緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇課程顧問周總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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根據獨立學院應用型人才培養的特點，針對教學中存在的不足，以“學校與企業零距離、理論與實踐零間隙、教學與就業零過渡”為課程改革的理念，開展相應的教學改革與實踐。

1.2課程改革的思路

（1）緊密依托珠海市的汽車行業，建立校企聯盟。通過與行業企業一線的專家、技術人員合作，對汽車營銷相關崗位所必須具備的工作任務和職業能力進行梳理分析，把校企合作和工學結合作為人才培養模式改革的切入點，以職業能力培養為重點，注重課程內容的實用性和針對性，組織課程教學。

（2）課程教學體現職業性、實踐性、開放性和多樣性的特點。汽車營銷課程是與汽車營銷員和銷售顧問崗位直接相關的，職業性很明顯，實踐性強，需要開放式和多樣性的教學方法。其中通過循序漸進的多樣的教學活動開展綜合職業能力的培養，注重學生職業技能、自主學習能力、創新能力、團隊合作能力的培養和提高是重點。

2課程教學改革的實施

2.1教學內容整合

現有的汽車營銷類本科教材基本內容雷同，陳舊，和現實脫節。因此，有必要對教學內容進行梳理調整，使之既系統化又能和現實銜接。整個汽車營銷的內容可以用“天時、地利和人和”聯系起汽車營銷中基本的“4P（渠道place、產品product、價格price、促銷promo-tion）”和“6P”策略，因為汽車營銷是從研究營銷環境、分析營銷對象及其購買行為、渠道建設管理、產品研發、價格策略、促銷、公共關系和權力通過市場調研預測聯系在一起的，因此這和什么時候、在什么地方和什么人做什么事情是一樣的，也即天時、地利、人和，這樣有助于學生的理解。這是汽車營銷的重點內容；接著是“知己知彼方能百戰不殆”及“到哪山唱哪山的歌”也就是怎么賣，這個和具體汽車銷售實務，即汽車銷售典型的流程（售前準備、顧客接待、需求分析、商品介紹、試乘試駕、簽約成交、熱情交車、售后服務跟蹤）是聯系在一起的，熟悉自身產品和競爭產品的情況，洞悉潛在購買者的心理和需求，面對不同的潛在消費者靈活、自然去展示自己和產品，這些概括起來就是知己知彼，到哪山唱哪山的歌。經過整合后，整個汽車營銷學就是兩方面的內容，便于學生的掌握和應用，這是理論的儲備。

2.2課程的教學組織與實施

（1）組建團隊共同學習。上課的學生自由組合成4人一組，每個組要有組名和隊長。每個組是一榮俱榮，一損俱損。

（2）任務驅動和情景教學相結合。每個組在第二次課后要選定某一車型，根據該車型設計實施一針對珠海的營銷方案，并做5分鐘的PPT報告，加3分鐘的答辯，在結課的時候集中進行評審。同時在課程的實施過程中，結合國內車市的現狀設立營銷環境實時分析、市場調研、消費者開發、顧客滿意度分析等情景貫穿于教學全過程。

（3）利用產學研企業實地觀摩學習。目前已經和珠海珠光、達田、南方等當地有影響力的汽車行業企業建立了合作關系，課程的實施中間利用周末組織學生帶著問題去觀摩學習。這樣大大提高了學生的積極性。

（4）邀請企業行業的資深人士作專題講座。課程實施的時候邀請了東風本田4S店的總經理等做了有關汽車營銷及銷售顧問崗位的專題講座2場，收到了一定的效果。

3課程教學改革總結

3.1課程教改取得的成績

（1）提高了學生學習的積極性和主動性。之前的授課是填鴨式的以教師為主體的單一的授課模式，現在是以學生為主體的，多種形式的授課模式，學生的興趣得到了極大的提高，學生學習積極主動，課程評價也由原來的83分提高到了90.3分。

（2）學生的綜合職業能力得到了有效的培養，學生的職業技能、自主學習能力、創新能力、團隊合作能力也有了一定的提高。

（3）密切了和合作企業的關系，為產學研的持續開展奠定了良好的基礎。

3.2課程教改的不足

（1）課程的課時限制教改的深入開展。32學時的課時除了理論的學習外，能用于訓練的太少了，這和高職高專相比差了將近60%。

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二、調整教學方法和教學場所，在角色模擬中培養學生技能

在課堂教學中，我堅持認為學生是課堂的主體。所以要把課堂還給學生。現在學生的學習基礎、學習態度、學習能力都比較差，如果仍以傳統的教育觀念和傳統的教學方法，則不能適應新時期學生的需求。學生也比較反感。所以要想取得好的教學效果就必須改變傳統的教學方法。著力培養他們勤動手、勤動口，勤觀察、勤思考的良好習慣，把感知與思維結合起來，使學生全身心投入學習。與此同時，我針對汽車營銷課程的教學內容，針對學生的不同特點和個性，在學法上給予學生耐心指導，循循善誘；針對不同的教學內容，在教學內容上做了調整，學生的身份也由學生轉變為“銷售顧問”，所以在授課過程中就采用角色模擬的方式進行。教學場所也部分由室內變成室外。第一部分的儀容儀表內容在室內完成，其他部分根據實際情況把教學場地挪到室外。因為近幾年來學校開車上班的教師很多，教學樓后儼然是個停車場。這就為我的室外教學提供了很大的方便。所以教學樓后的教師停車場就變成了我課堂上的“汽車銷售展廳”，在授課時搬幾張桌子就變成了展廳的休息區。學生以銷售顧問的角色來體會老師的授課內容，這樣枯燥的理論教學就變得生動活潑。比如，在整車銷售過程中有“六方位繞車介紹”這個內容。如果在課堂進行的話對老師的要求較高，如果沒有多媒體教學工具的幫助是很難實現教學任務的。但是在實際的轎車面前，學生就知道銷售人員圍繞汽車的車前方、車左方、車后方、車右方、駕駛室、發動機蓋六個方位展示汽車。抽象的內容就具體化。

三、調整課后作業，在實踐中培養學生技能

按照傳統的教學方式，老師在授課結束后會給學生布置作業。無非就是按照課本的課堂練習給學生布置理論上的作業。學生只要按照教材上的內容書寫就可以。但這種布置作業的方式學生除掌握理論上的知識點外，對技能的培養并沒有太多的幫助。我就結合我校附近4s店比較多的這一特殊地理優勢，在布置學生作業的時候，除理論作業外，我還要求學生結合教學內容，自行設計調查問卷到周圍的4S店去調查，深入到4S店了解汽車的銷售情況。周六周日安排學生到4S店參觀學習。讓學生觀察汽車4S店的銷售顧問是怎樣接近顧客、怎樣和顧客洽談、怎樣處理異議等相關內容。每次參觀和學習回來都要求學生記好筆記，學生之間要互相交流。這樣學生就直觀地體會到做好一個汽車銷售顧問應該具備的基本技能。并在和真正的銷售顧問學習的過程中找到自己的不足，在今后的學習中找到突破方向。

四、調整評價方法，在比賽中培養學生綜合能力

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作為業內知名的咨詢公司，埃森哲在員工保留問題上的表現還不錯。從2011年到2013年，埃森哲大中華區的員工由6000多人增長到9000多人，經理級別以上的員工近六成已經在埃森哲工作超過5年，而在所有級別的員工中，在埃森哲工作超過5年的比例超過18%。

員工保留計劃已經成了越來越多的大公司在高離職率的職場環境下開始重視的項目，在埃森哲，員工保留計劃則不僅僅是以人力資源部門一個項目的形式存在的。對員工而言，他們需要承受咨詢行業高強度的充滿挑戰的工作狀態，但也能在這里得到公司提供的足夠多的支持，并且享受到各種福利。這些都是讓他們留在埃森哲的原因。

埃森哲目前的業務主要分為管理咨詢、信息技術和業務流程外包三個領域，對人才有著不同的要求和管理方法。《第一財經周刊》采訪了埃森哲大中華區人力資源總監蔡董莉，帶你了解埃森哲的員工保留計劃。

提供豐富的培訓資源

以有效的培訓課程被普遍為員工提供學習機會和成長空間認為是員工保留計劃中的關鍵措施之一，在埃森哲，員工從入職第一天起就會參加培訓課程，而且這樣的培訓和學習將會貫穿員工的整個職業生涯。

埃森哲的全球學習門戶網站“myLearning”提供了2萬多種各類在線課程、虛擬課程和其他培訓資源，員工可以隨時隨地參加各類在線培訓。

根據員工不同的工作性質，所學課程分為必修課和選修課。必修課與其從事的工作內容密切相關，選修課則可以根據個人的興趣愛好加以選擇。但如果員工被分配到的必修課不能按時完成，系統還會自動發送郵件給當事人，同時人力資源部也會收到相應的信息，并在年底考核中對未完成相應課程學習的員工做出相應的評估。

通常情況下，每位員工每年在埃森哲要完成超過60個小時的培訓課程。公司還會對Cooperate Level要求的課程進行考核，而有關具體項目或技能的考核，則由該名員工的職業導師來監控。

所謂“職業導師”，也是埃森哲的特別設置。除了直線主管外，每個埃森哲的員工從入職第一天起就會有一名富有經驗的同事作為其職業導師。導師們不僅為員工的職業發展提供跟蹤指導，還會幫助員工解決工作上的疑難問題以及輔助制訂職業規劃。

“一個咨詢顧問要準確掌握行業的變化、市場變化和客戶需求變化，這是需要很強的自我學習能力，課程培訓和導師制會幫助員工更快地進入行業，并提供自我學習的機會。”蔡董莉說。

合理多樣的彈性工作制

對一般人來說，咨詢業最讓人望而生畏的一點就是它的工作強度，頻繁的出差和加班很容易消耗員工的工作積極性，從而導致其產生放棄這份工作的想法。

埃森哲的辦法是，提供合理且多樣性的彈性工作計劃供公司人選擇。

彈性工作制首先體現在工作地點的就近原則，員工可以利用視頻會議減少出差，如果不得不出差，公司還提供Weekly Fly-back（一周一次回家探親或讓家人飛到客戶所在地的機會）。

蔡董莉說：“不同的人對待出差的態度是不一樣的。剛出校園的新員工可能非常向往天南海北的生活，而一旦Ta有了家庭之后，這種想法就會有所改變，如果一件事能用視頻會議解決，那員工一定不想奔波，這就可以事先協調。”

女性員工在埃森哲通常不會面臨工作本身之外的壓力。目前，埃森哲全球女性員工的比例已經達到了1/3左右。女性員工在埃森哲能獲得公司為其創造和提供各類職業發展機會，比如，她們能在埃森哲享受女性員工職業指導計劃、孕產員工職場回歸指導計劃，以及全球女性員工網絡等特別傾向于女員工的福利措施。

埃森哲還有一項專門針對家里有年幼孩子的“媽媽員工”的福利。只要不是在客戶端工作，員工可以在保證工作交付期限和質量的情況下自行安排上班時間。比如，如果晚上需要照顧孩子，員工可以選擇早上7點上班，下午4點下班；而如果員工需要在晚上工作到十一二點參加國際電話會議，早上就可以晚一點到公司。在不影響項目節奏的情況下，員工還可以選擇一周工作3天，拿3天的工資。

“‘我挺對不起家里人的，為了工作耽誤了和他們在一起的時間’—埃森哲認為這種情緒帶到工作中就會極大地影響工作效率，所以除了客戶交付的硬性要求之外，我們都傾向于在小組人員的搭配上多考慮員工的個人情況。”蔡董莉說，“我們希望員工能感受到公司在試圖理解他們不同人生階段的目標和重心。在員工嘗試協調工作與個人生活的過程中，公司也愿意扮演更加正面的角色。”

人才要求和績效管理

人才要求

埃森哲偏好具有強烈事業心和高度敬業心的人才，同時也注重學習能力、合作服務意識、溝通影響能力、執行力、社交能力，還有作為咨詢顧問必不可少的邏輯思維能力、分析問題和解決問題的能力。

蔡董莉習慣用人才金字塔模型來解釋這些能力的配比：“這個金字塔的塔基是員工的事業心和敬業心，塔身是學習能力+合作服務+溝通影響力+執行力，最上層就是邏輯思維、分析解決能力等。”

經營外包類業務的員工則略有差別。“在財務管理流程和人事管理流程等外包領域，員工的職責就更為明確。”蔡董莉舉例說，如果一位員工在財務管理流程里主要負責應收賬款，他/她的職責就是一直幫客戶做好這個方面。這需要更強的服務意識和更高的專業性。完成本職工作是他們最重要的任務。

評價標準和方法

不過，這些對人才的要求都是從咨詢業務領域本身出發的，埃森哲對人才評價的機制并沒有非常固定的標準。在埃森哲，咨詢員工的職位發展路徑為：分析員資深分析員顧問經理資深經理總監董事總經理。

埃森哲對外包類業務員工的考評非常標準化：“你有多少應收賬款的Order，需要在多少周期內完成交付，KPI很明確。”

而對于咨詢顧問們來說，每做完一個項目，員工要將其錄入系統，然后獲得一個Feedback。到了年終，公司會根據這些對員工的項目完成情況和質量進行考核；為了強調公司的“職業導師制”，員工對其他員工和團隊的幫助和指導也是評價內容之一。

績效考評的方法通過員工自我評價，也就是員工先把自己的工作表現根據年初設定的目標進行總結和歸納；再經過來自客戶、直線主管和職業導師的多維度評估反饋，然后在項目和所在的職能部門做橫向的互評。埃森哲鼓勵員工分享知識和經驗，幫助他人，并且在現有的工作任務以外不斷創造價值。

建立知識分享平臺

咨詢行業的員工在經手不同項目時，常常需要面對全新的行業、項目、團隊和項目經理，最常見的一個問題就是“這個行業是做什么的？我該從哪里入手？”找不到正確方法不僅意味著要走很多彎路，還會使員工在工作過程中充滿了挫敗感。

埃森哲為此搭建了一個開放的全球知識管理系統（Knowledge Exchange，簡稱KX），員工可以方便地獲得相關行業的案例和操作方法。

這個數據庫是埃森哲員工在平時的工作中分享和汲取相關知識的平臺。員工在做完一個項目之后，要把這個項目的關鍵點和操作方法歸納總結出來，按照數據庫的既定框架錄入系統。

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中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）03-0181-02

一、《汽車維修服務接待》課程介紹

《汽車維修服務接待》課程是汽車運用技術專業針對“汽車服務顧問”崗位能力進行培養的一門專業核心課程。本課程圍繞服務顧問的工作內容，以接車問診為重點，要求學生學會洞悉客戶心理，觀察客戶需求，掌握汽車維修保養的基本知識，完成電腦制單、客戶檔案管理、估時估價、與客戶靈活溝通、結算交車、跟蹤回訪等一系列工作。隨著社會需求的不斷變化，企業的崗位職責也有相應的調整。

二、《汽車維修服務接待》課程中原考核設計存在的問題

1.原考核評價方案。《汽車維修服務接待》是針對汽車4S店維修服務接待崗位的對接課程，原先考核評價是以服務接待工作內容和職責范圍為出發點，從理論角度考查學生的知識體系掌握情況，忽視對實踐技能的考查。所以本門課程的考核內容包括平時成績、接車知識、交車知識、理論綜合，各占的比例分別是20%、30%、30%、20%。接車內容涉及預約作業、接車問診、估計制單、維修等待過程中的服務溝通的知識點；交車內容涉及交車前的準備、客戶交款取車、服務跟蹤中的知識點。理論考試考查全部知識點的掌握情況。（表1）

2.原先設計的考核評價方案存在的問題。（1）考核內容只涉及工作具體內容，不涉及客戶滿意度，以偏概全。原先的考核方案簡便易行，把接車流程和交車流程內容掌握就好了，但忽視了關注客戶、觀察和了解客戶心理、提高客戶滿意度的綜合性考慮。（2）考核因子權重不明晰，同時缺少理論實踐相結合。在原先設計中，未對考核因子進行具體分析，這些考核內容孰輕孰重，如何才能更好地體現本課程汽車故障診斷和客戶滿意度雙結合的特點，同時過分重視理論考試的重要性，而未考慮工作實踐技能的培養。

三、J.D.Power的CSI對本課程考核設計的啟發

（一）J.D.Power的CSI測評介紹

1.什么是CSI。在現代市場營銷觀念廣為流行的今天，滿足顧客需求以使顧客滿意（簡稱CS）成為市場競爭中企業經營戰略與戰術的要旨。國內外專家和學者們發現，客戶滿意度排名將影響客戶消費時的信心。因此，汽車行業的各大品牌生產商、經銷商，將售后服務達到或超越了客戶對國內豪華品牌汽車服務水平的心理預期作為實踐工作的標準。滿意度CSI（Customer Satisfaction Index），既是顧客對購買產品（服務）全過程滿足狀況的綜合評價指標，也是對CS指標的數量化，它對企業的經營和發展影響很大。

2.什么是J.D.Power。J.D.Power是美國McGraw Hill Financial集團旗下品牌，提供客戶滿意度、績效改善等方面的洞察和解決方案。J.D.Power每年基于數百萬消費者的反饋信息進行產品或服務方面滿意度的評測。J.D.Power亞太公司專門從事客戶滿意度研究，為汽車、金融和信息技術等行業提供咨詢服務。

3.J.D.Power的售后服務滿意度調研CSI測評。該項調研是對12到18個月內的用戶就在經銷商處的服務經歷進行的，用戶對他們在經銷商服務部門的經歷和車輛維修問題進行評價。調研分析表明了授權經銷商在滿足客戶對于售后服務體驗的期望方面的表現。

（二）本課程考核的實踐依據――CSI中調研具體因子分析

從CSI調研的考核要素來看，分別有服務啟動（10.2%），服務顧問（11.5%），服務期間體驗（12.1%），服務交付（15.4%），服務質量（14.7%），用戶便利服務（15.8%），問題經歷（20.4%）等。我們對此進行分析，其中重點研究跟服務顧問有關的因子和工作建議。

1.服務啟動（10.2%）。（1）合理預約：注意預約維修率保持日進廠量的20%以上；（2）預約確認：針對預約客戶，分別在進廠前1天、1小時前電話確認；（3）出迎時間：服務顧問出迎接待時間，盡可能短（3分鐘以內）；（4）等待時間：等待服務顧問的時間盡可能短。

2.服務顧問（11.5%）。（1）耐心傾聽：傾聽客戶要求（至少10分鐘），據客戶需求制作派工單；（2）誠懇有禮；（3）詳細詢問：服務顧問盡可能詳細的提問，以準確了解客戶需求；（4）專業知識：服務顧問必須掌握汽車專業知識，為提高服務顧問的故障診斷能力，應對服務顧問進行1次/周以上的培訓；（5）詳細解釋：給客戶進行維修項目說明，并要求客戶簽字確認；（6）預估時間：制作派工單時告知預計完工時間；（7）預估費用：制作派工單時告知預計維修費用；（8）誠實報價。

3.服務期間體驗（12.1%）。（1）經銷商處打發時間；（2）顧客等候區的干凈程度；（3）顧客等候區的舒適程度；（4）顧客等候區的招待設備。

4.服務交付（15.4%）。（1）完工洗車：完工洗車，擦拭車輛內部之后交付給客戶；（2）腳墊固定：腳墊固定在固定鉤上，以防滑動（如果發現車輛鋪了地膠，在地膠表面上打眼，露出固定鉤，以便固定腳墊）；（3）交車檢查：與車主共同確認車輛的各種說明書及其客戶的隨車物品是否與進廠維修時保持一致；（4）按時交車：及時并如約修好客戶的車；（5）解釋說明：再次對本次的保養項目、內容和費用進行說明；（6）提醒保養：提醒下次保養時間和保養里程；（7）付款便捷。

5.用戶便利服務（14.7%）。（1）合理的收費；（2）提供的服務物有所值；（3）考慮客戶的時間；（4）經銷商重視對客戶的服務；（5）經銷商對其進行的服務負責到底；（6）位置便利；（7）維修點營業時間方便；（8）服務設施的潔凈和外觀。

6.服務質量（15.8%）。（1）準確診斷：準確判斷故障，提供完美服務（提高一次修復率）；（2）一次完成：一次性能將客戶的車子問題解決的能力；（3）維修質量：維修故障、診斷故障的專業能力；（4）配件齊全：配件要維持一定的安全庫存，保證保養及維修所需配件的及時供應；（5）其他響應：解決客戶要求的其他事項；（6）電話回訪：維修/保養后進行電話回訪，3天后進行第一次電話回訪，7天后進行第二次電話回訪（確認維修項目完成情況，表示感謝）。

7.問題經歷（20.4%）。（1）操作無問題；（2）沒有異響；（3）易于維修保養；（4）對汽車質量，可靠性和耐用性的整體評價。

以上就是對CSI調查因子的解析，可以看出服務顧問已經成為授權經銷商高質量服務的重點和核心競爭力，是經銷商與客戶建立關系和信任的紐帶。

四、本課程新考核設計的思路

因為顧客滿意，就會重復購買，重復購買會增加企業的銷售收入并形成規模效益，這就是汽車企業非常重視做好顧客滿意度指標測評工作的原因，也是本課程考核當中的企業思維角度。鑒于授課課堂有限性，選擇有效因子進入考核體系，將原來的接車、交車理論考試改成實操考核，列表如下（見表2）。

五、總結

綜上所述，依據專業測評結果，汽車企業可以實施持續改進措施，抓好內部員工滿意度，提高外部顧客滿意度。而在進行相關課程教學中，參考企業的CSI改進項目，來安排教法和考法，是職業教育體系人才培養與傳統教育模式最大的區別之一。

但是，J.D.POWER采用因子加權的方法也有自身的缺陷，因為用戶滿意度是主觀感受，而且一份調查問卷也難以窮盡所有的影響要素。盡管如此，這些因子是J.D.POWER是根據大數據統計模型得出的結果，我們在教學實施上，還是有一定的參考性。

參考文獻：

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背景

SEL公司是家開發大型企業管理系統的軟件企業，位于北京海淀中關村，人員規模在100余人，其中銷售團隊近20人，主要客戶為石油、石化、鋼鐵等行業的大型國有企業，年銷售額近6000萬RMB。

大型管理軟件銷售具有成交金額高、銷售周期長、競爭對手強等特點，對銷售人員要求相對較高，這類高端銷售人員從人才市場上比較難以尋找，所以很多公司從人員的穩定性等角度出發，往往傾向從企業內部挖掘和培養。SEL公司從成立開始就注重從內部各個部門尋找具備銷售潛力的人員調配到銷售崗位進行鍛煉，也比較注重經理和老員工的傳幫帶作用，但由于公司內部的銷售精英的銷售方法個人色彩較為濃重，另外畢竟存在內部競爭的原因，有些人員就比較保守，俗話說就是喜歡留一手，所以內部傳幫帶的效果不是太明顯，也曾經請過外面的培訓公司組織過培訓，但效果更差，培訓講師離開后，公司總經理調侃道，“請同志們把老師講的內容都忘掉吧”。（可見國內的培訓市場是多么的良莠不齊）。

在這種背景下，SEL公司開始嘗試咨詢式培訓，筆者與SEL公司總經理和分管銷售的副總經理進行了深入溝通之后，按照以下六個步驟展開咨詢式培訓工作。

第一步、管理診斷

傳統的培訓方式基本上是看單點菜，培訓企業或培訓講師根據企業的培訓需求提出相應的培訓課程建議。咨詢式培訓方式在開始的時候就與傳統的培訓方式有根本性的區別。咨詢式培訓的第一步是管理診斷，通過與銷售管理層、核心員工的深度訪談，及問卷調查，發現SEL公司銷售業務存在如下問題：

1）項目回款問題較大，過了合同回款期的金額高達RMB2000余萬，其中30%超過合同回款期1年，嚴重影響公司的現金流。

2）銷售預測準確性較差，很多年初預測的項目最后不了了之。

3）能夠承擔獨立銷售任務的銷售人員比重較小，典型的是公司總經理仍然大部分時間活躍在銷售一線運作重大項目，而相對較少時間思考公司的長遠發展

4）沒有規范的銷售項目內部溝通工具。

5）內部資源調配沖突嚴重

6）個別業績突出的員工很難管理

第二步、分析及建立員工職業技能模型

咨詢顧問根據SEL公司的業務特點，將SEL公司銷售人員相關聯的職業技能作了羅列，并與SEL公司管理層充分的交流提煉出銷售人員所必需掌握的核心技能，按照基本職業技能、銷售職能職業技能、行業知識技能三個方向進行了分類。咨詢顧問據此設計技能調查表，請銷售人員自我評價和主管上級進行評價，最后統計分析整個團隊的技能薄弱點及關鍵崗位人員技能的薄弱點，作為選擇培訓課程的依據。

第三步、業務流程及管理表格的設計

根據管理診斷以及對客戶銷售模式的分析，咨詢顧問為SEL公司設計了如下關鍵業務流程及表格

1）客戶拜訪流程，包括客戶拜訪計劃表、客戶拜訪總結表

2）大項目運作管理流程，包括大客戶分析與計劃表

3）招投標流程

4）合同簽訂審批流程

5）應收賬管理流程

流程設計詳細規定了每個工作步驟的主要工作內容、時限和必須填寫的文檔。

第四步、選擇培訓課程

根據對員工職業技能的總體分析，咨詢顧問選擇了如下課程作為培訓的主要內容

1、基本技能方面，包括《溝通技巧》、《目標及計劃管理》

2、銷售課程，包括《客戶拜訪》、《客戶需求分析方法》、《大客戶關系運作》、《解決方案的設計與陳述》、《銷售競爭策略的制定》等。

另外收集了SEL公司以往典型的成功案例和失敗案例，進行案例撰寫，作為培訓的實例說明。

第五步、實施培訓及闡述業務流程和管理表格

為了幫助學員更好的掌握培訓內容，將培訓人員分成5個小組，在培訓的過程中，穿插著小組研討，以及角色扮演，案例模擬等多種培訓方式。

與傳統培訓所區別的，將業務流程和管理表格在培訓的過程中配合做了闡述，以《客戶拜訪》為例，不僅僅通過培訓讓學員掌握專業化的客戶拜訪的知識，同時將《客戶拜訪流程》作為公司的管理制度進行了宣講，這樣就將客戶拜訪的知識轉化為公司的管理標準，學員在實際工作中，因為有制度的約束，自然而然的就將所學應用到實際工作中。

第六步、參加銷售例會檢查咨詢與培訓效果

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在科學技術迅猛發展、企業競爭日趨激烈和信息時代高速發展的今天，商務文書已成為政府機關、企事業單位實施領導、處理公務、溝通信息、傳達企業決策中發揮著越來越重要的作用，公文寫作的好壞直接影響企業對外的形象，對內的信息傳達的準確度；商務文書是記錄企業運營的信息載體，是企業溝通力、執行力的重要保障因素；高效規范嚴謹的商務文書，已經成為現代企業管理水平的標志，同時也是衡量評價員工任職能力的重要尺度之一，是管理者不可忽視的基本功；因此培養員工提高各類商務文書寫作及對各種商務文書的基本原則、格式、技巧及寫作規范，從而把握科學、精準的表達能力，提高企業的持續競爭力，提高員工個人的職業能力，公文寫作值得企業及職業者的高度重視。

費用：2000元每人

2009年12月26日 — 2009年12月27日（上海）

課程收獲

1.學習掌握公文的基礎知識、特點和一般格式；

2.掌握常用公文文種的操作規范和寫作技巧；

3.熟練掌握運用不同文種達到既有的目的；

4.了解公文使用中常見的錯誤；

5.提升學員文字溝通能力；

授課特色：

通過小組現場討論,做案例實戰演練,使學員在互動中掌握日常商務公文寫作的特殊規律性，掌握撰寫的方法,及時發現問題解決問題，收到良好的培訓效果。

培訓對象：

文秘、各級助理、辦公室主任、行政人員、各級主管、新提拔的、從專業人才轉型到管理者、進一步想提高寫作水平的、晉升到高層管理以及其它預備管理人員；其它希望培養和增強寫作規范和水平的人員；

課程大綱

前言：商務公文在工作中的作用？

如何使用公文提升執行力

第一章 商務公文基礎知識概述

商務公文的特點和寫作規范

商務公文的分類和寫作程序

信息收集的基本方法和原則

案例討論：短文提煉---提綱法

公文的一般格式

不能犯的錯——“三明治”

案例討論：常用公文文種混淆、套用、并用

如何樹立“讀者為尊”的思考模式

勇敢說“NO”的處理技巧

第二章 商務公文的結構層次

構造公文的層次結構

塑造公文的身材---結構

反向思考，求證發文目的

草擬提綱，運用綱要法

幾種不同結構對比

巧設過渡轉折—姿態優雅

如何提高篩選信息的能力

首尾呼應 有始有終

公文形象塑造，巧手妙用：

精---公文的發文主旨

氣---公文的正式程度

神---公文的核心思想

韻---公文的線條結構

第三章商務公文的構成要素—語言

不同公文文種的用詞特點

結構詞的正確使用

名稱的使用規范

專業術語的正確使用

用印的使用規范

如何甄選主題詞

第四章公務及商務文書寫作常見病例

公文結構層次序號錯誤

數字的使用錯誤

計量單位使用錯誤

標點符號使用錯誤

名稱規范與譯名的使用

特定詞和文種的正確應用

案例討論：不易發現的病語錯句

第五章常用的公文寫作的技巧

通知

請示

報告

批復

會議紀要

函

簡報

分項練習：范文改錯

計劃

總結

巧用圖表表達目的

現場演練：根據材料巧用圖表表達目的

述職報告

把握情感表達分寸

調整感性與理性比例

幾種不同論述方法比較

確定整體文章的風格

鶴立雞群 不同反響

案例：優秀范文賞析

第六章公文管理規范

發文處理

收文處理

公文管理流程

范圍設限規則

歸口管理規則

第七章常用涉外商務公文處理的方法和寫作技巧

涉外傳真、郵件的基本格式

一般涉外商務信函的寫作技巧

正確使用語言表達撰寫者情緒

常用英文信函范文賞析

常用涉外信函用詞一覽表

【講師簡介】張譯文女士

畢業于陜西師范大學外語系本科，西安交通大學管理學院（工商管理）&澳洲格林威治大學（市場營銷）MBA碩士;曾被授予美國PPT國際職業培訓師認證、香港國際管理學院企業高級咨詢顧問資格認證；中國高級管理咨詢顧問；企業專案輔導和改善顧問專家&高級講師；曾獲深圳杰出企業咨詢顧問專家稱號；

多年擔任內外資企業管理高層職務經歷。五年企業管理咨詢輔導工作，熟悉企業家和經理人的思維模式以及工作心態，深知他們的辛勞和困惑；需求和期望；

企業咨詢 五年來曾對遍布華南珠三角及周邊地區、華東及周邊、福建、陜西、山西等十多家企業進行企業診斷、項目改善、專案輔導&改善、企業薪酬設計、組織架構優化、構建培訓體系等企業咨詢輔導；尤其擅長企業專案輔導和流程改善；對企業變革與管理、營銷策劃及團隊建設與管理、國際營銷、品牌推廣及運營管理等都具有扎實、豐富的實踐操作能力和經驗；能抓住企業存在的實質問題進行有效改善，有很強解決問題的能力。

曾輔導過的企業有英國STI咨詢管理機構、香港康龍實業股份公司、美國三立集團、美國ASHER機構等大型集團公司、深圳招商物流、深圳LYD高科技股份公司、陜西明道化工材料股份公司、福建龍泰鑄造有限公司、廣東佛山羅安金屬制造有限公司、廣東佛山新源陶瓷股份集團、蘇州特麗斯電源機構、南京上元紅木家具公司。

主講課程：《高級行政文秘職業化訓練》、《管理溝通藝術和關系協調》、《外貿實戰操作技巧》、《公文寫作》、《大客戶開發服務與管理》、《會議績效管理》、《商務禮儀與宴請技巧》。

篇（7）

身份證號碼

性 別

男

年 齡

26歲

政治面貌

群眾

婚姻狀況

未婚

視 力 狀 況

2.0

身高(厘米)

171 cm

體重(公斤)

59 kg

民 族

漢族

戶口所在地

南昌市(含區市縣)

技術職稱

最 高 學 歷

本科

現居住地

南昌市(含區市縣)

畢業時間

20109

求 職 狀 態

目前正在找工作

電話、手機

1351791179*

EMAIL

個人主頁

地 址

南昌市解放西路318號

郵編

330011

受教

育及

培訓

狀況

2007年9 月 至 2012年7月

江西陶瓷工藝美術職業技術學院

裝潢藝術設計 大專

專業描述：

全面學習了相關課程理論，如室內裝潢設計、版式設計、美術學、人體工程學、施工及材料、各類裝潢設計等；熟練掌握本專業所需軟件，如3ds Max, Vray, Auto CAD, Photo shop，office辦公軟件及手繪表現能力，打字輸入速度在60字/分以上；學習過施工。

2004年9 月 至 2007年7月

南昌當代藝術中學

高中 高中

專業描述：

高中

工

作

經

驗

摘

要

任職公司名稱: 拍拍網，淘寶網 。

電子商務

工作職責和業績:

1. 獨立完成店鋪的進貨，拍攝，銷售，發貨，獨立完成店鋪設計，排版，照片的后期處理，做到更吸引客戶。 2. 主要從事銷售女包，每月銷售額6000左右， 3. 熟悉網絡銷售的各項環節，有一定的銷售和客戶交際的水平。

任職公司名稱: 深圳置業國際南昌分公司 。

置業顧問

工作職責和業績:

任職公司名稱: 世聯地產 。

置業顧問

工作職責和業績:

服務于眾森紅谷一品項目 1.接受公司入職培訓和上崗考核，按照公司規則規范接待客戶，理性分析客戶需要，從而幫客戶選擇合適房源，并且做到每日總結，錄入明源。處理客戶反饋問題，并及時匯報給領導。進而達成成交，與客戶簽約，并維護好與客戶的關系。

求職意向

現從事行業：

市場/營銷

現從事職業：

銷售/顧問類

現職位級別：

初級職位（兩年以下工作經驗）

期望月薪：

2000-3000元

目前月薪：

3000-4500元

可到崗時間：

一周以內

期望工作性質：

全職

欲工作地區：

南昌市(含區市縣)

欲從事行業：

欲從事職業：

技能特長

外語水平

第一外語:英語 一般

第二外語:英語 一般

興趣愛好

喜歡運動，聽音樂，電影。

篇（8）

從2001 年開始，隨著汽車4S店的相繼建立，家用汽車就逐漸進入平常百姓家庭。在這期間，汽車銷售市場跌宕起伏，汽車4S店也隨之潮起潮落。到2020 年，汽車銷售的終端價格一降再降，汽車4S店更是到了拼精細化管理的關鍵時期。如果哪家4S店一旦管理不善，資金周轉遲緩，就會導致資金鏈斷裂甚至關停并轉的危局，而且從實際情況來看，汽車4S店已經形成了集團化，整合化的趨勢，背靠大型經銷商集團的管理優勢和資金實力，才是4S生存發展的不二法則。

一、績效管理基本內涵概述

績效管理是一個企業發展的基石，其管理目的就是為了持續提升公司內各組織、各部門以及業務與管理人員的運營績效。管理環節上可以分為績效計劃制定、業務溝通與輔導、關鍵指標考核與評價、績效結果反饋以及目標進一步提升等多個循環過程。對公司內部組織與部門而言，優秀的績效管理能夠保證組織內部所有的人力、物力、財力資源都朝向一個共同目標努力，能夠喚醒每個人對外界環境變化的反應能力，從而使整個組織快速應對，能夠形成內部良好的文化和氛圍，保持優勝劣汰的競爭機制。對公司內部管理人員而言，優秀的績效管理能夠讓管理者及時地獲得下屬的信息和業績，幫助管理者不斷強化下屬正確的行為，及時發現與遏制無效或低效的行為，從而幫助所管轄的下屬提高業務能力，形成正向激勵。對公司內部員工而言，優秀的績效管理能夠識別杰出的績效和不良的績效，為更優秀的員工得到更多的展示機會，讓每個人的表現量化地展現在數據上。從而使其養成不斷從自身角度出發對比，找差異的良好習慣，總結不足，改善技能，完成或超越目標，業績得到提升且有機會得到職業升遷的機會。

二、銷售顧問現行績效管理優缺點分析

（一）優點分析

1.簡單直接和易于理解銷售顧問往往學歷不高，但口才都不錯，但對于數據邏輯的理解還沒到一定的火候，如果薪酬設計太復雜，往往造成其難以理解。2.汽車行業景氣時激勵效果非常明顯從汽車行業發展的階段來看，2009 年開始的一波國家經濟刺激計劃帶來的汽車銷售井噴，銷售顧問在高價成交后的提成是相當可觀的，激勵效果非常明顯，公司也從中受益頗豐。3.汽車行業不景氣時可以低成本過冬當繁華過后必定是門可羅雀，此時幸好有這個低底薪的政策，保證了銷售顧問的總體硬性支出顯著減少。企業能夠相對低成本地渡過危難之際，也能夠少解雇銷售顧問。

（二）缺點分析

1.銷售顧問缺乏大局觀基本底薪+提成的模式簡單，但也會造成銷售顧問頭腦簡單，大局觀欠缺，往往會出現送客戶很多售后需要公司實際買單的項目，哪怕有贈送的限制，銷售顧問也會編出各種各樣的理由讓銷售經理放權限，雖然銷售顧問的車是成交了，但是公司背負隱形債務就會越來越多。2.難以培養全方位人才企業想發展，就要有足夠優秀的人力資源，一些大集團往往在擴張的時候才想到當時沒有好好的培養人才，所以只是以物質化的角度去發放獎勵，往往會造成有能力、有想法的銷售顧問會隨波逐流，突出不了其通盤運作能力，而這往往是一個店總最需要的素質。

三、K汽車4S店銷售顧問績效改革分析

（一）原薪酬水平分析

K店對于銷售顧問的考核，主要采用了底薪+基本提成+超額提成的模式，且2018 年全年都執行了上述的薪酬方案，展廳銷售顧問11 人每月的平均薪資為7620 元，且銷售顧問平均月收入基本在6000~9000 之間浮動，在東部沿海地區同樣經營該品牌的4S店中，收入屬于中位數水平。

（二）績效改革原因分析

1.原績效方案存在的問題K店銷售顧問的績效模式從2007 年成立時期就已經成型，2011 年后由于4S店開始專注于邊際業務，所以在提成獎勵中加入了多項邊際業務提成獎，但基本模式沒有顛覆性的改變。短時期內對銷售顧問起到了激勵作用，但還是遠遠不能起到長期性的激勵效果，往往一段時間后，業務結構發生變化，比例又會失調，人員情緒又會變化，業務增長又將受到抑制。2.績效改革的目的（1 ）打造“精英化團隊”在銷售顧問的積極性及主觀能動性上注入更多的關注，以人為本，只要銷售顧問有遠大的理想和抱負，公司就應該多投入相應的關懷，充分肯定其每一項工作中的亮點，從而留住并吸引更多的精英銷售顧問加入公司的團隊，與公司共同成長。（2 ）提高企業與員工的關聯性確保企業與銷售顧問的利益能夠達成一致，達到“你中有我，我中有你”的良性氛圍。（3 ）重新定位銷售顧問的角色讓銷售顧問明白自己不是“生產線上的工人”，而是公司經營一線的“經營者”，需要提升主人翁意識，在為自己賺取報酬的同時也是為公司創利，最終為公司整體創造價值。

（三）改革后的“投資人思維”式薪酬

新方案明確了每一個銷售顧問都要像投資人一樣自有動力的思路，為每個銷售顧問建立一個模擬賬戶，這個賬戶中有初始資金值，不需要銷售顧問個人真金白銀的付出，在賬戶中資金使用通過公司系統，銷售顧問可以在這個平臺上經營，就像自己在經營一家門店一樣，有銷售和經營才能的，可以充分地發揮。一旦虛擬賬戶盈利了，他們就可以選擇提取盈利值或者選擇繼續作為資本金滾動經營，如果虧損了，他們需要承擔經營虧損的風險，到了設定的警戒值，其他有盈利的銷售顧問將有機會收購該賬戶，賬戶所有者就會淪為其他銷售顧問的下屬，直到表現好了東山再起。原薪酬中銷售顧問的固定底薪部分將會采取定額式，不再分等級，金額也將降低，固定部分將控制在總年薪的10%以內。重點改革部分為提成獎勵部分，該部分將轉變為銷售顧問自己為自己經營賺取的利潤，通俗的說法就是，銷售顧問向公司進車，再賣給客戶，差價全歸自己，當然進車價格，公司會把主機廠考核經銷商的方式，通過精密的計算轉換后，由經銷商管理層對銷售顧問進行核價，具體方案如下：銷售顧問的提成獎勵=客戶端的實際收入-公司結算給銷售顧問的成本即進銷差價全部歸銷售顧問所有，想要多收入，要么賣的高，要么成本低，具體成本公式如下：公司結算給銷售顧問的成本=公司車輛基本結算價-CALL車獎金-各項考核獎金+精品與裝潢成本+保險內部結算成本+按揭手續費成本+上牌等其他業務成本+購買客資費用+融資CALL車利息費用+購買培訓課程等其他費用

（四）績效改革評價指標

K店2019 年1 月1 日起實施的薪酬改革方案能否有助于企業的發展？能否真正實現多贏局面？本文需要多項指標分析后予以評價，具體指標和說明如下：1.銷量增長指標K店銷售顧問薪酬改革從2019 年1 月1 日起執行，試運行至2019 年12 月31 日。因為汽車銷售淡旺季比較明顯，所以必須將改革試點時間延長至一整年，年度上2017 年和2018 年是沒有進行改革的，而2019 全年進行了改革，按照年度來對比，可以較為清晰地反映真實情況。K店2018 年銷量為926 臺，較2017 年銷量696 臺同比增長率為33 ％。K店2019 年銷量1595 臺，較2018 年銷量同比大幅增長達72 ％，同比上升39 個百分點，且同期K品牌全國銷量年度同比增長47 ％，所以K店在改革后的2019 年銷量增長率遠超該品牌的年度增長率，改革對銷量增長成效顯著。2.銷售利潤指標作為薪酬改革的重要指標，利潤指標首當其沖，因為沒有利潤就沒有公司的未來，2018~2019 年一年時間內，K店銷售毛利率從4.08 ％增長了2.95 個百分點至7.03 ％。作為經銷商，要想提高毛利率，必須在裸車收入以外的收入項上絞盡腦汁，K店毛利率的增加，絕大部分來源于邊際收入毛利率的增長。銷售顧問薪酬改革后，由于邊際收益和個人利益息息相關，銷售顧問的議價水平在一定程度上得以提升，從而減少了銷售折讓，增加了邊際收入毛利，從而帶動毛利率水平穩中有升。3.薪酬改革的投資收益指標K店銷售顧問薪酬改革后的投資收益指標即每萬元薪酬的投入對應公司獲得的收益額，K店的投資收益指標從2018 年的74675 元上升到2019 年的132760 元，增長77.8%，所以從這一指標來看，K店銷售顧問薪酬改革是有效的，銷售利潤的提升雖然也帶動了薪酬的提升，但公司的杠桿效應更為明顯。

四、薪酬改革評價總結

通過對以上指標綜合分析后，可以得出K店2019 年度銷售顧問薪酬改革是有效的這一結論。在“投資人思維式”的薪酬體系下，每個銷售顧問的潛力和積極性都被調動起來，內部溝通成本減少了，主要是向外部客戶尋求銷量和利潤。特別是精英銷售顧問能夠留住，對外也能夠有足夠的吸引力，好的銷售顧問不僅帶給自己收益，更多的是為公司增加了效益。總而言之，作為4S店的核心管理層，既要做到是合理政策的制定者，也要做到是政策合格的引導者，政策的制定既要符合公司利益，又要充分激發銷售顧問的能動性，協調各方面的利益，把銷售顧問作為企業“經營者”方向去培養。

篇（9）

精華概括、觀點揚棄、時空延伸，哲理元素的使用讓內容的講解增添閃光點

讀者的提問：

我是巴印歌洛企業管理顧問公司的業務總監，我們經常為企業做戰略管理類的咨詢項目，經常要與客戶就階段性咨詢成果進行講授分享。我做了近十年的戰略管理咨詢，客戶對我的專業能力也非常認可，成功的咨詢案例也積累了好多。但是，美中不足的是，客戶總覺得我對咨詢內容的講解不好聽，很難做到直指人心，觀點缺少突破，有時會影響到客戶對項目品質的懷疑，不得不依靠講授以外的工作，來彌補講授內容的平淡。我對此一直很苦惱，所以想請教一下黑鉆顧問，作為培訓咨詢專家您有什么方法？

讀者建議：

優術（培訓師，女，36歲）

講授，要有講授的“門道”。同樣的內容給到不同的人，講出來的效果是不同的，要想講得精彩，先從講授技巧入手。當你熟練地掌握講授技巧，精彩自然來。

知彼（企業戰略發展部經理，男，41歲）

眾所周知的觀點，很難給人耳目一新的感覺，要想讓客戶接受你，必須超越客戶已有的理念、觀點，這就要求你對客戶水平有深入的認識，只有這樣，才能高人一等，贏得客戶的喝彩。

黑鉆顧問的回答：

咨詢顧問在管理咨詢項目當中為企業進行階段成果的講解，是經常性的工作。這就對一個咨詢師的講解內容的設計有了更高的要求，那么如何開啟客戶的思維，達成咨詢項目階段目標呢？

應該說，從講授的內容設計入手，讓客戶的理性認識得到提升，才能根本性地解決這一問題。我們看到很多內容的講解發人深省、直指人心。為什么能做到這一點呢？那一定是在內容設計上使用了哲理元素。

一份內容的講解要缺少了哲理元素就少了閃光點，可能會很流暢、很娛樂，但一定不會精彩。哲理元素和其它元素相比，更多地提升了講解內容的品味。

那么，怎么來提升講解內容的品味，怎么來應用哲理元素，我們在“PTT職業培訓師”的課程中，為大家介紹了哲理元素使用的三種方法，僅供你參考：

“精”――精華概括法：將內容最本質的要點加以概括。當我們講完一個內容，要對內容進行總結概括，這時候往往表現了你的總結水平。簡單地說，今天我們講了五個方面內容，這是每個人都會講的。但能把一個本質提升出來，那才叫精彩。一個課程能用一句話或一個圖來說出來，那基本是把哲理元素提升出來。

比如：企業戰略管理的本質。戰略管理一本厚書，企業管理者越聽越不明白，因為沒有提煉概括。企業戰略管理的本質歸納起來八個字：站高一層，看遠一步。

所謂站高一層，就是一個員工能夠站在經理的角度看問題，一個經理能夠站在老板的角度看問題，一個老板能夠站在行業的角度看問題，那就是有戰略性眼光。一個老板站在老板的角度看問題那是沒戰略性眼光，他必須站在行業的角度看問題，甚至站在社會的角度看問題，跳出自己的企業回望自己才能高人一層。

所謂看遠一步，如果你看出去三步棋你未必高明，競爭對手可能看出去四步棋；而看出兩步就高明了，前提是競爭對手看出去一步。所以，你永遠比競爭對手多看一步，才是有戰略性眼光。

一個是自己和自己比較，站到更高層面上；一個是和競爭對手比較，比其多看一步，只要比競爭對手看出一步，甚至只是半步棋，就會在競爭中勝出。

通過對上述內容的概括，既加深了客戶的理解，又提升了講解內容的品質。

“棄”――觀點揚棄法：在肯定中獲得認同，在否定中給予提升。揚棄法是哲學上的概念，說的是倒臟水時別把孩子倒掉。就是把不好的東西倒掉，把好東西留下，觀點揚棄法就是這樣，在肯定中獲得認同，在否定中給予提升。

比如：企業競爭法則。人們總是說：“大魚”吃“小魚”。在經濟欠發達時代，實力強的企業一定是吃掉實力弱的。但過剩經濟時代就不是這樣了，叫“快魚”吃“慢魚”，發展速度快的企業吃掉發展速度慢的，你的發展不能趕超競爭對手，肯定被發展快的對手吃掉了。

但是，到了90年代中后期，我們又發現，有很多“快魚”被“慢魚”吃掉了，好多行業里的第一名，都被第二名、第三名吃掉了。無論是造VCD的，還是賣保健品的。那么，什么樣的企業才能立足成長呢？到底是什么魚吃什么魚呢？我們看到，在當前企業競爭中，不犯錯誤或少犯錯誤企業往往能夠在最后的競爭中勝出，我們叫“慢魚”吃“快魚”。

那么，我們運用哲理元素，把這種觀點一步步揚棄，又找到了新的觀點。

伸――時空延伸法：向時間和空間的維度上延伸。有時在講解內容上沒有發人深省的亮點，只要在時空上稍微延展就會發現許多的精彩。

篇（10）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 124

[中圖分類號] G642.0 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）21- 0235- 04

0 引 言

隨著我國信息化不斷深入發展，ERP應用從大型企業遍及中小型企業，ERP咨詢人才需求頻頻告急。作為人才培養搖籃的高校，近十年來紛紛成立了ERP實驗中心，開展ERP應用方面的普及教育。但是，這些教育一直是以ERP基礎應用型人才培養為主，難以適應目前企業信息化向縱深發展的需要。因此，我們借助布迪厄的實踐理論，以我校高端ERP咨詢人才培養為案例，探索適合社會需求的ERP實訓的知識生產實踐之路。

1 ERP實訓項目的構建

1.1 ERP實訓項目的目的

ERP是企業資源計劃（Enterprise Resources Planning）的簡稱。對于ERP的定義有很多種，Gartner Group公司對ERP系統的定義：“ERP是用來管理整個企業業務的應用集合。ERP系統集成了銷售、制造、人力資源、后勤、財務和其他功能。ERP系統允許銷售、制造、人力資源、后勤、財務等功能共享一個數據庫和數據分析工具”。目前中國幾乎所有的上市公司、大型制造企業、銀行、保險公司以及騰訊和阿里巴巴等現代服務企業等，都應用大型ERP系統來支撐企業的復雜運營，而且大量應用ERP系統企業也需要ERP研發人才、實施顧問、工程師和普通應用型人才共同推進系統的運營。因此，業內對ERP人才的社會需求極其旺盛。

ERP管理咨詢業是技術含量高、知識含量重的新興產業，屬于高新技術產業范疇。從知識層面上講，ERP管理咨詢人才必須有財務知識、計算機知識和市場營銷、人力資源管理知識；從經驗上看，要有一定的企業管理實踐經驗，了解企業的整個管理過程；從技能上，還要求有較好的溝通能力和表達能力。ERP管理咨詢人才不僅需要管理和計算機方面的知識結構，還需要有具體管理技能的綜合凝練，需要通過大量的案例知識庫的剖析和操作來獲得行動中學習的智慧。因此，為了滿足培訓的要求，暨南大學與漢得公司聯合探索ERP管理咨詢人才培養之路。在管理咨詢人才培養上采用校企合作模式、兼顧自主開發的特色模式，通過企業信息化管理（Oracle EBS）的操作技能實訓，采用理論教學、案例教學、實驗教學和社會實踐的立體式教學模式，造就了一大批優秀的管理咨詢人才。

由于ERP行業進入的門檻較高，加上中國高校現有教學條件的限制，使得高校應屆畢業生進入ERP行業不太容易上手工作，主要表現在學生的理論知識缺乏復合性和沒有任何實戰經驗。ERP實施及應用性人才的培養需要在實踐的環境中不斷磨煉才能成長，也造成了ERP人才的培養周期相對較長。有鑒于此，暨南大學等高校與上海漢得管理咨詢公司合作，把ERP實施企業的內訓課程前移至在校學生，建立ERP實訓實驗室，為ERP行業構筑充足的后備人力資源。因此，ERP實訓項目在一定意義上也可以看作是ERP行業的崗前培訓前置活動。

1.2 ERP實訓的知識生產要素

從ERP實訓知識生產的全過程來看，其應當包括四個要素：主體、過程、成果和制度。這四者以主體為重點，以過程為脈絡，以成果為結果，以制度為保障，四者聯系緊密，缺一不可。

第一，生產主體。ERP實訓的知識生產主體是大學專業教師、企業ERP咨詢顧問和參與實訓的學生是相關知識的生成者和輸出者。大學專業教師擁有相當深厚的ERP理論知識，企業ERP咨詢顧問則對ERP實踐所需知識及其應用程度有著很好的理解，而參與實訓的學生應用所學的理論知識與生產實踐中的經驗知識進行互動構建完成實踐任務。正是他們的共同作用，對于ERP實訓的知識生產起著決定性的作用，體現著ERP實訓知識生產的成效和結果。

第二，生產過程。生產過程是ERP實訓知識生產的核心與脈絡。暨南大學與上海漢得信息技術有限公司合作舉行的暑期Oracle ERP 實訓教育為例，合作周期為5年，目前已經在2013年和2015年進行了三屆本科和研究生的培養。本次ERP實訓旨在通過培訓ERP相關知識，培養出具有一定ERP技能的人才，發展成為咨詢顧問。其主要包括如下四個階段：第一階段，企業運營模擬認知階段；第二階段，ERP系統（Oracle EBS）基礎功能認知階段；第三階段，企業模擬系統應用階段；第四階段，實訓總結及考核階段。

第三，生產成果。從生產成果來看，生產者主體不同可能產生不同類型的知識。大學教師，由于其相對擁有更多的文化資本，但又相對遠離ERP實踐，所以他們更容易生產出高深的ERP理論成果。而企業ERP咨詢顧問相對關注的重點在“如何做”上，所以有關ERP實施的程序性知識，是他們主要的生產成果。

第四，生產制度。一般而言，ERP生產制度包括ERP培訓知識生產的監督管理制度、ERP培訓知識生產成果的公開流動和評價制度、基金資助制度、知識生產者的再生產制度等等。它對ERP培訓知識生產的狀態與生產成果的質量都發揮著一定的制度保障作用。

2 基于布迪厄實踐理論的ERP實訓知識生產分析

2.1 布迪厄的實踐理論

布迪厄將自己的理論稱為實踐理論。他認為，其理論中的“實踐”是日常進行的、普通的實際行為，而不是踐履某種觀念或者理論意義的那種實踐。 布迪厄的實踐理論就是要嘗試通過提出一種唯物主義的，但又不是還原論的對于文化生活的解釋，找到一條超越經典的唯心主義與唯物主義對立的中間道路。這種實踐理論既與黑格爾、馬克思以及現象學、結構主義等不同的哲學傳統有著密切聯系，又試圖突破客觀主義與主觀主義的“二元對立”。

布迪厄的實踐理論主要論述的并不是什么是實踐，而是要描述實踐的邏輯（Logic of Practice），即實踐是如何發生的，是按照什么方式展開的，在何種社會空間中呈現怎樣的一般圖式。所謂“實踐的邏輯”不是關于行動的理論邏輯，而是隱藏在實踐活動中深層次的生成原則。布迪厄認為，既不能將實踐歸為理性計算的產物，也不能將慣習理解為只是無意識的自動適應于結構。布迪厄的完整實踐模式把行為理論視為慣習、資本以及場域之間關系的結果，其簡要公式為：

慣習×資本+場域=實踐

這一公式清楚地表明布迪厄對實踐的理解并非慣習、資本或者場域這三者中某一個單位的獨立化發展結果，而是他們三者的綜合體現，是一種邏輯化關系的知識生產過程。

2.2 ERP實訓的知識生產

ERP實訓的知識生產是以“實踐”作為核心，而并非以往以“知識”為核心。其本質意義就在于慣習、資本和場域三者之間的關系共同作用于ERP實訓知識生產的結果。

2.2.1 ERP實訓中的場域

根據布迪厄的觀點，場域（Field）是一個開放性的概念，一個場域可以被界定為在各種位置之間存在的客觀關系的一個網絡，或一個構型。ERP實訓的知識生產主要涉及兩個場域：高校所處的文化生產場域中的教育次場域和企業所處的物質大生產場域。實際上，布迪厄提出的場域概念在ERP實訓中更多是“環境”概念，是對實踐的語境化設定。ERP實訓知識生產的價值是在場域中體現的。

2.2.2 ERP實訓中的資本

布迪厄認為，資本（Capital）是“任何資源，凡是可以作為一種權力來發揮作用的社會關系，都有可能成為資本。而資本之所以為資本，是因為具有產生利潤和復制自身的潛在能力” 。資本是在一定的社會空間（布迪厄稱為場域）之中構成的。其中，在所有關于資本的論述中符號資本是布迪厄最重要和最復雜的觀點之一。符號資本是建立在知識和認可實踐邏輯基礎上的聲名、特權、榮譽或神圣性的累積程度。符號資本具有以下幾個特點：受到社會大眾認可、能夠生產和再生產、可以累積、非實體、無具體形式、具有象征性并以符號化方式存在，可以是聲名、榮譽、精神、神圣性或特殊性和具有稀缺性的特權資源。這類資本能增強信譽和可信度的影響力。在ERP實訓中，行動者擁有符號資本就意味著擁有符號權力；擁有符號資本可以獲得社會和他人的欣賞、尊重和敬意等，并進而可以獲得其它服務；擁有符號資本可以獲得超越正常經濟收益之外的額外的象征價值。然而，只有在特定的實訓場域中，ERP符號資本才會成為稀有資源，而占有這類資源可以獲得一定物質和象征的利潤，比如獲得更高的工資待遇性、更好的升職機會和象征性權力。進一步說，符號資本就是對一定類型和數量的符號資源的排他性占有。這種排他性占有，就產生了咨詢顧問和學員之間的不平等的社會關系，使得咨詢顧問和學員在ERP實訓教育行動中所占據的位置各不相同。本次Oracle ERP實訓，是學校和企業合作進行的一場教育行動，培訓過程中的學校的教師、咨詢顧問和學員合謀而又最終作用于學員，這場實訓的主要運作方式：運作空間在于實訓課堂中，發生在學校教師、咨詢顧問（教育者）和學員（受教育者）之間。一場ERP實訓場域教育行動就是建立在ERP實訓場域中符號資本不平衡的基礎之上的。

2.2.3 ERP實訓中的慣習

慣習（Habitus，或稱為“習性”）是“可持續的、可變化的一些性情系統，傾向于使被結構化的結構發揮具有結構能力的結構的功能，也就是作為一些原則而起作用，它們產生和組織了實踐和表征，從而，即便并未有意識地瞄準目標，或并未明確掌握為實現這些目標必須具備的運作程序，仍可以客觀地適應到其結果中去”。整體而言，慣習是場域作用的結果，是實踐的邏輯依據。僅從ERP實訓知識生產場域內部來看，ERP知識生產者的慣習取決于其在場域中的位置，而他們的位置是由擁有資本的數量和結構決定的，資本的占有情況建構著知識生產者的觀物方式及觀點立場，影響著他們采用不同的行動策略，這些策略，按照布迪厄的觀點，包括保守、繼承和顛覆三種。需要指出的是，ERP實訓知識生產者的慣習主要決定ERP實訓的知識生產實踐，知識生產者對慣習的意識能力、反思能力也影響著其行動策略的選擇。

3 ERP實訓中知識生產實踐創新

3.1 制定校企融合的入場規則，形塑ERP實訓場域

場域有著獨特的內部規則，它直接指導著場域內行動者的活動，并為新來者設立了進入該場域的門檻。場域內部規則的制定和特定行動邏輯的形成是場域生成的重要標志。傳統高校的ERP培訓主要以ERP理論和軟件學習以及ERP企業模擬沙盤訓練為主，但是高校所構建的ERP實訓場域的內部規則的制定依然受限于師資、教程和所使用的軟件。這個過程生產主體是教師和學生，以理論研究為主的高校師資與以實踐為主的咨詢顧問公司的行家里手存在一定的實踐經驗的差距，購置的軟件設備和開發的教材往往因為ERP系統更新速度太快而難以跟上行業的發展需要。而咨詢企業的ERP培訓場域由于場地、師資和招聘人數等因素的限制，致使難以快速培養出合適的人才。

場域是一個由各種客觀的社會關系交織而成的空間，場域的邊界是由場域中行動者所占有的各種資本的數量和分布結構來確定的。要變革場域對ERP培訓的制約，可以從ERP培訓的行動者教師和學生的入場標準作為考量。在ERP培訓場域的師資上融合高校和企業的師資資源，進行優勢互補。在ERP培訓中引入具有豐富行業企業專業實踐經歷的咨詢顧問與高校教師共同開展ERP培訓，使ERP培訓的師資知識結構和實踐經驗配置適應行業發展的需求。高校如果在學生選修人數有限的情況下，作為參加培訓的學生同樣需要進行專業能力和實踐能力的考略，優先錄用具備ERP相關專業和企業生產實踐經歷的學生。

以高校和漢得咨詢公司合作的Oracle ERP實訓為例。在高校經管類專業大四階段引入ERP實訓課程，高校ERP課程教師和企業咨詢顧問共同設置規則，包括手工沙盤實習實訓、ERP系統理論學習、實習實訓和實訓總結四階段的訓練規則的設置。

3.2 應用多樣化的實踐工具，增強ERP培訓的各種資本

ERP實訓場域和其他場域一樣充滿了互動，互動的焦點在于盡力獲取并充分利用場域中各種資本，提高其在社會結構中的地位與未知。

在高校的ERP實踐教學中，ERP系統的升級和復雜設置都會耗費高校大量的經濟資本。將企業ERP培訓前置在高校進行，將ERP咨詢企業充足的經濟資本投入在高校的培訓中。以高校與漢得咨詢公司合作的Oracle ERP實訓為例，咨詢公司提供云計算模式下的ERP環境，使學生始終處于真實企業ERP運作的場景中。而對于企業來說他們可以獲得大批的咨詢顧問后備人才，并大大縮短了企業培養人才的周期，減少了人力資源投入的經濟資本。

咨詢企業在校企融合的ERP培訓場域中給高校帶來了多樣化的文化資本。咨詢企業在ERP培訓中應用大量真實企業的運作表單和企業ERP運作的案例數據等客觀化文化資本，并在培訓中引入了資深的咨詢顧問，通過身體化的文化資本形式并在學生交流和培訓中得以傳遞。高校的學生在校期間通過ERP培訓可以獲得制度化的文化資本，比如學分，完成了足夠的學分可以獲得畢業證書。通過引入咨詢企業的培訓，學生還可以獲得社會認可的企業行業的認證證書，強化了學生的制度化文化資本。

在校企融合的ERP培訓場域中，咨詢企業在高校學生的ERP培訓過程中也在不斷識別合適的人才。咨詢企業在培訓自身人才的同時也在為ERP應用企業培訓人才。由于大量各行各業的企業也需要大量的內部咨詢顧問，咨詢企業除了選撥合適咨詢顧問加入外部咨詢顧問行列外，還把學生推向咨詢企業服務的ERP應用企業。這種人才推送的方式大大拓展學生在學期間的社會資本，增強了學生的就業能力和拓寬其擇業渠道。

高校引入知名咨詢企業共同培養ERP咨詢人才，一方面增加了行業對高校教育場域 ERP人才培養的信任度。咨詢企業也通過高校本身所具備的聲譽和威信增強自身人才在行業中的信任度。學生在校期間獲得高校和咨詢企業的雙重認可，具有通過無形和看不見的方式，達到比有形和看得見的方式更效和正當化的目的。因此，通過校企融合的培訓可以大大增強學校、咨詢企業和學生的符號資本。

3.3 設計多元化的教學和評價方式，建構反思性的知識生產習性

ERP咨詢顧問的培養是非常注重能力培養，原有的學習評價方式無法適應企業ERP人才的需求。目前接受ERP培訓的對象主要是在校大學生。受傳統教育模式的影響，學生普遍有一種為考試而學習的慣習。并且，現階段學業評價與考試的制度仍過分關注其對知識的掌握與運用能力方面，評價方法單一，重視結果不重視過程，缺乏主體參與。有鑒于此，ERP培訓通過內容全面、評價方法多樣、關注過程和主體多元參與等措施來消解大學生的應試慣習。一方面，重視過程考核，在ERP實訓主要通過出勤、階段性報告、課堂討論等考察學生，消解一次考試代替全部評價的經驗。另一方面，考察的重點是知識運用能力方面的考核，采用小組學習、調查、方案設計等方式考察ERP實訓中的學習情況。以校企合作的ERP實訓為例，第一階段主要通過手工化企業業務流程訓練，讓學生處于競爭性環境中企業運作情境中，學生在企業咨詢顧問和教師的指導下，通過角色體驗式的實踐主動構建企業運作的知識結構，學生所感知的學習環境是以不確定性、多變性、真實性和復雜性的情景。在此階段的學習情境中，咨詢顧問、教師和學生是基于主體間的平等關系，養成以能動方式發揮內在的心智力量的感知方式。ERP實訓的第二階段以ERP理論學習為主，主要向學生展現ERP系統的相關理論、系統結構和運作邏輯。學習過程注重引導學生分析和比較手工化和ERP系統下企業運作的區別，以小組形式報告分析的結果。通過小組討論并形成分析報告可以使學生基于自身主體性發展的內在評判標準，不再是傳統意義上“我應該學習ERP”，而是以自身思想觀念和實踐行動領悟“ERP學習對我有什么意義和價值”。通過這些措施逐漸調整ERP學習過程中被動的知識構構建習性，真正形成主動轉化為重視實踐能力。

4 結 語

作為一種具有“實踐性”特征的ERP實訓的知識生產，需要在剖析ERP實訓項目的目的和生產要素上，從ERP實訓的實踐邏輯場域、資本和慣習三大要素進行分析。在校企融合的場域上，應用多樣化的實踐工具，設計多元化的教學和評價方式，使受訓的學生具備ERP應用實踐的各項資本，形成主動建構ERP實踐知識的習性。三年多來，暨南大學等高校與上海漢得管理咨詢公司合作的校企融合ERP實訓實踐，每年為ERP咨詢企業和ERP應用企業培養了大批外部顧問、內部顧問以及各崗位的ERP應用人才。

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篇（11）

作為百度旗下六家分公司之一，廣州分公司主要承擔公司產品銷售的核心任務，分公司團隊主要由銷售和客服團隊組成。其中，客服團隊中的行業經理、大客戶客服以及SEM團隊統稱為大客戶團隊，承擔著分公司很大比例的業務，發揮著越來越重要的作用。為適應新零售時代的發展，百度廣州分公司從提升大客戶團隊的提案能力和行業分析能力出發，開展了“神筆計劃”，通過提案培訓、提案大賽和行業專家這三個階段的高效運營，由表及里，從易到難，全面提升大客戶團隊的整合營銷能力。

循序漸進提升提案技能

為讓培訓落到實處，培訓部為選手們匹配了來自總部、業務總監以及外部咨詢公司的寶貴培訓資源。通過科學的學習設計，針對銷售場景開展專業培訓，幫助學員循序漸進，逐步提升提案技能。

設計學習形式

根據大客戶團隊的業務內容和實際水平，公司科學安排學習，運用學習小組制、項目導師制、考核通關制，設計考試、實操和情景演練等多種學習方式，增強學員的提案能力。

學習小組制

每兩周，組織一次小組提案演練。根據學員對接的行業，將其劃分為若干小組，每小組7人。每個學習小組的成員互換角色，采用真實案例，模擬客戶和行業經理，進行提案對練。項目組在活動當天，隨機抽查各小組的演練情況。

項目導師制

項目采用導師制，由大客戶團隊高級經理任項目導師，為學習小組成員提供學習咨詢。每周以大部（即“大客戶團隊”這樣的組織級別）為單位，由高級經理組織輔導和演練。高級經理圍繞“方案切入點及思路、核心數據及產品、方案與客戶產品結合以及應對回答”等方面對員工進行評估，并結合上一周該員工的演練情況，給出提升建議。

考核通關制

考核以模擬實戰場景的方式進行，各小組需提交一份真實的客秈嵐赴咐，總結提案過程中遇到的問題和優秀經驗，進行提案分享，參與考核（見圖表1）。評委模擬客戶，向學員拋出疑問，要求學員不僅要能準確地講解方案，還要能回答評委的提問。項目設計了周考核、月考核和項目結案考核環節，采用通關制，全程由總監、高級經理、培訓部進行監控把關，學員必須通過上一輪的考核才能進入下一輪，不合格者將重新參加學習和補考，直至合格為止。

提供專業培訓

根據行業經理的工作內容，公司切中提案這個關鍵場景，著重開展訓練（見圖表2），提高其銷售專業能力。其中，內部提案被分為三個層級，采用通關制度，按照產品通案、行業通案、定制方案三個階段依次推進，逐個擊破。

產品通案

在銷售的提案場景中，初次拜訪時通常采用產品通案講解的方式，同步探尋客戶需求。如何將產品準確、有趣地傳遞給客戶，激發客戶興趣，是這個場景的關鍵所在。所以，在第一個階段，匹配了產品學習、沙龍、頭腦風暴會等多種形式，幫助學員掌握產品的核心特性。

行業通案

銷售的第二個提案場景是銷售跟進，需要針對客戶行業的特性提供解決方案。行業通案包括行業概況、行業核心營銷痛點、行業通用解決方法等，要為客戶提供進一步的營銷咨詢。在這個場景中，每個學員都匹配了行業信息解讀、競品分析、品牌的分場景營銷等課程。行業經理在修完課程后，獨立進行行業客戶提案，并通過考核。

定制方案

大客戶定制提案是銷售的第三個提案場景。銷售跟進后會產生一些個性化的需求，這種情況在大客戶中尤為常見。超大客戶的需求往往比普通客戶的需求要多得多，涉及的產品線、廣告資源整合更為復雜，并且需要階段性地進行結案，予以總結、創新和優化。這就需要行業經理掌握極高的個性分析能力，能夠對客戶進行單獨、全面的分析。為此，培訓部為行業經理匹配了創新營銷、結案思路方法等高階課程。

聯動開展直銷提案大賽

對于大客戶團隊來說，如何做到知己知彼、充分發掘客戶需求，為其提供精準的營銷解決方案，成為培訓需要解決的首要問題。為達到“優中選優”的目的，百度廣州分公司聯動直銷六家分公司，共同舉辦了首屆直銷提案大賽，共設置三輪比賽。

內部海選

這一輪覆蓋北京、上海、廣州、深圳、蘇州、東莞六大賽區所有大客戶團隊。參賽選手可向各賽區培訓部提交一份客戶推廣方案，并以5分鐘提案演講的方式參與海選。海選評委由增值服務部總監、大客戶總監以及培訓部負責人共同擔任。經過激烈角逐，各賽區產生了前八強，共計48人進入半決賽。

角逐雙雄

在本階段，學員要在20分鐘內展示自己的客戶推廣方案，并就目前的執行情況進行分享。在現場，由總經理、大客戶銷售高級總監、客服總監及培訓部負責人擔任評委，所有大客戶團隊成員都可以申請擔任大眾評審，對參賽選手的提案進行提問和點評。

評委將從提案的科學性、實際推廣效果、學員呈現邏輯及現場問答質量等方面進行綜合判斷，從銷售團隊和顧問團隊中各選出一名決勝者，成為分公司代表，參與總決賽。

巔峰對決

最后，六家分公司的12名精英相聚上海，參加提案大賽總決賽，接受來自總部、直銷管理層、各分總經理的共同評審。參賽選手需在20分鐘內就客戶推廣方案進行呈現，角逐出直銷提案大賽前三甲。

在提案匯報中，選手需從方案切入點及推廣思路、客戶產品需求、核心數據及產品組合以及模擬客戶問答四個方面進行呈現，體現出大客戶團隊的整合營銷專業技能和靈活應對客戶需求的能力。

調研輸出行業研究報告

比賽結束后，公司收獲了大量優質提案。為了把這種思維和能力沉淀下來，“神筆項目”進入第三階段――“行業專家”。在本階段，學員以小組為單位，針對五大核心產業對行業客戶進行調研，經過分析和歸納，找出行業痛點，并提出行業通用解決方案。最終，進行行業學習成果匯報，輸出行業研究報告，梳理出大客戶顧問團隊做行業調研與分析的標準化框架。

方法輸入，確定框架

鑒于行業經理的行業基礎比較薄弱，公司匹配了優質的課程資源，作為行業研究的導入。通過調研方法的啟蒙，讓學員對行業調研的全貌產生基本的了解，并且確定調研的維度（見圖表3），使其在研究的r候更有針對性。

促進交流，相互啟發

每周舉辦1次分享會，共舉辦6輪。在分享會上，項目成員之間相互交流行業調研的心得和方法。設置開放的空間，促進學員進行意見交流，總結經驗，達成共識，并將成果的經驗和方法運用到下一輪行業研究中去。

階段性匯報，及時矯正

行業研究分三個階段進行，包括基礎信息、行業痛點及消費者洞察三部分，最終要求產出階段性成果并進行階段性匯報。學員和部分負責人可以當場對報告內容提出質疑，匯報人需要做答辯。匯報結束后，各小組根據大家提出的疑問，重新對匯報成果進行修改，輸出校正版。

總結匯報，輸出定稿

三個階段的研究結束后，各行業研究小組要對三部分內容進行整合、校正，厘清邏輯，提煉報告重點，匹配行業解決方案，做項目總結匯報。匯報對象為分公司總經理、高級業務總監、增值總監、大客戶部總監及全體項目成員。匯報結束后，小組成員需用1周的時間，對報告內容進行深度校對、查漏補缺，確定無誤后定稿輸出，發送給所有相關人員。

分享學習，擴大影響

為擴大項目影響力，提高成果利用率，在項目結束后，公司針對行業拓展部、大客戶銷售部和客戶發展部組織了多場學習分享會，并將方法論、研究報告錄制成微課，上傳到“度學堂”（公司內部線上學習平臺），供廣大學員學習使用。

多措并舉支持項目運營

除了專業的項目設計外，項目的運營也是決定項目能否取得成功的關鍵因素。為了激發各層級員工參與的熱情，提升培訓質量，培訓部盤點了項目的利益相關者，投其所好，多措并舉，以凝聚各方人員協同參與。

積極溝通 請高管做項目發起人

在項目設計初期，培訓部與業務總監保持緊密的溝通，讓項目設計的每個步驟都成為培訓部與業務總監討論的共同成果。同時，項目設計的每一個維度，都要與業務團隊的需求緊密結合，以產品經理的思維來運營培訓項目。這樣，業務總監就順理成章地成為項目發起人，其所擁有的豐富資源及個人影響力，讓項目從啟動開始就得到了全方位的支持。

激烈的PK 使管理層主動參與

在三輪比賽中，參賽人員分別來自不同的業務團隊和分公司，是自己所在團隊的最高水平代表。各業務團隊總監和分公司總經理作為觀賽嘉賓和評委，都希望自己團隊的代表能夠在總決賽中體現分公司最高水平。因此，在訓練時，業務總監們主動擔任學員的教練，親自授課輔導，共同組建了華麗的講師隊伍，為學員能力的提升積極獻策。

豐富的資源 令員工欲罷不能

由于得到直銷管理層及總部PM的高度重視和支持，“神筆計劃”獲得了豐富的學習資源，例如總部學員的分享、直銷大客戶常委的一對一輔導（見圖表4），以及外部行業研究公司的報告分享。這樣的資源配備，讓大客戶的學員看到了項目的極高價值，從而積極參與其中。提案大賽后，崇尚專業逐漸成為大客戶團隊學員的共同價值觀，在直銷各分公司逐漸形成了提案比拼的良好風氣，營造一種“人人會提案，人人提好案”的工作氛圍。