緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇工資調查報告范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

據市勞動監察部門統計，近年來勞動案件投訴，特別是工資糾紛的案件數量、涉案金額等都呈上升趨勢。20__年我市勞動監察部門共受理勞動投訴案件413件（包括日常受理勞動投訴220件，承辦市長公開電話交辦件178件，轉辦件15件），涉及勞動者人數2458人，其中工資糾紛案件296件，占總受理投訴案件的74，為勞動者追回工資212.4萬元，清退押金8.5萬元。20__年共受理勞動投訴案件388件（包括日常受理勞動投訴242件，承辦市長公開電話交辦件130件，轉辦件16件），涉及勞動者人數2502人，其中工資糾紛案件268件，占總受理投訴案件的72，為勞動者追回工資297.6萬元，清退押金4.18萬元。20__年共受理勞動投訴案件488件（包括日常受理勞動投訴244件，承辦市長公開電話交辦件244件），涉及勞動者人數2166人，其中工資糾紛案件346件，占總受理投訴案件的71，為勞動者追回工資327.22萬元，清退押金1.69萬元；全市各鄉鎮（街道）勞動保障管理站共處理勞動投訴案件787起，涉及勞動者人數1643人，其中工資糾紛案件624件，占總投訴案件的79，追回工資174.22萬元。這些數據一方面體現了我市清欠追薪工作富有成效，勞動者依法索欠的法律意識在增強，另一方面也表明我市勞資矛盾逐漸外顯，工資糾紛處理難度明顯增大，欠薪追償工作仍任重道遠。

從我市工資糾紛案件的總體情況，以及勞動監察部門在專項監察與日常巡察工作中所遇到的情況分析，我市工資糾紛案件主要有以下幾個鮮明的特點：

1、建筑業領域是工資糾紛的重災區。從相關的統計數據來看，建筑業領域的工資糾紛投訴，不僅案件數量位居第一，而且涉及勞動者人數最多，拖欠工資金額也最大，僅20__年一年勞動監察部門共處理案件61件，涉及勞動者951人，占總人數的44，追回工資205.22萬元，占總清薪額的62.7。造成建筑業領域工資糾紛的癥結主要是由于工程款的時常拖欠，建筑企業無力墊支工資；其次是一些不具備資質的包工頭惡意拖欠、克扣民工的工資，甚至于攜款逃逸。

2、文體用品、服裝加工及餐飲娛樂等勞動密集型行業工資糾紛較集中。這些單位大多是員工不超過100人的民營、個體等小型企業，經濟實力薄弱，管理不規范，經營風險較大，利潤率較低，所用的流動資金時常要通過遲發或拖欠工資來臨時周轉，且多數還違法收取職工押金，一旦遇有市場風險，血本無歸，便發不出工資，從而產生工資糾紛，員工們就整天到政府職能部門來要求幫助催討血汗錢。到目前為止，全市有近65的美容美發、休閑娛樂中心發生過工資糾紛。

3、具有一定的地區及行業共性。我市各地塊狀特色經濟發展迅速，不少地方同一行業的企業大多沒有遵行法律法規規定的工資發放制度，而是形成了自己一套工資發放行規，甚至把員工離職不發工資或惡意克扣當作企業內部的規章制度來執行。特別是一些文體用品、服裝加工等企業，常以產品質量問題為由，肆意克扣工資代罰，已成通病。有的企業工資是以每月只付200—300元的生活費，其余到年底或待工程完工再結算的形式進行發放，結果往往因雙方計價或記工不同而導致工資糾紛。每年七八月份以及元旦春節等重大節日前后都是工資糾紛的“高發期”。

4、外來務工人員所涉及工資糾紛情況較多。我市外來務工人員相對集中在靈橋、大源、上官、高橋、春江、富春等個體民營企業較多、經濟較發達的鄉鎮、街道，特別是以造紙、文體用品、建筑企業等行業為主，往往是老鄉或夫妻倆同在一起務工，多數為技能性不強的臨時工，崗位變動較快。年輕女性尤其以美容美發、休閑娛樂等服務行業居多。據統計，外來務工人員投訴的工資糾紛案件要占總案件的68以上。

5、工資糾紛投訴維權手段較為困難單一。由于勞動崗位緊缺，且勞動者大多以個人形態直接面對用人單位，收集侵權證據困難。而絕大多數勞動者為了保住工作崗位，不會輕易地進行維權投訴，只對企業寄予期望，等待能屆時發放或只能任由被克扣、拖欠工資。只有在萬不得已時，除了會到勞動監察部門投訴外，基本上不會尋求其他法律途徑加以解決，往往只會采取過激行為或非常手段，不僅無助于有效解決工資糾紛，還給社會治安帶來影響。

二、工資糾紛產生原因分析

1、勞資雙方勞動法律意識相對滯后。我市大多數企業主、個體戶和職工，都是在改革開放浪潮中由農民迅速轉變而來，身份變了，但思想觀念尚未發生根本轉變，勞動法律意識比較淡薄。部分企業經營者重經濟利益，輕職工合法權益，對勞動保障法律法規依然缺少足夠認識和了解，缺乏應有的守法自覺性，違反勞動保障法律法規或不按勞動保障法律法規辦事的現象較為突出。處于被動地位的職工，也同樣是不知法、不懂法、不用法，尤其是

求職心切，自我保護意識不強，這是造成工資糾紛的勞動關系雙方的主要主觀因素。2、企業勞動合同簽訂率不高。特別是服裝、鞋類、文體用品和外貿出口等生產季節性強的企業，以及一些餐飲、休閑娛樂等服務性行業，普遍存在勞動合同覆蓋率低、簽訂率低、續簽率低的狀況，主要原因是一些企業經營者認為勞動合同對職工跳槽約束力不強，反而增加了自身解除合同時的補償金責任。一些建筑企業一般只與包工頭簽訂協議，與外來務工人員也普遍沒有簽訂勞動合同。同時，一些易流動崗位的職工自身也不愿簽訂勞動合同，怕承擔擅自離職所造成的違約責任，從而為工資糾紛的產生埋下了隱患。

3、勞動用工管理行為不規范。一些企業往往不通過正規渠道來招聘員工，招工手續不規范，手續不齊全，從而導致工資糾紛時有發生。一是利用勞動力市場供大于求的有利形勢，招用新員工時非法收取押金、變相培訓費等，少者200元，多者500元，工種好的要交上千元，一旦企業方認定職工違紀、違約，便將押金連同工資等全部沒收；二是簽訂違法合同，通常利用打工者的無知簽訂所謂的自定單方“合同”，設立不平等條款，員工一旦提出辭職，就扣發工資要求其承擔企業方設定的“違約責任”。

4、勞動強度與工資報酬不對等。有的企業生產季節性較強，遇到生產旺季，就擅自無限制地延長工人勞動時間，特別是一些服裝企業在生產旺季每天都要加班加點，但都沒有按規定標準支付職工加班工資。有的勞動定額標準過高，實行不合理的計件工資，工人為了完成任務只能放棄休息時間加班加點工作。有不少企業的工人很少正常上下班，基本沒有節假日和休息天。還有不少企業沒有執行企業職工最低工資標準，并隨意克扣違紀職工工資，這些都在很大程度上引發了工資糾紛。

5、職工缺乏自我保護意識和隨意跳槽而引發工資糾紛。一些企業由于資金困難，對按規定正常支付工資的時間一拖再拖。特別是一些年齡偏大，技能單一或無技術的打工者，抱著僥幸的心理，對拖欠工資一再忍讓，不敢聲張，也不敢投訴，總認為自己工資會拿到手的，怕講出去被企業炒魷魚丟了飯碗。而有些員工則會根據自身收益的變化，不管有無簽訂勞動合同，未按規定隨意地流動或跳槽，結果被企業根據所謂的“廠紀廠規”扣押一個月或更多的工資，甚至還要倒付違約金。

6、勞動監察執法力量相對不足。相對全市有62萬多人口，10萬左右外來務工人員，近6500家布局分散的企業和不計其數的有雇工的個體戶的實際情況，對照省勞動和社會保障廳提出的“每5000—10000名勞動者配備1名專職勞動保障監察員”要求，我市勞動監察執法隊伍力量仍然較薄弱，各相關部門配合不強，基層鄉鎮、街道重視程度不高，使日常監察辦案受到較大影響，特別是基層勞動管理站增加勞動管理監察等新職能后，人手緊張、管理缺位的矛盾十分突出。同時，學習宣傳勞動保障法律法規不平衡，執法環境與氛圍尚不夠理想，在開展勞動監察、勞動爭議處理時，都會遇到較大阻力。

三、有效解決我市工資糾紛的對策與措施

1、重視制度建立，從源頭抓起，規范用人單位的工資支付行為。要建立工資支付預警制度，加強動態監管，進一步加快企業勞動保障信用工程建設，爭取把企業工資支付情況通過網絡等各種有效載體進行，接受社會監督。對企業因種種原因導致不能按時、足額支付工資時，政府各職能監管部門應及時掌握信息，了解情況，提前介入，妥善處理因此而發生的工資糾紛，防止矛盾激化和事態擴大。同時，對建筑企業工資支付要實行監控制度和信用制度，勞動保障部門要對企業工資支付情況實行監督檢查，定期進行巡查、抽查，并全面推行完善建筑企業職工工資支付保函（保障金）制度。建設、工商等部門要把企業工資支付信用情況作為資質年檢的重要內容，嚴格審核把關。凡因建設單位拖欠建筑企業工程款，致使建筑企業不能按時發放工資的，要追究建設單位的責任；建筑企業拖欠勞務分包企業分包工程款，致使勞務分包企業不能按時發放民工工資的，要追究建筑企業的責任，以切實解決建筑企業拖欠民工的工資問題。

2、加強協調，創新工作，建立清欠工資的長效監管機制。勞動保障監察部門在積極開展專項監察和日常受理，加大勞動執法力度的同時，要橫向協調工商、公安、建設等各有關職能部門，努力整合清欠工作力量，多措并舉，發揮好各部門在工資支付綜合監管工作中的作用。特別是在元旦春節前后拖欠工資案件的“高發期”，要成立清欠應急處置小組，隨時機動，對重大案件尤其是突發性、群體性案件采取聯合執法行動，力爭在第一時間得到受理和查處，防止事態擴大。其次，要進一步暢通舉報投訴渠道，開通和完善“12333”投訴特服熱線，加強新聞輿論的宣傳與監督，加大違法行為的查處打擊力度，對惡意拖欠工資的用人單位堅決予以曝光。同時，還要注重發揮工會等群團組織的監督維權職能，鼓勵有條件的企業建立企業內部勞動爭議調解機構，及時調解、化解糾紛，努力把各類工資糾紛解決在基層，為企業正常化生產和維護職工利益創造良好環境。

篇（2）

從市本級投訴人的從業行業看，建筑業投訴涉及1520人，占投訴涉及總人數的90.48%。建筑業以體力勞動為主，行業進入的門檻低，適合于文化程度偏低的青壯年農民工，這個行業也是拖欠農民工工資最嚴重、最普遍的行業。

20__年，__市本級接到投訴的涉及人員基本上都沒有具體的勞動合同，沒有參加社會養老保險，發生勞務爭議時很難提供必要的依據作為工資發放的依據。

在市本級受理的被拖欠工資的案件中，群體性的欠薪案件發生比例較高，20__年共立案42件，造成的有18件，占所處理案件總數的42.86%。建筑行業農民工，以鄉土地緣為紐帶形成各個作業班組，一旦發生拖欠農民工工資情況，鄉土人情往往會使得他們趨向于走在一起，共同討薪。極個別人員采取堵路、潑汽油、到政府部門游行等極端方式討薪，從而釀成。群體性案件容易導致社會矛盾和暴力沖突，是造成社會不穩定的重要因素之一。

（一）廣泛宣傳，營造和諧勞動關系的氛圍。各級政府和機關部門應高度統一思想認識，將構建和諧勞動關系作為創建和諧社會的重要指標之一。通過在街道、社區、網絡、電視媒體等方式宣傳，內容緊貼企業主和勞動者關心的內容，引導企業嚴格遵循《勞動法》和《勞動合同法》，提高企業管理者的法律意識，切實保障企業職工的合法權益，促進企業和諧發展。

（二） 建立勞動者維權援助制度，提高勞動者增強維權意識。建立完善勞動者維權免費法律援助制度。各級政府應當增加就業培訓的投入，舉辦各種針對務工的各種就業培訓及法律普及培訓，增強勞動者的法律素質，提高勞動者的維權意識。同時還應當盡可能的收集相關就業及工作信息，以及在就業工作中可能遇到的各種問題的應對措施，特別是當工資遭受拖欠時，一定及時找相關工會或勞動部門解決，如不能及時取得應得的工資，應當及時向人民法院，以維護自身的合法權益。

（三）高度重視，整治非法掛靠、違法分包行為。一是成立工程專項治理整頓領導小組，制定整治方案，分步實施。 二是調查摸底，造冊登記。對轄區內在建工程的基本概況、在建企業情況、違法違規事實等一個不漏登記在冊。特別是弄虛作假，騙取工程的；不具備與工程建設相符的施工能力，經多次督促整改仍無改觀的；有嚴重違法、違紀行為的等要詳細登記，表述清楚。三是明確職責，查處到位。只要認定為轉包和違法分包的，一律視為無效。若情節嚴重的，可以處以罰款、沒收違法所得、責令停業整頓等措施。四是嚴格工程項目的審批管理，對拖欠農民工工資的項目企業不再審批新建項目。五是嚴格工程招投標和工程擔保管理，對沒有按期完成清欠任務以及發生新拖欠的建設單位、施工企業，各部門一律停止其新項目的招標投標。

（四）建立健全企業信用機制。要建立健全嚴格的信用管理機制，完善各行業特別是建筑市場不良信譽記錄機制和市場退出機制。逐步建立健全企業勞動保障誠信公示制度。對各個企業實行工資支付重點監控制度，對容易發生拖欠工資行為的重點企業和單位，專項登記造冊，專人跟蹤監控；被監控的用人單位要每月定期向勞動保障監察機構書面報告勞動用工

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一、現狀

（一）企業行政領導不談

盡管兩區工委和開發區管委會出臺了鼓勵企業開展工資集體協商的優惠措施，但是，有的企業行政領導就是不愿意與工會談這個問題。他們也不與工會說明不談的原因。

（二）工會不敢談、不會談

工會干部大多是企業兼職人員，在企業行政領導不愿意談的情況下，工會干部一般表現為不敢談。害怕這種談判會招來行政領導的不快而對自己不利。還有一種情況是工會干部不會談，不會談的原因是工會干部沒有充分地掌握談判技巧和工資集體協商的內涵，自己心里沒底。

（三）工會即使談也是泥牛入海沒有消息

有的企業領導聽取工會對工資集體協商工作的談判，但是談判以后沒有答復，表現為泥牛入海沒有消息。工會干部也不敢多問。

（四）行政領導同意給工人長工資，但就不簽工資集體協議

有的企業行政領導同意根據公司效益情況每年給工人長工資，但是不能與工會簽定工資集體協議。

二、原因

（一）行政領導不清楚政府的優惠政策

在與工會干部交流過程中，他們反映，許多公司行政領導不清楚開發區對于簽定工資集體協議企業的優惠政策。即使文件放到他們的桌子上，因為公司經營工作的繁忙，他們也不一定仔細閱讀和理解。有的企業行政領導只認為簽定工資集體協議以后必須每年給工人長工資，而沒有看到一個關鍵的地方：根據公司效益情況。也就是說，如果公司效益不好還可以降低工資。

（二）行政領導不想讓協議管住手腳

有的企業行政領導也知道工人為公司發展做出了貢獻，愿意給工人長工資，但是就是不愿意簽定工資集體協議，認為這樣的協議一簽定就被管住了手腳。如果說原來給工人長工資可以按照自己的心氣進行，高興了就長，不高興不長，那么簽定協議以后，即使不高興也要長。這是他們所不愿意的地方。

（三）有的企業人少，優惠的數額對他們沒有多大意義

有的企業統共一百多人甚至幾十個人，如果按照工資增長幅度的15給予補貼，數額非常小，有的就幾千元錢。企業對這么小的補貼數目不感興趣，所以也不愿意被協議捆住手腳。

（四）有的企業只是總公司的一個分部，行政領導沒有長工資的權利

有的企業在開發區的公司只是他們企業的一個分公司，這里的行政領導只有經營管理的權利，沒有給工人長的權利，是否給工人長工資、增長幅度多少，都由總部每年或者多長時間進行統一研究和部署。因此，這些企業的行政領導沒有與工會簽定工資集體協議的權利。

（五）工會沒有將工作做實

我們的企業工會干部絕大部分是兼職，其中的重點工作是在公司行政領導下進行的。所以有的工會干部看行政領導的臉色行事，當看到行政領導不喜歡工資集體協商的時候，根本就不敢談，更別提說明白了。這樣的結果就是不能將工資集體協商工作做實。

三、應對的措施

（一）政府下發紅頭文件

基層工會干部在與我們交流的過程中，始終透露一個觀點：非公企業特別是外資企業的行政領導，他們有一個共同的特點，就是遵守我國法律和政策。其中一個表現就是尊重政府下發的紅頭文件。所以，面對企業行政領導不清楚或不重視工資集體協商的問題，政府有必要為此下發紅頭文件，強調開展工資集體協商工作的重要意義。

（二）政府與工會給行政領導培訓

一些工會主席提議，政府和工會聯合會應該召集企業行政主要領導，給他們進行工資集體協商工作的專題培訓。讓他們真正明白工資集體協商的真正內涵，不是僅僅為工人長工資，而是在企業效益好的時候長工資，企業效益不好的時候也可以降工資。這種做法還可以穩定職工隊伍，促進企業發展。

（三）將簽定集體協議作為評優的硬性標準，一票否決

篇（4）

XX鎮地處上高縣東大門，320國道穿境而過，全鎮22個村委會，173個自然村，1個居委會，總人口41萬余人，國土面積165.98平方公里，集鎮人口達1萬余元，XX鎮自來水公司屬XX鎮人民政府管轄，現公司共有員工18人，管轄用水主要供給集鎮及周邊的胡家、杜家等村莊，用水人口1.5萬余人，日供水7000噸。

代表一行前往XX鎮自來水公司看了自來水公司取水口及洪水流穩，了解自來水公司飲用水源地保護情況，針對在視察過程中等存在的問題，人大主席陳龍寶，要加強對借用水企業的飲用水源保護 區環境安全隱患和環境違法行為的綜合整治，依法查處飲用水源保護基礎設施，要依法整合飲用水廠資源，做到統一管理，有效利用，保障XX集鎮廣大居民用水需求安全，促進集鎮宜居宜業和持續發展。

篇（5）

三、積極采取各種應對措施、確保春節市場穩定。按照國務院、省、市、縣的會議安排部署，商務辦積極采取各種措施，確保春節市場穩定。一是積極組織豬、牛羊肉等副食品的市場供應，組織協調各定點屠宰廠加大生豬收購、儲備力度，備足豬源，確保我縣肉食市場供應充足，價格平穩。二是積極組織阜陽華聯阜南公司、百貨大樓、千村超市、蘇果超市、阜陽商廈電力超市、萬村千鄉各加盟店、縣供銷系統各基層社、各農貿市場加大主要生活必需品儲備力度，確保短期內不會發生脫銷現象。三是繼續加大市場監測力度，密切監測好城市生活必需品市場的供應情況及價格動態情況，搞好市場預測。四是切實加強對商品市場和重點流通企業的監督檢查。加大假冒偽劣商品的打擊力度，嚴懲哄抬物價的違法行為，確保消費品的質量安全和物價穩定，逐步建立完善市場監管的長效機制。

四、目前物資供應及儲備情況。1、糧油市場供應充足，價格基本穩定。目前，我縣小麥、面粉、大米儲備充足，價格穩定。據縣統計我縣小麥、稻谷、特二粉現有庫存分別為230000噸、24600噸、2700噸，可供應市場分別為230天、49天、27天。食用油市場供給充足，價格平穩。根據阜陽華聯阜南公司、百貨大樓、千村超市、蘇果超市、阜陽商廈電力超市、鄉鎮萬村千鄉各點xx縣供銷系統各基層社統計，目前，我縣食用油市場供應充足，價格平穩。

2、生活必需品市場貨源充足，品種豐富。我縣生活必需品市場總體購銷兩旺，貨源充足，品種豐富。據阜陽華聯阜南公司、百貨大樓、千村超市、蘇果超市、阜陽商廈電力超市、萬村千鄉各加盟店xx縣供銷系統各基層社統計，全縣生活必需品主要商品貨源穩定，進貨渠道暢通，儲備充足，短期內不會發生脫銷情況。

3、豬肉等副食品市場活躍，價格小幅上漲。目前，由于受全國市場價格上漲的影響，我縣豬肉市場活躍，價格與上月相比有小幅上漲。針對豬源緊張的形勢，縣商務辦、商業協會及時確定由縣食品公司牽頭，聯合全縣32個定點屠宰場，立足本地豬源，保證計劃宰殺、按量供應、平抑肉價，同時積極協調、組織好外購工作。目前我縣食品公司各基層站現有活體豬儲備204噸，每天均有250頭生豬調入我縣，可基本滿足市場需求。牛羊肉供應充足，價格高位運行。當前全縣鮮牛肉、鮮羊肉平均批發價格、零售價格比去年同期大幅上漲。據初步統計我縣食品公司各基層站和屠宰廠現有黃牛和山羊活體存欄1200頭、1500頭，每天均有黃牛和山羊調入我縣，基本滿足市場需求。根據對冷寨農產品批發市場、焦陽農貿市場和農資農貿市場的調查，雞、鴨、魚、禽、蛋等供應正常。據統計我縣食鹽庫存2200噸、煙、酒、糖、茶、調味品等其他副食品都能按需保證供求。

4、上市蔬菜品種繁多，蔬菜價格有所上漲。近期由于全國大部分地區包括我縣雨雪頻繁，蔬菜采摘、運輸困難，受此影響，蔬菜價格有所上漲。根據對冷寨農產品批發市場、焦陽農貿市場和農資農貿市場的調查，目前蔬菜基本能夠保證供應。

篇（6）

現有職工共人，其中正式員工人，非正式員工人。

(一)年齡結構：35周歲以下的人，36-40周歲的人，41-45周歲的人，46-50周歲以上人，50周歲以上的人。

(二)學歷結構：碩士研究生人，占%；大學本科人，占%；大學專科人，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學歷為碩士人，占%；大學本科人，占%；大學專科的人，占%；中專的人，占%。

隊伍中，按現工作崗位統計，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。

(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總人數的%；月薪3000-4000元的人，占總人數的%；月薪2000-3000元的人，占總人數的%；月薪2000元以下的人，占總人數的%。

二、公司人員管理中存在的問題

結合我所學的專業，認為當前人力資源管理中還存著一些問題：

(一)缺少全面性，培訓機制存在誤區

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關系到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識：(1)認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結果差異很大；(2)培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；(3)培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。

(二)激勵機制存在不足，評估需完善

激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。公司對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。

(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高

薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和公司利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。

三、改進措施

(一)正確認識管理意義，提升人才優勢

要促進公司的發展，我們的思想觀念必須與時俱進，要引進先進的管理理念，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式，進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值、尊重人、關心人、培養人，破除重物輕人消極等待意識。IBM的創建人湯姆斯丁•沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可見人力資源的開發利用對經濟發展起著決定性的作用，人的素質決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發展戰略，應當著眼于現有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應新形勢下公司履行職能的需要。

同時，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中，改變傳統的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動員工的積極性和創造性，使人才優勢成為競爭優勢。

(二)大力創新管理機制，提升員工發展機會

人力資源開發是一項系統工作，既要橫向的人員規劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發展戰略與人力資源開發戰略的整合。公司人力資源開發與管理機制的創新主要應從以下方面著手：

1.充分發揮人力資源管理職能，從加強人力資源調研、人力資源開發、人力資源科學配置和人力資源長遠規劃人手，轉變人事管理職能，真正體現“以人為本”的核心，實現人力資源的科學開發和優化配置，把人才用好、用活。

2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發展空間的良好環境。

3.建立雙重職業生涯路徑，向專業技術人員提供與管理人員相等的職業發展機會。雙重職業生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術通道，幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣，技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發展機會。員工可選擇其職業發展方向，可以繼續沿著技術生涯路徑向上攀升，或轉而進人管理職業生涯。

4.搞好技術職務系列評審工作，真正建立起有公司特點的系統內專業技術職務系列。具體來說，技術職務級別可多層次。行政職務可優先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任；當技術人員擔任管理職務時，其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執行。各級技術人員的數量占員工總數比例由人力資源管理部門根據各單位每年有關職數的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上，應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則；在技術職務的聘任和使用上，應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則；在技術成果的考核上，應堅持“既重視數量，更重視質量”的原則。

(三)構建持續培訓機制，促進員工素質提高

培訓是人力資源開發的重要環節和主要途徑，只有加強培訓，改進培訓方法，積極探索并運用有利于培養人才實踐能力和創新能力的方法，才能培養出更多的具有整體素質和創新能力的員工。

1.合理利用現有的培訓資源，統籌規劃培訓經費，制定長期、系統的培訓規劃，明確不同層次的員工培訓的要求，突出重點，提高培訓質量，體現培訓價值。

2.合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發的直接落腳點，選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。

3.建立“學習型單位”，使員工隊伍素質與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度，單位要求學，職工愿意學，才能達到目的。因此，我們可以考慮建立培訓“學分制”，以增強員工的學習動力和積極性，形成良好的學習氛圍和激勵機制，保證培訓質量和隊伍素質的不斷提高。

(四)完善績效考核機制，加強績效管理

績效管理在人力資源管理系統中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體，并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。根據績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統的用人制度更加合理和科學。

(五)建立激勵約束機制，調動員工積極性

激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機制不僅能調動人的積極性，而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉•詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵機制下，同樣的人員可發揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復雜和有挑戰性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合，物質激勵與精神激勵相結合，外在激勵與內在激勵相結合，充分激發員工的工作主動性、積極性與創造性。

篇（7）

調研背景及目的

寧波蓬勃發展的經濟，尤其是旺盛的個私經濟吸引了眾多的外來務工人員來甬打工，創業、安家。隨著大量外來人口的流入，隨遷子女也急劇增加，2012年流動人口子女與當地生源比例約為1：2。甬城安置外來務工者子女成績是斐然的，但依然掩蓋不住井噴式的就讀需求及相對增長緩慢的教育資源之間的巨大落差。

本次社會調查的目的是，摸底寧波外來務工人員子女入學現狀，探索公立小學入學政策是否人性化，考證民工子弟小學教學質量能否滿足該群體就學需求，家長選擇公立或民工子弟學校的決定性因素是什么，民工子弟入學后或存在的問題等，最終為在甬外來務工人員子弟創造更便利的入學流程，更優質的教育條件，為外來務工家庭在甬安心就業提供動力。

樣本抽樣說明

（1）調查對象。調查對象是在寧波已經居住1年以上并有適齡（小學）兒童的外來務工人員家庭民工子女學校和公立小學校教師、教育領域專家學者。

（2）調查單位及覆蓋區域。問卷的調查單位是調查期間有子女在甬就讀的外來務工家長。范圍覆蓋寧波中心行政區。外來務工人員家庭流動性大，社區登記缺失度高，相當不利于抽樣調研，所以本次調研主要尋找樣本集中度高、方便調研的特殊場所，即各區的公立或民工子弟小學，通過在校就讀的農民工子女鎖定他們的家長。訪問調查的調查單位是事先聯系好的中小學校教師、教育領域工作者和相關專家。因被訪單位的特殊性，調研員需多次出入各區小學及相關教育機構，這就要求調研組織方在調研實施前，聯系寧波市教育局、當地居委會及各小學相關部門，陳述本次調研的意義，爭取他們理解、配合、銜接我們的工作，為本次調研提供便利條件。

（3）調查方法。本次調查采用問卷調查為主，訪談調查為輔，這里主要說明問卷調查的抽樣方法。第一階段，分別從接收外來務工子女的民工子弟學校和公立學校中，按照不等概率抽樣（即按學校外來務工子女就讀人數確定相應的抽樣比率）各抽取4個學校；第二階段，在抽中的8個學校中，按照外來務工子女學號名錄為抽樣框，采用隨機數表隨機抽取調查對象。

（4）樣本量的確定。按簡單隨機抽樣時，在置信度為t=95%時，絕對誤差為d=5%，根據以往的經驗，估計回答的概率為a=90%，同時兼顧多階段抽樣的效率比隨機抽樣的效率低，取設計效應deff=1.25，則全市范圍內應調查的樣本量應為535。

（5）調研誤差的控制

1、非抽樣誤差的控制：做到調研問題界定清晰、調研假設能充分論證、調研方法的科學性與實踐性兼顧、抽樣框設計科學、問卷不存在誘導性錯誤等；其次，加強訪問員的培訓，加大調研過程的督導力度；調研問卷回收后，簡單隨機抽取10%的調研問卷進行復查。

2、抽樣誤差的控制：抽樣誤差具有不可避免性，但可以運用大數定律加以精確地計算，確定它具體的數量界限，并可通過抽樣設計加以控制。

調研反饋

調查顯示，現就讀民工學校樣本數占73.64%，就讀公立學校樣本數占26.36%，比例近3：1。民工子弟學校為接納外來務工人員子女在甬入學的主力。

入學成本為外來務工家庭擇校的首要因素。以寧波市為例，外來務工子女就讀公立小學享受本地生源待遇，根據不同學年僅繳納130—250元（含學雜費，課本費、作業本費）即可，大大減輕了其家庭負擔。其次，外來務工家庭渴望融入當地社會，成為新寧波人的意向非常強烈，近1/5的外來務工家庭傾向就讀當地學生多的公辦小學；公辦小學有限的入讀名額使民工家長感到希望渺茫。其次，入學手續便捷也是他們棄公立選民工子弟小學的重要因素，上述兩項合計占總數87%，且與社會相關新聞遙相呼應。此外，民工子弟小學愿意接受插班生是公辦小學所不具備的優勢。

調查中，大部分被訪者認為提供社保證明，完稅證明及流動人口婚育證明很麻煩；約有一半的被訪者認為提供“勞動合同”“居住證”“小孩接種證明”這三項材料較困難。

被訪者指出三大老城區與鄞州區之間入學資源的不平衡性，即老城區入學名額稀缺，眾人瘋搶；以鄞州為代表的新城區卻空置了一部分入讀名額，能否請相關部門調劑這部分資源，允許學生跨區就讀。

此外，卡方檢驗發現，考慮了分層因素影響之后，對滿意度與就讀不同小學的檢驗結果，共給出CMHx2檢驗與MHx2兩種P值，當P0.015

民工子弟學校學生與公辦小學學生對教學質量滿意度的差異比 ORMH=1.610，表明去除了不同中心的混雜效果后，和民工子弟小學相比，公立小學就讀學生的滿意度優勢比為1.610。這說明，民工子弟小學的學生對本校教育質量的評價遠低于公立小學學生。

篇（8）

一是資金需求量大。據縣政府辦在XX年2月的初步統計，我縣工業和服務業對資金的需求量達20.36億元，城市基礎設施對資金的需求量達12.6億元。

二是融資總量有增長。金融資本投放方面：至XX年3月底，全縣文秘雜燴網本外幣各項存款余額為85.3184億元,比年初增加11.7038億元，增長15.89%，同比多增5.1023億元；各項貸款余額為30.8513億元，較年初增加3.0324億元，增幅為10.90%，同比多增1.8981億元。這些，促進了縣域經濟又好又快發展。

二、存在的問題

盡管我縣金融支持地方發展的力度不斷得到加大，但與我縣經濟發展對資金的要求仍不相適應，存在一些突出問題。

1、金融機構方面。一是金融機構流動性過剩問題。至三月末，全縣本外幣各項存款余額為85.3184億元,各項貸款余額為30.8513億元，全縣存貸差54.4671億元，存貸比為36.16%，按剔除7.5%的繳存款準備金和預留5%的備付金計算，尚有43.80億元資金富余因多方對接不好而存放上級行。二是基層行熱情高，上級行求大求嚴的問題。主要表現在雖然對縣支行下放了一定的貸款權限，但對大額貸款仍然審批嚴格。三是基層行信貸考核壓力大，影響基層積極性問題。如農行對惠農卡發放的要求是三保一掛鉤（即：保發放、保管理、保收回、和薪酬掛鉤）。四是基層行信貸人員普遍偏少，如農行13個基層辦事處的信貸人員要面對轄內21個鄉鎮成千上萬的農戶，缺乏時間和精力。

2、民間融資方面。據人行對3戶中小企業、3戶城鎮居民、3戶農戶在XX年至XX年的民間借貸進行問卷調查統計分析，估算上述企業XX年有民間借貸90萬元左右，累計發生額120萬元左右，全縣中小企業510戶，全年估算我縣中小企業民間借貸15000萬元左右，累計發生額XX0萬元左右；XX年有民間借貸150萬元左右，累計發生額300萬元左右，全縣中小企業550戶，全年估算我縣中小企業民間借貸27000萬元左右，累計發生額50000萬元左右。從民間借貸情況來看，我縣企業和農戶對貸款需求是非常旺盛的。

篇（9）

從2004年國務院投資管理體制改革之后，原有計劃經濟時代的項目管理模式已不再適用。面對改革后的新形勢，近幾年來我市在項目管理方面進行了許多積極有益的摸索，市政府相繼于2005年12月在學習經驗的基礎上出臺了《市工業投資項目審議協調制度》、2007年4月出臺了《關于市級工業基地工業項目準入管理暫行辦法》、2008年5月擬訂了《市工業投資項目竣工復核驗收制度》（雖未發文，但已組織實施）、2010年初又開始試行了《市工業項目規劃及建設設計方案會審辦法》（已經兩次討論論證，為首創），從而初步形成了比較完整的項目管理機制，即制定準入條件—項目審議—規劃方案會審—竣工復核驗收為主體的項目管理模式。

現行的管理機制在實際工作中經過不斷的健全和完善，較好地解決了民營企業項目投資的管理問題，并在提升項目投入質量、促進產業集聚集約發展、提高土地利用率、優化投資環境等方面取得了明顯成效。應該說這一管理機制在全省也是比較先進的，尤其是項目審議制度得到了省經信委的肯定與推廣。

二、存在問題

我們也清楚地看到，由于用地指標緊縮、節能減排強化等客觀形勢的變化，項目管理中出現了項目過度包裝、圈地占地、投資不足、建設緩慢、效益低下等突出問題，這反映出了現行管理機制中存在的漏洞：

1、準入條件設置不科學。目前我市準入條件中最大的問題有三個：一是兩個省級開發區的投資強度標準設定為200萬元/畝，其他鄉鎮功能區為120萬元/畝，簡單地采用了不分產業一刀切的做法，既不科學（省規定投資強度標準不同產業高低相差2.8倍），又不切合實際（欠發達地區實際達到省規定標準已屬好項目），人為拔高標準也是造成項目過度包裝的主要因素之一；二是以用地量作為入園門檻，山海協作區、蓮華山區都將用地50畝作為項目準入的最低標準，而有的項目實際投資和按建設內容根本不需要如此多的土地，但為了能夠入園，只得夸大投資、夸大用地量；三是畝均稅收缺乏剛性要求，市領導在項目審議中一再強調市級開發區新建項目須達到畝均稅收5萬以上，落實時只是業主按要求調整一下可研數據而已，沒有后續的督促檢查措施。

2、項目用地控制不嚴。現階段工業項目用地指標緊缺，已成為影響工業投資的最核心問題，為此各地相繼采取了比較嚴厲的控地措施（如常山供地30畝必須有億元以上投資）。我市在項目審議中也采取了提高投資強度、實行分期供地等措施，但效果并不明顯。目前我市盛行“用地倒算法”，即項目編制可研報告時根據擬征用地量，再按園區要求的投資強度標準倒算出項目總投資，有的甚至充有大量的流動資金。過度包裝不僅造成了項目投入產出的嚴重失實，也助長了業主圈地占地行為，大大降低了土地利用率。試想同樣出讓100畝，分50畝一個僅有2個億元項目，分30畝一個就有3個億元項目，差距不言而喻。經核查，目前我市在建、待建的項目中，用地80畝以上的項目就有23個之多，而實際投資與用地規模相比卻存在很大差距。還有因故搬遷項目原用地僅有10來畝，卻以多供20-30畝作為搬遷的一種補償。我們在竣工復核驗收中，常常遇到占地幾十畝的項目，由于業主投資實力不強等因素，在兩年建設期甚至3-5年內根本達不到審議、備案時確定的投資強度要求，驗收難以通過，企業怨聲載道，形成很大壓力。

3、項目管理前緊后松。我市現行項目管理機制存在前緊后松現象，項目實施前的落地審議、平面規劃會審等機制較為健全，把關也較為嚴格，但項目建成后的竣工復核驗收因未與政策兌現相掛鉤而顯得力度不強。目前，只要項目進入各級園區，無論投入產出實績好壞，可同樣都能享受優惠政策，以致許多項目可研敢于隨意夸大，嚴重脫離了項目的實際投入和效益。我市的許多文件對項目投資都有嚴格的規定要求（如不按期動工、閑置土地的處罰等），然而具體到落實上卻雷聲大、雨點小，至今沒有取消過一家有問題企業的優惠政策，也未收回一分土地。目前僅有項目竣工復核驗收制度這一關在苦苦支撐著，形成一道督促投資的脆弱防線，卻面臨多方面的重大壓力。如果沒有政府及相關部門、鄉鎮（街道）執行制度的共同意識、共同決心，那么節地增投行動就不能落實到實處。

三、建議

要解決當前遇到的問題，關鍵是要引入項目的績效評估與優惠政策掛鉤這一管理機制，具體講就是要構建起制定準入條件—項目審議—簽訂承諾書—規劃方案會審—項目建設—竣工復核驗收—績效評估—政策兌現為主體的項目管理新模式。鑒于項目審議、規劃方案會審、竣工復核驗收正在施行當中，已有一定的管理基礎，建議下一步工作中應重點突破以下環節。

1、完善園區準入標準。準入標準是項目審議、竣工驗收、績效評估的基本依據，應廢除以征地50畝以上作為入園條件的不合理做法，合理設定不同區塊、不同產業的投資強度、容積率“雙控”標準，并增設畝均稅收標準。

2、嚴格實行“投資倒算法”。項目審議以省規定的用地控制指標為準繩，既不拔高也不降低標準，按建設期2-3年為限，切實根據項目的實際投資額來審核用地量，重在核減項目用地。對征地50畝以上的項目更要從嚴把關，要從業主投資實力、項目建設要求、建設進度、預期效益等方面進行反復核實論證，以提高土地利用率。對因故拆遷企業堅持同比例安置，適當預留發展空間的原則安排用地。

篇（10）

加強工會資產管理要從基礎做起，明確職責，熟悉內涵，摸清現狀，完善制度。

1.明確職責。按照全總的要求，各級工會要建立健全工會資產監督管理機構，成立工會資產監督管理委員會。負責對所轄工會及其企事業資產進行宏觀管理和監督;制訂工會資產監管的有關規章制度;加強對工會資產管理人員的培訓;健全工會資產出資人制度，力爭做到管人、管事、管資產的統一，把工會資產監督管理工作落到實處。要明確工會資產管理部門的職責。不能單獨設立資產管理部門的工會，要明確專人(可兼職)負責工會資產工作。確保工會資產日常管理工作有人抓，增減變化有人問，保值增值有人核。

2.熟悉內涵。工會資產內涵豐富，既包括實物的資產形態，又包括貨幣形式的資產，還包括能帶來經濟利益的無形資產等。由工會經費(包括會員繳納的會費、行政方面按法律規定撥繳的工會經費、政府及行政方面的各種補助、工會所屬企事業收入、社會捐贈、外國援助等收入)形成的資產，屬于工會資產。

3.摸清現狀。各級工會首先是開展工會資產清查。要堅持組織一年一次的清產核資工作，做到賬物相符、賬卡相符、賬賬相符，客觀真實地反映工會資產的全貌。其次是及時進行工會不動產產權登記。再次是認真做好工會資產統計工作，運用資產統計成果指導監督實踐。

4.完善制度。一是堅持分類管理。按照工會資產的存在形態，分別制訂工會流動資產、固定資產、無形資產、對外投資和其他資產管理制度。二是堅持程序管理。加強會計核算，按照《會計基礎工作規范》、《工會會計制度》等要求，對工會資產的增減變化及時進行賬務處理;完善工會經費收繳、管理、使用制度;健全工會財產(包括固定資產、材料和低值易耗品等)的采購、驗收、保管、使用、調撥等制度;規范工會資產處置、評估、投資、報廢等審批制度。三是堅持民主管理。逐步建立工會資產使用、清查及評價制度，完善內控制度，接受職工群眾和上、下級工會的監督，保持工會資產完整。

多方爭取增加工會資產存量規模

我國法律規定工會資產的形成主要有五個方面，黨和政府撥付工會的房產、地產和其他固定資產;政府對工會的各種專項撥款形成的工會資產;社會各界的捐贈形成的工會資產;工會經費和會費形成的工會資產;依照有關法律法規認定的應屬于工會的資產。

1.積極爭取政府和行政方面的支持。縣以上工會主要落實各級政府應當為工會組織辦公和開展活動提供必要的設施和辦公場所，以及對工會開展活動或購置設備、維修房屋等給予補助;縣以上工會及所屬事業單位離、退休人員經費由財政負擔的規定，爭取縣以上工會干部的住房公積金、醫療保險由財政負擔等。

2.努力提高工會經費收繳率。建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳的經費，是工會資產形成的重要來源。各級工會要把該收的經費都收上來，進一步做實各級工會的賬戶。推進工會經費上繳和分成辦法的改革。

3.增強向社會籌集資金的本領。各級工會要學會積極宣傳工會組織的作用，發揮組織優勢，爭取國內外企事業單位、各種公益基金組織和個人的捐助、贊助款，用社會資金辦社會之事，增加工會資產總量，把蛋糕做大，提高服務職工、服務基層的物質能力。

開拓創新實現工會資產保值增值

工會資產管理要符合我國社會主義市場經濟建設的實際，尊重市場經濟規律，堅持依法按章辦事，通過市場盤活工會資產，優化工會資產配置，壯大工會組織經濟實力。

1.依法維護工會資產的完整。各級工會要增強物權觀念和產權意識，運用《物權法》和《工會法》等法律武器，切實維護工會資產的安全與完整。一要依法爭取征收補償。因城市改造等原因，對工會不動產進行拆遷的要爭取按現行市場標準進行補償;對挪用、侵占、工會資產的行為，請求返還原物，恢復原狀，進行損害賠償;二是嚴格把握好工會資產變動審批關。認真落實工會資產購入、領用、處置等管理制度，嚴格辦理有關手續，加強原始記錄復核、登記、審批管理，工會及所屬事業單位的非經營性資產轉為經營性資產，要經過上級主管工會的批準，防止資產流失;三是努力減少交易風險。在工會企業股份制改革、工會資產重組過程中，重視工會資產評估工作，充分運用公示公信規則，消除市場交易中的風險，減少交易中的權利糾紛，實現資源最佳配置;四是保障工會經費足額撥付到位。督促行政部門及時足額地把工會經費撥付到工會賬戶上;對拒不撥付的，上級工會或基層工會可以申請支付令，申請由人民法院強制執行;五是加強對工會企事業單位的監管，防止工會企事業單位工會資產的流失和被侵占。

篇（11）

——大量使用勞務派遣工。無錫市的外企員工占全市企業職工總數的15.9％，但使用的勞務派遣工卻占了全市勞務派遣工總數的17.7％，有的外企使用的勞務派遣工人數已大大超過企業職工人數。一個值得注意的傾向是，現在出現了職工勞動合同到期后被轉為勞務派遣工的現象。

——工資增幅低于全市水平，違反工時制度現象時有發生。一些外企為了降低成本、增加利潤，實行每日12小時工時制；有的外企的計件定額標準偏高，勞動者為完成生產定額不得不超時加班，卻又拿不到加班工資。這不僅侵犯了職工的合法權益，而且超負荷勞動嚴重影響職工的身心健康。另外，無錫市外企的工資增長幅度也普遍低于全市平均水平。

——勞動糾紛持續上升。近幾年，隨著外企快速增多，外企的勞動爭議糾紛也持續上升。據有關部門統計，20__年和20__年，全市外企每年發生勞動爭議糾紛近千起，年增長率達45.6％。

有關部門的調查分析認為，外企出現這些問題的原因是多方面的，既有招商引資政策環境的因素，也與企業用工制度不健全、不規范以及職工維權意識薄弱等有關。