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2.發現差等生的閃光之處既然有優等生，相應的也會有差等生，學生管理工作者一般會將較多的精力放在這些差等生身上，抓紀律，抓考勤，抓宿舍，抓晚歸等，主要管理的內容都涉及學生的行為規范問題。從人力資源管理的思想上來說，每個員工都有閃光之處，這在學生管理工作中也是可以借鑒的。要讓學生轉變，根本上需要發揮學生的主觀能動性，從思想上化被動為主動，將“老師要我做”轉變成“我自己想做”，這就需要管理者發現差等生身上的閃光點，對閃光點進行鼓勵和肯定，并以該閃光點帶動其他方面。比如某同學在行為規范上欠缺，但在人文藝術上十分出色，輔導員或其他學生工作者可經常在公開場合對其長處進行表揚，而后提出要求，使學生在心態上發生改變。同時，管理者自身也應該多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身習慣的問題，還是存在其他客觀原因，并針對原因找出解決方法，幫助差等生進步。

二、高校學生管理工作中的團隊建設

1.班級制度化管理模式制度規范，是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規定工作程序的各種章程、條例、守則、規程、程序、標準、方法等的總稱。將人力資源管理中的制度化管理應用到高校的班級管理中，就是富有每個班自身特色的班級規章制度。雖然學校層面、學院層面都有相應的規章制度，但這些規章制度大多較為寬泛，缺乏細節性、具體性的內容。班級的規章制度則應在這些制度的基礎上結合本班特色，建立適合自己的規章制度。在這一過程中，可以讓班級同學全員參與，充分發表個人意見，并在全班表決通過，以增加其神圣性及民主性，這樣的制定方式對于日后的班級管理具有良性作用，為符合當代學生特質，班級規章制度也可用例如“班級公約”、“集體守則”或其他更容易為他們所接受的名稱代替。在班級中，規章制度一旦訂立，就必須嚴格執行，及時反饋。管理的過程應該是一個閉環，從計劃到組織到領導到控制，然后根據新的反饋內容制定新一輪的計劃，繼而進入一個新的過程。因此，在班級管理中，前文提到的學生干部隊伍就承擔著管理職能，他們在班級規章制度訂立后就必須嚴格執行，對于違反規定的同學，照章處理，他們是制度的執行者、維護者，同時他們也需在這一過程中及時發現制度的不足之處，并帶領班級同學及時修正，以保證整個班級秩序的正常維持。

2.以目標管理思想引導學生進行自我規劃美國管理大師彼得·德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。這一思想引入班級管理中，恰好可以引導學生建立學習目標，進行自我人生規劃，妥善運用大學時間。目標管理思想的一大特點在于員工參與，這與前文制度化管理中全員參與的思想不謀而合。其次，目標管理的第二大特點是以自我管理為中心，這與目前高校提倡自我管理模式異曲同工，通過目標的自我制定，自我評價，自我監督，學生作為目標管理的實施者，不斷修正自己行為，以達到目標的實現。但目標管理也存在缺陷，在高校班級管理中，它更適用于自律性較強的同學，而自律性一般及較差同學則需要來自學生干部以及老師的幫助和監督。在具體落實過程中，班級管理者必須讓學生明確自己的專業培養方向、未來的發展趨勢、課程的體系結構、每門課程的教學大綱以及每門學科所需達到的基本要求，對就業形勢也要進行具體的分析，帶領學生開展自我規劃的制定。幫助學生進行自身的SWOT（優勢、劣勢、機會與威脅）分析。在此基礎上，學生們分學期制定相應的大學生活學習規劃，這樣做的目的一方面有利于管理者每學期根據個人目標進行激勵和參照，另一方面，若目標制定者發現目標有不完善處，可及時在下一學期進行修訂。班級中所有成員都有自己相應的目標后，班級目標也可制定，目標可以有多種導向，如學習成績、班級氛圍等。

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二、全面挖掘學生身上的長處

在高校學生管理工作之中，我們通常人為地將學生劃分為優等生、中等生、差等生，優等生不需要管理者去管理，會自發的遵守學校的管理制度，學習成績優秀，中等生大多都是學習成績平平，但工作能力較強，學生干部大多來源于這部分學生，因此中等生的管理不在此篇幅中贅述，差等生則一般是最讓管理者頭疼的一群人，學習成績較差，組織紀律性也不強，違反學校規章制度的通常是這批人。通過這幾類人的特點，結合人力資源管理的思想，能更有效地開展高校學生管理工作。

（一）促進優等生的全面發展

在高校學生管理工作中，通常較為忽視優等生的管理，因為這群學生在管理者的思想中屬于自覺性較強，是遵守學校的規章制度，執行學校的政策規定的一類人，因此很少會有管理者對其投入較大的精力。其實，優等生通常只是個人優秀，屬于自我管理型，很少有優等生會去主動帶動身邊同學共同進步，這類學生較多抱有“只掃門前雪”的心態，作為學生管理的工作者，結合人力資源管理思想中的員工發展理論，應該充分關注到這類學生的這一特點，給這些優等生布置一定量的工作，或要求他們和需要幫助的同學結對，以增強他們的團隊責任感，幫助這些同學全面發展，另一方面，作為管理者，不能因為優等生的優，就對他們放松要求，進行偏袒，和其他同學采用雙重標準，這樣不僅不利于優等生的自身發展，降低這類同學的抗壓和受挫能力，也不利于學生管理工作的正常開展。

（二）發現差等生的閃光之處

既然有優等生，相應的也會有差等生，學生管理工作者一般會將較多的精力放在這些差等生身上，抓紀律，抓考勤，抓宿舍，抓晚歸等，主要管理的內容都涉及學生的行為規范問題。從人力資源管理的思想上來說，每個員工都有閃光之處，這在學生管理工作中也是可以借鑒的。要讓學生轉變，根本上需要發揮學生的主觀能動性，從思想上化被動為主動，將“老師要我做”轉變成“我自己想做”，這就需要管理者發現差等生身上的閃光點，對閃光點進行鼓勵和肯定，并以該閃光點帶動其他方面。比如某同學在行為規范上欠缺，但在人文藝術上十分出色，輔導員或其他學生工作者可經常在公開場合對其長處進行表揚，而后提出要求，使學生在心態上發生改變。同時，管理者自身也應該多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身習慣的問題，還是存在其他客觀原因，并針對原因找出解決方法，幫助差等生進步。

三、高校學生管理工作中的團隊建設

（一）人力資源管理思想在班級管理中應用

班級作為高校這個組織中的最基本構成單元，在高校的學生管理工作中有著十分重要的作用。高校中的班級不同于高中、初中、小學，高校學生的心智模式、思維模式截然不同。因此，在高校學生管理過程中要結合當代學生的實際情況，把握班級運行規律，探索班級管理的新模式，才能有效地進行班級管理。當前，“90后”的人群已是高校學生的主流，這個年齡階段的學生狀態非常矛盾，一方面他們追求獨立自主的思維和決策，另一方面又往往對各種問題缺乏必要的處理能力。高校學生來自五湖四海，他們之間存在較大的社會背景、素質差異，但由于主流學生是獨生子女，缺乏集體生活的意識，部分學生生活自理能力較弱，甚至存在著自私、冷漠等心理方面的問題。1.班級制度化管理模式制度規范，是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規定工作程序的各種章程、條例、守則、規程、程序、標準、方法等的總稱。將人力資源管理中的制度化管理應用到高校的班級管理中，就是富有每個班自身特色的班級規章制度。雖然學校層面、學院層面都有相應的規章制度，但這些規章制度大多較為寬泛，缺乏細節性、具體性的內容。班級的規章制度則應在這些制度的基礎上結合本班特色，建立適合自己的規章制度。在這一過程中，可以讓班級同學全員參與，充分發表個人意見，并在全班表決通過，以增加其神圣性及民主性，這樣的制定方式對于日后的班級管理具有良性作用，為符合當代學生特質，班級規章制度也可用例如“班級公約”、“集體守則”或其他更容易為他們所接受的名稱代替。在班級中，規章制度一旦訂立，就必須嚴格執行，及時反饋。管理的過程應該是一個閉環，從計劃到組織到領導到控制，然后根據新的反饋內容制定新一輪的計劃，繼而進入一個新的過程。因此，在班級管理中，前文提到的學生干部隊伍就承擔著管理職能，他們在班級規章制度訂立后就必須嚴格執行，對于違反規定的同學，照章處理，他們是制度的執行者、維護者，同時他們也需在這一過程中及時發現制度的不足之處，并帶領班級同學及時修正，以保證整個班級秩序的正常維持。2.以目標管理思想引導學生進行自我規劃美國管理大師彼得•德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。這一思想引入班級管理中，恰好可以引導學生建立學習目標，進行自我人生規劃，妥善運用大學時間。目標管理思想的一大特點在于員工參與，這與前文制度化管理中全員參與的思想不謀而合。其次，目標管理的第二大特點是以自我管理為中心，這與目前高校提倡自我管理模式異曲同工，通過目標的自我制定，自我評價，自我監督，學生作為目標管理的實施者，不斷修正自己行為，以達到目標的實現。但目標管理也存在缺陷，在高校班級管理中，它更適用于自律性較強的同學，而自律性一般及較差同學則需要來自學生干部以及老師的幫助和監督。在具體落實過程中，班級管理者必須讓學生明確自己的專業培養方向、未來的發展趨勢、課程的體系結構、每門課程的教學大綱以及每門學科所需達到的基本要求，對就業形勢也要進行具體的分析，帶領學生開展自我規劃的制定。幫助學生進行自身的SWOT（優勢、劣勢、機會與威脅）分析。在此基礎上，學生們分學期制定相應的大學生活學習規劃，這樣做的目的一方面有利于管理者每學期根據個人目標進行激勵和參照，另一方面，若目標制定者發現目標有不完善處，可及時在下一學期進行修訂。班級中所有成員都有自己相應的目標后，班級目標也可制定，目標可以有多種導向，如學習成績、班級氛圍等。

（二）人力資源管理思想在第二課堂建設中的應用

在高校中，學生在第一課堂（即班級）之外最多的就是參與到各種各樣的學生活動之中，如何在各類活動中應用人力資源管理的思想，將這些課外活動作為第二課堂，充分培養學生，幫助學生成長，發揮活動中個體的潛能，達到人盡其能，物盡其力，以較少的人力、物力最終實現各項活動的目標。在第二課堂中，直接將人力資源的一系列措施進行運用，如企業文化建設轉變成社團文化建設、企業組織設計簡化為課外活動項目小組成員設計、各活動中人員的配置與培訓、個人潛能開發、工作績效、考核體系、獎懲標準等。1.第二課堂中的人力資源開發與培訓管理每年，學校都會有各種各樣的第二課堂活動，如志愿者團隊、社團、科學創新活動小組等等。這些團隊每年都會針對新生組織招新，為組織補充增加活力。目前學生活動團隊招新的主要流程為一問一答，考官個人的想法往往主導了面試的整個過程。但是，由于受到個人能力或者首映效應的影響，面試者很難準確、全面地發現應試者的突出才能和潛質。針對此情況，我們可以將面試量化，引入人力資源管理中的面試評價量表，進行定量的分析，以減少各種偏誤造成的影響，選出適合的成員，這樣就能在團隊的招新階段避免對人力資源的浪費。筆者通過自身從事的工作發現，大多數學生認為在第二課堂中并沒有如自己預想的一般，得到多方面的鍛煉，能力也沒有得到很大的提升，這充分說明高校中的學生在第二課堂中的開發和培訓方面做得還很不夠。以社團為例，很多時候社團成員只是簡單的執行者，而不是活動的組織者，大多數社團成員實際上并沒有機會參與活動組織管理的全過程，而社團的負責人們往往憑借自己過往的經驗，僅僅注重追求社團活動的效果，而很少有意識地對干事進行能力的開發與培養。換言之，現在的第二課堂中的種種團隊只關注了活動本身，而忽略了活動中的主體，人。大多數時候學生活動團隊在大量的重復過去的工作，因循守舊，缺乏創新，也因為他們對人的開發和培訓不夠，從而導致整個團隊停滯不前。筆者認為，在學生團隊中應當大量引入人力資源管理中的開發和培訓體制，在新成員加入時，可以對其就團隊宗旨和內部文化進行宣講，以使其了解團隊的歷史、目標和工作模式。應充分調動新進成員的積極性，讓他們明確自身的責任，每一個成員都應共同參與團隊的建設，每個成員都是團隊的管理者，成員之間應當平等相處。此外，應在內部提倡平等協作與自由競爭，設立相應的獎懲機制，刺激成員的上進，為每個成員發揮與提升能力提供同等機會，個人在團隊中的發展完全由其發揮的作用決定，這樣的操作方法不僅能增強成員工作的動力，更使成員有歸屬感和成就感。2.第二課堂中的組織內部建設第二課堂中的學生活動團隊還有一個明顯的特點：人員流動較大。學生在初入團隊時往往較有激情，但在經過一年以后，熱情退卻，大多數同學會選擇離開，僅剩一小部分同學會繼續留在團隊之中。在這一過程中，可能有些人才就會流失。因此，要充分發揮第二課堂中的人力資源能量，就要革新學生活動團隊的機制，組織和人員的配置方式應具有一定的靈活性，也可引入項目化管理的思想，主動精簡人員，將邊緣化人物剝離，或通過輪崗的方式來吸引團隊成員興趣并鍛煉他們的工作能力，最終達到促進團隊發展的目的。

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一、科學發展觀的內涵

科學發展觀的基本內涵.包含以下五個方面:堅持以人為本,是科學發展觀的核心內容;促進全面發展,是科學發展觀的重要目的;保持協調發展,是科學發展觀的基本原則；實現可持續發展,是科學發展觀的重要體現;實行統籌兼顧,是科學發展觀的總體要求。十七大報告正確地評價了科學發展觀的歷史地位和現實意義,深刻地分析了科學發展觀產生的社會條件及其基本內核。科學發展觀,第一要義是發展,核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續,根本方法是統籌兼顧。科學發展觀是指導發展的，企業的發展同樣離不開科學發展觀。我們應該用科學發展觀來審視企業人力資源管理，用科學發展觀的理念來指導企業人力資源管理。

二、企業人力資源管理的現狀

1.人力資源管理觀念相對滯后

目前企業人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經濟色彩，在一定程度上缺乏系統性和兼容性。一些企業人力資源管理者只重視傳統的人事管理工作，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數民營企業擺脫不了家族式企業管理模式，企業以家族成員利益為中心，企業的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。

2.人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規劃

很多企業缺乏明確而又合理的人力資源長期規劃，致使企業的人事管理工作無法為企業長期發展提供人才保證。企業在引進人才以后，重使用，輕培養，甚至對有很好潛質的人才不培養、不敢培養，怕他們流失，進而未能造就一個優化人才健康成長的環境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，挫傷了人才積極性和創造性，造成人才流失，極大阻礙了企業自身的發展。

3.人力資源管理制度不規范，缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵機制

企業由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段。許多許諾不兌現的失敗激勵措施，不但挫傷員工繼續工作的積極性，并且破壞員工對企業的感情和對領導的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發揮，影響個性的發展。

三、十七大精神中的科學發展觀對企業人力資源管理的優化配置

1.樹立正確的人力資源管理理念

科學發展觀，核心是以人為本，堅持“以人為本”是企業管理工作的靈魂。

企業要樹立正確的人力資源管理理念,對員工的招聘、錄用、培訓,晉升和辭退有完整科學的開發計劃,對人力資源管理的工作進行分析和說明,加快企業傳統的人事管理向人力資源管理的轉變。2.轉變觀念，加大人力資本投資

企業老板要加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質。

3.塑造企業文化

對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化，它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神，成為促進企業發展的無形力量。

4.建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。

5.制定長遠的人力資源管理規劃

企業要想求得和諧化發展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中,既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規劃,制定明確的培養目標,確定重點培養對象。

6.對員工進行戰略性培訓

企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。

四、結論

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關鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策

一、案例概況

A化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產業務的擴大以及對生產部門人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初，分公司總經理想在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產部與人力資源部的協調，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經理為了不放過任何一個宣傳企業的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業機會在A化學有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主要負責主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。

最終人力資源部經理建華和生產部門經理于欣經過反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結果發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。看完這個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？

二、案例分析

1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃

一般情況下，企業出現的問題是由于沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎環節不扎實

我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務部門埋怨企業人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業合理籌劃人才調配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時企業應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。

三、解決對策

1、做好人力資源規劃和招聘規劃

人力資源規劃是把企業經營戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。

2、進行正確的工作分析

美國著名學者懷特先生說：“當今企業管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業的管理水平。”正是如此，所以一個企業更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當的工作說明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。

3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序

由于一個成功的招聘活動，將會給企業帶來以下的競爭優勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業了解求職者更準確、細致的信息。

4、招聘適合企業組織的最優人才

在企業中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業內部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內部員工對企業的環境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協調上有著得天獨厚的有利條件。所以企業組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業的內部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來進行。

參考文獻：

[1]、《工作分析與組織設計》冉斌編著，海天出版社2002年出版

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1引導員工的自我超越——人本管理

通過不斷學習糾正偏差，引導員工培養他們的自我超越意識，產生新的認知，是三環組織學習的重要功能之一。同時，人力資源管理的核心工作恰恰是調動員工的積極性與創造性。從組織行為學的角度來看，內在需要的增長是激勵員工不斷追求、探索、創造的根源。所以，組織應該以“員工本位”為出發點，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內心深處的愿望，從而不斷創造和超越，以適應知識“裂變”，創造和保持組織在技術和產品方面的核心優勢，塑造企業的持久競爭力。人力資源作用的發揮，離不開員工的主動配合。因此，企業人力資源管理的根本任務是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎上，實施有效的組合式激勵手段，引導員工自我超越，實現組織目標與員工目標的客觀統一。

2改善心智模式，挖掘員工潛能——虛擬管理

組織學習可以促進人力資源管理方法的變革。三環學習模式是不斷地對組織學習過程、學習方法提出質疑，并加以反思，而這一檢查和改進的過程是人力資源管理工作成為企業核心競爭力的關鍵。在知識經濟時代，企業以學習文化為根基，人力資源管理定位和反思應在“促進組織學習能力”上。比如說，在現代人力資源管理中，以人為本的知識管理逐步代替傳統事務型的人事管理，要達到這種轉變，需要高素質員工的快速反應能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內心深處的思維方式、行為習慣和價值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統的框框，消除傳統思維定勢的影響，從經營理念和管理方法等方面實現根本性突破，運用新的方法和運作模式去管理企業，提升企業的運營效率。比如企業可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機構有效地篩選組織所需人員，充分發揮其在人才市場中的信息優勢，并適當參與聘期管理、人員測評等各項事務。總而言之，通過三環組織學習，可以改善組織的心智模式，運用虛擬招聘等虛擬管理方法，來提升企業的人力資源管理效率。

3開展員工職業生涯設計，建立共同愿景——團隊管理

三環學習模式的八個要素中“計劃”是關鍵，要實現什么樣的目標？實現目標需要怎么樣的知識與技能？人力資源管理從良好的職業規劃開始，通過組織學習來建設學習型組織、實施團隊管理是人力資源管理的內容和目標。人力資源管理的目標包括組織的總戰略目標和員工的個人生涯發展規劃。其中，員工職業生涯設計是實現團隊管理的基礎，它可以引導員工以科學的態度和方法規劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業發展目標，為員工提供實現自我價值的職業機會。團隊管理的核心是個人目標與組織目標的有機結合，讓個人的職業規劃都建立在組織目標之上，同時使員工認同組織的價值觀，以便營造一支具有高素質和創新能力的團隊。總之，團隊管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養團隊精神，通過知識與技能的學習逐步縮小目標與現實之間的差距，這也是團隊管理的重要內涵。

4改變培訓理念，促使學習與工作融合——學習管理

培訓是人力資源管理的重要環節，也是組織學習的一種重要方式。培訓可以為組織學習創造一個良好的學習環境，員工通過組織學習，可以形成良好的學習習慣。組織學習不能簡單地等同個體學習的加總，因此，組織學習不能只停留在“個體學習”層面，而應更注重“團隊學習”和“知識共享”。三環學習模式體現的就是知識共享，營造有利于學習的良好氛圍。因此，改變培訓理念構建企業的知識共享制度，加強團隊學習應該作為培訓的核心內容。團隊學習可使員工的學習主動性提高，同時也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰略層面的思考。三環組織學習有利于激發知識員工的創造性潛能。在知識經濟時代，知識員工人數增多，人力資源管理者需要根據知識員工的社交、尊重和自我實現等方面來考慮選擇合適的激勵手段。那么，管理者需要從更高層次來滿足他們的內在需求，根據他們的專業特點，營造終生學習的環境；強調團隊學習，讓他們與同行探討更專業的問題，滿足他們的社交、尊重和自我實現等高級需要，有利于創造性的發揮。組織學習理論主張“工作學習化，學習工作化”、“終生學習”，這些舉措將會促使學習與工作融合，實現團隊式學習管理。并且這種積極主動的學習交流不僅有利于集中力量創造組織成果和共享學習經驗，也有利于組織成員培養創新能力、提高自身素質。這是組織人力資源價值的提升，從微觀上激發了組織學習的源動力。

二培育三環組織學習的人力資源管理策略

1建立組織的戰略目標和開展員工的職業生涯規劃

培育三環學習模式的組織學習，應當建立在系統規劃基礎之上。首先，要建立清晰的組織戰略愿景和組織變革所需達成的目標。明確的目標可以激發員工積極主動地學習，而主動地學習是員工自覺地去探索、開發和試驗，是源自內心的強烈學習愿望所驅動而進行不懈追求的學習行為。正如彼得•圣吉所說的：“千百年來，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅持并實現共同愿景的能力。”以紹興農村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發展愿景：把“農村合作銀行”轉變為“農村商業銀行”，打造成為全國一流的中型農村商業銀行和中端市場的領導者；并在此基礎上又確定了五年發展藍圖：重視“精品”，擴大規模，成為國內收益較高、均衡發展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰略目標，該行通過不斷地組織學習改變了服務理念、服務方式、產品結構、客戶結構和內部流程等，使得業務垂直化、合規管理功能突出等特色鮮明的核心業務流程得以確立。其次，人力資源管理部門開展員工的職業生涯規劃設計。對于員工個人而言，借助職業生涯規劃設計能夠準確地認清自身的個性特點、優勢和劣勢，幫助員工找準職業定位，并評估個人目標和現狀的差距，及時進行學習充電，增強職業競爭優勢；對于企業而言，通過職業生涯管理能夠深入地了解員工的發展愿望和職業興趣，為設計適合企業發展的組織結構進行人才盤點，使員工感覺受到重視，從而提升員工忠誠度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農村合作銀行為員工進行職業生涯規劃，同時改善員工關懷體系，增強企業凝聚力和向心力，充分激發內在學習動力。因此，建立明確的組織戰略目標和開展員工的職業生涯規劃促進了三環模式的組織學習，同時也實現了員工個人目標和組織目標的客觀統一。

2建設人力資源管理中的“反思企業文化”

人力資源管理的重要任務就是建立一支對企業目標、企業文化有強烈認同感和歸屬感的高素質員工隊伍。在三環學習模式中，一個明顯的特征就是“反思”。企業文化同樣需要反思，只有在傳承中進行變革，不斷修正企業文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業文化，多渠道聆聽不同的意見，學會批評與自我批評。大多數成功的企業都運用三環學習模式，尤其是善于放低姿態，承認錯誤的企業文化。2009年聯想出現大幅度虧損，創始人柳傳志重新擔任董事會主席，他明確聯想困局主要原因就是企業文化定位不清晰，復出的目的是為新聯想集團重新塑“魂”，讓聯想變成一個更加融洽、更好的國際化企業文化公司。柳傳志對企業文化選擇的正確，使得聯想經營回暖，重新走上贏利軌道。聯想塑“魂”的實質就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見其重視程度。又如微軟的學習三理念：一是通過自我批評學習；二是通過信息反饋學習；三是通過交流共享學習。這種學習理念被國內外眾多企業家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過自我批評、信息反饋學習，形成學習中的“去粗取精”反思文化，是三環學習的第二個學習回路。而通過交流共享學習，是屬于高層次的學習，是三環學習中的第三個學習回路。

3激勵企業成員進行知識創新，增強團隊知識的擴散力

在三環組織學習過程中，企業成員必須進行自我提升，完成組織內的知識共享，最終實現整個人力資源管理水平的持續上升。自我提升的關鍵是不斷突破自己的能力極限，創造一個鼓勵知識創新的環境。首先，設立獎勵機制，激發知識創新熱情。其次，完善知識產權保護體系，構筑安全護盾。最后，加強組織成員的知識交流，提高相互之間的信任感，達到團隊知識擴散的目的。比如云南白藥集團之所以能走在云南藥業之前，主要是源于他們優越的知識保護戰略，每年投入近百萬元資金專門用于知識產權申請和保護。截止2013年6月，集團共申請專利447項，授權專利379項。云南白藥集團以知識創新為核心，以專利技術為依托，大大增強了組織的創新動力。深圳研祥作為一個高科技企業，每年都會獎勵市場創新、技術創新和管理創新這三方面成效卓越的員工，創新獎金額超過10萬。鼓勵員工獎項有“啄木鳥獎”和“即時獎勵”等，其中“即時獎勵”是最具特色的獎勵項目。部門經理一旦認可員工的良好表現，員工便在8小時內就能獲得寫有獎勵原因、獎勵金額的一張小卡片。同時，研祥還為員工提供了展示創新成果，交流學習經驗的機會，實現了企業內部資源的共享和團隊知識的擴散。

篇（6）

二、商丘市S中學人力資源管理現狀

商丘市S中學位于豫東地區，是河南省示范性中學。較整個商丘市中學而言，是辦學較早，師資力量和教學設施較好的中學。學校現有教職工486人，教職工學歷達標率達90%以上，其中中青年教師占40%以上，擁有高級職稱的占20%以上。2000年以后開始直接從本科院校中招聘新教師。在教學中，基本可以實現以老帶新，進行大循環教學，但從教師隊伍的整體水平和素質而言，還遠不能滿足素質教育及現代化教學的要求。特別是教師對于新的教育理念的認識，教職工崗位的配置，教職工內部激勵機制，教師培訓，教職工的績效與考評，還有工資待遇，校園文化的培養都部分存在著認識不清，管理無序的問題。在建立高素質、高效率師資隊伍，并實現師資的優化配置，培養其團隊精神方面存在著較大的不足，是學校實現可持續發展，和諧發展的桎梏所在。

三、商丘市S中學人力資源管理上存在的問題

由于筆者本身在S中學執教多年，對其人力資源管理工作相對熟悉，身臨其境地感到在一些地方存在嚴重的不足和弊端，制約著學校的長久發展。對人力資源的管理還停留在計劃經濟體制下，與現代真正意義上的人力資源管理相差甚遠。盡管學校在人員招聘、教職工激勵、在崗培訓和學習、崗位聘任等方面做過一些有益的嘗試，但是由于是自上而下的革新，本身又忽視教職工的自身需求，因而教職工參與意識不強，收效甚微。沒有從根本上激發教職工的工作熱情，教師的職業倦怠感較為明顯[3]。

1.學校只重升學率，輕視人力資源管理

在現代競爭激烈的市場經濟體制下，中學之間的競爭也日趨激烈。表現形式主要是升學率高低的對抗。升學率高就是所謂的“強校”、“名校”。因而學校把大部分時間花在追求高升學率上，以至于出現了重心的偏移，忽視人力資源管理方面的重要性和迫切性。而S中學就是這樣，一味去追求高升學率，認為高升學率才是學校發展的“生命線”。只看到眼前的利益，學校的管理人員未能從長遠的角度對學校的教職工進行長遠的規劃、管理和開發。由于認識上的不夠，從而造成對學校人力資源建設投入不多，收效甚微。

2.缺少專門機構對人力資源的管理

對S中學而言，學校沒有正式的部門進行學校內的人力管理，筆者順訪了商丘市的幾所中學，其情況大致相同。主要進行人事管理的機構是學校的辦公室，其主管學校教師學歷、職稱評定、教師績效及考評等日常事務。教師的培訓由學校教研室分管，學校教務處分管教師的課時安排，總務處負責學校日常教學用品的供給，政教處負責教師的考勤，而年級部負責本年級教師的崗位選定。出現了政出多門，分工過細的局面，缺少專門機構對學校全體教職工的有效、統一管理，不利于學校人力資源的統一規劃、開發和有效的利用。

3.學校在崗位任用方面存在不足

辦好一所學校，教職工沒有良好的個人素質是行不通的。因而對于教師的招聘和崗位任用都必須在公開、公平的環境下進行。只有擁有良好人事環境，才能為教職工提供更寬廣的發展空間。然而在S中學由于傳統思想作崇，在引進教師時，存在“托關系”“遞條子”的現象。這樣招來的教師素質就得不到保證。由于校內存在著復雜的人際關系，分管人事的領導，往往會照顧關系親近的人或遵從按資排輩的觀念去用一些自身專業能力不強、缺乏創造性的人員。造成了學校內部優秀人才難以得到提拔和重用，導致公開、公平競爭上崗的原則表面化、形式化。打擊了教職工積極性，同時降低了學校內在的凝聚力和向心力。

4.缺乏有效的激勵措施

全面發展的、有效的激勵體制能鼓舞教職工的進取心。對中學而言，績效考評是充分調動教職工積極性的重要手段。而大部分中學的績效考評通常是與班級成績或升學率掛鉤的。S中學就是這樣，考評的量度太單一，而忽視對教職工德、能、勤、績全面評價。這樣“一刀切”的做法，不僅起不到激勵作用，由于擔心自己績效排名不好，往往會給教師心理上留下陰影，產生嚴重的職業壓力。再者S中學還缺乏工資待遇方面的彈性激勵機制。在工資待遇方面還基本處于“吃大鍋飯”的狀態。沒有形成階梯狀的工資差別制。在人事任用上，也沒有形成“能者上、中者讓、庸者下”的管理機制，也沒有制定出合理的福利體系。

5.缺乏以“教職工”為核心的管理理念

人力資源管理的基本精神就是“以人為本”。“在傳統的人事中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮教師個人的專長，興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力，能動性和創造性的需要”。[4]而S中學的管理者就不能全面地看到每個教職工身上的個性特點和能力上的優勢，沒有完全遵循對教職工的配用按“用人之長”的原則，為其配備適合自身特點的工作崗位，無形中造成學校人力資源的浪費。沒有把“人性化”這種先進的理念切實用到教職工的管理中去，使教職工沒有體驗到學校主人翁的地位，教職工的能動性力量就得不到激發。

6.教師專業化發展規劃不足

“所謂專業，若從職業的角度上講是其有高度專門知識和技能的職業，所以也稱為專門職業，英文為profession，也是相對于普通職業而言的。”[5]因此教師必須通過努力提高自身的專業技能水平才能促進教師職業的專業化，從而使教師獲得較高的社會地位。所以對一所學校而言，重視教師的專業化發展是始終不可或缺的。對S中學而言，對教師專業化發展重視不夠，盡管有時為了應付上級檢查，也開展各種形式上的教師教研活動。如有需要體現新課改精神，彰顯其成績時，教師們就會按照新課改的精神，去精心設計打造一節公開課或匯報課等，讓課改專家們、教研人員來參觀。這種應付性的活動隨著參觀者的離去也會很快消失。對于教師自身專業化需要的各種培訓投入不足，更沒有合理的長遠規劃。即使有些規劃也是多為應付檢查評估而已。教職工看不到自身發展的前途，工作主動性不強，從長遠來看會影響學校的可持續發展。

四、加強中學人力資源管理的對策

1.充分認識中學人力資源管理的意義

（1）中學的人力資源是教師

教師是決定一所學校得以生存和發展的主體資源。沒有教師的良好發展，學校的教學工作就不能有效運行。這就要求學校管理者要尊重教職工，讓他們體驗到自己才是學校的主人。教育管理形式不能搞“一刀切”、“一言堂”。要有人文主義的關懷，充分發揚民主，做到愛護人、關心人、尊重人、會用人、培養人。滿足教師在物質和精神、生理和心理等方面的需求，增強團隊合作和集體意識，創造良好的工作環境和條件，能充分體現每個教師的人生價值，樹立起學校管理就是為教師服務的理念。

（2）人力資源管理有助于其長遠發展

中學的人力資源管理對學校的戰略發展有著決定性的意義，同時它也是基礎性的，系統性的，復雜性的人力工程。事實上，學校和企業一樣，要想在市場經濟大潮中站穩腳跟，學校就得有自己的拳頭“產品”。并且這個“產品”能得到家長和社會的認可。要制造這樣的拳頭“產品”就需要學校各部門在打好內功的基礎上，進行通力配合，共同努力完成。各部門要想擁有較強的“基本功”，除了須加強硬件設施建設外，最關鍵的還要改進辦學軟件部分。這個“軟件部分”就是加強學校人力資源的開發和管理。如改進人才引進機制，加強教師自身發展的各種培訓，合理配置教師資源，增強他們的創造力。從而提升學校的核心競爭力，推動學校的長遠發展。

2.建立有效的人力資源管理機制

（1）中學人力資源管理機制的滯后性

近幾年來，中學人力資源開發和管理體制改革雖然有一定進展，但是由于長期計劃經濟模式的影響，缺乏對人力資本的認識，沒有完全認識到只有在競爭中才能生存和發展。因而即使一些發展相對較好的中學，在人員任用、晉升機制上、考評機制上等，與現代的學校人力資源管理要求也相差甚遠。如S中學，學校校級領導的任用，主要還是沿襲傳統上的校長任命制，并不是由廣大教職工推選出的人選。這樣的機制無疑會制約中學人力資源科學的管理和有效的發展。

（2）大力完善人力資源管理機制

①完善教師引進和任用體系

一所中學能否走上成功之路，在很大程度上取決于它能否管好人才，特別是能否成功地吸引、選擇和留住優秀教師。因此，公開公平引進和錄用教師是中學人力資源管理的第一步，也是關鍵一步，要讓德才兼備的優秀教師為學校所用。在教師的崗位任用上，不同的中學應探索出適合自身學校發展的崗位任用體系。就S中學而言，近兩年來也開始推行教師的聘任制。實行學校中層領導競聘上崗制，學校首先提出崗位空缺，進而進行應征者主動報名，競聘演說，經過全體教職工投票后，選出優勝者，最后經學校研究后正式上崗。各年級的教師任用，是由年級部管理者提名任用，并同各年級部簽訂正式聘任書。各學科的教研組長也由教師們集體選出，學校最后加以任命。然而這種革新雖然很好，但執行時由于學校內人際關系的影響，執行效果不佳。改進不深入、形式大于內容，其任用機制也不完善、不成熟。

②完善教師培訓體系

中學的領導對師資隊伍的建設要常抓不懈，主要體現在制定出合理的、長遠的教師發展規劃，制定出系統的，完善的教師培訓開發計劃。并將以上要求作為學校人力資源管理的重心。給教師足夠的校內外培訓機會，促進其自身的發展，必將提升學校辦學的軟件，進而提高教學質量，擴大學校的社會聲譽。再者，要根據教師的個人興趣和知識水平，促進其特長的培養，克服其職業倦怠感。最后，學校還要重視教師培訓的多樣化，如教師師德修養、班主任管理、教師的計算機能力和教學能力的培養，還有口才與演講及骨干教師培養等培訓，來提高教師的專業化水平，促進教師的自我發展。

③完善教師的激勵考評體系

對中學而言，建立起完善的考評激勵體系是非常必要的。它關系著教職工主動性能否發揮。首先，要建立起有效的薪酬與獎勵機制。在分配上，要樹立起一流人才因一流的業績得一流的報酬的理念，實現高薪酬向高層次人才和重點崗位傾斜，充分調動這些人才的積極性。再者，要建立科學的評優和晉級機制。打破一貫的按資排輩、按成績、按學歷、按關系的片面的，不合理的評價體系。最后，在學校的福利方面，不僅要重視物質方面的給予，也要重視在精神方面的激勵，從內心激發他們的工作熱情，從而為學校能留住人才，開發人才打下堅實的基礎。

3.“以人為本”是人力資源管理的基本精神

（1）中學教職工管理需要“以人為本”的管理

任何呆板的，重復性的工作都會導致工作熱情的衰退。中學教師也是如此，他們不僅要備課、上課，還要照顧好自己的家庭，本身就存在一定的壓力。況且教學活動是一個漫長的、往復性的職業，容易產生職業倦怠感。那么學校要想保持教師工作的新鮮感，永葆其工作熱情，就必須在管理上貫徹“以人為本”，即“以教師為本”。管理者始終要明白，教師的需要不僅僅是物質的需要，更有精神上的需求。傳統的學校管理中往往忽視教職工作為“人”的需要，沒有把人文關懷的精神滲透到管理中去。要尊重教職工的發展要求，對教職工進行合理的、科學的投資和開發，不斷挖掘他們的潛能，實現可持續發展，而不是一次性壓榨式的使用。

（2）良好的校園文化有助于人力資源的管理

每個中學都要充分認識到校園文化是一所學校發展的精神動力和靈魂的所在。如果一所學校有著較深的文化底蘊，有著良好的學風、校風，無疑會對全校師生產生潛移默化的影響。從而為學校的人力資源管理創造良好的環境。良好的校園文化精神必然會加強教職工的凝聚力和向心力，必然會提升學校的綜合競爭力，促進學校的發展。

總之，中學的人力資源管理就是將全體教職工作為資源并對其進行科學、有效的管理。它打破了傳統的中學教職工管理模式，建立起“以教職工為本”的管理制度。這種新型的現代化的中學人力資源管理模式，對中學招人、用人、育人和留人的實踐活動將會產生難以估量的影響。

參考文獻

[1] 何娟.人力資源管理.天津：天津大學出版社，2000.

[2] 李益.人力資源管理的基本精神對學校人力資源管理的影響.教育理論研究，2010（4）.

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目前，大學生就業形勢不容樂觀，就業壓力持續加大，畢業生技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業用工需求不相匹配的結構性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現在兩個方面。其一，大學畢業生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業生人數達到699萬，2014年畢業生人數達727萬，被稱為“史上最難就業季”。2015年畢業生人數為749萬，加上2014年尚未就業的大學生，2015年大學生的就業形勢仍難好轉。其二，市場對大學生就業提出了新的挑戰和要求。隨著我國經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質提出了更高的要求，需要勞動者有創造力、有一技之長。國家也高度重視大學生的就業工作，以幫助大學生更好的就業，讓大學生們找到適合自己的工作，提升大學生的就業質量已變得越來越重要。

（二）人力資源管理專業人才培養不適應企業的要求

在知識經濟時代，企業都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現代企業對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業對人力資源的管理大多憑經驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓、考評、激勵、職業生涯規劃等，需要更加縝密、科學、規范的專業人才來進行操作。因此，企業對專業的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學校人力資源管理專業畢業生就業情況并不理想，能夠在企業找到合適的、專業對口工作的學生并不多，整體上的就業質量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養的畢業生達不到企業的用人標準，滿足不了企業的實際需求。

（三）人力資源管理專業人才培養存在的主要問題

目前，高校人力資源管理專業普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養方案設計方面，過分注重專業知識培養的系統性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養要求；二是在專業教學方法上，大多以傳統的講授法教學為主，表現為教師向學生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學生的模擬訓練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰經驗的操作型教師。以上問題導致高校畢業生表面上看，似乎學習了很多“專業”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態，當畢業生真正接觸工作現實的時候，往往會感到理想與現實差距太大，因而出現手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現象。

（四）人力資源管理專業教學改革的目標

人力資源管理專業教學改革的目標：通過人才培養方案設計、課堂教育教學方法更新、雙師型教師隊伍建設、實習實踐環節設置等貫穿人才培養過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業學生不僅要熟悉和掌握人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系處理、職業生涯規劃等幾個模塊的理論內容，同時要熟練掌握各模塊對應的操作方法，提高學生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。

二、人力資源管理專業教學改革的具體措施

（一）基于實踐能力培養的實踐課程體系改革

1.增設人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業最佳的實習實踐場所，在這里學生可以看到真實的專業實踐與應用。因此，人力資源管理專業學生在四年的學習生涯中至少應有兩次深入參觀考察人力資源市場的經歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應的學分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學生了解目前就業形勢，調查人力資源管理專業人才需求狀況，明確自己的職業生涯規劃。高校大一大二學生一部分還比較迷茫，不知道本專業畢業后能做什么工作，也有一部分同學認為好不容易考上大學應該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學們真切的感受到就業壓力，重新調整坐標，合理規劃自己的大學生活。第二，現場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學生可以學習企業方如何設計招聘問題，面試應注意的技巧等，這種觀摩比傳統教學更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業相關的崗位要求。促進學生思考企業對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質分別是什么。只有抓住企業的需求，專業課程學習才更有針對性。這種觀摩實習往往使同學們產生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學習的動力。

2.增設人力資源管理專題實務模擬課。專題實務模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓、績效管理、薪酬設計、勞動關系等模塊，由教師按照教學目標要求，根據教學內容特點，設置一些管理任務、場景，組織學生積極參與模擬體驗。讓學生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務，在身臨其境中體驗所學的知識，增加經驗，提高相關技能。比如，“招聘模擬”這個環節，主要引導學生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應聘的基本技巧。具體過程是：將學生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業有幾名應聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責招聘廣告、職位的設計、考核表格的制作和面試問題的設計。第三組是點評嘉賓。由同學與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學的表現進行打分并對每一個環節的優缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓模擬環節。通過模擬培訓方案，讓同學們了解整個培訓活動流程，把握關鍵點，掌握演講培訓的技巧。具體過程是：每組選定一家企業作為模擬對象，根據該企業的實際情況，制定一個有針對性的培訓方案。每組推選一名同學進行其中一門培訓課程的展示，主題自選。然后，請同學和指導老師現場點評每組同學設計的培訓方案以及同學模擬培訓課程的表現，互動交流，給同學們提出建設性的指導意見。

（二）基于實踐能力培養的教學方法改革

1.善用課題展示、團隊討論式教學。人力資源管理專業是一門與現實生活結合非常緊密的學科，如果僅僅采用傳統的“填鴨式”的教學模式組織教學，那么同學們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學生學習的積極性和創造力。這不僅不利于學生創新精神的提高和學習能力的培養，還很容易引起學生厭學、逃課的心理。因此，任課老師可以結合課程模塊的需要，給學生布置一些相關的課題，如“請調查并評論某企業員工福利制度體系”、“評議某勞動關系糾紛引起的爭議”、“評析某企業的組織結構”等，鼓勵學生以小組為單位進行調研、分析、總結、匯報。在這一過程中，促進學生嘗試運用專業知識去解決企業管理實踐中出現的實際問題。另外，討論式教學法也能夠充分激發學生學習的主動性，讓學生參與到教學活動之中，讓學生在輕松愉悅的氛圍中學到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協作能力、創新精神和綜合素質。討論的過程有利于提高學生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學們的互動，加深學生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發展的最新態勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學們的知識面，使他們能夠把學習的積極主動性完全發揮出來。

2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學是近年來在人力資源管理專業教學中運用非常廣泛的重要教學方法，它本身是一種貼近現實生活，容易激發學生興趣的教學方式。通常，案例教學要經過事先準備，使用特定的案例并指導學生提前閱讀，組織學生開展討論，形成互動與交流。案例教學要結合一定理論，通過各種信息、知識、經驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學證明，哈佛大學商學院或世界五百強的經典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯系不緊密，與同學們產生的共鳴并不多，容易讓學生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經濟建設成就顯著，而且在企業管理方面也涌現出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們去挖掘與探討。教師可以把學校、生活以及企業的案例引入課堂，增加案例教學的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學們積極思考。通過大家的討論和總結，把案例中的道理揭示出來。

3.善用情境模擬方法。情境模擬教學法是教師根據教學內容，有針對性的設計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學生進行角色扮演，演繹“情境”的發生、發展過程，使學生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學方法。這種教學方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學過程，也適合運用這種教學方法。情境模擬教學主要通過模擬的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學能夠讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識解決面對的模擬情境，提升學生的應變能力和綜合素質。在素質測評模塊，我們可以給學生設計一個場景：如果你是一名實習生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學們的思考和回答，考查其相關的能力和素質。

（三）基于實踐能力培養的師資隊伍改革

1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學是高等教育改革發展的根本出路和價值取向。高校應堅持走產學研結合、校企合作的發展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業來說，依托企業人事經理協會成立HR講師團，可以加強院校與企業之間的溝通合作，實現資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業，根據合作深度和教育實效，按一定比例減免企業的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業與學校合作的積極性。第二，積極建立學校、企業和行業協會的多種合作。讓企業的人事經理參與到人力資源管理實踐教學的環節開發體系，共同編寫教材、設計課程，輔導學生畢業論文。第三，院校與企業共同合作，讓企業與學校的人才流動起來，鼓勵專業老師兼職、掛職、交流、培訓，加速知識結構、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導實踐，就需要創造各種實習實踐的機會讓同學們去體驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業中的運作流程。

2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業的畢業生中不乏有在各個行業和領域已經成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優秀的校友分享自己的職場心得，分析專業發展的最新態勢；另一方面，可以拉近與在校學生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學們樹立未來職業發展的目標。同時，往屆大學畢業生就業創業發展情況，也影響著未來人力資源管理專業的教學理念和課程設置。分享會結束后，同學們還可以圍繞專業問題、就業、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優秀校友的經歷，能夠讓大學生明白如何提升自己的職業素質。為了更好的整合資源，發揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發展工作，在現有通訊錄的基礎上，繼續進行校友資料的搜集、整理，完善校友數據庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎，進一步增強校友會的發展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續進行，這就需要設定主題、長遠規劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學生的成長提供更多的幫助。

3.以“雙師型”為目標，提高校內師資隊伍的綜合素質。師資力量是實踐教學改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業的教師多數是碩博畢業直接任教，缺乏專業工作經歷，理論知識扎實，但實踐經驗匱乏，與企業的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學等專業轉過來，在人力資源管理理論基礎和實務操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業“雙師型”教師不足、實踐經驗缺乏，直接影響了實踐教學的開展和學生職業技能的培養。所以，學校應出臺相關政策，鼓勵推薦教師到企業掛職，推動教師積極轉換角色，增強實踐經驗，適應應用型人才培養的需要。另外，學校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業優秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學校應在促進青年教師去企業鍛煉和引進企業兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉化。所有在崗教師都有必要定期在企業對口崗位學習實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規定，嚴格執行。將教師的社會服務能力業績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業互動，同時通過物質和精神激勵引進企業兼職教師，為人力資源管理教學改革提供堅實的師資保障。

（四）基于提升學生自主學習能力的課堂氛圍改革

1.開展拓展性意義探究，提高學生自主學習能力。課堂教學可以引導學生進行拓展性意義學習，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導學生發現學習的興趣，思考內容的科學性，引導學生理論聯系實際，把知識和現實相結合，使學生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業的學生與理工科學生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學無法完成對學生的全面塑造。激烈的就業競爭環境決定了企業對文科生的綜合素質、學習能力和適應能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學們能力的提升，只有掌握了學習能力，多參加社團活動和實習兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學中，教師要善于引導學生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領域的最新動向，提高自主學習的技能。

2.運用遷移理論，培養學生的實踐能力。美國學者布魯納認為，學習的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關類屬學習、并列結合學習的能力。學習遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內在聯系，并把它融化在經驗中，使個人經驗產生積淀，就完成了遷移。大學生屬于高認知表征的學習者，教師在課堂中應合理引導，讓同學們掌握學習遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系、員工激勵等各個模塊的內容串聯起來，讓所學的知識融會貫通，去解決企業中的實際問題。一個優秀的人力資源管理從業者，需要具備良好的溝通協調能力、團隊合作能力、分析決策能力、創新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學們把已經掌握的信息組織成一個有內在聯系的整體。

（五）建立基于實踐能力培養的校企合作長效機制

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1．1收集有關信息

收集有關信息主要包括外部環境信息以及企業內部信息(1)外部信息主要是指當年的整體市場環境，也就是國家的宏觀經濟導向。同時還會關注企業所在行業的市場環境、競爭對手情況和未來發展走向。關于勞動力市場，企業一般會關注人才市場變化、城市人12'發展走向、當年人才供應整體素質等社會大環境方面的宏觀數據．這些數據主要跟企業所在市場環境和社會環境相關(2)內部信息一般是指企業'-3年的發展目標．企業人員組織架構的變化、企業在人力資源投資中所投入的資金比例．以及企業業務發展對人才需求的渴求成度等，這些信息都與企業自身發展息息相關。

1．2預測人力資源需求與供給

在未來一年內人力資源的需求和市場大環境的供應情況．通過對現有的外部和內部信息的收集、整理和分析．同時運用一些統計學方法．企業可以較為準確的預測本年度人才引進計劃。如果人才市場整體環境飽和、企業不需要太多引進人才就可以完成當年的發展目標．這是企業內部可能會有一些人力資源的流出；反之，企業會引進人才，相應的人力資源成本和投入就會發生變化

1．3編制人力資源計劃

人力資源計劃的編制與企業人力資源發展質量息息相關。人力資源發展目標、企業當年發展計劃以及企業所在行業整體大環境的競爭趨勢等．這些都信息的收集、整理和分析都決定了人力資源計劃編制的質量人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成，在年度人力資源計劃中，行動計劃是的一個重要方面，因此．還要有相應的、明確的行動計劃。

1．4人力資源成本預算

所謂企業人力資源成本(以下簡稱為HR成本)，是指為了獲得日常經營管理所需的人力資源。并于使用過程中及人員離職后所產生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫療、保健和福利等各項費用。人力資源預算對于企業人力資源管理具有重要的意義．人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作。通過對前一年度人力資源投入和產出進行經濟分析．以此作為下一年度人力資源參考．企業有關人員招聘、內部人員晉升以及人員調整可以以此為依據企業人力資源預算的制定是一個不斷調整的過程，而不是以靜態不變的。為了使人力資源預算方法具有現實可行性．一般調整需要根據企業的實際情況可以修改和變更，使之完善，在年末，人力資源預算還可以和實際發生費用相比較，這樣將更有利于人力資源的組織工作和控制工作。

2人力資源管理年度績效標準

企業人力資源績效指標考核的重要前期就是能否制定出合理的績效標準．這也是年度人力資源計劃制定是否科學有效的標準之一企業人力資源管理的年度績效目標一般是以上一年的年度績效目標以及完成情況作為參照，而不是上級或部門領導的隨意指定企業在制定完整的人力資源績效目標后還需分解到每個月執行。下一年人力資源績效目標的制定除了要有科學的參照物．同時也需要下達到企業員工中．明確界定當年的人力資源績效考核目標．同時將績效結果和激勵機制掛鉤通過逐級分解，在當年的工作中，員工要清楚的知道要做什么，做到什么程度。在人力資源管理方面，企業人力資源領導要跟蹤，了解員工發展情況：建立績效檔案，對整個流程要有相關責任人要進行跟蹤考察，并就有關的問題進行處理。通過人力資源目標既定的范圍內不斷做出調整，回顧、反饋和調整，在不定期地對目標進行考核：以記錄有關人員的績效表現確保企業人力資源目標的制定和完成都有根有據，確保績效考評的公正。人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等(見表2某一案例)。

3從經濟學角度看人力資源管理

3．1人力成本假設

每一企業當年的計劃位銷售額6個億左右。一般來說。該企業的人力資源成本效率應為6000萬元．也就是其1O％．這樣該企業明年銷售計劃和人力資源管理計劃就有以下兩個可能性：(1)假設該企業制定第二年的銷售任務為7億元，那么，第二年該企業人力資源成本效率我們不一定為l0％．因為人力資源的邊際成本要高于銷售額的邊際成本，當銷售額增長后．人力資源成本在一定的范圍內可以出現下降．本案中假設為9％：(2)假設該企業制定第二年的銷售任務為8億元．根據上述分析，該企業第二年人力資源成本這樣分解：2億元(8億一6億)中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。預算整體的人力成本公式為：∑(月銷售額×人力成本率)=全年人力成本一般而言．企業的人力資源部在指定下一年的人力資源計劃之前要留出充足的時間來收集各方面的信息．假設該企業是11月份開始收集信息，篩選出變量因素。這時候．本年度12月份人力資源成本就可以采用以下公式進行計算：某月的銷售額×人力成本率=當月的工資總和.

3．2崗位工資和績效工資

一般而言．企業員工S-資分為兩部分．基本工資和績效工資，這兩種工資模式都屬于人力成本，統稱為基準工資。那么如何從經濟學角度看人力資源管理成本支出呢?舉例來說，某一公司當年1月份銷售任務是4000萬元．人力成本率為10％，公司制定的年終獎績效系數為2％，企業現有員工400人。2月份企業招聘人員2O名，銷售任務不變。(1)1月份人力成本：4000：,：8％=320(萬元)；400人的崗位工資之和為250(萬元)；績效工資=320—250=70(萬元)(2)1月份人力成本：4000~8％=320(萬元)；400人的崗位工資之和為260(萬元)；績效工資=320—250=60(萬元)就基準工資而言，基本工資和技校工資的比例．不同企業有不同的規律，一般情況下．崗位工資和績效工資的比例有幾種模式，例如對半、開、七三開等。如果企業的基準工資比例發生變化，例如原先基本工資：績效工資=5：5，現在調整為基本工資：績效工資=6：4．這說明員工的基本工資在增加．績效工資再減少。企業從人力資源成本節省角度考慮，可以適當減少人員的數量，為了進一步達到雙贏的機制，這種情況下，企業可以考慮采取績效工資還按原來的人數所得發給現有的人數所得，而基本工資的發放按減少后的人員數量發。

4人力資源預算管理的保障措施

4．1人員保障

企業必須安排相應的人員全程編制、執行和監督人力資源預算，如果人力資源預算的編制不能結合實際．就是失去了其指定的目的。有條件企業必須有相對應的單位和人員來保障，可以考慮成立專項人力資源編制小組進行預算編制工作。集團型企業在一定程度上指定的人力資源預算編制要復雜．這是由于比一般的中小企業要復雜得多。在人力資源預算執行的監督和評估方面，為了更好地確保預算執行不偏離正常軌道．可以由單位領導或者相關的專業人士來進行

4．2激勵保障

在當年執行完企業人力資源預算后，要對其進行平復．一般分為兩種，完成和未完成。對人力資源預算執行結果評估和測算。并給予所有參與預算執行的單位相關質量考核，以確定是否給與獎勵以及獎勵金額的多少。值得注意的是。在預算執行過程中．造成預算的難以執行或者無法執行可能是因為有的單位遭遇外界環境的巨變或者企業內部的突況嗎．所以要區分對待

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一、建立和實施高校教師聘任制

這實際上是在市場經濟條件下,適應市場法規而建立起來的一種新的用人機制。它強調崗位職責并堅持因事設崗,以崗擇人,公開招聘,平等競爭,擇優聘任,嚴格考核,合同管理。要實現教師結構的最優化和用人效益的最大化良性循環機制,就必須融入到人才市場中參與競爭,使現行的師資管理模式由傳統的封閉式轉變成與市場經濟體制相適應的開放式管理模式,師資工作的重心由單純的管理控制職能轉向教師資源的合理開發、利用和保本論文由整理提供障方面來,從而使師資隊伍的整體素質得到進一步提高。而高校教師要使其在市場配置——聘任制中不落伍,也須接受市場配置人才資源的觀念,并在此觀念指導下付諸有效的行動。從而使教師把個人的思想追求與學校事業的發展需要有機結合起來,使每位教師能夠明確自己的職責,上什么崗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,講師不講”的被動局面,解決目前許多學校教師隊伍的知識結構和學歷層次不合理的問題。

二、改革現行的利益分配制度,建立完善的激勵機制

首先在分配方面,要充分體現按勞取酬、多勞多得的思想,拉開一定檔次,用高報酬鼓勵貢獻大者,并要充分體現教學科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評審方面,要把貢獻和水平放在第一位,資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優秀人才,激發其工作的積極性和創造性;在選拔和進修等機會的安排上,要在工作出色的教師中,有計劃地選拔有培養前途、對學校長遠發展有利的人員進修和深造;在科研設施的投入方面,要對有前途、勢頭好的學科群體加大力度,重點扶植,鼓勵其早出、快出成果。另外,在課時經費的制定方面,要充分發揮其杠桿作用。在給付時,既應遵照教師職稱給付,但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應有所差別對待。對那些教學效果較好,較有特色,能夠受到學生和同行的一致好評的教師,在給付課時費時應有一定比例的上浮和獎勵(既有物質也有精神);而對那些教學態度和教學效果較差的教師,在給付課時費時要有一定比例的下浮。從當前來說,如何按照“效率優先,兼顧公平”的原則,改革現行的分配制度,以崗定薪,按勞取酬,優勞優酬,以崗位工資為主要內容,建立重實績、重貢獻,向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制,是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務。

三、構建全面、科學的考核、評價體系,公平獎懲

考核、評價、獎懲是人力資源管本論文由整理提供理最重要的手段,與以往的人事行政管理方式相比,這是管理思想、管理手段的重大變革。通過設立科學的尺度,明確的目標,引導教職員工充分發揮主觀能動性,積極努力,迅速提高管理效率。首先,應建立科學、全面、合理的考評指標體系。考評指標體系的建立既要考慮教學又要考慮科研,既要考慮教學、科研的工作量又要考慮教學、科研的質量和社會、經濟效益,既要考慮基礎科學又要兼顧前沿科學。能夠量化的指標應盡量量化,定性的指標也應以分值或權重對應。隨著學校的發展和人力資源理論研究的深入,考評指標還需要動態化地不斷完善。其次,應科學地組織考評,簡化考核工作程序,根據考評指標并通過“自我評價——群眾評價——基層組織評價——單位考評小組評價——校考評領導小組評價—公布考評結果”等步驟,對全校人力資源進行合理的評價并作出科學的分析與統計,考核后應及時地將有關信息反饋至個人,使被考評者心悅誠服地接受考核結果,若有疑義,應允許被考核者提出自己的意見或建議,使考評方法更能適應高校人力資源管理的特點。再次,考評結果應作為職稱晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎懲性工作的基本依據,堅持到底。獎懲措施若不能與考評結果掛鉤或源自考評結果的獎懲不能有效執行,都將使整個考評工作前功盡棄,進而嚴重影響整個人力資源管理的效果。超級秘書網

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一、科學發展觀的內涵

科學發展觀的基本內涵.包含以下五個方面:堅持以人為本,是科學發展觀的核心內容;促進全面發展,是科學發展觀的重要目的;保持協調發展,是科學發展觀的基本原則；實現可持續發展,是科學發展觀的重要體現;實行統籌兼顧,是科學發展觀的總體要求。十七大報告正確地評價了科學發展觀的歷史地位和現實意義,深刻地分析了科學發展觀產生的社會條件及其基本內核。科學發展觀,第一要義是發展,核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續,根本方法是統籌兼顧。科學發展觀是指導發展的，企業的發展同樣離不開科學發展觀。我們應該用科學發展觀來審視企業人力資源管理，用科學發展觀的理念來指導企業人力資源管理。

二、企業人力資源管理的現狀

1.人力資源管理觀念相對滯后

目前企業人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經濟色彩，在一定程度上缺乏系統性和兼容性。一些企業人力資源管理者只重視傳統的人事管理工作，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數民營企業擺脫不了家族式企業管理模式，企業以家族成員利益為中心，企業的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。

2.人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規劃

很多企業缺乏明確而又合理的人力資源長期規劃，致使企業的人事管理工作無法為企業長期發展提供人才保證。企業在引進人才以后，重使用，輕培養，甚至對有很好潛質的人才不培養、不敢培養，怕他們流失，進而未能造就一個優化人才健康成長的環境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，挫傷了人才積極性和創造性，造成人才流失，極大阻礙了企業自身的發展。

3.人力資源管理制度不規范，缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵機制

企業由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段。許多許諾不兌現的失敗激勵措施，不但挫傷員工繼續工作的積極性，并且破壞員工對企業的感情和對領導的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發揮，影響個性的發展。

三、十七大精神中的科學發展觀對企業人力資源管理的優化配置

1.樹立正確的人力資源管理理念

科學發展觀，核心是以人為本，堅持“以人為本”是企業管理工作的靈魂。

企業要樹立正確的人力資源管理理念,對員工的招聘、錄用、培訓,晉升和辭退有完整科學的開發計劃,對人力資源管理的工作進行分析和說明,加快企業傳統的人事管理向人力資源管理的轉變。2.轉變觀念，加大人力資本投資

企業老板要加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質。

3.塑造企業文化

對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化，它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神，成為促進企業發展的無形力量。

4.建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。

5.制定長遠的人力資源管理規劃

企業要想求得和諧化發展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中,既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規劃,制定明確的培養目標,確定重點培養對象。

6.對員工進行戰略性培訓

企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。

四、結論

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“組織學習”的概念自從1953年被學術界正式關注以來，組織學習研究經歷了組織學習概念的孕育期、組織學習理論的孕育期、發展期、興盛期四個階段。在這四個階段中，組織學習的概念呈現多元化局面，許多學者從不同的角度對其進行了定義。根據概念定義的“種差”及“屬性”的不同，可將組織學習的主要定義概括為以下五類。目前學術界對于“組織學習”概念還沒有達成共識，其原因主要是組織學習的相關研究往往是從某一角度出發，然后以此為基準進行深入的挖掘分析，從而導致不同的研究結論，不過他們從不同的側面都探討了組織學習的本質。

1.2雙環學習和三環學習模式

阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和謝恩（Schon）在《組織學習》一文中，首次提出了雙環學習的概念。在雙環學習理論中，組織將現象觀測、本質思考的過程拓展到思維框架，剖析思維模式深處的問題，同時不斷反思改善這種思維模式，從更深層次修正自己的行為。雙環學習是一種較高水平的生成性學習，能通過個人學習來改善個人思維模式。在一定條件下，個人思維模式逐漸影響并融入團隊思維模式，進而影響組織行為時，就形成了組織學習。下面以戴明環為例子，在“計劃———執行———驗證———行動”的學習回路中加上了“執行———思維模式———檢查過程———行動”的循環回路，便得到雙環學習模式圖。雙環學習模式的個人學習獨立于組織而進行，個人思維模式的改進不一定會融入組織的思維模式，也不一定能生成新的知識并在組織成員間進行傳播與共享。于是，我國學者金光熙（2005）在研究“雙環學習”的基礎上提出了“三環學習模式”，實現了知識的生成、創新與傳播，形成了第三個學習循環“計劃———行動———評價———理解———總結反思———提煉生成———交流傳播———計劃”。三環學習模式解決了個人學習如何融入組織學習的問題，將個人與組織的學習成果補充、提煉、創新，形成新的知識經驗，通過組織成員不斷地交流與傳播，最終實現內外知識的共享。比如，工人在加工產品時，為了防止類似的機器故障在其它地方再次發生，他將自己的學習經驗告訴別人，還將他的學習成果和相關專利提供給設備制造廠家，讓有關的集體和個人都共享他的知識成果。三環學習強調的是知識的提煉生成與交流傳播，是組織在戰略上適應外部競爭環境變化的一種學習模式，這種不斷反思、質疑而形成的集體知識與智慧正是三環學習的根基。

2組織學習與人力資源管理的關系分析

組織學習與人力資源管理之間是相互促進、相互影響的關系。企業在進行組織學習過程中，通過塑造良好的學習環境，激發組織的學習張力，從而不斷地改善企業人力資源價值的質量和數量，保證企業人力資源長期動態、健康持續地發展。反過來，人力資源價值的不斷提升與管理的不斷創新又會激發組織學習的情感動力和組織邊界三維學習張力，進而促進組織學習。下面從三環學習模式角度來探討組織學習與人力資源管理的關系。

2.1引導員工的自我超越———人本管理

通過不斷學習糾正偏差，引導員工培養他們的自我超越意識，產生新的認知，是三環組織學習的重要功能之一。同時，人力資源管理的核心工作恰恰是調動員工的積極性與創造性。從組織行為學的角度來看，內在需要的增長是激勵員工不斷追求、探索、創造的根源。所以，組織應該以“員工本位”為出發點，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內心深處的愿望，從而不斷創造和超越，以適應知識“裂變”，創造和保持組織在技術和產品方面的核心優勢，塑造企業的持久競爭力。人力資源作用的發揮，離不開員工的主動配合。因此，企業人力資源管理的根本任務是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎上，實施有效的組合式激勵手段，引導員工自我超越，實現組織目標與員工目標的客觀統一。

2.2改善心智模式，挖掘員工潛能———虛擬管理

組織學習可以促進人力資源管理方法的變革。三環學習模式是不斷地對組織學習過程、學習方法提出質疑，并加以反思，而這一檢查和改進的過程是人力資源管理工作成為企業核心競爭力的關鍵。在知識經濟時代，企業以學習文化為根基，人力資源管理定位和反思應在“促進組織學習能力”上。比如說，在現代人力資源管理中，以人為本的知識管理逐步代替傳統事務型的人事管理，要達到這種轉變，需要高素質員工的快速反應能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內心深處的思維方式、行為習慣和價值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統的框框，消除傳統思維定勢的影響，從經營理念和管理方法等方面實現根本性突破，運用新的方法和運作模式去管理企業，提升企業的運營效率。比如企業可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機構有效地篩選組織所需人員，充分發揮其在人才市場中的信息優勢，并適當參與聘期管理、人員測評等各項事務。總而言之，通過三環組織學習，可以改善組織的心智模式，運用虛擬招聘等虛擬管理方法，來提升企業的人力資源管理效率。

2.3開展員工職業生涯設計，建立共同愿景———團隊管理

三環學習模式的八個要素中“計劃”是關鍵，要實現什么樣的目標？實現目標需要怎么樣的知識與技能？人力資源管理從良好的職業規劃開始，通過組織學習來建設學習型組織、實施團隊管理是人力資源管理的內容和目標。人力資源管理的目標包括組織的總戰略目標和員工的個人生涯發展規劃。其中，員工職業生涯設計是實現團隊管理的基礎，它可以引導員工以科學的態度和方法規劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業發展目標，為員工提供實現自我價值的職業機會。團隊管理的核心是個人目標與組織目標的有機結合，讓個人的職業規劃都建立在組織目標之上，同時使員工認同組織的價值觀，以便營造一支具有高素質和創新能力的團隊。總之，團隊管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養團隊精神，通過知識與技能的學習逐步縮小目標與現實之間的差距，這也是團隊管理的重要內涵。

2.4改變培訓理念，促使學習與工作融合———學習管理

培訓是人力資源管理的重要環節，也是組織學習的一種重要方式。培訓可以為組織學習創造一個良好的學習環境，員工通過組織學習，可以形成良好的學習習慣。組織學習不能簡單地等同個體學習的加總，因此，組織學習不能只停留在“個體學習”層面，而應更注重“團隊學習”和“知識共享”。三環學習模式體現的就是知識共享，營造有利于學習的良好氛圍。因此，改變培訓理念構建企業的知識共享制度，加強團隊學習應該作為培訓的核心內容。團隊學習可使員工的學習主動性提高，同時也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰略層面的思考。三環組織學習有利于激發知識員工的創造性潛能。在知識經濟時代，知識員工人數增多，人力資源管理者需要根據知識員工的社交、尊重和自我實現等方面來考慮選擇合適的激勵手段。那么，管理者需要從更高層次來滿足他們的內在需求，根據他們的專業特點，營造終生學習的環境；強調團隊學習，讓他們與同行探討更專業的問題，滿足他們的社交、尊重和自我實現等高級需要，有利于創造性的發揮。組織學習理論主張“工作學習化，學習工作化”、“終生學習”，這些舉措將會促使學習與工作融合，實現團隊式學習管理。并且這種積極主動的學習交流不僅有利于集中力量創造組織成果和共享學習經驗，也有利于組織成員培養創新能力、提高自身素質。這是組織人力資源價值的提升，從微觀上激發了組織學習的源動力。

3培育三環組織學習的人力資源管理策略

3.1建立組織的戰略目標和開展員工的職業生涯規劃

培育三環學習模式的組織學習，應當建立在系統規劃基礎之上。首先，要建立清晰的組織戰略愿景和組織變革所需達成的目標。明確的目標可以激發員工積極主動地學習，而主動地學習是員工自覺地去探索、開發和試驗，是源自內心的強烈學習愿望所驅動而進行不懈追求的學習行為。正如彼得•圣吉所說的：“千百年來，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅持并實現共同愿景的能力。”以紹興農村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發展愿景：把“農村合作銀行”轉變為“農村商業銀行”，打造成為全國一流的中型農村商業銀行和中端市場的領導者；并在此基礎上又確定了五年發展藍圖：重視“精品”，擴大規模，成為國內收益較高、均衡發展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰略目標，該行通過不斷地組織學習改變了服務理念、服務方式、產品結構、客戶結構和內部流程等，使得業務垂直化、合規管理功能突出等特色鮮明的核心業務流程得以確立。其次，人力資源管理部門開展員工的職業生涯規劃設計。對于員工個人而言，借助職業生涯規劃設計能夠準確地認清自身的個性特點、優勢和劣勢，幫助員工找準職業定位，并評估個人目標和現狀的差距，及時進行學習充電，增強職業競爭優勢；對于企業而言，通過職業生涯管理能夠深入地了解員工的發展愿望和職業興趣，為設計適合企業發展的組織結構進行人才盤點，使員工感覺受到重視，從而提升員工忠誠度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農村合作銀行為員工進行職業生涯規劃，同時改善員工關懷體系，增強企業凝聚力和向心力，充分激發內在學習動力。因此，建立明確的組織戰略目標和開展員工的職業生涯規劃促進了三環模式的組織學習，同時也實現了員工個人目標和組織目標的客觀統一。

3.2建設人力資源管理中的“反思企業文化”

人力資源管理的重要任務就是建立一支對企業目標、企業文化有強烈認同感和歸屬感的高素質員工隊伍。在三環學習模式中，一個明顯的特征就是“反思”。企業文化同樣需要反思，只有在傳承中進行變革，不斷修正企業文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業文化，多渠道聆聽不同的意見，學會批評與自我批評。大多數成功的企業都運用三環學習模式，尤其是善于放低姿態，承認錯誤的企業文化。2009年聯想出現大幅度虧損，創始人柳傳志重新擔任董事會主席，他明確聯想困局主要原因就是企業文化定位不清晰，復出的目的是為新聯想集團重新塑“魂”，讓聯想變成一個更加融洽、更好的國際化企業文化公司。柳傳志對企業文化選擇的正確，使得聯想經營回暖，重新走上贏利軌道。聯想塑“魂”的實質就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見其重視程度。又如微軟的學習三理念：一是通過自我批評學習；二是通過信息反饋學習；三是通過交流共享學習。這種學習理念被國內外眾多企業家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過自我批評、信息反饋學習，形成學習中的“去粗取精”反思文化，是三環學習的第二個學習回路。而通過交流共享學習，是屬于高層次的學習，是三環學習中的第三個學習回路。

3.3激勵企業成員進行知識創新，增強團隊知識的擴散力

在三環組織學習過程中，企業成員必須進行自我提升，完成組織內的知識共享，最終實現整個人力資源管理水平的持續上升。自我提升的關鍵是不斷突破自己的能力極限，創造一個鼓勵知識創新的環境。首先，設立獎勵機制，激發知識創新熱情。其次，完善知識產權保護體系，構筑安全護盾。最后，加強組織成員的知識交流，提高相互之間的信任感，達到團隊知識擴散的目的。比如云南白藥集團之所以能走在云南藥業之前，主要是源于他們優越的知識保護戰略，每年投入近百萬元資金專門用于知識產權申請和保護。截止2013年6月，集團共申請專利447項，授權專利379項。云南白藥集團以知識創新為核心，以專利技術為依托，大大增強了組織的創新動力。深圳研祥作為一個高科技企業，每年都會獎勵市場創新、技術創新和管理創新這三方面成效卓越的員工，創新獎金額超過10萬。鼓勵員工獎項有“啄木鳥獎”和“即時獎勵”等，其中“即時獎勵”是最具特色的獎勵項目。部門經理一旦認可員工的良好表現，員工便在8小時內就能獲得寫有獎勵原因、獎勵金額的一張小卡片。同時，研祥還為員工提供了展示創新成果，交流學習經驗的機會，實現了企業內部資源的共享和團隊知識的擴散。