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2.實現高校人事管理向人力資源管理轉變的方法和措施

要想實現高校的健康有序發展，必須要不斷加快對于高等院校人事管理向人力資源管理的轉變。一般情況下，需要具體的實施以下幾點方法。

2.1秉持科學管理理念高校的管理人員應該建立科學管理的理念，將科學發展觀作為行動的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉變的主要要領。具體來看，高等院校的人事相關部門應該建立嚴格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點內容：首先，要改變之前傲慢強勢的管理風格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學嚴格，公平公正的管理機制。將科學的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細節方面。

2.2完善分配激勵體系從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應該在一定程度上鼓勵人才的發展。高校要從自身的實際情況出發，摸索適應自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優先原則，將不同單位機構的工資總額同辦學質量，以及科研水平進行效益衡量，多向優秀人才和關鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現優勞優酬,多勞多得，進而實現分配激勵體系的目標。

2.3實現高校內部人力資源的科學配置在高校內部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現高校內部人力資源科學化配置，首要因素是按照學校自身的環境以及外部的發展變化，嚴格明確高校內部具體的組織結構，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現人力資源和科學化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內容的活動，必須采取科學有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現出了人力資源科學配置的基本標準。

2.4從績效評價轉向績效管理對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現等等其他方面的內容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標的制定，績效考察等等相關方面的內容，當然其中最主要的因素在于內部因素管理。所以實現績效評價向績效管理的轉變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。

2.5強化創新機制改變相對于大多數高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創新。創新對于任何行業，單位而言都是相當關鍵的因素，創新不但能夠讓高校煥發活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發展。高等院校的相關人事部門應該堅持創新性的思維模式，不斷健全和改變管理結構。另外還應該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養全面的責任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創新，在健全相關制度基礎之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學管理。

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2.現階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

2.1部分高校缺乏科學的人力資源管理制度

現如今，很多高校都沒有制定長遠的人力資源管理計劃，在工資管理、教師聘用及培養方面依然以執行上級文件為主，很少與學校實際發展情況相結合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導致人力資源管理難以為高校可持續發展提供助力。

2.2缺乏科學合理的激勵機制

現如今，盡管一些高校對分配制度進行了大刀闊斧的改革，并且也發揮出了相應的激勵作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導致相關工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產生影響。

2.3人力資源配置不合理

近些年來，隨著全國各高校擴招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運行的不良狀態，不僅缺乏專業的任課老師，并且人員的流動性也缺乏，加上專業的教師難以進入人才市場，從而導致人力資源配置不科學，對高效人力資源管理的良性發展產生影響。

2.4觀念相對陳舊落伍

現如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進步，但其管理模式中的計劃經濟色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統性，有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析

3.1全面轉變思想，樹立“以人為本”的管理理念

只有充分實現管理思想的轉變才能帶動管理方式發生變化。在當今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎上，進一步激發教師的創造性與主觀能動性。

3.2構建科學完善的人力資源管理制度

要想構建出科學完善的人力資源管理制度，高校應當對內部結構進行充分的調整，并充分保證人力資源管理政策的連續性、穩定性以及公開性。為此，各大高校應當逐步構建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵機制激發高校教師的工作積極性。

3.3促進高校人力資源的優化配置

高校人力資源的優化配置工作較為復雜，其容易受到政治、經濟、文化以及生產等各個方面因素的制約。為此，要想充分實現高效人力資源的優化配置，首先應當在結合內部條件與外部環境變化的基礎上，對高校內部組織結構進行規范；其次，高校應當加強對人力資源成本的管理，實現人力資源的高效率使用及科學配置。

3.4從績效評估過渡到績效管理

就高校教職工的需求角度而言，不僅表現為基本的物質需要，同樣還包括自我價值實現、個人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內容有及制定績效目標與計劃、績效考核與輔導以及績效反饋等環節，尤其要注重對教職工內在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應當逐漸過渡到績效管理。

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二、高校人事管理向人力資源管理的轉變建議

（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念

思想是行動的導向，我們只有首先從思想觀念上做出轉變方可促進管理方式的轉變，轉變了管理方式，才能轉變管理結果以及管理目的。對于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點在于堅持以教師為本，在校園中營造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發展戰略以及發展目標的制定，更大程度地發揮教師的聰明才智和潛能。

（二）健全分配激勵機制

我們高校的一個人才資源現狀是教師相對緊缺，在這種情況下，要建設好教師隊伍，最基本的是要穩定人和吸引人，但是激勵人和發展人更是決定性因素。

（三）對現有的人力資源管理制度進行規范

要對現有的人力資源管理制度進行規范，第一步是要對高校內部組織結構進行規范，第二個是要對高校人力資源的連續性、穩定性以及公開性做出保障。

（四）合理配置高校內部人力資源

每一個高校的內部人力資源配置都不簡單，甚至可以說是非常復雜。人力資源配置受制于社會的文化、經濟、生產以及政治等條件。要想達到合理配置高校內部人力資源的目的，第一步就是要按照內部和外部的環境、條件的改變，對高校內部組織結構進行進一步規范和不斷的優化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。

（五）以績效管理取代傳統的績效評估

每一個人的個人需求都有內在和外在的表現，基本的物質需求就是個人需求的外在表現，這是較低層次的需要。而尊重、自我實現以及個人成就感就是個人的內在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績效管理包括有很多環節的內容，如績效考核、績效反饋面談、績效計劃以及目標的制定、績效輔導等，對于內在要素的管理非常重視，著眼于人的內在需求以及內在動機等人的心理方面的要素。所以說，以績效管理取代傳統的績效評估與我國高校的人力資源的特性更相適應。

（六）創造人才發展的校園環境

人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養職員對組織的認同度與責任感為工作重點之一，因此我們的高校要加大力度創造一個突出自身特色的校園文化，創建出一個學習型的組織，在校園營造出一個優良的學風、教風和校風氛圍。

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1.對人力資源管理理念的認識不足20世紀80年代以來，我國高校圖書館對于人力資源開發與管理方面雖然取得了一定的成績，但是對于這些方面的認識還沒有跳出舊有傳統人事管理的思維，計劃經濟時代所建立起來的老的人事管理制度仍在被廣泛使用，在人事管理中要求人去適應工作，始終強調個人服從組織需要，服從事業發展需要，而甚少考慮到個人特點、專長以及能夠發揮出來的各種能力，人也應該當做一種“資源”來再開發。

2.人力資源管理與開發的制度不夠規范圖書館人力資源管理當中一個很重要環節是人員配置，即將人作為一種“資源”，根據個人的專長、特點，將其分配到能最大限度發揮自己潛能的崗位上。一直以來，由于缺乏有效的長期規劃，高校圖書館在崗位培訓等方面，隨意性很大，崗位設置和人員結構不盡合理，欠缺規范化的人才資源管理目標，造成了人力資源在一定程度上的浪費，在人才引進制度、獎懲制度、人才培養、業績考核等方面還未完全在管理中發揮作用。

3.人才流失較為嚴重近些年隨著社會信息化的轉變，圖書館也進行了數字化信息化的轉變，當前人才需求不再僅僅是對圖書管理。圖書館的數字化部分，諸如數字化圖書館就大量引進計算機技術人才，而其進入圖書館后由于管理思維陳舊加上管理不規范等種種內外部環境因素，很多人選擇跳槽走人，沒走的也很難全身心的投入工作。

4.高層次人才的發展空間和工作環境有待改善高層次的創新人才是決定高校圖書館工作水平的關鍵，可是目前我國高校圖書館的人才匱乏和流失的現象卻十分嚴重，其原因很多，就如上面所說管理的因素之外，一個很重要的因素就是圖書館系統對于這些專業人才的發展空間不足造成的。高層次專業人才在工作中經常富有創新的激情，可如果發展空間受到局限，使得自身在工作中獲得個人價值提高的可能性被大大降低，能力被束縛，難有用武之地，就不得不為未來的發展尋求其它出路。

二、高校圖書館人力資源管理對策分析

1.將“以人為本”作為高校圖書館人力資源管理的理念現代管理的核心是“以人為本”的管理，管理的主體是以搜集信息為目的，從事服務、研究型組織內部的全體成員，圖書館管理者應運用“以人為本”科學的管理理念，在不斷提高管理能力的前提下，順應社會進步的要求，使人力資源的配置更加合理，來做好人力資源的管理工作，根據每個人的特長以及所擁有的能力，把人放到更適合的位置上去，真正達到人盡其才、物盡其用的效果。通過對人的管理，進而支配信息資源，傳播科學知識，更好的完成信息服務的目的。只有這樣，才能最大限度的發揮每個人的才能，充分調動積極性，也才能將人力資本降到最低的同時發揮出最佳的管理效果。

2.大力推行學科館員制度高校圖書館為了適應信息時代的飛速發展，改變傳統的服務方式，更好的為教學科研提供主動的、深層次的信息服務，應大力推行和發展學科館員制度，使館員與對口院系建立密切的聯系，主動為對口院系開展全方位信息服務，直接參與到學校的教學活動過程當中去，有計劃、系統的向對口院系師生提供獲取信息的技能培訓，讓教師學生了解其所需要的專業研究相關文獻分布，主動使其獲取信息。大力推行學科館員制度，不僅對于服務水平有所提升，深化信息服務的層次，更加提高了文獻館藏資源的使用效率及建設質量。

3.完善績效考核及評估機制績效考核及評估，指的是依照一定的標準或指標來對館員的工作行為及取得的工作業績進行評估，并根據評估結果對館員將來的工作行為等進行指導，以促使圖書館的人力資源得以充分的利用，健康發展。考核后獎懲及時，特別是對于善于創新、有學術研究成果，工作態度良好、業績突出的員工，根據實際情況用欠當的方法給予經濟或者榮譽上的獎勵，以激發所有員工的工作熱情，讓大家能夠充分發揮自己特長，促進圖書館的各項工作順利開展。4.建設積極良好的圖書館文化精神圖書館文化精神是指為其特有的，在長期歷史發展過程中逐漸積淀而成，并且為大多數成員共同遵循的價值標準、職業道德、行為規范和基本信念等的總和及其在圖書館工作中的反映。建設有一定積極主導儀式并且良好的圖書館文化，對于塑造良好的信息研究、信息服務形象、提升圖書館的核心競爭力，改善圖書館服務狀態，提高圖書館員個人綜合素質具有十分重要的意義。

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1.績效考核是員工綜合能力評價的依據

員工的績效考核，是根據員工的崗位職責和崗位目標，一般按照季度、半年或年為單位進行考查評估，根據員工職責和目標的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作能力、工作技能、態度、特長等給予一個綜合評分，以體現員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況。可見，企業績效考核體系能否做到真實反映員工水平會對員工的工作態度和積極性產生直接的影響。

2.績效考核是員工升職轉崗的重要依據

通過完善的績效考核體系，企業可以掌握每一個員工的工作狀態、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點的職業發展通道，將這些信息作為員工升職、轉崗的重要依據。員工的績效考核對企業來講，是實現其人力資源優化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進行自我認知、自我反省和自我提升的重要途徑。

3.績效考核是確定員工薪資的重要依據

現代企業的薪酬管理，需要盡可能地體現員工的個人價值和其為企業做出的貢獻，薪資的分配要堅持公平原則，按員工的效率和工作成果進行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據一套全員認可的績效管理體系，并根據其考核結果對薪酬進行分配，才能體現公平原則，使員工的價值和真實水平得以體現，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。

二、電力企業人力資源績效管理的問題

1．管理層對績效管理重要性的認識不夠

由于我國電力企業長期處于國家壟斷的環境中，企業的外部資源對企業發展的重要性常常大于企業內部管理，這讓許多電力企業的管理者沒有認識到現代企業在市場經濟條件下人力資源管理對企業發展的重要性，進而沒有為企業設立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應的回報，導致企業在進行人力資源管理過程中出現的許多問題，影響了員工的積極性，同時也影響了企業的發展。

2．績效考核管理體系不完善

績效考核體系是否完善，直接影響企業績效考核結果，進而對薪酬分配、福利提高、職位提升等產生一系列的影響。當前我國電力企業績效考核體系存在以下問題。第一，考核人員對績效考核認識不足。一些電力企業的績效考評工作敷衍了事，考核者認為績效考評工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結果。這種不負責任的考核形同虛設，無法讓績效考核發揮其應有的激勵作用。第二，績效考核方法單一，不能做到根據崗位職責不同設立不同的考核辦法。現代企業常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關鍵績效指標法、PIV360度考核法等。對于一些應用了現代企業管理辦法的電力企業在進行績效考核時，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業崗位職責和崗位特點相結合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發揮，做到揚長避短。第三，考核指標設置不合理。一些電力企業的人力資源管理部門在進行績效考核體系設計時，沒有事先了解企業崗位的具體職責和特點，沒有仔細研究崗位相關工作的考核該如何進行，對考核指標的設置不合理、難以實施，導致考核結果無法有效地反映出員工的工作是否達到了考核要求，無法反映其對企業做了多少貢獻。

3．沒有營造高績效的企業文化

我國大部分電力企業在營造企業文化方面還欠缺很大，沒有形成一個高績效的企業文化。由于電力企業長期處于壟斷地位，企業缺乏競爭性，薪酬分配實行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習慣。因為工作干多干少一個樣，干好干壞區別不大，甚至有些時候多干活兒產生的問題多反而受到領導的批評，極大地影響了員工工作的積極性。

三、電力企業人力資源績效管理的改進

1.加強培訓和宣傳,提高員工對績效管理的認識

企業領導、人力資源管理部門員工對績效管里的認識，對企業人力資源績效考核的效果有很大的影響，進而影響企業的戰略目標和長期發展。電力企業的管理者必須首先認識到績效管理的重要性，加強自身學習及對人資部門進行績效管里的培訓，提高企業人力資源績效管理的綜合素質水平。企業的管理者只有緊跟時代的步伐，盡快學習和掌握最先進的管理知識，才可能推動企業員工參與其中，加強自我學習，提高知識、技能水平，更好地完成工作。電力企業在對員工進行績效管理培訓時，可以通過邀請企業外部的人力資源管理專家來企業開展管理知識講座；也可以通過內部推薦，充分發掘企業資源，選擇有一定管理理論和實踐經驗的員工作為講師。由內部推薦的講師往往更了解企業情況，講授內容也更容易貼近企業實際需要，更容易被企業員工所接受。

2.建立完善的績效管理體系

電力企業想要通過績效管里，優化企業資源配置、提高員工效率、提高自身實力，一個完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個方面。第一，績效考核標準要合理。企業在制定績效考核指標前，需要進行崗位分析，明確崗位職責，劃清崗位工作界限，根據崗位預期工作量合理安排崗位員工數量。績效指標的設立，要盡量做到可量化、可衡量；指標的設立也應同各個崗位的員工進行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標應具有科學性、合理性以及可操作性。第二，績效考核方法要細化。企業的不同工作崗位有著不同的職責和特點，因此對于每一個崗位的績效考核方法都應進行單獨的分析和討論。人力資源管理部門在進行績效管里體系的設計時，要對企業不同崗位有充分的了解，才能針對不同的崗位采用對應的考核方法。例如，對于一般的業務單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業務工作數量和質量的標準進行考核；但是，對于開發部門等一些難以用一些固定的指標來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應注意在進行績效管理體系設計時，不能照抄書本或其他企業的模式，要充分了解電力企業各個工作崗位的獨有特點，以確保考核的可實施性。第三，考核結果溝通渠道要暢通。一個完善的績效管理體系中，溝通環節是必不可少的。上下級之間針對考核結果進行充分的溝通，需要主管對員工的各項考核結果向員工說明，把打分依據向員工展示，對于員工表現出色的地方，要給予及時的表揚，員工工作中存在的問題也要當面提出并給予改善意見；員工要對考核結果提出自己的看法和相應的依據，對工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機制，員工能了解主管對自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時的指導，幫助員工進步。

3.推行高績效企業文化，實行按績效分配薪資

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二、建立以激勵機制為基礎的新式人力資源管理模式

高校的人力資源管理中的激勵機制，是為了實現提高教師工作積極性的目的，以滿足教師現實需求的前提下，提高教師的工作效率，從而完善高校的人力資源管理制度。以激勵為基礎，是對教師作為社會個體的尊重，只有滿足了不同教師的需求，適當為教師提供公平、公正的競爭平臺，并合理利用精神激勵方式，才能進一步鼓勵教師積極開展工作。

1.有效將人力資源管理與高校行政管理相結合

高校的人力資源管理工作是高校整體行政管理工作的內容之一，且與高校開展的管理活動息息相關，主要體現在教師進行科研教學方面的管理、后勤總務管理和學生工作管理等形式，因此為了保證高校人力資源管理工作能順利開展，需與高校內部行政工作管理相結合，即行政管理的激勵機制要與人力資源管理中的激勵機制具有關聯性和一定的相通性，保證人力資源管理工作在行政管理之下能順利、穩定開展[2]。

2.滿足教師現實需求的前提下實行精神激勵機制

為保證教師能全身心投入到工作中，首先要滿足教師基本的生活需求，解決好的教師現實問題，才能有效提高教師參與工作的積極性。以物質為基礎的激勵機制雖然能讓教師在工作中獲得直接的利益，但是物質利益不應該是一名高素質高校教師的最終工作追求，而以精神激勵機制為基礎。如果教師經過多年時間取得的科研成果需要得到領導者的肯定和鼓勵，并給予充分的精神嘉獎，才是教師獲得最大的鼓勵，達到激勵教師更加辛勤工作的目的[3]。因此在高校的人力資源管理工作中，在保證教師現實生活得到有效保障的前提下，實行精神激勵機制為管理主線的人力資源管理方式，能夠充分調動高校教師工作的積極性。

3.建立績效等級差異激勵機制

做好高校人力資源管理工作，需要充分尊重不同的教師經過努力獲得的成果，并根據成果之間的差異滿足不同教師的需求，才能給教師在工作中提供展現自我創新性一面的機會，從而激發教師工作的積極性。高校教師也是社會的獨立個體，都會存在不同性格上的差異，也會有不同年齡、性別和受教育的程度，這些不同的因素讓教師具備了與他人不同的特質，也就構成了教師之間的不同需求。很多高校會制定不論貢獻大小和績效差別的激勵機制，即實行同等的激勵機制，不具備差異性的激勵機制表面上是十分公平的規定，但是實際上卻是不尊重教師科研成果的表現，因此以教師績效成果的差異為依據，建立績效等級差異激勵機制才是對教師最公平的激勵機制，從而有效在教師之間建立起無形的競爭平臺，讓教師在教學過程中積極探索，認真鉆研，進而提升教師自身素養，還能有效提高全校的整體教學水平。

4.激勵機制要充分尊重教師科研成果

高校對人力資源進行管理過程，要保證激勵機制的建立充分尊重到教師科研成果，根據教師獲得成果的不同給予相應的獎勵，只有讓激勵機制建立在公平之上，才能保證激勵機制能有效的在人力資源管理工作中發揮出作用。如果激勵機制缺乏公平性，建立的激勵機制很可能對人力資源管理工作起到消極影響，打擊高校教師的積極性，從而讓教師在工作中找不到歸屬感，有些高校甚至出現教師人才流失的現象。因此，為保證激勵機制的建立起到充分尊重教師科研成果的作用，并保持公平性，應對教師給予的獎勵與教師所獲得的成果成正比，在公開、公平的環境下，為全體教師提供競爭的平臺，保證不同教師之間的獎勵標準有一定的梯度。

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民營企業通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經營、自負盈虧性質創辦的企業。中小民營企業有力推動了中國生產力的發展。據全國工商聯調查結果顯示：目前我國99％的企業都是中小企業，其中絕大多數是民營企業。我國GDP的55.6％，工業新增產值的74.7％，社會銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業創造的。提供的就業崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業發明的，75％以上的技術創新是由中小企業完成的，80％以上的新產品是由中小企業開發的。今后新經濟增長點還將是中小民營企業。因此中小民營企業的發展對國家社會經濟發展具有重大作用。

（二）中小民營企業人力資源管理的重要性

“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用。企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業強調以“人”為本，而中小民營企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業進一步發展的障礙，從而導致由盛到衰。中國民營企業目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

二、中小型民營企業人力資源管理現狀分析

改革開放之初的中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性構成了初創期中小企業管理的基點，而轉軌期的眾多商機支撐企業迅速成長，其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環境和微觀經濟主體的內在條件發生深刻變化的情況下，中小型民營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依*機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現在：企業規模擴大與管理能力不足的矛盾；產權不明導致“內部人”控制現象嚴重；一股獨大導致發展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業內部人力資源管理上。

（一）缺乏科學的人力資源戰略

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。

但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題。而由于在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據對廣東省中小企業調查，被問到制約企業發展最重要的資源時，63%企業主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業對人力資源的投資比較慎重，再加之企業發展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待。相應的，這些企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也未能制定相應的人力資源戰略以支持。

（二）家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求

現代企業管理必須有科學、規范的用人機制。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。據中國社會科學院1999年的抽樣調查，浙江省私營企業的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。另一項由中國社會科學院社會學所與全國工商聯研究室共同組織的、對21個省市自治區的250個市縣區的1947家私營企業進行的抽樣調查結果也顯示：中國私營企業目前普遍采用家族擁有的形式；企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業主手中；家庭成員在企業中居要位。許多企業主認為，企業要穩定發展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。2002年完成的《中國私營企業調查》指出，資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天私營企業的普遍特征。

民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少成本等。但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業的局限性可表述為：①企業并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴大網絡，使得關系趨于復雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理“空降兵”在企業的存活率往往較低，外來人員對企業缺乏認同感，很難真正溶入團隊。

據福州大學工商管理系主任朱祖平教授研究認為，就福建省的情況來看，企業最需要的是懂經營、會管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實踐經驗的人才，如工商管理碩士。而導致這種職業經理人難以融入民營企業的根本原因之一就是民營企業在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權和支配權不分。民營企業主的心態調整不到位及定位不準確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業所有者來說，他的興趣應該在于擁有企業。但很多民營企業主不但要擁有企業，而且還要配置企業，或者說支配企業，希望自己去行使經營權。這實際上把職業經理人的“領地”給占領了。因為對于職業經理人來說，他的目標不在于擁有，而在于支配，資產是誰的他無所謂，他們更興趣去支配資產，資產增值了，他們就有成就感。在民營企業主把所有權和支配權都“占領”了的情況下，即便聘到合適的職業經理人，民營企業主也不愿放棄經營權，造成職業經理人在企業中發揮不了作用，那么對于高端人才或者經營長期實踐又取得工商管理碩士學位的人來說，他們就會覺得在這樣的企業里發展空間太小，寧愿選擇他業。在所有權和支配權短期內難以調和的情況下，即使高端經營人才勉強進入民營企業，也會引發一系列矛盾，如職業道德出現“敗德”現象，即企業在可能降低待遇，將就用人；職業經理人不很好地履行職責，或在履行職責過程考慮少付出，或是從其他地方彌補利益，以實現心理平衡。于是因為職業經理人職業道德不完善，企業主不愿放棄經營權，必然設置一些約束，反過來又讓職業經理人沒有被信任感，感覺在企業中發揮不了作用。這種惡性循環造成職業經理人市場的一種頑疾。

（三）管理機構設置不科學，人員素質不高

要建立科學的人力資源戰略、完善的激勵和薪酬機制，必須依*科學的人力資源管理機構和高素質的管理人員來實施。中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業人事管理的職能正步原國有企業中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業績效，這在高科技民營企業更是如此。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。

（四）人力資本的投入嚴重不足

經濟學家在分析近幾十年來各國經濟增長因素時發現，越來越多的經濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發和利用。一個工人技能的提高如用一部機器或一件工具一樣，可以節約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當的費用，但它能生產更多的利潤，足以補償費用的支出。由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業問卷調查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，占52.7%；采用邊干邊學方式培訓的有271家，占44.13%；僅有14家企業回答將員工送學校培訓，僅占被調查企業的2.28%。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經費投入的171家，占29.3%；回答生產任務無法安排培訓的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到237家，占40.1%；竟然還有82家企業對員工培訓未作任何安排，占14.06%。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。中小型民營企業即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依托，因而為了規避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小型民營企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

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1.2我校人力資源管理工作堅持規范化、制度化。完善我校已有的人力資源管理的有關制度和規定,重點制定和修訂有關引進高層次人才的辦法,教師在職進修及培養方案,師資隊伍建設規劃,重點學科及學科帶頭人遴選管理辦法,學科、學科帶頭人及教授津貼發放辦法,關于激勵教師晉升職稱的辦法等。形成人力資源管理規范的管理辦法和有效的激勵機制,使得優秀人才的引得進,留得住,有利于優秀人才的脫穎而出創造了良好的工作環境。

1.3建立以黨委和行政主要領導為負責人的人力資源管理工作建設領導小組,統一領導和組織我校人力資源管理工作。組織、人事、計財及有關分院、部門的主要負責人為人力資源管理工作的直接負責人,具體實施人力資源管理工作中的相關工作,落實中央、省及學校有關人才工作的各項政策和規定。

1.4改善辦學條件,提供良好工作環境。解決引進人才的長期居住和周轉使用的住房;將網絡接進全院教職工及教師公寓,改進辦學及教學條件,美化校園環境。

高校人力資源管理工作是一項長期的、艱巨的工作,我校堅持實施人才強校戰略,不斷改進和提高我校的人力資源管理的工作水平,積極創造好的條件引進和培養更高更優秀的人才,努力建設一直結構優化、素質良好、富有活力的高水平人才隊伍。

2我省人力資源管理工作中存在的問題

近年來,隨著我國高校管理體制改革的深入,高校人力資源管理也進行了許多有益的探討和嘗試,取得了一些成效,但和我國高校的發展還不相適應,以我校的人力資源管理工作可以看到我省人力資源管理工作中存在的一些問題,主要表現如下:

2.1高校缺乏應有的人事管理權,高校人力資源管理權力基本上還是由政府掌握,高校不能根據自身的實際情況得到自己所需的人力資源,同時對高校不需要的人力資源,由于政府權利的干預,不得不接收。

2.2當前高校人力資源管理手段主要還是以傳統的人事管理為主,缺乏科學的人力資源的管理手段。由于多數高校正值本科教學評估、申大等大事件的時期,所以過分追求人力資源速度和數量,只考慮到有多少員工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力資源績效考核方面,把各種指標加以量化,每年有各種數不清的表格要填,幾大項幾小項加以量化,忽視了高校人力資源管理的特點,抑制了高校人力資源積極性、創造性、主動性的發揮。

2.3近年來為了吸引和穩定人力資源,許多高校采取了一些措施,但是往往都是過分強調物質方面的待遇,例如在吸引人才方面,多數是給多平方米的房子,多少安家費等措施,對于本校的高學歷、高職稱的人員也給予許多物質方面的補貼,雖然物質方面待遇都有較大同幅度的提高,但缺乏一個使人力資源發揮最大潛能的人文環境,許多高校人才的流失,也有許多是因為人際關系等因素造成的。

2.4隨著經濟全球一體化的趨勢越來越明顯,優秀的人力資源大多流向了經濟發達的地區,甚至出現一些過剩以至于浪費的現象,例如在一些經濟發達地區的高校,就存在博士生提任政治輔導員的現象,而特別是對于像我省這樣經濟相對落后的地區,雖然對優秀的人力資源需求缺口較大,但由于受自身條件的限制,難以滿足其需要。

3辦學、育人,人力資源是關鍵

人力資源管理是地方高校最重要的一項基本建設,是一項戰略性措施,是地方高校的緊迫任務。為使我省高校朝著更加健康的方向發展,可采取以下一些對策:

3.1要把人力資源管理放在高校各項管理中的首要位置,在知識經濟和市場經濟的背景下,人力資源是在所有資源中的最重要的資源,尤其是在高等教育領域更是如此。其次,要樹立“以人為本”的管理觀念,要把如何發揮人力資源的自身價值放在第一位,在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發揮的環境。再次,樹立“人才第一,教師第一的”的思想,使得知識分子的勞動能得到充分的尊重,創造一個尊師重教的良好氛圍。

3.2建立健全科學的人力資源管理機制。解決當前高校人力資源管理中的存在的問題,其中一個關鍵的方面就是要建立起科學的人力資源管理機制。以當前高校人事制度改革為突破口,建立起科學激勵機制,充分調動人力資源的積極性;建立起立科學的人才流動機制,使人力資源得到合理的配置;建立起科學的考核機制,使人力資源的使用績效能得到充分的體現;建立起科學的人才競爭機制,真正做到“能進能出,能上能下”。

3.3科學合理地做好人力資源管理的規劃。為了加強高校人力資源的管理,必須制定好人力資源管理的長期的規劃。必須根據各高校發展的具體實際情況,制定具有戰略性的長遠規劃,明確人力資源管理基本原則、基本任務,從戰略的高度對人力資源管理進行合理的定位,并在此基礎上根據各階段的任務分解為中短期計劃。

3.4穩定人力資源是吸引人力資源的基礎。沒有現有人力資源隊伍的穩定就談不上對其他地區人力資源的吸引。因為想要吸引外地優秀的人力資源,就必須擴大宣傳,讓外地了解我省情況。外地人力資源在流動前也必然要通過各種渠道了解該地區的政治、經濟文化環境及工作條件,以便和自己原來所處的條件進行比較,衡量自己的優勢和利益得失。他們自然要了解本地區人力資源狀況及政策,了解現有對環境及政策的滿足程度及流動情況,所以,人力資源外流是現有人才隊伍對環境及政策不滿的最有力說明,因此,不能穩定住現有的人力資源隊伍就談不上吸引其他的人力資源,即穩定人力資源是吸引外來人力資源的基礎和前提。

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一、引言

人力資源管理是對人力這一推動整個經濟和社會發展的智力人口資源進行有效的開發、合理的利用與科學的管理。人力資源審計是人力資源管理和審計學交叉發展的一個新興領域，它按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，為改進人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路。傳統審計只審查流動資產實物因素，未把人力資源納入審計體系加以監督和管理。知識經濟時代，加強對人力資源管理和使用的審計監督，加強對人力資源的計價、參與分配等方面的審計監督，以保證人力資源核算與管理的真實性、正確性和公允性，是審計在知識經濟時代呈現的新特征。

高校的人力資源管理有其自身特點，既有行政管理性質，又帶有企業管理色彩，還必須重視學術管理。我國高校傳統的人力資源管理和審計已不能適應社會經濟發展對高等教育的要求以及自身的持續發展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計更需要把人力資源作為一項重要的會計要素納入學校的會計核算體系，客觀真實地反映一個學校在人力資源方面的狀況和優勢，真正貫徹落實“以人為本”的管理思想，有利于實現學校人力資源的合理配置。

二、人力資源審計原理

（一）人力資源審計分類

人力資源審計一般從審計者的不同可以分為內部審計和外部審計兩類。人力資源的內部審計主要關注執行的結果與執行的過程，目的是要保證組織政策制度的規定與成員的獲得一致，審計的側重點是在于做得怎么樣。因此，內部審計的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、成員培訓與發展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用、人力資源部門的專業程度等重點要素。人力資源的外部審計往往關注整個人力資源體系對組織發展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達成戰略目標作出貢獻，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優勢方面發揮作用。外部審計的要素一般會從管理審計角度出發，選擇合適的審計的要素。首先要考慮的外部競爭情況與外部環境。

（二）人力資源審計具體操作

人力資源審計范圍廣闊，包括檢查常規的人事職責如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計，包括招聘和雇傭組織成員實際操作的成員記錄審計，以及對成員流動性、工作滿意程度、有效激勵機制結果進行審核的成員關系審計。此外，福利細項審計、多樣性審計、人事信息系統審計等也是人力資源審計的重要內容。

在執行人力資源審計的過程中，首先要審查人力資源在促進完成組織目標和戰略過程中所扮演的角色。然后調查各方面審計中的人力資源指標情況。這些指標包括新成員招聘，人員流動頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場指標，信息系統，以及培訓成效評估。并且將這些指標數據與成員戰略目標的關系進行分析向管理層匯報。最后，檢驗員工和管理層經理是否遵守公司制訂的政策和操作準則，這是衡量組織和人力資源審計是否成功的真正標準。

（三）FRAIP人力資源審計模型

人力資源審計方面模型眾多，國內學者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計學科的散點式結構而邁向了系統階段，具有完整的結構和嚴密的邏輯。FRAIP人力資源審計模型有四個顯著性質：即關注問題、關注方法、關注基準、關注機理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計的邏輯結構:：FRAIP的完整結構由五個重要部分構成．

功能[FA]

規則（RA）人力資本[SPA]行動[AA]

基礎結構[IA]

1.人力資源功能審計(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰略上支撐組織戰略，它所包含的內容有：人力資源功能審計、人力資源功能兼容審計、人力資源功能整合審計與人力資源管理技術審計。

2.人力資源規則審計(RA)：為了實現組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動確定的行動準則，具有相對的穩定性。所有的人力資源管理活動必須在規則的框架下進行。人力資源規則分為外部的法律規則與內部的制度與流程。內部規則中，制度是實體性規則，而流程是程序性規則。人力資源規則審計的核心內容是人力資源法律審計、人力資源管理制度審計與人力資源流程審計。

3.人力資源行動審計(AA)：所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實現，人力資源行動是實現人力資源功能的全部過程。人力資源行動審計包括對行動的開始(人力資源管理計劃)、行動的過程(人力資源項目)和行動的結果(人力資源績效)三個方面的審計。

4.人力資源基礎結構審計(IA):人力資源基礎結構是人力資源管理運行的平臺。人力資源基礎結構審計包括治理結構審計、組織結構審計、職位結構審計與人力資源信息系統審計等。人力資本是組織人力資源功能價值實現的最終決定因素。人力資本審計的內容為人力資本結構審計、人力資本流動審計、人力資本價值與收益審計、人力資本傾向審計。

5.人力資本審計(SPA):人是能動的戰略性資源，人力資本審計是模型的核心部分。人力資源審計中必須將人放在最容易發揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點審查組織有無人力資源考核機制，有無相應的企業人力資源配調機制以及企業人力資源使用現狀。包括調查人力資源審計中各項指標的內容，如招聘、人員流動頻率、法律糾紛、信息系統以及培訓成效評估。

三、基于FRAIP的高校人力資源審計分析

當前我國高校人力資源現狀存在不少不足，突出表現在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發揮高校人力資源的作用促進高校的發展，必須對高校人力資源進行審計以使其優化配置。

（一）高校人力資源功能審計(FA)

高校人力資源功能審計中，要在戰略思維和長遠眼光，國際視野和前沿意識下規劃高校的遠景發展目標。審計中高校領導應從學校的實際情況出發，進行科學的定位和制定長遠發展戰略，研究辦學理念、未來辦學方向、學科發展方向、和人才培養戰略。學校對外應爭取更多的教育資源，對內將有限的資源在各院、各學科及部門之間合理配置，并重點加強戰略控制，經常監測和分析環境的變化，將學校發展現狀與戰略目標進行比較，以糾正和修改學校戰略規劃方向和發展態勢。

（二）高校人力資源規則審計(RA)

規則對事務的發展是非常重要的，規則優化能降低組織運行的費用，能使組織系統良性運行。外部規則通常指國家對高校發展的重視程度、出臺的各種政策、投資的數量、管理模式等。良好的外部規則為我國高校發展營造了一個良好發展的空間和社會環境。內部規則是指高校本身為教師人力資源開發所創造的環境，如為教師提供的發展空間和機會、良好的學術研究環境和生活上的關心照顧、資金設備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營造的一種工作氛圍與工作環境。高校人力資源規則審計對于高校教職工發展具有導向、凝聚和激勵作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。

（三）高校人力資源行動審計(AA)

相對于功能審計的戰略性，高校人力資源行動審計主要是戰術控制，由職能部門和院（系）來實施，通過制定一系列的教學科研評價標準，建立合理的績效評價和激勵機制，完善內部評價和控制體系，來規范和約束全體教職工的行為，以確保學校總體目標的實現。日常教學中，學校審計部門要通過修訂完善教學保障系統各有關部門和單位的職責任務，進一步明確教學保障責任制和教學事故責任追究制。教學質量監控要實現規范化，將教學基礎監控、教學過程監控和教學效果監控進一步細化量化，以增強可操作性，如學校可以采取定期和不定期方式對教師上課等情況進行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學校對于學校后勤人員、圖書館教職員工等也應在計劃、過程、績效方面加強審計。

（四）高校人力資源基礎結構審計(IA)

在高校人力資源基礎結構審計上，高校應盡快建立現代學校制度，依法自主辦學、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級管理模式，使院（系）真正成為按學科、專業性質所設置的具有教學、科研、社會服務三項基本功能的基層組織。高校應該成為是學校教學、科研、學科建設、學生工作等整合一體的實施單位，各院（系）應在各自涉及的學科內搞好學科建設、教學科研工作，培養優秀人才、多出科研成果，同時正確處理教學、科研、后勤服務及校辦產業的關系。

（五）高校人力資本審計(SPA)

高校人力資本主要包括從事教學、從事科學研究、從事行政管理以及從事服務工作的人員。在高校人力資本審計中尤其要注意對教師的合理配置和優化組合，根據專業需求和教師教學、科研等各方面的能力合理配置，充分發揮教師的作用。學校在人力資本審計中要建立合理的分流制度，對于不能勝任工作崗位的人員及時調整，避免人力資源的浪費和給工作帶來損失，同時建立有效的激勵機制，對做出貢獻和有突出工作能力的教師要及時獎勵，如青年教師創新獎、發明獎、成果獎等，中青年教師的學科帶頭人獎等。此外，學校審計中，還可以進一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓等相應措施。

四、總結

在科教興國中，高等教育擔負著重要的歷史使命，其發展水平對于我國經濟的增長和社會的進步有著十分重要的影響。而高等教育的發展水平、人才培養的質量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力資源審計模型采用綜合性的研究分析方法，對高校的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，反映了高校人力資源審計完整的邏輯結構，為改進高校人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為高校整體競爭力提高的實現提供科學支撐。

參考文獻：

1.楊偉國.戰略人力資源審計:歷史、結構與功能.經濟理論與經濟管理[J],2005,(7)

2.王菲.對高校人力資源管理的理性思考.呂梁教育學院學報[J],2006,(6)

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人力資源管理會將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關于組織整體績效。所以，需要針對組織內部各成員的愿望以及能力予以全面開發與組織，以保證組織全體生產率的全面提升，進一步增強組織的績效。

一、現階段公共部門人力資源績效管理問題解構

（一）公共部門人力資源績效管理問題之領導部門

在公共部門中，部門的領導需要對該部門業務管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發現經營中的異常問題，同時要找到出現異常的根本原因，只有這樣，才能夠對部門的效益以及生產行為予以全面地控制。但是，現階段，領導部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門領導卻始終不具備基礎性的數據作為支持，且在調整策略方面也不具備相應的依據。

（二）公共部門人力資源績效管理問題之業務部門

應針對部門費用的構成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產成本予以相應的控制。但是，目前業務部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業務出現異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業務報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發現，因此也無法提供相關性的數據。

（三）公共部門人力資源績效管理問題之信息部門

現階段，很多復雜性報表在傳統系統中的運行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統維護與運行的難度，無法被應用在實踐工作當中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應對[2]。另外，當前報表需要編程開發才能夠實現，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。

二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略

根據當前現行考核模式，要想實現部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實預算管理機制的改革，積極建立并健全現代化的財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現預算績效管理質量的有效提升。

（一）預算績效目標管理的落實

在開展預算管理工作的過程中，應當重視預算績效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預算支出都應當及時制定出績效目標，與此同時，還應當對其進行績效監控。而針對已經執行的財政資金，則應當要求資金使用單位根據已經實現的績效目標進行自主評價。另外，要將預算績效目標的管理范圍拓展到全省各級的預算部門以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實預算績效目標管理工作。

（二）績效管理質量的提升

應積極創建分級分類的績效評價機制以及動態化的考評指標庫，與此同時，還應當設立績效管理數據信息庫以及信息數據的交換平臺，這樣一來，才能夠實現財政績效評價中介結構與專家庫的全面完善，始終接受工作人員的有效監督[3]。另外，確保預算績效管理工作的實效性得以充分發揮，將績效信息和預算有機結合，形成相應的機制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機制予以嚴格地規范。基于此，還需要對績效信息公開機制進行健全，以績效為基礎創建獎懲機制，重視績效評價結果的有效應用。最后，將績效評價結果作為重點，適當地調整各個部門并對支出結構進行全面優化，對預算展開合理地安排，最終實現資金使用率的全面提升。

（三）基于數據挖掘的績效管理模式運用

數據挖掘與業務分析平臺的構建能夠為公共部門提供所需服務，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉向執行力。具體來講，就是根據數據信息的分析對問題進行及時地發現，并且通過采取具有針對性的措施修正業務，對最終的修正效果進行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應用還能夠給予公共部門信息系統一定的幫助，使其能夠由信息系統的提供者轉變成為決策的輔助者，在公共部門的經營決策當中發揮更加重要的作用。另外，在公共部門當中，各層次管理人員對于數據分析的需求存在一定的差異，部門的領導主要是希望對業務狀況以及設備使用率進行實時地監控，同時，也希望商業智能平臺可以將數據信息及時地傳遞，并通過數據來分析并預測部門未來的發展趨勢，為其他領導對發展策略的調整給予相應的幫助[4]。部門的領導要及時地獲得更加準確的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統的應用全面優化流程斌去給實現流程的再造。所以，應當重視數據倉庫的基礎性作用，構建部門決策支持系統，進一步推動部門的數字化建設。而公共部門數據挖掘以及應用平臺則是以績效管理循環為基礎，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。實現公共部門戰略和績效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導，使其不斷完善公共部門的內部運營，使得運營工作更具規范化的特征。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠實現行動計劃和監管指標的相互聯系，積極創建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實現。最后，還應當深入地分析運營效率以及質量，實現動態化的分析和監控，另外，還需要對公共部門的業務增長點與滯后點展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調配的合理性提供有力保障，節省資金的投入，全面調整并優化績效考核內容。

作者:湛瓊 單位:云南財經大學公共管理學院

參考文獻

[1]張良.公共部門人力資源績效管理問題及對策[J].北京行政學院學報，2011(1):48-51.

篇（11）

1.人力資源管理理念滯后，人力資源管理戰略規劃模糊。由于中小企業成長的特殊性和所持有資源的有限性，在成長初期，必然會將相對有限的資源向生產和銷售傾斜。然而隨著企業的發展逐步穩定，市場競爭環境的日趨激化，人的因素的作用日益突出。中小企業在創業初期所使用的粗放式管理模式，對人的非理性和隨意化管理已不能適應發展的需要，成為制約企業成長的關鍵因素，其最突出的體現是企業所有者和管理層一般不會接受以人為中心的觀念。據對一些中小企業調查顯示，對于什么因素是制約企業發展的重要因素這一問題，63%企業主認為是融資，47%的企業主則認為是產品銷售，38%認為是市場開發，僅3%的企業主將人才和提高人力資源風險管理水平放在迫切須解決議程上。同時由于人才流動性大，中小企業在人力資源的投資方面相對來說也比較謹慎，更多的是當需要人才時，從市場緊急招聘，沒有把人力資源投資作為企業基礎性的投資來看待，更談不上人力資源管理戰略規劃了。

2.人力資源管理體系不健全，激勵機制不完善。人力資源管理是企業戰略規劃的一個重要組成部分，包括人力資源規劃、員工的招聘與培訓、績效管理與考核、薪酬管理等方面的職能。目前國內許多中小企業在人力資源管理上僅看到了其中的某一部分工作，而且還往往停留在工作的表層。管理機構設置與人員配備不足，執行不規范，使系統的、全面的人力資源管理體系難以建立，導致人力資源管理效能十分低下。另外，在人力資源管理體系中占有非常重要位置的激勵機制在設立的時候，由于中小企業管理基礎相對比較薄弱，往往不夠具體和細致，隨意性大，難以滿足不同員工的需求。同時，有些中小企業對于激勵的內涵理解也不夠深，簡單的把激勵混同于獎勵和懲罰，缺乏建立長期、有效的激勵機制和激勵手段的理念，不能建立完善的激勵機制來保證人力資源管理的效能。

3.員工培訓工作力度不夠。對員工進行培訓一方面能提高員工素質，同時也是激勵和保留員工的一種重要手段。相對于國外中小企業人力資源的培訓利潤總額7%的支出，我國中小企業不到1%的支出則少了很多。問題主要表現在一下幾個方面：一是心理上不重視員工培訓工作。常常是把員工培訓更多的看成一種企業成本，而不是一種回報率很高的投資；二是資金支持嚴重不足。一項抽樣調查表明，我國有1/3以上的中小企業年人均培訓費不到10元，而且只有近1/5的企業在10-30元之間；三是培訓機構、場所欠缺。沒有明確的培訓組織機構和人員，缺乏嚴格的培訓制度，以及固定的培訓場所。

4.企業文化建設嚴重不足。企業文化是一個企業內在的靈魂，是每一個企業都需要的軟制度。一個優秀的企業文化能和員工發生共鳴，達成共識，只有這樣，員工才能對企業擁有歸屬感，才能將企業看成自己的家并為之努力奮斗。然而，國內中小企業創立初期，企業的管理者往往認為需要處理的實際問題很多，企業文化的建設還不是亟待解決的問題，因而從思想上放松了對建設企業文化要求。毫不客氣地說中國大多數中小企業在企業文化建設方面意識還很淡薄，未能將企業核心文化的建設同人力資源管理結合起來，使企業文化在人力資源管理方面的凝聚功能、導向功能、約束功能、動力功能和協調功能沒有被很好地挖掘出來。

二、中小企業人力資源管理風險防范措施

1.把人力資源管理工作放在戰略地位，提升人力資源管理理念。在現代企業發展中，人力資源管理無疑是一個重要的推動器，中小企業想要做大做強，想要突破瓶頸，必須在企業的發展中把人力資源管理放在重要的位置，充分利用好著個推動器。一是要樹立正確的人力資源理念，重視人力資源管理工作，將其提升至戰略高度，不斷強化企業人力資源管理的綜合能力；二是要建立一個健全的人力資源管理機構，配備足夠的人力資源專業人才，并充分發揮他們在人力資源管理方面的才能，積極推動中小企業人力資源管理水平的提高。

2.完善中小企業人力資源管理體系。2.1建立以績效為中心的人力資源管理體系。由于人力資源管理制度的最終目的是為了提高企業的績效，中小企業的人力資源管理模式就應該堅持以績效為中心來設計招聘制度、考核制度、薪酬制度、晉升制度、激勵制度。同時，由于中小企業具有靈活性、創新性、適應性強等特點，中小企業人力資源管理體系還應具有與之相適應的靈活性和高度彈性，盡量減少管理層次、規范管理職能，講求效益、降低人力資源管理的成本。2.2人情管理和制度管理雙管齊下。人情管理是我國中小企業的人力資源管理的一個重要特點。無可厚非，良好的人際關系以及積極的情感互動是管理的一種重要方法，一些感情牌往往能起到意想不到的作用，尤其是在企業的發展的初期，靠情感的力量團結人才、維系人才確實能夠靠發揮很大的作用。但僅靠人情管理，沒有健全制度約束，隨著企業的不斷發展，越來越龐大的員工隊伍變數太多，是不可能簡單依靠情感就能維系的。因此，應對人才實行人情式和制度化管理并行，才能更加合理的充分發揮人力資源的作用。2.3建立完善的激勵機制。一方面，中小企業應當重視物質激勵是正確的，但是更應該以人為本，重視以尊重人、關心人為核心的精神激勵。因為，諸如給員工以工作上的成就感、讓員工做有挑戰性工作等正確的精神激勵能在更深層次上調動起員工的積極性，其激勵效果所維持時間也更長。另一方面，中小企業在實施短期激勵的同時也要注重長期激勵。短期激勵能夠使員工的積極性得到提高，但單純地短期激勵，也可能會導致員工為了短期的獎勵而忽略企業的長期利益、根本利益。因此，中小企業還必須長、短激勵措施并用，利用員工持股等手段，將企業的發展同員工的切身利益緊密聯系起來，使員工真心的為企業的發展努力。

3.健全人才培訓機制。中小企業應該通過制定科學的人才培訓計劃完善人才培養機制，加大資金支持。可以采取靈活多樣的培訓方式，從實際出發，了解員工自身的特點，以分類輪流的方法，定期派遣員工參加各種研討會和培訓班，使員工的知識、見聞得到增長，思路得到思路，綜合素質得到提高。也可以組織員工之間開展交流討論會，讓思想在碰撞中，激發出火花。建立了完善的培養機制后，企業就為員工提供了自我提高的平臺，員工的積極性和穩定性就會大大增強。

4.塑造企業文化，整合人力資源。企業文化是企業主流成員價值觀念的總和。一旦員工認同了企業的文化理念和價值觀念，就能真正將心留在企業。因此，優秀的企業文化作為企業一種軟的制度，常常比高薪和嚴格的管理制度更能有效激勵員工，更能有效整合企業的人力資源，降低人力資源管理的成本。因此，中小企業應該努力實現企業文化和人力資源管理的融合。首先，將企業文化貫穿到企業對新員工的招聘中，避免應聘者進入企業后無法適應企業文化。其次，將企業文化的要求貫穿于培訓之中，將企業價值觀念通過各種各樣的活動，在不經意間傳達給員工，潛移默化地影響員工，使企業文化逐步被員工認同。再次，將企業文化作為考核的一項指標，列入員工的評價中。通過考核固化員工對企業文化的認同感，強化企業文化在人力資源管理中的作用。