緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇團隊建設管理范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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1、工程項目團隊的特點

所謂的團隊就是指一組個體成員為了實現一個共同的目標，按照一定的分工和工作程序協同工作而組成的有機整體。一個團隊要實現其工作目標，重要的是其成員要有團隊精神。團隊精神主要是指團隊成員為了實現團隊的利益與目標，工作中相互協作、相互信任、相互支持、盡心盡力的意愿與作風。團隊精神對企業管理的重要作用早已被世界各地的各類企業所證明筆者認為工程項目團隊有以下三方面的特點。

1.1 項目團隊的臨時性和開放性特征

項目團隊是為了完成一個特定的工程任務而組建的，工程項目完成，項目團隊也隨之解散，所以施工項目團隊具有臨時性特征。此外，項目團隊的成員構成也不是一成不變的，而是隨著工程項目的進展和施工任務的變化不斷地調整，具有明顯的開放性。比如一個工程項目分為基礎、主體、裝飾裝修、機電安裝等不同階段，每個階段工作重點不同，現場管理人員也會相應調整補充。

1.2 團隊成員的差異性特征

施工項目團隊所面臨的施工項目是一個涉及多方面的綜合性非常強的綜合體。所以項目團隊的組成經常是各個專業、各個年齡段、各種經歷與文化素質的成員。根據需求層次理論，人員的多樣性勢必帶來需求層次的多樣化。所以，如何建設良好的團隊精神，充分運用激勵機制，將團隊成員凝聚在一起，是施工項目團隊建設管理的重要內容。

1.3 工程項目的整體性！復雜性要求項目團隊具有良好的團隊精神

幾乎每一個工程項目都是一個復雜的系統工程，除了工程本身結構的獨特性，涉及技術的復雜性之外，工程項目建設的時間！地點！條件等等都會有若干差別，都涉及到某些以前沒有做過的事情，建設過程中各種情況的變化帶來的風險因素較多。項目部總會面臨新的挑戰，往往不是某個人單獨可以承擔的，需要整個項目團隊齊心合力，共同攻克難關。團隊的形成并不是將項目成員簡單組合在一起就能成了的，有的項目則可能在很短的時間內就形成了一個團隊，而有的項目可能在項目工作結束時也沒能形成一個真正意義上的團隊。

2.項目團隊建設原則

2.1、項目團隊建設必須在公司統一的體系、制度指導下進行

項目團隊是公司的團隊，必須遵守公司的項目管理制度。統一的制度、體系就有利于發現團體建設的規律，把一些片段的、不連續的、少數人的經驗傳承下來，不斷豐富、更新、完善企業的項目管理和制度體系，從而更好的指導企業的團隊建設。我們不愿看到：隨著項目經理的離任，優秀的團體慢慢失去競爭力。

2.2、項目團隊的能力來自和諧

項目團隊和諧是指項目、項目團隊、項目管理機制三者之間的和諧。工程項目復雜，很難預先將各項責任清晰無誤的分配給每個崗位，也不可能預先將所有崗位間的關系準確的表示清楚，任何體系、制度都不可能代替項目團隊成員之間和諧的人際關系。項目團隊成員必須能夠互相支持和共同承擔責任。

項目團隊成員之間要具備互補的技能，互補的性格也是必不可少的。指導型或社會活動型的人是項目經理比較好的人選，技術員、質量員、安全員應是理智型，施工員可以是合作性或社會活動性的。一個成員性格多樣的團隊帶來管理上更多的麻煩。項目團隊成員必須明白：性格無優劣之分，懂得如何適應和欣賞其他性格類型的人，項目團隊就會減少彼此之間的隔閡和排斥。

采用何種項目管理機制也是十分重要。只有采取與工程項目、項目團隊成員特點相和諧的管理體系、制度、方法，才能讓項目團隊成員的能力發揮出來，并激發他們的能動性。

2.3、項目團隊要有一個有威信的領導

團隊領導個人威信也是團隊建設的關鍵因素，這是管理雙重屬性和中國的傳統文化決定的。有威信的項目經理，能團結項目團隊全體成員，激發出項目團隊成員的潛能，能使項目團隊有凝聚力、核心競爭力。項目經理的威信會在項目即將出現混亂的時候起到很大的作用。

企業的授權是項目經理威信建立的必要、首要條件。項目經理個人的能力和魅力是威信建立的基石，扎實的專業能力與豐富的與人溝通、解決沖突等管理經驗同等重要。項目經理要有良好的個人修養、道德品質是必須的。建立和培養共同的愛好也有利于個人威信的培養。

3 項目團隊建設的策劃與實施：筆者的觀點：項目經理是團隊建設的關鍵因子

3.1、施工項目經理是施工項目工程團隊建設和管理的組織者和實施者。

施工項目經理要將一批素質高、善管理、會經營、懂技術的建設項目管理人才組織在一個團隊里，同心協力、眾志成城，方能在建設施工中節省資金、降低損耗、減少內耗、節省勞動力保證項目質量目標、進度目標如期實現。所以，要想創建最佳團隊、管理好工程，創造最大效益，首先要選好項目經理。項目經理是施工項目實施過程中所有工作的總負責人，在工程建設過程中起著協調各方面關系、溝通技術、信息等方面的紐帶作用，在工程施工的全過程中處于十分重要的地位。因此項目經理在工程實施的進程中不僅要利用自己掌握的知識， 靈活自如地處理發生的各種情況，還要團結大家的力量多謀善斷，靈活機變、任人唯賢、大膽管理。另外項目經理還需具有良好的素質和熟練的項目施工管理、經營技巧。項目經理必須具備這些基本能力，才能組建一個團結協作的團隊，才可以為企業創造豐厚的利潤。

3.2、項目啟動。項目經理必須首先要對項目進行分析，然后分析項目實施對團隊成員的技能需求、責任需求、習慣需求等，根據這些需求有目的的從企業中選擇項目團隊成員。如果企業有足夠的人力資源供項目經理選擇，項目經理可以比較順利的按照自己的需求選拔合適的項目團隊成員。但現實情況中，企業往往不能提供足夠的人力資源供項目經理挑選，在有限的資源中，項目經理需要審視每個供選擇的人員，不但要考慮每個人員的技術能力，還需要考慮這個人的工作習慣、協作精神、責任心，甚至是個人脾性。因為項目是需要集體參與、共同協作完成的，任何項目成員的知識技能、習慣和個性都會影響項目的完成情況。慎重選擇項目團隊成員，組建項目團隊，能夠減小項目實施過程中人員管理偏差。

3.4、采用目標管理的方法領導團隊成員，有助于培養項目團隊精神

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“缺陷管理”的核心思想有三點，一是不斷防范缺陷、規避風險的發生，管理者要洞悉下屬的缺陷，要明白這些缺陷對于目標實現的影響，要時刻提醒自己在安排任務的時候使得下屬的缺陷在對任務構成潛在風險的時候要提前預防，一定不能做“用人不疑”的大膽放手。比如，一個奢酒的員工不適宜主持公關活動，如果需要他這個崗位出面主持那么就要“缺陷管理”在前，采取一定的措施加以防范。二是揚長補短，不斷將木桶的最短板加高。就是管理者要不斷的針對下屬的缺陷進行跟蹤管理和服務，讓他不斷地就自己的缺陷加以改善，使之更加完善自己，從而更加職業化、專業化的完成工作，比如一個員工不善于溝通，往往是由于溝通事倍功半，那么就要針對溝通弱化的缺陷入手加以教育和輔導，并且動員其他員工主動為不善溝通的員工創造一個利于溝通的環境。三、缺陷互補、優勢互補，使得團隊配合效能最大化。員工的缺陷都是不同的，針對員工不同的缺陷合理進行搭配和分工，使得不同的缺陷在團隊中得到彌補，這樣就能使效能最大化，而且規避了潛在風險的發生。尤其在銷售團隊中，駐外經營部或辦事處遠離總部，如果這個辦事處的員工都是性格外向，業余生活比較豐富，那么這個團隊就容易出現問題，這時集體的大多員工的性格和生活特點就成了一種“缺陷”，這時就需要補充性格較內向，生活較傳統的人進行平衡并監督。

在實施“缺陷管理”時候最重要的就是要創造一個開明的環境，要善待員工的缺陷并加以指導和明示，而不是將員工的缺陷當作“短處”加以鄙棄，在企業內部要讓大家知道缺陷是存在每個人身上不重要的一些個性化因素，不加以克服會影響個人的職業成長，但是他們有很多公司或領導看中的優點或優勢，就是說不能搞成人人自危的局面。

實施“缺陷管理”要讓他們知道他們逐步在改善自己的缺陷，并且鼓勵他們進一步改善，并可以在會議上表揚改善的很好的例子，創造一些能夠改善員工個性化缺陷的機會，比如有的員工不善言辭，就要給他們制造一些發言的機會，有的員工容易情緒波動，就要進行心態和勵志教育。

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一、團隊的相關概念

管理學家斯蒂芬•P.羅賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。這個定義中明確規定了團隊成員的下限，它不是單獨的一個個體，而是至少由兩個個體構成的。團隊是由基層和管理層人員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作來解決問題，以達到共同的目標。團隊的構成要素可以總結為5P，即目標（Purpose）、人（People）、定位（Place）、權限（Power）、計劃（Plan）。團隊建設是現代企業管理的一項重要工作，一個基礎，一個平臺，也是構建公司的一個基本出發點。如果把現代企業進行分解，就可以看到企業是由多個團隊構成的。團隊建設是指為了實現團隊績效及產出最大化，所進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優化行為。

二、團隊建設的重要性

1.團隊成員間可以實現優勢互補

人無完人，每個人的能力都是有限的，善于與人協調合作，取人之長、補己之短往往能夠達到更好的效果。在合作過程中，團隊成員還可以相互學習對方的長處，彌補自己的不足，從長遠來看，這不僅有利于團隊的成長，也有利于個人的成長。唐僧的取經團隊就是團隊建設的一個很好的例證。在這個團隊中，每個成員都有自己非常鮮明的個性，也有自己非常明確的任務。這個團隊的領隊唐僧雖然文弱，卻能夠號召所有團隊成員并把他們管得服服帖帖；孫悟空雖然脾氣不好，卻是業務骨干，是排除西天取經路上各種困難的主力；豬八戒雖然好吃懶做且好色，卻幽默善于打交道，是團隊中的劑；沙僧老實本分，承擔著所有行李的搬運工作；白龍馬充當了去西天路上唐僧的重要交通工具。從唐僧團隊當中我們可以看到，每個成員都是優缺點共存的，正是由于大家在工作中相互協調配合，揚長避短，才取得了最終的成功。

2.合作才能共贏

企業在團隊建設中通過團隊成員的合作不僅可以壯大企業的實力，同時也能讓個人從中獲得益處，這就是所謂的共贏。付出與索取本身就是一種辯證關系。在現代企業管理中，光是強調讓員工付出而不給予回報是不現實也是不可取的；而企業要維持自身的生存和發展必定也需要效益的產出與利潤的回報。企業講效益、講利潤，與員工想要獲得更好更多的報酬是既矛盾又合理的存在。如何才能讓這樣的矛盾變得和諧，唯有加強團隊建設，加強合作。這個道理就好比是分蛋糕，蛋糕的分量是既定的，人越多，每個人分到的量就越少。我們是不是考慮一件事情就讓一個人去完成，最后整塊蛋糕都是他的，這個人也可以從中獲得滿足感，這是一種典型的享受財富哲學。在信息瞬息萬變的21世紀，這種享受哲學所帶來的負面影響是很顯然的，比如會讓個人狂妄自大，讓企業缺乏內外競爭力而停滯不前，最終走向滅亡等等。既然如此，那在當下的企業發展中更應該關注的是如何創造更多的財富，成為一個價值王國。試想，當團隊成員通力合作，把原來的蛋糕做得更大更可口，那么每個成員就有可能分到比原來整個蛋糕還大的分量，企業也可以做到遠遠超越過去。

三、現代企業管理中如何進行團隊建設

現代企業中的團隊建設涉及的因素是多方面的，比如領導層的觀念和態度，企業的相關管理制度，員工的態度，等等。下面從現代企業管理中團隊建設的幾個核心要素談起。

1.增強團隊的目標意識

團隊的存在必然有其明確的目標，這是團隊努力的方向。現代企業管理中的團隊建設必須培養團隊成員的目標意識，并讓團隊成員充分理解和認同團隊的目標，讓團隊成員的工作行為與團隊目標相一致。這樣在工作時團隊成員才能步調一致，最終實現團隊的目標。

2.培養團隊成員的責任心

責任是團隊成員的分內之事，是團隊成員一定要做的事情。責任心是指對自己、對他人、對家庭、對組織、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的應遵守的規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。責任心是團隊合作的核心。團隊協作成功與否取決于每個成員的責任心。首先，團隊成員責任心的培養應該從細節做起，從遵紀守法做起，日事日畢，牢記崗位職責。其次，團隊成員責任心的培養可以通過合理的教育來達成。所以，一個團隊一旦形成就應該與時俱進，定期對員工進行培訓，讓員工學習新的工作技能，讓成員學習吸收新的觀念，養成好的工作態度。

3.建立團隊的信任感

人無信則不立。誠信是做人的基本準則，也是團隊成員應當具備的基本價值理念。信任是團隊開展工作、發揮作用的基礎。信任包括兩方面：一是團隊領導信任團隊成員。在團隊工作安排中要敢于放權，給團隊成員以相對廣闊的發揮空間；二是團隊成員之間要相互信任。在同一個團隊中，所有成員就好比是共乘一條船，只有彼此信任才能同舟共濟，發揮整體大于部分之和的效應。

4.提高團隊的溝通能力

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。提高團隊的溝通能力實際上就是要更多地實現團隊的有效溝通。溝通主要涉及信息發受的雙方，提高雙方溝通的有效性就是盡可能地提高理解別人的能力和增強讓別人理解自己的能力。要實現這兩點，就應做到：首先，要求團隊成員必須有較好的領悟能力；其次，要求團隊內部能夠提供暢通的溝通渠道；最后，要塑造公平、合理的溝通環境。

5.提高團隊的執行能力

執行是自上而下的任務傳遞和完成過程。做到以人為本才是提高團隊的執行能力的根本解決之道，過去那種把員工看成經濟人的觀點是行不通的。要關心員工的需求，為員工提供一個公平、輕松的工作環境，讓員工在團隊中找到歸屬感。一個團隊的執行能力，直接決定著企業的生命。無論怎樣好的經營、管理策略，假如執行不力，都是廢紙。執行能力也折射出領導者的統籌能力和團隊的整體作戰能力。

參考文獻

[1]斯蒂芬•P.羅賓斯.組織行為學[M].14版.北京：中國人民大學出版社，2008.

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對于任何一個項目，人是最重要的因素，所有的活動都離不開“人”。能否管好“人”，對項目的成敗有著至關重要的作用。據統計，全世界所有項目的成功率為25%，項目失敗的重要原因就是人的原因。一個項目的成功與否在很大程度上取決于良好的項目團隊管理。項目團隊管理的作用就是為了有效發揮所有項目參與人員作用的過程。

本文將著重討論項目團隊管理相關的問題。其一，一般項目團隊管理的包括的內容。其二，如何激勵項目團隊并提高項目績效。

一、一般團隊管理的包括的內容

項目團隊管理的一般包括：制定人力資源計劃、組建項目團隊、建設項目團隊和管理項目團隊。

（一）制定人力資源計劃

人力資源計劃編制，是決定項目參與者角色、職責和匯報關系的過程，根據項目具體的時間計劃及活動資源需求，通過組織機構圖與職位描述等工具制定出的。人力資源計劃一般包括較完善的項目組織架構圖、各職位的職責記錄、人力資源招聘與配置、薪酬管理、績效考核以及帶有人員招募和遣散時間表的人員配備管理計劃，它可能還包含培訓需求、團隊建設策略、認可與獎勵計劃、合規性考慮、安全問題以及人員配備管理計劃對組織的影響。

通過編制人力資源計劃，能夠識別出擁有項目所需技能的人力資源，調動員工的積極性。有助于組織控制人工成本，是項目管理的重要依據。注意在人力資源計劃中，力求角色和職責的清晰，避免在項目實話過程中的職責不清和相互推諉。

（二）組建項目團隊

項目團隊是企業為了完成特定的產品或服務而組成的功能團隊。項目團隊是一個由少數能力互補的人員組成的小組，所有成員被委托以共同的目的、行為目標和工作方法，并互相負責。它能夠大大提高產品生命周期的各階段人員之間的相互信息交流，促進協同工作。

組建項目團隊就是一個獲取項目成員資源的過程。可以采取的策略是各種途徑并用，不同人員采用不同方式獲取。例如，核心人員是預先分配的。需求數量大的根據資源計劃需要向結算部門申請，結合每個人員的背景分配到項目的組織結構圖中。無法滿足的通過人事招聘來不及的可通過其他途徑解決，如軟件外包臨時聘用，以滿足項目需要。

（三）項目團隊建設

項目團隊組建完成之后，為了提高項目組成成員的能力，增強項目組整體的凝聚力和戰斗力，并最終按時保質地完成項目目標，在項目的不同階段采用不同的團隊建議方法來保持項目組的熱情。

例如，在項目團隊建設的初期，由于團隊成員均是初次參與到同一個項目中來，各自分別擁有不同的工作背景、組織環境甚至不同的公司文化背景，具有截然不同的個性，很難在短時間內形成具有凝聚力的團隊，并共同努力完成大家都沒有做過的工作。因此，項目經理首先要進行的就是培訓，目的是把松散的一群人組織起來一起工作。培訓形式多種多樣，如項目啟動大會、專題講座、項目互動討論等。通過培訓團隊成員相互結識，了解項目背景、項目目標、項目的交付成果等，最終實現上級與下級間的承諾并達成共識。

為了保證大家的溝通效率，且方便與客戶方進行溝通和討論，項目組成員最好集中辦公。為了讓大家盡快進入狀態，可以安排較多的技術培訓和小組討論會，這對快速解決問題和知識共享非常有用。

如果項目進度控制有壓力，長期強制項目組成員加班，不僅會大量增加成本，而且容易引起項目成員的抵觸情緒，工作效率也會比較低。因此，可以在可支配范圍內給項目組承諾，只要按時或提前完成相應里程碑任務的小組，可獲得一定的物資獎勵。因此，各小組在遇到進度落后的情況下，都自行安排加班，小組內成員也互幫互助和鼓勵。

團隊建設是一項貫穿項目始終的工作，是項目經理最重要的工作之一。項目團隊隨著項目生命周期是動態變化的，遵循五階段規律：形成階段、震蕩階段、規范階段、執行階段和解體階段。項目經理要通過團隊建設，運用多種管理方法和技術激勵、維護自己的團隊以最好的狀態走過每一個階段。

（四）管理項目團隊

管理項目團隊主要就是注意團隊的行為、提供反饋、管理沖突、解決問題并管理變更，以優化團隊成員的績效。對于團隊成員的行為，一定要多注意觀察和多交談，一旦發現情緒不對，要及時進行一些非正式的談話，了解背后真實的原因，以便提供疏導和幫助。對于成員之間的沖突，更是要及時進行妥善處理，避免影響到更大范圍，對項目組造成不可控制的風險。處理沖突時，最重要的原則就是對事不對人。

二、如何激勵項目團隊并提高項目績效

作為項目經理，要想成功而順利地完成項目，必須建設一支高效的團隊。那么，如何才能打造一支高效的團隊呢？

（一）發掘員工需求，設定共同的目標

在團隊建設管理中，不同角色的成員的目標是不一致的。團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對工作的目標和期望值，也會有很大的區別。對于項目經理，負責項目的整體業務，需要按照承諾，保質保量地按時完成項目要求的產品或報務。而對于項目成員來講，應該高質量完成任務，如果能學到新知識新技能就更好了。那么，員工需要什么？在調查中發現，下面所列是員工認為的最重要的五件事情：

有學習的機會和選擇任務的權利。員工看中能夠從中獲得某些技能的學習機會，以此來提高自身的市場價值。他們渴望有選擇任務的能力。

更多的自及權力。更大的自主性說明，組織信任員工獨立開展工作，而不需要經過別人的同意。

靈活的工作時間。員工看中他們的工作時間和個人時間。靈活的工作時間可以讓他們平衡個人責任及工作責任的沖突。

個人贊揚。員工需要自己的工作成果被予以肯定，他們的工作是有價值的。

與管理人員接觸。管理人員與員工們在一起，意味著對員工的認可。通過聆聽員工的心聲，回答他們的問題，提供建議，可以為他們提供支持。

因此，項目經理應善于捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。共同且遠大的目標可以令團隊成員振奮，與項目的目標相契合，充分發揮個人的潛能，創造出非凡的成果，從而在學習中體會工作的意義，追求心理的成長與自我實現。

（二）有效的績效考核制度，針對性的激勵政策

1.建立公平的績效考核制度

績效考核是一種激勵和檢驗。它既可以檢驗團隊成員的工作成果，也是檢驗團隊績效的重要工具。在績效考核過程中，要堅持公平公正的原則；做到把年度考核和日常考核結合起來；根據考核結果，對員工進行獎勵和處罰。考核評估的結果要及時向員工進行反饋，幫助他們尋找自身不足和團隊目標的差距，從而激發員工不斷改進工作品質，提高服務質量，達到團結進步的目的。

摩托羅拉公司將績效管理上升到戰略管理的層面，并給予高度重視。他們把績效管理下的定義是：績效管理是一個不斷進行的溝通過程，在這個過程中員工和管理者以合作伙伴的形式就下列問題達到一致：（1）員工應該完成的工作；（2）員工所做的工作如何為組織的目標實現做貢獻；（3）用具體的內容描述怎樣才算把工作做好；（4）員工和管理者怎樣才能共同努力幫助員工改進績效；（5）如何衡量績效；（6）確定影響績效的障礙并將其克服。從這個定義里可以看出，績效管理在摩托羅拉的地位。績效管理關注的是員工績效的提高，而員工績效的提高又是為組織目標的實現服務的，這就將員工和企業的發展綁在了一起，同時也將績效管理的地位提升到了戰略性的層面，戰略性地看待績效管理，戰略性地制定績效管理的策略并執行策略。

另外，還特別強調了員工和管理者是合作伙伴的關系，這種改變是深層次的觀念創新，給了員工更大的自主和民主，員工和管理者的關系將更加和諧，之間將會有更多的互助、互補提高、共同進步，這也是績效管理致力要做到的工作和完成的任務。同時，也強調了具體的可操作性。工作內容的描述要具體，衡量的標準要具體，影響績效的障礙要具體，只有具體的東西都有可操作性。并且，進一步強調績效管理是一個系統，用系統的觀點看待績效管理，將績效管理置于系統之中，使其各個組成部分互相作用，并以各自獨立的方式一直工作去完成既定的目標。

2.有針對性的激勵政策

激勵是現代管理的主要職能，有助于激發和調動員工的工作積極性；有助于將員工的個人目標導向項目目標的軌道；有助于增強項目的凝聚力，促進項目成員協調統一。

項目經理作為項目的“靈魂人物”，要充分了解團隊成員的內心需求，從而采取有效的激勵措施。建立具有針對性的激勵政策，可以開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧。需要兼顧企業和員工的利益，考慮到大多數人的利益，廣泛聽取基層員工意見，制定出合理的分配制度。

（三）有效的領導

所謂領導力是把個人的愿景提升到更高的高度，把個人的績效提升到更高的水平。也就是說，領導是最大限度地使他人發揮潛能，完成共同的目標，以創造最好的績效。從更寬泛意義上講，領導力不僅指領導者的領導能力，也包括員工的領導力。無論是領導的領導力還是員工個人的領導力都要求在“能否做正確的事情”方面發揮作用以提高績效。

團隊需要決策的問題有很多：如何安排工作日程，需要開發什么技能，如何解決沖突，如何做出和調整決策。在決定各成員在具體任務內容并使工作任務適于成員個體的技能水平方面，都需要團隊領導和團隊結構發揮作用。這些事情可以由管理層直接來做，也可由團隊成員自己來做。有證據表明，自我管理的工作團隊常常比正式指派領導者的團隊完成工作的效果更好。當領導干涉自我管理團隊的工作時，會阻礙他們的工作績效水平。因此，建立自我管理的團隊，發揮個人的主觀能動性，創造更好的績效。

三、結語

有效的團隊建設與管理，需要根據項目情況制定詳盡的人力資源計劃，通過了解團隊成員的需求，制定出科學、有效、公平的績效考核制度和激勵政策，通過有效的領導，在項目實施過程中創造高效的業績。通過項目人力資源管理，有效地減少項目的風險，使項目可以按期、高質量的交付，同時也提高的客戶滿意度。擁有好的項目團隊建設與管理，公司取得快速發展的同時員工也取得同步的發展。好的項目團隊建設與管理，公司取得成績也是必然的結果。

參考文獻

[1] 王利平.管理學原理[M].3版.北京：中國人民大學出版社，2009.

[2] 斯蒂芬.P.羅賓斯 蒂莫西.A.賈奇.組織行為學[M].12版. 李原，孫健敏，譯.北京：中國人民大學出版社，2008.

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項目管理的方法相對是現代的，它是以一套獨特而相互聯系的任務為前提，通過項目經理和項目團隊的努力，運用系統理論和方法對項目及其資源進行計劃、組織、協調、控制，旨在實現項目特定目標的管理方法體系。縱觀項目管理的發展史，項目經理在管理項目時一貫參照三條標準：成本、進度和質量。認為其他的考慮都是次要的。實踐證明：無論用上述三條標準中的哪條標準去衡量，這種項目管理方法都不是很成功。用上述三條標準來衡量，為什么結果并不令人滿意？問題的答案就在于：只有進度、成本和質量三條標準是不夠的，另外一條很重要的標準被忽略了，那就是人力因素。人力因素在保證低成本、快速度和高質量地完成項目的過程中發揮著重要的整合作用。因此，把握項目管理中人力資源的特點，有針對性地對項目團隊形成期的人力資源整合、項目團隊震蕩期的人力資源協調、項目團隊正規、表現期及以后的人力資源激勵和安撫進行統籌管理，才會項目管理的成功。

一、項目中的人力資源

對于項目而言，人力資源就是所有同項目有關的人的能力。項目團隊成員屬于內部人力資源，而其他則為外部人力資源。項目人力資源管理與一般企業和事業單位的人力資源管理不同之處在于項目壽命周期各階段任務變化大，人員變化也大，相同之處在于都要對人力資源進行外在和內在因素的管理。對人力資源外在因素進行量的管理主要是根據項目的進展情況進行人員調配，使人力資源及時地滿足項目的實際需要，在數量上做到不多也不少。要做到這種程度，項目人力資源管理就要同項目管理的其他方面例如項目進度管理緊密結合起來。對人力資源內在因素進行管理主要指對人力資源進行心理和行動的管理。這就需要運用科學的方法了解項目團隊成員和其他利害關系者的心理和思想，進行必要的教育和引導，對其行為進行矯正、控制和協調，充分調動他們的主觀能動性、積極性和創造性，進而保證項目目標的實現。這也就是我們平常所說的激勵。

二、項目人力資源管理的主要內容

項目人力資源管理包括三個前后聯系的方面：組織規劃、建立項目管理團隊和進行項目管理團隊建設。

1.組織規劃。組織規劃就是確定項目管理需要的角色，各角色應負的責任以及諸角色之間的從屬關系。一是項目同其他組織的聯系。項目總是處于一定環境之中，項目團隊必然要同環境發生各種聯系。二是對項目管理人員的要求。這些要求包括性別、年齡、品德、性格、經歷、學歷、專業技術水平、工作能力、責任心、何時需要、需用多長時間等等。三是限制和約束組織規劃的各方面情況。組織規劃工作會受到各種客觀條件的限制。

2.建立項目管理團隊。從各種渠道物色團隊成員，同有關負責人談判，將合乎要求的人編人項目團隊，將組織規劃階段確定的角色連同責任分配給各個成員并明確他們之間的配合、匯報和從屬關系，這就是建立項目團隊的工作內容。這項工作要以人員配備計劃為依據。項目團隊成員可從組織內部和外部招收。考慮內部來源時，項目團隊成員人選除了滿足人員配備計劃的要求以外，至少還要考慮以下幾點：以前的經驗、個人性格和愛好。從外部招收項目團隊成員有多種方式：兼職、借調、咨詢、承包等。人員配備計劃要求的項目團隊成員全部到位之后，項目團隊才算組建完畢。

3.項目團隊建設。項目團隊建立之后一般不能馬上形成有效的管理能力，中間要有一個熟悉、適應和磨合的過程，一般經歷形成期、震蕩期、正規期和表現期四個階段。

(1)項目團隊形成期的人力資源整合

項目團隊形成初期的最重要的特征就是個體成員轉化為團隊成員。在這個時期，團隊中的人員開始相互了解，但由于不清楚自己的職責和角色，項目并沒有真正地展開。此時，項目經理扮演著非常重要的角色，在項目團隊中處于主動地位。這一時期人力資源整合的關鍵是明確項目目標、角色定位以及充分授權等等。

在項目團隊形成初期，除了讓團隊成員明確項目目標以及角色定位以外，人力資源整合還需要強調的一點就是團隊文化的構建和完善。文化管理是管理中的最高境界，是團隊精神的闡述。項目團隊中要努力塑造出這樣一種文化氛圍：團隊成員是一個利益共生體，只有相互信任，相互合作，才能創造共贏，任何團隊成員的道德風險損害的都是大家共同的利益。

(2)項目團隊震蕩期的人力資源協調和溝通

項目團隊的震蕩期是指此時期項目目標已經非常明確，團隊成員業已開始運用自己的技能執行分配到的責任和任務，但隨著工作的逐步推進，越來越多地發現現實狀況與預想狀況有很大的不一致，從而項目成員產生挫折感、憤怒以及對立等等影響項目進程的不滿意情緒。這一時期是項目發展的必經階段，同樣也是項目發展的轉折點，如果此時人力資源協調和溝通比較到位，團隊成員能很快從不滿意向滿意轉化，項目建設同樣會帶來新的發展契機；如果項目團隊的不滿不能得到及時解決，不滿的因素會不斷積累，直至爆發，勢必將項目的成功置于危險之中。

作為項目經理，要做到接受及容忍團隊成員的任何不滿，要創造一個理解和支持的工作環境，否則，團隊成員有不滿也不一定立即表現出來，而一旦爆發已造成難以挽回的局面。當團隊員工表現出不滿情緒的時候，我們不能回避或者視而不見，積極的態度是正視問題，表現出愿意就面臨的問題廣泛交換意見，并盡力通過大家的合作努力解決問題的姿態；要營造這樣一種環境：團隊里的成員關系是開放、友善的，團隊員工愿意坦誠地將不滿的原因暴露出來，而不必擔心會遭到任何攻擊或報復，其他人也愿意積極換位思考，以使達成一種共贏的結局。

(3)項目團隊正規期和表現期的人力資源激勵和安撫

在經歷了震蕩期的鎮痛之后，項目團隊進入了正規期以及表現期。這兩個時期團隊成員的不滿已經明顯降低了，大家都渴望實現項目目標。這個時候恰當地進行激勵效果是明顯的。美國哈佛大學心理學家威廉?詹姆斯在對員工的激勵研究中發現：一般情況下，員工的能力可發揮20％-30％，而受到充分激勵后，其能力可發揮80％-90％，由此可見有效激勵的重要性。

項目團隊成員總體上是以自尊和自主的需求為主導的，但每個個體需求的側重點是不一樣的。需求分析應面向所有團隊成員，然后在此基礎上逐漸細化分類。有效需求分析機制的建立，可以幫助我們認清項目團隊個體之間的不同的內驅力，從而實施有針對性地激勵，達到預期的激勵效果。在需求分析過程中，應注意堅持實事求是、互動參與、信息暢通和動態分析等基本原則。

在提出項目總體目標和相關激激勵措施后，團隊個體首先可用SWOT分析方法（優勢、劣勢、機會、威脅分析法）進行需求分析，然后在項目經理和同事共同參與的情況下提出合理的需求，在需求與行動之間就有了激勵的空間。

在對團隊成員建立豐富靈活性激勵機制時，應把握的原則是物質激勵為基礎，注重精神激勵、情感和關懷激勵以及聲譽激勵等。

任何一個項目團隊，其項目目標的實現與團隊中每個成員的努力都有著密不可分的聯系。因此，在項目團隊中營造公平向上、敬業創新的文化氛圍就顯得非常重要。就激勵機制來說，應努力做到透明公開，接受團隊成員的監督與評估，允許發表不同觀點，并鼓勵積極反饋，并對反饋做出積極響應。

此外，當項目進行到后期的時候，項目目標基本實現，此時項目團隊成員可能會有一些想法，或者開始尋找組成新的項目團隊，開始新的項目，從而本項目的掃尾工作做得不那么認真，這時候需要進行安撫，促進大家善始善終，將項目的最后環節繼續做好。要讓團隊成員意識到，雖然每一個單個的項目完成之后，項目團隊即宣告解體了，但是團隊成員之間通過配合努力，優勢互補，已經擁有了共同合作成功的經驗，同樣一組人可以更加順利地承接其他不同的項目，從而使得項目團隊的生命周期得到延續，實現共贏。

項目團隊建設就是培養、改進和提高項目團隊成員個人以及項目團隊整體的工作能力，使項目管理團隊成為一個特別有能力的整體，在項目管理過程中不斷提高管理能力，改善管理業績。

參考文獻：

[1]丘磐:科技項目管理之人力資源管理[J].中國科技論壇，2004年第3期

篇（6）

項目管理包括項目范圍管理、時間管理、成本管理、質量管理、人力資源管理、溝通管理、風險管理、采購管理和集成管理。其中，人力資源管理是項目管理的重中之重，人力資源管理是為了保證所有項目關系人的能力和積極性都得到最有效地發揮和利用所做的一系列管理措施，它包括組織的規劃、團隊的建設、人員的選聘和項目的班子建設等一系列工作，團隊建設是人力資源管理的核心。可見，團隊建設和管理的好壞，對項目的成敗起著至關重要的作用。如何做好團隊建設呢？

1.明確團隊的目標

一個團隊如果沒有明確的目標方向，就如航海時沒有燈塔，很容易迷失方向和失去效率。明確團隊的目標方向，不但能使團隊成員團結一致向前看，而且能充分調動其積極性，發揮其才干和潛能，自覺克服一切困難，使團隊達到高效。因此，要打造一支高效的團隊，第一出發點就是明確目標方向。要和團隊成員一起來討論團隊存在的意義，找出團隊成立的目的，進而確定團隊的目標。

2.分析團隊特點

找到團隊的共同目標之后，就要對自己的團隊進行剖析。一個好的團隊，要具備以下特點：1、要有共同的愿望和目標，并能全身心地投入進來；2、高素質的隊員；3、高效而成熟的團隊領導；4、高效的溝通。以一個好團隊的特質去衡量自己所在的團隊，找到自己團隊的不足，然后盡最大的努力構建一個好的團隊。選拔一些認同團隊價值觀、優勢能夠互補的人進入團隊。價值觀的認同很關鍵，不認同團隊的價值觀大家就不能實現很好的溝通，也就不可能有效率可言。另外并不是所有最強的人組合在一起就能組成一個最強的團隊，團隊成功的關鍵在于充分發揮整體優勢，這就需要團隊中的成員做到優勢互補，實現整體大于個人力量之和。

3.成員的分工與合作

國際性研究表明，團隊中一般有八種不同的角色，它們是：實干者、協調者、推進者、創新者、信息者、監督者、凝聚者、完善者。根據團隊中各成員的實際情況和項目本身的目標，合理分配團隊成員的工作，在保證質量的前提下，盡可能使工期縮短，項目成本降低。

在合理分工的基礎上，加強成員間的合作。團隊合作指的是一群有能力、有信念的人在特定的團隊中，為了一個共同的目標相互支持合作奮斗的過程。每個團隊成員都會有個性，這是無法也無需改變的，而團隊的藝術就在于如何發掘組織成員的優缺點，根據其個性和特長合理安排工作崗位，使其達到互補的效果。它可以調動團隊成員的所有資源和才智，并且會自動地驅除所有不和諧和不公正現象，同時會給予那些誠心、大公無私的奉獻者適當的回報。如果團隊合作是出于自覺自愿時，它必將會產生一股強大而且持久的力量。

4.建立團隊內部規則

沒有規矩不成方圓，一個團隊要形成戰斗力必須建立健全的內部規則，如崗位職責、權利的界定、團隊成員溝通、交流方式的確立等。這些規則應能保證一個團隊的正常運行，讓團隊每個成員的主動性、積極性和創造性發揮出來，使整個團隊充滿活力。團隊內部建立起促進開放、建設性信息交流的氣氛；要教育團隊成員學會積極傾聽；注重細節，嘗試換位思考；選擇合適的時機要求說話者“復述”等。

4.建立團隊考核制度

“員工不會做領導想做的事情，而是做領導要考核的事情”，這就是制度的好處，也是團隊進行有效溝通的必要保障。考核是一把雙刃劍，科學實用的考核體系能保障團隊正常運轉，激發團隊成員奮斗潛能，實現團隊在項目中的最大價值。同樣，缺失的考核體系會打擊員工積極性，長此以往會形成惡性循環。

團隊考核建立的目的是為了對工作進行總結，獎優罰劣，對工作進行階段性調整，以確保團隊工作始終朝著一個正確的方向邁進；對先進的工作方式進行激勵， 以改善整個團隊的運作方式，積極鼓勵團隊成員的成長和進步；對前期的工作失誤進行經驗分析、修正紀律，為管理決策提供數據支持；通過考核，調動員工的積極性和工作責任感等等。團隊的績效考核應是全方位的，應盡可能做到全面、公正、科學。建立考核制度的目的，是通過制度化來明確考評措施，最大限度地避開人的非理性因素。

考核機制是對團隊成員完成其職責和工作結果的考評，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，是績效考核的核心內容，考核須遵循公平、公正、公開的原則。團隊考核應該包括三方面的內容：1、團隊成員工作表現的考核。2、團隊工作績效的考評。3、要突出團隊在組織運作過程中的作用。

5.合理處理團隊沖突

團隊中的沖突是一把雙刃劍，根據處理方法的不同，表現出建設性或破壞性。對于建設性沖突，可以采用溝通、妥協、變通、理解和合作等方法進行處理，建設性沖突可以加深理解信任和尊重，進而達到雙贏；對于破壞性沖突，可以采用對抗、不溝通、不妥協、不變通、不合作等方法進行處理，破壞性沖突可以破壞人際關系、造成溝通障礙、出現信任危機、降低團隊活力，進而影響團隊業績。

有效解決沖突的方式主要有：建立完善的解決沖突的方針與管理程序；利用會議解決沖突；沖突雙方直接溝通協調，討論解決具體問題等。在所有的解決方式中，都與溝通有關，而溝通的方式又可分為口頭溝通、書面溝通、正式溝通、非正式溝通、面對面或者是通過其他方式溝通等。而在解決具體沖突時，應根據項目以及沖突的不同性質選擇不同的溝通方式，以達到效率最高。

6.引入團隊競爭機制

在團隊內部引入競爭機制，有利于打破另一種形式的大鍋飯。如果一個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他發現無論是干多干少，干好干壞，結果都是一樣的，每一個成員都享受同等的待遇，那么他的熱情就會減退，在失望、消沉后最終會選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子，這其實就是一種披上團隊外衣的大鍋飯。通過引入競爭機制，實行賞勤罰懶，賞優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。引入競爭機制，一方面可以在內部形成“學、趕、超”的積極氛圍，推動每個成員不斷自我提高；另一方面，通過競爭的篩選，可以發現哪些人更能適應某項工作，保留最好的，剔除最弱的，從而實現團隊結構的最優配置，激發出團隊的最大潛能。

篇（7）

“教師是立校之本”是現代大學發展過程中的共識。在我國，高等院校中教師和科研人員的職業發展歷來受到關注和重視，但是管理人員的職業發展仍然是一個資源匱乏且沒有被人們充分認識的領域。高校中，人們常常把管理人員的職業發展僅僅看作是一種短期的活動任務，而忽視了對其內在價值的追求。

（1）缺乏對行政管理員工的職業發展必要性的思想共識。在我國，由于對高校行政管理缺乏“專業”的認識，高校行政管理在高校中被認為是一種專業準入要求極低的崗位。在許多高校，行政管理常常被看做是一個相對不重要的、無專業內涵的、就業適應面寬的崗位，是一項地位不高的活動。高校組織與管理員工之間的關系往往被設計成一種簡單的雇傭和被雇傭的關系，分布在高校職能部門的管理員工僅僅只是一臺臺接受指令和指令的被動工作的“機器”。

（2）片面強調行政管理的服務功能，而忽視管理的組織隱性整合功能。組織的隱性整合功能被低效的管理方式和管理情緒左右。管理還常常被混同于僵化乏味的行政事務或官僚機制。在學術管理執行過程中，與管理手段相關的控制模式，常常被看做是不適宜的，甚至是對學術活動的一項威脅性的活動。

（3）高校行政管理人員普遍缺乏職業認同感，對自身職業發展缺乏自主的認識和要求。“職業認同是指個體對于所從事職業的肯定性評價，其形成源于多種因素共同作用的結果，既有社會對該職業積極的評價的作用，也有從業者興趣、愛好、志向、人生追求的影響；既包括物質因素，也包括精神因素。”[3]“外行人或許認為，在繼續教育和高等教育領域，幾乎所有就業者都是‘先生’———也就是說，是教師和研究者。事實并非如此，實際情況是，在高等教育領域超過半數員工屬于秘書、辦公室職員、行政管理者、技術人員、圖書管理員、計算機專家、手工勞動者以及其他一些專門崗位。這種錯誤觀點，被一些事實所強化，例如，我們至今仍然沒有一個通用術語指代這些就業者，而長期使用一個具有否定意蘊的可怕術語———‘非專業人員’，盡管在一些高等院校這些員工中一部分人員已經上升到‘與專業相關的人員’的地位。”[1]17作為在高等教育環境中履行行政職能的管理員工，如果一生都在缺乏許多動力的情況下工作，職業倦怠感將會極大地制約他們的工作動機，從而影響組織發展目標的有效實現。重視高校行政管理隊伍建設，也將為高校組織帶來最大的發展效益。

（4）缺乏科學合理的高校行政管理員工職業發展的制度設計。一方面，這種現象突出地表現在我國高校的人事管理過程中，行政管理崗位的聘任沒有特殊的相關專業準入要求，聘崗后也沒有崗前專業培訓的課程設計，崗位任職過程中也缺乏必要的管理專業知識引導；另一方面，缺乏系統性和先進的崗前培訓以及在崗培訓等發展活動，行政管理人員沒有專業歸屬感，行政管理員工的職業晉升空間狹小。長期以來，高校管理崗位晉升途徑多為職務上的晉升，但是在客觀上由于受職數的限制，一般管理員工很難有機會在管理崗位上得到一種持續發展。

高校行政管理員工職業發展的路徑選擇

高等院校行政管理是學校變革過程的核心因素之一，大量的管理人員承擔著高校多項改革制度的構架、制定、實施和監督等職能，他們的學識結構、管理理念、管理方式和從業心理等很大程度上影響改革與發展的方向或進程，因此，筆者認為高校管理員工隊伍建設應該如同師資隊伍建設一樣處于高校人才隊伍建設的重要地位。高校能否實現自己的使命，能否有效發揮自身的功能，這在很大程度上取決于行政管理員工的敬業精神、專業素養和潛能的挖掘程度。高校管理員工職業發展，正是通過開發管理員工的潛能，提高他們的專業素養和工作動力，從而充分實現高等院校組織發展的目標。

根據高校組織發展的特征和目標，構建一個高校組織各層級領導充分關注的管理員工職業發展整體規劃，發揮高校組織在管理員工的職業發展中的引領作用。（1）充分認識行政管理員工職業發展（終身教育）對管理能力的建設具有重要作用，是員工適應高等教育變革的基本途徑；（2）要在高校組織中創設一種氛圍，鼓勵行政管理員工參與發展和培訓活動；（3）在學校層面有效規劃行政管理員工發展活動，面向所有管理員工個體和群體；（4）保證為行政管理員工個體或團隊的發展需求做出分析，制訂有效措施以滿足他們的發展需要，并與高校組織的發展規劃相協調。

實行高校行政管理員工的專業準入制度，以提高高校管理員工的專業素養。行政管理員工自身專業素養的發展活動是提高個體在高校管理崗位上工作績效表現的重要因素。員工自身的專業素養發展，既包括職前的相關專業教育，又包括在職各時期的終身教育。這就要求我們要真正將高校管理視為一個有專業內涵的職業，并在入職初始就設置相應的準入標準，并將這種專業學習貫穿于管理人員的整個職業生涯中。“在國外，高校管理作為一種職業，從業人員應該是經過專業訓練、擁有熟練技能的人才。美國教育管理培訓除了學歷教育外，繼續教育、在職教育也十分活躍。針對上崗后教育管理人員的實際需要，各大學開設各種短期培訓，其形式靈活，教育方法多樣。”[4]經過相關高等教育管理專業學習的管理人員一方面高等教育管理專業知識扎實，一方面又具備操作的實際經驗，能夠很快進入工作狀態，并在工作實踐中改善相關的管理專業知識結構，從而有效地完成各項管理工作任務。

篇（8）

一、團隊的相關概念

管理學家斯蒂芬•P.羅賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。這個定義中明確規定了團隊成員的下限，它不是單獨的一個個體，而是至少由兩個個體構成的。團隊是由基層和管理層人員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作來解決問題，以達到共同的目標。團隊的構成要素可以總結為5P，即目標（Purpose）、人（People）、定位（Place）、權限（Power）、計劃（Plan）。團隊建設是現代企業管理的一項重要工作，一個基礎，一個平臺，也是構建公司的一個基本出發點。如果把現代企業進行分解，就可以看到企業是由多個團隊構成的。團隊建設是指為了實現團隊績效及產出最大化，所進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優化行為。

二、團隊建設的重要性

1.團隊成員間可以實現優勢互補

人無完人，每個人的能力都是有限的，善于與人協調合作，取人之長、補己之短往往能夠達到更好的效果。在合作過程中，團隊成員還可以相互學習對方的長處，彌補自己的不足，從長遠來看，這不僅有利于團隊的成長，也有利于個人的成長。唐僧的取經團隊就是團隊建設的一個很好的例證。在這個團隊中，每個成員都有自己非常鮮明的個性，也有自己非常明確的任務。這個團隊的領隊唐僧雖然文弱，卻能夠號召所有團隊成員并把他們管得服服帖帖；孫悟空雖然脾氣不好，卻是業務骨干，是排除西天取經路上各種困難的主力；豬八戒雖然好吃懶做且好色，卻幽默善于打交道，是團隊中的劑；沙僧老實本分，承擔著所有行李的搬運工作；白龍馬充當了去西天路上唐僧的重要交通工具。從唐僧團隊當中我們可以看到，每個成員都是優缺點共存的，正是由于大家在工作中相互協調配合，揚長避短，才取得了最終的成功。

2.合作才能共贏

企業在團隊建設中通過團隊成員的合作不僅可以壯大企業的實力，同時也能讓個人從中獲得益處，這就是所謂的共贏。付出與索取本身就是一種辯證關系。在現代企業管理中，光是強調讓員工付出而不給予回報是不現實也是不可取的；而企業要維持自身的生存和發展必定也需要效益的產出與利潤的回報。企業講效益、講利潤，與員工想要獲得更好更多的報酬是既矛盾又合理的存在。如何才能讓這樣的矛盾變得和諧，唯有加強團隊建設，加強合作。這個道理就好比是分蛋糕，蛋糕的分量是既定的，人越多，每個人分到的量就越少。我們是不是考慮一件事情就讓一個人去完成，最后整塊蛋糕都是他的，這個人也可以從中獲得滿足感，這是一種典型的享受財富哲學。在信息瞬息萬變的21世紀，這種享受哲學所帶來的負面影響是很顯然的，比如會讓個人狂妄自大，讓企業缺乏內外競爭力而停滯不前，最終走向滅亡等等。既然如此，那在當下的企業發展中更應該關注的是如何創造更多的財富，成為一個價值王國。試想，當團隊成員通力合作，把原來的蛋糕做得更大更可口，那么每個成員就有可能分到比原來整個蛋糕還大的分量，企業也可以做到遠遠超越過去。

三、現代企業管理中如何進行團隊建設

現代企業中的團隊建設涉及的因素是多方面的，比如領導層的觀念和態度，企業的相關管理制度，員工的態度，等等。下面從現代企業管理中團隊建設的幾個核心要素談起。

1.增強團隊的目標意識

團隊的存在必然有其明確的目標，這是團隊努力的方向。現代企業管理中的團隊建設必須培養團隊成員的目標意識，并讓團隊成員充分理解和認同團隊的目標，讓團隊成員的工作行為與團隊目標相一致。這樣在工作時團隊成員才能步調一致，最終實現團隊的目標。

2.培養團隊成員的責任心

責任是團隊成員的分內之事，是團隊成員一定要做的事情。責任心是指對自己、對他人、對家庭、對組織、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的應遵守的規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。責任心是團隊合作的核心。團隊協作成功與否取決于每個成員的責任心。首先，團隊成員責任心的培養應該從細節做起，從遵紀守法做起，日事日畢，牢記崗位職責。其次，團隊成員責任心的培養可以通過合理的教育來達成。所以，一個團隊一旦形成就應該與時俱進，定期對員工進行培訓，讓員工學習新的工作技能，讓成員學習吸收新的觀念，養成好的工作態度。

3.建立團隊的信任感

人無信則不立。誠信是做人的基本準則，也是團隊成員應當具備的基本價值理念。信任是團隊開展工作、發揮作用的基礎。信任包括兩方面：一是團隊領導信任團隊成員。在團隊工作安排中要敢于放權，給團隊成員以相對廣闊的發揮空間；二是團隊成員之間要相互信任。在同一個團隊中，所有成員就好比是共乘一條船，只有彼此信任才能同舟共濟，發揮整體大于部分之和的效應。

4.提高團隊的溝通能力

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。提高團隊的溝通能力實際上就是要更多地實現團隊的有效溝通。溝通主要涉及信息發受的雙方，提高雙方溝通的有效性就是盡可能地提高理解別人的能力和增強讓別人理解自己的能力。要實現這兩點，就應做到：首先，要求團隊成員必須有較好的領悟能力；其次，要求團隊內部能夠提供暢通的溝通渠道；最后，要塑造公平、合理的溝通環境。

5.提高團隊的執行能力

執行是自上而下的任務傳遞和完成過程。做到以人為本才是提高團隊的執行能力的根本解決之道，過去那種把員工看成經濟人的觀點是行不通的。要關心員工的需求，為員工提供一個公平、輕松的工作環境，讓員工在團隊中找到歸屬感。一個團隊的執行能力，直接決定著企業的生命。無論怎樣好的經營、管理策略，假如執行不力，都是廢紙。執行能力也折射出領導者的統籌能力和團隊的整體作戰能力。

參考文獻

[1]斯蒂芬•P.羅賓斯.組織行為學[M].14版.北京：中國人民大學出版社，2008.

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一、團隊的相關概念

管理學家斯蒂芬•P.羅賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。這個定義中明確規定了團隊成員的下限，它不是單獨的一個個體，而是至少由兩個個體構成的。團隊是由基層和管理層人員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作來解決問題，以達到共同的目標。團隊的構成要素可以總結為5P，即目標（Purpose）、人（People）、定位（Place）、權限（Power）、計劃（Plan）。團隊建設是現代企業管理的一項重要工作，一個基礎，一個平臺，也是構建公司的一個基本出發點。如果把現代企業進行分解，就可以看到企業是由多個團隊構成的。團隊建設是指為了實現團隊績效及產出最大化，所進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優化行為。

二、團隊建設的重要性

1.團隊成員間可以實現優勢互補人無完人，每個人的能力都是有限的，善于與人協調合作，取人之長、補己之短往往能夠達到更好的效果。在合作過程中，團隊成員還可以相互學習對方的長處，彌補自己的不足，從長遠來看，這不僅有利于團隊的成長，也有利于個人的成長。唐僧的取經團隊就是團隊建設的一個很好的例證。在這個團隊中，每個成員都有自己非常鮮明的個性，也有自己非常明確的任務。這個團隊的領隊唐僧雖然文弱，卻能夠號召所有團隊成員并把他們管得服服帖帖；孫悟空雖然脾氣不好，卻是業務骨干，是排除西天取經路上各種困難的主力；豬八戒雖然好吃懶做且好色，卻幽默善于打交道，是團隊中的劑；沙僧老實本分，承擔著所有行李的搬運工作；白龍馬充當了去西天路上唐僧的重要交通工具。從唐僧團隊當中我們可以看到，每個成員都是優缺點共存的，正是由于大家在工作中相互協調配合，揚長避短，才取得了最終的成功。2.合作才能共贏企業在團隊建設中通過團隊成員的合作不僅可以壯大企業的實力，同時也能讓個人從中獲得益處，這就是所謂的共贏。付出與索取本身就是一種辯證關系。在現代企業管理中，光是強調讓員工付出而不給予回報是不現實也是不可取的；而企業要維持自身的生存和發展必定也需要效益的產出與利潤的回報。企業講效益、講利潤，與員工想要獲得更好更多的報酬是既矛盾又合理的存在。如何才能讓這樣的矛盾變得和諧，唯有加強團隊建設，加強合作。這個道理就好比是分蛋糕，蛋糕的分量是既定的，人越多，每個人分到的量就越少。我們是不是考慮一件事情就讓一個人去完成，最后整塊蛋糕都是他的，這個人也可以從中獲得滿足感，這是一種典型的享受財富哲學。在信息瞬息萬變的21世紀，這種享受哲學所帶來的負面影響是很顯然的，比如會讓個人狂妄自大，讓企業缺乏內外競爭力而停滯不前，最終走向滅亡等等。既然如此，那在當下的企業發展中更應該關注的是如何創造更多的財富，成為一個價值王國。試想，當團隊成員通力合作，把原來的蛋糕做得更大更可口，那么每個成員就有可能分到比原來整個蛋糕還大的分量，企業也可以做到遠遠超越過去。

三、現代企業管理中如何進行團隊建設

現代企業中的團隊建設涉及的因素是多方面的，比如領導層的觀念和態度，企業的相關管理制度，員工的態度，等等。下面從現代企業管理中團隊建設的幾個核心要素談起。1.增強團隊的目標意識團隊的存在必然有其明確的目標，這是團隊努力的方向。現代企業管理中的團隊建設必須培養團隊成員的目標意識，并讓團隊成員充分理解和認同團隊的目標，讓團隊成員的工作行為與團隊目標相一致。這樣在工作時團隊成員才能步調一致，最終實現團隊的目標。2.培養團隊成員的責任心責任是團隊成員的分內之事，是團隊成員一定要做的事情。責任心是指對自己、對他人、對家庭、對組織、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的應遵守的規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。責任心是團隊合作的核心。團隊協作成功與否取決于每個成員的責任心。首先，團隊成員責任心的培養應該從細節做起，從遵紀守法做起，日事日畢，牢記崗位職責。其次，團隊成員責任心的培養可以通過合理的教育來達成。所以，一個團隊一旦形成就應該與時俱進，定期對員工進行培訓，讓員工學習新的工作技能，讓成員學習吸收新的觀念，養成好的工作態度。3.建立團隊的信任感人無信則不立。誠信是做人的基本準則，也是團隊成員應當具備的基本價值理念。信任是團隊開展工作、發揮作用的基礎。信任包括兩方面：一是團隊領導信任團隊成員。在團隊工作安排中要敢于放權，給團隊成員以相對廣闊的發揮空間；二是團隊成員之間要相互信任。在同一個團隊中，所有成員就好比是共乘一條船，只有彼此信任才能同舟共濟，發揮整體大于部分之和的效應。4.提高團隊的溝通能力溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。提高團隊的溝通能力實際上就是要更多地實現團隊的有效溝通。溝通主要涉及信息發受的雙方，提高雙方溝通的有效性就是盡可能地提高理解別人的能力和增強讓別人理解自己的能力。要實現這兩點，就應做到：首先，要求團隊成員必須有較好的領悟能力；其次，要求團隊內部能夠提供暢通的溝通渠道；最后，要塑造公平、合理的溝通環境。5.提高團隊的執行能力執行是自上而下的任務傳遞和完成過程。做到以人為本才是提高團隊的執行能力的根本解決之道，過去那種把員工看成經濟人的觀點是行不通的。要關心員工的需求，為員工提供一個公平、輕松的工作環境，讓員工在團隊中找到歸屬感。一個團隊的執行能力，直接決定著企業的生命。無論怎樣好的經營、管理策略，假如執行不力，都是廢紙。執行能力也折射出領導者的統籌能力和團隊的整體作戰能力。

參考文獻

[1]斯蒂芬•P.羅賓斯.組織行為學[M].14版.北京：中國人民大學出版社，2008.

篇（10）

一、前言

金融危機爆發后，經濟環境復雜多變，監管機構對商業銀行貸存比管理日益趨嚴，復雜和艱難的經營環境加劇了銀行同業間市場的競爭，我國的商業銀行正面臨著前所未有的壓力與挑戰。根據WTO及相關國際規則的實施，外資銀行也逐步享受國民待遇，國有商業銀行的市場份額受到了極大地沖擊，金融市場包括零售市場的競爭程度日漸加大。根據相關公司年報分析，中國建設銀行的凈利潤同比下降了4.86%，中國銀行凈利潤同比下降了2.85%。銀行網點作為銀行最基本的產品銷售渠道和對外服務窗口，其重要性必須得到注意。要加強銀行的競爭力，使其在同業間成為領頭羊僅僅依靠優秀的領導是不夠的，必須培養、建設高績效的優質團隊。高效率團隊要求全體成員都能主動為實現銀行業務的整體目標展開合作。然而，現在我國商業銀行網點的績效管理存在著一系列的問題，不能起到激勵員工的作用，嚴重阻礙了高績效團隊的建立。為了調動銀行各方面的資源，強化團隊合作，必須加強績效管理。

二、我國商業銀行網點績效考核存在的問題

（一）管理理念落后

員工個體的績效是銀行整體績效實現的基礎，但個人業績也不能偏離整體業績目標。績效管理與傳統的績效考核不同，既要關注對員工當期業績的考核評估，更要關注在銀行整體的績效提升前提下員工專業能力和長遠績效的改進。銀行網點的整體績效管理應該以銀行的組織戰略為方向，將短期和長期的考核目標結合起來，將員工、團隊、銀行的工作目標有效的結合起來，但是我國的商業銀行普遍存在忽視銀行整體發展目標，忽視員工個人能力發展的問題，使得績效管理的激勵作用大打折扣。我國銀行績效管理目標與戰略發展目標不一致，導致銀行短期化趨向嚴重，績效管理體系的設計定位模糊，團隊目標、個人目標和銀行的戰略目標的不統一將不能引導員工關注最核心的業務。我國銀行的績效管理更關注結果而不是過程，很容易導致組織績效、團隊績效和個人績效的沖突。這都將對銀行高效團隊建設產生不利影響。

（二）績效考核指標設計簡單，偏向財務指標

商業銀行績效考評指標應服從銀行的整體價值戰略，以價值驅動因素為基礎。國內商業銀行的指標偏重財務性指標，如存貸款存量和增量、不良貸款、貸款清收率、利潤、利息回收率等，對客戶、創新、員工等價值驅動指標的重視程度還遠遠不足。例如， 對客戶經理主要考核客戶量和存款量， 在這些指標的壓力下，客戶經理很可能會專攻拉存貸款， 不注意理財，不注意客戶的利益。這種考核制度會導致將對客戶經理能力的考量轉移到其社會關系上，雖然在短期內會增加網點的業務量，但是對銀行的長遠發展卻埋下隱患。以數量、規模和短期業績來考核整體業績的理念導致非財務指標在指標體系中的戰略意義未得到體現，只是作為財務指標的簡單補充。這將導致銀行的價值戰略目標無法貫徹，短期和長期的目標無法協調，難以對銀行高效團隊建設起指導作用，反而會導致團隊缺乏創新。

（三）缺乏有效激勵機制，無法驅動價值創造

商業銀行網點績效管理的目的是獎優懲劣，激勵優秀員工為網點創造更多的價值，鞭策業績不良的員工積極的改進自身工作，提升工作業績。但是目前我國銀行績效考核主要以分支機構的考核為主， 以部門業績評價為輔。酬勞和獎勵主要依據網點績效考評結果分配， 并由網點進行再分配，然而由于網點的績效考核指標簡單，標準比較偏向財務指標，導致員工的價值創造難以獲得公平的報酬。這會嚴重影響網點基層員工和客戶經理的積極性和創造性。基層員工和客戶經理很可能會采取“不求有功，但求無過”的消極、低效率的工作態度，學習與創新在網點也將難以實現。

（四）績效考核與團隊建設結合不夠

績效考核包括團隊與個人兩個層次，對于銀行網點而言，首先是對網點的考核，然后是網點內，相關責任人對于員工個體的考核。當前的情況下，考核往往側重于個體的割裂，卻忽視了與團隊建設的結合。這樣的趨勢下，績效考核與團隊建設沒有做到辯證地統一，過于強調績效卻不利于團結，不和諧氣氛愈加嚴重，團隊建設無法開展，組織凝聚力渙散，企業文化流于形式。

三、加強績效管理，打造高效團隊的建議

（一）引入科學的管理理念及方法

銀行應由上至下推進科學的管理理念及方法。如某些銀行使用的平衡計分卡是企業績效衡量系統和管理系統。它包括財務、顧客、內部經營過程、企業學習與成長四個方面，不僅通過財務角度保持關注短期業績， 又可揭示如何保證企業長期的財務和競爭業績。目前世界上許多企業都采用平衡計分卡管理模式， 在銀行業也已開始廣泛利用。平衡計分卡管理模式是一種全方位的考核制度，不但包含財務評價指標，還重視內部程序、客戶滿意度和學習與創新等非財務指標，克服了單純用財務指標進行績效考核的缺陷，可以更全面的反映銀行網點的經營情況和發展潛力。

平衡計分卡可以將銀行戰略轉化成可度量的指標，將銀行總體目標和個人目標緊密地聯系起來，使管理層和基層營銷人員都能對戰略有清晰的認識，將發展戰略轉化為具體行動，同時促使銀行建立有效的內部控制，對改進商業銀行管理，提高核心競爭力都能起到很大的作用。例如花旗銀行和東京三菱銀行美洲總部正是采用平衡計分卡管理模式使績效與戰略有效結合起來，把戰略清晰地傳達給每位員工。

平衡計分卡是一種有效的管理模式，但目前在我國銀行業并未引起足夠的重視，因此銀行應該加強對平衡計分卡管理模式的研究和應用，實現管理理念的轉變。這要求銀行要注重信息技術的開發與應用，并培養專業的人才來推行，在運用過程中更要注重持續不斷的溝通與反饋，網點負責人和員工需要達成共識，不是只管下任務、下指標。在制定績效考核指標時要將個人指標與團隊指相結合，以此來促進團隊的團結和協作，充分發揮團隊的優勢，提高自身績效，實現價值。

（二）規范績效管理制度，加強績效考評的有效性

明確績效標準和獎懲標準，將績效考核內容與銀行長期發展戰略緊密結合，將考核結果與團隊及團隊員工的工資、獎金、晉升等決策直接掛鉤。同時加強績效考評的宣傳，讓基層營銷人員和客戶經理們認識到考評的目的是幫助員工、部門和銀行共同提高績效，促進共同發展，而不僅僅是為了獎懲。管理者要注意區別績效管理與績效考核兩者的特點。要把績效管理貫穿于銀行網點工作的始終，而不是針對特定事項或特定人物的考核。充分注重基層員工績效管理輔導與溝通工作，要加強銀行網點的內部溝通，預防并幫助解決員工在績效周期內所存在的問題，有助于確定績效改進計劃。

（三）注重薪酬的對外競爭性和對內公平性

銀行網點一方面應通過行業薪酬調查分析，了解主要競爭對手的薪酬水平，以此來確定自身的薪酬策略，實現對外競爭性，吸引高水平、高能力的人才加入團隊。另一方面，銀行要通過崗位評估建立合理的工作說明書，明確崗位薪酬的等級、級差，保證薪酬對內的公平性。保證員工工作的積極性，留住優秀人才創造更大的價值。

（四）注重績效管理與團隊建設的協調統一

要注意克服績效管理與團隊建設不統一的實際問題，通過分析績效管理中暴露出來的問題，反饋到團隊建設之中。在績效管理中，上級銀行及網點管理者必須在日常工作中全面貫徹績效管理與團隊建設的統一，找出團隊建設中影響績效實現的短板，分析每個員工個人存在的弱點或缺陷，有針對性地給予輔導，以形成合力。要促進網點員工的個人發展，通過績效管理來提升員工競爭力，加強對員工的培養與管理，如此才能打造一個高素質的團隊，為銀行整體業績實現長久的人才保障。

四、結論

目前我國商業銀行網點團隊的管理仍然稍顯落后，特別是績效管理方面存在的問題逐漸暴露出來，例如組織、團隊、個人績效考核目標的不一致， 績效考核標準、指標的偏頗、團隊激勵約束機制仍需進一步完善等，這對調動網點團隊的積極性和主動性，吸引、留住和培養人才都產生一些不利影響。對此，國內銀行應該立足自身特點，采取積極有效的措施來應對。應該引入先進的管理理念，建立統一、合理的績效管理制度框架，明確績效管理的具體流程、原則、方法和內容，并形成規范性的文件，使績效管理實現時代化、標準化、制度化。同時在績效管理過程中注意與團隊建設的協調統一，實現銀行企業的健康成長。

參考文獻：

篇（11）

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）28-0163-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.28.081

隨著經濟的發展，團隊管理在現代企業管理模式中發揮著非常重要的作用。當前，市場經濟日益激烈，在我國的外資企業非常重視團隊建設，重視企業文化建設，從而提升企業的綜合實力和競爭力，為促進企業的長遠發展奠定良好的基礎。因此，本文首先分析企業團隊建設的內容，接著以美國和日本為例分析外資企業管理團隊建設的基本情況，為我國企業的發展提供借鑒和幫助。

1 團隊建設的內容

就目前而言，企業的運行和發展離不開優秀的團隊組織。在實際過程中，企業管理的團隊建設關系到企業成敗。因此在企業發展過程中要首先了解企業團隊的概念和特征，分析潛在的影響因素，為企業發展提供智力支持和思想保證。

1.1 企業團隊的概念

團隊簡單地來說，就是由兩個或者兩個以上不同技能，在遵守共同規則的前提，朝著共同的目標努力，共同承擔運行過程中的風險與責任的群體，在實際過程中相互扶持和幫助，并產生良好的協作效應，從而獲得更多的團隊績效。根據美國著名管理學者斯蒂芬?P.羅賓斯的理論，團隊就是為了實現共同的目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。團隊在建立起來以后，會產生極為重要的積極作用。因此在組建團隊過程中，要注意以下四個方面：第一，要建立明確的目標，要求每一個成員都要了解團隊的目標及實現的重大意義；第二，要實現團隊成員之間的能力互補，每個成員之間要具有一定的技能，能夠在團隊發展過程中發揮自己的特長，實現內部優勢互補，促進團隊的發展壯大；第三，要具有良好的溝通，在實際發展過程中，團隊成員要進行及時有效的溝通，明確各人的責任，認真完成團隊交給自己的任務，具有良好的責任感和使命感；第四，要擁有自己的領導，對團隊領導而言，要具有極強的領導能力，能夠為團隊發展制定完善的規劃，為每個團隊成員提供必要的指導和支持。在團隊組建完成以后，團隊中每一個成員要扮演好自己的角色，相互尊重和相互配合，共同解決在團隊建設中遇到的困難，幫助團隊走出困境。

1.2 企業團隊的類型

下面就以團隊建設的目的和自為目的，分析企業團隊的類型：第一，問題解決型團隊，就是團隊成員結合實際情況，就如何改進工作程序和方式交換之間的意見，從而提高企業的生產效率，提升產品質量，改善生產環境。這種團隊建設主要為了有效改變工作程序，優化工作方法，提出相應的解決措施。在實際過程中，領導起主導作用，團隊成員主要負責具體實施工作；第二，自我管理型團隊，這種團隊也為自我指導團隊，主要由一定數量具有各種技能的成員，通過調查和分析，找到其中的問題，從而制定完善的發展決策，促進團隊的長遠發展。自我管理型團隊主要推行自我管理、領導、負責以及學習的運行機制，共同實現一個目標，明確團隊中每一個人的責任；第三，多功能型團隊，也被成為跨職能團隊，團隊成員主要包括同一等級和不同領域的員工，把他們組建企業就是完整一項任務。這種團隊管理方式能夠促進各個成員之間的信息交流，提高工作效率，能夠激發員工的工作積極性，在實際過程中不斷產生新的觀念，協調較為復雜的項目，解決實際遇到的各種問題；第四，學習型團隊，就是為了共同的目標，不斷共享自己掌握的信息和資源，并且建立完善的規則和程序，在進行有效溝通和協調基礎上，促進團隊的發展壯大。在學習型團隊中，每一個成員通過自己的努力，不斷地發現問題，解決問題，通過各種不同的嘗試，解決實際遇到的問題，提升工作效率；第五，虛擬型團隊。這是一種新型的團隊方式，就是團隊的成員為了實現共同的利益和目標，有效地結合在一起從而建立的團隊。虛擬團隊可以跨域空間的限制，充分利用當前先進的通訊信息技術，建立在相互信任基礎上進行協同合作，從而雇傭合適的人進行合作，實現團隊的低成本運行，不斷優化各種資源，提高工作效率，實現團隊的專業化、合作化的發展。

隨著現代企業之間競爭日益激烈，企業團隊管理水平影響著企業的綜合實力。加強企業團隊管理和建設，能夠幫助企業明確市場目標導向，增強企業的凝聚力，發揮團隊的優勢，提升管理能力，促進企業的長遠發展。

2 外資企業管理的團隊建設

在我國，有很多的外資企業在長期的發展過程中形成了各自的企業團隊管理的特點，對我國企業發展具有極強的借鑒意義。因此，下文就結合在我國的美國和日本的企業團隊建設情況展開論述。

2.1 美國的企業團隊管理

對在我國的美國企業中，很多都是分公司或者子公司，具有悠久的發展歷史，建立獨具特色的企業文化。下面就針對美國企業管理管理特征展開論述：

2.1.1 擁有共同的價值觀。美國企業領導者認為，在企業發展過程中，最重要的就是要有共同的價值觀和信念。在中國的很多美國公司，都擁有明確的價值觀和良好的指導信念，能夠讓每一位員工了解到企業的政策導向和企業文化，為員工提供行為指導和精神驅動力。作為價值觀構成了美國企業文化的重要基礎，保證企業價值觀與員工的價值始終保持一致，從而進一步統一企業的務實精神，建立強大的文化力，激發企業內部員工的工作積極性，為實現企業的共同價值和目標共同努力。

2.1.2 秉承以人為中心的理念。在中國的美國企業中，非常重視人性，強調重視每一位員工的價值，信任每一位員工。對美國企業而言，就是把尊重員工、關心員工以及信任員工作為團隊管理的出發點和落腳點，具體表現以下兩個方面：第一，要尊重員工的權利，美國企業經營者認為，為了激發員工的創造性和積極性，在實際工作過程中，要為員工提供良好的環境；第二，重視員工地位的平等，在美國企業中，很多經營者針對內部員工與管理者的不同特點，建立平等的同伴關系，采用良好的交往方式，創造了良好的企業工作氛圍。

2.1.3 重視員工的創新精神。美國市場經濟極為發達，在長期的發展過程中，建立完善的競爭機制，從而在中國的美國企業，繼承了美國企業樂于創新和敢于冒險的精神以及創新意識。因此美國企業家不斷把創新精神和競爭意識不斷融入到實際經營過程中，為企業培養了富有改革和創新的文化環境，激發了員工的積極性，不斷創造更多的業績。

2.1.4 重視實干精神。在美國對外投資的企業中，非常重視實干精神，為了適應激烈的市場競爭，很多美國企業省去了報表、手續等工作形式，不斷簡化工作程序，提升工作效率，有效地豐富溝通方式，促進組織方式的流動性，重視試驗研究，重視實干精神，不斷去嘗試新的東西，不斷開發新的產品和技術。

2.1.5 重視團隊的學習能力。美國企業為了提升自身競爭力，十分重視員工的學習能力。為了提升員工的學習能力，很多在華的美國企業不斷開展國際合作業務，積極向自己的競爭對手學習，來提升自己的核心競爭力。比如美國通用公司，學習韓國和日本企業公司的管理方式，不斷學習先進的生產技術和管理觀念，為企業的長遠發展奠定良好的基礎。

2.1.6 建立完善的企業文化。企業文化是一個企業發展的靈魂。根據在華的美國公司，建立完善的管理和組織系統，有效地改變了傳統的企業邊界，堅持一律平等的掛念，各個系統界限不斷模糊，企業管理組織結構逐漸朝著現代化和網絡化方向發展。在美國企業內部，十分重視內部的左右溝通，加強各個部門之間的交流，提升公司內部的協調能力，不斷取長補短，改進當前的工作方式；另外，還重視上下溝通，加快信息之間的交流，滿足企業發展的需要，建立開放的企業文化。

2.2 日本企業團隊管理

日本作為我國的近鄰，在我國投資的企業很多。在華的日本企業非常重視團隊的集體智慧和集體力量，有很多值得借鑒的地方。下面就日本企業團隊管理的內容展開論述：

2.2.1 重視發揮團體精神。第一，重視企業的集體管理。在制定企業發展決策過程中，日本企業經營者會集中多人的智慧進行反復的醞釀，從而取得相對一致的意見，才能進行落實；第二，在日本企業制定激勵制度過程中，主要針對團隊，重視集體的合作，發揮整體的效率。在日本企業中，集體力量發揮著重要作用。

2.2.2 重視人的能力，在日本企業中，經營者認為人的潛力非常大，因此會給員工很好的待遇，通常會采用人性化管理的方式，不斷激發員工的積極性和主動性，為企業發展做出自己的貢獻。

2.2.3 重視科技投入和開發。日本企業非常重視科技在企業發展過程中的作用，每年都會投入一定的基礎研發經費，一些大的在華公司會涉及公司研究所，重視基礎研究，并結合實際市場變化情況，進行新產品的研發，從而提高企業的生產效率，提升核心競爭力和綜合實力。

綜上所述，在中國的外資企業，多為發達國家投資和興建的。外企企業團隊管理方式和理念，為我國企業發展提供重要的借鑒和幫助。因此，在我國企業發展過程中，要不斷吸收外資企業發展理念，重視人才培養和科技投入，提升自身的核心競爭力，促進我國企業的長遠發展。

參考文獻

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