緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人力資源管理專業范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

年齡： 22 學歷： 本科

民族： 漢族 身高： 170 cm

戶口所在地： 安徽 馬鞍山 婚姻狀況： 未婚

畢業學校： 安徽工業大學 專業名稱： 人力資源管理

現工作地點： 安徽 馬鞍山

自我評價

我是一個外向、開朗的人，注重個人能力的全面發展;人際關系非常好，因為我深信真誠待人;生活習慣良好，無不良嗜好，喜歡羽毛球、籃球、音樂、看書。

大學四年來，我認真地學習人力資源管理專業的系統知識，在學習，成績一直處于上升的趨勢，拿過三等和二等獎學金。完成了各項學習、實習(認識實習、暑假實踐、專業實習)、設計任務(員工導向設計、薪酬結構設計、人力資源管理制度設計、人力資源規劃設計)。學習并掌握了計算機應用基礎、辦公自動化系列工具(Word98/2003、Excel98/2000、Powerpoint)等。

我在扎實學好專業基礎知識的同時，還參加了許多社會活動。四年來，我積極投身于各種班級、學院及社交活動,從不同層次、不同角度鍛煉自己。在這四年的工作與學習中，我培養了自己團體協作精神和創新精神，使自己受益匪淺。同時，通過不斷的學習，使我具備了良好的分析處理問題的能力，也鑄就了我堅毅的性格和強烈的責任心。我深信能夠勝任貴單位給我的工作，希望您能感到我是有力的競爭者。

教育/培訓

2005年9月-2009年7月 安徽工業大學 人力資源管理 本科

2008年4月-2008年5月 勞動與社會保障局 人力資源管理師

工作經驗

至今有 0 年工作經驗

社會實踐 2006年7月-2009年1月

公司性質：私營企業 行業類別：其他

擔任職位：實習生

工作描述：2009年1月在滁州格銳礦業實習半個月，主要做辦公室和銷售后勤的工作

2008年9月在馬鞍山市人才服務交流中心參加為期一個月的專業實習，主要在檔案室搞人事方面的工作

2008年7月在安徽省散熱器有限公司的人力資源部實習，調查學習國有企業轉型后的人力資源管理。

2007年7月在安徽省鳳陽縣海旺鑫面粉有限公司參加實踐，主要在人事部學習，參與私營企業的人力資源管理。

2006年8月底，在馬鋼H型鋼廠和華菱重卡參加認識實習。

2006年7月在安徽省鳳陽縣興源面粉廠進行為期半個月的實踐，主要了解私營企業的組織結構，管理模式，經驗方式等等。

技能/專長

計算機能力： 高校非計算機專業二級

技能專長： 社會工作經歷：

2007年9月-2008年10月 校社團聯副主席

2007年9月-2008年6月 管理學院輔導員助理

2007年3月-2008年3月 班長

2006年9月-2007年9月 校社團聯活動管理部副部長

2005年9月-2007年3月 班級團支書

所獲獎勵：

2008年11月 國家勵志獎學金

2008年10月 二等獎學金

2008年10月 三好學生、優秀社團學生干部

2008年8月 第三屆每人每日一設想優秀獎

2008年5月 校優秀團干

2007年10月 三等獎學金

2007年10月 社會工作優秀學生

2007年7月 優秀社團工作者

2007年4月 院優秀團干

2006年11月 精神文明先進個人

2006年11月 社會實踐先進個人

篇（2）

一、實習簡介

1、實習目的：在大學畢業之際，畢業實習是極為重要的實踐性學習環節，通過階段性時間的實習，為我們之后走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎。在大學里，我們學習的專業課程主要是人力資源管理專業的六大板塊方面的理論知識，只有通過實實在在的實習，才能發現我們自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力資源的工作內容及性質，在實踐中結合理論加深對專業的認識和總結，將專業知識與實際接軌，逐步認識體會，從而更好地將所學的理論知識運用到工作中去，為以后畢業走上工作崗位打下一定的基礎。

2、實習單位：xxx股份有限公司

3、實習時間：xxxx年xx月xx日—xx月xx日

二、實習單位簡介

xxx股份有限公司成立于xxxx年xx月，是以生產汽車零部件、專用車為主的民營企業集團，總資產超過40億元，員工4000多人，是廣州較大的汽車零部件制造企業之一。現擁有十家子(分)公司和合資企業，具有較強的機械加工、模具制造、汽車飾件制造、沖壓、焊接、鍛造能力。方盛公司確立了“合作、超越、誠信、發展”的經營理念，樹立“團結、奉獻、學習、創新”的員工精神，明確了“不斷進步、成為優秀”的方針目標，倡導先做人后做事、奮發有為的價值取向，為公司持續發展奠定了企業文化的基石。十幾年來在公司規劃的引導和企業文化的激勵下，實現了快速健康發展，由過去只為東風柳汽單一配套到同時面向上汽通用五菱、東風公司、一汽解放、北汽福田、宇通客車、金龍客車等知名企業提供配套。汽車零部件、“福獅牌”專用汽車在市場上已具有一定的市場影響力和品牌知名度。

三、實習過程和內容

在這一個半月的實習工作中，雖然有很多辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學習。第一天是最難熬的，從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不同，大家把你當成隱形人的感受只有親身經歷過的人才能體會。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經歷，也是從被當成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以汽車銷售為主的，有很多有關汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種。因為公司做業務壓力比較大，員工流動性非常大，來應聘的人員多了，我發現了一個差別，就是北方與南方的差別。在南方，大多數20歲左右就出來找工作了，就連我們辦公室就有兩個女孩是87年的，他們均已工作一年;而北方大多二十三四才剛剛大學畢業步入社會。從北方到南方找工作的年輕人就是年齡大，經驗少。所以為了盡快融入南方這個快節奏快腳步的社會中，我要更加虛心的努力的吸收這里的一切。

在這一個多月中，我的主要工作內容是協助管理部的同事們做各項人事及日常行政工作，包括網絡招聘，現場招聘，電話預約面試，公司的新員工入職培訓，各種年度培訓的實施及入職，離職等手續的辦理。在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專業技能，進一步把大學的理論知識與實際工作相結合，拓展了自己所學的專業知識，讓自己受益匪淺。

(1)招聘方面：因為自己剛接觸這份人事工作，所以，很多情況下自己都處于一個學習和摸索的狀態，可能很多工作都是做的不夠到位!招聘工作的大致內容是在網上招聘網站篩選求職簡歷，并預約通過簡歷篩選的求職者來公司面試，給到公司應聘者進行簡單初試，因為我們主要是招聘業務員，比較注重個人形象和言談舉止，通過者再推薦到各需求部門經理處進行復試。因為公司人員流動性大，也就意味著招聘任務比較重，所以每個月都要參加幾次大型現場招聘會，但目前這個時間段人才市場人才供需情況來看，屬于淡季，因而到人才市場找工作的人比較少，質量也不是很好。有些求職者只是處于觀望狀態，有好的機會或工作就選擇跳槽;有的求職者只是投了簡歷，約定好了面試卻選擇放棄，可能因為工作地點或薪資待遇或家庭問題;有些求職者面試通過了也選擇放棄，可能因為對公司的一些銷售政策或壓力。綜合這些情況，導致每次網絡招聘和現場招聘的最后效果來看都不是很好，所以，招聘任務對自己來說，任重而道遠!

(2)培訓方面：培訓的主要工作內容是安排并協助做好新員工入職培訓、階段性的'各類培訓等培訓工作，主要有培訓前計劃的安排，通知的發放，培訓期間的考勤及后續的跟蹤工作;通過這一個多月的實習，發現自己在這方面還存在很大不足!首先就是自己經驗非常的不足，在給新員工上課過程中，一些知識點不知道怎么擴展，不知道如何授課才可以讓現員工更好的接受知識，加之自己的口語能力，現場應變能力不足，可能導致每次的培訓效果不是很好!其次，就是整個培訓過程非常的累，早上有軍訓，雖然自己不用參加，但要考勤，所以也要早起，上課前要準備課件及投影設備，要聯系授課老師，晚上還要進行團隊訓練或放銷售方面的視頻，培訓后還要安排考試與改卷，整個過程的所有工作都是自己一個人負責，非常的疲憊!當然，有付出也有收獲，我深深知道培訓工作是我們整個人事工作最鍛煉能力的，最鍛煉自己口才，溝通等各方面能力的一項工作，甚至將來做得好還可以成為公司的講師等!

(3)其他方面：人事工作的內容很廣泛，每個公司的具體工作也各不相同。在公司實習期間，除了負責招聘與培訓工作之外，還協助同事辦理入職手續，包括合同的簽訂，廠牌的辦理和住宿的辦理等;以及離職手續、員工異動手續辦理等;建立和整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔;公司員工活動的組織與實施，如銷售公司的第二屆足球賽，“營銷杯”籃球賽。其中包括賽前的海報與橫幅的宣傳，活動經費的預算與申請，活動的主持等;

四、實習單位問題和建議

通過這一個多的實習，我對人力資源的專業有更深刻的認識。同時，我覺得公司在一些細節方面還有待提高!

第一，對于我們剛到公司實習或入職的人員應該要安排明確的“老員工”來帶“新員工”，安排明確的任務給我們做。因為剛到公司的人員對公司的工作不熟悉，對工作等周圍的環境也不能很快的適應，所以不能這樣讓我們在公司漫無目的的工作，感覺就是“打雜”，得不到公司的認可，給新員工心理上對公司造成很大的不良影響;

第二，應該部門領導應該多跟新員工進行交流與溝通，人性的關懷，讓新員工有家的感覺，這樣才會踏踏實實安心下來工作;每個新員工都會有犯錯的時候，所以我希望領導在指出員工錯誤的同時，更多的是給予支持與教導!

第三，在招聘過程中，太夸大公司的薪酬福利，帶有“忽悠”的意思!我很明白這站在公司的角度來說，是最大范圍的吸引社會人才到公司工作，從短期效益來說很有效。但是我覺得站在求職者的角度，最后只會是給雙方造成更大的損失。求職者進入公司后一般發現公司的各方面與自己的期望值相差太大的話，一般都會選擇離職或自離，這樣公司的招聘任務還是沒有實現，還會給公司造成不良的社會聲譽!所以，我覺的在招聘過程中應該對求職者相對坦誠寫，解除求職者心里的一些顧慮，讓他們能夠有心理準備!

第四，公司應該也要在銷售政策上適當做出些調整!為什么公司的人員流動性這么大，為什么會有這么多人員抱怨公司?不外乎有些求職著“三心二意”，但肯定公司政策方面也有些不足，所以適時政策調整，可以減少公司員工的流動，減少招聘成本和培訓成本，也有利于公司人才的長期培養。

第五，關于離職這塊，公司很少有離職面談。一般的話，員工離職就是領導簽個字，交接下工作，員工就這樣走了!我覺得應該采用離職面談，加強對離職原因進一步了解，一方面可以通過面談可以知道員工的一些內心想法，發現離職的原因是員工自身因素還是公司因素或者公司外部因素，這樣可以及時發現問題，做出調整，挽留一些員工，減少以后的員工流失率及離職率!

五、實習體會

篇（3）

2、實習單位：XXX股份有限公司

3、實習時間：XXXX年XX月XX日—XX月XX日

二、實習單位簡介

XXX股份有限公司成立于XXXX年XX月，是以生產汽車零部件、專用車為主的民營企業集團，總資產超過40億元，員工4000多人，是廣州較大的汽車零部件制造企業之一。現擁有十家子(分)公司和合資企業，具有較強的機械加工、模具制造、汽車飾件制造、沖壓、焊接、鍛造能力。方盛公司確立了“合作、超越、誠信、發展”的經營理念，樹立“團結、奉獻、學習、創新”的員工精神，明確了“不斷進步、成為優秀”的方針目標，倡導先做人后做事、奮發有為的價值取向，為公司持續發展奠定了企業文化的基石。十幾年來在公司規劃的引導和企業文化的激勵下，實現了快速健康發展，由過去只為東風柳汽單一配套到同時面向上汽通用五菱、東風公司、一汽解放、北汽福田、宇通客車、金龍客車等知名企業提供配套。汽車零部件、“福獅牌”專用汽車在市場上已具有一定的市場影響力和品牌知名度。

三、實習過程和內容

在這一個半月的實習工作中，雖然有很多辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學習。第一天是最難熬的，從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不同，大家把你當成隱形人的感受只有親身經歷過的人才能體會。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經歷，也是從被當成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以汽車銷售為主的，有很多有關汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種。因為公司做業務壓力比較大，員工流動性非常大，來應聘的人員多了，我發現了一個差別，就是北方與南方的差別。在南方，大多數20歲左右就出來找工作了，就連我們辦公室就有兩個女孩是87年的，他們均已工作一年;而北方大多二十三四才剛剛大學畢業步入社會。從北方到南方找工作的年輕人就是年齡大，經驗少。所以為了盡快融入南方這個快節奏快腳步的社會中，我要更加虛心的努力的吸收這里的一切。

在這一個多月中，我的主要工作內容是協助管理部的同事們做各項人事及日常行政工作，包括網絡招聘，現場招聘，電話預約面試，公司的新員工入職培訓，各種年度培訓的實施及入職，離職等手續的辦理。在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專業技能，進一步把大學的理論知識與實際工作相結合，拓展了自己所學的專業知識，讓自己受益匪淺。

(1)招聘方面：因為自己剛接觸這份人事工作，所以，很多情況下自己都處于一個學習和摸索的狀態，可能很多工作都是做的不夠到位!招聘工作的大致內容是在網上招聘網站篩選求職簡歷，并預約通過簡歷篩選的求職者來公司面試，給到公司應聘者進行簡單初試，因為我們主要是招聘業務員，比較注重個人形象和言談舉止，通過者再推薦到各需求部門經理處進行復試。因為公司人員流動性大，也就意味著招聘任務比較重，，所以每個月都要參加幾次大型現場招聘會，但目前這個時間段人才市場人才供需情況來看，屬于淡季，因而到人才市場找工作的人比較少，質量也不是很好。有些求職者只是處于觀望狀態，有好的機會或工作就選擇跳槽;有的求職者只是投了簡歷，約定好了面試卻選擇放棄，可能因為工作地點或薪資待遇或家庭問題;有些求職者面試通過了也選擇放棄，可能因為對公司的一些銷售政策或壓力。綜合這些情況，導致每次網絡招聘和現場招聘的最后效果來看都不是很好，所以，招聘任務對自己來說，任重而道遠!

(2)培訓方面：培訓的主要工作內容是安排并協助做好新員工入職培訓、階段性的各類培訓等培訓工作，主要有培訓前計劃的安排，通知的發放，培訓期間的考勤及后續的跟蹤工作;通過這一個多月的實習，發現自己在這方面還存在很大不足!首先就是自己經驗非常的不足，在給新員工上課過程中，一些知識點不知道怎么擴展，不知道如何授課才可以讓現員工更好的接受知識，加之自己的口語能力，，現場應變能力不足，可能導致每次的培訓效果不是很好!其次，就是整個培訓過程非常的累，早上有軍訓，雖然自己不用參加，但要考勤，所以也要早起，上課前要準備課件及投影設備，要聯系授課老師，晚上還要進行團隊訓練或放銷售方面的視頻，培訓后還要安排考試與改卷，整個過程的所有工作都是自己一個人負責，非常的疲憊!當然，有付出也有收獲，我深深知道培訓工作是我們整個人事工作最鍛煉能力的，最鍛煉自己口才，溝通等各方面能力的一項工作，甚至將來做得好還可以成為公司的講師等!

(3)其他方面：人事工作的內容很廣泛，每個公司的具體工作也各不相同。在公司實習期間，除了負責招聘與培訓工作之外，還協助同事辦理入職手續，包括合同的簽訂，廠牌的辦理和住宿的辦理等;以及離職手續、員工異動手續辦理等;建立和整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔;公司員工活動的組織與實施，如銷售公司的第二屆足球賽，“營銷杯”籃球賽。其中包括賽前的海報與橫幅的宣傳，活動經費的預算與申請，活動的主持等;

四、 實習單位問題和建議

通過這一個多的實習，我對人力資源的專業有更深刻的認識。同時，我覺得公司在一些細節方面還有待提高!

第一，對于我們剛到公司實習或入職的人員應該要安排明確的“老員工”來帶“新員工”，安排明確的任務給我們做。因為剛到公司的人員對公司的工作不熟悉，對工作等周圍的環境也不能很快的適應，所以不能這樣讓我們在公司漫無目的的工作，感覺就是“打雜”，得不到公司的認可，給新員工心理上對公司造成很大的不良影響;

第二，應該部門領導應該多跟新員工進行交流與溝通，人性的關懷，讓新員工有家的感覺，這樣才會踏踏實實安心下來工作;每個新員工都會有犯錯的時候，所以我希望領導在指出員工錯誤的同時，更多的是給予支持與教導!

第三，在招聘過程中，太夸大公司的薪酬福利，帶有“忽悠”的意思!我很明白這站在公司的角度來說，是最大范圍的吸引社會人才到公司工作，從短期效益來說很有效。但是我覺得站在求職者的角度，最后只會是給雙方造成更大的損失。求職者進入公司后一般發現公司的各方面與自己的期望值相差太大的話，一般都會選擇離職或自離，這樣公司的招聘任務還是沒有實現，還會給公司造成不良的社會聲譽!所以，我覺的在招聘過程中應該對求職者相對坦誠寫，解除求職者心里的一些顧慮，讓他們能夠有心理準備!

第四，公司應該也要在銷售政策上適當做出些調整!為什么公司的人員流動性這么大，為什么會有這么多人員抱怨公司?不外乎有些求職著“三心二意”，但肯定公司政策方面也有些不足，所以適時政策調整，可以減少公司員工的流動，減少招聘成本和培訓成本，也有利于公司人才的長期培養。

第五，關于離職這塊，公司很少有離職面談。一般的話，員工離職就是領導簽個字，交接下工作，員工就這樣走了!我覺得應該采用離職面談，加強對離職原因進一步了解，一方面可以通過面談可以知道員工的一些內心想法，發現離職的原因是員工自身因素還是公司因素或者公司外部因素，這樣可以及時發現問題，做出調整，挽留一些員工，減少以后的員工流失率及離職率!

五、實習體會

從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上開始扛著責任，凡事得謹慎小心，否則對不起關心自己的人們。“實踐是檢驗真理的唯一標準”從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成領導，曾經同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角,無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領導的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領導的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發現沒有人可以傾訴。而在學校，有同學老師的關心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”兩個月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識}，關于做人，做事，做學問。

篇（4）

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）29-0154-02

目前，很多高校針對工商管理、行政管理等非人力資源管理專業學生開設了《人力資源管理》課程。不管什么專業的學生，其參加工作之后，無論是成為管理者還是被管理者，都會遇到人力資源管理方面的問題，比如如何簽訂就業協議、如何簽訂合同、如何保障自己的合法權益、如何做好管理工作等。非人力資源管理專業的學生學習《人力資源管理》課程的目的在于，了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業生涯規劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力。

人力資源管理工作是一門專業性很強的工作，《人力資源管理》是一門專業化的應用實踐課程。非人力資源管理專業的學生，由于其之前未了解過或學習過人力資源管理方面的知識，對人力資源管理概念模糊。因此，在《人力資源管理》課程教學內容上有所差異，要注意教學方法上與學生專業背景相結合，才能讓學生更有興趣的學好此門課程。

一、非人力資源管理專業《人力資源管理》課程教學內容的組織

（一）教學內容與學生培養目標及專業發展方向相匹配

非人力資源管理專業的學生不明白學校為什么要開設《人力資源管理》課程，也不明白自己為什么要學習這門課程，不知道學習這門課程有什么作用和意義，疑惑學習這門課程跟自己的專業有什么關系。因此，教師在給非人力資源管理專業學生上這門課程之前，要明確對他們的培養目標，即該課程的學習是培養學生了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業生涯規劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力，培養學生成為各專業領域中的有效管理者，而不是培養人力資源管理專業人員。在課程培養內容上進行很好的定位，明確該課程教學內容上與學生培養目標達成一致，并且，教學的內容要與學生的專業相對接及與專業發展方向相匹配，只有這樣，才能在課程教學中有的放矢，選擇性地進行教學，并在第一節課程中告知學生學習本門課程的目的、重要性及與其息息相關的關系，激發非人力資源管理專業的學生學習本門課程的興趣，才能讓他們更主動的參與學習。

（二）教學內容從“專業化”轉為“通俗化”

非人力資源專業的學生因對人力資源概念模糊，對教學內容中的專業化用詞比較難以理解，難免會因為人力資源的深奧而減弱或失去學習該門課程的興趣。因此，教師在進行教學內容的設計時，需要花心思將“專業化”的詞語轉為“通俗化”的詞語，以便讓學生更容易的理解，讓學生“易懂易記”，提高他們的學習興趣及學習的積極性。

二、非人力資源管理專業《人力資源管理》課程教學方法的具體實施

由于非人力資源管理專業的《人力資源管理》課程在教學內容上與專業教學內容有一定的差異性，因此，我們要積極探索多元化教學的方法。

（一）采用互動式的“案例”教學法引導學生學習及鞏固學生所學知識

“案例”教學法是指教師以案例為教學材料，引導學生進行思考、分析和決策，通過師生之間、生生之間的討論和互動交流，幫助學生理解相關知識，提高學生運用所學知識解決問題的能力。在給非人力資源管理專業學生講解人力資源管理每個模塊的知識點前，要引用當前企業人力資源管理工作中會遇到的問題作為案例，并且告知學生，他們不管是作為找工作的就業者還是企業的管理者，都會遇到這樣的人力資源問題，讓學生帶著問題去學習新的知識，從而引起學生學習興趣；在講解知識后，再回到講解前所引用的案例，引導學生從不同的角度上去思考問題，讓學生學會分析問題并采用師生之間、生生之間互動式的討論與交流，運用課堂所學知識解決案例中的問題。在對案例的討論與交流過程中，讓學生暢所欲言、積極大膽地發表自己的觀點，既可以調動學生學習的積極性、主動性和創造性，也可以在一定程度上提高學生分析問題及解決問題的實際操作能力，達到“教師通過案例來講解知識的重點和難點，學生通過案例來鞏固所學知識及充分發揮主動性和創造性”的良好教學效果。

（二）采用“影音視頻”教學法活躍課堂氣氛及加深學生對理論知識的消化吸收

非人力資源管理專業學生在學習人力資源管理知識過程中，難免會覺得招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等知識是抽象化的。影音視頻可以給人傳遞一種身臨其境的感覺、引人入勝。為了避免抽象化，可以在課堂中采用“影音視頻教學法”，在講授人力資源每一模塊內容時，可以播放相應的影音或視頻讓學生觀看了解，比如，在講授《員工招聘與錄用》內容時，可以給學生播放目前比較火熱的《絕對挑戰》、《職來職往》、《非你莫屬》這些關于招聘與面試的電視節目部分片段，讓學生感受現實中的招聘與面試是怎樣進行的，并讓學生在觀看過程中注意觀察面試考官和應聘者的言談舉止及各種表現，在影音播放完畢后，讓學生對應聘者的表現進行分析和評價，并將他們的分析和評價與影音中專家們的分析和評價進行對比，由此，讓學生學習面試考官的面試技巧及作為應聘者的面試注意事項和技巧，為畢業后應聘面試打下良好的基礎。精彩的影音或視頻穿插在課堂，在形象、生動的情境中，學生的聽、看、想、討論和教師的引導、點評融于一體，有助于讓學生參與整個教學過程，不僅活躍了課堂氣氛，同時加深學生對理論知識的消化和吸收。

（三）采用“情景模擬與角色扮演”教學法讓學生將所學知識融會貫通并加以應用

“情景模擬與角色扮演”教學法是指教師根據教學目標的要求，將學生安排在模擬的工作情境中，學生通過對模擬活動過程的虛擬再現，從所處情景中發現問題、分析問題、解決問題，進而理解教學內容、提升教學效果的一種方法。這種方法讓學生身臨其境，運用所學知識與實踐相結合，提高學習的趣味性和創造性，能讓學生更主動參與學習。

人力資源管理課程可以設計豐富多樣的角色扮演情境模擬，如工作分析、招聘面試、員工培訓等內容。筆者在給非人力資源管理專業學生講授《員工招聘與錄用》的內容后，開展《招聘面試模擬》比賽。讓學生自由組合成小組，每個小組6名學生，他們根據所學內容，自由發揮，每個小組進行面試考官與應聘者角色分配扮演，企業的生產和經營的產品、公司介紹、招聘的崗位等情景由每組自由討論決定，充分發揮他們的創造性。在學生的《招聘面試模擬》比賽中，各組的面試形式豐富多樣。例如，有的組采取個別面試方式，有的組采取小組面試方式，有的組采取集體面試方式，并且，各組在面試過程中設置了心理測試等不同形式的測試環節，應聘者也能積極配合。每組招聘模擬面試結束后，讓其他的學生給予他們在招聘面試過程中扮演的角色表現進行評價，并指出他們的好與不好之處。《招聘面試模擬》比賽結束前，筆者作為教師給予他們評價、指導與建議。之后，學生反映在招聘面試模擬的環境中，他們直接面對管理實踐問題的考驗，將所學知識融會貫通并加以應用，進而促進他們將所學的理論知識轉化為實用的實踐技能，讓理論知識在情景模擬實踐中得到檢驗，使他們深刻地體會到理論知識與實踐技能的差異及了解自己需要提高哪些方面的技能，這就進一步提升了教學的效果。

（四）采用“請進來、走出去”的開放式教學法以開闊學生眼界及拓寬學生思維

《人力資源管理課程》是一門實踐性比較強的課程，只有通過實踐中的使用才會知道如何運用更有效，才會體會到管理的魅力所在。因此，應多鼓勵學生與社會接觸和交流。通過“請進來、走出去”的開放式教學法，讓學生在社會實踐中學習并總結經驗，進而開闊學生的眼界及拓寬學生的思維。

一是“請進來”：作為教師，可以與企業聯系，邀請一些企業的人力資源經理、主管或與學生專業對口部門的管理人員到課堂上進行講座或是和學生交流管理及人力資源管理在實際工作中的運用情況，講述他們的工作經歷、分享他們成功的實際工作經驗，讓他們與學生互動式的溝通與交流，讓學生從他們的經歷和身上得到啟示并且學習到他們的好經驗。

二是“走出去”：讓學生利用暑假及寒假時間到企業進行見習或實習，并利用實習的機會，找到能運用所學的知識進行解決的實際工作問題，進而提高實踐能力；或是教師本人與企業聯系，在學習人力資源管理課程過程中，帶領學生到企業進行參觀學習，讓學生通過對企業的參觀，了解企業的生產與經營過程，了解各部門人員的工作情況與工作流程，讓學生與多與企業工作人員進行交流與溝通，學習到他們在課堂教學上學習不到的知識。

三、結論

通過以上在教學內容和方式方法上的探討，在進行非人力資源管理專業的《人力資源管理》課程的教學中，要講究方式方法，只有這樣，才能提高非人力資源管理專業學生學習《人力資源管理》課程的興趣，才能讓學生更好的理解人力資源管理知識，才能更好的提高其求職、做好其自身職業生涯規劃以及提高勝任未來工作崗位等方面的能力。這也體現了教師要根據社會實際情況和需要，與時俱進的改進和探索多元化的教學方式方法才能符合現代教學的需要。

參考文獻：

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中圖分類號：G64

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2013）08-221-01

21世紀企業和企業之間的競爭越來越表現為人才與人才之間的競爭，人力資源已經成為企業最重要的資源之一。企業要想在激勵的市場競爭中脫穎而出、并持續發展，就必須高度重視管理，尤其是人力資源管理。人力資源管理對于當今的市場如此重要，那么在大學期間，如何培養合格優秀有潛力的人力資源管理人才成為了老師思考的問題。文章基于人力資源管理專業特性對如何培養出實踐性的人力資源管理人才提出了一些參考性建議。

一、關于人力資源管理專業方向的特點分析

（一）人力資源管理專業課程特點

人力資源管理課程的結構包括六大模塊（人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；薪酬與福利；績效管理；員工關系管理）和兩項基石（崗位分析和人力資源測評），而這些內容不僅僅要求理論上要理解，更重要的是實際操作的把握。而人力資源管理專業運用到企業方面就管理行為，它是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。

（二）人力資源專業講授模式的特點

現代人力資源管理是一門實踐性和時間性很強的學科，所以人力資源管理專業內容的傳授不僅僅是教師在課堂上書本理論的傳授，更多的應是運用案例教學和思維的培養。通過案例教學，學生可以總結人力資源活動的規律，那么對其他的企業的管理活動同樣具有示范意義。此外案例教學有逼真的模擬功能。如果教師能夠設計出具體而又逼真的人力資源管理情景，那么將極大激發學生的學習興趣，變被動學習為主動學習，同時也會增強學生將來面臨處理人力資源管理問題的自信心和正確性。因此在教學過程中，要大力培養學生的創新意識，根據多種聯系，從不同角度和思維去思考，鼓勵學生敢于求新，獨辟蹊徑。

二、人力資源專業教學改革的幾點思考

（一）強調理論和實際運作結合，積極參加實踐

課堂講授是一種基本的教學方式，但是這種方式往往僅僅使學生認識到了理論，而如何消化理論、運用理論就成為了教師思考的重點，解決這問題關鍵在于案例的講解和實踐操作。此外要使學生積極接觸社會，比如社會調查，它要求學生利用假期，到比較有特點的經濟管理部門，社會性中介組織，企事業單位從事人力資源調研，了解實際運作部門的真實狀況，并根據企業的真實人力資源運作撰寫調查報告和學術論文。最后就是人力資源專業同學們的專業實習和畢業論文的撰寫。專業實習就是學生在自己聯系的單位或系部介紹的單位體驗真實工作的過程，同時學生也可以把所學到的知識運用到實際工作的實踐教學環節。

（二）強化相關其他學科理論學習的基礎，推行“雙師型”制度

眾所周知，現代人力資源的知識是產生于現代經濟發展過程中的。所以人力資源的知識和管理學的很多知識息息相關，比如人力資源戰略則和戰略管理有關，人力資源成本則和會計學，財務管理有關。招聘模塊則和組織行為學有關，人力資源的一些公式則和數率統計有關。對于一些人力資源的問題，還要運用經濟學理論來分析問題和解決問題。所以我們在學人力資源管理的時候，必須要加強或提前對上述其他學科的學習，才能很好的理解人力資源。

篇（6）

根據邁克爾?波特的競爭理論,未來社會的競爭是速度的競爭,即要有比別人更快的學習能力。人力資源管理專業是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學等多個領域的現代化新興學科,具有理論性與實踐性并存的特征。為適應社會的激烈競爭,人力資源管理專業在學生的教育中就要貫徹培養創新型人才的目標。

一、如何更加有效的培養學生的學習能力分析

由于人力資源管理的工作內容涉及面之廣,即獲取人員、培訓人員、評價績效和給付報酬的過程,同時也觀注勞資關系、工作安全以及公平的事務等,更應該深思現在人力資源管理專業學生自主學習能力培養的必要性,以及該專業學生在學習能力培養方面的現狀和措施。

(一)培養人力資源管理專業學生的學習能力的必要性

1.現代社會的發展需要學生的學習能力。美國教育心理學家巴斯(Barth,1997)指出,半個世紀前人們從大學畢業后,大約有70%的所學知識一直可以在其退休前運用;在當今時代,這個數字縮減為2%。這意味著當今的大學生在大學畢業后從事職業所需要的知識技能有98%需要從社會這個大課堂中獲取。隨著學習型組織理念的產生,使企業的人力資源管理部門也將成為企業組織高層的戰略伙伴并推動公司成長,使學生學習能力的培養迫在眉睫。

2.大學生的學習特征要求培養學習能力。人力資源管理專業也是一個起步較晚,現論與實踐都不是很成熟的專業,書本上的知識有一定的局限性。學生可以根據自己的興趣愛好、時間、地點進行自主安排。大學生的學習還有一定的多元性、探索性,20歲左右的年齡正是一個人思維最敏捷、邏輯性最強的時期,這段時間每個人的探索欲望都很強,要培養良好的學習能力,為大學生將來走向社會打下基礎。

3.個性發展要求大學生具有相應的學習能力。現代社會每個人都在尋找著自我價值,自我個性的發展,尤其是對于朝氣蓬勃的大學生來說,運用自己獨特的智慧、創新的思維,成就別人所不能成就的事業,將是最好的證明自己的方式。擁有知識更新和不斷學習能力,比有經驗和豐富的知識更重要,這樣才能適應社會,成就自我。

(二)大學生學習能力現狀與對策

1.端正學生學習動機,培養自主學習的意識。教育實踐和教育心理學實驗都證明,學習動機推動著學習活動,能激發學生的學習興趣、保持一定的喚醒水平,指向特定的學習環境。因此,正確的學習動機是培養學習能力的基礎。培養學生的自主學習意識,學生要主動思考為什么學、能否學、學什么、如何學等問題,實現由“要我學”到“我要學”、由“學會”到“會學”的轉變。

2.擁有積極的心態,培養學習的毅力。現實中,學生雖然有學習的愿望和要求,但自我約束能力極差,教師要幫助學生樹立對自己負責任的態度。學生要調整角色,意識到自己是學習的主人,對自己的學習進行自我評估和監控。放在人力資源管理專業,可以通過職業生涯規劃這門課來完成,在課堂上,通過如何綜合考慮自身情況,制定出合理的職業生涯規劃時,老師要對學生加以正確的引導,潛移默化中要鼓勵學生堅定自己的學習目標,更好的理解和開發他們的興趣和技能,確立達到目標的計劃,并堅持不懈。

3.注重學習方法,切實提高學習能力。在當代信息社會,要提高大學生的創新能力,就必須培養大學生善于搜集需要的各類學習資源,并且將這些學習資源進行整合后組合成有用信息的能力。大學里的學習有兩種形式:師授和自學。著名科學家錢學森也曾指出:“自學是一生中最好的學習方法。”而自學的主要途徑就是讀書,所以我們最應該學會讀書的方法和技能。對于人力資源管理專業的學生來說,不僅讀管理學的經典著作,了解德魯克、馬克思?韋伯等,更要了解人力資源管理專業的經典著作,以及《人力資源》、《中國人力資源開發》、《中外管理》等期刊雜志。

4.提高自我評估技能,切實鞏固學習效果。在學校教育中分數很重要,但它不是評估學生水平的唯一手段,還有多種手段和方式,學生可以主動尋找各種自主性的學習機會,及時找出相應的措施更正錯誤。學生必須學會自我檢測,自我評價,調整自己的學習計劃,改進自己的學習方法。在《績效管理》這門課中,學生不僅要學到對于企業員工績效的考核辦法,還可以用在自己身上來評估自己的學習,比如利用PDCA循環對自己所學的知識進行不斷的檢查,具體的可量化的學習目標是進行自我學習評估的基礎等,都是學以致用的好辦法。

二、探討開發“科技創新活動”,激發大學生的創新理念

1.以校園文化建設為載體,著力營造創新氛圍。首先校園文化活動要突出科技創新的主題,倡導、組織和引領大學生開展以科技創新為主題的校園文化活動。其次注重校園文化活動的覆蓋率和參與率,讓更多的學生受到教育。再次要注重校園文化活動的層次性,將低年級學生與高年級學生區別對待。低年級學生主要對他們開展科技知識競賽、論壇、講座等,有意識的培養他們的動手、動腦能力,激發創作熱情。在高年級的學生中開展科技開發類活動,結合自己的專業和興趣做出一些成果。還要鼓勵優秀的學生參與到教師的課題中,這既緩解了教師的課題壓力,也使學生從中受益。要發揮校園文化建設對大學生科技創新能力培養的整體影響力,從精神、物質和管理多方面加強培養的力度,以科技創新的精神鼓舞大學生,將科技創新的強烈意識滲透進大學生的心靈,使科技創新創新的培養成為全體大學生自覺的需求。

2.完善學校科技創新制度,促進科技創新活動的開展。東南大學學生優秀的科技創新能力一直被教育界熟知,“挑戰杯”大賽上的屢次得獎更是值得我們深入學習的榜樣,東南大學的成績不光是得益于學生的優秀,更得益于學校完善的規章制度和和合理的組織結構。要想建立創新能力培養保障機制,就要有一定的組織機構和管理運行機制作為保障,建立大學生申報、立項、經費、指導、評審、驗收、轉化等制度。廣大師生要自覺遵守制度,在實踐中不斷加以完善和創新,同時學校領導要高度重視學生的創新能力培養研究,要發揮大學生的能動性和創造性,從而引導學生不斷加強自我管理,實現自我提高。

3.豐富科技創新活動內容,為每個學生提供展示自我的平臺。高校應該挑選學生感興趣的話題,邀請相關領域的國內外學者為學生做講座,啟迪學生的創新意識,開闊學生的創新思路。學生社團具有目標明確、人數多、聯系廣、凝聚力強等特點,讓課外科技創新成為學生社團工作的重點和亮點,以充分發揮社團的載體功能。跟人力資源管理專業相對應的社會實踐社團,更要注重相關專業信息的傳遞,在模擬招聘、素質測評的基礎上,還要進行《勞動法》、《勞動合同法》、面試技巧等的專題講座或展出,使學生更貼近現實,也就更能激發了學生參與的熱情。

4.規范評價激勵機制,調動學生的科技創新熱情。大學生的科技創新活動必須有獎懲制度來保障,但是獎懲制度不是簡單的結果驗收,建立公平合理的評價機制,是對激勵機制的鞏固與促進。評價結果要體現個性性,又要強調相對一致性,這給評價體系的建立增加了難度。學校應該從創新意識、知識水平、創新環境、創新素質、標志成果等方面全面考核大學生的科技創新能力,同時學校要注意各類型科研項目的差異性研究,力求尋找平衡點,實施多元化的評價機制。

參考文獻

篇（7）

因進行了淺析，并提出了一些相關的建議。

關鍵字　人力資源管理　教育　專業

人力資源管理是近些年在我國新興起的一個專業，以前我國對于企業中的人力資源并沒有專業的人才來進行管理。隨著我國經濟的發展，與外貿合作增多，許多外企進駐國內，為我國帶來了一些先進的企業管理理念，加之我國企業規模不斷擴大，對人才管理的專業程度要求日益提高，所以近年來人力資源管理的發展很快，很多高校都將這個專業引入。但是，目前高校中的人力資源管理教育還存在一些問題。

一、人力資源管理專業的性質及要求

人力資源管理，是對企業人才資源進行合理的分配，包括人才的招聘管理，績效管理，薪酬管理，員工關系管理，培訓管理以及職業生涯規劃管理。它的核心就是“人才”，從企業的角度出發，對不同階段、不同性格、不同能力的人進行合理的分配與管理，使人力資源能夠發揮最大的效能，創造更多的收益。所以，從事人力資源管理工作的人應當具備的素質有很多，不單單是對于企業的基本業務要有了解，還要了解經濟、心理、人際溝通、職業生涯選擇與規劃等等相關的其他專業知識。最關鍵的是，人力資源管理的應用與實際經驗是分不開的，想要學好人力資源管理這門專業，就必須了解實際中企業人力資源的情況，并嘗試將理論與實際結合。

所以，人力資源管理這門專業對于學習者的要求主要有：對專業理論知識以及相關專業知識的熟練掌握，并將理論知識應用于實際中，從實際案例中積累對不同類型的企業的管理經驗，并在以后的工作中應用其中，不斷積累經驗，以便勝任企業的人力資源管理。由于人力資源管理是非常靈活的，也是隨著環境不斷改變的，所以創新、突破傳統也是學習這個專業應當具備的思想意識。

二、人力資源管理教育的缺陷及原因

由于我國人力資源管理的引入時間比較短，發展還不能夠與西方國家相比，所以目前雖然一部分高校已經開始這門專業課，但是對于這門課程的教授還存在一些缺陷。

（一）理論過多，與實際結合較少

目前我國高校人力資源管理專業的教學基本都停留在對于理論知識的學習，而對實際案例和實際工作的了解、分析、講解很少，這對于學生來說會產生理論與實際脫離，剛進入職場時不能夠快速進入工作狀態，產生所學的知識與實際工作不相關的感覺。對于學生，這樣的學習內容和學習方法不能夠將知識學習扎實，也不能將理論與實際緊密的結合，從而影響了人力資源管理專業的發展。

（二）師資力量不夠

由于人力資源管理的發展時間較短，專家人數較少，加之各高校都相繼的開設了這個專業，所以各個高校的專業教授人數較少，很多老師都是研究其他相關專業的，所以在教學上師資力量不夠雄厚，教師隊伍仍需要繼續招募專業學者，這樣才能提高對學生的專業輔導，利于此專業的發展。

（三）專業性較弱

由于以上的原因，人力資源管理在我國高校的本科階段呈現出了“可代替性強”的狀態。通過對前幾屆學生的就業情況調查，很多畢業于金融、會計、企業管理、工商管理、信息管理、統計等等其他專業的學生都從事了人力資源管理的工作，這對于人力資源管理的學生加大了競爭。在這個現象的背后，是人力資源管理專業的專業性較低，可代替性太強。其實此專業的專業性是非常高的，對于企業人才管理的技術就是此專業的核心技術，如果掌握了一些核心的技術知識，在市場中是很難被替代的。目前這種較強的替代性反映了我國人力資源管理的教育仍舊不夠專業，學生沒有獲得對于人才管理的專業技術，對于人力資源管理還停留在較淺顯的知識層面，進入職場時，幾乎與其他的未學過此專業的學生處于同一個起跑線上。所以人力資源管理的教育專業性較弱，需要加強知識技術的深度。

三、解決方法

（一）在教學中加入實際工作案例

要改善人力資源管理的教育，首先得加強理論與實際的聯系。在教學中多加入人力資源管理工作的案例，針對每個不同的企業所存在的問題進行單獨的學習，并討論出不同的解決方案。學生在對實際案例的解析與探討中能夠將所學的知識靈活運用，掌握要點并加深記憶。在對不同的案例學習中，能夠積累經驗，便于在以后的工作中應用到其中，加強對專業的把握；老師在對于實際案例的講解中也能夠提高教學水平，在與學生的探討中學習到新的教學方法，幫助學生加強專業的學習。例如，在考核學生的學習成果時，以解決某個公司案例的形式進行，以考察他們將所學知識的綜合運用能力。分析某個企業的問題時，存在多個解決方案，有時某一種構思和設計更能夠恰當的解決問題，并打破傳統的思維形式，形成百家爭鳴之勢。所以，在教學中加入實際案例是提高人力資源管理教育質量的必要的、有效的、重要的途徑。

（二）引入海外專業人才，加強師資力量

高校應當多引入海外歸來的專業人才，一方面通過他們傳播西方的先進的知識理論，提高我國高校人力資源管理教育的專業程度，加強專業的基礎，另一方面可以使國內的人才管理思想與國外的思想相碰撞，學習可借鑒的優勢，提高我國人力資源管理學術水平，以利于其發展。

雖然人力資源管理的教育存在諸多的問題，但畢竟它引入的時間較短，人才儲備量還不夠多，整體還處于發展初期的階段，在以后還有很大的發展空間。加上市場需求日益增大，相信人力資源管理專業的前景充滿希望。

參考文獻：

篇（8）

我國社會經濟的發展是多個行業共同努力的結果，而人力資源管理人才的稀缺則限制了多個行業的發展進程，當今社會需要大量具有人力資源管理素養的人才作為后備力量來對企業發展進行有效的組織規劃與推動。為了適應時代需求并履行高校的教育責任，高校需要盡力彌補傳統人力資源管理教育的不足，同時通過完善與實踐多種教育方式對人力資源管理的教學工作進行相應的創新和改革，培養出符合社會實際要求并擁有一定人力資源管理能力的專業性人才，為社會發展奠定基礎。

一、改革創新人力資源管理教學的必然性

1?對創新教育改革的觀念認知

在新時代的教育課程中，高校對課程進行創新與改革是保持課堂生命力的源動力。對比以往的教學模式，創新教學以能夠培養學生創新素養的教育宗旨進行相應改革，吸取傳統教育中值得發展保留的部分作為基本骨架，重點開展符合時代需求的教學實踐活動，為學生提高自身綜合素質提供了方法與途徑。創新教育改革的成功可以為社會輸送大量創新型人才，在市場經濟不斷變化的過程中保持人力資源體系的活力與穩定。

2?實踐與理論教學在教學過程中的重要地位

人力資源管理方面的理論教學為創新教育改革提供了理論支持，但無法完全覆蓋教育過程中出現的各種狀況。實踐訓練方面的教學可以及時發現各種問題并提供多項重要數據支持理論內容的完善，同時理論體系的更新改革可以促進實踐教學的發展，一定程度上二者互相驗證，共同提高人力資源管理專業整體的教學水平［1］。在對學生的培養上，通過學習理論知識可以完善學生的知識體系，進行智力與心理方面的訓練，而通過實踐訓練可以提升學生對于知識技能的實際運用水平。只有同時進行實踐教學的訓練與學習理論教學的知識內容，才能完整有效地提高學生人力資源管理的綜合素養，培養更多的能力均衡穩定的專業性人才。

3?創新教育的改革對實踐教學的重要意義

人力資源管理專業實踐教學通過引導學生進行課內外的實際操作，提高學生對實踐知識的獲取能力與熟悉感，在理論基礎的支撐下可以獨立于理論教學進行專業培養活動，發展實踐技能。創新教育的改革對于實踐教育來說，最重要的是對實踐訓練內容進行合理變更。創新教育的改革可以塑造新時代的創新人格，其對實踐教學的價值取向帶來了深遠影響，使得教育方向變為培養應用型創新人才。通過對實踐實驗設計等教學內容進行創新改革，以培養符合社會發展需求的人才為指導理念，確定人力資源管理實踐教育方面的專業技能培養方向，促進學生對新知識進行獲取，發展學生的應用實踐能力，達到提高人才綜合素養的目標。

二、人力資源管理專業的改革成效

1?提升學生的創新思維，增強職場競爭力

教育講究以人為本，在進行一個學科的學習時，一定要注重學生的個人特征，鼓勵學生進行個性化發展。在進行人力資源管理創新教育的改革活動中，保持學生的良好心態，給學生的自我表達和愛好等個人特征提供表現的平臺，增強學生表達本我的自信。在實踐中提出問題并進行分析延伸是良好的教育手段，給予學生更大的自主權限，可以調動學生的神經，在學習上發揮主觀創造力，探索人力資源管理的學習技巧，深入了解并運用學到的知識進行職業規劃［2］。良好積極的學習態度可以影響到學生對于自身的認識情況，培養良好的創新思維，清晰地對自己進行定位有利于未來的規劃與發展，可以在職場的競爭中獲得有利位置，提高工作效率。

2?提高教師水平，保持科研創新的靈活性

教育工作中，對于創新實踐的主體實施者是專業的任職教師，人力資源管理的改革需要教師對實踐教學的新內容和模式有深刻了解。為了達到良好的教學效果，教師需要在教學過程中對學生的心理活動或表現的優秀品質仔細觀察并進行鼓勵，在面對教學難點與矛盾時應該靈活創新，對產生誤解步入歧途的學生及時進行引導與糾正，客觀評價課程產生的價值，對于實踐訓練設計與教學方式重點關注，根據反饋數據進行針對性改革，靈活發揮科研創新的能動性。

3?促進專業進行管理建設，形成鮮明的特色風格

人力資源管理實際應用的性質決定了其重點突出實踐訓練能力的專業風格。在理論知識與技術兩方面共同協作下，其以理論知識作為輔助支持，重點進行實踐管理。基于理論指導的支撐，創新教育方面對于人力資源管理專業的改革集中于實踐經驗方面，改革的首要目標是創新實踐教學內容，優化專業建設，形成專業本土化的特色創新風格，而提高教學實踐的專業特性有利于教師和學生對專業產生認同感，有利于加快改革進程。

三、大環境下人力資源管理實踐教學改革的原則

1?進行整體性教育改革，要求各方面一同發展

人力資源管理專業的改革是一個全面的創新型改革，把創新教育涉及到的各個部分作為一個有機的整體來進行徹底改造，實現提高創新素質的目的。一個木桶能裝水，是因為它是一個半封閉的整體，而能裝多少水取決于它最短的那塊木板。改革也是一樣，想要促進人力資源管理專業的持續發展，就需要保證進行創新教學的每一方面面臨的問題都能得到完美解決。在教育實踐過程中，不能簡單地將影響綜合素養的短板抽走，必須要想辦法將其修補成長板，只有融合了創新意識與實踐經驗等多方面素養才能養成創新型人格，為一切創新活動的展開提供知識儲備。只有將人力資源管理專業作為一個整體進行改革，才能保證培養出各方面同樣優秀的全面人才，保持穩定健康的成長方向。

2?尊重學生自主創造性，保證積極有效的交流

在人力資源管理專業的教學中，課堂教育最重要的表現形式就是人與人之間的相互交流與爭鋒試探，只有將課堂的權利還給學生，才能讓學生毫無負擔地開口進行交流，進一步發展獨立自主的創造性。學生作為教育內容承受的主體，想要更好地吸收教學內容與實踐經驗，就需要拋開服從者的角色，將自己帶入管理主導的位置上去，方便揣摩上位管理者的心理，在角色轉換中摸索人員管理與被管理之間的關系，以便在實際面臨問題時不至于缺乏變通，錯失良機［3］。

3?保持教育系統的漸進性，有序開展教學內容

人力資源管理系統作為一個整體，其進步發展過程應該在穩扎穩打的基礎上循序漸進，警惕因為過快前進帶來漏洞所造成的嚴重后果。在進行創新教育時，教育系統的內容作為一個整體教育的全過程應該包含初步到終點的完善理論體系與實踐體系，在基本正確的大方向上進行摸索與經驗的累積，通過各個體系模塊互相支持組合，共同進步，逐漸構建完善的新型知識結構體系，用以優化教學內容。

四、改革人力資源管理教學工作的多方面措施

1?改變固化觀念，突破傳統教育限制

在應試教育的影響下，各種教育活動在模式上都習慣以教師作為教學內容的主導者，承擔大部分課堂內容，忽視剝奪了學生的主動權，讓學生在被動灌輸式的教育過程中喪失對學習的興趣。高校教師在人力資源管理中承擔重要責任，想要對人力資源管理教育進行改革，首先需要加強對教師觀念的培養轉變，突破傳統教育思維的禁錮，接受了解創新教育思維的含義，應用到教育過程當中。改革過程中，根據不同學校的實際情況，結合不同水平的學生群體，教學者需要實時關注社會發展變化，及時對課堂內容信息進行改革，注重解決學生實際操作薄弱等短板問題，讓專業知識具有更強的針對性，提高教學效率。

2?滲透理論，結合實踐進行綜合教學

為了讓高校教學內容更具有實際意義，在教育過程中，教育者需要深入了解人力資源學科的理論知識，根據理論體系步驟配合進行必要的實踐訓練，激發學生的創新自主能力，將所學內容應用到具體問題當中。通過了解理論教學，對教師進行科學的管理，抓住人力資源管理教學的特點，將其融入到實踐教育部分，進行階段性訓練，加強學生與教師之間的交流，提升學生的社交能力。企業的工作需要大量的專業人才之間進行配合溝通，由于人力資源管理課程具有很強的應用性，為了讓學生能夠靈活運用所學的理論知識面對實際問題，人力資源管理專業教師在教學時可以采用情景教學的形式增強學生的應變能力，利用實際情景輔助學生將實踐與理論知識進行融合利用，在實際操作過程中受到啟發。一個成功的情景創設，能夠激發學生的積極性，讓其主動參加到實踐課程當中，充分發揮主觀能動性，更好地了解到學科的重要性與自身存在的不足，增加學習動力。

3?規劃教學范疇，科學調整課程內容

長期不變的教育考學體系影響了相關人員對人力資源管理教育的認知，高校教師與學生對于其學科課程的不重視使得教育與學習效率極低，無法進行有效的系統培養，對教學的創新改革更是浮于表面，沒有完整的教學體系。所以在高校進行人力資源管理教育的改革時，要先轉變教師和學生的觀念，撇棄具有敷衍意味的行為模式，更新教學模式，對課程進行科學合理的規劃，建設獨具特色的教學研發機制。我國對于人才有很大的需求，高校教師需要認識社會形勢，了解未來就業等方式，合理規范教學范疇，提高學生的職場競爭力。在教育過程中，選取貼近生活的教育形式內容可以使學生的接收程度變高，樂于分析與記憶理解，進行高效的學習。為了進一步提高教學效率，教師在進行教學內容講授的同時，可以提供學生全面開放的教學資源平臺進行擴展練習，有條理地分析課程知識，建立屬于自己的思維系統［4］。開放資源平臺可以讓學生通過一定的自學加深對專業知識的理解，加強師生之間的交流互動，及時解決實際操作面臨的問題，以社會需求為努力方向，清除未來職場道路上的障礙。

4?順應時展，明確教學目標

目前我國在人力資源管理上存在很多問題，雖然很多高校都制定了教育改革的多項方針，但理論教育思想工作的滯后使得實際執行達不到預期效果。在教育過程中，學生不了解課程的目的效果，依舊使用死記硬背的方法來進行學習，最后只記得書面文字，對于理論知識的含義一知半解，更不具備良好的實際操作能力。人力資源管理教學的目標應該是盡力培養具有創造和實踐能力的綜合性素質的人才，在教學過程中應該以讓學生了解人員管理的步驟與方法，以提升實踐與理論多方面的綜合能力為目標進行教育工作。通過模擬招聘的方法可以使學生深刻了解掌握在招聘會中應該注意的問題，避免傳統說教產生的不明確性與枯燥性，通過自己的思考強化對知識的認識，感受到實際生活與書本理論之間的差距，讓其在熱烈積極的氛圍中主動探索學習，調整自身的行為，在課程結束時達到教學應該達到的標準。

5?更改考核形式，激發學習動力

我國的考試機制導致了學生不太重視動手實踐能力的發展，過于關注考試成績的評定價值，這使得我國學生普遍在書面理論方面的知識相對比較突出。在很多情況下，學生經常通過機械重復的學習手段來進行自主性“填鴨式”學習，經過期末等考試后就將之前學到的知識拋在腦后，以為只要在期末卷子上得到良好的分數就能萬事大吉，這對日常學習習慣的培養產生了很大的不良影響，對于如何運用所學技巧知識來進行實際操作的研究探索更是無從談起。在教學管理上采取多項措施來規范考核，嚴格按照綜合能力給予最終分數，引導學生全面健康的發展，人力資源管理教學這種尤其注重應用與實踐的學科更是如此。通過改革考核機制，參考日常表現與實踐能力等多方面數據評定學生的綜合能力，對學生應得的學分評價負責。在嚴格要求評分的同時，強調此學科對于實踐的重視，確立獎勵機制可以激發學生的積極性，提高學生的自信心，利用不同于傳統的學分制考核標準來促進學生的發展。

五、結束語

總結全文論述內容，在當今社會想要培養具有積極進取與創新精神的人才，需要加強對人力資源管理教學的重視。在創興理念的驅動下，教師在教育體系的改革與創新中占據重要地位，高校在對人力資源管理專業教育進行改革時，提高教師的職業素質可以為創新教學進度的落實起到保障作用，良好的教學內容和完整的科學課程可以極大地強化教學效果，同時通過改革課堂模式等一系列實際措施，可以讓學生深刻認識到學習人力資源管理技巧的重要性，進而激發學生的創新思維與能力，提高綜合能力以適應時代的需求。

參考文獻：

［1］張宇，和震．職教培養模式轉變的路徑及推進策略［J］．教育發展研究，2008（2）：55—57．

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二、人力資源管理專業實驗教學的設計

隨著企業間的競爭日益激烈，企業中人力資源管理部門的角色定位也逐漸發生了改變。在越來越多的企業中，人力資源管理部門扮演著多重重要角色，不僅是傳統的行政專家和員工關系管理者，同時還是組織的變革者和企業的戰略伙伴，要參與企業的戰略決策，還要為企業提供戰略性的人力資源規劃和系統性的解決方案。所以學校培養的人力資源管理專業學生既要有決策層面的高級人力資源管理人才所應具有的決策能力，也要有傳統的人力資源管理行政專家所具備的操作能力，能勝任招聘、選拔、培訓、績效、薪酬福利和員工關系處理等工作內容；還要具有戰略管理能力、溝通能力、協調能力、創新能力、組織變革能力、商務談判技巧、營銷能力。為了適應市場的需求、企業的需要，培養能勝任人力資源管理實際工作的人才，進行人力資源管理專業實驗教學體系設計的時候，就得考慮同時開設驗證性實驗、探究性實驗和設計性實驗。驗證性實驗常常用于通識課程，是指實驗者針對已知的實驗結果，進行以驗證實驗結果為目的的重復性實驗，可以鞏固和加強有關知識內容，還可以提高實驗操作能力，可用來對學生的基本知識和基本能力進行考核。在人力資源管理專業學生相關能力的培養中，可用于計算機、心理學、信息資料采集處理等專項實驗。探究性實驗分單項性實驗和綜合性實驗兩種。單項性實驗主要是知識點實驗。綜合性實驗包括課程綜合實驗、專業綜合實驗和學科綜合實驗三部分。設計性實驗主要面向學有余力且有興趣參與科研實踐的個人或團隊，學生在導師指導下，自主完成項目設計、研究條件準備和項目實施、研究報告撰寫及成果交流等工作。

三、改革教學方式

傳統的封閉式實驗教學方式可以改成開放式的。在封閉式實驗教學方式下，學生上的實驗課是和理論課捆綁在一起的，按班級來組織實驗課，學生參與專業實驗的總學時以及個別實驗項目的具體學時都有嚴格的規定，導致在實驗教學安排中難以增加綜合性和設計性的實驗。在實驗課的課時安排之外，學生也沒有機會進行實驗。在這樣的情況下，學生就很難自主從事實驗活動，這不利于學生創新能力的培養。而在開放式的實驗教學條件下，實驗室開放時間更長，實驗項目也針對更多學生開放，學生在課余時間也可以進實驗室做自己感興趣的實驗，或是完成實驗課表上列出的實驗。那種將學生分成不同的班級，在固定是實驗課時間內做實驗的方式，被改成了由學生來自主選擇做實驗的時間。實驗項目可以由學生自主選擇，學生也可以自己設計實驗步驟，在實驗中教師只起到了指導、督促、檢查的作用，[6]學生可以在實驗中多一些自己的探索和體驗機會。

四、改進教學方法

（一）模擬軟件教學現有的高校一般都具備開辦模擬軟件教學的條件，只要有足夠數量的計算機設備，有合適的軟件就可以進行。模擬教學軟件是專門開發出來的，在計算機上模擬與企業的實際工作環境相似的情境，并提供相應的案例資料，把企業人力資源管理環節的操作內容在計算機上展現出來，學生通過直觀、形象的模擬企業環境，系統全面地了解企業人力資源管理業務中所涉及的人力資源規劃、工作分析、員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等各個業務模塊，在計算機系統中進行模擬演練，將人力資源管理專業的理論知識與實際案例中的具體問題相結合，以培養和提高自己分析問題和解決問題的能力，以便在畢業后能更快地適應企業的實際工作要求。進行模擬軟件教學的前提條件是，必須選用專業性、系統性和權威性強的軟件，否則將會直接影響實驗教學的效果。所以，學校必須選派專人，仔細調查研究、分析對比，采購高質量的軟件系統，并做好后續的更新和升級工作。隨著軟件公司不斷研發、改進更適用、更貼近企業人力資源管理工作實際的軟件產品，模擬軟件教學的效果會越來越好。

（二）情景模擬教學情景模擬教學適用于特定的教學內容，是圍繞某一個具體的管理問題，從管理實踐活動中積累相應的素材，編寫成專門的用于的情景模擬的實驗教學指導書，在教室或實驗室里進行模擬的管理實踐活動，學生會在其間扮演各種管理活動中的角色，從而提高運用所學理論知識解決實際問題的能力。在這種教學方法中，學生在模擬的企業人力資源管理活動場景中扮演角色，履行相對應的職能，參與性強，有趣味性，能發揮主動性、積極性和創造性，學習效果好，印象深刻。這種教學方法能夠使學生現場運用人力資源管理的理論知識，直觀感受和了解人力資源管理部門日常的工作內容，培養自己的必備技能，使學生更好地適應以后在工作中遇到的挑戰。

（三）沙盤模擬教學沙盤模擬教學也是管理類課程的學習中經常用到的一種實驗教學方法，通過電子化的或實物的模擬，把企業人力資源管理部門的工作內容展示在學生面前，使每個學生都能直接參與企業模擬運作過程，領會相應的人力資源管理理論。沙盤模擬可以讓學生直觀地感受企業各職能部門之間的關系，身臨其境地參與企業的人力資源管理活動。沙盤模擬實驗教學的內容既豐富多彩又充滿樂趣，還帶有競爭性，可以充分調動學生學習的熱情，讓他們積極主動地中提高自己分析問題和解決問題的能力。

（四）案例教學案例教學是突出了啟發、討論和互動的教學方法，以圍繞案例進行討論為主要形式。通過把企業現實經營管理過程中遇到的問題帶到課堂，師生間為此進行互動交流，把單個人的思路集中成了大家的智慧，把理論框架具體化為有可操作性的實踐，最終通過運用相關理論剖析案例中存在的問題，提出相應的解決方案，以達到加深對理論知識的理解和提高解決能力的目的。案例教學大大縮短了理論教學與實踐教學的差距，能促使學生更快、更熟練地將所學理論應用于工作實際，更快地適應工作單位的要求。

五、建立綜合性的實驗結果評價體系

對于實驗結果的評價有著極端重要的意義，這能促進對于實驗教學模式的改進。同時，將實驗教學結果評價僅僅局限于實驗報告是遠遠不夠的。實驗報告能夠靜態地反映實驗結果，但是卻不能有效地考察實驗過程中學生的表現，也沒有辦法評價學生的實際的實驗技能水平。所以，應該對實驗結果評價體系進行改進，選用科學、規范的實驗結果評價指標，將過程檢驗和結果檢驗相結合，進行綜合性的評估，建立綜合性的實驗結果評價體系。綜合性的實驗結果評價指標體系應該包括有實驗準備、實驗實施、實驗結果分析三大類指標。其中，實驗準備指標應從實驗材料是否完備、實驗內容理解是否準確、實驗小組分工是否合理等方面進行考察；實驗實施指標則應從實驗設計是否合理、實驗過程中分工與合作是否協調、實驗進行過程中的應變能力如何、實驗時間的把握是否合適等方面考察；實驗結果分析指標則從數據記錄是否準確和完備、結果分析是否準確等方面進行考察。通過綜合性實驗結果評價，能客觀、公允地考察學生的實驗成果和實驗過程，也能有效地促進學生實際操作能力的提升。

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一、引言

在我國，人力資源管理專業有了較快的發展，而實踐教學則成為了人力資源專業授課中必不可少的一項重要內容，但是目前實踐教學環節比較薄弱，課堂講述的知識理論性強，而實踐性差，如何才能有效的提升實踐教學的效果，是每一個高校所面臨的難題。

二、高校人力資源管理實踐教學存在的問題

1.教學理念落后。目前，大多數的高校都設置了人力資源專這門專業，招收大量的學生，在經歷了22年的發展歷程，人力資源專業逐漸被高校所重視，但是還有很多的缺陷，教學中普遍使用的是傳統的教學方式，實踐教學理念被有被廣泛的運用到課程學習中。高校在選擇講師的時候，只重視他們的學歷和學術水平，卻忽視了根本的考察因素，那就是應聘者在企業的工作經歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業之后，就直接來大學應聘，毫無實習經驗，在授課過程中，指導學生會顯得功底不足。在對老師的業績進行評價時，主要也是對學術水平、授課水平進行衡量，而不去考慮實踐教學的因素，因為產生了重理論、輕實踐的教學評價體系。

2.課程開設缺乏重點。目前人力資源管理的專業課程涵蓋了大部分的內容，體系相當的全面。但是這些課程全部是按照管理的流程和學科體系所設置的，沒有根據企業的人才培養計劃去設置課程，簡單的說，就是沒有從企業的需求去開課，課程全面但是缺乏重點，理論知識豐富，但是實際操作很少。尤其是關于教材的內容，在高校內也產生了爭議，大多數的老師對教材的內容不太滿意，理論性知識過多，而企業的真實案例講解部分卻很少，導致教學缺乏特色，脫離實際，原創性比較差。

3.實踐教學方法欠佳。目前，人力資源管理專業實踐教學的方法比較單一，大多數的老師青睞案例教學法，分析企業成功和失敗的案例，從而得出相關的管理經驗，這種實踐教學方法被老師廣泛的應用。其他的教學方法，比如學生參與課程的設計、項目的研究、實習等方式運用的卻很少。案例分析法有一定的好處，但是它不夠全面，教材中的案例大多都是從圖書、論文里面篩選出來的，案例更新的速度比較慢，有的時候一個案例有可能重復出現在幾本教材中，案例比較陳舊，根據市場調研、項目研究出來的案例卻很少出現在教材中，缺乏原創性，有的老師在講解案例時，缺乏真實的體驗，理論性知識多，對案例的分析不到位。所以說，老師在授課時，應該嘗試更多的實踐教學方法，將更多的方法運用起來，才可以產生最佳的教學效果。

4.基礎設施的配置有待提升。人力資源管理的實踐教學基礎設施主要包括：ERP沙盤模擬實驗室，校外的實習基地等等。但是目前很多的高校實驗室的配置相對的落后，只有電腦、少量的模擬軟件等等。有些校領導缺乏對人力資源實驗室的重視，把經歷都投入到了計算機等相關的專業，覺得人力資源專業不需要太多的實驗室，有一個就夠了，建設的必要性不大。從而導致了基礎設施落后，資金投入嚴重不足，實驗室的在教學中的作用發揮不大。

三、完善高校人力資源管理專業實踐教學模式的對策

1.積極強化師資隊伍的建設。首先要不斷的完善教師的實踐操作技能，要不斷的與企業進行合作，把企業看做成培養實踐性教師的工廠。比如每隔1年，就可以派一些教師利用暑假的時間去企業學習，工作。比如河南工業大學每年都會派十多名老師去企業實習，去鍛煉，實習回來后的老師在教學方面明顯提升了許多。除了企業實習這個方法，還有項目研究的方法，老師可以與企業之間開展橫向課題，帶領學生去做項目，讓學生在做項目的過程中積累到更多的經驗。教師還可以去多參加一些由企業管理者、實戰專家領導的培訓班，多去聽取一些企業管理的實踐經驗。其次校方要挖掘一些校外的師資力量，比如聘用企業具有人力資源相關工作經驗的管理者來校內當教師，或者以兼職的形式出任教師，又或者邀請實踐專家、企業管理者來校內開展專家講座，從而豐富和強化人力資源專業的師資隊伍。

2.嘗試并推廣新的教學方法。人力資源管理的實踐教學不能僅僅依賴案例教學法，應該嘗試新的教學方法，有效的將幾種實踐教學的方法結合，利用各種方法的長處，豐富教學的形式，進一步完善已經慣用的教學方法。比如案例教學就必須要做到及時的更新，加強案例的原創性和實效性，老師學會將課題研究的最新結果和市場調研的真實數據運用到案例的講解中，避免使用重復的案例和年代比較久的案例。另外還可以增加情景模擬、角色扮演、實驗室實踐教學等等，合理的利用資源，將實踐教學的效果達到最優化。

3.完善人力資源管理實驗室。首先要做好軟件測評的工作，豐富軟件的內容。因為在員工職業規劃、員工招聘、員工培訓、員工薪酬管理、員工績效管理等方面都會運用到軟件模塊的設計。所以實驗室要做好軟件模塊的建設工作，學生要學會利用測評工具對員工的績效、素質等方面進行測評，學會分析測評的結果。其次還要加強實驗室的管理，在管理方面主要出現的問題就是指導老師安排，是由專業的實驗室老師安排各個年級的學生進行學習，還是由授課老師就所教的模塊帶領班級學生來學習，這是實驗室管理普遍存在的問題，所以筆者認為此項工作應該由任課老師來做，老師應該既能傳授知識，又能帶領學生進行實踐操作，這樣可以培養老師的技能，還能節省大量的時間，迅速了解到學生在學習中的問題。

四、結語

綜上所述，要想加強對人力資源管理專業實踐教學的改革，就必須加大對基礎設施的建設、打造一支師資力量強隊的隊伍，嘗試并推廣新的教學方法，這樣激發學生的學習熱情，增強他們的專業和特長，為以后步入社會打下堅實的基礎。

作者:肖雨晨 單位:中國礦業大學銀川學院管理與經濟系

參考文獻：

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關鍵詞：

社會保障；課程教學；教學質量

社會保障指國家和社會通過立法對國民收入進行分配和再分配，對社會成員特別是生活有特殊困難的人的基本生活權利給予保障的社會安全制度。社會保障作為一項正式制度，建立已有一百多年的時間，社會保障發展速度很快，原因在于社會保障屬于國民再分配的范疇，關系到每位公民的切身利益，已經成為當代社會重要的保障機制和促進社會和諧發展的機制。社會保障制度發展在一定程度上能夠影響一個國家政治、經濟和社會的發展和穩定，我國改革開放30多年以來，隨著經濟發展取得的巨大成就，社會保障事業逐漸為國民所熟悉。在這樣的背景下，《社會保障學》課程逐步進入大學的課堂，成為人力資源管理專業的重要專業課程之一。《社會保障學》是一門理論性和實踐性比較強的課程，如何提高教學質量，改變傳統以課堂為中心，以教師為中心，以課本為中心的模式，是當前授課教師的突出任務。

一、社會保障學在教學中存在的難點

經過二十幾年發展，社會保障學教學體系逐漸成形。但是，社會保障學的學科屬性比較復雜、涉及面寬廣，理論框架雖已定型，但是學科體系還有待完善，在教學中產生了特殊的教學難點。首先，社會保障學是一門應用性較強的學科。社會保障體系中，各種規章制度非常瑣細，并且世界各國規定千差萬別。無論是發達國家還是發展中國，都在進行社會保障制度改革，相關理念和制度或多或少發生變化。我國社會保障制度發展的時間雖然比較短，但發展速度較快，不僅社會保障政策變化周期短，而且每項具體政策在不同地區的執行上存在很多差異。如果教師在教學過程中單純依據教材，必然使課堂知識內容滯后于現實發展。鑒于此，社會保障相較于其他課程，自身特點給教學帶來了許多困難。其次，學生容易受自身閱歷和課程內容影響，感到社會保障學整門課程內容都與“生老病死”有關，至少這些內容現在與自己沒有關聯，所以對課程內容自然提不起興趣。最后，學生容易對本課程不重視。人力資源管理專業學生有的認為社會保障學不是人力資源管理專業的核心課程，人力資源管理中的六大模塊沒有體現出重要地位，導致學生對社會保障學不太重視。

二、社會保障課程教學研究目標

教學過程中主要致力于培養學生幾方面能力：第一，通過構建社會保障理論整體框架體系，使學生能從整體觀出發分析中國社會保障各方面問題。第二，深入社會保障各個板塊，能有效分析問題，樹立學生自己的問題觀。第三，深入社會實踐，培養學生理論聯系實際，解決實際問題的能力。

三、社會保障課程教學方法研究

1.討論教學法

社會保障制度目前很多方面都不完善，專門依靠教師講授遠遠不夠，需要引導學生多讀相關書籍，多關注社會保障領域相關問題，多思考社會保障制度未來應如何發展。例如：養老保險學習中，首先給出這三個問題讓學生分析：

（1）我國養老保險面臨的最大壓力是老齡化，它產生的原因是什么?

（2）在這種壓力下我國養老保險實施現狀如何?能否滿足社會的養老需求?

（3）未來的養老保險如何才能應對老齡化?

其次分別就每一個問題讓學生組織分組討論，每組派代表進行發言，其他組員可以進行補充。教師融入社會熱點共同討論，如：養老壓力環節，讓學生討論會同意父母入住養老院嗎?通過這些問題的辯論進一步引導學生分析未來養老院的發展趨勢與要求。在這種教學思路下，學生學習一直處于問題、思考、探索、解答的積極狀態。不同學生由于自身經歷、學習經驗、看問題的角度不同，會從各個維度揭示基本概念的內涵和本規律的實質，如果就這些不同觀點和看法展開討論，就會形成激烈的外部刺激，引起學員的高度興趣和注意，以及產生自主性和協同性學習。

2.案例教學法

社會保障學課程的理論性、政策性、實踐性都較強，教學中如果不結合案例，課堂教學形式就會顯得死板，內容枯燥乏味。此外，單純的課堂理論講授無法與學生形成良好互動，而案例教學法則很好地解決這一問題。案例教學中，針對案例涉及的主要問題，首先進行與案例問題相關理論的回顧或者闡釋，再對與案例有關的政策規定做出正確解讀。因此，該課程案例教學實施和完成的關鍵在于引導學生掌握對案例問題的相關理論和現實政策，提高學生自覺運用社會保障知識解決相關問題的能力。例如：社會保險內容講授中，對于社會保險的每一個險種而言，相關政策是實施依據，相關社會保險爭議和問題往往是圍繞政策實施形成的，借助相關案例認識分析和思考這些問題不但可以重新理解相關理論和政策，還可以激發學生自覺運用所學知識解決相關問題，提高自己的專業實踐能力。

3.角色扮演教學法

角色扮演法是通過運用實際案例，讓學生在角色扮演過程中感受和學習課堂知識。教師依據教學內容，在活動開始之前設計角色扮演情景，進而分配角色。社會保障學課程中采用角色扮演教學法，就是應用了該方法具有的游戲性質的娛樂性特點，使學生對課程內容產生濃厚興趣，既能讓學生學習效果有所增強，又能讓學生更為透徹地理解課程實質，更為熟練地掌握并且運用課程內容。該教學方法的運用提高了學生學習社會保障知識的興趣，促進了學習過程中的良性循環。

4.實踐教學法

由于教材偏重于介紹社會保障理論，學生缺乏感性認識。故設計了三種形式的社會保障實踐性環節：一是到人力資源與社會保障部門進行考察和調研，帶學生到北京市各區人力資源和社會保障局辦事服務大廳參觀學習，了解該服務機構的工作性質與服務內容。二是到社會養老服務部門進行調研。三是進行暑期社會保障專業問題調研，結合教師相關研究課題進行，并要求學生提交專業的調查報告，主要培養和鍛煉學生社會調查能力和論文寫作能力。

四、結語

因社會保障是關系國計民生的重要問題，我們在課程教學中既要重視理論知識教授，又要把理論和實踐相結合，摸索高效、靈活的教學方法，讓學生在課堂有較大收獲，使學生走出校門后較快地適應實際工作需要，為國家和社會做出應有的貢獻。

參考文獻：