法權益時，盡量容忍，這樣導致了個別學校更加有恃無恐，他們提出很多不合理條件要求與勞動者“協商”，如果能“協商一致”，學校就同意聘用，如果無法“協商一致”，學校就另請他人。

三、《勞動合同法》關于高校勞動用工的法律規定

筆者將高校與勞動者的爭議總結為五個方面，試圖從《勞動合同法》中尋求調整上述爭議的法律規范。

1、關于勞動報酬。該法第4、17、20和30條規定，對勞動報酬的制定，應聽取工會或職工大會意見后平等協商確定，用人單位應在勞動合同中明確勞動報酬的條款。“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

2、關于保險和福利。該法第4條規定，應聽取工會或職工大會意見后平等協商確定。

3、關于事實勞動關系。該法第11條規定，“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”該條確立了這樣一條規則，在沒有訂立勞動合同時，如無相反證明，應作對勞動者有利的解釋，這就要求高校在用工時務必與勞動者簽訂勞動合同。

4、關于勞動合同內容。該法第4條規定，應聽取工會或職工大會意見后平等協商確定。第17條明確了勞動合同必備的條款。

5、關于勞動保護。該法第4、8、32和88條規定，用人單位應告知勞動者職業危害、安全生產狀況情況，在制定規章制度時應聽取工會或職工大會意見后平等協商確定。“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。”“在勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的情況下，勞動行政部門對用人單位，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”這一方面賦予了勞動者在勞動保護上的自；另一方面明確了高校在勞動保護上承擔的法律責任。

四、完善高校勞動用工對策建議

《勞動合同法》其立法宗旨是有限度地偏向保護勞動者，兼顧平衡用人單位的利益。筆者認為，《勞動合同法》是有政治屬性和社會屬性的，在目前我國勞動力嚴重供過于求，用人單位選任人上占據充分優勢地位時，《勞動合同法》偏向保護勞動者的幅度應該大一些，如出現像某些西方發達國家勞動力短缺的情形時，該法的平衡功能應更加凸顯。值得說明的是，如果高校與勞動者發生爭議，調整兩者之間法律關系的主要是《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》。其中，《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一些關系的法律。《勞動法》是調整勞動關系的基本法，它對勞動關系的方方面面提出了基本規范，除了規定了勞動法的指導方針、勞動關系當事人雙方的基本權利與義務以外，對勞動就業、勞動合同、工時與休假、工資、勞動保護、女職工與未成年工的特殊保護、職業培訓、社會保障等方面制定了應遵守的法律規范。而《勞動合同法》是規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，它包含有關勞動合同訂立的法律規范，勞動合同的內容、形式，勞動合同的履行和變更的準則，以及勞動合同的解除和終止等方面的規范。它是一部單行法、特殊法。在關于勞動合同的規定上，應當優先適用后法和特殊法――《勞動合同法》。因其他事由發生的糾紛，仍由《勞動法》調整。基于以上分析，高校作為用人單位，其勞動用工的思路可以如下：

1、明確本校哪些人員屬于《勞動合同法》的調整對象。由于在我國人事體制改革以前以及各省、各高校的規定不一，實踐中具體哪些人適用該法并不是一件簡單輕松的事。筆者認為，凡是納入事業編制，均適用法律、行政法規或者國務院的相關規定，依照其規定調整，而無須考慮其承擔的職責和從事的工作。未納入事業編制的，一律適用該法。在該法生效以前已同高校簽訂的未到期的勞動合同，繼續履行，如因該合同而發生爭議，適用《勞動法》和《合同法》的規定。

2、在充分告知勞動者該法第4條所規定的相關內容后，征得工會或職工大會以及勞動者本人同意后，簽訂合法有效的勞動合同。

3、確定勞動合同的解除和終止條件。高校結合本校的實際情況，在《勞動合同法》第39、40、42、44和45條規定的情形范圍內，在與勞動者訂立的勞動合同中明確上述條件，當法定事由出現時，解除或終止勞動合同。

4、建立本校的勞動者信息庫，加強對勞動合同的日常管理。信息庫中明確每一個勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作職位、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約等相關內容一一登記，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等資料也要有詳細的記錄，定期核查對勞動合同的續簽、鑒證、變更、終止和解除等各個環節的管理，以便能對勞動者、勞動合同進行動態管理。

5、在條件成熟的基礎上，與勞務派遣單位建立關系，明確高校與勞務派遣單位的權利和義務，實現高校勞動者歸勞務派遣單位管理轉軌。勞務派遣是商品經濟條件下社會分工細化的產物。實行勞務派遣對高校、勞動者和勞務派遣單位來說，可以實現“一箭三雕”。

對高校來說，優點有：（1）高校可根據自身實際狀況調整所需的勞動力，并能較好解決勞動者辭退難的問題。（2）節約成本。使用派遣勞工時，高校原應對勞動者進行的招聘、培訓、勞動力管理等費用支出改由派遣機構承擔，人事檔案管理、社會保險手續經辦等事項亦可交由派遣機構負責，高校可集中精力于其他事務中，最大限度提高工作效益。（3）可規避《勞動法》和《勞動合同法》加于高校的社會責任。根據《勞動法》規定，解雇勞動者必須符合該法第24條、25條、26條、27條規定的嚴格解雇條件，并且除25條規定情形外，還須向解除勞動關系的勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》第46條規定，有40條、41條第1款、第44條第1、4、5項時，高校應當向勞動者支付經濟補償。然而，使用派遣勞工，高校與勞動者關系并非勞動關系，勞工為派遣機構的職工，不能正常為高校提供勞務時便可隨時退還派遣機構。勞動法關于同工同酬制度、法定節假日休息制度、加班加點協商制度及支付高額加班加點報酬的規定在使用派遣勞工時均不存在這些方面的問題。（4）規避勞動合同短期化的責難。

對勞動者來說，優點有：（1）在嚴峻的就業競爭壓力和在勞動力市場上信息資源的嚴重不對稱情形下，通過職業介紹機構簽訂勞動合同，可以充分利用其信息優勢實現勞動者就業。（2）在學校拖欠工資的情形下，通過派遣機構向勞工發放工資，更有保障。對于勞務派遣單位而言，對不同層次的勞動者進行登記并將他們組織起來就業，能適應高校對不同工種、崗位的用人需求，且所獲利潤遠高于從事傳統的職業中介服務所帶來的收益。同時，對擴大就業、和諧社會的構建發揮積極作用。雖然采用勞務派遣容易出現被派遣勞動者缺乏對高校的認同感和忠誠度的弊端，但由于勞務派遣單位與勞動者簽訂至少兩年以上的固定期限勞動合同，可以使真正有責任心、工作能力強的勞動者留下，不合格者辭退，較好地實現勞動力流動。因此，勞動派遣用工實現了就業方面的多贏局面。

（作者單位：中央財經大學）

參考文獻：

[1]黃福震.勞動合同重在規范化法制化[Z].中國鐵道學會“規范和加強鐵路企業勞動用工管理”研討會，2003.