緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人力資源月度工作計劃范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

1.1 建立良好的績效文化，促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現公司目標、個人發展目標的高度結合，促進公司總體績效全面、持續提升；

1.2 使績效管理成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具。

2、適用范圍

公司全體正式編制員工。

3、職責

3.1 績效管理委員會

組成人員為控股公司領導層，負責控股公司績效管理戰略規劃、績效管理體系決策等工作。

3.2 人力資源中心

1)控股公司績效管理體系建設；

2)審核下屬單位的考核方案、操作細則；

3)對各單位進行考核工作的培訓與指導；

4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經理（以下簡稱第一負責人）以及副總/總助人員的考核工作，并對下屬單位考核執行情況進行監督；

5)控股公司全體人員績效檔案管理；

6)處理績效考核的復議和申訴。

3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門

1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考核方案及操作細則，報人力資源中心審核，并在執行過程中接受人力資源中心監督檢查；

2)對本公司各部門進行考核工作的培訓與指導；

3)組織本公司的績效考核工作，推動考核制度的實施；

4)對本公司各部門考核過程進行監督與檢查；

5)對考核過程中不規范行為進行糾正、指導；

6)協調、處理本公司員工的考核申訴；

7)本公司員工績效檔案管理。

3.4 各級考核人：負責對下級進行考核評估并提供相應的指導、支持。

3.5 各級被考核人：參與績效考核過程中的指標制定、自我評估工作，不斷改善和提升個人績效。

4、原則

4.1 一致性原則：員工績效指標與部門目標計劃、本崗位職責保持一致；

4.2 相結合原則：素質能力、行為考核與工作業績考核相結合；

4.3 引導性原則：以績效管理為正向引導，加強績效管理計劃、實施、評價、溝通和反饋等循環過程的控制；

4.4 公正、公平、公開的原則。

5、考核類型及考核周期

5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據具體經營情況，自行擬定考核方案及操作細則，報人力資源中心批準后執行；

5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；

5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；

6、績效考核對應關系

員工的考核人原則上為直接上級或授權考核人。各部門內部工作職責，管理結構的變動要及時報人力資源部門考核負責人備案，由人力資源部門考核負責人調整相應考核對應關系，并及時知會相關人員。

7、相關名詞解釋

1）年薪制人員薪酬結構：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎金

2）普通員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎金

3）傭金制員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎金

4）固浮比：

年薪制人員固浮比：集團總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比為4:6

集團中心總監、城市公司副總裁/總裁助理、項目公司總經理固浮比為5:5

集團中心副總監/總監助理、項目公司副總經理/總經理助理固浮比為6:4

普通員工經理級（含）以上月固浮比為75:25

普通員工經理級以下月固浮比為85:15

5）年終獎金包：是指完成一定年度業績目標后全員可以享受的額外激勵總額，具體是以銷售額為計算基數，以當年度回款額為提取基數。

8、績效考核指標及評分方式

8.1 績效考核指標制定依據：按照所在單位及部門考核指標/重點工作，結合各崗位職責，進行層層分解；

8.2 績效考核指標評分標準

所有績效考評均為百分制，管理層以組織績效考核成績為主，普通員工以季度工作計劃內容的考核為主。按不同級別和崗位性質，根據表1所示進行考核：

表1：考核指標制定標準

考核類型

各單位第一負責人

各單位副總/

總助級人員

普通員工

月度考核

/

/

各單位按需自行制定

季度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

組織績效中相應副總分管內容的運營成績60% + 個人季度工作計劃40%（由各項目總經理/集團條線分管副總裁評分）

個人季度工作計劃

年度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%（由項目總經理/集團條線分管副總裁評分）

季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%

8.3 無分管內容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運營成績，40%個人季度工作計劃評分由項目總經理評；

8.4 各單位副總/總助級人員個人季度工作計劃和年終資質評價指標由所在項目公司總經理和集團條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績計算的辦法來計算權重。

9、績效考核等級

9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據員工的考核得分來進一步確定員工的考核等級和等級系數。其中：

1）對于各單位第一負責人（含以上）、項目公司副總/總助級人員、總部各中心副總監/總監助理級人員，其考核等級和系數參照《組織績效管理制度》中第6條規定予以確定；

2）對于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進行排序，據此確定其考核等級和系數。單位第一負責人需將本單位所有參與排序的員工考核分數進行調整、平衡，消除部門考核人評分標準不同造成的差異，最終確定員工的考核等級（各等級分布遇到小數時按四舍五入取值）。單位第一負責人對考核成績調整幅度較大時，應與員工及其考核人進行溝通。

表2：考核得分等級轉換（其中X為考核得分，N為人數）

考核得分區間

考核等級

等級系數

排序比例

90≤X<100

優秀（S）

1.2

N≤5%

80≤X<90

良好（A）

1.1

N≤ 15%

70≤X<80

合格（B）

1

N ≥70%

X<70

需改進（C）

0.8

N≤10%

9.2委派/條線管理員工的考核

控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規法務、成本管理和財務管理等委派/條線管理員工的考核，應根據實際管理需求實行雙向考核，即：

Ø 控股公司各中心對其所在委派/條線管理的員工進行考核評分，并根據表2的規則排定考核等級和系數；

Ø 城市/項目公司對其所有員工進行考核評分，并根據表2的規則排定考核等級和系數，亦包括了委派/條線管理的員工；

Ø 人力資源中心將以上2個成績根據表3規定的權重計算總成績，并將此成績反饋給城市/項目公司人力資源部門作為當季績效工資計算的依據。

表3：委派/條線管理員工考核成績計算權重

總部條線考核權重

城市/項目公司考核權重

委派/條線管理

70%

30%

10、績效考核面談

10.1 季度績效考核等級為“需改進(C)”的員工，主考人須與員工進行績效考核面談；年度員工績效考核結束后，主考人須與每位下屬員工進行績效面談；

10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，了解自身工作中存在亮點和不足，消除對考評的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工；

10.3 績效面談的內容：詳見附件“績效面談表”。面談結束后，主考人及考核對象須在“績效面談表”上簽字確認，提交人力資源部門存檔。

11、績效考核結果確認

各單位必須將績效考核結果在第一時間知會員工本人，并由員工確認，知會形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統、紙質文件確認等。通過紙質文件確認的，必須由員工簽字確認；通過公示、郵件通知、E-HR系統等非紙質形式確認考核結果的，員工在5個工作日內無異議，視為員工確認考核結果。

12、績效考核的復議和申訴

員工對績效考核結果或執行過程有異議的，可以在考核結果的五個工作日內，與上級主考人進行溝通，若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經確認有效，公司可根據具體情況，調整申訴人的考核結果。

13、績效考核結果應用

13.1 考核結果與薪酬的應用

1）各單位第一負責人（含以上）、副總/總助級人員季度/年度績效考核結果作為其本季度績效獎金/年度剩余年薪發放的重要依據，績效等級系數作為績效獎金計發系數，計算公式為：

季度績效工資=季度績效工資基數*季度績效等級系數

年度績效工資=年度績效工資基數*年度績效等級系數

2）員工季度考核結果作為員工本季度每月績效工資發放的重要依據，員工季度績效等級系數作為本季度每月績效工資計發系數，在下季度首月工資中體現，具體計算公式為：

員工上季度月績效工資按系數1發放

下季度首月績效工資=月度績效工資基數+月度績效工資基數*(季度績效等級系數—1)*3

3）員工年度考核結果作為員工年終獎金包分配的依據(具體分配參照《恒盛地產年終獎金包提取及發放管理辦法》；

13.2 績效考核結果作為員工任用、調動、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；

13.3 年度績效考核等級為“需改進（C）”或在一個自然年內累計兩個季度績效考核等級為“需改進（C）”者，即視為不勝任當前崗位，公司可根據實際情況對其進行轉崗或強化培訓，員工經培訓或轉崗后當季考核等級為“需改進（C）”者，公司將與員工解除勞動合同；

13.4 考核結果作為員工培訓需求、評估日常各類培訓效果的重要依據；

13.5 日常考核結果由本單位根據報批的考核方案規定，自行進行結果運用，如涉及到薪酬獎懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達的人力成本預算包。

13.6 凡拒不參加績效考核或考核表填寫不達要求，經人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當季考核成績為0，扣除當季全部績效獎金。

14、其他情況考核

14.1 異動人員考核：異動人員原則上異動生效日為每季度第1日，異動后的當季在異動后單位參加員工考核，年度考核成績中的季度考核成績加權取異動前后所在單位的季度考核成績；

14.2 休假人員考核：當季請事假累計超過20天者，如無正當理由，當季考核成績為C；全季病假人員不參加當季考核，不計發當季績效獎金；產假人員在休假期間不參加季度考核，不計發當季績效獎金。

15、附則

15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會會討論通過，公司總裁簽署；

15.2 本制度自之日起施行，原有相關制度同時廢止，相關事項以本規定為準；

15.3 本制度由控股公司人力資源中心負責最終解釋。

16、附件

1）附表1：員工季度考核表

2）附表2：副總（總助）級員工季度考核表

3）附表3：績效面談表

4）附表4：員工季度考核成績匯總表

17、季度考核流程圖

1）員工季度績效計劃制定流程

員工

城市/項目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

實施 編制附表1，填寫工作計劃

審批通過 負責人審批

報備

條線管理

實施 編制附表1，填寫工作計劃

審批通過 同時報公司和中心審批

中心匯總

報備

2）員工季度績效考核實施流程

員工

城市/項目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

填寫附表1，匯報本季工作完成情況

考核人審核員工考核表并評分，公司負責人進行排序分布，核定考核等級

核定非條線管理員工成績；計算條線管理員工最終成績；報績效管理委員會審批

條線管理

填寫附表1，匯報本季工作完成情況

篇（2）

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；

2員工培訓與開發：

首先積極動員各部門提交上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；

人力資源部負責組織并保存記錄；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案。

3員工績效考核管理規范

養成良好的工作習慣，①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識。對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作計劃，②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃。然后考慮是否引進“工作日志”辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化；

只是今天做今天的明天來之后繼續做，注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識。剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了但考慮到一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？

4薪酬結構設計、調整及管理辦法：

最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，對于員工來講。必有勇夫”并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；

應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，對于公司的薪資制度和結構設計。還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能）又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，新的財務年度。并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。

人力資源部單方面力量不夠，就目前的情況來說。再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案。

5勞動關系管理辦法

公司現在存在勞動關系問題是

篇（3）

為實現財務預算與工作計劃的有效銜接，提升財務預算編制的科學性、預算執行的準確性。通過工作計劃、費用計劃、材料計劃統一編制、審核、會議審定、執行、考核，提高了計劃管理的調控力、執行力，真正實現了全面計劃和全面預算管理，確保工作計劃完成率100%，月度財務預算現金流入、流出預算表均控制在市公司計劃值以內。

二、主要做法

1.綜合計劃歸口管理部門是企業管理部，負責牽頭制訂局年度、月度工作計劃、費用計劃、材料計劃，各專業工作計劃分別由生產技術部、安全保衛部、財務資產部、人力資源部、市場營銷部、規劃建設部、物業公司等單位負責制訂，財務資產部負責制訂財務預算計劃。

2．制訂《規范計劃工作的通知》，依據“工作計劃與材料、費用計劃相支撐”的原則，各部門于每月20日隨月度工作計劃報送費用計劃、材料計劃，各專業管理部門及各主管領導審核、企管部匯總形成工作計劃、月度費用計劃、材料領用計劃。搶修、上級安排等臨時性緊急工作，需要領用材料或發生費用的，履行臨時性計劃申報流程，臨時性材料（費用）計劃申報流程：申報單位填申請表主管單位審核專業管理單位審核主管領導審核局長批準（緊急情況或主要領導外出期間電話逐級匯報，物資公司、財務部見局長批條或電話辦理）。企業管理部將批復的臨時性計劃列入次月度計劃。

3．企業管理部25日前組織召開計劃工作會議，審定工作計劃、材料計劃、費用計劃。

4．物資公司依據批復的計劃及倉儲情況編制采購計劃，經領導批復后，進行備料、發料。財務資產部以批復的費用支出計劃編制財務預算表，其他單位依據下發的工作計劃、費用計劃、材料計劃實施。

5．企業管理部跟蹤落實工作計劃完成情況及材料計劃使用情況，并做為財務資產部報銷費用依據之一。

6.凡未經批復的計劃，物資公司不得備料、發料，各申請單位不得實施，無計劃實施，費用自行承擔。

材料計劃自批復之日起有效期為2個月，費用支付計劃自批復之日起有效期為1個月，逾期計劃作廢。

三、成效

根據工作計劃批復材料計劃、費用計劃，有效控制了費用虛報、材料流失情況，掌控重點工作進度。通過以收入計劃、成本計劃、費用支出計劃為依據編制財務預算計劃，真正實現了全面計劃和全面預算管理，月度財務預算現金流入、流出預算表均控制在市公司計劃值以內。

四、附件

宜陽縣電業局月度費用表

宜陽縣電業局材料（固定資產）申請表

宜陽縣電業局月份費用計劃表（一）

宜陽縣電業局月份費用計劃表（二）

篇（4）

一、主要工作指標完成情況

（一）綜合部1月管理費用指標：計劃82.86萬元，實際發生82.52萬元，完成率為99.59%(未超支）。

序號

項目

計劃費用支出

實際發生費用

偏差額

1

車輛維修保養費用

10000

18330.5

2020年欠款

2

車輛保險費

5000

15646.03

新A8KQ70

3

油料費用

10000

6882.35

4

招待費

10000

1732

5

差旅費

4000

本月未產生

6

工資（集團+典當行）

501541.77

501541.77

7

社保（集團+典當行）

51595.34

51595.34

8

福利費（集團+典當行）

6500

5550

9

活動經費

1000

本月無支付

12

和君咨詢費

198000

198000

第三階段付款

14

培訓費

5000

本月無支付

15

工裝費

25920

25920

剩余50%未付部分

合計

828557.11

825197.99

備注

（二）2020年2月資金計劃76.68萬元。

二、常規性工作完成情況

（一）行政工作：

1、制度流程建設：

（1）1月份組織全員通過每日晨會學習各項規章制度；

（2）

每周通過OA后臺檢查各公司審批流程規范，糾正審批流程錯誤、按周通報OA審批時限超時問題，提升工作效率；指導各分子公司二級網絡管理員的日常業務，規范流程管理工作。

（3）

組織全員學習宣貫2021年全面預算及經營計劃并進行學習成果考核。

2、會務外聯管理：

（1）組織召開4次高管例會，及時下發4期會議紀要，并按要求跟進重點工作；

（2）安排部署部門周重點工作臺賬，明確工作任務、工作標準和完成時限和責任人，每周五跟進工作進度，提升了部門各崗位工作效率。

3、文印資質工作：

（1）文印工作：1月下發各類文件共15份（5份處罰通報、6份通知、4份紅頭文件），及時跟進各部門（各公司）每月重要文件電子文檔（行政、人力資源分析報告）的收集、整理、審核，起草并報審集團分析報告。

4、檔案資料管理：根據各公司要求，制定文書檔案的歸檔范圍及歸檔期限；每周指導各分子公司檔案管理工作，解決疑難問題；每月末通報各公司檔案規范工作整改進度，逐步實現檔案工作的效率化、規范化。

5、固定資產管理：開展1月固定資產盤點，針對存在問題進行查漏補缺，啟用OA線上固定資產管理功能，完成現有資產基礎信息錄入。

6、企業文化建設及后勤服務工作：

（1）按周對各分子公司進行辦公環境、職業行為規范的檢查并通過復檢逐一落實各公司整改進度，進一步提升集團行政管理規范；

（2）企業文化建設及黨工團活動：

①參加社區1月大黨委會議；

②本月核銷工會費用1筆，合計293元；

③完成2020年1月月度《學習強國》學分排名情況通報；

（二）人力資源工作：

1、招聘與配置

1月全集團在冊530人；累計招聘信息33條、收集應聘人員信息175條，錄用17人，離職27人；同時做好各公司關鍵崗位缺崗人員招聘的協助、督導工作。

2、培訓與開發

3、指導、檢查分子公司業務培訓，本月組織22場培訓，參訓人數共236人，參訓率44.53%（以集團總人數為基數）。績效考核管理

1月績效考核

總結和分析1月績效考核中的利與弊，立足實際，引導員工從“態度、能力、業績”三位一體對工作表現進行考量評價的績效考核方式。在績效考核的實施過程中，不斷探索、總結，逐漸完善績效考核管理方法。通過實施考核，有效實現了對員工的獎懲和工作推動，績效考核體系不斷得到完善。

4、薪酬福利管理

考勤管理：嚴格執行釘釘考勤管理，1月查處9人考勤違紀，合計罰款1572.22元；

薪酬福利：1月根據制度規定核算員工薪酬和生日、糧油福利；

5、勞動關系管理

1月集團及各分子公司未發生勞動爭議事件。

三、月度重點工作完成情況

1、為進一步增強年度工作的前瞻性和計劃性，確保2021年度各項工作目標、工作任務有效實施，根據集團工作要求，截止1月底之前，集團各部門及各分子公司組織全員落實完成本公司2021年經營計劃及全面預算的學習宣貫工作，并組織開展學習成果驗證考核。

2、完成2020年度工作總結會及民主評議會通知審核及下發工作。整理匯總各類會議材料，并做好會議各項準備工作。

3、組織召開2020年度集團績效及各分子公司考核成績通報會。

4、為體現集團人文關懷，集團綜合部積極組織開展對基層員工的慰問工作，堅持落實“五必訪”、“五必談”和“四互助”,1月分別針對集團公司、昌吉綠產因生病住院、家庭出現變故員工進行實地慰問。

5、根據社區要求組織開展各項黨建工作。

6、制定集團高管及各分子公司2021年度目標責任書，截止目前首次報審工作已經完成，根據審批意見進行修改完善正在進行中。

7、完成集團高管及各分子公司2020年度績效考核及運營考核工作。

8、做好法律事務管理工作，跟進并積極推動集團及分子公司各類訴訟案件具體進展，認真做好庭審前期各項準備工作；對于已調解或判決的訴訟案件，高度重視具體時間節點，在規定時間內履行各項責任，同時做好前期遺留問題摸排匯總，做好類似法律案件發生風險防范工作。

四、主要問題及解決方案（詳見1月月度行政、人力資源及績效分析報告）

五、2021年2月重點工作計劃

（一）行政、黨建類工作

1、檢查各分子公司1月行政人事問題整改情況及2021年2月月度工作計劃完成情況；

2、整理匯總集團1月行政管理分析報告；

3、完成2021年度集團行政管理部分全面管理工作計劃及日常行政管理成本費用全面預算修改完善；

4、組織召開佳弘2020年度年終總結會；

5、整理匯總2020年民主生活會相關材料；

6、整理匯總2020年度集團及各分子公司年終總結材料；

7、組織召開2020年度佳弘集團年度總結會；

8、對接落實2021版制度匯編排版印刷及下發至集團各部門，各分子公司；

9、按計劃組織開展黨、工、團相關工作；

10、發放集團工會會員春節福利；

11、協調、解決、推進各公司各類訴訟案件具體進展。

（二）人力資源管理工作

1、組織開展1月集團高管績效管理培訓；

2、組織開展集團高管經營計劃及全面預算考試；

3、整理匯總集團1月人力資源管理分析報告及1月績效考核分析報告；

4、根據崗位需求開展重點崗位人員招聘；

5、完成2020年社保基數申報事宜；

6、組織開展集團全員進行2021版制度匯編、經營計劃及全面預算相關考試；

篇（5）

推行績效薪酬管理是進一步深化“三集五大”體系建設，提升縣級供電企業核心競爭力的重要手段，通過薪酬管理，激發員工的主動性和積極性。但在實際操作過程中，薪酬管理出現三方面的問題。一是個別員工觀念意識落后，對薪酬管理缺乏全面的了解，片面認為是增加工作量，是挑毛病。二是存在績效管理體系不健全，重考核輕管理的現象。三是薪酬管理評價缺乏可操作性，績效考核與崗位職能方面存在脫節。

二、如何強化縣級供電企業績效薪酬管理

（一）提高認識。為讓正確的績效薪酬管理理念深入人心，公司加大對績效薪酬管理的認知與認識力度，開展廣泛的宣貫培訓，使公司全體員工真正理解什么是績效，為什么要搞績效，搞績效薪酬管理的目的以及作用，消除澄清員工對薪酬管理錯誤及模糊認識，減少執行中的阻力。

（二）成立組織完善制度。公司成立績效薪酬管理委員會，負責單位管理機關、員工績效管理的組織領導、監督檢查、重大制度和事項的審定等工作。根據市公司企業負責人年度業績考核管理辦法及本實施辦法，分解落實考核指標和年度重點工作任務，組織開展本單位管理機關、員工的績效薪酬管理工作。績效委員會下設績效薪酬考核管理委員會辦公室，負責起草本單位實施細則，組織實施全員績效薪酬考核工作并收集、整理、分析有關績效薪酬管理工作的反饋信息，統計分析績效考核結果，向績效薪酬管理委員會提供報告與建議，處理員工績效申訴等日常工作。公司健全完善以責任結果為導向的績效薪酬考核體系，促進員工努力方向與公司發展目標相融合，更好地推動公司經營業績提升。公司推廣崗位績效工資制度，開展崗位薪點工資套改，工資由崗位薪點工資、績效工資和輔助工資三個單元組成。科學核定崗位工資薪點值，實行以崗定薪、按績取酬、注重能力的薪酬分配制度，根據員工年度考核結果等動態晉升薪級，合理拉開分配差距，向業績突出人員傾斜。

（三）建立績效薪酬管理體系。公司研究制定管理機關和一線員工績效管理優化提升方案，建立以責任結果為導向的考核體系，改進年度考核方式，突出業績考核主導，客觀評價各單位綜合工作成效。將崗位績效考評與月度、年度目標責任制考核有機結合起來，對考核的指標、方法、結果運用進行統籌，確保兼容和相互參照使用。堅持“客觀公正、簡便有效、便于操作”的原則，對不能量化的指標，采取領導評價與職工互評相結合，并按考核結果兌現獎懲。圍繞公司年度主要目標，構建年度綜合考核指標體系，以經營業績為主導，科學制定考核辦法，考核項分通用條件、必備條件、月工作計劃、部門協同工作四項內容。薪酬考核由人力資源部牽頭，組織黨群工作部、辦公室、紀檢監察、發展建設部人員，定點定時開展工作計劃完成情況的考核，每月1至3日為考核日，考核上月工作計劃的完成情況。各部委指派專人擔任績效管理員，負責本部門的薪酬管理和工作計劃完成依據的收集整理，負責與薪酬考核管理委員會辦公室的聯絡，負責收集整理本部門工作計劃完成的佐證材料，在規定時間到指定地點審核月度工作計劃完成情況。在審核期間內未能提供工作計劃完成佐證材料或不到指定地點審核的單位，一律視為工作計劃的未完成，按照工作計劃未完成處理，特殊情況有考核組現場實地落實。考核結果由薪酬辦公室匯總后交績效管理委員會集體審核，集體審核通過簽字后由人力資源部匯總審核結果，每月5日前由人力資源部考核結果，每月10日核定部門績效工資總額。

（四）推行目標清單制管理。公司以工作清單的方式推進目標管理。各專業部門依據落責的重點任務、承擔的業績指標和對標的位次提升等重點工作，加強對清單任務“以季控月、以月控周”的過程管控，明確每個階段的工作內容、預期完成的結果和工作起始時間，目標結果納入全員薪酬考核，在考核中提高目標清單完成的分值權重，確保目標任務清單剛性執行。各部門每周上報清單任務進展，辦公室組織專業人員對月度完成結果及績效證明詳細核查，評價結果在OA系統公示。目標清單制管理使公司各項工作做到可控、能控、在控，推動了重點工作的落實和管理效能的提升，確保了年度目標穩健推進、高效落實。

篇（6）

績效管理以共同的績效目標為向導，通過管理者與員工持續不斷的雙向溝通，實現企業與員工的共贏。績效管理機制的建立，就是要打破以前大鍋飯局面，不斷提高企業綜合素質和市場競爭力。現如今，如何通過建立完善的績效管理體系，提高企業發展的軟實力，已成為眾多電力企業重點關注的課題。風力發電企業與傳統的火電、熱電相比，具有以下特點：

（1）地域具有分散性。各風電場、項目部分散，往往是跨地區經營管理的模式，本部與各下屬項目部不在同一區域，在日常管理、溝通交流上存在障礙。

（2）企業多處于發展期。公司經營方式多處在快速發展期，生產運營經驗不成熟，前期的規劃發展業務占到公司業務范圍的很大比重。

（3）員工溝通程度不夠。風力發電企業在組建時，員工多來自電力系統的其他傳統火電廠，在日常工作中的溝通交流程度不夠，工作默契程度欠磨合。

（4）本部與生產單位管理模式不同。風力發電企業的本部與各下屬單位、項目部的運作管理模式上有很大區別，如果建立單一的績效考核辦法，會造成績效考核脫離生產工作實際，需要針對不同運營情況建立不同體系，分開進行科學考核。

國內對電力企業的績效管理研究中，多以傳統發電企業為主，對于風電、水電、太陽能發電等企業的績效管理研究較少。基于以上特點，風力發電企業的績效管理體系構建，就需要對傳統的績效管理體系有所改進，克服企業跨地域、欠溝通、重發展、異模式的難點，由此出發建立科學的績效管理體系。

風力發電企業績效管理現狀分析

在建立全員績效管理體系之前，風力發電企業在企業的運營和績效管理方面，處在摸索階段，分析其管理現狀，主要包括以下特點：

（1）考核缺乏目的性。傳統的考核過程中通常是為了應付上級單位檢查而考核，沒有認識到績效考核對提升企業效益和管理水平的作用，或者即使認識到了考核的重要性，卻因為宣傳、培訓力度不夠，無法達到預期效果。

（2）考核制度沒有形成體系。實踐過程中往往制訂了考核管理辦法，但是作為一個系統的體系，考核過程缺乏必要的配套措施。

（3）指標設計不合理。由于考核內容不夠具體，指標設定寬泛，定性描述性指標增多，無法評判，大大降低了考核的可操作性，同時增加了考核者的主觀性。

（4）考核過程存在問題。比如考核權力過于集中在高層，考核工作沒有制度化和規范化，純粹為了考核而考核。考評手段、考核角度單一，統統采用一套標準，這樣就不能有針對性的進行考核，考核缺乏真實和有效性。

基于日清自主管理的全體績效管理體系構建

結合發展期風力發電企業特點，建立基于自主管理的全員績效管理體系思路為：構建完善的制度、標準體系保障――構建層級清晰、結構緊湊的三級考核體系――統一績效合約為管理工具――持續提升員工自主管理能力。

明確績效目標

明確目標，是構建全員績效管理體系的首要前提。按照時間維度，將公司績效目標確定為年度、月度2個級別。以公司年度目標責任書為依據，明確企業年度目標；梳理公司組織架構，層層分解企業目標，落實到每月目標。

建立績效合約

績效合約是全員績效管理的工具，是上下級簽訂的績效書面協議。由于風力發電企業的本部與各風電場項目部管理模式的不同，在建立本部管理崗位績效合約與風電場/項目部績效合約時，運用了不同績效管理考核機制。

（1）組織績效層面，導入部門主要負責人績效合約，分別設置了關鍵業績指標、月度重點工作、工作目標、臨時重要任務以及獎懲/否決事項。其中，關鍵業績指標占績效評價40%，月度重點工作占40%，工作目標20%。在實施過程中，部門負責人可以通過計劃或障礙，預先描述工作中可能會遇到的問題并提出解決對策，實現事前得到幫助。績效評價得分由上級領導按照下屬自評和現場確認進行評分，實現事事有管理、事事有反饋、事事有評價。

（2）本部個人績效層面，在崗位工作目標庫的基礎上，經與上級主管溝通確認，包含月度重點工作與個人工作目標兩大模塊，各占50%權重。月度重點工作強調員工重點關注崗位及部門工作的改進、創新性提升。個人工作目標主要結合崗位職責對工作進行過程控制。個人績效合約也同時設置了“計劃或障礙”一欄，預先對問題進行描述，針對問題，事先提出解決對策，并與上級進行溝通確認，利于問題更好地解決，實現績效目標，完成工作任務。

（3）生產現場個人績效。生產崗位員工績效管理，遵循按勞分配、多勞多得的原則。在風電場、項目部的運行、電氣檢修維護等崗位，采用工時工分法，同一班組內員工使用一張績效合約。將風電場運行、檢修、維護的固定性工作按照需要時間、工作難度等進行分級分類，根據每項工作的安全風險、技能要求等要素共同確定工作項目的定額分值，通過統計員工一定時期獲取的定額分值來確定員工的工作業績。在合約中添加獎勵項、否決/懲罰項，對員工的非日常工作事項進行評估，確保員工的各項工作表現均納入績效合約中。

建立日清自主管理機制

日清自主管理是在公司總體目標下，賦予企業成員適當的決策權和管理權，通過員工自我約束、自我發現問題、自我解決問題，變被動管理為主動管理。通過制定日清工作計劃，以日清工作計劃為管理績效工具；利用月度績效合約將企業、部門、班組工作落實到員工每天的工作當中；預先計劃管理提升員工的能力；逐步形成日清自主管理的企業文化。

日清自主管理采用靜態管理和動態管理雙向結合，構建靜動相結合的PDCA精益鏈，如圖1所示。

在靜態管理上，以實現企業、部門、班組效益為導向，簽訂月度績效合約、季度/年度績效合約，不斷深入和推進，最終實現企業目標。

在動態管理上，從領導層、管理層、員工層3個層次進行梳理，分別設置領導層月清工作計劃表、管理層周清工作計劃表、員工層日清工作計劃表。動靜結合，實現日清日畢，自主管理。

完善績效管理保障措施

為保證績效管理體系的順利實施，需要同時建立一系列的保障措施：

（1）建立配套的績效管理制度體系，如《績效管理辦法》《績效管理實施細則》等。

（2）完善績效溝通機制，通過各層面績效改進會議、月度績效反饋與面談等完善績效溝通機制。

（3）采用“強制正態分布法”對績效考核結果進行調整和修正，解決公司以往采用的績效考核結果僅僅與獎金掛鉤，激勵小、應用范圍窄等問題。

（4）豐富各項結果運用，為公司員工的管理決策，如晉升、轉崗、降職等提供必要的依據，同時也為員工的培訓、職業生涯規劃、薪酬設定等問題，提供行之有效的依據。

（5）探索全員績效管理體系IT化運行，促進自主管理體系的鞏固實施。

基于日清的全員績效管理體系在風力發電企業的應用與實踐

初步構建的全員績效管理體系，在以風力發電為主的國電電力河北新能源開發有限公司實施運行，整個體系的構建與實施取得了三個效果：一是動靜結合，日清與績效完美匹配，由結果控制轉為過程控制。在實施績效管理的同時輔以日清自主管理，將靜態的合約動態分解為每天、每周的目標，實現了動態控制。二是根據工作特點設立不同考評機制，更加貼合新能源發電企業實際。設立的不同屬性的績效合約，與公司工作實際更加貼合，避免了傳統績效管理體系“一手遮天”的局面。三是日清以及績效的溝通機制，加強了企業的溝通，實現了全員參與。溝通的機制使全員均參與到績效管理體系中來，避免了閉門造車和管控困難的局面。該體系于2012年4月開始探索實施，7月績效合約試運行。通過不斷地優化和改進，公司各個方面均取得顯著成效。

經營管理效益

（1）實現了責任壓力的層層傳遞：各部門在制定績效目標的過程中，充分注重了對公司下達年度目標的分解落實，堅決將公司下達指標層層分解到各班組和廣大員工，形成了責任壓力的層層傳遞。通過績效管理的實施，使壓力得到了有效分解和傳遞，工作效率得到了有效提升。2012年，公司圓滿完成了國電電力下達的利潤指標，榮獲國電電力2011-2012年度文明單位、國電電力2012年度“四好”領導班子等多種榮譽稱號。公司多名同志獲得集團公司和國電電力個人榮譽。

（2）為人力資源的優化指明了方向。以前，在人力資源工作中需要解決的問題很多，比如“干多干少、干好干壞一個樣”“分配不公”“干部選拔憑印象”“企業員工培訓靠感覺”等長期困擾公司人力資源工作的“老大難”問題。實施績效管理后，根據對員工的績效評價情況，為員工薪酬分配、職位變動、教育培訓和職業生涯發展等都提供了科學和堅實的依據。

（3）自主管理氛圍基本形成。通過全員績效合約、日清自主管理的實施，目前公司全員自主管理的思想已充分得到認可，并逐漸形成自主管理的工作習慣和管理習慣，起到自發性、主動性、創新性、改進性的整體調動，建立良好的工作氛圍。

社會效益

篇（7）

(一)人力資源工作方面

1. 加強勞動人力資源工作。根據工作需要，安置復員退伍軍人7人，調入員工6人(外系統4人，神華系統2人)，勞務派遣轉正2人，招聘大中專畢業生366人(碩士研究生 5人，本科 101 人，大專199 人，中專36 人，技校 25 人，新疆籍學生196人，大學生村官10人)。截止10月31日，員工離職辦理107人，其中辭職94人，辭退14人。

2. 加大干部交流力度。截止10月，選拔17名處級以上領導干部(正處級5名、副處級12名)，對31名干部進行了崗位交流(正處級8名，副處級23名)，有效提升中層管理水平。

3. 規范管理人力資源檔案。全年共收集歸檔材料 2578份，轉進檔案316卷，轉出檔案300卷。目前，所管人力資源檔案共有5309卷(其中死亡檔案90卷，解除合同人員154 卷)。社保檔案9435卷。代管六煤離職死亡檔案1431卷。

(二)薪酬福利方面

xx年1月至9月，原煤產量計1654.12萬噸，發放在職員工工資29732.12萬元(不含等退及待崗人員443.39萬元)，累計平均人數4467人(不含等退及待崗人員352人)，人均6.66萬元，對比去年同期原煤增產666.1萬噸，工資增長4707萬元，員工增加86人，人均增長1.17萬元。

(三)勞動定員方面

一是規范勞動定員工作細則。制定《月度各單位勞動用工統計表》、《月度各崗位人員增減變化統計表》、《勞務派遣人員用工情況統計表》和《勞務派遣人員崗位變化增減統計表》，結合現場寫實，切實做到按需用人。

二是依法規范勞動合同管理。嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規的要求，與4930名勞動者簽訂勞動合同，其中無固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新簽勞動合同285人，續簽勞動合同216人。

三是加強信息化建設。依托集團erp人力資源管理平臺，共采集9614名員工個人信息，其中，合同工5451人，勞務工985人，離退休人員3178人(移交社會管理除外);導入組織人力資源數據691104條，其中，組織機構數據168201條、人力資源數據514525條、人員照片9378張;導入薪酬考勤數據192412條。

(四)職工培訓和職稱鑒定方面

篇（8）

人事部門月度總結匯報范文一時光飛逝，轉眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。為使20__年有更好的借鑒和指導，現將我這幾個月的工作總結如下。

一、招聘工作

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。

通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辭職)需求。

二、建立、健全、規范人事檔案管理

1、對現有人員進行建檔工作：身份證、學歷證明、身體體檢報告、照片等信息，現員工檔案齊全。

2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。

3、完成新員工入職、轉正、調崗、離職等管理工作。

4、實行各部門在職人員人數每周統計工作。

并對新進、轉正、調薪、離職人員進行月統計并進行核對。

5、人才庫檔案管理工作。

提高后期招聘效率。

三、員工培訓工作

1、完成新入職人員的培訓工作：員工入職管理規定、考勤管理辦法、工作紀律等。

2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術部內勤的商務禮儀培訓工作。

3、協助采購部完成員工物料培訓工作。

4、全力協助研發部做好生產、技術部門技術骨干的培訓工作。

四、員工關系

1、找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態。

2、對離職人員回訪，了解離職員工離職的真實原因及思想動態。

3、配合各部門工作，協助處理各種突發事件。

人事部門月度總結匯報范文二20__年馬上就到啦!回望20__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的項目發展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。

一、集團公司截止20__年10月人力資源現狀

集團公司20__年年初在編408人，本年截止10月份入職人數為152人，入職率為：35.59%;離職人數為130人。截止20__年10在編人數為：427人;離職率為：30.44%。

其中：集團公司20__年年初在編人數是150人，截止20__年10月在職人數：180人，本年入職人數79人，入職率為：43.88%，離職人數51人，離職率為：28.33%，20__年集團公司入職人數為64人與20__年同比入職人數增加15人;入職率增長：23.43%;20__年集團公司離職人數為35人與20__年同比離職人數增加16人;離職率增加：45.71%。

下屬管理公司20__年年初在編21人，截止20__年10月在職人數88人，本年入職25人，入職率為：28.40%，離職人數27人，離職率為：30.68%。

下屬__公司年初在編204人，截止20__年10月在職人數130人，本年入職32人，入職率為：24.61%，離職人數36人，離職率為：27.69%。

下屬___公司年初在編36人，截止20__年10月在職人數37人，本年入職10人，入職率為：27.02%;離職人數9人，離職率為：24.32%。

下屬__公司年初在編27人，截止20__年10月在職人數為19人，本年入職人數為9人，入職率為：47.36%，離職人數為：7人;離職率為36.84%。

二、考勤管理

1、每日對員工OA考勤單及請假單的處理。

2、出差人員根據海南公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。

3、根據考勤數據審核__、__、__等工作人員的車費及餐費補貼。

4、每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資提供依據，根據考勤統計情況，公布考勤通報。

5、根據每月考勤情況統計入《考勤匯總統計表》為轉正考評、年終評優和年終獎的計算提供依據。

三、人事檔案管理

1、新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工提供的人事檔案，建立人事檔案。

2、建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。

3、負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。

4、建立人事檔案借閱登記表。

5、今年6月將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室，共計歸檔人事檔案98份。

6、上半年完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編提供了便利。

四、薪酬及福利管理

1、20__年，集團各中心及下屬公司薪酬支出截止20__年10月份共計：1561。

16萬元，其中__放薪酬720。43萬元;__發放薪酬：101。60萬元;__發放薪酬：54。10萬元;凱西來公司發放薪酬：107。05萬;__發放薪酬：210。76萬元;__發放薪酬：226。22萬元;___薪酬：141萬元。

2、集團轉正員工基本購買了五險，截止20__年11月份全集團單位部分保險支出費用240。

86萬元，其中__支出53。88萬元;__支出：15。90萬元;__支出：8。02萬元;__支出：67。22萬元;__公司支出：19。85萬元;__公司支出：65。54萬元;__地產支出：10。45萬元;

3、以上兩項目主要人工成本合計1802。

02元，集團公司月人工成本為180。20萬元，年人均人工成本4。22萬元。

4、公司所有人員社會保險的購買與社保卡的制作，員工社保信息的變更與辦理，本年度辦理社保卡6張，員工工傷申報及報銷3人。

辦理退休2人，生育備案及生育報銷3人。

為體現公司對員工的關懷，公司特在三八節、高溫時節、中秋國慶節送出慰問。在今年8月份鄒總又為過生日的員工申請了生日小禮品。

五、招聘及儲備工作

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。

通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，集團公司及下屬公司共計完成全年152位人才的招聘。

3、為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工提供發展晉升的平臺。

集團公司下發“關于人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫，截止20__年11月份儲備人才庫中人才數量為：93人，內部儲備人才5人。

20__年工作計劃及建議

1、經統計集團公司及下屬公司勞動關系在其它單位、退休人員、試用期員工未購買工傷保險人員共計93人，因我司主營房地產開發業務，工程技術類人員經常出入施工現場，下屬物業公司一線操作員工居多，工傷發生率相對較高。

如發生此類事故，所有費用由用人單位全額承擔，存在很大的用工風險。為減少員工發生工傷為公司帶來的損失建議為以上人員購買意外傷害商業保險。

2、房地產行業招聘存在一定難度，將加強招聘工作，開辟多種招聘渠道，特別是同事推薦，此種渠道成功率相對較高，建議被推薦人才年度被評為優秀員工，給予推薦人一定的獎勵;

春節后人才流動的高峰期這些機會，參加一些大型的春招會，補充一些來自行業的高端人才和優秀的基礎人才。

3、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

4、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程;

培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;希望公司能設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會。

人事部門月度總結匯報范文三伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20__年。回看20__年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。人力資源部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20__年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規范，職能作用也在逐步得到體現。公司領導對人力資源部的建設極其關心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數人的認可與支持。上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化，現對今年的工作總結以下：

一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協助上級把握人力資源狀態;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借正確的信息。

二、負責___工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業務職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導致部份業務職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定___工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數據，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

四、執行各項公司規章制度，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規章制度，導致工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。

五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每個月協助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。

六、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發現固然制定了相應的管理制度，但是發現很多市場并沒有嚴格依照制度來執行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規章制度辦事。控制好職員的增長速度及進步整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等;

八、幫助建立積極的員工關系，調和員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;另外，在部分領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來說下一步重要應當在認真工作之余加強學習，不斷進步本身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機會，扎扎實實做好每份工作。20__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來講話。最后，祝賀公司在新年里風平浪靜，一年更比一年好!

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篇（9）

一、指導思想

（一）、緊緊圍繞完成景區20**年經營任務目標為核心來開展各項工作，及時貫徹落實董事會部署安排的各項任務；

（二）、堅持營銷為王、服務為主、管理為輔的經營管理思路。狠抓經營管理、人力資源（團隊）建設、企業文化建設，理順管理流程、深化管理體制改革，促進各項工作標準化、規范化發展。

二、指標

（一）經營指標

1、實現總體營業收入 2000萬元；其中***國家森林公園收入 800萬元，狂歡谷主題樂園收入 1200萬元；任務分解見《20**年經營收入指標月度分解表》；

2、實現盈虧平衡；

3、工資總額(含福利)控制在1200萬內；

4、營銷費用控制在500萬內；

（二）主要管理指標

1、 經濟指標完成率95%以上；

2、 預算控制率85~95%；

3、 服務質量滿意率達90%以上；

4、 顧客投訴案件：旺季不超過3件/月；淡季不超過1件/月；

5、 月度工作計劃完成率90%以上；

6、 董事會部署的工作完成率98%以上；

7、 專題會議（總經理辦公會、部門協調會、經營分析會等）部署的工作任務完成率97%以上；

8、 富余人員處置率達100%；

9、 設備設施完好率達95%以上；

10、 消防安全事故率為零。

11、 無游客及員工人生傷亡事故發生；

12、 建建立安全管理保障體系，確保安全零事故（損失1萬元以上）；

13、 立、成熟、穩定景區價格體系；

14、 建立品牌推廣方案與計劃并實施；

15、 建立客戶管理體系；

16、 設計規范的組織管理模式；

17、 完成景區制度化建設；

18、 建立歡樂谷營業模式；

19、 建立健全票務管理系統；

20、 完成景區出入口改造，規范門禁控制；

21、 建立景區交通管理體系；

22、 建立景區游客服務中心，建立游客接待服務管理體系；

23、 建立工資福利體系與實施；

24、 建立與推進企業文化建設；

25、 建立培訓管理體系，提升員工素質；

26、 員工掛牌持證上崗率100%；

27、 服務質量知識普及率100%；

（三）固定資產投入

固定資產投入800萬元。其中：景區主門禁改造100萬元；景區車輛配置500萬元；狂歡谷監控系統(含老監控系統升級 )120萬元；引進景區票務管理系統80萬元。

（四）費用計劃

費用總額  萬元，可控費用  萬元。

（五）定編定員

景區總編制擬定410人。具體編制人數見《景區人員定崗、定編表》。

三、工作重點

1 全力以赴完成景區各項經營管理指標。

2 實施全年全面預算管理。景區營業費用、管理費用大成為制約景區創造效益的硬傷，20**年除全面推進業務拓展工作之外，重點在于緊縮內部開支，有效控制各項費用，因此預算管理顯得尤其重要與關鍵。

3 在管理上推行目標責任制。根據全年預算，確定各項經營管理指標，指標落實到部門，對各部門進行目標責任考核。

4 狠抓市場營銷與業務開展。精心策劃，努力塑造景區的品牌形象；拓展營銷思路，開展多渠道營銷；進行薪酬改革，以業績論收入；改變營銷思路與觀念，將惰性營銷行為逐漸轉化為狼性營銷行為。

5 苦練內功，健全與完善景區服務管理體系。以景區服務為核心，拉動營銷，促進效益，留住顧客，樹立品牌。

6 嚴格組織管理原則。嚴肅對待定崗、定編、定責的三定原則，做到不因人設崗、不隨便增人、不濫設職務；健全與完善景區各部門職能與各崗位職位說明書。

7 構建科學規范的行政管理體系。逐步建立與完善景區管理所需要的各項規章制度；加大行政管理執行力度，強化管理班子的指導、監督職能，切實保障政令暢通。

8 隨時掌控外部人才市場需求、景區人力資源情況，及時調整景區的招人、用人、育人與留人政策。

9 建立與行業接軌的、科學的薪酬體系，以吸納、穩定景區員工，為經營管理提供有力的人才保障；建立行之有效的考核、激勵機制，有效開發員工潛能，促使員工自動自發的開展本職工作。

10 加大招聘工作力度，擴展人才招募渠道，確保景區人力資源供給。

11 構建景區員工成長與發展的和諧環境。加強企業文化建設，開展各項員工競賽活動；推行內部提拔機制；加強員工培訓。

12 及時掌握外部局勢發展動態，做好市場調研工作，抓好景區發展戰略推進與調整，并做出適時的價格策略。

13 健全安全管理體系，落實安全崗位責任制。全年以森林防火安全工作為核心，兼顧治安事故防患，狂歡谷設備安全防患等安全管理工作，責任到人，狠抓齊管，杜絕一切安全隱患，為經營管理提供有力保障。

四、組織機構與崗位設置

組織機構力求科學、合理、規范，并結合景區管理需求設計，根據景區經營發展適時調整。

詳見《***國家森林公園20**年組織機構圖》、《***國家森林公園崗位圖》

五、年度費用預算

全年合計費用：  萬元，詳見《***國家森林公園20**年年度預算表》

六、完成工作目標計劃的保障措施

1、 需要景區投資人追加投資成本，改善目前景區主門禁因設計不合理而存在的出入不暢問題；票務出售系統化問題；確保景區營運資金來源，讓經營團隊專注于經營管理。

2、 董事會在控制人權與財權的前提下，不過多干涉景區內部管理，確保景區管理相對獨立性。

3、 嚴格按景區制度加強管理，明確崗位責任目標。

4、 完善內部激勵機制，逐級管理，責任到人。

5、 強化成本控制，提高資金使用效率，制定超支自負，節約提獎的辦法，將費用指標分解到各部門。

6、 建立經濟目標責任考核體系，完善績效考核工作，并制定獎勵與

處罰辦法來兌現績效考核。

篇（10）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-01

一、構建人力資源績效考核體系的目的與原則

1.績效考核體系的目的

績效考核的目的在于建立以目標管理為主線，以部門和員工業績考核為核心，結合對員工工作能力、工作態度評價的全面績效管理體系，科學評價部門、員工的價值貢獻，盡可能激發員工的工作積極性和創造性，促進公司整體業績和管理水平的系統提升。

2.績效考核體系的原則

（1）點面結合原則：通過建立綜合的績效指標體系，對影響公司效益的各種因素進行多層次、多角度的分析和綜合評價；績效考核中以業績考核為主，工作能力和態度的考核為輔。

（2）客觀性原則：根據公司的現狀，結合對公司目標的影響程度等因素設定考核指標的目標值，充分體現部門（崗位）特點及基礎區別性。

（3）發展性原則：績效考核應著眼部門或崗位的發展，客觀分析部門整體提升的難點和重點以及發展潛能，經公司高層分析取舍，指導部門制定工作計劃，并提供必要的支持，以達到考核內容目標值。

（4）公平、公正、公開原則：加強對考核數據的審核和評估，重視考核評價的科學性、公正性和真實性，評價過程要公平、公正、公開，有效發揮績效考評對企業的評判全面、診斷科學，并具有行為引導作用，確保評價結果具有正確性和可比性。

（5）組織績效與個人績效相結合的原則：每年公司高層領導與部門負責人簽訂年度目標責任書，作為部門考核的依據；員工個人考核包括月考核和年考核；部門考核結果、個人考核結果與員工浮動薪酬掛鉤，逐步完善公司目標管理與績效考核綜合評價機制。

二、人力資源績效考核體系的建立

1.設定績效目標。施工企業績效目標是目標體系，分三個層次，即公司目標、部門目標（分為職能部門和項目部）、員工個人目標。公司目標包含兩個目標，即戰略目標和總目標，是企業的高級目標。公司目標通過完成各部門的目標來實現。以此類推，部門目標是通過完成員工個人目標的來實現。其中，項目部作為一個相對獨立的部門，是公司的利潤中心，屬于基層部門，項目績效目標也屬于部門目標。總之，一個公司的目標體系展開就構成了不同層級的績效目標：一項工作一般是從企業的最高主管部門開始的，然后由上而下地逐級分解目標，直到作業層的作業目標，從而構成一種傘狀的目標體系。

2.設計績效考核指標。制定項目部員工的績效指標。施工企業項目部的績效應從員工所處崗位的性質和特點、員工的個人素質、以及員工在這一崗位上的工作成績進行考慮。具體來說，可從以下績效維度考慮：

（1）能力結構。施工企業中不同的工作崗位需要不同的人才，通過能力結構的考核可以考察員工能否適合本職工作，能力結構的考核指標有：協調能力、創新能力、溝通能力、領導力、應變能力、執行能力等。

（2）知識結構。知識結構有兩方面的涵義，一是員工所具備的知識水平，二是應用知識解決實際問題的水平。可采納的考評指標有：技術職稱、書面測試、培訓成績、進修欲望、知識運用能力等。

（3）工作結果。可采納的具體指標包括：施工準備階段的效果、現場管理效果、項目目標管理效果、項目組織協調效果等。

（4）工作態度。施工企業流動性強，并且長年在郊區、野外工作，這要求員工要有良好的工作態度。具體考核指標應為：責任心、紀律性、積極性、協調性、自我發展熱情等。

3.考核對象及周期。績效考核的內容，從考核對象的角度看，可分為部門績效考核和個人績效考核；從考核周期的角度看，績效考核分為月度考核和年度考核。月度制定月度工作目標和計劃，月底進行月度績效考核，年度根據能力結構、知識結構、工作結果和工作態度四項指標進行考核。

4.年度考核等級及考核系數的確定。根據員工的綜合考核成績對員工績效進行評價，分為A（卓越）、B（優秀）、C（良好）、D（合格）、E（不合格）五個等級，同時對應不同的考核系數。鑒于管理指標難以量化的現狀，施工企業可引入“強制分布法”的考核方法，以避免員工績效考評結果過于分散和趨中現象，督促考核者的考核嚴謹性。具體到此項目中，建議按照A等級不超過被考核總人數的5%，B等級不超過15%，C等級不超過60%，D等級不超過15%，E等級不超過5%。

5.選擇績效考核方法。（1）目標管理方法。這一方法是由美國著名的管理學家彼得.德里克提出，適用于對項目經理和一般管理人員的考核。（2）360度績效考核方法。這一方法即由上級、同級、下級和客戶甚至本人擔任考評者，考評的內容有工作任務、管理情況、周邊效果、態度能力等方面，被考評人能從與自己有工作有關的所有主體中，獲得關于本人績效的信息反饋，以達到調整行為、提高成效的目的。

6.績效考核結果反饋。績效考核的目的是績效改進。績效考核結果隱藏著該考核周期內員工績效的優點與不足，可以通過面談反饋、書面反饋等形式，讓員工了解自己在本績效考核周期內的工作是否達標，與員工共同分析績效考核不合格處的原由，探討績效改進的方法，制定相應的績效改進計劃，使績效考核真正的落到實處。

7.績效考核結果的應用。首先，用績效考核的結果分析員工在完成工作過程中碰到的困難和工作技能上存在的差距，制定針對性強、實效性強的員工發展培訓計劃，指導員工提高工作業績和工作技能。其次，通過績效考核的結果，公平地體現員工對公司做出的貢獻的大小，并經此作為獎懲和薪酬的調整依據。第三，根據績效考核的結果實施崗位調整，使員工能夠從事更適合自己的工作。

三、結束語

績效考核是人力資源管理的重要內容之一，施工企業應該建立起一系列與現代企業特點相符的績效考評制度和管理辦法，來完善施工企業人力資源管理工作，為企業參與市場競爭創造良好的管理基礎。

篇（11）

1、分公司績效考核指標根據考核類別分為總部數據通報、區域月度過程指標考核、年

度十項全能優秀分公司評價。 難

2、分公司的區域過程指標考核由區域總監自行設定，以定性為主，考核結果與排名由區域內部發文，總部備案; 易

3、基層員工(含總部及分公司)考核內容以KPI和重點工作計劃考核為主。

4、基層員工月度考核等級分布由部門或分公司經理進行強制分布，原則上按照A：B：C：D=1：3：5：1的比例進行強制分布。

5、 公司職位分為M(管理類)、P(專業類)、A(行政類)、O(操作類)四類。 中

6、 任職資格標準分為硬性指標和累計指標。 易

7、 硬性指標：指員工的學歷、經驗、工作年限等，作為認證的必要條件。 中

8、 累計指標：指員工的培訓學分、績效評價、晉級考試等累計得分項目。累計指標得分須累計達到目標分值方可晉級。 難

9、 任職資格評定周期：一年認證一次，于年底進行。 易

10、 07年國內營銷培訓將實行培訓學分卡管理，本部由學員負責保管，駐外營銷實行電子學分卡。 易

11、 員工年度培訓課程分必修課和選修課兩種。 易

二、問答題

1、任職資格評定原則有哪些? 中

(1)、按照職級從低至高進行評定。

(2)、級別逐級晉升，原則上不得越級評定。

(3)、如被評定對象業績表現突出貢獻，經審批后可破格晉級，但一次最多不超過2級。

(4)、對新聘人員，一律在試用期滿，同意轉正后予以評定。