緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇職稱晉升論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

“醫師職稱反映的是臨床工作能力，主要看其處理疾病的嫻熟程度，診斷救治的技術水平，對待病人認真負責的態度。一個勝任工作，深受病人歡迎，具有敬業精神的醫師，其能力并不能單用外語、論文、科研成果來證實。”范利說，醫生的職稱評審脫離臨床實際，許多學歷高，科研論文數量可觀的人不會看病但可晉升高職稱；而那些診療經驗豐富，深受患者喜愛的醫生卻因為論文數量不夠而在晉升的路上屢屢受挫，嚴重挫傷了醫生臨床工作積極性。

范利認為，逼迫臨床醫生加大精力忙于從事科研寫論文，只會導致醫療質量滑坡、科研急功近利、論文造假泛濫、醫生隊伍不穩等嚴重危害，將使我們的醫改面臨嚴峻挑戰。

針對現行臨床醫師職稱晉升考評制度，范利建議：

篇（2）

“高等職業教育作為高等教育發展中的一個類型，肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現代化建設進程中具有不可替代的作用。”隨著時代的發展，高職教育占據了高等教育的半壁江山，高職高專大學生也成為中國特色社會主義建設的生力軍。“高等職業院校要堅持育人為本，德育為先，把立德樹人作為根本任務。”這是國家對高職教育的殷切希望，也是高等職業教育的責任和義務。因此，重視高職高專大學生文明禮儀養成具有重要意義。

（一）文明禮儀養成有效提升高職高專大學生思想道德素養

思想道德素養是一個人思想、政治、道德、品質和行為規范的集中反映，它是在社會生活和社會輿論中形成并得以鞏固的。文明禮儀具有道德功能，它可以通過文明要求、禮儀規范來規范、調節、修正人的行為，使人的行為控制在道德范圍之內。重視高職院校大學生文明禮儀養成，可以系統的引導其思想和行為，指導他們在實際生活中如何將自己的思想、行為規范在可控的道德規范之內。在不斷實踐中將文明禮儀規范內化為自身的行為規范，從而不斷提升自己的思想道德修養水平。

（二）文明禮儀養成提升大學生個人素質，為順利進入職場做好準備

大學階段是世界觀、人生觀和價值觀形成的重要時期。進入大學意味著馬上要向職業人、社會人轉換。這不僅要有專業知識的積累，還要學會做人、學會做事。學習如何與人交往、如何待人接物、如何設計自身的形象、如何盡快的適應社會等文明禮儀規范。這不僅是提高自身綜合素質的需要，更是應對招聘單位考核要求的需要。現實表明，具有較強道德修養、較高文明禮儀素養的大學生或者職業人，更容易營造良好的人際關系環境，更容易獲得成功。

（三）大學生文明禮儀養成對和諧校園、平安校園建設具有重要意義

隨著時代的發展，大學教育大眾化的趨勢不可避免。大學不再是象牙塔、大學生也不再是天之驕子。但是很多同學進入大學還是抱著得過且過、混文憑的態度。因此，打架斗毆、網絡謾罵等行為時常發生，這些情況的存在很大程度上影響到和諧校園、平安校園的建設。因此，大學生良好的文明禮儀行為養成減少同學之間的矛盾和沖突、構建和諧的師生關系、同學關系，營造良好的校園文化氛圍和生存環境具有十分重要的作用和意義。在一個有優美的環境、處處有文明、人人講禮儀的氛圍中生活和學習，勢必也會促進師生的身心和諧，愉快工作、快樂學習。

二、高職高專大學生文明禮儀現狀

為了準確了解大學生文明禮儀的現狀，課題組通過對昆明冶金高等專科學校大學生文明禮儀現狀進行訪談和問卷調查。從結果來看，我校大學生的精神面貌總體是較好的，總體得分79分-70分段占56.10%，及格分以上占92.68%。但是在日常的行為規范、文明禮儀方面還存在一些問題。主要表現在以下幾個方面：

（一）尊重意識淡漠，以自我為中心

部分同學無視學校的規章和制度，不尊重他人，一切以自己的意志為出發點，不顧及別人的感受。見到老師不主動問好，同學、舍友關系緊張；在公交車上遇見老人、小孩熟視無睹。以自我為中心的結果導致個人責任意識的嚴重缺乏。

（二）組織紀律觀念淡漠，言談舉止不規范

部分學生存在上課遲到、早退和曠課的現象；上課玩手機、睡覺，在公共場合不愛護公物，男女同學的舉止不文明和舍友、同學間人際關系緊張等現象時有發生。針對問卷中“你平常舉止文明嗎？”這個問題的回答，不涉及自己的利益時舉止文明程度還好占59.49%，在小利益損失情況下也會保持得體的有教養的舉止占36.26%。在“你平常的語言文明嗎？”的調查中，語言文明一般的占63.55%。由此可見，同學們對大學生的群體舉止語言文明程度的認知在正常情況下僅處于及格線左右，在涉及利益時舉止文明程度時則給予了基本的否定。

（三）儀容、儀表不符合大學生形象

在“你認為當前大學生的儀容儀表是否符合學生的基本裝扮？”問卷調查中，儀容、儀表總體評價基本符合學生的裝扮占66.95%。同學們對大學生外在的衣著還是不太滿意，僅達到及格分。在“你對學生穿拖鞋、睡衣、背心等進教室的態度是什么？”這個問題的調查中認為穿拖鞋、睡衣、背心等進教室無所謂占9.95%，偶爾穿進教室可以原諒占18.04%，別人穿與不穿與我無關占6.75%，不能穿進教室占37.10%。從對大學生儀容儀表的認知調查結果得出的結論：當代大學生追求個性、喜歡標新立異，對奇裝異服習以為常。調查結果顯示大學生著裝問題和日常的儀容儀表還是令人堪憂。

三、國防軍事理論教育促進高職高專大學生文明禮儀養成的優勢

高校國防理論教育以軍事學科中最基本技能、知識和理論為內容育。除了專門的軍訓以外，還包括集中的課堂理論知識的教育。在促進高職院校大學生文明禮儀教育有其獨特的優勢。

首先，國防軍事理論教育以典型戰爭、事跡，先進人物開展教學，有利于激發學生責任意識。國防理論教育中包含著黨的三代領導核心的軍事理論和軍隊建設思想，使大學生掌握了無產階級的戰爭觀和方法論，用科學的理論武裝大學生的頭腦。包含著國家安全形勢、國防的重要性、國家主權意識、國家利益意識和國家安全意識等內容。使學生胸懷全局，讓學生關心國家改革開放事業和中華民族的振興。讓學生自覺承擔起實現中華民族偉大復興的歷史使命。學生只有自覺踐行歷史使命，才會從行為規范、道德素養等方面來約束自己。

其次，國防軍事理論教育中蘊含著豐富的團結互助和集體主義精神。軍營是最集中、最統一、最緊張、最嚴格的。除了一般集體所具有的團結、嚴肅、協調、一致等作風外，還有令行禁止、雷厲風行、英勇頑強、艱苦奮斗的良好作風。大學生的軍事訓練，讓每一個大學生都有親身的體驗和感悟。每個學生被編進了班、排、連、營的集體中，每天都生活在整齊劃一、步調一致、令行禁止的集體中，“集體”很快成為大學生的自覺意識。

最后，國防軍事理論教育給予學生生動的組織紀律觀念教育。通過軍事理論和軍事訓練更好地為青年學生補上了集體主義教育課。接受教育的每一個大學生對大學生的一日生活、禮節禮儀、言行舉止、軍容風紀、內務衛生、請假銷假等都有明確具體的規定和要求。通過軍營式的環境、規范化的管理、制度化的訓練，對于克服大學生中不同程度存在的松、散、懶、嬌的不良習慣，培養了大學生良好的軍人姿態、協調一致的動作、優良的作風和嚴格的紀律具有十分重要的作用和意義。

四、以國防理論教育為切入點，推進高職高專大學生文明禮儀養成

以國防教育理論教育為切入點，不僅可以增強高職高專大學生的國防意識，了解軍事思想、軍事技術，領悟中華民族的民族精神和愛國主義思想，而且通過國防理論教育，使大學生加強個人紀律、提升個人綜合素質、培養團隊合作意識，儀容儀表符合大學生形象。

（一）加強國防軍事理論課對促進高職院校大學生文明禮儀養成重要性的認識

長期以來，我國很多高校存在重視專業課程的教學，忽視文明禮儀課程的情況比較嚴重。再加上家庭文明禮儀教育的缺失，導致部分大學生一定程度上存在紀律觀念不強、團隊合作意識較差、忽視課堂禮儀、師生禮儀、同學交往禮儀和公共場合禮儀的現象較為普遍。因此，在大力推行素質教育的條件下，高校應該加強對文明禮儀教育的重視程度，重視作為文明禮儀教育載體的國防軍事理論課的教學。加大對國防軍事理論課的投入程度，完善國防軍事理論課程教學設施。將理論與實踐相結合，并形成長效機制。

（二）加強國防軍事理論教育中文明禮儀教育的內容

國防軍事理論教育不僅要讓學生了解國防、軍事和國家安全的知識，更重要的是提高學生的綜合素質。通過國防軍事理論教育促進文明禮儀不僅豐富教育教學的內容，也可以在一定在程度上解決文明禮儀教育建設的短板問題。在教學中，可以突出介紹軍隊對軍人站、立、行的要求，展示標準的軍容軍姿并進行相關練習；通過軍人禮儀規范和外交禮儀講述引導學生學習人際交往禮儀及注意事項；突出講述軍隊或典型戰役中表現出來的組織、紀律觀念和集體主義精神、革命樂觀主義精神和團隊意識等。

（三）提高國防軍事理論課教師的禮儀修養，塑造良好職業形象

教師不僅給學生傳授專業知識，也會對學生產生潛移默化的影響，甚至經常會成為學生模仿的對象。教師文明的禮儀修養、良好的職業形象是影響教學活動和教學效果的重要因素，對于教師威信、示范作用的形成具有重要作用。大學生耳濡目染國防軍事理論教師符合禮儀的言談舉止、儀表著裝、待人接物、工作作風等，必然有助于修正學生自己的言行，引導學生正確按照禮儀規范的要求學習、生活和工作，正確處理人際關系。因此，國防軍事理論教師要充分認識到自己在大學生綜合素質培養中的重要地位和作用。這就需要教師內修道德修養、豐富的文化知識、高雅的審美情趣和良好的溝通能力；外在形象上要做到整潔的儀容修飾、良好的體態、合理的著裝、得體規范的語言。

篇（3）

教師職稱是教師的任職資格與能力的憑證,是教師的綜合素質、實際水平的憑證及物化體現。客觀地說,教師職稱的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動力之一,這有利于調動教師工作的積極性,促進教學質量和學術水平的提高。隨著社會的發展,現行的職稱晉升制度凸顯出很多弊端和不足。

一、現行職稱晉升制度的弊端

1.高職稱人員數量急劇增加導致職業怠倦現象加劇

近幾年,我國高校高職稱人員數量不斷增長,其間年輕的高職稱教師也迅速增加,出現了副教授、教授數量膨脹現象。然而,高校的綜合科研能力和高質量的科研成果并沒有因此而增長。究其本質原因不是政策制定的疏忽,也不是控制監督的主要問題,而是高校的定位。在目前的社會環境下,高校招生規模擴大,高職稱人員緊缺,高等院校的師資矛盾是供給不足。而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現實的學術科研水平有限造成的。[1]不少教師進行科研只是為了晉級,這就容易與生產實際脫鉤,研究出一些無用的成果,或者評上職稱后就將論文成果束之高閣,不去推廣轉化為生產力。高校教師一評上教授,就會終身受益,主觀上不必為晉升而奮斗,物質生活和精神需求都達到了滿足。很多人四十多歲就喪失了前進的動力,倚老賣老,反正終身享用國家的教授待遇。這種不合理的職稱評審制度扼殺了知識分子的創造力,束縛了一大批本可以成為發明家、創造家人士的手腳,造成了人才的普遍平庸化、功利化,嚴重阻礙了教師專業隊伍的發展與建設。

2.高校各學科間職稱晉升標準無專業區別

評定標準的不一致更多地反映在高校學科間。不同的院系,因為設立標準不同,評審的結果千差萬別。理工與藝術專業,重在實際操作與表演,它也是文化的一個重要部分,盡管它不同于理論體系的研究與建樹。兩者體系不同,并無高低之分,對于高校教師來說,實際操作的要求不應被貶低。順應市場經濟變革,重點培養學生動手能力,如果沒有一支動手能力強、技藝精湛的教師隊伍,是不可能實現的。盲目追求學術,輕視技能,不僅會挫傷許多優秀教師進取的心,埋沒人才,而且會影響學生的發展。當前在評定高級職稱時,要制定合理的標準,對于不同類型、不同層次的專業區別對待、分類管理,結合其各自情況制定分類的任職標準,而不能籠而統之。

3.職稱評審重科研輕教學現象嚴重

教師最本職的工作是教書育人,是把先進的教育理論運用于學生教育的實際操作者,把學生培養成國家的有用之才。但現行職稱評定的導向,卻不可避免地使得教師認為教學無所謂,只搞科研,坦率地說就是寫論文,通行的做法是把公開發表的論文數量或出版的學術專著作為一個“硬指標”。如果論文數量達不到規定要求,無論這名教師在教書育人方面做得如何好,無論其論文質量多么高,都無法得以晉升。尤其對于搞科研的教師來說,認真踏實地搞科研也許幾年完不成一個成果,完不成成果怎能評職稱?而相同的時間東拼西湊幾篇論文卻可以評上最高的職稱。于是很多人無奈地將工作的重心轉移到捷徑上去,也使得教師在教書育人方面用的精力非常有限。教師擺不正自身工作的重點,教學的質量工程就不可能落到實處。僅僅依靠“評聘分離”并不能徹底解決高校教師的價值取向和職業追求問題,唯有在職稱評定這個源頭糾正高校教師的定位,方能使教師回歸教育工作的本質。

二、建議

針對以上問題,筆者結合近幾年我國高校職稱改革的經驗和今后的改革方向談幾點個人建議。

1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系

要構建科學合理的職稱晉升體系,即要符合教育的規律、科學的規律、人才的規律。高等教育對教師的要求是綜合性的,既要有教學、科研和人才培養業績的定量考核,又要有對教師綜合素質的定性分析。應該把教學與科研、教書與育人有機地結合起來,形成系統、客觀地評價教授真實水平和綜合素質的晉升體系;在晉級中要兼顧短期與長期、數量與質量的關系,鼓勵教師通過較長時期的艱苦勞動創造出高質量、高水平、有重大影響的成果;對人才的成長要有引導、激勵和約束機制,要為教授們的繼續發展創造條件。

2.提高高校教師的學術權威和學術自由

大學的管理中存在著國家權力、市場力量和學術權威三種力量,三股力量相互作用表現為一個三角形的協調模式。[2]在我國的大學管理中國家的行政權力一直占主導作用,市場力量和學術權威的作用總體上微不足道,尤其表現為學術權威和行政力嚴重失衡。然而,實踐證明大學的行政主導模式不利于學術自由,國家權力應為大學的自由創造保障條件,而不是讓學術直接服從于國家短暫的眼前需求。就整體而言,國家絕不能要求大學直接和完全地為國家服務;而應該確信,只要大學達到自己的最終目的,同時也就實現了,而且是在最高層次上實現了國家的目標,由此而帶來的收效之大和影響之廣,遠非國家之力所及。[3]現代大學制度的核心內涵是以學術自由為支撐的大學自治和教授治學,以學術指導模式管理大學有利于學術自由和學術發展。因此,學術事務應盡可能地交給學術人員處理,學術管理權力應盡可能賦予教師群體。

3.建立健全相關法律法規和配套政策

一個制度的實施必然要有相應的法律支撐,面對市場化教師職稱晉升問題上的諸多矛盾,應盡快出臺《教師職稱晉升條例》及實施細則,并制定相關的法律、法規,保證該制度的權威性,為教師的法律武器,能夠維護教師自身的權益,也為教師職稱晉升機制的進一步發展提供法律保障。

高校教師職稱晉升是個涉及面廣、政策性強的工作。我們要根據我國的具體國情,著重研究、發現其特有的規律,在學習、借鑒別國的成果經驗的同時也要注意條件比較,不可盲從。我們要及時研究解決工高校師資隊伍建設中出現的問題,推動職稱晉升工作的健康發展。

參考文獻:

篇（4）

大學出版社其實不乏優秀編輯，但因為缺乏良好的績效考核和能力評價體系，導致人才流失嚴重。當前，大學出版社編輯職稱晉升呈現出三大困局。

困局一，編輯個人動力不足。隨著我國出版業競爭壓力日益增強。在經濟效益目標的驅使下，編輯首先會考慮圖書的市場需求，不再能專心于慢慢打造圖書品牌，而且編輯很難有足夠的時間去學習，更不會靜下心來慢慢積累科研成果。②重點圖書項目或基金支持項目的缺失以及科研論文成果數量的不足，均阻礙了編輯的職稱晉升。

困局二，專業評審專家缺位。大多數出版社的編輯職稱晉升評定由各省市出版局組織全省市出版領域的專家來完成，這對每一位參加職稱晉升評定的編輯來說機會是均等的。但當前很多大學出版社的編輯職稱評定是由各高校自己組織校內專家（即“高評委”）來完成的，然而一所高校有關出版領域的專家并不多，要組成一個出版系列職稱評定專家小組十分不容易。目前大多數高校的做法是：組織包括本校人事處、學報、出版社、圖書館、期刊社等在內的多個單位的專家組成高評委，其中與出版業聯系密切的單位的專家數量明顯不夠，有時甚至只占高評委總人數的不到50%。由于非出版領域的專家對出版系列職稱評審條件或原則的把握程度不一樣，從而會出現不公平競爭的現象。

困局三，專業評價體系缺失。職稱晉升評審要有一套嚴格的評價體系，否則評審專家就無法對每位參評者作出合理而公正的評價，有時會摻雜自身專業的標準，甚至個人的主觀意志，這樣的評審結果難免有失偏頗。

要解決編輯個人動力不足的問題，首先，大學出版社要做好有效的制度安排，把經濟效益和社會效益統一起來考核，為獲得良好的社會效益或樹立出版社品牌的圖書項目設置特殊貢獻獎，并積極為編輯策劃重大項目或申請基金項目提供多方面支持；其次，大學出版社要制訂長遠發展的人才目標，要以提升編輯綜合素質、使編輯獲得全面發展為基本點，促使編輯自覺地學習提高，多出研究成果，從而反過來為出版社更好地發展服務；再次，大學出版社要把編輯的職稱晉升與激勵機制緊密聯系起來，這是直接而有效的激勵方法；等等。

要解決專業評審專家缺位的問題，解決思路是：在本校內篩選并確定對口單位的評審專家，若人數不夠，可以聘請本省其他高校或省新聞出版局、省委宣傳部出版管理處的相關專家一起參與。職稱評審事關編輯的健康成長和出版單位的穩定發展，所以要有“專業”的評審專家，讓參評者享受“公平合理”的評審原則與“準確”的評價標準。

相較于前兩者，完善專業評價體系則顯得更為緊迫。

編輯職稱晉升評價體系的指標內涵豐富，概括來說，編輯職稱晉升評價首先應考核重點出版項目、科研論文、獲獎圖書等直接指標，在此基礎上，同時考核其所策劃或責編圖書的品牌影響力以及獲得的經濟效益等間接指標。

直接指標

1. 重點出版項目

重點出版項目是考核編輯策劃能力及綜合運用出版資源能力的重要指標，沒有優秀的策劃能力并擁有豐富的作者資源，要申報并獲批重點出版項目幾乎不可能。重點出版項目包括國家或地方的出版基金支持項目、國家哲學社會科學或自然科學基金項目、文化產業發展專項扶持項目，以及各類規劃項目或企業的橫向課題項目等。重點出版項目中，有些可獲得相應的經費支持，如國家或地方出版基金項目、哲學社會科學和自然科學基金項目、文化產業發展專項扶持項目、橫向課題項目等，這些項目對出版社來說既有突出的社會效益，也有良好的經濟效益，應大力支持并積極推動。有些沒有具體的經費支持，如國家五年規劃重點圖書項目、普通高等教育國家級規劃教材等，這些項目在經濟效益上雖然需要靠出版社后期的良好經營來保障，但也是一個出版社綜合影響力的反映，理應重視。重點出版項目的成功實施是編輯綜合素質的重要體現。

對于重點出版項目評估的權重比例分配，建議從兩方面考慮：一是項目的獲批級別；二是項目獲批的金額，這是前者的輔助指標。

2. 科研論文

編輯發表科研論文是編輯學習編輯出版知識、研究編輯出版理論，結合實際工作經驗，提練升華的集中表現。

現在高校參與出版系列職稱晉升評審的基本上是所在高校的出版社、學報編輯部、雜志社等的編輯人員，但是由于體制與考核機制不同，編輯所要承擔的工作內容與工作強度完全不同，這就決定了這一系列的職稱晉升評審指標也要有不同的側重點。職稱晉升指標體系的設置一定要體現編輯的具體工作特性，這樣的評價體系才能真正體現公平和公正性。舉例來說，學報編輯的科研論文包括編輯出版論文以及其他專業論文，這個專業論文是指與該編輯所學專業相關的學術論文，這與其工作性質密切相關。而出版社編輯所撰寫的科研論文多涉及編輯出版理論、選題策劃、圖書經營管理等內容。當然，出版社編輯也會撰寫少量與其所學專業相關的學術論文。因此，在出版系列的職稱晉升評審中，作為重點考核指標之一的科研論文，對出版社編輯來說就更應該關注有關出版全過程（包括項目合作、選題策劃與審讀、圖書質量與成本控制、圖書營銷、庫存管理等）的科研論文。

在積累豐富的編輯出版理論知識與實踐經驗以后，適時編撰出版編輯出版專著也就水到渠成。但對于編輯來說，由實踐經驗積累并上升到理論高度而撰寫成的專業論文，對指導實際工作意義較大，能真正實現理論與實踐的相互促進提高。

科研論文評估的權重比例，從高到低分配，首要指標當然是論文所刊載的學術期刊的等級，在編輯出版專業內確定要是“雙刊”，即北京大學中文核心期刊和南京大學CSSCI來源期刊；次要指標可以是論文獲獎、被其他書刊轉載及其次數，或被其他學術論文引用的頻次；等等。

另外，對于擁有編輯出版專業的高校，其出版社和學報編輯部等的編輯應該積極參與申請編輯出版專業的科研項目，學校也要給予一定的政策傾斜或直接的資金支持，并逐漸把相關科研成果列入出版系列職稱評審的指標體系中。

3. 獲獎圖書

圖書獲獎是圖書獲得專家或大眾讀者認可的一種表現，同時也是編輯充分發揮主觀能動性的結果體現。包括重點出版項目等在內的圖書產品，由于文化價值高、社會影響力強，因此能獲得各類各級獎項，獲獎圖書自然應成為出版系列職稱晉升評價體系中的重要指標。我國出版行業的圖書獎項既包括國家級的，如中國出版業三大獎（“五個一”工程獎、中國出版政府獎、中華優秀出版物獎）以及其他一些專項獎（如“三個一百”原創圖書出版工程優秀作品、向全國青少年推薦百種優秀圖書）等，也包括行業協會、地區和省市的優秀教材、優秀專著和暢銷書獎等。

評價體系中對于“獲獎圖書”這個指標要做充分的權重分配，其中國家級圖書獎（特別是中國出版業三大獎）要給予相當大的權重比例。

間接指標

1. 品牌圖書影響力

出版社的品牌影響力是由品牌圖書來推動的，而品牌圖書則是由編輯及其團隊通過逐年的策劃慢慢累積的。前文所說的重點出版項目，因為社會效應較強，其對出版社的品牌影響力自然較大。③但在一家出版社中，重點出版項目畢竟比較少，而且分布在較少的專業板塊中，因此對出版社品牌的影響力是有局限性的，特別是對大眾讀者來說，其影響力非常有限。一位優秀的編輯，除了能策劃重點項目外，還能通過自身長期的對讀者和市場需求的研究，策劃出符合社會文化發展要求的圖書項目，或更進一步，策劃出能引導和吸引讀者閱讀興趣的圖書項目，從而成為為讀者所熟知的品牌圖書。這樣的品牌圖書為出版社帶來的不僅是穩定而持久的經濟效益，而且還能推動出版社其他圖書板塊或品種的市場需求。更何況，有品牌圖書板塊的出版社，一定會吸引更多優秀的作者到出版社來出版圖書，這些優秀的作者甚至會直接要求特定編輯來做圖書的責任編輯。這樣，出版社的品牌圖書板塊就會越做越多、越做越大，從而成為出版社發展堅實的推動力，促成出版社品牌的樹立。所以，品牌圖書的影響力也要作為編輯職稱晉升的重要參考指標，具體可包括品牌圖書的品種數量、出版碼洋或實洋等，這些都能極大地推動出版社的雙效益。

2. 圖書經濟效益

大學出版社改制轉企后，競爭壓力加大，發展成為生存的唯一出路。評價一家出版社發展是否良好，品牌影響力是終極指標，但實現終極目標的基本點是堅實的經濟基礎。所以，出版社發展首先要夯實經濟基礎。

出版社的經濟效益是靠各個圖書項目來實現的。這些圖書項目中，既要有重點出版項目，也要有品牌圖書項目，還要有其他一般圖書項目。對于編輯來說，能策劃重點項目、做實做大品牌圖書項目固然重要，但這些都不是一蹴而就的，需要一個長期的提升自身綜合素質、慢慢積累圖書品種的過程。在此階段，編輯需要考慮的是：在出版社的規劃框架內，扎扎實實做好每一個圖書項目，只要圖書的內容質量符合出版要求，就要最大限度地去實現圖書項目的經濟效益。能做到這一點，自然也就能體現一個編輯的有效成長及其素質提高。圖書的經濟效益指標主要包括兩個：項目利潤與項目回款總額。對于出版社的發展，經濟指標中的利潤是第一位的；同時，在圖書產品結構相對合理的情況下，出版社的銷售回款總量也是不能忽視的。所以對每一位編輯來說，在出版社的產品規劃框架內，努力實現圖書項目的經濟效益（銷售回款與項目利潤）是其應盡的職責。能真正有效實現這一目標的，也就能充分證明編輯的綜合能力。

評價一位編輯的綜合能力的指標還有另外一些，如被評為優秀出版人、中青年優秀編輯、“十百千”人才等，以及在某一個領域作出特殊貢獻（如數字出版等）。編輯職稱晉升評價體系中的指標應盡量細化，在此基礎上做好指標權重比例的分配。一個好的評價體系，就是要最大限度地使參評者獲得公平公正的評審結果，大學出版社編輯的職稱晉升評定也不例外。

（周建華，中山大學出版社總編輯）

注釋：

篇（5）

1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會

1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛生部在2000年印發的《關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》(人發［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業技術人員的學術技術、管理水平和能力業績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式。”在國家宏觀政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業技術職稱評審聘任規定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統的專業技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優中選優，保證評審質量。根據崗位設置和衛生專業技術人員的任職資格及工作業績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛生專業技術人員職稱管理體系是可行和有效的。

1．2明確流程，協助編制外人員完成申報醫院編制外衛生專業技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛生專業技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛生專業技術資格考試。中級衛生專業技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統一考試。高級專業技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛生單位累計工作服務1年或到鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區衛生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協助編制外衛生專業技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續教育及傳染病防治知識培訓等。

1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業績、管理能力、創新能力以及醫德醫風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫學專業技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業工作經歷、本專業工作業績、教育及科研等。考核要素及評分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫德醫風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規范化、服務問卷調查、廉潔行醫、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。

1．4嚴格把關，認真執行編制外職稱管理規定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發了衛生專業技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執行國家規定的能力、業績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛生專業技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點及繼續教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發揮自己的技術才能，從而推進醫院分支機構整體醫療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫院發展，人員穩定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛生專業技術人員共有18名衛生專業技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。

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醫院職工考績檔案是醫院各級各類人員在工作中形成的考試、考核、進修、培訓的成績，撰寫的各種學術論文、學術報告、履歷表、獲獎證書、榮譽證書、技術人員職稱晉升以及能反映個人業務水平和政績方面的、并且按照一定歸檔案制度集中保管的文字材料。在醫院檔案的規范化管理中，我院把職工考績檔案列入醫院檔案綜合管理，并對其檔案收集、歸檔、利用實行了“三同時”的管理。現在這“三同時”已在檔案工作和業務、人事管理工作中形成了制度，業務管理部門和人事部門與綜合檔案室已成了不可分割的整體。

1、職工考績檔案的形成，收集與各類人員的業務管理同時

職工考績檔案是一個新門類的檔案，因為它是有檔案的基本屬性。首先，它是我院職工特別是業務技術人員在科研活動及醫療、教學中的產物，是他們辛勤勞動和聰明才智的結晶。其次，也反映了我院工作人員的素質，是我院在醫療、業務工作上整體水平的重要標志和真實記錄，它是有重要的保存和利用價值。它的形成、收集、歸檔管理都與各類人員業務活動相聯系。如醫務科、護理部在開展業務考試、技能競賽、選派人員外出進修、培訓、年度考核、學術交流等工作的同時，檔案部門就開始關注各類材料的形成，并在工作結束后及時開展了資料的收集、歸檔工作。這類檔案工作的開展，改變了檔案工作與各類人員業務活動相關聯的被動局面，并形成了一套機制。與各類人員的業務活動同時進行，從而使檔案工作更有效地服務于醫療、科研、管理各項工作。

2、職工考績檔案的利用與各項工作的考核、職工晉升職稱工作同時

職工考績檔案由于其屬性和利用價值，因此必須與醫院的考核、評定等工作同時。

醫院各種考核、如職稱評定、目標管理、醫院上等達標的評審等，都與職工考核檔案有著密切的關系。

一個人的業務水平、醫療技術水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是優是劣，這類檔案就給予了充分的回答。也就是說這類檔案對醫療的各項工作能提供科學的依據，從某種意義上講，起到了領導的參謀及助手作用。在醫院等級評審中，其中就有要看該醫院學術論文的發表情況。在職工職稱晉升評審中工作中，都是需要檔案室提供近三年的職工考績檔案材料。如人事部門要將需晉升職稱的職工的近三年的年度考核表復印上報，要利用職工考績檔案中的信息寫出職工晉升的綜合材料。又如：需要晉升職稱的職工要利用本人的考績檔案中過去近幾年的學術論文作參考，匯總撰寫出更好的論文來發表；要利用自己過去幾年的年度總結寫出幾年任職期間的工作總結。在每年的職稱評審工作中，人事部門和有關職工都要在我院綜合檔案室查借閱材料。因為我們提供的是真實、可靠的依據，既方便了職工、部門，也提高了我們檔案室的知名度。同時使職稱評審工作得以順利開展。幾年來為職稱評審提供檔案近300卷。從某一方面來說，這類檔案工作的開展彌補了人事檔案的不足，從而構成了選拔人才資源的信息庫。超級秘書網

3、職工考績檔案的形成與競爭態勢同時

這里所講的競爭有兩個含義，一是檔案工作本身的競爭，二是各級各類業務人員的競爭。由于這類檔案參與了院內的許多大事，如醫院等級評審，年終考核、職工職稱晉升，從而使檔案工和走向了更好的運行狀態。這種良性循環及有利的大氣候，使得我們綜合檔案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各級部門的表揚。

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晚報訊 (記者 楊玉紅)數量越多，教師越可以輕松獲得職稱晉升，教師的教學能力成為一個無法考量的指標而擱置。市人大代表、上海對外貿易學院祝衛呼吁，修改現行的高校教師職稱評定標準，重視教師的教學能力。

目前，高校教師職稱評定的普遍標準是：教師個人的學歷、數量、資歷，而教師的教學能力被忽視。晏才宏，上海交通大學的一名普通教師，2005年因肺癌病逝，終年57歲，他的教學水平和師風師德廣受贊揚。晏老師一心從事教學卻很少關注科研，去世時，他僅是個講師。

祝衛表示，目前，高校衡量教師科研能力的“硬指標”就是規定在某級刊物上的數量。如果論文數量達不到規定，無論在教學模式、教學方法改革和創新、教書育人方面多出色，都無法晉升。

教師的工作重點就是課堂教學，千萬不能種別人田荒了自己地。祝衛坦言，現行的高校教師高級職稱評定辦法和標準，使得高校教師永遠擺不正自身工作重點，教學改革和研究始終是一句空喊的口號。唯有在職稱評定這個源頭上進行改革，才能逐步糾正高校教師的定位，才能使教師回歸教育工作者的本我。

祝衛建議修改現有的職稱評定標準，將教學能力置于與科研能力平行的地位；獲得市級教學成果獎的主要成果人可以直接獲得晉升資格；獲得市級及國際級精品課程的可替代論文；獲得市級優秀教學團隊成員在高級職稱評定可以替代論文。

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1、論文應結合具體項目，有一定的創新性、理論性和前瞻性。理論上有獨到見解，技術上有新觀點，應用上有新體會，指明技術發展方向，對解決重大關鍵技術問題或對促進指揮部科技進步有一定的指導意義。

2、論文內容立題明確、技術性強，資料可靠，論據充分，結論正確，層次分明，邏輯嚴密，文理通順，圖表清晰，計量標準，參閱文獻詳盡，文本格式規范。

3、論文寫作的評審，按總體技術水平、指導作用、應用價值，社會、經濟效益，以及撰寫質量水平等方面綜合評價。

4、總體技術水平具有獨到見解，創新觀點，達到行業先進水平，有前瞻性，對本行業技術有積極促進作用。達到指揮部先進水平，有一定的新意、新觀點，解決了生產實際中的較重大問題。

5、論文字數要求在3000～6000字以內，一律按要求的文本格式打印，并提供論文寫作的電子版。論文可以由1人撰寫，也可幾人合著，但不超過3人，第一撰寫人必須是指揮部內部員工。

6、文章的邏輯性。很多作者在寫作文章時，常常犯一些邏輯上的錯誤，這是論文寫作的大忌，其具體表現為：

(1)文不對題，前文提出了論點，后文進行闡述時，卻發現闡述的和論點不能一致，講的是兩回事。整體上看，文章題目和正文發生了錯位；

(2)文章的論點不足以進行大篇幅論述。作者前文提出了一個論點，下文進行了論述。然而，這個論點卻只是一個現象，作者并沒有把這種現象提煉成一種論點，因此作者就會把文章變成一種現象的羅列，而這種羅列卻只是表層的，不足以作為一個論點。

在寫作醫學職稱論文的時候，我們應該注意晉升論文撰寫結構的要求：

1、題目：應簡潔、明確、有概括性，字數不宜超過20個字。

2、署名：醫學論文署名要用真名，并寫明工作單位和郵政編碼，論文第一作者必須對全文負責。

3、摘要：要有高度的概括力，語言精練、明確，中文摘要約100—200字。

4、關鍵詞：從論文標題或正文中挑選3～5個最能表達主要內容的詞作為關鍵詞。

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王敏是北京高校青年教師群體中極為普通但又頗具代表性的一員。在網絡上，他們被稱作青椒二十幾年寒窗苦讀修成正果，在大學校園爭得一席教職。可未曾料想，職稱晉升、教學科研、結婚生子、賺錢養家等人生大課題讓他們面臨比以往更大的壓力。

晉升副高出現職稱擁堵 科研領域的馬太效應是壓力來源

根據團北京市委的調查結果，在接受調查的高校青年教師中，48.0%的受訪者表示壓力大，其中10.1%表示壓力非常大，另外還有38.0%的受訪者表示壓力適中，僅有4.3%和9.7%的受訪者表示自己沒有壓力或壓力較小。

在造成工作壓力大的原因中，專業職務晉升困難成為最主要的一項。

王敏是北京一所高校新聞學院的教師。在同事眼中，他是科研和教學雙豐收的年輕榜樣。然而，盡管達到了學校評定副高職稱的標準，可由于排隊的優秀者太多，他只好著急地默默等待。

中央民族大學的徐偉也面臨和王敏相同的情況。他以自己所在的管理學院為例，目前學院在崗超編的副教授已有8位，符合條件的講師更有10余位，職稱晉升的擁堵現象極其嚴重，很多優秀的人短時間都無法晉升。

職稱晉升是大多數青年教師所面臨的困境。根據團市委調研結果，北京高校青年教師以中級職稱為主，初級職稱為輔。

課題組稱，在過去的青年教師評定中，副高級職稱主要與工齡及學歷相關，存在一定的論資排輩、熬年頭現象。以往由副高晉升正高很難，現在不僅評上正高更加困難，由講師晉升副高也變得越來越不容易，副高職稱的評定已經成為青年教師職業生涯中的瓶頸，第二次職稱擁堵或者說雙職稱瓶頸在青年教師群體中已經逐漸顯現。

然而，青椒壓力大不僅僅是因為專業技術職務晉升困難(占24.52%)，工作負擔太重(占17.30%)、教學科研經費不足(占13.66%)也是主要原因。

現在的青年教師早不是從前那種安安穩穩、悠閑自得的教書先生了，既要搞科研，也要抓教學。王敏說，現在不少青年教師身上都壓著很重的教學任務，可絕大多數的考核都以科研為主，的數量和期刊等級、申請的課題數量和大小等等都是擺在眼前的難題。

但最大的難題在于，如徐偉所說，越有頭銜的教授越能拿到高級別課題，年輕人幾乎沒機會。另一方面，量化的考核標準讓不少急需職稱改變生存狀況的青年教師寫了大量質量很差的文章。

值得注意的是，調查顯示，從科研經費的分配和激勵上來看，超過半數的受訪者認為存在評定不公等問題，41.6%的人認為現行科研經費管理制度有改進空間。

報告分析認為，從技術職務上來看，依托于掌握豐富資源的學術權威的青年教師更容易獲得科研項目和發展機會，進而獲得更多提升空間和展示平臺，優勢資源向優勢青年教師集中，使其變得越來越好，而那些缺乏依附關系和相關資源的青年教師，則很難獲得機會和空間。這在一定程度上形成了高校內科研資源配置強者越強、弱者愈弱的馬太效應。

青年教師根本沒有真正獨立科研的機會，都得攀著老教授們。一位不愿意透露姓名的副教授告訴記者，現在不少老師都很忙，忙著編課題申請書，炮制論文，找發票，和老教授、期刊編輯拉關系，誰還有心思好好上課?

不管怎樣，青年教師還是得有板凳坐得十年冷的學者氣質和耐心。徐偉說。

期望收入與實際收入反差較大 住房是最主要的困難

盡管青椒面臨著職稱晉升難、工作負擔重等壓力，但同時，調查顯示，在對工作滿意度的測評中，青年教師最認可工作的穩定性。在受訪青年教師中，79.0%的受訪者為北京非農業戶籍。顯然，這也為他們在京工作、生活的穩定和子女的照顧奠定了較好的基礎。

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［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1009－5349（2011）09－0207－02

高校職稱評審制度是高校人事管理的一項重要工作內容，涉及教師的切身利益和長遠發展，是教師關注的焦點。本文通過比較武漢大學與英國著名高校約克大學職稱評審中不同的做法，找出武漢大學職稱評審制度的不足之處，并提出改進辦法。

一、英國約克大學職稱評審制度概況

（一）簡介

根據從事工作的不同，約克大學的教學科研人員可分為三類：教學科研并重型（academic staff），科研型（research staff）和教學型（teaching staff）。教學科研并重型人員的晉升道路分為講師、高級講師、副教授和講座教授四個檔次，科研為主型人員分為六級、七級、八級和高級科研人員四個檔次，教學為主型人員包括六級、七級、八級和高級教學人員。擔任所有職務的基本條件是教職人員必須擁有博士學位，且大多經歷了博士后深造，有獨立工作的能力。

約克大學職稱聘任工作每年秋季學期開學時開始，第二年夏季學期結束時公布結果，過程持續將近一年。學校對名額不做任何限制，教師達到標準，即可通過職稱評審。對沒有通過評審的教師，一般要求其不能連續申請，目的是使教師有時間改善教學科研工作。

（二）職稱評審評價標準

針對教學科研并重型、科研型和教學型三類人員的工作特征，約克大學制訂了不同的職稱評審標準。本文主要研究教學科研并重型教師的評價標準。對教學科研并重型教師，學校主要從四個方面評審：科研、教學、構建研究環境上的貢獻，以及公共服務。

科研標準：1.在本專業頂尖雜志公開發表經同行專家認可的高質量論文，發表高水平成果，或創作出高水平藝術作品；2.指導研究生（特別是博士生）的數量；3.主持重要的研究項目；4.在知識轉化或創新方面成就；5.獲獎及在其他學術機構任職；6.在國際國內會議上做重要發言；7.在推進學科知識以外取得影響更廣泛的研究貢獻。

教學標準：1.本科生和研究生管理方面發揮的作用；2.課程編寫、創新方面作出貢獻；3.學生及同行的良好反饋；4.受邀擔任其他教學機構的檢查人；5.在發展跨學科課程方面作出貢獻；6.在維持教學質量方面作出的貢獻。

構建研究環境上所作貢獻標準：1.領導研究團隊的能力；2.持續獲得外部科研基金的能力；3.拓展新研究團隊和研究項目的能力；4.在探索新的研究領域和研究機會上作出貢獻；5.在擴大科學研究影響力方面作出貢獻；6.受邀擔任國內或國際咨詢人。

公共服務標準：1.在院系或校外研究機構中擔任重要的管理職務或承擔相關工作；2.在學校委員會、工作小組或其他跨專業活動中作出貢獻；3.對經費、設備及教學、科研輔助人員成功管理的能力；4.領導教職員工和博士生的能力。

（三）參與職稱評審的責任主體及其職責

參與約克大學職稱評審的七個責任主體包括：申請人、院系負責人（Head of Department）、專家顧問組（Advisory Panel）、學術晉升委員會（Academic Promotion Committee）、同行專家（Referees）、學術委員會（Senate），以及理事會（Council）。它們的職責分別是：

申請人：在規定的時間內，向院系負責人提交職稱申請所需的各項材料，并保證所有材料的真實性。

院系負責人：核實申請人材料，就申請中出現的問題咨詢相關專家和同事。在此基礎上，完成針對申請人的保密報告，并將報告提交到相關專家顧問組和學術晉升委員會。報告中需分析申請人提供的材料能否證明其滿足申請崗位的要求，同時明確申請人是否存在任何不足。如有其他需說明的問題，也需一并在報告中列出。

專家顧問組：按學科分為藝術與人文科學類專家顧問組（Arts and Humanities Advisory Panel），自然科學類專家顧問組（Sciences Advisory Panel）和社會科學類專家顧問組（Social Sciences Advisory Panel）。根據申請人所在學科，由相對應的專家顧問組從專業角度對申請人材料和院系負責人的報告進行評價，并將評價意見反饋學術晉升委員會。

學術晉升委員會：根據申請人提供的材料、院系負責人的報告以及專家顧問組意見，學術晉升委員會綜合評價申請人是否完全符合晉升條件。將那些從表面看來完全符合條件的申請人材料（prima facie case）送給同行專家評議。結合同行專家意見，委員會得出最終推薦名單，提交到學術委員會。

同行專家：在深入了解申請人工作的基礎上，同行專家對申請人的學術貢獻、學術研究地位作出評價，就其是否滿足申請崗位要求給出意見，反饋給學術晉升委員會。

學術委員會和理事會：審閱學術晉升委員會提交的推薦名單，確定最終名單，并向全校公布晉升結果。

二、武漢大學職稱評審制度簡介

根據申報教師工作內容的不同，武漢大學將其分為基礎教學型教師，教學科研并重型教師和科研為主型教師。本文主要研究教學科研并重型教師。

教學科研型并重教師的主要評價標準包括：1.基本條件：學歷（一般要求博士）、外語和任職年限要求；2.教學條件：主講過至少1門本科生課程，申報教授要求主講過研究生課程，并完成每學年教學工作量任務；3.科研條件：在本專業核心以上期刊發表過一定數量的論文、出版學術專著、主持或參與科研項目、獲得省部級及以上獎勵、申請發明專利獲授權、取得有國內先進水平的研究成果等。

武漢大學職稱評審的具體做法是：個人申報，院系對材料進行審核，召開院系教授委員會會議進行第一輪評審。通過評審的材料送給同行專家評議，匯總同行專家意見后，召開學院職稱聘任分委員會會議進行第二輪評審，通過第二輪評審的材料上報到學校。學校職能部門在對材料復核后，按照學科分類，召開各學部學術委員會會議，進行第三輪投票。通過評議者，進入最后一輪校職稱聘任委員會評審，通過者對外公示。

三、從約克大學職稱評審制度看武漢大學的不足

由以上分析看出，武漢大學有比較完整的評審制度，但其暴露出的一些問題不容忽視，特別是評審標準的制定需要引起高度重視。歸納起來，問題主要反映在以下方面：

（一）重科研輕教學

武漢大學的職稱評審，評價被評審人的主要標準是科研成果和教學質量，實際上主要依據科研，即有沒有和專著、有沒有主持或參與科研項目，有沒有取得獎項、專利和成果，而且對科研成果的級別和指標做了詳細規定。對教學工作，只有簡單工作量的要求，上幾門課、完成多少學時數即可，沒有體現對教學效果、教學態度、師生評教、教學研究的要求，教師教學水平的好壞、教學能力的高低基本不影響職稱評審結果。

這是一種很明顯的重科研輕教學的職稱評審制度，其帶來的危害不容小視。在這種制度導向下，教師把大部分時間和精力投入到研究如何發表文章、拿項目、滿足職稱條件上。主觀條件和客觀現實影響下，教師在完成基本教學任務后，不再愿意多參加教學工作，教學熱情下降，教學質量降低。長此以往，必將影響高校人才培養工作。

（二）論文重數量輕質量

武漢大學科研評價標準的一個重要依據是論文的數量，要求申報人至少公開發表一定數量的文章才能參加評審。這導致部分教師撰寫論文不是為了解決科學問題，只是用來滿足文件要求。實際工作中發現，在職稱評審的前一年，一些教師突擊發表文章，特別是會議文章，文章數量驟增，質量則得不到保證，學術泡沫由此產生。

為把緊論文質量關，學校也規定的期刊必須是核心及以上，且至少1-2篇被SCI、EI、ISTP、SSCI收錄。對期刊和論文收錄的要求，在某種程度上幫助控制了論文質量。但是，這種要求一是沒有考慮到不同學科之間的刊物數量和質量的差異，二是把三大檢索、SSCI、核心期刊目錄等圖書索引工具用來衡量期刊學術水平，明顯是不合適的。

（三）重硬指標輕軟指標

武漢大學職稱評審中對學歷、資歷、外語、學時數、論文數量、項目數量、經費、獲獎等易衡量的硬指標均做了詳細的規定，而對教學能力、學術影響力等比較抽象、難以量化的軟指標未做具體要求。教師的工作水平、成就高低反映在教學、科研、學術地位等各個方面，缺一不可。在評審時，不應厚“硬”薄“軟”，應該軟硬兼顧。

（四）未最大限度發揮同行專家的評審作用

在約克大學，申報高級講師需要經過三位同行專家評審，兩位校外，一位校內。申報副教授和講座教授需要經過五位同行專家評審，其中一位由副校長直接指定，并任命為專家組組長，其他四位由組長指定，五位專家全部來自校外，且至少有一位來自國外大學。同行專家意見是校學術晉升委員會確定最終推薦名單的重要依據。武漢大學對同行專家評議的規定是，申報教授需要經過五位同行專家評審，其中至少三位來自校外，申報副教授不做強行規定，可以送審也可以不送。同行專家意見是學院職稱聘任分委員會的參考意見，最終學院推薦名單由分委員會成員投票決定。

武漢大學對副教授聘任不是必需同行專家評審的規定，增大了評審中人為因素的影響，有失公平。評審教授申報人材料的同行專家如果有校內專家，校內專家的評審通常會受到工作關系、人情來往等條件制約，評審工作的公平性將受到不良影響。

四、約克大學職稱評審對武漢大學的啟示

（一）加強教學業績評審

在制定職稱評審標準時，綜合考慮教學成果和科研成果比重，加強對教學成果考核，引導教師重視教學工作，加大在教學方面投入。評價標準可借鑒約克大學，如通過教案、教義、作業布置與批改等情況來考察教學態度，通過學生及同行的教學評價等來反映教學效果，通過教學、教材編寫、課程創新方面作出的貢獻等來衡量教學研究能力，通過在權威教學機構任職等來表現教學影響力。

（二）用科學的方法考核論文質量

考慮到不同學科間刊物質量和數量的差異，學校不再對論文數量，發表刊物和檢索情況做統一標準，而改由各院系參照學科特點，根據申報人的論文數量和質量，對論文整體情況做鑒定。院系可根據本學科期刊和會議排名，規定申報副高、正高的教師分別應在哪種層次的期刊或會議上發表多少篇文章。在頂級期刊、會議上發表文章的作者，不論其文章總數多少，都應重點考慮。

（三）處理好軟、硬指標的關系

對教師成果中易量化的硬指標做定量評審，不易量化的軟指標做定性評審。如教學工作可通過對教學工作量的定量考核和教學態度、課堂教學效果的定性考核相結合的方式來綜合評價。

（四）更大限度發揮同行專家的作用

在現有基礎上，更多發揮同行專家評審作用，可以有效減少人為因素干擾，增強評審的公平性。建議在副教授評審中增加同行專家評審環節，在教授評審中加大校外專家比例，有條件的學科鼓勵邀請國外專家評審。

綜上分析，約克大學職稱評審有很多值得武漢大學學習的地方。通過不斷向制度先進、管理科學的海外大學取經，武漢大學職稱評審制度會日趨成熟和完善。良好的職稱評審制度能引導教師教學、科研工作向正確的方向前進，促進教師成長，從而提高學校整體師資隊伍的水平，帶動學校健康、高速的發展。

【參考文獻】

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[4]易金生.美國高校教師職稱評審及啟示[J].南京醫科大學學報(社會科學版),2004(4):323-325.

篇（11）

不同的雜志出版周期不一樣，一般要兩三個月(特別快的一個月左右甚至半個月，一部分可以辦理特別加急發表)，雜志有個出版周期的問題，而且有的雜志版面很緊張，所以，如果用，應盡早預訂，不宜臨時抱佛腳，以免被動。每年三月份到十月份，是各地陸續上報職稱材料的高峰期，各個正規雜志稿子都大量積壓，版面都比較緊張，有的雜志可以安排的論文又很有限，因此應當及早準備。早準備，早受益，拖拉很有可能誤事。

需要的人群有哪些？

晉升中級職稱(講師，工程師)

需要本專業或相近專業論文三篇，公開發表，省級刊物

晉升高級職稱(高講，副教授，高工)

需要本專業或相近專業學術論文五篇，公開發表，三篇國家級刊物，兩篇省級刊物如果名額有限，需要核心刊物發表幾篇。

我有沒有稿費給我？

學術論文的發表需要作者自己出審稿費和版面費。很多作者還是懂得發表學術論文收取版面費的事實，但也有極少數作者似乎還沒有分清楚學術期刊不同于娛樂雜志。學術期刊的存在，旨在向大家傳播相對枯燥的學術研究成果，因此出版發行量較少。如果不適量收取版免費，是無法維持生存和發展的。這部分作者，請多學習一些這方面的知識，因為和這些作者交流時經常會出現障礙!因為每天有很多作者咨詢發表文章的情況，可能沒有太多時間去耐心解釋，再次向大家表示歉意。