緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇人力資源管理資料范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

                                    企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)與戰(zhàn)略性人力資源管理

   摘要：企業(yè)的全球化經(jīng)營(yíng)向管理提出了更高要求，而其人力資源管理水平則在很大程度上決定了企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。本文介紹了國(guó)際化經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源管理職能的具體影響；分別從企業(yè)管理者的態(tài)度、企業(yè)發(fā)展階段及外部影響因素等3個(gè)角度，探討了企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)下的人力資源管理模型；總結(jié)并提出了一個(gè)簡(jiǎn)要的國(guó)內(nèi)一國(guó)際人力資源管理比較模型。全球化浪潮席卷了商業(yè)世界的各個(gè)領(lǐng)域。為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期成長(zhǎng)，企業(yè)不得不在更大的舞臺(tái)——世界市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，與此同時(shí)，經(jīng)營(yíng)環(huán)境的差異又迫使企業(yè)根據(jù)當(dāng)?shù)氐牡乩砦恢谩⒘?xí)俗、口味等調(diào)整其產(chǎn)品和服務(wù)。由于世界市場(chǎng)還遠(yuǎn)不是一個(gè)統(tǒng)一的大市場(chǎng)，而更接近于多個(gè)分離的、松散聯(lián)系的地區(qū)性市場(chǎng)組合，企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)意味著其必須追求全球戰(zhàn)略一體化與市場(chǎng)活動(dòng)當(dāng)?shù)鼗慕y(tǒng)一。為了實(shí)現(xiàn)全球效率與當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)反應(yīng)力的雙重目標(biāo)，跨國(guó)企業(yè)不僅要形成與多變的外部環(huán)境相適應(yīng)的靈活的組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)，更要開發(fā)出能有效實(shí)施戰(zhàn)略的管理人員和相應(yīng)的企業(yè)文化。而恰恰是后者，往往決定了企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的成敗。

一、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源管理的影響

在全球化經(jīng)營(yíng)的背景下，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與其國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)的情況大不相同，具體表現(xiàn)為國(guó)際人力資源管理面對(duì)更為動(dòng)蕩的、多樣化的管理環(huán)境，需要執(zhí)行更多的管理職能，同一管理職能的多樣性與復(fù)雜性大大提高，管理受到更大的外部制約，管理過(guò)程中需更多地介入員工個(gè)人生活，而低效的國(guó)際人力資源管理也將導(dǎo)致更明顯的不利影響。Adler（1983）調(diào)查后提出，有兩項(xiàng)因素造成上述差異：文化多元性（multiculturalism）和地理擴(kuò)散（geographicdispersion），前者指組織中存在來(lái)自于兩個(gè)以上不同文化背景的員工，后者則指跨國(guó)公司在不同國(guó)家建立大量子公司的狀況。文化多元性和地理擴(kuò)散的存在，使國(guó)際人力資源管理面對(duì)復(fù)雜性、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和不確定性大大提高的商務(wù)環(huán)境，企業(yè)必須對(duì)當(dāng)?shù)卣趧?dòng)者和公眾輿論更為敏感，并針對(duì)當(dāng)?shù)丨h(huán)境調(diào)整管理思想和實(shí)踐。提供差異化的人力資源管理。另一方面。。。。。。。

（篇幅：11000字左右）

篇（2）

一、醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理的必要性

醫(yī)務(wù)人員檔案信息管理系統(tǒng)是一種有別于傳統(tǒng)管理方法的并通過(guò)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來(lái)管理文件的，比傳統(tǒng)管理方法具有更大管理優(yōu)勢(shì)的一套管理方式。一方面，它對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作的基本信息的更新和修改比傳統(tǒng)檔案整理人員更加方便和快捷。另一方面，由于目前很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)考查醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度和能力，考察的頻率高、醫(yī)護(hù)人員的各項(xiàng)指標(biāo)隨時(shí)變化，這些大大增加了檔案整理人員的工作量，不僅浪費(fèi)時(shí)間而且拉低了工作效率。但若是利用檔案信息管理系統(tǒng)就能輕易解決這些問(wèn)題。就能更加輕松快捷地解決對(duì)檔案的更新、修改以及儲(chǔ)存等問(wèn)題。并且能夠極大地實(shí)現(xiàn)及時(shí)、準(zhǔn)確的管理。其次人力資源檔案不僅是醫(yī)療機(jī)構(gòu)各個(gè)職工從事醫(yī)療行業(yè)的主要憑證，同時(shí)也是其考評(píng)職稱、升職加薪的一個(gè)重要依據(jù)。因此檔案管理在一定程度上對(duì)人力資源部門的管理上起到輔助決策的作用。另外，在為職工分配新的工作時(shí)，通過(guò)調(diào)取職工檔案匹配合適的工作，信息化管理強(qiáng)大的運(yùn)算搜索能力比人工查閱要節(jié)約時(shí)間。可見(jiàn)，建立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理是多么的重要。

二、如何構(gòu)建醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理

（一）全面建立醫(yī)療機(jī)構(gòu)檔案電子化管理。檔案電子化管理，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理的重要基礎(chǔ)。它能通過(guò)把醫(yī)務(wù)人員在工作過(guò)程中產(chǎn)生的紙質(zhì)、圖片、圖像等通過(guò)數(shù)字化轉(zhuǎn)化用來(lái)表現(xiàn)人力資源信息。要實(shí)現(xiàn)這一目的，首先要實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有非電子檔案的數(shù)字化轉(zhuǎn)化。其次要開發(fā)新的系統(tǒng)軟件，資源管理部門存在的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是：人力所形成的信息資料無(wú)法直接轉(zhuǎn)化成檔案管理信息。因此，需要開發(fā)一個(gè)直接在檔案管理系統(tǒng)服務(wù)器上運(yùn)行，能通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)把各種格式的反映醫(yī)務(wù)人員信息的文檔轉(zhuǎn)化成一種格式，儲(chǔ)存到人力資源檔案中的軟件，實(shí)現(xiàn)人力資源管理所需電子文件與檔案管理系統(tǒng)的有效兼容。最后是加強(qiáng)電子化檔案真實(shí)性、完整性管理。將職工每個(gè)時(shí)期的電子文件都備份并實(shí)時(shí)對(duì)新的文件進(jìn)行修改，以保證電子文檔的正確性和完整性。（二）加強(qiáng)系統(tǒng)防病毒安全管理。隨著計(jì)算機(jī)水平的不斷提高，計(jì)算機(jī)病毒的攻擊能力也越來(lái)越強(qiáng)。對(duì)檔案管理的安全與保密帶來(lái)了極大的挑戰(zhàn)，檔案資料一旦被篡改或信息丟失，所造成的后果將無(wú)法估量。為了保證檔案電子化管理的安全性，在任何網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下都需要安裝并及時(shí)更新防毒軟件，確保在人力資源管理過(guò)程中免受病毒的攻擊和對(duì)數(shù)據(jù)信息的篡改。此外，還要對(duì)密級(jí)信息資料進(jìn)行加密、多道加密等操作，以確保檔案數(shù)據(jù)免受惡意破壞和刪改。同時(shí)要完善備份和恢復(fù)制度，防止因操作失誤而導(dǎo)致的數(shù)據(jù)丟失，確保電子檔案和數(shù)據(jù)能夠順利找回。（三）加強(qiáng)檔案管理系統(tǒng)的維護(hù)。利用現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來(lái)提高人力資源檔案管理的效率需要不斷加強(qiáng)對(duì)檔案系統(tǒng)的維護(hù)工作。首先，要根據(jù)開發(fā)的檔案管理系統(tǒng)制定安全規(guī)范的操作流程和方法，減少在錄入職工信息過(guò)程中的錯(cuò)誤操作以及錯(cuò)誤信息的輸入和保存。其次，定期檢查并檢修相應(yīng)的硬件設(shè)備，解決好發(fā)現(xiàn)的各種問(wèn)題，在資金允許的情況下可成批次地替換成新的設(shè)備，以保證系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)的安全可靠性。第三，要培養(yǎng)一批敬業(yè)的技術(shù)管理人員，要求他們時(shí)刻關(guān)注網(wǎng)絡(luò)的安全動(dòng)態(tài)，切實(shí)解決日常發(fā)現(xiàn)的小問(wèn)題，嚴(yán)防各種可能危險(xiǎn)因素對(duì)人力資源信息管理系統(tǒng)造成的損害。（四）加強(qiáng)檔案管理隊(duì)伍建設(shè)。要實(shí)現(xiàn)人力資源檔案現(xiàn)代化管理，不僅要有先進(jìn)的設(shè)備，更重要的是要有一批勝任這份工作的優(yōu)秀人才，他們不僅要擅長(zhǎng)檔案整理工作和計(jì)算機(jī)技術(shù)，還要有敬業(yè)、認(rèn)真、高尚的人格魅力以及理解和熟悉醫(yī)療機(jī)構(gòu)的法規(guī)。只有這樣，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案才能實(shí)現(xiàn)合理的分級(jí)管理，在完成不同層次干部或職工的人事檔案信息系統(tǒng)的同時(shí)掌握醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理基本情況、干部和職工概況，以完成對(duì)網(wǎng)絡(luò)的分層設(shè)計(jì)和管理。（五）建立信息化檔案管理制度。只有建立合理的制度，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理才能規(guī)范有序。管理人員才不會(huì)在工作過(guò)程中松懈、開小差。檔案信息化管理才能達(dá)到預(yù)期的效果，提高管理人員的工作效率。建立健全人力資源檔案管理工作的各項(xiàng)規(guī)章制度，禁止非工作人員操作專門的機(jī)器，禁止工作人員利用職務(wù)之便泄露人事檔案信息。嚴(yán)格規(guī)范各級(jí)管理部門業(yè)務(wù)人員的行為，確保檔案工作的準(zhǔn)確性。（六）嚴(yán)格處理好訪問(wèn)權(quán)限的控制問(wèn)題。醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事檔案管理人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)政策，致力于用自己的努力來(lái)服務(wù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源職能部門。要正確和熟練使用好計(jì)算機(jī)的加密功能，對(duì)實(shí)施過(guò)分類的網(wǎng)絡(luò)信息資料的各個(gè)層次進(jìn)行加密。認(rèn)真落實(shí)用戶訪問(wèn)認(rèn)證機(jī)制。確保信息被正確的人員瀏覽，防止人力資源信息的外泄。同時(shí)對(duì)非法用戶訪問(wèn)的次數(shù)進(jìn)行設(shè)定與自動(dòng)鎖定。

篇（3）

一、崗位編制

截止2020年6月30日，重慶慧坤博醫(yī)療管理有限公司共計(jì)職工379人，其中芳華醫(yī)院329人、新興醫(yī)院35人、方樺門診部15人。

1、芳華醫(yī)院在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護(hù)士

醫(yī)技

體檢中心

客服中心

外聯(lián)部

職能部門

總計(jì)

人數(shù)

76

113

27

25

16

19

53

329

注：客服中心（客服1部、客服2部）；外聯(lián)部（事業(yè)部、要客部、外聯(lián)1部、外聯(lián)2部）；職能部門含臨床職能部門（院辦、醫(yī)務(wù)科、醫(yī)保科、護(hù)理部、質(zhì)控科、病案室）及行政職能部門（總經(jīng)辦、行政辦、人力資源部、資財(cái)部、企劃部、后勤科）；其中試用期員工39人，待離職12人。

2、新興醫(yī)院在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護(hù)士

醫(yī)技

客服部

外聯(lián)部

職能部門

總計(jì)

人數(shù)

11

10

5

3

1

5

35

注：職能部門人員含（行政辦、醫(yī)保、保潔、財(cái)務(wù)）；其中試用期7人，待離職5人。

3、方樺門診部在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護(hù)士

醫(yī)技

后勤人員

總計(jì)

人數(shù)

4

5

2

4

15

二、衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)

截止2020年6月30日，完成醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)注冊(cè)（含執(zhí)業(yè)備案）醫(yī)生共計(jì)90人

1、臨床醫(yī)生學(xué)歷/年齡結(jié)構(gòu)情況

學(xué)歷/年齡

31歲以下

31~40歲

41~50歲

51~59歲

60歲以上

總計(jì)

占比

碩士及以上

1

1

1.32%

本科

8

14

8

3

2

35

46.05%

大專

2

12

8

3

4

29

38.16%

中專

3

4

2

2

11

14.47%

總計(jì)

10

29

20

8

9

76

占比

13.16%

38.16%

26.32%

10.53%

11.84%

100%

2、臨床醫(yī)生學(xué)歷/職稱結(jié)構(gòu)情況

職稱

實(shí)習(xí)醫(yī)師

助理醫(yī)師

執(zhí)業(yè)醫(yī)師

主治醫(yī)師

副主任醫(yī)師

主任醫(yī)師

總計(jì)

占比

碩士

1

1

1.32%

本科

2

11

13

6

1

33

43.42%

大專

2

13

11

4

1

31

40.79%

中專

2

6

3

11

14.47%

總計(jì)

6

30

27

10

3

76

占比

7.89%

39.47%

35.53%

13.16%

3.95%

臨床醫(yī)生本科及以上學(xué)歷占比43.42%，大專學(xué)歷占比40.79%，整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)較好；60歲以上醫(yī)生占比11.84%，年齡結(jié)構(gòu)控制較為合理，后期可以優(yōu)先本科及以上學(xué)歷醫(yī)療人才的引進(jìn)。從職稱結(jié)構(gòu)看，中高級(jí)職稱占比48.69%，三級(jí)醫(yī)生配置比較理想，滿足臨床業(yè)務(wù)及運(yùn)轉(zhuǎn)需求。

3、臨床醫(yī)技人員學(xué)歷/年齡結(jié)構(gòu)情況（影像、檢驗(yàn)、藥劑、康復(fù)理療）

學(xué)歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計(jì)

占比

本科

2

3

2

7

25.93%

大專

4

8

4

16

59.26%

中專

1

3

4

14.81%

總計(jì)

7

11

9

27

占比

25.93%

40.74%

33.33%

100%

臨床輔助科室醫(yī)技人員學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。

4、護(hù)理人員學(xué)歷/年齡/職稱結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護(hù)士16人）

學(xué)歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計(jì)

占比

本科

1

3

2

6

5.3%

大專

40

21

6

1

68

60.18%

中專

23

7

6

2

1

39

34.51%

總計(jì)

64

31

14

2

2

113

占比

56.64%

27.43%

12.39%

1.77%

1.77%

100%

5、護(hù)理人員職稱結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護(hù)士16人）

職稱

實(shí)習(xí)護(hù)士

護(hù)士

護(hù)師

主管護(hù)師

副主任護(hù)師

總計(jì)

人數(shù)

78

30

5

113

占比

69.03%

26.55%

4.42%

護(hù)理人員共計(jì)113人（其中臨床護(hù)士97人），整體年齡結(jié)構(gòu)偏向年輕化，可培養(yǎng)提升空間較高；初級(jí)職稱占比較大，中級(jí)及以上職稱占比偏低；大專及以上學(xué)歷占比合理，護(hù)理人員整體學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。

建議督促在職護(hù)士繼續(xù)教育學(xué)歷提升、優(yōu)先高年資護(hù)士引進(jìn)、重點(diǎn)加強(qiáng)中級(jí)職稱護(hù)士培養(yǎng)。

第二部分人力資源管理現(xiàn)狀分析

總體上公司有一定的人力資源管理觀念、管理幅度也在不斷地完善，但仍存在人力資源管理觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮等因素。

一、人力資源管理理念方面存在的問(wèn)題分析

1、整個(gè)公司層面對(duì)于人力資源沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，人力資源管理與公司發(fā)展還處于事務(wù)性結(jié)合階段，暫未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略性決策提供依據(jù)的作用；

2、絕大多數(shù)管理層未樹立人力資本投資觀；

3、用人部門與人力資源部未形成參與人力資源管理的理念；

二、人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題分析

1、目前還未形成人力資源的中、長(zhǎng)期規(guī)劃，人員引進(jìn)缺少計(jì)劃性，部分崗位因人定崗而非因崗定人，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀；

2、對(duì)于公司所需要的部分技術(shù)崗位在薪酬規(guī)劃方面有所滯后，在相關(guān)人才的獲取、保留方面相對(duì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；

3、非臨床部門對(duì)相關(guān)崗位的具體工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)、崗位任職資格的分析還有所欠缺，目前還沒(méi)有做好，這是下一步的工作提升方向；

三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)分析

1、缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求分析；

2、缺少培訓(xùn)考核、培訓(xùn)評(píng)估和培訓(xùn)效果反饋環(huán)節(jié)；

3、缺少對(duì)員工能力的開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)；

四、招聘與配置存在的問(wèn)題分析

1、用人部門沒(méi)有嚴(yán)格并清晰該崗位的任職資格和能力要求，某種程度造成醫(yī)院內(nèi)部關(guān)系人員結(jié)構(gòu)臃腫、人員同質(zhì)現(xiàn)象嚴(yán)重，各種“面子”、“條子”、“照顧”進(jìn)人現(xiàn)象要盡量避免；

2、招聘需求計(jì)劃缺乏，臨時(shí)缺人、臨時(shí)要人，臨時(shí)申請(qǐng)，沒(méi)有整體規(guī)劃意識(shí)；

3、內(nèi)部選拔機(jī)制缺失、相關(guān)配套的人才梯隊(duì)建設(shè)未能有效開展；

4、招聘渠道較為單一局限，在獲取基層醫(yī)生及中高端人才資源上力量不足；應(yīng)多鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦，建議設(shè)置內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；

5、近期臨床醫(yī)生離職率高，工作連續(xù)性差，人員變動(dòng)頻繁以及離職時(shí)間周期的不確定致使臨床工作出現(xiàn)斷層。

面試人員數(shù)據(jù)（2020.1.1~6.30）：

類別/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計(jì)

面試人次

50

68

78

105

57

358

不匹配

7

18

35

29

10

99

入職

17

16

14

17

20

84

儲(chǔ)備

14

9

6

1

8

38

待定

6

6

16

36

11

75

放棄

6

19

7

22

8

62

面試平均有效率53.35%，有效入職率22%，基本處于較合理水平。

離職人員數(shù)據(jù)（2020.1.1~6.30）：

人數(shù)/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計(jì)

期初人數(shù)

320

318

312

310

312

323

錄用人數(shù)

8

1

12

13

17

17

68

離職人數(shù)

10

7

14

11

6

12

60

期末人數(shù)

318

312

310

312

323

328

離職率

3%

2.2%

4.32%

3.41%

1.82%

3.53%

建議：1、拓展招聘渠道，優(yōu)化醫(yī)院崗位配置；

2、相關(guān)崗位的員工招聘，用人部門與人力資源部充分溝通，明確崗位需求及職責(zé)，保證新員工與崗位職責(zé)有較高的匹配度并具備較好的工作能力；

3、完善健全儲(chǔ)備人員簡(jiǎn)歷庫(kù)。

五、薪酬福利與績(jī)效考核的問(wèn)題分析

1、薪酬設(shè)計(jì)缺乏相對(duì)的專業(yè)針對(duì)性、激勵(lì)手段較為單一；針對(duì)不同的崗位特性、崗位價(jià)值，應(yīng)形成與之配套的薪酬管理制度；

2、目前醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效實(shí)施方案和績(jī)效考核指標(biāo)基礎(chǔ)性薄弱且方案較為陳舊，缺少系統(tǒng)性；

3、薪酬制度及績(jī)效方案缺乏一定的公平性：?jiǎn)T工潛意識(shí)里會(huì)將自己的投入與產(chǎn)出與其他同崗位的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，通過(guò)比值的差距繼而產(chǎn)生相對(duì)不公平感，因此造成人員異動(dòng)和流失。

第三部分總結(jié)和人力資源部管理建議

醫(yī)院現(xiàn)處于相對(duì)穩(wěn)定發(fā)展階段，各類專業(yè)技術(shù)人才決定著醫(yī)院的發(fā)展力，基于醫(yī)院目前人力資源的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績(jī)效方案、績(jī)效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展等方面存在較多的問(wèn)題。結(jié)合目前醫(yī)院實(shí)際，對(duì)2020年度公司人力資源管理改革方向有如下的想法和建議：

1、樹立所有中高層管理人員的人力資源管理意識(shí)，將人力資源管理理念融入醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理、業(yè)務(wù)管理中。

2、推進(jìn)中層管理人員扁平化管理，精簡(jiǎn)管理層次、規(guī)范管理幅度、縮短管理鏈條、提高管理效率。

2、招聘管理：

（1）進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的員工工作分析，審視梳理工作流程，初步評(píng)定崗位工作飽和度，提出定崗定編建議。

（2）各部門負(fù)責(zé)人提出用人需求的同時(shí)要做好工作崗位評(píng)價(jià)分析，是否必須增設(shè)崗位或增加人員編制，同時(shí)人力資源部以此作好人才儲(chǔ)備計(jì)劃和人才梯隊(duì)規(guī)劃。

（3）根據(jù)醫(yī)院人才梯度建設(shè)需求及醫(yī)院發(fā)展需要，實(shí)施有計(jì)劃、有步驟的核心專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)。

3、員工關(guān)系管理

（1）作好新員工入職前的宣教和培訓(xùn)，加強(qiáng)新員工對(duì)醫(yī)院文化、新崗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新崗位工作模式和工作環(huán)境，提升新工作環(huán)境下崗位的耐受度和適應(yīng)性。

（2）做好試用期員工勝任力測(cè)評(píng)，及時(shí)關(guān)注并了解試用期員工工作狀態(tài)和心理情緒變化。

4、薪酬績(jī)效管理

（1）建議適度調(diào)整薪酬方案：衛(wèi)生技術(shù)人員按照學(xué)歷、職稱進(jìn)行

基本工資薪等分級(jí)，建議增設(shè)工齡工資。

（2）建議加快修訂績(jī)效方案，方案適用范圍上要尤其關(guān)注衛(wèi)生技術(shù)人員。薪酬激勵(lì)性加大，福利形式多樣化（員工活動(dòng)、公益活動(dòng)、特

情關(guān)懷等），小激勵(lì)提高頻率，大激勵(lì)基于戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（3）明確績(jī)效考核指標(biāo)

醫(yī)護(hù)技績(jī)效考核指標(biāo)：人均日工作量、人均管床數(shù)、病例書寫合格率、處方合格率、醫(yī)療質(zhì)控、院感感控等；

外聯(lián)部績(jī)效考核指標(biāo)：醫(yī)院業(yè)績(jī)指標(biāo)/初診到院人次的達(dá)成率、市場(chǎng)的人均效能/工作量、營(yíng)銷費(fèi)用等，除去結(jié)果指標(biāo)外，需增加過(guò)程、工作效率等指標(biāo)。

5、入轉(zhuǎn)調(diào)離管理

（1）規(guī)范入職審批流程、做好新入職人員資格審查；

（2）規(guī)范離職審批流程、關(guān)注離職原因；

（3）做好核心離職員工面談?dòng)涗洝⒐ぷ鹘唤佑涗浀荣Y料的管理；

6、勞動(dòng)合同管理

篇（4）

[中圖分類號(hào)] F24131 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095—3283（2012）09—0080—02

一、遼寧省事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位

目前遼寧省事業(yè)單位對(duì)員工培訓(xùn)有以下四種傾向：一是重學(xué)歷教育輕技術(shù)和能力的非學(xué)歷培訓(xùn)。盲目要求員工擁有職業(yè)文憑，無(wú)論其文憑與本單位或者本崗位是否相關(guān)，只要有文憑就行。二是不重視員工培訓(xùn)的成績(jī)，沒(méi)有制定培訓(xùn)成績(jī)的考核計(jì)劃和一定的賞罰機(jī)制，寫一些象征性的報(bào)告就能通過(guò)單位領(lǐng)導(dǎo)的檢查，說(shuō)明單位對(duì)員工的培訓(xùn)沒(méi)有給予應(yīng)有的重視，而是走形式、走過(guò)場(chǎng)。三是培訓(xùn)結(jié)果沒(méi)有與職工待遇、升遷掛鉤。沒(méi)有按培訓(xùn)成績(jī)進(jìn)行審核，結(jié)果好壞一個(gè)樣，對(duì)員工的升遷沒(méi)有影響。四是培訓(xùn)內(nèi)容與其工作職責(zé)任務(wù)脫節(jié)，造成培訓(xùn)結(jié)果不理想。

（二）人力資源績(jī)效考核機(jī)制流于形式

一方面表現(xiàn)為考核的目標(biāo)不明確。年終考核成績(jī)過(guò)于籠統(tǒng)，基本都是一些不明確的評(píng)語(yǔ)，并不能從中了解到每位員工的真實(shí)績(jī)效水平。大多成績(jī)基本為中等層次，分不出優(yōu)劣，而且一些部門要求優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)一定的比例，這就使得所評(píng)定的成績(jī)失準(zhǔn)，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的要求，而且沒(méi)有與之相應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施相結(jié)合，必然導(dǎo)致員工對(duì)考核的過(guò)程以及成績(jī)不以為然。另一方面表現(xiàn)為考核的方式過(guò)于簡(jiǎn)單和形式化。由于各個(gè)部門的職責(zé)不同，所處的領(lǐng)域不同，用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)所有員工進(jìn)行考核未免簡(jiǎn)單化和牽強(qiáng)，而且考核的結(jié)果并沒(méi)有與員工的切實(shí)利益掛鉤，考核的結(jié)果失去意義。同時(shí)績(jī)效考核缺少量化的考核內(nèi)容和指標(biāo)，缺乏科學(xué)性和可操作性，考核工作業(yè)務(wù)量大，但收效不明顯，真實(shí)性、客觀性和公正性容易受到各方面的質(zhì)疑，單位領(lǐng)導(dǎo)很難通過(guò)績(jī)效考核掌握本單位的真實(shí)情況。

（三）人力資源激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

一方面表現(xiàn)為人力資源激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)不科學(xué)。遼寧省許多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制普遍存在以下問(wèn)題：一是單純從晉升的角度去調(diào)動(dòng)員工的積極性，所取得的效果收效甚微。因?yàn)閷?duì)員工統(tǒng)一進(jìn)行的晉升政策滿足不了中低層次干部的實(shí)際需求。二是并沒(méi)有真正意義上的所謂按績(jī)效發(fā)放工資，導(dǎo)致職工干好干壞一個(gè)樣，甚至導(dǎo)致人員產(chǎn)生消極不求上進(jìn)的情緒，此外還缺乏對(duì)不同行業(yè)不同部門的分類分級(jí)激勵(lì)，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏參考價(jià)值；另一方面表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過(guò)程中缺少科學(xué)的跟蹤推進(jìn)和檢查總結(jié)評(píng)價(jià)機(jī)制。

總之，事業(yè)單位在人力資源開發(fā)管理中出現(xiàn)上述問(wèn)題的主要根源在于許多單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門在管理理念和方法上還停留在傳統(tǒng)階段，缺乏現(xiàn)念和體制機(jī)制。

二、改善和優(yōu)化遼寧省事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

（一）健全人力資源培訓(xùn)與管理體系

人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)意義上說(shuō)，人員培訓(xùn)是促進(jìn)組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)的重要途徑。人員的教育培訓(xùn)事關(guān)單位和事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；要全面系統(tǒng)地安排培訓(xùn)。首先，要對(duì)本部門人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，明確培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，保證培訓(xùn)的針對(duì)性和適當(dāng)?shù)某靶浴＜哟箨P(guān)鍵崗位的人力資源開發(fā)和投入，切實(shí)保證事業(yè)單位既具備拔尖人才，也能有一個(gè)整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。其次，要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的總結(jié)，對(duì)培訓(xùn)后人員的工作成效進(jìn)行評(píng)價(jià)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，及時(shí)調(diào)整優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提高培訓(xùn)效果，達(dá)到使培訓(xùn)人員的知識(shí)、技能和思想素質(zhì)的整體提升，激發(fā)工作熱情，提高工作效率，圓滿完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。

（二）重視和完善績(jī)效考核工作

一是要通過(guò)宣傳、教育，使單位領(lǐng)導(dǎo)、人事部門和廣大職工充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的重要性和必要性，把績(jī)效考核工作放到議事日程，加強(qiáng)督促和檢查，使績(jī)效考核工作落到實(shí)處；二是要明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)；三是要堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公開、公平、公正。只有堅(jiān)持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確保考核的科學(xué)性、公正性和嚴(yán)肅性，考核等次的確認(rèn)才會(huì)被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵(lì)作用；四是要重視平時(shí)考核工作。加強(qiáng)平時(shí)考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠的參考依據(jù)。充分考慮平時(shí)考核的比重，以解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)問(wèn)題；五是要有專管部門及專人負(fù)責(zé)。不能把考核工作視為臨時(shí)性工作，由其他部門和人員代管。各部門要建立健全職工考核臺(tái)賬和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

（三）完善人力資源激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制

事業(yè)單位人力資源管理的核心是人，其目的是調(diào)動(dòng)人的積極性，以實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)。只有充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，才能保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。充分運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，建立健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位管理者和人力資源管理意義重大，非常必要。制定切實(shí)有效科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，需對(duì)每個(gè)部門做全面的調(diào)查了解，對(duì)每個(gè)單位每個(gè)部門制定切實(shí)可行的激勵(lì)政策，大到群體小到個(gè)人，每個(gè)崗位都應(yīng)有相應(yīng)的激勵(lì)政策。人力資源部門要不斷創(chuàng)新思路，創(chuàng)新內(nèi)容，創(chuàng)新方法，使考核機(jī)制更加科學(xué)、有效，使人力資源開發(fā)管理實(shí)現(xiàn)效果、效益最大化。

（四）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

管理方法固然重要，管理理念更重要。要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源是現(xiàn)代社會(huì)所有資源中最寶貴的資源。職工和單位是命運(yùn)共同體，在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)機(jī)制上相互依賴、相互保證。按照激勵(lì)理論的觀點(diǎn)，職員之所以被激勵(lì)是因?yàn)槁殕T有需求。每個(gè)職員在加入組織時(shí)都有自己獨(dú)特的需求，個(gè)人目標(biāo)在組織中的實(shí)現(xiàn)程度將直接決定員工的去留。要培養(yǎng)和提高職員的組織忠誠(chéng)度，單位在向職員傳播和強(qiáng)化組織目標(biāo)的同時(shí)，要關(guān)心他們的工作成長(zhǎng)和生活質(zhì)量。充分考慮職工個(gè)人特點(diǎn)、興趣、特長(zhǎng)、性格、技能和發(fā)展要求等，積極營(yíng)造單位與職員共同成長(zhǎng)的組織氛圍，幫助職工規(guī)劃實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)目標(biāo)，讓他們對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，堅(jiān)定同本單位共同發(fā)展的信心，努力為實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]逯澤春，常燕軍績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用問(wèn)題研究[J]北方經(jīng)濟(jì)，2011（3）：89—90

篇（5）

醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個(gè)技術(shù)密集程度相對(duì)較高的群體，特別是其中的高級(jí)衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動(dòng)為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個(gè)醫(yī)院管理活動(dòng)當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：主動(dòng)性。醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過(guò)主動(dòng)性的人力資源開發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來(lái)提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力Y源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)、開發(fā)人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過(guò)適當(dāng)?shù)墓芾泶胧屷t(yī)院與人才本身實(shí)現(xiàn)雙贏。

醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理存在的認(rèn)知誤區(qū)

盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國(guó)傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國(guó)特殊的社會(huì)文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)施過(guò)程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵(lì)作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機(jī)制相對(duì)落后。很多醫(yī)院人力資源管理過(guò)于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，忽視了專業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長(zhǎng)，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵(lì)制度有待完善。目前，我國(guó)醫(yī)院薪酬分配制度并不樂(lè)觀。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認(rèn)為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價(jià)值定位低、分配要素不合理、薪酬級(jí)差小等問(wèn)題。同時(shí)，激勵(lì)制度存在缺失，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。

完善醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)策略

加強(qiáng)選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴(yán)格按照崗位需求及人才實(shí)際能力進(jìn)行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對(duì)于滿足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對(duì)比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時(shí)，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時(shí)，在保證其職業(yè)道德水平達(dá)到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長(zhǎng)處，將其價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長(zhǎng)補(bǔ)短、揚(yáng)長(zhǎng)避短，敢于擔(dān)當(dāng)，將自己的能力充分體現(xiàn)出來(lái)，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。

篇（6）

我始終堅(jiān)持正確的價(jià)值觀、人生觀、世界觀，并用以指導(dǎo)自己在資料員崗位上學(xué)習(xí)、工作實(shí)踐活動(dòng)。在工作崗位上認(rèn)真貫徹執(zhí)行中-央的路線、方針、政-策，盡職盡責(zé)，在資料員工作崗位上作出對(duì)國(guó)家力所能及的貢獻(xiàn)。資料管理人員

二、工作上加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高工作效率資料管理人員

篇（7）

1.管理立意的戰(zhàn)略性傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)管理功能的發(fā)揮，著重解放當(dāng)前的問(wèn)題和交辦事項(xiàng)。現(xiàn)代人力資源管理工作重點(diǎn)著眼于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的預(yù)期目標(biāo)，在人才的開發(fā)和使用上，注重與醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，是醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分。

2.管理內(nèi)容的廣泛性傳統(tǒng)的人事管理基本上以招聘、薪酬、考核、勞資關(guān)系等行政業(yè)務(wù)為主。隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理的范疇日趨擴(kuò)大，如機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)、職位的設(shè)置、人才的吸引、領(lǐng)導(dǎo)者的任用、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、組織文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展等等。除了原有的事務(wù)性職責(zé)外，還要進(jìn)行醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作。

3.管理對(duì)象的目的性傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，是以組織的工作任務(wù)完成為目標(biāo)的，員工個(gè)人是完成組織任務(wù)的工具。現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，則是在強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績(jī)、把對(duì)人力資源的開發(fā)作為取得組織利益的重要來(lái)源的同時(shí)，也把滿足員工的需求、保證員工的個(gè)人發(fā)展作為組織的重要目標(biāo)。即人力資源不僅是組織運(yùn)作的要素和工具，其本身也已經(jīng)成為組織的目的。

4.管理主體的多方性在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理中，管理者是專職的人事部門人員，這種管理主體的單一化特征，有著分工明確、責(zé)任落實(shí)的優(yōu)點(diǎn)，但其管理難免刻板化、行政化，缺乏組織中其他方面的支持，而且往往與其管理對(duì)象――員工處于對(duì)立狀態(tài)。在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，管理主體由多方面的人員所組成。各個(gè)管理主體的角色和職能是：

直線經(jīng)理。各個(gè)部門的管理者即"直線經(jīng)理"（linkmanager）,他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作，甚至是組織人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容。高層領(lǐng)導(dǎo)者。組織高層領(lǐng)導(dǎo)者重視和參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)整、決定年終分配等等。一般員工。現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身、而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場(chǎng)合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理(TQM)中對(duì)其他人員錯(cuò)誤的糾正、對(duì)自己的上級(jí)和同級(jí)人員的測(cè)評(píng)等。人力資源部門人員。除了從事專職人力資源開發(fā)與管理工作外，作為組織高層決策的參謀助手和對(duì)其他部門進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)者，對(duì)整個(gè)組織的人力資源的協(xié)調(diào)整合應(yīng)發(fā)揮作用。

5.管理手段的人道性。與以往的"人事管理"相比，對(duì)人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作生活質(zhì)量運(yùn)動(dòng)、自我考評(píng)法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

二、轉(zhuǎn)變觀念實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理

1.加快院長(zhǎng)的"職業(yè)化進(jìn)程"人力資源管理改革計(jì)劃的制定主要依靠醫(yī)療機(jī)構(gòu)的高層管理人員，尤其是院長(zhǎng)。如果院長(zhǎng)不具備現(xiàn)代管理尤其是人力資源管理的意識(shí)，整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源的變革也無(wú)法進(jìn)行。所以，要大力推行醫(yī)療機(jī)構(gòu)院長(zhǎng)職業(yè)化，為實(shí)行科學(xué)的人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.提高人力資源管理部門的地位與作用面對(duì)當(dāng)今的現(xiàn)代人力資源管理，應(yīng)從醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，成立人力資源部，將人力資源部門建設(shè)成為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

3.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)當(dāng)代人力資源管理無(wú)論從理念、內(nèi)容到方法都與傳統(tǒng)的"人事管理"不可同日而語(yǔ)，所以，要注意提高人力資源管理者的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，充實(shí)完善成員結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級(jí)管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢(shì)。一是注重適當(dāng)層次的醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的學(xué)歷教育。二是強(qiáng)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的職業(yè)培訓(xùn)，這方面的培訓(xùn)可以分為兩大類。一類是對(duì)已有醫(yī)學(xué)學(xué)歷的進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，另一類是對(duì)已有管理學(xué)歷的進(jìn)行醫(yī)學(xué)（與醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理有直接關(guān)聯(lián)的內(nèi)容）方面的培訓(xùn)。三是加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理從業(yè)者之間的學(xué)術(shù)交流。以幫助管理者更新知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念，獲得一些專業(yè)知識(shí)和關(guān)鍵技能，明確在人力資源管理中應(yīng)扮演的角色，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三、完善人力資源管理機(jī)制實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理

1.科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是一套確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間里和在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、種類和層次等），并促使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)期效益的措施。它包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。科學(xué)的人力資源規(guī)劃要以醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體規(guī)劃目標(biāo)為依據(jù)，與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略密切結(jié)合，保證為醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人力資源支持。

人力資源規(guī)劃十分重要，其合理與否將直接影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體人力資源管理的效率。而準(zhǔn)確的人才需求預(yù)測(cè)則是編制科學(xué)的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人才宏觀管理的重要依據(jù)。人才需求預(yù)測(cè)要在分析現(xiàn)有人力資源配置狀況的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)的人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間做出科學(xué)合理的預(yù)測(cè)，由此制定人才引進(jìn)、人才開發(fā)的長(zhǎng)期規(guī)劃和中短期的計(jì)劃，形成科學(xué)平衡的人才結(jié)構(gòu)。

2.規(guī)范的人才使用機(jī)制首先要建立一套客觀、科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成一種公開、公正、公平的人才評(píng)價(jià)制度；其次,要避免選用人才方面的誤區(qū)，一方面要重知識(shí)、看學(xué)歷，另一方面，也要重能力、看學(xué)力。對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘。內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。

篇（8）

一、遼河油田人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人才比例不均衡

遼河油田人力資本流失嚴(yán)重，而且流失的人員絕大多數(shù)是中高層管理人員和技術(shù)骨干。遼河油田從80年代后引進(jìn)的本科學(xué)歷以上人員的流失率已達(dá)到很大的比例，一些高科技人才把在油田工作當(dāng)成一個(gè)踏板。

（二）冗員問(wèn)題嚴(yán)重化

遼河油田冗員嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，問(wèn)題的突出化是制約企業(yè)組織正常運(yùn)作的最大障礙。

（三）中高層對(duì)人力資源管理的重視程度不夠

一是認(rèn)識(shí)不夠，即沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報(bào)的投資。二是不會(huì)投入相應(yīng)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，他們認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支出，不會(huì)有很大的投入回報(bào)，因此對(duì)員工的培訓(xùn)的態(tài)度不是很積極。

（四）激勵(lì)不足

激勵(lì)不足是遼河油田現(xiàn)今存在的最大問(wèn)題。石油企業(yè)正負(fù)激勵(lì)都嚴(yán)重不足。遼河油田人力薪資報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力。用人機(jī)制不靈活，激勵(lì)手段不給力，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。

（五）現(xiàn)行的人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略不相適應(yīng)

遼河油田的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，而企業(yè)戰(zhàn)略要求企業(yè)的員工還有管理人員要有一個(gè)長(zhǎng)期的統(tǒng)一規(guī)劃，而現(xiàn)行的人力資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)的不滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要。企業(yè)培訓(xùn)工作也很不完善，與人事部門脫離，只是進(jìn)行一些短期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。而且，就是針對(duì)員工的崗前培訓(xùn)，只是注重眼前的現(xiàn)有利益，忽視了企業(yè)的長(zhǎng)期利益。

二、解決上述問(wèn)題的一些建議

（一）完善企業(yè)的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)以人為本，留住人才

人力資本的投資是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。遼河油田的人力資源管理必須重視員工的利益，因?yàn)閱T工不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體，所以必須以員工為本，實(shí)現(xiàn)真正意義上的人本管理。把人力資源看作是遼河油田最重要的資源，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓每個(gè)油田員工的特長(zhǎng)充分發(fā)揮，取得更好的成績(jī)。同時(shí)也要注重和員工的溝通，良好的溝通會(huì)使員工產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會(huì)大大激發(fā)起他們的工作積極性。因此企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通來(lái)改善員工的想法，從而提高員工的滿意度，讓他們時(shí)刻有主人翁的感覺(jué)。把人才留好，把人才用好。在人力資源管理的實(shí)際工作中，在對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的同時(shí)，還要關(guān)注對(duì)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的考核。還要全面加強(qiáng)企業(yè)文化的建立，培育員工企業(yè)主人翁的精神。

（二）建立和完善激勵(lì)制度

遼河油田的分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把員工的責(zé)任、權(quán)利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“流動(dòng)工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過(guò)程中存在的員工薪資與勞動(dòng)力市場(chǎng)的脫節(jié)以及工資水平根本反映不了崗位勞動(dòng)差別等問(wèn)題，要徹底打破在薪酬改革中形成的平均主義，要實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收的現(xiàn)狀。完善和健全業(yè)績(jī)管理和激勵(lì)體系將是人力資源管理創(chuàng)新與變革的核心內(nèi)容：保證核心骨干人員的穩(wěn)定性，逐步實(shí)現(xiàn)薪酬的市場(chǎng)對(duì)應(yīng)和外部公平性，系統(tǒng)解決薪酬體系的內(nèi)部公平；實(shí)現(xiàn)部門業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)公司戰(zhàn)略的支持，保證考核的量化和高效，通過(guò)業(yè)績(jī)與收入的動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理，體現(xiàn)物質(zhì)為主的激勵(lì)效能，保證企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。

（三）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理的意識(shí)

在面對(duì)外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí)，遼河油田必須充分認(rèn)識(shí)到，作為有著為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和中國(guó)石油工業(yè)的發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)的大型企業(yè)，在人力資源管理方面，必須真正適應(yīng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的外部環(huán)境轉(zhuǎn)變，真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的提升，這是實(shí)質(zhì)性的變革與進(jìn)步，也是構(gòu)成提升和塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要戰(zhàn)略決策。

（四）制定合理的培訓(xùn)體系

石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，應(yīng)把員工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的員工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)培訓(xùn)應(yīng)重視崗前培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)是企業(yè)開展培訓(xùn)工作的前提，不論員工的學(xué)歷如何，進(jìn)入公司之前，都必須接受定期的“崗前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實(shí)施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和中心內(nèi)容，遼河油田的發(fā)展越來(lái)越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識(shí)工人，必須清楚認(rèn)識(shí)目前的人力資源狀況，清晰界定部門職責(zé)和員工崗位職責(zé)，解決組織設(shè)置、人員設(shè)置的合理化，提高人均產(chǎn)量，建設(shè)和培養(yǎng)“經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、工人技師”三支隊(duì)伍，全面提高人員素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)力度。

（五）優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)

從戰(zhàn)略性人力資源管理的理論高度出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、解決制約企業(yè)發(fā)展的人力資源管理和供應(yīng)瓶頸，提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位、實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作流程科學(xué)高效。

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，遼河油田管理者只有與時(shí)俱進(jìn)，正確認(rèn)識(shí)人力資源管理外部環(huán)境的形勢(shì)，深入分析遼河油田人力資源管理的實(shí)際情況，造就一批懂技術(shù)、會(huì)管理的人才，是石油企業(yè)的生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

［1］吳曉冬.提升績(jī)效管理執(zhí)行力[J],人力資源開發(fā)與管理,2001,(3).

［2］趙曙明.人力資源管理研究[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001.

篇（9）

關(guān)鍵詞：

醫(yī)療機(jī)構(gòu)；中層干部；管理

1醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層干部人力資源管理的重要性

中層干部在醫(yī)療機(jī)構(gòu)處于中間層次，是醫(yī)院發(fā)展的核心人才和中間力量，也是高層管理人員與基層員工之間聯(lián)系的紐帶，處于承上啟下的位置[1]。在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中中層干部是貫徹和傳達(dá)高層管理規(guī)定，指揮和協(xié)調(diào)基層員工之間的溝通，對(duì)醫(yī)院的管理和發(fā)展具有重要作用，對(duì)整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的溝通交流和人員的合理配置有積極的作用[2]。

2如何做好醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層干部人力資源管理

2.1贏得中層干部的真心

中層干部管理的根本在于管“心”。管理者應(yīng)該明白，中層管理人員的管理不在于用制度去規(guī)范他該怎么做，做什么，而在于讓其主動(dòng)的發(fā)揮自身的潛能與價(jià)值。特別是在當(dāng)今這樣一個(gè)高速發(fā)展創(chuàng)新的時(shí)代，更應(yīng)該最大限度地去調(diào)動(dòng)并發(fā)揮中層干部的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。要做到這些，需要醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層管理者發(fā)揮自身的人格魅力，通過(guò)尊重與關(guān)心，去征服中層干部的“心”。首先要尊重中層干部，尊重他們的自尊與人格，增加他們的自信心；其次要關(guān)心他們的工作與生活，當(dāng)他們?cè)谶@方面遇到困難時(shí)，積極利用自身的優(yōu)勢(shì)資源幫助他們解決困難，可以增加他們的信任感和對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。如此一來(lái)，自然也就會(huì)贏得中層干部的真誠(chéng)相報(bào)。要懂得尊重人，將心比心，以德服人，以理服人。

2.2培養(yǎng)中層干部執(zhí)行能力

中層干部承擔(dān)著醫(yī)療機(jī)構(gòu)決策貫徹的重任，必須具備強(qiáng)有力的貫徹執(zhí)行能力。對(duì)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層管理人員下達(dá)的任務(wù)能夠快速、準(zhǔn)確、徹底的執(zhí)行，并且保證執(zhí)行的效率，給基層員工傳達(dá)醫(yī)療機(jī)構(gòu)政策方針，落實(shí)工作執(zhí)行。中層管理者的執(zhí)行能力才能促進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。

2.3善用人才

如何在醫(yī)療機(jī)構(gòu)選拔合適的人作為中層干部是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)工作，醫(yī)療機(jī)構(gòu)選拔中層干部首先要知人善任、不拘一格、不計(jì)前嫌、坦誠(chéng)相待、用人不疑、論功行賞；其次要進(jìn)行系統(tǒng)分析，堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則，不僅要考核業(yè)務(wù)能力，還要分析崗位需求、領(lǐng)導(dǎo)性格、品德、組織能力、決斷能力、價(jià)值觀等方面分析。合理用人，善用人才可以有效的提高醫(yī)院管理水平。

2.4創(chuàng)新的中層干部人力資源管理理念

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展技術(shù)的進(jìn)步，醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層干部人力資源管理理念也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷吸取先進(jìn)的管理理念，①?gòu)摹皞鹘y(tǒng)干部的人力資源管理”向“人才管理”，從“從效率式量變”到“效果式質(zhì)變”，關(guān)鍵中層干部的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。②數(shù)據(jù)化干部人力資源管理大勢(shì)所趨，基于算法的精確匹配已全面被招聘、培訓(xùn)、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化。③劃小核算單元和推行管理會(huì)計(jì)漸成績(jī)效管理中的常規(guī)動(dòng)作，賦責(zé)任于人，責(zé)權(quán)力度高度統(tǒng)一，對(duì)知識(shí)型、能力型中層干部的管理要“放權(quán)、讓利、給名、施愛(ài)”留住人才。④新生代中層干部在醫(yī)療機(jī)構(gòu)逐漸成長(zhǎng)起來(lái)，不愿被趨勢(shì)工作，如何調(diào)動(dòng)中層干部的積極性，自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)大家為醫(yī)院創(chuàng)造更多的效益。創(chuàng)新的中層干部人力資源管理使醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層干部管理水平有了很大的轉(zhuǎn)變，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)創(chuàng)造了更多的效益[3]。經(jīng)過(guò)以上努力醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層干部管理水平取得了很大的提升，但現(xiàn)行管理政策仍需完善。在今后的管理中我們要不斷借鑒先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身的具體情況，發(fā)揮創(chuàng)造精神，才能使醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層干部管理工作越做越好。

參考文獻(xiàn)：

[1]李志仁.企業(yè)中層管理人員的能力結(jié)構(gòu)探討[J].企業(yè)改革與管理，2014,9(18):90-91.

篇（10）

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）07-203-02

一、研究背景及研究意義

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個(gè)集多學(xué)科先進(jìn)技術(shù)和手段為一體的高科技產(chǎn)業(yè)群體，涉及經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國(guó)民健康和社會(huì)穩(wěn)定等多個(gè)方面。以醫(yī)藥工業(yè)為例，30多年來(lái)，我國(guó)醫(yī)藥工業(yè)增長(zhǎng)速度一直高于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值。自1978年以來(lái)，醫(yī)藥工產(chǎn)值年均≥16.8%的速度遞增，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)展最快的行業(yè)之一。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)高度重視管理的時(shí)代，科學(xué)的管理手段不僅可以促進(jìn)科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，而且科技與管理的共同發(fā)展，更能促進(jìn)新經(jīng)濟(jì)得以快速發(fā)展。近年來(lái)，隨著我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的不斷深化改革，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)管理層也越來(lái)越重視借助高科技手段提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理水平，渴望通過(guò)合理的開發(fā)和管理醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人力資源，不斷激發(fā)醫(yī)院人才的潛力，逐步提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。事實(shí)上，每個(gè)職工心中都有一根精神火柴，高明的領(lǐng)導(dǎo)者都明白這個(gè)道理，因此他總能順利地找到最容易被點(diǎn)燃的那部分，即使潮濕或破損也能掌握一定的方法，點(diǎn)燃它，使它發(fā)出熠熠的亮光。

越來(lái)越多的醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)識(shí)到人才的重要性，也更加認(rèn)識(shí)到要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持醫(yī)院的持久發(fā)展，必須依靠人才。因此也激發(fā)了醫(yī)院管理者渴望留住人才，奮發(fā)圖強(qiáng)、激情四射、能獨(dú)當(dāng)一面的職工出現(xiàn)的想法。

二、激勵(lì)理論

1.激勵(lì)理論的概念。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，激勵(lì)問(wèn)題隨著勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵(lì)是管理過(guò)程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。有效的激勵(lì)可以成為組織發(fā)展的動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人力資源管理中激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)和行為過(guò)程{1}，是促進(jìn)和改變?nèi)说男袨榈挠行侄危?lì)水平越高，行為就表現(xiàn)越積極。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論，其宗旨是如何激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的關(guān)鍵因素，激勵(lì)正是人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞直接關(guān)系著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)改革成敗。因此，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也成為各醫(yī)院管理者十分關(guān)心的問(wèn)題。

2.激勵(lì)過(guò)程。激勵(lì)和動(dòng)機(jī)緊密相連，人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)則是由為滿足的需要引起的。激勵(lì)過(guò)程就是人的需求得到滿足的過(guò)程，以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求告終。人的需求是多種多樣、無(wú)窮無(wú)盡的，激勵(lì)的過(guò)程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷地，當(dāng)人的一種需求得到滿足，結(jié)果又作為新的刺激反饋回來(lái)調(diào)整人的需要結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)人的下一個(gè)新的行為。激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的需要及心理變化，激發(fā)人潛在的動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位，迅速、有效地追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。只有將激勵(lì)機(jī)制使用好，才可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。

3.激勵(lì)機(jī)制的必要性。有調(diào)查顯示，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為職工最想獲得的依次是：好的工資待遇；工作保障；升遷機(jī)會(huì)；良好的工作條件；有意義的工作內(nèi)容；管理層的支持；完善的培訓(xùn)制度；口頭稱贊；領(lǐng)導(dǎo)者體恤職工的態(tài)度；對(duì)事情的參與感。而職工調(diào)查則顯示，他們最想獲得的依次是：口頭稱贊；對(duì)事情的參與感；領(lǐng)導(dǎo)者體恤職工的態(tài)度；工作保障；好的工資待遇；有意義的工作內(nèi)容；升遷機(jī)會(huì)；管理層的支持；良好的工作條件；完善的培訓(xùn)制度。由此可見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)層和職工在需求認(rèn)識(shí)上存在差異。這在無(wú)形中就會(huì)使激勵(lì)因素因個(gè)性色彩過(guò)濃而導(dǎo)致激勵(lì)失敗。

行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來(lái)源于需要，需要決定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人的內(nèi)心，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。商業(yè)巨子艾科卡有句名言：“領(lǐng)導(dǎo)的要義就是發(fā)動(dòng)其他人去工作。”一個(gè)優(yōu)秀的管理者要明白，激勵(lì)員工的真諦不是令其機(jī)械服從，而是使其自主工作；不是靠一味地加薪，而是憑不花錢的贊美；不是借沉重的壓力，而是制造輕松、愉悅的工作環(huán)境；更不是重復(fù)地工作，而是適當(dāng)?shù)亟o予培訓(xùn)。要使一個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)，發(fā)動(dòng)人就是一切工作的基礎(chǔ)。因?yàn)榭v使領(lǐng)導(dǎo)者有三頭六臂，也不可能獨(dú)自一人包攬下所有的工作。因此，要想徹底調(diào)動(dòng)自己的職工，就要從根本上加以改變，更要意識(shí)到這場(chǎng)轟轟烈烈的職工激勵(lì)革命已經(jīng)吹響了號(hào)角，而要想贏得這場(chǎng)革命的勝利，關(guān)鍵在于掌握一定的技巧，激活每一位職工的潛力。

在人力資源開發(fā)與管理中，激勵(lì)是其核心要素之一，無(wú)論是人力資源的獲取、開發(fā)或是整合，激勵(lì)都貫徹其中。因此，通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施管理，充分激發(fā)職工工作熱情，挖掘職工的潛能，提高工作效率，吸引先進(jìn)領(lǐng)域人才，留住優(yōu)秀職工，是確保醫(yī)院能夠有序、高效的運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵。

4.激勵(lì)理論的手段。在現(xiàn)代的醫(yī)藥行業(yè)管理中，單一手段的管理辦法或單靠加薪已經(jīng)無(wú)法真正留住職工的心。要想真正調(diào)動(dòng)職工的積極性，要掌握一定的有效激勵(lì)手段，以促進(jìn)職工由“要我做”向“我要做”的轉(zhuǎn)化。

（1）物質(zhì)激勵(lì)。薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重要的工具。薪酬激勵(lì)的基本原則是對(duì)員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀公正評(píng)價(jià)，遵照按勞分配、按貢獻(xiàn)分配的原則，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的{2}。特別是績(jī)效工資改革階段，通過(guò)績(jī)效工資，適當(dāng)拉開分配差距，充分體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的原則。實(shí)施薪酬激勵(lì)既要注重經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，也要注重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，在開展新技術(shù)新業(yè)務(wù)、論文科研、各種競(jìng)賽、先進(jìn)工作者等方面提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的靈活性，增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)，激發(fā)職工的內(nèi)在潛力。建立公平、公正、合理的薪酬分配體系，既可以節(jié)約醫(yī)院的人力資本，又可以調(diào)動(dòng)員（下轉(zhuǎn)第205頁(yè)）（上接第203頁(yè)）工的積極性，并因此提供生產(chǎn)率，增加對(duì)目標(biāo)的完成度。

（2）精神激勵(lì)。相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)的影響更為持久深遠(yuǎn)。精神性激勵(lì)來(lái)自于對(duì)高級(jí)生活質(zhì)量的需要，也是一種發(fā)自內(nèi)心的、主動(dòng)的力量。包括對(duì)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼{3}。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培養(yǎng)員工對(duì)單位的忠誠(chéng)度。要做到真心為員工著想，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠(chéng)摯的關(guān)懷，想員工所想，急員工所急。加強(qiáng)與員工的感情溝通，與員工建立平等、親切的感情，創(chuàng)造和諧融洽人際關(guān)系，使各類人才身心舒暢地施展自己的才能，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和單位的溫暖，以此來(lái)激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（3）文化激勵(lì)。醫(yī)院文化是醫(yī)院在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的，是醫(yī)院職工所共有的思想作風(fēng)、價(jià)值觀念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的醫(yī)院文化是醫(yī)院發(fā)展的不竭動(dòng)力，是激發(fā)職工凝聚力、增強(qiáng)職工責(zé)任感和使命感的源泉。筆者所在的醫(yī)院非常注重醫(yī)院文化建設(shè)，在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中逐步形成了醫(yī)院精神、宗旨、理念、院歌、院徽、院訓(xùn)，并結(jié)合本職工作，輔以技術(shù)競(jìng)賽、文體娛樂(lè)等豐富多彩的各種活動(dòng)，給職工帶來(lái)的滿足感、榮譽(yù)感和成就感，在活動(dòng)中培養(yǎng)團(tuán)結(jié)向上的良好風(fēng)氣，使職工產(chǎn)生深刻的認(rèn)同感，自覺(jué)地與組織形成同甘苦共命運(yùn)的共同體，從而凝聚人心，形成合力，確保醫(yī)院在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（4）教育培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新速度不斷加快，社會(huì)對(duì)醫(yī)藥行業(yè)提出了更高的要求，醫(yī)療衛(wèi)生工作者必須不斷地學(xué)習(xí)才能跟上時(shí)代的步伐。教育培訓(xùn)作為一種重要的學(xué)習(xí)方式，不僅能提高員工的知識(shí)水平，適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需要，更能使員工以最大的熱情奉獻(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的全面發(fā)展。教育培訓(xùn)既要培養(yǎng)員工樹立員工崇高的理想和良好醫(yī)德醫(yī)風(fēng)；又要注重專業(yè)教育，以提高醫(yī)務(wù)工作者醫(yī)療技術(shù)水平。比如脫產(chǎn)外出進(jìn)修、在職學(xué)歷深造、組織內(nèi)部培訓(xùn)、外出參觀考察等，不斷豐富員工知識(shí)、開闊視野，提高員工工作技能，倡導(dǎo)和實(shí)施工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，全面提升個(gè)人價(jià)值和組織績(jī)效。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源管理是管理一門人的藝術(shù)，激勵(lì)是以激勵(lì)理論為指導(dǎo)，運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的管理藝術(shù)。無(wú)論什么樣的醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此醫(yī)療機(jī)構(gòu)一定要重視對(duì)職工的激勵(lì)作用，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，才能真正建立起適應(yīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)特色、時(shí)代特點(diǎn)和職工需求開放的激勵(lì)體系。人才是醫(yī)療機(jī)構(gòu)培養(yǎng)的，建立學(xué)習(xí)型組織，讓職工在工作中學(xué)習(xí)，讓學(xué)習(xí)來(lái)指導(dǎo)工作，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)與社會(huì)同步發(fā)展。

注釋：

{1}陳春紅，張惠琴.激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理的運(yùn)用[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué)，2011（7）：38-39

{2}常瑜.激勵(lì)體系在醫(yī)院人力資源管理中的建立[J].中國(guó)醫(yī)院，2009（10）：67-69

篇（11）

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起是科學(xué)、技術(shù)、生產(chǎn)三個(gè)環(huán)節(jié)日益一體化的結(jié)果，知識(shí)的生產(chǎn)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新將成為人類最重要的活動(dòng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為科技信息處理、傳播的圖書館，有可能被各類網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化、電子化圖書館所取代，應(yīng)從傳統(tǒng)的信息載體單一、信息處理慢、服務(wù)周期長(zhǎng)、手段單調(diào)等方面盡快轉(zhuǎn)變觀念和運(yùn)行方式，提供全方位、多元化的服務(wù)。

1 提高圖書資料管理人員的素質(zhì)的必要性

提高圖書資料管理人員的素質(zhì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書資料管理工作發(fā)展的必然要求。主要有以下幾方面：

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的更新和技術(shù)的進(jìn)步，增加了當(dāng)今社會(huì)對(duì)信息服務(wù)業(yè)的需求。在我國(guó)信息服務(wù)業(yè)中占有重要地位的圖書資料管理工作，其教育職能、社會(huì)地位、社會(huì)責(zé)任將得到相應(yīng)的提升。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求圖書資料管理人員不斷地提高服務(wù)水平和能力等綜合素質(zhì)。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)為圖書資料管理工作的發(fā)展提供了新的機(jī)遇和廣闊前景，而高素質(zhì)的人才是圖書資料管理工作戰(zhàn)略發(fā)展的保證。單純的收藏、流通印刷型文獻(xiàn)的傳統(tǒng)圖書資料管理方式向數(shù)字化管理方式的轉(zhuǎn)化，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書資料管理工作發(fā)展的必然選擇，就要求圖書資料管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能隨之發(fā)生根本性的變化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，圖書資料管理人員必須既懂信息技術(shù)，又具有廣博的專業(yè)知識(shí)，既是知識(shí)的提供者，又是知識(shí)的管理者。

總之" 圖書資料管理工作的發(fā)展要求圖書資料管理人員必須具有信息的認(rèn)知能力、研究能力、綜合能力和組織管理能力，掌握知識(shí)、促進(jìn)知識(shí)傳播、共享、利用和創(chuàng)新。這就要求圖書資料管理人員提高自身素質(zhì)，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書資料管理工作發(fā)展的需要。

2 提高圖書館管理人員素質(zhì)的對(duì)策

1、強(qiáng)化圖書資料管理人員形象意識(shí)是提高圖書資料管理人員素質(zhì)的前提。讀者進(jìn)館，最先接觸的是為其提供服務(wù)的管理人員，因此，圖書資料管理人員的文化素養(yǎng)、技術(shù)水平、職業(yè)道德、服務(wù)態(tài)度、儀表服飾最易在讀者中產(chǎn)生印象，就是圖書資料管理人員形象。圖書資料管理人員是圖書館信息開發(fā)與利用計(jì)劃的直接實(shí)施者，他們處在讀者服務(wù)的最前沿，又是圖書館管理中的最活躍的因素。圖書資料管理人員形象是圖書館形象的一個(gè)根本因素。在充分分析圖書資料管理人員的心理與精神需求基礎(chǔ)之上，采取有效措施，激勵(lì)圖書資料管理人員發(fā)揮主觀能動(dòng)性，對(duì)圖書資料管理人員進(jìn)行文化素養(yǎng)、技術(shù)水平、職業(yè)道德等方面的教育，督促圖書資料管理人員端正服務(wù)態(tài)、注重儀表服飾，是圖書館管理工作的一個(gè)重要方面，也是提高其綜合素質(zhì)的一項(xiàng)基本要求。

2、進(jìn)行良好的心理素質(zhì)訓(xùn)練是提高圖書資料管理人員素質(zhì)的保證。圖書館管理人員應(yīng)根據(jù)不同用戶與讀者的各種需求，提供各種不同的服務(wù)方式。因而，就需要具有分析用戶與讀者的心理特征、活動(dòng)過(guò)程、需要、讀者行為等才能。圖書館管理人員在工作中要直接為讀者與用戶提供信息和資料，并從他們那里獲得反饋信息。讀者在查找文獻(xiàn)時(shí)的行為特點(diǎn)是不盡相同的，有的希望工作人員幫助，帶有目的性地請(qǐng)求工作人員幫助查找或提供資料； 有的則喜歡自己動(dòng)手，但遇到問(wèn)題后又表現(xiàn)得無(wú)可奈何。遇到后一種情況時(shí)，工作人員應(yīng)主動(dòng)提出詢問(wèn)，熱情地幫助他們解決困難。這種服務(wù)方式往往比一開始就提供服務(wù)的方式更為適合用戶心理，又行之有效。工作人員是信息資料和用戶的橋梁，資料的價(jià)值因人而異，工作人員應(yīng)主動(dòng)與讀者聯(lián)系，了解他們對(duì)信息資料變化要求的規(guī)律，研究讀者的變化對(duì)提高圖書館管理人員的專業(yè)素質(zhì)和能力，具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。

3、貫徹終身教育的基本理念是提高圖書資料管理人員素質(zhì)的有效措施。 圖書資料管理上的信息化，既是社會(huì)發(fā)展的需要，它也對(duì)管理人員素質(zhì)和素養(yǎng)是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。只有具有良好素質(zhì)和素養(yǎng)的、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的圖書資料管理員，才能有計(jì)劃地更新自己的知識(shí)，拓寬個(gè)人的專業(yè)面、學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)技術(shù)，成為既精通圖書館學(xué)又掌握計(jì)算機(jī)及其他科學(xué)知識(shí)的人才。強(qiáng)調(diào)圖書館管理人員的素質(zhì)和素養(yǎng)，是把知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的需要。圖書館實(shí)質(zhì)上就是為人們進(jìn)行知識(shí)交流起中介作用，要發(fā)揮知識(shí)交流的功能，圖書館管理人員每天都得閱讀大量的文獻(xiàn)、獲得大量新的知識(shí)與信息，開發(fā)現(xiàn)有文獻(xiàn)中的信息資源，進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)，把知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，沒(méi)有良好的素質(zhì)和素養(yǎng)是難以完成這一重大任務(wù)的。因此，提高圖書館管理人員的素質(zhì)和素養(yǎng)，必須搞好在職培訓(xùn)和“繼續(xù)教育”， 沒(méi)有文憑的需要培訓(xùn)，有文憑的也需要“繼續(xù)教育”。 當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，知識(shí)更新速度越來(lái)越快，只有不斷更新知識(shí)，才能與現(xiàn)代圖書館事業(yè)的發(fā)展同步前進(jìn)，這就要求每個(gè)管理人員，除了靠自己在本崗位上奮發(fā)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)、提高業(yè)務(wù)水平外，圖書資料管理部門也必須改變。在經(jīng)費(fèi)上將在職培訓(xùn)和“繼續(xù)教育”工作列入議事日程" 經(jīng)常辦多層次、多形式的培訓(xùn)和再教育，定期或不定期組織現(xiàn)有人員學(xué)習(xí)有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，并形成制度。

4、開發(fā)現(xiàn)有的圖書資料管理服務(wù)資源并增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制是提高圖書資料管理人員素質(zhì)的必要方式。D書館的工作從采購(gòu)、編目到流通，所有各個(gè)部門的工作，只是完成了到為讀者服務(wù)這一終點(diǎn)的一部分。但是應(yīng)當(dāng)看到的是，圖書館的各項(xiàng)工作都消耗了工作人員的許多活勞動(dòng)和物化勞動(dòng)，生產(chǎn)出許多無(wú)形和有形的物質(zhì)產(chǎn)品，如各種檢索工具、情報(bào)文摘、數(shù)據(jù)庫(kù)、光盤、聲像等高科技信息產(chǎn)品，使之成為面向現(xiàn)代化的重要產(chǎn)業(yè)，使其更加廣泛地、全面地對(duì)各行各業(yè)提供宏觀、微觀層次的咨詢服務(wù)，幫助各方面對(duì)復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)環(huán)境做出正確的判斷和預(yù)測(cè)，并制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略具有十分重要的意義。通過(guò)這一工作的開展與深化，不僅可以發(fā)揮圖書資料管理人員的知識(shí)潛能，促使其不斷提高自身素質(zhì)，也可以使圖書館目前所沉淀的大量服務(wù)得到充分利用。此外，在圖書館的內(nèi)部管理上，應(yīng)當(dāng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，以調(diào)動(dòng)圖書館全體人員的積極性，挖掘管理人員的工作潛力，增強(qiáng)管理人員的工作責(zé)任感，提高服務(wù)質(zhì)量，提高工作效益。

總而言之，現(xiàn)階段我國(guó)各圖書資料管理人員的結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，有相當(dāng)一部分管理人員是從不同的渠道進(jìn)入到圖書資料管理工作領(lǐng)域里的。由于他們?cè)瓉?lái)從事的職業(yè)多種多樣，因而對(duì)圖書資料管理專業(yè)方面的知識(shí)掌握程度深淺不一， 受教育的程度有一定的差異，對(duì)圖書資料管理方面專業(yè)知識(shí)領(lǐng)悟與接受的程度上也存在一定的差異，因而對(duì)涉及圖書資料管理方面新知識(shí)的接受能力與接受程度也存在一定的差異。這些差異的存在自然會(huì)影響其人員素質(zhì)水平，從而也會(huì)影響到一個(gè)圖書館的整體服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量" 因此， 要針對(duì)具體情況來(lái)提高圖書資料管理人員的素質(zhì)，這是當(dāng)務(wù)之急，刻不容緩。