緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇部門工作目標范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

在學生會主席團及各部部長全面負責的前提下，院學生會全體成員均實行分工負責制度，做到分工明確，責任到人。

1.主席從總體上負責全面工作和辦公室工作計劃。

2.副主席協助主席的日常工作，并具體分管各部的工作。

3.在分工負責的同時，加強團結，加強各部成員之間的配合協作，做到分工不分家。

4.各部部長負責本部及各系相關委員的工作，部門內部也實行具體分工負責制。

二、思想教育

在原有思想教育工作計劃基礎上，百尺竿頭、更進一步，形成以理論為指導，精神為基礎，能力為實踐的符合新時代要求的精神取向，最終實現“全心全意為全校師生服務的根本任務。

1.積極配合學院的思想政治工作計劃，使我院學生干部起到表率作用

2.舉辦富有我院特色的科技文華娛樂活動，為廣大同學提供科技創新的實踐舞臺，培養廣大同學積極探索、勇于求實的精神。

3.加強學院與各系(院)之間的交流與合作，支持和幫助各系(院)開展各類活動豐富同學生活、富有教育意義的活動。

三、學風建設

在本學期，我們將充分發揮學生會的橋梁作用，開展切實可行的促進學風建設的活動，引導廣大同學以良好的精神風貌取得優異的成績，努力形成刻苦、勤奮、求實的學風

1.利用學生會各種宣傳工具全方位、多層次地進行宣傳發動，弘揚正氣，努力營造濃厚的“學風建設”氛圍

2.定期組織各種座談會，有針對性的開展各種交流活動，解決同學們學習，生活等方面的問題。

3.圍繞學風建設，積極開展科技文化活動和專業技能競賽，提高學生綜合能力

四、文體活動

通過豐富多彩的文體活動，豐富同學的課余文化生活，滿足同學的精神文化要求，不斷增強學院的凝聚力，提高全院師生的身體素質。

1.組織開展校內活動，增強全院同學的素質

2.組織我院同學參加校運會，力爭在上屆基礎上取得更好成績

3.認真配合院里舉行的大型文藝晚會。

五.生活方面，

本學期學生會將聯合各系(院)對學生住宿和學生飲食方面加強治理，根據學校現在存在的問題和實際情況，院學生會結合后勤處，以院學生會組織系學生會為主體，各系(院)認真配合的方法，對寢室和伙食進行檢查和監督，讓學生在學校有一種家的感覺

1.組織成立伙食委員會，不定期的對伙食進行檢查和監督

2.組織成立宿舍治理委員會，對寢室的住宿和衛生進行綜合考評。

六、精神文明建設

本學期學生會將加強各系間的聯系，切實履行“全心全意為全校師生服務”的宗旨。通過各系創優工程提高全院同學的整體素質，加強我院的學風建設工作。

1.通過對宿舍成員思想、紀律、學習、衛生等方面考察，推出星級宿舍評選制度

2.展開學生教研工作計劃，舉辦符合不同年級需要的、貼近同學生活的校園文化活動

3.探索新的學生治理機制，調動廣大同學參與班級建設的積極性。

七、畢業生工作

針對各系(院)的實際情況，院學生會盡力為在校畢業生多提供就業信息和就業崗位，使XX屆同學文明離校，并愉快地走上工作崗位

“雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越”，在這萬象更新的時刻，我院學生會將繼續以自我服務、自我治理、自我教育的宗旨，傳承成功經驗，開拓創新，在配合學院各項工作的同時，加強對學生會內部的治理，為我院的學風建設添磚加瓦，最終實現全心全意為全校師生服務的根本任務

最后我們學生會將以熱情的服務，端正的態度。為每一個同學提供方便，為每一位老師提供服務。希望全校的老師和學生能給我們學生

部門工作計劃范文

為了促進各部門的團結協作，同時也為了更好的提高工作和學習效率，現在就接下來的工作做下總結，具體的情況如下：

一、工作目標：

繼續帶領、團結好部門，認真開展學生會的各項常規工作。培訓、提高并檢驗各成員的工作能力，提高策劃部總的辦事水平。

二、本職工作計劃：

1、對上一學期的各項工作做出總結，對各部員在上一學期的工作表現適當得做出表揚、批評或評價。

2、完善工作分配體制，讓每一個部員有事做，不讓部員們閑著，無所事事。部門中的事情逐步交給部員們來決策，大家有話講、有事做，給他們更多的鍛煉機會。

3、完善部門組織結構，部門內分組明確，小組內分工明確，并與工作分配方法相結合，提高辦事效率，增強部門內部的凝聚力。

4、定期開展近期工作的總結，吸納好的建議和創意，集大家之智慧，開創學生會工作的美好明天。

三、部門主要工作計劃：

1、為三月的學雷鋒活動月做好準備，策劃好各個活動。開展的活動要做到有意義，有水準，提前做好相應的準備工作。

篇（2）

中圖分類號：C93-0 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-0-01

一、目標管理及其在黨政職能部門的應用

目標管理是通過建立目標體系，利用目標制定、目標實施及目標完成情況的評價等一系列步驟引導和控制員工的行為。[1]

目標管理在職能部門的應用，可以同時幫助組織實現組織發展目標和個人發展目標，但是由于“職能部門之間工作差異較大，考核的指標、權重設置很難把握，同時這些部門由于事務性工作多，工作量不易測量，臨時性工作多，計劃性較弱，工作的成果不容易衡量等特點，所以總是很難給職能部門制定出一個可以量化，令人信服的考核方案。”[2]

目前的主要做法是：根據醫院的發展規劃和年度目標，以及各部門的工作現狀和發展需求，制定黨政職能部門的年度工作計劃，將全年的工作分為日常工作、重點工作等，考慮時間節點，納入每月計劃中；并在全年目標分值固定的前提下，給每項工作賦以相應的目標分值。

二、從計劃外工作看黨政職能部門的目標計劃設定

黨政職能部門因為數據目標較少，事務性計劃目標制定得是否合理對醫院的發展來說十分重要；安醫大二附院從2009年開始引入效能建設，2010年逐步施行全面目標管理，將效能建設納入目標管理體系，基本實現了黨政職能部門工作的目標管理。通過幾年的實際運轉，在對各部門計劃外工作進行分析以及從目標管理的實際運轉中，我們發現致使目標計劃制定得不合理的原因主要有以下幾種。

（一）信息傳遞不夠通暢

在信息社會，信息給人們生活帶來無限便捷的同時，也因為對信

息掌握的不對稱，給人們生活帶來實質上的不公平。在醫院管理中同樣存在這個問題，究其原因主要有：1.院務公開工作有待加強；2.醫院保密與院務公開工作相沖突；3.部分工作人員有意利用信息傳遞的時間差來趨利避害；4.不能積極主動地掌握和部門有關的縱向、橫向信息。

（二）部門的主要職責和發展方向不明確

1.將醫院的總體發展目標融入各黨政職能部門的實際工作中，這方面可供借鑒的成功范例并不多，對于安醫大二附院的管理者來說也是在發展中探索、在探索中發展。

2.長期以來，事業單位的職能部門工作已經形成了一個基本模式：目標任務不明確，沒有計劃約束和引導，大部分工作都成了臨時性工作，部門的所謂“發展”依靠“臨時性工作”推動。

3.對行政管理工作不重視，尤其是在醫院這個行業，經濟基礎決定上層建筑體現得尤其明顯，這種思想意識的直接后果是：

（1）管理缺乏科學性和專業性；

（2）目標任務制定者的資質具有隨意性；

4.存在部分專業人員的專業知識掌握得不扎實的現象。

（三）部門間的分工與合作范疇不明確

醫院部分工作職責因分工與合作范疇界定不明確或者難以界定，也會導致計劃工作不能全覆蓋實際工作或者工作職責有重復。

（四）計劃制定得少，有意回避考核

醫院實施目標管理后，各職能部門所制定的年度計劃全部納入考核體系，也因此，可能會存在部分部門為了回避考核，在制定年度計劃時有意將計劃制定得少的現象。

將黨政職能部門工作納入目標考核體系，相當有效地保障了醫院總體既定目標的實現，但是作為醫院的管理者們，還希望醫院目標計劃的制定與實現可以保障醫院健康、有序地長足發展。

那么如何及時有效地修正目標計劃，發現影響醫院發展的隱性因素呢？

我們通過對上述醫院黨政職能部門的2011年計劃外工作進行分析發現，計劃外工作主要集中于：1.培訓、學習與考核；2.制度修訂；3.網絡化管理；4.醫院間的合作；5.職責與歸屬不明確的工作；6.文化的營造。這說明黨政職能部門的工作在標準化、自動化、專業化以及合作共贏與長遠發展方面還有待進一步加強，對文化的內化作用尚認識不足。

三、計劃外工作測評法的實際運用

安徽醫科大學第二附屬醫院決策層2012年的日常管理工作基本圍繞著上述幾個方面進行，但黨政職能部門在制定2012年年度計劃時，沒有特別強調要將2011年計劃外工作類型考慮進計劃內。

2012年底，我們又對2012年計劃外工作進行分析，這次吸取了2011年的教訓，采取分部門分析的方法，這種分析方法更加細致深入，通過分析發現：2011年發現的普遍性問題部分仍然存在，有的還出現了新的問題。

下面我們就隨機挑選某些部門的計劃外工作為例：

部門一：計劃外工作涉及部分院內重點工作以及節假日、衛生系統節日相關工作；

部門二：計劃外工作主要集中在重點專科建設、專業技術人員的培訓、醫療關鍵環節的管理；

部門三：計劃外工作涉及常識、與主管部門的聯系、管理人員的培養、考察工作，管理人員的動態管理、調研工作、醫院文化建設等；

部門四：涉及職工基本福利；

部門五：計劃外工作主要是迎接上級主管部門的檢查以及標準化管理相關材料的編制。

2012年年底，我們對職能部門2011（未考慮計劃外工作）、2012（考慮了計劃外工作）年兩年的目標管理進行比較，結果發現十六個黨政管理部門，只有四個部門目標管理得分略有下降，其它都呈上升趨勢；事實說明，從計劃外工作看職能部門的目標管理，確實在相當大程度上有效保障了醫院的發展方向。

出現計劃外工作的原因我們已經在前面分析過，這些已經完成了的計劃外工作讓我們的工作多少顯得有些盲目和忙亂，因此，2012年年底至2013年年初，組織各部門制訂2013年目標任務考核表時，醫院決策層要求將醫院2013年工作要點分解至部門并加入考核表內，醫院的相關管理部門審核時也特別注意了各部門2012年計劃外工作類型是否被囊括。

從2013年開始，醫院實施真正意義上的目標管理。

參考文獻：

篇（3）

一、目標管理理論下工商部門預算編制的思考

（1）目標管理理論關于預算編制的理論表述

目標管理理論對于目標的制定是這樣表述的：實行目標管理，首先要建立一套完整的目標體系，這項工作總是從最高領本文由收集整理導開始，然后由上而下逐級確立目標；其本身一大特點就是控制有效，即通過目標分解后的實現最終保證組織總目標實現的過程就是一種結果控制的方式。

（2）工商部門預算編制中存在的問題

預算編制超前、未充分考慮業務。由于工商部門現行的預算編制都發生在上年的7月份，即使在10月份的二上預算進行局部的調整，也是大大超前于業務的實際發生，這種預算編制的超前性，就必然會導致其自身從一開始就存在著不可避免的缺陷和問題。雖然工商部門在預算編制時，已經邀請業務部門參與其中，實行“部門歸口、全員參與”，再不是財務部門的“閉門造車”，在紙上玩“數字的加減游戲”，但全年業務支出的發生仍具有不確定性，業務部門會根據時下國家政策的變化以及群眾關心的熱點、難點問題而進行政策性的調整，這些無疑與當初預算編制時的情況是不符的，也必將會為接下來的預算執行及績效評價埋下了禍根。/

（3）基于目標管理理論下工商部門預算編制的改進

工商部門的目標是指政府為了建立和維護市場秩序，通過市場監管和行政執法機關，依法對市場主體及其經營行為進行監督和管理的活動 。因此，在目標的制定過程中就要充分地考慮工商的工作特色，尤其在項目預算的編制過程中，要考慮到單位面臨的外部環境時刻在變，各業務條線的任務和情況也大相徑庭，在編制時應采用自上而下、自下而上反復磨合的方式，盡可能地減少因政策等情況的變化對編制工作的影響，而且目標管理如果得到充分實施的話，下屬甚至會采取主動，提出他們自己認為合適的目標，爭取上級的批準。這樣每個人，從領導層到基層工商人員，都將清楚需要去實現何種目標。

二、目標管理理論下工商部門預算執行的思考

（1）目標管理理論關于預算執行的理論表述

目標管理理論規定，目標的實施：包括目標的下達和分解以及目標在實施前后的一系列控制；其本身一項重要的特點就是重視人的因素，強調自我管理，在實施目標管理過程中，組織成員不再只是做工作、執行指示亦或是等待指導導和決策，此時的組織成員已成為有明確規定目標的單位或個人，一方面組織成員們已參與了目標的制訂，并取得了組織的認可；另一方面，組織成員在努力工作實現自己的目標過程中，除目標已定以外，如何實現目標則是他們自己決定的事，從這個意義上看，目標管理至少可以算作自我管理的方式，是以人為本的管理的一種過渡性試驗。//sixianghuibao/

（2）工商部門預算執行中存在的問題

預算執行隨意、未充分進行比對。由于預算編制的超前性和非彈性，必然會導致在預算執行的過程中會存在著一定的隨意性，然而對于全年執行中出現的突發性支出又不能因為未編入預算而不支出，于是在預算執行中，為了保證業務部門工作的順利開展，必然會拆東墻補西墻，致使預算改弦易轍，無形中就違背了預算編制的初衷。對于這種難以預料的必要增支，或政策性調整，出現的人員經費、公用經費和專項支出的變化，簡單地比對就顯得很蒼白，這種預算編制與執行的不相符，就使得整個預算的計劃與控制程序流于形式，也最終會導致各業務部門對預算目標的達成不感興趣，只有財務人員關心預算的執行情況，為來年預算的編制留下隱患。

（3）基于目標管理理論下工商部門預算執行的改進

首先，由局領導要把單位今年的總目標告知下一層次，并將總目標分解成下一層次的執行目標；下一層次再將本層次的目標同樣進一步細化為再下一層次的執行目標，這樣逐層分解下去，直到最基層的部門甚至個人，形成可執行的更具體的目標體系。

在目標實施的過程中除了具有一般預算管理執行中的事前、事中、事后控制，目標管理的最大優點也許就在于它能使管理人員控制自己的表現，即實現“自我控制”。為了能夠控制自己的表現，每個工商干部就不僅需要知道他的目標是什么，而且還必須能夠根據目標衡量他的業績和成就。這些衡量標準不必是嚴格量化的標準，也不必十分精確，但是必須明晰、簡單、合理，做到分工不分家。//sixianghuibao/

三、目標管理理論下工商部門預算考核的思考

（1）目標管理理論關于預算考核的理論表述

篇（4）

第三條機關目標管理考核工作在鎮考核領導小組領導下進行，組織口負責處理日常工作。

第四條目標管理考核內容

（一）年度職能工作目標

主要考核區委、區政府下達的工作任務；管委會、鎮委、鎮政府年初確定的經濟和社會發展主要指標以及有關重要工作任務和確定的各項主要職能工作目標的完成情況。其中包括年內確定的實事項目和重點項目、重點技改項目目標，管委會、鎮委、鎮政府交辦的其他工作。

（二）隊伍建設、黨建及精神文明建設目標

主要考核干部隊伍建設、黨風廉政建設、精神文明建設等項內容。

（三）目標測評

由班子成員和目標管理考核領導小組分別對被考核單位進行測評。

第五條目標設定

工作目標分別由被考核單位根據區委、區政府下達的工作任務和管委會、鎮委、鎮政府年初確定的工作目標，結合本單位的工作實際各自設定，并交分管領導審核，最后由目標管理考核領導小組審定。

第六條目標管理考核

目標管理考核工作由考核辦負責。

目標管理考核實行重點督查，每季測評和年終總評相結合的考核辦法。

（一）重點督查。由考核辦會同辦公室及有關部門對被考核部門重點目標落實情況進行督查，并對落實情況進行通報。

（二）每季測評。由班子成員根據各部門目標工作匯報及平時觀測情況，在次季初對各被考核部門進行季度測評，年底由考核辦匯總后作為平時考核成績。

（三）年終總評。由考核辦提出總評工作方案，會同有關部門進行全面檢查考核。

第七條目標管理分值分解

目標管理考核實行100分制。

（一）平時考核成績為48分，每季度為12分。

（二）年終考核成績為52分，其中：

1、年度職能工作基本分40分；

2、黨建及精神文明建設目標基本分12分。

第八條受到省、市、區綜合表彰的，省級加3分，市級加2分，區級加1分，部門單項表彰的，減半計分。部門工作人員在機關工作人員考核中有以下三種情形的，扣分。（1）考核結果有末5位的，但未評為基本稱職和不稱職的，每人扣1分；（2）有基本稱職的，每人扣2分，有不稱職的，每人扣3分。

第九條具有下列情形之一的予以扣分：

（一）發生重大安全生產事故的；

（二）單位工作目標管理差的；

（三）下屬工作人員遭行政責任追究的；

（四）其他特殊情況需要扣分的，考核辦提出建議，由目標管理考核領導小組審定。

第十條確因不可抗拒的原因未完成工作目標的，被考核部門向考核辦提出書面意見，經考核辦審核，征求分管領導意見后，報目標管理考核小組批準，可少扣或不扣分。

第十一條考核程序

一、季度考核

（一）每季度各辦主任進行季度工作匯報。

（二）班子成員根據各部門的工作目標完成情況，易難程度和創新程度等情況分別對非本人分管的部門進行測評。測評分優（12分）、良（8分）、差（4分）三個檔次。每個檔次的標準為：1、優。不折不扣完成季初制訂的工作任務，充分發揮主觀能動性，具有改革意識和開拓創新精神，創造性地完成本部門及上級部門下達的工作任務。隊伍建設好，服務意識高，大局觀念強，與其他部門協調配合好。2、良。完成季初制訂的工作任務，大局觀念強，與其他部門配合協作好。3、差。未能完成季初制度的工作任務，不能很好發揮本部門工作人員的積極性。

每季具體計分方法為：測評分＝（“優”票數×12分＋“良”票數×8分＋“差”票數×4分）÷總有效票數。

（四）考核辦匯總測評情況，作為平時考核成績。

二、年終考核

（一）自我考核。被考核部門對工作目標完成情況進行自查自評，寫出書面考核情況總結，經分管領導簽字后，報考核辦。

（二）民主測評。組織機關干部、村干部代表、局站所代表，進行民主測評。

（三）考核辦組織有關部門人員進行實地考核和目標測評。

（四）考核辦匯總考核意見，報目標管理考核領導小組審核。

第十二條考核結果審定

考核結果由鎮黨委會審議確定，根據考核結果，排出名次。確定一等獎部門1－3個，三等獎部門1－3個，余下為二等獎部門。

第十三條考核結果使用

（一）考核結果通報全鎮。

（二）獎勵：

1、凡被考核為一、二、三等獎的部門，其獎金標準分別為1000元、800元、600元。其中每個等次中，年度考核為優秀的人員，其獎金按所在部門同等次標準增發20%；年度考核為稱職（合格）的人員，其獎金按標準發放；年度考核為基本稱職（基本合格）的，其獎金按標準的60%發放；年度考核為不稱職（不合格）的人員，不發獎金。

部門考核與人員考核關聯后“目標管理”

獎金分類表

部門

人員

一等部門

二等部門

三等部門

優秀

1200

960

720

稱職（合格）

1000

800

600

基本稱職（基本合格）

600

480

360

不稱職（不合格）

2、對先進集體（考核為一等獎的部門）予以必要的精神獎勵。

第十四條考核紀律

（一）凡在考核中弄虛作假或采取不正當手段騙取榮譽和獎勵的，取消該單位的獎勵待遇。

（二）考核者要嚴格執行考核工作規定，對工作不負責任者，給予嚴肅批評。

第十五條被考核部門要加強領導，密切配合，自覺接受考核辦檢查考核，并提供相應的資料。

第十六條各部門對核定的工作目標要結合本部門實際情況，把工作目標分解，保證各項工作目標的全面落實。

第十七條本辦法由考核辦負責解釋。

2004年度機關各部門季度工作測評表（一）

內容

成績

部門

優

（12分）

良

（8分）

差

（4分）

合計得分

1、黨政辦

2、旅游辦

3、建設辦

4、經貿辦

5、漁農辦

6、社事辦（計生）

7、財政辦（審計）

8、政法辦

9、資源辦，

10、天天辦事中心

（勞保站）

11、風景園林管理處

12、投資公司

13、沙雕公司

14、組織口、紀檢、

15、宣統口（文、廣電站）

16、共青團

17、婦聯

18、人武部

1、備注：請選擇“優、良、差”之一在相應空格打“√”。

2、說明：班子成員根據各部門的工作目標完成情況，易難程度和創新程度等情況分別對非本人分管的部門進行測評。測評分優（12分）、良（8分）、差（4分）三個檔次。每個檔次的標準為：1、優。不折不扣完成季初制訂的工作任務，充分發揮主觀能動性，具有改革意識和開拓創新精神，創造性地完成本部門及上級部門下達的工作任務。隊伍建設好，服務意識高，大局觀念強，與其他部門協調配合好。2、良。完成季初制訂的工作任務，大局觀念強，與其他部門配合協作好。3、差。未能完成季初制度的工作任務，不能很好發揮本部門工作人員的積極性。

每季具體計分方法為：測評分＝（“優”票數×12分＋“良”票數×8分＋“差”票數×4分）÷總有效票數。

3、測評人簽名：年月日

2004年度機關各部門季度測評成績匯總表（二）

內容

成績

部門

一季度

（12分）

二季度

（12分）

三季度

（12分）

四季度

（12分）

合計得分

（48分）

1、黨政辦

2、旅游辦

3、建設辦

4、經貿辦

5、漁農辦

6、社事辦（計生）

7、財政辦（審計）

8、政法辦

9、資源辦

10、天天辦事中心

（勞保站）

11、風景園林管理處

12、投資公司

13、沙雕公司

14、組織口、紀檢、

15、宣統口（文、廣電站）

16、共青團

17、婦聯

18、人武部

2004年度機關各部門年終工作目標民主測評表（三）

內容

成績

部門

共性目標

（12分）

職能工作目標

（40分）

合計得分

（52分）

1、黨政辦

2、旅游辦

3、建設辦

4、經貿辦

5、漁農辦

6、社事辦（計生）

7、財政辦（審計）

8、政法辦

9、資源辦

10、天天辦事中心

（勞保站）

11、風景園林管理處

12、投資公司

13、沙雕公司

14、組織口、紀檢、

15、宣統口（文、廣電站）

16、共青團

17、婦聯

18、人武部

2004年度機關各部門工作目標測評匯總表（四）

內容

成績

部門

平時成績

（48分）

年終測評

（52分）

合計得分

（100分）

1、黨政辦

2、旅游辦

3、建設辦

4、經貿辦

5、漁農辦

6、社事辦（計生）

7、財政辦（審計）

8、政法辦

9、資源辦

10、天天辦事中心

（勞保站）

11、風景園林管理處

12、投資公司

13、沙雕公司

14、組織口、紀檢、

15、宣統口（文、廣電站）

16、共青團

17、婦聯

18、人武部

機關各部門工作目標考核表（五）

部門2004.12

目標

內容

分值

自評分

隊伍建設、黨建及精神文明建設目標

（12分）

1、認真貫徹落實黨的路線、方針、政策；主要負責人決策民主、作風踏實、內部團結協作有戰斗力，工作實績明顯；隊伍建設好，學習制度、鼓勵約束機制全，工作人員遵守職業道德、精神狀態好，工作效率高，處事公道務實，群眾滿意。

4

2、加強廉政教育，規范工作人員從政道德行為；切實抓好所在部門的黨建工作，完善黨內各項制度，組織活動經常。

3

3、結合本部門實際，積極開展精神文明創建活動，完成文明辦交給的任務，效果明顯，認真落實安全生產責任制，無重大安全事故。

3

4、大局意識強，部門之間協調配合。

2

職能

篇（5）

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）01-0012-02

隨著職業教育的高速發展，高職院校在辦學規模、師資水平、設備投入等方面都取了明顯的改善，但也面臨著突出辦學特色、提升辦學質量、提高辦學效益等一系列問題。為此，高校應轉變辦學思路，實現從規模擴張向內涵建設的轉變，通過實施校院二級管理制度，加強二級學院學科建設，增強科研和社會服務能力；通過實施目標管理來規范內部管理，提高教育教學質量。

一、目標管理的涵義及實施意義

目標管理（Management by Objective）是由美國著名管理大師彼得?德魯克于1954年在其名著《管理實踐》中首次提出，于上個世紀80年代引入我國并逐步推廣。高校目標管理就是高校管理者依據黨和國家規定的教育管理目標及方針政策，結合高校實際，制定學校的總體建設目標，然后將目標分解到校內各部門和個人，形成有機的目標鏈，使個人目標、部門目標和高校總目標融為一體，并通過目標對所有部門和個人進行管理的一種管理方式。實施目標管理可以將各部門的工作重點凝聚到學校的建設發展上來，充分集中學院現有的各種資源，開展重點項目、重要目標建設；可以將學校的建設計劃、發展目標分階段、分層次的明確落實；可以調動部門的主觀能動性，準確完成既定建設目標；可以明確各部門的工作重點、工作職責，防止工作中推諉扯皮的現象發生；可以使校領導擺脫對具體事物的管理，更好地制定學校發展的遠景規劃。

二、目標管理中存在的主要問題

目標管理作為一項科學、完整的管理體系，必須嚴格把握各項管理環節，才能確保管理工作的準確性和有效性。但在實際工作中，高職院校目標管理中仍存在一些問題，主要表現在以下幾方面。

1.目標制定不夠合理。首先，工作目標制定主次不分、條目混亂。目前高校在制定部門工作目標時，往往將各種工作納入考核當中，目標體系繁雜，模糊因素增多，信息獲取困難，考核指標體系難以確定，導致工作方法的簡單化和形式化。其次，工作目標制定權責不明、缺乏溝通。在目標制定中，職能部門往往處于核心地位，并且在實際工作量設定中存在任務攤派現象。二級學院往往是被動接受任務，這在一定程度上忽視了學院的自身發展需求。第三，目標制定缺乏機動靈活性。隨著時間推移和校內外情況的改變，一些工作目標會不適應于學校的發展需要，但很少有部門考慮對目標內容進行適時的調整，導致一些關鍵項目流于形式。

2.目標實施缺乏過程管理。在高職院校中，普遍存在重視目標考核，忽視過程管理的情況。主要表現在，職能部門缺少對二級學院目標執行情況應有的監督與指導。目標任務一旦落實到二級學院，職能部門很少關注具體建設情況，任由學院自行發展，并且對二級學院缺乏必要的支持與配合。其次，職能部門與院系缺乏必要的信息交流，導致一些任務因為沒有及時采取應對措施，錯失了發展的機遇。同時，作為目標的具體實施單位，二級學院自身也缺少對目標的管理，在一定程度上也影響了目標的建設進度和建設質量。

3.目標考核不夠規范。首先，考核主體缺乏公正性。高校的目標考核主體一般由學校領導、部門負責人、考評專家等組成。而不同的考核主體基于不同的立場或受到外界影響，在考評中存在一定的偏差，從而影響考核結果的公正性。在二級學院考核中，職能管理部門具有一定的權威性，往往處于考核的核心地位，一定程度上決定了二級學院的考核結果。而在管理部門考核中，二級學院和普通群眾的參與度較低，也不利于行政管理部門服務水平的提高。其次，考核流程不夠規范，一些部門在平時缺少有效資料積累，最終導致考核時僅憑印象打分，還有一些部門在考核中搞平均主義，致使考核流于形式。

4.考核結果缺少有效獎懲和反饋機制。大多數高校對考核結果持謹慎態度，考核結果僅僅限定在一定范圍人群內公布，普通教職工了解很少，同時針對考核結果，學校也缺少與之配套的獎懲措施，個別院校對考核結果搞人為的平衡，只獎不罰，久而久之使部門對目標考核產生了惰性。其次，針對考核中發現的問題，學校及相關部門沒有認真總結、分析原因，并拿出行之有效的整改方案，使考核很難發揮應有的反饋效應。

三、加強目標管理的對策建議

巴卡德在“金字塔管理”理論中提出，當一個單位規模達到一定程度后，組織就形成金字塔型，其結果必然導致組織決策的效率降低，因此可以通過改變權力結構，將大金字塔分成幾個小金字塔，提高決策效率。高職院校在發展到一定規模后，應通過實施二級管理，適度授權，引導二級學院由教學單位向辦學單位轉變，不斷增強學院的辦學活力。與之配套的是高校應通過實施科學、規范的目標管理來抓大放小、簡政放權，調動二級學院辦學的積極性，增強學校的核心競爭力；通過加強規范化建設，完善內部規章制度建設，引導職能部門提高服務意識，促進二級學院健康發展，推動學校整體建設工作。

（一）科學合理地制定工作目標

在二級管理體制下，部門工作目標的制定要有一定的前瞻性，應把握好四項原則。

1.長期目標和短期目標相結合。高職教育有其固有的辦學規律，因此在目標制定中要著眼未來，將長期目標與短期目標相結合。例如，高校應根據各學院的專業建設發展規劃，適度延長師資隊伍建設、科研技術成果、實訓基地建設的建設周期，形成階段化的建設任務。對于學生就業率、報到率，社會培訓服務數量等影響學校正常運行的建設指標應以年度為單位設定目標，以確保學校整體工作平穩有序。

2.重點目標和一般目標相結合。在目標制定中，高校必須根據學校的總體發展規劃，合理安排年度重點建設任務，應當重點考慮二級學院的發展方向、專業建設，科學合理地設置工作目標，支持二級學院開展更有效的工作。針對不同的部門，在目標設置中要有所側重。如對于技術領域表現突出的二級學院，重點考核校企合作、提升科研與社會服務能力，對于從事基礎性教學的二級學院，重點考核教學成績的提升、教學方法的推廣等。

3.學院建設與機關建設相結合。高職院校始終要將學院的建設發展放在首位，突出教學的中心地位。為此，要通過合理設定工作目標，擴大二級學院自主管理權，強調職能部門服務功能，提高服務意識，以實現機關部門的職能轉變。如在人事處工作目標中設置具體的師資培訓任務，配合二級學院完成師資培養目標；在設備處工作目標中設置實訓基地建設任務，配合二級學院開展基地建設。

4.發展目標與基礎現狀相結合。目標的制定必須切合部門的實際情況，必須有針對性地設定目標，既不好高騖遠，也不淺嘗輒止。在目標制定中既要橫向考慮到二級學院的師資配備、教學設備等現有教學資源配備情況，還要縱向考慮二級學院在歷年的考核中的成績，區別對待，要在現有成績的基礎上適度提高工作目標的標準，防止目標設置過高或過低。

（二）加強工作目標過程管理

目標管理是注重結果的管理，最終結果的實現則需要日常的積累。為確保工作目標的有效實施，管理者要及時向職能部門及責任人提供工作進程中目標實現程度的反饋信息。高校應安排固定的管理部門負責對各專項工作目標執行情況進行統一監督管理，定期組織監督檢查，要將日常的考核結果作為各部門年度考核的重要考評依據。二級學院內部也要加大對工作目標的監督與檢查，并將檢查結果與教職工個人的績效考核相結合，促進工作的開展。

（三）規范目標評價與考核制度

目標管理是一種有效的現代管理方法，是一種以人為本，集行為科學、管理學于一體的管理體系，基于系統管理理論和目標管理理論，高職院校應構建以目標為中心的管理體系。高校必須在實施目標管理之初，制定規范的目標考核辦法。首先需要明確考核主體。高校的考核主體應當由學校領導、考評小組和部門群眾三部分組成。校領導側重對部門工作中的突出業績評議，該部分應占總成績的30%左右。考評小組成員由各職能處室、院系負責人以及教代會代表組成，重點對部門的整體工作進行評議，該部分成績為考核的主體，比重應在50%為宜。群眾代表重點對各部門的工作作風、服務態度進行評議，是對考核的有益補充，所占比重應占20%左右。其次需要規范考核流程，要求各部門加強日常工作的考核管理，形成規范化的佐證資料。職能部門要形成規范的考評條例，將項目管理制度化，要對關鍵的核心數據進行橫向、縱向的量化比較，供考評小組查閱。

（四）完善目標考核反饋和激勵機制

有效的目標管理必須重視考核結果的反饋。高校應通過適當的方式，擴大考核結果公布范圍，引導部門反思自身存在的差距，使部門間形成良性的競爭意識。其次，高校要將考核中發現的問題及時總結，并作為下一輪目標制定的重要參考依據。另外，高校還要完善目標考核激勵機制。據美國學者威廉?詹姆斯研究發現，一般狀態下，員工只能發揮個人潛能的20%～30%；如果得到充分的激勵，員工的潛能可以發揮出80%～90%。學校要將考核結果與對二級學院的經費投入、干部提拔、新專業設置、教職工考核優秀人數等相關聯，使各部門重視考核工作。

參考文獻：

[1]郭必裕.高校目標管理存在的問題及對策[J].黑龍江高教研究，2005，（1）.

篇（6）

二、考核內容

（一）日常考核。一是優化環境、促進發展情況；二是依法行政、勤政廉潔情況；三是顧全大局、令行禁止情況；四是心系群眾、維護穩定情況；五是辦事公開、服務基層情況。

（二）目標管理。目標管理分重點工作目標和職能工作目標兩部分。重點工作目標是：縣2013年國民經濟和社會發展主要指標、縣政府2013年重點工作目標任務、縣2013年創業型城縣創建工作目標中下達給我局的指標任務。職能工作目標主要是市人社局下達的各項目標任務；局年初與部門簽訂的目標責任狀、經濟指標以及縣委縣政府、市局交辦的其它重要工作完成情況。

（三）社會評議。機關作風建設評議以精神狀態、工作效能、優質服務、勤政廉政、依法行政、創先爭優等為主要內容。

（四）爭先進位。主要考核各部門創先爭優承諾事項；考核促進全局重點工作發揮的重要作用、作出的貢獻；考核各部門綜合工作在市人社系統的位次，考核縣級及以上獎勵表彰情況。

三、考核方法

考核內容實施百分制考評，其中日常考核20分、目標管理50分，社會評議30分。

對標找差、創先爭優采用加減分制。進位加分，上不封頂；退位減分，下不保底，加減分直接計入綜合考評總分。

局作風建設和績效管理考評于2013年12月至2014年1月進行，包括部門自評、考核評分、局黨組審定三個環節。

1.部門自評。2013年12月31日前，各股室、單位對照考核內容進行自評，形成自評報告。

2.考核評分。2014年1月15日前，由局“對標找差、創先爭優”活動領導小組辦公室根據考核內容逐項完成評分。

3.局黨組審定。2014年1月31日前，局“對標找差、創先爭優”活動領導小組辦公室嚴格初審并匯總考評結果，提交局黨組會審定。

篇（7）

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

企業基層管理部門是企業發展的根基，是企業各項工作的落腳點。基層管理部門工作效果直接決定著企業戰略目標的實現效果。如何實現基層管理部門目標及企業目標的統一，并把這些目標作為基層管理部門及基層管理部門成員績效評估的標準，從而通過推動基層管理部門目標的實現，達到企業目標的實現，成為企業應該關注的重要問題之一。

一、企業基層管理部門目標管理體系的構建

通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為基層管理部門的分目標。從組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在目標分解過程中，權、責、利三者已經明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環環相扣，相互配合，形成協調統一的目標體系。企業基層管理部門目標管理體系構建功分為三個步驟：

1、目標的制定

基層管理部門的目標主要來源于兩個方面：一是上級部門分解的目標。二是部門內部圍繞公司要求自行制定的工作目標或學習發展目標。明確目標后，將目標進行分解至基層管理部門中的每個人。目標制定的具體方法如下：

1）明確目標。在制定目標時應遵循SMART原則，即目標必須是具體的、可衡量的，可以達到的，而且能夠證明和觀察的并規定截至期限。

2）制定全面的工作目標。基層管理部門工作目標不僅包含崗位工作目標外，還包含學習和發展目標；不僅包含上級部門分解的重要工作目標，還包含崗位職責上規定的其他工作目標，確保各項工作都應該有明確的目標和方向。

3）將目標轉為具體的工作計劃。目標明確以后，就應該采取一定的工作措施和方法保證目標的實現。例如要達到招聘精準化的指標要求，就必須保證人力資源需求的準確性，就需要明確人員的崗位任職資格、要求以及崗位職數的要求，這些都來源于科學合理的崗位說明書的制定。

4）部門員工參與決策。

目標的實現最終要落實到員工，因此，應讓員工參與決策，充分理解目標管理工作，提高員工對目標管理的認識，實現員工自我管理工作目標，充分調動員工的工作積極性和主動性。

2、目標的實施及控制

目標以及實現目標的計劃確定以后，主管人員就應放手把權力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理。完成目標主要靠執行者的自我控制。具體來說，目標實施及控制的方法如下：

一是將年度計劃進行分解，制定月、周工作計劃。月、周工作計劃主要由基層管理部門成員個人進行制定，并與主管人員共同協商討論，確定月、周工作計劃的合理性，以防工作計劃出現偏差，影響工作目標的實現。在制定月工作計劃時，對工作計劃進行分類。分為公司級計劃、單位級計劃、部門級計劃及個人工作計劃，可以用不同的標識來代表。

二是對工作進行總結及檢查。工作總結主要包括：一是工作完成情況，明確是完成、未完成，對于未完成的工作，應該進行原因分析；二是對工作執行效果的評價。評價可以分為滿意、基本滿意及不滿意三種。對滿意的工作進行經驗或體會的總結， 對不滿意之處應進行深入的分析，提出解決的措施或改進方法。工作目標、計劃及實施情況表見表1。

三是對影響目標的關鍵指標進行及時測量，提出預防和修正措施。除了對工作計劃進行及時總結外。基層管理部門還應及時對目標指標進行測量。例如每月對員工入離職情況進行總結，將離職率與全年的目標進行對比，分析偏差的原因，提出糾正的工作計劃或措施。采取PDCA循環方法，持續改進和完善，確保工作目標和計劃始終能夠圍繞這全面的工作目標開展和執行。

表1：工作目標、計劃及實施情況表

二、基于目標管理的績效考核體系構建

目標管理與績效考核是相互影響、相互促進的，目標管理的實施效果決定了基層管理部門的工作業績的好壞，而對工作業績的考核和監督最終是為了確保工作目標的實現。因此，作者試圖通過以目標管理體系為基礎，構建基層管理部門的績效考核體系，同時通過績效考核體系反過來促進目標管理體系的實施。在此之前，首先應該對績效考核的相關理論知識進行一定的了解。

1、績效考核的內容

績效考核包括兩大部分：一是業績考核。業績考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。以業績考核為導向的績效考核方法主要有：業績評定表法、目標管理法、關鍵績效指標法、個人平衡計分卡等；二是行為考核。行為考核主要是以員工的行為作為考核的主要依據，評估的對象主要是行為。行為績效考核方法主要有：關鍵時間法、行為觀察比較法、360度績效評估法等。

2、基于目標管理的績效考核體系構建思路

無論是業績考核還是行為考核，都有各自的優勢和不足之處。業績考核方法過分注重結果而忽視過程控制，行為考核方法觀察到的工作行為具有較強的主觀性。找到一種更合適的方法。筆者認為企業基層管理部門的績效考核應該考慮以下幾點：

一是崗位的工作特點。績效考核時，應該根據崗位的工作性質和內容選擇合適的工作方法。企業基層管理部門的工作特點決定了其工作既有明確的目標，有量化和可衡量的指標，也有很多臨時或突發性的工作，或者難以定量衡量的工作。為此，在考核時應該采取定性與定量考核相結合的方式。

二是部門主管的管理方式。每種考核方法都有各自的利弊，采取什么樣的考核方法，還取決與部門主管的工作導向。放任型的主管注重關注結果，會傾向于采取關鍵指標考核法或目標管理法；集權型的主管人員注重過程的監控，更傾向于采取行為導向的績效考核方式。

筆者認為，管理的最高境界是實行自我管理。對于基層管理崗位員工來說，目標管理應該是員工實現自我管理的一種較好的方法。那么，科學合理的績效考核應該通過促進員工的目標管理，進而實現員工自我管理，同時對員工的工作業績進行有效考核，并促進員工的自我提升和發展意識。

3、基于目標管理的績效考核方法實踐

結合目標管理體系以及基層管理部門的工作特點，并對各種考核方法進行分析，根據自身管理經驗，筆者提出的基于目標管理的績效考核方法如下：

1、績效考核維度的設計

主要包括三個方面：

1）個人目標管理。包含兩項考核內容：一是目標及計劃的制定情況；二是目標及計劃的檢查和總結情況；

2）工作業績。包括：工作量情況、工作節點完成情況、工作執行效果三個方面。

3）學習發展。包括持續改進及自我提升兩方面內容。

2、考核權重的設計

考核權重為：個人目標管理占20%（目標及計劃的制定情況、目標及計劃的檢查和總結情況各占10%）；工作業績占60%（工作量情況、工作節點完成情況、工作執行效果各占20%）；學習發展占20%（持續改進及自我提升各占10%） 。考核權重可以根據管理重點進行靈活調整。（見表2）

表2：績效考核量表

3、考核評價結果

每項考核共分五檔：優秀、良好、合格、需改進、不合格。對應的分值為：1.2、1.1、1、0.8、0.5；考核排名10%且綜合得分高于1.0（含）的認定為優秀；綜合得分低于0.8的認定為不合格。

此外，為了為考核提供一定的彈性，可以設置專項獎勵或扣罰項，是指因取得突出成績或重大失誤等事項對相關人員進行專項獎勵或扣罰。

參考文獻：

篇（8）

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

l，部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估（cp）：職能部經理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態度評價（at）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

篇（9）

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通（）過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:

l 部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

l 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、 考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、 溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個（）人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、 認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;

比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

工作思路：

l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。

篇（10）

中圖分類號：D26 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-000-01

一、確立國有企業黨群工作目標和實現路徑的必要性

前不久，中央黨的群團工作會議在北京召開。出席會議并發表重要講話。的講話及會議一系列重要指示為進一步發揮群團組織的作用、開創群團工作新局面提供了重要機遇。也為國有企業黨群工作推行目標化管理提供了理論依據和支持。

國有企業黨群工作作為一種旨在發揮企業黨政聯系企業職工的“橋梁”和“紐帶”作用，憑借黨群工作平臺，以塑造企業文化以及對企業職工良好思想政治素質實施教育的活動，其對推動國有企業發展的重要性為人們廣泛認可。但隨著形勢發展，企業黨群工作如何適應當前新形勢和新任務提出的新要求，需要我們不斷賦予國有企業黨群工作新的工作內容和方法，并以此而進一步推動國有企業黨群工作作用價值的實現，從而使黨群各部門的工作能夠以“接地氣”的方式落到實處，為企業行政領導所依重，為企業職工所信賴。就此意義而言，必須明確確國有企業黨群工作工作目標并實現工作目標與實現途徑的有效統一，從而在推進國有企業深化改革中，及時跟進、主動對接，切實承擔起引導職工群眾聽黨話、跟黨走的政治責任。切實解決國有企業黨群工作中所存在著的計劃性不夠、 操作性不強、標準性不高等問題。

筆者認為，推行黨群工作目標化管理，就是要按照所強調的：改革和改進機關機構設置、管理模式、運行機制，堅持力量配備、服務資源向基層傾斜這一講話精神，參照現代企業管理的方法、手段，推進黨群工作創新實踐。具體而言，就是結合企業實際，確定相應的可實現的具體目標，并對其結果進行目標化考核，以深化新形勢下國企黨群工作的改革與發展。

二、確立正確的工作目標

牢記使命，是黨和國家對國有企業黨群組織的必然要求，也是國有企業黨群組織確立工作目標根本之所在。使命是什么？使命就是組織存在的原因，組織存在的目的以及組織所確定的遠景、戰略、計劃和實施步驟。

國有企業黨群組織作為企業的一個重要組成部分，要在企業中發揮出應有的作用，就必須尋找與現代企業管理相適應的管理目標，如此，才能完成自己所應當承擔的責任和使命。

什么是目標？百度上給出的解釋：目標就是想要達到的境地或標準。

國有企業黨群工作，要想在企業改革發展中大有作為，首先就必須明確自己的工作目標，如同企業沒有目標就無法現實管理這一顯而易見的道理一樣，黨群部門要實現有效管理，也必須以黨群組織的政治屬性為原則，以堅實的事實根據、可靠的標準以及相應的考核手段來決定行動和決策的有效性。結合筆者所從事的工作實際，認為，目前國有企業黨群工作的工作目標應該從以下三個方面加以確立：

首先要牢固樹立政治意識。如同在中央黨校紀念大會時所強調的“黨校姓黨”同樣的道理，國有企業的黨群工作，也必須牢固樹立政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識，這是黨群各部門制定工作目標的根本要義。

其次，要牢固樹立群眾意識。企業廣大的職工群眾是企業黨群工作的工作對象，黨群部門開展的各項活動，要圍繞職工群眾來開展。要強化問題導向，突出改革重點，密切與職工群眾聯系，把黨群部門建成完善運轉高效的扁平化組織，堅持為企業分憂、為職工謀利，把黨群工作貫穿所開展的各種活動之中，進職工崗、訪職工情、結職工親，夯實企業黨群工作的群眾基礎。

第三牢固樹立發展意識。從“十三五”規劃來看，深化國企改革，是為了推進供給側結構性改革。從這一角度出發，穩定企業，就穩定了我國經濟增長的基礎。因此，黨群工作目標的制定必須圍繞企業的生產經營目標任務來進行，通過多措并舉，團結動員企業廣大職工為推動企業發展而貢獻力量。

三、國有企業黨群工作工作目標化管理的實施途徑

（一）工作目標要有量的概念

根據企業發展規劃，結合黨群部門工作特點，制定詳盡的工作計劃。既要有中、長期目標的量化，又要有短期階段性目標的量化，提出相應的保證措施以及要達到的工作標準，做到年有計劃、月有重點、周有任務，并通過黨群聯席會、月度計劃會、周工作安排會的方式對需要達到的工作效果作出安排。

（二）工作目標要有可操作性

確定的工作目標要符合規范運作的條件。黨群工作具有線長、點多、面廣，任務瑣碎的特點，因此，工作目標必須圍繞可操作原則來制定，既要保證日常的事務性工作，又要與企業不同時期的重點工作相結合。目標要明確、具體，克服工作過程的隨意性和盲目性，按照所制訂的計劃、目標、步驟，有條不紊地開展工作，提高工作效率和效果。

（三）要有對工作目標實施結果的評價

要對實際效果進行量化評價，將“軟”任務變成“硬”指標，將“定性”與“定量”有機結合，使各項工作的優劣能夠通過與目標任務的對比，科學、嚴格的考核，得出結論。既要對相關制度執行情況進行量化，又要對最終效果進行量化。通過結果評價的量化，使黨群工作的作用得到真實的反映和檢驗。

綜上所述，在深化國企改革的背景下，實施黨群工作的目標化管理，是提升國有企業黨群工作整體水平的必要，也是我們黨群工作者，堅持黨群工作內涵、不斷強化黨群工作領域、發揮黨群工作作用的必然選擇。

參考文獻：

篇（11）

二、重點工作目標（30分）

1、關于產業發展工作目標

脫毒馬鈴薯、魔芋、煙葉、生豬、山羊、勞務經濟、集體經濟、木本油料、茶葉等產業發展目標完成情況以鄉當年統計年報為依據。圓滿完成任務得滿分，完成任務70%以上按任務完成同等比例扣減得分，完成任務50%—70%按50%比例以下酌情給分，完成任務低于50%的不得分。規劃調整或因特殊不可抗逆客觀因素造成任務完成困難的情況除外。

2、關于基礎設施建設相關目標

維修公路、新修公路、村委會陣地建設、硬化路建設、“一建三改”、農田整治、安全飲水工程、電力設施保護與改造等基礎設施建設、改造考核目標完成情況由考核組實地察看，并會同鄉主管辦公室作出考核結論。按時間進度和質量要求完成任務的得滿分，要求年內辦畢事宜，考核年度內未完成的按50%比例扣減得分，考核年度內未啟動不得分。建設質量不達標需要繼續整改的視同未完成按50%比例扣減得分。規劃調整或因特殊不可抗逆客觀因素造成任務完成困難的情況除外。

3、關于已建成基礎設施維護管理目標

村內已經建成的硬化路、飲水工程、電力設施、通信設施明確由村級作為管理、維護主體的目標考核，由考核組聽取匯報并現場察看，正常投入使用管理維護到位得滿分，未正常投入使用的按40%比例扣減得分，投入使用但沒有開展管理維護和保護的按30%比例扣減得分。

4、關于整村推進工作目標

當年正在實施的整村推進工作目標考核由考核組會同鄉扶貧辦公室作出考核結論。對于啟動、鞏固、驗收三個不同階段的工作目標分別根據對應的工作目標要求進行考核。達到相應工作要求得滿分，應當啟動未啟動和驗收未達標的不得分，建設鞏固工作與工作要求差距較大的按40%扣減得分。

5、關于重點工程建設及重點企業發展協調服務目標

有重點工程實施和重點企業發展協調服務任務的村，協調服務積極、主動、有效，保障重點工程建設順利推進、重點企業正常發展的得滿分，對協調服務工作被動、工作不力影響建設進度和發展速度的由考核組酌情給分。

6、關于黨委政府交辦的其他工作任務

由考核組根據黨政綜合辦公室督查情況報告作出考核結論。

三、一票否決事項

1、計劃生育。由鄉計劃生育辦公室提供考核情況。

2、社會治安綜合治理。由鄉綜治辦公室提供考核情況。

3、黨風廉政建設。由鄉紀委辦公室提供考核情況。

4、安全生產。由鄉安辦提供考核情況。

5、工作失職或瀆職造成嚴重政治、經濟、社會影響的。由黨政綜合辦公室提供考核情況。

四、獎勵加分

1、村內創新工作受到上級表彰獎分。村“兩委”班子集體受到鄉以上黨委政府及部門表彰可獎分。受到鄉級黨委政府表彰加1分，受到鄉部門表彰加0.5分，受到縣級黨委政府表彰加2分，受到縣直部門表彰加1分；受到市級以上黨委政府表彰加4分，受市直部門表彰加2分。獎勵加分直接計入總分。

2、村內共性目標及重點工作目標超指標按時按質完成任務的可獎分。由鄉級黨委政府各辦公室及各部門提供推薦材料，由鄉考核組集中評定，交鄉黨委議定，方可加分，最高獎分不超過3分。獎勵加分直接計入總分。