緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人力資源總監總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

一、培訓時間及內容

崗前入職培訓主要由軍訓課程、公共課程、專業課程培訓三大部分組成。具體有：

1、8月15日—8月22日軍訓。172名員工在南京炮兵學院國防教育基地進行為期八天的全封閉軍事訓練，經過軍營生活的體驗，培養了吃苦耐勞、堅忍不拔的意志和雷厲風行的作風，增強了團隊意識和服從意識。教官對每一位軍訓學員進行軍訓鑒定，31位表現良好的學員被評為優秀員工。

2、8月24日—9月2日公共課知識培訓。邀請浙江旅游職業學院、鼓樓區衛生監督所、消防大隊、公安局等專家、教師進行公共課知識培訓；各部門經理講授部門概況。

3、9月3日—9月30日形體、公共英語及部門專業知識培訓。專業知識內容包括：職責范圍和主要職能、組織機構、崗位職責、操作程序與標準、管理制度、運轉表格、應知應會等；由酒店挑選形體佳、英語基礎好的員工分別擔任教員，進行形體訓練和公共英語的培訓。

4、9月27日——10月20日第一期Foxhis軟件操作系統培訓：培訓內容包括：預訂、接待、收銀、餐飲、商務中心、公關銷售、客房中心、審計、禮賓、總機、信息查詢、人事勞資、工程報修等等。

二、費用

1、軍訓：4萬

2、公共課、專業知識教訓：

①場地租賃：江蘇省職工科技活動中心

大教室140元/半天·間

小教室50元/半天·間

空調費：20元/半天/臺

②授課費：

浙江旅游職業學院：6000元。

區衛生監督所：200元

區公安局：200元

區消防大隊：500元

3、餐費：5元/人·天

4、其他費用

三、培訓老師

形體老師：人力資源部安全督導林通、肖寧、王建民；前廳部接待經理朱昆；市場營銷部謝堃。

英語老師：前廳部接待員周倩、商務中心文員朱瓊、大堂副理晏飛、市場營銷部王亦洲、財務部方達、谷小年。

四、培訓考核

每一階段的培訓課程結束以后，人力資源部和各部門都及時對員工進行了考試和考核。

篇（2）

今年10月CNAS評審工作提前準備關于人員崗位的技術檔案資料整理，其中讓我學習到關于管理評審工作中人員崗位的相關確認要求，對我院重要崗位進行確認和完善，使此次CNAS評審對于人員要求暫未出現不符合項。

篇（3）

的不予驗收。做好進場入庫物資的保管工作，減少損失和浪費，防止流失。根據各類材料的特點，采取有效的保管措施，建立健全保管制度，標識牌完好無缺。對砂、石等大宗材料的堆放場地要平整，松土要壓實，盡可能要搞硬化地面，鋼材按鋼號、品種、進場順序分別驗收堆放，做到先進先用，對于各種工料應采取隨班組轉移的辦法，按定額配備，增強職工的責任感，減少丟失和避免混用，情節嚴重的要給予重罰款。倉儲材料按不同規格科學合理擺放，標志鮮明，便于存取、查點。為了保證倉庫安全和材料不致變形，按材料性能分門別類，按類分庫，采取相應措施做好防滲、防潮、防腐、防火、防老化等工作。現場嚴格限額領料，堅持節約預扣、余料還庫，收發手續齊全，并記好單位工程臺帳，促進材料的節約和合理使用，以便于進行工號可追溯性臺帳的建立。施工中使用的材料、工具隨時進行清理，做到工完場清，現場無剩料。施工班組完成施工任務辦理任務書驗收時，應同時辦理邊角余料、殘、舊廢料的退料手續，若發現場地不清、余料不退，現場材料員及班組長不予簽證驗收。舊料按使用價值劃分等級，回收利用。已無使用價值的殘舊模板、腳手架料、金屬配件等都進行回收處理，材料的包裝品也應及時回收處理。加強周轉材料管理，提高利用率。周轉材料價值高、用量大、使用期長。對周轉材料管理的要求是在保證施工生產的前提下，減少占用，加速周轉，延長壽命，防止損壞。周轉材料應由隊或項目部統一管理，及時做到隨拆、隨收、隨清理、隨修理、隨保養，責任到人，堆放整齊，對于手持小型周轉材料專人管理，以損換新。加強原始記錄統計和分析，做好材料核算工作。健全庫房帳卡管理，及時做好材料的入庫，盤存、發放、退庫、回收等記錄和憑證的保存、統計、分析。堅持進行材料的中間核算，工地材料員要按月匯總，報工地材料消耗情況。一般按分部工程來分階段，進行材料實用的分析和核算，這樣可隨時發現問題，防止材料超用，掌握材料的盈虧，通過核算總結材料管理的經驗和弊病，通過改善加強材料管理，更好地提高企業的效益。每月月末進行本月各工程工號的節超效益分析，及時解決施工過程中的不合理因素，在達到施工要求的情況下，更好的節約物資，使得效益最大化。推廣使用公司的物資軟件系統，及時掌握工程的物資情況，減少的物資管理人員的勞動力，還可以使物資賬目明白清楚。通過以上種種工作環節，我xx項目第三分部物資管理部門在檢查中多次受到上級領導的表揚，現在已進入工程末期，工作重心已由線下工程轉到線上工程，我們物資管理人員將一如既往，認真做好工作。在今后的工作中，我們一定要更加努力學習，增強自己的管理水平和業務素質，把xx高鐵建設成為世界一流品質的高速鐵路，為企業的發展和提高企業的經濟效益，做出應有的貢獻。

xx

2012年10月

篇（4）

 

獲風投企業薪酬競爭優勢明顯

據人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區運營總監宋一杰先生介紹，當企業拿到一份薪酬調查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調查的企業群作為參考，不能盲目的去使用各種報告。互聯網行業薪酬水平處于全行業中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發、硬件制造等關聯行業。在互聯網行業中，核心部門的員工對企業的發展方向和發展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網站內容等互聯網傳統部門已不是互聯網公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯網企業人力資源戰略和薪酬策略的影響很大，不僅體現在長期激勵層面，也體現在年度總現金收入層面。互聯網公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據Kelly Services IT行業中國區負責人劉威女士介紹，由于互聯網公司與國內外風險投資者有著密切的聯系，能制定公司財務戰略和洽談融資事務的財務總監在人才市場一直是稀缺人才，所以企業紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監之外，業務總監、業務拓展總監和人力資源總監這幾個職位被稱為IT互聯網企業最有潛力的職位。人力資源總監在企業戰略中處于重要地位，隨著互聯網公司多元化的發展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統籌管理這方面工作的人力資源總監具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監提供更誘人的薪酬。

 

薪酬報告能幫助企業調整薪酬政策

在高速增長的互聯網行業，其薪酬體系則表現出了混亂的狀態。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩定性還是作為第二年公司薪酬結構系統改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業定位在這個行業的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對企業而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調查報告了解市場情況，進行內外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發部門的領導職位，有的是表現在管理方面，有的是表現在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發部門的研發工程師，同樣的職位不同的工作經驗也會有不同的薪酬體現。企業應該參考行業薪酬調查報告，進行合理的比對之后調整薪酬政策，進行必要的調研在符合市場條件下滿足企業員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。

 

IT互聯網三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務總監、業務總監、業務發展總監和人力資源總監這幾個關鍵職位外，在IT互聯網企業中，很多關系到具體業務的崗位越來越多的受到企業的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯網行業薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業咨詢顧問（BI）、算法研究員。

 

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯網產品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯網產品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯網技術實現邏輯；5.心理學、工業設計、軟件工程相關專業優先。

 

職責內容：

1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發現方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調研、數據挖掘等手段，發掘網站現存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協助來論證設計結果。

 

薪酬結構：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以上：18k/月～25k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗左右：15k/月～18k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點：現在互聯網產品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯網經驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯網產品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。

崗位之二：商業咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業能力強，有數學、統計等專業背景，有數據分析、建模和數據庫工作經驗，偏于前端；有數年互聯網產品的運營經驗，偏于后端。

職責內容：

能系統的建模，進行商業分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業，以及企業發展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監的關注對象，對某個產品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰略部門，以指導公司的并購。

 

薪酬結構：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

篇（5）

據人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區運營總監宋一杰先生介紹，當企業拿到一份薪酬調查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調查的企業群作為參考，不能盲目的去使用各種報告。互聯網行業薪酬水平處于全行業中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發、硬件制造等關聯行業。在互聯網行業中，核心部門的員工對企業的發展方向和發展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網站內容等互聯網傳統部門已不是互聯網公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯網企業人力資源戰略和薪酬策略的影響很大，不僅體現在長期激勵層面，也體現在年度總現金收入層面。互聯網公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據Kelly Services IT行業中國區負責人劉威女士介紹，由于互聯網公司與國內外風險投資者有著密切的聯系，能制定公司財務戰略和洽談融資事務的財務總監在人才市場一直是稀缺人才，所以企業紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監之外，業務總監、業務拓展總監和人力資源總監這幾個職位被稱為IT互聯網企業最有潛力的職位。人力資源總監在企業戰略中處于重要地位，隨著互聯網公司多元化的發展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統籌管理這方面工作的人力資源總監具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監提供更誘人的薪酬。

薪酬報告能幫助企業調整薪酬政策

在高速增長的互聯網行業，其薪酬體系則表現出了混亂的狀態。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩定性還是作為第二年公司薪酬結構系統改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業定位在這個行業的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對企業而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調查報告了解市場情況，進行內外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發部門的領導職位，有的是表現在管理方面，有的是表現在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發部門的研發工程師，同樣的職位不同的工作經驗也會有不同的薪酬體現。企業應該參考行業薪酬調查報告，進行合理的比對之后調整薪酬政策，進行必要的調研在符合市場條件下滿足企業員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。

IT互聯網三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務總監、業務總監、業務發展總監和人力資源總監這幾個關鍵職位外，在IT互聯網企業中，很多關系到具體業務的崗位越來越多的受到企業的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯網行業薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業咨詢顧問（BI）、算法研究員。

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯網產品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯網產品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯網技術實現邏輯；5.心理學、工業設計、軟件工程相關專業優先。

職責內容：

1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發現方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調研、數據挖掘等手段，發掘網站現存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協助來論證設計結果。

薪酬結構：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以上：18k/月～25k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗左右：15k/月～18k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點：現在互聯網產品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯網經驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯網產品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。

崗位之二：商業咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業能力強，有數學、統計等專業背景，有數據分析、建模和數據庫工作經驗，偏于前端；有數年互聯網產品的運營經驗，偏于后端。

職責內容：

能系統的建模，進行商業分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業，以及企業發展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監的關注對象，對某個產品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰略部門，以指導公司的并購。

薪酬結構：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

30w～100w.

薪酬組成：

基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國香港人或者臺灣人， 所以通常房補（或者以房租報銷，或者以公司直接租好符合相應標準的房屋），個人及家庭的醫療保險都是要額外補充的，車補等其他補貼根據級別來定。

崗位之三：算法研究員

職位條件：1.計算機、統計學、數學等相關專業碩士及以上學歷（博士學歷優先），3年以上數據分析或相關工作經驗；2.具有深厚的統計學、數學、人工智能和數據挖掘的理論基礎，精通數據倉庫、數據挖掘與分析的相關知識，具有良好的數據模型設計能力；3.具有海量數據挖掘、分析相關項目經驗，曾經參與過比較完整的數據采集、整理、分析和建模工作；4.對商業和業務邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統性思維能力，優秀的數據思維和強烈的數據決策意識；5.具有很強的團隊意識和溝通能力，學習能力和主動性強，具有鉆研精神，充滿激情，樂于接受挑戰；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關數據分析軟件之一；熟悉數據庫內分析或者Hadoop Mahout大規模并行分析者優先；7.熟悉傳統行業數據挖掘背景，有互聯網相關行業背景，有游戲＼廣告＼網站用戶行為研究和數據挖掘經驗者優先。

職責內容

1.對業務數據分析體系的研究、搭建和優化；2.對業務運營的各環節進行有價值的專題研究，如對數據挖掘和預測模型的研究、完善重要數據監控流程、探索對運營工作的數據評價模型等等；3.對數據進行深度分析和挖掘，為優化產品的設計提供數據支持；4.與業務部門緊密溝通和聯系，解決各部門數據統計和分析需求；5.探索并歸納各項行業數據及指標，了解國際同行業發展潮流指向及數據情況，負責跟蹤數據挖掘和數據分析領域的技術發展方向，定期共享研究成果。

薪酬結構：

基本工資+項目獎金+年終獎+補貼+福利+社保及公積金

收入水平：普遍高于普通技術研發人才。

薪酬組成情況：

篇（6）

行政人事總監述職報告1很快又迎來了新的一年，我在人事部擔任總監工作也有半年了，我逐漸在部門的工作中逐步轉入正軌，現就接手后的工作總結如下：

一、招聘與檔案管理

招聘為了對酒店人員進行及時補充，跟進保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規招聘，和非常規招聘，常規招聘即指到滕州人才市場進行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規模，此類招聘對客房服務員、傳菜員的職業有一定效果，除了常規招聘外，我部還準備下一步與各大中專院校取得聯系，在有畢業生的季節，及時與學校聯系溝通，為方便人才進行儲備。

以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才途徑較廣的方法。

員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的'一個重要環節，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時掌握在職人員以及人員流動情況，對于凡是來到酒店來應聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，可大大減低招聘率。

二、人事檔案及相關資料

為了方便開展人事工作，規范管理人員情況，部門根據工作需要，在趙總的指導下，建立了相關人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人動表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。

三、安全責任

做為部門的安全責任人，我隨時注意部門的日常防火及安全隱患。

(1)與其他部門溝通及轉達人力資源部的使用及培訓信息給有關部門和分管老總。

(2)與其他部門做好溝通，配合質檢部處理員工的投訴。

(3)需進一步掌握的知識和技能。熟悉國家勞動法、酒店制訂的各項規章制度，掌握各部門用工和培訓情況，熟練操作電腦、熟悉word、E__cel等軟件的使用，以便于更好的為酒店服務。

以上是對____年工作的總結和對____年工作的展望，相信新的一年工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事工作提高一個新臺階。

行政人事總監述職報告2一年很快就過去了，結束了20____，我們很快就會迎來新的20____，我也對人事總監一年工作做了一個總結，以下是我的總結：

一、20____年度主要工作

1、帶隊伍

一個快速發展的企業此階段需要做好三件事：定戰略、組班子、帶隊伍。作為一名中層管理人員在執行公司戰略的前提下，帶好自己的隊伍是工作之首，是突破“能力”瓶頸、使團隊穩定持續地發揮作用的根本保證。為了達到預期，部門采取了變“參與者”為“責任人”，變“指揮”為“輔導、支持”等措施和方法，極大地提高了部門成員單兵作戰能力和協同作戰能力，工作效率和質量整體上得以提高。更主要的是，每個團隊成員就像一顆顆火種，在人力資源工作推進的道路上，照亮了自己，也照耀著他人。

2、直接參與的工作

20____年直接參與的工作(詳見月度工作匯報表)歸類總結，有以下幾個方面：

(1)基礎管理性工作。該類工作主要是考勤、績效、工資等統計表的審閱、復核;部門對內、對外行文的審閱等。

(2)工作計劃的制定及實施過程中的必要輔導。

(3)薪酬標準編制、績效考核等項具體工作的實施或參與。

(4)項目性工作的籌劃與參與。

3、倡導、弘揚公司文化

倡導、弘揚公司文化——看不見、摸不著，但卻有著后效應及重大影響。

人資作為一個對內、對外的窗口，打交道的人較多，一定程度上扮演了公司“形象代言人”的角色，對此，我們倍感壓力并非常珍惜和重視。無論是招聘、與員工交流溝通還是其它方面，有意無意地規范自己的行為，倡導公司的理念。久而久之，在自我提升的基礎上，也使大家感受到公司的魅力，向內向外傳遞了公司的良好信息。

二、一年的工作經驗、不足、體會

20____年，人力資源部內部工作的運轉較去年順暢、規范很多，逐步從繁雜的事務性工作解脫出來，能夠騰出精力做其它更重要的工作。

總體來講，20____年度的收獲莫過中基層人員關注做事及以結果為導向的理念建立與運用——這對公司健康、持續地發展非常重要。誠然，這絕非人資自身的業績，而是與公司高層堅定不移的企業發展信念息息相關，但卻是對人資工作強有力的支持與鼓舞。不過，時不待我——隨著市場競爭力的提升和管理需求的增強，人力資源部的工作已經從部門擴展到企業的方方面面，也就是說哪里有人，哪里就有人資工作。

20____年資工作將更為艱巨：一方面要深化并規范部門各項工作，二是要滿足公司該發展階段對人資的需求。做好這些，需從重點從以下幾個方面做好準備：一是人資工作人員的專業水平及人員匹配;二是公司及各部門領導對人資工作的認知和重視程度;三是人資工作開展的方式方法。

三、對本部門人員設置、工作流程及管理模式和對公司管理的建設性意見

想法和建議日常與主管領導有過一些溝通，在部門總結中也會提到，在此就不多說了。只是，有幾個工作習慣等，認為對工作效率、工作質量的提升比較有幫助，供參考：

1、日常文檔管理

(1)注意行文或報表的排版。排版包括頁邊距、字號、行間距等——這往往在編寫文檔之處就要設定——開始設定標準，后邊的自然都標準了(當然，根據情況最后可適當調整)。

(2)要善于運用目錄。目錄起到提綱挈領的作用，通過其即可對整個文檔有了大概了解，也便于歸檔。當然，目錄可以與統計表、記錄、考核的功能結合起來，這對內部管理非常必要。

(3)文檔名稱標識清晰。見過好多人，找資料時自己甚至都頭暈了，甚至改過沒改過自己都不記得了——這與自身文檔標識的習慣有關。建議其一是標注清晰，二是有序。例如：在編文檔，可用“文件名+稿次”標注，定稿后，可將其之前幾稿放入“作廢參考”文件夾或直接刪除，當然，也可用涂色來區分異動的內容等;日常管理類文檔，文件夾可用“文件名+年度”區分等。

2、各項工作在實施之前先做好籌劃

開展各項工作的精髓就是“PDCA”——這個“P”就是策劃、計劃，也就是說在做之前先要盤點盤點到底有哪些工作內容，誰做，怎么做，什么時候做，做到什么程度等，這些本身并沒有什么難度，難的是建立工作思維習慣，否則，忙忙碌碌而不得要點或者事倍功半。

3、辦公用品的選用

十一孔袋、夾以及手風琴票據夾對未歸檔前的工作資料、單據的整理非常有幫助，成本也很低。

行政人事總監述職報告3一、緒言

2009年7月9日，我被正式任命為盈眾都贏上海大眾汽車銷售服務有限公司行政總監。7月13日，在總經.的提撥下，我同時兼任行副總經.職務。主要職責為參與公司戰略制定與業務支持、開發與維護合作伙伴、行政事務管理與人事任命、公司博客更新與新聞等。我的工作目標是以“規范化管理、程序化動作、制度化約束、文明化辦公”為指導，達到管理、事務、服務一體化的.體目標。在這期間，感受到團隊支持下取得進步的喜悅，感受到團隊合作下取得成效的自信，同時也感受到工作沒能面面俱到留下的遺憾與思索。下面我將介紹所取得的業績以及存在的問題與改進措施。

二、主要業績

(一)公司戰略制定與業務支持

1、2009年7月9日，公司成立之初，參與公司創立大會，共同討論制定了公司名稱、公司LOGO、經營理念以及公司文化。

另外，在公司高管參加培訓期間，不斷創新公司隊形展示，積極參與討論并發言，努力為團隊爭取榮譽。

2、2009年7月11日，參與制定《大型投標拜訪計劃書》，主要負責.購方公司背景及決策者背景信息調查及分析，組織并安排拜訪時間、地點、人員、資料以及特色禮品。

(二)開發與維護合作伙伴

2009年7月13日，負責與盈眾傳媒總經.葉文婷、眾贏汽車俱樂部總經.王智聰洽談合作意向，并與兩家公司達成合作共識。2009年7月14日，組織籌備了本公司與盈眾傳媒、眾贏汽車俱樂部的合作協議簽署活動，分別簽署《盈眾DOING公司與盈眾傳媒合作協議》與《大眾車主共同服務協議》，并在協議簽署后與兩家合作公司保持密切地聯系，相信兩項合作協議的簽署與實施將為公司創造前所未有的經濟利益。

(三)行政事務管理與人事任命

1、定期安排召開公司高層管理者會議，包括總經.、營銷總監、運營總監、財務總監，會議內容主要包括公司已有業績及存在的問題、提出解決方案、明確公司發展現狀與的...、制定公司未來發展方案、人事指派與調動等。

2、通過一段時間的觀察與考核，營銷總監涂炎民思維敏捷、善于演講，我對于任命他為公司新聞發言人的提議在公司高管會議中以全票通過。

(四)公司博客更新與新聞

1、參與公司博客創建，編輯并上傳公司高管介紹，不斷發表博文更新公司博客。

同時最大限度地調動親人、朋友、同事對博客的關注度，提高博客的點擊量與影響力。

2、及時公司各類新聞，包括公司創立、業務拜訪、合作談判等。

三、問題和改進措施

在同事們的合作與支持下，雖然初步取得管理、事務、服務為一體的成效，但是在履行職責中仍然存在以下三點不足：

1、公司制度執行力度不夠，常常導致公司高管會議由于個性差異與觀念差異發生持久爭執，從而浪費時間與精力，效率有待提高。

2、沒有充分調動公司所有成員的工作熱情與團隊精神，團隊業績較為落后。

3、培訓任務完成度沒有達到“先緊后慢，未雨綢繆”的要求。

針對以上三點不足，我提出以下具體改進措施：

1、召開公司高管會議時，堅持戴上“藍色思考帽”，以邏輯思維與.性分析為指導，及時阻止無意義的爭執，將焦點回歸到正軌，.中精力解決問題，追求高效率。

2、首先戴上“黃色思考帽”，肯定與贊揚公司成員所做的努力與所取得的成就，再“白色思考帽”客觀地指出成員做的不足之處，并提出改進的意見。

同時為每一天設定目標，充分激發成員的激情與潛力，通過團隊合作共同完成目標任務。

3、每天進行任務回顧并進行合.安排，做到任務完成進度快于時間進度。

行政人事總監述職報告4我被公司聘任為人事行政總監，分管人事行政部工作。在集團公司領導班子和同事的關心、支持下，通過個人認真學習，扎實工作，全面履行了自己的職責和義務，較好地完成了所分管的工作。在理論水平、工作經驗等方面都有了一定的提高。現述職如下：

回顧的.工作情況：

是公司快速發展的一年，公司d地塊的交付使用、c地塊1期的開盤以及c地塊2期和a地塊的方案設計，每一步都目標明確、踏踏實實。公司蓬勃發展的同時人事行政部為公司發展提供較好的后勤保障和人事支持。

1、人員招聘。

今年全年招聘總計51人，辭職45人，新招仍在職工作的有36人，招聘崗位涉及到技術員、安全員、保安、保潔、客服、文員、物管、水電工等。人員招聘相對集中在基礎崗位，人員的招聘總體上能滿足公司的發展需要，但也有部分崗位招聘存在困難，如：物管員、法務專員等，現仍在招聘中。

2、社保和薪酬工作。

在社保方面，公司為符合參保條件的員工辦理了參保手續，為所有參保人員及時繳費。為了處罰不盡職盡責的員工，有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，從而推進企業的發展。公司績效考核制度已經形成，而公司的組織架構已基本穩定，下一步月度考核打分機制應步入正軌。

總之，在明年工作中除上述三方面外，還應在員工關系、部門溝通、制度等方面加強建設。

行政人事總監述職報告5各位股東、各位領導、各位同事：

大家早上好!

已經過去的____年，是我到公司的第三個年度。也是我到公司以來工作、學習上進步最大、收獲最多的一年。回顧一年的工作，在上級領導的關心、幫助和指導下，在公司所有同事的鼎力支持和配合下，我立足行政人事總監的本職崗位，勤勉努力，積極進取，主動做好與崗位有關的每一件事。現對一年來的工作進行如下述職，請大家審議。

一、主要工作

1、隨著公司的發展制定和調整人力資源規劃

企業目前處于跨越發展的關鍵時期，伴隨企業的發展，制定近期人力資源規劃，并在此基礎上制定了職務編制、人員配置、人員培訓與開發、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案及全局性計劃，旨在使企業在持續發展中提高競爭力，為企業的發展提供人力資源的保證和服務，為企業的有序運營提供堅實的基礎。

隨著今年企業發展情況的變化，下一階段將作進一步的人力資源配置研究，對近、中期規劃進行修訂調整，使之貼近企業實際。

2、招聘工作

招聘是20____年公司人力資源工作的重點。公司在網上持續招聘信息，并六次參加中、大型現場招聘，同時也積極鼓勵內部員工推薦。通過多樣的招聘方式，在一年里我們共通知應聘六百余人，組織面試五百余人次，辦理行政管理、財務、技術、營銷等崗位錄用手續53人。隨著公司的發展，我們員工的隊伍也在不斷壯大，在企業文化與企業精神感召下，愿以企業平臺為舞臺、以企業發展為使命的員工也越來越多。

3、培訓工作

根據公司發展戰略，帶領職能部門進行員工培訓的組織工作，分別針對高層管理人員、中層專業人員、基層員工的不同需求展開了不同內容的培訓。除了新員工入職培訓外，還展開了以下培訓：高層人員的培訓側重領導力、執行力與管理能力的提升;中層人員主要在于執行力、業務能力的提升;針對專業崗位的人員，組織了財務知識培訓、營銷培訓、安全知識培訓等。全年共開展內部培訓三十余次，參訓人員達300余人次。送外培訓十三次，參訓人員達50余人次。個人制作了《企業發展簡介》、《公文處理辦法》、《執行力》等培訓課件，并對公司部分員工進行了課堂培訓。

4、組織機構設置及職能管理

以實現公司發展整體目標進行組織機構設置，并結合公司實際，對公司和各所屬公司組織機構進行中期調整，合理分工、協調運行。明確各部門、崗位定位和職責，擬定崗位上升通道，組織編寫崗位操作流程藍皮書，發揮管理效能，強化企業內部機構溝通、協作意識。

5、薪酬與績效管理

薪酬與績效管理對公司各項工作的開展起到輔助的作用，關系到員工工作的積極性和切身利益，此項工作讓我深感責任重大，為此，在方案制作和應用過程中，不斷測算，收集數據，力求在公司發展的不同階段制定符合實際的管理辦法。一年里，結合企業實際，運用五級工資制和三級九崗薪酬法，先后制定了__________等公司薪酬制度和績效考核制度，擬定了________公司前期暫行薪酬標準和考核辦法，并在實施的過程中不斷修訂、改進。此外還草擬了企業年度利潤獎勵辦法、股權激勵方案等制度，須在后期討論完善。

6、規范勞動用工管理

以前期《勞動用工管理制度》為基礎，做好員工勞動關系規范管理工作，加強勞動合同管理，嚴格要求，規范流程，對涉及員工及企業利益的事慎重對待，對下屬公司勞動關系問題及時給予合理建議，避免勞動爭議。工作中遇到的特殊情況以顧全企業整體利益為前提，不推諉、不激化、尊重員工、堅持原則，并予妥善處理。

7、企業文化建設

組織、參與提煉制定了公司《________規》和企業核心理念，印發了《________》，以早會、夕會、背誦等形式予以大力推行，并以培訓、表彰會、各項集體活動為載體深入宣傳，以塑造企業精神，提高企業凝聚力，統一全員價值觀，打造團隊核心競爭力。

8、完成上級領導安排的各項任務

一是配合參與________投資項目工作，多次出差________，完成了項目前期配合調研、現場踏勘、公司注冊、項目商業計劃書的編撰、合作單位聯系、基礎制度的擬定、招聘渠道的建立、臨時房屋租賃、項目開工儀式的組織、臨時證照延期辦理、參與增資擴股方案擬定等工作;二是參與聯系專業律師處理了公司兩起業務糾紛。

二、存在的問題和不足

1、企業文化宣貫有待深入。

文化是企業之魂，企業文化的推進目前只是深入記憶，但遠未達到深入人心的目標，對企業文化深刻內涵的詮釋與解說工作還未完成。

2、制度落地有待加強。

公司的各項管理制度在逐步完善，但監督與檢查程序未落到實處，執行慣性尚未形成。

3、招聘渠道有待拓寬。

迫切需要建立人力資源庫，以滿足跨越發展的企業人力需求。

4、個人綜合能力有待提高。

須進一步加強學習，大幅提高專業水平和綜合管理能力，更好地為企業服務。

三、20____年的工作計劃

1、管理要為基層服務。

轉變觀念，避免工作浮于表面。人力資源工作要深入到下屬公司，改進工作方法，按照公司“會議管理制度”定期深入基層了解溝通、解決問題，圍繞企業發展、圍繞服務基層來開展工作。

2、提高績效管理水平。

績效管理方面要投入更多時間和精力，對現行的績效制度進行效果分析，對每月的考核成績進行跟蹤檢查與測評，每月一次績效管理會議，對各單位績效考核工作進行抽查，對各崗位關鍵指標進行量化評定，以嚴格的檢查程序推動績效考核工具發揮實際作用。

3、加快企業文化的深入推進。

組織編輯完成崗位操作流程藍皮書、戰略發展手冊和企業形象宣傳片。完成企業核心理念的釋義，并以實際案例進行闡述，研發企業文化講解課件，面向全體員工廣泛宣傳，將員工個人價值的實現與企業發展緊密聯系，建立一支有統一價值觀的核心員工隊伍。

篇（7）

自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。

公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。

為人力資源規劃工作提借準確的信息。

篇（8）

2010年10月，在我的同學們正在歐洲進行畢業旅行的時候，我獨自回國，單槍匹馬來到北京投入浩浩蕩蕩的求職大軍中。初到這個陌生的城市，我一切信息都來源于出租房里的網絡。因為英國碩士學制短，我很明白，我的個人簡歷里缺了最重要的一塊內容——工作經驗。于是，我擺正心態，調整好目標：既然沒有工作經歷，那就去實習。

俗話說“知己知彼，方能百戰百勝”。網上那么多的筆經面經，都是紙上談兵，既然沒有國內導師和學長能幫我推薦，也沒有人能為我指點迷津，不如就自己去了解：究竟HR想要什么樣的應聘者？而我的專業是營銷管理，其中的服務營銷課程，涉及到一種新型企業管理模式——“企業內部營銷”，即如何運用營銷的思路，更好地管理企業員工，使之可以更高效地工作，這也是我的畢業論文課題。可以說，從第一次接觸這門課起，我就有了一個擇業目標——HR。

于是，帶著探索和體驗國內大型企業內部管理模式的目標，我進入了方正集團網站，看到北大資源集團人力資源部正在招聘實習生，直覺告訴我，盡管自己不是人力資源專業，但這是我想要去的企業，我決定試一試。

集團向我伸出了橄欖枝

我在方正集團的真正實習開始了。我的專業和研究方向決定了我雖不是人力資源管理科班出身，也算有一定的理論基礎。加上海外留學背景和面試前對方正集團的充分了解，我很快通過了方正集團的幾層面試。在最后一輪面試時，集團人力資源總經理告訴我，現在集團機構調整，尚未確定人力資源部門今后還會不會招正式員工，所以，目前不能承諾實習期結束后，我是否可以轉正，即使轉正，也不能保證能留在集團總部。而且實習生沒有工資，只有50元/天的補助。我的回答是，沒問題。

剛入職的兩個周，正值薪酬管理工作需要人手，于是我被派去協助完成薪酬績效考核的工作，并外出辦理社會保險和工資報稅工作。為了協助管理組織架構的同事時，我又自學了組織架構圖軟件的應用。這一段繁瑣的工作讓剛剛走出校門還略帶浮躁的我心態漸漸平和，學會踏實細致地完成瑣碎的工作。也正是這個時候，一位伯樂——負責招聘的總監察覺了我的想法，讓我在最恰當的時候開始接觸招聘模塊的工作。在六個月結束的時候，集團終于向我伸出橄欖枝，我拿到了夢寐以求的人力資源專員的offer！

我如何從實習生真正轉為了HR？

現在回想那段實習的日子，也覺得做夢一般——為什么我不僅榮獲方正集團當年的優秀實習生，還得到部門推薦，成功獲得了來自方正集團旗下地產板塊——北大資源集團人力資源部的offer？我是如何從人力資源的“門外漢”迅速成長，練就了一雙“慧眼”？在這里，我總結出五點原因，與大家分享。

第一，刪除“拿多少錢，干多少活”的想法。

盡管實習生不用打卡，我也極少請假，從未曠工，只怕因為工作沒做好而使領導對自己失去信任，卻從未因工作多而推脫。從早晨9點開始上班到晚上6、7點下班，都要時刻保持高效率，注意每一項工作的進度，并保持服務意識，關注和協調每一位相關人員。對待每一個崗位需求都要十分謹慎，對于重要崗位，更要加緊面試篩選。有人說，你不過是個實習生，用不著那么賣力。可我認為，工作交到我的手上，就要盡全力做到最好，我的工作成績，不是靠50元/天來衡量的。

第二，正面理解激勵，正能量助力成長。

我非常幸運，遇到一位真正不吝賜教的導師——集團人力資源部總監，也是我的頂頭上司，他教給我很多人力資源管理方面的知識：“不是找最好的，而是要找最合適的”“細節決定成敗”“溝通不是傾訴，是傾聽”“批評要私下，表揚要公開”“與其訓練火雞上樹，不如直接找到松鼠”……這些重要的“課程”，讓我真正受益匪淺。一個企業的文化感染力和人力資源部門領導的身體力行對員工有著重要的激勵作用。而作為實習生，就要找到自己的定位，正面地理解這些激勵，讓它化作工作的動力，才能形成良性循環。

第三，“HR的使命銘記在心”。

一次另一個部門的同事問我：“你每天看數十甚至上百份簡歷不會覺得枯燥無聊嗎？”我笑笑：“不會的，簡歷篩選非常有意思也很有意義。每一份簡歷都是一個人的故事，看簡歷就像是讀故事，怎么會無聊？而更重要的是，簡歷篩選環節對整個招聘的影響非常重大，也許我的一念之差，一個人沒能到北大資源集團來，就從此過著另一種生活。所以說，我能決定一個人的人生！”同事笑了，說：“你還真是做人力資源的料！”

工作內容沒有“正式”和“實習”之分，這份工作在我的手上，領導對我的判斷如正式員工一樣信任，我就要對這份工作負責。所以想要成為“正式員工”，首先得把自己當成“正式員工”，承擔起“正式員工”的責任。

第四，勤于學習，大膽實踐。

在總監的指導下，我仔細揣摩《職位說明書》的要求，抓關鍵詞，發現合適的候選人，為企業推薦并親身參加面試了多位優秀的人才。

當時，公關外聯崗位需求很緊急，有一名女孩引起我的注意，與這名女孩同時競爭的很多候選人簡歷都很出色，而應屆畢業生和異地戶籍的身份對她來說是個劣勢。而女孩的校園經歷顯示，她非常適合做公關工作。因此，我竭力推薦，希望能給這個女孩一個機會。第一輪面試后，總監就斷定，這個女孩子確實非常適合這個崗位，同時也對我的推薦大加贊許。事后證明，這個女孩自己也很努力，在工作中發揮自己的優勢，出色地完成了工作任務，并以她不俗的氣質贏得集團CEO的賞識，最終從公關人員被晉升成為了總裁秘書。

篇（9）

一、目前通信行業人力資源會計的現狀

人力資源管理與競爭核心要點之一是人力資源成本的核算和有效配置，因此有效計量企業中的人力資源價值對通信行業的財務核算管理尤其重要。但目前通信企業對人力資源的合理和定量地組合和分配方面還存在許多問題。

(一)對人力資源不加區分造成信息誤導對人力資源不加任何區分，僅僅是簡單地按投資成本將其全部確認為資產進行計量和反映，會對信息使用者產生嚴重的誤導。如某企業當年引進營銷專業人員兩名，年薪3萬元加業績提成，引進技術開發總監1名，年薪8萬元，企業將該14萬元列為人力資源成本，但因該技術開發總監享有基礎性專有技術，此部分技術對該企業產生的效益無法客觀評估，只能肯定的是該總監的離職將導致公司巨大損失，但無法客觀計量，導致該部分人力資產價值不能正確體現。

(二)現實工資及通信企業人事制度的改革，對人力資源恰當計量依然困難目前，我國通信企業普遍實行的“工效掛鉤的崗位責任工資制“有兩個要點：一是設定崗位，按照職工的工作技能實行競爭上崗，依據確定的崗位責任工資標準，發放職工工資。二是將工資總額與企業的效益以某種形式實行掛鉤，并確定以職工勞動情況為依據的獎懲標準 年終，在企業工資總額限度內按確定的標準兌現各職工工資。

這種工資制度的兩個要點，恰好與人力資源會計實施的兩個關鍵問題相聯系 第一個要點是勞動力價值量的確定問題。對人力資源價值進行恰當計量在現實中顯得異常困難。目前，對人力資源價值計量主要是將人力資源未來若干年的工資、收益之和，按一定的貼現率折成現值進行計算，這種計量卻未必能正確反映人力資源價值，這是因為：(1)上述計量方法是基于這樣一種假設職工未來工薪或創造的收益是歷史的延續，但在變幻莫測的市場經濟條件下，這顯然不太實際：(2)隨著勞動力作為要素進入市場，其流動性日益增強，因此，通信企業估計其人力資源的受益期限也越來越困難：(3)在科學技術迅猛發展知識更新速度極快的今天，預測人力資源為通信企業帶來的收益困難極大：(4)任何一位員工都離不開同事的配合與支持，其價值應按一定比例在職工間進行合理分配，而這種分配很難保證客觀性。第二個要點是人力資源對企業收益的分配權問題。由于將人力資源投資資產化而非費用化，可能會導致濫發工資、獎金，或在招聘、培訓職工過程中費用失控。

二、目前通信企業人力資源成本會計計量模式的方法剖析人力資源成本會計應該在反映補償價值的同時反映由人力資源創造但未分配的剩余價值。無論是補償價值還是剩余價值都是由勞動者創造。人力資源價值的計量只有兼顧補償價值和剩余價值時，才能真正反映人力資源價值成本的真實內涵。如何反映群體價值的同時反映個人價值，筆者現對通信企業現行采用的主要方法進行一個總結性分析：

(一)將職工在錄用期間獲得的預計工資報酬的現值作為人力資源的價值。因為一個職工的人力資源價值是該職工在剩余受雇傭期內工資報酬的現值，但因其中的未來工資報酬、未來工作年限以及收益折率等均需主觀確定，故存在一定局限性及不確定性。

(二)將工資報酬的現值乘以一個效率系數。該效率系數應根據過去5年公司凈收益的加權平均值計算。考慮了企業與行業的可比性，但由于主觀因素明顯，故仍存在一定的局限性。

(三)以一定時期內人力資源價值的變化情況為依據，建立一個人力資源價值發展指數，根據基期的企業人力資源價值，推算以后年度的人力資源價值。但該指數的建立需要充分、詳細的歷史資料，模型的構思也有一定難度。

(四)把企業過去若干年的超過本行業正常贏利的部分作為商譽然后乘以人力資源投資額占企業總投資額的比例，其積數作為企業人力資源的價值。它以歷史成本作為計量基礎，具有一定的客觀性，但沒有考慮貨幣的時間價值。

(五)企業收益折現法。將企業未來年度收益中作為人力資源投資獲得的部分，按照一定的折現率，折成現值作為人力資源價值。但是未來凈收益、人力資源使用年限均含有不確定性，故實用性較差。

由以上的分析我們可以看出現行通信企業在人力資源成本會計計量上采取的方法大多數是運用貨幣化因素進行公式運算。

在現在的競爭中不能體現出真實的人力資源價值成本。在計量的模式中，都沒有建立在人力資源績效之上，沒有良好的人力資源體系促進，而同時造成的后果是人力資源個體價值的負作用必然大大損害企業利益三、通信業人力資源成本會計應用及設想我國的分配體制是以按勞分配為主體，將人力資源納入分配體系必然會影響到企業的所有權形式，而這也會更好地促進現在的通訊行業的改革力度。由此筆者根據實際工作經驗提出需要有針對性的設想模式(一)設想模式的計量建立基礎凡是涉及人力資源的取得、開發、使用和離職等投入的成本都應加以反映，人力資源大額投資作為人力資源會計的反應對象，具體依據人力資源從進入到最終退出的時間順序，及通信企業對人力資源投資額不同目的，可將這項投資成本確認分為：人力資源的取得成本;人力資源的開發成本;人力資源的使用成本;人力資源的離職成本。由此，在實際的人力資源成本管理中，我們可以除了以貨幣計量外，還必須合理地運用非貨幣尺度來反映，后者用人事組織、管理的方法技巧、人的性情、健康程度等非貨幣性因素說明來表現人力資源的價值。在實際工作中，應將兩者結合，在貨幣化計量的同時輔之以非貨幣化的說明，力求其價值反映的完整性。故筆者認為人力資源價值的許多特性是貨幣指標所無法表現的.而且影響其價值的諸多因素，也非貨幣計量所能確定。因而人力資源會計必須合理地運用非貨幣計量方法。就是針對貨幣化計量方式進行適當的改進，具體有以下幾種方法：

1.評價法。這種方法要求通過對作為人力資源載體的人的諸多因素進行綜合衡量和評價以確定人力資源經濟貢獻或經濟貢獻的潛力，并以此計量人力資源的價值。此種方法對合理使用人力資源、改進人力資源管理、提高人力資源的經濟效益具有重要作用。

2.技能一覽表法。這種方法要求把作為人力資源載體的人的各因素按職能部門分別列出各類人員的實際指標，以此作為企業分析考評人力資源價值的準備資料，為企業進行人力資源的控制和規劃等管理決策提供必要的會計信息。

在評價法和技能一覽表的基礎之上，我們可以得出在計算人力資源價值的模式時要注意依據不同部門權重來調整部門系數，員工在企業工作年數以及該期間的工資報酬、人力資源投資在全部資產的投資比重、企業在一定年限以及當年的利潤總額、以及現行折現率的綜合公式來核算出反映真實情況的成本。在計算中更應當考慮員工的工作計算年限應該按照標準合同年限來核算。

篇（10）

“她這兩天上班的情況怎樣？”筆者問道。

“她入職這兩天，都在做制度、標準，沒怎么走動。不過她主動找過生產總監、生產外發經理溝通過，好像沒什么特別的事情發生，昨天晚上生產中心開例會，關于品控部的建設問題她也沒有提出什么異議，會上點頭會按生產總監的要求執行。”羅主管回復。

“知道了。生產總監知道劉經理離職的事情了嗎？”

“我今天一上班就給生產總監匯報過此事。”羅主管回復。

這已是第四位新進生產中心沒有做滿半年就離職的外聘管理層了；前一位物流經理也只做了20多天就走了；再就是兩位技術部主管，他們最長的也只干了5個多月就離職了。

生產中心新招管理層難以生存下來的問題，在公司已持續兩三年了。總經理與前任人力資源總監也對此事有過一定的想法，但終因各種原因沒有正式地大力進行調整，就一直這樣持續著。

“生產中心新來的管理層怎么就沉淀不下來呢？我看袁總（生產總監）、陳中（生產外發經理之一），他們也不壞啊。”與總經理在生產中心開會后回公司總部的路上，總經理問筆者。

“呵呵，就是因為袁總、陳經理他們都不壞，才頭疼。如果他們比較壞，那就好辦了。”筆者這樣說。

公司的生產中心總監、兩位生產外發經理、生產廠長、成本核算經理等五位都是來自同一個地方。他們中間在公司工作的時間最短的就是袁總，也有五年多，時間最長的是陳中，已經超過八年，其他的都干了六七年的時間。

如今，陳中是公司所有員工中資歷最深的一位。他入職時，公司剛組建生產部，他以主管身份入職后，一直伴隨著企業而成長，在企業的發展過程中，他還先后介紹了另一個生產外發經理、現在的生產廠長、成本核算經理、袁總等人入職。他們入職時，基本上都是以主管身份進入，現在都處于生產中心的核心部門，擔任重要職位。

另一方面，由于袁總的管理水平有限，語言表達能力較弱，管理技能缺乏，也不注重流程、制度建設，更多是依靠多年的工作關系來處理事情，經常表現出江湖義氣的辦事風格，而不是職業化的管理規范。

通過對新入職三天就離職的品控部劉經理及之前三位離職的管理層進行跟蹤調查了解，發現他們離開公司的主要原因可以總結為以下幾點：

1. 公司的管理流程多，相互交叉多，難以理清頭緒進入工作狀態。

2. 管理層之間看似相互協助，但彼此比較保守，不愿分享與交流工作意見。

3. 出現問題時沒有指引，不知找誰，有時找總監得到的回復也多數沒有明確的目標。

4. 管理上沒有最終決策者，各自為政現象嚴重，出現分歧時沒有權威者裁決，多是不了了之，除非總部介入才會有結果。

5. 無論工作時間，還是非工作時間，老的管理層在一起的時間都是較多的，而新人卻難介入。有些工作不需要新人參加的卻參加了，而需要參加的卻可能參加不了。

通過生產中心管理層的結構及新入職的管理層難融入的跟蹤了解來看，目前公司生產中心已經在無意識中形成了一個非正式的團體。而這個非正式團體正在形成一種負面的“江湖幫派”，對企業的良性發展形成一種強有力的阻抗。

“江湖幫派”成因分析

經過仔細分析，發現公司這種“江湖幫派”形成的成因是：公司在發展之初，為了能快速發展，在人才的甄選上沒有作長遠考慮，特別是管理層大量介紹熟人、朋友入職，團隊是快速組成了，但卻給組織未來人才梯隊的建設和發展埋下了隱患。

在企業的發展過程中，這個團隊只是在緩慢前進著，雖然并未明顯地阻礙公司的發展，但也沒有大的突破和創新。總經理作為公司最高決策層，也是看問題最全面的，在這個過程中，他可能也意識到團隊人才的凝固性，考慮引進一批高素質的人才對當前的現狀進行一定的改善，但考慮到人力成本，新引進的人才薪資要價高的問題，而一直不敢大膽引進人才，也怕引起老員工的集體離職或更直接的沖突，所以就一直這樣將就著。只是在嘗試著引進一些必須的人才，但因對外來人才的期望值過高，導致新人的沉淀難度很大。而在這個過程中，現有的這個同質的管理層群體就會越發地暗中看熱鬧。時間越久，新來的管理層就越難沉淀，這也是為什么現在生產中心外招的管理層，從前期的能堅持五個多月到現在不能堅持一周就會離開的主要原因。

職業化與制度規范化讓空降兵軟著陸

借力高層促使“江湖幫派”職業化

新聘管理層的頻頻離職讓總經理和人力資源中心越來越意識到問題的嚴重性，如果不解決這種“江湖幫派”的負面防范作用，對公司的發展會非常不利，是必須采取措施改變現狀的時候了。在與總經理反復曉以利害之后，在筆者的組織下，請總經理主持生產中心的管理層召開了兩次有關“職業化管理與江湖化管理的區別”座談會，經過生產中心的管理層依次發言對照總結如下（見表1）。

大家自述總結出職業化與江湖化的差異之后，就更清楚了現代企業的需要是什么，那就是職業化。那么，到底什么才是職業化？什么才是職業人？簡單地講，職業化就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。

作為職業經理人，其職業標準應該是什么呢？應該說所處的層級不同，標準與要求也會不同（如表2所示）。

盡管不同層級的職業標準要求不同，但作為管理層必須把握職業化的一個中心和三個基本點。

職業化的中心是提供客戶滿意的服務。客戶指廣義上的概念，包括上司、同事、家人、下屬和常用意義上的客戶。為客戶提供滿意服務的含義是，有能力產生影響；互賴（互相信賴）；不斷提升客戶的競爭力；關注對整體的把握。

所謂職業化的三個基本點，一是為高標準的產出負責，即為客戶考慮；二是團隊協作，即互相信賴；三是為自己的職業生涯負責，即不斷學習。

第一個基本點是職業人要為高標準的產出負責，最主要的是要做到兩點：一是行為思考的出發點是客戶最感興趣的，二是有義務保守與客戶合作之間的所有秘密。對企業而言，之所以雇傭你，是因為你具有競爭力，具有專業優勢和特殊才能；是因為你能夠做出客觀的判斷，能用數據說話；是因為你正直，具有良好的職業道德。

第二個基本點是團隊協作。作為職業人，必須記住一點，只有團隊協作，才能夠提供高標準的服務。這里講述的不是專業人士，而是職業人士。專業人士是學有專精的人，而職業人士則是注重團隊合作的專業人士。尤其是在分工越來越細的現代社會，團隊協作就更應該予以強調。

第三個基本點是說職業人必須為自己的職業生涯負責。要提升客戶的競爭力，首先要提升自己的競爭力。處在迅猛發展的時代，職業人必須不斷地學習，否則只能被社會淘汰。所以說，應變的唯一辦法就是學習。

當職業人具備了這樣的綜合能力之后，企業的團隊建設才能向正向發展，與非正式團體區別開來，打造成真正的職業化團隊，企業的發展才有保障。

多項改革措施讓“空降兵”留下來

通過兩次正式的會議及總結，再開座談會，生產中心的管理層在認知層面上已基本有所改變。為了讓新入職的管理層能在企業內平穩地沉淀下來，以現有的結構與運作仍然難保證結果的正面性。因此，在總經理授權下，人力資源中心對生產中心進行了一些改革和規定，主要是以建立新成立的品控部的管理規范為契機，進行內部工作流程與規范的明確，讓大家樹立起職業化的工作習慣，同時為下一步新引進的職業經理人正常開展工作鋪平道路。具體做法如下：

第一，規劃好品控部的架構及人員配備，擬定崗位說明書及主要工作流程，并與生產經理、廠長溝通，強調新增的品控部經理崗位的主要職責就是對生產外發經理、廠長的工作進行質量上的把關，當質量判斷上出現爭議時，以品控部的裁決標準為準。

第二，新任品控經理入職后指定幫帶人為生產總監，為其實施工作指引，并進行書面記錄報備總經辦、人力資源中心。

第三，人力資源中心代表公司每兩天與品控經理進行一次溝通，除必要的工作輔導以外，給予心理上的疏導和關懷。

篇（11）

公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。