緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇公務員述職評議報告范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

一、國際國內的實踐

(一)英國

1991年，英國樞密院通過了《公務員法令》，成為規范全國公務員的行為準則。20世紀70年代，英國政府又建立了公務員績效評估制度，進一步完善了國家公務員的法律體系。

英國公務員績效評估制度，所以能取得比較明顯的效果，關鍵在于有專門的評估領導機構負責該項制度的組織實施。中央政府實行“內設管理機構”的模式，就是在內閣辦公廳內部設置管理機構，主要由錄用評估署負責，公共服務與科學辦公室、公務員專員辦公室和財政部配合。每年評估工作的部署和安排，由錄用評估署下屬的人事部負責。

在英國，地方政府的工作人員雖不屬于公務員范圍，但按地方政府的法律規定，每年也要進行一次績效評估。地方政府實行“組閣式”模式，就是地方政府在每年的年底，對該政府的工作人員進行績效評估，評估的組織領導工作由“評審團”負責，評審團的成員由四部分人員組成：一是本部門的最高負責人，二是實際執行人員；三是工會的負責人，四是被服務的第三方人員。

英國在公務員隊伍建設中重視通才，這就決定了績效評估的內容比較廣泛，但由于評估內容都比較抽象，難以用現代化的科學手段加以量化，給評估標準的掌握帶來了一定困難。他們目前也在積極探索，力求使公務員績效評估的標準，更科學、更合理和更規范，簡單明確，既便于掌握，又便于執行。

(二)美國

美國公務員制度最大的特色是它最早建立了比較規范的職位分類制度，通過工作分析與職位分類，試圖建立一個以工作為中心，對公務員有客觀的績效測量指標、人員編制定量，并實行同工同酬的規范管理制度，使職位分類成為公務員管理各個環節的依據和基礎。

1978年是美國公務員歷史上十分重要的里程碑。這一年，卡特政府對美國公務員制度進行了比較全面的改革，通過了著名的《公務員制度改革法》。改革的內容很廣，提供了人才公平、平等、競爭發展的環境，功績制的進一步完善仍是改革的重點。具體有：在制度上堅決貫徹了考核制，工作表現和業績不良者，必須改進工作或予以解雇，實行了功績工資制，除一部分基本工資外，另一部分工資為“可比性工資”，其數額由工作成績來決定，強調公務員工作中的道德素質和品質，要求公務員應保持高度正直、高尚的行為，要關心公眾利益。

(三)日本

與美、英、法等國家相比，日本每千人中行政人員的比例最低，但行政效率方面，日本則排在上述國家之前。

公務員最重要的激勵機制為“后期選拔晉升模式”，即職員就職后的相當長時間內實行同期同時晉升，后期再逐漸拉開差距，通常等到職員40歲以后，參加工作至少十幾年或更長時間才拉開差距。管理者對一般公務員的考核和評估材料嚴加保密，一般公務員并不清楚上司對自己的正式評價。盡管到了一定的階段，公務員已經知道，自己最后的晉升結果將比同期中的個別出類拔萃者要低一些，但是環顧四周，與自己同期進來的大多數人都在拼命工作，大家都受到同樣的待遇，因此誰都不會輕易懷疑自己未來具有進一步晉升的可能。

行政評價以“對居民生活的影響”為第一指標，日本的各個自治體都進行行政測評，客觀評價行政事業，使行政工作更好地符合社會經濟發展規律和人民的需求。

日本《國家公務員倫理法》規定，國家公務員與有利害關系者之間，不可有收受金錢、物品等贈送的行為，不得接受對方安排的吃喝款待等，減少腐敗現象發生。

(四)中國

自20世紀90年代初期，《公務員條例》頒布以來，從中央到地方，在公務員考核方面都進行了積極的實踐。主要的做法是以年度考核為主，通過述職，民主評議、上級提出考核等次意見、結果公布、考核結果兌現等程序進行。同時，各地各部門也根據自身實際進行了多種多樣的實踐。比較有代表性的有：

1．結合科學發展觀，對領導干部的績效指標體系進行修改，更多體現地區可持續發展，而不是單純GDP增長。

2．加強平時考核。有的地區和部門，針對公務員平時考核的薄弱環節，列出若干細化的扣分項目，累積到一定扣分，給予相應懲處。

3．重視公務員誠信道德考核。有些地區，在公務員考核指標別列出誠信指標，并作為重要考核內容給予較高權重。

4．開放式考核，加強老百姓對公務員的監督。有的地區開展十佳公務員評選，由當地老百姓進行評價，有的部門在公務員履行公務時要求被服務對象即時給出滿意度評價。

世界各國都在改進加強對公務員的考核激勵，從發展趨勢上看，重視職業道德、社會公德、加強監督、提高公務員自身素質和行政效率成為主流。

二、《公務員法》的要求

《公務員法》加強了考核的地位。首先，從總則里面提出考核的基本指導思想：堅持激勵約束與激勵保障并重的原則，其次，堅持任人唯賢，德才兼備的原則，注重實績，最后，強調分類管理，提高管理效能。

第一，考核在《公務員法》里面起到一個承上啟下的作用，是關聯權利與義務的紐帶。強化了公務員的義務，享受公務員權利的同時，必須履行公務員的義務，義務的履行實際上就構成考核的基本要求。

第二，《公務員法》第五章關于公務員考核的五條內容，第一條就是要全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

第三，在考核等次的確定方面，以前的做法是：首先成立一個考核委員會，考核委員會在民主測評評議以及本人述職的基礎上，提出考核等次意見，而這次在《公務員法》里面有所調整，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次意見，它的含義是要強調主管領導的責任。

第四，考核等次由過去的三個等次到現在的四個等次。

第五，定期考核的結果要以書面形式通知公務員本人。

第六，定期考核的結果作為調整公務員的職務級別工資，以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

三、考核評價體系的建立和應用

(一)分類分級

在進行考核方案制定的時候，首先就是要考慮到分類分級

的問題。《公務員法》里提出三個分類，即行政執法，綜合管理，專業技術三類，按此分類設計考核方案有些難度，因為具體不好分，有的時候既有綜合管理性質，又有行政執法色彩：還有一種分法，就是領導系列與非領導系列，按照這種方案進行考核，相對來說，比較好操作一些。

(二)崗位責任能力

要學習和借鑒美國公務員制度在這方面的經驗，它非常強調職位分類和崗位工作分析，而這個方面我們比較缺乏，因此造成了考核指標細化和量化方面的困難。

大家可以把崗位職責的形成，與述職和考核結合起來。這樣可以達到事半功倍的效果。考核要述職，述職就要說清你要干什么?你的崗位職責是什么?崗位要求的能力素質是什么?列出若干條，“做我所寫，寫我所做”，把它落實在紙面上，這是年度考核需要改善的地方。現在年度考核，一般來講，考核完了也就完了，沒有再留下新的東西來，希望通過年度考核，能夠在述職報告中把崗位職責提煉出來，然后逐步完善。實際上，每一年都要對崗位職責和能力要求進行一個細化、充實以及修改，這樣來說，省時省力，又與考核直接掛鉤，效果比較好。

要對述職的內容和格式提出明確具體的要求。述職一般包括以下幾項內容：一是目標任務完成情況，二是崗位職責的履行情況，三是能力提升情況，四是需要改進之處和下一步工作設想。

(三)部門與個人相結合

過去考核主要考核個人，而正確的做法應當是個人與部門相結合，因為個人與部門是不可分割的。具體操作上，可以首先確定部門考核成績，用部門考核成績與各部門考核成績相比得出部門考核系數，用部門考核系數個人考核成績相乘。因此，部門考核成績好，個人就會得到加分，否則會減分。

(四)平時與年度相結合

從業績考核方面看，平時考核的操作，可以按照時間段進行任務分解，不必要每天都有記錄，可以圍繞關鍵任務和重點任務來做，這樣比較簡化，便于操作。平時考核結果的累加構成年度績效考核結果。根據這些任務的難度不同、責任不同，做一些權重的劃分，平時考核的記分不與等次掛鉤，但可以與獎金掛鉤，這叫作任務的細化、評價指標的細化。

為做好平時考核，一定要加強記錄，否則無據可查，年度考核沒有基礎。

(五)綜合考核與單項考核相結合

目前的公務員考核，基本上是綜合考核。這種考核的結果，一般呈現“正態分布”(兩頭小中間大)，其結果只是激勵了少數人，要改變這種情況，就需要綜合考核與單向考核相結合。

(六)強化對領導干部考核監督激勵

我們發現，有些年度考核優秀的干部仍然出了問題，這說明有些方面沒有考核到，雖然進行民主評議，但很多情況群眾不知道，所以，僅靠年度考核是不夠的，有些方面需要與外部的，特別是經濟方面的外部審計相結合，考核與稽核相結合，稽核帶有強制性、法規性，對于領導干部，如果沒有這些制度，年度考核相當于形同虛設。

再有一點，就是強化領導干部對考核工作本身負責程度的考核。要強化領導干部對考核的責任心，考核能否達到效果與部門主管的責任心有直接關系，他對下屬要求嚴格，這個部門的績效相對就比較高，如果要求松，雖然給下面的打分也很高，但是這個部門的績效可能往往并不高。

(七)便于操作并有效

整個考核當中都需要貫穿的一個原則，就是我們要盡可能的簡化，因為考核工作是有成本的，我們要盡量的降低成本。考核指標里要抓關鍵績效指標，一般來講五到七項就可以了，不要太多。

(八)科學管理與人性化管理相結合營造良好成長環境

在考核指標設計里，我們傾向于科學管理，依據指標打分，可能有科學化程度的不同，但是人性化管理的內容也需要貫穿進去，在實際管理當中應該是兩者相結合。

現在有句話叫做“批評人但不整人”，這一點是非常重要的。績效考核的根本目的，還是在于促進公務員能力素質的提升，提高公共行政服務的效率和質量。但是難免有人際關系的一些影響，所以，要站在公務員發展的角度，對他們進行切實有效的幫助，而不是借考核的機會，含有一些個人的恩怨在里面，使得考核走向偏向，這一點在《公務員法》的總則當中也明確提出來了。

(九)與政府績效指標相關

政府績效指標，直接關系到政府職能轉變和政府任期目標，這些目標需要能夠落實到部門，甚至落實到個人的身上去。但是這個方面還存在一些問題，比較突出的是，距離科學發展觀的要求，還有一定的距離。我們有的地區過于偏重經濟方面，甚至對有些部門的考核指標，都是直接把經濟指標作為硬指標來考核的。這樣一來，沒有充分反映政府職能，因為政府職能應當是讓老百姓安居樂業、促進就業和社會保障。

(十)促進公務員能力素質提升，促進政府執政能力提升

考核要與能力建設相結合，與公務員的職業發展相結合。能夠晉升當然是好事，但不可能人人晉升，對于晉升無望的人，需要從職業發展角度結合績效考核進行設計，引導公務員不斷提升個人素質。

四、考核指標的細化量化

(一)德

“廉”其實是包含在“德”里，還有一點就是“勤”，其實也是包含在“德”里面，“勤”一般要考核工作態度，而工作態度是“德”的反映。

“德”可以細分為政治立場、道德品質、遵紀守法等，它的考核方式有重大事件法、特殊時期表現考核法，對于一些領導干部，還有八小時內外相結合的考核法。有些領導干部，實際上很多事情發生在八小時以外，對于公務員來講，不能絕對界限八小時以內和八小時以外。另外，要與外部審計相結合，僅僅是民主評議是評不出來的。考核和稽核相結合，對于愛護干部、保護干部、堵塞制度漏洞，是非常好的事情。

(二)能

能力指標的量化可以參考人事部公務員通用能力標準，有9項。但是這些標準不能簡單套用，要結合崗位要求制定細化的能力標準。現在能力評價一般是采取打分方式進行，如決策能力、創新能力按高、中、低360度打分，這是不科學的，因為沒有具體標準，而且打分人對指標的理解也不同。我們可以對這些能力按行為特征進行細化，比如，創新能力可以按工作中是否主動提出創意并取得較好效果區分若干等級進行評價，用行為描述能力要求便于把握和評價。

(三)勤

“勤”的指標一般可以表現為出勤率、主動意識、配合意識等，一般是考評公務員的敬業精神，比如，遇到挑戰性工作時繞著走還是主動請纓，有難題是推托還是知難而進等。需要注意的是，對于領導干部，出勤率不宜作為硬指標，更不主張帶病堅持工作。

(四)績

“績”的量化主要是工作數量、質量、滿意度等指標，特別是本人作用，還要考慮任務的難易程度。需要注意的是，要考核關鍵績效指標，對于不便于分解到個人的指標要對團隊進行考核，再考評本人在團隊中的表現、發揮作用的程度，和擔當的角色。

篇（2）

一、考核范圍

全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。

二、考核時間

20****年年度考核工作，自本文下發之日起，至2008年4月10日前結束。

三、考核等次

黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。

20****年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

四、考核內容和標準

國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。

五、考核方法

考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。

各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。

（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。

（二）國家行政機關公務員的考核程序：

1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；

2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；

4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。

（三）機關事業單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；

2、在本單位全體干部職工會上述職；

3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；

4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。

5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。

5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。

7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。

10、受處分公務員的年度考核，按《安徽省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。

單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結果的使用

年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。

公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

根據組通字[2008]4號《關于實施〈安徽省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。

（五）享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

八、幾點要求

1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。

2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。

篇（3）

述職報告雖以“報告”為名，跟作為黨政主要公文的“報告”卻不是同類文體，內容、功能 和作者身份都有很大不同。述職報告的內容包括任職期間所取得的工作成績、不足和失誤之 處以及存在的主要問題，跟總結倒有不少相似之處。

述職報告可分為年度述職報告、階段述職報告、任期述職報告等類型。

(二)述職報告的作用

隨著我國干部人事制度改革的進一步深化和公務員制度的實行，作為民主考核干部程序中的 一個重要環節，領導干部的述職越來越顯出其重要的意義。述職報告作為述職的文本，其作 用主要體現在以下幾個方面：

1.撰寫述職報告是完善干部管理制度的一項重要措施

在崗位職責明確的前提下，要求擔任一定職務的領導干部定期撰寫述職報告，便于干部管理 部門對領導干部的理論水平、道德品質、文化修養、業務能力進行全面細致的考察，以便根 據干部自身的發展趨勢，有計劃有目的地進行選拔、培養、使用干部，減少或避免使用干部 中的主觀性和盲目性。

2.述職報告是廣大群眾評議干部的依據

領導干部在某個崗位上工作一段時間之后，通過述職報告的形式向廣大群眾匯報履行崗位職 責的情況，讓群眾進行審查和評議，這是領導干部接受群眾監督、傾聽群眾意見的有效方式 ，有助于密切干部群眾的關系，克服官僚主義作風。

3.撰寫述職報告有利于干部的自我提高

篇（4）

一、考核范圍和對象

全縣各級各類機關、事業單位在編在職的科級及以下工作人員。

二、考核等次及優秀比例的確定

年度考核的結果分為優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

考核標準按照《關于轉發省人事廳＜關于加強和改進國家公務員年度考核工作的若干意見＞的通知》（黟人字［2002］55號）執行。各單位優秀比例控制在實際參加考核人數的13%以內，對*年度受到上級主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，其單位優秀比例可適當提高，但最多不得超過15%。縣委、縣政府目標管理、招商引資、人口與計劃生育、等考核規定中對優秀比例和考核等次另有規定的從其規定。按縣委組織部黟組干字［2007］8號文件，對在縣直單位領導班子成員(含不是班子成員的科級干部)年度考核中評定等次為“優秀”的領導干部(含非領導職務)，在*年年度考核中定為優秀，且不占單位優秀指標，被評定為“基本稱職”或“不稱職”的，在*年年度考核中定為基本稱職或不稱職。

確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

三、考核程序

（一）個人總結。被考核人從德、能、勤、績、廉五個方面進行年度書面總結，重點是履行職責的工作實績，并填寫《國家公務員年度考核登記表》或《事業單位工作人員考核登記表》(樣表見附件1、附件2)。

（二）述職與測評。中層以上干部要求在全體人員會議上進行述職，其他人員交書面述職報告，在此基礎上進行測評。

（三）提出考核等次。根據測評結果，由所在科、股、室主管領導寫出評鑒意見，提出考核初步等次，單位考核委員會或考核小組對主管領導寫出的評鑒意見和提出的考核等次進行審核，提出考核等次意見。

（四）對考核擬確定為優秀等次的人員，要在本單位公示，公示時間不少于三個工作日，對反映的問題，單位考核委員會或考核小組應進行核實，經認真核定確認不符合優秀等次條件的人員，應重新確定考核等次。

（五）部門負責人簽署考核意見并最后確定考核等次。

（六）考核結果以書面形式通知被考核人（樣式見附件3、附件4）。

(七)被考核人簽署意見，被考核人對考核結果有異議的，可按照有關規定申請復核和提出申訴。

四、考核要求

（一）要嚴格按照規定的考核程序進行；

（二）堅持平時考核與年度考核相結合。年度考核要以平時考核為基礎，凡是認真履行《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》第三條所列行為，成績顯著的，在年度考核評優時優先；凡是有《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》第四條所列行為之一的，考核等次按《暫行規定》第六條第（一）、（二）款確定。

（三）堅持領導與群眾相結合，擴大考核層面。直接面向群眾的窗口單位和部門的工作人員，必要時可面向社會，在一定范圍內接受直接服務對象的評議。

（四）把國家公務員學習培訓和專業技術人員繼續教育培訓的情況列為考核內容。根據縣委組織部、縣人事局《關于開展信息化與電子政務培訓考核的通知》(黟人字［*］173號)文件，列入公務員信息化與電子政務培訓考核的對象中未參加考核或考核成績不合格者，年度考核不定等次。事業單位專業技術人員未按規定完成繼續教育學時不得評為優秀等次。

五、幾類特殊情況人員的考核

（一）提前離崗人員，不參加年度考核，計算考核年限。

（二）下列人員不參加年度考核，不計算考核年限。

1、非單位派出，但經單位同意外出學習的人員，超過半年的；

2、年度內病、事假累計超過半年或事假連續超過三個月的；

3、年度內已辦理退（離）休手續的。

（三）下列人員參加年度考核，不確定等次。

1、選拔到農村基層工作鍛煉的高校畢業生參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為錄用國家公務員的參考依據。

2、新錄用在試用期內的人員參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為任職定級的依據。

3、對于受到黨紀、政紀處分的人員，要嚴格按照規定執行。對立案審查尚未結案的人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待審查結束有結論后再定。經審查，沒有問題的，根據本人表現補定考核等次；受到黨紀、政紀處分的，從受處分的當年起，按規定進行考核，不補定立案審查期間的年度考核等次。

（四）下列情況人員，考核處理辦法是：

1、新調入、轉任的人員，由其調入的現工作單位進行考核，并在年度考核中確定等次。其調入前的有關情況，由原單位提供。

2、掛職鍛煉的人員，由掛職單位提供材料，原單位負責考核并確定等次。

篇（5）

圍繞學習貫徹黨的會議精神和新時代中國特色社會主義思想情況；落實第二次中央xq工作座談會精神情況；聚焦xq社會穩定和長治久安總目標和兵師黨委決策部署，全面深化農牧團場綜合配套改革，推動社會穩定、經濟發展、民生改善、生態文明建設和黨的建設以及完成重點任務情況；嚴守黨的政治紀律和政治規矩、牢固樹立“四個意識”、堅定“四個自信”，發揮領導核心作用，貫徹民主集中制、履行黨風廉政建設主體責任和開展 “訪惠聚”活動和“兩學一做”、“學轉促”學習教育情況；強化“兵”的職能，發揮兵團特殊作用，維護社會穩定、促進民族團結和兵地融合情況；推進法治建設的情況進行考核。

二、考核原則

綜合考核以平時考核為基礎，在考核責任主體不變、基本內容不變的前提下，遵循以下原則：

1、堅持有統有分、統分結合；

2、堅持分類進行、綜合評價；

3、堅持客觀公正、注重實績；

4、堅持問題導向、強化運用；

5、堅持務實有效、簡便易行。

三、考核對象

師市黨委管理的領導班子和領導干部（含二級局、非領導職務干部、援疆干部、掛職干部、“訪惠聚”工作組成員、“住連管寺管委會”工作成員以及師市黨委直屬的副處級、正科級單位領導班子及班子成員）。

四、考核內容運用

此次考核內容主要有師市黨委管理的領導班子和領導干部年度考核和團處級試用期滿一年干部的考核。采取一次考核，結果多次運用的原則。即對團場團處級干部的考核結果，既用于對干部個人年度考核定等的依據，又用于試用期干部是否通過試用期的依據。

五、領導班子和領導干部年度考核具體要求

（一）領導班子考核評價和定等原則

領導班子考核評價實行百分制，由分項考核和民主測評兩部分組成。分項考核得分由各分項考核責任單位根據平時考核和年度考核情況綜合研究提出；民主測評得分為得票情況量化分值。

領導班子考核責任單位及分值設置情況如下：

1.團場領導班子考核評價

（1）分項考核（各責任單位，70分）

對團場領導班子的分項考核主要有黨風廉政建設責任制考核、社會治安綜合治理考核、組織建設考核、意識形態考核、統戰和民族宗教工作、安全生產考核、環境保護考核、團場目標管理考核、人口和計劃生育考核、團場集聚人口能力、科教文衛、民生建設和工程建設等。

以上分項考核指標由各職能部門打分。

（2）民主測評（組織部，30分）民主測評主要包括發揮黨委領導核心作用、遵守政治紀律和政治規矩、貫徹民主集中制、維護穩定、經濟發展、改善民生、深化團場綜合配套改革、改進作風、民族團結、向南發展、兵地融合、完成重點任務和解決突出問題等方面內容。

民主測評意見按照“好”“較好”“一般”“差”四個檔次設置并量化（好，按照得票率×100%×30計算；較好，按照得票率×80%×30計算；一般，按照得票率×60%×30計算；差，按0計算）。

2.zd系統和直屬事業單位領導班子考核評價

（1）分項考核（各責任單位，70分）

對zd系統和直屬事業單位的分項考核主要有黨風廉政建設責任制考核、社會治安綜合治理考核、組織建設考核、意識形態考核、統戰和民族宗教工作、安全考核和履行工作職責及重點工作完成情況等。

以上分項考核指標由各職能部門打分。

（2）民主測評（組織部，30分）

民主測評主要包括發揮黨委領導核心作用、遵守政治紀律和政治規矩、貫徹民主集中制、發揮職能作用、推動改革、改進作風、民族團結和兵地融合、完成重點任務和解決突出問題等方面內容。

3.直屬企業單位領導班子考核評價

（1）分項考核（各責任單位，70分）

對直屬企業單位的分項考核主要有黨風廉政建設責任制考核、社會治安綜合治理考核、組織建設考核、意識形態考核、統戰和民族宗教工作、全社會固定資產投資總額、利潤總額、資產負債率、深化國有企業改革、安全生產考核和環境保護考核等。

以上分項考核指標由各職能部門打分。

（2）民主測評（組織部，30分）

民主測評主要包括發揮黨委領導核心作用、遵守政治紀律和政治規矩、貫徹民主集中制、發揮職能作用、深化國有企業改革、改進作風、企業經營狀況、完成重點任務和解決突出問題等方面內容。

4.對師市機關各部門領導班子和領導干部的考核，由師市直黨工委參照本方案組織進行；對各單位下屬處級單位由行業主管部門考核。

5.領導班子考核定等原則

領導班子考核等次分為好、較好、一般、差四個等次。考核等次原則上根據領導班子綜合考核得分和“一票否決”等情況綜合確定。

（1）評定為“好’’等次的，團場領導班子綜合考核得分一般應不低于90分，且無“一票否決”事項；直屬企事業單位領導班子綜合考核得分一般應不低于90分，且排名在同類班子的前30%，無“一票否決”事項。

（2）評定為“較好’’等次的，領導班子綜合考核得分一般應不低于80分，且無“一票否決’’事項。

（3）有以下情形之一的，一般應評定為“一般”等次：

①某項工作受到師市以上通報批評的；

②因工作落實不力，發生重大暴力恐怖事件、重大以上生產安全事故、重大環境事故、重大、系統性區域性質量安全事件、重大財經違規行為且審計整改率低的；

③抓基層黨建工作考核民主測評“好”和“較好”得票率達不到三分之二，但“差”票得票率不超過三分之一的。

（4）有以下情形之一的，一般應評定為“差”等次：

①領導班子綜合考核得分低于60分，且排名在同類班子中后15%的；

②發生重大違法行政案件造成惡劣影響和嚴重后果的；

③抓基層黨建工作考核民主測評“差”得票率超過三分之一，經組織認定確實存在問題的。

（二）關于領導干部考核評價和定等原則

1.領導班子正職考核評價

領導干部考核評價實行百分制，各級各部門黨政正職采取班子總分成績的30%和民主測評總分的70%計算百分制成績。沒有班子的各單位黨政正職由行業主管部門提供30%的成績。

2.領導班子副職及其他干部考核評價

（1）領導評價（30分）。團場黨委書記、政委根據年度履職情況，商團場黨委副書記、團（場）長對班子副職及其他師市黨委管理干部按總分30分進行打分評價。機關部門、直屬企事業單位黨組（黨委）書記商行政正職對班子副職及其他師市黨委管理干部按總分30分進行打分評價，無黨組（黨委）書記的單位由行政正職或負責人對班子副職或其他師市黨委管理干部進行評價。班子副職及其他師市黨委管理干部的打分工作由所在單位政工部門（或黨辦）負責，分數確定后，由所在單位加蓋公章后安排專人于12月30日前報師市黨委組織部。

（2）民主測評（70分）。測評內容：德、能、勤、績、廉。

3.領導干部考核定等原則

領導干部考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。考核等次根據領導干部所在班子考核定等情況和干部考核得分等情況綜合確定。

（1）評定為“優秀”等次的，團場領導班子正職考核得分一般應不低于80分、無“一票否決”事項；機關部門、直屬企事業單位正職考核得分一般應不低于75分，且排名在同類干部的前40%，無“一票否決”事項；領導班子副職和其他師市黨委管理干部考核得分一般應不低于60分、無“一票否決”事項。

團場領導班子正職不計入團場領導干部評優基數、評優比例不受限制。其他師市黨委管理干部優秀等次名額一般不超過本單位或同類型單位師市黨委管理干部數的15%。

（2）有以下情形之一的，一般應評定為“基本稱職’’等次：

①領導干部考核得分低于50分但不低于40分，且排名在同類干部后3%的；

②領導干部民主測評“優秀”和“稱職”得票率達不到三分之二，“不稱職”得票率不超過三分之一的；

③分管工作受到師市通報批評的；

④對工作人員嚴重違紀違法負有領導責任的；

⑤有問責情形的。

（3）有以下情形之一的，一般應評定為“不稱職”等次：

①領導干部考核得分低于40分，且排名在同類干部后1%的；

②領導干部民主測評“不稱職”得票率超過三分之一的；

③違反政治紀律，不按政治規矩辦事的；

④有其他不適宜擔任現職情形的。

（4）其他領導干部，一般應評定為“稱職”等次。

領導班子正職（含二級局正職）定等，由師市黨委研究確定，所在單位黨委（黨組）不提出定等建議；各單位領導班子副職和其他師市黨委管理的干部考核定等由所在單位黨委（黨組、黨總支）研究提出建議，師市黨委組織部結合各單位總體評優比例情況統籌報黨委確定。領導班子考核評定為“一般”或“差”等次的，正職和負有直接責任的班子成員不能評定為“優秀”等次；黨組（黨委）書記抓基層黨建綜合評價未被評定為“優秀”等次的，年度考核不能評定為“優秀”等次。受到省部級以上表彰獎勵的，可適當提高評優比例。領導職數較少的處級單位和無主管部門的副處級單位，可按1個優秀名額推薦，由師市黨委統籌確定。一級局轄多個二級局或副處級單位的，一般優秀等次名額不超過領導干部總數的15%。師市機關部門副職的評優，按照以總支述職、測評為基礎，師市黨委綜合統籌確定。

（5）有下列情形之一的，不確定等次：

①因職務行為以外的錯誤受到嚴重警告處分的；

②受一年處分的第二年，或受二年處分的第二年和第三年；

③受處分的第二年和第三年；

④受記過、記大過、降級、撤職處分的；

⑤涉嫌違紀違法被立案檢查、調查期間尚未結案的。

（6）師市黨委管理的援疆干部不計入受援地、受援單位評優基數、評優比例不受限制。

（7）按照規定有一票否決、兵團干部在線學習任務未完成或其他規定不得評為優秀情形的，相關領導不得評優。

六、各單位團處級試用期干部考核具體要求

對2017年新提任且試用期滿一年的干部，進行試用期考核。

1.考核一般采取本人書面述職、個別談話等方式，全面了解領導干部試用期間的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況，重點考核其對試任職務的適應能力和履行職責的情況。考核前，領導干部所在單位黨委（黨組）應對領導干部能否正式任職提出初步意見，提前報師市黨委組織部。

2.團處級干部試用期滿，考核合格的，經師市黨委組織部部務會研究后，報師市黨委書記審批，辦理正式任職手續，正式任職前，委托單位黨委按規定與試用期干部談話。

3.領導干部試用期滿，考核不合格的，經師市黨委組織部部務會研究提出意見，報師市黨委常委會討論決定，免去試任職務，一般按試用前原職級安排適當工作。

七、考核方法程序

（一）撰寫總結述職材料。

領導班子根據考核內容撰寫年度工作總結，每項考核內容形成專項報告。年度工作總結要把貫徹落實中央和自治區、兵團、師市黨委決策部署，發揮職能作用情況作為主要內容，簡要報告其他考核內容。報告要突出以下方面內容：

1.學習貫徹黨的精神、《》、新時代中國特色社會主義思想和系列重要講話精神情況；

2.落實中央關于深化兵團改革精神，全面推進團場綜合配套改革情況，第二次中央xq工作座談會精神和兵團黨委、師市黨委重要決策部署，推動經濟發展、民生改善、生態文明建設和黨的建設以及完成重點任務情況；

3.嚴守黨的政治紀律和政治規矩、發揮領導核心作用，發揚黨內民主、開展批評和自我批評、嚴格黨內組織生活和行為操守，履行黨風廉政建設主體責任和開展“兩學一做” 常態化制度化、“學轉促”、“訪惠聚”和“住連管寺”活動情況；

4.強化“兵”的職能，發揮兵團特殊作用，維護社會穩定、促進民族團結、兵地融合和向南發展的情況；

5.推進黨風廉政建設、意識形態建設、法治建設、環境保護和落實安全生產責任制的情況。

領導干部按照分工全面總結一年的德、能、勤、績、廉等情況，撰寫述職述德述廉述學（以下簡稱“四述”）報告。報告要把遵守黨的政治紀律政治規矩，貫徹民主集中制，嚴肅黨內政治生活，參加專題教育活動，落實中央八項規定以及依法辦事情況等作為重要內容。黨委（黨組）書記要把落實黨風廉政建設、抓基層黨建第一責任和加強“三支隊伍”建設作為重要內容；黨委（黨組）成員要把履行黨風廉政建設一崗雙責、履行黨建責任作為重要內容。

領導班子工作總結、領導干部“四述”報告，要突出問題導向，認真查擺謀穩定、抓黨建、改作風、促發展中存在的問題。領導班子工作總結由黨委（黨組）集體審定，領導干部“四述”報告由黨委（黨組）主要負責同志審簽。領導班子工作總結（不含專項報告）和領導干部“四述”報告提前發參會人員閱讀，為考核做好準備。

（二）召開考核會議。

綜合考核會議由帶隊師領導作動員，黨委（黨組）書記主持，并代表領導班子報告年度總結工作、黨委書記抓黨建工作報告。其他班子成員及處級干部年度考核“四述”報告均采取書面形式。上述有關材料要提前印發給參會人員。

各單位要按照要求制定參會人員名冊、民主評議表、布置會場、印制各類表冊、確定聯絡員等。

各農牧團場及水管處參加述職述廉大會的人員范圍是：黨委領導班子成員，黨委委員、紀委班子成員，其他團（處）級干部，機關科室負責人，直屬單位主要領導，人民團體主要負責人，部分基層一線黨代表、人大代表和政協委員要有一定人數參加（10%左右）。

zd系統各單位參加述職述廉的范圍是：單位黨委（黨組）領導班子成員，其他副處級領導干部，各科室主要領導和各墾區領導班子成員，一定數量的“兩代表一委員”。

直屬企事業單位參加述職述廉大會的人員范圍是：黨委（黨組）領導班子成員，其他團處級干部，機關全體干部，下屬單位領導班子成員。

師市機關團處級干部的考核主要以黨總支為單位，參會范圍為黨總支全體正式工作人員。

（三）民主測評。

在綜合考核會議上，對考核內容進行測評。領導班子正職和副職后備干部會議推薦工作，結合綜合考核民主測評、民主評議一并進行。

（四）評定等次。

根據綜合考核情況和責任單位提出的意見，按照定性與定量相結合的要求，結合平時掌握情況，在征求有關方面意見基礎上，師市黨委組織部綜合分析形成領導班子和領導干部定等建議方案，報師市黨委常委會議審議。

（五）上報材料。

1.各單位黨委（黨組）根據后備干部民主推薦結果，結合平時掌握的情況，集體研究提出團處級后備干部人選。正團處級后備干部人選按照領導班子正職職數1︰1比例確定；副團處級后備干部人選，由各單位黨委（黨組）按照領導班子副職職數1︰1的比例確定，并上報后備干部人員花名冊和登記表。

2.各單位在考核結束后，根據考核組意見反饋情況，上報單位副職（包含其他處級干部、援疆干部等）定等意見。

八、綜合考核結果的運用

1.師市黨委組織部分別向各單位、各部門反饋考核的相關情況。領導班子和領導干部應當根據反饋情況、結合領導班子民主生活會或專題會議，認真總結經驗，開展批評和自我批評，提出整改措施。

2.公務員（含參公）單位的領導干部確定為優秀等次的，按照《公務員獎勵規定（試行）》（中組發〔2008〕2號）有關規定予以獎勵。

3.領導班子確定為差等次的，進行綜合分析研判，提出組織調整的意見。

領導干部確定為基本稱職等次的，正職由師市主要領導或分管領導進行批評教育、誡勉談話，限期整改；連續兩年確定為基本稱職的，進行組織調整。

領導干部確定為不稱職等次的，視具體情況適時進行組織調整。

4.對綜合考核中發現涉及領導干部工作和作風等方面的問題，分別依據中央《關于組織人事部門對領導干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》、《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》和兵團《關于組織人事部門對干部進行打招呼的實施辦法（試行）》等規定，對干部進行及時提醒、批評教育或函詢、誡勉談話以及予以調整、追究責任等。

九、一般干部的考核

一般干部的考核主要是指對師市機關科級及以下公務員、zd系統各單位科級及以下公務員、已實行公務員制度的團場機關科級及以下職務公務員和師市參照公務員管理單位的科級及以下工作人員。考核工作主要由師市人社局、師市直黨工委負責。

十、其他要求

1.師市黨委管理的援疆干部的年度考核，除已進行考核的，其余人員與所在單位其他師市黨委管理干部一并進行考核。進疆工作不足半年的，原則在派出單位參加考核（各受援單位要與援疆干部派出單位提前做好溝通，以防出現重復考核和均未考核的情況）。

2.參加“訪惠聚”活動的干部年度考核，由“訪惠聚”活動領導小組辦公室根據有關要求組織實施；參加“住連管寺管委會”活動的干部年度考核，由師市黨委統戰部根據有關要求組織實施。

3.擔任多個職務的領導干部，一般在承擔主要工作職責的單位進行年度考核。

4.新提拔任職的領導干部，按現任職務在現單位進行考核。交流任職的領導干部，由現單位進行年度考核，交流任職不足半年的，其交流前的有關情況由原單位提供。

5.參加培訓學習的領導干部，在現單位考核，考核期間本人可不回單位進行“四述”，可采取書面形式進行，其學習、培訓的相關情況由所在學習、培訓單位提供，其中參加一年制以上學習培訓的，不參加“四述”、民主測評和民主評議。

6.掛職鍛煉或參加專項工作的領導干部，在掛職期間由掛職或服務單位考核，并確定等次；掛職或服務不足半年的，由掛職或服務單位提供表現情況，在派出單位考核并確定等次。

7.到齡免職的領導干部，已批準退休的，不參加年度考核。

8.師市機關各部門的年度總結考核工作由師市直黨工委按通知相關要求具體負責組織落實。

9.團處級領導干部考核結束后，填寫“團處級干部年度考核”登記表，由機關各總支、各單位負責統一收集和上報師市黨委組織部。師市機關一般干部總結結束后，填寫“公務員年度考核登記表”，并由總支統一收集上報師市人社局。

10.各考核組及各單位要及時與師市黨委組織部相關業務科室溝通聯系，黨風廉政建設測評表報師市紀委，黨委（黨組）抓基層黨建工作責任制民主評議結果上報師市黨委組織部組織科，干部選拔任用“一報告兩評議”上報師市黨委組織部干部監督科，其他材料上報師市黨委組織部干部科。

篇（6）

“政治路線確定之后，干部就是決定因素”。深入學習實踐科學發展觀，需要有一支高素質的干部隊伍和公務員隊伍；貫徹落實黨的路線、方針、政策，需要各級干部、公務員具有很高的執政能力和執政水平；推動*文化又好又快發展，需要市直文化系統各級干部、公務員具有強烈的事業心和責任感；完成區域文化旅游中心的戰略任務，需要市直文化系統各級干部、公務員具有很強的執政能力、創造能力。從目前情況看，市直文化系統的干部和公務員隊伍總體上是好的，是能夠擔當重任的。但面對新形勢、新任務、新要求，部分干部和公務員的素質和能力還有很多不適應的地方。突出表現為：宗旨意識、群眾觀念淡薄，對涉及群眾切身利益的問題漠不關心、麻木不仁；執政意識、責任意識不強，只要權力，不要責任，不盡義務；工作敷衍賽責，不盡心盡力，事業發展、市場監控、公共服務職能不到位；履職能力、執政能力不強，辦事效率低下；存在職能錯位、缺位、越位，行政不作為、亂作為現象。在全體干部和公務員隊伍中開展“履職盡責、勤政為民”主題活動，是全面貫徹落實科學發展觀的迫切需要，是推動全市文化科學發展的迫切需要。

二、開展“履職盡責、勤政為民”主題活動的指導思想和基本原則

指導思想：全面貫徹落實黨的十七大精神，深入學習實踐科學發展觀，緊緊圍繞“履職盡責、勤政為民”這一主題，明確職能，強化責任，加強監督，跟蹤問責，著力解決市直文化系統各級干部和公務員在執行層面的突出問題，改善政務環境，推動科學發展、和諧發展。

開展“履職盡責、勤政為民”主題活動要重點把握以下原則：

（一）教育為主原則。堅持以正面教育和自我教育為主，不搞人人過關，不針對具體人、不糾纏具體事，重在通過深入學習實踐科學發展觀，強化宗旨意識、堅定理想信念，增強履職盡責、勤政為民的自覺性、積極性和主動性。

（二）依法行政原則。堅持依法行政、權由發授，任何處室和單位不得隨意擴大職權，也不得逃避責任。依法規范各級干部、公務員的行政行為。

（三）權責一致原則。堅持在行使權力的同時，必須承擔相應的責任，建立和完善權責統一的行政體系，做到執法有保障、有權必有責、用權受監督、違法受追究，既各司其職又各負其責。

（四）質量效能原則。堅持既要提高工作質量，又要提高工作效能；既要按程序辦事，又要簡化辦事程序。做到工作質量高標準、辦事效率快節奏。

（五）強化監督原則。堅持行政權力公開透明運行，擴大黨務、政務、公務公開，強化法律監督、紀律監督、群眾監督、民主監督和輿論監督，提高各級黨政機關、事業單位、各級干部、公務員的公認度和公信力。

三、開展“履職盡責、勤政為民”主題活動的目標要求和需要解決的突出問題

通過開展主題活動，要實現五個方面的目標要求：

（一）提高道德水準。市直文化系統各級干部、公務員牢固樹立以人為本的核心價值觀和勤政為民理念，樹立正確的政績觀、權力觀、利益觀，養成良好的職業道德、社會公德、家庭美德，形成愛崗敬業、恪盡職守、盡職盡責的良好風尚。

（二）增強履職能力。市直文化系統各級干部和公務員整體素質明顯提高，業務能力、工作能力明顯增強，能夠勝任本職工作、解決復雜問題，創造新經驗、新業績，高質量、高標準完成本職工作任務。

（三）完善體制機制。著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，逐步建立權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、運轉協調、監督有力的管理體制。

（四）轉變工作作風。局機關、各單位、各級干部和公務員執政能力明顯提高，能夠認真貫徹落實上級重大決策部署，結合本單位實際創造性地開展工作，深入基層、深入群眾，講實話、辦實事、求實效成為自覺行動和一種常態。

（五）實現群眾滿意。市直文化系統各級干部和公務員辦事效率、服務水平明顯提高，一些行政弊端得到克服，一些群眾關注的熱點問題得到解決，一些損害群眾利益的行為得到懲處，群眾滿意度進一步提升。

機關各處室、各單位、各級干部和公務員要按照上述目標要求，緊密結合自身實際，突出解決以下幾個方面的問題。

一是著力解決“職能不清、責任不明”問題。主要是量化、實化、細化每個部門、每個單位、每個職位、每個崗位的工作職能和責任，重點解決“職能交叉、職能重復”、“無人管理、多頭管理”、“自由裁量權過大”，只行使權力，不履行義務，不承擔責任等問題。

二是解決“不作為、亂作為”問題。主要是不求上進、不思進取、得過且過，業績平平，無所建樹；、吃拿卡要、弄虛作假、不講誠信，甚至失職瀆職，嚴重損害人們群眾利益，損害黨和政府形象等。

三是著力解決“責任心缺失、工作不到位”問題。主要是黨性不強，宗旨觀念淡薄，對工作沒有激情，對群眾沒有感情，缺乏事業心和責任感，在其位不謀其政、不盡其責、敷衍了事、不深入實際、不調查研究、不解決問題，搞形式主義，做表面文章等。

四是著力解決“程序繁瑣、效能低下”問題。主要是因循守舊、墨守陳規，不改革、不創新、不發展，為了小團體利益，人為抬高門檻、設置障礙，故意刁難企業和群眾；辦事拖拉、推諉扯皮，不干事、干不成事等。

五是著力解決“政令不暢、執行不力”問題。主要是對上有令不行、有禁不止、有事不辦，形成中梗阻、下梗阻；對內議而不決、決而不行、行而不果，相互掣肘、內耗嚴重等。

四、開展“履職盡責、勤政為民”主題活動的總體安排和方法步驟

這次主題活動時間大體安排5個月，從2008年11月開始，2009年3月基本完成。參加的范圍包括：局機關、局屬各單位（含市文物局機關）的全體工作人員。

這次主題活動的方法步驟是：

1、明責。就是按照機構設置與“三定”方案確定的職責，把工作職能和責任量化、實化、細化到每一個單位、每一個職位和崗位，實現全覆蓋。做到職能清晰，責任明確，不重不漏，公開透明。同時，根據每個處室、職位和崗位職責分工，建立規范的工作流程、完成時限和質量標準。這項工作由局人事處負責，2008年11月底完成。

2、履責。就是按照職責分工，高效運行，協調運轉。每個干部和公務員都能做到盡心盡力、盡職盡責。堅持嚴、細、深、實、快的工作標準，嚴謹細致、勤奮務實、精益求精。創新思維方式和工作方法，不斷開創工作新局面。履行職責是一個長期的并不斷完善提高的過程，也是對每個干部和公務員的最基本的要求，2008年12月底前要基本建立履責的程序、方式方法、質量標準體系。

3、驗責。就是采取多種形式、多種方法對每個干部和公務員履行職責情況進行評議和檢驗。要把自驗與互驗、上驗與下驗有機結合；個人述職與民主評議有機結合；日常驗責與年度考核有機結合，做到全面、客觀、公正。驗責和評議結果記入本人檔案，作為年度考核的主要依據。由局監察室、人事處負責制定《驗責實施辦法》，2009年2月底前基本建立驗責機制。

4、問責。就是按照《公務員條例》和《紀律處分條例》及其他有關法律、法規、規章的規定，對不能履責盡責的干部和公務員進行問責，追究責任。情節較輕的，給予誡勉談話、通報批評、責令作出檢查，限期整改；情節較重的，給予離崗培訓，調整崗位，取消當年評先、評優資格；情節特別嚴重的，依照干部管理權限和有關規定，給予黨政紀處分，責令辭職或建議免職；違法施政，觸犯法律的依法追究法律責任。由局監察室、局機關總支負責，2008年12月底制定出《行政問責實施辦法》，2009年1月正式實施。

明責是基礎，履責是核心，驗責是關鍵，問責是保障，四個環節相輔相成，構成“履責盡責、勤政為民”主題活動的有機整體，要實現明責具體化、履責規范化、驗責制度化、問責常態化的目標。

五、切實加強對“履職盡責、勤政為民”主題活動的組織領導

篇（7）

（一）圍繞實施人才戰略，進一步加大了人才資源的開發力度

1、推進人才市場建設，充分發揮人才中心的服務功能。人事局經過多方面的籌集資金于今年*月*日建成了綏化市人才中心并投入使用。人才中心在每月的8、18、28日為求職者和用人單位舉辦人才招聘洽談會。到今年年底，人才中心已累計舉辦人才交流會38次，接待用人單位195個，求職人員2*3人次，達成了意向性協議542個。

2、完善人才政策體系，創新和優化人才發展環境。人事局在人才政策、體制和機制方面進行探索和改革，完善和優化人才政策體系，營造了培養使用人才的良好制度和政策環境。首先，根據市委、市政府提出振興綏化老工業基地的決策，制定了《綏化市20*一2010年促進老工業基地的人才培養規劃》，為我市工業人才的長遠發展和培養做出了指導和規劃。其次，在調查研究和廣泛征求意見的基礎上起草了《綏化市加強人才隊伍建設的若干意見》，明確提出堅持黨管人才原則，以建設高素質的黨政人才隊伍、經營管理人才隊伍和專業技術人才隊伍為目標；以引進高層急需的人才為重點；以加強人才政策、人才機制和人才環境建設為基礎；以政府引導為動力；以市場機制為手段的多層面、多渠道、多形式的人才工作思路。為加大我市的人才集聚力度，盤活現有人才的積極性提供了良好的政策支持和思想保障。

3、建立新型引智機制，加大引進國外智力工作力度。人事局采取特事特辦的超常規措施進行招才引智，不斷提高引智工作水平。今年*月人事局根據省外專局的要求，組織了55個單位，156名人員參加了由省外專局組織的“海外專家龍江行”活動，簽定了14個對接項目。到今年年末，全市共達成引智項目8個（已執行4個），聘請外國專家8人。

4、認真落實人才政策，加強對專業人才的管理和服務。一是拓寬多種就業渠道，全面為畢業生提供服務。今年，按照上級會議精神和“雙向選擇”的就業原則，制定了《綏化市20*年大中專畢業生就業工作意見》，明確規定對本地生源的本科生和師范類畢業生繼續實行指今性分配政策。并且根據我市企事業單位的需求向我市的13家用人單位推薦畢業生100余人。同時，為了方便畢業生辦理相關手續，協調有關部門對畢業生需要辦理的手續進行了簡化和規范。目前，已經為市第一醫院、中醫院等單位的30多名畢業生辦理了上崗手續。二是深化專業人才的管理，加大鄉土人才開發力度。在年初對全市鄉土人才全面調查的基礎上，為全市鄉土人才建立了考核檔案，選送了具有示范引帶作用的鄉土人才到高等院校進行培訓，并從中選拔了487名鄉土人才擔任村屯級領導。同時，根據我市鄉土人才作用發揮情況，推薦了黑龍江省蘇萌園林科技開發有限公司經理蘇艷霞等3名同志為國家及省級表彰人選。

（二）圍繞勤政廉政建設，進一步提高了公務員隊伍的整體素質

1、以“凡進必考”為原則，完善公務員選拔錄用制度。人事局堅持“凡進必考”原則，按照上級的工作安排，組織了20*年從普通高校畢業生中考試錄用國家公務員工作，全市共招考錄用了7個職位9名人員。今年還在全市范圍內為綏棱、明水兩縣公安局公開招錄24名人民警察，現工作已完成。

2、以培訓和繼續教育為手段，努力提高公務員素質。市人事局在今年工作中建立實施了對全市機關、事業單位工作人員的培訓教育工作備案制度，實現了培訓教育管理的制度化、規范化。為了進一步使全市公務員掌握WTO知識和依法行政知識，先后組織了WTO知識專家和省法制處的同志對市直機關公務員進行了專題培訓，對市直機關的2268人進行了WTO知識測試。

3、以先進典型人物為帶動，促進公務員廉政勤政建設。今年按照省人事廳關于開展“人民滿意公務員”和“人民滿意公務員集體”評選活動要求，市人事局認真組織了推薦工作。市人事局與宣傳部門配合，開展了“十佳公仆”評選活動。通過各種宣傳媒介，積極開展對以綏棱辦、明水縣林業局為代表的先進集體和以蘭西縣統計局局長張毅為代表的先進個人的典型事跡宣傳活動，通過樹立這些正面典型人物和集體，擴大了公務員在群眾中的良好形象，為全市公務員樹立了榜樣，提高了全市公務員廉政勤政建設水平。

（三）圍繞體制機制創新，進一步推進了全市各項改革的進程

1、以優化經濟發展環境為目標，深化行政審批制度改革。一是按照省里的統一部署，通過部門自我清理申報、審核小組審核審定，在全市625項行政審批事項中，取消了295項審批項目，超過了省里要求減少40%的目標。為了保證行政審批中心投入運行，市人事局嚴格對47家具有行政審批職能的部門進行了篩選后，最后確定27家的144項審批事項進入“行政審批中心”。二是針對人大、政協的實際情況，在尊重人大、政協意見的基礎上，于今年6月份完成了人大、政協的機構改革工作。根據新一輪行政管理體制改革的要求和市委辦好34件實事的實施意見，針對精減鄉鎮編制和人員分流工作的目標，對事業單位編制進行了摸底調查和對鄉鎮人員編制的測算工作，為開展好明年工作奠定了基礎。

2、以增強事業單位活力為目標，深化事業單位配套改革。市人事局針對我市事業單位改革的現狀，年初對市直現有的事業單位進行了清理整頓，對全市事業單位逐一進行統計，掌握了事業單位總體結構及每個人的基本情況，為我市事業單位的全面改革打下了良好基礎。為了進一步促進全市事業單位的改革進程，市人事局在研究了國家、省有關的政策文件后起草了《事業單位實行聘用制度暫行辦法》，并指導各個事業單位制定了相關配套政策，深化了事業單位的工資分配制度實現了深化改革，擴大了事業單位內部分配自，建立起運行良好、形式多樣的內部分配體制。市人事局今年還確定了中醫院、保健院、口腔醫院和紅十字血站四家事業單位進行綜合配套改革的試點工作，并相應地成立了三個推進落實工作組，從機構改革、用人制度改革和分配制度改革三個方面重點予以指導。

（四）圍繞隊伍建設，進一步加強了人事部門的綜合素質

1、抓思想作風建設，強化責任意識。市人事局始終堅持狠抓人事干部思想政治教育。局領導帶頭大興學習理論之風，組織干部職工認真學習*全會精神。堅持把學習的日制度和黨課教育活動作為學習主要方式和內容，有計劃地請局領導班子成員和有經驗的同志，對全體干部職工進行*理論、“*”重要思想等政治思想理論和市場經濟知識、WTO知識、業務知識的輔導和培訓。通過這些活動，使人事局干部職工進一步增強了大局意識、責任意識。

2、抓依法行政建設，強化法律意識。人事局在局機關廣泛開展了學法、知法、守法活動，要求人事局全體干部職工認真學習相關法律法規知識，不斷增強法律意識，在工作中主動邀請人大監督，對今年收到的袁旭成等人大代表提出的六項關于人事人才方面建議，以正式文件的形式進行答復。提出建議的人大代表對市人事局的答復普遍表示滿意。

3、抓工作作風建設，強化服務意識。市人事局以“兩風”建設為契機，認真組織了“兩風”建設知識測試，在思想上提高了全體黨員干部對“兩風”建設的認識，增強了人事局全體干部職工做好工作的積極性和自覺性。

4、抓業務能力建設，強化競爭意識。市人事局今年開展了崗位大練兵活動，為全體干部舉辦業務知識講座和現代化辦公技能培訓，為人事干部的成長創造了良好環境。市人事局還在全局符合條件的年輕干部中公開選拔出5名副科級干部。

二、對市人事局局長的工作評價

在評議談話中市人事局的絕大多數同志反映，朱錦山同志能認真貫徹執行有關人事工作方面的方針、政策，制度、規定，履行市委、市政府賦予人事局的各項職責，有較好的理論素養和政策水平。在組織人事領導崗位上工作多年，熟悉人事工作，經驗豐富，組織領導能力較強，工作思路清晰。

一是堅持原則、勤政敬業。人事局干部職工反映朱錦山同志在工作中的最大特點是，早來晚走，敢于負責，不怕觸及方方面面的矛盾。尤其是在我市黨政機關事業單位機構改革工作中，在機構設置、人員編制等工作方面，能認真調查研究，尊重各單位意見，使全市黨政機關機構改革平穩進行，順利完成，事業單位改革試點工作也圓滿結束。在日常工作中思路清晰，作風深入，工作務實，抓基礎管理和規范管理都取得了一定成效。在任市人事局局長期間內，為加強對局機關的管理，通過多方面的協調，把原來分散在多處辦公的科室集中到院內辦公，方便了外來辦事人員。將市人事局各科室的工作職責和工作人員姓名、職務等進行公開，主動接受群眾監督。

二是關心同志，不搞親疏。不大吃大喝，在招待上級領導方面也很“摳”，盡量到小吃部，少花費。不主張，也不搞請客送禮。私事不用公車。工作中不為熟人謀私講情。

三是嚴格要求，廉潔自律。他無論是對班子成員還是一般干部，都一視同仁，在工作上給予幫助，在生活上給予關心。在對市人事局中層干部的培養上引入競爭機制，通過公平、公開、公正選拔，把政治素質好、文化水平高、工作能力強的年輕干部提撥到了領導崗位。

在票評中，市人事局50名干部職工參加投票，滿意率達到100%。

二、存在的問題

1、市人事局整體存在的問題

一是在工作效率方面。據座談反映，在外單位人員到市人事局辦理審批事宜或其它工作中，本應一次辦結的事情，常常因為人事局工作人員忙于自身業務或其它原因，而不能一次性辦結，導致外單位辦事人員有時要跑幾次才能辦結，客觀上形成了工作效率低，辦事不順暢。

二是在服務意識方面。根據相關部門的反映，在外單位人員（尤其是事業單位人員）到市人事局辦理相關業務時，市人事局少數同志還存在著重管理輕服務現象，個別工作人員對外來辦事人員的服務態度上還存在一定程度門難進、臉難看的問題，個別人的行為影響了市人事局的整體形象。

三是在收取費用方面。一些單位對培訓費用等收費項目的收取標準過高、收取的依據不足等方面有意見。

四是在協調方面。在外部協調方面，如在事業單位的政工職稱工資兌現上，有些單位已經批準的政工職稱在上報到市人事局兌現工資時，由于市人事局與相關部門協商溝通等方面的原因，上報一年，遲遲沒有結果。在內部協調方面，人事局的一些班子成員因各種原因長期不能開展工作時，沒有及時做出調整，使有些工作不能正常開展或延誤。

2、市人事局局長個人的不足

在評議中，根據個別談話和座談會所反映的情況，市人事局長朱錦山同志在抓重點工作、協調上下級關系創新意識和調動班子成員積極性方面還存在一些不足之處。

三、意見和建議

1、對市人事局整體工作的建議

一是設立外來單位辦事工作日制度。為了進一步促進人事局工作效率的提高，方便外來單位人員到人事局辦理業務。建議市人事局的各個對外職能科室明確每周對外辦理業務的時間并形成制度，在此期間內保證工作人員到位率和對外來單位的辦事效率，以達到方便外來辦事人員和提高人事局工作效率的目的。

二是改進工作作風，增強公仆意識。要認真落實服務承諾制、首問責任制，簡化辦事程序和工作環節，深入開展“一站式”辦公和“一條龍”服務。簡化審批程序，確定審批時限。同時加強對工作人員的業務培訓，熟悉工作流程。強化服務職能，改進工作方式，提高工作效能。

三是加強自身的監督力度。在外部監督方面，聘請行風建設監督員，經常向他們匯報人事工作的開展情況，定期收集監督員對人事局工作的意見和建議，對反映的問題要認真解決處理，對解決的滿意度進行統計和回訪。同時開展內部督察自糾活動，建立暗訪工作制度，采用跟蹤辦事過程等形式，了解和掌握各科室、各崗位辦事的真實情況。

四是進一步加大對考試和培訓工作的管理力度，提高透明度。建議市人事局定期將相關單位反映意見較大的培訓收費的標準、收取的依據和收費的去向等問題，通過報紙、電視等傳媒途徑向社會進行公開。

五是進一步加強協調溝通工作。在對外協調方面，定期與人事工作有關單位通過召開聯系會議等方式進行溝通和協調，減少矛盾，提高效率。在內部協調上，分管領導因客觀原因長期不能參加工作時要及時進行調整和安排，保證工作的正常開展。

篇（8）

一、考核工作部署抓提前籌劃、促工作落實

在**年初即成立了由主要關領導為主任的關考核委員會，對全關考核工作統一管理、監督和評估；在年終考核時由1名黨組成員專門負責考核工作，保證考核領導落實。總結分析以往考核工作經驗和不足的基礎上，在2次充分征求群眾意見的基礎上，制定了《**海關**年度干部考核方案》，保證考核內容、時間落實。三是為保證考核工作公正、有效實施，在考核前專門對抽調的考核小組人員進行了培訓，統一規范了考核程序、績效評估和評分標準，保證考核人員、標準落實。

二、考核方法抓求實創新、促民主科學

一是對本關考核委員會設置了《***海關部門工作量化考核登記表》和《部門黨風廉政建設工作考核登記表》，設定對應分值，對部門工作進行量化考核測評，所得分值按照各50％的比例計入考核總分。二是通過各部門季度工作分析、半年工作總結和全年工作總結等，對部門工作加強日常考核監督，將年終考核結果與日常考核情況綜合考評，提高考核的科學性。三是對本關“網上評議”系統的相關功能進一步完善，廣大關員通過該系統查看各部門負責人的年度述職報告，進行民主評議，并提出相關意見建議。人事政工處設專人如實登記網上評議意見，經匯總歸類后上報關黨組，作為部門負責人工作考評的參考依據。四是對干部個人考核注重工作實績，做到客觀公正。專門設計了《***海關公務員年度工作考核優秀推薦表》，從德、能、勤、績、廉五個方面設定了28項指標，并設定了相應的分值，對推薦考核優秀人員的全年工作進行全方位、多角度的考核。五是在本關hb2004系統上自主開發了“網上投票系統”，將各部門推薦的考核優秀和嘉獎人員上網公示，全體關員進行“網上投票”，充分聽取民意，每名候選人的所得票數作為評先選優的重要參考條件之一。通過以上措施，進一步提高了年度考核的科學性、民主性和公信度。

三、考核過程中抓改進深化、促完善提高

對考核中出現的問題和不足及時整改，邊考核、邊完善。針對個別部門在評先選優中出現的“平均主義”等現象，關考核委員會堅持原則、嚴格把關，及時予以糾正，保證了考核工作的嚴肅性和公正性。同時，關黨組為提高領導干部考核的民主化，專門召開全關大會，關黨組成員在會上逐一向全體關員述職，并將所有關黨組成員的述職報告在政務辦公系統中公布，開通了“關長信箱”，接受關員對關領導的監督評議。

四、考核監督抓嚴格把關、促風清氣正

篇（9）

去年9月，我通過競爭上崗走上辦公室副主任崗位，主要負責文秘方面的工作。在當時的競職演講中，我曾經說過不管競職能否成功，作為在辦公室崗位工作的一名公務員，我都要努力到五勤、誠心當好四員。五勤就是眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，四員就是為各級領導和地稅事業當好參謀員、信息員、宣傳員和服務員。一年來，我主要從四個方面實踐著自己的諾言，力爭做到更高、更強、更優。下面，我就這一年的工作情況向各位領導作個簡要匯報，以接受大家評議。

一、努力學習，全面提高自身素質辦公室工作是一個特殊的崗位，它要求永無止境地更新知識和提高素質。為達到這一要求，我十分注重學習提高一是向書本學。工作之余，我總要利用一切可利用的時間向書本學習，除了認真閱讀《中國稅務報》、《中國稅務》、《稅務研究》等報刊雜志外，我還經常自費購買一些工作需要的參考書。如去年省局在我們這里召開精神文明研討會時，為了高質量地完成會議材料，我自費到書店買了一百多元錢的書。通過博采眾長，我撰寫的會議材料得到與會專家學者的一致好評。二是向領導學。在辦公室工作，與領導接觸的機會比較多。一年來，我親身感受了市局各位領導的人格魅力、領導風范和工作藝術，使我受益匪淺，收獲甚豐。三是向同事學。古人說，三人行必有我師。我覺得，市局機關的每位同事都是我的老師，他們中有業務專家，有科技尖兵，有文字高手。正是不斷地虛心向他們求教，我自身的素質和能力才得以不斷提高，工作才能基本勝任。在市局機關工作一年多，我個人無論是在敬業精神、思想境界，還是在業務素質、工作能力上都有了很大的進步，工作業績也得到了領導的肯定，年底被評為優秀公務員和先進工作者。

二、加強修養，時刻注意自我約束在辦公室工作，與上下左右及社會各界聯系非常廣泛，我始終牢記自己是地稅局的一員，是領導身邊的一兵，言行舉止都注重約束自己對上級機關和各級領導，做到謙虛謹慎，尊重服從對基層對同事，做到嚴于律己，寬以待人對社會對外界，做到坦蕩處事，自重自愛。一句話，努力做到對上不輕漫，對下不張狂，對外不卑不充，注意用自已的一言一行，維護市局機關和各級領導的威信，維護地稅部門的整體形象。

三、勤奮工作，回報領導和同事的關愛我從基層調入市局工作以來，市局領導和機關的同志們給了我許多政治上的關心、工作上的幫助和生活上的關懷。我能有今天，永遠也不會忘記領導和同志們的關愛。我惟一的回報方式就是拼命地工作。我珍惜這份來之不易的工作，珍惜這良好的工作環境，同時，也被市局領導和機關全體同志的敬業精神深深感動。

一年來，對領導安排的所有工作，我從不講任何客觀理由和條件，總是默默無聞地努力完成。多少個節假日，多少個不眠夜，我都是在拼命工作中度過的。據自已粗略統計，全年撰寫各類文字材料近篇計余萬字，平均每天近字，地市級以上各類媒體采用篇。雖然常常感到身心疲憊，頭發也白了許多，但我的心情始終是舒暢的。每當我的工作得到領導和同志們的認可，每當看到自己的努力為我市地稅事業發展起了一些作用時，那種成就感，那種自豪感是任何語言也無法表達的。古人說四十而不惑。年近四十的我對人生、對事業也有了自己的感悟。對金錢、對名譽、對權力，我都沒有什么奢求，努力工作是我最大的追求。說句實在話，工作不僅是我謀生的手段，更是我回報領導和同志們的最好方式，也是一個人實現人生價值的惟一選擇四、盡心履職，全心全意當好配角作為辦公室領導的副手，我的理解，沒有什么謀求利益和享受待遇的權力，只有承擔責任、帶頭工作的義務。在平時的工作中，對領導交辦的工作，從不討價還價，保質保量完成對自己分內的工作也能積極對待，努力完成，做到既不越位，又要到位，更不失職。在同辦公室其他幾位同志的工作協調上，做到真誠相待，互幫互學。一年來，辦公室的工作得到了省局、市局領導和同志們的認可，這是我們團結奮斗、共同努力的結果，從本人所處的角色看，可以說總體上是稱職的

總而言之，總結一年來的工作，我可以問心無愧地說自己盡了心，努了力，流了汗。不管這次述職能否通過，我將一如既往地做事，一如既往地為人，也希望領導和同志們一如既往地待我 。

干部試用期滿轉正述職報告篇【二】

我院2xx-x年5月任用的科級干部試用期滿。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》和我院《黨政領導干部選拔任用和管理工作暫行規定》等文件精神，決定對這批科級干部在試用期的表現進行考察。現制定方案如下：

一、考核內容

1、德：指政治品德和思想品德等，主要包括原則性、求實精神、正直性、忠誠性、民-主性、責任感和全局意識、大局觀念等方面。

2、能：指管理能力、組織協調能力和執行能力等，主要包括學習理解和執行院、系黨政決策的水平、上下協調和服務師生的水平等。

3、勤：指工作態度和勤奮敬業精神，主要包括事業心、責任心、奉獻精神、勤思篤學、投入精力、任勞任怨、服務精神、紀律性等。

4、績：指完成崗位職責所規定工作的數量、質量、效率等，主要包括完成工作計劃和院、系下達的重要任務以及對學院和部門工作的貢獻等。

5、廉：指廉潔自律情況，主要包括遵守學院有關廉潔自律方面的規定，保持良好的學習習慣，勤儉節約，不貪不占，保持和發揚艱苦奮斗的優良傳統等。

二、考察辦法

機關科級干部由組織部負責考察，系(院)科級干部由其所在黨總支(直屬黨支部)負責考察。要求組織考察組，對科級干部進行全面考察。

三、考察程序

1、通知考察對象撰寫試用期以來思想工作總結(1500字左右)。考察對象所在部門主要領導與組織部溝通情況，如考察日程安排、談話范圍等。

2、個別談話征求意見。部門人數少的全部進行個別談話;20人以上的，找領導班子成員、師生代表個別談話，個別談話人數一般不得少于10人。

3、考察組對考察情況進行綜合，對科級干部做出綜合評價。最后以系(院)黨總支名義形成考察材料，并對考察對象是否勝任現職、按期轉正提出意見。

4、考察結束后，考察組向組織部報送考察對象試用期思想工作總結、科級干部考察材料等。

四、時間安排

考察工作從xx-x年9月11日開始，9月18日前結束。

五、工作要求

1、嚴格按學院《黨政領導干部選拔任用和管理工作暫行規定》明確的原則和程序考察干部。

篇（10）

堅持以黨風廉政教育為主線，加強對民警的經常性教育，在教育過程中，領導干部和一線執法民警為重點，尤其是在管人、管物等重要工作崗位的民警進行有針對性的黨性、黨風、制度，確保工作開展扎實有效開展。制度建設是維護群眾利益的保證環節，因此，結合公安工作實際，充分發揮制度的保障作用，建立健全法紀約束機制，把預防和治理違法違紀制度與公安執法和隊伍管理制度有機結合起來。

（一）健全執法程序制度進一步完善業務工作規范

全面落實《公安機關辦理刑案件程序規定》和《公安機關辦理行政案件程序規定》，使民警從接受報案、立案、調查取證、采取強制措施到做出處理的各個環節以及各項公安行政管理工作，都能有法可依，有章可循。

    （二）完善執法監督制度

    針對公安執法過程中容易發生問題的部位和環節，建立健全執法監督制度，嚴把關”一要嚴把案前審批關，二要嚴把案中監督關，三要嚴把案后錯案責任追究關。

（三）完善廉潔從警制度

針對公安機關領導干部和民警中易發生的問題，通過建立健全《公安機關領導干部重大事項報告制度實施細則》、《公安機關領導干部收入申報制度實施細則》等規章制度，規范領導干部和民警的從警行為，促進廉潔從政。

    （四）健全公安隊伍管理制度

    以貫徹實施《公務員法》為契機，全面加強公安隊伍的正規化建設，在公安機關的組織機構、勤務管理、管理方式、教育訓練、監督制約、警務保障等方面實現標準化、程序化、法制化和科學化，使指揮暢通、內務規范、工作高效、保障有力，切實增強解決群眾身邊腐敗問題的能力。

二、抓監督，全力構建和諧警民關系

監督是保證維護群眾利益工作落實的關鍵，堅持從嚴治警、強化執法監督、保障執法為民。把領導干部行使權力作為監督的重點，筑牢監督的思想基礎和工作基礎。

    （一）加強對領導干部的監督

不斷強化對領導干部特別是主要負責人的監督，進步完善《領導干部述職述廉暫行辦法》，積極落實述職述廉制度，認真落實《領導班子民主生活會實施細則》，凡涉及重大事項等必須由覺委領導班子集體做出決定

（二）加強對執法過程和執法環節的監督

加強對執法過程的監督，充分發揮監督職能，完善監督機制，拓寬監督渠道，增強監督實效。嚴厲查處以權謀私、損害群眾經濟權益、人身權利的案件。

三、建立完善警民聯系制度            

（一）走訪評議制度。一是建立健全集中大走訪制度。二是建立健全日常走訪制度。三是建立群眾評議制度。

（二）向群眾報告工作制度。采取召開警民懇談交流會、組織警營開放日等形式，或通過政府網站、網絡、電視、報紙等載體信息，定期向社會和群眾報告工作。

篇（11）

中圖分類號： S-0 文獻標識碼：A 文章編號：1674-0432（2011）-02-0024-1

推進農業綜合執法是農業行政執法體制的有力創新，是保障農業產業安全和農產品質量安全的重要手段，對加快依法治農進程、促進政府職能轉變、落實依法治國方略具有重要意義。但隨著綜合執法的推進，暴露出的問題直接制約了執法效果的進一步彰顯，影響了依法興農、依法護農目標的實現。

1 農業綜合執法存在的主要問題

1.1 綜合執法認識不深刻，職能沒有綜合到位

由于部分單位缺乏沖破內部阻力開展農業綜合執法的勇氣，“等、靠、看、要”思想不同程度地存在，一是導致個別縣級農業局還沒有成立綜合執法機構，全省還有2個縣未成立大隊；二是存在綜合執法機構未經編制部門批準的現象，全省92個大隊中尚有5個未獲批準；三是職責綜合不規范，一些單位仍在執行分散執法。

1.2 人員素質有待提高，執法行為不夠規范

全省現有農業綜合執法人員大多是從專業技術人員轉崗而來，以農學類專業為主。由于絕大多數執法人員不能參照公務員管理，又沒有技術成果用于職稱評定，導致部分執法人員缺乏歸屬感和職業認同感，在一定程度上影響了執法積極性，存在臨時思想。以上原因直接影響了隊伍的穩定，造成執法程序不規范、處罰裁量不規范，出現多頭執法、重復執法、不執法、亂執法等現象。

1.3 執法經費保障差，執法裝備較落后

全省近100個綜合執法機構中，只有15個列入了當地財政預算，經費缺口雖然采取罰沒收入按比例返還的方式予以彌補，但各地還是不同程度地存在著檢測、辦公以及用車等經費不足的情況，嚴重影響了執法工作的正常開展。

1.4 執法制度不健全，執法效率有待加強

當前，大要案、跨區域案件與工商、質監、公安等部門及上下級、縣際間聯動和協作不夠，檢驗檢測與案件查處的銜接不通暢，綜合執法與專業管理的關系沒有完全理順，以及行政執法責任制落實不力，定期報告制度不健全，案件評查未制度化，導致個別領域還存在不同程度的推諉、扯皮現象，有的地方還沒有真正形成執法合力。

2 推進農業綜合執法的對策

2.1 規范機構設置，明確執法職能

農業綜合執法人員應列入政法或行政執法編制，實行公務員或參照公務員管理。執法機構應設置群眾來訪投訴接待室、案件調解和聽證室、取證樣品存放室和檔案室，保證必要的辦公場所。綜合執法應在本級農業部門的職責范圍內進行，不跨部門綜合。綜合執法機構主要行使執法環節中的行政處罰權，行政許可、行業管理、檢驗檢測等仍由原專業管理機構承擔。綜合執法機構可與動物衛生監督、漁政監督和植物檢疫等法律法規授權機構統一調度管理，聯合開展執法行動，分別實施行政處罰。

2.2 保障執法經費，提升裝備水平

應保證農業綜合執法機構有必要的抽樣檢測費、取證試驗費、農業侵權損害評估費及辦案差旅費、通訊費和津貼等經費。同時，應加大投入力度，給執法機構配齊執法車輛、照相機、攝像機、錄音筆、電腦、打印機等設備，以提高快速行動能力、固定證據能力及辦公效率。

2.3 健全工作機制，規范執法行為

一是健全與工商、質監及公、檢、法等部門的協作機制，定期會商，及時溝通；二是嚴格聯合辦案和移送制度。聯合公安等部門共同偵辦，觸犯刑律的移送司法機關，杜絕以罰代刑；三是健全內部協作機制。在堅持屬地管轄原則的前提下，對大要案、跨區域案件加強部門間、縣際間協作和聯動；加強與檢驗檢測的銜接，抽檢單位應在“第一時間”告知檢測結果；四是建立信息共享機制。及時、全面地公開行政許可、檢驗檢測信息，方便查詢；五是健全長效監管機制。實行綜合執法與行業管理相結合、日常執法與集中執法相結合；六是健全監督檢查機制，對農業法律、法規實施情況開展監督檢查；七是建立定期報告工作制度。聽取行政執法機構工作述職，抽查履職情況；八是落實案件評查制度，不斷提高執法水平、辦案能力和辦案質量；九是健全考核評議和責任追究機制。把依法履職及取得的成效作為衡量本部門工作實績的重要指標，并納入年度考核指標體系。

2.4 加強隊伍建設，提高能力素質

一是嚴把考試錄用關。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，采取考試、考核、選調等辦法從現有農業事業單位和社會符合條件的人員中錄用執法人員；二是建立嚴格的培訓制度，每年對執法人員進行一次以上的法律和執法技能培訓，提升執法人員的業務能力；三是強化政治思想教育、作風紀律鍛煉，樹立責任和公仆意識，增強工作的主動性。