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人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關人士使用。自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識經(jīng)濟時代的的到來，更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機。

一、我國建立人力資源會計的必要性

世界高新技術革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。

1、是科學技術進步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。科學技術的迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在世界經(jīng)濟發(fā)展到知識經(jīng)濟時代，在我國知識經(jīng)濟初見端倪的今天，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營規(guī)模的大小，財產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關人士對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。

2、國家宏觀調(diào)控的需要。市場經(jīng)濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益進行研究分析，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應的宏觀調(diào)控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。

3、是企業(yè)提高效益的需要。市場經(jīng)濟下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經(jīng)濟效益。隨著我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。

4、財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當期費用入帳。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

二、人力資源會計的確認與計量問題

（一）人力資源會計的確認

談到人力資源會計，我們必須先明確一個前提條件，即人力資源能否作為會計資產(chǎn)。這一點歷來是會計學者爭論的焦點。因為這一問題是關第到人力資源會計能否存在的關鍵，所以，筆者認為有加以論述的必要。

所謂資產(chǎn)，根據(jù)美國財務會計準則委員會（FASB）下的定論，必須具有以下三個要素：（1）必須是一項經(jīng)濟資源，未來可提供收益；（2）為企業(yè)所擁有或控制；（3）可以用貨幣計量其價值。下面我就從這三個方面來分析人力資源是否可以作為資產(chǎn)。

首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動可以體現(xiàn)其價值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，提供未來收益。有些學者認為人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我認為，提供的未來利益的確定性并非是一項經(jīng)濟資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟利益就無法事先準確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那對人力資源為何就不能同等對待呢？

其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經(jīng)濟資源，就需要企業(yè)進行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需發(fā)生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。

最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，企業(yè)也并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體--人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)。

（二）人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計價問題，而對人力資產(chǎn)的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產(chǎn)應按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價值入帳，因為這些支出是實實在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認為，對人力資產(chǎn)應按其實際價值入帳，而不應按其耗費支出入帳，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實際價值不符，對人力資產(chǎn)應按其實際價值入帳，該方法稱為價值法。上述兩種觀點經(jīng)過多年發(fā)展，成了人力資源會計的兩大分支--人力資源成本會計和人力資源價值會計。下面對這兩大分支分別加以介紹。

1、人力資源成本會計

人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關人力資源取得和開發(fā)的成本進行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉作費用。對于人力資源成本的計量主要采用三種方法，下面分別作出介紹。

（1）歷史成本法

此法是以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經(jīng)濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產(chǎn)能力相關聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業(yè)。

（2）重置成本法

此法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現(xiàn)有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應用范圍。

（3）機會成本法

此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟損失為依據(jù)進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經(jīng)濟價值，但與傳統(tǒng)會計模式相距較遠，導致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動性較大且機會成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務所、會計師事務所等。

2、人力資源價值會計

人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產(chǎn)出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只能采用推算的方法。目前常見的計量方法有經(jīng)濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現(xiàn)法、拍賣價格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。例如，以未來工資貼現(xiàn)法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補償價值，與人力資源價值在數(shù)量上并非相等，且預期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。

上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本內(nèi)容，那么他們在會計實務中的相應關系到底是怎樣的呢？我個人認為，通常情況下，對人力資源的資本化應采用人力資源成本會計的方法。這是因為，一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲得較為方便，獲取的數(shù)據(jù)較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報表；另一方面，會計遵循穩(wěn)健主義原則，人力資源價值會計所含主觀因素較多，結果也因人而異。而且市場經(jīng)濟條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度的貼近人力資源的價值，再者，人力資源會計需融入現(xiàn)行會計體系，根據(jù)目前會計制度，無形資產(chǎn)的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產(chǎn)，也應按實際成本來反映。但人力資源價值會計也并非一無用處，它能夠避免成本會計低估人力資源價值的弊端，同時也能促使企業(yè)管理當局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。因此人力資源價值會計在財務評價、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途，較之人力資源成本會計更為廣泛。

三、建立我國人力資源會計制度的設想

（一）人力資源會計核算原則

1、重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟資源，應重點加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓項目等。

2、配比性原則。當人力資源數(shù)額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其價值進行合理攤銷。

3、歷史成本原則。將招聘、培訓和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產(chǎn)和成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時的金額歸集的。

4、相關性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會計提供的信息應體現(xiàn)相關性原則。

5、效益成本原則。人力資源會計在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在核算時還應考慮對那些核算成本較高，對決策意義不大的核算項目可不予揭示。

6、劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產(chǎn)中的職工培訓費、費用中的職工教育經(jīng)費、數(shù)額較大的培訓費、招聘廣告費、稀有人才離職損失費予以資本化，將工資福利費等各期發(fā)生額均衡的支出計入費用，作為收益性支出。

（二）人力資源會計核算需設置的帳戶

1、"人力資產(chǎn)"帳戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設置明細帳戶。

2、"人力資產(chǎn)累計攤銷"帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計攤銷額，本帳戶應按照對應的人力資產(chǎn)明細帳設立相應的明細帳戶。

3、"人力資產(chǎn)取得成本"帳戶和"人力資產(chǎn)開發(fā)成本"帳戶，這兩個帳戶是成本計算性質(zhì)的過渡帳戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實際數(shù)額，貸方反映轉入"人力資產(chǎn)"帳戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工投資。

4、"人力資本"帳戶，該帳戶用來反映當從有關方面無償調(diào)入職工時，作為"人力資產(chǎn)"的對應帳戶反映投資來源，當職工離開企業(yè)時要同時轉出。該帳戶屬于所有者權益類帳戶，當人力資源評估增值時記入其貸方，評估減值時記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業(yè)現(xiàn)有人力資源中由其它方面的擁有的份額。

如果認為"人力資本"帳戶不好理解，也可以用"資本公積"帳戶來代替，在"資本公積"下設明細帳戶"人力資源"，用來核算無償受贈高科技人才而增加的人力資產(chǎn)價值，人力資產(chǎn)評估增值等內(nèi)容。

（三）人力資源會計的報告

對人力資源會計報告，我認為應當分兩部分：對內(nèi)報告與對外報告。下面分述之。

1、對外報告。人力資產(chǎn)在財務報表中如何列示，目前有兩種觀點：其一認為應將人力資產(chǎn)列于遞延資產(chǎn)之后；其二認為應將人力資產(chǎn)列于長期投資和固定資產(chǎn)之間。我比較傾向于第二種觀點。因為人力資產(chǎn)的列示，應使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設計并執(zhí)行最佳的管理決策。人力資產(chǎn)由于對人力資源進行投資而形成，持續(xù)期往往大于一年，而且一般會短于某些固定資產(chǎn)的經(jīng)濟壽命，考慮到其流動性，應列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。將人力資產(chǎn)攤銷列在人力資產(chǎn)項目之后，體現(xiàn)出人力資產(chǎn)凈值，將人力資本項目列在實收資本之后，以完整反映企業(yè)所有者權益。

另一方面，應在附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細揭示人力資源的狀況。從動態(tài)方面，應揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)，從靜態(tài)方面，應報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學歷構成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

2、對內(nèi)報告。內(nèi)部報告的內(nèi)容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責任中心人力資源的現(xiàn)值，人力資源投入產(chǎn)出比，對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。

（四）人力資源財務比率

1、人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標用來反映企業(yè)管理者對人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2、人力資產(chǎn)利潤率。其公式為企業(yè)利潤總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標用來反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤額。不能簡單地認為該項財務指標值越大越好，因為這可能預示著企業(yè)沒有后勁。

3、人力資產(chǎn)增長率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標大小可以用來評價企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻。

四．關于人力資源會計在企業(yè)管理中的運用

在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時，在實務界，人力資源會計在我國卻沒有得到應有的重視和發(fā)展，使其在企業(yè)管理中的應用不盡人意。人力資源會計在目前究竟能為企業(yè)管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問題談談淺見。

（一）關于員式流動

從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業(yè)的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經(jīng)濟性質(zhì)和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很從企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源會計可以從兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助：（1）人員流動的經(jīng)濟損失披露；（2）說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

例：某公司為獲得一名合適的財務主管，以生了以下成本：取得成本20萬元，培訓成本萬元，其初始價值100萬元，預計任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內(nèi)攤銷，則其在任期內(nèi)各年的資本價值如下：基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元。基年價值指培訓完成后開始為企業(yè)服務時的價值，各年資本價值＝基年價值＋年薪累計－取得和培訓成本攤銷。

由此可見，如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產(chǎn)帶來130萬元的損失。如果他主動辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬元，還需承擔由此造成的空職成本，即由于離職任務沒有完成而造成的間接成本，其數(shù)值視具體情況而定。

（二）關于工資

企業(yè)應開多高的價招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護和延續(xù)勞動力所必須的生活資料價值所決定的。

在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的"未來工資報酬折現(xiàn)模型"，即人力資源價值為其最初為企業(yè)提供服務起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價值。但這種模型至少有三個局限：（1）它是事后的計算結果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性；（3）未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系，認為工資的折現(xiàn)價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經(jīng)濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。

所以筆者認為，應將人力資源價值歷史計量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經(jīng)濟價值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產(chǎn)價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。以上述財務經(jīng)理為例，假定其初始價值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資60萬元，專業(yè)培訓的投資40萬元。由于前者在今后較長的時間都將發(fā)揮積極的作用，所以可以采取較長的回收期（如30年），則每年應收回2萬元，對于后者，由于專業(yè)知識須不斷更新，所以有一個周期問題。假定財務知識的更新周期為10年，則每年應收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。

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3.人力資源外包可以降低引進人才時的風險。當今社會競爭越發(fā)激烈，為了能更好的找到工作，求職者造假屢見不鮮，誠信度很低。而專業(yè)機構會對自身管理下的人才進行大量考證證實，確保其信息無誤，如果企業(yè)從專業(yè)機構引進“濫竽充數(shù)”者，專業(yè)機構將會對此負責，從而降低了企業(yè)自身招聘的風險。

4.人力資源外包后，工作由專業(yè)化的機構來處理，可使人事管理部門的領導進入企業(yè)決策管理層，提高戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，并且有更多的時間來考慮和參與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

綜上所述，一系列的政策和相關措施以及科教優(yōu)勢、勞動力優(yōu)勢、中介機構優(yōu)勢等，為陜西中小企業(yè)人力資源外包無疑提供了良好的基礎保障，使人力資源外包成為可能、變得可行。

五、加快發(fā)展陜西中小企業(yè)人力資源外包的建議

（一）更新企業(yè)人力資源管理觀念，使人力資源外包成為可能

人力資源外包的發(fā)展是伴隨著企業(yè)對人力資源管理工作不斷認識而深入的。陜西中小企業(yè)的高層領導，尤其是人力資源管理部門的領導，應認清和理解人力資源外包會給企業(yè)帶來效益，不能因為人力資源外包后，給自身的權力帶來影響而阻礙企業(yè)人力資源外包，導致企業(yè)發(fā)展緩慢。人力資源外包后，人力資源管理部門領導要對企業(yè)的發(fā)展作出前瞻性的判斷，企業(yè)如何發(fā)展，需要引進什么樣的人才，都要納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之中，其作用并沒有減少，反而和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系更加密切，進入企業(yè)決策管理層并且成為企業(yè)和外包商之間溝通的橋梁。

（二）政府重視，促使人力資源外包產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展

陜西作為西部大開發(fā)的“橋頭堡”和“第一階梯”，應從戰(zhàn)略高度重視發(fā)展外包產(chǎn)業(yè)，以更大的精力和熱情重視發(fā)展以外包產(chǎn)業(yè)為代表的新興產(chǎn)業(yè)，培育新的經(jīng)濟增長點，形成傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的新思路。人力資源外包產(chǎn)業(yè)雖處在初始階段，但只要得到政府的支持，就能在短時間內(nèi)取得突破性的進展。政府在給與相關政策支持的同時也應建立相應的法律法規(guī)約束，規(guī)范人力資源外包市場。同時通過多種有效途徑宣傳這一新生事物，引導人力資源外包健康持續(xù)發(fā)展。

（三）加快人力資源外包商隊伍建設，提高人力資源外包的質(zhì)量

管理大師彼得•德魯克說過：“企業(yè)只有一項真正的資源——人”。以人為本，是科學發(fā)展觀的重要內(nèi)涵，也是企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)要求。企業(yè)的發(fā)展，是人力資源發(fā)展的結果，只有依靠擁有高科技知識的人才，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才有可能成為現(xiàn)實。外包是一項長期人事決策與投入，外包商必須有較高的資質(zhì)和良好的職業(yè)素質(zhì)。當前管理咨詢機構的信譽度不高，為企業(yè)招聘員工的業(yè)務能力和專業(yè)技能等服務還有待于提高。在人力資源外包時，雙方信息不對稱和失真問題比較嚴重。解決這些問題的關鍵是，提高人才本身的綜合素質(zhì)，加強企業(yè)管理人員和從業(yè)人員的崗位教育和技能培訓，并建立人才激勵機制和企業(yè)信譽等級評定制度。只有這樣，才能提高外包的質(zhì)量，企業(yè)和外包商才能獲得雙贏和共同發(fā)展。

（四）確定發(fā)展目標，做好發(fā)展人力資源外包的前期工作

企業(yè)首先應確定自身發(fā)展的定位，將如何發(fā)展自身核心競爭力和擴大市場占有率擺在首要位置，將如何引進和應用哪類人才作為當前主要考慮的工作。人力資源外包后，企業(yè)職工的定崗定職、薪資、福利等將不由企業(yè)來主導，員工因此會缺乏歸屬感，這就要求企業(yè)首先要將職工的思想工作做到位，和員工進行充分的溝通和交流，讓其理解這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，并不是企業(yè)拋棄職工的表現(xiàn)。其次是要先找一家資深的服務商，利用其工作性質(zhì)的優(yōu)勢來為企業(yè)培訓員工等，使員工切身感受到外包使自身有了更多的培訓和提高能力的機會，從而更勝任于工作。這樣員工才能融入到企業(yè)當中，不斷為企業(yè)的發(fā)展做出努力，而且也克服了企業(yè)發(fā)展后勁不足的問題。

盡管人力資源外包還處在起步階段，但企業(yè)之間的競爭已越演越烈，更趨向于速度和時間的競爭。因此，陜西中小企業(yè)如能盡早邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

參考文獻：

［1］甘錄，貝為全.我國中小企業(yè)人力資源外包探析及發(fā)展對策［J］.改革與戰(zhàn)略，2006（S1）：141-142.

［2］李志會.我國人力資源外包現(xiàn)狀分析及對策研究［J］.科技信息，2006(9):282-283.

篇（3）

人力資源會計是會計學科的一個嶄新分支。早在20世紀60年代就有大批的國外學者開始進行人力資源會計的相關研究，我國從80年代起向國內(nèi)介紹研究成果和引進人力資源會計，但目前人力資源會計仍沒有被納入現(xiàn)有的會計體系中，完善的人力資源會計研究的理論體系還沒有形成，在實踐中的應用也非常有限。這嚴重影響了人力資源會計作為一個信息系統(tǒng)為企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理提供決策有用的會計信息的作用，也影響了外部投資者的相關投資決策。因此，為適應知識經(jīng)濟發(fā)展的需要，我們必須研究人力資源會計，尤其是作為人力資源會計理論體系基礎的會計假設問題。會計假設是組織會計工作必須具備的前提條件，離開了這些前提條件，就不能有效地開展會計工作。傳統(tǒng)會計的假設是從會計實踐中來的，其最終目的是為了保證會計核算資料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力資源會計的實踐活動，由于人力資源會計的研究還缺乏有組織地協(xié)調(diào)開展，因此，現(xiàn)在還談不上能有效地從人力資源會計的實踐活動中抽象出組織人力資源會計工作開展的前提條件，即會計假設。人力資源會計的研究工作是一項帶有超前性的工作，因此人力資源會計假設也帶有一定的超前性。人力資源會計基本假設的討論主要集中在是否與傳統(tǒng)會計基本假設一致的問題上。完全脫離傳統(tǒng)會計假設而提出的主要有“一假設論”、“三假設論”、“四假設論”和“六假設論”等多種觀點。至于人力資源會計假設與傳統(tǒng)會計假設的關系問題,閻達五、徐國君(1996年)認為,人力資源會計假設是建立在傳統(tǒng)會計假設基礎之上的。人力資源會計除了遵循一般的假設外,還應有的三個假設：人力資源是有價值的組織資源;人力資源會計是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要組成部分;人力資源會計信息是人力資源決策不可缺少的。

本文認為，人力資源會計作為會計學的一個分支，就隱含著與傳統(tǒng)會計的四大假設之間存在著密切的聯(lián)系。但人力資源會計的核算對象有其特殊性，因此，人力資源會計不能簡單地完全繼承傳統(tǒng)會計的四大假設，而應結合人力資源會計的特點對傳統(tǒng)會計的四大假設加以重新認識或適當擴充后將其作為人力資源會計的假設。相對而言，在缺乏人力資源會計實踐的現(xiàn)階段，結合人力資源會計的特點，在對傳統(tǒng)會計的四大假設加以必要的補充和重新認識的基礎上，將其作為人力資源會計的假設是易于理解和可以接受的。

一、會計主體假設

會計主體規(guī)定了會計工作特定的空間范圍，會計工作總是在某一特定單位里進行的，這個單位單獨進行生產(chǎn)經(jīng)營或業(yè)務活動，在經(jīng)濟上獨立或相對獨立。會計處理的數(shù)據(jù)和提供的信息，都嚴格地限制在這一特定的空間范圍內(nèi)，而不是漫無邊際的。同時，圍繞會計主體的經(jīng)濟活動開展會計工作，不僅要求將特定主體的經(jīng)濟業(yè)務與其他特定主體的經(jīng)濟業(yè)務嚴格區(qū)分開來，而且要把特定主體的經(jīng)濟業(yè)務和所有者的經(jīng)濟活動區(qū)分開來。勞動者作為人力資源的載體，是人力資源產(chǎn)權的最終擁有者，但一旦與企業(yè)簽訂合同進入企業(yè)成為企業(yè)的員工后，通過人力資源產(chǎn)權的交易，企業(yè)就擁有或控制了人力資源的使用權、處分權，在合同規(guī)定的期限和規(guī)定的工作時間表內(nèi)企業(yè)能夠運用使用權和處分權，為企業(yè)創(chuàng)造出新的價值。在這種情況下，企業(yè)所控制的人力資源己經(jīng)成為企業(yè)的一種資產(chǎn)。如果企業(yè)內(nèi)外界有關人士需要企業(yè)所控制的人力資產(chǎn)變化的信息，那么企業(yè)應當對人力資產(chǎn)進行核算和監(jiān)督，提供有關人力資產(chǎn)的取得、開發(fā)、使用的信息，提供這一資產(chǎn)的所有者參與收益分配的信息。也就是說，企業(yè)應當進行人力資源會計核算，從而也成為人力資源會計的主體。人力資源會計核算和監(jiān)督的是該會計主體所擁有或控制的人力資源，向企業(yè)內(nèi)外界有關人士提供所需要的各種人力資源變化的信息。人力資源會計的主體假設同樣也為會計核算工作規(guī)定了空間范圍，這一工作也是圍繞著為之服務的特定單位開展的，同樣也應將這一特定主體的人力資源的信息與其他特定主體的人力資源信息區(qū)分開來。

二、持續(xù)經(jīng)營假設

持續(xù)經(jīng)營假設是指會計主體的經(jīng)營活動在可以預見的未來不會面臨破產(chǎn)清算，它所擁有的資產(chǎn)將按既定目的在正常經(jīng)營過程中被消耗、出售或轉讓，它所承擔的債務也將按期償還。在持續(xù)經(jīng)營假設的前提下，才可以建立起會計計量和確認的原則，使企業(yè)在會計信息收集和處理中所應用的會計程序、會計方法保持穩(wěn)定，才能正確地記錄和報告會計信息。持續(xù)經(jīng)營這一前提，要求組織以會計主體持續(xù)、正常的經(jīng)營活動為前提，對人力資源取得成本及其未來的價值進行核算，并在這一過程中，為保持人力資源有用性和高增值性，還要長期不斷開發(fā)、豐富和發(fā)展。它也使人力資源會計的計量和確認原則的建立成為可能。如人力資產(chǎn)的計量和人力資本權益的確立、有關支出的攤銷期限的確定等，都是以持續(xù)經(jīng)營的假設為前提的。

三、會計分期假設

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動大都是連續(xù)進行的，但為了充分發(fā)揮會計在企業(yè)管理工作中的重要作用，不可能等到企業(yè)所有經(jīng)濟活動都結束，各項資產(chǎn)都轉化為貨幣資金、各項債務都清償完畢后才進行結算工作和編制會計報表。因此，在會計核算中人為地將企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營期間劃分為一個個首尾相接、間距相等的會計期間，確定每一個期間的收入、費用和利潤，確定每一個會計期間的期初、期末的資產(chǎn)、負債和所有者權益的數(shù)量，進行會計結算和編制會計報表。

對于人力資源會計來說，為了分階段考核和報告企業(yè)人力資源的經(jīng)營狀況，同樣也要進行會計分期，也要對每一個會計期間的期初、期末的人力資產(chǎn)、人力資源權益的數(shù)量進行核算，確定在該會計期間人力資產(chǎn)和人力資源權益的變化等。會計分期還為編制人力資源會計報告提供了較為恰當?shù)臅r期范圍，也使人力資源會計信息的使用者能在較為合適的時期范圍內(nèi)合理地評價組織的人力資源會計信息。人力資源會計分期既可按傳統(tǒng)的日歷年度，也可按勞動者與組織的契約期或合同期來劃分會計時期，在預期的未來期間內(nèi)存在主體之中并為之服務。

四、貨幣計量假設

貨幣計量假設要求企業(yè)在會計核算工作中要將貨幣作為統(tǒng)一的尺度進行計量，并將企業(yè)經(jīng)營活動和財務狀況數(shù)據(jù)轉化為按統(tǒng)一貨幣單位反映的會計信息。在傳統(tǒng)會計中，無法用貨幣計量的經(jīng)濟活動不在會計中予以反映。傳統(tǒng)會計對資產(chǎn)的確認與計量以傳統(tǒng)的歷史(教學案例，試卷，課件，教案)成本計量屬性為基礎，采用單一的貨幣計量，這顯然無法反映經(jīng)濟環(huán)境特有的動態(tài)性和不確定性。在人力資源會計中，一個組織在人力資源的取得、開發(fā)、配置和維護過程中發(fā)生的成本仍可用貨幣計量，如人力資產(chǎn)、人力資源權益等方面的信息。但由于人力資源會計的確認與計量中涉及到種種主觀因素、假定條件、人性化成分，如工作條件、環(huán)境、身體狀況、職工的工作態(tài)度甚至情緒等等。因此，除了貨幣計量外，還需大量的非貨幣計量方法，甚至采取其他計量方式，如模糊性計量模式，方能對這種可變的人力資源的真實價值進行較為準確的計量，致使傳統(tǒng)會計貨幣計量假設擴展為貨幣性計量與非貨幣性計量假設。

參考文獻：

篇（4）

1、人力資源是**世紀最重要的戰(zhàn)略資源，是第一資源。**世紀是知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的新世紀。人類越來越清醒地認識到：十分不同于自然資源、物質(zhì)資源等其他資源，人力資源是一種極為特殊的資源，是具有靈魂力、意識力、推動力、創(chuàng)造力，并能支配、利用其它資源的關鍵性資源，是第一資源。聯(lián)合國開發(fā)計劃署《19**年度人力資源開發(fā)報告》指出，一個國家國民生產(chǎn)總值的四分之三是靠人力資源，四分之一是靠資本資源。2、人力資源能力是最主要的綜合國力決定因素。當今時代，科學技術從來沒有像今天這樣，以巨大的威力和人們難以想象的速度，深刻地影響著人類社會和經(jīng)濟的發(fā)展。所以，創(chuàng)造和應用知識、信息的能力與效率，成為決定一個國家綜合國力的主要因素，人力資源能力將是知識經(jīng)濟時代競爭制勝的決定性因素。3、進入新世紀人力資源能力激烈競爭為主流的態(tài)勢越來越明顯。4、目前我國人力資源的戰(zhàn)略觀念薄弱，制約了人力資源能力的提高。在經(jīng)濟全球化、中國加入世貿(mào)組織條件下，中國人力資源能力如果不能夠?qū)崿F(xiàn)由弱勢向強勢的戰(zhàn)略轉變，許多地區(qū)和企業(yè)在發(fā)展中的最大制約因素，將由資金、技術等轉為人才。

人力資本觀

1、人力是資本。著名經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創(chuàng)立人力資本理論以來，引起了“資本”的革命。20世紀80年代以來出現(xiàn)的新增長理論比舒爾茨等人更強調(diào)人力資本投資和科學技術在經(jīng)濟增長中的關鍵作用。西方經(jīng)濟學界對人力資本理論的普遍重視，在新經(jīng)濟形態(tài)——知識經(jīng)濟的崛起中得到了更加充分的認證。2、人力資本是推動一國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的原動力。新經(jīng)濟增長理論的研究已經(jīng)證明，人力資本的作用說到底是知識、智力的作用，或者說是人力與科技的作用。知識經(jīng)濟的基礎是科技，科技可稱之為是知識經(jīng)濟的內(nèi)在靈魂，科技發(fā)展水平和程度客觀地決定著發(fā)展知識經(jīng)濟的必要條件。由此，人力經(jīng)過投資積累獲得較高水平的知識與科技能力，將是當今社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的原動力。3、人力資本應有合理投資回報機制。人力資本的內(nèi)涵是占有知識，應使知識的占有程度成為分配的依據(jù)。同時，要充分運用價值規(guī)律，充分發(fā)揮人力資本價格的杠桿作用，建立知識、技術要素參與收益分配的制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結合起來，依照供求關系和市場機制確定人力資本的收入分配，賦予人力資本以應有的社會地位和人格尊嚴。

市場配置觀

篇（5）

一、我國西部人力資源現(xiàn)狀

21世紀上半葉我國西部人力資源開發(fā)，對推動國民經(jīng)濟持續(xù)增長意義重大。然而我們必須清醒的看到西部地區(qū)人力資源的嚴峻現(xiàn)實。

（一）西部勞動力受教育水平低

西部勞動力人口的受教育水平與全國平均水平相比仍有較大差距。從人口平均受教育年限看，西部地區(qū)2000年平均受教育年限7.03年，西部地區(qū)各省人口的平均受教育年限都低于全國平均水平。從每10萬人擁有的各種受教育人口看，2000年西部地區(qū)每10萬人擁有的受高等教育的人數(shù)，西部地區(qū)僅為3426人，而全國已達到了3611人，相差185人，差距較大。每10萬人擁有的高中人數(shù)也低于全國，只有初中、小學的人數(shù)超過全國。從文盲率看，2000年西部地區(qū)各省除廣西和新疆外文盲率均在6.72％以上，高于全國6.72%的平均水平。（資料來源：國務院人口普查辦公室《中國2000年第五次人口普查資料》中國統(tǒng)計出版社2002年3月）

（二）西部人力資源的供需矛盾

1．人力資源供給方面。一方面，人力資源總量供過于求：西部地區(qū)由于龐大的人口基數(shù)和每年規(guī)模巨大的新增人口，特別是第三次人口出生高峰期的人口進入勞動年齡，使本地區(qū)勞動力供應過剩；而隨著技術進步，大量簡單勞動被機器所替代、產(chǎn)業(yè)升級使原先吸納勞動力最多的一、二產(chǎn)業(yè)對新增勞動力的吸納能力減弱，企業(yè)改制使原來存在的隱性失業(yè)變?yōu)轱@性失業(yè)，大批人員下崗，再加上農(nóng)村剩余勞動力轉移進入城市，鑒此，西部地區(qū)人力資源總量上供過于求矛盾突出，失業(yè)率居高不下，失業(yè)問題嚴重。

另一方面，人力資源結構失衡：一方面，西部地區(qū)勞動力的供需目前還處在低層次：以成都市為例，據(jù)2002年3月勞動部對勞動力供需調(diào)查統(tǒng)計，成都的勞動力需求最大的三個職業(yè)是營業(yè)員、治安保衛(wèi)人員、公關員，供不應求的前三個職業(yè)是公關員、推銷員、生產(chǎn)或經(jīng)營經(jīng)理，供過于求的前三個職業(yè)是家庭服務員、保管人員、營業(yè)員。這說明西部地區(qū)勞動力的供需目前還集中在對人員素質(zhì)要求相對較低的領域內(nèi)[1]。另一方面，產(chǎn)業(yè)升級要求人員素質(zhì)較高：四川省在第十個“五年計劃”和2010年遠景規(guī)劃中提出，要把電子通訊、生物醫(yī)藥作為未來發(fā)展的重點產(chǎn)業(yè)，這些代表21世紀新技術發(fā)展方向的產(chǎn)業(yè)，對本行業(yè)的人員的專業(yè)素養(yǎng)和文化層次都有很高的要求，而四川總體勞動力素質(zhì)不高。人口素質(zhì)結構與經(jīng)濟發(fā)展過程中所提供的工作需求結構不協(xié)調(diào)，影響了西部地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展[2]。

2．人力資源市場配置結構不合理。由于目前西部地區(qū)勞動力素質(zhì)不高，就業(yè)競爭重要集中在技術要求低的低層次勞動力市場，而低層次勞動力市場所能提供的崗位因為社會進步等原因在快速減少，加之這些崗位替代性強，使低層次勞動力市場競爭殘酷，低層次勞動力價格低廉。形成了勞動力市場的兩個弱勢群體，一是體制改革形成的分流、下崗人員；二是農(nóng)村剩余勞動力。

二、西部地區(qū)人力資源開發(fā)對策

針對西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀，筆者認為搞好西部人力資源開發(fā)須從以下三個維度著力：

（一）重視教育

首先，落實義務教育：我國西部的城市人口普及了九年義務教育，而在廣大的農(nóng)村和邊遠山寨，九年義務教育的保障和貫徹落實存在一定難度，即使學齡兒童按時接受義務教育，但中途輟學者眾多，輟學的主要原因是貧困。鑒于西部依靠自身力量實現(xiàn)基礎教育普及難度很大，政府應加大財政轉移支付力度和安排專向資金的方式給予支持。

其次，發(fā)展職業(yè)教育：發(fā)展職業(yè)教育，為沒有機會接受高等教育的部分學生提供一個獲得一技之長的機會，同時也能滿足社會對中、高級職業(yè)技術人員的巨大需求。在培養(yǎng)學生的過程中必須重視技能訓練。這在一定程度上能解決西部地區(qū)人才不足的矛盾。

最后，強化培訓教育：西部地區(qū)決大部分地區(qū)是少數(shù)民族聚居的農(nóng)村，當?shù)氐霓r(nóng)業(yè)干部和農(nóng)民的科學文化水平不高。要加強農(nóng)業(yè)干部培訓和農(nóng)業(yè)繼續(xù)教育，要大力舉辦西部地區(qū)農(nóng)業(yè)干部培訓班、農(nóng)業(yè)科班，提高西部農(nóng)業(yè)干部、科技人員的水平，造就一批高素質(zhì)的農(nóng)業(yè)千部、科技人員。

（二）規(guī)范用人

首先，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用:西部地區(qū)有1100多萬人才，調(diào)動他們的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智和作用，這是西部人力資源開發(fā)的關鍵，也是政策扶持的重點。必須用好當?shù)厝瞬牛f不能犯“外來的和尚會念經(jīng)”的錯誤。

其次，東西人才對口支援：我國西部地區(qū)各類專業(yè)技術人員僅為全國總量的15.5%，東部地區(qū)卻集中了全國人才總量43.2%的各類專業(yè)人才[3]，而且東部地區(qū)有很多專業(yè)技術人員處于閑置狀態(tài)，因此，有必要進行東西部人才對口支援工作。從1997年開始，國家人事部就開展東西部人才市場對口支援工作，江蘇揚州市、泰州市與陜西漢中市，江蘇常州市與陜西安康地區(qū)，廣東中山市與貴州遵義地區(qū)，廣東南海市與貴州黔東南州等4省9個地市的人才市場之間就相互溝通人才供需信息和調(diào)劑人才余缺[4]。

最后，構建合理配置勞動力機制：在西部人力資源開發(fā)中，要建立一套符合實際環(huán)境需要的勞動力選用機制。在西部大開發(fā)中，必須啟動西部的人才開發(fā)戰(zhàn)略，使各類人才在對西部做出貢獻的同時，能得到相應的回報。

（三）著力留人

首先，以事業(yè)發(fā)展吸引人才：有關專家認為，人才的流動不同于一般勞動力的流動，人才的流動不僅取決于經(jīng)濟水平，更取決于經(jīng)濟發(fā)展勢頭。深圳、海南的情況便證明了這一點，深圳開始的時候經(jīng)濟發(fā)展水平很低，根本無法與北京、上海比，深圳吸引人才的不是有較高的生活水平，而是有發(fā)展前景。同樣人才去西部地區(qū)是創(chuàng)業(yè)而不是去享樂，西部地區(qū)要為人才創(chuàng)造比東部地區(qū)更能實現(xiàn)自身價值的條件。

其次，以良好待遇吸引人才：西部地區(qū)雖然不能與東部地區(qū)拼工資、比待遇，但也要盡量提高人才的工資福利待遇，改善人才的住房、醫(yī)療、交通、通訊等生活條件，幫助人才解決戶口、家庭安排、子女入學和就業(yè)等后顧之憂，使人才在西部地區(qū)安心工作。如內(nèi)蒙古制定的人才政策規(guī)定，引進的高級人才，享受廳級干部醫(yī)療保健待遇，由用人單位優(yōu)惠或無償提供相應住房并配備交通工具；探索知識、技術等生產(chǎn)要素參與分配的形式，保障人才通過創(chuàng)造性勞動獲得較高的和探索知識、技術等生產(chǎn)要素參與分配的形式，保障人才通過創(chuàng)造性勞動獲得較高的合法收人；對兩院院士、博士生導師、高級職稱者、博士等特殊人才，政府每月分別給予3000元、1000

元，400元、300元的補貼，各級政府、用人單位將為他們提供科研啟動經(jīng)費和必要的工作條件[5]。

三、結語

“人力資源豐富，但高質(zhì)量的人力資本存量嚴重不足”[6]是西部地區(qū)的基本情況。鑒此，我們必須振興西部教育事業(yè)，提高西部地區(qū)總體教育水平，增加高素質(zhì)勞動力的供給，以真正提高西部地區(qū)的人力資源水平。

參考文獻

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[6]趙中建.教育的使命——面向二十一世紀的教育宣言和行動綱[M].教育科學出版社，1996.

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[9]付躍欽.與時俱進、改革創(chuàng)新，推動西部人才資源開發(fā)[J].中國人才，2002，(4).

篇（6）

我國現(xiàn)行的人力資源會計管理除進一步加強和完善人力資源費用管理外，還有如下特點：①人力資源價值的保值和增值成為企業(yè)會計管理的重心。②年薪制、職工持股等管理新舉措的實施，使得人力資本作為一種與物質(zhì)資本平等的要素進入權益分配領域。③相對于過去而言，業(yè)績考評和薪酬設計等方法的選擇更體現(xiàn)出對人力資本的傾斜。

一、我國現(xiàn)行人力資源會計管理存在的主要問題

盡管我國現(xiàn)行的人力資源會計管理模式有了進一步的發(fā)展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標準。人力資源仍無法像物質(zhì)資源一樣通過計提減值準備來實現(xiàn)價值補償，進而提高人力資源質(zhì)量和獲利能力。

2．人力資本價值核算基本上是空白。在我國現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源對企業(yè)價值增值的貢獻已逐漸超越財務資本，人力資源已經(jīng)成為第一位的、具有決定性作用的資源要素，因此企業(yè)應及時將其納入會計核算范疇。但在會計實務中，人力資源價值的相關信息仍被排除在會計核算體系之外。

3．人力資本權益核算滯后于經(jīng)濟發(fā)展需要。在企業(yè)改制及管理創(chuàng)新中，通過職工持股、技術入股等形式，人力資本已在一定層面上實現(xiàn)了權益化，即人力資本跟物質(zhì)資本一樣具有企業(yè)利潤的分享權。而現(xiàn)行的會計管理中，對于人力資本權益的形成、取得及變動缺乏系統(tǒng)的會計處理，在財務報告中人力資本也沒有與物質(zhì)資本區(qū)分開來（即沒有單獨反映人力資本信息），這與企業(yè)實行的兩權分離基礎上的權益產(chǎn)權觀嚴重背離。

4．沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式。“人力資源會計”這一名詞引入中國的二十多年里，我國會計學者從未停止過人力資源會計的理論研究，但大都停留在人力資源價值和成本計量方面，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構建缺乏整體的把握。由于缺乏規(guī)范的理論體系的指導，導致了我國人力資源會計管理在實務中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。

二、我國現(xiàn)行人力資源會計管理存在問題的根源

1．我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。目前，對會計目標的研究存在兩種觀點：受托責任觀和決策有用觀。受會計環(huán)境的影響，我國國有企業(yè)會計核算體現(xiàn)的是受托責任觀，主要會計目標是滿足企業(yè)向國家報告受托責任的需要。即使是上市公司，由于國家基本控股，其會計的主要目標也是滿足向國家報告受托責任的需要。

受托責任觀認為，能最有效地反映受托責任履行情況的是關于歷史經(jīng)營業(yè)績的信息，財務報表應以反映歷史經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹鳌Ｓ捎谌肆Y源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發(fā)展嚴重滯后，企業(yè)用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關信息無法滿足受托責任觀會計目標對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構架中人力資源會計長期得不到發(fā)展的重要原因。

2．我國人力資本產(chǎn)權制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業(yè)實施了產(chǎn)權制度改革，但產(chǎn)權的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產(chǎn)權，對自然人產(chǎn)權的改革嚴重滯后。目前的廠長、經(jīng)理作為自然人一般還不具備取得產(chǎn)權的條件，對他們的激勵和約束機制很不完善。

這種人力資本產(chǎn)權的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業(yè)的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下，另一方面也使得與經(jīng)濟發(fā)展相適應的會計理論框架一直以來以物質(zhì)資本為核心，無法對產(chǎn)權模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。

三、我國人力資源會計管理的發(fā)展：人力資源戰(zhàn)略會計管理框架的構想

21世紀的全球經(jīng)濟已進入一個超級競爭年代，而企業(yè)能否獲得競爭優(yōu)勢歸根到底取決于企業(yè)所能為顧客創(chuàng)造的價值，企業(yè)競爭戰(zhàn)略旨在根據(jù)行業(yè)競爭的決定因素建立一種持久性獲利的地位。越來越多的研究結果表明：企業(yè)的人力資源管理實踐可以對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生強烈的影響。“人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源”的觀點不斷得到認同。實施人力資源戰(zhàn)略管理，把人力資源管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標結合在一起，是我國企業(yè)取得長期競爭優(yōu)勢的重要途徑，而與之對應的人力資源會計管理的內(nèi)容也將進一步拓展。

二十多年的經(jīng)濟體制改革已為我國人力資源管理掃清了思想觀念和制度層面上的障礙。企業(yè)如何順應外部的體制改革之勢，如何加強人力資源會計管理，提高核心競爭力，從而形成宏觀與微觀的互動，這是我國企業(yè)界面臨的重大課題。構建人力資源戰(zhàn)略會計管理框架是我國人力資源會計管理的必然要求，是大勢所趨。

筆者在考慮我國人力資源會計管理的歷史發(fā)展局限、現(xiàn)實發(fā)展環(huán)境之后，借鑒國外先進人力資源戰(zhàn)略會計管理模式，構建了一個人力資源戰(zhàn)略會計管理框架。該框架由兩部分構成，一是人力資源戰(zhàn)略全程的會計管理，二是人力資源戰(zhàn)略年度的會計管理。其具體內(nèi)容如下圖所示：

上圖說明：①戰(zhàn)略全程的會計管理的內(nèi)容決定了人力資源戰(zhàn)略年度的會計管理，如：人力資源戰(zhàn)略目標的制定決定了人力資源戰(zhàn)略年度的日常人力資源管理活動，因而也影響了其會計管理的具體內(nèi)容。②人力資源戰(zhàn)略年度的會計管理通過傳統(tǒng)的人力資源會計來實施。戰(zhàn)略全程的人力資源會計管理采用的方法主要有：平衡計分卡、成本動因分析法、價值鏈方法等。③通過傳統(tǒng)人力資源會計管理方法，形成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略年度的信息。④部分人力資源戰(zhàn)略年度信息反饋給管理層。根據(jù)信息及時調(diào)整戰(zhàn)略，同時更新人力資源戰(zhàn)略全程的會計管理內(nèi)容。部分戰(zhàn)略年度人力資源信息通過平衡計分卡、成本動因分析法等方法進行再處理。⑤人力資源戰(zhàn)略信息的生成。⑥“”為信息流。

篇（7）

【廣東電網(wǎng)公司】6月9日，廣東電網(wǎng)公司第二批干部雙向掛職正式啟動。在總結去年第一批干部掛職經(jīng)驗的基礎上，廣東電網(wǎng)公司從掛職對象、掛職模式、考核機制等多個方面進行創(chuàng)新，突破了去年只有科級干部參與的局限，今年從處級干部、科級干部、專責等多層級考慮機關掛職人選，加強干部的多業(yè)務、多層級、多區(qū)域的崗位鍛煉。除了本部干部下基層和深圳供電局掛任縣區(qū)供電局副職等崗位，以及基層干部到本部學習鍛煉外，今年增設6個月的學習鍛煉，選送該公司本部年輕專責到基層供電所擔任副所長。

篇（8）

姓名：XXX

性別：男

民族：漢

政治面目：團員

學歷(學位)：學士

專業(yè)：工商管理

聯(lián)系電話：12345678

手機：139000234

聯(lián)系地址：北京市東城區(qū)XX大街10號

郵編：100007

Email Address：

呼機：66881122-1234

教育背景

畢業(yè)院校：北方交通大學 1990.9--1994.7 經(jīng)濟與工商管理學院 工商管理

另：其他培訓情況

*1999.9-2000.1 北京市勞動局 人力資源干部認證培訓

*1999.10 諾基亞（中國）投資有限公司 人力資源管理培訓

*英語通過國家CET六級考試，通過北京市研究生英語學位統(tǒng)考，英漢互譯表達流暢

*熟練的計算機軟件使用和硬件安裝能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心應手，并正在學習HTML，JavaScript,ASP等。

工作經(jīng)歷

*1999.1---至今 XX電腦公司 人力資源部 經(jīng)理助理

負責公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作/協(xié)助經(jīng)理進行員工業(yè)績考核工作/制定公司人力資源招聘及管理程序/制定公司年度培訓計劃，并監(jiān)督執(zhí)行/建立公司的企業(yè)文化/負責員工的再教育和再培訓

*1996.5---1998.12 XX軟件公司 人力資源部 招募專員

負責為公司招聘各種所需人才/新員工的入職培訓和上崗培訓

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市場部 市場策劃

個人簡介負責

多年的工作經(jīng)驗使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓的實際操作經(jīng)驗，豐富的市場策劃和經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)驗，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團隊精神，踏實肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領導，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。

請給我一個機會，我將還您以奪目的光彩！

本人性格

篇（9）

人力資源價值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計量的外在價值,可通過對這種已實現(xiàn)的或可能實現(xiàn)外在價值的計量來表示其內(nèi)在價值。當前理論界,關于是否應對人力資源價值進行評估,還存在一些爭議。筆者認為,隨著市場經(jīng)濟體制的建立,人力資源作為唯一能動的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會降低社會資源配置效率,形成產(chǎn)權交易和各類資本業(yè)務誤區(qū),損害當事人權益。

人力資源價值評估的必要性與可行性

必要性

人力資源價值評估是構建社會主義市場經(jīng)濟體制的客觀需要。宏觀上講,生產(chǎn)要素市場的建立是構建市場經(jīng)濟體制的關鍵部分,勞動力市場的發(fā)育又是重中之重。勞動力市場供求雙方交易的是勞動者的知識、技能和能力,但人們實踐經(jīng)驗等綜合素質(zhì)的差別,導致了能力上的差異,不同質(zhì)的人力資源會創(chuàng)造出不同的價值,這就要求提供不同的報酬。建立一套人力資源價值評估體系,有利于供求雙方對人力資源價值做出合理估計,促進人力資源的合理配置和流動,避免浪費。

人力資源價值評估是企業(yè)提高經(jīng)濟效益、增強國際競爭力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業(yè)經(jīng)營中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對象。由于異質(zhì)的人力資源在相同崗位上創(chuàng)造的價值量不同,通過對人力資源價值的評估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據(jù)。再者,人力資源價值體現(xiàn)在其未來超額獲利能力上,沒有高素質(zhì)的人力資源,企業(yè)就不能獲得超額利潤,通過對人力資源價值評估,可使企業(yè)更重視人力資源的作用。另外,WTO過渡期內(nèi)各保護條款的取消,跨國人力資源流動也活躍起來,但長久以來許多企業(yè)并不把人力資源當作資產(chǎn)看待,對此缺乏正確認識,更沒有一套規(guī)范的評估體系,使得合資時許多中方專業(yè)人才白白投入給合資企業(yè),造成國有資產(chǎn)的流失。近來這種現(xiàn)象已大有改觀,人力資源價值得到了廣泛承認,但建立完善的價值評估體系依然任重而道遠。

可行性

現(xiàn)實條件社會主義初級階段所進行的經(jīng)濟體制改革為人力資源價值評估提供了現(xiàn)實條件。我國現(xiàn)階段的國情是多種經(jīng)濟成分并存,發(fā)展不平衡,收入分配實行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結合的體制。因此,勞動力在特定階段仍具有成為商品的條件。勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提。企業(yè)要想在激烈的競爭中生存,獲得超額利潤,就必須擁有一批專業(yè)的管理人員、掌握新技術的科技人才及熟練工人。為此,企業(yè)必須加大人力資本投資,重視能帶來經(jīng)濟效益的管理及科技人才。隨著統(tǒng)一、公平、自由勞動力市場的建立,勞動力作為商品有了交易的場所。所有這些都為人力資源價值評估創(chuàng)造了條件,使其方法的應用成為可能。

技術支持人力資源會計研究為人力資源價值評估提供了技術支持。以勞動者權益為核心的人力資源會計的推行是激發(fā)勞動者積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟效益、促使社會分配走向合理的根本途徑。隨著人力資本理論的建立,人們開始對人力資源會計進行研究,許多會計學者就適合西方人力資源開發(fā)與管理的會計核算模式、計量方法、會計報告體系等進行了深入的研究,提出了一些人力資源價值計量方法,并形成了理論體系。我國會計理論工作者從上世紀80年代也開始了對人力資源會計的研究,并根據(jù)我國的實際情況提出了適合我國國情的人力資源成本和價值核算方法。國內(nèi)外人力資源會計體系的建立和正在進行的有關理論研究可以為人力資源價值評估研究提供相關技術支撐。

人力資源價值評估的理論基礎

馬克思勞動價值論

馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述,他認為勞動者的活勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉,價值是由人的勞動創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價值但參與價值創(chuàng)造。既然勞動者是價值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以勞動價值論從人力資源的內(nèi)在價值角度闡述了人力資源價值的規(guī)定性。

馬克思還注意到了人的不同能力在價值形成中的不同作用,將勞動區(qū)分為簡單勞動和復雜勞動,這實際上也就承認了不同質(zhì)的人力資源會創(chuàng)造出不同的價值,并要求不同的報酬水平。在這個基礎上可以采用收益法和成本法來確定人力資源的價值。

西方人力資本理論

人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟學家亞當•斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認為,“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨,他認為人力資本是經(jīng)濟增長的重要源泉,曾指出“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權擴散到民間,而是由于勞動者掌握了具有經(jīng)濟價值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結果,他們同其他人力投資結合在一起是造成技術先進國家生產(chǎn)優(yōu)勢的重要原因”。

美國芝加哥大學教授貝克爾指出“人力資本包括個人的技能、學識、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。我們不能把一個人與他的知識、他的健康和他通過受培訓所掌握的技能分割開來,這些就是我們所指的人力資本。人力資本對經(jīng)濟增長至關重要,因為現(xiàn)代世界的進步依賴于技術進步和知識的力量,不是依賴于人的數(shù)量,而是依賴于人的知識水平,依賴高度專業(yè)化的人才”。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟增長的重要原因,也是個人獲得財富的原因。

生產(chǎn)要素分配論

在生產(chǎn)活動中,需要相應的投入即生產(chǎn)要素。企業(yè)投入的生產(chǎn)要素從大的方面可以分為資本、勞動、土地、企業(yè)家精神及知識所有者提供的知識等。生產(chǎn)要素分配論認為企業(yè)在完成一個生產(chǎn)周期后,各生產(chǎn)要素在要素市場上都會得到各自相應的報酬,如資本—利息、土地—地租、勞動—工資等,但問題是如何確定各種生產(chǎn)要素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)做出的貢獻,以確認和評估人力資源的價值,是一個重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。

人力資源價值評估方法

經(jīng)濟價值法

企業(yè)的經(jīng)濟價值是其未來收益的預測值,企業(yè)的經(jīng)濟價值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的。該法將企業(yè)未來的收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價值的計量額。

ν0為人力資源價值,r為折現(xiàn)率,R(t)為企業(yè)第t年的收益,Hr為人力資源投資占總投資的比例。該式反映了人力資源的相對價值,可比較人力資源和物質(zhì)資源對企業(yè)貢獻的大小,以使企業(yè)有限資金用于最佳決策。但忽略了人力資源的必要勞動價值,會低估人力資源的價值。

未來工資折現(xiàn)法

該法以職工從錄用到退休或死亡停止支付報酬為止預付的報酬為基礎,將其按一定折現(xiàn)率折成現(xiàn)值,來作為人力資源的價值。

ν0為n年齡職工的人力資源價值,r為折現(xiàn)率,I(t)為職工未來第t年的工資。

公式將人力資源補償價值資本化,在不考慮重大經(jīng)濟變動的情況下具有一定可行性。但除了存在職工未來工作時間與工資報酬經(jīng)常變動的風險和不確定性外,工資只是企業(yè)使用人力資源所付成本的一部分,這不符合勞動價值論,因為除了工資外,勞動者創(chuàng)造了大量剩余價值。所以該方法在一定程度上低估了人力資源價值。

商譽法

商譽法是以企業(yè)過去的累計收益超過同行業(yè)平均收益的部分作為商譽價值,將屬于人力資源的商譽價值作為人力資源的價值。

ν0為企業(yè)的人力資源總價值,RiF為企業(yè)第t年利潤,RiF為同行業(yè)第i年平均利潤,Hr為人力資源投資占總投資比例。該法認為企業(yè)獲得的超額利潤,一部分乃至全部都可以看作是人力資源的貢獻,這部分超額利潤通過資本化程序確認為人力資源價值。但由于只有企業(yè)存在超額利潤時,人力資源才會有價值,其理論基礎值得商榷,可能會有大部分企業(yè)人力資源價值為零或很小,甚至為負數(shù)。

實物期權法

該法將人力資源相當于金融期權的標的物,支出成本相當于期權的行使價格,使用時間相當于期權距到期日時間,人力資源價值的不確定性相當于期權中的衍生品的風險大小。

ν0為期權的當前價值,A為標的資產(chǎn)的當前價值,X為投資成本,r為無風險收益率,T為到期時間,σ標的資產(chǎn)的波動率,N(di)正態(tài)分布在di處的值。實物期權法是人力資源價值評估的最新發(fā)展,但會有大量的計算工作,某些指標的確定有一定主觀性,波動率和無風險利率的選擇決定了計量的準確與否,應特別謹慎。

另還有隨機報酬價值法、人力資源加工成本法、完全價值測定法等,但他們都是各學者根據(jù)自己對人力資源價值評估問題的理解,見仁見智。總之可歸納為以工資報酬、成本、收益為基礎三種思路進行計量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理論界和操作層仍不能拿出一套標準的評估體系。

綜上所述,隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立,特別是入世后,對人力資源定價的要求越來越迫切,無論“59歲”現(xiàn)象還是國資委對MBO的叫停都反映出對人力資源進行定價的時代到來,人力資源價值評估無論從理論還是應用上都是一個亟待解決的問題。但目前學術界和操作層都不能拿出行之有效的辦法來解決這個問題,提出的方法也大多停留在學術層面,操作可能性不大,所以,構建一個標準、完善的人力資源價值評估體系刻不容緩。

參考文獻:

篇（10）

筆者近來頻頻接觸員工流失率居高不下的組織：西南某機械制造企業(yè)，一線生產(chǎn)工人流動頻繁，產(chǎn)品質(zhì)量急劇下降，訂單不斷出現(xiàn)差失，嚴重影響了企業(yè)的聲譽和生意。如果說生產(chǎn)工人相對來講可替代性較強，改善一下工作生活待遇即可留住，損失較容易挽回和彌補，那么我們再來看一下東北某民辦學校的人員流動情況：在半年內(nèi)的時間里，學校的教職員工更換迅速，人員更新率竟達到1/3，真有令人目不暇接之感；教學質(zhì)量固然無法保證，引起學生和家長不滿，整個學校也人心渙散，多數(shù)為朝不保夕而謹言慎行，也幾乎無人有在此久留的打算，短期行為嚴重。一所學校的人員流動率居然超過知識管理型的公司，也真令人眼界大開。而經(jīng)深入了解，這所學校現(xiàn)有人員大多并非資質(zhì)不夠，不能人盡其用，而是另有原因。

二、流動成本分析

人員流失是有較高成本的，據(jù)研究可以量化為：雇員流動成本=離職成本＋崗位空缺成本＋替換成本＋培訓成本＋損失的生產(chǎn)成本-節(jié)省的成本。

其中：離職成本主要包括：員工任職期間公司的培訓投入、知識產(chǎn)權流失、離職面談成本、安排臨時替補的成本、其他員工離職引發(fā)的連鎖流動成本、有關部門辦理離職手續(xù)成本等；崗位空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等；替換成本主要包括：招聘準備工作、篩選簡歷、測試、面試成本、錄用準備成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續(xù)成本等；培訓成本主要包括：崗前培訓準備、培訓資料、培訓管理成本等；損失的生產(chǎn)率成本主要包括：離職人員參加培訓期間損失的生產(chǎn)率成本、面試人員損失的生產(chǎn)率成本、空缺崗位損失的生產(chǎn)率成本、人力資源部生產(chǎn)率下降成本、新員工損失的生產(chǎn)率成本等；節(jié)省的成本主要包括：新員工工資低于流失人員時的工資差異、新員工績效優(yōu)于流失人員的差異等。但節(jié)省的成本通常遠遠小于前幾項。

這不免令人心生詫異，那些隨意更換員工或不在意人員頻繁流動的組織，就沒考慮過造成的損失嗎？那么又是怎樣的組織使得人才難引來、難留住？要什么樣的組織才能凝聚員工的能量和熱忱形成強大的合力呢？

三、人力資源管理方法和手段中的一些問題和有效的管理模式

（一）不良人力資源管理若干現(xiàn)象中問題的抽離

人們做過大量對成功企業(yè)的研究和總結，從中可以抽離出規(guī)律性的經(jīng)營管理模式，成為我們建立企業(yè)規(guī)范的依據(jù)和參照。但是很多時候是“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭卻是相似的”。國內(nèi)專家總結的常見不良人力資源管理若干現(xiàn)象，諸如“工作任務及目標不明確”“員工的知識、技能、潛能不能得到開發(fā)”“管理的方法和手段都存在問題”等等，在有些員工過度流動的組織里幾乎盡數(shù)存在。

（二）怎樣的人力資源管理模式才能留住人才

國內(nèi)許多企業(yè)還停留在做好人力資源基礎工作的階段：制定較合理的薪酬模式、做盡可能公正的績效考核；經(jīng)營者們也確實在著力探求員工激勵方式：什么樣的激勵能起作用？不少老板或想當老板的人都會詢問：我怎么才能知道員工心里都在想什么？怎么才能讓別人去做我想讓他做的事情？其實很簡單，人力資源選用育留的體系、人崗匹配的安排，讓現(xiàn)有的體制提供給員工所需要的東西。只不過，這句話說來容易做來難，難在人的觀念上。

（三）要注重人力資源管理外的事情

資本是一種權力，可以通過付出酬勞，買得員工在限定的時間、限定的場所做限定的事情；但僅憑這種交換，換不來員工盡心投入、全力參與和精益求精。資本可以要求于人，但靠強制無法喚起員工內(nèi)在的激情和動力。因此，要讓人為己所用并不太難，難在把人用好，把有用的人留住。

四、建立開發(fā)人才的機制不只是人力資源管理的內(nèi)容，還需要企業(yè)重視和加強綜合管理

人力資源管理只是企業(yè)管理的一部分，其特點與模式往往反映企業(yè)的機制和導向。國內(nèi)學者曾在比較中國與美國后指出：最大的差距不在資金，甚至也不在人才，因為人才和資金都可以流動；中國最大的欠缺在于機制。國家或許為彌補機制的不足，在引進人才資金上做了很多工作，但引進后如何留住和用好這些人力、財力，做得似乎不夠。

企業(yè)也有如一個小小的國家。回過頭來看看國內(nèi)的企業(yè)，肯千金買駿馬的倒還不少，能在內(nèi)部建立起開發(fā)人才的機制的卻為數(shù)不多。組織留人難、用人難的問題，自古有之。中國機制上的欠缺有其源遠流長的歷史背景；企業(yè)機制上的欠缺，背后反映的通常是經(jīng)營者看待人的觀念。

（一）經(jīng)營者對待員工的觀念是企業(yè)機制欠缺的直接原因

古語說：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如草芥，則臣視君如寇仇。君臣之間尚且如此，遑論勞資雙方。當資本以打工者看待員工，以為可以隨意替換，那就無怪乎員工不求有功、但求無過，敷衍塞責。

（二）領導者的思想影響組織文化和機制，并最終決定人心向背

從管理學中的X理論、Y理論到與人的需求和激勵相關的多種學說，其前提假設都是對人的基本看法，這一對人性的判斷決定相應的管理和激勵方式。

篇（11）

現(xiàn)代美國著名的管理大師P?杜拉克曾指出：“在10-15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去。任何不提供向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務也應該采取外包形式”。在歐美國家，人力資源外包發(fā)展得相當成熟，而我國在這方面還處于探索階段。但同時。我國許多本土企業(yè)以及有關社會機構已經(jīng)對人力資源外包顯示出濃厚的興趣和關注度。

一、人力資源外包概述

1990年，GaahHamel和C，K Pm-haoad在《企業(yè)的核心競爭力》(The Core Competence ofthe Corporation)一文中，發(fā)明了外包一詞。外包的核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務，將其他業(yè)務委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。而人力資源外包就是指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作。一般來說，人力資源管理的大部分職能都可以外包。但事實上，并不是所有的人力資源管理職能都適合外包。因為就不同的企業(yè)而言，人力資源管理的不同職能對企業(yè)的意義不同，外包的程序也不同。目前較常見的人力資源外包項目：一是人員招聘。企業(yè)需要的高級人才，可通過外包機構負責物色篩選，一定程度上降低了人力資源部的運作成本，同時可以在短時間內(nèi)從更廣的渠道找到合適的人才；而企業(yè)所需要的大量低層員工，其招聘工作繁雜，也非常適合外包。近年來國內(nèi)不少人力資源機構開展了獵頭服務、勞務派遣等，也是市場需求的一個反映。二是國家法定的福利，如各種保險、住房公積金的發(fā)放等事務性工作。涉及員工管理的法定福利，甚至是員工證件的辦理也可以交由人力資源外包機構進行處理。三是培訓外包。企業(yè)出于對員工培訓專業(yè)化的考慮，將企業(yè)的內(nèi)訓外包給培訓公司，培訓公司也適時為企業(yè)度身開發(fā)相關課程，對提升企業(yè)員工的素質(zhì)起到很好的作用。總之，企業(yè)把一些重復的、繁瑣的、事務性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能培訓工作、高層次人才的招聘工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機構，而對其他涉及公司機密的職能依然由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門管理。

二、人力資源外包的優(yōu)、劣勢分析

人力資源外包減輕了企業(yè)的包袱，使企業(yè)可以放手經(jīng)營其核心業(yè)務，提高自身競爭力。這種外包服務方式已逐漸成為熱潮。但若規(guī)劃和分析的不充分、合同條款不全、外包雙方合作關系維護不力或外包服務商實力不足，都可能導致外包無法達到預期目標，甚至給企業(yè)造成重大損失。

(一)人力資源外包優(yōu)勢分析

1、降低企業(yè)管理成本。企業(yè)的人力資源事務較多，將簡單而瑣碎的工作外包出去，對企業(yè)來說。專業(yè)機構往往能以較低的價格提供較佳的服務。從專業(yè)機構獲取人力資源方面信息和高質(zhì)量的服務，遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本。

2、有助于培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力。隨著電子商務時代的到來，人力資源已從一般的行政管理職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃職能。外包服務供應商能夠幫助人力資源從業(yè)人士從日常行政管理職責中解脫出來，把精力集中在戰(zhàn)略人力資源職能的建設上。實踐中，許多企業(yè)正在與專業(yè)的外包管理機構建立合作伙伴關系，通過外包管理機構為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營重點和提高績效。

3、迅速建立健全完善的管理體系。企業(yè)人力資源部門的時間、精力和能力都顯得不足。對于建立科學有效的管理體系這一系統(tǒng)工程，很難實現(xiàn)。只有通過人力資源外包，才能為企業(yè)快速建立健全完善的管理體系。同時管理體系建立的過程也是培訓本企業(yè)員工的好機會，加速提高人力資源部員工的專業(yè)水平。

(二)人力資源外包劣勢分析

人力資源外包劣勢主要是企業(yè)信息泄漏風險。外包企業(yè)將人力資源交由外包商來運行或開發(fā)，其商業(yè)秘密或所有權信息可能會泄露給競爭對手。由于外包商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因，可能存在多種泄密的機會和途徑，導致企業(yè)的競爭對手獲得這些信息，從而以高于本企業(yè)的優(yōu)先條件爭奪到某些稀缺的人力資源，致使本企業(yè)處于被動的狀態(tài)。信息泄漏風險可能是企業(yè)人力資源外包面臨的最大挑戰(zhàn)。另外，將人力資源職能外包出去，尤其是長期外包，現(xiàn)有部分人力資源工作人員可能失去工作。如果所選擇的外包服務商質(zhì)量存在問題，可能對內(nèi)部員工的士氣造成不良影響。

三、對策和措施

人力資源外包在我國正處于探索階段，有調(diào)查顯示，目前的現(xiàn)狀是約75％的公司還沒有實施任何人力資源管理信息化解決方案。人力資源外包收益與風險同在，關鍵是企業(yè)要結合實際需要。選擇適宜的外包策略。

(一)完善人力資源外包的立法

人力資源外包市場各個方面的規(guī)章制度還不健全，存在很多的漏洞。為了使企業(yè)和外包服務商之間的合作達到雙贏，雙方應采取一定的措施來規(guī)避風險，如優(yōu)化合同、建立監(jiān)控機制等，尤其在雙方合作的各個階段應制定合理的激勵機制使合作更加有效。同時，國家的相關部門也應及時制定相關的法律政策。只有通過不斷完善外包市場，才能降低交易費用，保證人力資源外包業(yè)務的健康發(fā)展。

(二)選擇合適的外包服務商

企業(yè)和服務商的關系是親密的戰(zhàn)略伙伴關系，所以對外包服務商必須進行調(diào)查和了解，對外包服務商的信譽、實力、服務質(zhì)量等進行測評，經(jīng)過系統(tǒng)、慎重的分析后再選擇合適的服務伙伴。企業(yè)還應該制定盡可能詳細、周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。還需建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)。在外包合作中，通過系統(tǒng)載體把與企業(yè)有關的信息整理記錄下來，轉化成企業(yè)自己的知識，這樣就使企業(yè)的知識不會因外包商的變動而流失。

(三)加強安全防范工作

首先，企業(yè)高層應該經(jīng)常向員工強調(diào)信息數(shù)據(jù)對企業(yè)競爭力及員工切身利益的重要性，強化員工的信息安全意識。涉及到企業(yè)核心競爭力的商業(yè)機密必須掌握在企業(yè)管理層的極少數(shù)人手中。其次，企業(yè)應加強網(wǎng)絡安全防護，防止網(wǎng)絡泄密。再次，企業(yè)必須用具有法律效力的外包合同來約束服務商的行為，將安全責任寫進外包合同，明確違約賠償事項。