緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇中小企業績效管理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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中小制藥企業由于管理人員素質相對較低，使得其在管理方面缺乏正規性，管理人員的管理意識較低，管理能力也相對較弱，企業也不愿意花費時間和資金去建立一個完善的績效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認為績效管理是對企業發展的一個阻礙，不愿意去建立績效管理制度。有的企業則是簡單的照抄其他企業的績效考核制度，不能有效的結合本企業的實際情況，導致在考核過程中出現問題時，制度上沒有對應的處理辦法，執行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領導拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業由于人力資源管理方面從業人員的自身素質，本身對績效管理就不能很好的理解，也就談不上創造性的建立合適的績效管理制度并予以推廣執行了。

（二）績效管理流于形式，主觀性強

有些中小制藥企業雖然通過各種形式建立績效管理制度，但是基本的管理能力是企業績效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業人員素質和數量的限制，績效管理制度不能得到很好的執行。在員工看來，企業所開展的績效考核只是做做樣子，與他們沒有多少關系，自己只要把工作做好就行，績效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業開展所謂的績效考核就是上級給他們安排的一項工作任務，每個月按時填幾張表上交就算完成任務了，在考核前不與員工溝通本期考核的內容，考核結束后也不給員工反饋考核的結果。所以在這樣的績效管理面前，隨意性就很大，上級想怎么考核就怎么考核，員工也會想辦法與領導搞好關系，遇到什么問題都能通融解決，即使是那些工作能力不強的人也可以在績效考核中得到好的成績；有的企業則是領導與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績。由此得出的績效考核結果不但不能作為員工工作成果的評判依據，企業也很難根據考核的結果采取對應的激勵措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創造性不能得到有效的激勵，甚至還會給工作能力突出的員工造成一定的心里負擔，造成工作積極性下降，阻礙企業的順利發展。

（三）企業上下對績效管理認識不足

目前，很多中小制藥企業對績效管理存在錯誤認知，相當一部分企業的人力資管理部門、企業管理層認識不到做好績效管理對于達成企業戰略目標的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關于績效管理工作培訓不到位，導致其他各部門員工對績效管理缺乏合理的認識，有的員工認為績效考核沒有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業的管理者是拿自己沒有辦法的，有的員工則認為這是企業管理者對自己的約束，認為企業是故意在找各種理由來壓迫他們，使他們產生不喜歡績效考核的心理。這些錯誤的認識都容易使員工抵觸企業開展的績效管理工作，使績效管理工作流于形式，最終導致無法順利開展考核工作。另外，企業內部對績效管理的定位不準確、管理層不能準確的認識到績效管理的目的、績效管理對企業發展的重要作用等，把績效管理當成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績效考核來督促員工完成工作任務。由于管理層的錯誤認識及人力資源從業人員的素質及人數缺乏，導致很多時候績效管理只是做做樣子，同時他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學合理，在績效考核結果中的評價也沒有很明確的標準，上級會依據對員工的印象好壞進行評分，不能準確地反映被考核者的實際情況，企業也沒有設立一個專門的管理機構對這樣的情況進行監督。

（四）考核結果缺乏反饋

績效管理作為一個系統完整的管理過程，包括績效計劃制定、績效考核實施、績效結果反饋以及績效結果應用等。但由于中小制藥企業規模較小、管理水平普遍不高等因素，導致其無法建立完善的績效管理體系，不能很好的完成績效管理的整個流程，特別是在績效反饋環節，在很多企業都沒有得到重視，在績效管理流程中，大多中小制藥企業只做到了考核實施這一步。但是員工只有知道自己的績效考核結果，才能夠發現自己在工作中所存在的不足，才能夠及時的、有針對性的進行改正。在很多中小制藥企業，企業的管理者因擔心考核結果引起部分員工對考核結果的不滿，所以不想讓員工知道考核結果，刻意地回避對績效考核結果的反饋，只在小范圍公布考核結果，達不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績效管理制度的設計上存在缺陷，導致績效考核過程中存在很多主觀影響，使考核結果不能客觀準確的反映員工的工作表現，員工不能從考核結果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績效。

二、改進中小制藥企業績效管理存在問題的措施

針對中小制藥企業在績效管理中存在的問題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會，筆者提出如下改進建議：

（一）根據企業實際，完善績效管理制度

由于大多數中小制藥企業發展的時間相對較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經驗和管理水平都還相對欠缺。基于此實際情況，中小制藥企業一方面需要加強對中層管理人員管理知識的培訓，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業從業人員要主動學習相關理論知識，提升自身的專業素養，做好人力資源的基礎管理工作，根據企業實際制定規范合理的崗位說明書作為企業開展績效管理的基礎依據，進而建立相對規范、合理的績效管理體系。在建立績效管理體系時，應以企業戰略目標為導向，從企業戰略逐級分解到部門任務、個人任務，制定出能夠明確企業戰略目標、各部門工作重點和體現個人關鍵績效領域的便于度量的績效考核指標與標準。中小制藥企業只有建立完善、合理的績效管理體系，績效考核才能夠在企業中很好地得到執行實施，最終激發員工的工作積極性。

（二）制定合理的績效考核指標，克服考核過程中的主觀影響

針對在考核中存在的主觀性強、考核流于形式等問題，中小制藥企業要從制定考核指標入手，加強對績效管理知識的宣貫，嚴格依照績效管理制度執行績效考核。因不同崗位的員工，在工作性質和工作內容方面存在差異，因此在制定考核指標時，要根據不同的部門、不同的崗位制定與之相適應的考核指標，同時可參考平衡計分卡、關鍵績效指標等績效管理理論，采用定性指標與定量指標相結合的辦法，針對不同的崗位性質設計出與之相適應的績效考核指標，盡量把考核指標具體化。為全面反應員工的工作能力，考核指標不僅要有針對工作內容的考核，同時也要考慮到員工的品德、團隊協作、工作態度、對企業的認同感等方面，工作業績與員工素質兩手抓，做到“有德有才，重點使用；有德無才，培養使用；無德有才，限制使用；無德無才，堅決不用”，這樣才能盡可能的說明一個員工是否能夠適應企業文化、真正的融入到企業中來。為減少考核過程中的主觀影響，企業在制定考核指標的同時也要制定好考核標準，明確規定員工達到什么程度能算的上優秀、良好，哪些工作沒做好會被評為及格、不及格等。

（三）加強宣貫，提高認識

績效管理作為實現企業戰略的重要工具，是整個企業都應該參與的工作。中小制藥企業應當在建立完善的績效管理制度的基礎上，加強對員工的培訓宣貫，使企業從上至下都認識到績效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業的高層管理人員要加強自身對績效管理的學習，認識到企業實行績效管理是為了通過績效計劃、績效實施、績效反饋等工作幫助員工、部門、企業提高工作績效，為企業管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問題，更好地達成企業目標，而不是形式性的走走流程，浪費企業的人力物力，從而有效地支持績效管理在企業內部的實施。其次，人力資源管理部門要通過對部門管理人員及員工的培訓，使其認識到績效管理是為了通過績效計劃的執行，在過程中監控員工的工作，及時地幫助工作績效低的員工提高工作績效，最終完成企業下達的工作任務，進而提高部門和員工個人的工作績效，使其從心理上接受績效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對績效考核，把績效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。

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中小企業在經濟社會的繁榮與發展中具有重要的戰略地位，作為反映中小企業整體運行狀況和單個企業生產經營情況的統計工作，其重要性不言而喻，加強中小企業統計工作具有重要的現實意義。

1.1為國家宏觀管理提供基礎統計數據

我國已經建立起社會主義市場經濟體制，政府的經濟管理職能主要體現在宏觀管理層面，其宏觀管理的重要依據就是準確、及時的各類統計數據。統計工作是各級政府實施宏觀管理、加強科學決策的一項基礎工作，其質量的好壞，直接影響到國家整個國民經濟指標完成情況的準確性和制定各項經濟指標體系的科學性。在相關政策的引導下，我國中小企業在改革開放以來，取得了長足的發展，其在國民經濟中的地位日顯重要，作為反映中小企業生產經營情況數量方面的統計工作也顯得越來越重要。中小企業統計資料已成為我國國民經濟核算指標的基礎，是國民經濟統計的重要內容和不可或缺的重要組成部分。中小企業統計工作能夠通過完成國家、部門和地方各級統計行政機構布置的統計任務，為國家宏觀管理提供基礎統計數據。

1.2為中小企業經營決策提供參考依據

眾所周知，統計信息已成為一種重要的經濟資源。企業統計是從數量方面研究企業總體情況的，它涉及到供、產、銷，人、財、物，生產、經營、分配等多環節、多領域。通過統計信息，我們可以了解到企業的機構、人員、資產、負債、生產發展情況、產品質量狀況，以及科研開發、經營銷售、財務盈虧等方面的情況，還可以預測未來、企業的規劃和結構、企業的發展速度、效益與效率等。盡管我國中小企業數量眾多，并且每年的絕對總量還在不斷地增長，但不可否認的是，由于市場競爭的加劇，中小企業抵抑風險的能力比較弱，其壽命一般都比較短。因此，為了建設長青型中小企業，為了提高企業經營效率和效益，必須對其生產經營進行合理規劃、科學管理、科學決策。而統計工作作為企業管理的組成部分，能為中小企業微觀經濟發展提供有用的數據，為本企業領導進行科學管理和決策提供依據，當好參謀，從而促進企業管理工作的加強，推動生產的發展，提高經濟效益。

二、中小企業統計工作的尷尬境況

中小企業統計工作的重要性有目共睹，但因各種原因，中小企業統計工作的境況目前比較尷尬，主要表現在：

2.1準確性要求與虛假性數據

保證統計數據的真實、準確、可靠，是企業統計工作的應有之義。但在部分中小企業中，統計數據的虛假成分比較高。造成這種情況的原因主要有：一是各級統計部門與中小企業的統計重點不統一，為了應付統計行政部門的數據上報需要，部分中小企業往往采取虛報數字以應付各種檢查；二是部分中小企業為了保密或某些既得利益，不愿如實提供統計資料，統計數據的隨意性較大且缺少依據；三是一些中小企業受功利主義影響，利用企業統計部門職能和政府統計管理部門職能的缺位，把統計數據作為經濟“發展”、領導“政績”的工具和武器，從而弄虛作假、虛報數據。

2.2國際化趨勢與封閉式操作

隨著中國加入世界貿易組織，國內中小企業面臨的市場競爭形勢更加嚴峻，為了與國際市場接軌，進一步提高我國中小企業的競爭能力，其經營管理的決策與活動必須置身于國際化大環境下。因此，作為中小企業經營決策的重要參考依據的統計數據，其指標體系也必須含有國際化比較的因素。然而，我國部分中小企業對國際化反應遲鈍，其統計指標還是延續計劃經濟體制下設置的指標體系，沒有參照國際上成熟的統計指標與統計口徑，指標單一，封閉操作。可想而知，這樣統計出來的數據可比性比較差，參考價值也就比較小了。

2.3專業性崗位與兼職化人員

企業統計工作崗位是一個專業性很強的崗位，不具備一定的專業知識是不能勝任統計工作的。《中華人民共和國統計法》第十九條規定：“企業事業組織根據統計任務的需要設立統計機構，或者在有關機構中設置統計人員，并指定統計負責人。”對大多數中小企業來說，由于國家對其統計工作的投入幾乎微乎其微，再加上中小企業自身對統計工作投入不足，對統計工作的重要性認識也不足，為了提高經濟效益，減少人力資源投入，高達80%的中小企業都沒有設專職統計人員，而是以會計人員代替或兼職。就算是專職的統計人員，也有大部分人的專業素養比較低，無法適應新時期的企業統計工作。

2.4信息化環境與手工式作業

世界已進入信息經濟、知識經濟時代，信息技術在各行各業得到了廣泛應用，并已成為推動社會經濟、政治向前發展的主導力量。從適應社會潮流的角度來說，中小企業理應運用先進的統計科學和信息技術來改進和完善統計工作，進一步做到統計信息準確、快捷、豐富和共享，以適應經濟社會現代化建設的需要。但是，很多中小企業對信息化建設投資不足，再加上思想上對統計工作的輕視，因此，這些企業的統計工作沒有既沒有專用統計管理系統，也沒有統計專用計算機，還是靠“一支筆、一張紙、一個算盤或計算器”進行手工操作，統計質量與效率令人擔憂。

2.5統管性規則與非限性工作

我國的統計管理體制是“集中統一的統計系統，實行統一領導、分級負責”，企業事業組織的統計機構或者統計負責人必須“組織、協調本單位的統計工作，完成國家統計調查、部門統計調查和地方統計調查任務，搜集、整理、提供統計資料”。不可否認的是，政府對中小企業統計的影響力進一步削弱，特別是對于那些“三資”與私營中小企業的統計工作約束力下降。中小企業按規定向政府填報相關報表后，其它方面的問題便可不受政府統計機構的限制，其統計內容、統計方法、統計結果都有可能具有較大的隨意性。

2.6重要性資源與虛無性角色

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，各級黨和政府對統計工作的重視程度日益加強，統計工作的重要性日益明顯，地位也有了很大的提高，統計信息是一種重要的信息資源已成為共識。但對我國的中小企業而言，統計工作不同程度地存在著被輕視的現象，統計工作人員在企業中成為一種可有可無的角色。由于得不到企業領導的重視，統計部門或人員崗位在企業改制和業務流程重組過程中常被撤銷或合并，統計人員變動頻繁，人員流失時有發生，人員素質也不能得到保障，往往存在著在編不在位、在位不在編的現象。

三、中小企業統計工作的完善措施

如何改變目前我國中小企業統計工作的尷尬狀況，充分發揮中小企業統計工作的重要作用，是當前擺在各級政府和眾多中小企業的一項緊急任務。從宏觀的角度看，各級政府對中小企業的統計工作已非常重視，多次召開會議研究、探討中小企業統計工作的問題，并形成了一系列的對策、措施。這對于中小企業統計工作的完善無疑是一次契機。從微觀的角度看，眾多中小企業對統計工作的重視還沒有上升到應有的高度，也沒有制定系統措施、方法來完善企業統計工作，在一定程度上妨礙統計工作作用的發揮。因此，本文主要探討從中小企業自身的角度來完善其統計工作的措施。

3.1強化統計工作的重要地位

領導重視是任何工作得以順利開展的前提條件，中小企業統計工作也不例外。因此，要強化統計工作的重要地位，就是要想方設法得到企業領導的重視，讓他們認識到統計工作的價值和重要性。各級政府對中小企業統計工作的重視，已為中小企業統計工作營造了一種良好的、受重視的氛圍；更重要的是企業統計工作要與中小企業經濟高速發展相適應，為企業自身發展需要提供依據，滿足內部管理者、投資者、債權人和職工的需要。因此，企業管理決策者必須轉變觀念，認清統計工作的重要性，重視統計工作和統計人才的作用，加大對本企業統計工作資金、設備、人才的投入，建立健全統計工作隊伍，構建適應本企業的統計人才系統。另外，中小企業統計人員也應發揮主觀能動性，積極開展統計宣傳，讓統計工作和統計形象深入企業領導和職工的腦海，也有利于強化統計工作的重要地位。

3.2穩定統計工作的人員隊伍

中小企業統計工作是一項專業性、系統性、連續性很強的工作，如果沒有一個專門機構和專業人員，很難把統計工作做好。從中小企業自身發展的角度來看，要想通過統計數據來引導企業的生產經營決策，沒有一支穩定的、專業的統計工作隊伍是萬萬不行的。就算是中小企業因規模和資金問題，暫時不能單設統計機構，也應配備精干而有一定組織能力和業務水平的統計人員擔任企業的統計工作，即使附設在相關的管理部門，也必須明確授予獨立行使職責的權力。中小企業統計隊伍的建設與穩定，既要做好人才引進工作，根據自己實際發展的需要，確定統計人才引進的類型、層次及數量；又要注重現有人才的培養投資，建立完善的留人、用人機制，對他們給予必要的財力、物力的支持，留住人才、用好人才，最大限度地發揮統計人員的工作積極性和主觀能動性。

3.3加快統計人員的知識更新

如今中小企業競爭的環境已大為變樣，不僅要面對國內企業的激烈競爭，而且要面對國外企業的強勢沖擊，企業統計的范圍擴大、任務加重，中小企業統計人員的知識技能直接決定了統計工作質量的好壞。在當前這種情況下，中小企業統計人員的知識更新應從兩方面著手。一是企業本身要有加強人員培訓的意識，應積極創造條件，采取多種方式，舉辦各種各樣的統計知識講座和培訓班，聘請統計專家或有實際經驗的統計工作者進行現場教學，對統計人員的統計基礎知識、統計法律法規知識、文字綜合知識及現代化辦公技能等方面進行全面培訓，切實打牢統計業務基礎。二是企業統計人員要有危機感，必須與時俱進，加強學習，尤其是加強統計業務、經濟管理、法律法規等知識的學習，不斷提高自己的業務水平，才能適應企業和社會發展的需要，跟上時代前進的步伐。

3.4提高統計分析的質量水平

中小企業統計工作如果不能得出高水平的統計分析報告，不能為企業生產經營和科學決策提供參考依據，這將是得不到企業領導重視的一個重要原因。因此，中小企業統計部門必須提高統計分析的質量與水平，增強參與企業生產經營決策的意識和能力。實踐證明，企業的發展靠決策，決策的正確要以信息為先導。中小企業統計人員要有時代的緊迫感和對事業的責任心，增強市場競爭意識，主動出擊，積極圍繞企業的生產經營和科學決策，搜集相關企業、相關行業所需的其他資料，經常研究企業發展過程中的新情況、新問題、新經驗和新對策，堅定確立以企業為中心做好統計工作和咨詢服務工作。利用這些內容豐富、實用有效的統計資料，做好精深加工和綜合分析，并能寫出一定水平的分析報告，使中小企業統計真正成為企業領導的耳目和參謀，為加強企業的發展做出應有的貢獻。

3.5維護統計工作的法律權威

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目前我們國家的中小企業數量在不斷地增加，對國民經濟水平的影響力逐漸加強，因此必須加以重視。企業的經濟管理是一項系統綜合性工作，主要包含企業的投資與融資等活動，還涉及企業的經濟分析與探索、運營計劃制訂、財務監督等方面內容[3]。這些工作內容是企業進行經濟與管理活動的重要內容，而且也是企業經營管理工作質量提高的關鍵，同時也是企業經營管理高層能夠控制企業發展動向的關鍵。企業實施經濟管理的目標是通過對企業經濟運營過程進行調控，使企業資金運用工作合理運轉，并使企業在一定的環境與經濟條件中達到預期的經營效果[4]。市場競爭力戰略是指各種類型的企業依照企業的經營發展狀況以及市場發展動態，為提高市場競爭力以及適應市場競爭氛圍而制定的企業發展戰略。一般來說，市場競爭力戰略有市場領導者競爭策略、市場拾遺補缺者競爭策略、市場追隨者競爭策略、市場挑戰者競爭策略等。這些戰略的制定都是依照企業優劣勢條件以及外部競爭條件制定的，因此變化性較大。

2中小企業經濟管理工作過程中存在的問題

中小企業經濟管理工作質量的高低決定了中小企業的整體發展質量，若是經濟管理工作存在問題，則會嚴重影響中小企業的發展前景，嚴重的情況下會致使中小企業倒閉。因此相關的研究者必須重視中小企業經濟管理過程中存在的主要問題。

2.1中小企業的經營管理者缺乏經濟管理意識

就目前我們國家的經濟發展形勢來說，中小企業的經營管理者缺乏經濟管理意識已經逐漸發展成為普遍現象。這種現象主要表現在經營管理者相關方面的經濟管理知識水平有限，缺乏相應的管理能力，不能夠很好地利用企業的發展優勢以及市場機遇，沒有及時改變傳統的經濟管理模式，使得其實施的經濟管理工作與市場競爭需要相背離。而且相當一部分中小企業的經營管理者片面地認為經濟管理活動實際上等同于企業的財務管理工作，所以企業應當重點關注財務活動，這樣就能夠提高經濟管理活動的質量。認為只要管理好企業的資產就能達成經濟管理的目標，因而在工作中較為重視企業財務記賬、核算等工作，但較大程度地忽略了企業經濟管理的實質[5]。

2.2中小企業規模小，在借貸融資方面難度大

雖然國家政府部門在中小企業發展方面給予的財政政策和政治支撐在不斷增加，在借貸渠道方面也逐漸地完善，但是由于中小企業規模小、資金少、資產價值低的特點決定了銀行融資數量少。中小企業的籌資、融資問題仍然比較嚴峻，這就導致中小企業在激烈的市場競爭中處于被動的地位。并且當前的國際和國內金融市場變化性較大，市場競爭強度大，這就加大了中小企業同融資方之間的矛盾糾紛發生概率，中小企業若想獲得較高的融資數額就必須不斷地壯大企業，但是就企業目前的發展情況而言是難以達到的。因而，中小企業融資困難，內部運營資金嚴重不足，直接影響了中小企業經濟管理水平的提升[6]。

2.3中小企業財務管理工作的質量偏低

許多中小企業的發展受到了傳統企業經營觀念的束縛，使得其經濟管理工作的開放程度較低。因為中小企業經營管理者的經濟管理理念欠缺，這就使得中小企業的工作者在經濟管理工作方面不重視，使得許多行為不合理，企業資源處于空置狀態。有些中小企業財務管理制度無法有效落實，致使工作人員管控不合理，又因為缺乏相關的催款制度，導致呆賬現象發生[7]。若是長時間出現此種現狀，則會影響中小企業資金鏈的正常運行，使得企業的經濟管理工作效率低下。

3提高中小企業經濟管理工作質量的市場競爭力方略

3.1加強同其他企業的合作，不斷籌集資金

中小企業想從本質上解決融資困難的問題，就必須加強同其他類型企業之間的合作關系，不斷擺脫傳統的經營理念的束縛，丟棄家族企業的經營方式。同其他企業合作不僅僅能夠提高企業的經營管理能力，還能夠籌集更多的閑散資金，以此來解決經濟管理問題。資金充足不僅僅有益于企業的正常運行，還能夠不斷擴大企業的規模，幫助中小企業提升經濟管理水平，從而整體上提高企業的競爭能力。在此種情況下，銀行業原意貸款給中小企業，加強銀行同企業之間的合作關系。

3.2不斷改進和創新經濟管理方式

不斷改進和創新中小企業經濟管理方式是提高中小型企業市場競爭力的重要前提。伴隨著各種科學技術和信息化技術的出現，中小企業的發展環境也受到了一定的影響，因此提高經濟管理方式的信息化水平和科技化水平能夠較好地提高中小企業的經營管理質量。中小企業可以利用各種技術構建符合企業發展的經濟管理系統，提高信息傳遞的時效性。不斷地將企業的資金資源、信息資源、人力資源、物力資源進行整合，加快信息共享的速度，為企業經營管理提供良好的平臺。不僅如此，還能夠盡可能地實現資源的優化配置，提高經濟管理水平。

3.3加強經濟管理工作人員培訓工作，提高經濟管理能力

經濟管理人員技術水平的高低在某種程度上決定了中小企業的市場競爭水平，因此必須不斷提高經濟管理工作人員的能力。要努力提高企業經濟管理人員的素質，企業經濟管理人員直接參與企業的內部管理，制定企業的管理策略，是企業內部發展的核心[8]。經濟管理工作人員的創新意識以及創新能力越高，就越能夠促進中小企業經濟管理工作質量的提高，在使用科技產品的時候也更加游刃有余。不僅如此，還能夠為企業的發展注入新鮮的活力，帶動中小企業的整體發展。

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0引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。

市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。

1人力資源管理危機的表現狀況

請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發生了激烈的人事沖撞。2003年春節過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。

2人力資源管理危機的形成原因

2.1從發展歷程來看風險的形成一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。

2.1.1企業所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業的長遠發展。

2.1.2人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模后中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。

其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2從管理狀況來看風險的形成

2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。

2.2.2缺乏明確而具體的企業發展戰略目標。在人力資源開發與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業戰略目標出發，結合企業戰略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業務的規劃。由于中小企業一般都缺乏較為明確的企業長期發展戰略，尤其在快速擴張階段，企業經常是走一步，看一步，企業在人力資源管理各個環節方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。

2.2.3不重視企業人力資源規劃與開發。許多中小企業一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合，才能最有效開發企業人力資源，獲得長遠利益。

2.3從外部環境來看風險的形成企業經營外部環境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場發展變化速度很快，很多企業人力資源管理盡管隨市場變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業很難隨著價值鏈的動態發展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。

3人力資源管理危機的化解對策

中小企業人力資源管理風險帶來的后果是企業關鍵人員流失、企業經營受挫、企業形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1樹立人力資源風險管理意識人力資源作為現代企業發展中的一項戰略性資源，其風險管理意識理應受到企業管理者的重視，企業管理者應分析環境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。

3.2從制度上加強風險的全程防范在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。因此企業在人員招聘或者人員調配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。

在用人環節，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權力”原則和“職責分解、風險分擔”原則，防止權力濫用和越權處理公務，盡量規避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進能出”的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關鍵崗位上的人員。

在育人環節，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業等方式解決員工安全意識不強、業務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養員工的奉獻精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業生涯管理，重視人際溝通；建設優良的組織文化，防止能力杰出、業績優秀的人才流失。

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二、基于平衡計分卡構建的績效考核指標體系

本文對平衡計分卡績效考核指標體系的設計以中國大陸某銀行Y支行的績效考核為基礎。Y支行的主要業務重點放在經營和收益上，因此，作為量化經營效果的財務指標在績效考核體制中占絕對比重，而如客戶忠誠度、內部創新能力、員工滿意度并不是由財務指標體現出來的，但這些非財務性指標同樣為顧客創造價值，促進銀行的長遠發展。另外，Y支行的績效考核指標體系大部分以省行主管部門下達的指標為依據，缺乏整體性。由于省行各主管部門只是根據自身的業務情況和歷史指標給支行下達任務計劃，對支行的實際經營和發展狀況缺乏了解，因此這些指標體系與支行的整體發展戰略并不匹配，導致支行的績效指標體系缺乏整體性。Y支行原有的績效考核體系存在一系列問題，無法適應銀行現階段戰略發展的需要，不利于銀行組織績效和人力資源管理水平的提升，也無法使銀行在同業競爭中處于有利地位。在這種背景下，新的績效考核體系應運而生。新的績效考核體系的構建必須滿足一定的目標，才能保障其有效支撐銀行的戰略發展，為銀行帶來持久的競爭力。

（一）績效考核指標體系設計

1.財務維度

財務指標為平衡計分卡指標選取的首要指標，主要為結果性指標，是衡量經營效果的體現，位于平衡計分卡金字塔的頂端。根據Y支行的實際經營情況，其財務戰略指標為：利潤、存貸款的增加、中間業務收入的增加。利潤主要包括兩個具體指標：一是支行凈利潤的增加，二是支行人均凈利潤。存款指標主要可分為：人民幣金融機構存款（主要指期貨保證金存款）、人民幣公司存款、人民幣個人存款。由于Y支行現階段主營業務仍為期貨業務，因此還需考核人民幣金融機構存款市場份額指標。Y支行的貸款指標可分解為對公貸款增長、個人貸款增長、中間業務收入指標（主要包括中間業務收入增加和中間業務收入貢獻度）。

2.客戶維度

客戶維度的指標是Y支行賴以生存的根本，根據Y支行的情況，主要選擇以下幾類客戶指標來考核：（1）客戶增長率（客戶增長率即指Y支行的客戶增長幅度）；（2）核心客戶占比，根據“二八”理論，Y支行利潤中80%來源于20%的核心客戶，因此，核心客戶對于Y支行的持續發展至關重要，需對此指標進行評價；（3）客戶滿意度，銀行業績與客戶滿意度存在高度正相關的聯系，調查顯示，客戶對銀行的滿意度每提高5%，客戶忠誠度便能提高75%，而客戶忠誠度每提高5%，便能使銀行利潤增加85%，因此，客戶滿意度是衡量銀行經營效果的有效指標。

3.內部業務流程維度

在內部業務流程維度方面，Y支行主要面臨提高業務效率、提升服務水平、風險控制和響應客戶需求等方面的問題。具體指標可分為業務效率的提升、風險控制能力、新產品和服務的投入三個方面。

4.學習與成長維度

學習與成長的提升是Y支行持續發展的原動力。在該維度的設計中，主要考慮以下四個指標：員工滿意度、核心員工的保留（核心員工的保留支撐支行未來的發展，代表了Y支行在銀行市場的競爭力）、員工業務能力的提升（直接影響Y支行內部業務流程的改善和顧客滿意度的提升）、以客戶為中心的企業文化建設。綜上所述，基于平衡計分卡的Y支行績效考核指標體系是從其整體戰略出發，著眼于Y支行，根據系統平衡性和實用性原則設計的。

（二）指標體系的權重分配

1.成立績效考核指標權重評價專家小組

專家小組主要包括省行主管領導、省行人力資源部績效管理組、支行高層領導等10名成員。由于這10位專家對支行的業務和發展十分熟悉，因此，他們的觀點對權重的結果十分重要。專家小組對兩兩重要性量表進行評價，并賦予相應的分值。對專家所填的評估表進行統計，最后匯總，并進行加權平均，得出Y支行績效考核指標體系的權重。

2.績效考核指標權重確定

通過設計好的Y支行績效考核指標體系，編制各個層次指標體系之間的兩兩重要性比較的量表并賦予相應的分值。

（三）績效考核評價

1.績效指標體系分值確定

在進行考核之前，必須先了解各項指標所占分值。目前，省行對Y支行績效考核體系的評價總目標分值為100分，現根據各個指標在整個績效考核體系中所占權重分別賦予對應的分值。

2.績效指標數據獲取及界定

績效考核數據的獲取也至關重要。Y支行的績效考核指標獲取具體為：財務維度的數據全部通過財務管理系統獲取；客戶維度的數據主要從兩方面獲得，客戶增長率與核心客戶占比通過國內結算與現金管理部客戶分析系統獲得，客戶滿意度通過前臺客戶評價系統獲取；內部業務流程維度，出入金故障次數通過信科系統獲取，業務處理效率通過運行控制系統獲得，不良貸款發生額通過信貸系統獲取，業務差錯率通過后臺稽核系統獲取，新產品和服務的投入通過創新科技系統獲取；學習與成長方面，員工滿意度通過在線調查系統獲取，核心員工保留率、員工業務能力的提升通過EHR系統獲得，以客戶為中心的企業文化通過客戶調查問卷獲取。在對Y支行進行績效考核之前，需要對相關績效指標標準進行界定，并列舉具體計分方法，其中，績效標準主要根據Y支行戰略計劃指標分解而來，計分方法主要根據省行人力資源管理部績效考核辦法制定（表4）。計算方法是用所確定的績效指標與實際所獲得的績效比乘以各指標所賦分值，例如：凈利潤得分=實際凈利潤/績效標準*分值，以此類推計算出各指標分數最后匯總就是Y支行綜合績效考核得分。需要特殊說明的是由于內部流程各指標績效標準的特殊性，其計算方法也有所不同，具體如下：（1）業務處理效率：參照運營控制系統；（2）不良貸款發生額：50萬元以內2分，50萬元~100萬元1分，100萬元以上得分=（100萬元-實際發生額）/50萬元；（3）業務差錯率：1%以下2分，1%~2%1分，2%以上不計分；（4）新產品和服務的投入：2件及以上4分，1件2分，0件不計分。

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1.1管理觀念落后，管理模式僵化

中小企業大部分是私人經營企業，企業的投資者同時也是經營者，經營權和管理權高度統一，通常采用的是家族式的管理模式，企業管理者大多學歷較低，管理能力和管理素質不高，管理思想落后，認為財務管理就是管好賬，做好會計的工作，缺乏長遠的理財規劃，使財務管理在企業管理中沒有發揮應有的作用。另外企業的財務管理工作由自己的親人擔任，認為自己的親人更加可靠，缺乏對財務工作的監督，導致資金使用的隨意性，由于企業資金使用無計劃，最后導致企業因資金不足出現現金流異常，致使發展缺乏后勁。有些企業不顧自身條件，盲目地追求熱點，對項目的建設缺乏可靠的預測，僅僅憑借經驗，追加投資，一旦國家的宏觀政策發生改變，收緊銀行信貸，企業就會因資金投入不足而付出慘痛的代價。

1.2融資困難，資金嚴重短缺

在中小企業的發展過程中，資金要素成為制約企業發展的瓶頸。中小企業受資金、技術等條件的限制，融資渠道少。直接融資和間接融資是企業獲取資本的兩種形式。直接融資如企業公開發行股票，對于大多數中小企業是可望而不可及的事情。股票的發行需要經過相關部門的審批，過程煩瑣漫長，而且直接引入股東也會因資金供給方所承擔的風險和責任較大而難以實現，直接借入資金也因利率較高而只能望洋興嘆。間接投資包括向銀行等金融機構借款和民間借貸的方式。銀行借貸因為國家在中小企業信用擔保體系方面目前尚不健全，使得銀行對于中小企業的貸款慎之又慎，需要企業提供可靠的信用擔保和抵押物，嚴格的審批貸款的資格。而民間借貸，中小企業又不得不負擔高額的利率，融資成本很高，風險相對來說要大得多。這些問題導致了中小企業的資金嚴重不足，投資能力較弱，阻礙了中小企業的發展。

1.3內控機制不健全

中小企業的內部控制制度不健全，缺乏科學性和合理性，只能照搬照抄其他兄弟企業的內部控制制度，而忽略企業自身的發展狀況，使得內控制度成為空中樓閣，沒有實際用處；職責不清，權利不明，造成內控制度的失控；目前中小企業中有不少為家族企業，為了節約成本，大部分都沒有建立起內部審計部門，有的雖設有內審，但形同虛設，沒有充分發揮內審的作用，這樣會使的中小企業制度缺乏監督，內控更是無從談起。

1.4財務人員專業化程度不高

目前，中小企業大部分是民營企業，財務人員的整體素質可謂良莠不齊。很多企業財務部門的管理者為企業經營者的親朋好友，這些人員沒有接受過系統化和專業化的財務教育學習，理財觀念落后，知識欠缺，這給企業的財務管理工作帶來了深層次的羈絆，不利于建立現代企業制度，不利于企業的長足發展。不僅如此，有的企業沒有設置專業的財務管理部門，直接由企業主管或者會計人員來兼任，導致企業內部管理混亂，財務管理工作的質量毫無保證，影響了企業的長期發展。

2加強中小企業財務管理的對策分析

2.1強化資金管理對策

中小企業由于缺乏外部籌措資金的能力，因而加強資金的管理顯得尤為重要。企業要提高認識，將資金的使用規范化，資金的使用周轉涉及到企業的方方面面，將資金的規范使用落實到企業的各個部門，控制好資金的使用，共同為企業資金的管理做出貢獻。企業要穩健投資，切忌盲目擴展。為避免產品單一情況下的經營風險，企業要力圖通過多樣化投資和多角化經營分散風險。融資渠道單一是我國中小企業籌集資金的主要問題之一，制約了中小企業的快速發展，中小企業要想擺脫目前融資難的困境，一方面必須強化信用觀念，主動提高自身信用等級，做到誠實守信，規范經營；另一方面要盡可能地擴大自己的融資渠道，增加資金的來源，加強與大企業和金融機構的聯系。

2.2實現網絡化財務管理對策，注重財務分析

適應網絡經濟的新需求，實現網絡化財務管理，注重財務分析。在企業內部，應盡量加大網絡化硬件投資力度和引進先進的網絡化財務管理和財務管理決策支持系統，使財務人員從繁重的數字運算中走出來，把大部分時間和精力放在實地調查和財務分析上，以適應快速發展的管理需要。

2.3建立健全內部控制制度對策

企業要根據內部經營特點和外部環境，針對自身的優勢和薄弱環節，制定出符合企業自身的內部控制制度。堅持以人為本，以“法治”取代人治，強化制度化管理，增大財產管理和財產記錄方面的透明度，組織好內部審計，設立相對獨立的內部審計部門，直屬于企業管理者，對企業的內部財務控制系統上的責任劃分、獎懲制度以及量化上的健全，在實現加強對企業內部審計制度建設的同時，保證內部審計監督作用的發揮，提高企業信息的安全性。要健全監管機制，規范監管行為，提高監管隊伍的素質，保護監管者的合法權益，對中小企業財務管理實行全程監管，只有這樣，企業的各項財務管理制度才能確保落到實處。

2.4提高財務人員素質對策

財務部門對于整個企業來說是一個非常重要的部門，財務工作管理對象特殊，這就要求財務人員具備較高的政治素質和業務素質。中小企業應擬定財務崗位的人員素質要求，培養和選撥具有專業知識和良好的職業道德的人參與企業管理。企業要嚴格財務人員的管理制度，定期對財務人員進行財會知識和法律法規的培訓，增強他們的業務能力和職業道德水準，規范財務人員的行為，并且在年終對財務管理人員進行考核。建立激勵和績效評估機制，對優秀的財務人員進行獎勵和提升，激發他們工作的積極性和創造性。此外，企業還要建立健全合理有效的人力資源管理體系，不斷地引進優秀的財務管理人才。

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從目前國內中小型國有企業的發展歷程來看，在新的經濟發展形勢下，大部分企業并沒有及時對自身的經濟管理制度進行更新，企業的經濟管理體系的構建不完整。這主要與中小型企業負責人自身的經濟管理意識比較差有直接關系。部分國有企業高層管理人員缺乏成本管理意識，使得企業的經濟管理工作的發展受到限制。尤其是一部分企業的經濟管理活動一直延續過去那種傳統的成本控制方式，企業管理層過于注重眼前的利益，而忽視了企業長遠發展的利益，不能很好地發揮企業各部門的職能作用，使得企業的成本控制無法發揮好的效果，另外，當前針對國有企業財務管理的內部監督制度與組織相對薄弱，財務監控制度不完善，且監督管理人員的業務素質與思想素質較低，再加上監督管理手段與方法的落后，無形中降低了對企業財務管理監督管理的效率。

2.企業經營隨意性大，管理不規范。

一些中小型企業的經營管理體制不健全，沒有一套規范、完整的管理體系，企業的各項經營管理活動都始終處于一種雜亂無章的被動狀態。而一部分企業已經認識到其在經濟管理方面的存在的問題，并且開始著手制定新的經濟管理條約，但是，真正能夠使這些經濟管理條約落到實處的卻是少之又少的。使得企業最終走向企業的各項經濟管理活動與相關的規章制度準則相背離局面。這是中小型企業在經濟管理方面隨意性的重要體現。此外，中小型企業的經濟管理活動的發展很容易忽略長期的戰略發展目標，而是醉心于短期的即得利益的追求，這些都使得企業制定的各種經濟管理規章條例很難落到實處，進而使得企業常常陷入經濟管理十分困難的兩難境地。

3.企業勞資關系處理不當。

中小型企業經濟管理表現在宏觀上的內容就是努力處理好中小型企業與社會經濟之間的關系，它是推動社會發展、維護社會公平的重要環節，表現在微觀方面就是加強企業勞資關系的協調處理。但是，目前部分中小型國有企業在處理企業內部的勞資關系時出現了勞資雙方失衡的狀況，不利于中小型企業的長遠發展。中小型企業的的工作量一般比較大，并且在工資薪酬的規范建設方面表現的極不規范，有時甚至會出現長期拖欠工資或失業、養老等保險得不到落實等情況。勞資關系處理不當嚴重影響了中小型企業經濟管理活動的順利開展和企業的長遠發展。

二、中小型國有企業經濟管理體系的完善與重構

針對上述中小型國有企業經濟管理體系發展過程中存在的問你體，加強對中小型國有企業經濟管理體系的完善與重構應該從以下這幾個方面來加強：

1.加強中小型國有企業經營管理體制的改革。

加強中小型國有企業經濟管理體制的改革和完善，首先，要加強企業管理層的建設，要構建以高級管理人才為核心的領導集體，可以通過聘任總經理或企業管理團隊來負責企業的經濟管理事物，改革國有企業過去那種由國家負責企業管理的管理模式，讓企業的生產經營分配等都由企業自主的生產能力來決定。此外，還可以將企業的生產資料和生產經營活動都以承包或者是責任制分配的形式落實到各個崗位或個人，對企業內部的財產權、管理權、經營權等職權進行明確的責任劃分，通過這種形式將中小型國有企業的集體利益與個體的利益充分地結合起來，這樣不僅有利于幫助企業有效化解企業與職工之間的矛盾，同時也有利于更好地增強企業職工的工作責任感和投身工作的積極性。

2.加強中小型國有企業會計管理體制的改革。

通過積極的措施來對企業的財會制度進行改革也是中小型企業經濟管理體系得以完善和重構的重要措施之一。制定完善的責任會計制度并輔之以分權管理是企業構建現代化的會計管理體制的重要內容。第一，構建責任會計制度，即構建以責任為核心，以權責統一為前提的規范化的會計會計管理制度。責任會計制度的構建具體表現為對企業的會計組織機構進行橫向和縱向的明確劃分。縱向上表現為企業領導層應該將其經營管理權一層一層地下劃到各個直屬部門和崗位上，讓企業的會計管理活動得到明細化的管理。而責任會計制度表現在橫向組織機構上的建設主要是根據企業各部門的責任將企業的預算結構進行有效的分解，將預算管理層層劃分到各個部門，型成功責任預算，在此制度下構建責任會計制度需根據企業責任中心的各個層次特征，定期將最高層次成本中心的真實責任成本由基層逐層向上匯報，最后到達最高層的投資中心與利潤中心。

3.加強中小型國有企業組織結構和觀念的改革和創新。

加強中小型國有企業管理組織結構的完善，首先，對企業內部的組織結構進行虛擬化、扁平化的改革。即對企業內部的組織結構進行精簡，對存在于企業內部的一些閑置人員進行清散，同時要加強對企業管理人員的教育考核，制定完善的績效考核制度和獎懲制度，將工作人員的績效考核成績與其薪酬掛鉤，給予其更多的物質及精神方面的獎勵，而對于那些工作態度不積極、工作績效差的員工也要給予相應的處罰。其次，中小企業國有企業還應該在企業內部樹立鼓勵創新的管理理念，對企業內部存在的管理不善等問題進行管理理念的創新和改革，制度符合企業發展目標的經濟管理戰略決策，通過從經濟管理制度、理念等方面的改革和創新來推動中小型國有企業健康、長效發展。

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宏觀環境因素正面影響是隨著振興“東北老工業基地”的實施，地方政府環境優化，促進了中小企業經濟的發展。但是，我們也能夠看到一些經濟主管部門和執法、監督部門在掌握政策中對中小企業仍存在區別對待，公共經濟資源分配中的差別待遇仍然存在，金融業的信用貸款仍不愿過多向中小企業開放，中小企業融資渠道少，融資總量有限。

（二）微觀環境因素的影響

黑龍江省中小企業組織形式、結構、生產經營、管理水平、管理者及財務人員素質狀況、企業文化均影響企業的財務管理發展。絕大多數中小企業業主往往既是投資者又是經營管理者，其素質高低，直接影響財務管理活動的開展。

二、提高黑龍江省中小企業財務管理的措施

（一）改革財務機構，提高財務人員素質

一方面，注意人力資源的投資，從某種角度說，加強人力資源的投資，擁有一定的高素質的管理及技術型人才，是企業制勝的法寶。另一方面，積極改革現有企業管理體制，從而使現有的財務人員明確自己的職責。增強適應形勢、參與競爭的緊迫感。

（二）健全規章制度，加強財務管理的依據

一是要做到有章可循。根據《公司法》《會計法》以及其他有關法律法規的規定，并結合企業實際建立一系列規章制度。科學進行崗位設置，明確崗位職責，并建立有效的激勵機制和行之有效的監督約束機制。二是嚴格按章辦事。堅持制度面前人人平等，做到有章必循，違章必究，防止規章制度流于形式，增強其執行的剛性。

（三）“以人為本”，樹立現財觀念

樹立多元化的財務主體，重視那些與企業之間擁有正式的、官方的或契約的關系，所有利益相關者的財務要求都應該被看成是企業理財的重要內容。

（四）強化資金管理，加強財務控制

首先，提高認識，把強化資金管理作為推行現代企業制度的重要內容，貫徹落實到企業內部各個職能部門。其次，加強財產控制。建立健全財產物資管理的內部控制制度，在物資采購、領用、銷售及樣品管理上建立規范的操作程序，堵住漏洞，維護安全。再次，加強對存貨和應收賬款的管理。

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首先，中小企業管理人員要轉變傳統企業管理模式，充分認識到加強企業會計管理對中小企業提升企業管理水平、增強經濟效益的重要促進作用，加大對現代企業會計管理的宣傳力度，強化會計管理理念。其次，中小企業管理人員應當建立健全會計管理內部控制體系，嚴格遵守會計基礎工作規范、企業會計準則和企業內部控制管理基本規范及配套指引等指導文件的相關規定，科學設置中小企業會計管理部門和崗位，合理安排人員，貫徹落實不相容職務相分離、關鍵崗位人員輪休、重大事項集體決策和會簽等內部管理制度，為中小企業會計管理工作的順利開展提供制度保障。

2.提高會計管理人員綜合素質，完善會計管理工作內部環境

首先，中小企業應當提高會計管理人員素質，一方面，中小企業可以通過提升會計管理人員薪資待遇水平、提高進入門檻等措施，積極招納外部高素質人才為本企業服務；另一方面，中小企業也要加強對現有會計管理人員的培訓，定期舉行企業會計核算和財務管理方面的專業知識和實務操作學習班，及時更新會計管理人員的知識系統，提升會計管理人員的專業素養。同時，中小企業也要加強對會計管理人員的職業道德教育，防范會計管理人員、。其次，中小企業應當加強會計電算化在企業會計管理工作的應用，完善內部工作環境，提高會計管理工作效率。

3.加強會計管理執行和監督，強化績效考核與激勵機制

中小企業管理人員應當深入了解企業生產經營活動各環節的內在聯系，將企業會計管理工作流程細化、具體化，提高會計管理工作日常執行的科學性和可操作性。同時，中小企業管理人員應當建立有效的績效考核與激勵機制，加強對會計管理工作的監督，對于實際執行情況與預算規劃不一致的狀況，在深入分析差異性質和產生原因的基礎上，采取相應獎懲措施強化監督考核效果。

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一、國有資本金績效評價體系的分析

財政部于1995年頒布了國有資本金績效評價的10項指標，并于2002年進行了修訂，建立了國有資本金績效評價體系。我國國有資本金績效評價體系的建立吸取了西方企業績效評價體系的精華：一是吸取了杜邦財務分析體系層層分解的思想；二是吸取了平衡計分法將非財務指標納入評價體系的思想，體現了全面綜合管理的理念。但筆者認為，國有資本金績效評價體系仍有一定的局限性，具體表現在：

1．在進行企業績效評價時，按規模大小把企業劃分為大、中、小型。有人認為，企業規模不同，衡量企業績效的標準也不同。但筆者認為，企業規模的大小對絕對指標及企業凈利潤有影響，而該績效評價體系中除了個別非財務指標外都為相對指標，使不同規模的企業有了可比性，因此劃分企業規模在績效評價方面沒有任何意義。

2．雖然把非財務指標納入評價體系，但還不夠，具體表現為非財務指標數量太少，權重太小。

3．沒有針對不同行業的特點確定適宜的指標權重，而是籠統地把財務指標的權重定為80％，把非財務指標的權重定為20％，有“一刀切”之嫌。

4．財務指標以傳統的會計利潤為中心，沒有考慮資本成本，不適應時代的要求，應充分吸收EVA的思想。EVA是20世紀90年代美國實業界提出的一種企業績效評價體系，是指企業收益與資本成本的差額。其計算公式為：EVA＝稅后經營利潤－投資成本×加權平均資本成本。EVA將研究開發費用、顧客與市場開發、人力資源等方面的支出由費用化調整為資本化，并在受益期內攤銷，更好地體現了配比原則。它的突出貢獻在于既要考慮債務成本，又要考慮資本成本，只有當企業凈利潤大于資本成本時才真正實現了資本的增值，這是對傳統觀念的一個重大突破，是傳統財務管理的創新。

5．操作方法過于繁瑣。國有資本金績效評價體系把指標分為評價指標、修正指標和評議指標，具體計算過程相當復雜，導致其獲取成本太高，可操作性不強，從根本上違背了管理的本質。

二、可行性管理方案——戰略管理思想的應用

筆者提出的可行性管理方案以國有資本金績效評價體系為依據，由于國有資本金績效評價體系存在的諸多不足，此方案在某種程度上對其進行了修正。這套管理方案注重非財務指標在企業中的作用，突出戰略管理的中心地位，對企業管理人員可以起到有效的輔助作用。

1．新方案只按行業而不按規模提供指標數值。

2．根據各個行業的不同特點，設置不同的指標權重。如IT行業由于自身技術含量高于其他行業，所以應加大與研究開發相關的各項指標的權重。

3．運用EVA的思想，把資本成本放在與債務成本同等的位置上，同時又注意應用的簡潔性。新方案用“有效利潤”代替“會計利潤”，有效利潤＝稅后凈利潤－Σ（投入資本×同期銀行存款利率）。投資人將資金投于企業，其目的在于獲得超過銀行同期存款利率的回報，所以只有當稅后凈利潤超過投資人把錢存入銀行獲得的利息時，才是真正意義上的利潤，稱之為有效利潤。有效利潤的計算公式在某種程度上不夠精確，但筆者認為正是由于其簡潔易行的特點，方便了它在企業中的推廣，如EVA的計算公式精確入微，但由于增加了操作的難度，反而妨礙了它的推行。

為了清晰闡述“有效利潤”這一概念，現舉例如下：某制藥企業于2000年3月4日設立，設立之日A投資20萬元，B投資26萬元，C投資50萬元。2002年3月31日A又追加投資14萬元，新加入的D投資10萬元，又知2002年全年該企業實現稅后凈利潤30萬元，假設2002年銀行存款利率為10％，求2002年該企業的有效利潤。

有效利潤＝30－［20×10％＋14×10％÷12×（12－3）＋26×10％＋50×10％＋10×10％÷12×（12－3）］＝18．6（萬元）。

由于用有效利潤取代了傳統的會計利潤，所以一些與利潤有關的指標計算公式也要相應地發生變化，如凈資產收益率＝［稅后凈利潤－（投入資本×同期銀行存款利率）］÷所有者權益。

4．加強對非財務指標的重視，避免“利潤陷阱”。彼得·德魯克在《管理實踐》一書中論證單一目標的謬論時指出：目前關于目標管理的大部分生動的討論都著眼于尋找一個正確的目標。這種尋找不僅會像尋覓點金石一樣徒勞無益，而且必定是有害的，會產生誤導。管理企業就是平衡各種各樣的要求和目標。鑒于此，新方案對非財務指標更為重視，大大提高了其在指標總數中的比重。新方案把影響企業最終收益的因素歸納為四個方面，即財務狀況、市場實力、內部經營管理、創新與發展，不再把指標分為評價指標、修正指標和評議指標，而是把指標作為一個整體列示，防止了次優化行為的產生，如公司為了得到較好的應收賬款周轉率，減少了對優質顧客的賒銷，以致帶來大量銷售收入的流失。本方案可以消除這種次優化行為，有利于管理者從總體上把握影響企業最終收益的所有因素，從這種意義上來說，此方案不僅是一種測評體系，還是一種有利于企業取得突破性競爭業績的管理體系。

5．在目前國家僅公布國有資本金績效數據的情況下，新方案的實施可以其為依據，并采用沃爾比重評分法求得財務指標的最后分數，非財務指標的計算以國有資本金績效評價為準。但是該法自身也存在缺陷，現舉例說明如下：

沃爾比重評分法的公式為：實際分數＝實際值÷標準值×權重。當實際值＞標準值為理想時，此公式正確，但當實際值＜標準值為理想時，實際值越小得分應越高，用此公式計算的結果卻恰恰相反；另外，當某一單項指標的實際值畸高時，會導致最后總分大幅度增加，掩蓋情況不良的指標，從而給管理者造成一種假象。如右表中流動比率的實際值過高，僅此一項的分數就達到75分，掩蓋了其他不良指標。新方案克服以上缺陷：①改進實際分數的計算公式。當實際值＞標準值為理想時，實際分數＝［1＋（實際值－標準值）÷標準值］×權重。②避免以偏概全。新方案在最后的管理報告中給出了單項指標的評分等級，一目了然，使管理者在分析問題時不僅注意總體，而且顧及了個體，不至于以偏概全。

篇（11）

一、概述

企業生存的關鍵是要有良好的效益，員工發展的關鍵是要有突出的業績，人力資源管理核心問題是績效管理。伴隨著企業規范管理意識的不斷加強以及科學管理水平的快速提升，企業的管理者們越來越注重績效管理模式在企業內部的運用。績效管理是企業人力資源管理中所不可或缺的一種管理模式，其主要是為了促使企業的績效水平不斷提升，在一定程度上避免企業的績效偏差，并有助于進一步加強企業的生產力，最終促使企業達成自身所設定的目標。在實際運用過程中，如果能夠很好地運用績效管理這種管理模式，那么必然將促使企業的經濟效益不斷提高，公司能夠按照預定的計劃而正常發展，同時員工的潛力也會不斷被挖掘出來，并且員工與企業之間的關系會變得更加緊密、和諧。我國企業雖然在績效管理方面取得了一定的成就，但是依然存在著一些不足之處，迫切需要相關人員來加以解決。

二、企業績效管理過程中存在的問題

（1）公司領導對績效管理在思想上認識不夠

績效考核是績效管理過程中不容輕忽的一項內容，雖然擬定合理的考核標準體系是很有必要的，但這不意味著企業人力資源部門可以借用其他公司所設定的考核指標來進行評估，領導可以因此什么事也不管。績效考核是需要由主管來進行指導的，公司管理層需要下定決心，只有這樣企業的績效管理工作才能順利進行下去，并能夠獲得比較好的成效。在我國有計劃經濟轉變為市場經濟的過程中，企業的許多制度體系和觀念需要作出進一步地革新，績效考核是企業中一項非常重要的管理體制，故非常有必要對其實施一系列改革措施，這就要求企業的各領導層深化自身對績效管理的理解。然而許多企業領導對績效管理在思想上地認識明顯不夠，致使他們輕忽績效管理在企業內部落實的各項工作，這種情況不利于企業的發展。

（2）員工缺乏正確的績效管理理念引導

一些企業對績效管理的內涵理解不夠深入，沒有真正領會到績效管理的重要意義。績效管理對企業的戰略與發展是有著諸多益處的，但是企業管理層并沒有察覺到這一點，企業對績效管理相關知識的理解還不夠透徹，部分領導還沒有理清績效管理與績效考核之間的區別。這樣企業往往是通過在年末的時候發給每位員工一張考核表，讓他們對自己進行相應的評價。同時，公司也會依據員工們在這一年期間的實際表現來進行排序，在排序完之后，再上報給人力資源部門。這種考核方式僅僅只是注重評分，而沒有進一步落實各項戰略計劃，沒能做到改進工作、強化管理，這不可避免會致使企業的考核沒有多大效用，最終促使績效考核僅僅致使一個流程，并沒有任何實際意義。

（3）績效管理與現有企業文化互相脫節

績效管理這種管理措施具有著非常明顯的效果，其很有必要與企業文化之間產生更加緊密的聯系。最近幾年以來，許多企業均在不斷改進和完善自身的企業文化，但是通過察看大量的調查數據，不難發現績效管理體系與企業文化之間展現出非常明顯的脫節現象，績效管理模式無法得到企業文化的大力支持，同時，企業的價值觀念也沒有建立起來，以業績為主要指引方向的價值觀念還需要企業在作出一定的轉變之后才能形成。并且績效管理不能涵蓋企業整體的文化，這將會促使績效管理與企業文化之間存在著一些隔閡，對于企業的發展是有害的，企業的可持續發展也會因此遭遇到一定的阻礙。

（4）輕視了培訓工作的開展

績效管理是一個老生常談的問題，但對許多管理者還只是停留在概念的階段。由于企業的管理者們對于績效管理的認識還比較淺顯，這一系列原因致使他們不愿意進行相應的培訓活動，最終導致管理者處于被動接受、被動應對的尷尬局面。由于考核者們沒有進行系統的培訓，使得他們無法正確掌握住考核的環節以及操作的注意事項，不能很好地認識考核工作對于企業的重要意義，并無法全面看清考核對象的綜合水平，最終必然無法體會到績效管理的巨大效用。培訓跟不上，管理者的價值觀念也將難以轉變，這會在很大程度上妨礙到績效管理工作的開展，也會對企業造成一定的損失，企業的績效不可避免會有所降低，不利于企業的可持續發展，急需企業施行一系列措施來改進這種情況。

三、企業績效管理中解決問題的有效對策

（1）建立完整的績效管理體系

完整的績效管理體系對于企業的發展有著非常重大的意義，其有助于企業將績效管理的各項流程設立起來，從而解決績效管理過程中所存在的問題。企業要不斷促使績效考核與管理流程緊密結合在一起，讓績效考核成為企業領導者們自然接受的任務，并確保其能夠作為一項用于評估企業工作人員表現的有效工具。一般來說，全面的績效管理體系是由幾種必備流程所組成的。流程分別為設定績效目標，持續不斷的溝通、收集績效資料、表成文檔記錄、績效考核、績效管理體系的診斷和提高。這幾個流程的展開將會形成一種非常良好的循環管理，對于企業的管理而言是極為有力的，故非常有必要不斷落實績效管理體系。

（2）全面開展績效管理培訓工作，進行理念滲透

企業務必要先改正績效管理等同于績效考核這種不正確的觀點。績效考核是績效管理眾多環節中的一種，績效考核與績效管理之間存在著一定的差異，其雖然在績效管理過程中比較重要，但并不表示其可以替代績效管理。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在績效管理的實際過程中，不僅需要注重績效的實際結果，而且更需重視績效管理中每一個環節的具體過程。績效管理不是一項單一的工作，其既涉及到企業工作人員在績效方面的各種問題，又包含有績效的計劃、管理、分析以及改進等方面的事情。故企業非常有必要擴大績效管理方面的資金投入，確保各項績效管理培訓工作能夠順利展開，并不斷推進理念的滲透。

（3）績效管理與戰略目標融合為有機整體

績效管理是企業落實各項戰略計劃的一種手段，這種方式具有著比較好的成效。企業要爭取做到將戰略計劃細化后落實到每一位工作人員身上，促使他們為達成企業的目標而付出相應的努力。通過進行大量的調查分析，不難發現績效管理是一種由上向下傳遞績效壓力與分配工作任務的過程，這樣將能夠在一定程度上減輕企業管理者們的工作壓力，管理人員與普通員工們將共同承受企業各項工作所帶來的壓力，這樣有助于促使企業內部關系變得更加和諧。在績效管理與戰略目標充分結合在一起之后，每一個員工將依照企業所制定的方向來展開各項工作，這樣非常有助于落實企業的戰略計劃，故值得倡導。

（4）進行有效的績效溝通與反饋

除了績效管理之外，績效溝通也是績效管理過程中一項值得重視的工作。績效溝通往往是為了改進以及強化管理者與被管理者之間的關系，并能夠在一定程度上探析出被管理者自身的長處和短板，故可以幫助被管理者理清自身的特點，促使他們能夠充分發揮自身的長處并正視自己的不足之處。同時，員工也可以依據這些情況來展開針對性訓練，從而改進自身的弱點，不斷提升自身的綜合素養，只有這樣他們才能夠更好地完成各項工作。在制定績效目標的時候，企業務必通過管理者與員工的溝通交流來完成這項工作，這樣績效目標才會變得更加全面、更有意義。

四、結束語

績效管理作為現代企業管理中的一種常見工作方式，其需經歷一段比較長的時間才能展現出巨大的效果，是一種循環進行的過程。我國許多企業雖然在績效管理方面取得了一定的進展，但仍然留有一系列問題，故企業非常有必要施行一系列有效對策來完善企業的績效管理過程。

參考文獻：

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[2]張瑾.現代企業績效管理現狀與對策分析[J].中小企業管理與科技（上旬刊）.2016（01）：53-61；