緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇專業(yè)技術(shù)考核范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

2探索建立基于崗位的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核指標體系

2.1建立以崗位分類為基礎(chǔ)的員工績效考核

根據(jù)醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工工作性質(zhì)的不同，可以分為醫(yī)療、護理、藥學、檢驗、影像等崗位，不同類別崗位人員，其工作內(nèi)容、掌握和依賴的核心技術(shù)、工作風險、技術(shù)含量、工作效果、對醫(yī)院的貢獻有很大區(qū)別，因此員工的績效考核指標也會不同。且即使是醫(yī)療同一類崗位，因內(nèi)外婦兒的專業(yè)不同，對醫(yī)院的貢獻和考核的重點也有區(qū)別和側(cè)重。真正的客觀科學的以崗位工作量、服務和質(zhì)量為主的崗位績效考核，首先應確立基于崗位分類的個人績效考核指標體系[8]。

2.2建立科學客觀可評價的員工績效考核指標體系

2.2.1指標按崗位類別設(shè)計體現(xiàn)同質(zhì)性。同質(zhì)性原則是績效考評效度的保證，考評指標的內(nèi)容與標志特征，應同所考評的對象特征相一致。建立醫(yī)師、護理、藥學、影像、檢驗5個不同崗位類別的員工績效考核體系，每個體系有顯著的崗位特質(zhì)，同類別員工主要的工作數(shù)量、質(zhì)量、學識水平以及其負性事件，均在同類員工中進行比較評價，更顯現(xiàn)公平、客觀、有效。2.2.2指標按量化設(shè)計體現(xiàn)可考性。工作量以工作日與工作量相結(jié)合來考評，工作日對各類崗位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)員工均可考，而工作數(shù)量、質(zhì)量等則是以不同的崗位設(shè)計，盡量提取各崗位專業(yè)特色、可考數(shù)據(jù)，以便進行同崗位比較分析，使相關(guān)指標可辨別、可比較、可考評。2.2.3指標按通用性設(shè)計體現(xiàn)完備性。工作量、工作質(zhì)量等指標的設(shè)立，能夠適合于相同崗位的所有的考評對象，而非僅僅適用或反映崗位內(nèi)個別考評對象；并且考評指標體系在總體上要能全面地反映考評對象的主要特征。

3衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核指標體系的研究

3.1員工績效指標體系框架構(gòu)建

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核指標體系，應以醫(yī)療教學科研工作數(shù)量及質(zhì)量進行綜合考評，體現(xiàn)衛(wèi)生科技工作者的專業(yè)特點。醫(yī)療、護理、藥學、影像、檢驗類崗位均以此建立框架，并以各自專業(yè)特點來構(gòu)建具體指標體系。

3.2研究方法

課題組組織30位人力資源管理專家進行專家討論和咨詢，分別確定醫(yī)療、護理、藥學、影像、檢驗5類崗位的員工績效考核指標和指標內(nèi)涵。采取問卷調(diào)查的方式，對5類崗位指標進行調(diào)查，參與調(diào)查的單位共有全國17所三級甲等醫(yī)院，問卷的專家分別為醫(yī)院管理人員、業(yè)務科主任、護士長、醫(yī)療、護理、藥學、影像、檢驗工作人員。每單位發(fā)放問卷30分，共發(fā)放問卷510份，回收問卷502份，問卷回收率為98.43%。

3.3統(tǒng)計分析

醫(yī)療、護理、藥學、影像、檢驗5類不同崗位類別的員工績效考核指標的問卷結(jié)果使用SPSS9.0進行統(tǒng)計，分別進行描述性統(tǒng)計分析各考核指標的均值、方差等數(shù)據(jù)，根據(jù)聚類分析將相類似的數(shù)據(jù)進行分組和歸類，綜合專家的意見調(diào)整確定各考核指標的分類建議。各崗位考核指標分類分析見表1-表5。

3.4各類崗位的員工績效考核指標分級的使用

本課題列出5類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效考核指標體系，并對考核指標的問卷數(shù)據(jù)進行聚類分析，根據(jù)聚類分析的結(jié)果提交專家組討論確定了各類崗位的三類考核指標體系，以期為各單位具體確定各類崗位的員工關(guān)鍵考核指標提供參考和依據(jù)。

4各類崗位的員工績效考核指標體系實際操作

4.1以信息平臺支撐建立員工績效檔案

保障績效考核及其結(jié)果的公平客觀科學可信，前提是能夠建立起各基于關(guān)鍵考核指標的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效檔案，且績效檔案的數(shù)據(jù)能從HIS、LIS系統(tǒng)以及醫(yī)院科研、教學管理信息平臺系統(tǒng)中適時提取，只有數(shù)據(jù)來源準確、獲取便捷、可適時進行比較分析，才可能將員工績效考核結(jié)果按需求，進行系統(tǒng)全面的運用。

4.2以分步實施原則推進績效考核指標應用

本課題研究提供的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效考核指標及其分類為各類崗位員工績效考核提供參考，尤其在關(guān)鍵指標選取時重點選取分類為一類考核指標使用。同時各醫(yī)院具體的工作情況各有不同，可以根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展階段和醫(yī)院的重點任務選取部分指標進行考核。

4.3以戰(zhàn)略目標為核心動態(tài)調(diào)整績效考核關(guān)鍵指標

對員工的績效考核，主要目的還是為促進、幫助組織層面的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在不同的醫(yī)院，或同一醫(yī)院在不同的時期，醫(yī)院所關(guān)注的醫(yī)療教學科研發(fā)展重點可能不一樣，所以在不同的醫(yī)院或同一醫(yī)院的不同時期，可根據(jù)本院強調(diào)和關(guān)注的重點，把相應的考核指標按其重要性依次歸入一、二、三級指標，并根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標的變化而動態(tài)調(diào)整。

4.4從多層面進行員工績效考核指標分析比較反饋

4.4.1從全院層面：可進行各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工醫(yī)療教學科研工作量的基線調(diào)研，分析內(nèi)外科系統(tǒng)各類工作數(shù)量和質(zhì)量指標，提出均值、最高及最低值，并確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的基線值，供年度考核使用；也可從全院醫(yī)師的角度分析每個醫(yī)師醫(yī)療教學科研工作業(yè)績，發(fā)現(xiàn)樹立優(yōu)秀標桿，分析比較確定考核結(jié)果。4.4.2從科室層面：從全院工作量，分析各科室工作量，發(fā)現(xiàn)具科室專業(yè)特點的各項指標及科室發(fā)展趨勢。4.4.3從個人層面：進行同崗位同職稱員工相關(guān)指標比較分析，如對所有醫(yī)師按職稱、內(nèi)外科系統(tǒng)進行同類工作指標分析、比較；并將結(jié)果進行反饋，對各崗位各職稱員工，可起到激勵或警戒作用[9]。4.4.4綜合從按科、按崗位、按指標、按時間不同的維度對各項工作指標進行趨勢分析，了解科室或員工績效成長曲線并適時反饋科室和本人，引導科室或個人創(chuàng)造最優(yōu)績效。

篇（2）

一、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的基本要求

所謂績效，是指人們在一定時間和條件下完成某項任務時所取得的工作業(yè)績、效果和效益，主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果、工作效益等方面。績效是勞動者自身各項素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，是勞動者與工作環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。而考核一般是由考核者對被考核者履行工作職責的全過程進行觀察和記錄，并以客觀事實為依據(jù)，根據(jù)預定的考核目的對數(shù)據(jù)采集、計量、分析和反饋進行綜合評價，以達到培養(yǎng)、開發(fā)被考核者能力的目的。專業(yè)技術(shù)人員績效考核是指采用科學的方法，以促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略全面實現(xiàn)為目標，根據(jù)強化績效考核和優(yōu)化人力資源配置的需求，考查和審核企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職責的履行程度，以對其工作績效進行系統(tǒng)的評價。績效考核是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員能否完成該目標的手段。

專業(yè)技術(shù)人員績效考核要求以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，以客觀事實為依據(jù)，對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作中所作貢獻的程度的綜合評價，并將評價結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員獎懲、任用、調(diào)配等相結(jié)合，以提高企業(yè)的核心競爭力。專業(yè)技術(shù)人員績效考核是企業(yè)人事考評管理系統(tǒng)的一個基本組成部分，是運用一整套科學系統(tǒng)的、有政策延續(xù)性的制度性規(guī)范、程序、步驟和技術(shù)方法進行的獨立評價。

二、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的基本內(nèi)容

專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核。心理學理論將態(tài)度定義為行為人對特定對象相對穩(wěn)定的綜合性內(nèi)在心理傾向。實踐中有時會出現(xiàn)個別人能力很強但工作態(tài)度不端正的情況，其所作出的貢獻甚至還不及某些能力一般但工作兢兢業(yè)業(yè)的人。專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核剔除了專業(yè)技術(shù)人員行為的內(nèi)在差異和外在表現(xiàn)，把考核目標準確地定位在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員對工作的主觀情感上，所以專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核必不可少。專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核通常包括對專業(yè)技術(shù)人員工作主動程度的考核、工作投入程度的考核和工作敬業(yè)程度的考核等。但是這些內(nèi)容較為抽象，定量測度存在一定的困難，目前較為成熟的做法是對被考核者進行定性評價，并輔以定量測度。

專業(yè)技術(shù)能力考核。專業(yè)技術(shù)能力考核是針對從事不同專業(yè)技術(shù)工作的各層次專業(yè)技術(shù)人員所進行的。對于企業(yè)普通專業(yè)技術(shù)人員，應著重于應用能力考核和工作能力考核；對于企業(yè)學科帶頭人，應著重于技術(shù)能力考核和管理能力考核；對于學術(shù)領(lǐng)軍人物，應著重于創(chuàng)新能力考核和協(xié)調(diào)能力考核。一般來說，較難直接對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的能力進行定量測度，所以通常采用間接衡量方法。實踐中，通過觀察能力考核數(shù)據(jù)分布情況可以看出，正常狀態(tài)下的分布曲線應近似于正態(tài)分布，但有時也會產(chǎn)生偏態(tài)分布等異常狀況。經(jīng)過統(tǒng)計、對比分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員能力數(shù)學模型常常會受到外部環(huán)境等非主觀因素的影響，如因客觀原因影響了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的實績，因職責崗位、研究方向、研究領(lǐng)域等的變更而使企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員對新的工作不熟悉等。所以，有時還必須同時考慮一些其他相關(guān)因素，進行權(quán)重分配后再進行加權(quán)評價。

專業(yè)技術(shù)實績考核。專業(yè)技術(shù)人員在一定時期內(nèi)的專業(yè)技術(shù)行為對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有著重要影響。專業(yè)技術(shù)實績是指企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員在日常專業(yè)技術(shù)工作中所取得的實際業(yè)績。通過專業(yè)技術(shù)實績考核，能客觀地反映專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作的貢獻程度，這是考核的實質(zhì)。在考核中必須堅持質(zhì)與量相結(jié)合的原則，專業(yè)技術(shù)工作質(zhì)量的提升是在量的積累基礎(chǔ)上發(fā)生的質(zhì)變，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員要在質(zhì)量互變過程中進行自我評價、自我改進和自我提高。但需要注意的是，對不同專業(yè)技術(shù)發(fā)展階段、不同專業(yè)技術(shù)專業(yè)技術(shù)資格、不同級別的專業(yè)技術(shù)項目等條件下的專業(yè)技術(shù)人

員，考核時要有所區(qū)別。

專業(yè)技術(shù)潛力評價。在專業(yè)技術(shù)潛力評價中，企業(yè)管理當局不僅要考核專業(yè)技術(shù)人員履行工作職責所具有的能力，更要注重專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展?jié)摿图夹g(shù)團隊成長的周期。挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員發(fā)展的潛力、對專業(yè)技術(shù)潛力的開發(fā)運用可以促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。所以，專業(yè)技術(shù)潛力評價是考核企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效不可或缺的一項基本內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核、專業(yè)技術(shù)能力考核、專業(yè)技術(shù)實績考核這三項基本內(nèi)容在方法上重在“描述”，與這三項不同的是，專業(yè)技術(shù)潛力評價在方法上重在“推斷”。在專業(yè)技術(shù)潛力評價方法中，較為普遍的是根據(jù)前三項績效考核結(jié)果來進行推斷分析；較為傳統(tǒng)的是通過專業(yè)技術(shù)人員的學歷學位證明、培訓研修結(jié)業(yè)證明和有關(guān)主管部門頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)資格證等來判斷其所具有的專業(yè)技術(shù)潛力；較為客觀的是根據(jù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的工作年限及其擔任不同崗位職務時的工作表現(xiàn)等來推斷其專業(yè)技術(shù)潛力；較為規(guī)范的是通過考試、測評和面談等方式來進行專業(yè)技術(shù)潛力評價。

三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)績效考核工作存在的主要問題

目標不明，內(nèi)容單一。有的企業(yè)不能結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略實際來制定績效考核目標，考核內(nèi)容的設(shè)置未考慮企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作的客觀規(guī)律；有的企業(yè)績效考核制度設(shè)計得不公正、信息披露不公開，從而引發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的抵觸情緒；有的企業(yè)不分析績效考核數(shù)據(jù)，考核結(jié)論過于單一。這些都無助于專業(yè)技術(shù)人員績效的提升，使考核流于形式。

缺乏任務考核機制。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核所包括的評價標準的制定、標準的衡量、考核的周期是一次性的，不注重對考核工作的中長期規(guī)劃，客觀上造成了短期行為的出現(xiàn)。實踐中，傳統(tǒng)企業(yè)績效考核缺乏任務考核機制所使用的循環(huán)往復式的考核評價技術(shù)，更不關(guān)注對考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，致使考核結(jié)論只具備偶然性，這顯然不能保證企業(yè)績效考核工作的客觀、公正。

注重個體，忽視總體。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核評價標準一般是以單個專業(yè)技術(shù)人員為基礎(chǔ)，強調(diào)記錄或考核專業(yè)技術(shù)人員個體的工作狀況，這往往會引發(fā)考核個體只注重自身工作績效，而不注重專業(yè)技術(shù)團隊的合作，難以提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的整體績效，進而影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

結(jié)論應用較為僵化。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核評價中專業(yè)技術(shù)人員與企業(yè)管理當局缺乏溝通，企業(yè)人事部門一般只將考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員的獎懲掛鉤，未能從激勵的潛在性、數(shù)據(jù)的監(jiān)控性、任用的公允性等多維度研究和應用考核結(jié)論。在沒有建立考核信息數(shù)據(jù)庫、缺乏對考核數(shù)據(jù)進行深層次統(tǒng)計分析的情況下，以一個較為籠統(tǒng)的考核結(jié)果簡單地與專業(yè)技術(shù)人員的獎懲掛鉤，并不能達到提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)能力、挖掘其潛在能力的目的，更難以提升其工作績效。

四、完善企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的基本思路

擬定績效考核規(guī)劃。這是企業(yè)整個績效考核工作的起點。實施考核時的綱領(lǐng)性指導文件就是績效考核規(guī)劃，一般包括考核目標、計劃、對象、內(nèi)容、時間、方法等。考核目標不同，績效考核規(guī)劃涉及的內(nèi)容也不相同。另外，考核目標與考核對象又會對考核的具體內(nèi)容、實施時間、實施地點以及考核方法的選擇產(chǎn)生重要的影響。

建立績效考核指標體系。根據(jù)企業(yè)績效考核規(guī)劃的有關(guān)考核目標和內(nèi)容建立績效考核指標體系是績效考核實踐中最為復雜的一項工作。企業(yè)績效考核指標直接決定著績效考核工作的效率，如果沒有較為公平、規(guī)范、系統(tǒng)的績效考核指標體系，考核者就難以公開、客觀地對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員做出正確的評價，如果績效考核指標體系制定得不公正、不科學，那么考核結(jié)果和企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的實際工作情況之間就必定存在偏差，從而影響績效考核的公信力。

采集績效考核數(shù)據(jù)。采集績效考核數(shù)據(jù)是進行企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)工作，通過對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員各個方面的表現(xiàn)進行觀察、測試，應用訪談法、指標圖示法、問卷調(diào)查法、多元分析法等科學方法，計量和記錄客觀、翔實的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。這里的“數(shù)據(jù)”是廣義概念，即不僅包括數(shù)字信息，還包括文字、圖片、錄像、錄音等多媒體信息。

實施績效考核。企業(yè)績效考核制度要設(shè)計得好，更要執(zhí)行得好。實施績效考核是績效考核工作的重心，考核者要在績效考核規(guī)劃的指引下，以績效考核指標為依據(jù)，應用績效考核數(shù)據(jù)，對考核項目逐一進行評定，在量化處理的基礎(chǔ)上對照企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的實際工作表現(xiàn)對每一個考核項目進行評分，直至對各項考核指標進行統(tǒng)計分析，最終得出績效考核結(jié)論。

篇（3）

在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展時期,人力資源成為我國經(jīng)濟和社會發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。商界傳奇杰克•韋爾奇曾說過“最好的管理手段是績效管理。”績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效考核評價，而績效考核評價是通過考核績效指標來體現(xiàn)的，績效考核指標的重要性顯而易見。科學有效的績效考核指標是績效考核取得成功的重要保證,可以更好的推動事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。專業(yè)技術(shù)人員是事業(yè)單位主業(yè)發(fā)展的核心力量，科學設(shè)定事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的績效考核指標的主要目的是以定性或定量的形式表現(xiàn)某種活動的特征，從而客觀公正的體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)的工作成果，持續(xù)提高個人、部門和組織的績效，形成“多贏”的局面。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標的現(xiàn)實需求

事業(yè)單位是我國社會公共服務的主要載體，專業(yè)技術(shù)人才是事業(yè)單位的主要組成部分，其工作積極性與工作成效等因素決定了一個事業(yè)單位發(fā)揮的效益與發(fā)展的前景。長期以來，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員管理沿用黨政機關(guān)的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人機制制式化、辦事效率程式化等問題。人事制度改革勢在必行。雖然自2015年以來，北京等地相繼完善了《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》等制度，但由于跨行業(yè)、單位多、人員廣，其間績效考核指標的原則性、片面性距離績效考核方面的現(xiàn)實需求，仍具有很大的提升空間。績效考核指標對專業(yè)技術(shù)人員而言，是對其科學的進行績效考核的基礎(chǔ)，從而提高工作業(yè)績，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的個人發(fā)展的需要；對事業(yè)單位而言，是客觀的鑒別專業(yè)技術(shù)人員的工作成效，不斷完善組織和實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標的需要。績效考核指標是績效考核工作的核心內(nèi)容,因此建立事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員有效的績效考核指標體系顯得尤為重要。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標的主要問題

1.績效考核指標的重要性未得到認可。目前大多事業(yè)單位的績效考核指標的制定還停留在遵循上級指示、參照上級文件的“坐等靠”階段，當前仍然有大部分的事業(yè)單位領(lǐng)導在績效考核方面仍存在片面認識，將績效考核指標簡單等同于“德、能、勤、績、廉”，也未與薪酬、培訓、職位掛鉤；甚至認為績效考核就是年終考核。多年的陳舊管理模式和平均主義氛圍，導致事業(yè)單位的績效考核文化缺失，績效考核指標的制定未得到重視。2.績效考核指標的制定缺乏依據(jù)。管理人員對績效考核指標的制定缺乏工作分析，沒有對被考核對象的工作性質(zhì)、內(nèi)容、環(huán)境、條件等進行研究，停留在簡單的沿用老的績效考核指標，或者借用上級、同類機構(gòu)的績效考核指標，績效考核指標沒有得到本單位專業(yè)技術(shù)人員的認同，不能起到促進個人、單位事業(yè)發(fā)展的效果。3.績效考核指標的目標不清晰。績效考核指標的制定還是停留在“非戰(zhàn)略層面”，沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標體系，同時，往往還是單位主要領(lǐng)導說了算。目標必須由上而下分解，但由于基本沒有給部門、專業(yè)技術(shù)人員反饋的機會，這樣強加的指標和目標值，往往得不到認同，只是被動的年復一年的簽訂留于形式的“責任狀”，專業(yè)技術(shù)人員失去了工作的能動性和積極性，使之偏離了績效考核的目標。4.績效考核指標缺乏針對性、實效性。大多事業(yè)單位績效考核指標過度模仿企業(yè)考核指標中以經(jīng)濟利益為導向的量化指標，沒有體現(xiàn)事業(yè)單位的公益性，或是過多采用定性指標，缺乏客觀依據(jù)，可操作性不強，或是大多用一些模糊、無準確定義的指標，導致考核者無法正確指導與準確評估，或是考核指標缺乏實效性，長期固定的使用某些績效考核指標，最終導致績效考核流于形式。5.績效考核指標抓不住重點與關(guān)鍵。事業(yè)單位現(xiàn)行的定性、定量績效考核指標和指標總量配置不太合理。考核指標量太多，使得指標權(quán)重稀釋，績效考核的導向性不明顯，點太亂，使得重點不突出，績效考核的目標不清晰。特別是對“績”的考核權(quán)重較低，不利于激勵專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力。

三、完善事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標的對策分析

1.更新觀念，提高認識。充分認識績效考核指標的重要性和必要性，是事業(yè)單位績效考核工作順利推進的重要前提和思想基礎(chǔ)。領(lǐng)導干部要加強對績效考核指標的內(nèi)涵、功能、目標等的學習，積極參與績效考核指標的制定、組織和實施，同時，要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法，提高廣大職工對績效考核指標的認識，讓廣大職工意識到績效考核指標并不僅僅是形式、面子工程，而是單位的今后發(fā)展目標的細化。2.進行必要的工作分析。工作分析為績效考核指標設(shè)計提供信息來源，為績效考核指標找到了依據(jù)，使績效考核指標更加客觀，大大提高專業(yè)技術(shù)人員的認同感。工作分析對組織中所有崗位的崗位職責、崗位要求工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作條件等因素做全面、詳實、系統(tǒng)的描述，從而了解單位職工在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，形成了最終的崗位說明書，說明了各崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責任、方法，以及擔任該崗位工作的基本任職條件。基于崗位說明書確定績效考核指標各項要素。3.合理對績效考核指標進行分類。績效考核指標可以分為兩大類，定量指標和定性指標。定量指標主要針對其科研能力和學術(shù)水平，定性指標主要針對專業(yè)技術(shù)人員的工作表現(xiàn)和能力道德進行評價。結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目，通過文獻分析法、訪談法、德爾菲法等方法制定各級分目標,并與專業(yè)技術(shù)人員、領(lǐng)導層共同協(xié)商后，在原有的德、能、勤、績、廉的考核框架下設(shè)計新的考核指標，其中績?yōu)槎恐笜耍坏隆⒛堋⑶凇⒘疄槎ㄐ灾笜恕詻Q杜絕諸如“工作量”、“工作質(zhì)量”、“工作積極性”之類模棱兩可的詞用于績效考核指標。4.科學設(shè)置績效考核指標的權(quán)重。績效考核指標權(quán)重是每個考核指標在整個指標體系中的重要性的體現(xiàn)，準確、合理的權(quán)重可使管理者能夠集中精力完成重要而復雜的工作目標。事業(yè)單位根據(jù)自身崗位特點設(shè)計考核指標體系的權(quán)重。崗位名稱、要求雖大致相同，但對同一個工作崗位而言，權(quán)重設(shè)定的不同，就會導致其工作重心有所不同，進而就會導致單位整體是否會朝著既定的戰(zhàn)略目標發(fā)展。一般來說，指標之間是相關(guān)的，不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵指標將專業(yè)技術(shù)人員的行為引向單位的目標方向，單位的發(fā)展階段不同，指標的權(quán)重分配也有所不同，因此權(quán)重的設(shè)定要定期進行調(diào)整，這樣可以將有限的資源用于主要事物發(fā)展，使得工作更加有效率。5.加強制度建設(shè)與創(chuàng)新。績效考核指標地制定、執(zhí)行是一項長期的專業(yè)性工作。建立靈活的績效考核機制，有利于提高績效考核指標地靈活性、實效性。事業(yè)單位績效考核有一定的政治性和法定性，適當采取年終績效考核與平時績效考核相結(jié)合、個人自評與領(lǐng)導考核、群眾互評相結(jié)合的全方位考核。績效考核周期可根據(jù)工作實際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體績效考核結(jié)果，并適時對相應的績效考核指標進行調(diào)整。同時，建立嚴格的績效考核程序，為績效考核指標嚴格統(tǒng)一執(zhí)行提供良好依據(jù)。

參考文獻：

[1]劉霞.把握事業(yè)單位績效考核的特點[J].中國衛(wèi)生人才,2011(9).

[2]李靜.新形勢下科研事業(yè)單位績效考核設(shè)計探析[D].北京：中國地質(zhì)大學，2011.

[3]盛力.完善科研類事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核對策分析[D].黑龍江：黑龍江大學，2013.

篇（4）

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615081

如何結(jié)合基層央行實際，做好專業(yè)技術(shù)人員的考核聘任工作，對于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、提升基層央行的履職能力有著舉足輕重的作用。本文以人民銀行撫州市中心支行為例，深入挖掘當前專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理工作中存在的問題，并提出了相關(guān)建議。

截至2015年年底，撫州市中支全轄專業(yè)技術(shù)職務合計365人，占在職職工總?cè)藬?shù)的895%，其中，高級專業(yè)技術(shù)人員12人，中級專業(yè)技術(shù)人員149人，初級專業(yè)技術(shù)及以下204人。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，全日制本科生、研究生考入基層行五年后即可參加全國中級職稱統(tǒng)一考試，待取得中級專業(yè)技術(shù)資格證書（經(jīng)濟相關(guān)專業(yè)的研究生無須考試）后，且自身業(yè)績達到一定要求，便可申報確認中級專業(yè)技術(shù)資格，由所在中心支行人事部門向分行上報申報人的評審材料，由分行組織專家進行評審，研究決定是否通過。而高級專業(yè)技術(shù)資格的獲取條件更為嚴格，要求申報人員取得中級專業(yè)技術(shù)資格至少4年，且取得更豐富的業(yè)績條件才可申報，此外，高級專業(yè)技術(shù)資格申報人員須通過總行組織的選拔考試后才可參加評審。

1基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核聘任存在的問題

11職數(shù)限制中、高級專業(yè)技術(shù)人員的聘任

根據(jù)中國人民銀行總行2015年新出臺的相關(guān)規(guī)定，地市中支中級專業(yè)技術(shù)職務占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比例上限分別由50%上調(diào)至62%，高級專業(yè)技術(shù)職務比例由9%上調(diào)至10%，縣市支行中級專業(yè)技術(shù)職務占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比例由40%上升至48%，高級專業(yè)技術(shù)職務比例保持不變，為2%。雖然職數(shù)控制比例有所上升，但隨著高學歷青年行員的陸續(xù)聘任，中級專業(yè)技術(shù)資格人數(shù)與職務職數(shù)的矛盾將會日益突出，導致未來幾年內(nèi)，必然會出現(xiàn)取得中級專業(yè)技術(shù)資格人員由于職數(shù)的限制無法被聘任的現(xiàn)象。

12專業(yè)技術(shù)人員考核流于形式

考核的目的在于對專技人員崗位職責履行情況、目標任務是否完成進行監(jiān)督和檢查，同時也是專技人員能否被續(xù)聘的主要依據(jù)。目前基層行對專業(yè)技術(shù)人員考核主要分為年度考核和聘期考核，但是考核內(nèi)容及方式方法亟待完善。考核未根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位特點細致化、差別化，存在各個序列考核指標“一刀切”現(xiàn)象，難以全面衡量專技人員崗位履職情況。此外，還存在有的領(lǐng)導將“優(yōu)秀”評給需要晉升專技職務或?qū)＜悸殑展べY需要高定的人員，以“平衡”各方利益，“照顧”有需要的人員的情況。以上情況使考核流于形式，失去了作為衡量專技人員履職優(yōu)劣、是否續(xù)聘依據(jù)的意義。

13中高級專業(yè)技術(shù)人員“能上不能下”

基層央行中高級專業(yè)技術(shù)人員一旦獲得聘任，便“一勞永逸”，不論今后業(yè)績優(yōu)劣，考核只需得到“稱職”或以上的結(jié)果，一般不會被取消專業(yè)技術(shù)資格，甚至出現(xiàn)了調(diào)離現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)崗位，擔任其他序列的工作崗位也能被續(xù)聘的現(xiàn)象。“能上不能下”違背了《中國人民銀行專業(yè)技術(shù)管理辦法》中“以考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員資格評定、職務聘任、崗位調(diào)整、獎懲、培訓等的依據(jù)”的規(guī)定，由此滋生了專技人員“不求有功、但求無過”、“不思進取”等消極思想，在基層行可聘任的職數(shù)逐漸減少的情況下，容易造成青年員工“不作為”“少作為”的消極怠工現(xiàn)象，大大不利于基層央行的人才隊伍建設(shè)。

2完善專業(yè)技術(shù)職務聘任的思考和建議

21強化管理，嚴把初聘關(guān)口

一是建立公平公正的評聘機構(gòu)。專業(yè)技術(shù)聘任是對專技人員能力和工作業(yè)績的肯定，基層央行應成立專業(yè)技術(shù)職務初聘考核評審小組，小組成員包括人事部門相關(guān)業(yè)務人員及專業(yè)技術(shù)職務各個序列的專家。

二是建立科學的評價體系。從基本條件、專業(yè)能力、業(yè)績和成果等各個方面對考核初聘者進行綜合考核。

三是加強各環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理。申報人員所提供的申報材料須經(jīng)部門主要負責人簽字證明并經(jīng)人事部門初審后方可提交評審小組；評審小組對審議通過人員的申報條件及業(yè)績條件在中支網(wǎng)頁進行為期7個工作日的公示，公示內(nèi)容包括申報人的基本情況、申報條件和主要業(yè)績，接受全行員工的監(jiān)督；人事部門開展民主測評時，須主動與申報人員所在科室的其他人員談話，了解申報人員的情況，使業(yè)績出眾、敢干能干的人員能夠聘上專業(yè)技術(shù)職務，激發(fā)專業(yè)人才隊伍的活力。

22強化考核，堅持業(yè)績導向

一是杜絕考核走過場。采取量化計分排序，用實績說話，以業(yè)績定優(yōu)劣，對計分排序靠前、業(yè)績能力突出的人員優(yōu)先續(xù)聘，對業(yè)績平平、排序靠后的人員實行低聘或解聘；

二是實施崗位分類考核。將高、中、初級專業(yè)技術(shù)人員全部納入考核范圍，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)職務聘任的“全覆蓋”。對人數(shù)較多、基數(shù)較大的中級專業(yè)技術(shù)職務，根據(jù)業(yè)務及崗位屬性，分公共部分和專業(yè)部分考核標準分類考核，考核結(jié)果按公共部分加上專業(yè)部分綜合進行。公共部分考核標準適用所有中級專業(yè)技術(shù)職務人員；專業(yè)部分考核標準分為業(yè)務管理類和一線服務類兩類不同考核標準，其中一線服務類考核標準適用于庫房管理、守庫押運、后勤服務、國庫核算、會計財務核算、營業(yè)臨柜等；

三是綜合考核排序。根據(jù)專業(yè)技術(shù)類別、等次情況，將單位（部門）初評的、中支考核小組復審的、中支考核委員會審核的符合必備條件、基本條件、其他條件的條數(shù)，發(fā)表文章、信息篇數(shù)及單位、部門初評的考核等次，中支考核小組復審的等次、中支考核委員會審定的等次進行排序和公示。中支黨委根據(jù)排隊順序及公示情況確定最終評優(yōu)的人員。

23聘任差異化，嚴格控制職數(shù)

一是擬聘任高師、中師人員，按30%的比例，考核結(jié)果排名靠后的聘期為1年，其余的聘期為3年。其中，聘期為1年的，到期后根據(jù)年度考核情況再予以續(xù)聘；3年聘期到期后，全部專業(yè)技術(shù)人員再重新考核聘任。

二是嚴格控制職數(shù)，在專業(yè)技術(shù)人員聘任指標、高定工資指標不足時，推行對業(yè)績排序靠前人員進行優(yōu)先聘任和工資高定；在專業(yè)技術(shù)人員聘任和工資高定指標有結(jié)余后，則將因指標不夠未聘任、工資未高定人員的業(yè)績條件與新具備聘任、工資高定條件人員的業(yè)績條件進行比較，擇優(yōu)聘任和高定工資，打破終身制，真正發(fā)揮專業(yè)技術(shù)考核的激勵作用，形成良好的競爭態(tài)勢氛圍。

24堅持能上能下，動態(tài)管理

一是按年調(diào)整。每年按時公布專業(yè)技術(shù)職務聘期到期后空缺職數(shù)，按照考核聘任辦法進行擇優(yōu)選擇續(xù)聘專業(yè)技術(shù)人員。執(zhí)行兩年一次重新排序、一年一次動態(tài)調(diào)整的專業(yè)技術(shù)崗位定級工作，實施動態(tài)管理，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作活力。

二是堅持“能上能下”。對考核中綜合計分靠后的人員實施低聘，考核不合格予以解聘，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位定級排序情況每年調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)崗位等級。

參考文獻：

篇（5）

（二）有利于及時更新和補充檔案內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績檔案不僅內(nèi)容十分豐富，而且在專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務活動和工作業(yè)績不斷累積過程中檔案內(nèi)容處于不斷變化的狀態(tài)，內(nèi)容的頻繁變動給檔案的更新帶來了較大的難度，往往存在更新不及時的情況，對業(yè)績檔案的準確性帶來較大的影響。在日常工作中，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案利用率較高，如職務晉升評審、在職學習、選優(yōu)評模、人才提拔等工作中都需要用到專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案。

（三）為檔案的頻繁利用提供更多便利。近年來人才流動頻繁，這也增加了專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的利用率。紙質(zhì)檔案在頻繁利用過程中容易損壞，影響業(yè)績考核檔案的使用壽命。針對于以上問題的存在，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)具有迫切性，通過實現(xiàn)檔案信息化管理，從而建立電子化和數(shù)字化檔案，為專業(yè)技術(shù)人員檔案收集、管理、利用提供更多的便利性。

二、加強業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)的途徑

（一）重視檔案信息化建設(shè)。當前很大一部分企事業(yè)單位的管理人員將精力放在能夠直接帶來效益的工作上，對檔案管理工作普遍重視度不夠。這就需要單位管理者要加快自身思維觀念的轉(zhuǎn)變，充分認識到到專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務考核檔案的重要性，從而在財務、物力和人力方面對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)給予大力支持。同時專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案管理人員也要及時調(diào)整心態(tài)，加快工作模式的轉(zhuǎn)變，充分的利用先進技術(shù)來加強對業(yè)績考核檔案的管理，有效提高業(yè)績考核檔案的管理水平，為其開發(fā)利用提供良好的條件。

（二）加大檔案信息安全防護力度。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)工作中，在提高檔案管理效率和管理水平的同時，我們也要看到檔案信息化后所帶來的不安全因素。業(yè)績考核檔案實現(xiàn)信息化管理后，對檔案信息安全帶來威脅的因素也隨之增加。因此需要檔案管理人員提高安全管理意識，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)來建立與自身相符合的檔案信息保密標準和安全管理規(guī)范，在管理工作中認真履行檔案保密工作流程，進一步對檔案信息流程和權(quán)限管理進行完善，有效地保證專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息的安全，避免出現(xiàn)信息丟失及泄密事件。

（三）強化檔案信息開發(fā)利用。檔案實現(xiàn)信息化更多體現(xiàn)在其對社會的總體作用上，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案作為信息庫的重要組成部分，其所提供的真實信息能夠更好地服務于企事業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)。特別是在當前專業(yè)技術(shù)人員流動較為頻繁的新形勢下，更需要重視業(yè)績考核檔案的開發(fā)利用，使其成為人力資源競爭的重要信息。因此在實際管理工作中，需要從被動服務方式向主動服務轉(zhuǎn)變，做好專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的收集、整理和保管工作，構(gòu)建業(yè)績考核檔案信息數(shù)據(jù)庫，為業(yè)績考核檔案信息的有效利用奠定良好的基礎(chǔ)。

（四）提高檔案人員綜合素質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案管理水平與檔案管理人員綜合素質(zhì)高低具有直接的關(guān)系。在當前專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)工作中，需要重視檔案管理人員信息化水平的培養(yǎng)，努力提高檔案管理人員的專業(yè)知識水平和信息化管理能力，從而在檔案管理工作中不斷進行創(chuàng)新，全面提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化管理水平。

篇（6）

中圖分類號：G642.474 文獻標識碼：A

一、概述

傳統(tǒng)的考核方式主要以筆試為主要形式，以平時作業(yè)和卷面成績?yōu)橐罁?jù)，以百分制為標準，難以正確評價一個學生的技能水平，使理論和實際應用技能難以融會貫通，還極大程度的削弱了就業(yè)競爭力。

自動化專業(yè)的監(jiān)控技術(shù)課程含“組態(tài)軟件WINCC及其應用”和“PLC技術(shù)”兩門課程。根據(jù)我校自動化專業(yè)培養(yǎng)“工程項目設(shè)計應用型人才”的培養(yǎng)目標，我院對07級自動化專業(yè)監(jiān)控技術(shù)課程的期末考試，進行了改革，將“組態(tài)軟件WINCC及其應用”和“PLC技術(shù)”兩課合一，采用下達工程項目任務書為期末考試試題，在規(guī)定設(shè)計周數(shù)內(nèi)設(shè)計并調(diào)試成功為考試方式，根據(jù)學生在規(guī)定時間內(nèi)提交的項目設(shè)計與調(diào)試的紙質(zhì)打印稿和電子稿刻錄光盤，作為期末考試的綜合評估成績。這種以綜合考查學生設(shè)計與調(diào)試工程項目的技能與創(chuàng)新思維的工程項目式考試方式，改革了監(jiān)控技術(shù)課程傳統(tǒng)的筆試和單一上機考試形式、方法形式與評估制度。

二、改革的思想

（一）必要性

“組態(tài)軟件WINCC及其應用”和“可編程控制器技術(shù)”兩門課程，不是傳統(tǒng)高等教育體系中的體系課程，是伴隨著自動化技術(shù)迅猛發(fā)展而產(chǎn)生的自動化技術(shù)領(lǐng)域中的工程實用技術(shù)。工程實用技術(shù)就是動手的技術(shù)，動手能力是用人市場對做工程的自動化技術(shù)人員的重中之重的要求。因此，這兩門課程是必須在動手過程中摸爬滾打，才能熟能生巧、巧能成精。

（二）重要性

“可編程控制器技術(shù)”主要研究怎樣控制對象和一個生產(chǎn)過程，但可編程控制器本身沒有人機界面，在其上面看不到被控對象的任何信息。“組態(tài)軟件WINCC及其應用”技術(shù)主要研究怎樣把要控制的對象和一個生產(chǎn)過程怎樣在運動、各種數(shù)據(jù)等工作的狀態(tài)，以表格、趨勢曲線、動態(tài)圖形等，再現(xiàn)在計算機屏上，遠距離的監(jiān)控被控制對象或整個生產(chǎn)過程。但作為組態(tài)技術(shù)，又必須依靠下位機如可編程控制器等提供數(shù)據(jù)，才能用起到監(jiān)控，沒有下位機提供數(shù)據(jù)，組態(tài)只能監(jiān)視而不能參與控制。因此，“組態(tài)軟件WINCC及其應用”和“可編程控制器技術(shù)”兩門課程，即使單獨每門課學得很好，不整合于一體進行實戰(zhàn)，難以掌握監(jiān)控綜合技術(shù)的實施。

三、改革的方式

（一）考試方式

教師準備具有典型代表的3-5個實際工程項目，向?qū)W生下達任務書。由學生3人一組，從中選擇一個工程項目進行設(shè)計。

（二）考試時間與教卷方式

考試時間四周。教師在正常的課授時，圍繞這些實際工程項目講授相關(guān)知識。

由學生提交設(shè)計報告的紙質(zhì)打印稿和一張技術(shù)文件的刻錄光盤。

（三）成績評分方式

根據(jù)工程設(shè)計技術(shù)要求，組織自動化系、計算機系、網(wǎng)絡(luò)系等相關(guān)專業(yè)的教授及外聘自動化工程師，對設(shè)計作品評估作為監(jiān)控技術(shù)成績。

1．評估標準（簡介）：

（1）設(shè)計方案：評估設(shè)計方案難度、合理度、可行性、經(jīng)濟性；

（2）設(shè)計作品中所含平時所學知識的多少；創(chuàng)新點多少；

（3）監(jiān)控數(shù)據(jù)的類型與監(jiān)控的數(shù)據(jù)量多少，特別要注意數(shù)據(jù)的操作難易性和安全性。

（4）報警和故障診斷的類型與條目量多少，故障有無可查的位置點畫面；

（5）使用何種手段實現(xiàn)圖形動畫（C腳本、靜態(tài)疊加或兩種方法混合），原則應以PLC程序的開關(guān)量使C腳本運行，達到圖形動畫。

（6）PLC程序的尋址方式（絕對地址尋址、符號名尋址、數(shù)據(jù)塊尋址）是評估的重點之一；

（7）PLC程序中數(shù)據(jù)塊的使用是評估的重點之二；

（8）PLC編程使用LAD語言或STL語言，以簡短為評估原則；

（9）網(wǎng)絡(luò)控制中，以太網(wǎng)、Frofibus、AS-i的硬件選擇和軟件設(shè)計是重點。

2．同組設(shè)計者的評估原則：

（1）個人設(shè)計能力評估：原則是同組分工明顯，有任務劃分，每個設(shè)計者設(shè)計一個項目中的一個單元，根據(jù)每個設(shè)計的設(shè)計單元，評估個人能力；

（2）團隊合作性評估：各設(shè)計單元的集成，是由一人完成還是由同組共同協(xié)商完成，原則上應以團隊共同協(xié)商完成；

3．參與評估的教師工作量確定：

傳統(tǒng)考試評估方式是以教師一人閱卷方式進行，教師工作量以閱卷份數(shù)確定。改革后采取的評估方式與傳統(tǒng)不同的是將各科教師代表集中在一起，集中討論評估，教師工作量以全部教師評閱作品的總份數(shù)均分確定教師工作量。

（四）考題形式

1．設(shè)計題目

《自動循環(huán)轉(zhuǎn)油控制系統(tǒng)設(shè)計任務書》

2．設(shè)計目的

（1） 培養(yǎng)一切為用戶需求的敬業(yè)精神，踏實、頑強拼搏的工作作風；

（2）掌握組態(tài)技術(shù)、可編程控制器、變頻器在自動化工程項目中的應用方法，培養(yǎng)分析解決自動化工程項目中技術(shù)難點的能力；

（3）了解和掌握自動化工程項目系統(tǒng)集成設(shè)計、調(diào)試的方法、步驟、技能。

（4） 系統(tǒng)簡介

系統(tǒng)采用計算機、可編程控制器、變頻器，通過WINCCV6.0組態(tài)軟件和PLC完成對自動循環(huán)轉(zhuǎn)油控制系統(tǒng)的工況實時狀態(tài)監(jiān)控，參見下圖：

自動循環(huán)轉(zhuǎn)油控制系統(tǒng)監(jiān)控畫面

（5） 設(shè)計要求

初始狀態(tài)：轉(zhuǎn)油車在起始位置時壓下SQ1；

啟動：按下啟動按鈕SB1，轉(zhuǎn)油車在起始位置裝油，60秒后向左運動，至SQ2處停，開始卸油，60秒后卸油結(jié)束，轉(zhuǎn)油車返回起始位置，再用60秒時間裝油，然后向左運動到SQ3處停，60秒后再返回起始位置………完成自動循環(huán)裝卸油的運動。

停止：按下停止按鈕SB2，空車返回起始位置停止。

系統(tǒng)控制方式應有手動、自動及維修三種運行方式：

手動為步進運行，即操作一個按鈕，一個動作執(zhí)行，操作另外一個按鈕，另外一個動作執(zhí)行，主要用于分步控制。

自動為全部一次性執(zhí)行，即在自動模式下，自動地完成整個轉(zhuǎn)油的所有動作，用于長時間自動循環(huán)轉(zhuǎn)油。

維修為單獨的點動模式，專為維修調(diào)試時所用，所有操作均為點動，即操作相應的按鈕時動作，否則不動作。

系統(tǒng)應具有轉(zhuǎn)油統(tǒng)計、故障報警功能。轉(zhuǎn)油車使用變頻器驅(qū)動。

（6）技術(shù)資料要求

設(shè)計報告紙質(zhì)打印版與電子版光盤，需含技術(shù)文檔如下：

組態(tài)設(shè)計步驟及程序、PLC的I/O表、PLC控制設(shè)計步驟及程序、系統(tǒng)框圖、電氣原理圖、系統(tǒng)操作說明書、元器件清單。

（7）參考文獻

劉華波編著，組態(tài)軟件wincc，機械工業(yè)出版社。2009

孟曉芳編著，西門子系列變頻器及其應用，機械工業(yè)出版社。2008

潘峰編著， 西門子控制技術(shù)實踐，中國電力出版社。2009

（8）設(shè)計時間 ：3周

（9）撰寫設(shè)計報告內(nèi)容參考

第1章 項目監(jiān)控功能介紹

第2章 設(shè)計的方法與步驟

第3章 設(shè)計重點與難點分析

第4章 設(shè)計體會與總結(jié)

附錄1.組態(tài)軟件 2. PLC控制軟件 3.PLC的I/O點符號表 4.PLC的硬件設(shè)計圖

四、改革的效果

1.極大的激發(fā)了學生主動刻苦鉆研、勤思苦想學習的積極性。每一個學生在設(shè)計過程中，針對設(shè)計的項目主動收集有關(guān)的工藝資料，搞清楚工藝過程。這種積極性學生的概嘆是大學學習中史無前例的。

2.培養(yǎng)了團隊合作精神：每組同學經(jīng)常集聚一起，制定設(shè)計方案和設(shè)計過程，相互交流，相互學習，互相幫助，不少平時有隔閡意見的學生之間，通過種考試方式，團結(jié)在一起了。

3.極大激發(fā)和培養(yǎng)了學生創(chuàng)新思維能力，培養(yǎng)了學生感恩情操：學生的設(shè)計作品中，展現(xiàn)出眾多讓人嘆為觀止的創(chuàng)新點，達到了不僅僅為了完成考試而做，而是為了一份自己勤思苦想、累累心血結(jié)出的碩果而為，也培養(yǎng)了學生飲水思源的感恩情操，例如以下優(yōu)秀作品：

4.增加了學生畢業(yè)設(shè)計的能力和求職的能力：從接受任務書開始，到設(shè)計方案制定，從上位機組態(tài)設(shè)計，到下位機PLC控制設(shè)計；從分部分調(diào)試到系統(tǒng)聯(lián)調(diào)；從總結(jié)到提交設(shè)計報告，整個過程就是一次畢業(yè)設(shè)計和實際工程的前奏演練。不少學生將自己的作品，裝訂在求職的應聘書上，向職場展示自己具有的自動化監(jiān)控系統(tǒng)實際設(shè)計和調(diào)試的技術(shù)能力，例如自動化0702班徐明威（719所）、0703班陳星（鼎力科技）、0702班楊云濤（浙江萬恒自控科技）、等學生，他們將自己的綜合設(shè)計作品展現(xiàn)給用人單位，均達到了使用人單位一見中意的效果。

篇（7）

第三條專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育登記實行一人一證一卡制，《登記證書》由專業(yè)技術(shù)人員個人持有。登記卡由所在單位負責保管，存入個人業(yè)務檔案。

第四條《登記證書》是完整、系統(tǒng)地記載專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的有效憑證。專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)教育必須在《登記證書》上登記。

第五條《登記證書》登記的內(nèi)容主要有：專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)教育的項目名稱、學習內(nèi)容、形式、起止時間、學時數(shù)(授予學分)和考試考核成績，繼續(xù)教育成果等。

(一)學習內(nèi)容包括基礎(chǔ)理論、專業(yè)法律法規(guī)、規(guī)章、專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識、公共知識和基本技能等方面內(nèi)容。具體按實際所學內(nèi)容填寫。

(二)學習形式包括培訓班、進修班、學術(shù)講座、學術(shù)會議、函授、電化教育、遠程教育和國(境)外進修及有計劃、有考試的自學等形式。

(三)學習時間是指實際參加繼續(xù)教育的累計時間。每6學時折算為1天。通過有考試的自學進行繼續(xù)教育的，考試合格后按計劃規(guī)定的學時數(shù)計算。

(四)考試(考核)按分數(shù)、等級或合格與否如實登記。發(fā)結(jié)業(yè)證書的登記“結(jié)業(yè)”。

第六條繼續(xù)教育成果按科研成果獲獎、著作的等次(刊物等級)、個人排名及起止時間等情況登記。

第七條專業(yè)技術(shù)人員接受與其所從事的專業(yè)相關(guān)的學歷教育，按學制內(nèi)的總學時憑《畢業(yè)證書》及課程成績表登記。

第八條《登記證書》的內(nèi)容由繼續(xù)教育主辦單位或考試單位按要求如實填寫并加蓋單位印章；憑考核成績及有關(guān)文件，由專業(yè)技術(shù)人員所在單位對登記內(nèi)容進行確認(蓋章)，并在登記卡上記載。

第九條成果類的繼續(xù)教育登記由所在單位根據(jù)獲獎證書、專利證書、出版著作及的刊物等直接在《登記證書》上登記(蓋章)，并在登記卡上記載。

第十條單位要對專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)教育的情況進行年度考核，考核的唯一依據(jù)為登記證書記載的情況。考核結(jié)果存入個人業(yè)務檔案并及時反饋個人。

第十一條年度考核的內(nèi)容主要有以下方面：

(一)是否完成脫產(chǎn)學習12天任務并考試(考核)合格；

(二)是否完成所在單位安排的繼續(xù)教育學習培訓任務。

(三)是否完成人事行政部門或行業(yè)主管部門下達的繼續(xù)教育項目自學計劃并考試合格；

(四)是否按規(guī)定完成專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的專業(yè)知識、專業(yè)法律、法規(guī)、規(guī)章、公共知識(包括基本技能)的學習考試考核；

(五)有何繼續(xù)教育成果；

(六)參加相關(guān)專業(yè)的學歷教育的情況。

已實行學分制管理的專業(yè)技術(shù)人員，按所取得的學分進行考核。具體辦法由行業(yè)管理部門制定并報同級政府人事部門備案。

第十二條《登記證書》實行定期核驗。驗證工作在年度考核的基礎(chǔ)上進行，每3年一次(遇專業(yè)技術(shù)資格評審、職務聘任、職業(yè)資格注冊登記的當年必須驗證)，以確認專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育考核結(jié)果。

第十三條實行執(zhí)業(yè)、從業(yè)資格制度的行業(yè)，由行業(yè)主管部門或行業(yè)協(xié)會負責驗證，驗證情況匯總報當?shù)厝耸滦姓块T。其他專業(yè)技術(shù)職務系列由各級政府人事部門驗證。

第十四條核驗通過的，由驗證部門力口蓋驗訖章。

第十五條繼續(xù)教育登記考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)職務晉升，聘任和執(zhí)業(yè)、從業(yè)資格注冊登記的必要依據(jù)。專業(yè)技術(shù)資格評價機構(gòu)和有關(guān)職業(yè)資格注冊登記單位，在受理專業(yè)技術(shù)人員資格評審和執(zhí)業(yè)、從業(yè)資格注冊登記時，應當要求專業(yè)技術(shù)人員出具繼續(xù)教育核驗證明。

第十六條《登記證書》由浙江省人事廳統(tǒng)一印制，由各級政府人事部門加蓋鋼印并發(fā)放。

第十七條《登記證書》專業(yè)技術(shù)人員人手一冊。如遺失或填滿的，可由單位提出申請報發(fā)證單位補發(fā)或換發(fā)；遇專業(yè)技術(shù)人員職務變動的，由單位在證書“專業(yè)技術(shù)職務變動情況”一欄中填寫變動情況；遇變動單位的，原證書在新單位可續(xù)用。

篇（8）

Research on standard and methods on performance assessment for administrative, logistic and other non-healthprofessional staff / DAI Xiaoli, XU Jia, LI Chaohong, GUO Xingya// Chinese Hospitals. -2015,19(8):14-17【Key words】administrative position, logistic position, non-health professional position, performance evaluation, job description

【Abstract】Aiming at the problems in the performance assessment and evaluation process of hospital administrative, logistic staff and non-health

professional and technical personnel, we put forward the basic method to solve the problem by using the literature review, expert interview andquestionnaire to collect statistical indicators, and then we use the analysis of clustering method to finally establish the performance evaluation systemfor administrative, logistic staff and non-health professionals.

Author’s address：Sir Run Run Shaw Hospital Affiliated Zhejiang University Medical College, No.3, Qingchun East Road, Hangzhou, 310016,Zhejiang Province, PRC

醫(yī)院的正常運行和健康發(fā)展有賴于管理、臨床、醫(yī)技、護理及工勤等多部門的通力合作，職能管理、工勤、非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位（以下簡稱三類崗位）作為緊密聯(lián)系臨床一線科室的中樞部門和不可缺少的服務部門，在醫(yī)院的日常運行中起到關(guān)鍵性的作用。同時，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，精細化管理已成為我國醫(yī)院管理發(fā)展的新要求和新趨勢[1]，這就迫切需要醫(yī)院管理者推動職能管理工勤等部門的員工管理與服務理念的轉(zhuǎn)變和升級，努力提高管理水平、提高服務的效率和質(zhì)量。因此，建立一套既符合醫(yī)院當前實際情況，又具備一定的科學性和可操作性的三類崗位的員工績效考核辦法尤為重要。

1 存在的問題

1.1 績效管理部門對制定三類崗位的員工績效考核標準有畏難情緒醫(yī)院這三類崗位屬性各不相同，工作內(nèi)容、工作標準差異很大，除少部分一崗一職多人外，絕大部分均為一崗一職一人，考核標準個性化強，制定標準復雜，量化難度大，考核實施更困難，故績效管理領(lǐng)導與部門有畏難情緒，不愿投入更多精力，運用大量時間去攻難關(guān)，做精細化績效考核標準。

1.2 績效考核指標不明晰目前對三類崗位的員工績效考核無量化標準，只有粗放的德能勤績定性標準，對三類崗位員工的績效考核標準缺少客觀的依據(jù)，績效考核評價準確性受影響，員工的工作積極性也未能得到充分激勵。

1.3 制定三類崗位的員工績效考核標準基礎(chǔ)性工作較差

大多數(shù)醫(yī)院忽視崗位分析工作，沒有細化的有針對性的各類、各崗的具體職責及工作標準，不少醫(yī)院三類崗位沒有崗位說明書，職責不明確，更談不上工作標準，采用臨時分配工作，這既不能發(fā)揮員工的主動性，更談不上有效的績效考核。

1.4 績效考核結(jié)果與績效分配脫節(jié)

這三類崗位員工每年都進行粗放性績效考核，結(jié)果與分配脫節(jié)。績效工資分配采用的是以學歷、職稱或職務為主要依據(jù)的“計點系數(shù)”，即以全院平均績效工資額度，再下降一些百分比，按所屬系數(shù)分配，與考核結(jié)果脫節(jié)。年終考核優(yōu)秀或基本稱職與不稱職也只影響占績效工資很小比例的年終一次性績效工資分配，起不到獎罰的應有效果，使員工的考核工作流于形式，績效考核效應名存實亡。

2 研究目的

建立以科學高效的管理目標為導向、較為完善的、有針對性、個性化的三類崗位的員工績效考評體系與方法，客觀地評價員工日常工作、績效創(chuàng)造的過程與結(jié)果，正確引導員工提高自身的工作計劃性、積極性，充分發(fā)揮員工的個人潛在能力。

3 研究方法

采取文獻檢索的方法，了解績效考核基本理論及國內(nèi)外關(guān)于此類崗位績效考核的情況；采取專家咨詢的方法，針對當前醫(yī)院三類崗位的員工績效考核存在的問題和難點，提出績效考核的總體工作思路；采取問卷調(diào)查的方法對關(guān)鍵考核指標進行調(diào)查，確定各類考核指標的分類建議，供參考使用。

訪談的專家主要來自北京、浙江、江西、四川、廣東、廣西、貴州、新疆等有代表性三級甲等醫(yī)院和二級甲等醫(yī)院人事管理部門負責人，共18人。

問卷的調(diào)查范圍涵蓋北京、上海、浙江、四川、廣西等九省市的三級甲等醫(yī)院，其中綜合醫(yī)院占86.0%，專科醫(yī)院8 . 8 % ， 中醫(yī)醫(yī)院5 . 2 % 。調(diào)查對象一般情況為擔任管理職務：院長（ 書記） 占1 . 2 % ， 副院長（ 副書記）5.4%，處（科）級干部31.2%，科主任1 8 . 3 % ， 護士長1 7 . 4 % ， 其他2 6 . 4 % ； 擔任現(xiàn)管理職務年限： 3 年及以下占33.3%，4-10年占38.2%，11-20年占23.0%，21-30年占3.3%，30年以上占2.1%。

4 研究結(jié)果

4.1 三類崗位員工考核應以定性考核為主

三類崗位的員工，包括職能管理部門負責人（即處長、科長）的績效考核應以崗位分析、崗位設(shè)置、崗位說明書的制定為基礎(chǔ)，以崗位職責、工作標準描述為依據(jù)，建立與各崗位工作密切關(guān)聯(lián)的考核標準。考核分為定量考核和定性考核。定量考核以崗位說明書所設(shè)定的工作職責、工作標準的完成率和完成質(zhì)量為主；定性考核以服務對象評價為主，參考課題提出的關(guān)鍵考核指標，根據(jù)醫(yī)院實際確定權(quán)重，并按照圖尺度評價法和配對比較法確定考核的結(jié)果。結(jié)合專家咨詢的意見，三類崗位的員工考核應以定性考核為主。

4.2 三類崗位考核指標體系的建立定性考核部分的關(guān)鍵考核指標，采取問卷調(diào)查的方式確定相應的指標分類。

4.2.1 管理崗位負責人考核要素的確立依據(jù)及各項指標。通過調(diào)查問卷和專家訪談的方法來確立考核評價體系，職能管理崗位負責人的定性考核指標調(diào)查問卷設(shè)立一級指標4個，二級指標28個，二級指標細化描述35條，將35條按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調(diào)查問卷進行統(tǒng)計后得出考核指標均值，見表1。

根據(jù)表1描述統(tǒng)計分值，使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：一類指標是均值≥4.5539，聚類分析第1類的指標，包含了21個二級指標；二類指標是均值在4.3275和4.5322之間，聚類分析第2類的指標，包含了10個二級指標；三類指標是均值≤4.1345，聚類分析第3類的指標，包含了4個二級指標。4.2.2 普通職工考核要素的確立依據(jù)及各項指標。通過調(diào)查問卷和專家訪談的方法確立職能管理和非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位普通員工的定性考核指標，調(diào)查問卷設(shè)立一級指標4個、二級指標23個；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分別賦值為5-1，調(diào)查問卷統(tǒng)計后得出考核指標均值結(jié)果，見表2。

根據(jù)表2描述統(tǒng)計分值，使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：職能管理和非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工一類指標是均值≥4.3900，聚類分析第1類的指標，包含了13個二級指標；二類指標是均值在4.3363和4.1749之間，聚類分析第2類的指標，包含了7個二級指標；三類指標是均值≤3.9883，聚類分析第3類的指標，包含3個二級指標。4.2.3 工勤崗位員工考核要素的確立依據(jù)及各項指標。通過調(diào)查問卷和專家訪談的方法確立工勤崗位員工的定性考核指標，調(diào)查問卷設(shè)立4個一級指標、19個二級指標；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分別賦值為5-1，調(diào)查問卷統(tǒng)計后得出考核指標均值結(jié)果，見表3。

根據(jù)表3描述統(tǒng)計分值，使用聚類分析方法將指標分為一類指標、二類指標、三類指標：一類指標是聚類分析第1類的指標，包含了8個二級指標；二類指標是聚類分析第2類的指標，包含了8個二級指標；三類指標是聚類分析第3類的指標，包含3個二級指標。

5 討論

5.1 規(guī)范的崗位說明書是制定三類崗位的員工績效考核標準的基礎(chǔ)課題組提出三類崗位的員工績效量化考核標準的依據(jù)是《崗位說明書》所設(shè)定的崗位職責與工作標準，重點是崗位工作標準。崗位工作標準是針對每一項工作職責，提出能夠量化的工作要求，是三類崗位的員工個性化量化考核的內(nèi)容。因此，制定規(guī)范的崗位說明書至關(guān)重要。規(guī)范的崗位說明書制定要注意以下兩個環(huán)節(jié)。5.1.1 認真做好崗位分析、崗位設(shè)置工作。要將醫(yī)院交給部門的工作職責，尤其是醫(yī)院戰(zhàn)略定位的任務進行梳理，按照醫(yī)院核定的崗位數(shù)分解部門職責，將同類內(nèi)容職責歸入一個崗位，防止部門與部門之間重復設(shè)置崗位名稱的問題[2]；職責分解盡可能避免交叉，有的職責工作量大需多個崗位的員工完成的，要將任務分解為具體項目，各崗位的員工有所側(cè)重。要防止部門職責有遺漏而無人負責；也要注意各崗位之間的工作量平衡；責任大，技術(shù)含量高的要由高等級崗位的員工承擔。

5 . 1 . 2 制定規(guī)范的《崗位說明書》。《崗位說明書》的基本框架，應包含以下項目：所屬部門、崗位名稱、崗位類別、崗位等級、崗位代碼、直接主管職位、執(zhí)行日期、工作綜述等；三項重點即崗位職責、崗位績效標準和崗位任職條件（包括最低學歷、工作資歷、專業(yè)知識和所需要的崗位技能）[3]，前兩項重點是績效考核標準，后一項重點是招聘員工的條件。崗位說明書不需要修飾詞，直接簡明寫清工作內(nèi)容和具體的工作要求，既要有數(shù)量，也要有時限。為了保證崗位說明書的質(zhì)量，需要組織審核修改小組，進行修改審定，保證《崗位說明書》的規(guī)范，同時也審定三類崗位的員工績效考核標準。

5.2 建立三類崗位的員工日常量化績效考核制度

進行周或月績效考核工作，每周召開一次部門會議，員工依據(jù)部門的工作計劃，結(jié)合自己的崗位職責、工作標準，匯報本周所做工作；或每月初部門負責人或員工依據(jù)部門工作計劃結(jié)合自己崗位職責、工作標準，制定月工作計劃；員工自己制定的計劃要經(jīng)批準，部門負責人下達的計劃要注意與員工溝通，月底員工匯報落實情況。周、月員工匯報的內(nèi)容要經(jīng)過部門領(lǐng)導確認后進入員工檔案，供年終綜合考核使用。

5.3 科學有效地組織管理崗位、工勤崗位等的定性考核

定性考核評價應采取360度考核的方式進行，在具體應用時應正確地選擇參加評價的人員范圍，建議選擇對考核崗位工作有充分了解的人員參加評價，并且要注重上級、同級、下級評價的側(cè)重和權(quán)重。建議有條件的單位采取網(wǎng)絡(luò)化評價的方式進行，保證評價結(jié)果的準確性。

5.4 績效考核評價的落實需要一定的組織保障

5.4.1 醫(yī)院必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略；有完整、清晰的組織架構(gòu)，有細化的部門職責與要求。

5.4.2 加強三類崗位部門負責人培訓，使之管理理念、知識、能力不斷提升。尤其在崗位分析、崗位設(shè)置階段，要十分清楚本部門所有崗位的工作內(nèi)容、任務量和質(zhì)量要求，合理設(shè)置崗位，科學制定工作流程。在日常管理中，加強對員工工作能力和工作數(shù)量、工作質(zhì)量的監(jiān)測與評估，將考核結(jié)果與績效分配有機結(jié)合，只有這樣才能將績效管理理念與方法自下而上地貫徹實施。

5.5 多方位地使用績效考核結(jié)果是績效考核質(zhì)量的保障

績效考核結(jié)果不只是用于績效工資分配，在全員聘用、職稱職務晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計、員工培訓等方面都應密切結(jié)合使用，使績效考核工作引起全員重視與參與，確保質(zhì)量。

參考文獻

篇（9）

獎懲制度，就是在企業(yè)運作中對員工進行有目的的獎勵和懲罰的制度。在企業(yè)運作中，要提升員工的工作積極性和效率，就必須要建立科學嚴密的考核獎懲制度。

一、建立科學嚴密的考核獎懲機制的必要性

（1）建立科學嚴密的考核獎懲機制是增強專業(yè)技術(shù)人員工作主動性和創(chuàng)造性的必然要求。由于考核不嚴密，獎懲不合理，造成了專業(yè)技術(shù)人員“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的心理預期，必然造成工作質(zhì)量和效率的低下。（2）建立科學嚴密的考核獎懲機制是轉(zhuǎn)變工作作風的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，獎懲不均衡，抑制了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。推行科學嚴密的考核獎懲機制后，各個工作崗位人員工作不深入，行為不作為，通過考核都能反映出來，還要受到經(jīng)濟處罰。這就促使大家必須深入下去，真抓實干，扎實工作，優(yōu)質(zhì)服務，進一步提高了工作質(zhì)量和效率。（3）建立科學嚴密的考核獎懲機制是提高工作質(zhì)量和效率的根本保證。通過推行科學嚴密的考核獎懲機制，專業(yè)技術(shù)人員的整體素質(zhì)提高了，工作的主動性和創(chuàng)造性就增強了。

二、如何建立科學嚴密的考核獎懲機制

（1）科學設(shè)崗，定崗定責。將日常工作中經(jīng)常發(fā)生的、有規(guī)律性的、相對固定的工作，有計劃地分解到每一個人、每個工作日。使每個人都明確，自己每天的工作任務是什么，工作標準是什么，著力解決有人沒事干和有事沒人干、工作盲目無序等問題，同時為考核監(jiān)督和責任追究提供依據(jù)。（2）要制訂科學嚴密的考核獎懲辦法。工欲善其事，必先利其器。在制訂考核獎懲辦法時一定要細化、量化每一崗位的具體考核項目、考核內(nèi)容、考核要求及相應的責任，使每一項工作都有切實可行的考核標準，以促進考核工作的科學性和可操作性。要合理設(shè)置崗位系數(shù)。在實際工作中，各個崗位的工作性質(zhì)、工作量大小、難易程度、風險度高低以及崗位所需綜合素質(zhì)是不同的，為了保證考核獎懲的公平性，體現(xiàn)“能者多勞”、“勞者多酬”的原則。（3）實行公開競崗，雙向選擇。目前，國有企業(yè)受專業(yè)性、技術(shù)性等各方面因素影響，絕大多數(shù)崗位不可能自由分配、自主選擇。普遍存在的一個問題是崗位不同，工作有輕重，但在獎金的分配上，沒有嚴格按照崗位輕重來分配，而是大致同類的崗位獎金基本一樣。這就造成了部分工作難度、工作強度、工作量大的專業(yè)技術(shù)崗位人員難免有“情緒”，影響了員工對企業(yè)的忠誠度。部分條件許可的崗位可實行公開競崗，雙向選擇。對競聘工作崗位明確職數(shù)、明確崗位要求、崗位目標、任職素質(zhì)條件等內(nèi)容，實行個人報名、組織審查、綜合考試、公開競職演說、群眾評議、黨組研究決定、任職公示等公開、透明的競崗程序。通過競崗，努力把最合適的人員選拔到最合適的崗位上去。（4）要嚴格組織考核，確保考核的真實性。再好的考核辦法，不認真落實，考核的結(jié)果不真實就等于白紙一張。一是要制定并填寫考核文書，建立考核檔案，公開考核結(jié)果，下發(fā)考核通報，并依據(jù)考核分數(shù)和崗位系數(shù)核算獎金數(shù)額，發(fā)放到人。這三個環(huán)節(jié)相互結(jié)合，環(huán)環(huán)相扣，以保證考核的嚴密性。二是領(lǐng)導班子成員要建立獨立的考核組織，保證考核的連續(xù)性。這個專門的考核組織，可掛靠在監(jiān)察室，由一名班子成員任考核辦公室主任，監(jiān)察室主任任副主任。并且選擇政治素質(zhì)高、業(yè)務水平過硬，敢于堅持原則、不徇私情的同志為成員，把考核班子搞得堅強過硬。三是要強化對考核者的監(jiān)督考核，保證考核的真實性。考核的真實性有賴于考核人的公正性。考核者要加強責任感和壓力感，開展好考核工作，保證考核的真實性。

三、總結(jié)

科學嚴密的考核獎懲機制是一種管理行為，是通過科學的設(shè)計，嚴密的考核實現(xiàn)考核工作的公平性、公正性和真實性的一種手段，從而為實施公正的獎懲提供科學的依據(jù)，以此來鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)工作質(zhì)量的最優(yōu)化和工作效率的最大化。只有建立科學嚴密的考核獎懲機制并合理地實施，才能使獎懲制度的作用最大化，才能提高專業(yè)技術(shù)人員的積極性，企業(yè)和員工才可能形成強大的合力，企業(yè)才能更好地發(fā)展。

參考文獻

篇（10）

專業(yè)技術(shù)人才，是人才隊伍中的一個重要“方陣” [1]。近年來，平和縣委、縣政府高度重視人才工作，努力探索吸引、使用、培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才的新舉措，專業(yè)技術(shù)人才隊伍不斷壯大，素質(zhì)明顯提高，能力顯著增強，對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻率逐步提高[2]。但在實地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，平和縣的專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)方面還存在人才總量不足、結(jié)構(gòu)失調(diào)、人才引進困難等問題。

一、平和縣專業(yè)技術(shù)人才隊伍現(xiàn)狀

1.總量狀況

截止2010年底，平和縣專業(yè)技術(shù)人才總量為5836人。其中，教學專業(yè)技術(shù)人才為4886人，占83.7%；衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才為545人，占9.3%；工程專業(yè)技術(shù)人才為168人，占2.9%；其他類專業(yè)技術(shù)人才為237人，占4.1%。

2.學歷狀況

平和縣專業(yè)技術(shù)人才中，本科及以上學歷1397人，占總數(shù)的23.9%；大專學歷2628人，占45%；中專及以下學歷1811人，占31.1%。

3.年齡狀況

平和縣專業(yè)技術(shù)人才中，35歲以下1911人，占總數(shù)的32.7%；35至49歲2693人，占46.1%，50歲以上1232人，占21.2%。

4.性別狀況

從性別構(gòu)成看，平和縣專業(yè)技術(shù)人才中男性3692人，女性2144人，分別占63.2%和36.8%。

5.專業(yè)技術(shù)職稱狀況

平和縣擁有高級職稱專業(yè)技術(shù)人才316人，占總數(shù)的5.4%；中級1685人，占28.9%；初級3835人，占65.7%。

二、存在問題

總的來看，近幾年來平和縣專業(yè)技術(shù)人才隊伍在縣委、縣政府重視、關(guān)心和培育下，已成為各個行業(yè)領(lǐng)域、各項事業(yè)的骨干和中堅力量，對推動平和縣經(jīng)濟和社會各項事業(yè)的科學發(fā)展和跨越發(fā)展發(fā)揮了重要作用。但從平和縣專業(yè)技術(shù)人才隊伍的現(xiàn)狀來看，還難以適應當前以及今后一個時期經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，特別是專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)方面還有許多不容忽視和亟待解決的問題。

1.人才總量不足，缺編現(xiàn)象嚴重

目前，平和縣平均每萬人擁有專業(yè)技術(shù)人才僅為102人，這一比例不僅遠遠低于省、市的平均水平，與龍海、漳浦、南靖等周邊兄弟縣（市）相比，也處于較低的水平。單從平和縣衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人才編制情況看，核定總編制數(shù)947人，現(xiàn)有649人，缺編298人，缺編率高達31.5%。

2.人才分布不均，結(jié)構(gòu)矛盾突出

2.1是年齡結(jié)構(gòu)的失調(diào)

平和縣現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才隊伍35歲以下占32.7%，中、老年占67.3%，隨著一大批老齡專業(yè)技術(shù)人才隊伍的退休，新鮮血液又得不到及時的補充，這必然導致平和縣專業(yè)技術(shù)人才隊伍斷層危機，制約人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

2.2學歷、職稱結(jié)構(gòu)的失調(diào)

平和縣專業(yè)技術(shù)人才隊伍專科以下學歷占76.1%，本科以上學歷僅占23.9%；平和縣專業(yè)技術(shù)人才職稱級別比為高5.4%、中28.9%、初65.7%，其中在職正高級專業(yè)技術(shù)資格人員3人，僅占總數(shù)的0.05%。

2.3分布結(jié)構(gòu)的失調(diào)

從調(diào)查結(jié)果看，目前平和縣專業(yè)技術(shù)人才隊伍分布存在“三多三少”的現(xiàn)象，即：傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才多，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才少；單功能人才多，復合型人才少；技術(shù)推廣型人才多，創(chuàng)新型、研發(fā)型人才少。就平和縣現(xiàn)有衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍比對看，以普外醫(yī)生、護士等傳統(tǒng)專業(yè)人員居多，婦產(chǎn)科、兒科、檢驗、影像、藥學、財務、衛(wèi)生事業(yè)管理等緊缺專業(yè)人員嚴重不足，人才斷檔凸顯。

3.人才引進困難，流失現(xiàn)象嚴重

人才引進總量小于流出總量，進出反差較大，人才流失現(xiàn)象比較嚴重。2003年以來，平和縣專業(yè)技術(shù)人才共減少1380人，扣掉正常退休1124人，共流失256人，其中調(diào)出縣外177人、辭職79人；而增加專業(yè)技術(shù)人才僅679人，其中考錄677人、從縣外調(diào)入2人。從進出情況看，平和縣專業(yè)技術(shù)人才共減少了701人，呈負增長態(tài)勢。

三、原因分析

1.區(qū)位劣勢比較明顯

平和縣長期以來一直是經(jīng)濟欠發(fā)達的農(nóng)業(yè)山區(qū)縣，經(jīng)濟總量少，基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，交通不便利、區(qū)位劣勢明顯，經(jīng)濟發(fā)展相對緩慢，導致相關(guān)獎勵專業(yè)技術(shù)人才的政策無法真正落實，未能給專業(yè)技術(shù)人才隊伍提供良好的工作、生活環(huán)境。一些專業(yè)技術(shù)人員工作條件較差，科研經(jīng)費相對較少，缺乏施展自己才華的基本平臺，使他們覺得自己的事業(yè)發(fā)展空間不大，難以安心工作。另外，由于縣、鄉(xiāng)財政比較困難，平和縣無法就人才隊伍建設(shè)制訂出比較全面可行的優(yōu)惠政策，無法重獎有突出貢獻的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才等。

2.工資待遇差距懸殊

平和縣絕大部分的專業(yè)技術(shù)人才的工資、福利等相關(guān)待遇均由縣級財政負擔，如2009年縣級財政收入僅22440萬元，卻需要擔負平和縣12852名公職人員（含退休人員）的工資，無法與其它縣市一樣同步調(diào)資，造成平和縣工資標準處于全省最低的狀況。工資福利差，引發(fā)了人心思走、隊伍不穩(wěn)現(xiàn)象越來越嚴重。

3.人才培訓工作落后

由于平和縣財政較為困難，專業(yè)技術(shù)人才的進修、培訓沒有財政專項資金的投入，主要依靠個人和單位負擔，很大程度上影響了人才的成長和自身素質(zhì)的提高。同時，財政難于拿出資金配套建設(shè)專業(yè)技術(shù)人才培訓基地，造成專業(yè)人才培訓沒有場地、缺乏師資等。因此，專業(yè)人才的培訓，很大程度上只能靠人才本身的努力。如一些單位在人員進修、繼續(xù)教育方面往往因財力緊張，對年輕后備人才的繼續(xù)教育支持力度不夠，使相當部分專業(yè)技術(shù)人員沒有得到繼續(xù)教育更新知識的機會，造成自身素質(zhì)提高不快，知識老化現(xiàn)象相當嚴重。

4.人才引進優(yōu)勢減弱

隨著形勢的發(fā)展和經(jīng)濟實力的增強，不少發(fā)達地區(qū)都不同程度地對引進人才制定了許多特殊的優(yōu)惠政策，相比之下，平和縣引進人才的政策、待遇的優(yōu)勢逐漸減弱，在引進高層次專業(yè)技術(shù)人才缺乏完善的配套政策措施，造成高層次人才難于引進來，或引進來的人才出現(xiàn)再流失的現(xiàn)象。同時由于招考政策的變革，現(xiàn)有的部分招考政策脫離基層需要和實際情況，一些緊缺專業(yè)由于招考條件只能按類而不能按專業(yè)來設(shè)置，導致出現(xiàn)“招進的不是急需的專業(yè)”、“想來來不了”的窘境。

四、主要對策

解決平和縣專業(yè)技術(shù)人才存在問題，是實現(xiàn)跨越發(fā)展的迫切需要，也是落實“民生第一”的必然要求。應采取更加靈活而有力的措施，努力破解人才“引進難、留不住”難題，為平和縣經(jīng)濟社會發(fā)展提供強有力智力支撐。

1.加大黨管人才工作力度，創(chuàng)造和優(yōu)化人才環(huán)境

1.1堅持黨管人才原則

建立由縣委統(tǒng)一領(lǐng)導，有關(guān)部門各司其職、密切配合的工作制度，把專業(yè)技術(shù)人才資源開發(fā)工作納入平和縣經(jīng)濟工作大局之中，抓住重點，突破難點，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，同時加大優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、考評、選拔和引進的力度，努力開創(chuàng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)新格局。

1.2優(yōu)化人才環(huán)境

密切結(jié)合平和實際，以創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、提高生活待遇為切入點，按照原中央蘇區(qū)縣可對接西部地區(qū)的傾斜政策，努力爭取中央、省和市對平和縣的財政轉(zhuǎn)移支付，補足工資缺口，確保平和縣專業(yè)技術(shù)人員的工資待遇達到或略高于全省平均水平。

1.3創(chuàng)建人才激勵機制

每三年評選表彰一批優(yōu)秀人才和優(yōu)秀青年科技人才，并給予一定的獎勵；同時，通過各種媒介大力宣傳優(yōu)秀人才的先進事跡，定期開展慰問、幫扶活動，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍；研究制定并實施《優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才獎勵辦法》，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，突出其綜合能力和專業(yè)水平，對業(yè)績顯著、貢獻突出的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才給予提拔重用和較高的物質(zhì)獎勵，讓他們在政治上有盼頭、經(jīng)濟上有甜頭、事業(yè)上有奔頭、工作上有勁頭，激發(fā)各類人才比學趕超、干事創(chuàng)業(yè)，推動平和縣經(jīng)濟社會科學發(fā)展、可持續(xù)全面發(fā)展。

2.加快緊缺人才引進工作，解決人才資源貧乏問題

研究制定平和縣《加快人才引進工作意見》，增強人才引進的計劃性和針對性，切實加快急需緊缺人才的引進工作。要把有限的資金用在“保重點、保民生”關(guān)鍵急需的人才引進上，重點引進衛(wèi)生、建設(shè)、交通、水利、旅游等行業(yè)急需緊缺人才。在此基礎(chǔ)上，分期分批加快平和縣缺口較大的專業(yè)技術(shù)崗位人員的招聘工作。此外，依托大中城市高校、科研機構(gòu)、人才中介機構(gòu)的強大人才、信息資源優(yōu)勢，以“假日專家”、“顧問”的形式，建立“不求所在、不求所有、但求所用”的柔性用人方式。由縣人才工作領(lǐng)導小組辦公室統(tǒng)籌聯(lián)系并建立 “人才庫”，破解個別急需緊缺崗位人才不足的問題。

3.完善人才管理、服務和培養(yǎng)措施，調(diào)動人才隊伍的積極性

各級各部門要切實做好人才管理和服務工作，用事業(yè)留人，待遇留人，感情留人，努力建設(shè)一支門類齊全、專業(yè)化素質(zhì)高的縣域人才資源隊伍。

3.1要加強管理

用人單位既要研究解決學非所用，用非所長等人才浪費問題，也要切實解決崗位職責不清、績效不明、“勞逸不均”、“人浮于事”的問題，努力創(chuàng)造人盡其才的工作環(huán)境。

3.2要搞好服務

從政治、工作、學習、生活方面真正關(guān)心和體貼專業(yè)技術(shù)人員，真心實意地為他們辦實事、辦好事，切實解決好在工作、學習、生活，包括職稱評聘等方面的困難和問題。要從未來事業(yè)發(fā)展預期，適當放寬高配專業(yè)技術(shù)人員定崗定編和職務聘任的職數(shù)；研究實施邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術(shù)人員提高績效與津補貼的措施辦法，切實提高專業(yè)技術(shù)人員待遇。

3.3要注重培養(yǎng)

以能力提升為導向，加大財政資金的投入力度，建立縣人才培訓專項經(jīng)費，列入財政預算，有計劃、有針對性地采取全員培訓、骨干培訓、學歷提高培訓、脫產(chǎn)進修、委托進修、遠程教育等方式，加大對專業(yè)技術(shù)人才特別是高層次人才的培訓力度，并通過強化考核和落實獎懲等措施，推進專業(yè)技術(shù)人才的“素質(zhì)工程” [3]，切實提高平和縣專業(yè)技術(shù)人員的履職水平和創(chuàng)新能力。

參考文獻：

篇（11）

自今年下半年起，高等教育自學考試將停考英語教育(專科)等13個專業(yè)，自今年6月起所停考專業(yè)將不再接受新生報考。此外，今年將在獨立本科階段增設(shè)藝術(shù)設(shè)計專業(yè)，考生承德本市考點參加考試。

據(jù)介紹，本次停考的專業(yè)專科方面涉及英語教育、采購與供應管理、物流管理、法律、漢語言文學5個專業(yè);本科方面停考專業(yè)則是餐飲管理、經(jīng)濟法學、體育教育、網(wǎng)絡(luò)工程、郵電管理工程、現(xiàn)代園藝、漢語言文學、法律(城鄉(xiāng)法制方向)等8個專業(yè)。

據(jù)了解，英語教育(專科)等13個專業(yè)開考以來，為相關(guān)部門和行業(yè)培養(yǎng)了大批專門人才。隨著社會發(fā)展對人才需求的變化，目前這些專業(yè)的考生人數(shù)持續(xù)偏低。經(jīng)廣泛征求意見，省自考委決定自2013年下半年起停考英語教育(專科)等13個專業(yè)。

按照統(tǒng)一安排，今年10月和明年4月繼續(xù)為各停考專業(yè)安排理論課程考試;自2014年下半年起，不再安排停考專業(yè)原考試計劃的理論課程考試。至于沒有完成的考試科目，將按照相關(guān)相近原則，從現(xiàn)開考課程中為各停考專業(yè)指定頂替課程。明年下半年起，考生可根據(jù)頂替關(guān)系，參加頂替課程考試。此外，今年10月起，我省自學考試將開考高等教育自學考試藝術(shù)設(shè)計專業(yè)(獨立本科段)，面向全社會開考。河北師范大學將成為主考院校，考點一律設(shè)在設(shè)區(qū)市政府所在地。