緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇行政主管崗位競聘報告范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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第二條本辦法適應于全縣各級各類學校教職員工的管理。

第二章聘用考核

第三條學校實行教職工全員聘用（任）制、崗位責任制。教職工聘用實行按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任，在平等自愿、協商一致的基礎上，由縣直學校、鄉鎮教育輔導站與教職工簽訂聘用合同，明確聘期內的崗位職責、工作目標、任務及相應待遇，確立雙方受法律保護的契約關系。

縣直學校中層領導、鄉鎮教育輔導站站長和農村初中及九年制學校校長（副校長）由教育行政主管部門公開選聘任用。

農村初中及九年制學校中層領導、農村小學校長由各鄉鎮教育輔導站公開選聘任用。

第四條學校校長任職應具備以下條件：

（一）政治素質優良，思想品德良好，教學業務過硬，作風正派，遵紀守法，廉潔自律，身心健康；

（二）熱愛教育事業，有高度的責任心，勇于改革創新；

（三）具有相應的教師資格，履行職責所需要的知識和能力；

（四）具有大專以上學歷，從事教育教學工作3年以上。

第五條學校教職工實行年度考核制度。

縣直學校領導班子成員、鄉鎮教育輔導站站長由教育行政主管部門考核，其考核結果由教育行政主管部門根據履行職責及完成年度工作任務的情況確定；鄉鎮各學校教職工由所在鄉鎮教育輔導站負責考核；縣直學校教職工由所在學校負責考核。

考核內容和方法按照定性與定量相結合的原則，根據崗位職責任務確定。考核要客觀、公正、準確，考核辦法、程序、結果、特別是優秀、良好等次的確定要公開公示，并充分聽取本人、其他教職工及學生意見。考核結果要作為調配、獎懲、晉職晉薪、高職低聘、低職高聘和續聘的重要依據。

第六條各級各類學校教師專業技術職務，在職稱限額內實行公開評聘，逐步實行評聘分開，可低職高聘，也可高職低聘。

要嚴格按職稱評聘的有關規定開展職稱評聘工作，優先評聘教學一線教師，特別是對獲得中高級職稱資格的人員要聘用在教學崗位，縣教育主管部門要與聘任中高級職稱的教師簽訂聘用合同，保證其在教學一線工作，堅決杜絕聘了中高級職稱就走下講臺的不良現象，做到人盡其才，使中高級教師發揮更大作用。

第三章調配交流

第七條教職工崗位調整、交流原則上每年進行一次。申請調整崗位的教職工應向縣教育主管部門遞交申請，屬鄉鎮學校的由鄉鎮教育輔導站加注意見并征得鄉鎮政府同意；屬縣直學校的要征得學校同意并加注意見。為了既穩定教師隊伍，又解決教職工分居、家庭困難等問題，進行輪崗交流，每年調整數量控制在教職工總數的3%以內。

第八條縣城學校所需專業教師，由教育行政主管部門核定專業學科及人數，采取選調和考試兩種選人用人辦法。

第九條農村教師實行5年服務期制度，新參加工作的教師，到農村學校工作服務5年后再進行調整交流。

為鼓勵教職工服務邊遠鄉鎮教育工作，給在祁連、旦馬、東坪、毛藏、賽拉隆等邊遠鄉鎮所屬學校，以及在大紅溝鄉的西頂、下西頂、東槐、灰條溝、夾臺小學；西大灘鄉的馬場、馬場臺、東泉小學；東大灘鄉的圈灣小學；哈溪鎮的關家臺、茶崗、尖山、長嶺小學；安遠鎮的白塔、馬家臺小學；朵什鄉的龍溝、陽山小學；賽什斯鎮的旦臺、東大寺小學；天堂鄉的大科什旦、小科什旦、業土小學工作的在崗教職工，經年度考核合格后每月增發工作性津貼50元，年終一次性發放，所需經費由縣財政列支。

在交通不便、生活環境相對艱苦的祁連、旦馬、毛藏、大紅溝、東坪、賽拉隆等鄉鎮教育輔導站工作5年以上、教學工作成績突出的教師申請調動的，每年按申請人數5%的比例，根據本人要求分期分批同交通條件較好、生活環境相對好的天堂、炭山嶺、賽什斯、哈溪、朵什、西大灘等鄉鎮教育輔導站所屬工齡在10年以下的教師進行交流。在祁連、旦馬、毛藏、大紅溝、東坪、賽拉隆等鄉鎮連續工作10年及以上、教學成績突出的教師申請調動的每年按申請人數5%的比例根據本人申請同松山、安遠、抓喜秀龍、石門、打柴溝、華藏等鄉鎮教育輔導站所屬工齡在10年以下的青年教師進行交流。

第十條夫妻雙方在教育系統工作，因工作分居5年以上的，凡屬鄉鎮之間分居的，優先調整交流，逐步給予解決；凡屬縣城與鄉鎮之間分居的，通過選招考試等辦法優先逐步解決。

第十一條農村教職工確有父母年老病殘、子女無人照顧在家留守等特殊困難的，其中家在縣城的優先調整到縣城周邊鄉鎮教育輔導站工作，或在進城教師選招考試時同等條件下優先選招；家在其它鄉鎮的，調整到家庭所在鄉鎮教育輔導站工作。

第十二條各單位、各部門確需從教師隊伍中選調人員，必須經教育主管部門同意，由組織、人事、勞動部門報請縣政府批準后，方可選調，任何單位和部門不得隨意從學校抽調（或借調）人員到機關工作。

第十三條教職工確有特殊原因調出本縣或縣內轉行的，由本人提出申請，教育主管部門簽署意見，報請縣政府審批。

第十四條全面實施教師資格制度，嚴把中小學教師入口關。

（一）申請調入我縣的教師，必須有普通高校本科以上師范專業學歷，取得教師資格證，并經過嚴格考核。

（二）選聘新教師必須具有教師資格。

（三）已在中小學從事教育教學工作的教師應當依法取得相應的教師資格，不具備教師資格的人員不得進入學校從事教育教學工作，對已在學校工作的不具備教師資格的教職工要督促其取得教師資格或者調整到教輔、工勤崗位。

第十五條實行城區學校教師到農村中小學支教制度。每年安排一定數量的、年齡在40周歲以下、沒有支教或無農村工作經歷的城區學校中青年教師到農村中小學支教2—3年，編制保留在原單位，工資待遇不變。城區中小學教師必須要有在農村中小學任教或支教2年以上的經歷才能晉升中高級專業技術職務。城區學校要有計劃地做好支教工作，特別是優先安排沒有支教或無農村工作經歷的、面臨評聘中高級職稱的中青年教師到農村學校支教。

第四章培養培訓

第十六條鼓勵教職工通過自考、函授、電大、離職進修等途徑提高學歷層次。申請離職進修的教職工要向所在縣直校或鄉鎮教育輔導站提出書面申請，經縣直校或鄉鎮教育輔導站加注意見后報教育行政主管部門。

教育行政主管部門根據教學實際需求和專業課教師余缺情況有計劃地每年選派20名左右重點學科或緊缺學科教師離職進修。以盡快實現小學教師大專化，中學教師本科化并有一定比例的碩士研究生的師資培養目標。

第十七條教職工經教育行政主管部門批準離職進修的，鄉鎮教育輔導站或縣直學校要根據有關政策，保證全額落實工資待遇；未經教育行政主管部門審核批準的離職進修，按自動脫崗對待。

第十八條縣直校、各鄉鎮教育輔導站要依據《中小學教師繼續教育規定》開展以新理念、新課程、新技術和師德師風為主要內容；以集中培訓和校本培訓為基本形式；以每年不少于12天（72學時）為基本期限的教師全員培訓。認真、及時、按要求推薦教師參加國家、省、市、縣級教師培訓。教職工無正當理由不參加培訓，所在學校應督促其改正，并視情節給予批評教育。

每年按教育公用經費的5%核定教師培訓經費，其中2%部分用于縣級教師培訓，3%部分用于縣直校、鄉鎮教育輔導站校本培訓、鄉級教師培訓。

第五章工作紀律

第十九條縣直校副科級以上領導干部請假，請假在三天以內的，副職由正職審批，正職由教育行政主管部門審批；請假在三天以上七天以內的，副職經正職同意后報教育行政主管部門審批，正職由教育行政主管部門審批；副科級以上領導干部請假在七天以上的，經教育行政主管部門同意后報縣委組織部審批。

第二十條各鄉鎮教育輔導站、縣直校要建立健全教職工考勤制度。教職工請假7天以內由鄉鎮教育輔導站或縣直校審批；教職工請假在7天以上由所在單位審核，加注意見后報教育行政主管部門審批，全縣統一標準，統一要求。按有關規定和生活實際，教職工請喪假在7天之內、婚假在15天之內、產假在90天之內（產前產后累計，領取獨生證的另行規定）為正常假。實行晚婚的，婚假為30天，實行晚育的，產假為105天。

第二十一條患重大疾病住院或休息治療的教職工請假，必須持縣級以上醫院疾病診斷證明和本人申請，經鄉鎮教育輔導站或縣直校認真核查并加注意見后報教育主管部門復核，病假視其具體情況所定。教職工病愈后要及時回單位工作，必須憑住院證明、出院證等材料及時銷假，若無上述材料，弄虛作假情節嚴重者按曠工論處。

因患重大疾病，完全喪失工作能力的病殘教職工，準予辦理病休手續。

第二十二條依照國家有關規定，教職工病假期間的年度生活待遇，作如下規定：

（一）教職工病假在兩個月以內的，發給原工資。

（二）教職工病假超過兩個月的，從第三個月起，工作年限不滿十年的，發給本人總工資的90%；工作年限滿十年的，工資照發；

（三）教職工病假在一學期及以上者不享受年終獎金，病假超過六個月的，從第七個月起，工作年限不滿十年的，發給本人總工資的70%；工作年限十年以上二十年以下的，發給本人總工資的80%；工作年限二十年以上三十年以下的，發給本人總工資的85%；工作年限三十年以上的，發給本人總工資的90%。

第二十三條堅持以德治校，加強師德師風建設，切實貫徹《中小學教師職業道德規范》。校長要以身作則，率先垂范，并對教師職業道德建設負直接領導責任；教職工要不斷提高師德修養，樹立良好的教師形象。

第二十四條教職工必須嚴格遵守紀律：

（一）遵守法律法規和學校規章制度，關心集體，尊重同事，加強民族團結，不做有損于教師形象和不利于團結的事；

（二）熱愛學生，尊重學生人格，不得無理剝奪學生學習權利，禁止侮辱、歧視、體罰或變相體罰學生；

（三）為人師表，廉潔從教，禁止教師私自要求學生購買教輔材料等學習生活用品，禁止要求或暗示學生家長提供宴請、禮品、財物，不利用教學職務謀取私利；

（四）實事求是，公正嚴明，不得在各級各類考試中弄虛作假，；

（五）忠于職守，嚴于律已，認真遵守學校紀律，不得，貽誤工作；

（六）普及科學知識，弘揚科學發展觀，禁止宣揚封建迷信和傳播低級庸俗、有害學生身心健康的觀點和思想，嚴禁參與活動，嚴禁賭博；

（七）敬業愛崗，無私奉獻，禁止在崗教師從事有償辦班、有償補課、有償家教等活動；

（八）遵守社會公德，語言規范健康，行為舉止文明禮貌，不得在上課時抽煙或使用手機等通訊工具，禁止上班時間酗酒、上網聊天、玩電腦游戲或炒股等活動；

第二十五條達到退休年齡的教職工，按到齡即退的原則，辦理退休手續，在未辦理退休手續前，原則上不得脫崗，學校應視其具體情況安排好適宜的工作或請假休養。

第六章獎勵處罰

第二十六條各鄉鎮教育輔導站、縣直校要大力加強師德師風建設，不斷完善教師激勵機制，定期評選表彰先進教育工作者、優秀教師，優秀班主任，培養選拔教學能手、名優教師、骨干教師和學科帶頭人，對在教育教學、培養人才、科學研究、教學改革、學校建設、社會服務、勤工儉學等方面成績優異者，給予表彰獎勵。

第二十七條教育行政主管部門要定期評選表彰先進集體、先進個人，選拔培養名教師、名校長、教學能手、骨干教師和學科帶頭人。

對評選出的名教師、名校長經考核合格后年終一次性發給獎金1000元/人，所需經費由縣財政列支。

對教育教學工作成績突出的個人和集體應及時報上級政府和主管部門表彰獎勵。對有重大貢獻的教師和教育工作者，依照國家有關規定報請省、市政府和主管部門表彰獎勵。

第二十八條教職工無故曠工的，曠工1天應給予批評教育；連續曠工3天以上7天以內者，當年考核定為不稱職；連續曠工7天以上15天以內者，責令其待聘，待聘期間按有關規定發給生活費，并安排離職學習，學習期滿后可重新聘用。一年內連續曠工15天或累計曠工30天及以上者，視為自動離職，由所在鄉鎮教育輔導站或縣直校書面報告縣教育行政主管部門，按程序予以辭退。

第二十九條教職工違反本辦法第五章第二十四條所列紀律，行為情節嚴重的，根據相關規定，視情節給予黨政紀處分；行為情節輕微經批評教育后改正的，按年度考核辦法予以處理。

第三十條教職工有下列情形之一的由縣直校或鄉鎮教育輔導站書面報告縣教育行政主管部門，責令其待崗：1、不認真工作，嚴重失職失責的；2、連續兩年考核名列縣直校或鄉鎮教育輔導站倒數第一的；3、工作散漫，不勝任教學工作的。

篇（2）

2、撤并重組，整合企業優勢資源。20*年，*糧食局下決心將原有的33個獨立核算的鄉鎮糧站和糧庫合并為6個國有糧食購銷公司。縣局通過競爭上崗的辦法從原法定代表人中擇優選聘6位經理，原33個糧站法人資格保留，經理受縣局委托加強對所屬企業的統一協調和監管。管理費用由縣局統一支付，不增加企業負擔。這樣既將糧食行政主管部門從煩瑣的企業經營事務中解脫出來，全身心地投入全社會糧食流通的監管和服務上，又將原先因分散經營造成的經營成本降了下來。

3、由原來單向購銷變為政策性經營與市場化運作兩條腿走路，確保國家惠農政策的落實。在今年小麥最低價收購期間，*糧食系統將所有經營性業務全部甩開，把工作重點全部放在托市糧收購上，及時解決新問題，化解新矛盾，想方設法增加倉容，最大限度地滿足農民踴躍售糧的需求。316名糧食職工在3個多月的時間里共收購糧食20.2萬噸，每個職工平均收購糧食600多噸。其中魯口鎮、半崗鎮、江店鎮三家糧站收購量均超過1萬噸。全縣托市小麥收購量占總產量的一半。全縣農民增收3000多萬元。國家惠農政策得到較好落實，既保護了種糧農民利益，也讓國有糧食購銷企業的主渠道作用得到充分發揮，重新樹立了糧食企業新形象，提升了糧食行政管理部門的地位。

二、規范管理，增強企業活力

篇（3）

2、撤并重組，整合企業優勢資源。20**年，**糧食局下決心將原有的33個獨立核算的鄉鎮糧站和糧庫合并為6個國有糧食購銷公司。縣局通過競爭上崗的辦法從原法定代表人中擇優選聘6位經理，原33個糧站法人資格保留，經理受縣局委托加強對所屬企業的統一協調和監管。管理費用由縣局統一支付，不增加企業負擔。這樣既將糧食行政主管部門從煩瑣的企業經營事務中解脫出來，全身心地投入全社會糧食流通的監管和服務上，又將原先因分散經營造成的經營成本降了下來。

3、由原來單向購銷變為政策性經營與市場化運作兩條腿走路，確保國家惠農政策的落實。在今年小麥最低價收購期間，**糧食系統將所有經營性業務全部甩開，把工作重點全部放在托市糧收購上，及時解決新問題，化解新矛盾，想方設法增加倉容，最大限度地滿足農民踴躍售糧的需求。316名糧食職工在3個多月的時間里共收購糧食20.2萬噸，每個職工平均收購糧食600多噸。其中魯口鎮、半崗鎮、江店鎮三家糧站收購量均超過1萬噸。全縣托市小麥收購量占總產量的一半。全縣農民增收3000多萬元。國家惠農政策得到較好落實，既保護了種糧農民利益，也讓國有糧食購銷企業的主渠道作用得到充分發揮，重新樹立了糧食企業新形象，提升了糧食行政管理部門的地位。

二、規范管理，增強企業活力

篇（4）

中圖分類號：TV698.2 文獻標識碼：A 文章編號：1003-6997（2012）21-0051-02

1 基本情況

西吉縣地處寧夏南部山區，屬黃土高原中心地帶，地理坐標為東經105°20′～106°04′、北緯35°35′～36°14′，縣域南北長74 km，東西寬67 km。全縣土地總面積3 143.85 km2。西吉縣總人口48.79萬人，其中農村人口為43.43萬人。西吉縣是一個水資源嚴重短缺的地區，資源性和水質性缺水是基本縣情，人均占有可利用水資源量僅為95 m3，不到全國平均水平的十四分之一，年均降水量為397.8 ㎜，而年水面蒸發量高達1 400～1 600 ㎜。

自2000年以來，西吉縣建成了西部農村飲水安全重點供水工程和固西引水工程等34處集中供水工程，562處泉水改造工程，15 838眼人飲窖，17 370處砼硬化集水場，解決了全縣30.57萬人的飲水困難問題。目前，在已建成的34處集中供水工程中，正常運行的有26處，停止運行的5處，時停時運的1處，報廢的2處，極大了地緩解了城鄉居民用水緊張的現狀。但由于受自然條件、水資源匱乏等因素的影響，西吉縣供水工程也存在著水源水量不足、水質差、工程管理滯后等突出問題。筆者重點分析了供水工程建后管理及運行情況、存在的主要問題等進行了專題調研，并在此基礎上就確保供水建后管理提出了幾點對策和建議。

2 供水工程存在的主要問題

2.1 水源地保護措施滯后

近年來，由于農業用水量逐年增加，農戶私打農灌機井，無序開采地下水，造成地下水位持續下降。加之城鄉供水工程水源地保護措施滯后，造成水源機井和土泉出水量逐年減少，部分機井和土泉甚至干涸，供水工程效益難以充分發揮。

2.2 管道老化失修，管網損失嚴重

部分供水工程由于建成年代早，建設標準低，加之當時施工技術不規范，管道老化失修，管網滲漏水量高達30 %以上，進一步加劇了城鄉居民用水緊張的現狀。城鄉供水管網改造任務十分艱巨。

2.3 群眾節水意識淡薄，供水計價方式不完善

由于相關單位未出臺節水的相關政策和管理辦法，加之供水計價方式不完善，且未實行階梯水價政策，群眾節水意識淡薄，不但造成了水資源的嚴重浪費，還在一定程度上增加了水費收繳的難度。

2.4 管理體制和機制不健全

一是產權不明晰。多年來，供水工程由國家投資、群眾投勞建設，其產權和管理權不明晰。二是管理制度、方式粗放，職、權、責不統一，管理者不受益，受益者不管理。三是普遍存在著重建設輕管理的現象，管護和維修責任不明確，工程人為破壞嚴重，致使供水工程效益難以充分發揮。

3 供水工程建后管理對策及建議

“建設是管理的開始，管理是建設的延續”，要以“管理規范，運行高效，服務優質”為目標，全面提升建后管理水平，保證工程持久發揮效益。

3.1 管理體制與運行機制

3.1.1 建立責權明晰的管理體制 一是分散供水工程，實行“自建、自有、自用、自管”，國家補助資金所形成的資產歸農戶所有。二是單村集中供水工程，成立用水合作小組，協商解決出工、出資、水費計收等問題。三是跨村或跨鄉的飲水工程，按照受益范圍組建用水合作組織。國家補助資金形成的資產明確歸用水合作所有。可由用水合作組織自己經營管理飲水工程，也可面向社會引入市場競爭機制，實行所有權與經營權分離，通過承包、租賃、拍賣經營管理權等形式確定經營管理者。四是由國家農村集體組織和用水戶投資興建的鄉鎮集中供水工程或較大的跨村工程，組建工程管理委員會并履行工程設施所有者職責。通過公開招聘、承包等形式，確定經營管理者。工程管理委員會成員由水行政主管部門、受益鄉村集體組織代表和用水戶代表組成，用水戶代表不少于管理委員會成員總數的50 %。

3.1.2 建立良性運行機制 一是規模較小的集中供水工程，按精簡高效原則設置管理崗位，管護人員實行聘任制，通過公開競聘協商推舉確定。建立健全各項規章制度，推行管理目標責任制，簽訂合同，規范管理和監督責任。二是規模較大的供水管理站（所）負責人由工程管理委員會通過競聘方式選任并定期考核；管理站（所）其他崗位人員按照水利部《村鎮供水站定崗標準》統一考試，持證上崗，嚴格控制人員編制，降低成本。三是按照計量供水、補償成本、合理收益、優質優價、公平負擔的原則合理確定水價，并根據供水成本、費用及市場供求的變化情況適時調整；實行水價聽證會制度和公示制度。水價需調整時，由供水單位將原因、用途及財務盈虧報告上報和公布，經政府召開聽證會后確定。四是建立健全財務管理制度，明確水費開支范圍和審批權限，建立嚴格的工程折舊費、維修養護費、承包費和租賃管理費使用制度，保證資金安全和專款專用。五是農村供水提倡走集約化、規模化和社會化服務道路。縣、鄉兩級組建由供水單位自愿參加的供水協會。供水協會以服務為宗旨，指導會員單位建立健全規章制度，總結推廣管理經驗，提供信息、技術和維修服務等。

3.1.3 建立用水戶全過程參與工作機制 在工程建設之前就成立農民用水協會，讓用水協會參與工程建設的全過程，以確保工程建設的質量和進度。農民用水協會作為用水戶自己的管水組織，代表全體用水戶積極參與項目前期工作、工程建設和運行管理工作。前期工作主要向群眾宣傳工程建設相關法規和國家政策；會同工程建設單位、受益鄉鎮、行政村深入受益區農戶調查對工程建設和管理的意見和建議，同時就農民投勞、資金籌集，水費、水量分配與農民簽訂書面協議；協同工程勘測設計單位完成主支干線的測量工作。工程建設過程中，農民用水協會積極配合項目建設法人單位，協調處理好工程建設過程中的征地、勞力組織等各項工作，組織群眾按計劃投工投勞，及時收繳入戶自籌資金，同時參與工程施工監督，參與隱蔽工程、分部工程驗收等工作。工程建成投入運行后，農民用水協會在工程管理站的業務指導下，具體負責配水管網的管理運行工作，包括按時收取各用水戶水費并及時向管理站上繳，編報受益區各用水戶年度用水量計劃，對受益范圍內配水工程進行維護，確保工程正常運行。

3.2 社會化服務體系建設

農村飲水工程量大面廣，特別是相當多的單村供水工程和分散供水工程由用水戶直接管理，專業化管理程度低。建立完善的社會化服務保障體系，組織由縣、鄉兩級供水單位自愿參加的供水服務協會，向供水單位和用水戶提供技術服務和人員培訓。縣級供水服務協會重點以集水供水工程為主，鄉級協會重點以分散式供水服務為主。要充分發揮鄉鎮水利站協調、指導和服務的功能，逐步建立起獎優罰劣機制，培養一批特別能吃苦，特別能戰斗的農村水利隊伍。堅持以效益為中心，因勢利導，通過實施精品工程戰略，通過典型示范和利益驅動，調動廣大群眾開展小型農村飲水工程建設的積極性和創造性，以帶動全縣農村飲水工程建設的步伐。

3.3 水質檢驗和監測

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正是由于財會系統在企業管理工作中所處的重要地位和發揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業集團的總部，不約而同地把目光集中到了財務會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強化管理和增加監督力度的途徑。

一、采用的主要財會人員管理模式及其不足

基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月，財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。

經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。

二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路

現在的企業集團多數是按照企業制度的要求組建的，現代企業制度的核心是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用最大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助經理履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況。現實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質量、提高管理水平的一種有效手段。

在條件下，通過對人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個：首先，解脫會計人員對領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。

另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。

三、一種企業集團財會人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息化。"

(三)組織體系：

(略)

(四)職能描述：

1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；

2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。

3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保證提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監督。

4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。

(五)信息傳遞：

1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。

2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。

3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結算中心與機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。

5、各單位在具體財會業務上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保證生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。

6、由集團財務會計部門組織，利用電腦、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。

(六)人員管理：

1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。

2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保證財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。

3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差。基層單位財務主管條件成熟時可擔任同級相關行政職務。

4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的和雙方的責任和權利。

5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。

6、財會人員的培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。

7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。

8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。

(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。

篇（6）

正是由于財會系統在企業管理工作中所處的重要地位和發揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業集團的總部，不約而同地把目光集中到了財務會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強化管理和增加監督力度的途徑。

一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足

基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月,財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。

經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。

二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路

現在的企業集團多數是按照現代企業制度的要求組建的，現代企業制度的核心是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用最大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助經理履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況。現實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。

另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。

三、一種企業集團財會人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網絡化。"

(三)組織體系：(略)

(四)職能描述：

1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；

2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關金融業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。

3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最經濟合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保證提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監督。

4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術方法，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。

(五)信息傳遞：

1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。

2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。

3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結算中心與會計機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。

5、各單位在具體財會業務問題上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保證生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。

6、由集團財務會計部門組織，利用電腦網絡、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。

(六)人員管理：

1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。

2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保證財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。

3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差。基層單位財務主管條件成熟時可擔任同級相關行政職務。

4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的內容和雙方的責任和權利。

5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。

6、財會人員的教育培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的理論研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。

7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的參考意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。

8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。

(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。

篇（7）

正是由于財會系統在企業管理工作中所處的重要地位和發揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業集團的總部，不約而同地把目光集中到了財務會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強化管理和增加監督力度的途徑。

一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足

基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月,財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。

經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。

二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路

現在的企業集團多數是按照現代企業制度的要求組建的，現代企業制度的核心是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用最大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助經理履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況。現實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。

另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。

三、一種企業集團財會人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網絡化。"

(三)組織體系：(略)

(四)職能描述：

1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；

2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關金融業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。

3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最經濟合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保證提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監督。

4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術方法，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。

(五)信息傳遞：

1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。

2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。

3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結算中心與會計機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。

5、各單位在具體財會業務問題上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保證生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。

6、由集團財務會計部門組織，利用電腦網絡、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。

(六)人員管理：

1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。

2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保證財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。

3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差。基層單位財務主管條件成熟時可擔任同級相關行政職務。

4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的內容和雙方的責任和權利。

5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。

6、財會人員的教育培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的理論研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。

7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的參考意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。

8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。

(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。

篇（8）

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.01.005

College Positions Setting and Hiring Management Work

LI Xiaoli

Abstract Reform of the personnel system is a breakthrough in the reform of institutions， and the establishment of institutions of post setting management system is the foundation of the entire personnel system reform design system. Therefore， research universities and personnel system set up job， and has important implications for the Improvement of post setting management through the implementation of the spirit of reform. From universities to implement post setting management sense， it analyzes university post setting the implementation process faced difficult problems， and put forward the corresponding countermeasures and suggestions.

Key words college; position setting; approach

近年來，高校人事制度改革的步伐明顯加快，以崗位設置和全員聘用制的推行為基礎，抓住關鍵環節，積極穩妥地推進各項人事制度改革，進一步轉換用人機制，增強隊伍活力，提高辦學效益，建立全新的人力資源管理體制正在全面貫徹實施。

1 高校推行崗位設置管理工作的重要意義

1.1 加快推進高校人事制度改革是提高高等教育質量的需要

自1992年第四次全國高等教育工作會議以來，我國高等教育改革經歷了三個大的階段：一是體制、結構的大調整階段;二是大發展、大擴招階段;三是深化教育改革，提高高等教育質量階段。黨的十報告提出“要努力辦好人民滿意的教育”、“全面實施素質教育，深化教育領域綜合改革，著力提高教育質量，培養學生創新精神”。高校在經歷了大調整、大擴招階段后，黨和國家又賦予高校提高高等教育質量的神圣使命，而連年的擴招，造成學校師生比不斷攀高，教師總量不足，師資隊伍結構不合理等問題，提高學校教育質量的關鍵點就在加快推進人事制度改革。

1.2 崗位設置是深化人事制度改革的必然要求

高校實施崗位設置管理，是深化人事制度改革，加強人才隊伍建設的一項新舉措，是人事制度改革不斷深入的必然結果，是一項十分重要的基礎性工作。以崗位設置為依據，優化人才配置，搞活用人機制，提高用人效益，從而逐步形成競爭擇優、能上能下、能進能出、合理分流、優勞優酬、充滿生機和活力的有效激勵與約束的人事制度。

1.3 實施崗位設置管理，有利于發揮每位教職工的聰明才智，激勵優秀人才脫穎而出

（1）聘用制的實施，聘用合同的簽訂，實現了教職工由國家人向單位人，由單位人向社會人的逐步轉變。打破以往的“鐵工資”、“鐵飯碗”和“鐵交椅”，市場經濟這只無形的手已經滲透到我們工作、生活的方方面面， “旱澇咱不怕，工資照樣拿”的安逸日子一去不返， “今天工作不努力，明天努力找工作”不再是宣傳口號。（2）待遇與責任相對應。按崗聘用，完成相應崗位的工作量，享受相應的崗位待遇。設崗的同時，制定相應的崗位說明書，每個級別都有相對應的目標任務。責權利相結合，有利于增強教職工的緊迫感。（3）首次聘任，“先入圍，后調整”。首聘的過渡期，既是“溫水煮蛙”式的適應期，又是“山雨欲來”的突變期。今后一個聘期屆滿，將重新競聘或通過考核聘用。不會再有干好干壞一個樣、干與不干一個樣的問題。為評職稱而搞科研的狀況將徹底改觀。

2 做好崗位設置工作需要把握幾個關鍵點

順利開展崗位設置工作，結合我校實施工作的實際，筆者認為需要把握以下幾個關鍵點：

（1）認真學習，領會精神。崗位設置與人員聘用工作涉及面廣、政策性強、操作環節多，涉及到每一位教職工的切身利益，需要認真學習國家、省有關事業單位和教育系統崗位設置和人員聘用工作會議精神，深刻領會實施崗位設置管理的重要意義。充分調動廣大教職工的積極性和參與性，引導教職工從學校穩定與發展的大局出發，充分認識崗位設置與聘用工作的目的和意義。

（2）深入調研，摸清現狀。做好收集、整理教職工的各項基礎信息工作，對崗位現狀進行了全面梳理，掌握了各類各級崗位現有人員的結構以及各二級單位學歷、職稱、年齡等內部結構狀況等，專業技術人員摸底既要確定資歷又要確定業績;對雙肩挑人員的界定要處理好。基礎信息的全面掌握分析，對崗位設置和人員聘用工作的順利開展奠定堅實的基礎。

（3）重視宣傳，營造氛圍。崗位設置工作關乎每個人的切身利益，為保證崗位設置和人員聘用工作的順利實施，需要通過培訓會、媒體宣傳、專題網頁、印發學習手冊等形式，大力宣傳崗位設置管理工作的重要性，做到討論程序規范，領導注重把關、人人參與討論，發表意見，滿足每位教職工知情權和參與權，做好解讀改革政策，解難釋疑工作，營造良好的改革氛圍。

（4）成立機構，明確職責。制訂了崗位設置和人員聘用工作方案，成立了各類崗位設置和人員聘用委員會，二級單位成立崗位設置和聘用工作小組，各委員會做到分工明確，各司其責，以保證分級設崗工作落實到位，平穩推進。

（5）處理好設置專業技術崗位時的幾個關系。處理好教師崗位和其他專業技術崗位各級崗位數額的分配關系。專業技術崗位設置向教師崗位傾斜。處理好資歷與業績在崗位聘用中重要程度的關系。在教師系列實施辦法的制定中要統籌兼顧科研、教學、學科建設業績之間的平衡關系。

3 處理好崗位設置管理工作的難點

崗位設置管理制度，事關學校人力資源的優化配置和廣大教職工的切身利益，事關全校改革發展穩定大局，對加強學校人才隊伍建設，充分調動和發揮各類人員的積極性具有重大意義。注重解決崗位設置管理工作的幾個難點：

（1）專業技術崗位聘用條件的確定。專業技術崗位的聘用，是整個聘用工作的重點環節，不應以資歷排座次，而應以工作業績評優劣。但在實施過程中，受傳統觀念的影響，難過人情關，認為對單位老職工應給予照顧，往往首先考慮資歷，這樣操作起來也簡單，一般不會有大問題，可以盡量避免矛盾，但也就會出現所謂的“照顧崗”、“人情崗”、“特殊崗”，而這是不符合事業單位崗位設置管理初衷的，還會大大挫傷年輕同志的銳氣與工作積極性。在首次崗位聘用過程中，如何把握兩者的關系，確定聘用條件是崗位設置實施過程中的又一難題。

（2）管理崗位職員的晉升通道和發展空間。按照規定，管理人員只能走職員系列，不能再走專業技術系列，但管理人員存在一個晉升的“天花板現象”，大多數人到了七級職員崗位就很難晉升了。管理人員轉為要求有專業技術資格的專業技術人員的現實性很小，而專業技術人員轉為管理崗位卻很容易，這將導致管理崗位職員的發展空間更小，上升通道狹窄，再者，管理崗位的層級劃分不如專業技術崗位設置細化，這都將會影響管理隊伍的積極性和穩定性，導致管理崗位人員工作倦怠，情緒不穩定、管理水平降低的局面。

（3）雙肩挑崗位確定問題。近年來，因學校發展規模不斷擴大，教學人員相對缺編，有專業技術職稱的管理崗位人員，較多從事教學工作，占專業技術崗位，因在兩類崗位上占用崗位，必然造成專業技術人員多于崗位，在缺編狀態下大家都還會有崗位，但在超編情況下，就會導致部分人無崗可上，這就更容易使專業技術人員轉為管理崗位，導致管理崗位人員的發展空間變小，上升通道變窄。所以雙肩挑崗位的確定也是崗位設置的一大難題。

4 做好崗位設置管理工作的改進途徑

（1）創設良好的改革環境。隨著人事制度改革的不斷深化，事業單位及其工作人員的思想觀念逐步轉變，但聘用制推行后，真正到聘期考核，涉及到職務的升降、人員的解聘辭聘，教職工才會真正意識到改革的意義，因此還須加大宣傳力度，積極改革，教職工主動配合、參與改革，最終實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，形成有利于進一步深化改革的良好環境。

（2）優化專業技術崗位管理。按照事業單位人事制度改革要求，人事或其他行政主管部門應尊重學校的用人自，實行專業技術職務“以聘代評”，擴大高校用人自。由學校按其學校類型、地區經濟文化、專業特點等的不同，按照調入后學校的標準和條件重新確定，營造競爭氛圍，以培養出更多符合社會需求的優秀人才。將“能上能下”與“崗變薪移”切實結合起來，激活內部管理。

（3）細化管理崗位層級設置。完善高等學校職員的職務和職級相結合體系，參照公務員的管理體系，同職級進行級別細分，崗位等級可以逐步晉升。根據在崗工作年限按照干部管理的有關規定和政策，享受一定級別的崗位工資待遇。為管理人員的晉升留有通道，充分調動管理人員的積極性和創造性。

（4）構建科學的考核評價制度。針對不同崗位制定不同考核標準，教師的考核評價體系，能較全面反映教學、學術研究與科研、學科專業建設、社會服務等基本內容，通過制定合理的考核評價程序、方法，以定性與定量相結合的方式來實現。制定教師學術研究與科研工作的考核評價標準時，注意區分不同崗位級別，對二、三級專業技術崗位人員，突出高水平“質”的要求;對其他級別崗位，反映“質”和“量”的綜合性要求。學校對各級各類人員的考核評價，充分發揮學校二級單位、校內外同行專家在考核評價中的作用，構建科學的考核評價工作機制，并接受廣大教職工監督，充分保證考核評價工作的客觀、公平、公正。

（5）建立崗位績效工資分配激勵機制。通過建立公平合理的激勵機制，提高待遇，凝聚人才，激發活力，發展事業。在人事部門核定的工資總額內，構建與崗位管理相適應，以能力、業績和貢獻為核心的分配制度，統籌協調各方面的利益，正確處理好績效與公平的關系，讓“以崗定薪、崗變薪變”落到實處，充分發揮分配的激勵作用。

總之，事業單位人事制度改革是個長期的、綜合的系統工作，也是個漸進的逐步到位和完善的過程，各高校應以本次改革為契機，積極探索和完善高校崗位設置與聘用管理工作，深入推進高校人事管理制度的改革。

參考文獻

[1] 關于印發（〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》的通知（ 國人部發[2006] 87號）

[2] 關于印發《廣東省事業單位崗位設置管理實施意見》的通知（粵人發[2008]275號）

[3] 關于印發《廣東省教育事業單位崗位設置管理指導意見》的通知（粵人社發[2010]105號）

篇（9）

中圖分類號：TV213.4文獻標識碼：A文章編號：1003-6997（2012）10-0051-02

1水利工程管理現狀

高臺縣是一個傳統的農業縣，水利基礎設施建設顯得尤為重要，建國以來，歷屆政府一直把水利基礎設施建設作為全縣各項工作的重中之重來抓，新建了大批水利工程，為全縣經濟發展奠定了堅實基礎。特別是自2001年以來，通過黑河流域節水改造項目、中型灌區節水配套改造項目、病險水庫除險加固項目、農村飲水解困及安全項目、黑河引水口門改造項目、河道治理項目等一大批水利工程的建成，形成了上百億元的水利固定資產，初步建成了防洪、排澇、灌溉、供水等工程體系，在抗御水旱災害，保障經濟社會安全，促進工農業生產持續穩定發展，保護水土資源和改善生態環境等方面發揮了重要作用[1]。

隨著水利基礎設施的逐步完善，水利工程管理中存在的問題也日趨突出，主要是：水利工程管理體制不順，水管單位機制不活，水利工程運行管理和維修養護經費不足，供水價格形成機制不合理，國有水利經營性資產管理運營體制不完善等。這些問題不僅導致大量水利工程得不到正常的維修養護，效益嚴重衰退，而且對國民經濟和人民生命財產安全帶來極大的隱患，如不盡快從根本上解決，國家近年來相繼投入巨資新建的大量水利設施也將老化失修、積病成險。

近年來，隨著市場經濟體制的建立和傳統水利向現代水利、可持續發展水利的轉變，在推進水利管理體制改革方面率先做出了積極的努力，取得了可喜的成績。一是灌區灌溉管理方面，農田灌溉從2008年開始，在全縣三清、友聯、六壩等6個灌區推行了“水票制”供水，灌區灌溉供水模式由傳統的按“面積”供水改變為按“預購水票”供水的供水模式，實現了灌溉用水的純商品化；二是工程管理與維護方面，灌區骨干水利工程的管理與維護由過去的水管單位與灌區群眾共同承擔轉變為水管單位管理與維護，田間工程的運行與管理由過去的水管單位與灌區群眾共同負責轉變為由灌區成立的農民用水者協會管理和維護，進一步明確了各單位管理范圍和責任；三是機井工程建設與管理方面，對灌區新打機井實行了最嚴格的審批制度，同時對各灌區已經形成的抗旱灌溉機井逐步安裝了智能化水表，采取計量收費的管理模式，實現了地下水資源有計劃的開采、利用，強化了機井管理機制；四是水管單位內部管理方面，對管理人員實行了競聘上崗的用人機制，提高了管理單位的工作效能，縮小了水管單位管理人員嚴重不足的差距。

通過采取以上改革措施，全縣水利管理工作邁出了新的一步，為水利管理工作創造了良好的社會環境，效果明顯，但水利工程的管理與養護機制沒有得到實質性完善，存在的工程管護問題沒有得到有效解決，“重建輕管”思想觀念依然沒有得到轉變。

2水利工程管理存在的問題

2.1管理體制不順

職責不清，水管單位管養一體，經費混用，管理效率低下，工程運行成本較高，造成水利工程老化失修，影響了水利工程效益的發揮。

2.2公益性與經營性界定不清，水管單位財務困難

水管單位承擔著大部分公益性工程管理任務，管理運行經費應該由財政擔負，但財政困難無力支持，灌區水費由于各種因素的存在，水費價格一直不到位。目前灌區征收的水費只能勉強維持水管單位的機構經費支出。

2.3水管單位管理人員不足

按《水利工程管理單位定崗標準》（試行）核定管理人員596人，但實際在編管理人員僅為347人，管理人員在數量上遠不能滿足工程日常管理的需要，導致管理人員超負荷工作，不利于水管單位的健康發展[2]。另外，管理隊伍結構不盡合理，專業技術人才嚴重缺乏，使得正常的工程管理工作無法及時、準確、細致的完成，對工程管理正常開展產生一定的不利影響。

2.4水管體制改革滯后，措施不到位

在水利系統中，特別是處于基層的水利工程管理單位，習慣于在商品生產和工程建設等方面的問題上嚴重依賴上級的行政命令，沿用粗放的管理方式，沒有適應形勢的改革措施，改革進程滯后。

以上問題的存在，嚴重制約了水管單位的發展，改革傳統的管理體制，探索和建立有利于水管單位可持續發展的運行機制十分必要。

3水利工程管理對策

3.1轉變觀念，積極推行適應形勢發展的水管體制

水利工程管理體制改革的首要前提是在水管單位內部的供水生產、水產養殖、庫區旅游、水土資源等生產經營實踐中，嚴格按照商品生產和商品交換的要求，加強各環節的管理，強化成本核算，合理確定價格，嚴把產品質量關，不斷提高產品質量，在重視自身經濟效益的同時，不斷提高職工的文化生活水平，才能逐步擺脫水管單位舉步維艱的困境。

3.2實行“管養分離”是水管單位改革的新思路

管養分離就是按照政、事、企水管體制分開原則，對管理人員落實崗位責任制，實行目標管理，定崗、定編、定職、定責，形成精簡高效的管理機構。

積極推行水利工程管養分離，將水利工程維修養護業務和養護人員從水管單位剝離出來，獨立組建專業化的養護企業，實行企業化和市場化運作，專門負責水利工程設備、設施、渠系工程的養護維修。

3.3理順管理體制，建立符合實際的補償機制

理順水管單位管理體制，主要在于理順外部管理體制和水管單位內部管理體制兩個方面。外部管理體制涉及到中央、省、市、縣各級政府和各級水行政主管部門、流域機構的責權利職責劃分，這些上下領導關系，條塊業務關系通過改革是必須理順的。而內部管理體制則主要涉及到流域內部、灌區內部、水管單位內部的責權利職責劃分，做到上下左右關系協調、形成合力，不斷增強水利工程抗御自然災害的能力，充分發揮其社會效益和經濟效益，實現體制改革的最終目的。

3.4調整水價形成機制、加大水利工程管護投入

按照核定的工業、農業、居民生活、生態環境等分類成本水價，調整實際執行水價，對農業灌溉用水的水價實行“小步快跑”的辦法，使水價的形成機制、調價機制和管理機制科學化、制度化、規范化，充分反映價值規律和市場供求關系，適應新形勢的發展要求。

水費取之于民，用之于民。在全縣普遍實行“水票制”的供水，使水利管理逐步實行企業化管理，并引入競爭、激勵和約束機制，實現“以水養水”，加大水利工程設施的管護投入，使水利工程使用壽命得到延續和工程效益正常發揮，為發展高臺民生水利，壯大高臺經濟做出積極的保障作用。

3.5優化水管單位人員結構，提高職工整體素質

近幾年，高臺縣通過采取招考方式吸收了一批大中專畢業生加入了水利管理隊伍，為管理隊伍人才更新邁出了可喜的一步，但吸收的人數有限，還遠遠不能滿足水利管理體制改革的需要。因此，要從加強管理隊伍培訓入手，強化管理隊伍素質。同時按照定編、定員、定責、定崗、定薪的要求，吸收文化水平高，具有專業知識的優秀人才到適當的崗位發揮他們的知識才干。通過管養分離和單位聘用制度改革，引入競爭機制，增強管理人員的競爭意識和緊迫意識，調動大家學知識、精業務、強技能的積極性，優化管理隊伍結構，提高管理隊伍素質。

篇（10）

多年來，得益于縣委、縣人民政府的正確領導，得益于團結和諧的領導班子、創新實干的干部職工隊伍、人心思上的干事氛圍，得益于省、州旅游主管部門的幫助指導，全縣旅游工作取得了新的業績。

(一)政府主導旅游產業的良好態勢已明顯凸現。幾年來，縣委、政府高度重視并主導旅游產業的發展。2007年至2009年，在黨代會和人代會上明確把旅游產業作為全縣五大重點項目來精心培植和發展，提出了“切實重視旅游發展，實現××旅游二次創業”，并要求從“做規劃、繪藍圖;挖掘特色、鑄造品牌;強宣傳、拓市場;抓招商、引資金;理體制、活機制”五方面做大做強××旅游。在人代會上也明確指出“堅定不移打造阿廬旅游品牌，重振××旅游產業”的戰略思路。提出了今后旅游發展的“三個堅持”，即：堅持規劃立意;堅持設計創意;堅持體制創新，著力抓好了以旅游為核心的配套設施——阿廬文化廣場三期建設工程、泰閣商業文化中心，對全城所有綠化設施進行全面改造，提升了城市品位，“山水田城，休閑之都”的風貌已現雛形。為使旅游工作有序開展并落到實處，安排縣委常委、常務副縣長來分管、主抓旅游工作，特別在旅游發展規劃的編制上，縣委、縣政府主要領導親自掛帥，與省州相關部門協調，完成了××縣旅游發展規劃的評審工作。成立了副縣長任局長、縣旅游局局長任副局長的阿廬風景名勝區管理局，總攬全縣旅游發展。由于政府的主導，全縣的旅游產業發展呈現出“思路新，態勢好，項目多，發展快”的大好趨勢，由此得到省州旅游主管部門的極大關注，趕赴××進行調研，在資金和政策上給予支持和放寬。2008年內省旅游局領導到××調研2次。州旅游局局長在上任不到半年的時間里到××2次調研。這些工作的有效開展，得益于政府主導的強大作用。

(二)以規劃引領旅游產業的發展。產業發展，規劃先行。為避免盲目的開發建設，尋求旅游發展的支點。結合××實際，通過深入調研，2007年7月初，在縣委、政府的領導下，通過召開××旅游發展總體規劃意見征集座談會;在電視上《征詢××旅游發展對策倡議書》，向社會各界發放倡議書，廣泛征集××旅游發展規劃的意見建議。為使編制的規劃具有權威性、可行性，××縣邀請了享有“南王北魏”之美譽的上海社會科學院旅游研究中心專家組王大悟一行為我縣編制《××縣旅游產業發展總體規劃》，并六易其稿，2008年5月4日上報州旅游局討論通過。2008年8月2日，省旅游局牽頭邀請專家在昆明組織專家評審并通過。

(三)多方式、多層面進行宣傳促銷，大力拓展營銷渠道。旅游離不開宣傳，從××目前的旅游發展現狀看，開展宣傳工作的關鍵在于手段方式創新，讓有限的投入發揮最大的宣傳效果。以此為指導，全縣的旅游宣傳促銷工作力求在不同層面展開，按照“先要人氣，后求財氣”的思路，不斷擴大××縣景區景點的輻射面及影響力。一是制定切實可行的宣傳促銷方案;二是有針對性地在車站、機場、交通干線、城市出入口及重要公共場所制作和××旅游形象廣告，在電視、廣播、報刊、網絡上的宣傳力度，有選擇地參加各類展銷會，推銷××旅游線路和產品，做到電視里有圖像、報紙(包括網站)上有文字、廣播里有聲音;三是做好“以節促旅”的文章，積極籌辦了農歷二月十九觀音洞會及摔跤斗牛大賽，進行了行之有效的宣傳。四是以更超前的思想、更優惠的政策加大與旅行社的合作。在昆明專設了縣旅游局駐昆明辦事處，針對省內外旅行社進行推介，并不定期地組織強大的宣傳促銷團赴全國各地旅行社進行推介和宣傳。今年，昆明光大國旅、煙草國旅、招商國旅、熊貓國旅、康輝國旅、風情國旅、昆明市旅、海外旅游總公司等旅游經營企業多次對××景區、景點作實地考察，表示出濃厚的合作興趣，部分旅行社已簽訂了實質性合作協議。客源市場在傳統市場得到有效鞏固的同時，國內及東南亞等海外市場均有較大發展，東北三省及北京、天津、山東、湖北、福建、青海、新疆、廣東等多個省市游客已大批量到××旅游，海外游客除越南客人增勢明顯外，泰國、緬甸、印尼、新加坡、馬來西亞、俄羅斯、日本等國的游客也有一定數量的增加。旅行社組織游客人數也發生了明顯好轉。2008年實際組團社遞增到了57家114個部門。

(四)強化教育培訓，提升服務質量。服務質量是旅游產品的生命，服務質量的好壞關系到企業的信譽，因此，我們一方面強化安全培訓，建立完善的安全體系，高質量、高質位的旅游服務設施。另一方面通過培育一批職業道德強、業務能力和服務水平高的旅游服務人才和管理人才，造就和擁有一支高素質、強能力的人才團隊。年內通過開展旅游系統安全生產月培訓會，開展旅游接待服務禮儀常識培訓，舉辦第四屆旅游接待服務知識技能大賽，籌辦了以“體驗××，熱愛旅游”為主題的導游員演講、才藝大賽等活動，并采取“走出去”的方式，參加了省旅游局組織的全省旅游局長培訓，國務院西部開發辦組織實施的2008年度西部地區發展優勢產業人才培訓會，有效地提高了導游員及管理人員的服務質量和服務水平。

(五)逐步完善旅游配套設施建設。2008年，××縣委、政府為積極響應云南省旅游二次創業和紅河州旅游業做大做強的號召，著重加強了旅游相關要素建設，特別是公路及街道建設得到了最大程度的改進和完善。除兩條主入境干道——石瀘旅游專線、彌瀘師二級公路均嚴格按國家標準建成通車外，另一條主干道瀘丘高等級公路正在加緊審批立項。目前，彰顯現代城市文明的阿廬文化中心建設已接近尾聲，與阿廬古洞風景區連成一個整體。泰閣商業文化城也正在加緊建設，完工后將最大限度地提升××旅游的休閑娛樂功能，“山水田城，休閑之都”的風貌已現雛形。另外，作為××旅游的龍頭——阿廬古洞也在年內逐步進行提升改造，投入100萬余元資金完成了洞內地河碼頭、燈光、標識標牌、游路圍欄的改造。完成洞外公園路燈改造，增置了石質休息凳、景觀樹，豐富了景區的內涵。

(六)理順管理體制，激活運行機制。堅持體制創新，加快管理體制和運行機制的改革步伐。2007年下半年起，縣旅游局與景區管理處合署辦公，實行三塊牌子，一套人馬的運行模式，對領導班子職能重新進行合理分工，從而為××旅游業多層面開展工作提供了有力的機制保障。對景區全面推行“競聘上崗，按崗定酬”的激勵工作機制，明確崗位職責，實行目標責任管理，做到工資與責任掛鉤，目標與獎懲掛鉤，激發了從業人員的服務意識和競爭意識。

(七)多渠道化解不良債務

××旅游的核心景區——阿廬古洞至2006年加上各種債務累計達7000多萬。近兩年來，景區經營狀況有所回升，一方面通過縮減其他開支，積極化解相關債務。另一方面通過政府行為，于2008年4月29日，把國有不良資產阿廬大酒店產權進行整體出讓，用以支付酒店所欠債務。至今景區債務縮減3000多萬元，債務化解取得了歷史性突破。

三、存在的問題和困難

2008年，全縣旅游工作得到了縣委、縣人民政府及州旅游局的高度重視，取得了一定的成績，但也存在不容忽視的問題和困難，主要表現為：一是旅游資金投入嚴重不足，工作開展難度加大。今年單就完成兩個規劃投入資金近100余萬，還完成了地河碼頭、公園燈光改造等工程近100萬元，還有大量資金投入到宣傳促銷工作中，致使其他重點工作的有效開展帶來了資金上的重壓。二是旅游產品單一，小散弱是制約我縣旅游發展的桎梏。文化挖掘的深度、廣度均顯不足，旅游與文化結合不夠緊密，旅游的品位和內涵亟待提升。三是對外聯合不夠，未形成強大的旅游聯盟體，未形成旅游發展大環境，因而還未成為旅游消費者云南之旅的首選目的地。四是宣傳促銷缺乏整體合力。近幾年，我縣的旅游宣傳促銷工作雖然有所加強，但同周圍的縣市比起來，我們的差距還很大。從多年的宣傳投資看，只有阿廬古洞風景區作了較大投入，其他景區(點)、賓館(飯店)均投入較少，由于缺乏強有力的宣傳，我縣景點的資源優勢遠沒有轉化成市場優勢。

四、下一步工作建議和意見

(一)繼續堅持政府主導，建立強有力的領導班子。××旅游的振興與發展，必須堅持政府主導。多年來的實踐經驗告訴我們，××旅游的興衰成敗明確告訴我們，縣委、政府越重視，旅游的發展越景氣、越順利、越有前途。要使××旅游真正得到發展，擺脫困境，在二次創業中重振雄風，奪回失去的地位，贏得廣闊的發展空間，縣委、政府下定決心，給予了足夠的重視。下一步，為充分發揮政府的主導作用，為旅游創造一個良好的發展環境，我縣將成立一個強有力的旅游二次創業領導小組，由主要領導任組長，投入主要精力組織、協調、領導旅游產業，為全縣樹立發展旅游的信心。

(二)成立旅游集團公司，拓展投融資渠道，化解債務。

通過政府行為，剝離縣內具備開發價值的景區(點)的產權，按照“產權集中、經營統一”的原則進行重組，同時組建××縣導游服務公司和阿廬古洞景區運輸公司，組建旅游企業性質的旅游集團公司，充分利用行政資源優勢，推動公司良性發展。公司成立后，要逐步吸納和開發縣域內的其他旅游景點，形成完善的、互補式的旅游產品體系，從而達到搭建融資渠道，化解不良債務，為旅游招商引資打下堅實的基礎，從而改變我縣旅游產品單一現狀，實現旅游產品體系從點到線再到面的轉變和突破，切實解決旅游產業體系六要素中“娛”的內容，吸引游客入瀘。

(三)整合旅游資源，形成整體優勢。堅持“政府主導、企業主體、市場運作”的原則，整合縣域內的旅游資源和旅游發展要素，形成“統一領導、統一保護、統一規劃、統一開發、統一管理、統一營銷”的全縣一盤棋的運作模式和格局。徹底掃除旅游業發展上的管理體制和機制和弊端，劃清旅游資源產權多頭歸屬問題，把全縣旅游資源的開發建設的權屬歸并到旅游局，使之形成有序開發、有效保護和綜合利用的良好發展格局。

(四)建立縣旅游發展專項資金，并納入財政預算。資金投入不足是制約旅游發展的一個重要和關鍵因素，因此，縣委、縣人民政府下一步將旅游發展資金納入財政預算，用于旅游項目規劃、旅游宣傳促銷、旅游人才培訓和部分旅游設施建設等。

(五)完善旅游配套設施建設。旅游配套設施不完善、不健全是導致××旅游缺乏競爭力的一個重要因素，吃、住、行、游、購、娛六大要素均未全面有效解決。因此，××縣下一步將要著力解決好交通問題，盡快立項建設“瀘-邱”旅游專線，打通兩廣及沿海通道。用大旅游的戰略眼光抓好城鄉市政建設，突出旅游功能。提升改造阿廬古洞風景區洞內洞外基礎設施，配套完善景區服務功能，做好aaaaa申報準備工作。

(六)選準新的突破口，全面實施突破。多年來，由于僅靠阿廬古洞支撐××旅游，產品單一的劣勢表現得相當突出。因此，規劃完成后，縣委、縣人民政府將要在新的旅游資源開發上加大動作，選準突破口，強力實施突破。在三至五年內對五者溫泉、城子古村、白水塘康體運動休閑度假區進行培植，并具體責任到縣級領導抓好落實，促動全縣旅游快速復蘇。

(七)加大旅游宣傳營銷力度。旅游宣傳促銷工作是旅游業發展的一項關鍵性工作。今后，縣委、縣政府高度重視此項工作，將進一步加大對旅游宣傳促銷工作的投入，并邀請專家幫助精心策劃、周密布置，做到電視里有圖像、報紙(包括網站)上有文字、廣播里有聲音。同時，加強與國內外傳媒的合作，有針對性地邀請一些傳媒機構、專家學者、新聞記者來我縣考察采訪，炒作××旅游，提高××旅游的知名度，強力推銷××旅游品牌。籌措經費積極參加各類旅游展示會、交易會和促銷會。以更超前的思想、更優惠的政策加大與旅行社的合作。在車站、交通干線、城市入口及重要公共場所××旅游公益形象廣告，營造旅游氛圍，并將此事納入相關市鎮建設規劃。

(八)培養和合理使用旅游人才。××旅游業的現狀與國內外旅游形勢的發展表明，旅游人才在旅游發展中的重要作用。因此，××縣下一步將有計劃、分步驟地選派旅游從業人員學習深造;邀請專家、學者對旅游從業人員進行針對性培訓，從職業道德、旅游文化知識、××的基本概況和風土人情等方面加強對旅游從業人員經常性的培訓，實行持證上崗。特別要注重吸納具有旅游專長的人員從業;建立健全旅游人才庫，掌控和儲備各類旅游人才。

(九)大力開發民族文化旅游資源。旅游是文化的載體，文化是旅游的靈魂。××的歷史文化、民俗文化、飲食文化是豐富的。××建制較早，從公元前111年設置漏江縣至今已有2100多年的歷史，曾是滇東南政治、經濟、文化的中心;××的張沖將軍曾任全國政協副主席，他的英雄事跡和傳奇故事在民間廣為流傳;××以彝族的婚俗、祭祀等為代表的民族民間文化和飲食文化底蘊深厚，具有較強的地域特色，開發前景十分廣闊，我縣將從著手開展以下工作：一是制定旅游文學藝術獎勵措施和辦法，鼓勵縣內外文學藝術人才對××的旅游文化進行研究與創作，走旅游與文化聯姻的路子，提升××旅游業的含金量。二是對阿廬古洞現在使用了二十年的解說詞重新進行加工和提煉，聘請縣內外有造詣的人才進行再創作，實行公開有獎征集。三是改造、包裝或組建一支有影響力的文藝表演隊伍，向外界展示××旅游文化的特色，推銷××的旅游業。四是結合××縣阿廬文化中心的建設，把××的歷史、民俗、飲食文化的特點在阿廬文化中心集中成規模地體現出來，建設文化一條街，使之與旅游業相輔相成。