緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇公司崗位聘任書范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

一、聘任職務(wù)：高級(jí)經(jīng)濟(jì)管理顧問(wèn)。

二、受聘人職責(zé)：接受董事長(zhǎng)和總經(jīng)理委托，履行委托職責(zé)；應(yīng)邀參與股東會(huì)議，為股東提供經(jīng)營(yíng)管理顧問(wèn)服務(wù)，并受托參與經(jīng)營(yíng)管理有關(guān)事項(xiàng)。

三、工作時(shí)間：不定時(shí)工作，每月不少于___小時(shí)，不超過(guò)____小時(shí)。聘任方提供工作場(chǎng)地。公司有顧問(wèn)事項(xiàng)時(shí)，可通過(guò)電話和網(wǎng)絡(luò)溝通的，竭力以電話和網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行溝通咨詢。如要求現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和服務(wù)時(shí)，提前2__天通知。

四、勞務(wù)報(bào)酬：年顧問(wèn)費(fèi)用_____萬(wàn)元。支付方式為以下第___種：1、按季支付。即在季中月____日支付本季顧問(wèn)費(fèi)用；2、按月支會(huì)。即在每月_____日支付本月顧問(wèn)費(fèi)用；3、按年支付。即在年決算月支付。4、按月支付60%與年終結(jié)算40%方式。5、其他方式。

勞務(wù)費(fèi)用稅金由聘任方承擔(dān)。以轉(zhuǎn)賬方式支付到受聘人指定的銀行賬戶。

五、聘用期限：聘期為_(kāi)____年，即自20___年____月____日起至20____年_____月_____日止。到期如要續(xù)聘另行聘任。

六、提前解聘：受聘人在聘任期內(nèi)沒(méi)有很好地履行聘任職責(zé)，聘任方有權(quán)向受聘人提出改進(jìn)意見(jiàn)，如果受聘人無(wú)力履行聘任職責(zé)，聘任方有權(quán)提前解聘。

七、違約責(zé)任：聘任人違約，按受聘人應(yīng)得的后期傭金賠償受聘人勞務(wù)報(bào)酬。受聘人違約，先予以警告，連續(xù)三次不履行顧問(wèn)服務(wù)聘任方有權(quán)提前解聘。

八、聘書生效：本合同簽發(fā)后、受聘人開(kāi)始履行職責(zé)即生效。

九、附則：如在履行聘任書過(guò)程中發(fā)生糾紛，先行協(xié)商。協(xié)商不成，可以申請(qǐng)仲裁或訴訟。

聘任人簽印：__________

法人代表或委托人：__________

法人代碼號(hào)或身份證號(hào)：__________

聘任簽發(fā)日：_____年_____月_____日

【事業(yè)單位聘任書范文】

聘任單位（甲方）：__________

受聘人（乙方）：__________

甲乙雙方依據(jù)__________（單位）崗位聘任有關(guān)文件規(guī)定，簽訂本聘任(用)書。

一、聘任崗位：甲方聘任乙方在__________崗位工作，享受__________崗位待遇。

二、聘任期限：自20_____年_____月_____日起至20_____年_____月_____日止。乙方在聘任期間內(nèi)退休的，聘期到退休時(shí)止。

三、乙方的崗位職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)以經(jīng)雙方簽訂的“事業(yè)單位聘用合同”內(nèi)容為準(zhǔn)。

四、本聘任書經(jīng)甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式三份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，本人檔案一份。

甲方：__________(簽名)乙方：__________(簽名)

20_____年_____月_____日20_____年_____月_____日

【學(xué)校教師聘任書范文】

根據(jù)聘任制有關(guān)規(guī)定，經(jīng)協(xié)商，______學(xué)校同意聘任_______同志在本校任教，聘期為一年，____年____月起，至____年____月止，簽訂《聘約》如下：

一、崗位職責(zé)與任務(wù)：

1、承擔(dān)一門或兩門參加學(xué)業(yè)統(tǒng)測(cè)的學(xué)科的教育教學(xué)任務(wù)，備課、講課、輔導(dǎo)、批改作業(yè)、考核學(xué)生成績(jī)，教學(xué)質(zhì)量達(dá)到學(xué)校要求。接受、完成學(xué)校安排的代課頂崗任務(wù)。

2、經(jīng)常反復(fù)、系統(tǒng)全面地按學(xué)校要求對(duì)學(xué)生進(jìn)行各種安全教育，不出現(xiàn)學(xué)生安全事故和各種責(zé)任事故。

3、擔(dān)任班主任，在課內(nèi)外對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想品德教育和行為習(xí)慣養(yǎng)成教育，組織、輔導(dǎo)學(xué)生課外活動(dòng)。

4、做好分管的學(xué)校工作，按時(shí)完成和上交安排的各種材料，拒絕或拖沓完成，學(xué)校將給予解聘。

5、完成學(xué)校交辦的其它工作。認(rèn)真搞好政治學(xué)習(xí)，遵守學(xué)校關(guān)于政治理論學(xué)習(xí)的規(guī)定。

二、聘任雙方權(quán)力與義務(wù)：

1、受聘者應(yīng)無(wú)條件服從學(xué)校的工作調(diào)配和管理，認(rèn)真履行崗位職責(zé)與任務(wù)。

2、受聘者不能出現(xiàn)破壞學(xué)校團(tuán)結(jié)穩(wěn)定、陽(yáng)奉陰違、影響學(xué)校聲譽(yù)的言行。否則學(xué)校有權(quán)予以解聘。

3、受聘者可以對(duì)學(xué)校教育教學(xué)及管理工作提出意見(jiàn)和建議，并通過(guò)教職工會(huì)等形式參與學(xué)校的民主管理。

4、受聘者應(yīng)遵守學(xué)校規(guī)章制度，遵守教師職業(yè)道德規(guī)范，為人師表、教書育人。

篇（2）

二、實(shí)施原則[本文來(lái)源于文秘站 --文秘站網(wǎng)，幫您找文章]

1、堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正和擇優(yōu)任用的原則。

2、堅(jiān)持既注重學(xué)歷，更注重工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)的原則。

三、組織機(jī)構(gòu)

成立競(jìng)聘評(píng)審組（以下簡(jiǎn)稱“評(píng)審組”），負(fù)責(zé)對(duì)參加競(jìng)聘人員任職能力的推薦和綜合評(píng)審。評(píng)審組由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、人力資源部常務(wù)副部長(zhǎng)組成。

四、競(jìng)聘崗位

序號(hào)競(jìng)聘部門競(jìng)聘崗位人數(shù)

1人力資源部員工關(guān)系管理專員1名

2專家組專家組助理1名[找材料到文秘站網(wǎng)-網(wǎng)上服務(wù)最好的文秘資料站點(diǎn)]

競(jìng)聘崗位的工作職責(zé)和崗位要求見(jiàn)（附件一）。

五、競(jìng)聘流程

（一）公布競(jìng)聘方案

通過(guò)公司內(nèi)部發(fā)文、公司網(wǎng)站宣傳、郵箱等形式，公布擬競(jìng)聘崗位、聘任條件、競(jìng)聘程序等信息，鼓勵(lì)公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才踴躍參加競(jìng)聘。

（二）競(jìng)聘人員候選名單確定

有如下兩種方法：

一是公司內(nèi)所有自認(rèn)為符合崗位要求的員工均可自愿報(bào)名參加；

二是由各辦事處組織民主推薦參加競(jìng)聘的員工。

（三）公開(kāi)報(bào)名

1、所有自愿和推薦報(bào)名的員工須填寫《____能源科技有限公司崗位競(jìng)聘報(bào)名表》（見(jiàn)附件二），并附個(gè)人自薦材料。《報(bào)名表》可向公司人力資源部索取或在公司網(wǎng)站下載。

2、《報(bào)名表》須于20__年10月20日前直接郵寄或傳真至公司人力資源部。

（四）資格審查

1、公司人力資源部按照競(jìng)聘崗位的要求，對(duì)報(bào)名參加競(jìng)聘的人員進(jìn)行資格審查，初步確定參加競(jìng)聘人選，并在公司網(wǎng)站上公開(kāi)。

2、資格審查應(yīng)在10月23日前結(jié)束。

（五）組織競(jìng)聘評(píng)審

為節(jié)約公司管理成本，人力資源部主要通過(guò)電話方式與通過(guò)資格審查的員工及其周圍的干部和同事進(jìn)行充分溝通，全面了解其各方面的綜合情況，并做好書面記錄。

（六）確定聘任人選

1、評(píng)審結(jié)束過(guò)后，人力資源部向評(píng)審組通報(bào)評(píng)審情況，并提出擬聘任人選名單人在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行公示，其他員工可于公布之日起2日內(nèi)提出異議；

2、異議期屆滿，人力資源部將擬聘任名單報(bào)送董事長(zhǎng)、總經(jīng)理最終審核確定。

3、名單最終確定后，由人力資源部行文正式任命書。

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競(jìng)聘崗位工作職責(zé)和崗位要求

（一）員工關(guān)系管理專員

一、工作職責(zé)

1、依據(jù)公司發(fā)展及員工變化情況，擬定、修改、完善各崗位工作細(xì)則及其它各種員工管理細(xì)則，并監(jiān)督落實(shí)執(zhí)行，對(duì)于員工反饋的情況要及時(shí)進(jìn)行核實(shí)，并妥善解決；

2、每周與各部門、各辦事處及員工進(jìn)行溝通、交流，了解其思想、工作、生活動(dòng)態(tài)，確保對(duì)員工的基本情況具有比較全面的、熟悉的了解，并做好書面記錄；

3、根據(jù)公司發(fā)展及員工變化情況，及時(shí)收集、整理辦事處人事報(bào)告、意見(jiàn)和建議、申請(qǐng)及其它材料等，并及時(shí)反饋給部門負(fù)責(zé)人或公司領(lǐng)導(dǎo)，確保信息的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)；

4、建立和完善人力資源信息管理系統(tǒng)和員工檔案，根據(jù)員工變化情況及時(shí)進(jìn)行更新，確保檔案材料的真實(shí)性、全面性，滿足領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)調(diào)取、察看員工檔案；

5、負(fù)責(zé)收集各部門、各辦事處員工提出的意見(jiàn)和建議，每半年組織評(píng)選一次“合理化建議獎(jiǎng)”。

二、崗位要求

1、較強(qiáng)的口頭和書面表達(dá)能力及人際溝通協(xié)調(diào)能力；

2、熟悉公司及辦事處的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及運(yùn)作流程，善于洞察和把握員工的工作、生活、思想狀況；

3、不怕吃苦，能夠適應(yīng)經(jīng)常出差，能夠承受較大的工作壓力，具有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心和忠誠(chéng)度；

4、本科及以上學(xué)歷，男性，身體健康，年齡在25歲左右。

（二）專家組助理

一、工作職責(zé)

1、負(fù)責(zé)安排專家組的后勤工作，包括差旅行程安排、票務(wù)預(yù)訂、住宿飲食等；

2、負(fù)責(zé)接待及外聯(lián)事宜，包括往返交通、會(huì)議安排、資料準(zhǔn)備及審批、住宿飲食等事項(xiàng)；

3、負(fù)責(zé)整理和保管有關(guān)項(xiàng)目及專家組的機(jī)密

文件和制度等；

4、按照領(lǐng)導(dǎo)要求，起草、修訂相關(guān)制度，加強(qiáng)與公司內(nèi)部相關(guān)部門的工作溝通，及時(shí)傳達(dá)相關(guān)信息；

5、嚴(yán)格遵守公司人事、財(cái)務(wù)、物資采購(gòu)等相關(guān)規(guī)章制度，圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他事務(wù)，積極協(xié)助其它部門的工作。

二、崗位要求

1、了解公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，熟悉相關(guān)礦產(chǎn)資源專業(yè)知識(shí)，對(duì)國(guó)家的能源政策有一定了解；

2、較強(qiáng)的組織能力、口頭和書面表達(dá)能力及人際溝通協(xié)調(diào)能力；

3、不怕吃苦，能夠適應(yīng)經(jīng)常出差，能夠承受較大的工作壓力，具有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心和忠誠(chéng)度；

4、大專及以上學(xué)歷，男性，身體健康，年齡一般不超過(guò)40歲。

附件二

湖北永福能源科技有限公司競(jìng)聘報(bào)名表

姓名性別出生年月照片

籍貫入職時(shí)間健康狀況

學(xué)歷畢業(yè)院校

及專業(yè)

所在部門、辦事處現(xiàn)任職務(wù)

競(jìng)聘崗位聯(lián)系電話

工作簡(jiǎn)歷

獎(jiǎng)懲情況

篇（3）

充分挖掘公司內(nèi)部人才，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，使員工有機(jī)會(huì)選擇更適于發(fā)揮自己能力的職位。

二、原則

堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)與平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)相結(jié)合，員工參與和工作需要相結(jié)合的原則。

三、適用范圍和對(duì)象

1.

公司中層干部空缺職位。

2.

xx公司所有符合條件的正式員工均可參加。

3.

競(jìng)聘者可以競(jìng)聘任一符合條件的職位。

四、組織實(shí)施

競(jìng)聘期間由總經(jīng)理、副總經(jīng)理及有關(guān)人員組成競(jìng)聘評(píng)審小組，其職責(zé)是：制定競(jìng)聘政策、標(biāo)準(zhǔn)、方式，競(jìng)聘資格審查、評(píng)定和最終聘任人選的決定，并對(duì)爭(zhēng)議做出裁決。

人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)競(jìng)聘小組會(huì)議的組織，競(jìng)聘材料、文件的準(zhǔn)備、收集、保存等。

五、競(jìng)聘條件與資格

1.

基本條件

為人正派，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，具備擬任職位必須具備的業(yè)務(wù)知識(shí)，身體健康。

2.

具體條件

（1）

競(jìng)聘年齡：根據(jù)具體崗位在公告中明確限定。

（2）

一般應(yīng)具有本公司三年以上連續(xù)工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷。

（3）

上年度考核為合格以上（含合格）。連續(xù)兩年考核為合格以下（不含合格）員工不具備聘任資格。

（4）

其他任職資格如學(xué)歷、職稱要求、專業(yè)要求等以相應(yīng)職位的要求為準(zhǔn)。

六、競(jìng)聘流程

1.

競(jìng)聘公告

人力資源部須就競(jìng)聘職位競(jìng)聘公告，公告中須按職務(wù)說(shuō)明書界定競(jìng)聘人基本條件與資格及其他競(jìng)聘相關(guān)事項(xiàng)，張貼于公司公告欄，確保每位員工均能獲悉公告信息。

如同期有多個(gè)職位空缺需競(jìng)聘，可視情況于同一公告中。

2.

競(jìng)聘者申請(qǐng)

人力資源部將《競(jìng)聘職位報(bào)名表》（可參照應(yīng)聘申請(qǐng)表）下發(fā)到各部門，申請(qǐng)人本著自愿的原則于所在部門領(lǐng)取此表，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫上交人力資源部。

3.

申請(qǐng)人資格審查

人力資源部將所有申請(qǐng)表予以匯總審查，確定競(jìng)聘人員并將其報(bào)名表送交評(píng)審小組。對(duì)不符合競(jìng)聘條件者，需將報(bào)名表返還本人，說(shuō)明返還原因，個(gè)人對(duì)此有申訴的權(quán)利。

4.

業(yè)務(wù)理論及能力測(cè)試

評(píng)審小組對(duì)競(jìng)聘人進(jìn)行相應(yīng)崗位的專業(yè)能力和管理能力的測(cè)試，測(cè)試形式可為筆試、面試或二者結(jié)合。

5.

競(jìng)聘演講、答辯

競(jìng)聘者根據(jù)人力資源部安排在完全公開(kāi)的環(huán)境下進(jìn)行演講和答辯，任何員工均可列席，評(píng)審小組負(fù)責(zé)提問(wèn)并根據(jù)演講和答辯的情況進(jìn)行評(píng)定。列席員工均可現(xiàn)場(chǎng)提出個(gè)人意見(jiàn)和問(wèn)題供評(píng)審小組參考。

6.

考察

人力資源部對(duì)競(jìng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)予以實(shí)地考察、核實(shí)，并廣泛征求其員工意見(jiàn)，將考察結(jié)果反饋評(píng)審小組。

7.

人員聘用

評(píng)審小組結(jié)合業(yè)務(wù)理論及能力測(cè)試、競(jìng)聘演講答辯和考察的結(jié)果和相應(yīng)權(quán)重（建議三者權(quán)重分別為30％、50％、20％）對(duì)每個(gè)競(jìng)聘者進(jìn)行最終評(píng)分，最終確定聘任人員。

8.

就任及儲(chǔ)備

人力資源部公布評(píng)審小組評(píng)定的聘任結(jié)果，一周內(nèi)如員工有重大意見(jiàn)反饋上交評(píng)審小組，根據(jù)實(shí)際情況可推遲上崗；無(wú)特殊情況則被聘任人員在與用人單位簽訂聘任合同后正式上崗就職。

對(duì)于競(jìng)聘過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)異但因名額限制未能被聘任者，將被列入公司重要人才儲(chǔ)備中，并由公司對(duì)其職業(yè)發(fā)展給予特別指導(dǎo)。

八、本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

內(nèi)部競(jìng)聘公告

內(nèi)部競(jìng)聘公告

編號(hào)：_______

公告日期：___________

結(jié)束日期：___________

在________部門中有一全日制職位

__________，級(jí)別為_(kāi)_________。此職位對(duì)/不對(duì)外部應(yīng)聘者開(kāi)放。

薪金支付水平：

最低：

最高:

一．職責(zé)：

（參見(jiàn)所附職務(wù)說(shuō)明書）

二．應(yīng)具備的能力或技術(shù)：

（應(yīng)聘者必須具備此職位所要求的技術(shù)和能力，否則不予考慮）

1．

在現(xiàn)在/過(guò)去的工作崗位上具有良好的工作業(yè)績(jī)；

2．

有能力及時(shí)、準(zhǔn)確地完成任務(wù)；

3．

能夠通過(guò)創(chuàng)新來(lái)改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；

4．

能夠跟得上專業(yè)技術(shù)進(jìn)步的步伐；

5．

能進(jìn)行有效的溝通，同他人合作共事；

6．

有較強(qiáng)的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力(如果該職位是管理崗位)。

三．應(yīng)聘者如具備以下能力和技術(shù)，將可優(yōu)先考慮：

（這些技術(shù)和能力將使候選人更具有競(jìng)爭(zhēng)力）

四．應(yīng)聘程序如下：

1．

所有符合招聘條件者都可在人力資源部領(lǐng)取內(nèi)部工作申請(qǐng)表和履歷表；

2．

_____年___月___日前將填好的內(nèi)部工作申請(qǐng)表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部；

3．

人力資源部和該空缺職位的部門負(fù)責(zé)人根據(jù)上述資格要求對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行初步篩選；

4．

測(cè)試小組將對(duì)初選合格的申請(qǐng)人進(jìn)行必要的測(cè)試；

5．

內(nèi)部競(jìng)聘結(jié)果將在______年___月___日前公布。

內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表

基本信息：

姓名

部門

現(xiàn)崗位

到公司時(shí)間

學(xué)歷

畢業(yè)院校

專業(yè)

聯(lián)系方式

競(jìng)聘崗位

工作經(jīng)歷（含來(lái)公司前后，請(qǐng)注明時(shí)間、部門、崗位及職務(wù)

）

參加培訓(xùn)情況：（含來(lái)公司前后，培訓(xùn)課程名稱、培訓(xùn)期限）

在公司期間主要工作業(yè)績(jī)描述（可另附頁(yè)）：

對(duì)應(yīng)聘崗位的工作設(shè)想（請(qǐng)附另頁(yè)）：

應(yīng)聘申請(qǐng)書

應(yīng)聘單位:

______年

月

日

姓

名

性

別

出生年月

照

片

籍貫/戶口

身

高

政治面貌

職

稱

婚

否

聯(lián)系方法

電話：

手機(jī)：

---E—MAIL：

聯(lián)系地址：

掌握何種外語(yǔ)

掌握程度

證書或成績(jī)

應(yīng)聘部門

應(yīng)聘職位

對(duì)公司待遇

等要求

1.月最低薪金

元。

2.其它：

。

個(gè)人學(xué)習(xí)簡(jiǎn)歷

起

止

日

期

畢業(yè)院校及專業(yè)、學(xué)歷

個(gè)人工作簡(jiǎn)歷

起

止

日

期

單

位

及

職

位

職

稱

特長(zhǎng)及

愛(ài)好

備

注

說(shuō)明：應(yīng)聘人員應(yīng)攜帶學(xué)歷證書、各種獲獎(jiǎng)證書及其他有效證件復(fù)印件；此表可附個(gè)人簡(jiǎn)歷。

面試評(píng)價(jià)表

基本信息：

姓名

性別

年齡

應(yīng)聘職位

所屬部門

面試評(píng)價(jià)：

評(píng)價(jià)要素

得分

評(píng)價(jià)

舉止儀表

專業(yè)知識(shí)水平及特長(zhǎng)

工作經(jīng)歷

工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)

應(yīng)變能力與反應(yīng)能力

分析判斷能力

事業(yè)心、進(jìn)取心、

自信心

態(tài)度及紀(jì)律性

自制力、自控力

精力和愛(ài)好

組織協(xié)調(diào)能力

人際交往能力

語(yǔ)言表達(dá)能力

總分

綜合評(píng)價(jià)及錄用意見(jiàn)：

簽署欄：

（簽字）

篇（4）

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

公開(kāi)競(jìng)聘是人才選拔、干部梯隊(duì)建設(shè)的重要手段，如何選拔崗位所需要的人才，做到人適其崗、能崗匹配，是競(jìng)聘的主要目的，如何公平、公正的開(kāi)展競(jìng)聘，是競(jìng)聘者所關(guān)注的問(wèn)題，這也是競(jìng)聘工作重點(diǎn)考慮的內(nèi)容。

勝任力是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。

將勝任力與公開(kāi)競(jìng)聘有機(jī)結(jié)合，可以通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者勝任特征的鑒別，區(qū)分人員特質(zhì)差異，提高對(duì)人才的分辨度，同時(shí)與組織所要求的勝任特征進(jìn)行比對(duì)，找出匹配度高的優(yōu)秀人才，為公司發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)人才支撐。

一、公開(kāi)競(jìng)聘工作探索

在研究探索勝任力模型的基礎(chǔ)上，通過(guò)競(jìng)前準(zhǔn)備、組織競(jìng)聘、跟蹤考核三部分，筆試、面試、民主評(píng)議三個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)施企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)化配置人才，以求以合適的方法選用合適的人。

（一）競(jìng)前準(zhǔn)備

采用專家法的方式，通過(guò)工作崗位分析，建立應(yīng)聘崗位的勝任力模型。以從四個(gè)步驟進(jìn)行：召集專家；選擇性的進(jìn)行行為事例訪談；分析資料、發(fā)展勝任力模型；驗(yàn)證勝任力。通過(guò)組織公司各層面專業(yè)專家進(jìn)行座談研討，結(jié)合冰山模型、洋蔥模型，制定相應(yīng)崗位的勝任力模型。

根據(jù)構(gòu)建的勝任力模型，選取部分典型崗位的優(yōu)秀員工，進(jìn)行試套驗(yàn)證，并按每項(xiàng)1分進(jìn)行評(píng)分，1分為此項(xiàng)特征的勝任最高等級(jí)，把匯總結(jié)果取平均值后，繪制相應(yīng)雷達(dá)圖，得出其所屬崗位類別的基礎(chǔ)勝任等級(jí)曲線，作為競(jìng)聘者綜合成績(jī)的基礎(chǔ)比對(duì)底線，只有滿足或超過(guò)曲線，方能取得競(jìng)聘成功的資格。同時(shí)，雷達(dá)圖曲線將作為競(jìng)聘者橫向?qū)Ρ鹊牡闹匾獏⒖紭?biāo)準(zhǔn)之一。

根據(jù)競(jìng)聘崗位類型，結(jié)合其所屬勝任力特征，明確其重點(diǎn)考察能力，安排相應(yīng)的考察方式，制定競(jìng)聘方案。

（二）組織競(jìng)聘

根據(jù)既定競(jìng)聘方案，結(jié)合競(jìng)聘崗位類型，選取如中層管理崗位、一般管理崗位、基層班組長(zhǎng)崗位相應(yīng)的勝任力特征為重點(diǎn)考察點(diǎn)。

在筆試、面試、民主評(píng)價(jià)的組織競(jìng)聘環(huán)節(jié)基礎(chǔ)上，做適當(dāng)微調(diào)，制定相應(yīng)的競(jìng)聘方式，并合理分配相應(yīng)權(quán)重。如：中層管理崗位競(jìng)聘成績(jī)=筆試成績(jī)*30%+非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)*40%+民主評(píng)議成績(jī)*30%；一般管理崗位競(jìng)聘成績(jī)=筆試成績(jī)*40%+非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)*40%+民主評(píng)議成績(jī)*20%；基層班組長(zhǎng)崗位競(jìng)聘成績(jī)=筆試成績(jī)*40%+結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)*30%+部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議*15%+班組成員評(píng)議*15%。

面試評(píng)委為外聘專家，由專人組織集合后直接引領(lǐng)至面試會(huì)場(chǎng)，全程不與其它人員接觸，面試人員按隨機(jī)抽取的考號(hào)進(jìn)入會(huì)場(chǎng)，面試全過(guò)程用考號(hào)代替姓名，排除了面試人員與評(píng)委提前溝通的可能性。面試題目為評(píng)委到場(chǎng)后現(xiàn)場(chǎng)出題，結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，所有面試人員回答統(tǒng)一問(wèn)題，體現(xiàn)出了面試的公正性；非結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，評(píng)委有針對(duì)性地提出問(wèn)題，一方面考察人員素質(zhì)技能，一方面考察其應(yīng)變能力。優(yōu)化面試流程，使未面試人員與面試結(jié)束人員全過(guò)程無(wú)接觸點(diǎn)，確保面試試題不泄露。

（三）跟蹤考核

競(jìng)聘的主要目的是選拔競(jìng)聘崗位所需的人才，使此崗位工作達(dá)到最佳效果。定期跟蹤考核分為談話和測(cè)評(píng)兩部分，與抽取的所在部門領(lǐng)導(dǎo)、員工以及本人進(jìn)行談話，了解聘任人員的工作情況，工作單位對(duì)聘任人員的培養(yǎng)情況，以及聘任人員在此階段工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和遇到的困難。測(cè)評(píng)是所在單位領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)聘任人員的滿意度測(cè)評(píng)。通過(guò)跟蹤考核可以充分了解到聘任人員在此階段工作情況、所在單位培養(yǎng)情況和該項(xiàng)工作存在的管理問(wèn)題，可以根據(jù)具體情況制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，促進(jìn)聘任人員在新崗位上盡快達(dá)到最好水平，為公司發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。同時(shí)，在跟蹤考核的基礎(chǔ)上，不斷修訂崗位勝任力特征，完善勝任力模型。

二、存在問(wèn)題與改進(jìn)

（一）存在的問(wèn)題。一是目前部分企業(yè)內(nèi)部專業(yè)試題庫(kù)較為匱乏，現(xiàn)存試題庫(kù)內(nèi)容不夠充實(shí)，確定競(jìng)聘崗位臨時(shí)準(zhǔn)備試題庫(kù)將耗費(fèi)較大精力，試題質(zhì)量參差不齊，無(wú)法保證試題起到專業(yè)提高的作用。二是在跟蹤培養(yǎng)過(guò)程中，部分聘任人員的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培養(yǎng)環(huán)節(jié)不重視，沒(méi)有科學(xué)的培養(yǎng)手段，沒(méi)制訂相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，不利于聘任人員的發(fā)展。

（二）今后的改進(jìn)方向或?qū)Σ摺Ｒ皇羌哟笤囶}庫(kù)建設(shè)，多種方式提高試題庫(kù)廣度、高度，切實(shí)做到試題內(nèi)容能夠體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)水平，對(duì)提高專業(yè)能力起到促進(jìn)作用。二是增加跟蹤考核培養(yǎng)力度。在管理實(shí)踐中要不斷提升聘任人員業(yè)務(wù)水平，力求聘任人員試用期績(jī)效評(píng)價(jià)管理評(píng)價(jià)體系完善、溝通渠道暢通、結(jié)果應(yīng)用規(guī)范。認(rèn)真落實(shí)跟蹤培養(yǎng)計(jì)劃，多種手段督導(dǎo)培養(yǎng)，不斷提升崗位技能和職業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)聘任人員崗位成才、盡快成才。三是進(jìn)一步細(xì)化、提煉競(jìng)聘流程，強(qiáng)化細(xì)節(jié)管理，形成更為科學(xué)完整的競(jìng)聘體系，為今后的競(jìng)聘樹立模板。

三、探索實(shí)踐工作中的啟示

在以勝任力為核心的公開(kāi)競(jìng)聘工作實(shí)踐中有以下幾點(diǎn)啟示：

第一，要堅(jiān)持“公開(kāi)、公平、公正”原則，做到公開(kāi)競(jìng)聘崗位、公開(kāi)任職條件、公開(kāi)競(jìng)聘過(guò)程、公開(kāi)競(jìng)聘結(jié)果、公平競(jìng)聘、公正選拔。

第二，在公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗前，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)及職位說(shuō)明書，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。

第三，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視是公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗工作成功的根本保證。

第四，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性是公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗工作的基礎(chǔ)工作。

篇（5）

1.促進(jìn)圍書館事業(yè)的發(fā)展

圖書館的任何改革都要以最終提高工作效率，提高服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平，促進(jìn)圖書館事業(yè)的發(fā)展為目的。圖書館的職稱改革也要符合這一原則要求。

目前，圖書館執(zhí)行的職稱任職資格評(píng)審制存在著許許多多的弊端：職稱與崩位職責(zé)脫節(jié)。與物質(zhì)待遇掛鉤。職稱能上不能下，待遇能高不能低；職工崗位責(zé)任意識(shí)、進(jìn)取意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)淡薄。員工懶散消極。圖書館缺少必要的生機(jī)；缺乏科學(xué)的優(yōu)勝劣汰的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不利于圖書館職工素質(zhì)的提高和人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。這一切都與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的根本要求相抵觸。與現(xiàn)代信息社會(huì)的發(fā)展規(guī)律相矛盾，與數(shù)宇圖書館、電子圖書館的內(nèi)在要求相違背，嚴(yán)重影響了圖書館事業(yè)的健康、快速發(fā)展。削弱了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下圖書館應(yīng)起的作用。

“聘任制”替代“資格評(píng)審制”除了要符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的根本要求。符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下圖書館發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律外。還要迎合圖書館界廣大職工的呼聲，充分聽(tīng)取他們切實(shí)可行的建議。要經(jīng)過(guò)有效的實(shí)踐、論證，積極吸收國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)。要符合大多數(shù)職工的利益，最大限度地調(diào)動(dòng)圖書館廣大職工的工作熱情和能動(dòng)性。

2.科學(xué)設(shè)計(jì)、周密論證

圖書館的職稱改革是件大事，改革的成敗直接影響到圖書館工作的開(kāi)展，所以事先要進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。周密的論證。

科學(xué)的設(shè)計(jì)要具體到每個(gè)細(xì)節(jié)，既要有章可循。又要容易操作；既要內(nèi)容完備，叉要重點(diǎn)突出；既要褒獎(jiǎng)先進(jìn)，又要勉勵(lì)后者；既要任人唯賢、唯才是用，又要讓人心服口服。

圖書館職稱“聘任制”所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)要充分體現(xiàn)出職工的思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)成績(jī)、學(xué)識(shí)水平、科研戚果等。以前的職稱評(píng)聘雖也注重這些方面，但始終不能令人滿意，原因是：職工的思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)成績(jī)沒(méi)能科學(xué)、準(zhǔn)確、實(shí)事求是地得到認(rèn)可和體現(xiàn)，干得好的與干得差的沒(méi)有什么太的區(qū)別，差的得不到懲罰，好的得不到表彰，受人情因素的制約，有時(shí)差的也能順利晉升職稱，這與舊的職稱評(píng)審制度不無(wú)關(guān)系。常講的學(xué)識(shí)水平，主要指學(xué)術(shù)上的知識(shí)、修養(yǎng)和成果，學(xué)術(shù)上的知識(shí)和修養(yǎng)有時(shí)很難得到全面的公認(rèn)，學(xué)術(shù)水平的具體體現(xiàn)是以科研成果為標(biāo)準(zhǔn)的，科研成果多，一般認(rèn)為其科研能力強(qiáng)，科研成果少則反之。殊不知。現(xiàn)在有些報(bào)刊和出版社見(jiàn)錢眼開(kāi)或注重人情關(guān)系。人為降低稿件的質(zhì)量，不講學(xué)術(shù)道德的人，“不學(xué)無(wú)術(shù)、各種能力差、科研功底差”的人靠大肆剽竊別人現(xiàn)成的學(xué)術(shù)成果，靠一些搬、抄伎倆也能“出產(chǎn)”成果。你能說(shuō)他科研能力強(qiáng)嗎？體能說(shuō)他學(xué)識(shí)水平高嗎？圖書館的職稱“聘任制”要有效避免這些弊端。圖書館是個(gè)社會(huì)公益性單位，它的任務(wù)就是為廣大民眾服務(wù)。其工作應(yīng)以能滿足大眾的需要為目的，所以職工的思想政治及職業(yè)道德表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)最為重要，職稱聘任應(yīng)能充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)。工作業(yè)績(jī)和思想表現(xiàn)所占的分值在所有的項(xiàng)中應(yīng)是最高的。一個(gè)沒(méi)有高的思想覺(jué)悟、沒(méi)有正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，沒(méi)有良好職業(yè)道德的人，工作的目的只能是為追求名利和享受。做的也只能是如何抬高自己、打擊別人，如何拉關(guān)系、走門子。這種人絕對(duì)不能得到高職聘任。關(guān)于科研成果，是應(yīng)該積極提倡和鼓勵(lì)的，但僅偏重于數(shù)量而忽視質(zhì)量是錯(cuò)誤的，重視科研成果的質(zhì)量至關(guān)重要。科研成果的計(jì)分。不同的職稱等級(jí)。要有區(qū)別，高職稱要高些，達(dá)不到數(shù)量或質(zhì)量要求的（如省部級(jí)期刊至少幾篇或國(guó)家級(jí)期刊至少幾篇，每項(xiàng)成果的字?jǐn)?shù)至少要達(dá)到多少字，成果是著、編著、編還是譯，成果是屬本學(xué)科范圍的。還是大學(xué)科范圍的，分?jǐn)?shù)上要有明顯的區(qū)別。）不準(zhǔn)申報(bào)。中級(jí)職稱要求低些或不要求。搞科研應(yīng)不以影響工作為前提。科研再好，工作做不好也是不行的。另外，科研與時(shí)間是成正比的。工作量小或占用工作時(shí)間搞研究都是能多出成果的。這應(yīng)引起圖書館行政管理人員的高度重視，加強(qiáng)管理，避免類似的事情影響大多數(shù)職工的工作情緒。

3.搞好試點(diǎn)

圖書館職稱“聘任制”是場(chǎng)歷史性的革命，它對(duì)舊的職稱資格評(píng)審制度是個(gè)大的沖擊和改革，對(duì)圖書館工作的作用是深遠(yuǎn)的。對(duì)廣大圖書館工作者切身利益的影響是巨大的，所以職稱“聘任制”工作的開(kāi)展和實(shí)施要慎之又慎、穩(wěn)中求進(jìn)。在工作全面展開(kāi)之前一定要搞好試點(diǎn)。

搞試點(diǎn)工作，選取合適的試點(diǎn)單位至關(guān)重要。試點(diǎn)單位的選擇要遵循幾個(gè)原則：一是因?yàn)橹袊?guó)人口眾多、區(qū)域廣大、發(fā)展不平衡，要多找?guī)讉€(gè)試點(diǎn)單位。二是要注意區(qū)域性，幾個(gè)試點(diǎn)單位可分散在國(guó)家的東、西。南、北、中部不同地區(qū)，或經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)、經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)，或不同民族地區(qū)。三是要選擇有一定規(guī)模的、管理水平比較商、創(chuàng)新和改革意識(shí)比較強(qiáng)的單位，這有利于試點(diǎn)工作的盡快開(kāi)展。四是要選擇不同性質(zhì)的單位。如公共圖書館、高技圖書館、科研圖書館、社科院圖書館等。這有利于試點(diǎn)工作結(jié)果的準(zhǔn)確。選好試點(diǎn)單位后。國(guó)家主管部門要給他們責(zé)、權(quán)、利和任務(wù)，向他們傳達(dá)國(guó)家有關(guān)職秫改革的精神和政策，在國(guó)家宏觀謂控下改，或是在主管部門領(lǐng)導(dǎo)的主持下改。或是在不違反國(guó)家政策、法規(guī)的前提下自主改革。不管哪種方式的改革。不管哪個(gè)單位擔(dān)負(fù)起試點(diǎn)的重任，一定要遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，一定要符合圖書館自身發(fā)展的內(nèi)在要求，一定要有利于圖書館事業(yè)的發(fā)展，一定要符合圖書館大多數(shù)職工的利益。試點(diǎn)單位要隨時(shí)向國(guó)家主管部門匯報(bào)試點(diǎn)工作的進(jìn)展情況，隨時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，隨時(shí)改正出現(xiàn)的問(wèn)題，幾個(gè)試點(diǎn)單位還要隨時(shí)相互間交流各自工作開(kāi)展的情況。相互學(xué)習(xí)，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短。

4.按需設(shè)崗

長(zhǎng)期以來(lái)，圖書館的職稱資格評(píng)審多與工作年限、工作資歷掛鉤。職稱與物質(zhì)待遇和工資待遇掛鉤，與崗位責(zé)任脫節(jié)。

許多關(guān)鍵的業(yè)務(wù)崗位由青年有為但職稱相對(duì)低的人在承擔(dān)，而有些職稱高但能力有限的人卻只能在一般的崗位上工作。

圖書館的職稱與崗位缺乏必要的聯(lián)系，待遇與崗位業(yè)績(jī)?nèi)狈Ρ匾穆?lián)系。

按需設(shè)崗就是科學(xué)設(shè)崗，要求職稱與崗位掛鉤，待遇與崗位掛鉤。改革思路是對(duì)職工的管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由頭銜的評(píng)審向崗位職務(wù)的聘任轉(zhuǎn)變，由攀比機(jī)制向競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制轉(zhuǎn)變。由指標(biāo)控制向結(jié)構(gòu)比例制約轉(zhuǎn)變。

圖書館各類崗位的設(shè)置要講究科學(xué)，講究實(shí)事求是。講究接需設(shè)崗。為此，圖書館要組織一個(gè)“崗位設(shè)置委員會(huì)”，由單位內(nèi)外的資深專家和學(xué)者組成，在對(duì)圖書館工作進(jìn)行細(xì)致的科學(xué)分析基礎(chǔ)上初步提出各業(yè)務(wù)崗位的設(shè)置情況，分出關(guān)鍵崗、重點(diǎn)崗、一般崗或高級(jí)崗、中級(jí)崗、初級(jí)崗，一般崗，然后公示，接受廣大群眾的評(píng)議，由圖書館全體職工大會(huì)通過(guò)，最終提交上級(jí)主管部門審批、備案。

5.公開(kāi)招聘

圖書館要把最終確定下來(lái)的各類崗位面向社會(huì)公布，實(shí)行公開(kāi)招聘。最初的招聘要先實(shí)行本單位優(yōu)先的原則。優(yōu)先安置本單位的優(yōu)秀人才，同等條件下優(yōu)先安置本單位職工，這樣有利于社會(huì)和本單位的穩(wěn)定，當(dāng)然有些關(guān)鍵或重點(diǎn)的業(yè)務(wù)崗位可面向全社會(huì)，以便能注入新鮮的“血液”，利于事業(yè)的發(fā)展。經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的運(yùn)作。利于全面改革的內(nèi)外環(huán)境出現(xiàn)以后，圖書館的各類崗位可全部面向社會(huì)公開(kāi)招聘。

圖書館各類業(yè)務(wù)崗位的物質(zhì)待遇要拉開(kāi)檔次，全面體現(xiàn)職位高待遇高、低職位待遇低的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的分配原則。

6.公平競(jìng)爭(zhēng)

圖書館各業(yè)務(wù)崗的公開(kāi)招聘要堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)的原則。圖書館職稱改革的關(guān)鍵就是要徹底改變?nèi)烁∮谑隆⑷稳穗y親、按資排輩、不利于人才發(fā)展的現(xiàn)狀，打破這種現(xiàn)狀的惟一舉措就是實(shí)行完全意義上的公平競(jìng)爭(zhēng)。

競(jìng)爭(zhēng)要講究公平，講究合理，嚴(yán)禁人情關(guān)系，嚴(yán)禁暗箱操作。嚴(yán)禁雙重標(biāo)準(zhǔn)。崗位聘任委員會(huì)要把所有參加競(jìng)爭(zhēng)上崗的人員名單公布，把他們的個(gè)人材料公布，把他們的競(jìng)爭(zhēng)答辯會(huì)公開(kāi)。把競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果公開(kāi)，全面接受群眾的監(jiān)督。

設(shè)立公正、無(wú)私、求實(shí)、務(wù)真的圖書館職稱“聘任”評(píng)議委員會(huì)對(duì)職工的公平競(jìng)爭(zhēng)是十分關(guān)鍵的。“聘任”評(píng)議委員會(huì)的結(jié)果要報(bào)上級(jí)主管部門審批，聘任與否擊上級(jí)主管部門組織的聘任委員會(huì)決定，“聘任”評(píng)議委員會(huì)可對(duì)聘任結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。另外，委員會(huì)要接受廣大群眾的輿論監(jiān)督。在職工申訴時(shí)還要經(jīng)得起司法仲裁機(jī)構(gòu)的論證。

7.擇優(yōu)錄用

在崗位聘任過(guò)程中的擇優(yōu)錄用原則是至關(guān)重要的。公開(kāi)招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)實(shí)施后，要把最優(yōu)秀的人才選拔到最關(guān)鍵的崗位上來(lái)。靠得是擇優(yōu)錄用。

崗位聘任評(píng)議委員會(huì)要對(duì)參加上崗的每位人員進(jìn)行多項(xiàng)的考核。每項(xiàng)考按要當(dāng)場(chǎng)打出準(zhǔn)確的分?jǐn)?shù)，然后對(duì)各項(xiàng)成績(jī)進(jìn)行累加，最終得出每位人員的總分。當(dāng)然，得分最高的人并不一定百分之百競(jìng)上所報(bào)的崗位-評(píng)委要根據(jù)各業(yè)務(wù)崗位的性質(zhì)和業(yè)務(wù)上的特殊要求、每位參評(píng)人員的相關(guān)表現(xiàn)確定人選，入圍人員名單最終要公示，接受群眾評(píng)議。

8.科學(xué)分流

圖書館在實(shí)施職稱“聘任制”的同時(shí)進(jìn)行人員的科學(xué)分流是十分必要的，因?yàn)楦母锏某跗冢瑸楸ＷC單位的穩(wěn)定，涉及面不宜太大。在醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等社會(huì)保障制度完全確立后，落聘人員的去留成為個(gè)人行為而非單位的任務(wù)時(shí)，圖書館才可實(shí)行完全意義上的聘任制。

圖書館對(duì)授課能力強(qiáng)、科研能力強(qiáng)的職工要?jiǎng)訂T他們參加教師或科研崗位的競(jìng)爭(zhēng)；對(duì)館內(nèi)職稱高、年齡偏大而工作能力和科研能力又弱的職工可動(dòng)員他們參加一些次關(guān)鍵崗或重點(diǎn)崗（如古籍室，閱覽室、樣本室）的競(jìng)爭(zhēng)；對(duì)學(xué)歷偏低而工作能力強(qiáng)的人員要安排他們進(jìn)修學(xué)習(xí)；對(duì)業(yè)務(wù)能力差而年輕的職工要?jiǎng)訂T他們參加圖書館所屬公司崗位的競(jìng)爭(zhēng)，高校館的類似職工可參加學(xué)校工勤崗的競(jìng)爭(zhēng)；對(duì)弱、病、殘還不到退體年齡的老職工可動(dòng)員他們內(nèi)退；對(duì)圖書館內(nèi)工作態(tài)度不好，而又有一定業(yè)務(wù)能力的人令他們限期改正，否則勒令退崗。

9.穩(wěn)定大局

現(xiàn)在是我們國(guó)家最需要社會(huì)穩(wěn)定的時(shí)期，初襄再好的改革也要服從于穩(wěn)定的大局，圖書館的職稱改革也不例外。

正是因?yàn)槟壳皩?shí)行的圖書館職稱評(píng)審制存在著很多問(wèn)題，所以我們要改革，但改革肯定要觸及到很多職工的切身利益。會(huì)引起一些職工的不滿和抵觸，我們一定要十分注意這一點(diǎn)。為此，我們的職稱聘任制要以滿足大多數(shù)職工的要求為出發(fā)點(diǎn)。要顧及他們利益的再分配，滿足他們要求按勞取酬、能者多勞，優(yōu)勝劣汰、能上能下、打破鐵飯碗、廢除論資排輩的最好愿望。我想，只要改革是為了更好地滿足民眾的根本利益，改革過(guò)程中又能排除營(yíng)私舞弊。堅(jiān)決實(shí)行公開(kāi)、公平、公正、接受監(jiān)督的十字方針。改革一定會(huì)得到人民的擁護(hù)，改革也一定能成功。

但改革的初期階段必須注意穩(wěn)定大局的原則，要接部就班、循序漸進(jìn)、隨時(shí)進(jìn)行總結(jié)、充分發(fā)揚(yáng)民主。

10.分階段實(shí)施

完全意義上的職稱聘任制是有條件的，是需要逐步實(shí)施，不可能一蹴而就的。現(xiàn)在，我們實(shí)施真正的聘任制還不具備必要的條件，如社會(huì)完善的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保障系統(tǒng)還沒(méi)有完全獨(dú)立于單位之外，許多職工一旦下崗則很可能收人丈域、家庭負(fù)擔(dān)加重，這是社會(huì)不穩(wěn)定的最犬隱患，所以改革要分階段實(shí)施。

改革首先要營(yíng)造必要的氛圍。要讓職工有個(gè)適應(yīng)的過(guò)程。

在這個(gè)過(guò)程中使他們通過(guò)現(xiàn)實(shí)和社會(huì)輿論懂得改革是社會(huì)發(fā)展的真正動(dòng)力，人的生存質(zhì)量在于自己不斷地上進(jìn)和追求，社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)是殘酷無(wú)情的，多勞多得和能者多勞是天經(jīng)地義的。

但這個(gè)過(guò)程不宜太長(zhǎng)，幾年足矣。與此同時(shí)。還要進(jìn)行持久的改革。但改革初期落聘的人員應(yīng)以單位內(nèi)消化為主，過(guò)渡時(shí)期采用新人新辦法、老人老辦法。在改革進(jìn)行一個(gè)階段以后，改革要進(jìn)一步深入，要有大的動(dòng)作和舉措。改革的根本目的是消除工作和管理中的一切弊端，最大限度地宴現(xiàn)少內(nèi)耗、步矛盾、少摩擦的工作狀態(tài)。

篇（6）

一、聘任工作需要思考的主要問(wèn)題

一是聘任流程及規(guī)則設(shè)定；二是聘任的分級(jí)管理模式，總部和下屬管理權(quán)限設(shè)計(jì)；三是崗編設(shè)置；四是技術(shù)職務(wù)通道建設(shè)；五是薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)；六是任職資格要求設(shè)計(jì)；七是管理性技術(shù)人員與純技術(shù)人員的區(qū)別；八是整體公平考慮；九是崗能匹配考慮；十是核心專業(yè)考慮；十一是專業(yè)技術(shù)人員的晉升設(shè)計(jì)；十二是聘任工作日常化管理的常效機(jī)制；十三是專業(yè)技術(shù)人員的日常考核和年度考核設(shè)計(jì)。

二、礦山企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員聘任工作實(shí)踐

1.成立各級(jí)聘任委員會(huì)

各級(jí)聘任委員會(huì)負(fù)責(zé)組織各級(jí)各層各專業(yè)技術(shù)人員的聘任工作，討論和決定聘任工作中的各種情況和問(wèn)題。

2.確定聘任原則

一是堅(jiān)持以注重實(shí)效，科學(xué)配置，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為宗旨，依據(jù)“因事設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效、結(jié)構(gòu)合理、群體優(yōu)化”的原則進(jìn)行聘任；二是堅(jiān)持本人專業(yè)技術(shù)資格，工作崗位與所聘任崗位相一致的原則；三是堅(jiān)持公開(kāi)競(jìng)聘、客觀公正、從嚴(yán)考核、適度調(diào)整的原則。

3.確定專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)設(shè)置

根據(jù)公司戰(zhàn)略、部門職能、技術(shù)含量、工作量等需求，綜合考慮現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的水平、能力等因素，確定崗位職數(shù)。

4.職級(jí)體系確定

根據(jù)評(píng)定的專業(yè)技術(shù)職稱確定擬聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)通道，如可將擬聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分為中級(jí)、高級(jí)、教授級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，也可根據(jù)需要每一級(jí)別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分為1-3個(gè)等級(jí)，主要是考慮同一技術(shù)職稱等級(jí)人員資歷、貢獻(xiàn)等因素。本文建議教授級(jí)高級(jí)工程師職務(wù)設(shè)兩檔，高級(jí)工程師和工程師職務(wù)設(shè)三檔。

5.專業(yè)技術(shù)職務(wù)的設(shè)置和定義

根據(jù)以上職級(jí)體系，需要進(jìn)一步明確各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的定義，以便評(píng)議時(shí)有基本的參考依據(jù)，如：

教授級(jí)高級(jí)工程師職務(wù)定義：為公司各專業(yè)領(lǐng)域的帶頭人，在其它某一專業(yè)具有一定技術(shù)權(quán)威性，能獨(dú)立承擔(dān)重大課題研究，能主持重大工程項(xiàng)目實(shí)施，能解決專業(yè)技術(shù)疑難問(wèn)題，在科技攻關(guān)等方面有突出貢獻(xiàn)并取得很好的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益，得到行業(yè)內(nèi)認(rèn)可，能指導(dǎo)高級(jí)工程師的開(kāi)展技術(shù)工作。

高級(jí)工程師職務(wù)定義：公司各專業(yè)的技術(shù)骨干，能獨(dú)立承擔(dān)重要課題研究，能主持較大工程項(xiàng)目實(shí)施，能解決專業(yè)技術(shù)較為復(fù)雜問(wèn)題，在科技攻關(guān)等方面有一定貢獻(xiàn)并在企業(yè)內(nèi)取得很好的經(jīng)濟(jì)效益，得到公司內(nèi)認(rèn)可，能指導(dǎo)工程師的開(kāi)展技術(shù)工作。

工程師職務(wù)定義：公司各專業(yè)所承擔(dān)工作的主要力量，能獨(dú)立承擔(dān)一般課題研究或參與重要課題研究，能主持一般工程實(shí)項(xiàng)目實(shí)施或參與較大工程項(xiàng)目實(shí)施，能解決一般性的專業(yè)技術(shù)問(wèn)題，得到所在單位員工認(rèn)可，能指導(dǎo)助理工程師的開(kāi)展技術(shù)工作。

6.專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任申報(bào)條件

根據(jù)職務(wù)設(shè)置、職級(jí)體系明確各職級(jí)的申報(bào)必備條件，建議如下：第一，教授級(jí)高級(jí)工程師職務(wù)1檔：具有教授級(jí)高級(jí)職稱5年及以上。第二，教授級(jí)高級(jí)工程師職務(wù)2檔：具有教授級(jí)高級(jí)職稱3年及以上。第三，高級(jí)工程師職務(wù)1檔：具有高級(jí)工程師職稱7年及以上或具有教授級(jí)高級(jí)職稱。第四，高級(jí)工程師職務(wù)2檔：具有高級(jí)工程師職稱4年及以上或具有教授級(jí)高級(jí)職稱。第五，高級(jí)工程師職務(wù)3檔：具有高級(jí)工程師職稱2年及以上或具有教授級(jí)高級(jí)職稱。第六，工程師職務(wù)1檔：具有工程師職稱5年及以上或具有高級(jí)工程師職稱。第七，工程師職務(wù)2檔：具有工程師職稱2年及以上或具有高級(jí)工程師職稱。第八，工程師職務(wù)3檔：具有工程師職稱或具有高級(jí)工程師職稱或具有助理工程師職稱3年及以上。

7.明確專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的破格申報(bào)條件

為體現(xiàn)不唯學(xué)歷、不唯職稱、注重實(shí)績(jī)的聘任原則，特別制定了破格申報(bào)的條件，建議如下：符合以下條件之一者，申報(bào)條件中對(duì)應(yīng)年限可降低一年；或取得助理工程師職稱但不足3年人員，符合以下條件之一者可破格申報(bào)8級(jí)工程師；或取得工程師職稱，符合以下條件4-8之一者可最高破格申報(bào)至5級(jí)工程師。

第一，獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的地、廳級(jí)以上科技進(jìn)步一、二等獎(jiǎng)一項(xiàng)及以上（主要參與者）。第二，獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的省科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)、或三等獎(jiǎng)二項(xiàng)及以上。第三，獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的行業(yè)協(xié)會(huì)科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)、或三等獎(jiǎng)二項(xiàng)及以上。第四，獲得國(guó)家專利（發(fā)明或?qū)嵱眯滦停ㄗ鳛橹饕?fù)責(zé)人）。第五，獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的省科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)。第六，獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的行業(yè)協(xié)會(huì)科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)。第七，本專業(yè)的學(xué)術(shù)、學(xué)科帶頭人。第八，本專業(yè)提出的技術(shù)報(bào)告、學(xué)術(shù)論文、專著曾在全國(guó)性學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表，或在全國(guó)性學(xué)術(shù)會(huì)議上宣讀，并在這些成就中起關(guān)鍵作用。

8.薪酬標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)市場(chǎng)化、行業(yè)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)，并考慮內(nèi)外部薪酬的公平公正建立專業(yè)技術(shù)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（略）。

9.確定競(jìng)聘程序

第一，本人提出書面申請(qǐng)，提供相關(guān)材料；第二，所在單位根據(jù)聘任條件進(jìn)行初審；第三，將申報(bào)材料報(bào)公司，由公司組織專業(yè)人員對(duì)申報(bào)人的材料進(jìn)行審查；第四，合格人候選人公示；第五，對(duì)符合聘任條件的合格候選人員，統(tǒng)一組織公開(kāi)述職競(jìng)聘；第六，組織考察；第七，將擬聘候選人報(bào)專業(yè)技術(shù)職稱聘任委員會(huì)審批；第八，結(jié)果公布（公示擬聘候選人）；第九，聘任。

10.確定競(jìng)聘評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

競(jìng)聘評(píng)分由基礎(chǔ)評(píng)價(jià)和現(xiàn)場(chǎng)部分組成，詳見(jiàn)下圖專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任――競(jìng)聘成績(jī)構(gòu)成與評(píng)價(jià)特點(diǎn)：

（1）基礎(chǔ)評(píng)價(jià)

根據(jù)實(shí)施方案確定的量化賦分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)符合條件的應(yīng)聘人員的學(xué)歷、資歷、任職資格年限、年度考核、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、工作業(yè)績(jī)、論文成果等基本條件進(jìn)行量化打分，計(jì)算出應(yīng)聘人員的基礎(chǔ)成績(jī)。具體基礎(chǔ)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：

第一，基本知識(shí)和技能：已獲得高級(jí)工程師及以上職稱的（100分）；已獲得博士研究生畢業(yè)或取得博士學(xué)位，或者已取得工程師職稱的（90分）；已獲得碩士學(xué)位或研究生畢業(yè)或雙學(xué)士學(xué)位，或者已取得助理工程師職稱的（80分）；已獲得學(xué)士學(xué)位或本科生畢業(yè)的（70分）；已獲得大學(xué)專科學(xué)位或?qū)？粕厴I(yè)的（60分），評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)學(xué)歷和職稱對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)取最高分。建議占基礎(chǔ)評(píng)分權(quán)重的30%。

第二，企業(yè)貢獻(xiàn)：在公司從事本專業(yè)技術(shù)崗位工作滿1年，加5分，不滿1年的按當(dāng)年實(shí)際工作月份折合計(jì)算，最高100分，建議占基礎(chǔ)評(píng)分權(quán)重的40%。

第三，項(xiàng)目成果：近十年內(nèi)，作為項(xiàng)目主持者或主要技術(shù)負(fù)責(zé)人，每獲得一項(xiàng)以下獎(jiǎng)項(xiàng)，加對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)：1項(xiàng)目獲得國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)（30分）；項(xiàng)目獲得省部級(jí)授予三等獎(jiǎng)及以上（20分）；項(xiàng)目獲得地廳級(jí)授予二等獎(jiǎng)一項(xiàng)以上，或三等獎(jiǎng)二項(xiàng)以上（20分）；獲得國(guó)家專利并在生產(chǎn)中取得明顯社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益（10分）。近十年內(nèi)，作為項(xiàng)目主持者或主要技術(shù)負(fù)責(zé)人，每獲得一項(xiàng)以下項(xiàng)目成果，加對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)：完成了省部級(jí)或者地廳級(jí)的重點(diǎn)項(xiàng)目，其成果達(dá)到國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平或填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)、省內(nèi)空白的（15分）；完成過(guò)系統(tǒng)性強(qiáng)、技術(shù)難度較高或較復(fù)雜的科研和工程項(xiàng)目全過(guò)程的經(jīng)歷，取得了顯著的社會(huì)或經(jīng)濟(jì)效益（10分）；獨(dú)立完成了1個(gè)項(xiàng)目綜合研究報(bào)告或主持研究制定了復(fù)雜項(xiàng)目的綜合分析方案，應(yīng)用效果良好并提交了試驗(yàn)報(bào)告（10分）。

以上各項(xiàng)評(píng)分可累加，最高分100分，建議占基礎(chǔ)評(píng)分權(quán)重的20%。

第四，論文成果：近十年內(nèi)，作為第一作者或主要編寫者，每獲得一項(xiàng)以下著作成果的，加對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)：完成有重要實(shí)用價(jià)值的專業(yè)技術(shù)報(bào)告、設(shè)計(jì)報(bào)告2份（大型的可1份）和論文l篇以上（20分）；在公開(kāi)出版的國(guó)家級(jí)或行業(yè)核心刊物上發(fā)表本專業(yè)論文2篇以上（15分）；公開(kāi)出版有價(jià)值的專業(yè)著作（5分）；參加了省部級(jí)技術(shù)規(guī)范、規(guī)程或標(biāo)準(zhǔn)等重要技術(shù)文件的編寫，并有重要實(shí)用價(jià)值的（10分）。

以上各項(xiàng)評(píng)分可累加，最高分100分。建議占基礎(chǔ)評(píng)分權(quán)重的10%。

（2）現(xiàn)場(chǎng)答辯

第一，個(gè)人述職：主要反映應(yīng)聘人員履行崗位職責(zé)所必備的政策法規(guī)、基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)和對(duì)礦山企業(yè)公司本專業(yè)技術(shù)信息了解和掌握的情況。第二，評(píng)委問(wèn)答：主要考察應(yīng)聘人員掌握的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)工作能力。

（3）綜合成績(jī)

按照基礎(chǔ)成績(jī)占40%、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分60%的比例，加權(quán)計(jì)算出應(yīng)聘人員的綜合分?jǐn)?shù)。

11.聘期

建議2-3年。

12.專業(yè)技術(shù)人員聘任后管理

（1）考核

另行制訂了公司技術(shù)人員績(jī)效管理辦法。主要考核的維度包括有：生產(chǎn)或?qū)I(yè)管理問(wèn)題發(fā)現(xiàn)及解決情況；技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、重要制度、主要技術(shù)報(bào)告起草及修訂情況；技術(shù)交流、師帶徒情況；經(jīng)濟(jì)效益、效率改善貢獻(xiàn)情況；科研、技改、基建項(xiàng)目或課題成果情況；小改小革、合理化建議提出及采納情況等。

（2）專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘、低聘或晉升

第一，依照專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員年度或聘期內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)果決定其續(xù)聘、低聘。第二，晉升必須通過(guò)公開(kāi)的述職競(jìng)聘及組織考察。第三，在聘期內(nèi)，有下列情況之一者，應(yīng)予以解聘：受到刑事處罰者；不能完成本人職務(wù)職責(zé)者；不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配任務(wù)者；弄虛作假或抄襲剽竊他人研究成果，影響惡劣者；工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故、經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重者；個(gè)人績(jī)效考核、專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核結(jié)果為不合格者；因機(jī)構(gòu)或崗位變動(dòng)，不再?gòu)氖聦I(yè)技術(shù)工作者；其他不宜繼續(xù)聘任者。

篇（7）

一、關(guān)于考評(píng)、聘任技師的工種范圍問(wèn)題。

1.對(duì)本市尚未列入由國(guó)務(wù)院主管部、委提出，經(jīng)勞動(dòng)部核定設(shè)置技師的工種范圍，而又確實(shí)需要考評(píng)、聘任技師的工種，由市行業(yè)工人技師考評(píng)委員會(huì)提出并制定技師考核標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)國(guó)務(wù)院主管部、委同意，并報(bào)市勞動(dòng)局備案后，可以考評(píng)、聘任技師。

2.哪些工種可以考評(píng)、聘任高級(jí)技師，按勞動(dòng)部和國(guó)務(wù)院主管部、委的規(guī)定執(zhí)行。在勞動(dòng)部和主管部、委沒(méi)做出規(guī)定之前，由市行業(yè)工人技師考評(píng)委員會(huì)提出并制定高級(jí)技師考核標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)市勞動(dòng)局同意后，可以考評(píng)、聘任高級(jí)技師。

二、關(guān)于工人技師考評(píng)機(jī)構(gòu)的職責(zé)和任期問(wèn)題。

1.本市工人技師按行業(yè)進(jìn)行考評(píng)。經(jīng)市勞動(dòng)局同意成立的市一級(jí)行業(yè)工人技師考評(píng)委員會(huì)分兩類：一類是考評(píng)技師的工種涉及到兩個(gè)以上局、總公司（如機(jī)電加工類工種主要涉及到市機(jī)械局、汽車工業(yè)聯(lián)合公司、農(nóng)機(jī)局、儀器儀表總公司等單位）的市行業(yè)技師考評(píng)委員會(huì)，由市勞動(dòng)局指定一個(gè)局或總公司牽頭，會(huì)同有關(guān)局、總公司組成，評(píng)委從全行業(yè)范圍內(nèi)選聘。考評(píng)委員會(huì)辦公室設(shè)在牽頭的局、總公司。一類是考評(píng)技師的工種基本只涉及到一個(gè)局、總公司的市行業(yè)技師考評(píng)委員會(huì)，評(píng)委主要從該局、總公司系統(tǒng)內(nèi)選聘。考評(píng)委員會(huì)辦公室設(shè)在該局、總公司。以上兩類行業(yè)技師考評(píng)委員會(huì)的正、副主任委員均由組成考評(píng)委員會(huì)的局、總公司的主管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，評(píng)委由工人技師和工程技術(shù)人員（中級(jí)以上技術(shù)職務(wù)）組成。

2.市一級(jí)行業(yè)技師考評(píng)委員會(huì)除根據(jù)“暫行辦法”結(jié)合本行業(yè)特點(diǎn)制定實(shí)施細(xì)則、負(fù)責(zé)本系統(tǒng)和全市同行業(yè)各單位的技師考評(píng)工作以外，還要建立經(jīng)常化的考評(píng)制度，制定技師考核標(biāo)準(zhǔn)，審定考核試題。考評(píng)委員會(huì)辦公室負(fù)責(zé)考評(píng)組織工作及報(bào)考技師的資格審查工作。

3.市一級(jí)行業(yè)工人技師考評(píng)委員會(huì)只按“暫行辦法”對(duì)報(bào)考技師的工人進(jìn)行考評(píng)，認(rèn)定是否具備技師條件，發(fā)給技師證書。是否聘任，由各區(qū)、縣、局、總公司或基層單位決定。

4.區(qū)、縣、局、總公司一級(jí)的工人技師考評(píng)委員會(huì)，在市一級(jí)行業(yè)工人技師考評(píng)委員會(huì)指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)技師考評(píng)的組織領(lǐng)導(dǎo)工作。

5.市行業(yè)工人技師考評(píng)委員會(huì)的正、副主任委員和辦公室成員是崗位職務(wù)，如兼任辦公室主任的勞資處長(zhǎng)調(diào)離勞資處工作后，自然免去辦公室主任職務(wù)，由新任勞資處長(zhǎng)擔(dān)任辦公室主任。

6.市行業(yè)工人技師考評(píng)委員會(huì)的評(píng)委實(shí)行聘任制，由市勞動(dòng)局發(fā)聘書，聘期由市行業(yè)技師考評(píng)委員會(huì)確定。

三、關(guān)于培訓(xùn)問(wèn)題。

各區(qū)、縣、局、總公司應(yīng)根據(jù)技師標(biāo)準(zhǔn)，按照缺什么補(bǔ)什么的原則，對(duì)報(bào)考技師的工人組織培訓(xùn)。具體培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和形式，由市行業(yè)工人技師考評(píng)委員會(huì)審定。

四、關(guān)于工人技師的審批和管理問(wèn)題。

1.經(jīng)考評(píng)符合技師條件的工人，需填寫市勞動(dòng)局統(tǒng)一印制的“審批表”，一式三份，基層單位、主管部門各一份，報(bào)市勞動(dòng)局備案一份。技師證書由市行業(yè)技師考評(píng)委員會(huì)蓋章，報(bào)市勞動(dòng)局加蓋鋼印后生效。

報(bào)考技師的申請(qǐng)表和技師聘書，市勞動(dòng)局不統(tǒng)一印制。

2.為了加強(qiáng)對(duì)工人技師的管理，各區(qū)、縣、局、總公司要建立、健全技師管理制度。

五、關(guān)于工人技師聘任的比例問(wèn)題。

篇（8）

隨之而來(lái)，“鐵飯碗變成瓷飯碗”的新一輪熱炒，究竟僅是公眾期待還是政府決心，恐怕還需要時(shí)間的考驗(yàn)。

供需差距何以拉大

想了解中國(guó)的公務(wù)員聘任制，并不容易。“實(shí)際上在中國(guó)推廣公務(wù)員聘任制的城市有很多，但是各地情況不同，具體實(shí)施的彈性也非常大，感到迷惑并不奇怪。”一位業(yè)內(nèi)人士指出。

事實(shí)上，早在《公務(wù)員法》出臺(tái)一年后的2007年，原國(guó)家人事部分別在上海浦東和廣東深圳設(shè)立了聘任制公務(wù)員試點(diǎn)，而溫州也自主設(shè)立了試點(diǎn)。

按照《公務(wù)員法》，公務(wù)員聘任制度是指機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級(jí)以上公務(wù)員主管部門的批準(zhǔn)，對(duì)專業(yè)性比較強(qiáng)的職位和輔職位，以聘任合同的方式建立與公務(wù)員的任用關(guān)系。從實(shí)際操作來(lái)看，這種合同時(shí)間一般為1～5年。

用通俗一點(diǎn)的方式來(lái)說(shuō)，聘任制公務(wù)員一般分為兩類：高層次人才，供職于專業(yè)性較強(qiáng)的職位，主要集中在金融、財(cái)會(huì)、法律、信息技術(shù)等方面；輔人才，供職于事務(wù)性較強(qiáng)的職位，比如書記員、資料整理、文件分發(fā)、數(shù)據(jù)錄入等。

由各地的實(shí)際聘任傾向來(lái)看，“高層次人才”尤其受到青睞。上海首批聘任制公務(wù)員在競(jìng)聘時(shí)不僅需進(jìn)行行政能力測(cè)試和申論的考試，還需要完成一張難度與同類職業(yè)資格證書考試相當(dāng)?shù)目季怼?duì)專業(yè)性的嚴(yán)格要求，使得上海當(dāng)時(shí)發(fā)改委招聘的金融規(guī)劃和金融戰(zhàn)略研究崗位一度招不到適合人選，只得委托獵頭繼續(xù)招聘。當(dāng)然，如此嚴(yán)格的要求，基于工資協(xié)議制度的靈活性，據(jù)當(dāng)時(shí)的媒體報(bào)道，這一崗位當(dāng)時(shí)被浦東新區(qū)區(qū)委組織部開(kāi)出年薪40萬(wàn)元的價(jià)碼。

同年緊隨其后，溫州人事部門決定在“專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)要求高、需要通過(guò)特別設(shè)置的職位上，嘗試聘任公務(wù)員”。如果不是溫州緊跟深圳、上海的腳步，“自費(fèi)開(kāi)展”公務(wù)員聘任制試點(diǎn)，恐怕難以讓外界大規(guī)模地體會(huì)到政府部門對(duì)專業(yè)型人才的渴求。

由于大陸行政與政治功能長(zhǎng)期重合，從進(jìn)入行政編制開(kāi)始，公務(wù)員就得為仕途而費(fèi)心，并因此精力四散，同時(shí)也因?yàn)閺男姓秸蔚目赡埽沟每梢匀淌芘c市場(chǎng)薪資的落差。但由此往復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)，要么專業(yè)人才升到了管理很雜的領(lǐng)導(dǎo)崗位，要么升遷無(wú)望辭職下海，專業(yè)人才的空缺越來(lái)越大。特別在專業(yè)人才往往難以升到領(lǐng)導(dǎo)崗位的歷史經(jīng)驗(yàn)提示下，人才越來(lái)越多地駐足在政府門外，而政府又是那么地不想放棄專業(yè)管理職能。

膨脹的供需差距，使得有錢的廣東、上海、浙江想到了上世紀(jì)80年代英國(guó)新公共管理革命的經(jīng)驗(yàn)：把市場(chǎng)機(jī)制引入政府。而今，連中部省份湖北、河南也提出推廣公務(wù)員聘任制試點(diǎn)。

鯰魚還是一杯水

根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，2011年初，全國(guó)有600多萬(wàn)公務(wù)員，但是5年來(lái)僅辭退4778名。對(duì)于公務(wù)員長(zhǎng)期以來(lái)“有進(jìn)無(wú)退”機(jī)制的失望，成就了“公務(wù)員聘任制”熱炒。

公務(wù)員聘任制從一開(kāi)始便被社會(huì)視為一條鯰魚，希冀能攪活公務(wù)員管理體制。從而深圳模式被反復(fù)放大。

深圳市政府宣布，自2010年1月1日起，深圳市所有新進(jìn)入行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員，無(wú)論是通過(guò)招聘，還是安置、調(diào)任、市外轉(zhuǎn)任等方式進(jìn)入，一律實(shí)行聘任制。在這一年，深圳市大筆一揮，69%的公務(wù)員“換檔”。

人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民隨后將深圳模式總結(jié)為是一場(chǎng)增量改革。這種“老人老辦法、新人新辦法”，讓西方驚嘆中國(guó)地方政府的 “政治哲學(xué)”。

到今年3月，尹蔚民開(kāi)始表態(tài)，將“積極支持和鼓勵(lì)深圳市進(jìn)行探索，不斷完善聘任制公務(wù)員的辦法，形成一套規(guī)范的制度和辦法，以便為將來(lái)在全國(guó)推行聘任制公務(wù)員時(shí)提供借鑒”。

事實(shí)上，深圳的聘任制公務(wù)員，其身份與待遇與過(guò)往傳統(tǒng)的委任制公務(wù)員在都擁有行政編制，在責(zé)任權(quán)限、能力要求以及職務(wù)升降等方面也執(zhí)行相同制度。不同的是，聘任制的公務(wù)員實(shí)行合同管理，實(shí)行社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金相結(jié)合的退休保險(xiǎn)制度。它變相實(shí)現(xiàn)了與企事業(yè)單位員工的養(yǎng)老制度并軌。

因養(yǎng)老不再靠財(cái)政，“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”，為公務(wù)員的退出開(kāi)了一個(gè)口。縱使是這樣的大手筆，中國(guó)政法大學(xué)政治與公共管理學(xué)院教授劉俊生還是直言，深圳改革，并沒(méi)有觸及1.1萬(wàn)綜合管理類公務(wù)員（帶“長(zhǎng)”字長(zhǎng)官）的利益，真正影響較大的反而是行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類這兩大新進(jìn)的公務(wù)員。事實(shí)上很多黨政部門領(lǐng)導(dǎo)在任期屆滿之后，還可轉(zhuǎn)到其他機(jī)構(gòu)或部門任職，不見(jiàn)“出口”。

一位評(píng)論者言：“指望聘任制公務(wù)員對(duì)委任制公務(wù)員施壓，終究都只能是‘一杯水’的游戲，他們被觀賞多少次，也成就不了‘一池水’的活力。”

尹蔚民也有疑問(wèn)：“深圳試點(diǎn)所取得的經(jīng)驗(yàn)有沒(méi)有普遍的意義，在全國(guó)能不能推行，這是深圳試點(diǎn)需要進(jìn)一步回答的問(wèn)題。”

機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)于各地政府的行政編制，中央編制辦公室從上到下督察甚嚴(yán)，而對(duì)靈活的聘任制，各地則缺乏一個(gè)全國(guó)統(tǒng)一的管理規(guī)范。

吉林規(guī)定不占用行政編制，珠海規(guī)定政府雇員占用編制，深圳則是占編不入編。吉林、珠海、杭州等地規(guī)定政府雇員不擔(dān)任行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，而深圳市規(guī)定其高級(jí)雇員可以擔(dān)任行政職務(wù)，行使行政管理權(quán)。

另有聘任制公務(wù)員私下抱怨，因自身不具行政職務(wù)，因而很難調(diào)度、協(xié)調(diào)其他單位和部門，另外自己拿高薪反而讓其他普通公務(wù)員產(chǎn)生負(fù)面情緒。“而且錢又是從何而來(lái)，是否堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)？”

篇（9）

崗位職責(zé)是干好工作的標(biāo)準(zhǔn)，因此我部按要求認(rèn)真履行人力資源部工作職責(zé)，對(duì)總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個(gè)人資料進(jìn)行收集、整理、保管，并做好相應(yīng)的保密工作。對(duì)員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴(yán)格要求、嚴(yán)格管理、日臻完善標(biāo)準(zhǔn)完成。在了解各部門員工的基本情況的同時(shí)，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學(xué)專業(yè)等，使人力資源得到更好的開(kāi)發(fā)與利用。在員工招聘的過(guò)程中，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息、人才市場(chǎng)等一系列手段，爭(zhēng)取接納更寶貴的人才，同時(shí)與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎(chǔ)。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個(gè)人利益，又避免了公司財(cái)產(chǎn)及相關(guān)資料的流失。

二、做好員工聘任的基礎(chǔ)性工作。

在一年一度的職工聘任與臨時(shí)員工合同的簽訂過(guò)程中，本部門克服了種種困難，對(duì)合同內(nèi)容中的疑問(wèn)在員工中做了相應(yīng)的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導(dǎo)各部門員工簽訂勞動(dòng)合同，維護(hù)了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)。

按照總公司第xxx號(hào)文件《關(guān)于加強(qiáng)職工崗前培訓(xùn)的通知》要求，我部圍繞著《xxx公司規(guī)章制度匯編》一、二冊(cè)及《xxx公司崗位培訓(xùn)教材》為基礎(chǔ)內(nèi)容，以貫徹總公司勤奮務(wù)實(shí)、開(kāi)拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務(wù)方針為指導(dǎo)思想，對(duì)各部門員工進(jìn)行崗前、在崗培訓(xùn)。結(jié)合各部門的實(shí)際情況，為各部門培訓(xùn)步驟編排了進(jìn)度表，做到既加強(qiáng)培訓(xùn)又不影響各崗位工作，在嚴(yán)肅課堂紀(jì)律，做好培訓(xùn)記錄的同時(shí)，將員工參加培訓(xùn)情況、培訓(xùn)考核情況記錄在員工的個(gè)人檔案中，作為今后考評(píng)員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。

四、加強(qiáng)考核、規(guī)范服務(wù)。

篇（10）

當(dāng)今世界,多極化趨勢(shì)曲折發(fā)展,經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入,科技進(jìn)步日新月異,人力資源已經(jīng)成為最重要的資源。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的深入實(shí)施,建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)務(wù)技術(shù)過(guò)硬、富有生機(jī)活力的人才隊(duì)伍刻不容緩。職稱工作是整體性人才資源開(kāi)發(fā)中相當(dāng)重要的手段，推行職稱評(píng)聘分開(kāi)，是促進(jìn)創(chuàng)新人才管理機(jī)制手段之一。

一、實(shí)行職稱評(píng)聘分開(kāi)必要性

人才是企業(yè)生存、發(fā)展的根本，是重要的稀缺資源。多年來(lái)，職稱一直是專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的焦點(diǎn)，但是，長(zhǎng)期以來(lái)在專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍中存在的一種弊端：只要年限到頭，資料齊全，一般都能評(píng)上去，專業(yè)技術(shù)職務(wù)一旦擁有便是終身制，各種福利待遇隨之而來(lái)，這種“只進(jìn)不出”、“評(píng)聘合一”的職稱管理模式，使得一些專業(yè)技術(shù)人員職稱到手后就停滯不前、不思進(jìn)取。職稱已成為人力資源管理工作中的瓶頸，如何使專業(yè)技術(shù)人員在取得任職資格后繼續(xù)保持活力和優(yōu)勢(shì)？實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評(píng)聘分開(kāi)”，將專業(yè)技術(shù)任職資格的取得與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任相分離，變靜態(tài)的身份管理為動(dòng)態(tài)的崗位管理，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促使專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平整體提高，從而為企業(yè)水平整體提升起到積極作用，是每個(gè)企業(yè)面臨的重大課題，也是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。所以推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評(píng)審與崗位聘任分開(kāi)，建立以聘任制為基礎(chǔ)的用人制度，是企業(yè)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)人事制度改革、創(chuàng)新人才管理的關(guān)鍵。

二、職稱評(píng)聘分開(kāi)，創(chuàng)新人才管理機(jī)制關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，政策性極強(qiáng)。

本人結(jié)合第一拖拉機(jī)股份有限公司第三裝配廠（以下簡(jiǎn)稱三裝廠）工作實(shí)際，從積極、穩(wěn)妥的角度出發(fā)，在開(kāi)展職稱評(píng)聘分開(kāi)工作之前，進(jìn)行廣泛的宣傳和動(dòng)員，要重點(diǎn)做好以下幾方面工作。

（一）轉(zhuǎn)變觀念、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。

企業(yè)要想生存、發(fā)展，必然要重視人才的建設(shè)，樹立人才是第一資源的觀念。要建立有利于人才脫穎而出、各類人才各顯其能的機(jī)制和環(huán)境，營(yíng)造真正尊重人才、切實(shí)關(guān)愛(ài)人才、大膽使用人才、客觀評(píng)價(jià)人才的氛圍，為人才提供展現(xiàn)特長(zhǎng)和穩(wěn)步發(fā)展的舞臺(tái)，努力消除人才工作中一切不合時(shí)宜的政策影響，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。

評(píng)聘分開(kāi)是人事制度改革的重要舉措之一，是人才建設(shè)的必然要求，實(shí)行崗位聘任對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)既是機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)。這與以往的聘任有著本質(zhì)的區(qū)別，“評(píng)聘分開(kāi)”就是要將靜態(tài)的身份管理向動(dòng)態(tài)的崗位管理過(guò)渡。今后，“評(píng)”只是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平的認(rèn)證，“聘”才是實(shí)用價(jià)值的體現(xiàn)。這就給成績(jī)平平但已進(jìn)“保險(xiǎn)箱”的職稱獲得者敲響警鐘，也給鉆研業(yè)務(wù)的人提供了技能競(jìng)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，待能上能下、能進(jìn)能出機(jī)制形成后，每個(gè)人的潛能得到激活，每個(gè)人都能看到前途。對(duì)不適應(yīng)本崗位的工作人員或工作中出現(xiàn)重大差錯(cuò)、事故的人員，實(shí)行待崗或低聘使用，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提高后，經(jīng)考核合格，才能再次參加競(jìng)聘上崗，徹底打破論資排輩做法。

（二）合理定編、科學(xué)定崗。

定編定員是進(jìn)行人事改革必不可少的一項(xiàng)重要工作。通過(guò)機(jī)構(gòu)重組，控制人員編制，合理定編設(shè)崗。不僅要考慮目前企業(yè)狀況，還要充分考慮企業(yè)今后發(fā)展、人才結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)及各級(jí)崗位相互之間的關(guān)系等因素。根據(jù)各個(gè)部門、各級(jí)崗位所承擔(dān)的任務(wù)建立科學(xué)的編制，逐步建立機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、人員配置合理的管理機(jī)制，建立科學(xué)的各級(jí)人員層次結(jié)構(gòu)合理的崗位體系，做到“總編控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整、彈性適度、按需設(shè)置、布局合理”。在科學(xué)定編設(shè)崗基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任，在評(píng)聘分開(kāi)的基礎(chǔ)上逐步過(guò)渡到“按崗定酬、崗動(dòng)薪動(dòng)、崗變薪移”。

（三）競(jìng)爭(zhēng)上崗、強(qiáng)化考核。

實(shí)行聘任制，推行職稱評(píng)聘分開(kāi)是人事制度改革的突破口，在科學(xué)定編設(shè)崗的基礎(chǔ)上，按照公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，對(duì)管理、專業(yè)技術(shù)人員全部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇、優(yōu)化組合、逐級(jí)聘用，逐步建立起有責(zé)任、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有激勵(lì)、有活力的運(yùn)行機(jī)制和能者上、平者讓、庸者下的用人機(jī)制。

三、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開(kāi)的基本原則

（一）堅(jiān)持聘任制工作的規(guī)范化原則。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的聘任考核，涉及個(gè)人的切身利益，關(guān)系到上下去留，因此必須堅(jiān)持公平公正原則、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、一個(gè)內(nèi)容。為了確保考核工作扎扎實(shí)實(shí)、細(xì)致周密，相關(guān)部門將進(jìn)行認(rèn)真調(diào)查研究，力求對(duì)每個(gè)人能力素質(zhì)做出客觀公正的綜合評(píng)價(jià)。三裝廠各系統(tǒng)主管領(lǐng)導(dǎo)及專家組成考核評(píng)定小組，具體負(fù)責(zé)考核方案制定及考核工作的組織實(shí)施。考核評(píng)定小組反復(fù)學(xué)習(xí)、討論、調(diào)研并結(jié)合各部門實(shí)際工作，在此基礎(chǔ)上制定《三裝廠專業(yè)技術(shù)崗位聘任實(shí)施方案》（以下簡(jiǎn)稱《方案》），組織召開(kāi)各層次座談會(huì)，公開(kāi)《方案》內(nèi)容，廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，認(rèn)真采納職工意見(jiàn)，最終的《方案》必須經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)方可執(zhí)行，只有如此才能充分體現(xiàn)民意，得到廣大干部職工的認(rèn)可、支持和參與，才能在全廠上下形成良好的輿論氛圍，為聘任考核工作順利開(kāi)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在聘用程序上，聘用合同的簽訂、聘用雙方權(quán)利的維護(hù)要按規(guī)范化要求進(jìn)行。

（二）堅(jiān)持聘任工作考核的量化的原則。為最大限度地減少考核工作的隨意性，真正做到公正合理，廠部還將在《方案》基礎(chǔ)上制定《各類崗位競(jìng)聘考核辦法》，將考核內(nèi)容進(jìn)行分解和細(xì)化量化，力求準(zhǔn)確反映每個(gè)人的能力和素質(zhì)。聘任考核內(nèi)容參照“專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”（見(jiàn)下表），其中績(jī)效考核包括德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面，由所在部門領(lǐng)導(dǎo)、支部書記、支會(huì)主席、職工代表等組成進(jìn)行綜合打分。根據(jù)打分結(jié)果按照崗位需求進(jìn)行聘任。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

1、學(xué)歷：（10分）

學(xué)歷 研究生及其以上 本科 大專 中專及以下

對(duì)應(yīng)分值 10分 8分 6分 4分

2、取得初級(jí)、中級(jí)、副高及正高技術(shù)職務(wù)任職資格證年限（10分）

工作年限 8年以上（含8年） 滿5年-7年 滿3年-4年 2年以下（含2年）

對(duì)應(yīng)分值 10分 8分 6分 4分

3、績(jī)效考核（50分）

績(jī)效考核 在本單位排名前10% 在本單位排名前11-25% 在本單位排名前26-50% 在本單位排名前51-60% 在本單位排名61-80% 在本單位排名81-90%

對(duì)應(yīng)分值 50分 45分 40分 30分 20分 10分

4、創(chuàng)新創(chuàng)效（主創(chuàng)人）（20分）

創(chuàng)新創(chuàng)效 榮獲一等獎(jiǎng) 榮獲二特等獎(jiǎng) 榮獲三等獎(jiǎng) 榮獲鼓勵(lì)獎(jiǎng)

對(duì)應(yīng)分值 20分 15分 10分 5分

5、導(dǎo)師帶徒（10分）

導(dǎo)師帶徒 簽訂師徒合同3份 簽訂師徒合同2份 簽訂師徒合同1份

對(duì)應(yīng)分值 10分 8分 5分

6、加分項(xiàng)（20分）

科技成果獎(jiǎng)項(xiàng) 榮獲國(guó)家級(jí) 榮獲省級(jí) 榮獲市級(jí) 榮獲公司級(jí)

對(duì)應(yīng)分值 20分 15分 10分 5分

（三）堅(jiān)持深化職稱改革，努力為企業(yè)服務(wù)的原則。在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中，有的學(xué)歷偏低，理論功底不深，但他們的實(shí)際操作水平高，技術(shù)熟練，對(duì)待這部分專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，考慮他們的工作業(yè)績(jī)，不能唯學(xué)歷、唯知識(shí)理論，所以，對(duì)長(zhǎng)期在一線工作的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出、為企業(yè)帶來(lái)顯著經(jīng)濟(jì)效益的人員，經(jīng)過(guò)綜合評(píng)價(jià)，給他們發(fā)揮能力的舞臺(tái)，為人才的脫穎而出創(chuàng)造機(jī)會(huì)。既可以高評(píng)低聘，也可以低評(píng)高聘，不拘一格降人才。

四、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開(kāi)的現(xiàn)實(shí)意義

（一）評(píng)聘分開(kāi)制度的建立，使專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，專業(yè)技術(shù)人員工資福利待遇按所聘任的職務(wù)（崗位）確定，把資格申報(bào)權(quán)交給個(gè)人、資格評(píng)審權(quán)交給社會(huì)、職務(wù)聘任權(quán)交給用人單位。實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)后，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，以品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。促使專業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務(wù)，最大限度地調(diào)動(dòng)了廣大專業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的最大潛能，為他們提供了管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的平臺(tái)。

（二）調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人才的積極性，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。通過(guò)職稱評(píng)聘工作，使廣大專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)、技術(shù)水平得到了公正的評(píng)價(jià)，社會(huì)價(jià)值得到了認(rèn)可，個(gè)人的職業(yè)生涯得到了發(fā)展，社會(huì)地位得到了提高。大多數(shù)具備專業(yè)技術(shù)資格的人員都被聘用到了相應(yīng)的崗位上，落實(shí)了崗位待遇，保持了專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，很大程度上激勵(lì)了專業(yè)技術(shù)人才開(kāi)拓創(chuàng)新，勤奮工作的熱情，為推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展起到了很好的作用。

五、積極探索、逐步完善人才管理機(jī)制

（一）加強(qiáng)和規(guī)范繼續(xù)教育培訓(xùn)，切實(shí)注重培訓(xùn)的針對(duì)性和時(shí)代感。企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主體，當(dāng)前，我們應(yīng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)技術(shù)改造、科技創(chuàng)新及新技術(shù)、新設(shè)備的引進(jìn)，牢牢把握以提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員自主創(chuàng)新能力為重點(diǎn)，廣泛組織和開(kāi)展好企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育活動(dòng)，與時(shí)俱進(jìn)，針對(duì)不同崗位、不同專業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的培訓(xùn)方式，對(duì)不同對(duì)象，進(jìn)行分層分類的培訓(xùn)，切實(shí)把握好繼續(xù)教育內(nèi)容的針對(duì)性、指導(dǎo)性、時(shí)代感、形式的多樣性和教育的有效性。

篇（11）

乙方：

根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，甲、乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，訂立本聘用合同。

一、乙方因承包甲方 號(hào)車輛，甲方聘用乙方為該車駕駛員。

二、乙方應(yīng)當(dāng)保證自己所提供的個(gè)人信息資料和各類資格證書真實(shí)有效。

三、乙方必須嚴(yán)格遵守甲方依法制定的各項(xiàng)內(nèi)部規(guī)章制度。否則，甲方可依照內(nèi)部規(guī)定進(jìn)行處罰。

四、乙方不得將車交給無(wú)證及證照不相符的人員駕駛，違者視情節(jié)予以批評(píng)教育和處罰。若發(fā)生事故，一切責(zé)任(包括個(gè)人安全、經(jīng)濟(jì)損失、違章罰款)由乙方承擔(dān)。

五、合同期間，乙方因?qū)俪邪?jīng)營(yíng)性質(zhì)，其五保一金全部由乙方自行交納。

六、乙方有下列情形之一的，雙方合同終止：

1、嚴(yán)重違反甲方內(nèi)部規(guī)章制度，給甲方利益造成重大損失的;

2、身體條件發(fā)生重大變化，年齡已滿55周歲，不能勝任駕駛員崗位的;

3、乙方經(jīng)甲方同意將 號(hào)車輛的經(jīng)營(yíng)權(quán)進(jìn)行轉(zhuǎn)讓時(shí);

4、違反國(guó)家法律、法規(guī)，被依法勞動(dòng)教養(yǎng)、追究刑事責(zé)任的。

七、違約責(zé)任

1甲方違反本合同約定給乙方造成損失的，應(yīng)按乙方受損情況承擔(dān)賠償責(zé)任。

2、乙方在聘用期限內(nèi)無(wú)正當(dāng)理由，未經(jīng)甲方許可，違反合同約定或擅自自行離職的，甲方可以解除本聘用合同，并根據(jù)受損情況，追究乙方的賠償責(zé)任。

3、乙方在工作中因個(gè)人原因造成甲方和他人經(jīng)濟(jì)損失的，該經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任由乙方承擔(dān)，甲方概不負(fù)責(zé)。

八、因發(fā)生不可抗力或情勢(shì)變更導(dǎo)致本合同無(wú)法履行的，本合同終止，雙方均不承擔(dān)法律責(zé)任。

九、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。自雙方簽字蓋章之日起生效。

甲 方：巴運(yùn)臨河客運(yùn)一分公司

乙方簽字：

年 月 日

運(yùn)輸公司聘用合同范文二甲方：0000000000000

乙方：00000000000000

甲乙雙方在自愿、平等的基礎(chǔ)上，協(xié)商一致，達(dá)成以下條款：

一、甲方聘請(qǐng)乙方為專職司機(jī)。

二、本合同自_20xx_年_9_月_20_日起至_20xx_年_9_月_

三、其中試用期為一個(gè)月即_20xx_年_9_月_20_日至_20xx__年_10_月_20_日，試用期限內(nèi)甲方有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，若乙方造成甲方車輛等到任何損失，應(yīng)照價(jià)賠償。

四、乙方經(jīng)甲方聘用后，自愿將身份證、戶口本復(fù)印件交給甲方保管，一直到離職為止。

五、甲方給乙方的薪資待遇：試用期三個(gè)月，工資是800元/月+安全獎(jiǎng)，試用期三個(gè)月過(guò)后，甲方聘任乙方的，乙方受聘期間的報(bào)酬構(gòu)成為：底薪(800元)+安全獎(jiǎng)金+績(jī)效+年終獎(jiǎng)+工齡工資。年終獎(jiǎng)按公司績(jī)效情況而定。發(fā)薪日應(yīng)在下月份15日支付。

六、甲方車輛的保養(yǎng)以及車的正常維護(hù)由甲方來(lái)承擔(dān)。

七、乙方在聘用駕駛員崗位期內(nèi)應(yīng)遵守公司制定的規(guī)章制度，按照公司彰程辦事，準(zhǔn)時(shí)上班，按照公司的需要，自覺(jué)加班，不講怨言，愛(ài)崗敬業(yè)，吃苦耐勞。

八、乙方在聘用駕駛員崗位期內(nèi)，發(fā)生車輛違章違紀(jì)和車輛碰撞等事故，均由乙方本人負(fù)責(zé)，本公司概無(wú)責(zé)任。

九、乙方在工作期間內(nèi)每天對(duì)車輛進(jìn)行保養(yǎng)、擦洗;每天對(duì)車輛進(jìn)行檢查，保持車輛狀況良好再行駛。絕不帶著毛病上道。如不遵守交通規(guī)則，而發(fā)生交通事故，責(zé)任都由乙方來(lái)承擔(dān)，本公司概無(wú)責(zé)任。

十、甲方的權(quán)利和義務(wù)

(1)其有權(quán)進(jìn)行本合同規(guī)定的行為，并已采取所有必要的公司行為授權(quán)簽訂和履行本合同;

(2)本合同自簽訂之日起對(duì)其構(gòu)成有約束力的義務(wù)。

十一、合同的變更、終止和解除

1、崗位聘任合同簽訂后，甲、乙雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更合同。確需變更的，雙方應(yīng)協(xié)商一致，并按原簽訂程序辦理。雙方未達(dá)成一致意見(jiàn)的，原合同效力不變。

2、有下列情況之一的，聘任合同自行終止：

(1)聘任合同期滿，或聘任合同約定終止聘任合同的條件出現(xiàn);

(2)甲方撤消或解散。

3、有下列情況之一的，甲方可以隨時(shí)解除聘任合同：

(1)乙方在試用期內(nèi)不勝任崗位要求;

(2)乙方嚴(yán)重失職、瀆職，給甲方造成不同程度的財(cái)產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)等損失。

甲方簽字： 乙方簽字：

身份證號(hào)碼： 身份證號(hào)碼：

運(yùn)輸公司聘用合同范文三委托方(甲方)：山東成武強(qiáng)世電氣工程有限公司 承運(yùn)方(乙方)：成武縣路順達(dá)物流運(yùn)輸有限公司

經(jīng)甲乙雙方共同協(xié)商，特訂立此合同，供雙方共同遵守。

一、貨物名稱：真空斷路器

二、運(yùn)輸?shù)攸c(diǎn)：成武縣茍村工業(yè)園

目 的 地：河南省原陽(yáng)縣、上海市

車號(hào)：魯R6788

四、簽訂運(yùn)輸合同日期： 20xx__年5月10_日

預(yù)定運(yùn)輸日期：20xx_年5月20日、5月28日

五、包裝要求：甲方應(yīng)按乙方要求進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)包裝。也可以由乙方進(jìn)行包裝，但包裝前應(yīng)檢查物品，保證安全運(yùn)輸。

六、乙方責(zé)任：保證在合同規(guī)定期限內(nèi)將貨物安全運(yùn)抵指定地點(diǎn)。對(duì)承運(yùn)的貨物要負(fù)責(zé)安全，保證貨物無(wú)短缺、無(wú)損壞、無(wú)人為變質(zhì)。在裝卸、運(yùn)輸途中一旦出現(xiàn)貨物丟失、短少、變質(zhì)、損壞等情況，原則上按到達(dá)地的市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行賠償。但如果貨物的缺失和損壞是由不可抗力、貨物自身屬性決定的合理?yè)p耗或是甲方過(guò)錯(cuò)造成、則乙方不承擔(dān)備嘗責(zé)任。

七、一般貨物保險(xiǎn)由乙方負(fù)責(zé)，貴重貨物保險(xiǎn)由甲方負(fù)責(zé)。甲方應(yīng)及時(shí)對(duì)送達(dá)貨物進(jìn)行檢測(cè)，逾期未收貨，應(yīng)向甲方支付保管費(fèi)用。

八、 包裝運(yùn)輸總費(fèi)用：520xx元__。

結(jié)算方式：已付定金20xx0元 余下金額：320xx元_

九、甲方違約責(zé)任：乙方按要求將貨物送達(dá)后，甲方如不足額支付運(yùn)輸費(fèi)和保管費(fèi)，乙方對(duì)貨物享有留置權(quán)。