緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇青年人才培養建議范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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1存在的問題、現狀及成因分析

（1）基層班組存在不同程度的人才短缺現象。受國有企業體制機制的長期束縛影響，以及“大鍋飯”分配體制的影響，加之企業對技能人才重視不足，員工工資收入穩定、崗位變化小等因素，造成青年人不愿學、不想學、不能學。

（2）部分青年人學習技能的熱情不高。主要是青年人思想認識不足，企業對其缺乏科學的職業人生規劃，青年人看不到清晰的未來，引發迷茫困惑，造成學習動力不強。

2應對措施

（1）加強宣教、統一思想，逐步建立完善與青年人發展相適宜的體制機制，使青年人想學、能學、愿學。

問題面前，基層黨支部應經常性開展形勢與任務教育，定期召開青年座談會，學習研討等活動，使青年人明白“技能乃立身之本”，在企業是可以大有作為的，統一思想認識。

①運用全員績效考評這根“指揮棒”，對技能要求進行科學評價，拉開崗位技能差距，使青年人充分認識到“學好學壞不一樣”，使青年人想學；

②搭建平臺，讓青年人有施展才華的舞臺，能得到快速鍛煉和成長。要建立以“勞模創新工作室”、“師帶徒”等平臺，以公司奧林匹克技能賽為契機，大力開展技能比武、崗位練兵、學習培訓，使每個年輕人都能學；

③讓青年人“挑大梁”，有“獲得感”。基層黨支部對上進心強、動手能力強、專業技能強的青年人應委以重任，在重點檢修項目、技術改造中擔綱重要角色，讓青年看到“標桿”，使之愿學。

（2）科學規劃，使青年人的成長成才與企業成為“命運共同體”。以“雙創”和“提質增效”為載體，典型引路，以青年“榜樣”帶動青年學習、青年成長。

①建立與企業發展相適應的青年人才隊伍，做好人才發展的長、中、短職業規劃。為使青年人盡快成長起來。作為基層黨支部應利用相關政策，結合青年人的特點，開展“多位一體”的立體化教學新模式。主要由黨支部牽頭，與職能科室形成聯動，邀請技術骨干為青年人授課；發揮勞模創新工作室作用，言傳身教，傳承勞模精神、工匠精神，碰撞智慧火花；團組織融入，舉辦技能比賽，提升青年人動手實踐能力。

②融入中心，典型引路，展示青春力量和風采。基層工段，黨支部應主動融入中心，做好典型事例的宣傳，讓青年人感受到榜樣的力量。比如，江銅德興銅礦泗洲選礦廠電儀工段黨支部，就利用自身優勢，組織學習了以“全國青年崗位能手標兵李晶兵”、“江西省技術能手劉慶彬”、“江西省青年崗位能手萬俊”、“德興銅礦青年崗位能手陳德鵬”等青年典型事跡，帶動和影響了許多青年在“雙創”、提質增效、對標一流等主題活動中，擔起了重任，為企業發展增添了后勁和活力。

3促建“三我”模式，助力青想

企業對新進職工的培養及引導是一項系統工程，需要企業多個部門的通力配合和良好的互動。企業要結合新進職工的成長經歷、現狀需求，努力促建“三我”（即我參與、我奉獻、我成長）模式，助力青想。

“我參與”，引導青年積極參與班組自主管理、合理化建議、青年創新創效等活動。通過企業引導、相關部門發動、職工參與，提升工作質量，促進青年成長。

“我奉獻”，提倡“在干中學，在學中干”。鼓勵青年職工扎根基層、奉獻基層，做到理論與實踐相結合，從而運用知識、驗證理論。

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作者簡介：鄭文娟（1985-），女，河南濟源人，濟源供電公司人力資源部，技術干部管理專責；李清波（1972-），男，河南濟源人，濟源供電公司人力資源部，主任。（河南　濟源　459000）

中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）30-0021-01

人才是企業的第一資源，尤其對專業性、服務性很強的供電企業顯得尤為重要。以濟源供電公司為例，公司自1998年以來共接收高校畢業生111人，現已有7人提拔為副科級以上干部，5人擔任重要生產班組的班站長，多數人員也都成為了崗位上的精英、優秀專業人才。但隨著電網日益高速發展，現有的人才已不能滿足公司發展需要，人才的培養成了公司的當務之急。而新聘高校畢業生是公司人才的主要來源，是企業的新鮮血液，是保持企業生機的源泉。做好青年人才的培養工作成了供電企業人力資源工作的重中之重。結合供電企業特點，公司制訂了青年人才培養管理辦法，并確定從幾方面抓手做好青年人才的培養工作。

一、加強新進員工見習期管理，注重崗前培訓工作

見習是初涉職場的畢業生順利從學生向職業化角色轉變的第一步驟，是公司對新聘高校畢業生進行知識運用訓練、培養崗位能力，使其對公司的行業性質、機構設置、企業文化、日常管理和生產工種等基本情況有較為全面的了解，為其盡快適應公司工作奠定基礎的有效方法，對新聘高校畢業生自身的成長、公司造就高素質的人才隊伍都具有十分重要的意義。

公司選派比較了解公司發展歷程、戰略思想及企業文化精髓的資深員工對新聘大學生開展集中培訓，使其第一時間對公司的企業文化有一個比較系統的認識，并樹立在行動上、思想上與公司保持一致的意識。

定期召開大學生座談會，使大學生面對面與公司領導交流，加強互動交流，使公司領導了解大學生在融入企業過程中遇到的問題，并給予針對性的幫助和教育。同時聽取大學生的意見建議，改進工作方法，提高培訓效果。通過互動交流使大學生對公司領導有一種油然而生的親切感，樹立一種為公司服務的意識。

見習過程中推行以老帶新制度，明確老員工帶新員工是一種責任以及如何以老帶新，擺脫以往“走馬觀花”式培訓。組織公司優秀專家人才與新員工簽訂師帶徒合同，明確權利和義務，加強監督和考核。

做好見習期滿考核工作，通過出卷考試和論文答辯的方式對大學生進行見習期滿考核，全面了解大學生見習期間的綜合表現，并借此為大學生提供一個展現自身能力水平的良好平臺。考核結束后，公司對考核結果予以公布，同時評選出部分優秀大學生給予表彰獎勵，激發大學生的學習主動性和競爭意識。

二、注重雙重性需求，提高培養對象重視力度

要求新進員工在技能崗位上打好堅實基礎，安排工作時盡可能讓新進員工參與到公司重要工作中，比如變壓器投運、大修改造項目等工作，提高新進員工的歸屬感和責任感。另外，積極組織新進員工參與公司組織的演講比賽、知識競賽等，便于公司發現人才，使用人才。

加強對新進員工的培養，公司制訂了青年人才培養管理辦法，采用“一年認知、三年成長、五年拓展”的培養模式。第一階段“認知期”，培養對象參與生產實踐，通過實習崗位輪換，接觸生產實際，熟悉生產過程，實現角色轉換，實習期滿經考核合格，充實一線生產班組正式上崗。第二階段“成長期”，通過增加現場工作經驗，加強崗位適應能力培養，在導師輔助下進行現場作業管理，通過技能鑒定取得“高級工”資格。第三個階段“拓展期”，提升崗位能力和綜合素質，取得“雙師”資格。同時鼓勵走“一專多能”道路，進一步拓展新進人員的職業發展通道。

建立新進員工的培養檔案，重點將培養期期間的學習培訓經歷、工作業績、技術技能等級、競賽調考獲獎情況等及時整理入檔，作為年終績效考核和今后晉升的重要依據。同時從新進人員中選拔部分業績突出的人員作為重點培養對象，實行多崗位鍛煉，促使早日成為“一專多能”人才，為公司儲備優秀青年人才。要求所在部門加大對新進人才的培養力度，做好新進人員培養檔案的建立、資料收集和管理工作，為大學生崗位成才提供各種便利條件。

三、引進公開競聘機制，堅持人崗匹配原則

做好政策宣貫工作，及時告知新員工與崗位晉升相關的有關文件要求，為職業發展提出合理化建議，同時要求新進人員消除浮躁心理，針對自身能力和特長及早做好職業發展規劃，促其早日成才。

公司對崗位缺員情況、人員所學專業等方面綜合考慮后，將新進人員定崗到適合自身發展的崗位，并全部充實到生產一線，經過幾年基層鍛煉之后方可允許參加技術管理崗位的競聘。為保證崗位競聘的公開、公平、公正，整個競聘工作堅決杜絕找關系、找門路等不良行為，真正做到人盡其才、人崗匹配。

公司開展“深入基層，服務一線”活動，及時了解培養對象在生產班組的工作生活情況，并安排培養對象在工作業余時間與管理人員進行崗位交流，協助開展一些具體工作，給培養對象提供一個展示自我的平臺，同時也為公司儲備一批管理崗位的后備人才。

四、以考促學，激發青年員工崗位成才

加強鍛煉，對大學生壓擔子、提要求，在工作中承擔一定責任，適時選派優秀青年員工參加相關專業技能競賽及調考，充分準備，積極應戰，確保在比賽中厚積薄發，嶄露頭角。

開展崗位測評工作，每年定期對各專業的新進員工開展崗位測評，出具崗位測評分析報告，詳細分析其能力水平，并針對“知識短板”制訂詳細的培訓計劃并組織實施，進一步提高新員工崗位適應能力，促進崗位成才。

借助在線學習系統，鼓勵新員工在工作之余登陸在線學習系統開展自學，公司結合學習情況，通過學習系統組卷模式對大學生自學情況進行摸底考試，以考促學，提高新員工的學習主動性和積極性，促進自身專業理論水平的提高。

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1.1 青年農民人才是帶領群眾共同致富的先鋒隊。在農村和農業生產的各個領域，有一大批在專業技能、經營管理、市場營銷和勞務輸出等方面起著引領作用的優秀青年，他們是農村寶貴的人才資源，在帶領周圍群眾走農業產業化、經濟市場化的創業致富上，起到積極探索嘗試作用。如果能培養一批農村青年人才，依據個人所長，因地制宜，因產業制宜，對他們在資金上支持，在技術上幫帶，在市場上引路，必能在帶領群眾實現共同富裕中發揮先行者和探路人的作用。

1.2 青年農民人才是科技應用、創新的二傳手。廣大農村青年農民人才有著自身的獨特優勢，是上連“技術專家”，下連“一線農民”的橋梁紐帶。結合生產實踐對自身所學技術進行消化吸收，再手把手傳授給農民，充分發揮科技應用的“二傳手”作用，使先進的農業科技走進千家萬戶，走進各行各業、走進群眾生產生活。廣大農村青年優秀人才在科技應用的實踐中，不僅是單純被動吸收，還能總結完善，提高科技應用的針對性、實效性、可行性，簡化其程序、降低其成本，不斷改進和提高農業科技的應用成效，從而提高先進科技在農業增產、增收、增效中的貢獻率。

1.3 青年農民人才是農村經濟發展的推進器。在農村青年優秀人才中，有的是市場信息的行家，有的是產品流通銷售的高手，有的是農業科技推廣的能手，掌握著農村農業經濟發展必備的許多信息、市場、技術，有吃苦耐勞的精神，必定比一般群眾提早發現商機、提速跨入市場，從而成為農村農業經濟發展的“推進器”。如在農產品深加工和經紀人領域，就活躍著一支非常優秀的農村青年經紀人隊伍，他們活躍于市場，能及時準確把握市場供求信息，根據市場需求延伸農產品加工領域，樹立了良好品牌形象，建成了完善的銷售網絡。

2 當前推進農村青年人才培養的障礙分析

蘇南地區作為江蘇省乃至全國小康社會建設的樣本區和先行區，在經濟建設和社會發展方面都走在全國的前列。近年來，江蘇省委、省政府在科學發展觀的指引下，堅持以人為本、全面協調可持續發展，強調堅定不移地實施科教興省、人才強省戰略，在開發農村人力資源、壯大農村人才隊伍、營造良好的農村人才創業環境、轉移農村富余勞動力、增強縣域、鎮域經濟、建設社會主義新農村等方面都作出了很多有益的探索，取得了不少的成績。但是通過調查發現，在蘇南農村地區，還存在人才總量偏少，專業技術人才嚴重短缺，農村人才流失嚴重，人才增長速度減緩等情況，與蘇南地區整體經濟、社會發展對農村青年實用人才的需求還有很大差距。具體表現在以下幾個方面：

2.1 總體現狀存在落后性。一是農村青年人才總量匱乏。根據有關部門2010年1月1日至12月31日在無錫江陰、宜興、錫山和惠山4個涉農地區開展的農村實用人才抽樣調查來看，參與調查的16個行政村共有農村勞動力37524人，農村實用人才1111人，占比2.96%，雖然明顯高于全國平均水平，但總量還是相對匱乏。此外，由于受到受教育程度的制約，農村實用人才中獲得技術資格評定的不足百分之二。二是農村青年人才在區域分布和專長領域分布不盡合理。由于各個地區的經濟發展水平和產業結構特點不同，蘇南地區的農村青年人才的分布也有待優化，昆山、江陰等地的農村青年人才比例明顯強于其他縣域。三是農村青年人才素質相對偏低。由于文化程度普遍偏低，大多數的農村青年只能從事簡單的、技術含量低、不夠穩定的農業活動，在技術提升和創新能力培育上還面臨較大的困難。

2.2 思想認識存在狹隘性。目前，社會上的人們至少對開發利用農村青年實用人才的重要性缺乏認識。一談到人才，人們往往把眼睛盯在體制內的人才上，卻忽視了廣大的農村青年實用人才。在很多人眼里，“不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份”實際上就是一句空話。要培育一批“有文化、懂技術、會經營”的新型農村青年，也只能停留在設想上。由于思想認識上的狹隘性，往往導致政策出臺時帶有歧視性。

2.3 政策服務存在滯后性。存在著農村實用人才的培訓與使用的脫鉤現象。市場經濟的發展和各種相關制度的改革、完善，要求消除制約人才流動和人才社會化管理的體制性障礙。而現實中，政府的行政管理部門還缺乏一套行之有效的管理體制、政策體系，使得相關的待遇和優惠政策落實不夠，這就造成了局部出現人才短缺和浪費的現象，使得有的農村技能人才處于閑置或無用武之地，而有的地方卻找不到人才，人才的利用率不高，嚴重影響了農村實用人才的積極性。

2.4 組織管理存在分散性。據了解，全省各地級以上市和縣（市、區）都先后成立了人才工作協調（領導）小組，黨委、政府的主要領導親自抓人才工作。但是從目前江蘇省開展農村青年人才培訓、培養工作情況上看，在一定程度上還存在著條塊分割、各自為陣的局面，長期缺乏統一的規劃和有效的協調管理，沒有形成開發農村青年人才資源的整體合力，資源沒有得到綜合利用。

2.5 培養開發存在盲目性。開發農村人才資源，培養農村青年實用人才是轉變農業增長方式，促進農村經濟發展的重要條件，也是轉移農村剩余勞動力，發展農業經濟的一種戰略性措施。農村青年技能培訓工作是一項宏大的社會工程，有的職能部門由于急于求成，一哄而上，對培訓的內容、類型、規模、目標等缺少預測和規劃，缺乏針對性和有效性。在一些地方，出現了政府出錢出力辦培訓，卻沒有人愿意來學的情況。有的地方還出現政府行政部門花費很大的人力物力推廣優質項目，老百姓卻不來領辦，行政上遭遇尷尬的局面。

3 進一步推進農村青年人才培養的政策建議

3.1 強化制度，規范管理，切實加大農村青年人才培養力度

3.1.1 強化領導，落實責任。農村青年人才的培養離不開各級黨委、政府的重視和支持，各級黨委、政府要牢固確立“人才資源是第一資源，人才戰略是第一戰略”的發展理念，把人口壓力轉化為人才優勢，強化黨委、政府的第一責任，進一步落實人才工作責任制，把農村青年人才隊伍建設作為各級領導干部政績考核的一項重要內容，納入社會和經濟發展目標考核體系，要從思想上重視、經費上保證、考核上嚴格來穩步推進農村青年人才的培養。

3.1.2 做好規劃，完善體制。要把農村青年人才培養納入人才總體規劃，積極主動開展農村人才需求預測和發展規劃工作，建立健全農村人才監測統計制度和農村人才開發目錄，構筑縣、鎮、村三級聯動的農村人力資源開發網絡。要深入研究本地區的實際，量體裁衣，制定好人才培養的配套政策和實施細則，促進農村青年人才培養向縱深發展。建立農村人才信息資源中心，完善農村人才服務體制，建立專業技術人才評價機制，推行技術職稱和技能登記鑒定，加強知識人才反哺體系建設。

3.1.3 創新模式，規范管理。可以通過成立民間農村經紀人協會的方式，充分發揮各種協會的橋梁、紐帶作用，整合各種智力資源優勢，實現農村青年人才培養隊伍由松散型向緊密型轉變，促進農村人力資源的集團式、公司化壯大。

3.2 創新載體，加強培訓，大力培養農村青年實用人才。蘇南地區人多地少，鄉鎮企業林立，產業積聚區眾多，私營經濟發達，如何開發當地人力資源，實現由原來的勞動型農民向知識型、技術型農民轉變，成為建設社會主義新農村的必然要求。蘇南地區應該圍繞加強對農民和農村人才的培訓，加快人力資源向人才資本的轉化，進而帶動當地農村經濟發展。當代的農村青年人才不僅要掌握機械操作的現代技能，還要掌握現代的農村管理和農村經營，這就要求我們在農村青年人才培養工作中要解放思想，與時俱進，以實用和適用為主，全面提高綜合素質。

3.2.1 依托陣地，強化培訓。依托職教中心、黨校、成人教育學校、互聯網絡、各種農業示范基地等多種陣地，大力開展以職業技能為主的農村成人教育，逐步建立縣、鄉、村三級農民職業技能培訓體系。圍繞“市場引導培訓，培訓促進發展”對各類農村青年人才進行集中培訓，聘請術業有專攻的教授、學者現場授課，當面答疑。同時采取集中學習和外出參觀相結合的靈活培訓模式，有針對性的組織各類農村青年人才到發達地區和產業積聚區參觀考察，啟迪思維，開闊視野，切實加強和外地的經驗技術交流，積極主動的走出去，靈活機動的引進來。

3.2.2 明確重點，有的放矢。針對各類農村人才特點開展多種形式的培訓，以需定培，定向培訓，積極探索定向培訓和實用專業技術培訓相結合的培訓機制，把各類技能培訓圍繞各類實際需要來開展，大力培養各類農村科技致富帶頭人和技術骨干。引導各類農村能人大力發展特色產業，建立各類產業積聚區，發展特色產業村，努力實現一村一特色，一組一亮點的各類產業基地，做大做強各具特色的龍頭產業。

3.2.3 積極開展農民技術職稱評定工作，充實農村青年人才數量。建立完善農村實用人才專業技術職稱評定制度，組織農口專家對農村實用人才進行專業職稱評審，建立農村人才儲備庫。大力實施農民職業資格證書評審工程，積極主動的為農民實行一條龍服務，幫助他們取得統一有效的職業資格證書，納入人力資源管理和服務體系。

3.3 構筑載體，搭建平臺，營造農村青年人才的創業大舞臺

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分公司人員構成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結構分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中2002年以前引進的有3人、2002年引進的有15人、2003年引進的有5人、2004年引進的有11人；本科學歷10人、專科學歷18人、中專學歷6人；中層干部和項目經理8人、業務骨干26人。

二、近兩年接收和流失的青年人才情況

1、由于分公司成立時間較短，自2002年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應屆大中專畢業生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業單位的情況。

2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們全部為僅在分公司工作1～2年的本科學歷的專業技術人員，其中以設計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數是現有設計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。

從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業技術崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發展潛力的培訓計劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質教育，不斷提高青年自身修養，服務青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務。

三、青年人才培養工作的主要做法與成效

職工是企業的主人，是企業的生產力。未來企業的競爭歸根結底是人才的競爭，青年人才的培養和成長更加成為企業在激烈的市場競爭中致勝的關鍵，挖掘和開發員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業創造豐厚的利潤，是實現企業與職工“雙贏”的良好結合點。

1、充分發揮黨團組織的積極作用，配合分公司經濟行政工作的開展，充分發揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養青年們“勤于學習、善于創造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結引導青年們把思想和行動統一到公司發展上來，把熱情和力量凝聚到公司發展上來。

2、有針對性地引進與培養青年人才：鋼結構分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規劃分公司各職能部門崗位配置的基礎上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據，根據崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應屆畢業生可塑性強的特點，根據其自身特點和工作意向，通過重點培養的方式，以使其盡快成長為業務骨干。

3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規定進行的試用期基礎上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結構分公司現行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。

4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養方式，讓其在很短時間內獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養速成的效果，在分公司現有的青年業務骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內有9人。

5、提倡“團結、啟發、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關鍵環節之一，我們不僅要對青年人的穩定工作做思想工作，同時還要強調業務骨干、基層領導的工作作風和領導方法問題，通過與青年人“教技術、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。

6、注重發揮青年知識分子的作用。積極的引導發揮他們的特長，多為他們創造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經營、管理、施工生產、群眾工作的一線經受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經發展成熟的青年人才，鋼結構分公司在2005年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。

7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業、再創佳績。讓廣大青年學習身邊的楷模，掀起學先進、當先進的。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在2004年度分公司各種先進評比中，青年人才當選人數有15人，占當年總人數的70%。

8、分公司團組織利用“五四”、中秋等節日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發有為的工作氛圍。

四、青年人才工作中存在的問題

1、培養與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。

2、確實留駐人才問題：在分公司業務骨干中，現有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應的職業資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。

3、職業資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業資格，取得資格后如何注冊、相應待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。

總之，外部環境的影響，現行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。

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“雙師”型人才緊缺

電網規模的日益壯大，以及新技術、新裝備、新工藝的廣泛應用，對人才隊伍建設提出了新的要求。近兩年，國網河南省電力公司高度重視“雙師”型人才的培養，把具備“雙師”資格作為崗位晉升、評優評先、人才選拔的必要條件，而濟源供電公司目前高層次人才匱乏，“雙師”型人才比例低，導致公司在嚴格執行省公司各項政策開展相關工作時，無法達到預期效果。培養“雙師”型人才已迫在眉睫。

青年員工成長的必然性

1998年公司上劃以來，已通過大學生招聘接收110多名青年員工，青年員工成為公司發展的新鮮血液，為公司發展注入了新活力，青年員工工作熱情飽滿，學習積極性高，對“雙師”型人才職業發展通道高度認可，是公司“雙師”型人才培養的重點對象。公司歷來十分重視青年人才的成長，為新進員工科學規劃職業發展通道，加大培訓，提高新員工的崗位勝任能力和綜合素質，把青年員工“雙師”型人才培養作為一項重要工作來抓。

信息渠道不暢

以往工作中，我們主要通過公告和公司內網途徑宣傳職稱申報和技能鑒定工作，導致部分員工因出差、工作等原因未及時關注信息而錯過申報時間；公司缺乏專業的信息管理工具用來監控職稱、技能等級工作的申報、考試等情況，不能第一時間將信息通知到符合條件的每一個人，影響省公司下發的“雙師”型人才培養計劃順利完成。針對這些問題，公司自發研制了職稱信息管理軟件，通過及時維護員工的職稱、相關考試成績等信息，隨時按職稱級別對未取得職稱的人員進行分類統計匯總，為職稱統計和申報提供數據支持。人力資源部可在第一時間通知相關部門和個人參加本年度職稱及相關考試申報，大大提高了宣傳力度和工作效率。

創新實踐管理的主要做法

健全青年人才培養管理制度

結合省公司《關于“雙師”型人才培養的若干意見》以及《河南省電力公司員工配置管理辦法》有關要求，公司創新出臺了《青年人才培養管理辦法》，按照“一年認知、三年成長、五年拓展”的培養模式確定各個節點的培養目標，量身定制培養計劃，量化考核細則，對各個節點目標完成情況進行考核，確保培養計劃可控、能控、在控；采取“師帶徒”等方式，明確培養目標、培養內容和考核辦法，加強過程監督和效果評估，促進青年人才快速長才；建立青年員工技術檔案，完善檔案信息數據，連同考核結果作為崗位晉升、評優評先、職業發展的重要依據。

建立分層次分類別的培養考核體系

針對“1+3+5”三個階段不同層次的培養對象，分類別設計不同培養方式。第一階段為“認知期”，公司參照《新聘高校畢業生見習期管理辦法》采取集中培訓、崗前培訓、輪崗見習相結合的方式對培養對象進行管理考核。第二階段為“成長期”，通過師帶徒方式，為培養對象制定師傅，簽訂《師徒合同》，一對一負責思想政治、業務技術上的指導，提升其專業技能、組織融合力和團隊協作精神。合同期滿，建立師徒連帶考核機制，加大獎懲力度。第三階段為“拓展期”，通過選派優秀培養對象參加公司各類競賽調考、開展豐富多彩的青工業余文化生活、到先進單位參觀學習等方式提升其崗位能力和綜合素質，由所在部門負責人主動承擔起職業導師職責，幫助培養對象崗位成才。該階段不再實行年度考核，公司根據“雙師”型人才培養目標時間節點對培養對象和所在部門進行考核。

全面推廣職業能力培訓規范

為提高“師帶徒”培養的針對性和實效型，要求《師徒合同》的培養目標必須參照《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范》中Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ級適用對象和培訓內容制定并執行，杜絕新聘高校畢業生盲目追求兩證（專業技術資格證書和職業技能證書），進一步轉變“重理論、重證書”的培訓觀念，提高新聘高校畢業生業務技能水平和實際解決問題的能力。

自主開發信息管理系統

為完善人才信息化管理，提高人才信息統計效率，公司自主開發了涵蓋人員學歷、入局年限、職稱、職稱英語以及職稱計算機等內容的信息管理系統，實時監控員工職稱申報情況、職稱計算機、職稱英語考試情況，第一時間通知符合條件人員參加申報或考試，確保不遺漏一人，并對取得證書人員信息進行及時維護，為年度考核提供依據。

工作流程

公司“雙師”型人才培養工作流程圖見圖1。

制定計劃是基礎

一是做好政策宣貫工作。結合省公司有關要求，通過召開會議、座談會、公司內網等渠道向員工傳達省公司涉及“雙師”型人才的有關文件精神，尤其是在新聘高校畢業生座談會中重點將人才培養、職業生涯規劃等方面的政策解讀到每一位大學生，鼓勵大學生拓展職業發展通道，走“雙師”型人才發展道路。

二是制定培養計劃。公司結合新聘高校畢業生崗位、專業情況以及自身特點，為新聘高校畢業生量身制定培養目標，針對不同學歷層次，按照“助理工程師”“高級工”“雙師”三個梯次，利用4-9年的時間培養“雙師”型人才，明確培養過程中各個時間節點的考核內容和要求。各部門根據公司總體培養目標及當年新分高校畢業生等情況，結合部門實際制定部門青年人才年度培養計劃。

規范措施是關鍵

一是各部門嚴格按照人才培養工作實施程序逐步開展工作，做到專人負責、專業管理，將培養計劃落實到每一名青年員工，及時傳達公司關于人才培養、職業生涯規劃等政策要求，督促青年員工積極參加各類資格評審和相關考試，確保部門培養計劃順利實施。

二是充分發揮現有專家人才的優勢和作用，做好傳幫帶工作，讓現有專家人才與青年員工簽訂師徒合同，明確師徒責任、目標和任務，實行部門、師傅、徒弟連帶考核機制。

三是各部門為青年員工崗位成才提供各種便利。組織參加公司各類培訓學習，增強綜合知識水平；壓擔子、提要求，在工作中承擔一定責任，適時選派優秀培養對象參加相關專業技能競賽及調考，促其成才。為青年員工建立青年員工技術檔案，收集學習培訓、技術等級提升、獎懲等相關材料并及時入檔，作為今后晉升、評優評先的重要依據。

四是人力資源部在每年的職稱申報和技能鑒定工作開展前通過信息管理系統導出符合申報條件的人員名單，并通知到每個部門和個人，確保不遺漏一人；在證書發放時及時維護各類證書等信息，保證信息管理系統數據維護的及時性和完整性。

加強考核是手段

每年年底，各部門結合一年來人才培養工作落實情況開展自查，總結經驗、查找不足、分析原因并制定出整改措施；合理修訂部門下年度培養計劃、嚴格明確責任，確保人才培養工作落實到位、執行到位。在此基礎上，公司對各部門青年人才培養計劃完成情況進行檢查考核，對表現突出的部門和員工給予獎勵和表彰，對未按時完成培養計劃的部門給予通報批評。將考核結果與績效掛鉤，應用于年度公司評優評先、人才選拔、崗位晉升等工作中，激發各部門員工自主學習、自發成才的積極性。

總結提升是目的

公司年底對“雙師”型人才計劃完成情況進行分析總結，結合當年新聘高校畢業生定崗情況、各部門人才培養工作有關建議以及省公司“雙師”型人才計劃，合理制定下發下一年度“雙師”型人才培養計劃，為順利開展青年人才培養工作奠定基礎。

效果評估與改進

主要成效

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一、 引言

現代意義上的"大學"（University）一詞源于拉丁文"universitas"，其含義之一即為教師與學者的共同體（community of teachers and scholars）。作為學術共同體的大學追求卓越發展之路，核心在于教育以育人為本、以學生為主體，辦學以人才為本、以教師為主體，不斷創造知識、培養人才、傳承文化、服務并引領社會發展。

提高高等教育質量、建設世界一流大學提高是全國高校共同面臨的重要課題，人才隊伍是高等教育的核心競爭力，是高校取得未來長遠發展的重要基礎。

二、 高校人才工作存在的問題分析

我國高校人才工作經過幾十年的努力，取得了輝煌成就，支撐了高等教育事業的各項改革取得突破性進展，一些長期以來影響和制約我國高校發展的重點、難點問題正在逐步得到解決，但是與世界一流大學的建設目標相比較，仍然存在著一些困難和問題：

1、人才隊伍建設與高校資源條件發展不匹配。高質量的師資隊伍是高校的核心競爭力。建設世界一流大學需要有高素質的教師隊伍作為支撐，特色學科發展需要有高層次人才作為引領。人才資源是最核心的戰略資源，起到集聚社會資源、牽引學科發展的重要作用。在互聯網時代，人才、知識的流動已經形成常態，國內高校對高層次人才作用的理解、配套措施、以及制度建設還顯不夠。

2、人才工作的機制對高校快速可持續發展沒有形成足夠支撐。在人才引育方面缺乏競爭、激勵、流動和績效評估機制；高端人才引進配套政策建設存在不足；人才引進工作成效評估體系不健全；多元、靈活、能進能出的用人機制還未形成；青年人才發展空間受到一定限制。

3、以人為本的人才軟環境建設與高水平大學建設要求還存在較大差距。人事人才部門服務理念和專業素質還不能完全適應新形勢、新時期建設世界一流大學的要求。文化建設明顯落后于世界一流大學。

三、 人才工作的思路和舉措

用"中國夢"和"黨的群眾路線"重要理論統領高校人才工作，面向世界，講求實效，找準問題，統籌規劃，快速發展、保障穩定，化解高校以世界一流大學為目標發展過程中遇到的資源問題、制度問題和理念問題。

高校人才工作要以打造一支高水平、國際化的卓越師資隊伍為主要目標，瞄準世界學術與科技前沿，服務國家重大戰略需求，高校校卓越人才培養、科學研究創新、社會服務能力提升等方面事業的又好又快發展提供堅實的人才支撐。

本文提出促進高校人才工作科學發展的具體舉措有：

1、匯聚學術領軍人才

堅持高端引領、學術至上、系統規劃、內外并舉的原則，結合國家人才戰略的實施，以高端人才匯聚作為人才工作核心要務，圍繞創新型人才培養和科學技術創新的根本需要，打造一支由若干躋身世界學術高峰的學術大師、一大批活躍在國際學術前沿和服務國家重大戰略需求的領軍人才為核心的高素質師資隊伍。以學科建設為牽引，以人才特區為平臺，以國家需求為平臺，實現世界一流大學的宏偉目標

2、引育優秀青年人才

堅持整體開發、科學發展、放眼世界、面向未來的原則，進一步加大高端人才隊伍后備人選的培養支持工作，特別注重強化對35歲以下優秀青年人才的引進、培育、評估與跟蹤服務，增強人才培養與科學研究隊伍的活力與持久發展力。構建人才發展綠色通道，充分加大培育投入，重點關注青年人才發展。

3、提升師資隊伍國際化水平

堅持統籌規劃、國際視野、機制先行、合作共贏的原則，以國際化人才隊伍建設為牽引。進一步加大國際化人才引進力度，持續完善青年人才國際培訓機制，床罩良好制度氛圍，強化國際化政策導向

4、建立專業技術人才隊伍

堅持強化特色、服務發展、專業培養、職業發展的原則，結合專職研究隊伍建設，建設一支結構優化、富有活力的高水平的專業技術人才隊伍，為創新型人才培養和科學技術研究提供有力支撐。崗位設置突出重點，人員聘任公正公開，加強專業技術人才個性化培養與發展支持，構建科學合理的專業技術人才隊伍發展體系。

5、提升服務能力，推進卓越管理

加強人事部門自身建設，建設全員學習、終身學習的學習型服務部門，不斷豐富管理的境界和內涵，提升服務的水平和能力。積極探索體現教師職業特點、符合中國國情和高等教育規律、有利于優秀人才脫穎而出和人盡其才的新型高校人事制度，構建以人為本的現代大學人力資源管理開發新模式。努力營造寬松學術環境、和諧生活環境、健康人文環境建設，促進師德學風建設的制度化、規范化水平進一步提高。

6、創新人才機制

提高人才培養質量，關鍵在師資隊伍水平；提高師資隊伍水平，關鍵在人才機制創新。堅持以創建世界一流為導向、以國際視野和卓越發展為核心，以質量標準體系為基礎，加快構建適應未來高等教育發展需求的人才機制體制，推動將辦學優勢轉化為育人優勢。完善人才發展激勵機制，推進教師擇優選留機制，促進人才培養質量的提升，優化整體績效考評機制，提高人才隊伍運行效益，加快專職研究隊伍建設機制。

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北京市醫院管理局認真貫徹國家及北京市醫改精神，在深入探索基礎上推出了“公立醫院托管”改革試點的重要舉措。實行經營管理權歸市屬三級醫院，其擁有對托管下二級公立醫院人、財、物的全面管理權。這一合作模式有利于發揮市醫院管理局所屬三甲醫院的管理優勢、技術優勢、服務優勢，提升被托管醫院的管理水平、服務能力、運營效率。伴隨著這一政策的推行，被托管醫院轉入了高速發展階段，而醫院發展的著眼點也隨著產生了變化。既往文獻提出的基層醫院人才培養主要注重于臨床業務水平的提高及全科人才隊伍的建設，但要適應被托管后高速、跨越式的發展模式，醫院迫切地需要科研水平的提高，因此對于人才的需求也從單一的臨床型人才轉為臨床科研能力并重的復合型人才。

一、醫學復合型青年人才評價體系的意義

醫學人才是指具有醫學專業知識和專門技能，在醫學科學技術的創造、傳播、應用和發展中做出積極貢獻的人，是醫學科學研究、科技創新的主體。而作為支撐醫院長期發展的重要群體是剛入職或入職不久的醫學青年人才，這一人群有一些共同的特點：第一，年輕學習能力強，可塑性強，易于培養；第二，即將面臨住院醫師規范化培訓（規培）或剛接受規培不久，便于新培養模式的管理實施；第三，多數為剛步出校園的研究生，有一定的科研知識基礎。因此這一群體無疑是多樣化復合型人才培養模式的最佳培養對象。

而傳統的基層醫院培養存在諸多問題，首先模式上形式單一、缺乏多樣性和適應性，對于青年人才科研能力的培養重視和投入不足，臨床實踐環節薄弱的問題長期未能解決；其次，培養規格上對人才的知識結構、能力結構要求過窄，因此，建立一套科學、客觀、全面、定量與定性相結合，可操作性強，符合現階段我國基本國情的醫學復合型青年人才評價指標體系，就成了醫學科研管理工作中一項必要且基礎的工作。

二、我國現階段對醫學人才評價的研究進展

醫學青年人才，其評價應結合我國基本國情，借鑒國內外的研究成果，以人才評價基本理論和方法為基礎，制定有利于對醫學青年人才進行客觀、全面、公正地評價指標體系和評價方法。

1.評價指標的制定和篩選。現有體系中，一級指標主要包括了以下幾方面內容：基本素質、業務素質、學術素質、業績貢獻等。指標的選擇上應以定量評價為主，并同時考慮到投入與產出業績兩部分。業績的考評一般從兩方面來表達，一方面是工作成績，另一方面是工作效益。在具體指標的選擇上各體系普遍采用論文、專著、專利、成果、成果的經濟和社會效益、人才培養、科研項目等作為評價指標對人才的業績進行評價。

2.醫學青年人才評價指標體系的研究方法。人才評價指標體系的研究普遍采用以下幾種方法賦值及建立評價模型： 德爾菲（Delphi）法、層次分析法（AHP方法）、模糊綜合評判法、嫡值法、TOPSIS法等。德爾菲法是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預測意見，經過幾輪征詢，使專家小組的預測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發展趨勢的預測結論，目前在多項關于醫學管理、人才、科研評價體系構建的研究中該方法被有效運用，據此形成的人才的評價指標體系將有利于指導優效培養方案的設計和制定。

三、醫學復合型青年人才評價體系的方案制定

1.初始指標體系擬定。參考國內人才評價指標體系和評價方法，針對當下公立醫院托管下基層醫院對人才素質的要求，結合醫院建設需要，構建中醫復合型青年人才評價初始指標框架，并以此為基礎進行小范圍專家預調查。

2.專家函詢問卷的形成。將編制的初始問卷設計成專家函詢問卷，其內容包括：①卷首語：主要說明本課題研究的目的、意義及研究方法；②專家信息：包括專家對指標的判斷依據、對問卷內容的熟悉程度和專家的基本信息；③指導語：指導專家如何填寫問卷及反饋時間；④問卷正文：首都郊區托管模式下基層醫院中醫復合型青年人才評價體系。共設置一級指標3項，二級指標8項，三級指標18項，要求專家對各級指標的設置、命名、權重填寫自己修改意見，并在問卷中留有的空白處填寫意見或其他內容。

3.咨詢專家選擇。德爾菲法專家從2所三甲中醫醫院及1所被托管的二甲中醫院中選擇，選出共計15名臨床、科研及管理專家，專家入選標準：①具有副高級及以上職稱；②工作10年以上，熟悉臨床中醫師工作特點或從事人事管理工作；③對本研究有一定的積極性，愿意回答專家咨詢問卷；④能保證在課題研究的時間內持續參加本研究的2輪函詢。

4.專家權威程度評價。專家的權威系數（Cr）由兩個因素決定：專家對指標作出判斷的依據（Ca）以及專家對主題的熟悉程度（Cs）。專家權威程度計算公式為：Cr=（Ca+Cs）/2。

5.專家積極系數評價。通過問卷回收率和提出建議的專家所占比率進行衡量，值越大則說明積極性越高。

6.指標建立。根據德爾菲法，設計兩輪專家咨詢，指標的相對重要性采用5個等級進行評分[1]，各等級分別賦以1、3、5、7、9 分，代表從很不重要到很重要。專家可對指標進行修改和補充并闡明理由。對第一輪征詢進行分析、整理，如2/3以上的專家對某指標重要性評分≤ 3分，則剔除該指標，并設計第二輪調查表，進行第二輪征詢。

7.權重系數計算。參照相關文獻運用層次分析法，構建判斷矩陣并進行一致性檢驗，得到每級指標的權重。如一致性指數CI與一致性比率RI均

參考文獻

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1.具有強烈的自我實現需求

青年技術人才普遍學歷較高，綜合素質強，大都具有一定的專業知識和技能。相對于其他員工而言，具有強烈的自我實現的愿望,渴望成才，期待實現個人價值。正因為如此，當他們的期望與現實差距太大時，他們更容易產生離職的想法，若有行業內其他企業拋來“橄欖枝”，他們的想法很容易變成現實。

2.具有較強的自主性和獨立性

一方面,他們崇尚自由，不愿受制于人，也不愿受制于物，希望擁有寬松自由的工作環境、彈性靈活的工作時間，獨立有效的自我引導及管理；另一方面,他們不愿受制于條條框框，不喜歡等級分明的制度，傾向于環形的管理溝通模式以及具備較強專業知識和能力的“引導型”的管理者。

3.具有較強的創新能力

技術人才一個最重要的特征就是具有創造性，即在繼承的基礎上不斷推陳出新。青年技術人才思想活躍，具有較強的創新思維、創新能力，又具有精力充沛、求知欲強等特點，故施工企業創新性的基礎工作多是依賴青年技術人員來完成的。

4.潛在價值大，業績難以量化

技術人才區別于操作型員工的主要方面在于具有更大的潛在價值，工作業績不容易被衡量。如該企業設計部是智力密集型單位，是“總工程師”的搖籃，是年輕后備技術精英的聚集地，專業科技人才更是各類施工企業爭奪的焦點。

5.經濟壓力大，生活負擔重

青年技術人才在擁有受教育程度高、思維活躍等優勢的同時，也承擔著諸如家庭、事業、知識更新換代等不同以往的各種壓力。普遍存在追求個人發展的強烈自我預期和長輩寄予的較高期待，構成了一種無形的心理壓力。另一方面，高房價、低收入、成家難等因素構成了他們目前生活中的最大憂慮。

二、施工企業青年技術人才管理現狀

目前，施工企業青年技術人才的流失率較其他行業要高，這與施工企業的工作環境條件艱苦、流動性大等特點密不可分，但也與企業的激勵措施、職業規劃等管理存在一定的關系。

1.人才流失率走高

截止到2015年底，該大型國有施工企業管理及技術人員總數7609人，當年流失314人，流失率為2.4%。全年引進461人，引進流失比為1:0.68。其中個人主動辭職271人，調往企業內部其他系統內28人，調往上級單位15人。從流失年齡看，流失人員年齡在25歲及以下的46人，26-30歲135人，31-35歲79人，35歲以下人員構成了流失群體的主要部分。從流失人員的學歷構成來看，本科學歷占71%，大專學歷占15.3%，研究生和中專學歷合計占13.7%。流失人員中，高級職稱14人，占4.5%；中級職稱84人，占26.8%；初級職稱169人，占53.8%，以初級職稱員工流失為主。參加工作滿一年至六年人員流失數量較多，尤其是參加工作兩年內的員工流失現象值得關注。技術人才流失最嚴重最典型體現在該公司核心部門設計部。設計部是企業年輕后備技術精英的聚集地，囊括了企業內較多的科技人才、專業技術人才。以設計部2015年為例，先后有12人辭職，辭職人員約占到專業技術人員數量的10%。辭職人員大多是設計部的技術骨干，這必須引起高度重視。

2.人才滿意度不高

2015年對該企業內4594名青年員工進行了一次滿意度調研，青年技術人員對現狀滿意度不高，具體體現在以下幾個方面：一是認為展示平臺不夠。如設計部除施工專業知識競賽、項目負責人匯報、CAD制圖等學術性、理論性比賽偏重，其他競賽評比平臺提供不夠。二是認為工作成就感偏低。調研報告顯示工作成就感比較強的有1203人，占26.2%；工作成就感一般的2817人，占61.3%；完全沒有成就感的552人,占12.0%；其他的22人，占0.5%。三是認為績效考核需改善。調研結果顯示，專業技術人員認為目前的績效考核制度比較合理，能反映實際工作表現的占29.8%；認為不盡合理，不能完全反映真實績效水平的占46.5%；認為很不合理，考核結果與實際不符的占16.5%；其他的占7.3%。認為目前收入偏高的員工占0.8%；認為收入合理的占19.0%；認為收入偏低的占59.0%；認為收入很低的占21.1%。四是職業規劃不太清晰。目前，公司對青年人才的職業規劃管理還存在不足。年輕的專業技術人員的發展主要有技術職稱評定和行政職務晉升兩條通道，但是公司各單位內部并沒有針對每一類員工的能力特質，制定較為詳細的職業生涯發展規劃，也沒有對每名員工的職業發展進行持續的跟蹤和指導。

三、青年科技人才培養和激勵存在的問題

1.人才結構不合理，關鍵人才緊缺

近年來，隨著公司規模不斷擴大，成熟人才不足的問題逐漸凸顯，尤其是項目關鍵崗位上的高水平技術人員嚴重不足，項目總工程師難選、工程部長難找、專職安全質檢人員難求、試驗測量人員緊缺、機械物資人員不夠的現象經常發生，很多投標合同書中的管理技術人員與實際從事生產人員的變更較大，很難滿足業主的要求，給安全生產帶來了隱患。大量高職稱、有經驗的專業技術人員集中在公司及子分公司兩級機關，從事對外協調和計劃統計等管理類工作，而真正需要實際技術經驗的現場技術崗位人員奇缺，如何通過政策引導專業技術人員安心從事基層工作是目前亟待解決的問題。

2.對青年人才的培養力度不夠

重使用輕培養的現象依然存在。工程項目具有周期短和時間緊的特點，項目管理者更多關注于效益和工期。在人才培養方面，傾向于來之即用，對年輕技術人員的長期培養重視不夠。從公司的層面，又缺乏對青年人才的系統培養方案，很多年輕技術員忙于簡單枯燥的重復性勞動，工作內容單調乏味，缺乏輪崗鍛煉和提高進步的機會。對青年科技人才人文關懷不夠“,”現象一定程度上存在，工作調動、工作任務分配等事前商量、溝通較少，指派性較多。

3.績效考核與薪酬存在不足

通過與設計部青年科技人才座談發現，設計部青年員工與機關其他部門、工程項目的員工相比，收入沒有優勢。反映的主要問題是付出與收入沒有成正比，加班較多，工作時間長、工作強度大，但是在待遇上沒有得到體現。績效薪酬制度存在一些不合理之處：一是薪酬發放不及時，尤其是年終獎發放時間滯后；二是薪酬發放不夠透明，主要是獎金的發放由原來的公開制調整為目前的保密制，導致大家對獎金的多寡產生猜忌；三是加班工資、績效工資的計算完全依據資歷，績效考核不科學。

4.職業發展行政化，晉升通道逼仄

從職業晉升渠道來看，晉升渠道逼仄，只能走行政職務提拔，而技術等級除職稱晉升之外別無他路。從技術人才的地位來看，“官”多、兵少，以“官職”大小論“英雄”，對技術能力的尊重不夠，人才發展導向不正確。從年齡結構來看，設計部目前的青年科技人才基本上都是06至09年學校畢業后直接分配到設計部，年齡、履歷差不多，但缺乏現場經歷。年齡分布不合理導致眾人一起擠獨木橋，上一個人影響一批人的積極性。

四、青年科技人才的培養對策

該大型國有施工企業專業技術人才培養，一直有著優良的傳統，一支以工程院院士與設計大師為龍頭的科技人才隊伍，引領著國家基礎施工事業的發展。近年來，企業立足打造世界一流建橋國家隊的發展目標，大力實施人才強企戰略，以“四大舉措”推進“六支人才隊伍”建設。目前，外部競爭環境發生了變化，員工就業觀念隨之發生了變化，但是企業致勝的法寶與經驗不能丟：一是導師引路，讓專家“以點帶面”。充分挖掘內部“專家多、技術精”的優勢，開啟“名師帶高徒”模式，讓經驗在傳承中豐富，技術在繼承中創新；推行“雙導師帶徒”活動，加強新員工培養力度；實施內部研究生制度，聘請院士、設計大師、國家級專家為導師，培養青年技術骨干；在各學科領域選拔學科帶頭人，培養“高、新、尖”專業技術頂尖人才,推動基礎施工科學技術進步。二是搭建舞臺，以工程鍛煉隊伍。依托重點工程，培養年輕專家；舉辦“武漢國際橋梁科技論壇”，促進國際學術交流；通過內部掛職鍛煉，讓員工在設計、科研、施工等領域間交流，培養高素質復合型人才；開展“素質提升”、“鑒定推優”、評選“首席技工”等活動，打造高技能人才隊伍。三是筑巢引鳳，用政策廣納賢才。依托國家級“企業技術中心”以及“博士后科研工作站”等平臺，以國家重點工程、科研項目為載體，吸引高端人才，優化人才隊伍結構；加強校企合作，啟動“3+1教學模式”，提前引進培養國際人才，為促進產學研融合架設橋梁。總結過往經驗，企業需要傳承發展；面對市場競爭，企業需要調整完善。結合該企業實際情況，思考建議如下：

1.建立完善青年人才的引進與選拔機制

科學預測人才需求，拓寬人才引進渠道。圍繞企業生產經營實際需要，結合集團青年人才流失情況和培養規律，制定青年人才尤其是急需人才的引進計劃。進一步拓寬人才引進渠道，深入研究畢業生招聘和成熟人才招聘相結合的人才引進模式。拓寬外部成熟人才引進通道，嘗試多種用工模式，打破身份界限，靈活管理，緩解企業人才緊缺的現實壓力，保證工程項目的進度質量。

2.建立完善青年人才培訓規劃機制

（1）有針對性地抓好各層次、各類型員工培訓。牢牢抓住人才培養的重要環節，不斷創新人才培養機制。強化員工培訓工作力度，增加員工培訓經費投入。根據企業的實際情況，積極創新培訓方法，妥善解決工學矛盾，定好計劃、重視過程、不斷檢查、持續改進。圍繞企業施工生產和經營開發中心工作、結合重點工程新技術、新工藝、新設備的應用開展培訓,可以采取靈活多樣的形式，比如把培訓辦到施工現場，師帶徒模式做大做好，開展內部經驗交流活動，增強培訓的實際效果。

（2）加強職業生涯設計，實行個性化管理。根據人才成長規律、特質以及企業發展需要，按專業、分層次建立個人職業生涯發展目標，提供個性化人才成長通道，跟蹤員工的職業生涯發展過程，并不斷采取措施、提供幫助，促使其朝著正確的發展目標前進。

3.注重青年后備人才梯隊建設

在青年人才培養上，企業要注重人才梯隊建設。重點可放在大型項目經理和復合型經營管理人才的培養和引進上，堅持“先內后外、培養為主、引進為輔”的原則，切實解決企業這方面人才的不足。一方面，通過大型項目培養和外部引進解決大項目經理人才不足的問題，同時加速中小型項目經理培養，形成合理的人才梯隊。另一方面，選拔一些具有培養潛質的年輕領導、項目經理等，通過在企業進行內部崗位輪換、關鍵崗位鍛煉、壓重擔等方式，創造條件使他們在日常工作授受考驗、積累經驗，培養出自己的復合型經營管理人才。

4.建立完善收入分配和激勵機制

（1）制度、待遇留人。按照企業經濟效益和員工個人業績等狀況，積極探討建立與市場經濟和現代企業制度相適應的新型薪酬管理制度。建立體現不同崗位特點的薪酬分類管理制度。崗薪制以崗位價值為核心，適當拉開不同崗位之間的薪酬差距，重實績、重貢獻，使分配向基層、向優秀人才和關鍵崗位傾斜。試行協議薪酬制，對從社會聘用的特殊人才，在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高職責、高薪酬、低福利模式。建立企業特殊貢獻人才獎勵制度，對有突出貢獻的專業技術人員實行重獎。

篇（9）

大慶煉油廠黨委將人才培養作為一項重要任務，明確了“建設煉油人才培養中心、建設合格工程師培養基地”的人才工作目標和實施人才工程具體步驟，為推動煉油廠生產快速發展提供了保證人才保障。

一、煉油廠青年員工的現狀及成長規律分析

從2004年開始，煉油廠每年為生產一線分配30多名新員工，大大改善了煉油廠員工隊伍知識結構和年齡結構，緩解了生產一線人員短缺與煉油廠跨越式發展、工作量大幅增加矛盾，同時對煉油廠人才隊伍的發展穩定和創新能力提高起到重要作用。

為了解青年員工的思想動態、以及未來的發展目標和努力方向，新員工在煉油廠工作滿一年后，都要進行職業生涯設計。經過職業生涯設計的整理，發現大部分青年員工都想盡快融入煉油廠工作氛圍，具以下特征：

（一）具有突出的創新能力。青年員工具備創造潛力和創造銳氣。很難滿足于簡單重復性工作，而熱衷于充分發揮個人的資質和靈感，挑戰具有創造性的任務并力求取得完美的結果。

（二）具有一定的工作自主性。青年員工是追求個性化、多樣化和創新精神的群體，更強調工作中的自我引導和自我管理，在工作中常常會體現出一定的自主性。

（三）具有知識更新的強烈欲望。青年員工最大價值在于擁有知識，強烈希望增加繼續教育的機會，不斷進行知識更新。

（四）關心文化氛圍和環境。青年員工崇尚理想、具有強烈的事業心和責任心，渴望擁有充滿學術自由和民主，尊重個性，寬容失敗的文化氛圍和寬松和諧、競爭合作、健康向上的科研環境。

為使青年員工能夠快速成長、成才，煉油廠從多方面入手，為青年員工提供廣闊的發展空間和發揮才干的舞臺。堅持在思想品德上教育，要有較高的思想政治素質，要有強烈敬業精神，有強烈事業心和責任感；要樹立正確價值觀，要靠努力贏得事業、靠能力謀求發展、靠貢獻贏得回報。同時，培養青年員工良好的團結協作精神，重視青年員工的物質方面及精神方面的需求，尊重他們的個性化特點，不單純地按照傳統的人才標準來衡量人才。

二、加強青年工作的領導，為青年員工成長提供組織保障

煉油廠在人才引進、培養和使用上通過業績激勵、專項獎激勵津貼等方式不斷激勵和約束青年員工，涌現出了一批又一批優秀青年人才，他們影響和帶動了一大批青年專業技術人員積極地投身到煉油廠生產中，起到了很好的先鋒模范作用。

三、以“導師帶徒”活動為載體，建立新員工培養體系和機制，推動青年員工成長成才

人才培養是一項系統工程，必須抓住關鍵環節，全員行動、雙向互動。只要緊緊抓住以“導師帶徒”的方式，就能抓住骨干力量，引導和激發全員學技成才、力爭上游的積極性、主動性。煉油廠經過幾年的探索和實踐，已經形成了一整套完善的對青年員工尤其是新員工的培養管理機制。

1、以先進的新員工培養機制作保障

新員工培養機制的內涵主要體現在三個方面，即集中管理、分散培養、統一考核。對新員工的石油工業上游、所從事專業及現場三個過程實習、鍛煉內容及時間要求做出了明確規定，從而使他們盡快成為一名合格的崗位員工。

2、細化新員工管理工作，促使新員工早日成才

（1）大力推行導師制。在新員工實習鍛煉期，新員工可以根據自己的專業情況，選擇一個主要導師，導師可以根據新員工具體情況，制定各階段的實習計劃，根據新員工考核情況兌現導師津貼；形成從上到下全員重視的氛圍。

（2）強化現場實習。為了使新員工全面了解現場工作，與生產緊密結合，安排所有新員工先進行半年左右專業實習，與相關單位簽訂新員工培養合同，邀請一線生產崗位經驗豐富人員進行石油工業上游知識培訓，聘請生產一線業務骨干作為現場導師，負責新員工的現場管理和考核，提高了新員工現場實習針對性，增強新員工實習效果。

強化現場實踐使員工明白煉油廠整個開發生產過程。拓寬了知識面，清楚了自己以后工作在石油工業中所起作用。

（3）著力培養新員工實踐能力和創新能力。實習鍛煉期結束，由各單位進行實踐能力考核，實習期內完成的工作及成果認識、實習體會和建議進行全面深入總結。

（4）以人為本，推行雙向選擇，強化新員工考核。新員工分實習鍛煉期間，由用人單位確定新員工鍛煉實習諸多階段，從而使新員工根據考核大綱針對自己存在不足，逐漸提升自己專業技術能力。青年員工可根據自身條件、業務及個人發展規劃提出發展訴求，單位結合全廠實際情況充分考慮、適當安排，充分調動青年員工工作熱情。

四、以活動促青年人展示生命活力與工作激情

煉油廠開展了豐富多彩的業務評比活動和思想教育活動，不斷促進青年人提升和思想素質全面協調發展。

1、每年組織青年創新創效活動，號召青年員工圍繞目標，以增產創效為目的，大力開展競賽活動。此項活動的開展有效的調動了青年人創新創效積極性。

2、開展多種形式的交流活動。開展技術交流、沙龍等形式活動，受到了青年員工廣泛歡迎，增加了青年職工學習專業知識機會，也開辟出了一種積極向上的健身和交流方式，深受廣大青年員工喜愛。

3、積極開展讀書系列活動。為使員工樹立起強烈的責任意識和積極進取的工作激情，每年都組織讀書交流、演講比賽、辯論賽等活動，青年員工溝通能力、演講水平、團隊協作精神明顯提升。

篇（10）

三年來,在集團公司黨組的領導下，集團公司團委從抓制度建設入手，積極實施青工技能振興計劃，積極開展青年雙推工作，在服務企業發展、服務青年成才方面發揮了很好的作用。在各級團青組織的引導和帶領下，集團公司4萬多名青年員工，已經成為企業的生產骨干，創業的先鋒，在企業的各個崗位發揮著重要的作用。實踐表明，集團公司青年員工隊伍是一支朝氣蓬勃的、可信賴的、特別能戰斗的隊伍。

同志們，黨的十六大明確提出了建設小康社會的宏偉目標,十六屆五中全會更具體地提出了“十一五”發展規劃建議。集團公司將在學習領會《建議》的基礎上，制訂和實施“十一五”發展規劃。新的形勢和任務，對廣大青年和團青組織提出了新的更高的要求。借此機會，我代表集團公司黨組提四點希望。

一、認真學習領會十六屆五中全會精神，積極引導青年實現自身價值，成就人生目標

黨的十六屆五中全會，是在我國改革發展進入關鍵時期召開的一次重要會議。全會通過的《建議》，站在歷史的新高度，從戰略全局出發，綜合考慮未來五年我國所處的發展階段、發展趨勢、發展條件和面臨的矛盾與挑戰，從全面建設小康社會、加快社會主義現代化建設出發，提出了符合我國國情、順應時代要求、凝聚人民意愿的發展目標、指導方針和總體部署，描繪了我國在新世紀第二個五年經濟社會發展的宏偉藍圖，充分體現了科學發展觀和構建社會主義和諧社會的重大戰略思想，是動員全黨和全國各族人民全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化的綱領性文件。十一五規劃建議提出的奮斗目標，描繪的發展藍圖是令人振奮的，是鼓舞人心的。各級團青組織要積極引導廣大青年認真學習領會十五屆六中全會精神，抓住這一前所未有的歷史契機，樹立大局意識、責任意識和奉獻意識，充實自己，提高自己，鍛煉自己，在實現十一五規劃的偉大實踐中，在建設我們美好家園，創造幸福生活的勞動中，施展才華，實現自身價值，成就人生目標。

二、緊密圍繞集團公司中心工作，在推進實施集團公司“十一五”發展規劃中建功立業

集團公司自成立之初就堅持用十六大精神統攬改革發展全局，三年來，集團公司堅持把發展作為第一要務，到目前為止，集團公司已經在資源、體制、結構、管理、區位、人才等方面形成了一定的特色和優勢，為集團公司今后的發展創造了有利條件。

現在，為認真貫徹落實黨的十六屆五中全精神，集團公司正在制訂《集團公司產業發展規劃和十一五發展規劃》，堅定不移地以科學發展觀統攬集團公司發展的大局，按照可持續發展的能源戰略和建設節約型社會、發展循環經濟的要求，實現集團公司發展戰略目標。

各級團組織和廣大青年要發揮優勢和作用，著力推進實施集團公司“十一五”發展規劃。實施青工技能振興計劃，以集團公司當前重點工作為載體，廣泛開展導師帶徒、技術比武等形式多樣的活動，以實際行動統一到集團公司發展戰略上來。在推進工作中要注意把握以下幾點：

一是要把艱苦創業的精神貫穿于工作的全過程。在社會主義市場經濟中，企業面臨著日趨激烈的競爭壓力。只有增強核心競爭力，努力降低成本，努力節能降耗、加強管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建設節約型企業中作出應有貢獻。廣大青年要認識到，在艱苦創業中，企業的各個崗位都大有可為。團青組織要帶頭樹立艱苦創業精神，引導和帶領廣大團員青年，立足本職，埋頭苦干，奮力拼搏，勇挑重擔，努力創造優異成績。

二是要把銳意創新的思路貫穿于工作的全過程。創新是一個民族繁榮進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。自主創新能力是國家綜合國力的決定性因素，是實現經濟社會可持續發展的關鍵。當前，我國已經成為經濟大國和貿易大國，但一些產業的核心技術仍然受制于人，大量關鍵設備依賴進口，科研開發水平與發達國家相比還有很大差距，這是制約我國經濟進一步發展的瓶頸環節。企業是創新的主體，企業創新是推動國家不斷創新的重要動力。我們國有企業的廣大青年是創新的生力軍。青年人朝氣蓬勃，思維敏捷，敢為人先，最少陳舊觀念，最具創造活力，是創新的希望所在。各級團青組織要在帶領青年建功立業開展五項工程中，把握青年特點，適應企業需要，挖掘青年潛能，因勢利導，把青年人的創新優勢充分發揮出來，為企業體制創新、科技創新、管理創新貢獻才智。同時要保持一個良好的工作狀態和精神狀態，創新工作思路，積極拓寬團青工作新領域、尋求工作新路子。

三是要把培養人才的目標貫穿于工作的全過程。各級團青組織要自覺擔負起促進青年人才健康成長的職責，發揮特色作用，使之成為集團人才培養體系的重要陣地。要根據企業發展需要推行青工技能振興計劃，開展培養教育工作。要切實落實雙推工作意見，拓寬發現和選拔人才的視野，做好鋪路、搭橋、穿針、引線工作，營造有利于人才健康成長、有利于施展才干、有利于促進大批優秀青年人才脫穎而出的良好的氛圍。

三、注重提高能力，切實加強團青組織的自身建設

在集團公司新的發展時期，團青組織肩負的使命和責任更為重大，地位和作用更加重要，必須積極適應新形勢新任務新要求，加強團青組織自身建設，更好地服務企業、服務青年。

要以提高戰斗堡壘作用的發揮為保障，切實加強團青基層組織建設。要以提高學習能力為抓手，建設學習型團青組織，不斷探索創新企業團青組織建設的新路子。要鞏固現有組織體系，創新建團方式，靈活設置團青組織，實現組織體系的優化和完善。要嚴格落實《集團公司共青團和青年工作條例》，團青工作標準不能降，團青組織結構不能散，干部配備和待遇要到位。

要以提高服務能力為出發點，竭誠服務青年。同志多次強調共青團要把竭誠服務青年作為全部工作的出發點和落腳點。竭誠服務青年，要做到心里裝著青年，凡事想著青年，工作依靠青年，一切為了青年。要尊重青年的創造，傾聽青年的呼聲，反映青年的意愿。要把引導、促進青年成為學習型青年作為工作中的重中之重。青年人要自覺接受社會發展中的新思想、新學科、新知識，成為一專多能和“精一門、會兩門、懂三門”的復合型人才。

要以推進共青團事業發展為目標，加強團青干部隊伍建設。團干部是共青團事業發展的關鍵，是共青團加強自身建設的永恒主題。同志在同團中央新一屆領導班子座談時，對團干部提出了忠誠黨的事業、熱愛團的崗位、竭誠服務青年的要求。廣大團青干部一定要以實際行動貫徹落實。要樹立刻苦勤奮的學習風氣，堅持學以致用，始終保持清正廉潔，樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。要珍惜所從事的團青工作崗位，不斷磨煉豐富自己，為以后工作打下堅實基礎。要加大對團青干部的培養力度。對團青干部要實施強化管理，重點培養，從戰略高度形成系統的梯次培養結構，多為他們創造成長條件。

要以提高凝聚能力為重點，認真搞好青年思想政治工作。要深入開展團員意識教育和形勢任務教育。要貼近時代、貼近企業、貼近生活、貼近青年，把正確地思想灌輸和積極地啟發引導結合起來，把解決青年的思想問題和解決他們的實際困難結合起來，不斷增強青年思想政治工作的針對性和實效性。要幫助團員青年真正解決好信仰、信念、信心與信任的問題，從而增強對企業改革發展的必勝信心。

四、以開創黨建帶團建工作新局面為基礎，加強對團青工作的領導

青年是祖國的未來，民族的希望，企業的支撐。集團公司青年員工占員工總數的55%，是一支建設能源企業集團的生力軍。

篇（11）

三年來,在集團公司黨組的領導下，集團公司團委從抓制度建設入手，積極實施青工技能振興計劃，積極開展青年雙推工作，在服務企業發展、服務青年成才方面發揮了很好的作用。在各級團青組織的引導和帶領下，集團公司4萬多名青年員工，已經成為企業的生產骨干，創業的先鋒，在企業的各個崗位發揮著重要的作用。實踐表明，集團公司青年員工隊伍是一支朝氣蓬勃的、可信賴的、特別能戰斗的隊伍。

同志們，黨的十六大明確提出了建設小康社會的宏偉目標,十六屆五中全會更具體地提出了“十一五”發展規劃建議。集團公司將在學習領會《建議》的基礎上，制訂和實施“十一五”發展規劃。新的形勢和任務，對廣大青年和團青組織提出了新的更高的要求。借此機會，我代表集團公司黨組提四點希望。

一、認真學習領會十六屆五中全會精神，積極引導青年實現自身價值，成就人生目標

黨的十六屆五中全會，是在我國改革發展進入關鍵時期召開的一次重要會議。全會通過的《建議》，站在歷史的新高度，從戰略全局出發，綜合考慮未來五年我國所處的發展階段、發展趨勢、發展條件和面臨的矛盾與挑戰，從全面建設小康社會、加快社會主義現代化建設出發，提出了符合我國國情、順應時代要求、凝聚人民意愿的發展目標、指導方針和總體部署，描繪了我國在新世紀第二個五年經濟社會發展的宏偉藍圖，充分體現了科學發展觀和構建社會主義和諧社會的重大戰略思想，是動員全黨和全國各族人民全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化的綱領性文件。十一五規劃建議提出的奮斗目標，描繪的發展藍圖是令人振奮的，是鼓舞人心的。各級團青組織要積極引導廣大青年認真學習領會十五屆六中全會精神，抓住這一前所未有的歷史契機，樹立大局意識、責任意識和奉獻意識，充實自己，提高自己，鍛煉自己，在實現十一五規劃的偉大實踐中，在建設我們美好家園，創造幸福生活的勞動中，施展才華，實現自身價值，成就人生目標。

二、緊密圍繞集團公司中心工作，在推進實施集團公司“十一五”發展規劃中建功立業

集團公司自成立之初就堅持用十六大精神統攬改革發展全局，三年來，集團公司堅持把發展作為第一要務，到目前為止，集團公司已經在資源、體制、結構、管理、區位、人才等方面形成了一定的特色和優勢，為集團公司今后的發展創造了有利條件。

現在，為認真貫徹落實黨的十六屆五中全精神，集團公司正在制訂《集團公司產業發展規劃和十一五發展規劃》，堅定不移地以科學發展觀統攬集團公司發展的大局，按照可持續發展的能源戰略和建設節約型社會、發展循環經濟的要求，實現集團公司發展戰略目標。

各級團組織和廣大青年要發揮優勢和作用，著力推進實施集團公司“十一五”發展規劃。實施青工技能振興計劃，以集團公司當前重點工作為載體，廣泛開展導師帶徒、技術比武等形式多樣的活動，以實際行動統一到集團公司發展戰略上來。在推進工作中要注意把握以下幾點：

一是要把艱苦創業的精神貫穿于工作的全過程。在社會主義市場經濟中，企業面臨著日趨激烈的競爭壓力。只有增強核心競爭力，努力降低成本，努力節能降耗、加強管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建設節約型企業中作出應有貢獻。廣大青年要認識到，在艱苦創業中，企業的各個崗位都大有可為。團青組織要帶頭樹立艱苦創業精神，引導和帶領廣大團員青年，立足本職，埋頭苦干，奮力拼搏，勇挑重擔，努力創造優異成績。

二是要把銳意創新的思路貫穿于工作的全過程。創新是一個民族繁榮進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。自主創新能力是國家綜合國力的決定性因素，是實現經濟社會可持續發展的關鍵。當前，我國已經成為經濟大國和貿易大國，但一些產業的核心技術仍然受制于人，大量關鍵設備依賴進口，科研開發水平與發達國家相比還有很大差距，這是制約我國經濟進一步發展的瓶頸環節。企業是創新的主體，企業創新是推動國家不斷創新的重要動力。我們國有企業的廣大青年是創新的生力軍。青年人朝氣蓬勃，思維敏捷，敢為人先，最少陳舊觀念，最具創造活力，是創新的希望所在。各級團青組織要在帶領青年建功立業開展五項工程中，把握青年特點，適應企業需要，挖掘青年潛能，因勢利導，把青年人的創新優勢充分發揮出來，為企業體制創新、科技創新、管理創新貢獻才智。同時要保持一個良好的工作狀態和精神狀態，創新工作思路，積極拓寬團青工作新領域、尋求工作新路子。

三是要把培養人才的目標貫穿于工作的全過程。各級團青組織要自覺擔負起促進青年人才健康成長的職責，發揮特色作用，使之成為集團人才培養體系的重要陣地。要根據企業發展需要推行青工技能振興計劃，開展培養教育工作。要切實落實雙推工作意見，拓寬發現和選拔人才的視野，做好鋪路、搭橋、穿針、引線工作，營造有利于人才健康成長、有利于施展才干、有利于促進大批優秀青年人才脫穎而出的良好的氛圍。

三、注重提高能力，切實加強團青組織的自身建設

在集團公司新的發展時期，團青組織肩負的使命和責任更為重大，地位和作用更加重要，必須積極適應新形勢新任務新要求，加強團青組織自身建設，更好地服務企業、服務青年。

要以提高戰斗堡壘作用的發揮為保障，切實加強團青基層組織建設。要以提高學習能力為抓手，建設學習型團青組織，不斷探索創新企業團青組織建設的新路子。要鞏固現有組織體系，創新建團方式，靈活設置團青組織，實現組織體系的優化和完善。要嚴格落實《集團公司共青團和青年工作條例》，團青工作標準不能降，團青組織結構不能散，干部配備和待遇要到位。

要以提高服務能

力為出發點，竭誠服務青年。同志多次強調共青團要把竭誠服務青年作為全部工作的出發點和落腳點。竭誠服務青年，要做到心里裝著青年，凡事想著青年，工作依靠青年，一切為了青年。要尊重青年的創造，傾聽青年的呼聲，反映青年的意愿。要把引導、促進青年成為學習型青年作為工作中的重中之重。青年人要自覺接受社會發展中的新思想、新學科、新知識，成為一專多能和“精一門、會兩門、懂三門”的復合型人才。要以推進共青團事業發展為目標，加強團青干部隊伍建設。團干部是共青團事業發展的關鍵，是共青團加強自身建設的永恒主題。同志在同團中央新一屆領導班子座談時，對團干部提出了忠誠黨的事業、熱愛團的崗位、竭誠服務青年的要求。廣大團青干部一定要以實際行動貫徹落實。要樹立刻苦勤奮的學習風氣，堅持學以致用，始終保持清正廉潔，樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。要珍惜所從事的團青工作崗位，不斷磨煉豐富自己，為以后工作打下堅實基礎。要加大對團青干部的培養力度。對團青干部要實施強化管理，重點培養，從戰略高度形成系統的梯次培養結構，多為他們創造成長條件。

要以提高凝聚能力為重點，認真搞好青年思想政治工作。要深入開展團員意識教育和形勢任務教育。要貼近時代、貼近企業、貼近生活、貼近青年，把正確地思想灌輸和積極地啟發引導結合起來，把解決青年的思想問題和解決他們的實際困難結合起來，不斷增強青年思想政治工作的針對性和實效性。要幫助團員青年真正解決好信仰、信念、信心與信任的問題，從而增強對企業改革發展的必勝信心。

四、以開創黨建帶團建工作新局面為基礎，加強對團青工作的領導

青年是祖國的未來，民族的希望，企業的支撐。集團公司青年員工占員工總數的55，是一支建設能源企業集團的生力軍。