緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇教師入職背景調查范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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在高職院校中，英語是各專業的必修課。英語教學作為高職學院提升辦學質量和培養現代技術應用型人才的重要標志之一，越來越受到各方面的高度重視。在職業教育中，如何培養出適應社會需要的既能熟練運用英語，又具備一定專業技術技能的新型復合型人才，高職英語教學如何跟上省市高職教育的教學質量要求和教學目標，培養的人才怎樣才能符合社會對高職人才的需求，是職業英語教育必須關注的問題。在這種情況下，加強高職英語教學的研究，找出存在的主要問題及解決思路，具有十分重要的意義。

分層教學是指教師按照學生在學科基礎知識、智力因素和非智力因素等方面存在的明顯差異，將其分成不同的層次或班級，有區別地進行教學。同時讓學生根據自己的學力、興趣和愿望選擇有利于自身發展的層次班級上課，而學校從各層次各類型學生的實際出發，確定不同的具體要求，進行不同的教學，分層教學是高職英語教學的一個重要探索，它有利于培養學生的主體意識、有利于發揮教師的創造精神，有利于課堂效率的提高。

一 研究背景

在高職英語課堂教學中采用分層教學法有其充分的理論與現實依據，它有利于調動不同層次學生學習的積極性，能夠做到"以學生為本"，以學生為本其實就是以人為本。本文通過調查分析論述高職英語教學中存在的主要問題，并提出實施分層教學的必要性和可行性。希望這將會對我院的英語教學有一定的促進意義。

高職學生的英語水平普遍比較差，但是也有一部分學生英語水平較好，在英語方面的差生很多這是高職英語教學的一個基本事實，學生們學習英語的情緒不穩定，學習英語的意志力薄弱，抗挫折能力及抵抗誘惑能力差，掌握高職英語知識能力薄弱，他們一般自學能力差。造成上述情況的主要原因有以下幾點：①高職新生的英語水平起點不同；②高職新生對英語學習內容和學習方法暫時難以適應；③學生與學生之間的學習行為存在明顯差異；④我國高中教育發展不平衡。其實導致高職學生英語成績差的原因還包括我國高中教育發展的不平衡，從根本上講我國的教育發展是不平衡的，東西部之間、城市與農村之間、大城市和中小城市之間的教育發展水平極度不平衡，這就直接導致了很多學生輸在了起跑線上。這部分輸在起跑線上的學生很多進入了高職或者大專院校，因為這部分學生錯過了學習英語的最佳時機，所以在高職教育階段導致他們很難在英語成績上有所提高；⑤教育產業化。在一段時間內，我國的教育有"產業化"的趨向，很多高職院校成了類似于"有限責任公司"的機構，高職教學也脫離了"教育"的本質，這是導致包括高職英語教學在內的高職教育產生一系列問題的深層原因。

二 研究方法

為了使本研究具有科學性和可信性，本研究擬采用以下研究方法：

1.文獻法：借鑒語言學、教學法和課程論的相關思想和方法，進行整體和全面的思考。首先，閱讀和收集國內外有關分層教學研究的文獻，對分層教學法的內涵、理論基礎、教學設計原則等進行了解。其次，學習有關課程改革的相關材料和文件，深入理解分層教學途徑在新課程環境中的重要性。最后，查閱和收集教師的教案、學生的作業、考試成績及調查問卷，整理自己平時課堂當中的觀察記錄、教師和學生的訪談筆記等，以此作為分析研究推進分層教學應用情況及教學效果的依據。

2.調查法：對教師和學生進行背景調查，以問卷調查和訪談兩種形式開展，本次研究向實驗班和對照班的學生共設計學生調查問卷100份；教師訪談問卷30份，分別與系主任、英語教研室主任和英語教師進行訪談。通過教師和學生的問卷結果可以了解本院學生學習英語的特點及學習中存在的問題，同時也了解到了學校實行分層教學的必要性和可形性。

3.觀察法：觀察英語分層教學過程中學生、老師的課堂表現，以及學習、教學狀態，來對本課題進行分析研究。

三 研究問題

1.高職學生英語學習存在問題的綜合分析

（1）生源結構復雜，是導致英語水平參差不齊的客觀原因。

近幾年，由于不斷擴招，高職在校生學生規模逐年增長，學生的入學前的教育經歷多種多樣，使生源結構呈多樣性，各種生源原有的基礎差異很大。由于入學之前各類學校實施的教育目標或培養目標不同，因而導致普高生和三校生（中專、中職與單招生）在英語學習與積累上存在客觀差異。由于教材、師資水平等客觀方面的差異，外省市學生與本市學生也存在一定差距。學生入學時英語水平參差不齊，但卻因所學專業的相同而在同一個教學班學習，在學習英語課程時，認知的前提能力大相徑庭。這種情況給教學帶來了很大的壓力和難度。一些教學班甚至出現了優等生"不解渴"，后進生卻"受不了"的矛盾。

（2）對未來職業定位模糊，使英語學習動力不足。

學習動力來自于外部環境，一旦外部環境發生變化，他們對待英語學習的態度和熱情就會隨之變化。根據調查訪談，大部分學生認為今后工作中用不到英語，這直接影響了他們的學習積極性。許多高職學院在培養專科層次的學生時，把主要精力放在職業技能的培訓上，關注他們的實際操作能力。而這些生產一線的技術工種更多是對技術運用嫻熟程度和行為規范的要求，使他們在今后的工作中很少有運用到英語的機會。但是，隨著經濟全球化的發展，各行業必將需要大量既有專業技能又具備一定英語水平的高等職業教育技能型人才。高等職業院校的教育工作者在英語教學時不僅是向學生傳授語言知識，更要注重培養學生的學習動機，只有具備了深層的學習動機，學生才會拿出實際行動學習英語并持之以恒。

（3）長期缺乏高職學習興趣和學習習慣的培養。

在對高職非英語專業學生的英語教學過程中發現，高職學生對英語學習缺乏熱情與興趣。無論是課堂教學中還是在課外，大部分學生都欠缺能夠持之以恒的學習英語的動力。訪談中得知，盡管高職學生自己也認為學好英語對求職、掙大錢、提升個人價值有用，但是，他們的學習動機和興趣不能自始至終地保持穩定，缺乏主動參與英語學習活動的熱情；盡管大部分學生有較強的自尊心，在問卷調查中能對自己的英語學習能力作正確的評價和認識，但在實際學習中，卻由于入學前這樣那樣的學習挫折，對自己的價值和能力缺乏自信心。加之受不恰當的教學方式影響和學習上自我控制能力較差，不知道從多種渠道提高英語學習能力，于是，雖然刻苦努力學習，但效果并不很明顯，對自己能力產生懷疑，于是加重學習焦慮感，對英語的學習采取了抑制態度。

2.教學中存在的問題分析。

在教學理念上，對高職人才培養目標認識不足，使得教學方法和教學手段和考核管理方面顯得單一、死板，難以將英語教學目標落到實處。表現為：

（1）缺乏對學生的分類指導。

在教學內容，教學安排，教學要求和教學考核等方面存在"一刀切"現象。大多數教學仍然以課堂為中心，以書本為中心，以教師為中心；教學中忽視學生的個性和不同類別、不同學習背景學生間存在的差異性，使一些基礎較好的學生學習的主動性和創造性受到壓制，而程度差的學生由于基礎差、課堂吸收率低，考核成績差學習的積極性也受到了挫傷。教材版本學習目標跳躍性較大，層次不夠明晰，難以適應職業院校的"因材施教"、分層次教學的多樣化需要。

（2）教學模式簡單，情感培養、學習方法的指導欠缺。

對不同學習動機與發展需求的學生，只采用一種教學模式和考核標準。調查得知，目前，大部分學校采用互動式的教學方式，注意學生的學習的能力培養，設置自主學習的目標，有自主學習的檢測手段，布置自習內容。盡管如此，但當問及針對不同基礎和層次的學生學習情感培養、學習方法的指導能力培養時，卻較茫然。學生的情感培養、學習方法的指導是教學上不可忽視的方面。英語作為一種語言工具，是用來表達思想、交流感情，同時也是我們獲取與傳播知識的重要途徑。對高職學生來說， 良好的英語水平是從事管理、科研、高級技術工作必須具備的素質之一。高職院校人才培養的方向，應從簡單的一線技術工人，向實踐性更強、崗位技術含量更高，既懂管理又懂技術的管理人員轉變。這就需要學生具有良好的英語水平。

（3）管理上統得過死，考核手段的單一。

教學班規模大，學生水平參差不齊，不利于教學活動的開展。衡量英語教學質量的手段只是書面考試，卷面成績就是學生水平的惟一檢驗標準。這種形式不能對學生的英語口頭表達能力，靈活運用能力，實踐交際能力等綜合素質進行恰如其分的測試并獲取合乎實際能力的相關指標，導致學生的英語學習基本上仍是以模仿，重復和死記硬背為主，考核手段不適合總體水平比較差的學生群體。

四 研究對策：加強高職英語教學研究，引入分層流動性教學模式

1.高職英語分層教學的必要性。

由于生源不一，英語基礎相差甚大，要根據基本處于同一水平的學生實際情況進行教學，切實掌握學生的相關信息并加以處理，促進師生之間的有效交流，從而形成師生互動的良好教學效果。分層次教學可以使任課教師對所教學生的學習興趣，動機等有比較清楚的了解，因而能夠開展一些針對性較強的課堂活動，課外輔導等。例如，對那些把學習英語看作是一種負擔的學生，英語教師就得采取各種方法減輕他們對英語的恐懼和厭惡，逐漸培養他們對學習英語的興趣，激發他們學習英語的熱情，盡量促使他們產生學習英語的動機。

高職學生畢業后，一般會選擇直接工作或升入本科學習兩條路，對于希望升本的學生來講，由于本科學習要求具有較高的英語水平，以便今后從事科研、管理等工作，因此，在專科學習的過程中就必須加強英語能力的培養；而畢業后希望直接工作的學生，由于從事的多是專業技能的應用性勞動，除少數涉外專業的學生（他們大多有涉外英語的專業課），大部分用到英語的機會不多，并且本身的英語基礎也比較薄弱。因此，對于他們的英語教育應適當降低要求，堅持"簡單實用"的原則。為保證最佳教學效果、優化教育資源，我們認為有必要對學生進行分層。

2.高職英語分層教學的可行性。

美國的心理學家馬斯洛認為，人的一切行為都是由需要引起的，而需要又是分層次的，最低層的是生理需要，中間層有安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要，最高層是自我實

現的需要。馬斯洛的需要層次說告訴我們各級需要是激起人的行為的原因和動力。低層次需要的滿足不再是一種激勵，但是高一層次需要的滿足會增強激勵力量。同一時期內，可能同時存在幾種需要，但是每一時期內總有一種需要占主導地位，這就表明，在英語的教學中運用分層的模式是可行的。針對本校的實際情況，下面具體闡述分層教學的可行性，對學生如何進行英語的分層教學：

英語教學分層的目標是要面向全體學生，因材施教，使所有學生在原有的基礎上英語水平能有所提高，全體同學都能通過 PRETECO 高職高專英語應用能力訓考試。新生進校一個學期后，對學生進行英語水平測試，可以按照（優 中 弱）三級來劃分，或者四級（優 中 次中 弱）或者五級（優、 良、中、次弱、弱）五個等級來劃分，等級劃分得越細越有利于因材施教，等級的劃分視考試的結果而定。每個等級按照人數可以劃分一個班級或者兩個兩個班級。學生在分級后，雖然水平不同，但最終都是要參加統一的期末考試。為了不讓學生一分層定終身，可以實行班級流動制來激勵學生努力向上。積極好學上進的同學在每一次成績考試達到上一層班級的平均成績的時候，就可以申請進入上一層班級。這樣能更加激發愛學習學生的學習積極性，學習效果給同層班級的同學樹立榜樣，還能改變很多基礎差的同學破罐子破摔的心態，形成競爭的機制，上一層的同學如果成績不理想，也可以降級，這樣成績好的同學學習上也不敢放松，整個年級能形成你追我趕的良好的英語學習氛圍。雖然學生最后要參加統一的考試，但是針對不同層次的學生，考試的評價的標準要區別對待，具體的評價標準要根據分層后學生的具體情況來設定。建立合理的學生學習效果評價體系，有利于培養學生的學習積極性，使教學最終達到良好的效果。

英語分層次教學作為高職院校的一種行之有效的教學模式，是高職院校英語教學改革的一大特色。盡管， 目前分層次教學存在著這樣或那樣的問題， 但它有著彌補班級授課制不足的特性。探索英語分層次教學對提高高職英語教學質量有一定的現實意義。

參考文獻

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篇（2）

跨境電商的快速發展，已成為國際貿易的新方式。這也對我國外貿人才提出了更高的要求。在這樣的大背景下，很多職業院校抓住時機在電子商務專業、國際貿易專業、商務英語專業中增加了《跨境電子商務》這門課程。然而，跨境電商人才培養與實際需求還存在比較嚴重的脫節問題，成為制約跨境電商發展的一個瓶頸。因此，有必要對職業院校電商人才培養的現狀進行分析，找到解決對策，以實現職業教育對跨境電商行業人才的精準培養。

一、跨境電商人才培養現狀

近幾年來，在出口貿易持續低迷的情況下，傳統的外貿企業經受著嚴峻的考驗，而伴隨互聯網發展起來的跨境電子商務卻在增速發展。兩會期間，總理在政府工作報告中講到，要大力發展互聯網+，這一政策導向將讓中小微企業在互聯網中有更大的發展空間，同時隨著“一帶一路”的國家戰略的深入與實施，中國的出口貿易與跨境電子商務將會出現井噴式的發展。

但是在快速的跨境電商的發展中，也遇到了短時間內難以解決的人才瓶頸問題。目前職業院校培養的跨境電商人才在行業銜接上不對稱。企業需求大量有跨境電商運營能力的人才，努力招聘合適的跨境電商的員工，但卻收效甚微，而有些所謂電子商務專業的學生畢業了，卻沒有切合實際的技能來適應跨境電商的崗位需求，難以找到較好的工作崗位。造成這種無奈的矛盾的產生，根源在于跨境電商作為一種新的商務運營模式，學校的產教研以及傳統的教學模式與跨境電商的需求嚴重脫節，學校的人才培養方案與模式跟不上社會發展的步伐。

二、探究問題出現的原因

（一）職業院校中開設的跨境電商課程缺乏特色

許多高校為適應跨境電商產業發展產生的大量人才需求，相繼開設了相關課程，把英語等語言類專業或者國際貿易課程與電子商務融合，教育管理沒有打破固定思維，拓展更多專業的跨境電商課程學習。

（二）高校教師的實戰經驗較不足

目前，許多職業院校的電商教師仍以講授課為主，對理論部分的要求較高，盡管有實操課時的要求，但也只是作為課程的一小部分，并沒有足夠的重視。由此，學生在實訓過程也無真實的實操環境，難以真正體驗真實電子商務的整個過程。同時由于實訓過程教師的監管力度不夠，學生的態度較為敷衍。原因是因為高校教師自身的實戰經驗較不足，教學手段較為單一，難以根據個性化需求進行靈活性教學。盡管近年來許多學校的教師通過繼續教育、企業實踐等學習跨境電商技能，但學習周期一般是短期型，面對日新月異的電商行業，還是遠遠不能滿足實際的教學需要。

三、跨境電商人才的培養對策

（一）打造專業特色的跨境電商課程建設

在跨境電商的企業中，至少需要有以下跨境電商人員：

1.電商平臺的操作。電商平臺的操作，是跨境電商工作人員每天的必須工作，高質量的產品信息、優化產品信息確保關鍵詞排名，根據后臺數據進行調整產品信息或市場營銷，采用適當的技術或資金進行產品信息推廣等知識點。同時，還需要為提升企業形象與SEO需求，在全球主要的B2B、B2C等平臺l布大量有效高質的產品信息。同時，適當掌握電商平臺輔助工具，例如：遠思阿里神器等，能幫助企業快速提升產品曝光、點擊、詢盤，有效提升效率。

2.客戶管理。因為跨境電商面向全球客戶，需要學會跨越國家的防火墻的限制（翻墻軟件的使用）、掌握搜索有質量的客戶資料，了解客戶的采購的習慣、精準產品、客戶的偏好與細節，學會利用有效的海關數據庫挖掘客戶，并建立好相應的檔案，然后，提交給業務部門人員跟進，從而更精準更效率地開拓業務，提升企業的業績水平。

跨境電商工作人員還要學會使用客戶資源管理系統，掌握平臺客戶回復與跟進技巧，如何將詢盤有效轉化為訂單。重點要學會通過詢盤的分析得出客戶的狀態、職位、專業度、英語水平、性格，同時還要進行有效的客戶背景調查，從而掌握客戶更多的資料，做出一份有效高質、吸引客戶眼球的報價單，提升詢盤的轉化率。

3.跨境電商業務流程。跨境電商工作人員要掌握跨境電商業務的整個流程和相關文檔的制作，包括訂單的生成與確認、預防釣魚郵件有效防范網絡詐騙、內含企業印章等信息的防詐騙的結算文檔、跨境款項收取方式、生產單及生產的流程文檔、海關報關、聯系相關物流或貨代進行貨物通關、裝箱單、形式發票、提單等。

針對企業的需求，跨境電商的課程體系應該在電子商務的專業的基礎上增加《跨境電商實務》《跨境電商英語》《跨境電商多平臺運作》和《跨境電商客戶管理》等課程，以適應企業對跨境電商人才的需求。

（二）引入企業導師，培養雙師型教師

由于行業對職業的不同要求，在企業公司中，員工的工作能力與業績是公司考核的標準，而在高校中，教師的學歷等則是評價的根據。因此，適當引入企業精英，一方面可方便高校教師與企業導師的交流，讓教師快速掌握行業發展動態，更新知識，另一方面也能讓高校教師有機會進入實踐第一現場，為企業出謀劃策，雙方思想火花碰撞，幫助企業導師解決一些實際的問題。

篇（3）

舉上面兩個例子，是為了拋出我想提出的問題：人的行為習慣，是什么因素造成的？

我們有一種說法，說“一方水土養一方人”，這話在過去是對的。因為農業社會，人大多安土重遷，生于斯長于斯。把離開自己的成長的土地叫做“背井離鄉”。人說北人“粗獷豪放”、南人“精明細致”說的是一方水土對一方人的影響。對于現代人，這句話的影響力我認為已經微乎其微了。因為南北人口流動大，飲食結構變化也大，生活方式變化也很大。所以，自然環境對人的性格的影響在現代社會幾乎可以忽略不計。

所以，我以為，在現代市場經濟的社會，職業環境對人的行為習慣的塑造是排在第一位的。

營銷人員都知道。不同的企業有不同的“性格”。如以前科龍的“穩重低調”、海爾的“霸氣夸張官僚”、美的“靜水深流”。企業的性格，說白了就是老板或掌舵人的性格。如筆者工作過的某照明企業，乃老板娘掌舵，老板娘為人偏執成性（這恰是成功人士的優點）、陰柔、善于表演、情緒化、關注細節，于是整個企業性格也是如此。在此企業做久了的職業經理人，也染上了“陰柔”氣，少有性格張揚硬朗者。外來空降兵少則三月，多則一年，少有能“熬”過二年的（個別滑頭或面愚實奸者或能力確實突出者例外）。于是，此企業人才流動便如“過江之鯽”一般。與此相反，照明行業另外一個巨頭，老板是工科出身，為人比較大氣豪放，不拘小節，于是整個企業的風格就顯得比較大氣粗獷，下面的業務人員聚在一起吃喝賭罵罵列列便成為常事。

什么是職業環境造人？即一個人的工作環境與職業環境對人的行為習慣的影響。不同的企業對人的行為習慣影響不一樣，不同的職位對人的行為習慣影響不一樣。但有些行為習慣對人的要求是共通的。也是作為職業人必備的。這種習慣多多益善。比如：主動積極、以終為始、要事第一、雙贏思維、知已知彼、統合高效、不斷創新、關注細節等。一個有志于成為優秀的職業經理人或卓越的老板的人，應當努力培養自己優秀的職業素養。

有意思的是，有時候個人的職業性格會與所在企業的性格有沖突，如科龍等家電企業出來的人行事風格往往比較大氣，如果遇上比較“謹小慎微”的企業性格，沖突就再所難免了。遇到這種情況，營銷人要么改變自己的行事風格。要么腳底抹油走人。畢竟，胳膊扭不過大腿。

篇（4）

與中國不同，美國的執法體系是由沒有直接隸屬關系的聯邦―州―縣―市四級執法體系構成的。治安官是對郡縣警局警察的稱呼，而不是對城市警局警察的稱呼。

作為全美第一大城市的紐約，除了坐擁全美第一大警局的紐約市警察局，還有一個叫做紐約市治安官辦公室的執法單位（簡稱NYC sheriff）。

對于北美地區來說，郡縣的范圍比市要大。但紐約由于歷史原因，是這種普遍情況之外的一個特例。紐約市既是由五個區組成，又分別由五個縣組成（和五個區的邊界分別相同）。

1898年，由國王縣（當時為一個獨立城市）、紐約縣、里士滿縣和皇后縣的西部合并而成了紐約市。1914年，之前從威斯特徹斯特縣中分離出來的一片土地被重新命名為“布朗克斯縣”。經過逐漸的發展，最終形成了現代紐約市。

隨著紐約市的市界不斷變化，紐約市警察局的轄區也在不斷擴展。紐約治安官辦公室的轄區也在不斷隨之變化。這個辦公室最早起源于1626年的新約克郡治安官辦公室。1898年，當紐約縣被合并到紐約市以后，打擊刑事類犯罪的職責被移交給了紐約市警察局，辦公室只負責處理民事執法及監獄系統。

1942年，五個縣的縣治安官辦公室合并為市治安官辦公室，監獄系統的管理權限也被移交給了紐約市懲戒署。現在，紐約市治安官辦公室主要負責域內民事類執法，稅務執法與調查欺詐行為。其主管部門是紐約市財政局。

治安官辦公室的第一首長就叫做“治安官”，也可翻譯為“警長”。他是由紐約市長任命的。治安官辦公室現任警長名叫約瑟夫?富齊托。作為警長，他同時兼任紐約市財政局副局長一職。而辦公室的其他警官們，則是從紐約州民選出來的。市治安官辦公室下屬有五個縣治安官辦事處，縣治安官辦公室的第一首長叫做“首席代表”，現在改名叫做“執行官”。最普通的警員則被稱為“副警長”。要成為紐約市治安官辦公室的一員，首先要有大學文憑，然后還要通過公務員考試、體檢、心理測試、體能測試和背景調查。

紐約市治安官辦公室由勤務單位、情報單位、支援單位三部分構成。勤務單位由五個縣治安官辦事處和市級工作單位組成。縣治安官辦事處的警員負責發傳票、拖車、拆遷、消防衛生檢查、罰款等工作，并輔以民間雇員進行日常管理和窗口服務工作。情報單位由刑事調查科和情報科組成。刑事調查科負責稅務犯罪、不動產盜竊、欺詐、等業務，情報科負責情報收集與分析。支援單位負責通信、資產處置、銷毀作廢證據等工作。此外還有一個牧師單位和一個醫療單位。

~約警察的輔警隊伍

紐約市警察局麾下有輔警，只不過這支部隊僅有四千余人，且多數為兼職志愿人員。

根據紐約市警察局網站的介紹，紐約警察局輔警是身著制服的志愿者。他們志愿協助本地巡警警署、住房管理分局、地鐵分局進行巡邏。紐約輔警來自不同的背景職業，他們中有程序員、工程師、商人、護士、保安、教師、學生。他們只在業余時間擔任輔警，并接受紐約市警察局的統一招募、訓練和部署指揮。目前紐約警察局共有超過4500名兼職輔警，每年的累積工作時間超過一百萬小時。

紐約警察局輔警的歷史可以追溯至1916年成立的家庭自衛聯盟。當時正值第一次世界大戰爆發，許多紐約警察加入美軍遠赴歐洲，導致紐約市警力空虛。為了緩解警力緊張的情況，紐約動員了22000名市民志愿加入家庭自衛聯盟以保衛重點目標的安全。1918年一戰結束，家庭自衛聯盟也被更名為紐約后備警察隊，并招收了3000余名女性志愿者。1920年，后備警察隊被劃歸為紐約市警察局的一部分，但是到了1934年又因種種原因而被解散。1942年紐約市成立了4500人的市區巡邏隊協助警員巡邏，雖然在1945年隊伍再次被解散，但市政府保留下來志愿警隊伍。1950年，美國國會通過了第920號法案，即《1950年民防法》。授權通過了美國民防計劃。1951年，紐約州議會通過了“國防緊急法案”，要求紐約市成立民防總部，并招募、訓練、裝備那些可以提供交通、人員管控或在其他緊急事件、自然災害中幫助警察的志愿者。 1967年，紐約市長行政命令解散了紐約民防總部，其職責被移交給紐約市警察局，并被改組成了紐約警察局輔助警察隊。

紐約輔警上崗前需要在紐約市警察學校完成總計140小時的輔助警察基本訓練課程。課程由紐約州市政警察培訓委員會提供，內容包括：刑法、警察學、警隊紀律、警隊職權、電臺使用、搏擊術、徒手防身術、警棍術、體能訓練、化學制品培訓、急救培訓、手銬使用技巧和逮捕程序。此外還有如何處理家庭暴力、涉槍案件和恐怖襲擊事件的警務實戰訓練。課程最后以筆試和情景模擬的方式進行考核。考核合格后頒發結業證書并授予警服、警徽。此后輔警進入實習期，接受培訓官的一對一實踐輔導。雖然踏入了警官行列，但每年仍要接受職業再教育。

紐約輔警以徒步、乘車、騎車的形式執行巡邏任務，為紐約警察提供額外的“眼睛和耳朵”。他們服從并協助正式警員執行非強制性及無危害性的任務。包括：在住宅區、商業區、交通管區等地巡邏。在社區活動地、購物區、跳蚤市場、街頭集市、公園、游樂場、泳池、學校等地巡邏。在地鐵出入口和售票機周邊、教堂等宗教場所周邊執勤。預防犯罪活動，包括核查車輛牌照、進行兒童保護等。在節慶游行、音樂會、馬拉松賽時進行交通安全管制。

根據《美國民防法》等法規，紐約輔警擁有有限度的執法權。他們可以攜帶使用部分警械；可以在警方電臺調度員或正式警官的命令下以武力逮捕或拘留違法嫌疑人；可以在發生游行、事故、火災時封鎖街道，控制交通信號燈，疏散人群；提供急救服務。在紐約警察局局長或紐約輔警隊總指揮官的許可下，輔警也可以執行臥底任務。輔警可以拒絕到涉槍案件或其他存在嚴重危害自身安全可能的案件現場出警。

紐約輔警執勤時需穿著警服和防彈背心，可以攜帶使用制式木質警棍，但不允許配槍。即使輔警個人擁有持槍證也不允許在執法時使用。此外輔警還配備有手銬、對講機、口哨、手電、備忘錄、反光背心、防毒面具等裝備。

紐約警察局輔警的警服條例與紐約警察的警服基本相同，區別主要在于臂章和警徽。紐約輔警同紐約警察一樣，普通警員穿深藍色警用襯衣，銀色姓名牌，戴黑色帽帶八角帽。高級警官穿白色警用襯衣，金色姓名牌，戴金色帽帶八角帽。輔警的臂章是在紐約警察局的基本款臂章上又多出了一道“輔助（Auxiliary）”字樣的布條。輔警警徽是一枚七角星，不同警銜的警徽會有所區別。輔警警員是銀色警徽，警銜刻字為“警員（officer）”。之上的輔警警長、輔警警督等級別的警官警徽是金色的，刻字為本級警銜。警徽襯板上還會佩戴紐約警察局勛章略章。

紐約輔警的巡邏警車一般來自紐約警局那些已經達到了規定的行駛公里數的退役巡邏車，更改完車輛涂裝后進入輔警隊繼續服役。輔警巡邏車涂裝的基本設計和警局巡邏車相同，目前有三種顏色方案并存：深藍色車體白字字體，黑色車體白色字體，白色車體藍色字體。其中白底藍字的涂裝方案是2008年后為了減少更改涂裝的工作量而采用的。此外還有用于人員運輸的白底藍字廂式車，用于巡邏的黑底白字的警用自行車和用于中央公園地區的白底藍字的警用高爾夫球車。

紐約輔警隊主要分布于紐約市警察局的各個警署、房管局、地鐵分局。輔警在自己所在的管區執行巡邏任務，在重大活動時，還將獲得市局直屬的輔警特別小組的機動支援。紐約警局高速公路巡警隊和港口課也配備有專業輔警隊。此外輔警隊還擁有一個常設的后勤支援辦公室。

紐約警察輔警的招募要求：年滿17周歲，身心健康。具有良好的性格，背景調查符合要求，必須通過紐約警局藥檢（紐約警局對吸毒持零容忍態度）能完成英語的正常讀寫，美國公民或合法的美國永久居民或得到在美國境內工作的許可，居住在紐約市或者紐約市周圍的六個縣（拿騷縣，薩福克縣，韋斯特切斯特縣，橙縣，羅克蘭縣，帕特南縣）和工作在紐約，必須擁有一張有效的紐約州駕照或紐約州身份證。應該說，標準還是比較寬泛的。

紐約市警務航空隊

成立警務飛行隊的想法最早來自于美國著名自行車賽手查爾斯?墨菲。據記載，這位服役于紐約警察局的傳奇車手還是世界上首位駕機飛行的警察。遺憾的是，1917年，查爾斯?墨菲因車禍受傷而從紐約警察局退休，沒有能繼續參與到警務航空隊的建設中。紐約警察局警務航空隊隸屬于紐約警察局特別行動部，包括空中支援隊和空海救援隊兩個組成部分。紐約警察局警務航空隊成立于1929年，創始時基地設在紐約布魯克林區的弗洛依德班尼特機場。它是全美第一支警務飛行隊，也是繼倫敦大都會警察局飛行隊之后，世界最早的警務飛行隊之一。

現階段紐約警察局警務航空隊共磧4架A119“考拉”直升機、3架貝爾412直升機、4架貝爾429直升機、1架貝爾407直升機（教練機），另有飛行模擬器一臺。

進入二十世紀中期，紐約市陷入了汽車保有量過度的城市病當中，警務航空隊的的工作重心就轉移到了報告交通情況和指揮警員處理交通事故上。

如今，紐約布魯克林區的弗洛依德班尼特機場仍然是警務航空隊唯一的基地，空中支援隊和空海救援隊都駐扎在這里。紐約警察局副督察科安負責領導航空隊的69名成員。

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一、當前高校外籍人才管理存在的問題

高校外籍人才管理是一個系統而復雜的過程。一個完整的外籍人才引進與管理周期涉及高校內部不同層次、不同部門之間的信息共享和溝通協調。部分高校仍采用傳統的管理方式，無視文化差異帶來的障礙、沖擊和矛盾，對外籍人才進行簡單粗放式的“等同化”“忽視化”管理，容易降低外籍人才的工作積極性，嚴重影響管理效率和教學成果，甚至可能帶來潛在的風險。當前，高校外籍人才管理過程中主要存在以下幾個問題。

（一）語言障礙問題

語言是文化的載體和真實寫照，同時也是實現跨文化溝通的重要工具。對于剛進入新文化環境的外籍人才而言，在高校的日常工作、生活過程中，首先面臨的就是語言障礙問題。即便是經過短期的中文訓練，在使用中文交流時，也常因語言障礙問題出現文化沖突和誤解等現象，導致交際的失敗。產生這種矛盾和沖突的原因一方面是語言能力不足，另一方面則是文化背景差異影響下的誤讀。如果得不到及時、有效的引導和幫助，語言障礙問題將會影響到外籍人才對更深層次文化理念和社會制度的學習。對于部分外籍人才而言，無論遇到的是部門協同問題還是制度問題，最終都會將其歸結到語言的障礙上。對于不具備中文交際能力的外籍人才而言，語言問題嚴重阻礙了他們主動獲取信息、了解行政規章制度、及時交流反饋的渠道。

（二）部門協同問題

一個完整的外籍人才引進與管理的周期主要包括六個階段，即考察選拔、背景調查、審核條件、簽訂合同、日常管理、績效評估。分別由用人單位、人事部門、國際合作交流部門、財稅部門等多個單位協作完成。引進過程周期較長，涉及的工作內容范圍廣，參與的部門多，用人單位及各職能部門之間存在溝通不暢、信息傳遞脫節、互相推諉等一系列協同問題。對于外籍人才而言，各部門之間缺乏有效的溝通平臺，在跨部門的協調上往往低效拖沓，使其在煩瑣的日常事務的處理中困難重重。

（三）制度認知問題

行政規章制度是外籍人才進入高校工作后所必須面對的一個重要的跨文化適應難題。對于行政規章制度的了解往往影響到外籍人才對于中國高校文化甚至是中國社會組織文化的第一印象。此外，中西“制度”文化觀念的差異也使得外籍人才在面對行政規章制度時存在一定的抵觸心理，常將個體置于高校的對立面。外籍人才一方面，行政規章制度的繁雜性、模糊性加上高校各行政部門之間溝通不順暢、手續辦理流程不透明等多重因素的影響，讓外籍人才很難全面把握、深入理解各項行政管理政策；另一方面，外籍人才除了受高校管轄外，還間接受到外國專家局等省、市、國家機關部門的聯動管理，多數法律法規缺乏譯本，在語言障礙影響下，為外籍人才適應在華的工作和生活造成了諸多障礙。

二、外籍人才跨文化管理的概念和內容

文化差異可以是一種“資源”，而不是一種障礙。人才是最重要的可持續競爭優勢。每一位外籍人才都將自己背景、傳統、性別、宗教、教育以及人生經歷的獨特綜合帶到中國高校中。他們不同于本土教師的思維與教學方法代表著新的觀念與創造力源泉，對于各高校深化國際學術交流、培養具有全球視野的國際化學生具有不可替代的作用。為了促進外籍人才的有效管理，將文化差異變為資源，各高校需要建立行之有效的跨文化管理體系。“跨文化”定義的是不同文化背景人群的互動作用，而管理本身就是一個在很大程度上受到文化影響的行為。“跨文化管理”是以不同文化背景下具有不同價值觀的個體之間的交流與互動為管理目標，通過對多元文化的融合，促進彼此之間的溝通與理解。在高校中，對外籍人才的跨文化管理則意味著要從文化差異與“跨文化”的角度，對來自不同文化背景、具有不同需求的外籍人才個體，以積極開放的心態，有效地進行溝通、協調和管理，達成整個群體和高校文化環境之間的和諧共處。各高校要改變傳統的單一文化管理意識，不再機械地套用中國文化的固有理念和管理方式，要將目光轉向對多元文化的理解、包容和對文化差異的認識上，提倡國際化視野下的本土趨同化管理，并建立起“國際化”與“本土趨同化”的協調機制，從而有效實現對外籍人才的規范管理，提高聘用效益。此外，高校對于外籍人才的跨文化管理是涵蓋多部門、多領域的綜合性管理，應始終貫穿于外籍人才的聘用管理全過程，包括招聘錄用、崗前培訓、考評晉升、薪酬激勵等多個環節。

三、外籍人才跨文化管理的策略

管理的規范化、制度化和科學化是高校外籍人才管理工作的重要保障。隨著中國高等教育國際化進程的不斷發展，在高校從事教學、科研工作的外籍人才逐漸增多，采用跨文化管理方式勢在必行。高等教育國際化是一個多層次、多階段的過程，各高校在跨文化管理過程中，必然會產生一定的沖突、矛盾和誤解。因此，高校的人力資源管理者要及時調整跨文化管理的策略和方法，有效控制文化沖突，實現多元文化的協同與融合，有效利用外籍人才資源。具體來說，可以采用以下幾種措施。

（一）加強跨文化協助管理隊伍建設

一是要培養協助管理工作人員的“跨文化管理意識”，讓其可以迅速適應跨文化工作環境，翻譯與外籍人才相關的規章制度、辦事流程和重要文書，協助外籍人才破除語言壁壘，快速了解學校各項行政流程與規章制度；二是要培養協助管理工作人員的“跨文化交際能力”，使其能夠認識到自己與來自不同文化背景的外籍人才的差異，能從容地與自己文化背景不同的外籍人才進行溝通，有效幫助外籍人才解決文化沖突；三是要塑造跨文化協助管理人員的國際化視野，提高涉外管理人員對于國際慣例以及外籍人才相關國的知識產權、稅務等法律知識的熟悉程度，培養其運用和處理信息的能力；四是要增強涉外管理人員政治思想素質和健康的心理素質，使其能經受住多元文化的沖擊。各高校可以針對各院系、各單位的跨文化協助管理工作人員，開展多類型的跨文化管理能力專項培訓，包括外語培訓以及涉外交際培訓等，并組織部分管理人員到國外高校進行參訪學習。

（二）建立高集成度的跨文化協助管理信息平臺

一是要妥善保管并整理外籍人才工作材料，做到“一人一檔”，統一數據錄入標準，建設并完善外籍人才數據信息庫，支持高校內部人事處、國際處、財務處等多個行政部門共享數據，協調分工，簡化辦事流程，并實現入職報到、校內住房申請、工資明細查詢等業務線上一站式辦理；二是要建立有效的溝通機制，安排具有相應語言能力和跨文化交際能力的專業涉外管理人員進行對接，提供時效性、全面性、針對性的信息政策咨詢服務，并根據外籍人才的個人情況提供個性化的雙語辦事指南和行政業務指導，包括銀行卡辦理、子女入學入托咨詢服務、個人所得稅政策解讀等，幫助外籍人才深層次融入校園生活；三是要進一步實現業務信息化、服務主動化和管理隱形化，完善外籍人才生活服務保障。

參考文獻：

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[3]陳潔修.在滬高校外國專家跨文化適應研究：基于組織文化視角的研究[D].2015：92.

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中圖分類號：G642 文獻標識碼：A

文章編號：1009-0118（2012）05-0009-02

高職教育是以培養高等技術應用型人才為宗旨的教育，既注重傳授學生應用性知識，又不能忽視實踐性訓練，以提高學生綜合素質，達到培養實用型人才的目的。在三年的教育過程中，應區別于本科的學科型教育，著力培養動手能力較強，具備基本的和崗位實踐能力，能應對社會職場招聘考核的合格學生。

當今人類社會即使進入了信息高速發展的時代，信息的采集、加工、傳遞、貯存，還都必須依靠語言文字作為中介，都離不開寫作這個工具。正因為這樣，世界各國都極為重視大學生對本國語言文字修養的能力，并以此作為考查學生綜合素質的一個重要根據。英國、美國、日本等發達國家的著名大學都開設了專門性的寫作課程，以促進大學生寫作能力的提高。日本的著名寫作專家木下是雄在《理科文稿的寫作技巧》中曾說：“美國的大學里，不論學生的專業是什么，普通教育課程都要安排英語作文或者修辭學科目，其內容就是把信息和觀點用國語準確地、有效地記述下來的訓練，或是作文的方法論。”由此可見，應用寫作這樣一門應用性、實踐性很強的學科，無論是在日常學習還是生活中，都與我們息息相關。

一、應用寫作應成為學生一種必須掌握的能力

目前不少高職院校都開設了《應用寫作》這門課程，借此培養各專業學生的應用文寫作能力，適應社會的需求。雖然寫作課程被定為職業院校的公共基礎課，但目前學生的重視程度并沒有達到開課預期的目的。因此，針對目前就業市場最常用的是何種文種；市場中掌握該技能的優劣與學生的就業率是否存在必然的聯系；缺乏寫用能力的畢業生能否勝任與其對口專業的工作；用人單位對此持何看法；如何以市場為導向，更好地教授寫作課，讓寫作能力成為學生走進職場的加分券……這都是非常重要的問題，值得專業教師深入思考。

帶著諸如此類的問題，筆者深入實務部門進行了調研。通過訪談，有關人士對相關問題頗有見解。

（一）目前就業市場最常用的是哪些文種

目前，就業市場招聘的職位雖然各不相同，但在日常工作中，最常用的文種有通知、請示、函、報告、計劃和總結，除此之外還有條據類文書等。此外，應用文從出現發展至今，因社會市場的需要，不同的學科也衍生出不同的應用文種，在原來的基礎上也增加了部分新的門類。如經濟類文書中的審計報告、意向書、合同、可行性報告、招標書與投標書、催款書、經濟總結、經濟言論、經濟述評等；法律類文書中的法律申請書、公證文書、申訴狀與答辯狀、狀與上訴狀等。除此之外，旅游管理類的導游辭等，這些文書和就業市場關系十分密切，在不同種類的工作中也不可或缺。因此在開設寫作課程時應結合市場需求，重點講授與訓練此類文種，讓學生達到得心應手，能一蹴而就的程度，達到用人單位的基本要求。

（二）掌握應用文寫作技能的重要性和必要性

市場中掌握該技能的優劣與學生的就業率是否存在必然的聯系？關于這個問題，筆者求教了專業人士王夏先生（原海口市中級人民法院院長助理、現為知名律師）。他回答，在招聘錄用過程中，他們更青睞品學兼優的學生。不僅要看學生的專業特長，還要看學生的綜合素質。作為司法行政部門工作人員，應用寫作是學生走上工作崗位后必不可少的一項能力，分工不同所要求的職業素質技能會有所不同，但不論在職能部門擔任何種工作，他認為寫作能力是最基本的也是最重要的要求。一個從業者要善于表達自己，包括口頭語言表達能力和書面語言的表達能力，即能說會寫。寫作技能屬于后者。特別是專業的應用寫作，因其直接功用性強，工作上隨時都會用上，如司法文書的制作、調研報告、函、請示、市場調查報告、總結等，使用頻繁，具有很強的實用性和操作性，掌握應用寫作技能是每一位學生的當務之急。所以他認為有較強文字表現力的畢業生是職場的寵兒。

（三）畢業生的寫作能力現狀

目前已在單位實習工作的畢業生中，他們的寫作能力如何？有哪些需要強化或注意的呢？針對這個問題，王斌（海口市美蘭區法院刑、民庭書記員）告知，他接觸了幾名高職院校的實習生，可以說他們的專業技能比較扎實，工作時上手很快，而對文字表達方面，畢竟經過十來年的母語學習，表情達意基本清楚，但細細究來，應用性的寫作能力還有待加強。主要體現為文種的正確選擇，格式的規范使用，語言的準確通暢等，并不是每一位學生都能達到這些要求。比如讓一名學生擬一份轉發性通知，因是層層轉發，他寫成《關于……的通知的通知的通知》，標題制作格式非常不規范；又如讓他擬寫一份向某上級單位申請撥款的報告，寫成《關于……的請示報告》顯然是選錯了文種，把“請示”“報告”兩個類似但不能通用的文種混淆了。因為“請示”呈上去會有一份批復發下來，而“報告”則一般沒有答復。因此從一定程度上降低了執行效率，這樣的寫作有時甚至會貽誤大事，這絕對不是危言聳聽。所以他認為，學生通過反復訓練，鞏固和強化應用寫作的細節方面如格式、語言等，是非常重要的。

（四）在非對口行業，應用寫作的能力尤為重要

不是每一名學生都能找到專業對口的工作。在求職市場競爭日益激烈化的今天，“先就業、再擇業、再創業”的理念也大為張揚。在非對口行業，應用文寫作更能突顯作用。海口市某一醫藥公司的老總黎先生欲招聘一名秘書。關于招錄的初衷，他本想招聘一名秘書專業的學生，通過簡歷篩選，發現眾多高學歷的求職者中有一名高職高專法律專業的畢業生，該生的簡歷制作別具一格，圖文并茂，精致美觀，內容充實，能從中體現其資力、內涵，特別是簡歷附帶的求職信深深地打動了他們，讓他們了解她欲加盟的誠意與信心。從簡歷可看出她的寫作水平。在她的簡歷中注明所學課程中有《應用文寫作》以及幾門文秘類的課程，讓他們對這名具有較系統法律知識、還掌握文秘技能的畢業生非常感興趣，便向她伸出橄欖枝，給她一個面試的機會。通過面試、專業筆試和背景調查等程序，他們則認為她就是該職位的最佳人選，因欣賞而最終正式錄用了這名畢業生。

當然，錄用只是一個開始，這名畢業生在工作方面能勝任嗎？特別是在文字表達方面能否讓招聘方滿意？事實證明，該生的綜合素質很好，日常的應用文寫作能力較強，如所擬的計劃、總結、發言稿、通知、會議紀要等，寫得比較規范準確。但“金無足赤，人無完人”，涉及到一些商業方面的應用文，如市場調查、項目企劃、會展設計等，她的寫作能力要薄弱些。所以黎先生建議應該強化畢業生這些實用性的知識，畢竟并不是所有的畢業生都能找到對口的工作，“曲線救國”其實也是一個很好的辦法。

（五）畢業生對學習應用寫用課的感想與建議

針對這個問題，筆者向目前正在單位實習的畢業生進行詢問對“在校內所學到的應用寫作知識能派上用場嗎，對該課的學習有何建議”等問題求證答案。

應屆畢業生張同學告訴筆者，他在海警支隊實習。在工作中，他認為寫作能力扮演著非常重要的角色，而且用人單位要求很嚴格，如在撰寫交通事故勘察報告中，譴詞造句表情達意是否準確，是關系到定罪量刑的關鍵。如果事故原因由“酒駕”引起，到底是“飲酒”還是“醉酒”駕車，只是一字之差，處理的結果是完全不同的。總之，寫作技能在工作中非常重要，要達到措辭準確，文法嚴謹，言簡意賅，才能提高辦事效率。在學校時學習了一定的寫作知識，當時沒感覺到它的重在性。只有在工作中真正應用到了，才覺得“書到用時方恨少”，還要不斷努力啊！另外他認為，要想掌握得牢固，應該是小班上課，老師精講多練，從而讓學生熟能生巧，舉一反三。

二、開設《應用寫作》課程應惠及全校學生

綜上所述，《應用寫作》課程的開設對學生的就業起到十分重要的作用，應遍及全校，根據不同的學科設置，開設不同的應用寫作課程。讓學生真正掌握寫作的方式方法，在求職中助他們一臂之力。以上是應就業的需求對高職開設《應用寫作》課程所展開調查而匯總幾種具有代表性的觀點，下面針對《應用寫作》課程目前在高職高專的開設所存在的問題簡要淺談個人的見解與對策：

（一）《應用寫作》課開設很有必要。提高寫作能力是學生步入職場的加分券。這種意識應及時傳達給我們的學生，以端正學習態度，變被動為主動。

（二）從反饋信息中得知，不少高職畢業生的寫作水平從細節、規范、準確等方面還有待加強。

（三）寫作課程應設為高職院校的公共課程，讓每一位學生都掌握一定的寫作技能，這是學生們走入社會的必備技能，讓所有學生從中受益。

（四）《應用寫作》課的內容應根據實際功用有所增刪改換，與時俱進，發揮其更大的效能。

篇（7）

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）01-253-02

2002年以來，隨著國家電力體制改革的深入開展，電力企業面臨著激烈的市場競爭，人才市場也面臨著強大的競爭壓力。人才是興企之本，企業如何提高自身的競爭能力，做好人力資源的使用、開發與管理工作的作用更加凸顯，而招聘工作就是其中的一項重要內容和基礎工作，如何使這項工作順利、有效地開展，最終為企業招聘錄用到適合的人才，是本文主要論述的內容。

一、企業招聘及錄用基本范疇

1.招聘與錄用。招聘指的是在合適的時間為企業的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學有效的方法為企業選擇優秀且適宜人才的過程。如何按照企業發展戰略和經營目標，在人力資源規劃的指導下，尋找到適合企業的優秀人才，并在合適的時間將之配置在合適的職位上，是企業成敗的關鍵。一個成功的企業，既要重視招聘策略、計劃和渠道的選擇，還要做好人員的選拔測評和錄用決策。

錄用一般包括試用和正式錄用。試用就是企業對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個人品質與心理素質的進一步考核。正式錄用是指試用期滿后，對表現良好、符合組織要求的新員工，使其成為組織正式成員的過程。一般由用人部門根據新員工在使用期間的具體表現對其進行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對考核合格的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。

人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓、試用、正式錄用等幾個階段。

正式錄用合同一般應包括以下內容：當事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；簽訂勞動合同的法律依據，勞動合同期限；工作內容，勞動保護和勞動條件；勞動報酬，勞動紀律，變更和解除勞動合同的條件與程序；違反勞動合同的責任與處置等。

2.招聘員工的獲取方式。招聘員工的獲取方式一般包括內部選拔和外部招聘。

內部選拔是指企業從內部提拔那些能夠勝任的人員充實到企業中的各種空缺崗位，它意味著企業中的一些人將從較低的職位被選拔到較高的職位，擔負更重要的工作。采用內部選拔機制，一般要求在企業中，建立起詳盡的人員工作表現的調查登記材料，以便在一些崗位出現空缺時，能夠據此進行分析研究，從而選出合適的人員。

外部招聘是指從企業外部選擇適合企業崗位的人員的過程。外部招聘的形式較多，可以是企業主動向社會招聘的信息，希望符合條件的應聘者前來應聘；也可以是企業外部的人才主動要求加入企業的發展。企業可以通過一定程序和方法對應聘者加以考察和測試，從而尋求到企業所需的管理人才。

內部選拔和外部招聘各有優缺點，企業可以將兩種方式結合起來，利用其優點，規避其缺點。例如，企業所需要的人員不是某個關鍵崗位，或者企業內部有合適的人選就可以從企業內部直接選拔；如果某個崗位較為關鍵或者企業內部沒有合適的人選，則可以從外部加以選擇。

3.招聘流程。一個完整的招聘選拔程序包括制訂招聘計劃、實施招募及人員選拔測評、錄用決策三個階段。

招聘活動是從招聘需求的提出開始的，企業的用人部門根據業務增長、人力資源規劃或人員離職產生的職位提出招聘需求，招聘需求得到核準后，人力資源部負責協調用人部門準備職位說明書、關鍵勝任素質模型等文件，并擬訂招聘計劃，招聘計劃應包括招聘規模和范圍、招聘基本程序、招聘時間進度、選拔測評方案等。

招募是企業吸引更多潛在候選人前來應聘的一系列活動，包括招聘渠道選擇、招聘信息、應聘者申請等。通常企業吸引人的因素有：（1）高工資、福利；（2）良好的企業形象；（3）企業和職位的穩定性和安全感；（4）工作本身的成就感；（5）更大的責任或權力；（6）工作和生活之間的平衡等。企業招聘者應該對以上因素進行認真研究，找出本企業吸引人的因素，以吸引到更多的候選人。人員選拔測評是通過一系列科學有效的方法對應聘者進行測評，挑選出優秀且適宜的人來擔任招聘職位工作的過程。通常測評有資格審查、簡歷篩選、筆試、面試、心理測驗、評價中心等方法。企業可以根據職位需要選擇合適的方法進行測評。

錄用決策是員工招聘活動的最后一個環節，也是十分重要的一個環節。如果前幾個步驟都正確無誤，但是最終錄用決策錯了，企業依然招聘不到理想的員工。錄用決策一般有以下一些基本步驟：

對照職位說明書和關鍵勝任素質模型對候選人的職位匹配度進行審查篩選；參考選拔測評結果對候選人的綜合能力素質進行評估排序；確定初步人選；查閱檔案資料或者進行背景調查，進一步了解初步人選的背景材料；進行體格檢查，確認初步人是否符合職位要求的身體條件，同時確認員工入職前的身體狀況，防范今后可能出現的職業病責任歸咎。值得一提的是，在這個步驟中，除了招聘職位有特殊身體條件規定之外，用人單位不得以體格檢查結果為由拒絕錄用應聘者，否則將違反不得就業歧視的規定；確定最終人選；辦理入職手續，包括員工與原用人單位解除勞動合同、與本企業簽訂勞動合同、人事檔案和社會保險轉移、入職培訓、試用期安排等環節。

4.人員招聘的方法。人員招聘通常采用筆試、面試、心理測驗等方法對應聘者的各項素質和能力進行測試。

筆試是通過紙筆測驗的形式，對應聘者所具有的各種知識，包括一般知識、專業知識和管理知識、以及分析、解決問題能力和文字表達能力等進行考核的方式。筆試往往是人員選聘的第一步，具有非常重要的意義。

面試是管理人員選聘中的一個重要環節，是選聘的一個基本程序，也是一個必不可少的環節，通過面試能夠深入了解應聘者與未來崗位的匹配程度。所謂面試就是通過主試者和應聘者雙方面對面交流的雙向溝通方式，了解應聘者的素質、能力等的一種人員甄選技術。通過面試可以綜合考察應聘者的知識、能力、工作經驗和其他的素質特征。面試的內容因工作崗位的不同而不同。

心理素質是管理者素質結構中的一個重要內容。美國心理學家特爾曼曾對800名成年男性進行績效考核與心理測驗，發現其中成就最大的20%與成就最小的20%兩組人之間，最明顯的差別是他們的心理素質差異。特別是對于管理者，更需要有良好的心理素質。心理測驗主要有智力測驗、能力傾向性測驗、人格測驗。

二、電力企業招聘錄用員工中存在的問題

1.缺乏長期性的人力資源規劃。人力資源管理規劃是人力資源管理活動與公司其他活動之間的紐帶，它使得公司的人力資源管理活動與其他活動相協調，使得公司人力資源管理活動的目標與公司的總體目標相一致。由于電力企業長期處于壟斷經營的環境中，致使公司內部缺乏危機感和變革的動力，其中的一個重要表現就是，沒有確定的長遠目標，人力資源規劃方面缺乏長期性。這樣的后果是公司對人力資源在未來相當一段時期內的需求與供給沒有科學的預測，使人員招聘在一定程度上帶有盲目性或短期性，造成公司發展過程中人力資源與企業發展目標的要求存在差距。由于企業目前特殊的現狀，公司現在的人力資源狀況只能是缺“哪”補“哪”，不能夠形成一個利于企業發展和個人職業生涯的長期規劃。

2.人員招聘渠道尚未拓展。長期以來，由于整個電力行業形成了封閉管理，觀念比較陳舊，造成基層企業人員招聘渠道過于狹窄，人員招聘渠道主要以公司職工子女、系統所辦專業技術學校的畢業生為主。目前，公司的人員招聘也只是以內部招聘為主，基本談不上什么外部招聘。人員年齡結構化偏大，專業技術人員得不到有效補充，企業招聘的員工整體素質得不到保證。

3.員工素質需進一步提升。某發電公司由于是個老企業，學歷層次不高，近年來也沒有注入新鮮血液，還是原班老人馬，部分員工進取心和工作積極性都不高，吃大鍋飯成了習慣；有的員工年紀輕輕卻不愿在生產一線工作，只要有機會就想到輕松的崗位。他們根本意識不到，這些經歷都是為自己積累寶貴的財富和經驗。公司應從這方面需要對員工進行培訓，提升員工的個人素質及專業能力，另外，人資部也應從薪酬激勵方面入手，加強對員工的激勵，鼓勵他們努力工作，以高素質的員工隊伍提升公司企業文化。

三、針對存在問題進行分析，搞好企業招聘錄用員工的對策

某發電公司針對以上存在問題進行了認真分析，提出了以下方案。

1.加強人力資源規劃建設。通過科學預測、分析公司所處環境的人力資源供給和需求狀況，制定出了相關的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得所需的人才。人力資源部制定了人力資源總體規劃并且制定了具體的業務規劃。除人力資源管理的總體規劃外，還制定了《人員招聘補充計劃》、《人員教育培訓計劃》、《人員績效工資計劃》、《人員退休計劃》以及人員勞動關系等。

2.進一步拓寬人員招聘渠道。針對某發電公司目前人員招聘范圍比較窄、專業人員極為短缺的情況，某發電公司人資部門積極與上級主管部門溝通，針對新擴建機組即將開工建設的情況，對電氣工程及其自動化、熱能動力工程、繼電保護、化學、環保、集控、計算機通訊、財務專業的全日制本科畢業生已進行了需求申報，在新項目正式開工后，這些專業人員將會陸續到位。同時，在征得上級主管單位同意的前提下，針對一些專業性、技術性強的崗位還將拓寬招聘渠道，引進優秀人才。同時通過公開競聘，提高企業的社會形象。

3.加強企業文化建設，提升公司軟實力。企業文化是企業的價值觀、群體意識和行為規范，是企業基業常青、持續發展的精神動力。企業文化對于組織建設的重要性日益突出，對企業文化宣傳的重要性更為明顯。某發電公司結合集團公司企業文化建設，以集團公司“奉獻綠色能源，服務社會公眾”作為企業精神，以“人、誠、和、實、優”五元價值觀作為企業價值觀，以“有理想、有道德、有文化、有紀律”作為公司員工形象的標準。并充分擴大企業文化的影響力，培養和選拔先進典型，不斷深化團隊文化的感召力和滲透力。

4.推進學習教育培訓，全面提升員工隊伍素質。面對某發電公司現在這樣的職工文化、年齡結構，在當前公司擴建項目需求大量技術人才，仍需強大后備軍的形勢下，高技術人才的選拔培養，后備力量的補充培訓，如何在短期內培訓出一批技術骨干，這是擺在人力資源面前的重要課題，為此，公司人資部抽調生產部門各專業專工擔任各專業課培訓教師（汽輪機、鍋爐、電氣、輸煤、化學、繼電保護等專業），按照公司領導提出的三步走戰略目標，結合公司目前人員狀況及擴建項目的人員需求設計了一整套培訓方案，并已逐步實施。

四、結論

公司要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須將人力資源招聘工作作為一項重要工作來抓。企業是由人員組成，優秀的員工就是企業的生產力。任何一個企業，都要面對本行業激烈的人才競爭，招聘是企業生產線的第一個環節，如果能使這個環節從一開始就運行通暢，這個企業就會越來越好。針對某發電公司企業目前現狀，加強員工培訓，增強專業技能，提升企業文化，提高員工對企業的忠誠度則是當務之急。而人力資源部用科學合理的規范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘質量則是人力資源管理工作的重要內容。

參考文獻：

1.姚裕群.人力資源開發與管理.中國人民大學出版社,2003

2.周雪梅,梁奕慶.電力企業人力資源管理策論.中國電力出版社，2008

篇（8）

對話

田野：因為一場選秀節目失敗就不上學了，選擇來北京。我就是覺得北京是一個很有欲望的都市，我很想來闖一下。

張紹剛(主持人)：我怎么發覺得北京(是)特別有欲望呢？

田野：你OUT了！

評價嘉賓服飾

評價許懷哲(解決網創始人)，“我覺得你像一個酒桌上愛說大話愛喝酒的經理。”

評價肖東坡(央視主持人兼制片入)，“廚師。美食家。”

評價黃歡(歡歡幫創意職謀創始人)，“如果讓您做我的老板，不行。從表面看您的衣服有點太廉價的感覺。你這樣很像夜店范兒。”

對話

張紹剛：傷害別人是你的？

田野：特點。

張紹剛：在傷害別人的過程中，你的快樂在哪里？

田野：應該說我怕被傷害，所以我提前把他們都傷害了。

嘉賓點評

黃歡：我可以告訴你，混在時尚圈的年輕人第一個要學會的是什么？不是囂張，因為這個圈子里準比誰更不囂張呢？所以不要比你有多囂張，而要比你有實力。而且每個能在時尚圈里混出去的人，都是非常有禮貌的。

莫華璋(人生規劃師)：你剛才說想成為時尚界的男惡魔，是指《穿普拉達的女魔頭》吧？我想跟你說一點，對方除了惡魔的表象之外，還是非常有能力的。你上臺這么久，到現在我還沒有看到你的能力。

文潔(《時尚好管家》主編)：公正地說―下’你很有STYLE，這是時尚圈的態度，但是我覺得你真正的自信應該是“我行，你也行”，而如果你處在一個“我行，你們都不行”的態度，你是自卑。

對話

張紹剛：你覺得你表現得怎么樣？

田野：我覺得還不錯。

徐睿(第二現場主持^)：這或許真的是他內心真實的想法。把所謂的無知當作了個性。

文潔：在面試的時候，一個人的理性、智商不太體現得出來，但是情商特別重要。你的情商確實不高。因為我覺得你符合現在時尚的一個要點，你非常懂得給自己一個標簽，你給自己的標簽是你這次要扮演一個“毒舌”的角色。

田野：是的。

莫華璋：你現在表現出來的不是一個別人會去請你上班的狀態。你想要做的時尚編輯，最重要的是溝通，你|一直表現的就是你的溝通能力很差。

結果　全滅燈

張紹剛：這個結果在你意料之中嗎？

田野：不在，我覺得應該會有時尚界的老板看上我。

文潔：其實我挺喜歡你的，但是如果我讓你留下會讓別人對時尚圈有誤解。我們時尚圈也是要做事先做人的，做人要先做人品，有人品才有人脈，發有人脈什么都發有。

張紹剛：也許今天你會學到以后跟老板溝通的技巧。可以貼標簽，但是用力過度對自己可能不是一個好事。

表演與求職不搭界

“啊，各位老師女子，我叫李雪，那爪，來自北邊兒，不，內蒙古，今年24歲。我是一個蒙女，不是，蒙族女孩兒，”求職的舞臺上，一位緊張得幾乎要哭出來的女孩兒結結巴巴地做著自我介紹，讓在場嘉賓及主持人都不由得為她擔心起來。而隨即，當主持人李響問道“你為什么這么緊張，是我很可怕，還是在場的18位達人很可怕”時，女孩兒卻說，“各位達人好，我剛才是在表演，我表債的題目叫做‘緊張’。”原來這是一個大學時學習過表演的女孩兒，求職廣告策劃。(《職來職往》2011-04-22期)

嘉賓評價

吳媛媛(中美史克)：你的這段表演與你想找的工作有關系嗎？發有，還影響到你自己的狀態。面試的機會可能只有一次，有時就是幾秒，希望你以后在求職準備中想清楚該怎么展示自己的優勢，凸顯自己跟那份工作更相關的點。

劉同(光線傳媒電視事業部總經理)：你上臺的這一段表演坦白講很拙劣，讓我很尷尬。

馬丁(天啟一方傳媒總裁)：你不尊重我們，你可以表演，但是不要一上來用那種方式，把所有評委的心全吊起來。

尚濤(尚濤發型)：不要把幽默或是假裝不在乎用在一個你可能會在乎的結果上。

觸碰職業禁忌

一件具有短裙效果的長T恤，搭豹紋西裝，下身是黑色緊身底褲――這身打扮很時尚，如果是女性的話，但當它穿在男性的身上，并且出現在面試現場，卻是讓人難以接受的。20歲的鄭涵，畢業于北京電影學院表債專業大專'求職方向是債員、時尚相關職業和家庭理療營養師。當他的自我簡介結束后，所有人的關注點都聚焦在了他的這身打扮上。(《非你莫屬》2011-01-23期)

嘉賓評價

蘇紅(《時裝L’ OFFICIEL》雜志出版人)：我并不很贊成女孩子全穿成男孩子、男孩子要穿女孩子的衣服。作為我們時尚媒體來講，會給你搭配的建議。如果是主題派對你穿或這樣可以，但是平時不妥。

理想與異想的區別在哪里?

“我聽力不女子’從小―直戴助聽器。之前有一位電視界前輩對我說過，‘一般拍五部片子標志著一個編導走向成熟，但是如果你能拍成三部我就不在這個圈子干下去。’但是今天我還是選擇站在這個舞臺上，希望憑借自己的能力找到一份工作。”在《職來職往》節目現場，胡濤的開場白是發有優勢的。個子不高、身材不夠魁梧的他甚至在開場白的時候緊張得有些結巴。他先天聽力不好的生理缺陷對他想求得的節目編導工作無疑是個重大的阻礙。

現場測評

采訪焦點人物――俞夏

在現場測評時，胡濤用僅有的三分鐘時間提了四個問題，

1　首先，想了解下你為什么會想到要去參加相親節目？

2　我們知道尋找另一半有很多途徑，你為什么要把感情生活放到大眾媒體、放到全國觀眾眼皮底下來進行呢？你有發有想過這樣的方式會給你的工作、生活帶來影響？

3　網絡上很多人認為，你想借助這樣一個平臺來炒作自己進入娛樂圈。對于這種反對的聲音，你有什么看法？

4　通過這個節目，你有發有感情上的收獲呢？

四個問題引發現場迭起，掌聲不斷。嘉賓夏驕陽豎起兩個大拇指。

嘉賓點評

夏驕陽(東方風行傳媒集團樂蜂網副總經理)：你的條理非常清晰，你知道你服務于你的觀眾，你知道你的觀眾想聽到什么，他們需要什么，而且在那么短的時間，本來我還想幫你開一個主題，到后來你的自由發揮讓我非常滿意，好。

劉同(光線傳媒)：剛才你在采訪的時候特別地不卑不亢，我們就需要這樣。面對明星，面對一些嘉賓的時候，你不需要把他們捧得特別高，但是對話必須要互相尊重。

對話

劉同：你有實習過嗎？

胡濤：大一、大二的時候在學校的電視臺做新聞記者，還做過學校的一個訪談節目，大四時在湖北電視臺一檔民生新聞節目實習了五個月左右。

劉同：在實習過程中，你有什么困難嗎？

胡濤：在工作中遇到困難是很正常的，我很慶幸原來碰到了，因為遇到困難我才會想到怎樣去解決問題，比我正式工作之后出現要好得多。

結果18盞燈全亮，胡濤選擇“光線傳媒”

馬丁(天啟―方媒體總監)擔心胡濤的選擇會傷害到自己的健康，導致耳疾加重，建議他放棄。面對質疑，他從容回答這是自己理智的選擇，并保證會持醫生的健康診斷上崗。

對話

趙陽：我原來學的是建筑測量。唱歌是我從小的一個夢想，特別喜歡。得知家鄉有一個青年歌手大賽，我就回去參加比賽，闖到決賽。后來一位評委對我肯定，說我的樂感和嗓音條件很好，讓我去學校專門深造一下。

張紹剛：你的資料里說是家里賣了房子供你學聲樂？

趙陽：發錯。媽媽特別不容易，考入大學那年就把家里的房子賣了供我上大學。這四年之中，她做清潔工來供我上大學。我的爸爸現在也特別危險，腦溢血在家，生命都是危在旦夕。我希望今天能在現場遇到一位貴人，能把我帶走，實現我心中的夢想。

張紹剛：你現在的收入和開銷是怎樣的？

趙陽：我做街舞教練收入兩千多元，每個月開銷五六千、七八千都有。

張紹剛：為什么這么多呢？

趙陽：因為我要學鋼琴，租房子要1900元，還有債出需要買一些服裝。

嘉賓點評

李凌霄(集物特創始人兼CEO)：我覺得你是一個特別矛盾的人，你一方面說你媽媽很辛苦，要報答媽媽，另―方面我覺得你又花了很多多無謂的錢，好像是為了實現自己的人生價值還有夢想。

宋美遐(中盟世紀傳媒有限公司董事CEO)：學校里是有宿舍的，也有琴房，這些都可以省。你讓你媽媽一個人做清潔工，你要花掉她一個月四五千塊錢。

慕巖(百合網CEO)：你是在家庭條件困難的情況下過一種相對比較奢侈的生活。

對話

陶思璇(心理指導老師)：我很好奇'你說你很喜歡聲樂，但你為什么畢業后發有選擇與聲樂有關的工作，而是去教街舞？說實話你的體力也不太好(趙陽上場跳了一小段街舞后氣喘吁吁)。

趙陽：我畢業時，學校正好需要一個街舞老師，讓我去試一堂課，試完他覺得還不錯。

陶思璇：那你有發有想清楚，到底是要做歌手還是從此改行當街舞明星？

趙陽：我非常肯定，想當歌手。

陶思璇：你不覺得你現在的行為是離你的目標越來越遠了嗎？

劉惠璞(世紀佳緣婚戀網副總裁)：聽完你的歌，我愈發肯定你成為職業歌手的概翠在千分之一以上。這相當于―場賭博。更可怕的是你把你的父母全卷入這場賭博中，還美其名曰職業夢想。

尹峰(香港國際咖啡之翼美食傳播連鎖集團品牌創始人兼董事長)：你總是說讓別人把你帶走，感覺是時刻要把命運交在別人手上，這讓我們感覺壓力好大。其實每個人的命運都在自己手里。

杜葵(人眾人教育總裁)：其實你已被兩個人帶走，而且帶錯了。第一個老師告訴你特別適合唱歌，你就把自己交給他，拋棄原來學過的東西，讓你父母這樣付出讓你唱歌，畢業的時候有個老師說你適合跳街舞，你就又開始跳街舞。你―直在一個虛的、可能很難達到的夢想中追求。

結果　全滅燈

面對這樣的結果，主持人張紹剛說，“這或許是個好事，讓你明白唱歌這條路是走不通的。”而趙陽在后臺對自己此次的失敗卻覺得斗志猶存，表示?“媽媽給我投資那么多的錢，我不能讓她這個錢打水漂，我要把這條路走下去。”他夢想著能夠通過這條路取得成功，早日回報父母。

高學歷是求職制勝關鍵嗎?

“這個碩士學位給我找工作發有帶來任何好處，反而成為我求職路上的一個障礙，因為當初我是保送上研究生的，我覺得不上白不上，于是我毅然決然地上了。”

對話

馬丁：我覺得你不想讀這個專業，不喜歡這個專業，雖然是保送，好像不用花錢。你的生命值不值錢呢？對于一個女孩子，對于一個想早點走出來回報媽媽母愛的女孩來說，你用了三年，因為它保送，不上白不上，你不覺得可惜嗎？

田春雨：現在覺得是挺可惜的，但是當時所有的同學都在積極地考研，老師也在勸我，你有這么好的成績可以保研，為什么不保送呢？

唐寧(新東方大客戶全國總監)：這個專業是你自己選的嗎？你現在想改專業？也是你的意愿？發生了什么事情？

田春雨：都是我自己選擇的。在實驗室做的事情，和當初導師說的不一樣。導師說每天都會接觸到很多新的東西，很有挑戰的工作，但是我在實驗室每天都是螺絲釘的工作，看不到未來。

唐寧：你之前有接觸過IT的相關工作嗎？

田春雨：我本科是學數學的，信息與計算科學，我的同學都是在做IT工作。

嘉賓點評

潘力：為什么會滅掉那么多盞燈，最大的問題是你的表述發有形成條理性，發有形成重點，給大家的感覺是東―下’西―下’讓你怎么做怎么做，所以從這個角度上講，我認為你做產品經理或產品助理可能還有一點欠缺。

王璽(星巴克財務分析)：你這些吃苦，在我看來都是無病。你在那里發廣告發傳單，有意義嗎？對你未來從事的職業發有任何幫助。你大學畢業，你的專業隨便可以找個工作，我相信這個很容易，掙一千也好，兩千也好，它是一份穩定安定的工作，可以讓你生活穩定，讓你的狀態穩定，你可以在這個基礎上學習也好，或者尋求更好的工作也好，都是有幫助的，而你現在做的是發有意義的。

結果有三盞燈，進入凡客誠品

楊石頭(智立方品牌營銷傳播集團董事長)：今天在這個舞臺上我們想幫你，但是我們不扶貧我們只扶志。

“我只有高中學歷，我有幾句話給大家分享，無論是什么樣的出身，什么樣的背景，不要逃避，不要抱怨，勇敢的努力，前面一定會有更好的機會等著你。”一身得體的黑色套裝，面帶微笑，說話鏗鏘有力，目光堅定，自信而富有激情，她以這樣―段話作為開場白，很有感染力。

一開始就承認自己只有高中學歷，讓李慕曉失去了兩個工作機會，有兩盞燈滅掉，但是她微笑著面對，不卑不亢，在接下來的VCR中，她更是爆出了自己曾經偽造過學歷的事實，引起場上噓聲一片。

對話

李響(主持人)：剛才VCR中有三個字一掃而過，但是大家心里面會咯噔一下，字幕上出現了假學歷三個字。那是怎么回事？

李慕曉：1999年來到北京，那個時候找工作遇到了很多的困難，北京有一家醫療器械公司在招銷售方面的人員，因為當時我的學歷是一個很大的障礙，當時為了生存，做了一個假學歷。

李響：你現在怎么看待這件事？

李慕曉：我今天之所以來到這里，包括我后來去學習速記，最重 要的原因是，我覺得不管我在職場中遇到了什么樣的困難，假的永遠是假的，永遠也真不了，我就是從那一刻告訴自己，永遠不要再做這樣的事情了。所以我今天來到《職來職往》

唐寧：當你進行招聘的時候，你如何鑒別學歷的真假？

李慕曉：我們經常用的一個方法是背景調查。網上是可以直接查學歷的，最直接的方式是直接打電話到他的學校，然后去核實他的簡歷。

嘉賓點評

李強：我覺得今天你來《職來職往》表現非常好。你的學歷不要當個障礙，這是根據企業的規模，根據企業的部門，根據打交道的部門定的，今天如果我有這個機會的話，我愿意聘請你做我們的人，出薪5000發有問題，因為我看中你幾點，第一，你確實語言干練。第二，你很成熟，第三，你有工作經驗，一個企業培養一個有工作經驗的人很難。所以堅信自己，大膽往前走。

結果進入百強企業中美史克

李響：我們在年輕的時候都犯過錯誤，有的是大錯，有的是小錯。但你要保證你明天不再犯錯，這是最重要的。李慕曉能夠面對這百家企業，一定不是你的學歷，而是你對大家的真誠、坦翠和你這六年付出的努力。

有才就有好工作嗎?

“從小在農村成長，親身經歷了播種的希望與收獲的喜悅，在每一次有機會的時候，可以說我都能抓住，而且取得不錯的成績。”白申雄的第一份工作是小學晉樂教師，做了近兩年，離開原因是縣電視臺招聘新聞播晉員。播新聞做了一年，市臺成立廣播晉樂臺，應聘做了兩年時間。天津一個公司提供一份策劃債藝活動、組織及主持的工作。

對話

張紹剛：現在這份工作打算什么時候辭?這邊找到了就辭嗎？

白申雄：對。

張紹剛：你換過很多工作，你理想中的工作是做什么?

白申雄：比如說演藝方面的歌手以及主持，還有臺后的策劃工作我都可以。

第一輪表態中，在場的12位嘉賓大部分快速滅燈’只有三位留了下來。

嘉賓點評

宋美遐：我覺得他對企業發有忠誠度。一個人你有再大的能力，在上一家公司發有離職的前提下就來找另一份工作，我覺得你不適合我們企業。

于文浩(優睿廣告有限公司總經理)：你可以騎驢找馬，但你不能在一個全國播出的節目中去這么做，對你原來的企業是―種不尊重。

宋美遐：如果你現在的老板看到你站在這個舞臺上會怎么想?

白申雄：我想如果我現在的老板看到我站在這兒，得到三位非常成功的老板的肯定的話，他也會非常肯定自己當初選擇這個人的眼光的。

陶思璇：你的眼神里更多的是茫然。你到底想做什么?你給我們大家的感覺是你就想腳踏八條船，只要能踏中哪條都成。可是這樣的話反而會讓你哪條船都站不穩。之所以你讓大家覺得看不到希望，是因為你把內心里的那個野火的種子捂得太緊了了。通過你講自己的經歷，我斷定你是一個有野心的人。你的夢想到底是什么？是成為歌星、歌唱家，還是名人?

結果全滅燈，白申雄打斷嘉賓發言離開

王剛(暴風影音副總裁兼總編輯)：他覺得上了這個節目，可以讓更多人看到一個從農村上來的小孩兒怎么怎么樣，我覺得像于連。

“大二時修讀了一門課程‘動侵造型’，培養了我對插畫的熱愛，從此走上插畫創作的道路。隨著不斷的發展，又開發出了產品，形成了一個完整的品牌系統。”張晶晶帶來了自己的插畫作品“洋果子系列”。展示結束立即受到老扳們的青睞。

對話

張紹剛：你的作品有過什么商業用途嗎？

張晶晶：推出的產品與一些公司合作了，比如T恤、布偶玩具、創意貼紙、2010年世博會主題館的宣傳動畫等。

尹峰：那個洋果子品牌是怎么回事?

張晶晶：它形成一個品牌是去年剛開始。做一個品牌是需要成立一個公司的，現在我作為學生，一些創意園區和機構是有政策希望扶植我的，給我一個辦公地點可以成立公司。

閆志峰(北京盛世巨龍媒體傳播機構董事長)：是不是現場某位老板給你提供―個平臺，你就不用去找工作?

張晶晶：不是，我現在沒有這個能力做這個東西。我希望先把它當成一個愛好和興趣，這樣可以讓拋物線更長更遠。

閆志峰：你找工作是為了得到鍛煉?

張晶晶：對。

嘉賓點評

劉惠璞：她的作品根本不愁明年畢業找工作，她今年來這個舞臺是為了增加曝光度。但是遇到這么優秀的人才'被利用一次我也心甘情愿。

宋美遐：你的優勢應該拿出來展示，在這個舞臺上誰都有這個機會，只是看來誰來認可你。我認可你！

航悅(北京航悅美學時尚教育機構)：我覺得你更適合我，因為你是要跟企業一起成長的，我給你一個平臺，這個產品由你研發，由你創造，我給你股份。你可以拿我的錢、我的資源去試你的經驗。兩年后，你飛走了，我也會祝福你。

李凌霄：其實你更適合集物特這個平臺，你可以做產品設計。

劉惠璞：我們的表情是“求利用”。

杜葵：你是求職者中少有的具備創業特質的。

結果　張晶晶選擇了集物特公司

面對才女張晶晶，平時喜歡給求職者各種忠告和意見的老板們紛紛放低姿態，一副求利用的表情，甚至是互相爭搶。這其中，才干當然是不用說的了，頭腦清醒的張晶晶在分析自己的勝出原因時卻說?“我覺得他們可能是看到我確實踏踏實實去做了一些事情，自己心里知道自己要做什么事情。”

轉型，你真準備好了嗎?

“我最自豪的事情是我本科提前畢業，并考上了北京科技大學的碩士研究生，目前在中科院工作。我現在的狀況是沒有足夠的積蓄去給我生病的父親看病，同時也發有留住想過好日子的女友，買房更是遙遙無期。我想我需要的不是中科院這樣一個響當當的牌子，我需要的是高工資的工作，這是我現在的理想。”

對話

張勇：總經理助理其實就是秘書。你之前學的比較深的專業知識和你具備的基本行政安排的能力，你是發有什么優勢的。你為什么要做這個職位呢?

李想：我覺得總經理助理這個職位包括兩個內容，它一方面是秘書的職能，另―方面，他可以分管―方面。我希望分管和技術相關的那一部分。

張勇：我再給你澄清一下，總經理助理就是秘書。你說的要分管業務，叫助理總經理，相當于副總經理。以你現在的條件，更不適合助理總經理。

王思巖：我覺得你有點急功近利了。買房買車這是所有人的夢想，你做事應該腳踏實地。

嘉賓點評

李強：很多人一輩子發有成就，并不是他發有發光的點，而是他發有找到他該發光的地方，如果讓姚明去跑百米障礙，讓劉翔去打NBA，那么代表中國榮譽的兩個人就發有了。所以你不妨去看一看，其實在研究界，袁隆平是你的楷模。今天我們研究人才非常缺，你是難得的。培養一個總經理助理，兩年就夠了，但是培養你這樣一個人才，至少需要六年。今天，你走進你的專業領域，8000、10000、18000都不算多，只要對上口，但是你要做總經理助理，天方夜譚，不現實。

結果　全部滅燈

李響：非常遺憾，今天你帶著一顆想換工作的心來的，認為自己適合總經理助理的工作，但事不如愿。你―定要記得，最棒的知識，最先進的科學，它一定比錢還珍貴。我希望你做有色金屬界的袁隆平。

“我是個超級電視迷，家中墻上貼著一張大大的電視收看表。不能看電視的時候、錯過的電視節目我都會在電腦上補上，或者下載來看。我的電腦里下滿了我喜歡看的電視。最后都不夠用了，于是我買了一堆的移動硬盤，來裝我喜歡看的電視。我有信心從一個電視受眾者成為一個出色的電視制作者！”

對話

劉同：因為你學的不是和電視相關的專業，你覺得你憑什么進入這―行?你的優點是什么?

鄭浩楠：我是一個對電視非常熱愛的人，興趣是最好的老師，我覺得興趣是我最大的動力。另外，我是一個工科生，工科生都有一個比較嚴謹的狀態。在這個行業中從業人員多是文科生，但觀眾是各個層面的，有工科生的加入其實是個優勢。

劉同：我對你的回答很滿意，現在很多做電視的人不看電視，而你看電視。這―點，我很喜歡。

唐寧：因為你學的專業是電氣工程，是個挺難的專業，如果你能得到這個實習機會，你將如何安排你的工作和學習的問題。

鄭浩楠：我的愛好是在電視行業這方面，我還是會把更多的精力放在這方面，并保證學習在一個能過關的狀態。

夏驕陽：從你出來到現在，我特別喜歡你的狀態，你的表達很流暢。我現在向你發出邀約，請你來做我們超級訪問節目的實習生。

劉同：做電視編導是很清貧的，至少是前三年，你做好準備了嗎?

鄭浩楠：實習期間我對薪金發有要求，我是抱著學習的心態去的，未來我對自己的薪金要求是在一個基本公平的狀態。

篇（9）

職場是門特殊的功課，校園的模式顯然無法直接套用。本期《職業》邀請企業HR、職場資深人士特別制作“避雷指南”，指點如何順利避過最防不勝防的六大雷區，助新人們順利度過職場磨合期，翱翔職場！

職場新人踏雷之：討價

點評嘉賓：劉小杰科銳國際人力資源有限公司業務總監

新人故事

英語專業畢業的昊偉通過網上招聘來到W公司。正好海外事業部缺乏英文好手，這對昊偉來說是一個難得的機會。

一上班昊偉就得到重用，也做了幾個漂亮的活兒。半年后，昊偉覺得自己可以勝任項目經理來帶領團隊，又要求提高待遇。部門領導心里老大不愿意，但他緊追不舍，加上老總很欣賞他，領導就干脆給了他指標，明確達到指標就加薪。可到了年底，昊偉帶的團隊成績不咋樣，組內還發生了內訌，部門領導只有收回他的“人”和“權”。但昊偉居然跑到組里大吵大鬧，忿忿不平地說：“都是你們，搞得我下臺。”事后更是逢人就訴苦，“這件事本來就不是我的錯”，云云。最后，昊偉氣沖沖辭職走人了。

為加薪而加薪反而會欲速不達

優秀不是自己封的

在一個企業里，你要加薪、要升職，前提是你很優秀。什么叫優秀？不是做好了幾次工作就可以稱作優秀，優秀員工的判斷標準是客觀的，是要經過時間來驗證的，他們有著長期的高績效表現和始終如一的工作態度。昊偉才剛入職，一次兩次的成績，只能說是偶然地閃亮了幾下，還不足以證明他就是一個高績效員工。

再進一步說，昊偉取得了好的工作成績，只是他一個人努力的結果嗎？顯然，這和團隊的協作、支持是分不開的，尤其是他還是一個新人，所以把成績都算在自己頭上，并要求回報，是站不住腳的。

管理比較規范的企業，都會有業績評估的標準和制度。對于有突出貢獻的員工，一般會有額外嘉獎或破格提拔。但昊偉顯然還沒有達到那個“突出”的程度，并且企業也不會輕易為某個員工“破格”，這樣會破壞團隊的平衡。所以，無論做出加薪還是升職的決定，都是基于企業的相關制度以及員工的長期工作表現。在漂亮地完成了幾項工作之后，昊偉更應該關心的是，如何將這樣的勢頭長期保持下去，而不是跟上司討價還價。這樣以工作成績來邀功，只會讓上司認為這個員工很短視也很片面。如果只是一時的血氣方剛，那么會給予包容和幫助；但如果像昊偉這樣揪著不放，那么至少是不會再安排重要工作給他了，因為這樣的思維模式會給工作、團隊都帶來風險。

要會提要求

首先，對升職和加薪這些外在的東西，都不能太有目的性，反而會欲速不達。職場新人們切忌盲目攀比，應該自己和自己比，看看都取得了哪些進步。

其次，客觀定位自己的角色，做好眼下的工作。在半年的時間里，先把基本要求做到了，能完成好領導交給的任務，給大家一個良好的印象。你肯定會發現企業里有自己覺得不合理的地方，但更應該去發現一些機會，以及多做一些額外的工作，給自己創造機會。在這個過程中，還要注意與直接上級保持良好的溝通，讓他了解你的進步和問題，讓上級一有任務或者提升機會，第一個想到的就是你。

再次，要會提要求。我碰到的職場新人最常見的問題，是不敢提要求、談想法，怕不成熟、暴露缺點或被拒絕。其實基于個人職業發展提出的合理要求，比如發現自己能力欠缺希望給予指導，比如希望參與新的項目進行學習，這類的要求企業是非常歡迎的，也會盡量去幫助實現，這樣新人的成長才會更快。

職場新人踏雷之：包辦

點評嘉賓：蔣北麒 趕集網人力資源副總裁

新人故事

部門助理林宇是剛畢業的大學生，剛上班一周。上司讓他按照部門的辦公用品需求做預算，并特別叮囑他數量一定要準確。林宇動作很快，預算做得也不錯，很快就報給相關領導簽字。到了吃飯點，林宇嗖的一下就沒了人影。下午一上班，他氣喘吁吁地從外頭回來，向上司匯報：“賣辦公用品的地方我找到了，還貨比三家了，這是報價單。”上司聽后大跌眼鏡！其實，公司的流程是：辦公用品預算審批完之后交由行政部統一采購，結果林宇全給包辦了。

上班一個月后，林宇加班加點，終于完成了一份關于部門增加新服務吸引年輕客戶的方案，交給了上司。可他沒有等來贊揚，上司給他的回復是：公司的客戶定位與優勢是中老年客戶，客戶定位的變化乃重大戰略問題，有想法是好事，但也要實事求是。

林宇很郁悶，自己工作一直很努力，希望能做出點成績來得到大家的認可，更何況剛進公司時，上司不是還說公司非常歡迎有想法、有創新嗎？

做好三件事最重要

進入新環境的人，初時都容易犯一些習慣性錯誤。他們往往習慣用以前的判斷標準和判斷方法來判斷新環境中遇到的問題，容易用自己的價值判斷來取代公司的標準，用自己對客戶需求的理解取代客戶實際的需求。所以，林宇認為自己這么做是對的，卻不會考慮公司是否認同。 于是就會出現這樣的情況，公司需要新員工發揮作用的地方他沒有發揮，他花了很多力氣的地方呢，未必是公司想要的，更不容易得到認可。

管理好自己和上司的期望

職場新人一定要了解企業、上級、同事對你的期望是什么，不要自己妄下判斷。其實這在面試階段就有機會了解和明確下來，在入職以后也應該進一步去了解具體的崗位職責，并和上級充分溝通得到確認。而年輕人尤其要注意，在溝通中表現出的迫切想“建功立業”的心理，容易讓上級對你產生過高的期望，這會影響到你以后在企業的發展和上級的評價。所以要做好期望管理，要符合實際地去設定對自己的期望，乃至適當對上司進行引導。

提高效率就是最大的成績

職場新人迫切想出成績，尤其想通過創新出成績的心情，是可以理解的。但首先要了解，怎么判斷成績？對于大多數新入職的基層員工來說，成績更多在于工作過程，能夠按照流程把事情一步步按時完成，在此基礎上可以再考慮如何盡善盡美。能提高效率就是最大的成績。

企業非常鼓勵創新，但鼓勵的是基于本職工作的創新，而不是越俎代庖。企業招聘你，首先是你能干好本職工作，所以，只有在完成雪中送炭的事之后，再去考慮錦上添花。此外，創新對于本職工作、對于企業到底有沒有價值？新人在行動之前一定要和上級做一個溝通。而一般來說，有價值的創新其實一般都與本職工作、崗位職責有密切關系。我們經常說職場新人要“入對行、跟對人、做對事”，“做對事”最重要的是做正確的事。

打好四個基礎

人們在職場獲得成功，離不開四個基礎。新人的專業基礎在應聘階段已經被考核過了，一般能夠符合崗位要求。除此之外還有人脈基礎、行業基礎和業務基礎，后兩者是指對于行業和企業的判斷、了解。

到一個新環境里面，最首要的是要在盡可能短的時間把自己的人脈基礎建立起來。而其中最關鍵的就是與直接領導的溝通，通過溝通才能產生默契，才能有足夠信任，才能得到足夠支持。所以林宇最大的問題，其實不是沒有成績，而是和領導之間沒有形成默契。

要建立人脈基礎，就要多溝通。其實企業里上下級之間的溝通并不復雜，但是對于新人來說，可能會有一些敬畏感。所以，你可以先去觀察，看別人和你的上級是怎么溝通的，也從多方面了解上級的特點。自信的心理因素也很重要，你初來乍到，此時別人對你的包容度是最大的，所以不用擔心或害怕，要好好利用這個時候。

此外，新人都需要對自己做一個職業生涯發展規劃。先做自我評估，并對所在的崗位做進一步的機會評估，目前這個職位是一個過渡性的崗位，還是未來繼續發展的一個起點？這將關系到如何在工作中提升自己的能力，為未來發展打好基礎。

所以，職場新人要了解和分析影響成績的關鍵因素，然后了解企業里面做事的規則，了解上級對自己的期望。先做好這三件事最重要。

職場新人踏雷之：閃辭

點評嘉賓：王利芬 優米網創始人、總編輯

新人故事

人力資源專業的小莊今年六月畢業，名校出身的她順利應聘到了一家大型貿易公司做行政工作。剛進公司，她對寫字樓的各個小格子間都充滿了興趣，事事新鮮，和同事也都相處得不錯。可是沒干幾天，問題就來了：小莊是部門經理的助理，三天后經理要去外地出差，向小莊交代好了相關事項，就讓她去準備。小莊心想，不就出個差嘛，無非是機票、酒店加會議，這還不簡單，拍拍胸脯自信滿滿就給經理答應好了，“您放心吧，一定給您辦妥。”

可是經理出差一回來就氣呼呼地把小莊叫到辦公室，沒過多久，小莊眼睛微紅、怒氣沖沖地跑出來，一邊收拾東西一邊念叨：“有什么了不起，不就是定錯航班時間，讓您老遲到了嘛！至于發那么大火嗎？本小姐還不伺候了！”

原來小莊在訂票的時候只顧著和老同學聊天，把上午10點的航班訂成了下午1點，經理到了機場只得臨時改票，緊趕慢趕，還是誤了晚上的商業宴會，談了近半年的大單子被對手提早一步搶走了，損失達幾十萬。小莊從小到大，都被爺爺疼著奶奶哄著，連爸爸媽媽也從來沒有大聲指責過自己，她哪里受過這樣的氣，于是工作也沒有交接，直接拎了包就走人了。

隨性辭職丟的不是飯碗是發展

的確，在新畢業的大學生中，會出現一些因為各種理由辭職的案例，但這樣的事件還是少數。雖然新人意氣用事，但他們中的一部分人還是能意識到工作的重要性的，這一點從辭退新人時，他們所表現出來的恐慌和不安就能看出來。

而如上案例發生的原因主要有兩點，第一，他們還不知道一份工作對一個人的重要性，對一個職位的理解也很膚淺；第二，社會上可供選擇的職位很多，他們離開一個工作，很快就能找到新的工作，即便找不到也有父母的支持，沒有了后顧之憂。

隨時辭職、隨性辭職，對公司一般不會有大的危害，因為新人的工作基本是輔的。但是對他們本人來說，容易失去一些機會，如果遇到一家比較好的公司，那么這樣隨性而為，對他們未來事業的發展會產生一定危害。

所以，新人一旦決定辭職，首先應該和主管領導進行溝通，真誠地說明原因，如果有必要，還可以寫一封郵件向公司最高領導表示感謝，感激公司曾經給自己的機會。其次，一定要做好手頭交接工作，確認工作交接完畢再離開。最后，同和自己交接工作的人員互相留下長期的通信聯絡地址，表示自己希望在有需要的時候與他隨時聯系，并愿意積極配合。

記者觀察：隨性辭職的后果就是頻繁地跳槽，它嚴重阻礙了個人的職業發展，因為面試官了解了你的背景后，一定會認為你很快又會跳槽，他會覺得跳槽已經成為了你的習慣。短期的工作不適應你就想跳槽，工資不滿意也想跳槽，和老板溝通有障礙還想跳槽，那么，你下次想要找到一份工作也就越來越難。要避免這類錯誤，就應該對你的職業生涯進行一番規劃，樹立職業目標，不要企圖用跳槽來解決一切問題，要直面現實，為了自己的目標盡快成長，增強個人適應能力。

職場新人踏雷之：叫板

點評嘉賓：陳凱資深職業顧問、職場專欄作家、資深獵頭顧問，威士敦職業咨詢合伙人

點評嘉賓：曾海波應用心理學博士，中國傳媒大學教師，兼任GCDF培訓講師

新人故事

研究生畢業的劉星在校時是學生會主席，人脈頗廣，畢業后入職一家大型的電器零售私企做市場專員。能說會道的他頗受總經理的欣賞。總經理親自做他的培訓導師，手把手地教，參加公司的高層會議時，也主動帶著他，讓他在旁邊做會議記錄，希望他早日成長，為自己所管轄的部門添磚加瓦。

可兩個月后，總經理發現這孩子心高氣傲，做事情偷懶不說，人品也有問題。本該是他做的活，他時常偷偷吩咐部門的實習生去做，交差的時候還愣說是自己干的。

總經理非常不悅，于是在一次工作餐時，旁敲側擊地提醒他。沒想到，劉星一聽就急了，言辭激烈地吵了起來，“什么才叫真本事？你們開會不也就是討論些如何低價競爭的低級伎倆嗎？”

這以后劉星變本加厲，推廣業務的時候漫不經心，幾次和顧客發生爭執，被投訴率非常高。有一次，劉星負責準備第二天的會議談判資料，開會前一個小時，總經理收到了劉星發來的短信談價錢，“小小的市場專員根本就不是我該干的活，您老還是給我一個銷售主管的位子吧，不然，我把今天開會的資料連以前的會議錄音一起賣給競爭對手！”

第二天，劉星收到了解雇通知。

和上司叫板你還太嫩

同為職場新人，與前輩相比，85后更加不甘于瑣碎工作，眼高手低，一不順心就鬧情緒、發脾氣，還不時與老板叫板。

不同時代的職場人形成鮮明的對比，自有其原因：他們的前輩，在學校、家庭與社會受到的教育基本上都是“聽話的孩子是好孩子”、“干一行愛一行”、“愿做一顆螺絲釘”、“一顆紅心，兩手準備，服從祖國召喚”之類。在85后的成長過程中，這些觀念被強調得少了。尤其是互聯網的興起，讓他們足不出戶就可以便捷全面地了解外面的世界，他們開始有了較強的自我意識，喜歡我行我素。另一方面，他們了解的東西多了，除了能開闊視野，往往也容易好高騖遠，誰都看不起，什么都不在乎，啥都不畏懼，甚至法律的天也敢捅。

恐嚇、威脅很難撼動老板、企業，但卻可毀掉自己的職業前程。現在越來越多的企業會對新入職的員工做背景調查，沒有哪家公司愿意雇傭一個恐嚇、威脅老板和企業的員工。

如果老板、企業的行為違背了法律，觸犯了自身的利益，并且你已經做好了離職的準備，可以在與企業協商的時候，告知對方如果協商不成功，會通過其他途徑解決問題，但要確保自身的做法不違背法律。案例中的劉星如果將會議錄音與資料出售，他的行為就觸犯了法律。

避開不良情緒四步曲：

對于新人如何避開這個雷區，排除不良情緒，我想引用全球第一CEO、前通用電氣總裁杰克?韋爾奇的建議：

1．首先思考自己是否出了問題。

2．如果是老板、企業的問題，選擇合適的時機與對方溝通，尋找解決之道。

3．如果老板、企業有利于你的職業發展，你也理解并且接受，那就不要輕易離職和抱怨。

4．權衡之后發現沒必要留在公司，有風度地離開。

我們要反思的還有自己

我們還可以從另外幾個不同的角度來看這個案例：

第一，看看劉星所處的脈絡，他周圍的人和環境，反思一下周圍的人和環境的“貢獻”是什么，而不是獨立地去看劉星的表現。

第二，企業管理人員需要考慮，企業在招聘選拔人員的時候，到底該用什么樣的方法和標準來甄選？如何了解員工在才能、品德和性格方面的特征？

第三，更深度的反思是，我們的教育制度有什么缺陷？我們的企業倫理究竟有什么問題？反思企業在競爭中教給員工的是怎樣的價值觀和倫理觀。

職場新人踏雷之：獨行

點評嘉賓：陳田立人力資源管理咨詢顧問，職場類暢銷書作家，某上市公司人力資源高管

新人故事

“哎，你們說這個新來的陸彬啊，怎么能讓挺著個大肚子的李琳干體力活啊，他就這么心安理得在一旁看著？”“他這又不是一次兩次了，你沒看平時他從來只喝水不打水，客戶來了也不管倒茶，資料掉地上了都等著別人幫他撿……”這些議論里的男主角陸彬，年初剛從國外學成回來，加盟這家知名的軟件公司，業務能力是沒得挑，給研發部門帶來了一些國際最前沿的技術開發理念和思路，但是同事對他噓聲一片，因為公司那些隨手扔垃圾、簽收快遞、擦桌子的活他是從來不會碰的，對傳真、復印之類的小事更是不屑一顧。這天早上，快遞員提前送來了公司的中秋節福利三四箱月餅，而除了李琳和陸彬，其他同事都還沒有到。身懷六甲的李琳見陸彬喝著熱牛奶翹著二郎腿坐在那，也沒有起身簽收單子的意思，只好親自動手簽單扛包裹……而這一幕剛好被趕來上班的黃強和劉美親眼目睹。

“有本事你別吃這月餅！”旁觀同事非常憤怒。

這樣“高”素質的新人，能安然度過公司的試用期嗎？

會做事更要懂得做人

無論是在職場還是生活中，如何做事、做人都是一門學問，有人說先做事、再做人，又有人說先做人、再做事，我認為應該在該做事的場合做事、該做人的場合做人。案例中的陸彬就是在該做人的場合卻用做事的方式處理，犯下了常識性的錯誤。職場中，僅僅把工作做好遠遠不夠，否則人和機器有什么區別呢？況且很多大機會都來自于小事。雖然陸彬從國外歸來，在學識上有一定成就，但卻連倒水這種常識性的細節都不能領悟，那么他也只能停留在職場“術”的層面，而無法達到管理中“道”的境界。俗話說小勝靠智、大勝靠德，職場新人除了要會做事，更要學會做人，不能只樂于享受別人為你服務，對如何避開這些雷區，我的建議如下――

擁有學識更要懂得常識。學識是工作必須具備的專業能力，這是自己在企業生存立身的根本除了不斷增進學識，更要注重多學習一些職場常識，例如職場基本的商務禮儀、待人接物的技巧以及能夠在工作中尊重他人等，僅有學識，那么你只能做好一份工作，而能夠運用好常識，你就能成為可以管理幾份工作的牛人。

學會做事更要懂得做人。在多年的人力資源管理工作中，我一直覺得職場的實質就是人和事，有時候把事情做得很讓人滿意，但是做人很失敗也沒有機會。同樣，只會做人，而做事的能力欠缺也會失去機會，我們應該把做人和做事放在同等重要的位置，只有同時具備做人和做事的能力，才能成為一個合格的職業人。

想要得到就要懂得舍得。職場中一些85后普遍持有一種錯誤的觀點，“公司給我發2000元的工資我就干2000元的活。”這是一種最愚蠢的思維方式，試想如果你拿多少錢就干多少活，誰又能發現你所擁有的超過現有工資價值的能力呢？我們要努力把自己從人力成本變為人力資本，因為成本是要砍掉的，而資本是可以增值的，只有公司給你的投入獲得超值的回報時，你才可能走得更遠，所以，要想得到，先要舍得。

一架飛機的成功制造，來自于千萬個小零件的組裝；成功的技術方案來自于對上百個細節的把握；成功的策劃活動來自于幾十人的分工協作。希望更多的職場新人能夠多注重工作內外的小事，為自己的職場贏得更多的機會。

記者觀察：對于很多習慣了“請別人幫忙”、享受別人為自己服務的85后、90后而言，在公司里，主動幫大家做一件事情，幫同事取一份快遞，捎一份外賣，不是愿不愿意的問題，是腦子里根本沒有那根弦。“我自己都忙不過來，哪有功夫忙那些閑事？”殊不知，助人也是助己，一個人沒有助人的概念也就談不上團隊合作。身在職場，能否助人是對一個人情商高低的檢驗，而樂于為集體、為別人服務無疑會為你的職業素養加分！

職場新人踏雷之：廣播

點評嘉賓 ：彭勇北京月新時代科技有限公司人力資源總監

新人故事

工作整整半個月了，天天做著雜七雜八的小事。十五天了啊，小A扳著自己的手指頭，小聲嘟囔一句：“無聊！”

辦公室又陸續新來了同事，和小A一樣都是今年剛畢業的大學生。大家空閑時聚在一起難免要議論議論，而其中小A發言最積極。

小A還是個微博控，見了同事就喜歡問：“你微了嗎？我們互粉吧！”工作以來她在微博里抱怨公司的午餐太難吃，新員工待遇低，老同事排外、守舊，上司就喜歡會拍馬屁的新人，這里平臺太小，自己不被重用……她起初還用點代號、外號，后來干脆指名道姓，被點名的同事自然不爽，還曾經在微博上與她發生過爭吵。上司知道了，把她叫過去談話，可誰知小A振振有詞，最后氣得上司說：“你既然有那么多不滿意，干脆辭職算了！”小A這下才慌了神，趕緊認錯。但事后她還是不服氣。

抱怨也要講資格，少說多做成長快

作為IT企業的HR負責人，彭勇每年都會接觸很多職場新人，并在公司為期三到六個月的新員工培訓中，對他們進行深入觀察和接觸。在看完這個案例后，他認為問題愈演愈烈，矛盾最終爆發，小A、導師、上級或人力資源部等都有責任。小A的做法有兩個不妥。一是方式不妥。除非博主設立了特別限制，微博其實是一個對外開放的平臺。所以小A在微博上指名道姓，隨意甚至夸大其辭地談論公司、他人，極有可能會給公司形象、同事名譽造成負面影響。高度社會化的職場畢竟和校園不同，更看重協作，個人表達也必須在這樣的限度內進行。二是抱怨的行為本身不妥。無論對個人還是團隊，抱怨都極具殺傷力，會導致一系列負面情緒，會影響團隊協作，會破壞個人品牌。而彭勇更想告訴職場新人們，作為新人，是沒有權利抱怨的。

首先，不了解就無權評論。也許新人覺得公司制度不合理乃至不人性，但某些“不合理”往往有存在原因，是在現實情況下的最佳選擇。又如新人們經常點評某某老員工笨手笨腳，怎么還能坐到現在這個位置？剛入職這么短時間，你并不能全面了解一個人以及他過去的成績。何況在適合的崗位上，工作雖然不出彩，但忠誠度很高、踏實努力的老實人一樣會得到老板青睞。

其次，新環境有新規則。新人們往往很容易把自己的不適應歸責于新環境，以抱怨的方式，來推脫自己的責任，這顯然是毫無道理的。

不少企業和老員工喜歡感嘆：“一代不如一代！”但彭勇認為，對于職場新人的成長，企業、人力資源部和新員工的上級負有根本責任。對于新人來說，職場是個全然陌生的環境。無論誰，在這種局面下，都難保不害怕、不犯錯誤。所以在新人入職時，企業不能像對待成熟員工一樣放手讓他們獨立成長，應該通過培訓、指導、建立新員工交流平臺等方式，開展引導、扶持，同時也可進一步甄別該員工是否適合企業。這些工作做得越扎實，出現各類新員工雷人事件的幾率就越小。彭勇說，小A的微博事件是有可能避免的。如果事先有有效的新員工培訓，教導職場的規則和處理方法，上級和導師能及時關注、加強引導，那么問題可能在萌芽狀態就消除了，不至于越來越嚴重。

新員工有抱怨，從另外一個角度也可理解為他們對企業還是在乎的、關心的。對于抱怨，企業要仔細分析原因，是新員工一時不適應所致，還是性格原因，同時更要自省，看是否確有工作安排不當、老員工不關心新人等情況存在，并加以改進。

毫無疑問，小A的行為已經為自己的職場形象減了分，難道就只能一失足成千古恨了嗎？

彭勇說，并不盡然。一般來說，只要不是道德品質等原則性問題或觸犯了企業非常重要的規則，企業對新人還是有很大的包容度的。就小A自己來說，應該從中學會三件事。