緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人力資源學習計劃范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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當前醫院數字化的建設與發展現狀

醫院數字化能在網上預約就診、影像數據、財務管理、電子病歷、醫療數據資源共享等方面實現網絡化、智能化和數字化的全方位服務。當前部分醫院領導重醫療輕管理、發展意識不強、尤其是醫學信息管理人才緊缺等因素制約著醫院的數字化建設，為此當前大多數醫院，尤其是基層醫院的信息數字化建設屬于起步階段。

醫院的競爭實際是信息與資源的競爭，而信息與資源的競爭本質上是人才的競爭。醫學信息人才對信息化管理和多學科合作等方面起舉足輕重的作用，能提高醫院的競爭力與服務水平。醫院迫切需要引進與培養更多的醫學信息管理人才。只有這樣才能逐步提升就醫速度與服務質量。最終營造一種和諧的醫患關系。

醫院數字化對醫學信息管理人才的機遇與挑戰

院信息管理人才對醫院數字化建設發展的積極影響。傳統的醫院對患者的信息主要是人工進行的紙質儲存。對其信息管理需要投入大量的財力物力。工作效率低而且成本高等。但隨著信息化的運用與普及，使得醫院的信息管理成本降低，管理效率高。另一方面。醫院數字化使得醫院信息管理在時間、空間等迅速發展，最終成為了網絡桌面管理，實時動態管理醫院信息。更為重要的是，能協助其他科室查詢病人資源，便于診斷與治療，形成共贏。

醫院數字化給予醫院信息管理人才機遇。隨著醫療衛生事業信息化的迅速發展和全面普及，這意味著引進和培養醫學信息管理人才成了醫院數字化發展的必然趨勢。醫院實行信息數字化管理，其涉及醫學學科、信息學科以及管理學等知識，三方面相互滲透融合，這就需要從事的信息管理人才是不只精通醫學知識。還要精通信息的知識與技術，即“通才”+“專才”的復合型人才。然而，就目前情況而已，醫學信息管理人才緊缺，需加強培養該方面人才。培養創新意識和實踐能力等。醫學信息管理人才必將成為醫院信息化市場需求的弄潮兒。具有寬闊的發展空間和就業前景。

信息化管理人才所面臨的挑戰

數據的安全性：醫院數字化便于信息數據儲存于計算機或磁性介質中，數據集中儲存于小的儲存空間。但其方便復制數據，介質容易受到外界溫度和濕度等條件的影響。極易被人全盤拷貝以致數據泄露為他人所用，此外，計算機系統自身存在一定的漏洞，一旦計算機遭到黑客的惡意攻擊或病毒浸入。易造成數據丟失、篡改以及泄露等，會給醫院和患者帶來巨大的損失。

對信息管理人才提出新的要求：醫院數字化管理不僅需要信息管理人員擁有一定的計算機知識與信息化系統的應用能力。還需具備一定的醫學知識與管理知識。目前部分醫院的信息人員具備很強的計算機知識和應用能力、管理能力，但其醫學知識相對薄弱；部分人員具備較強的醫學知識和管理知識，但其計算機能力相對薄弱，均不能出色地完成醫院信息化管理工作。為此。醫學信息管理人才需具備較高的素質的復合型人才。

醫院信息管理人才的內部控制管理水平迎來挑戰：醫院數字化的發展與應用，對其內部的控制管理的重點工作產生影響。內部控制管理主要是為了確保數據信息的準時性和準確性。從而保障醫院和患者信息的安全。為相關醫生或科室的疾病診斷與治療提供可靠的數據依據，提高準確率和工作率。醫院數字化的應用不僅要控制管理信息管理人員，還要對信息系統的控制管理，為此，醫院的內部控制管理對象發生改變。無形中增加了內部控制管理的難度與風險。

討論與建議

轉變醫學信息管理人員的觀念與思想。與時俱進。醫院不應再重醫療輕管理，不應對信息進行紙質管理。這樣信息不僅容易丟失，工作量大，成本高，市場價值不高。盡早讓醫院領導和信息管理人員認識醫院數字化對醫院和自身發展帶來的積極影響，最終實現醫院信息化管理，提高競爭力和服務水平。醫院數字化建設要從“面向業務管理”轉變為“以人為本”。加強對信息管理人才的培養。及時對其進行思想觀念的教育，定期對信息管理人才進行技能學習訓練與思想的更新。不僅要求醫學信息管理人員能高效地管理醫院信息。還要有信息風險防范意識。能科學地預測、評估和管理各風險，以便采取相應措施，將風險降至最低，促進醫院信息化管理的安全與穩定。

加強醫學信息化人才的培養。提高職業綜合素質。醫院數字化的不斷發展與應用。醫院需要引進和培養更多既有計算機應用能力。又具備牢固的醫學知識與管理學知識的復合型人才。當前部分醫院發展不起信息數字化其根本原因為其缺乏相應的醫學信息管理人才。隨著新醫改政策的不斷深入和醫院數字化的發展。對醫學信息管理人才的需求越來越大，這就需要相應院校或醫院加大對復合型人才的培養。院校可在培養內容如課程設置和培養方式上將醫學、計算機和管理知識三方相結合進行。如在醫療數據聯機分析、醫療數據挖掘和醫療數據可視化知識方面的學習，讓學生接觸更多的實例。這樣更容易培養出具有通才和專才的技術型醫學信息管理人才。從而滿足醫院業務管理工作的需求。

提高醫學信息管理人員的技術能力，確保信息的安全性。信息管理技術不全和信息系統安全性較差將會對醫院數據產生重大安全隱患。為此可從以下兩方面落實保障數據的安全性。

建立全面的可視化和控制手段。一方面。提高醫學信息管理人才的綜合素質。另一方面，及時更新軟件，動態監測敏感信息和將信息數據儲存安全區域。一旦發現不尋常時情況。系統可立即報警。

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2 利用信息技術手段對數學教學資源進行優化組合，為學生創造出一個積極、和諧、平等的學習情境。創設情境是調動學生學習的積極性、主動性、創造的關鍵，激發學生的學習興趣是推動學生主動學習的動力。根據兒童的心理來說，他們還是以直觀思維為主要的思維方式，我們通過多媒體來創設出一種直觀的思維環境，將會極大地調動起學生的學習積極性。創設情境是調動學生學習的積極性、主動性、創造性的關鍵。現代信息技術以其本身的特有的功能而具備了形象性、直觀性和趣味性的特點，對激發學生的學習興趣有著極高的價值。利用信息技術的動畫、圖像、解說、文字、音樂等多種信息，使學生通過電腦手段，觀其境、聞其聲、觸景生情，通過學生聽、看、想、做等多種形式，充分調動學生的積極性、主動性和興趣，能更好、更快、更準地把握教學中的重點、難點。信息技術在教學中的運用，可以為學生創造出一種形象、直觀的學習情境；通過學習，可以使學生身臨其境地投入到學習中來，起到激發學生學習興趣、集中注意力的作用。比如對“軸對稱”概念的講授，教師可以先利用幾何畫板制作一只會飛的蝴蝶，這只蝴蝶既能吸引學生的注意力，又能夠讓同學們根據蝴蝶的兩只翅膀在運動中不斷重合的現象，很快就理解軸對稱的定義，并受此現象的啟發還能舉出不少軸對稱的其他實例。

3 在對數學教學資源進行組合時要注重教學的時效性。作為教師，一節課的最終效果是關系到我們的教學的最終實效的，我們現在所追求的高效課堂就是要使學生在有限的時間內學習到一定的知識，掌握到一定的技能。在小學階段所追求的高效課堂的前提。就是要先集中學生的注意力和激發出學生的學習興趣。我們在組織一節課的教學時，首先是要根據教學內容、教學目標、教學方法和教學資源來設計教學過程，然后再根據教學設計來選擇教學資源。我們通過教學資源的選取與組合將會對教學效果起到至關重要的作用。為此，在教學資源的選取與組合時要注意對教學目標的影響，通過有聲有色的教學資源，就可以很快地集中起學生的學習注意力；通過動畫的聯系，還可以讓學生理解到新舊知識的聯系，從而起到突出重點，突破難點的作用。

比如在學習平面圖形的面積的時候，我們可以把三角形、平行四邊形、長方形和正方形、梯形結合到一塊學習，通過動畫的演示，可以很清楚地讓學生理解這幾個圖形之間的聯系，加深對各個平面圖形的認識與理解。

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隨著當今社會科技的不斷進步和素質教育的不斷推廣，在日常教學中引入信息技術已經成為了教育方面的大潮流。信息技術課程已經成為了很多中小學里面一門獨立的學科，而人力資源的管理課程是中職學校的一門專業的理論課。把職業能力的培養作為基礎，在中職的人力資源教學中引入信息化的內容也成為了中職教學里面重要的一門內容。下面就論述一下中職人力資源管理教學的現狀和信息化教學模式的教學對策和對學生培養的好處。

一、中職人力資源管理教學的現狀

第一是中職人力資源管理的學生普遍基礎都比較差。幾年之前因為中國的教育制度改革讓中職的地位到了一個比較尷尬的階段，盡管后來對中職進行扶持，但是中職之間的激烈競爭和生源本來的缺乏，還是讓中職學生的普遍基礎較差。這是因為不少中職學校采取全員錄取沒有淘汰的錄取制度和社會普遍人對中職的誤解所造成的。這些缺少基礎和理解力的學生會給老師對人力資源管理的授課帶來不好的影響，很多學生對這個課程的理解不夠和相關的知識一點都不扎實。

第二是學生自信心不足。中職的大部分學生都是失敗中過來的，社會上也對他們有著不理解和偏見。這就導致了中職生產生一種強烈的自卑感，很多中職生的這種自卑也反應在了學習上，會造成一種強烈的依賴感，不敢去主動回答老師的問題，很多學生都是授課之后很快就把課上說的知識忘掉，嚴重地影響了老師的教學效率，在人力資源信息管理的實踐中停滯不前。

第三是學生的教學參與度不夠。學生對自我認識的程度比較差，雖然自己的知識基礎比較差，但是思維和頭腦還是不錯的，他們會對時尚、金錢比較熱衷，追求的渴望程度也比其他人強。只是中職的很多學生都比較容易否定自己，不在課程的學習中付出努力，課堂的主導者都是老師，缺乏師生的互動性，也造成了中職課堂上的曠課率較高的現象。

二、在信息化教學模式中提高學生的職業能力

1.信息化的教學模式前提是要對傳統教學模式和教學觀念上的改變。教師權威的建立不再是靠傳統的單項知識傳授，信息化的教學有助于師生更好地交流，讓兩者處在同一個平臺上面進行互動溝通，通過師生積極性的提高來促進學生的發展和知識的吸收。老師應該要學習用啟發、討論等各種不同的教學方法去把知識傳授給學生，從而來開展學生的聰明才智，課堂教育除了傳授知識以外，更加應該是開展學生認知的重要手段。

2.信息化的教學除了改變教學觀念，也改變了教育的核心，傳統的教學模式只是死板單一地給學生授課，并沒有起到很好的知識傳遞吸收作用。隨著信息化教學的引入，教育的方式也變得多種多樣起來，教育的核心也變成了培養學生的實踐創造能力。借助新型的教學方式去讓學生逐漸擁有自己的眼光和想法，大力地推動了課堂學習的自主和積極性。

在信息化的教學中應該充分發揮計算機的優勢，盡可能地發揮學生學習主體地位，從而給學生充分的實踐機會，從實際操作中培養他們的職業能力，這樣才能提高信息技術課堂的教學效率。

3.信息化的引入課堂很大程度上改變了傳統的師生關系。在科學技術高速發展的今天，利用現代化計算機來進行教學，從而起到引導、解答、討論的作用，改變了傳統老師的知識傳授方式，可以形成學生積極討論、創作激情，創新能力和職業能力都得到了很好的培養，也可以對其他學科的協調起到良好的作用，為未來更好的學習打下基礎。

4.興趣是創造性思維的先導，一旦學生產生了對學習的興趣，就可以更好地進行課堂的學習，信息化的教學模式起到了很好的促進作用。對自己感興趣的問題，學生自己就會去對其進行進一步的學習和探討，通過不斷的學習和發現才可能滿足他們的求知欲望。

老師可以在課上根據學生的興趣愛好先制作或者說一些他們感興趣的內容，在知識傳授之前充分調動起學生的興趣，利用好計算機的優勢和特性，例如幻燈片、小影片、聲音媒體等一些具有趣味性的文件去驅動他們的好奇心，那么在日后的授課中一定可以增加學生學習的積極性和專注度。

除了通過制作具有趣味性的小媒體文件，還可以聯系實際情景的模擬來激發起學生的想象力。教師可以根據信息化的特點去設計一些內容新穎、與學科聯系性強的內容，讓學生大膽地想象。同時與生活息息相關的想象場景也可以增強學生的實際工作能力，消除學生自己的不自信和自卑感，鼓勵他們說出自己的想法，大膽地開展討論，形成一個個性鮮明，活潑熱鬧的新式課堂。

三、結束語

信息技術的運用給培養具有工作熱情、有創造能力和較高職業能力人才提高了一個理想的環境，為構建中職學校的創新教育系統提供了新的課題和新的思路。這要求中職的老師在授課的時候要充分認識到信息技術的重要性，懂得它們的特點和使用方法，注意調動學生的學習興趣和熱情，最終達到培養具有良好職業能力的新型人才，收到良好學以致用的效果。

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隨著社會經濟的不斷發展，大大小小的企業也越來越多。企業的規模在不斷地擴大，員工隊伍也在不斷地壯大。因此，為了提高企業對人力資源的利用率，培訓工作顯得至關重要。良好的培訓工作不僅能夠提高員工的個人素質以及生產效率，還能夠傳遞知識和企業的發展戰略。人力資源培訓的核心任務在于提高企業員工學習與工作的積極性和自覺性。筆者結合自身的工作經驗提出了一套基于知識管理視角的企業人力資源培訓方法，希望對企業的發展能起到一定的指導作用。

一、企業知識庫以及知識管理系統的構建

為了提高企業在市場中的競爭力，就必須引進知識工程建設，從而實現知識的共享、創新和應用。知識庫是知識工程結構化的具體表現，它便于操作和利用。知識庫是為了解決某些領域的問題而建立的。筆者結合自身的工作經驗，構建 了如圖1所示的企業知識庫及知識管理系統。

圖1 企業知識庫及知識管理系統

傳統的人力資源培訓方法在企業的人才培養中受到了一定的局限性，培訓缺乏針對性。它很難針對員工的個人特點而量身定做職業生涯的培訓計劃，且沒有一個有效的培訓考核機制。企業知識庫及知識管理系統的構建給人力資源量化培訓奠定了基礎。企業的人力資源管理部門可以以針對員工在企業中的崗位制定培訓計劃，提前策劃員工個人知識學習計劃和企業知識學習計劃。員工個人知識學習計劃可以根據自己的興趣、崗位類型設置一些自我學習的課程，從而不斷為自己充電，提升自己的綜合能力。企業知識學習計劃可以根據企業的經營需要而設置不同的生產學習計劃，并通過知識管理平臺進行培訓。將員工個人知識學習計劃和企業知識學習計劃相結合就構成了企業的整體培訓計劃。

二、基于知識管理視角的企業人力資源培訓的優勢

1、培訓內容具有針對性

知識管理系統平臺可以為企業員工和基層的單位量身定做一些培訓計劃，從而可以為企業的員工提供優質的服務。企業知識庫的構件需要企業內具有豐富的實踐經驗和理論知識的專業人士毫無保留地將自己的所學通過知識管理系統毫無保留地傳達給企業的其他員工。這不僅增大了培訓工作的可操作性和針對性，使之不再是流于形式，還在一定程度上激發了企業的活力。

2、降低了培訓成本，節約了經費

由于企業規模在不斷擴大，員工人數也在不斷地增加， 因此在傳統人力資源培訓模式下，需要投入大量的培訓經費。不管是采用請培訓公司培訓的方式，還是請知名人士講課，都需要很多的經費，而且得到想要的培訓效果。而在基于知識管理系統平臺的人力資源培訓的模式下，只要員工共通過網絡連接到企業的知識管理系統，就可以根據自己的需要去選擇學習的內容。知識管理系統平臺可以直接服務于員工，并且讓員工可以選擇學習的時間，靈活性大。這在一定程度上大大降低了企業的培訓費用。

3、使企業培訓更加持續

通常企業每次聘請的培訓講師都會有所不同，所以安排的培訓內容也會有差異。由于培訓講師之間的想法具有差異，所以導致培訓課程很難有連續性，很難針對某一個特定的問題進行不斷深入的講解，從而不能取得很好的培訓效果。而基于知識管理系統平臺的培訓，可以經過設計，將每個講師的講課內容做成視頻或者PPT傳到培訓系統里面，并將其進行系統歸納分類，以便更好地為員工的學習服務。除此之外，還可以建立一個員工和講師之間的網絡交流平臺，員工可以將自己的疑惑和不解跟講師進行交流，從而得到講師的解答。這樣不僅可以使培訓效果達到最佳，還可以使員工的專業知識和技術水平不斷地提升。

4、課程設置很靈活

基于知識管理系統平臺的培訓可以使員工根據自己的需要靈活地設置培訓時間、培訓周期以及培訓內容。這樣就可以確保培訓的機動性，是培訓時間不與員工自身的工作時間產生沖突。這對于任務繁重的員工來說，就能很好地解決工學矛盾。

5、有利于員工職業生涯的規劃

基于知識管理系統平臺的培訓不僅有利于員工的知識分享，還可以幫助他們找準職業的定位方向，并不斷地提升自己的個人綜合素質。通過在基于知識管理系統平臺上設置不同人員的成長發展的培訓課程，幫助企業開發人才，充分地調動各崗位員工的創作積極性，從而達到員工和企業共同發展的目標。

三、結束語

基于知識管理視角的企業人力資源培訓讓員工隨時隨刻都可以學習，使傳統粗獷式的培訓變得更加精細化，為企業營造了一個良好的學習氛圍，大大地提高了企業的人力資源培訓質量。

參考文獻：

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一、什么是自主學習

自主學習是一種全新理念的學習模式。自20世紀80年代以來，國外學者對自主學習進行了大量研究，有關自主學習的定義也大量涌現。HenryHolec最早將自主（autonomy）這一概念引入外語教學界。他在《自主性與外語教學》一書中提出，自主是“對自己學習負責的一種能力”，學習者具備自主性學習的能力，意味著學習者自己能夠確定學習目標、內容、材料和方法，能夠確定學習時間、地點和進度，并對學習進行評估。綜合Holec（1981）、Dickinson（1993）等的看法，自主學習者在學習任務的計劃、執行、監控和評估階段分別有以下特點：能在了解自身需求和風格的基礎上確立學習目標并指定切實可行的計劃；能根據具體的學習任務有效地使用學習策略；能使用監控策略，對學習進程及時做反思改進。

二、培養企業員工自主學習能力的必要性

1.經濟全球化的需要

隨著經濟全球化的進一步發展，英語已成為一種世界通用性語言，在企業競爭中發揮著越來越大的作用。只有擁有大量掌握知識的高素質復合型人才，才能在激烈的世界經濟競爭中占有主動權。這就需要企業內部擁有大量懂英語的高素質的人才，以便與世界經濟接軌。

2.企業自身發展的需要

中國加入WTO后，國內企業獲得對外合作的機會越來越多。目前國內眾多企業人才的英語水平普遍較低,因此企業要與世界經濟接軌并能迅速發展,就必須對企業人才進行英語學習能力的培訓。它將有利于企業跨文化的溝通和經營成效的提高，增強企業在國際市場中的競爭力。

3.現代教育目標的需要

現代教育的目標愈來愈傾向于人的能力的提高和全面素質的增強。信息化時代，人們要處理大量信息，要適應迅速變化的環境，在學校接受的教育已不可能受用終身。

三、培養企業員工外語自主學習能力的方法

1.指定切實可行的英語學習計劃

企業人力資源部門根據自己企業本身的特點，有針對性地對企業員工進行英語水平摸底。根據摸底后的實際情況，制定出切實可行的長期英語學習目標。然后將這一目標逐漸細化，分為中期目標和近期目標，并依據企業員工的實際需求，由員工自己將近期目標分為若干子目標，制定出適合自己的英語學習計劃。

2.充分利用現有的學習資源

眾所周知，要進行自主學習就必須有適合自己的充分的學習資源。企業員工可以從以下三方面得到有效的學習資源。

（1）利用企業現有的資源，如圖書館和資料室，進行資料查詢，找出與自己學習有關的內容進行自主學習。

（2）很好地利用網絡資源，進行英語自主學習。隨著信息技術的發展，員工可以利用互聯網的優勢和資源進行英語自主學習，通過互聯網收集有關的文字、聲頻或視頻材料，在互聯網環境下，主動、積極地進行人機交互式學習，并可以進入英語聊天室與真人就真實的環境進行相互學習，熟練語用技能。

（3）和身邊的同事、朋友進行合作學習。我們提倡自主學習，但并不排除合作學習。相反，它是自主學習過程中很有效的途徑之一。學習者可以通過合作學習，加強合作意識，培養企業所需的團隊精神，提高企業的整體競爭力。

3.企業人力資源部門組織員工集中進行英語培訓

從企業的發展戰略和人力資本戰略體系出發，根據企業的戰略規劃，結合人力資本發展戰略，以及員工自主學習的進度，人力資源部門可以安排英語集中培訓。

4.培訓與考核相結合，并重視過程控制

在培訓過程中，應該充分調動受訓者參與互動、交流研討的積極性。在培訓的內容上，培訓應聚焦企業實際所須，通過對受訓者的培訓，使企業員工增強英語的學習能力和英語的使用能力。

5.使用監控策略對員工的自主學習進程和人力資源部門的培訓效果進行適時的監控和評估。

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隨著社會經濟的快速發展，特別是面對經濟發展新常態下，現代企業的經營環境和經營模式、發展環境也發生了變化。當前，很多《人力資源管理》教材并沒有與時俱進，及時更新修訂，而且大多數的授課教師也沒有根據新的變化對講稿進行補充和調整，教學模式也沒有發生變化，致使很多學生畢業后在實際工作崗位中發現在學校所學的人力資源管理知識與企業的實際情況有很大的差距，所學理論知識用不上，工作理想化，致使學生在課堂所學與實際需求相脫節。

1.2單一授課與實踐教學環節薄弱

《人力資源管理》實踐性很強，教學目的是為了學生能夠掌握理論和技能，在實際應用中解決企業面臨的人力資源管理問題。傳授必要的知識是重要的，但更重要的是使學生養成正確的學習方法和很強的自學能力。目前《人力資源管理》課程，無論是培養模式還是教學過程、課堂教學還是實踐教學，都還是結構式課堂講授。同時，授課教師本身就是由傳統教育模式培養出來的，多年教學工作養成的教學方式與方法要改也難，加上還有環境、條件、氛圍、政策等諸多因素的影響與制約，這也就是教學成效并不理想的原因所在。

1.3學生了解人力資源管理工作的動力不足

職院學生畢業后要盡快地適應社會，熟悉工作流程和工作要求，就必須在大學學習期間對社會、對工作崗位要求有較多的了解和熟悉。在授課過程中，盡管大部分教師會要求學生走向社會，通過企業實習或者企業調研來更多的了解社會和熟悉工作要求，但很多學生缺乏這方面的動力，不少學生針對這些教學要求只是流于形式，并沒有真正對崗位工作流程和要求進行全面了解。[1]

2安順職院提出的“S-ESE”人才培養模式

2009年9月以來，為推進校企深度合作，安順職院以8個高職專業作為試點，努力探索和實踐“S-ESE”人才培養模式。2013年以來，為加強內涵建設，在全院所有專業全面推廣實施。“S-ESE”人才培養模式是以學生為主體，學校和社會緊密結合，共同制定出人才培養的標準和內容，并通過學校與社會之間循環往復地共同組織實施人才培養的過程，從而培養出合格的人才的培養模式。具體來說，“S-ESE”模式是以學生為主體(S：Student)，企業與學校根據企業、行業用人的要求，共同制定人才培養標準、人才培養內容、人才培養計劃(ES：Enterprise，School);學校與企業在人才培養過程中采取三層螺旋遞進循環的教學模式(SE：School，Enterprise)，培養出符合企業、行業需求的合格人才。[2]“S-ESE”模式就是在教育教學過程中，做到學校與企業“三共同、三循環”。“三共同”是指學校與行業、企業參照行業職業標準共同制定人才培養的標準和要求，共同建立課程體系，改革教學內容，共同制定教學計劃并組織實施，企業專家參與教學活動的全過程，實現校企雙方在合作中互惠、互利、共贏，培養社會所需的合格人才。“三循環”是指第一層循環（了解層）：利用新生入學教育周等時間，到行業企業參觀了解所學專業，初步形成專業思想，學生制定自己的三年學習計劃；第二層循環（理解層）：將相關教學課程的實訓前移到行業企業實施“教學做一體化”教學并在各寒暑假要求學生到行業企業開展專業見習和社會實踐，并逐步修正自己的學習計劃；第三層循環（掌握層）：將綜合實操課程（畢業實習）安排在行業企業進行綜合實操技能學習訓練，從而做到“S-ESE”教學的主體（學生）在學習過程中，通過在學校和企業之間實施“教學-實踐-再教學-再實踐”的工學循環，整個學習過程在學校與行業企業之間交替進行，使理論與實踐充分結合，學生的理論知識與實踐技能呈螺旋式上升，人才培養的質量得到不斷提高。

3“S-ESE”模式在《人力資源管理》的應用

“S-ESE”模式的核心思想就是企業（行業）與學校共同育人，通過企業（行業）與學校通力合作，培養出社會真正需要的技能型實用人才。在《人力資源管理》課程教學實踐中，我們可以“S-ESE”模式的“三循環”進行有機結合，提升教學質量。

3.1第一層循環：感受+印象

第一層循環（了解層）中，我們利用新生入學教育周、周末、課外活動時間等由專業組組織學生到當地企業、公司等校外實訓基地參觀了解所學專業。采用觀摩講解、集體討論的教學方法啟發學生，使學生初步形成和樹立專業思想，并了解人力資源課程的學習內容，針對學習課程和專業要求，讓學生制定并撰寫出自己的學習計劃。這一層循環環節，實際上也是給學生樹立專業的感受和印象。

3.2第二層循環：互動教學+一線實踐

在第二層循環（理解層）中，采取互動教學和一線實踐的方式。主要采取理論加實踐的方式進行，理論課主要由校內教師進行，實踐內容由行業企業專業技術人員進行，使學生進一步熟悉、理解課程的內容。互動教學時，在校內完成理論教學，教師應該避免采用灌輸理論知識的方式，而是采用提問和分析的方式，循序漸進地誘導、啟發、鼓勵學生對所學問題和現象進行思考、討論，再由教師結語、答疑，讓學生自己思考和進一步深入的學習。[3]一線實踐時，實訓課內容除了在學校的實驗室開展實訓項目而外，還分組組織學生企業、公司等校外實訓基地繼續進行課崗對接。講解和訓練學生核心職業技能，采取“教、學、做”一體化方式教學，突出技術技能的培養、理解和掌握。

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可見，其根本問題聚焦在人才的開發平臺和職業發展上。而解決這些問題，首先要引發決策層的思考和行動。

鑰匙1 發揮決策層的作用

首先，在專家建議下，人力資源部拿出青年員工流失造成近期和遠期人才戰略難落地的數據事實，說服決策層形成了以下的決議：1.要對青年員工投入更多的開發資源；2.在保留人和培養人方面要拿出相應的激勵辦法，包括：擔任導師的專項獎金、優秀導師的優先晉升機會、導師工作在績效管理數據上的加分等。通過探討，把目前與青年員工有直接工作關系的一線業務主管和分支機構一線業務負責人圈定為潛在的導師群體。

鑰匙2 找到“優才”與“好師傅”

為了找到高潛力人才，A企業專門借助人才測評專家對青年員工進行測評。那么，用什么標準和方法來識別人才呢？有這樣幾個必須遵循的原則：

1.建立以戰略、文化和業務目標為導向的勝任力培養模型。

2.盡可能從未來更高一個層級工作中取樣，設計評估方法。

3.能選取有良好實際工作績效預測性的測評方法。

4.選用能區分個人職業發展傾向的行為風格評估工具。

5.針對青年人才適當加大潛能類的評估工具權重與應用。

A企業最終選擇了管理情景的模擬、認知能力測驗、工作經驗問卷、結構化行為面談、職業行為風格問卷、履歷分析等多項工具。通過這些工具選出了100名首批入圍“優才-導師”項目的學員，即“青年100計劃”。

人力資源部同步在全公司范圍內舉行了一次導師選拔，主要針對各團隊主管級的中基層管理者。通過內部答辯和外部測評，圈定了囊括各業務條線首批33名導師，所有導師都參與了為期一周的“團隊建設能力：如何當一名好導師”的培訓。公司高層給頒發通過培訓測評的“導師證”。除了培訓能夠帶給導師自身管理能力成長的增值外，類似證書、會議等儀式感強的活動，往往會給一個人才管理項目帶來意想不到的價值。

頒證后，是很隆重的“拜師會”，簽訂“師徒契約”。在契約中詳細界定出導師與“學徒”的責任和關系，以及一些道德和法律的約束條款。并留出具體篇幅為兩者填入針對性的培養目標、計劃、資源。

除了“師徒契約”，還要有明確的指導手冊和管理辦法，從而讓學徒放心、安心、全心地投入導師制的培養過程。當然僅有制度是遠遠不夠的，人心都是肉長的，要讓導師和學員能夠凝聚到一塊，我們還必須要考慮“導師”和“學員”的搭配問題。

鑰匙3 “導師-學員”

“學員間”的匹配

在導師接受培訓期間，A企業利用具有心理學背景的外部專家對導師的行為風格進行評估，學員對導師并不了解，所以在“拜師”前很重要的一項便是將導師的風格介紹給學員。盡量讓能力優勢和短板接近，在行為風格上接近或互補的學員組成學習小組。在“拜師”一個月后，我們發現這些“導師”團隊的整體關系融洽，學員對導師的信任和信服程度都比較好，而且均反饋自己在導師身上“有所收獲”。

鑰匙4 設計好輔導項目

整個培養過程會要求定期舉辦“溝通輔導會”，由導師進行單獨輔導、團隊溝通。每名導師負責3-5名青年員工。為了指導這些員工，導師自己也必須得不斷地學習，并且為自己負責的學員設計和安排實踐鍛煉項目和課題。

A企業的導師開展了以下系列課題：

·職業生涯目標與行動學習計劃設定；

·專業/業務方面的問題解決；

·經驗/案例的分享；

·拓寬“學徒”人際關系網絡及溝通技能；

·任務/項目管理能力的培養；

·時間/精力管理實踐。

每項課題都結合實際工作，且非單獨的培訓，70%的內容來自于最初對學員的評估和勝任力培養模型。因此，學員的具體行動學習計劃是個性化的。即使都是進行開展時間管理能力的培養，但兩人的行動計劃可能完全不同。人力資源部每個月會隨機抽取一定的學員和導師進行分別座談，并評估導師對學員的跟進情況，并通過問卷和訪談結果來按季度評估導師的水平和對學員的輔導狀況。評估結果計入導師個人年終績效評估“學習成長”維度的評價。

一年下來，新員工的組織滿意度提高了近40%，所有參與項目的員工無一離職。同時，基層管理者通過擔任導師，能更好地換位思考，跨越“代溝”。學員在自己優勢、短板方面都有明顯提升。

“導師制”須用好“心理契約”

著名的工業組織心理學家施恩（Schein）曾反復強調，企業管理者不要忽視員工內在滿意度與期望達成之間的關系。在期望達成過程中，如果有確實的管理舉措和機制保障，則會提升被培養對象的職業安全感。

“被重視度”是組織心理契約的一個很重要因素。通過我們持續分析發現，能夠帶來這種“被重視程度”管理舉措從高到低依次是：

·決策層的直接牽頭或參與；

·足夠的資源支持；

·針對“導師”的激勵措施；

·學員有明確的評估反饋和職業目標；

·有“儀式感”的項目過程設計；

·人力資源部動態的跟進調查與評估；

·外部導師的引入。

國外一項研究表明，70%導師項目失敗，都是在組織中缺乏足夠的支持和理解，導師資源匱乏且未被“足夠地激勵”。

“導師制”須整合多種技術

篇（8）

當前，各個生產型企業都在強化班組管理。作為戰斗的最小單元，每個班組的戰斗實力無疑決定了員工隊伍的整體水平。若想“搞好班組建設”不淪為空談，就需要人力資源工作者從多個角度挖掘并制訂提升班組實力的具體措施。無論是班組安全管理、生產管理、成本管理、工時定額管理、技術管理、工器具和生產質量管理、班組交接班管理、班前班后會管理、流程管理還是班組培訓管理，其中任何一項都是單元建設中不可或缺的，都需要大量基礎工作來支撐和完善。

通過大量實踐，筆者發現，師帶徒培訓無法單靠一兩個成功的試點帶動，也不能只靠培訓人員的監督檢查，還要靠行之有效的培訓管理監督體系，讓培訓管理工作在科學體系和有效的考核監督下，令員工循序漸進地養成學習習慣。

為進一步做好技術工人的快速培養工作，人力資源部首先要從流程和記錄方面入手，根據每一個具體的工種制訂師徒的選擇方式、培訓的內容及目標、培訓計劃、階段性考核、階段檢查、出徒標準等。可將具體培訓過程設定為1-2年，根據不同的培養階段，設計階段考核、出徒考核、隨機抽查等管理環節，培訓實施過程中還可以組織師徒座談會進行交流提高。

我們假設每一個員工都是一個積極上進的個體，對于知識、技能、經驗等等的渴求，猶如人生存之于溫飽同樣重要。員工進入公司之初，必然對這份工作充滿期待，然而因為缺乏經驗，很多人雖有強烈的學習意愿，卻不知該學什么。此時，培訓管理人員或直接上級應主動承擔引導者的角色，為員工提供選擇題，而不是問答題。通過對每一道選擇題選項的詳細解釋，讓員工清楚其深層含義，明晰其具體工作內容和發展方向；給予員工一個近期的工作目標，讓其在看到希望的同時認識到自己的不足。如此，員工便會主動選擇一個適合自己的選項，表達自己的學習和發展意愿。這一步基本可以確定員工適合的工種。

在實施過程中，培訓組織方可邀請公司內部的技能專家對組織內人員進行細致排查，考慮組織內未來要承接的生產作業項目，對需要開展師帶徒培訓的工種限定范圍。結合此項實施過程，一方面可結合市場需求重點確定師帶徒培訓的專業方向；另一方面，可讓管理者對公司內部員工數量多寡情況做出清晰盤點，以便掌握人力資源結構狀況。

確定工種以后，培訓管理人員應協同技術人員結合工種及技能等級情況，制訂一套可操性強的《培養計劃》，詳細制定員工培養周期、階段目標、可行措

施、自查要點、參考資料等內容。在此需要注意的是，雖然培訓項目針對的是員工個體，但是必須將個體融入到班組建設中去。企業發展不能離開生產運營，也不能脫離價值的創造，因此，無法針對每一個員工制作單一的培養計劃。那么，在制訂出個體的培訓計劃后，還需結合班組的計劃進行整合。整合過程也是優化過程，通過這個過程，管理者可發現不同能力水平員工之間的互補性，找到員工培養和學習捷徑，其間最重要的是可以及時發現員工技能上的短板。這些短板靠員工自學很難迅速提升，因此便有待于高技能人員即“師傅”的親手傳授。

對于師徒人員選擇，人力資源部要在細致分析人員結構和技能水平的基礎上完成，在“師徒結對”之前還要征求師傅和徒弟的組合意見，保證在技能和思想兩個方面打好基礎。具體確定師傅時，需注意以下幾個問題：

■師徒工種對應、專業對口、在同一個班組工作；

■師徒技能存在明顯差距，或者徒弟與出徒標準存在差距；

■師傅專業技能水平較高、有培養意愿、責任心強；

■徒弟的學習態度、能力、知識潛力等綜合素質優秀，具備培養價值；

■師徒認同出徒標準，具有積極的結對意愿。

確定師傅人選以后，由培訓管理人員結合師徒之間的教學意愿完成“師徒結對”，建立最基本的師帶徒培訓模式。很多培訓管理人員容易忽略并放松對師帶徒培訓的進一步規范和管理。確定師徒關系之后，首先要做的便是師徒交流，讓師傅對于徒弟目前的技能、意愿、理論基礎等有一個充分了解，之后結合徒弟應該和愿意學習的內容，由師傅輔助其制訂一個師傅能教、徒弟愿學、師徒雙方認可的《學習計劃》。這份《學習計劃》要具備階段目標、過程考核、學習周期等要素。

師帶徒的培訓周期可定為1-2年，采取階段考核方式評價是否出徒。這個過程中需要培訓管理人員針對培訓流程要求組織進行若干次抽查，抽查內容包括理論知識、實操技能、學習記錄、師帶徒培養路線進度等，抽查結果要及時向所在班組反饋。

篇（9）

關鍵詞人力資源管理現代企業管理作用

隨著八十年代改革開放的政策全面實施后，國家經濟迅速發展，企業如雨后春筍般冒出來。與計劃經濟體制下的人事管理制度相比，國有經濟與個體經濟的人力資源管理在很多方面都有了不同的變化。近年來，科學技術與網絡信息通訊越來越發達，現代人力資源管理更是運用科學方法，制定合理人性的管理制度。企業積極響應“以人為本，尊重人才，尊重知識”號召，做好人力資源管理工作，更方便企業開展其他日常工作。下面簡要分析如何才能更好地整合人力資源，使發揮人力資源管理在現代企業管理中發揮更好地作用。

一、樹立正確的人力資源觀念才能有效做好企業管理

人力資源管理就是運用現代化的科學方法，對企業人員進行合理的培訓、組織、調配，使人力、物力、財力保持最佳比例，發揮最大的作用，同時對人的思想、心理、行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人最大的主觀能動性，最終實現企業目標。現代企業的人力資源管理的核心就是選人、用人、育人、裁人，使人力資源得到最佳的配置。樹立正確的人力資源觀念，企業借鑒人力資源管理的方法模式，充分認識到人力資源是企業重要的戰略資源，是企業競爭力重要的組成部分，才能有效做好企業人力資源管理及企業運營管理。現代企業需要招攬人才，而且講究企業與人才雙向選擇，企業要給人才對工作崗位的選擇權和自主決定權，人才進入企業后充分給予他們廣闊的活動空間。這樣才能讓人才相信和選擇企業，為企業創造更多的效益。

二、企業人力資源管理要形成合理的崗位組織結構

現代企業的想要良好運行機制，是建立適合企業本身的組織體系和崗位設置。在這套體系里面，還要明確崗位在職能和責任，設置清楚的任職條件和權限使用。只有讓任職人員與崗位職責相匹配，才是最好、最合理的人力資源分配，才能更好地發揮人員的積極主動性和才能。合理的崗位設置和人員調配是提高工作效率的有效人力資源管理手段，也是提高企業效益的有效措施。人力資源管理的作用在于提高管理人員、技術人員的管理能力和水平，堅持企業“精干、高效”的原則；在于制定科學合理的崗位規則、任職條件、崗位權利義務和人員聘任時間期限，開展公開、公平招聘和競爭。

三、科學的選人用人制定才有利于企業發展

建立科學的選人用人制度才能做好企業人力資源管理，才有利于企業長期健康發展。只有公開、平等的選人用人制度才能招攬更多有識之士，也讓人才能真正發揮他們的才華。企業要“以人為本、尊重人才”，因此，人力資源管理就要充分調動員工的積極、主動、創造性。另外，作為企業的重要管理部門，人力資源管理要采用先進的管理理念，采用技術人員聘任制和管理聘用合同制，引用積極的競爭機制，增加員工之間的競爭壓力。科學的選人用人制度要廢除專業技術和干部職務終身制度，建立人才交流服務體系和企業職工合理流動機制。

四、現代企業人力資源管理要建立完善的學習體制

學習才能進步。企業員工要定期進行培訓學習，才能消除惰性、提高工作效率。企業是職員發揮才能、實現自我價值的舞臺，還是他們職業發展和開發的載體。而員工的發展也是企業的發展，企業應該幫助員工制定職業培訓學習計劃，建立完善的學習體制，提高他們的專業技能和知識水平。定期開展與職員崗位相關的專業技能學習培訓，并進行崗位技能職責考核，讓他們能處理各種突發應急事件。另外，每年開展一、兩次的野外軍事活動，培養員工之間團結、合作的團隊精神和服從命令、高效做事的習慣。良好的工作氛圍才能有更高的工作效率和質量，也能為企業創造更大的效益。企業未來的發展就是職工現在的發展，督促員工業余多學習，為企業未來發展做好鋪墊。

五、現代企業管理中建立競爭性績效考核與薪酬體系

企業員工最關心的是績效考核與薪酬，而薪酬也是體現企業人力資源管理和企業效益的直接體現。科學合理的績效考核能帶動職工的積極性，也是改變職工工作態度、工作能力、工作業績的有效手段。通過績效考核來調動員工的工作積極性、改變消極態度、挖掘潛力。薪酬是企業人力資源管理的成本，公正、公平、合理的薪酬體系才能讓員工更賣力工作。企業內部要進行分配改革，對工作認真、業績突出、態度積極的員工進行獎勵，對優秀人才、技術創新、有重大突出獻的要提高他們的薪酬。

六、結語

篇（10）

中圖分類號：F426.61 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-000-01

人力資源已成為我國各項經濟建設的重要資源，如何充分利用這一資源，發揮其主觀能動性和創造性，形成全社會人力資源的最大合力，促進社會生產力的高度發展，堅持以人為本的理念，做好人力資源的挖掘、培養、使用和管理是前提。對于用人單位來講，就是充分尊重人的價值，滿足人們積極的個性要求，滿足人們的物質精神需求，以此增強集體凝聚力，激發人們的工作激情，為完成組織工作任務自覺貢獻自己的聰明才智。為實現組織的戰略發展目標而努力奮斗。

一、以人為本開展人力資源管理的內涵和意義

以人為本就是在工作中樹立人的因素第一的觀念。在人力資源管理工作中，堅持以群眾利益為中心，不斷創新人力資源管理方式和方法。在制定政策，設計管理方案時堅持科學化和人性化的結合，努力尋求國家利益、集體利益、員工利益的最佳結合，嚴禁侵害員工利益和侵犯人權的現象發生。在工作中要積極為員工提供成才成長的機遇和條件，打造職業發展平臺，幫助員工實現職業規劃目標。在管理中要充分尊重員工的創造性和主動性，尊重員工的合法權益。滿足員工的知情權和合理訴求，執行政策做到公正、公平、透明。使員工感受到人格的尊重，感受到工作環境的和諧公正與舒心，進而對工作產生濃厚的興趣，激發員工工作積極性和創造性。為組織創造經濟效益。隨著國民經濟的發展和市場經濟體制的完善，社會勞動力資源呈現稀缺趨勢，用工荒現象不斷出現，用人單位要吸引人才，留住人才，就必須要尊重人才，為人才提供發展的平臺，實施以人為本的人力資源管理模式，這是大勢所趨，是增強用人單位內在動力的重要途徑。

二、當前人力資源管理存在的問題

對照以人為本的人力資源管理內涵，我國部分用人單位在人力資源管理方面存在這樣那樣的問題。主要表現在以下幾個方面：

1.用人單位片面重視綜合型人才，而忽視每個勞動者的特殊專業技能，無法實現人力資源整體優勢的發揮，致使許多人才和特殊技能無法正常發揮，得不到合理使用而流失。

2.用人單位人力資源管理人員沒有以人為本的意識，固守傳統的官本位管理觀念，重管理，輕服務，使優質人才得不到應有的尊重，青年才俊看不到發展空間，影響到人才積極性的發揮，降低了人力資源管理質量，影響單位工作的開展。

3.用人單位只注重人才的引進，而忽視人引進后的的培養和提供再教育的機會，阻礙了人才的知識更新和發展。最后導致有志優秀人才跳槽流失。

三、落實以人為本理念，創新人力資源管理工作

落實以人為本理念，創新人力資源管理工作，就是要堅持以人為中心，以服務為先導原則，圍繞人的生存發展需求開展工作，并將這一原則落實到實際工作中，促進人力資源管理的科學發展‘。

1.結合人的基本需求開展工作。人的生存的基本需求包括：物質需求、精神需求和安全需求，人們工作勞動就是為了滿足這基本需求。人力資源管理要圍繞這三項基本需求開展工作。一是通過建立完善公正的工資發放體系，正確評價員工的工作貢獻，合理發放工資報酬，滿足人們的基本生活需求。這其中要做到崗位評價準確，薪酬定位科學，考核獎勵公平，計算準確，信息公開透明。二是通過建立評比獎勵、績效考核制度，在支付工資報酬的同時，對于做出突出貢獻的員工，取得發明創造成果的科技人員，要給以精神榮譽獎勵，以此彰顯員工人生價值的實現，滿足人們的精神需求。三是科學進行工作環境安全評價和崗位精力、體力極限測定，確保員工工作的安全需要。

2.結合人的發展需要開展工作。發展需求是指人在基本需求基礎上的更高一個層次的需求，包括：個人能力的發展、社會地位的提升（技能級別的升級、技術職務的提升、行政職務的提升），人們在滿足或基本滿足基本需求以后，就會以極大的精力關注自身的發展，特別是青年和青年知識分子。堅持以人為本，創新人力資源管理就是要結合人們這一需求開展工作。創建機制，打造平臺，幫助人們實現發展需求。一是幫助員工設計自己的職業發展規劃，根據自己的現有條件，所在崗位，發展志向，制定自身發展計劃，并根據職業規劃需制定各階段工作、學習計劃和目標。人力資源管理部門要建立員工職業規劃檔案，及時掌握發展進度，主動在技能培訓、崗位調整等方面給與幫助，在精神上給與鼓勵，幫助員工實現自身發展規劃，求得發展進步。二是建立完善的技術職稱評價晉升體制，疏通技術職務晉升渠道。三是建立公平的行政職務的考察、公式、提拔制度和程序，為優秀人才脫穎而出創造公平公正的環境。

3.結合人的知識更新需求開展工作。隨著時代的發展和科學技術的進步，知識更新頻率加快，人們滿足基本需求和發展需求都需要緊跟技術發展步伐，不斷更新自己的知識結構和技術技能。堅持以人為本，創新人力資源管理要結合人們這一需求開展工作。一是有條件的用人單位，要建設員工培訓基地，有計劃地開展員工技能培訓和科技知識再教育，開辦業余學校，為員工創造學習提高的機會和場所。二是結合崗位開展崗位練兵活動，定期組織技術比武競賽，促進員工學習。三是成立技術、學術協會，開展技術學術交流，組織科技攻關活動，組織國內外技術交流，滿足員工知識更新的需求。

篇（11）

聯合技術公司的子公司包括漢勝公司(宇航系統、航空機載設備和工業產品)、奧的斯電梯公司(電梯、扶梯和自動人行道)、普惠發動機公司(生產飛機發動機、地面燃氣輪機及地熱發電系統、太空推進系統)、西科斯基飛機公司(直升機)和聯合技術環境、控制與安防系統(暖通空調和冷凍系統、控制系統、服務及可持續發展建筑解決方案、消防及建筑安防系統)。

聯合技術公司始終承諾嚴守最高道德標準，為員工提供安全、健康的工作環境，并在我們的運營和產品中展示我們領先的環保理念與實踐。

聯合技術公司在中國擁有悠久的歷史，與中國合作伙伴開展了廣泛而深入的合作。公司在中國建立了40多家獨資、合資企業，擁有員工20，000人，在中國經濟和社會發展中發揮著積極作用，為中國市場提供先進高效的技術并致力于促進中國經濟的可持續發展。

問題

社會發展快速，競爭日益激烈。很多公司的員工都在為繼續工作還是去學習進修而猶豫躊躇。有的員工希望能在工作之余繼續充電，能充實和工作相關的業務知識，有的員工則希望充實自己的生活，學習一些和工作無關的技能和課程。但是這些愿望，在大部分公司中，都只能是空想，有的公司允許員工參加某些和工作相關的培訓，但是持續支持的很少，而和工作無關的技能培訓，則幾乎沒有公司會支持。另外受過高等教育的員工的壓力普遍較大，如果不能平衡好工作和生活，患上抑郁癥等心理疾病的不在少數，甚至也有跳樓的極端案例。

早在1996年之前，有很多外資企業都提出了獎學金計劃，但僅有10％具備資格的雇員享受到了獎學金計劃的資助。主要原因是企業返還給員工的資金數額上變化不定，沒有統一標準；而且學習與工作時間經常產生沖突。

解決方案

UTC支持并鼓勵員工孜孜不倦、學無止境。UTC認為，只有不斷學習知識、提高能力，才能與時俱進、獲得成功。UTC的領導層相信學習的力量——學習能夠改變人生，甚至改變世界。

1996年，UTC前任董事長兼CEO喬治·大衛提出全面實施員工獎學金計劃，他宣稱，實施獎學金計劃可以增進UTC全球雇員的素質水平，極大地加強UTC作為全球經濟競爭參與者的競爭力。通過使UTC擁有“世界上受教育程度最高的員工隊伍”，可以成功地“塑造UTC的未來”。

UTC員工獎學金計劃(ESP Employee ScholarProgram)保證超過20％的雇員能夠享受到。該計劃旨在培養全球受教育程度最好的員工隊伍。這個計劃最突出的一點，就是沒有對員工選讀的課程、對公司的義務等做任何限制，唯一的限制就是員工進修的課程必須是取得所在國家教育機構正式承認的學位或文憑，才能享受獎學金計劃。同時，UTC還積極同其全球業務所在地周邊的高校建立廣泛的伙伴關系，以方便員工就近選擇高校深造，平衡好學習、工作與生活的關系。

UTC制定了非常詳細的獎學金執行計劃，包括申請程序、書本與教材費用返還、帶薪脫產、學費返還、離職后雇員的管理等七個部分，還對員工申請獎學金計劃、費用返還等做了非常明確的細節性規定。

UTC獎學金計劃對那些從正規大學獲得學士和碩士學位的員工，獎勵每周3小時帶薪學習時間，為雇員支付全部學費、報銷書籍和實驗室費用。

UTC規定，任何一個在聯合技術公司任職滿一年的員工提出進修時，相關管理人員應積極支持員工參與學習計劃，直接上司沒有權力拒絕雇員參與學習計劃的機會。如果雇員的申請遭到拒絕，可以繞過直接上司，聯系人力資源部，由人力資源部備案。同時，聯合技術在每個分公司的人力資源部都設立ESP協調員負責溝通，向員工解釋獎學金計劃的實施范疇及有關細則。

為了方便雇員申請，UTC公司的網站上設定了在線申請，直接指導雇員完成申請。同時，UTC在每個分公司的人力資源部都設立ESP協調員負責溝通，向雇員解釋獎學金計劃的實施范疇及有關細則。

實施獎學金計劃對員工沒有任何附加的義務約束，也沒有要求其與企業簽訂任何合同。支持員工進行終身教育以提升知識與能力是UTC的企業文化，公司有義務幫助員工繼續學習，以幫助他們對付將來的不利情況。UTC現任董事長兼首席執行官路易·謝納沃表示：“盡管企業無法向員工提供終身制的工作，但企業能夠、并且也應該，為員工提供各類有意義的機會來幫助他們提升各自的知識與技能。UTC員工獎學金計劃正是做了這一點。”

成效

“員工獎學金計劃”對聯合技術公司和參與的員工而言，都是一筆回報頗豐的投資。聯合技術公司在“員工獎學金計劃”中迄今已投入了10億美元。在全球范圍內，公司員工借助該計劃已經獲得了32000多個學位。2011年有超過1萬名員工參與該計劃，其中2000名已獲得學位。該計劃在中國已投入1079萬美元，獲得了873個學位，目前有628名員工在讀。UTC現已形成濃厚的學習氛圍，除正規學歷教育外，每年員工參與各類內外部培訓的時間已超過200萬小時。

員工獎學金計劃的實施幫助UTC建立了一支世界上受教育程度最高的員工隊伍。而員工通過該計劃獲得深造后，提高了知識與技能水平，從而能夠更好地勝任目前的工作，更加從容地應對全球經濟環境的變化。同時，獎學金計劃還為員工提供了更多內部晉升機會，許多參加了獎學金計劃并取得學位的UTC員工目前已在UTC的多個子公司中擔任高級職務。

在留住員工方面，獎學金計劃效果也頗為顯著。盡管公司并未規定參加獎學金計劃的員工必須在獲得學位后繼續留在公司，很多員工還是因此拒絕獵頭的邀請，UTC員工的離職率遠低于業內水平。在招聘市場上，UTC慷慨而有效的獎學金計劃也為其加分不少。邊工作邊上學的優厚條件使得很多面試者愿意選擇UTC。