緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇公司部門負責人范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供給他的相關工作情況及公司對他的期望，減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司，增加歸屬感，使其迅速投入工作,降低離職率。

二、培訓流程

培 訓 安 排

序號

培訓項目

培訓內容

授課地點

授課講師

培訓周期

1

職前培訓

崗前拓展訓練

廠區空地

外聘講師

一周

從校園到職場

綜合樓會議室

人力資源部

2天

自我介紹

綜合樓會議室

人力資源部

公司簡介

綜合樓會議室

人力資源部

企業文化及愿景

綜合樓會議室

人力資源部

企業宣傳片

綜合樓會議室

人力資源部

企業組織架構圖

綜合樓會議室

人力資源部

各部門職能

綜合樓會議室

人力資源部

企業人才觀

綜合樓會議室

人力資源部

福利體系

綜合樓會議室

人力資源部

企業制度

綜合樓會議室

人力資源部

2

車間歷練

屠宰車間

各車間

車間負責人

兩周

分割車間

各車間

車間負責人

兩周

副產品車間

各車間

車間負責人

兩周

精加工車間

各車間

車間負責人

兩周

倉儲部

各車間

部門負責人

兩周

品控部

各車間

部門負責人

四周

工程部

各車間

部門負責人

兩周

3

職能部門歷練

綜管部

一體化辦公室

部門負責人

一周

采購部

一體化辦公室

部門負責人

一周

銷售服務部

一體化辦公室

部門負責人

一周

物流部

一體化辦公室

部門負責人

一周

財務部

一體化辦公室

部門負責人

一周

生豬采購部

部門

部門負責人

一周

銷售部

部門

部門負責人

一周

三、其他補充

1.每周由人力資源部組織開展管培生座談會一次；

2.培訓期所屬部門經理對管培生每周進行一次談話；

3. 培訓期所屬部門經理對管培生一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標，設定下次績效考核的時間；

4.管培生每月提交一份培訓心得至人力資源部；

5.人力資源部與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系；

6.轉正后前三個月為觀察期,.符合標準留用.不符合標準.繼續試用或勸退。

四、管培生培訓反饋與考核

1.崗位培訓反饋表（到職后一周內）

2.公司整體培訓考核試題(培訓后)

3.新員工試用期內表現評估表

4.觀察期考核表(轉正后前三個月由部門經理填寫)

五、附件

附件一：新員工崗位培訓反饋表

附件二：新員工試用期內表現評估表

附件三：培訓期員工評估表

新員工崗位培訓反饋表（到職后新員工一周內填寫）

員工姓名：

1. 你是否已了解部門的組織結構及部門功能？

是否

2. 你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？

是 否

3.你是否已認識部門里所有的同事？

是 否

4.你是否覺得部門崗位培訓有效果？

是 否

5. 你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，并保證可以很好地完成任務？

是 否

6.在崗位培訓中，可以改進的地方

7.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培訓?

新員工試用期內表現評估表（到職后30天部門填寫）

員工姓名：

1． 你對新員工一個月內的工作表現的總體評價：

優.良. 一般.差.

2． 新員工對公司的適應程度：

優.良. 一般.差.

3.考勤情況

優.良. 一般.差.

4.規章制度執行情況

優.良. 一般.差.

5.工作情況

優.良. 一般.差.

6.與上級溝通情況

優.良. 一般.差.

7.與同事之間的關系

優.良. 一般.差.

8.工作態度.

篇（2）

周一早上,老板把兩個人都叫進辦公室。“小王小周啊,到公司的時間都有兩年了吧。你倆的業績都不錯,我要給你們新的任務了。以后銷售部我就不直接過問了,我準備在你們兩人中間提拔出一個來全權負責。”

一時間,王強和周飛不知用什么情緒來配合老板。是壞事吧,老板可是點明要提拔你!是好事吧,可怎么讓人這么憋得慌!還挑明兩個人中選一個,是讓我們互相PK還是互相讓賢?兩個人帶著對老板和對方的揣度,各懷心事的離開辦公室。此后見面,既不是敵也不是友,兩個人找不準各自的角色,干脆避免見面。

很快,小道消息開始飛了,大家都知道將“二選一”來提拔銷售負責人。辦公室出現了一種奇怪又壓抑的氣氛,不再有調侃玩笑;并且,所有私下的聚會和活動不再通知王強和周飛,當他們是透明人。和兩人說話都是公事公辦的表情,離得很近卻又是千里之外。

兩個人被徹底的孤立了,被老板也被同事這些曾經的戰友們孤立了。更讓兩人寢食難安的是,究竟誰會被提升呢?

職場之上,類似的情況比比皆是。老板作為公司的主人,往往會出現一些看起來非常率真的行為和舉動。這些舉動可能是老板一時興起或是深思熟慮的結果,甚至更重要的是老板會認為公司的一切都在自己的掌控之中,不管出現什么樣的結果都不會給公司帶來太大的損失。但是老板的這些舉動,卻往往給下屬帶來沉重的心理壓力。

老板該如何化解公司危機和被動局面

公開進行選拔。那就是設定一定的考核指標在銷售隊伍中公開進行競聘銷售部門負責人。指標可以設定為以前的銷售業績、競聘演講、公開答辯等,并針對不同的指標設定考核比例。在競聘中凡符合條件所有業務人員都可以報名參加(而不局限于王強和周飛兩個人),在過程中可以邀請其他部門負責人和一些社會人員比如人力資源專家和營銷專家等做評委,評委人員在競聘之前全部保密,以確保競聘的公正性。然后根據競聘的結果任命銷售部門負責人,這樣做的好處就是能夠公平、公正,選拔到真正符合公司要求的人選,對其他人員來講,也沒有什么話可講,任命的部門負責人在今后的工作中也可以得到其他人員的配合和服氣。

直接進行任命。老板可以在感到考察目的達到后,根據自己的判斷快速直接任命銷售部門負責人,以改變目前的被動局面。這樣做可以做到快刀斬亂麻,避免事態進一步惡化,但是這樣做的結果可能會讓部分人不服,當然話說過來,作為老板,用人權是無可置疑的。只要老板的做法是符合公司利益的就應該堅持去做。

篇（3）

部門及員工績效考評管理制度

為規范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。

4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。

4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·G0802-04

現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。

4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數

為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與

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各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。

4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數

＝∑部門員工工資

部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

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4.3考評、考核實施細則

4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

4.3.1.1 對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；

4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；

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4.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。

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4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。

4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。

5.相關文件

Q/BW·G0205-04質量管理工作考核辦法

Q/BW·G0305-04安全生產獎懲條例

Q/BW·G0306-04環境保護獎懲條例

Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則

Q/BW·G0801-04員工聘用管理規程

Q/BW·G0803-04員工薪酬方案

Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

GJ0802/01績效考核表（員工）

GJ0802/02績效考核表（部門負責人）

GJ0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

日期： 04 年 5 月 30 日

版本號： G-A

受控（編號/章）：

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附錄1、績效考核表（員工）

編號：GJ0802/01-

（樣表）

年 月 日

姓名：

部門：

職務：

考核時間

考核人：

考核人職務：

考核項目

考 核 內 容

加減分標準

該項扣分

考核得分

廠紀廠規

1、遲到、早退

-1分/次

2、中途外出（未經請假）

-1分/次

3、串崗、脫崗

-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評

-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會

-0.5分/次

工作主動性

1、不服從安排（包括臨時性抽調）

-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時

-2分/次

3、服務態度差、有投訴

-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調

-2分/次

專業水平

1、進、銷、存信息反映不完全

-2分/次

2、儲存信息和實物不相合

-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上

-4分/次

4、錯發、不按計劃收貨

-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整

-3分/次

6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)

-2分/次

7、不按工作程序辦事

-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納

-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納

-2分/天

10、貨物擺放不整齊

-2分/次

職業素養

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）

-10分/次

扣 分 合 計

獎勵情況

1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納

+3分/次

2、為公司工作提供建設性建議并采納

+5分/次

3、公司級獎勵

+5分/次

4、經評議服務態度好

+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發表文章

+4分/次

篇（4）

銷售分公司下設各部門的分工和責任

銷售分公司下設部門：

業務部、外貿部、綜合管理部、內蒙包頭辦事處、山東淄博辦事處、技術開發科。

各部門職責：

1、

業務部：負責承攬國內業務、并與用戶溝通協調售后服務工作；

2、

外貿部：負責承攬外貿業務、并與用戶溝通協調售后服務工作；

3、

綜合管理部：負責銷售分公司日常管理工作，并定期向公司有關 部門報送數據、表格，負責公司產品的發貨、運輸工作；

4、

內蒙包頭辦事處：在內蒙境內及周邊地區開展業務、承攬訂貨，并做好本地區用戶的售后服務工作；

5、

山東淄博辦事處：在山東及周邊地區開展業務、承攬訂貨，并做好本地區用戶的售后服務工作；

6、

技術開發科：負責公司產品開發、改進等設計工作，負責外來項目圖紙轉化，配合營銷、生產做好技術服務工作。

二、

用戶信息的管理規定

1、 綜合管理部為用戶信息的歸口管理部門；

2、 各部門每名業務員要積極主動地收集相關信息，并及時報本部門經理經部門經理每月報綜合管理部登記備案，綜合管理部對各部門收集的信息量進行考核。銷售分公司業務部、外貿部、山東淄博辦事處、內蒙包頭辦事處于每月30日前將本月用戶信息報到綜合管理部，具體指標為：.....

對當月未完成客戶信息調查的業務員或實習業務員提出警告，連續三個月未完成指標的業務員給予停發提成獎或效益獎。

3、 綜合管理部對各部門提供的信息，建立信息登記檔案。綜合管理部針對不同信息分地區、設備種類等，落實到相應部門進行跟蹤，各部門要對所掌握的信息，按項目落實到具體業務人員進行跟蹤；

4、 各部門要將本部信息及時上報，對未通報者給予一定處罰，造成嚴重后果的給予嚴肅處理。信息與公司的經濟效益直接相關，任何人未經批準，不準將信息擴散、傳播給其它部門、單位或個人，一經發現將責任人清除出銷售隊伍；

5、 綜合管理部每月將產品的定貨信息情況進行統計，上報公司領導審閱。

6、 銷售分公司各部門經理可直接查閱用戶信息檔案，其它人員查閱要經銷售分公司經理批準。

三、

項目負責人管理制度

1、

項目負責人指在營銷工作中指定的對某項工作（如信息收集、跟蹤處理、設備產品的談判、簽訂合同的某些環節、售后服務的某些環節等）擁有權力和責任的人員，全面負責（指定的）所管項目的整個工作，是該項目的重要責任人。項目負責人由部門經理安排指定，重大項目由銷售分公司經理指定。

2、

項目負責人應及時掌握項目進展狀況，積極主動與用戶及公司內有關部門進行資料、數據、文件等相關信息交流和溝通，項目負責人負責制定編制項目周期和計劃表，根據周期和計劃表進行項目實施和跟蹤；

3、

項目負責人要嚴格按ISO9000質量管理體系規定的程序，組織合同評審，并對合同文件進行修改和補充工作，對給顧客提供的產品實行監控；

4、

項目負責人負責組織合作方的技術、商務談判，負責按雙方達成的各項協議規定簽訂合同；

5、

項目負責人在合同生效后，主動代表用戶監督合同的執行情況，了解掌握合同的執行狀態，發現問題及時協調、溝通和督促有關部門嚴格執行合同；

6、

項目負責人負責用戶來函、來電的回復工作，負責用戶的來人、來訪接待工作，積極主動去解決用戶在合同執行過程中提出的有關要求及為用戶提供的資料、產品的催交、協調、管理工作；

7、

項目負責人負責完成按合同中規定的預付款、進度款、貨款、質保金等催收工作，并按銷售分公司計劃要求，完成好回款任務；

8、

項目負責人對產品在安裝、調試過程中發現的問題，負責協調有關部門及時有效解決，對難點問題應積極主動向有關領導匯報，促進該項目全面順利完成；

9、

對重大項目成立項目小組，由項目負責人提出小組人員組成，由公司總經理任命項目組組長。

四、

工作聯系單傳遞過程管理制度

1、

銷售分公司與其它部門的業務工作協調實行工作聯系單制度；

2、

合同簽訂前的各項準備工作（技術資料數據、生產周期、進度、采購價格等）需同有關部門協調的，由項目負責人或部門經理組織傳遞；

3、

合同執行過程中根據用戶要求，需同有關部門協調（如技術資料、數據修改、補充合同等事宜）由項目負責人或合同管理員負責組織傳遞；

4、

在售后服務中項目負責人或項目所在部門對用戶在開箱點件、安裝調試等過程中發生的問題，負責組織傳遞與有關部門協調解決；

5、

對用戶提出的生產進度、配套情況、交貨時間、產成品交付形式、產品發運等事宜由項目負責人負責組織傳遞工作聯系單，至綜合管理部合同管理員；

6、

合同執行部門經理或項目負責人負責與公司以外的其它單位傳遞工作聯系單，并將聯系單送到合同管理員處備案；

7、

填寫聯系單要規范，填準填全所要求的內容，需要回執簽字、存檔的應做好合簽以備存查，全部工作聯系單應裝入產品合同檔案，不得私自保存。

8、

各部門聯系單由各部門統一編號登記，聯系單臺帳編號如下：業務部HAY05***；外貿部HAW05***；綜合管理部HAG05***；山東辦事處HAS05***；包頭辦事處HAB05***（聯系單及臺帳格式附后）

五、

日常綜合管理規定

1、

綜合管理部負責綜合統計，有關信息的管理，為公司領導的決策提供依據；

2、

客人、用戶的招待管理制度；

（1） 顧客來訪前，項目負責人或業務部門要將顧客來訪的目的、日程、人員、職務等情況，做出詳細接待計劃報綜合管理部。

（2） 綜合管理部在接到報告后，按計劃安排落實好（我方接待人員、會談地點、用車情況、就餐地點、禮品標準、日程安排等），協助業務部門做好接待工作。

（3） 客人因生產進度、交貨等原因來公司，應幫助安排食宿。

（4） 客人來公司后需參觀景點的，按業務部門提出的接待計劃，管理部統一協調安排。

（5） 綜合管理部每次接待完畢應做接待小結，登記存檔。

3、

禮品贈送的管理規定；

（1） 贈送禮品由部門經理將受贈的單位、人員、禮品價格等情況向銷售分公司經理事先匯報，待批準后方可安排進行。在沈陽時報到綜合管理部，由綜合管理部統一安排。

（2） 業務員在外地贈送禮品，必須事先請示，經部門經理批準后，方可進行，否則由當事人負責一切費用。

（3） 購買禮品的當事人要留有效票據。各部要根據領導審批的禮品單，比質比價采購，杜絕假貨現象。

4、

支付費、中間費的管理規定；

（1） 選型費、費、答謝費、傭金等的洽談與支付，必須事先向公司領導請示，待批準后方可實施，且上述的協議必須由主管經理簽訂方有效。

（2） 選型費、費、答謝費、傭金等協議簽訂后，必須報綜合管理部一份登記備案，各項費用支付前需到綜合管理部呈公司領導核準后方可支付。

（3） 為確保雙方合作不斷加深，中間費的確定和支付透明度一定要控制在一定范圍內，避免造成不良影響。

5、

貴重物品的管理；

（1） 對2000元以上的設備（含計算機、照相器材等），要建帳登記。

（2） 要設專人管理公司貴重物品，搞好防范，防止被盜。

（3） 重要設備只能用在工作上，不得從事工作以外的私人活動。

（4） 物品發生損壞，要馬上報到綜合管理部進行維修，不得影響工作。

6、

日常工作紀律、行為規范的管理（參見公司有關管理規定）；

7、

用餐制度和標準規定（參見公司有關管理規定）

六、

產品的發貨運輸程序

1、

產品產成前由該產品的簽訂部門與用戶確定發運形式、到貨地點、聯系人、聯系方式、運輸路線及能力等，以工作聯系單的形式通知綜合管理部；

2、

篇（5）

物流控股公司員工行為規范考核工作小組辦公室設在行政事務部。

二、適用范圍

本規定適用于公司在職職工。

三、檢查內容

根據員工行為規范內容檢查相關事項。（附：員工行為規范）

四、處罰標準

員工行為規范考核工作小組實行定期和不定期抽查，對抽查中發現的不符合員工行為規范的現象考核如下：

1、職工工作時間遲到早退30分鐘內的1次不予支付當月效益工資50元，遲到早退30分鐘至60分鐘內的1次不予支付當月效益工資100元。曠工1天（不足1天的按1天計算）不予支付半月效益工資，2天不予支付當月效益工資，3天不予支付季效益工資，3天以上不予支付年效益工資。

2、上班脫崗、竄崗、睡崗、私自外出、玩游戲、上網炒股、因私網購、觀看與工作無關娛樂視頻、干私活，首次不予支付當月效益工資200元。1年中有2次違反同類規定的，不予支付當事人季度效益工資。1年中有2次以上或被上級機關查處有以上違規行為的，給予待崗處理。

3、上班期間飲酒、打架斗毆，首次不予支付當月效益工資400元。1年中有2次違反同類規定的，不予支付當事人當季效益工資。1年中有2次以上或被上級機關查處有以上違規行為的，給予待崗處理。

4、因未關好門窗、未關掉電源、辦公室未鎖門等，但未造成損失的，發現1次，不予支付當事人（若無法確認當事人的由部門承擔相應責任）當月效益工資100元；造成損失的，根據損失情況予以賠償。

5、因公外出時，無故造成通訊不暢，未造成損失但影響工作的，1次不予支付當事人當月效益工資100元；造成損失的，還應根據情況酌情賠償。

6、因接待來客、電話禮儀、語言交流、名片遞接不規范，被客戶投訴，經查實1次不予支付當事人當月效益工資200元；對公司產生損失、造成不良影響，視情節嚴重程度研究決定。

7、因電腦使用不當，電子郵件使用不當，文件管理不當，記錄、證據等保存不當，造成公司文件時間延誤、信息泄密等，發現1次不予支付當事人當月效益工資200元；造成損失的，視情節嚴重程度研究決定。

8、不按規定時間就餐，不文明就餐，影響公司形象的，發現1次不予支付當事人當月效益工資100元，并進行嚴肅處理，在公司范圍內通報批評。

9、在上班時間、公司開展集體活動等場合，職工未按公司要求著裝的，一次不予支付當事人當月效益工資50元。

10、無故不參加會議或者培訓，1次不予支付當事人當月效益工資200元；讓他人代簽到，或者遲到早退的，1次不予支付當事人當月效益工資100元；手機鈴聲未關閉、會場接聽電話、隨意進出會場、會議中喧嘩影響他人的，1次不予支付當事人當月效益工資50元。

11、在禁煙場所抽煙的，1次不予支付當事人當月效益工資50元。

12、職工如有以下行為，進行待崗處理：

（1）在公司范圍內競爭未能上崗、不參加競爭上崗或參加競爭上崗后評比不合格的職工，按待崗處理，待崗時間直到競爭上崗為止。

（2）在公司管理中不服從工作分配，無理取鬧，影響公司或部門正常生產工作秩序的待崗1-3個月。

（3）經有關部門查實，有貪污、盜竊、走私販私、行賄受賄以及其它違法亂紀行為不夠刑事處理的或被公安機關依照《治安管理處罰法》處罰的，待崗6-9個月。

（4）不按組織程序反映問題或違反《江蘇省條例》第二十條規定組織群眾上訪的，待崗1-3個月。

（5）當班期間違反勞動紀律，竄崗、睡崗、遲到、早退、干私活、打牌、喝酒、玩游戲，被上級單位查處的待崗1-3個月。

（6）經查實發現有敲詐勒索客戶行為的，待崗3-6個月。如造成經濟損失，嚴重影響公司形象的，另行處理。

（7）不履行工作職責，給公司正常生產經營造成經濟損失或造成嚴重影響的，待崗3-6個月。

（8）曠工1-3天的，待崗1-3個月；曠工3-6天的，待崗3-6個月；曠工6天以上的待崗1年。

（9）經查實弄虛作假、無故請病假的，待崗1-3個月。

（10）不服從行為規范考核的待崗1-3個月。

職工待崗視情節輕重設定待崗時間，待崗時間最長不超過一年，待崗期間完成單位安排正常工作，按連云港市最低工資標準支付薪酬。職工待崗結束后不服從公司安排或不能勝任工作崗位的，單位與其解除勞動合同。

五、分級負責制

員工行為規范考核管理實行分級負責制：

1、職工被上級單位查處違反紀律行為造成公司不良影響的，追究控股公司主管領導、分管領導、職能管理部門負責人及所屬分（子）公司負責人、副職、職能管理部門負責人、部門負責人的領導責任。具體處罰：控股公司主管領導不予支付1000元當年效益工資、分管領導800元、職能管理部門負責人800元、所屬分（子）公司負責人1000元、副職800元、職能管理部門負責人800元、部門負責人1000元。同類事項被上級單位再次查處的，當事人處罰翻倍。

2、職工被公司查處違反紀律行為的（行為范圍為第四章第1-3條規定），追究當事人所屬控股公司職能部門負責人或分（子）公司負責人、副職、職能管理部門負責人、部門負責人的領導責任。具體處罰：所屬控股公司職能管理部門負責人或分（子）公司負責人不予支付當月效益工資200元、分（子）公司副職100元、分（子）公司職能管理部門負責人100元、部門負責人200元。

六、其它事項

1.原管理規定與本規定不符的，按本規定執行。

2.本規定未盡事宜，按上級文件及公司相關管理制度或辦法執行。無管理制度和辦法參考的，經公司研究確定。

篇（6）

構建公司安全生產組織保障體系，加強安全生產責任制的管理，保障安全生產責任制在安全生產管理中重要作用的充分發揮。

二、適用范圍

本制度規定了公司安全生產責任制的制定、溝通、培訓、評審、修訂及考核等要求，適用于公司及所屬各部門安全生產責任制管理。

三、術語和定義

3.1 安全生產責任制

安全生產責任制是企業的一項基本管理制度，主要指企業的各崗位人員對安全生產所負責的工作和應承擔的責任的一種制度 (以下簡稱責任制) 。

3.2 到位標準

在本制度中，指在安全生產過程中履行安全生產責任制的行為和活動的具體要求。

3.3 引用文件：

《中華人民共和國安全生產法》

四、職責

4.1 企業安全生產第一責任人負責組織制訂、簽發本企業各級責任制，對本企業領導班子成員、分管部門領導進行責任制的溝通與評估。

4.2 企業其他負責人負責對分管部門領導進行責任制的溝通與評估。

4.3 行政人事部負責人負責責任制制訂的具體實施工作，以及各崗位員工的履職評估。

4.4 安全環保辦公室負責企業及各部門領導責任制的編制工作及安全生產責任制的考核工作。

4.5 各部門負責人負責本部門員工崗位責任制的編制、溝通與評估。

4.6 各班(站)長負責本班組員工崗位責任制的溝通與評估。

五、管理要求

5.1 責任制的制訂與

5.1.1 企業安全生產第一責任人應根據企業安全生產需要，作出責任制制訂的決定。

5.1.2 行政人事部負責人接受責任制制訂任務后，應在2個工作日內組織編制完成責任制制訂計劃。

5.1.3 安全環保辦公室負責人應組織開展以下具體工作：

5.1.3.1 在5個工作日內組織編制完成責任制制訂方案。

5.1.3.2 在20個工作日內組織完成企業領導、各部門(工段)領導責任制初稿的制訂工作。

5.1.3.3 收集匯總安委會成員討論決議，于5個工作日內組織完成企業領導、各部門(工段)領導責任制的修改工作。

5.1.4 各部門(工段)負責人應根據責任制制訂方案，組織開展以下工作：

5.1.4.1 在20個工作日內組織完成本部門員工崗位責任制的制訂、內部審查及員工意見征求工作。

5.1.4.2 依據內部審查結果及員工建議，于5個工作日內組織完成本部門員工崗位責任制的修改工作，并上報安全環保辦公室。

5.1.5 各崗位人員的安全生產責任制應包括：

5.1.5.1 安全生產職責;

5.1.5.2 到位標準;

5.1.5.3 權限與義務。

5.1.6 各崗位人員的安全生產到位標準應包括：

5.1.6.1 貫徹、落實政策法規的行動;

5.1.6.2 組織，參加的安全生產活動;

5.1.6.3 執行安全生產的巡視，檢查;

5.1.6.4 參與風險評估研究;

5.1.6.5 參與體系的內審;

5.1.6.6 對評估發現問題的處置;

5.1.6.7 對糾正行為的實施進行回顧;

5.1.6.8 參加應急演練與救援;

5.1.6.9 參與安全事故調查;

5.1.6.10對安全生產風險管理體系進行回顧;

5.1.6.11日常事務包括與相關方溝通安全生產問題。

5.1.7 安全環保辦公室負責人應組織收集匯總各部門(工段)崗位人員的責任制后，應在20個工作日內完成組織評審及修改，并傳送公司行政人事部。

5.1.8 行政人事部負責人應在10個工作日內組織完成責任制的復審及修改工作，并提交企業安全生產第一責任人。

5.1.9 企業安全生產第一責任人，應在20個工作日內組織企業安委會成員對責任制進行審定、簽發。

5.1.10審定后的責任制，應交由行政人事部負責人，行政人事部負責人，應組織在5個工作日內以文件形式進行。

5.2 責任制的溝通

5.2.1 責任制溝通應遵循逐級溝通的原則。

5.2.2 企業安全生產第一責任人應在5個工作日內，對分管副職、分管部門的負責人進行責任制的溝通。特別關注新提拔的中層干部，確保其理解并接受。

5.2.3 企業分管副職應在5個工作日內對分管部門(工段)的負責人進行責任制的溝通。特別關注新提拔的中層干部，確保其理解并接受。

5.2.4 各部門(工段)負責人應在5個工作日內對本部門分管副職、專責、班(站)長進行責任制的溝通。特別關注新提拔的中層副職、專責、班長，確保其理解并接受。

5.2.5 班長應在5個工作日內對本班組人員進行責任制溝通。特別關注新上崗、轉崗的員工，確保每個員工理解、接受并履行其責任制。

5.2.6 各崗位人員均應熟悉并理解自己的安全生產職責，有疑問時逐級向上反饋，上級應做好溝通和解釋。各級人員責任制的溝通應做好記錄。

5.3 責任制的培訓

5.3.1 安全生產責任制培訓應納入部門級安全教育。

5.3.2 安全生產責任制培訓至少每年進行一次，由部門自行組織。

5.3.3 安全環保辦負責對各部室責任制培訓情況進行監督、考核。

5.4 責任制的執行與評估

5.4.1 各崗位人員應嚴格按崗位責任制履行崗位職責。

5.4.2 企業安全生產第一責任人每年應對企業分管副職、分管部門負責人的責任制履職情況進行評估，并將履職評估情況通知行政人事部。

5.4.3 企業分管副職每年應對分管部門(工段)負責人的責任制履職情況進行評估，并將履職評估情況通知行政人事部。

5.4.4 部門(工段)負責人每年應對分管副職、部門專責、班長的責任制履職情況進行評估。匯總本部門各崗位履職情況報送行政人事部。

5.4.5 班長每年應對班組員工的責任制履職情況進行評估，并將評估情況報送部門負責人。

5.4.6 各級崗位責任制的評估結果，應向當事人進行反饋。

5.5 責任制的修訂

5.5.1行政人事部負責人每年應結合崗位需求及履職評估情況，對企業各崗位的責任制進行回顧，對發現的問題或不足，按安全生產責任制管理流程進行糾正或更新。

5.5.2當部門或崗位職責發生變化時，行政人事部負責人應在1個月內，向企業安全生產第一責任人提出責任制修訂建議，并按安全生產責任制管理流程組織修訂和更新。

篇（7）

引言

企業單位主要負責人員在其任期內必須實施經濟責任審計是國家的一項重要制度安排，是法規賦予內部審計的重要職責，是加強內部控制、完善組織治理的重要舉措，對促進內部審計深入發展、提升內部審計的地位和權威、營造良好的審計環境具有重要意義。

一、企業任期經濟責任審計的必要性

任期經濟責任審計的目的在于既要對被審計單位主要負責人任職期間的工作進行全面評價,以決定對其的獎懲或去留；又可借此項審計劃清經濟責任的界限,為繼任的主要負責人解除后顧之憂。由此可知,任期經濟責任審計的最基本內容就是審查被審計單位負責人在任職期間其所在單位的財務收支的真實、合法和有效情況。目前，經濟責任審計主要是受組織部門委托開展審計，由于多方面原因審計部門不能在制訂年度審計計劃時了解經濟責任審計工作任務量，主動性較差；同時，經濟責任審計已逐步形成于其他審計聯動的模式如預算執行審計與經濟責任審計的結合、財政財務收支審計與經濟責任審計的結合等，經濟責任審計任務的不確定性，不利于審計項目的資源整合。所以，為了加強經濟責任審計，在企業制度設計中，完善企業內部審計的職責，明確對下屬單位負責人進行審計，經保證單位負責人認識到自己的重大經濟決策是受內部審計的監督和檢查，為了避免自己的行為不造成企業經濟損失，必要的時候，可以事先告知審計部或監察室等內部監督單位，也維護了國家將經濟責任審計作為制度安排的權威性。企業經濟責任審計的加強企業管理，對企業負責人經營業績進行評價，同時檢查企業負責人是否在任職期間守法、依法管理企業；開展審計可以通過審計發現的問題與企業負責人耐心溝通，起到宣傳教育的作用，并責令其認識企業管理缺陷的存在，及時亡羊補牢，可以總結和教育企業管理層加強管理缺陷的整改，可以給企業打上“預防針”。

二、經濟責任審計指導思想

企業經濟責任審計分為離任經濟責任審計和任期經濟責任審計兩種，前者是企業負責人已經離任，后者是企業負責人很可能繼任。企業負責人任命目前多數未指定任期，一般不離任不需審計，且受企業內部審計資源也是有限的影響而未實施審計。公司高層領導想借下一級單位負責人換人之際，派審計人員前往實施審計，摸清自己的隊伍是否廉潔，守法，以及判斷下級單位負責人的企業管理能力，是否能給企業帶來經濟效益，或者是出于自己新官上任，下級單位必選由自己任命的人選接管自己管轄范圍內的重要子公司或部門，以摸清被審計企業負責人的經濟責任。由于，時間的緊迫，企業很少能留給審計部門足夠的調研時間，基本上是接到審計任務，立即趕往被審計單位現場，收集相關資料，同時，新上任子公司領導也一同到任。這樣的審計，很大程度上消弱了經濟責任審計為領導干部考核提供依據的作用。針對各種因素對經濟責任審計的影響，我們不斷科學地改進審計工作的方法：

(一)審計程序過于累贅

審計通知書發放前，按程序應當做前期審計調查，調查后根據委托部門的情況，將審計通知書發送到被審計單位和被審計主要負責人，同時抄送給現任負責人和委托部門及相關配合審計的部門等等，且在到現場審計開展前，有條件的話，必須在被審計單位召開進場審計會議，傳達經濟責任審計的精神及被審計單位需要配合的工作。審計組如果能在離任領導干部離任前一個期間（一個月左右的時間）開展經濟責任審計，審計組與離任領導交換意見更為方便，畢竟審計發現的問題需要與被審計單位溝通，可以大大提高審計效率，有利于向離任領導干部提供相關材料或形成書面意見。

(二)配合力度受被審計單位負責人的重視程度的影響

有些被審計單位負責人認為自己已經離任，只要沒違法，任職期間的績效與本人和單位關系不大，采取應付了事的態度；有些被審計單位負責人對交換意見的時間安排不重視，推脫、延時等現象時有發生；有些領導干部“新官不理舊賬”，認為離任審計是“馬后炮”，不積極配合審計工作。我認為如果能在薪酬體系設計的時候，效益部分應由經濟及責任審計的意見來決定是否發放，給予審計一定的經濟裁量權限；如果離任領導即將到其他的公司任職，應該考慮經濟責任審計結果而決定是否派遣，這樣離任領導會給與一定程度的配合。

(三)審計收集審計證據難

有的企業管理相對比較混亂，內部控制比較弱，有些資料不保留或保留不完整，對審計結論有很大影響。有些有的被審計領導干部任期較長，時間跨度大，有的事項發生在多年前，查證工作難度大且花費時間長。我們認為應當在任命領導干部的時候，應當實行任期制度，所有領導干部，三年為一個任期，到了任期，不管是否繼續任職與否，先讓企業內部審計做任期經濟責任審計，將審計時間與被審計期間有效縮短，發現問題及時糾正，在下一屆任期不在發生類似錯誤，同時，給經濟責任審計取證帶來一定的便利。

三、經濟責任審計的難點

(一)審計對象確定缺乏規范

對那些領導干部、領導干部任職幾年開展任期經濟責任審計，目前還沒有規范。在實際工作中，人力資源部門和黨委工作部門與審計部門確定審計對象所考慮的因素也有偏差。人力資源部門、黨委工作部門也感到困惑，有效領導干部的任命的決定并不是由人力資源部門或黨委工作部門來決定，最終的人事權由公司更高一級領導決定，而決定前不會告知審計部門，目前企業沒有事先告知審計部門的機制和制度。

(二)部分領導干部的思想認識有待提高

篇（8）

第二條行政部負責監督、檢查本辦法的執行情況。

第三條本辦法所稱物業接管驗收。物業公司從管理和業主的角度對待接管物業項目的質量和使用功能進行的再檢驗。

第二章接管驗收的組織與實施

第四條客戶服務中心負責人負責在待接管物業交樓前兩個月組織召開有公司相關部門參加的待接管物業項目的接管驗收專題會議。

附則：如不按時召開會議的扣罰客戶服務中心負責人500元。相關部門無故不按時參加的扣罰責任部門負責人500元。

第五條項目負責人必須自受命之日起一周內組織完成接管驗收工作實施方案。

附則：如不按時組織完成接管驗收工作實施方案的扣罰責任人及項目負責人200元。

第六條項目負責人必須在受命五個工作日天內帶隊并組織驗收組的相關人員與房產工程部召開接管驗收聯席會議。并在會議完成后三個工作日內形成會議紀要，并在一個工作日內將其呈報集團分管領導、房產客戶服務中心和公司領導。

或未按時完成或呈報會議紀要的扣罰項目負責人100元。附則：如未在規定時間內與房產工程部接洽。

第七條項目負責人必須在接管驗收工作實施方案審批后3天內與人事部組織進行接管驗收培訓。

培訓學時不夠，附則：不按時組織培訓。未按時完成培訓工作或組織考試的扣罰項目負責人與人事部負責人各200元。受訓人考試不及格的扣罰責任人100元；培訓科目考試合格率低于90%扣罰項目負責人、人事部負責人和主講人各50元。

第八條項目負責人在聯席會議后三天內。

扣罰項目負責人50元。附則：未在規定時間內安排相關人員進駐待接管物業的每延遲一天。

第九條項目負責人必須安排專人于正式接管驗收一周前備齊接管驗收所需的各種表格和資料。

扣罰責任人50元，附則：未按時備齊相關資料的每延遲一天。項目負責人30元。

第十條驗收組成員的工作由項目負責人安排。相應部門的負責人必須予以支持。

或影響接管驗收工作的扣罰責任人500元。附則：如有不服從工作安排。

第十一條客戶服務中心負責人負責驗收組的各項工作。并負責組織處理接管驗收疑難問題。

附則：若不按時檢查工作處理疑難問題的扣罰客戶服務中心經理200元。

第十二條項目負責人必須在正式開展接管驗收工作三天前完成接管驗收具體工作方案的編制、呈報和批復工作。

附則：未按規定完成具體方案編制、呈報和批復工作的扣罰項目負責人200元。

第十三條正式進行接管驗收時。通報當天的接管驗收情況，確定驗收不合格項的整改期限，并形成書面記錄。

附則：未按時召開聯席會議并形成書面記錄的每次扣罰項目負責人100元。如不合格項中出現漏報或錯報現象的每項扣罰責任人50元。

第十四條項目負責人每天必須按照計劃檢查接管驗收工作。

每次扣罰責任人100元。如未進行工作檢查和次日工作安排的每次扣罰項目負責人50元。附則：如發現驗收人員未完成規定的工作量。

第十五條驗收人員必須在每份驗樓單上簽名確認。

附則：未按規定進行簽名確認的每份扣罰責任人50元。

第十六條接管驗收工作必須在交樓一周前全部完成。

扣罰項目負責人100元，附則：驗收工作每延期一天。服務中心負責人50元。

第十七條接管驗收完成后。并具體負責與集團工程部辦理移交手續。

服務中心負責人50元。附則：若遲報工作匯報或無故延期辦理移交手續的扣罰項目負責人100元。

第三章接管驗收的質量控制

第十八條

接管驗收覆蓋率必須達到100%

項目負責人50元。附則：接管驗收每漏檢一戶（項）扣罰當事人100元。

第十九條項目負責人必須對每天呈報合格的接管驗收項目進行抽檢。須加抽30%再有不合格項，須全部進行復檢。

附則：未按規定進行抽檢和復檢的每次扣罰項目負責人50元。

第二十條項目負責人必須組織工程師或專業人員對接管驗收的關鍵項目進行專項驗收。

附則：未按規定進行專項驗收的扣罰項目負責人300元。

第二十一條凡是存在不合格項的分戶驗收項目。不得只對整改項進行驗收。

附則：未進行全面驗收的每戶（項）扣罰責任人50元。

第二十二條驗收過程中發現的不合格項。并且有相關工程師的簽收記錄。整改完畢24小時內部門負責人必須組織復驗。

附則：未在24小時內書面通知房產工程部組織整改的或未有簽收記錄的或組織復驗的每次扣罰項目負責人100元。

第二十三條驗收過程當中發現重大質量問題的項目負責人必須立即上報公司領導。

每次扣罰項目負責人200元，附則：如出現漏報、錯報。服務中心負責人200元。若有不報、遲報的每次扣罰項目負責人300元。

第二十四條驗收組必須每天跟進不合格項的整改情況。超過三天未整改完的書面加催一次。

項目負責人20元。如未按時上報，附則：如未按時催辦整改情況的每次扣罰責任人50元。扣罰項目負責人和服務中心負責人各100元。

第二十五條接管驗收工作中發現的不合格項。

附則：未按規定上報不合格項的每次扣罰項目負責人100元。

第二十六條接管驗收工作必須嚴格按照《廣州市君華物業管理有限公司接管驗收項目評定標準》相關內容進行。

差錯率超過3%扣罰項目負責人200元，附則：未按照《市物業管理有限公司接管驗收項目評定標準》相關進行接管驗收。服務中心負責人100元；因接管驗收不到位，有業主暫不收樓的每出現1起，扣罰項目負責人50元。有業主拒收樓的每出現一起，責任人工資下浮兩級，扣罰項目負責人和服務中心負責人各300元。

第四章接管物業交樓前的管理

第二十七條對驗收合格的物業單元。由項目負責人負責簽收，并指定專人進行復核、編號和封存。

扣罰責任人50元。附則：交接鑰匙出現差錯的每發現一戶。

第二十八條已接管物業的鑰匙交樓前只允許在檢查、清潔、維修的情況下借用。借用時必須遵守《鑰匙委托管理標準作業規程》經過項目負責人同意并于當日歸還。

項目負責人100元。附則：未按規定封存、借用和保存鑰匙的每次扣罰責任人50元。因管理不善造成鑰匙遺失或錯亂的每次扣罰責任人200元。

第二十九條驗收人員完成驗樓后。

責任人工資下浮一級，附則：驗收人員未關閉門窗水電的每次扣罰50元；由此而造成室內設施受損的除賠償損失外。扣罰項目負責人100元。

第三十條對于已驗收合格后的房屋。

每發現一戶，附則：如封條漏貼。扣罰責任人30元。

第三十一條工程部須對已接管的公共設施設備安排專人進行巡查或值班。發現故障的應立即報房產工程部進行維修。三天內未完成的應上報公司領導。

工程部負責人50元。附則：未按時報修和上報的扣罰責任人100元。

第三十二條物業公司任何人員進入房屋。

附則：如發現私自使用室內物品的扣罰責任人300元。

第三十三條對于驗收中無法整改的項目。

附則：未按時將整改項目上報的扣罰相關責任人50元。

第三十四條保安部負責對已接管的房屋和設備房中的物品進行看管。

導致室內物品發生丟失的責任人照價賠償，附則：因管理不善。扣罰保安部負責人50元。

第三十五條驗收組每周必須將本周的接管驗收情況報表報行政部。行政部每周必須至少兩次對接管驗收情況進行抽查。

服務中心負責人100元。每延遲一天，附則：未按時報送報表的扣罰項目負責人200元。責任人加扣50元；如報表中有錯報、漏報的每發現一項，扣罰項目負責人和服務中心負責人各50元。督導室未按規定進行抽查，經公司領導發現有漏報、錯報和不報的每項扣罰行政部負責人200元。

第五章附則

篇（9）

分析：

筆者通過與朋友的一番長談，終于發現朋友的公司出現困境的癥結在“斷了很多人的財路”！

朋友是個典型的技術派，這也是他一回國創業，數個風險投資商蜂擁而來搶著給他投資的根本原因。然而，當產品推出后，朋友的營銷策略仍然遵循了技術人員常犯的“慣性思維”：

朋友認定：自己的產品是國內技術含量最高的產品，而且能夠為酒店節約大量開支，因此酒店老板應該主動來找自己合作，否則酒店老板就是“傻瓜”了！所以，朋友的營銷策略也遵循這一“坐等商機”的原則，朋友就是簡單在公司網站上面了自己產品信息和技術優勢，同時花錢在百度等搜索引擎網站拿了一個較好的排名，然后“守株待兔”。

朋友一直夢想“造福于民”，所以對自己產品定價很低，相當于是國內同類型產品價格的30—60%。

朋友很看不起渠道商，堅信“技術主導一切”，對商絲毫不重視，給予商的折扣也極低，甚至有次還指責某商賺了30%的利潤是“暴利”，整個渠道網絡基本上是空白。

朋友對酒店管理軟件采購的具體執行者——酒店網管或酒店IT部負責人沒有引起足夠的重視。朋友始終認為：我的產品這么好，價格這么實惠，還能為酒店節約這么多成本，酒店怎么會不采購我的產品呢？所以，在洽談具體合作事宜時，朋友也抱著這樣的念頭。

……

諸如此類的思路，非常多；由此導致的結局就是——朋友的產品推出后，定單屈指可數，朋友天天焦頭爛額想著，問題出在哪個地方？

筆者認為：朋友公司出現困境，癥結就在于“斷人財路”。

首先，我們知道，絕大多數酒店賓館采購酒店管理軟件，具體執行者和決策者是酒店網管或者IT部門的負責人，這些人都是屬于“打工者”。酒店采購管理軟件，價格多少，總金額多少，實質上都和這些“打工者”無關，因為他們不是最終“掏錢購買者”。真正的“掏錢購買者”是酒店的老板（如果酒店屬于國有性質，那么酒店還沒有任何老板）。試問一下：不管我們采購多少錢的管理軟件，都不用花我們自己的錢，那么朋友所宣稱的“低價格”產品，競爭力究竟有多大，那就真不好說了。

酒店老板很少有心思和精力來具體操辦“采購酒店管理軟件”這種“小事”，除非這個老板“事必躬親”，或者酒店很小。酒店老板對酒店軟件價格多少，性能如何，也只是有個很初步的印象，真正具體把握的還是那些酒店網管或者IT部門負責人（有些酒店，是由工程部負責人或者是人事部負責人、或者是財務部負責人負責酒店管理系統的）。對于這些人來說，只要軟件價格不是很離譜，那么價格高與低就沒有多少差異。

其次，朋友前期宣稱的“低價格、高性能”，對酒店網管或IT部門負責人會造成顯性或者隱性的傷害。一方面，酒店老板如果獲悉這些信息，得知如此好的酒店軟件，只需要這么低的價格，回頭老板就會痛斥酒店網管或IT部門負責人，責罵他們以前辦事不力。因為酒店網管或IT部門負責人以前推薦、采購的酒店管理軟件，價格太貴，操作起來還很不方便。即使酒店老板現在不知道這些信息，酒店網管或IT部門負責人也要擔心哪天老板醒覺后，再狠狠訓斥自己。另一方面，朋友的產品技術先進，價格低廉，自然利潤空間有限，酒店網管或者IT部門負責人難以有可操作的利潤空間，自然會對這些產品敬而遠之。

畢竟，我們都知道，酒店網管、包括很多酒店IT部門負責人，實際工資收入是很低的。他們主要通過采購一些軟硬件來獲得一些額外的回報；如果沒有這些回報，他們的日子會過得非常緊張。酒店老板也是心中有數，只要把握好一個度，那么大家還是會相安無事的。

問題是：朋友采取“超低特價”的營銷策略，一下子將酒店網管或IT部門負責人等人的可操作空間全部封死，導致這些人集體反彈，回過頭“封殺”朋友的產品。

再次，朋友前期宣稱的“能夠大大節省酒店開支”，更是對網管或IT部門負責人的“雪上加霜”、“再加一棒”。朋友的產品，確實能夠大大節省酒店開支，酒店老板肯定非常高興；問題是，朋友很難接觸上這些酒店老板。真正決定是否購買酒店管理軟件的人，還是那些網管或IT部門負責人。本來這些人員還希望通過采購這些酒店軟硬件，額外得到一些提成；現在可好，不但自己得不到這些提成，而且還要承受哪天事情暴光后被老板狠批的風險。對于網管或IT部門負責人來說，如果采購這樣的產品，實在是一件“吃力不討好”的壞事情！所以，對于他們來說，最明智的做法就是“視而不見”，隱瞞上報，“多一事不如少一事”。

第四，朋友前期的營銷策略對于商來說，也是極其有害的。商之所以想這個產品，也是看好這個產品，希望通過銷售這個產品，獲取豐厚的回報；結果，碰見朋友這種“技術另類”，直接將價格定得死死的，很低；給予商的利潤空間很小，甚至不到10%。試問：這種情況下，哪個商吃飽了沒事干，去主推這個軟件產品呀？

即便這個產品再好，商也會選擇其他軟件產品進行銷售和主推，因為銷售其他產品有比較大的利潤空間。傻瓜才不想賺錢呢！

第五，朋友前期的營銷策略對于自己員工來說，也是很不好的。按照行業游戲規則，酒店采購軟件，希望在報價上面給予一定折扣；朋友前期制定的統一報價過低，再要按照行業游戲規則打個四折、五折，又太低了，維持不了正常經營開支；不打折，或者折扣太低，又給人一種“不尊重客戶”的感覺，讓酒店方心理不舒坦。

同時，酒店采購軟件，肯定需要有軟件廠商的服務網點，否則軟件出現故障，酒店方肯定不干；問題是——朋友擬訂的營銷政策，先天性就排斥商，吸引不了商加盟，朋友又沒有那么大實力在每個地區開設辦事處或分公司，最終造成的結局就是朋友的產品無法銷售出去！當然，這一點，也會成為酒店網管或IT部門負責人“理直氣壯”向酒店老板匯報為什么不選用這個軟件的理由——因為它沒有售后網點，出了問題不知道誰來負責！

產品賣不出去，業績起不來，員工拿的工資收入少，自然對公司的向心力大打折扣。

綜上所述，朋友前期的營銷思路，本質上就是一種“損人不利己”的營銷思路，“斷了太多人的財路”，使得自身經營一直陷入困境！

“營銷贏銷”，就在于“和氣生財”；“斷人財路”，等同于“謀財害命”。市場營銷，同樣需要“和諧環境”。

針對朋友公司的現況，筆者給出的解決方案非常簡單：

1、大幅度調整產品的統一報價（相對于以前的報價）。基本上與國內同類型產品價格差異在10%以內。給予員工、商、酒店網管等人以充足的利潤空間，大大刺激各級人員的積極性和主動性。

2、適當調整宣傳策略。將前期偏重“技術”、突出“節省酒店開支”、“低價”等核心元素，逐步調整為“最高性價比”、“操作簡單便捷”、“管理便利”、“服務周到”等關鍵元素，牢牢把握住酒店網管或IT部門負責人等購買軟件的實際決策人。

篇（10）

第二條總公司鑰匙由行政部（辦公室）統籌管理、復制，部門鑰匙由部門負責人管理。

第三條總公司大門鑰匙分配四把，各部門大門鑰匙分配二把。

第四條如因公需使用鑰匙，得向保管人說明使用目的，用畢后應立即歸還。

第五條部門負責人負責管理鑰匙的使用，不得任意復制或允許同仁借予他人使用，否則負連帶賠償責任。

第六條鑰匙保管人應遵守下列條件，否則所受損失由保管人負擔責任，并視情節輕重論處或依法查辦。

（一）離職時應將鑰匙繳交行政部（辦公室）負責人。

（二）鑰匙遺失時，應立即向管理單位報備。

篇（11）

1.2運行機制不健全導致績效管理的實施效果不佳組織績效管理并非簡單的年初確定績效考核指標、下達目標、年末比照目標考核打分的線性過程。績效管理的實施過程及對其有效監控的缺失，可能會導致電力公司的績效目標不能及時下達、跟蹤、檢討與監控，造成績效管理與電力公司實際運作“兩張皮”，并對部門的工作目標和員工的工作行為產生消極影響，使得組織績效管理體系的實施效果大打折扣。因此，必須相應的建立健全常態化的運行機制以保障與支撐組織績效體系實施到位。

1.3應用機制缺失導致組織績效執行力難以延伸到每個員工受長期均等化分配觀念的影響，電力公司在各單位間、部門間、員工間的收入分配差距較小，而且組織績效考核結果與所在單位薪酬總額及其負責人收入的關聯性不大，掛鉤力度不能對單位負責人形成有效的激勵約束，也不能真正形成基層員工對組織績效的切實關切，最終導致組織績效與整體人力資源管理體系脫節。

2電力公司組織績效管理體系的完善對策

2.1建立績效管理的組織體系

為確保組織績效管理體系的權威性及其實施的公平公正性，建立健全相應的績效管理組織體系是首要前提。因此，電力公司必須建立健全相關的績效管理組織，包括績效管理領導小組、績效管理委員會以及績效管理辦公室，并明確各管理機構的具體職責范圍，保障組織績效管理工作有序、高效、公正地開展。

2.2建立常態化的績效管理運行機制

（1）年初確定目標值。預報年度績效目標建議值，指標的建議值在原則上是要由于本單位前三年的指標實際完成平均值；核定年度績效目標值，每年初公司年度工作會議召開前5天，組織完成各基層單位年度業績考核責任書的編寫、修訂和簽訂前的準備工作。（2）季度分析。每年4月、7月、10月初，各基層單位將年度業績考核責任書中簽訂的績效指標執行情況及結語分析材料報各指標責任部門，由績效管理辦公室組織季度分析會，指標責任部門對所負責的指標完成情況檢查、分析，制定績效改進措施。（3）年末預測。每年12月初各單位將績效指標年度預計完成數和結語分析報告報公司相關責任部門和績效管理辦公室；12月中旬，各考核責任部門將本部門負責的績效指標預計完成情況和初步考核意見送交績效管理辦公室；12月下旬，各考核責任部門提出考核確認意見送交績效管理辦公室，匯總后提交領導小組。（4）考核兌現。每年1月初，各基層單位將各項績效考評指標完成情況報各指標責任部門，指標責任部門依據相關指標考評細則對所負責的各項指標進行考核，分析考核中存在的問題，并將考核結果、考核工作意見或建議報績效管理辦公室；統計、計算各基層單位最終考核成績，報績導小組審定；績效管理辦公室根據審定結果擬定組織績效兌現方案，上報領導小組審批，并編寫電力公司年度績效考核執行情況，報告職代會。（5）績效申訴與反饋。為保證績效管理的客觀、公平、公正，防止人為因素（如人際關系）等非考核因素對考核過程和結果的影響，需要建立健全考核的申訴機制。當二級單位對考核結果產生異議時，有權在得知考核結果7個工作日內向績效管理委員會提出申訴，逾期申訴則被認定無效。績效管理委員會在接到申訴后，需在15天內組織相關機構人員就申訴的內容進行審查，最終將審查結果通知申訴單位。

2.3組織績效目標的有效分解機制

（1）基層單位負責人、部門負責人的績效目標分解。將績效指標體系分解到基層單位，形成基層單位的關鍵績效指標體系。另一方面，根據部門具體職能與角色分配將公司層面的重點工作計劃分解下達給基層單位，形成本部部門的重點工作任務，以此確定基層單位負責人、部門負責人的年度業績考核指標及考核指標目標值。（2）關鍵部門、崗位的績效目標監控。明確電力公司關鍵部門與關鍵崗位，采取單位負責人與關鍵部門、崗位簽訂業績考核責任書，月度看板跟蹤、季度分析、年度綜合考核及兌現的方式進行年度業績考核。由績效管理辦公室按月將其關鍵績效指標完成情況進行分析排序并公布。（3）例外調整。受外部環境等一系列不可控因素的影響，會存在部分績效指標無法達成預期目標，各單位、部門可以通過對指標執行情況、指標影響因素及存在問題進行分析，形成結語報告提交績效管理辦公室，最終由領導小組審定批準。

2.4績效與薪酬掛鉤機制

（1）績效考核結果與負責人業績薪酬掛鉤。負責人年度薪酬由基本薪金、績效薪金、一次性獎勵構成，分別占40%、50%、10%，其中，績效薪金與年度業績考核結果直接掛鉤。由領導小組確定績效薪金基數，結合各單位考核分數、規模系數及負責人所在級別績效倍數等因素計算負責人績效薪金。并將考核結果作為負責人獎懲和選拔任用的重要依據。（2）績效考核結果與基層單位工資總額掛鉤。規范電力公司的工資總額管理，建立體現勞動總量與勞動價值的工資總額決定機將基層單位的年度業績考核結果與本單位工資總額掛鉤，發揮工資總額在運營績效提升中的牽引和調控作用，健全工資總額決定機制。