緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇個人知識管理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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2、圖書館員個人知識管理的技能

個人知識管理是知識管理的一部分，遵循知識管理的普遍規律，但是更加具有獨立性和實施的可能性。個人知識管理一般包括已有的知識，獲取新的知識以及創造新的知識3個方面，可以看做是一套解決問題的技巧與方法，個人知識管理技能有7個方面。

2．1獲取信息這是知識管理的第一步，圖書館管理員要熟悉各種信息資源，如互聯網、數據庫以及其他資源庫，熟練掌握信息檢索的技能和方法，提高檢準率和檢全率。

2．2評估信息就是對信息的過濾和篩選，要對龐大的信息資源進行評估，判斷其質量，要取其精華去其糟粕，把需要的信息保留，無用的信息摒棄。

2．3組織信息利用電子文件夾，個人知識管理軟件以及網頁等方式來組織信息，建立信息之間的聯系，方便以后的查找和使用。

2．4分析信息分析信息涉及到如何對數據進行分析，并從中得出有用的結論。

2．5表達信息就是個人的隱形知識向顯性知識轉化的過程，可以通過文本、PowerPoint、Flash、網站等形式來表達信息。

2．6信息安全圖書館員可以通過采用密碼保護、重要文檔備份、打印存檔、文件加密、病毒防御、存取訪問控制權限等措施來對信息進行保護。

2．7信息協同圖書館本身就應該是一個學習型組織。當前，圖書館員可以利用E－mail、BBS、多媒體會議系統、在線數據庫、協作文檔編輯等工具進行協同學習。

3、如何增強圖書館管理員個人知識管理的能力

3．1要樹立個人知識管理的觀念現在是信息時代，誰掌握了信息，誰就能在競爭潮流中占得有利地位。個人知識的管理和應用，是一個人將內化的知識轉化為外在的行動的一個方法，是發揮個人主觀能動性，創造人生價值的一個方式。因此，要重視個人知識管理。

3．2建立個人的知識系統架構知識系統架構，簡單地說就是儲藏知識的架構。知識架構的系統化，有助于將收集到的數據資料系統地儲存以便快速索取，同時便于發現知識間的聯系，激發知識創新。圖書館管理員可以利用合適的知識管理工具，如搜索引擎、維基百科、論文數據庫、豆瓣網、思維導圖等建立自己的知識存儲結構，對所需知識進行管理。

3．3建立自己的學習網

隨著科技的進步，新技術也改變了圖書館的傳統業務工作，給工作人員帶來越來越多的挑戰。圖書管理員，尤其是年輕的館員，接受新知識的欲望和能力很強，因此，要經常參加繼續教育學習，通過外出進修、培訓、參觀或其他途徑來拓展視野，提高自己的各項技能，不斷更新自己的知識存儲，多瀏覽行業專業網站，建立自己的專業網絡，媒體網絡等。

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由于受到以前計劃經濟制度的影響，我國的教育體制還存在很多問題和矛盾。我國當前的中職學校人事管理制度已經不能適應我國日益繁榮的經濟發展需要，因此目前迫切需要解決的就是人事管理制度中的弊端。很多中職學校教職工還存在“吃大鍋飯”、“碰鐵飯碗”的思想，不思進取，拿著工資混日子。教師整體素質得不到提高，教育水平也就沒辦法上升。只有解決了人事制度的矛盾，才能提高我國的整體教育水平和質量，從而為我國的經濟發展輸送更合適的專業人才。隨著市場經濟的不斷發展和深入，我國的經濟發展和社會環境發生了翻天覆地的變化，我們應該積極面對變化，深化改革，加快與世界接軌的速度。

（二）中職學校人事制度是實施科教興國戰略的基本要求

我黨大力強調科教興國的發展戰略，可見教育在我國經濟發展中的重要作用。中職學校作為向社會輸送人才的主要教育機構，承擔著極為重要的作用。我國中職學校需要不斷深化改革，努力向國際學術發展前沿邁進，培養符合社會主義發展建設的高素質人才，從而為我國的戰略發展做出貢獻。對此中職學校應該積極加快體制內部的人事改革制度，以適應發展需要，提高中職學校的整體教育水平。

（三）中職學校人事制度是我國教育發展的必然趨勢

盡管近幾年我國中職學校在認識改革制度上進行了一些探索和實踐，并且取得了一定的成效，但是并沒有從根本上解決我國教育體制的矛盾。中職學校人事制度還殘留著計劃經濟時期的制度問題，比如教職工存在“鐵飯碗”的思想，將教師這個崗位當成一個養老的工作，不積極進取，研究學問，導致教師隊伍水平參差不齊，進而影響到教育水平。另外學校“”思想流行，不僅是對于學校制度還是學生教育都有不利的影響，導致用人效率不高，不能有效發揮出優秀人才的作用，導致教職工的工作積極性下降。目前我國中職學校改革實踐對于教師隊伍方面的改革還沒有完善，需要加快中職學校人事管理制度的研究和探索。

二、中職院校人事管理制度的改革實踐探索

（一）精簡機構，加強編制管理

目前很多中職學校在人力管理方面存在很多問題，比如有很多冗雜無用的機構和人員編制，嚴重影響了人力資源的合理優化配置，造成人力資本的浪費。根據相關的國家規定，中職學校應該合理設置學校黨政管理機構，明確各個管理機構的基本職能，進行有效的職能劃分，對于相似職能盡量設置一個崗位，或者合署辦公，以減少資源浪費。根據《高等教育法》規定，學校的管理機構和領導職數要在上級規定的限額內根據自身的實際情況指定。在上級部門核定的數量內，堅持精干和高效的原則，對教職工采取定編、定崗，減少非教學科研專員，提高中職學校的人力使用效益。中職學校的編制主要分為五大類：本部編制、教師編制、教學輔助人員編制、專職科研編制、職員編制、附屬單位編制。對于不同編制應該采取不同的管理制度，實現人事匹配，提高人事管理的合理性。人事制度要保持一定的靈活性，采取固定編制和靈活編制相結合、專職教師和兼職教師相結合的方針，在保證學校體制正常運作的情況下盡可能地減少人員編制，提高人事制度的靈活性。

（二）改革用人制度

受計劃經濟體制的影響，中職學校仍然實行傳統的專業技術職務和干部職務終身制，導致中職學校內部人力資本利用效率不高。近幾年各中職學校的這種人事管理制度已經不能適應社會的發展需要了，現階段應該做的是打破傳統的人事體制，推行全員聘用制度，加強中職學校人事競爭程度。中職學校可以根據不同的實際情況和不同的人力崗位設置不同的管理制度，工勤服務人員實行勞動合同制，在雙方自由平等自愿的基礎上簽訂勞動合同，并受到法律的保護。教師或者其他技術人員實行聘任制度。同時為了便于后期的管理，應該根據崗位職責和任期目標建立完善的崗位考核評價體系。對上崗人員實行合理的考核，并做出相應的評價，為后期的人員調動提供依據。只有建立完善健全合理的人事考核制度才能激發教職工的工作積極性。

（三）改革分配制度和激勵制度

人事管理制度的目的是通過各種制度管理實現人力資源的最大優化配置，而分配制度和激勵制度是管理者進行資源分配促使員工激發工作積極性的主要手段。分配制度和激勵制度是人事管理制度的核心。合理的分配制度和激勵制度不僅可以提高員工工作的積極性，從而帶動員工更好地進行工作，提高工作積極性。目前我國中職學校的分配制度和激勵制度并不合理，存在激勵手段單一、考核制度不完善等問題。各中職學校的分配制度還是沿用以前計劃經濟設置的方案，主要以經濟手段為主，和教職工的績效匹配不合理，挫傷了教職工工作的積極性，導致管理體制出現問題。對此人事改革應該著重進行分配制度和激勵制度的改革，不僅使用經濟手段還要關注教職工的個人職業生涯規劃的問題，多方面多維度解決人事分配制度。另外也要以“績效掛鉤，獎勤罰懶”為原則建立完善的績效考核制度，并堅決將制度落到實處，讓教職工的工作能力與工資水平相匹配，以發揮最大的效能。

（四）建立完善的人才流動機制

進行人事改革不可避免會出現人員調動、解聘等問題，對此應該成立專門的小組具體落實不同的制度，不同的人實行不同的制度。對于新人可以通過教育培訓等方法提高員工素質，以適應工作需要。實在不能勝任的需要嚴格按照合同規定進行解聘。對于“老人”盡量通過培訓、轉崗等方式進行妥善安置，減少矛盾。對于快要退休的人則要根據國家的相關規定辦理校內退休制度或者提前辦理退休手續，確保這些人的正常生活。流動靈活的人才管理機制能夠有效地發揮人才的作用，提高中職學校的教育水平。

（五）建立人事爭議調解小組

學校內部應該設立人事爭議調解小組，集中受理人事制度改革中出現的問題或者矛盾，對于教職工提出的投訴和申訴，應該本著公平公正的原則進行合理調解和處理，維護雙方的共同利益，確保改革順利進行。在改革中必然會出現損害少部分人的利益，從而引起一定的內部矛盾，建立人事爭議調解小組可以調節雙方矛盾，讓矛盾雙方更好地進行溝通，以促進后期人事改革的順利進行，減少不必要的阻力。

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首先，高校管理者的思想觀念和工作作風。有些高校管理者任人唯親，嚴重。工作時浮在表面，漫不經心，敷衍塞責，對教師需要解決的問題，不及時處理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考慮考慮”，辦事拖拉，作風疲沓；工作時從個人感情出發，在決定有關教職工切身利益的獎勵、職稱評定、評優、課題申報等問題上偏聽偏信、愛憎親疏，重用會搞“關系學”者，埋沒老實能干的人；工作時作風不民主，愛搞“一言堂”，喜歡“一錘定音”，聽不得反面意見。這些官僚作風，極易引起教職工產生強烈的不公平感，嚴重挫傷他們的工作積極性，也嚴重影響了和諧校園的建設和高校健康的發展。

其次，評獎、評優中存在的不平等。高校組織評獎、評優的根本目的是為了獎勵優秀、督促后者。但是，由于評獎、評優和教職工的職稱評定、工資漲幅等切身利益掛鉤，在評獎過程中存在著“論資排輩”、“風水輪流轉”的現象比較嚴重。在評選過程中有些高校還存在程序不嚴格的問題，不能完全做到民主推選，或者說民主推選完后還要到領導那邊“集中”，也有一些領導喜歡指定幾個候選人，然后搞一個“差額”。這些做法都使得學校的各項工作缺乏生機與活力，競爭氛圍難以真正形成，嚴重抑制了中青年優秀人才的積極性，造成教師強烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之間的隔閡，影響了學校良好學術氛圍的建立。

最后，某些領導的“特權”。第一，人才引進時的“特權”。現在，每個高校都制定了一套嚴格的人才引進辦法，在招聘公告中雖然有招聘程序、招聘崗位及對招聘人員詳細的要求，但在實際招聘中存在著“走過場、打招呼”的現象。高校有領導職務的導師的研究生往往留校任教的機會特別高，使得學科“近親繁殖”的現象嚴重，中國人民大學教授顧海兵2006年做的一項調查顯示，中國大學“近親繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的時候有時也受到主管單位干涉，有些時候不是因崗招人，而是因人設崗，這使得一些優秀人才被拒之門外，人才引進制度在一定程度上還欠缺公平性和公正性。第二，資源“特權”。現在很多高校評價教師以及教師職稱評定時，還是用論文、科研課題、獎勵等指標來衡量。

但是，有些高校、高校主管部門以及科研課題的主管部門在課題申報時往往向“領導干部”傾斜；外面單位和高校聯合項目中也是傾向和領導教授合作。這樣就使得普通教師喪失很多申報和獲得科研課題、獎勵等機會。正因為領導具有某些“特權”，才出現了40個教授爭一個處長的現象。

應用霍曼斯公平理論，加強高校人事管理

（一）提高高校管理者素質，更新人事管理理念

眾所周知，高校教職員工素質普遍較高，思維比較活躍，民主意識比較強烈，更渴望得到社會、組織的肯定和認同，在工作中更希望得到公平競爭的機會。因此，管理者必須更新管理理念，以人為本，改進工作作風，充分利用公平的激勵機制，提高教職工的工作積極性，促進高校的和諧健康發展。首先，管理者與教職工之間建立平等的同事或朋友關系，切忌高高在上，在教職員工面前擺領導架子，應尊重關心每位教師，不給教師造成不平等感。其次，要能從集體利益出發，公開透明、以身作則，不摻雜個人情感，不濫用權力，不憑個人喜好決定與他們切身利益相關的晉升、獎勵、職稱評定、科研課題申報等，以免挫傷部分教職工的自尊心和積極性。

（二）建立科學的考核評價制度和薪酬制度

霍曼斯公平理論認為：職工的積極性與他所獲分配上的公平程度感受影響很大，這種公平感受取決于社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。如果比較發現得失比相當，他們就會認為合理、公平，會更加認真工作，這是一種最有效的激勵。如果比較發現得失比失衡，自己得到的比別人過低時就會工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我們要建立科學合理的考核評價制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理過程中如果忽視了公平公正原則，即使給教職工大幅度的增加福利待遇，最終也不能調動多數人的工作積極性。

首先，考核評價制度應打破用一把尺子衡量所有教師的問題，根據教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗等不同崗位，自然科學、人文社會科學、基礎學科與應用學科等不同研究領域的特點，使用不同的評價指標，樹立符合教學科研規律的教師考核評價導向，指標的制定應尊重客觀規律，具有科學性；其次，考核由重視過程管理向更加重視目標管理轉變，評價方法、程序和結果對外公開，從而增強學術評價的科學性和透明性；最后，考核評價的結果要與教職工切身利益相關的薪酬、職務晉升、職稱評定等相聯系，對工作能力強，思想態度端正，考核優秀的教職工提供更多的機會去發展，同樣對不能很好地履行崗位職責、未能完成目標任務的教職工，根據考核結果下浮或減發其津貼、獎金，堅決杜絕產生新的、高水平的大鍋飯。

薪酬制度是否科學合理也是調動教職工工作積極性的根本原因之一，只有讓每一位教職工都感到自己得到的報酬適當，才會產生和維系高漲的工作積極性。薪酬制度首先要具有內部公平性。為了使薪酬產生必要的激勵作用，必須打破平均主義，破除論資排輩的陋習，建立以績效考核為依據的公平合理的薪酬體系，提高教職工的公平感。同時又要堅持“效率兼顧公平”的原則，防比挫傷青年教職工的工作積極性。不患寡而患不均，薪酬制度內部公平性可以保證教職工的凝聚力，提升教職工工作的積極性，有助于減少本校優秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟爭性。要盡量保持薪酬在外部市場的竟爭力，努力使本校教師的薪酬水平在同行中保持相對的優勢，不低于其他高校教師，特別是同類型的高校。在人才競爭越來越激烈的今天，薪酬制度的外部竟爭性有利于吸引高層次優秀人才加入到本校的師資隊伍中。

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【中圖分類號】D035.2 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）06-0015-01

一、前言

人力資源是第一資源，人才，每個單位都渴望。怎樣知人善用？往往人事檔案就是提拔人才的重要依據。人事檔案是詳細地記錄著每一個工作人員的工作經歷、業績和才能的文件，包含著種種的個人隱私。目前，隨著地質部門的不斷改革，尤其是在地質部門人才戰略上，人們越發地感受到人力資源的重要性。為了提高地質部門人事檔案上的管理水平，我們就必需充分利用人事檔案的優勢及其作用，改進改革中出現的問題。

二、改革中地質部門人事檔案管理存在的問題

1.人事檔案管理人員的數量不足

人事檔案的管理工作繁瑣、復雜，任務龐大，并且具有極高的系統性與連續性，因此，其這樣的特點對于人力數量上的投入也是相當多的，不然人事檔案管理的質量就難以保證。在地質部門當中，會出現專門管理人事檔案的工作人員較少，或者沒有的一種現象。這樣的現象會大大的淡化了大家對人事檔案管理工作的重要性，而且也會一定程度上降低了人事檔案管理的水平及其質量。

2.人事檔案管理的設備與制度不完善

領導對人力資源的管理越來越重視，但是在人事檔案管理的工作的投入還是不夠。比如，在設備上，人事檔案管理依舊采取紙質記錄，缺乏時效性和先進性。在制度上，條文規定通常都籠統地制定，沒有與本部門的特點和文化相結合，缺乏科學性和針對性。加上“手工模式”的管理會很大程度上拖慢管理工作的進度，降低人事檔案保存的質量和工作人員的效率。

3.人事檔案記錄材料作用不理想

在審核人事檔案內容的過程中，發現其中的某些項目內容單一而且參考價值低，某幾項項目內容相似，造成資料繁雜多余。同時，浪費人力物力，導致管理成本的增加。另外，由于部分職工對人事檔案的不重視，對資料的填寫隨意不真實，內容前后不一致。這樣的行為將會導致檔案所傳遞的信息失去其作用，也會使領導者得不到可靠的人事信息和人事檔案就不會產生其應有的價值。

4.低下的人事檔案管理水平

沒有專門的管理人員，在資料審核的這一階段的工作就會做得相對馬虎。一大部分的材料還是靠手工分類排序再分別加工，整理裝訂，整個程序不僅復雜費時，而且一環扣一環，前面誤則后面錯，這樣就會降低效率。

三、改進地質部門人事檔案管理的建議

1.務求檔案管理員專業化

人事檔案的管理工作是具有高度的系統性、條理性與嚴密性。在其位則謀其政。檔案管理工作人員必須具有相當的職業素養和高度的責任感，不得隨意傳播檔案中的隱私而影響地質部門的團結與工作。對檔案管理人員需進行具有地主部門特色的教育培訓，提高自身的專業程度。再深一層，必須增添人事檔案工作團隊的人數，務必做到量上與質上的改變。除此之外，為了跟上時代的步伐，必須挑選熟悉信息技術的年輕工作人員擔任本職務，確保有精力有耐心的對待檔案的繁瑣工作。

2.保證檔案管理制度規范化

為了使得本部門人事檔案管理透明化、規范化，對人事檔案管理的措施和規章制度進行的進一步的完善是勢在必行。特別是地質部門的上級領導們的對人事檔案管理提高相應的重視，不然，人事檔案的管理工作就難以落到實處，人事檔案的價值就不易體現。對于檔案材料的收集的制度，檔案管理人員必須嚴格執行，本單位非管理人員必須遵守。

3.確保人事檔案內容真實化

結合地質部門發展的特點，更深一層根據個人事實豐富材料的內容，目的是未來得到更加全面更加完整的人事資料，強化地質部門的人才發展戰略，增強地質部門人才建設服務的功能。建議根據地質部門職工崗位的類別設置對人事檔案進行重新分類，制定對各類型人才的材料的收集、審核、管理的標準，增強針對性和具體性。

4.力求檔案管理設備先進化

一改以往的手工模式，跟進科技的步伐，把人事檔案管理信息化，數字化。把先進的計算機技術和相關的應用程序應用到人事檔案管理中，構建管理信息化的高效模式，爭取最大限度發揮人力物力資源的價值。建立人事檔案的數據庫系統，利用掃描儀等先進的現代化設施，把數據錄入系統，不僅高效，而且文字圖片并存，實現了形式多樣化，信息具體化。實行人事檔案動態管理，對本部門的職工個人情況及時更新，提高效率，而且電子化的檔案占用空間少，使用期限卻很長，可謂功能強大。

四、結束語

地質部門人事檔案管理的改革是必然的。破舊立新，管理才能得以完善，才能符合新環境下的地質部門對人事的需求。積極改善部門人事檔案的信息化建設，加強管理人員的能力和提高管理人員的職業素養，利用檔案的信息資源，才能夠為地質部門的各個崗位提供更有能力的人才，才能盡最大的可能為本部門提供優質的服務。

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一、大陸法系對注意義務的法律界定

注意義務是英美法系下的概念,主要通過判例確立,在大陸法系中被稱為“善良管理人的注意義務”,雖然兩大法系對它的稱謂有所不同,但賦予它的內涵是一致的。英美衡平法的注意義務一般分為兩個層次:第一個層次要求受托人應當具有一般的技能和謹慎的注意義務,就是說受托人在經營管理信托時,原則上應當顯示出一個有一般能力的、謹慎的處理與相似的業務時所表現出的技能與謹慎。第二個層次要求受托人履行較高程度的注意義務。如果設立信托時,受托人告知委托人自己具有特殊能力,那么他就必須展示這種能力。此外,如果受托人實際上具有超過正常的能力,他就應該在完成信托時予以使用,美國《信托法重述》(第二版)規定受托人負有“履行合理注意與技能的義務”①。大陸法系國家一般規定受托人應“以善良管理人的注意處理信托事務”②,這里的善良管理人的注意并非指受托人應達到與處理自己事務同等的注意,而是指受托人在處理信托事務時必須達到受托人所從事的職業應當普遍達到的注意程度。

我國信托法第25條第2款規定:受托人管理人信托財產,必須恪盡職守,履行誠實、信用、謹慎、有效管理的義務,這事實上隱含地表明了受托人負有善良管理人之注意義務。基金管理人作為受信賴人也應當負有信托法中規定的受托人的注意義務,而且負有比私人受托人更高的注意義務。主要原因有兩個方面,一方面因為產業基金投資者投資于基金目的在于依賴基金管理人的專業知識獲取比其自己親自投資更高的投資回報。同私人受托人相比較,基金管理人擁有資金、信息、研究等資源優勢,有能力提供專業的服務,并以此向投資者收取報酬。另一方面,由于投資基金的運作機制決定了基金管理人擁有比私人受托人甚至一般商事公司董事更大的自由裁量權。以上兩方面原因決定了基金管理人應以高于私人受托人的注意義務標準來受托管理基金,以在激勵基金管理人勤勉盡職和防止基金管理人濫用權力之間求得平衡[1]。

二、注意義務標準的演變

注意義務標準經歷了法定投資列表制、謹慎投資人規則的變化。此后,現資組合理論對以上注意義務標準提出了挑戰。經過以下對注意義務標準的研究,可以看出注意義務的發展變化與社會經濟背景的變化、投資者的投資目標變化是相關聯的。1.法定投資列表制法定投資列表制(“legallist”statues)起源于英國。英國衡平法規定,受托人的權力來源于委托人的授權或法律的規定,受托人應嚴格按照信托文件中的授權來進行投資,如信托文書授權范圍不明,受托人也可以請求衡平法院進行解釋。英國1925年《受托人法》將允許的全部投資分為兩個部分,即較窄范圍的投資和較寬范圍的投資,并且通過附表列出了具體的投資對象。受托人的職責就是在信托文書或者該法許可的范圍內進行投資。只要其是誠實行事,具有一般的謹慎,并且其投資沒有超出規定的投資范圍,即使信托財產因此而遭受損失,受托人也不承擔責任,而應由財產的實際所有者即信托受益人來承擔損失[2]。美國后來借鑒英國的規定,以成文法開列受托人必須或可以的投資種類。隨著社會經濟的發展,法定投資列表制在規制受托人投資注意義務方面也凸現出一些缺陷。主要表現在兩個方面:一是投資方法僵化。受托人一般須將其投資限制于這些列表限定的種類,不能超出法定投資表列舉的種類,否則構成違反信托行為,須對此承擔責任,而不考慮受托人投資決策過程中是否履行注意義務。受托人可以超出列表的范圍進行投資,但對于清單外的投資,受托人應證明其曾使用合理的技能與謹慎小心,即這種投資與其注意義務相符[3]。法定投資列表制在削弱受托人自由決定權的同時,也減輕了受托人的注意義務。由于受托人實際上對于清單內的投資不必盡本論文由整理提供注意義務,法定投資表對于受托人在信托投資上的消極、被動態度起到了鼓勵、縱容作用。而且,在什么是合適的投資問題上,法定投資表用司法或立法的判斷來取代受托人的市場判斷,這種做法是否科學合理亦大有疑問[4]。

二是投資標的保守。法定投資列表制一般只允許受托人投資于所謂較高安全等級債券,如政府債券、公用事業及鐵路債券等,一般不允許投資于公司普通股等股權性證券。法定投資列表制度是與土地作為社會財富的重心以及信托主要是作為一種家庭內部的財產轉移的方式相適應的[5]。隨著社會經濟的發展,金融工具的不斷創新,各種金融資產取代土地成為信托的主要財產。信托受托人權利不斷擴張,由原來消極地持有信托財產發展到積極地履行一系列投資和管理活動,傳統信托法限制受托人權力的體制便日漸不合時宜。因而從1940年開始美國的大多數州都摒棄了法定投資列表制,而采取謹慎人規則,通過“謹慎人”規則來規制基金管理人的投資行為。2.傳統的謹慎投資人規則謹慎投資人規則最早由美國州法院所確立,二戰后,經由州銀行及信托公司建議,美國大多數州立法機關或法院摒棄法定投資表而采用謹慎投資人規則,以更好的界定受托人投資責任,從而使其逐漸發展成為統一的規則。根據該原則,受托人投資的注意義務包含下述內容[6]:(1)注意需要。即基金管理人在投資前,應以合理的注意對投資對象的安全性與收益性進行調查,必要時還得征求各方面專家的意見。

如果受托人未作調查或調查時未盡適當的注意即進行投資,或調查顯示不能投資仍進行投資,應對投資所造成的損失負賠償責任,反之,如受托人已盡其注意義務作了充分調查,其投資本身也無不當之處,則雖有損害,也可以免責。(2)技能需要。這包含兩層含義:一是客觀標準。受托人應具備與所從事的投資行為相適應的技能,否則,應對投資損失負責。二是主觀標準,即基金管理人應竭盡全力,最大限度地發揮才能。(3)謹慎需要。即基金管理人應謹慎行事,以合理的方式獲得合理的收入,盡量避免投機,降低投資風險。隨著社會經濟環境的變化,20世紀70年代以來,謹慎人規則在實踐中也受到越來越多的質疑。謹慎人規則致命的缺陷在于,其風險態度缺乏科學的理論基礎,其后果可能適得其反,即增加了而不是降低了投資風險,從而有損投資者利益。該原則關注的是基金的每一項投資的安全性,而非整體組合的安全性,要求基金管理人必須以每一資產本身的品質投資于相應資產,如果每一資產都是安全的,那么整個組合就是安全的;對于一項投資,基金管理人如果沒有在投資之前證實其合理性,那么即使整個組合表現出色,也要對該投資的不佳效果負責,這顯然是不合理的[7]。3.現資組合理論對基金管理人注意義務的要求近年來,現資組合理論的發展對傳統謹慎人規則提出嚴重的挑戰。根據該理論,證券市場上不同的有價證券之間其風險性和預期收益各不相同。通過有價證券的組合設計可以改變證券被單獨考慮時的風險狀況。由于在許多種不同普通股的有價證券組合中,隨機分布的有價證券風險最終是趨于相互抵消的,因而會產生一種無風險的有價證券的組合[8]。某些個別的投機性投資,可促成投資的多樣化,只要投資組合變化不過大,就不會對整體投資產生過大的風險。

因而,該理論對傳統謹慎人規則限制受托人投資權力的作法提出了強烈的批評,極力主張受托人在選擇投資上應有更大的自由。同傳統的謹慎投資人規則相比,現資組合理論更為強調的不是對個別證券的評估,而是有價證券組合的成果和多樣化的義務。亦即判斷基金管理人在管理運作基金資產的過程中是否盡到注意義務時,著重考察該筆投資在整個投資組合中的關系,而不是就該筆投資的風險而孤立地做出判斷。即使單個投資的風險極高,只要它能夠分散或降低全部投資組合的風險,那么對基金管理人來說亦即履行了注意義務。以美國對證券投資基金管理人的規范和制約為例,美國勞動部關于ERISA基金管理人投資義務的管制強調有價證券組合的設計和多樣化,而并不要求基金管理人關注有價證券組合中的每一種證券[9]。各國投資基金法在規定基金管理人的注意義務時也都接受了現資組合理論的基本觀點,對基金資產組合的分散性作了明確的強制性的規定[10]。雖然產業投資基金和證券投資基金都具有“組合資產、分散投資”的特點,但由于產業投資基金投資于實業,也就決定了產業投資基金投資對象的分散性較低,沒有證券投資基金那么高,而且,產業投資基金對投資企業的介入程度比證券投資基金深得多,產業投資基金在進入目標企業后,會提供許多增值服務,積極開展一系列重組活動,既包括對企業治理結構的重塑,又包括對企業管理制度、財務制度、內部流程的重新梳理和再造。因此,筆者認為,對于產業投資基金管理人注意義務應采用單項投資與整體投資相結合的方式加以考查。一方面,應當要求基金管理人以合理的注意對投資對象的安全性與收益性進行調查,必要時還得征求各方面專家的意見,以確保單項投資的安全性;另一方面,應允許各項基金投資的風險性有差異,要注重基金整體的安全性,另外,應允許對基金管理人的產業投資基金管理人的注意義務做出特殊的要求。

三、注意義務的具體標準初探

現資理論的發展加深了人們對投資活動的客觀規律進一步理解,從而使人們對基金管理人的注意義務的一般標準也有了更為深刻的認識。然而,基金管理人注意義務的一般標準未免過于空泛抽象,只有將這些抽象的一般標準轉化為具體的法律規范才有助于基金管理人注意義務的明確化、具體化。產業投資基金和證券投資基金之間既存在共性又存在差異,因此在借鑒證券投資基金管理人注意義務的研究成果的基礎上,應針對產業投資基金的特性分析其管理人的具體的注意義務。1.分散投資方面的義務組合投資是投資基金制度的一個重要的特征,這一特征就要求基金管理人將基金財產同時投入多種不同的投資領域,實現資產組合的多樣化,并通過不同資產的相互補充,達到降低風險和提高收益的目的。謹慎投資的黃金規則是:“廣泛多樣化,減少交易量,費用最小化。”[11]該項規定是基金管理人注意義務的基本要求,也是投資基金發揮趨利避險作用的主要功能[12]。基金組合投資在各類投資品種中合理配置是基金資產管理工作的核心,是影響投資基金長期收益的主要因素。國外對證券投資基金的實證研究表明,能夠對投資收益起到廣泛正面影響的因素是合理的資產配置,大約有90%以上的機構投資組合收益差別來源于資產配置的不同,而僅僅有10%的投資收益差別可由市場時機掌握和證券選擇不同來解釋,由此可見分散投資的重要性[13]。

另外,在對基金資產進行配置時,如將其過分集中于單一類資產容易給整個投資組合帶來巨大的風險,而分散化投資為機構投資者提供了一種強有力的風險管理手段,如前所述,現資組合理論認為,分散化投資可以在不犧牲給定收益的情況下,使風險水平得以降低,通過分散化投資,可以把市場因素反應各不相同的各個資產類別結合起來,從而形成一個更加有效的投資組合,并能產生比未充分分散化的投資組合更高的投資收益。賦予基金管理人此類注意義務旨在分散投資風險、以保障基金資產的安全和投資人與受益人的利益。此類義務要求基金管理人在法律允許的投資品種和投資經營范圍內進行投資經營時,應當做到投資品種和具體項目多樣化以及保持各項投資與基金資產之間的一定比例[14]。2.親自管理和運作的要求依據信托法原理,受托人的親自管理義務,也稱為直接管理義務,即受托人必須親自管理信托財產和處理信托事務,不得隨意委托他人代為處理。信托以當事人之間的信任關系為基礎,委托人設立信托之時指定了受托人,是出于對受托人的信任,相信受托人能夠按照委托人的意愿實現信托目的。因此,受托人接受信托等于做出了承諾,應當竭心盡力親自處理信托事務,不辜負信托人的信任。受托人如隨意委托他人代為處理信托事務,顯然有悖于委托人的信賴。因此,各國信托法都堅持受托人必須親自管理信托事務的規則[15]。不過,從20世紀初期開始,傳統的受托人必須親自履行管理信托事務的規則得到修改。也就是說,受托人有義務評估其能力,以決定是否需要將其作為受托人的權力再次委托給其他專業人士,以最大限度地追求信托財產的效率[16]。如我國信托法規定了受托人在信托文件另有規定或有不得已事由的,可以委托他人代為處理信托事務①。

從理論上講,證券投資基金中的投資者將資金交給基金管理人是信賴其能力和品格,因此,基金管理人在一般情況下應該親自管理和運作基金本論文由整理提供資產而不得將其管理權委托給其他的第三人。然而,在現代金融市場條件下,專業分工越來越細,盡管基金管理人是擁有各種投資專家及各種投資分析技能和手段的專業機構,其亦不可能做到無所不知,無所不能。為謀求基金持有人利益的最大化,基金管理人亦有可能將其基金資產的部分權力轉委托給其他專業機構行使。因此,在我國將來的產業投資基金立法中,應當允許基金管理人以有效管理基金資產為目的而將其一項或多項投資和管理的權力委托給他人行使,但不允許基金管理公司將其管理基金資產的全部職能委托給他人,從而使自己變為一個空殼。在具體制度設計上,可考慮規定只有在明確規定基金管理人可以委托他人行使其部分職能的情況下,并且表明委托他人行使基金管理的某些職能是合理的,且符合基金持有人的利益時,才能將其職能委托給其他人來行使,而且委托對象須限定在相關領域里的專業機構或專業人士,如保存基金的會計賬冊、記錄可委托相關的會計師,代表基金處理與第三人的糾紛只能委托律師等一些專業人士。超級秘書網

基金管理人可以對人做出新指令,或為投資人的利益隨時撤銷授權委托。同時基金管理人在選擇人、設計條款以及監控人時負有注意和謹慎的義務,基金管理人應對人的行為負有連帶責任,以最大限度地發揮委托的優勢,并盡可能地降低轉委托給投資者帶來的風險。3.行使股權方面的義務如前所述,產業投資基金與證券投資基金的區別之一就是對被投資企業的介入程度不同,產業投資基金對投資企業的介入程度比證券投資基金深得多,那么應當由誰代表基金行使股權呢?在其行使股權時應當遵循何種規則呢?基金管理人須按照基金契約的規定運用基金資產投資并管理基金資產,而代表基金行使作為基金資產一部分的股份的表決權理應屬于管理基金資產的應有之義。

雖然投資基金的組織形式有公司型、契約型及有限合伙型等多種方式。各國法律對基金是否具有法律主體資格有不同的規定。如依據我國法律規定,公司型基金具有法律主體資格,且法人資格;契約制基金不具備法律主體資格;有限合伙制具備法律主體資格,但是不具備法人資格。在法律意義上,公司型基金和有限合伙型基金本身具備成為所投資企業股東的主體資格,而契約制基金則不具備成為所投資企業股東的主體資格。但無論組織形式的產業投資基金,基金管理人應作為受托人行使股東的權利。2006年12月,我國第一支人民幣契約制產業投資基金———渤海產業投資基金在天津掛牌成立。渤海產業投資基金的設立是我國一項重大的金融改革創新,它的設立代表著產業投資基金將在我國迎來一個新的時代。然而,《產業投資基金法》至今尚未通過,因此基金管理人在基金運作過程中承擔何種注意義務尚沒有法律規定,實踐中基金管理人承擔的管理責任只能通過基金管理協議進行約定。基金管理人承擔的注意義務的標準及程度依然是理論界及實務界面臨一個問題。對該問題進行研究并完善,將有助于我國產業投資基金的發展。

參考文獻:

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[2]何寶玉.英國信托法原理與判例[M].北京:法律出版社,2001:266.

[3]何寶玉.英國信托法原理與判例[M].北京:法律出版社,2001:266.

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[9]〔美〕理查德•A•波斯納(蔣兆康譯).法律的經濟分析(下冊)[M].北京:中國大百科全書出版社,1997:576.

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[14]張國清.投資基金治理結構之法律分析[M].北京:北京大學出版社,2004:63.

篇（6）

社會計算運用其理念和技術可以實現“隱性知識顯性化、顯性知識組合化、創造產生新的隱性知識”這一過程。社會化是一個通過共享經歷建立隱性知識的過程。在社會化過程中，利用Wikipedia、百度百科、社會性網絡服務等技術可支持個人的信息收集和交流，也可提高隱性知識在個體之間的傳遞效率。此外，通過社會化網絡交流，還可消除由于個人價值觀念差異而導致的溝通障礙，從而減少知識傳播的時間成本和空間成本。外在化是一個用顯性化形式來描述隱性知識的過程。

在外在化過程中，利用個人知識管理工具對獲得的隱性知識以思維導圖、文檔文件、音頻文件、視頻文件等加以描述和表達，隨后進行存儲，便可提高隱性知識顯性化的效率。通過個人知識管理工具，還可實現個人知識的系統化存儲，從而減少搜索成本。組合化是一個通過各種媒介將顯性知識進行組合的過程。在組合化過程中，利用RSS、網摘、社會化書簽等工具對知識進行分類，以實現相關顯性知識的聚合和系統化。這些工具不僅可提高知識的系統化傳播效率，還可對系統化的知識進行處理從而將相關知識推送至感興趣的主體，以創造出更多的新的知識。內在化是一個對組合化產生的新知識進行消化、吸收并最終升華為個體隱性知識的過程。在內在化過程中，運用博客、網摘、學習型社區等進行討論及交流協同學習，可提高知識的消化和吸收效率，從而提高個體的社會競爭力。

在上述4個過程中，社會計算的應用不一定完全存在于某一特定過程中，在社會化過程中也可使用博客、論壇和學習型社區來促進隱性知識的傳播。社會計算的理念和技術應用能夠很好地支持SECI模型，提高隱性知識的轉化效率、知識的傳播效率以及個體對知識的消化吸收效率。由此可見，社會計算對個人知識管理的影響是積極的。

2社會計算環境下的個人知識管理系統框架

2．1三維體系結構

根據社會計算對SECI的支持，可將社會計算環境下的個人知識管理系統描述為三維體系結構，此結構中的每一維都不可或缺，且彼此之間緊密聯系又相互影響。個人知識管理過程是交互的，從知識獲取到知識存儲再到知識釋放，整個過程都體現了個體對知識的獲取、吸收、傳播和創造。因此，個人知識管理過程是迭代的，社會計算提高了該過程中的隱性知識顯化效率、知識的分享效率和新知識的創造效率，也較好地解決了目前個人知識管理系統只注重知識積累而忽略知識能量釋放這一普遍存在的問題。

2．2工作過程

社會計算環境下的個人知識管理系統工作過程可描述為：用戶在遇到某一問題后產生知識需求，他首先將會在自身的知識存儲中進行搜索，系統則會根據用戶的查詢條件發出檢索命令，若查詢到相應的顯性知識則返回給用戶，反之則繼續進行檢索直到滿足用戶需求，最后對知識進行釋放。系統一方面將補充的知識存儲到用戶的個人知識庫中，另一方面將搜尋的知識返回給用戶。在知識搜集過程中用戶可利用IM工具、電子郵件或直面交流等多種溝通方式與專家進行交流，并在交流過程中進一步獲取和學習更為深層次的顯性知識和隱性知識，從而不斷擴充個人知識庫，個人知識庫的日漸豐富又將更好地滿足用戶的知識需求。

2．3系統框架

社會計算環境下的個人知識管理系統可增強個人知識創造能力、豐富交流方式、提高知識共享效率。框架中描述的功能有助于隱性知識向顯性知識轉化，由此可見，社會計算環境下的個人知識管理系統具有較大優勢，具體可歸納為：第一，社會計算增強了個人的知識創造能力。社會計算在組織上的去中心化特點將使得知識不斷被理解和創新。第二，社會計算豐富了個人知識存儲形式與組織形式。個體需要積累大量信息來支持自己的學習，這些信息不僅應存儲于個人電腦硬盤中，還應通過在線存儲方式與他人共享。第三，社會計算提高了知識釋放的效率。

篇（7）

關鍵詞：知識管理　高校教師　專業素養  

近年來，隨著科技革命和信息技術的迅猛發展，知識和人才逐漸成為各行業中最有價值的資源。在各大院校中，教師們作為學校中最重要的人力資源，他們的綜合水平直接關乎到學校的生死存亡。因此，注重對教師專業素養的提升，已成為各高校緊急的課題和義不容辭的任務。本文通過從個人知識管理對高校教師個人專業素養提升的狀況方面進行分析，進一步深入探討了關于提升院校競爭實力的有效方法以及使高校處于良性發展的有效途徑。  

知識管理這一概念源自企業對自身的資產經營管理，近年來，這一科學管理思想已經不斷滲透到社會生活的方方面面。教師作為其專業知識的擁有者和傳遞者，肩負著培育學生，開展科學研究，進行學術探索等與知識相關的各項工作。然而，在教學實踐中，卻很少有教師關注個人知識的系統及科學管理，這最后勢必會影響到教學質量的快速、穩步提升，對于教師個人素養的錘煉也會產生一定的阻礙。為此，只有倡導高校教師開展個人知識管理，才可以幫助教師個人專業素養得到有效的提升，進而促使高等院校的競爭實力也得到一定的提升。  

1 對高校教師知識管理的認識  

1.1 知識管理的定義  

知識管理，是以人為中心，以信息為基礎，以科學技術為手段，以知識創新為目的，把知識當作一種資源、資本、生產要素加以運營管理，最后，通過知識的共享和運用集體的知識、技能、智慧來提高組織應變和創新能力的管理活動。高校教師的工作軌跡通常是由教學、科研兩部分組成的，雖然身處院校這樣的工作環境，但教師的個人學習及對個人知識的梳理并不規范和系統，通常都是工作中需要什么知識，教師臨時去尋找和學習，這就導致教師對信息的積累沒有科學性。因此，在這種狀況下，只有運用知識管理才能使教師的信息積累具備科學性，另外，實踐發現，運用知識管理的理念指導個人學習，不僅可以提高工作效率，還能有效激發個人的工作創新能力。  

1.2 個人知識管理的內涵  

個人知識管理（personal knowledge management）是一種新的知識管理理念和方法，其本質在于幫助人們整合個人信息資源，以利于提升工作效率。在這個過程中，通過對知識的收集、提取、共享和應用，將個體中隱性知識有效地轉化為顯性知識，并對知識進行科學、系統的管理，進而來構建個人的知識庫。在某種程度上，個人知識管理（pkm）可以被看作是知識管理的子集，它利用先進的信息技術來整合個人信息資源，以提高個人工作效率和綜合競爭能力。常年工作在教學第一線的教師都有著豐富的教學經驗，這些教學經驗、體會多存儲在教師的頭腦中，在教學實踐中，教師憑自己的靈感來創設的教學環境以及憑內容來選取的教學手段，都可以被認為是因材施教的隱性知識，而且這些隱性知識都是非常有價值的，如果能夠通過個人知識管理將其顯性化，不僅可以達到總結個人經驗，萃取精華的目的，而且合理地轉化和應用還可以幫助年輕教師們不斷進步和成長。為此，我們得出結論，運用個人知識管理機制，不僅可以豐富教師這一集體的知識資源，還可以有效地提升團隊的專業知識素養。  

1.3 高校教師知識管理的含義  

教師知識管理是指教師個人或學校產生、獲取、收集、組織、傳播、共享、利用和創新知識，通過運用集體智慧來促進教師個人專業成長和提升學校整體應變及創新能力的系統過程。它的本質在于促使學校和教師創造性地利用和獲取知識，進行知識創新，使其具備創造性教學行為的知識基礎，最終使教學具有創造性。教師知識管理的目的在于有效利用資源，減少重復不必要的工作，提升工作效率，進而不斷提升教師個人素養，最終實現提高學校核心競爭力的目標。  

2 知識管理過程中高校教師專業素養提升的途徑  

2.1 對教師所擁有的知識進行整序  

教師擁有，或教師專屬的知識包括專業學科基礎知識、認知理論知識、教育學、心理學知識

等，這些知識都屬于顯性知識，它們都是由以下各內容組成的，包括教材、輔助材料等圖書資料；論文、專著及教案；個人知識積累所需的各種文件和相關多媒體資料以及管理系統等內容。這些都是教師知識管理中最基本的內容，也是實施知識管理的基礎。因此，我們就必須對教師所擁有的知識進行整序，使他們的個人知識條理分明、分類合理，又不失彼此之間生動的聯系，從而進一步來提升教師的專業素養。  

另外，對高校教師進行知識管理，可以讓他們的知識結構更趨于完整性和有序性。合理的知識結構是發展高校教師教學創新能力的基礎，通過讓他們優化知識結構、設計實用的個性化教案；歸集信息資源，豐富教學內容以及學習并善用計算機相關軟件來支持教師個人知識管理，不僅可以有效地提升教師的專業素養，還能有效地實現對高校教師教學創新能力提高的目標。除此之外，教師專業素養不斷提升，對知識管理的水平的提升也會有相應的積極作用。  

2.2 對各種隱性知識進行顯性化處理  

高校教師知識素養提高的障礙不僅僅在于新知識的獲取數量，還在于教師隱性知識是否能夠成功地轉化為顯性知識，它也是反映教師專業素養和教學能力的重要標志。教學經驗是體現任教者教學思想中富有創造性勞動的結晶，但通常情況下，這種珍貴的知識卻很難被清晰地識別和分享。在教學實踐中，廣大教師都普遍達成這樣一個共識：無論是文化知識還是實踐性知識，總有一部分具有很強的內隱性，也就是說，這部分知識很不容易被清楚地表達出來，或者說讓人百分之百地心領神會。與此同時，教師頭腦中的部分知識還存在結構松散，體系不健全、邏輯關系欠嚴謹，個別閃光點稍縱即逝的問題。因此，面對這樣的問題，要想有效解決該類問題、實現提升教師專業素養的目的，就必須對教師進行有效地知識管理。也就是說，將教師擁有的，卻屬于隱性知識范疇內的難以進行規范化地描述，如教學心得、體會及經驗等并非一目了然的知識，以及主觀性強、零星的內容等，通過讓教師個體或群體對此類知識進行科學管理來將它們變得顯性化。管理措施包括反思、交流、分享、共生等，通過采用這些管理措施來使之理性化，這便是最佳實現教師個人知識由隱性到顯性的轉化的方式。通過隱性知識的顯性化轉化，可以將教師的各種隱性知識，通過知識管理的方式將其轉化為顯性知識，進而使曾經松散、零亂的知識被逐漸整序成為穩定且具有邏輯性的體系性知識，這些知識或智慧應用于教師的教學實踐中，必然會形成獨具特色的個人理論，這也是教師專業素養得到提升最顯著的方面。  

2.3 實現教師知識的有效獲取與積累  

知識的動態性特征要求作為知識傳播者的教師必須不斷地更新、充實個人知識。外因驅動的自主學習或通過參加專家講座來獲取知識，是教師們通常采取的知識獲取與積累的途徑，在教師群體中進行教學經驗和相關專業知識的交流與探討，也是非常有效的獲取知識的途徑之一。另外，知識在群體中進行傳播、流動，不僅可以實現知識的分享，同時還能夠激發個體靈感和新知識的產生。

3 開展知識管理實現教師專業素養提升的方法  

3.1 建立個人專業及相關知識數據信息庫  

先進的管理有賴于科技的支持，建立教師個人專業知識電子存儲系統，是進行教師個人知識管理的基本任務。之所以說建立數據信息庫是知識管理的基礎是因為數據是信息、知識和智慧的基礎和源泉，只有掌握了相當數量的數據，教師才能對其進行處理，從而形成對自己有用的內容，即信息。那么掌握了信息的教師再加入個人的經驗判斷和文化脈絡就形成了知識，這也是教師教學的根本。  

教師可以利用多種分類方式管理信息，如以信息內容、時間順序或地域范圍等方式進行分類。這樣不僅可以系統管理個人知識，用多樣的形式歸類過去較凌亂的各種知識資源，使其從以往沉睡的狀態中蘇醒，用于教學實踐，而且還可以通過較有效的搜索方式，讓教師對所積累的知識有更多維的認識，激發創造力，產生新知識，從而有效優化教學實踐效果，提升教師的教學能力。  

3.2 通過多種形式增加教師的知識積累  

學習不僅是學生的任務，更是教書育人的教師的終身工作。教師可以利用日常自學、專項培訓、觀摩教學、集體研討等形式，不斷增加自己的知識積累，在保持自己旺盛的學習能力和知識更新能力的同時，使得個人的知識基礎被持續加固和豐富，如此以來，此種積累必然會對教學工作產生良好的影響和推動作用。  

3.3 記錄并定期整理教學反饋筆記  

教師應該定期地通過

反思性學習，來管理教學心得和經驗。另外，教師應該有意識地將教學實踐中呈現的問題與教學理論進行相互印證，不斷反省實踐與理論之間的差異，并有針對性地記錄一些對特定教育事件處理的案例，并在過后對該類事件進行反思和展開全面的分析，以此來不斷提高自己的理論和業務水平，從而推動個人素質的提升。  

4 高校教師個人知識管理助力教師和院校的發展  

教師個人知識管理這一先進的知識管理的理念和方法，能夠將教師本身擁有的各種資料、隨手可得的信息變成更具價值的知識，最終利用于自己的教學和科研實踐。通過對個人知識的管理，教師可以養成更加良性的學習習慣。因此，高校教師要不斷提升自身素養，就必須堅持不斷完善自身的專業知識體系，不斷提高個人的學術能力和競爭能力，從而為實現教師個人價值和可持續發展打下堅實的基礎。  

教師在教學工作中因實施知識管理而取得的進步，會推動其個人知識素養的提升，反之教師知識素養的不斷提升也會反作用于教師的知識管理，使之不斷良性發展下去。  

樹立科學的教育觀念、提升駕馭教育教學的能力、增強教學研究的意識、挖掘自身科研潛力，以及注重培養個人較高的現代信息素養，都是教師進行知識管理，提升專業素養和自身價值的根本保證。高等院校是培育人才的基地，人才培養則依賴于教育，而打造優質教育更依賴于高素質的教師，因此，歸根結底，教師的專業素質決定著高校的教育實力。  

  

參考文獻：  

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[3] 魏佳.基于價值鏈分析法的高校教師知識管理模型[j].廣西警官高等專科學校學報,2009(2).  

篇（8）

1 引言

2006年馬瑟和奧萊理（J. Musser 和T. O’Reilly）最早對Web 2.0進行了定義，他們認為Web 2.0是一系列經濟、社會、技術趨勢所共同形成的21世紀網絡的基礎，是一個更成熟且特俗的媒介，其特征為使用者的參與、開放以及網絡效應[1]。目前被業界比較認可的概念是，Web 2.0是以博客（Blog）、維基（Wiki）、信息聚合（Really Simple Syndication，RSS）、掘客（Digg）、威客（Witkey）、社交網絡（Social Networking Services，SNS）、標簽（Tag）、即時通信（Instant Messenger，IM）等社會軟件的應用為核心，依據六度分隔、分形、XML、Ajax等新理論和技術實現的互聯網新一代模式。Web 2.0模式和技術的興起和發展，大大促進了通過互聯網進行的知識和信息的共享與交流活動。

知識是企業競爭力的最終來源，企業需要對知識進行有效管理，挖掘企業內外部的知識，并進行傳遞、分配、轉化、共享和創新知識[2]。隨著知識管理被企業組織日漸重視，Web 2.0相關技術也逐漸由個人應用向組織應用擴展，Blog、Wiki、Witkey等開始應用到企業知識共享平臺[3]，促進了企業知識管理的發展。如IBM公司就通過利用Web 2.0技術來開發員工創意資源[4]。學術界也逐漸認識到Web 2.0的便利性和價值，嘗試引入Web 2.0技術到企業知識管理應用中并對其進行研究。朱春艷和華薇娜[5]繪制了十年來Web 2.0研究熱點演進趨勢的知識圖譜，得出Web 2.0主要研究領域包括圖書館領域、信息服務領域、信息交流與社會網絡、知識管理和用戶行為等。劉念[6]將Blog作為個人知識管理工具引入企業，提高企業知識管理效率，并在瑞立集團進行實施驗證其有效性。李綱等[7]和R. Ramanau & F. Geng[8]研究了基于Wiki的組織內部知識共享的實現過程。徐翔斌等[9]闡述了SNS在企業內部知識管理、客戶關系管理以及企業精準營銷等方面的應用，并建立微博客戶價值評價模型，為企業實施基于微博的網絡營銷和客戶關系管理提供參考。程濤等[10]構建了一種基于Blog和Wiki 的企業知識共享機制和原型系統，為企業提供了一種適應網絡經濟發展的知識共享與管理方法。趙英等[11]基于對企業級“Web 2.0使用-企業社會資本-知識管理能力”三者之間關系的研究，為不同行業、產權性質和規模企業能夠更好地將Web 2.0技術應用到企業信息化與知識管理實踐中提出了對策與建議。徐宏宇[12]介紹了Web 2.0在知識管理中的應用，并認為知識管理人員充分利用這個更加開放、更為個性化的Web 2.0環境， 將促進知識管理的發展。

已有的研究成果表明Web 2.0相?P技術如Blog、Wiki等已經開始應用到企業知識管理活動中，但還缺乏對各類Web 2.0技術在知識管理中應用的系統分析，而且對如何使用這些技術進行企業知識的獲取、組織、共享和評價等的研究也存在不足。

2 Web 2.0及其在企業知識管理中的作用

2.1 Web 2.0相關技術及特征

費雷斯特市場研究公司對119名首席信息官以及500多名公司員工進行了調查，調查結果顯示，他們對Web 2.0技術有著強烈的需求，涉及的領域包括Blog、Wiki、RSS、SNS，以及Tag等。從中歸納出Web 2.0主要技術包括： Blog、Wiki、RSS、Digg、Witkey、SNS、Tag、IM等。Web 2.0可以通過這些技術運用于信息共享、知識共享、協同完成任務等方面。

關于Web 2.0的主要特征，有許多學者從不同角度進行了歸納。T. O’Reilly[13]中提出Web 2.0的七種基本設計原則：以Web作為平臺、以服務為發展導向、用戶的積極參與、自動改進服務、集體智慧、內容為中心、永遠的測試版、豐富的用戶體驗。L. Colin[14]總結了Web 2.0的三個基本特征，即自助網站、豐富的用戶體驗和輕量級編程模型。L. Moira[15]證明了O’Reilly提出的Web 2.0的七大原則與知識管理具有相關性。王偉軍和孫晶[16]歸納Web 2.0的理論基礎為長尾理論、社會性軟件和社會網絡、六度分離理論。

綜合目前國內外Web 2.0觀點的總結，歸納出Web 2.0最重要幾個基本特征。

（1）以用戶為中心。去中心化，而以廣大用戶為中心，用戶不再只是作為被動的接收者，主動參與建設，即每位用戶既是信息的閱讀者，同時也是信息的者、傳播者、修改者。

（2）開放與互動。鼓勵用戶開放地討論，創建信息共享的氛圍，進而也不斷地豐富用戶的知識與網絡資源，用戶可以感受到團體的氛圍、學習知識的快樂和自我價值的實現等。

（3）自?M織性。以自組織的方式讓人、群體、內容和應用等元素充分互動起來，自我良性循環發展。個人與個人之間，內容與內容之間，以及個人匯聚的群體與群體之間都形成不同形式自組織方架構。

（4）大眾的集體智慧。詹姆斯?索羅維基在2004年SXSW大會的演講上提出了“大眾的智慧”（The Wisdom of Crowds），廣大用戶的集體智慧創造新的互聯網體系和內容[17]。

2.2 Web 2.0相關技術在企業知識管理中的作用

Web 2.0核心概念是開放、互動與分享，鼓勵用戶深度參與，利用廣大用戶的集體智慧來進行知識創造和分享，這些特性使得Web 2.0技術在支持企業知識管理方面具有很多優勢。

（1）發揮大眾集體的智慧，讓企業知識的獲取更加廣泛。員工能夠參與企業知識庫的建設，隨時通過Blog等方式記錄和分享自己的學習心得體驗等知識。

（2）通過知識與員工的關聯，可以方便的找到知識和專家，并讓知識共享和應用效果可以得到及時的反饋。

（3）方便員工參與知識的閱讀、推薦、評價等活動，這些活動間接推動企業知識的更新淘汰，促進知識庫的自組織優化。

（4）支持知識的協作和互助，員工可以通過Wiki模式進行企業知識的協同創作，也可通過威客模式問題、提供幫助或者招募項目伙伴等。

對Web 2.0相關技術與知識管理主要功能的相關性進行分析，發現Web 2.0相關技術對知識管理的不同功能有不同程度的促進作用。具體如表1所示：

3 Web 2.0相關技術在企業知識管理中的應用

隨著Web 2.0技術的廣泛使用和成熟，它們漸漸開始在知識管理上應用并產生影響。各種Web 2.0技術在企業管理中的應用可以幫助企業獲取內外部的知識，建立和管理知識庫，實現協同設計和制造，營造良好的知識共享氛圍，發現好的知識和好的專家，促進知識應用等。

（1）Blog：可以讓員工隨時隨地撰寫、分享和修改個人知識，包括專長的領域知識、從事某項目的項目經驗、開發技術知識等，并讓其他員工對知識進行討論和評價。Blog方式既能夠對顯性知識進行梳理，又促進了隱性知識的挖掘和表述。將Blog工具引入企業知識管理，可以作為企業現有知識管理系統的重要補充[6]。

（2）Wiki：是一種用開源方式開發的協同式知識載體，任何人均可積極參與其中，通過添加內容、共同創作來不斷地積累、完善和分享知識。員工可以利用Wiki模式對領域術語、專業知識進行協作編輯和分享，并不斷進行完善。

（3）Witkey：企業利用Witkey工具可以對組織中急需的難點知識和項目知識進行懸賞提問，激勵廣大用戶的群體智慧對當前急需的問題提供解決方案，還可以針對某一項目在組織內招募項目合作成員等。

（4）Digg：是一種用戶主動參與的知識挖掘與評價方式，有利于高價值知識的發現和分享。員工通過Digg方式對感興趣知識的挖掘，幫助企業從海量知識庫中挖掘有用的知識，Digg的同時也是對知識的一種分享與評價。

（5）Tag：可以幫助員工方便地管理和分享各種知識，而且員工對自己感興趣的知識設置標簽，也可幫助企業對海量的知識進行協作分類。如豆瓣網就采用類目和自由標簽方式結合來對網站信息進行組織和管理[17]。

（6）SNS：企業通過SNS工具可以幫助員工擴展交際圈，促進在企業內形成某一專業領域小組或知識圈子，利于知識的交流與分享，也可幫助發現員工中的專家。

（7）RSS：通過信息過濾、信息訂閱以及信息推送來實現知識的共享，員工可應用RSS方式訂閱自身感興趣的領域知識，提高知識檢索和應用的效率。

從圖1可以看出Web 2.0相關技術在企業知識管理中的作用及相互之間的關系。

4 基于Web 2.0的企業知識管理 方式

4.1 企業知識的獲取方式

企業的知識來源總體看來有內部和外部兩個方面，一是企業內部自生的，二是企業外部吸收的；內部自生的知識主要包括由企業內部以往經營中所沉淀的經驗、制度、專利等和企業員工所擁有的知識，外部吸收的知識主要包括企業與外部客戶合作中所積累的和公開網絡中吸收的有用知識[18]。

企業知識的獲取來源主要有兩種方式：一種是由用戶上傳的人工方式，另一種是通過技術從網絡上自動抓取的機器方式。

（1）用戶上傳的方式，包括由企業專門的知識管理員編輯上傳的方式和由廣大員工自主上傳的方式。管理員上傳的方式主要存在的問題是：①企業專門的知識管理員人員有限，而且企業知識庫涉及的海量的知識，他們很難管理和熟悉所有類別的知識；②管理人員只能獲取和管理大家已有的公開的知識，而對于企業員工的私有知識卻無能為力。員工自主上傳的方式發揮廣大員工的集體智慧，由員工歸納和分享自己所擅長領域的知識，可以解決知識管理人員有限、知識面窄的問題，但也存在員工共享積極性不高、知識上傳不規范等問題。

因此，一般采用知識管理員編輯上傳和廣大員工自主上傳相結合的方法，一方面發揮廣大員工的積極性，由他們自主將擅長領域的知識進行編輯上傳；另一方面，企業設置專門的知識管理員，對員工上傳的知識的規范性進行審核和管理，促進企業知識庫中的知識規范化，易于員工使用。

（2）網絡自動抓取獲取的方式，是指采用“網絡蜘蛛”軟件，通過關鍵詞或標簽，自動從指定的網站下載企業所關注的領域知識到企業知識庫中，如專利、期刊論文、學位論文、網絡文章等。這種方式可以自動獲取網絡中大量的公開知識，但也可能存在格式不規范、重復知識等問題，所以還需要由知識管理員進行進一步的人工審核才能入庫。

根據以上分析，利用Web 2.0工具，根據知識來源不同采取不同的獲取方式，給出基于Web 2.0的企業知識獲取模型，如圖2所示：

Web 2.0?對不同的用戶，可以采用不同的Web 2.0的知識獲取方式：①企業內部員工的個人知識。采用基于Web 2.0的Blog、Wiki和Digg等形式，通過知識共享激勵機制，鼓勵員工主動個人知識。②企業內的組織知識。可以由各部門的企業知識管理員定期進行整理上傳到企業知識庫。③外部組織用戶（合作伙伴、供應商和客戶等）知識。提供外部用戶一個自己建議的渠道（如Blog），讓他們可以方便地對于企業服務、產品等方面的建議方面的知識。④外部公開的網絡媒介知識。利用網絡蜘蛛技術定時自動到網絡專利庫、行業網站進行抓取，經過知識管理員審核后，進入企業知識庫。

4.2 企業知識的分類組織方式

Web 2.0相關工具在為企業引入了源源不斷的新知識的同時，也給企業知識庫的建設帶來了新問題。員工利用Blog的知識往往不夠規范，大部分是個性化和情感化的描述，而Witkey模式所獲取的問題和解答知識通常是涉及很多領域的綜合知識。傳統的分類目錄結構再難以應對Web 2.0環境下不同種類知識的分類和組織需求，而且，員工也希望能夠根據自己需要來進行個性化的知識分類和組織，這為企業的知識分類和組織帶來了挑戰。

一般來說，知識關聯的方式主要有領域類別、關鍵詞、標簽、屬性、聚類、行為、診斷/推理等[19]。屬性、診斷/推理方式需要基于本體技術來構建本體庫，成本高、工程大，聚類則需要通過對知識的相關程度進行分析從而建立關聯。對于企業來說，更看重的是知識的管理簡單有效。通過選用領域分類樹、關鍵詞和標簽三種方式綜合對知識進行分類，既可以有傳統目錄分類結構的優點，又可以滿足用戶個性化分類的需求，如圖3所示：

（1）領域分類樹。領域分類樹是傳統目錄分類結構，指按照知識的專業領域、知識屬性和知識類型進行逐層劃分，形成一個完整的樹狀體系，其結構清晰、層次分明，便于員工檢索知識。員工可以按專業領域、作者、知識類型等多個目錄對知識庫進行檢索，如員工可在專業領域目錄和知識類型目錄下都可發現“35kV變壓器安裝說明”的知識文檔。然而，領域分類樹要求對知識能夠清晰準確的劃分，而對領域比較模糊或者跨領域的知識則很難管理。

（2）關鍵詞。關鍵詞分類，即以知識內容中的關鍵詞作為關聯紐帶，將具有相同關鍵詞的知識自動關聯起來[20]。知識庫中知識通過關鍵詞建立關聯關系，當員工查詢某一關鍵詞時，所以與關鍵詞相關的知識都可檢索出來。企業知識庫可以根據專業術語表建立關鍵詞庫，也可由員工知識時，添加關鍵詞。關鍵詞關聯性比較強，廣泛地存在于各種形式的專業知識內容中，但相比于企業海量的知識庫，以專業術語體現的關鍵詞的數目仍然有限，不夠靈活。

（3）自由標簽。自由標簽，也稱為分眾分類法，是指由廣大員工自發性定義的，具有平面結構而非等級結構的標簽分類方法。該方法通過用戶群體定義的頻率來決定知識的標簽，如員工可以對知識文檔“35kV變壓器安裝說明”自行定義“35kV變壓器”和“安裝說明”兩個標簽，如果所有對該知識定義的標簽中，“35kV變壓器”和“安裝操作規范”出現頻率最高，那么它們就是該知識的自由標簽。自由標簽雖然相對不夠嚴謹，缺乏準確度，但使用靈活、方便、且不受條件限制，能滿足員工個性化的認知需求。

此外，Blog和Witkey中的知識比較隨意，涉及領域也可能比較廣，比較適于采用關鍵詞和自由標簽的方式，而維基中的知識要求規范性強、分類明確，適合采用領域分類樹的方式。

4.3 企業知識共享與評價方式

企業的知識管理不僅僅到知識獲取入庫為止，還需要知識進行分類組織、共享和評價，促進知識有序化，讓員工能方便快速和準確的檢索到高價值知識，才能促進企業知識應用與創新[21]。借助RSS、Tag、Blog、Wiki、SNS等Web 2.0技術，企業廣大員工可以方便地實現知識的獲取、組織、共享、評價和應用，克服傳統知識管理方法論中存在的缺陷，為知識管理提供了一系列有效的技術和方式。

根據以上思想，可以構建基于Web 2.0的企業知識共享與評價系統模型，如圖4所示：