緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇人事管理工作流程范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

對員工進行精細化管理，是先進的理念與文化，符合現(xiàn)代化管理的具體需求，同時可以提升行業(yè)服務(wù)的標準與質(zhì)量，也可稱為社會分工的精細化，是對常規(guī)管理理念的深層次思考與進一步升華，可以在最大限度上降低管理資源浪費與資金支出。我國相關(guān)研究表明，醫(yī)院工作系統(tǒng)中的核心競爭力是由人力資源管理中初始性與最終性的共同特征決定的。因此，在醫(yī)院的人事工作中開展資源管理精細化是十分必要的，不僅可以促進醫(yī)院的長期發(fā)展，而且還可以在很大程度上帶動社會經(jīng)濟的持續(xù)變革。

二、實現(xiàn)醫(yī)院人事管理資源精細化標準的背景及目標

目前在我國醫(yī)院發(fā)展的實際過程中，都出現(xiàn)了很多全新的發(fā)展機遇，以及無法預(yù)測的情況。人事管理部門作為醫(yī)院的核心部門，必須為醫(yī)院整體運行提供有效的保障，加大管理力度，隨時為管理層提供科學(xué)的決策，確保醫(yī)院可以得到長遠而順利的發(fā)展。同時醫(yī)院的實際發(fā)展與人事工作要保持一致性，為了實現(xiàn)這些目標，開展人力資源精細化管理是必要的，這一舉措可以將醫(yī)院的人力資源管理轉(zhuǎn)向制度化，具有更加標準、嚴格的流程，改變了以往人力資源管理主觀性、經(jīng)驗性以及粗放型的局面，在很大程度上推動了醫(yī)院人事資源管理工作的長遠進步。人力資源管理精細化要實現(xiàn)的目標，就是要臨床便利、管理嚴苛、流程簡便，進而對于人事部門的規(guī)章管理制度、工作流程以及辦公方法，都有具體的精細化方案，完善細節(jié)部分，全面提升工作人員在人事管理過程中的專業(yè)能力以及質(zhì)量。

三、人力資源精細化管理在醫(yī)院人事工作中的應(yīng)用

（一）精細人事管理制度以及工作流程

1.開展人力資源精細化管理，對于人事部門的各種規(guī)章制度與工作流程都能保證精細化。主要可以體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面是精細化制度的制定背景。我國醫(yī)院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理層采取的是一對多的模式，這種現(xiàn)象會讓醫(yī)院機關(guān)風氣嚴重。而且醫(yī)院的很多臨時聘用人員、對外派遣人員、實習工作人員，相關(guān)部門都沒有出示具體的規(guī)章制度。另一方面體現(xiàn)在對于人力資源管理規(guī)章制度的精細化應(yīng)用。我國醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)十分復(fù)雜，每年都會有許多培訓(xùn)的人員，人事部門需要制定關(guān)于這部分人員的具體行為規(guī)范。對于人力資源的精細化管理，要廢除落后的規(guī)章制度，建立全新的行為規(guī)范準則，對具體行為實施針對性的管理措施，確保醫(yī)院的各個工作環(huán)節(jié)都可以順利展開。2.人事管理的工作流程精細化也可以保證人力資源的精細化管理。將工作流程精細化，可以把工作中所涉及的內(nèi)容以及責任具體到個人，而且工作人員可以從清晰的工作流程中快速明確自己的職責范圍、節(jié)省時間、提升工作質(zhì)量以及效率，最大限度發(fā)揮人力資源管理精細化的優(yōu)勢。對于人事管理工作流程的精細化應(yīng)用，要經(jīng)過反復(fù)的實踐，醫(yī)院可以成立專業(yè)的考察小組，對人事管理工作精細化流程進行定期研究。對于每個工作流程，都需要作具體的修訂，慎重劃分工作人員的工作內(nèi)容以及所承擔的責任。在實際工作過程中一旦出現(xiàn)問題，要及時修改，直到符合現(xiàn)實需求為止。

（二）精細工作模式

目前，我國很多醫(yī)院對于人力資源管理沿用的是傳統(tǒng)的管理模式，而且醫(yī)院的人事管理十分復(fù)雜，對于具體的事務(wù)管理，需要工作人員具有極強的專業(yè)性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的開展都非常不便，如果醫(yī)院的上級領(lǐng)導(dǎo)需要核對員工信息，會花費大量的時間，在很大程度上降低工作的準確性以及實效性。所以，很多醫(yī)院現(xiàn)行的人力資源管理模式，已經(jīng)完全不能適應(yīng)新時代的發(fā)展，也無法繼續(xù)服務(wù)于現(xiàn)代醫(yī)院的建設(shè)性研究。對于人事管理流程的精細化應(yīng)用，可以體現(xiàn)在以下三個方面。1.工作人員需要有正確的工作心態(tài)。工作人員在處理醫(yī)院的各種人事信息以及文件數(shù)據(jù)時，一定要本著高度負責的態(tài)度，同時醫(yī)院可以制定相應(yīng)的獎懲制度，激勵工作人員的工作熱情，讓其養(yǎng)成細心工作的習慣。精細化的人事管理需要長時間實行。2.對于工作人員的崗位也要做到精細化劃分。醫(yī)院可以根據(jù)工作人員的具體性格以及教育水平，為其分配對應(yīng)的工作崗位，將工作的具體職責向員工明示，確保員工知曉自身任務(wù)，保證責任細化到個人。3.對于各個科室之間的團結(jié)協(xié)作環(huán)節(jié)也應(yīng)該做到精細化。醫(yī)院應(yīng)該定期對各個科室人員的信息進行收集采納，在第一時間知曉臨床工作人員的具體需求，并拿出具體行動去支援，同時秉持務(wù)實的工作態(tài)度，盡力完善不同部門人員之間的工作流程，確保工作銜接的流暢性，實現(xiàn)人力資源管理的和諧性以及高效性。

（三）精細化績效考核與薪酬管理

在多個方面改變醫(yī)院的管理模式，都可以促進醫(yī)院的健康發(fā)展。提升工作人員的工作熱情，引進先進的醫(yī)療設(shè)備，制定嚴格的考核制度，提升工作人員增強業(yè)績的信心，在醫(yī)院內(nèi)部建立起完善的管理制度，確保工作人員的工作標準是以質(zhì)量、服務(wù)以及技術(shù)為基點的。通過工作人員的實際工作流程，制定公平公正的考核標準，可以促進工作人員之間的良性競爭，考核結(jié)果與工作人員的實際利益相聯(lián)系，并且醫(yī)院要給出具體的考核目標，使工作人員在日常工作的過程中，可以有目標地去完成工作內(nèi)容。比如，醫(yī)院可以將工作人員的考勤以及工作態(tài)度作為考核指標，科學(xué)高效的考核辦法，可以大力提升工作人員的工作質(zhì)量。

篇（2）

文獻標識碼：ADOI：10.3963/j.issn.16716477.2017.03.0017

近年來，民族社會工作本土實踐的初步探索及民族社會工作專業(yè)教育界的大力倡導(dǎo)引發(fā)了我國內(nèi)地研究者對民族社會工作理論與實務(wù)相關(guān)議題的關(guān)注。其中，“社會工作嵌入城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理”是重要的研究主題之一。檢視國外及我國臺灣地區(qū)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，雖然這一主題的研究并未能精確匹配，但事實上該主題的研究已頗具歷史。究其成因，主要是由于這一主題研究涉及的“社會工作”與“城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理”兩個關(guān)鍵詞，這些不同的邏輯關(guān)系并非是理論或概念上的區(qū)分，而是由于其在歷史實踐中的不同發(fā)展脈絡(luò)而形成。

一、美國相關(guān)研究概況及評述

（一）“同化論”主導(dǎo)下的研究淵源

西方國家“少數(shù)民族”的內(nèi)涵、社會工作的實踐進程均與我國存在諸多差異，以社會工作職業(yè)化專業(yè)化進程最具典型性的美國為例，由于其社??工作發(fā)展的原發(fā)內(nèi)生性，其針對“少數(shù)民族”的社會工作與“城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理”在歷史實踐中就具有高度的交疊性。在美國，“少數(shù)民族”的內(nèi)涵，即除了歐洲大陸遷移的薩克遜人外，所有原住民（包括印第安人、阿拉斯加人等）、非洲裔美國人、亞洲裔美國人、拉美裔美國人等。在社會工作發(fā)展伊始，在薩克遜人的價值觀中，這些與其存在差異的族群是落后的，有待改變的。因此，“慈善組織會社”、“社區(qū)睦鄰運動”，其內(nèi)容的重要應(yīng)有之義就是對城市中這些“少數(shù)族群”的“道德提升”。就此而言，美國的“少數(shù)民族”社會工作在實踐之初的內(nèi)涵中暗含如下預(yù)設(shè)：第一，少數(shù)族群是落后的、有待改變的；第二，其需要改變是由于其是從“原始”或“農(nóng)業(yè)”生產(chǎn)生活方式進入了“工業(yè)”、“城市”的生產(chǎn)生活方式，從“非主流文化”融入“主流文化”；第三，對少數(shù)族群的社會工作服務(wù)主要是在城市中，因為這些人群聚居于城市的“下只角”，其需要改變的原因也是其無法立足與適應(yīng)城市生活。基于此，“民族社會工作”的內(nèi)涵即涉及社會工作服務(wù)于聚居城市的少數(shù)民族。這些少數(shù)民族原本并不源自于城市，而是源自于由“鄉(xiāng)”（原始或農(nóng)業(yè)社會）向“城”（現(xiàn)代工業(yè)社會）的流動，其社會工作服務(wù)于城市少數(shù)民族流動人口的內(nèi)涵基本等同于其針對移民與原住民開展社會工作的內(nèi)涵。因此，美國“移民和原住民社會工作”的相關(guān)研究具有直接參考價值。

但值得注意的是，20世紀60年代前，由于當時美國社會“同化”價值觀的主導(dǎo)地位，導(dǎo)致其移民與原住民社會工作實務(wù)并不注重民族間的文化差異與歧視壓迫，因此，有關(guān)城市中移民與原住民的社會工作研究也并未被貼上“少數(shù)民族社會工作”的標簽而單獨被提及，只是在諸多研究中賦予了城市“貧困人口”或“弱勢群體”的內(nèi)涵。

（二）美國少數(shù)民族社會工作研究

隨著20世紀60年代美國“民權(quán)運動”和“反種族主義運動”的高漲，少數(shù)民族社會工作才進入社會工作實務(wù)與研究領(lǐng)域，并出現(xiàn)了一大批相關(guān)著作，如該領(lǐng)域第一部著作是Solomon于1976年出版的《黑人增權(quán)：受壓迫社區(qū)中的社會工作》。總體而言，在相關(guān)研究中，偏重臨床的民族敏感性社會工作與注重社會行動的反壓迫反歧視社會工作是該領(lǐng)域的兩大基本取向。

第一，個體主義的民族敏感性社會工作。民族敏感性社會工作的價值基礎(chǔ)是“多元文化主義”。其由美國學(xué)者Horace Kallen于1915年首次提出。對于如何界定其內(nèi)涵，不同學(xué)者有不同看法。其中Sanders認為，肯定文化多樣性的現(xiàn)實，讓個人盡量保持傳統(tǒng)文化的特色，并使不同的文化傳統(tǒng)融入社會，從而反對單一的主導(dǎo)文化[1]。而Cashmore認為其核心觀念是：“不同民族或文化在一個多元社會中和諧共存[2]。上述兩個定義從多元文化主義的個體與社會屬性兩個層面予以揭示，體現(xiàn)了其尊重民族文化差異與保持和諧共存的哲學(xué)內(nèi)涵。在多元文化主義的指引下，多元文化主義的社會工作需從文化敏感的視角來開展少數(shù)族群服務(wù)[3]。民族敏感性社會工作建立在對案主所擁有的多元化民族身份的理解基礎(chǔ)上，把對不同民族文化和少數(shù)民族群體的理解與社會工作的理論相結(jié)合，以案主所屬的民族群體身份和社會階級地位的價值和地位為導(dǎo)向[4]。社會工作者提供服務(wù)時，需詢問案主愿意選擇何種方式進行工作，而不是想當然采用多數(shù)民族的慣例，或關(guān)于少數(shù)民族群體的成見[5]，應(yīng)將焦點集中于案主對自身文化經(jīng)驗的闡釋[6]，需保持文化敏感性，同感案主的文化背景，探索其需求所在。同時，在方法與技巧方面，Harper & Lantz提出八項跨文化治療要素，并輔以案例分析不同族群的跨文化方法[7]，還有研究者Morales & Sheafor采用生態(tài)系統(tǒng)評估模式討論若干微觀和宏觀案例[8]。總之，民族敏感社會工作是在多元文化主義價值觀的指導(dǎo)下，形成的一整套關(guān)注少數(shù)族群案主及其所在群體文化差異，并在實務(wù)中尊重并利用這種差異的方法與技巧。此種社會工作取向具有明顯的改良主義傾向，是在不改變現(xiàn)有社會制度的前提下開展的實務(wù)。

第二，結(jié)構(gòu)主義的反壓迫反歧視社會工作。反壓迫反歧視社會工作以作為思想基礎(chǔ)，倡導(dǎo)對現(xiàn)有不公平社會結(jié)構(gòu)的改造。伴隨“反種族主義”運動的高漲而深受少數(shù)民族社會工作者的青睞，而與此相關(guān)的研究成果也隨之涌現(xiàn)。Thompson指出，歧視產(chǎn)生的重要方面是研究歷史結(jié)合了某些生物類別的低劣假設(shè)[9]。顯然，上述觀點揭示了對少數(shù)族群的歧視與壓迫來自于薩克遜人固守的斯賓塞的社會進化觀，并將這種進化觀固化在其統(tǒng)治地位的過度政治化和結(jié)構(gòu)化上。Dominelli強調(diào)反壓迫理論的中心是，分化產(chǎn)生社會認同，而社會認同又產(chǎn)生壓迫的方式[10]。由此可見，在美國，反歧視反壓迫的社會工作實務(wù)致力于打破這種錯誤社會觀所帶來的對少數(shù)族群在社會結(jié)構(gòu)上的歧視與壓迫。而在反歧視反壓迫的民族社會工作焦點中，Morley指出，反歧視與反壓迫社會工作的核心是圍繞著個人及結(jié)構(gòu)層面的運作如何導(dǎo)致權(quán)力不平等，以及如何察覺、批判與消滅這些不平等[11]，同時，在實務(wù)方法上，Dalrymple & Burke指出：“利用機構(gòu)資源和專業(yè)性幫助，把工作放在感情、觀點和行動之間的聯(lián)結(jié)上，以便支持弱勢群體。”[12]

從20世紀90年代開始，除美國外，英國、新西蘭、加拿大與歐洲等地傾向于使用反壓迫實務(wù)取向取代反歧視實務(wù)取向。就反歧視反壓迫社會工作的發(fā)展而言，無論其術(shù)語如何變化，但其哲學(xué)基礎(chǔ)與核心內(nèi)涵并未發(fā)生實質(zhì)性改變，其價值取向是結(jié)構(gòu)主義的，其實務(wù)模式是社會行動取向的。

（三）對美國少數(shù)民族社會工作研究的評述

綜觀美國少數(shù)民族社會工作發(fā)展的歷史脈絡(luò)，其起源于社會工作誕生之初，但被單獨提及并予以深入探討卻發(fā)端于20世紀60年代。在此之后，文化多元主義與反歧視反壓迫取向成為該領(lǐng)域研究與實務(wù)的主要取向，對西方國家影響甚大。但值得注意的是，這兩種取向仍未超越原有的實務(wù)模式與研究方式，并未真正形成有關(guān)少數(shù)民族社會工作獨特實務(wù)模式與研究范式。

與此同時，更為關(guān)鍵的是，由于中國的民族問題與民族政策與美國等西方國家呈現(xiàn)巨大差異，在借鑒其民族社會工作的理論與實務(wù)時也有諸多方面值得深入反思。一方面，就民族敏感社會工作而言，在西方國家，其主要針對的對象是移民與原住民，其移民與原住民的形成與發(fā)展與我國少數(shù)民族形成與發(fā)展有著質(zhì)的區(qū)別。這種質(zhì)的區(qū)別體現(xiàn)在文化的統(tǒng)一性與延續(xù)性程度上。在美國，其移民與原住民文化有其相對的獨立性，其與美國主流文化的發(fā)展脈絡(luò)是斷裂的，民族敏感的社會工作十分強調(diào)保持少數(shù)族群文化的獨立性，而在我國，各民族的文化是在長期歷史發(fā)展中與其他民族文化的交融與借鑒中形成的，并共同組成了中華民族光輝燦爛的文化。因此，我國各民族的文化差異并不是完全獨立與斷裂的。這一點在我國開展少數(shù)民族社會工作，包括社??工作嵌入城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理的研究與實務(wù)中需引起注意，其適應(yīng)性問題，應(yīng)謹慎對待，在本土實踐中需進一步探討與摸索。另一方面，就反壓迫反歧視社會工作而言，西方國家的研究結(jié)論也并非可以照搬，因為其社會制度與我國也有質(zhì)的區(qū)別。眾所周知，西方國家的民族問題，其民族歧視與壓迫問題本質(zhì)是階級壓迫的表現(xiàn)。而在我國，目前少數(shù)民族，包括城市少數(shù)民族流動人口面臨的問題是由我國改革開放的和經(jīng)濟社會的深入發(fā)展而產(chǎn)生，屬于社會轉(zhuǎn)型階段必然出現(xiàn)的問題，并非由壓迫與歧視而產(chǎn)生。因此，對待西方國家這種社會運動式的民族社會工作取向更需謹慎對待，更需在本土實踐中加以進一步研究與探討。

二、我國臺灣地區(qū)相關(guān)研究概況及評述

在我國臺灣地區(qū)，與內(nèi)地“少數(shù)民族”概念最為接近的是“原住民”的概念。而與“城市少數(shù)民族流動人口”相對應(yīng)的概念為“都市原住民”。在臺灣地區(qū)，有研究者認為，原住民社會工作在1996年“行政院原住民族委員會”成立之后才開始被考量[13]。而有研究者對原住民社會工作的發(fā)展脈絡(luò)進行了更為細致的劃分，將其分為三個階段：1987年以前，社會工作同化融合期；1987年至2000年的過渡期；2000年至今多元文化社會工作發(fā)展期[14]。綜合來看，不管是哪種劃分方式，都體現(xiàn)了臺灣的原住民社會工作是由“同化論”占主導(dǎo)思想的原住民社會工作逐步過渡到以“多元文化主義”為主導(dǎo)的原住民社會工作。其中，標志性的轉(zhuǎn)向事件就是“行政院原住民族委員會”的成立。

（一）“同化論”主導(dǎo)下的臺灣原住民社會工作研究

在臺灣“原民會”成立之前，“福利殖民”成為現(xiàn)代國家同化原住民族的社會規(guī)訓(xùn)，不讓原住民以自己傳統(tǒng)知識解決自己的問題，而被迫進入殘補式福利框架，以一種“加碼式”的福利津貼來解決原住民問題[15]。隨著臺灣地區(qū)的都市化，原住民移民都市的人數(shù)急速增加，原住民對家鄉(xiāng)仍懷濃厚鄉(xiāng)情，但認同距離卻持續(xù)擴大，雖置身在都市現(xiàn)實中，卻無法真正認同或融入都市社會，另一方面，青壯年人口大量流失，原鄉(xiāng)部落解組、老幼失聯(lián)問題也呈現(xiàn)嚴重化趨勢。1984年“臺灣原住民族權(quán)利促進會”成立，其激發(fā)了原住民覺醒及領(lǐng)導(dǎo)抗爭運動，使政府對原住民的社會福利服務(wù)跨越以往強調(diào)生活改進的階段。但在這一時期，臺灣地區(qū)針對原住民社會工作的主要取向，即通過自上而下的社會福利政策對處于城市中的原住民青年和處于農(nóng)村地區(qū)的老人和兒童分別實施“殘補”性的救助，事實上并未考慮到以其自身需要的方式為其提供福利救助，在這一階段針對原住民的研究大多站在施政者的角色地位將其定義為“原住民問題”，對待都市原住民的態(tài)度亦是如此。因此，這一時期，臺灣地區(qū)針對都市原住民的研究帶有明顯的“同化論”色彩，并未重視與觀照“都市原住民”的主體性。

（二）多元文化主義的都市原住民社會工作研究

臺灣地區(qū)“原民會”的成立，使得臺灣原住民的主體地位得以確立，臺灣地區(qū)開始重視原住民的心聲與訴求，并委托學(xué)者進行調(diào)查。李明政等的原住民兒童福利需求調(diào)查發(fā)現(xiàn)，都市原住民父母在教養(yǎng)子女方面遭遇的問題最主要的是：兒童的休閑場地不夠、托兒所或小學(xué)距離太遠、不知如何帶孩子或引導(dǎo)孩子學(xué)習，也顯示提供孩子學(xué)校學(xué)習的協(xié)助是必要的。因此，如何從即時性的需求與長期性的的需求全面觀照都市原住民的生活是服務(wù)所不可忽略的[16]。同時，李明政歸納綜合臺灣地區(qū)各級政府針對原住民提供社會福利工作指出，都市原住民生活輔導(dǎo)是為協(xié)助都市原住民適應(yīng)都市生活，政府在各都市地帶所成立的“原住民生活輔導(dǎo)中心”，運用具有原住民身份的大專社工相關(guān)科系畢業(yè)生擔任生活輔導(dǎo)員，對都市原住民提供法律及各種福利服務(wù)[17]。在多元文化主義視角的指導(dǎo)下，針對原住民的社會原則及方法被臺灣學(xué)界加以歸納。莊靜雯訪談三位原住民籍社會工作者，歸納出其對原住民社會工作的內(nèi)容，認為協(xié)助原住民案主了解社會生產(chǎn)的規(guī)則及協(xié)助都市原住民生活適應(yīng)，了解大多數(shù)人的生產(chǎn)規(guī)則的前提下，讓原住民選擇如何適應(yīng)這些生產(chǎn)的規(guī)則或都市的生活[18]。學(xué)者王增勇提出了原住民社會工作的原則，包括肯定世界觀的獨特性、發(fā)展反殖民主義的意識、運用傳統(tǒng)文化來保存認同與集體意識、充權(quán)等[19]。

（三）反壓迫反歧視都市原住民社會工作研究的發(fā)展

檢視近年來臺灣地區(qū)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，已有諸多研究者開始從反壓迫反歧視的社會結(jié)構(gòu)層面開始反思臺灣原住民的社會福利政策。如童伊迪、黃源?f認為，目前原住民社會政策最令人詬病之處在于欠缺長遠規(guī)劃，短線操作的結(jié)構(gòu)導(dǎo)致服務(wù)提供的成效有限[20]。除了上述政策方面的缺陷外，臺灣主流社會對原住民的歧視也值得反思。吳桂芳認為，長久以來，社會大眾對原住民族的刻板化印象是貧窮、依賴外界資源與身處社會邊緣等（近來政府直接將原住民歸類于弱勢家庭，屬重點協(xié)助對象）。政府重視原住民的生存需求與自主發(fā)展，政府的預(yù)算在增加，然而，原住民的問題卻沒有減少，只見需求面與供給面的鴻溝越來越大[21]。

綜而述之，臺灣地區(qū)原住民社會工作的發(fā)展基本類似于歐美國家的發(fā)展歷程，即從“同化論”取向逐漸轉(zhuǎn)向“多元文化主義”與“反壓迫反歧視”取向。因此，從研究內(nèi)容上看，其都市原住民社會工作研究也是伴隨著這一發(fā)展脈絡(luò)而不斷向前推進的。而值得注意的是，不管是政策咨詢類研究還是學(xué)術(shù)類研究，其在研究方法上始終堅持經(jīng)驗取向，扎根“田野”，且研究結(jié)論也始終專注于對相關(guān)實踐的改進，這些均對內(nèi)地研究者具有較強的啟示意義。同時，也要看到，由于臺灣地區(qū)的原住民政策與?鵲氐拿褡逭?策差異顯著，對其相關(guān)研究成果的遷移與借鑒需謹慎對待。

三、中國大陸相關(guān)研究概況及評述

在我國內(nèi)地，由于社會工作的發(fā)展格局是“嵌入性”的[22]，因此，若要對相關(guān)研究文獻進行梳理與檢視，在邏輯上，首先需考察“城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理”的研究現(xiàn)狀，因為這種傳統(tǒng)的針對城市少數(shù)民族流動人口的服務(wù)管理被認為是專業(yè)社會工作引進之前的中國“本土社會工作”，亦稱為“行政性社會工作”的形態(tài)[23]。可以說，對其研究現(xiàn)狀的考察，為社會工作嵌入城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理的研究提供了邏輯基礎(chǔ)與創(chuàng)新依據(jù)。

（一）城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理研究現(xiàn)狀

國內(nèi)研究者對城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理問題的關(guān)注是伴隨著我國城市少數(shù)民族流動人口數(shù)量的不斷增多和其在城市中各種問題的凸顯而聚焦于此。鄭杭生等認為應(yīng)從社會轉(zhuǎn)型和人口流動的宏觀視野推進流動人口管理的科學(xué)化[24]。自上而下的控制型管理方式已很難適應(yīng)對動態(tài)社會有效管理的需要[25]。只有通過系統(tǒng)化的“頂層設(shè)計”，創(chuàng)新流動人口服務(wù)管理，才能使流動人口更好地融入城市[26]。在社會排斥和社會內(nèi)卷雙重動力的推進下，少數(shù)民族流動人口的空間障礙和心理障礙，阻礙了其城市融入[27]，使其關(guān)系融入與制度融入難等問題凸顯[28]，因此，針對少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理問題，近幾年學(xué)界給予了更多的關(guān)注。

檢視近年來中國大陸“城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理”的研究發(fā)現(xiàn)，該領(lǐng)域研究成果眾多，內(nèi)容豐富。研究者們均結(jié)合對當?shù)兀ㄈ鐝V佛肇、長株潭、武漢等）少數(shù)民族流動人口的現(xiàn)狀，指出目前城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理存在理念滯后、主體協(xié)調(diào)與聯(lián)動機制不健全、方式單一、公共服務(wù)匱乏、法律法規(guī)不健全等問題，并從加強宣傳教育、完善法律法規(guī)、健全相關(guān)機制、立足社區(qū)、加強流入地流出地協(xié)作、多服務(wù)主體參與等方面提出了加強對城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理的相關(guān)對策與建議。

不難發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)研究者已對城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理問題探討頗多，但綜觀服務(wù)管理中存在的問題，其內(nèi)容的要義即是對傳統(tǒng)城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理體制機制的弊端予以揭示，并認為，若繼續(xù)對其路徑依賴，將無法適應(yīng)新時期新形勢下城市少數(shù)民族流動人口的服務(wù)管理，需予以革新。

（二）社會工作嵌入城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理研究現(xiàn)狀

公共管理歸根結(jié)底是服務(wù)，社會管理的本質(zhì)就是公共服務(wù)[29]。當前，這種新公共服務(wù)觀（New Public Service）成為了我國社會治理體制機制創(chuàng)新的重要理論支撐，也必然成為城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理體制機制創(chuàng)新的重要途徑。社會工作參與社會治理的模式是服務(wù)型治理，即通過有效地提供社會服務(wù)而參與社會治理[30]。由于國內(nèi)社會工作嵌入城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理的實踐正處于摸索與試點階段，且社會工作教育先于社會工作實踐，因此，與之相關(guān)研究成果數(shù)量甚少，對該領(lǐng)域研究相關(guān)議題的探討并未單獨呈現(xiàn)，大多研究結(jié)論只能從國內(nèi)學(xué)者對民族社會工作的意涵、領(lǐng)域和發(fā)展路徑等的相關(guān)研究予以探尋。在意涵上，民族社會工作是社會工作與民族工作的交叉[31]，是運用社會工作專業(yè)的價值觀、理論方法，依據(jù)國家社會福利政策和民族政策，對面臨困境的各民族群體和個人實施救助服務(wù)的活動[32]；在實踐領(lǐng)域上，研究者們從經(jīng)濟發(fā)展與文化持守、個人與群體將民族社會工作的任務(wù)結(jié)構(gòu)一分為四，即個人和家庭微觀層面的經(jīng)濟發(fā)展、文化持守以及族群和社區(qū)宏觀的經(jīng)濟發(fā)展、文化持守[33]，還從“邊界跨越”與“文化敏感”兩方面來界定民族社會工作的內(nèi)容[34]；在發(fā)展路徑上，其為嵌入性發(fā)展，包括結(jié)構(gòu)性嵌入與關(guān)系性嵌入[35]。

檢視上述文獻我們不難發(fā)現(xiàn)，目前研究者們已在概念和類型等宏觀層面確立了民族社會工作，包括社會工作嵌入城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理的內(nèi)涵與邊界，使其作為社會工作的分支學(xué)科或分支領(lǐng)域得以存在。因此，上述研究成果大大推動了我國內(nèi)地該領(lǐng)域研究的發(fā)展。但在肯定上述研究成果的同時，另一方面的問題也值得深思，即這種研究傾向雖然能夠迅速在學(xué)理上建立起民族社會工作，包括社會工作嵌入城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理的應(yīng)然價值所在，但并未涉及其實然價值所在，即并未涉及民族社會工作，包括社會工作嵌入城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理的實踐基礎(chǔ)與實踐價值所在。就像莫頓指出帕森斯對科學(xué)的誤解――思想體系在進行大量的基礎(chǔ)觀察之前就能有效地確立起來那樣。

目前，內(nèi)地該領(lǐng)域的研究在方法論上并非以經(jīng)驗取向為基礎(chǔ)。從長遠來看，這種方法論的非經(jīng)驗取向也許并不利于內(nèi)地有關(guān)社會工作嵌入城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理的研究向縱深發(fā)展，影響該領(lǐng)域研究的學(xué)理價值與實踐價值。

首先，從學(xué)理價值看，這種研究取向會造成研究結(jié)論的趨同性。所謂研究結(jié)論的趨同性，并非意指研究者所得結(jié)論的趨同性，而是指在探討社會工作嵌入城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理的相關(guān)議題時，如基本意涵、價值理念、服務(wù)內(nèi)容、工作方法以及發(fā)展路徑等，其研究結(jié)論與其他領(lǐng)域社會工作對上述議題的研究結(jié)論鮮有趨異之處。這樣的研究結(jié)論對社會工作嵌入城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理研究，乃至民族社會工作專業(yè)和學(xué)科學(xué)理價值的挖掘及持存是無益的。

其次，從實踐價值上而言，上述研究取向會造成相關(guān)研究結(jié)論的懸浮，即有關(guān)民族社會工作，包括社會工作嵌入城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理相關(guān)研究成果的實踐指導(dǎo)和政策咨詢意義式微，無法真正在實踐中發(fā)揮其應(yīng)有價值。回歸本源來看，不論是民族學(xué)，還是社會工作專業(yè)，無論是在歷史淵源上，還是在當前實踐中，其都以經(jīng)驗研究，特別是以實地調(diào)查作為其方法論的基礎(chǔ)，因此，研究結(jié)論的形成，理論模式的構(gòu)建都應(yīng)扎根于對實踐的觀察、理解與概括中。檢視國外及我國臺灣地區(qū)民族社會工作的發(fā)展，無論是歐美基于多元文化主義和反壓迫主義的種族、族群社會工作研究，還是臺灣地區(qū)的原住民社會工作研究，其均植根于本土實踐中。反觀國內(nèi)，研究者們的方法論更多的是非經(jīng)驗取向的，這樣的研究取向所得結(jié)論在實踐中容易造成“專業(yè)懸浮”，從而落入無用武之地。

四、研究展望

基于對國外（美國）、臺灣地區(qū)和中國內(nèi)地相關(guān)研究的綜合考察，目前社會工作嵌入城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理的相關(guān)研究在國內(nèi)外處于不同的發(fā)展階段，且呈現(xiàn)出不同的研究特點。在國外，以美國為典型，其研究呈現(xiàn)個體主義和結(jié)構(gòu)主義的兩種鮮明視角，研究方法以實證取向為主導(dǎo)，研究成果大多基于社會工作者對自身行動實踐的概括與總結(jié)，但并未形成該領(lǐng)域統(tǒng)一的概念框架與實務(wù)模型，更多的是在現(xiàn)有的社會工作理論分析框架中（如增權(quán)、優(yōu)勢、生態(tài)系統(tǒng)論視角等）對該領(lǐng)域相關(guān)問題予以分析。在臺灣地區(qū)，其該領(lǐng)域的實踐起步略晚，研究大多基于現(xiàn)有行動實踐，但大多以實務(wù)經(jīng)驗反思為主也尚未形成其獨特的理論框架與實務(wù)模式。而就中國內(nèi)地而言，該領(lǐng)域的研究處于初步階段，最早的相關(guān)文獻出現(xiàn)在2006年，2012年后呈迅速增長之勢，但由于其主要推動力量為民族類或民族地區(qū)高校的社會工作專業(yè)教育主體，因此，研究成果大多以學(xué)理性探討為主，聚焦國內(nèi)已有實踐的研究成果甚少。

綜合國內(nèi)外既有研究所呈現(xiàn)的特點和內(nèi)地社會工作本土實踐的發(fā)展趨勢，在后續(xù)社會工作嵌入城市少數(shù)民族流動人口服務(wù)管理的研究中，可在如下方面予以深化。

篇（3）

高校人事管理工作，如人才引進、人員內(nèi)部調(diào)配、績效考核、年度考核、考勤、職稱評聘、師資培訓(xùn)、考工定級、各類人員的檔案管理、工資福利、離退休等在高校管理工作中占據(jù)著極其重要的地位。但目前大多數(shù)高校的人事管理仍運用EXCEL表格來處理事務(wù)，以致經(jīng)常出現(xiàn)人為數(shù)據(jù)處理錯誤、各表格沒有勾稽關(guān)系、各科室之間的數(shù)據(jù)不能及時更新或更新得不一致，這與高校人事管理工作的重要地位極其不匹配。迫切要求高校的人事管理化被動為主動，化傳統(tǒng)的手工操作管理為數(shù)字信息化管理，使人事管理工作趨向于數(shù)字化、信息化、科學(xué)化。

1 高校人力資源管理信息化發(fā)展的三個歷程

1.1 工資計算系統(tǒng)時代

20世紀80年代末期，高校人事管理人員的工作量較為繁雜，用手工操作既費力又費時，且易出錯。隨著電腦的應(yīng)用，各高校自行開發(fā)了一些計算機程序，將人力從繁雜的工作中解脫出來。但由于技術(shù)條件限制，當時也只是簡單地將計算從手工計算發(fā)展為計算機計算，并未實現(xiàn)人事信息的統(tǒng)計分析等功能。

1.2 數(shù)據(jù)庫信息統(tǒng)計系統(tǒng)時代

20世紀90年代末期，隨著計算機的普及及計算機系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，人事信息管理有了更進一步的完善，將部分統(tǒng)計工作從手工統(tǒng)計發(fā)展成為數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計。但由于技術(shù)條件的限制，各類報表之間是相互獨立、無法連接，各高校都要使用光盤等手段上報數(shù)據(jù)，較為費時費力。

1.3 人力資源信息系統(tǒng)時代

21世紀初期，由于人力資源管理理論和互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)運用到了人力資源管理中，人力資源管理進入了信息化時代初期，實現(xiàn)了教職工的基本信息、工資、統(tǒng)計、報表等一體化，初步實現(xiàn)了無縫連接、資源共享。

2 高校人力資源管理信息化的優(yōu)勢和功能

2.1 構(gòu)建高效流程，提高工作效率

員工信息管理、考勤考核、師資管理、薪酬管理等日常性工作，往往較為耗時，手工操作效率低且易出錯，并且因缺少行而有效的技術(shù)手段，許多基礎(chǔ)性信息的收集和整理工作較為繁雜且不能共享。在高校人力資源管理中若能充分發(fā)揮信息系統(tǒng)的優(yōu)勢，則會極大地縮減高校人力資源管理常規(guī)性工作的時間，使得工作效率得到極大的提高，大大解放人力，使管理者有更多的時間投入到其他工作中去。

2.2 優(yōu)化工作流程，構(gòu)建資源整合

根據(jù)規(guī)范的工作流程設(shè)立信息管理的各子模塊，如：教職工基本信息管理模塊、人事業(yè)務(wù)管理模塊、師資業(yè)務(wù)管理模塊、勞資業(yè)務(wù)管理模塊、系統(tǒng)查詢模塊等，統(tǒng)一規(guī)范工作方法和方式，消除了過去隔離、分散等現(xiàn)象，實現(xiàn)了人事管理工作的規(guī)范化、流程化操作，人事管理系統(tǒng)能夠詳細、準確地記錄所有教職工的檔案、考核、考勤、培訓(xùn)、評聘、勞資、福利等所有信息，并在需要這些信息時能系統(tǒng)、快捷、準確、方便地獲取。

3 高校人力資源管理信息化操作存在的問題

3.1 對高校人事管理信息化不夠重視

目前，高校都在提倡“向教學(xué)一線、科研一線傾斜”，此時許多高校都忽略了人事管理信息化建設(shè)，致使對此建設(shè)的重要性認識不足，在信息化建設(shè)的過程中反應(yīng)消極，許多人包括一些領(lǐng)導(dǎo)都認為只要有幾臺電腦就可以實現(xiàn)信息化管理，對人事管理工作的認識還僅僅處于日常性、常規(guī)性階段。殊不知人事管理信息化是一個龐大的系統(tǒng)工程，只有把各部門融合在一起，形成一個統(tǒng)一完整的系統(tǒng)，才能真正完全發(fā)揮信息化系統(tǒng)的作用。

3.2 信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)不完整，不準確，更新慢，共享度低

人事信息系統(tǒng)最為重要的是數(shù)據(jù)庫的完整和準確。但高校大量的人事信息系統(tǒng)基本上都是在近幾年才建立起來，建立之初由于錄入環(huán)節(jié)的把關(guān)不嚴等導(dǎo)致數(shù)據(jù)的不準確；由于數(shù)據(jù)庫本身設(shè)計上的不完善、不準確等導(dǎo)致數(shù)據(jù)的不完整；由于對教職工信息變動掌握的滯后性導(dǎo)致了數(shù)據(jù)庫信息更新速度慢。以致使人事信息系統(tǒng)的可信度及使用效率較低，無法及時為領(lǐng)導(dǎo)和上級主管部門提供準確無誤的數(shù)據(jù)，影響了管理層的決策。

首先，人事部門以工作范圍為依據(jù)，劃分為人事科、師資科、勞資科、檔案科等科室，學(xué)校教職工的人員進出、各部門之間的人員調(diào)配、人員考勤等歸屬于人事科；教職工的職稱評聘、培訓(xùn)與進修等歸屬于師資科；教職工的檔案管理在檔案科；教職工的福利待遇兌現(xiàn)等在勞資科。各科室都在自己的業(yè)務(wù)范圍、權(quán)限范圍內(nèi)管理著教職工的信息，在本科室的工作范圍內(nèi)單獨建立一套基本信息庫，并對信息庫進行維護。其次，在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作，教職工的教學(xué)信息歸屬于教務(wù)部門，教職工的學(xué)術(shù)信息等科研信息歸屬于科研部門等。雖然數(shù)據(jù)庫的建立是一勞永逸的，但各科室之間數(shù)據(jù)不能相互融合、互通，則需要對每一個數(shù)據(jù)庫逐一操作錄入，增加了工作人員的重復(fù)勞動，增加了人力資本。

3.3 管理人員的信息化業(yè)務(wù)素質(zhì)需進一步提高

在人事信息化管理的背景下，工作人員不僅要精通本職工作的業(yè)務(wù)、相關(guān)的法律法規(guī)，而且要熟練掌握計算機技術(shù)，有較高的信息素養(yǎng)。但實際上，高校人事管理工作者普遍是知識面窄，觀念老舊，缺乏創(chuàng)新精神，計算機知識面更為狹窄，在工作過程中無法跟上計算機技術(shù)的節(jié)拍，無法使用深層次的信息技術(shù)，這與目前各高校要求的人事管理信息化是相悖的，也直接影響了高校的信息化建設(shè)的進程。

4 加強高校人事管理信息化的對策和措施

4.1 正確認識人事信息化管理的意義、作用

各高校的管理者應(yīng)該正確認識到高校人事信息管理不單單是簡單的人事信息和數(shù)據(jù)的羅列與匯總，更為重要的是要對數(shù)據(jù)進行加工分析，為學(xué)校的各類決策提供準確、可靠的有關(guān)信息。正確認識人事信息化管理并不是一句口號這么簡單，這要我們實實在在付諸于行動，不然人事管理信息化也僅僅只是一句空話，一個好的系統(tǒng)建設(shè)需要學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)層面在政策、人力、財力、物力等方面進行投入和支持。

4.2 制定規(guī)范的信息化管理的章程，加快人事信息的更新速度

高校的人事信息不僅量大、繁雜而且是動態(tài)的，它具有一定的時效性。這就要求我們及時了解教職工的動態(tài)變化，定期維護和更新相關(guān)的信息。做到信息建設(shè)的分工協(xié)作，將人才引進、人員調(diào)配、考核與考勤管理、師資建設(shè)、檔案管理、勞資管理等人事信息按各部門的職能劃分到各個科室，各科室各負其責、各司其職，共同做好信息建設(shè)工作。應(yīng)該廣泛宣傳人事信息及時更新與否涉及到教職工的切身利益，充分調(diào)動教職工的積極性，一旦自己的人事信息變動就應(yīng)積極主動地到有關(guān)部門進行備案。

4.3 加強全局觀念，做到資源共享

高校人事在管理工作中，會和其他各部門如科研處、教務(wù)處、二級部門產(chǎn)生大量的信息交流，必然存在著大量的重疊信息，這就要求人事部門整合其他各部門的數(shù)據(jù)庫建立起一個豐富的、統(tǒng)一的、一致的、靈活的數(shù)據(jù)中心庫。所有的數(shù)據(jù)皆源于此，這就要求在信息采集時，確保其是真實可靠無誤的。

4.4 提高人員的信息化素質(zhì)

21世紀競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，在人事管理信息化的過程中，人是尤為重要的，是第一位的，信息系統(tǒng)只是一種輔助的管理手段，能否實現(xiàn)真正意義上的信息化最終還是要取決于信息系統(tǒng)的使用者。首先，高校應(yīng)該任用具有專業(yè)管理知識和計算機技術(shù)知識的復(fù)合型人才；其次，高校應(yīng)該不斷加強人事管理者信息技術(shù)運用方面的培訓(xùn)，努力提高管理人員的信息化水平，做到信息技術(shù)水平與專業(yè)管理水平齊頭并進的發(fā)展，以適應(yīng)人事管理信息化發(fā)展的需要。

5 結(jié)論

高校人事管理信息化是對高校人事管理的流程化和規(guī)范化，簡化了工作流程，減少了工作量，使得高校人事管理的工作效率得到了極大的提高。加強高校人事管理信息化建設(shè)，對提高高校管理水平，促進高校管理科學(xué)化，保障高校快速發(fā)展具有十分重要的意義。

參考文獻：

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[4] 吳誠斌. 高校人事管理信息化存在的問題和建議.管理研究 ，2011，02.

篇（4）

現(xiàn)如今，隨著社會人才競爭的日益激烈，人事管理不僅僅只局限于企業(yè)的日常管理體系中，同樣也開始實施在各個高校中，體現(xiàn)了高校的一種權(quán)利同時也折射出了科學(xué)的影響力。高校人事管理作為一種新型的工作，涉及的內(nèi)容較為繁瑣、廣泛，在高校發(fā)展中有著很重要的位置。如： 高校想要充分體現(xiàn)教職工的個人優(yōu)勢或者集體優(yōu)勢，則需要結(jié)合一定的人事法律、法規(guī)，從而制定出適合高校實行的教學(xué)、科研目標，便于對高校的各個人員進行有計劃、有組織的監(jiān)督、調(diào)控。然而，目前高校人事管理在發(fā)展過程中還缺乏創(chuàng)新，需要進一步的探索和研究。在此，筆者結(jié)合自己的實際經(jīng)驗，談一下高校人事管理的新思路。

1 樹立現(xiàn)代化的人事管理理念

在高校中，高層管理人員的決策以及管理者的理念直接影響到教師隊伍、學(xué)生等發(fā)展的方向。想要加強人力資源管理理念首先需要做的是從管理者著手，對他們實施培訓(xùn)或者有意識的思想滲透，幫助他們樹立現(xiàn)代化的認識管理理念，從而在學(xué)校開始開展、實施現(xiàn)代化的理念管理工作。這一切的實現(xiàn)需要讓領(lǐng)導(dǎo)者認識到人力資源在高校發(fā)展中、社會經(jīng)濟中的重要作用，明確只有打造一支優(yōu)秀的、高質(zhì)量的人才隊伍，才能確保學(xué)校的長遠發(fā)展。因此，高校管理者必須改變傳統(tǒng)的管理理念，實施現(xiàn)代化的“人力資源”，即“以人為本”的觀念，將人事管理工作提升到高校發(fā)展的戰(zhàn)略角度來開展工作。如： 管理者可以從改革干部管理體制開始，對人員實施放權(quán)管理，即： 給下邊人員一定的權(quán)限，為其提供發(fā)展、鍛煉自我的平臺。要知道，隨著我國市場經(jīng)濟體制的完善，各個企業(yè)已經(jīng)清楚認識到了人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，開始相繼成立人事管理部門，并給予其自主管理權(quán)，拓展、延伸其管理范疇，將其納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的決策部門，借以來更好地打造企業(yè)優(yōu)秀人才。這對于高校人事管理工作來說是可以借鑒的，社會發(fā)展實況證明，對高校管理人員樹立現(xiàn)代化的人事管理理念具有很重要的現(xiàn)實意義。

2 結(jié)合科學(xué)發(fā)展觀的理念，對人事工作模式、方法進行創(chuàng)新

高校的人事管理工作一般分為兩種類型： 事務(wù)性、變革性。事務(wù)性管理工作屬于常規(guī)性的工作，如： 人事調(diào)配、工作人員的工資、保險福利待遇管理、認識信息管理、職稱管理等等，主要是維持人事的日常工作； 而變革性管理工作則指的是： 結(jié)合自己院校的發(fā)展規(guī)劃而進行的人力資源規(guī)劃工作、人事制度改革、制定等等，是對以前工作的創(chuàng)新，對新工作的設(shè)計、制定等工作。是確保人事工作有效創(chuàng)新發(fā)展的核心。但是就事務(wù)性的工作內(nèi)容而言，也有創(chuàng)新、發(fā)展的空間。事務(wù)性的工作是維持人事管理工作正常運轉(zhuǎn)的，是基礎(chǔ)性的工作。 如： 現(xiàn)如今，高校招生的擴招、學(xué)校規(guī)模的擴大，教職工人數(shù)的增強等等，都對人事管理者帶來了工作量和壓力； 社會的發(fā)展進步，高科技技術(shù)的運用以及以前的管理辦法等給職工帶來的不便，引發(fā)人的抱怨； 高校管理制度的改革、高校自主管理權(quán)的實施，然而，在此過程中，舊工作的延續(xù)以及新工作的產(chǎn)生，使得主管部門呈現(xiàn)出工作流程、方法各式各樣的現(xiàn)象； 還有管理人員自身的思想未得到解雇等，這些都是事務(wù)性工作發(fā)展、創(chuàng)新的空間。

需要，人事管理人員對自我的工作進行重視，轉(zhuǎn)移自己的工作目標，力爭以科學(xué)性的角度來思考工作模式與方法。結(jié)合科學(xué)發(fā)展觀的核心理念，來探究能夠提高工作效率和員工工作激情、服務(wù)質(zhì)量的新思路，實施工作模式與方法的創(chuàng)新。如： 可以從兩步進行創(chuàng)新思路，即： 結(jié)合教職工的發(fā)展需求，創(chuàng)新工作模式、拓展工作內(nèi)容； 運用高科技手段，改進工作方法、工作流程。

3 強化科學(xué)的人力管理，建立合理的進入與退出制度

篇（5）

一、職業(yè)院校人事管理工作當中存在的主要問題

1.職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程中存在的問題

教師不僅是教學(xué)工作的主體，同時也是職業(yè)院校人事管理的最重要對象，人事管理工作的順利推進離不開教師的配合與支持。從職業(yè)院校目前的管理情況來看，職業(yè)院校普遍缺乏競爭機制，教師的工作積極性得不到有效的提升，許多教師認為教師的職責僅在于提高授課水平，不僅對學(xué)校規(guī)章制度缺乏執(zhí)行力，亦無心于學(xué)校的科研活動，這些都直接導(dǎo)致了學(xué)校競爭力的減弱，降低了教師群體的綜合素質(zhì)。加之職業(yè)院校的人事管理工作大多著眼于在校教師的行為管理，忽視了教師團隊的優(yōu)化，導(dǎo)致學(xué)校的人才補給不及時，學(xué)校教師崗位缺乏新血液的注入，使得學(xué)校始終缺乏新的教學(xué)理念，影響了教學(xué)質(zhì)量的提升。因此，如何在教師崗位管理中引入競爭機制，提升在校教師工作積極性的同時引入先進教學(xué)人才，已經(jīng)成為了直接影響職業(yè)院校發(fā)展的重要問題。

2.職業(yè)院校管理崗位人事管理業(yè)務(wù)流程中存在的問題

管理崗位人事管理是職業(yè)院校人事管理的又一重要工作對象，而管理崗位分工模糊、組織架構(gòu)不完善已經(jīng)成為了直接影響人事管理工作開展的重要問題。職業(yè)院校人事管理部門依照“分工原則”對管理崗位的職責和工作進行劃分，繼而實現(xiàn)責任制管理。但是從目前職業(yè)院校發(fā)展實際來看，許多院校為提高自身工作效率，將具體工作不斷細化，甚至出現(xiàn)了多部門從多角度同時接入一項工作的現(xiàn)象，反而降低了學(xué)校的工作效率。不僅如此，由于學(xué)校各部門機械遵從自身管轄范圍完成任務(wù)，即便人事管理部門極力細化學(xué)校工作內(nèi)容，但仍難免出現(xiàn)“灰色地帶”，形成管理空白，而這類工作的開展需要人事辦公室進行臨時安排與協(xié)調(diào)，增強了實際工作的復(fù)雜性，造成了不必要的工作阻礙。

二、職業(yè)院校人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化方法

1.職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

職業(yè)院校教學(xué)崗位依據(jù)資歷的不同，可分為助教職稱、講師職稱、副教授職稱以及教授職稱四個等級。以上四類人才占有量以及高等人才所占比例是評價職業(yè)院校綜合教學(xué)能力高低的最重要指標之一，因此人事管理部分應(yīng)時刻注意學(xué)校四類人才的比例與數(shù)量，當教師人數(shù)無法滿足學(xué)校擴展要求或人才比例失衡時，應(yīng)及時應(yīng)用外界招聘方式來壯大學(xué)校教師隊伍，同時在教師管理當中引進競爭機制，刺激教師再學(xué)習和投身科研的積極性。

具體而言，職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化措施有以下幾點：首先，人事管理部門應(yīng)輔助學(xué)校改善現(xiàn)有科研環(huán)境，同時根據(jù)教師的研究類型增加學(xué)校科研項目數(shù)量，使教師能夠根據(jù)自己的興趣及專業(yè)投身到學(xué)術(shù)研究當中去，達到提升學(xué)校的科研水平和綜合實力的目的。其次，人事管理部門應(yīng)當實時掌控學(xué)校教師資源情況，對其數(shù)量及質(zhì)量有全面的了解，并根據(jù)學(xué)校的實際及時通過招聘等手段補充人才，為教學(xué)發(fā)展提供全新的血液。最后，人事管理部門應(yīng)完善學(xué)校內(nèi)部晉升渠道和教師再學(xué)習機會，鼓勵在校教師通過提升自身能力達到事業(yè)目標，全面提高在校教師的工作積極性，并配合完善的考核制度在教師中營造出公平公正的競爭環(huán)境，刺激教師不斷改進自身不足，繼而不斷優(yōu)化學(xué)校師資資源。

2.職業(yè)院校管理崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

從整體上看，我國職業(yè)院校管理崗位的設(shè)置還是比較合理的，但其中的“多頭管理”和“無人管理”的兩極分化情況還是非常嚴重。綜上所述，職業(yè)院校人事管理部門盲目細化工作，導(dǎo)致了管理資源的嚴重浪費。因此，職業(yè)院校人事管理部門應(yīng)逐漸整合學(xué)校資源和類似部門，在合理分工的前提下簡化部門配置。除此之外，人事管理部門還應(yīng)放寬各部門的職能范圍，盡量減少“無人管理”的灰色地帶，同時設(shè)置人事監(jiān)管和調(diào)節(jié)部門，及時發(fā)現(xiàn)工作漏洞并對其進行處理，從整體上提高學(xué)校管理崗位的協(xié)調(diào)性和高效性。

是否做到了人事管理工作流程的科學(xué)化制訂，直接影響著職業(yè)院校綜合競爭力的制訂，是職業(yè)院校順利完成規(guī)模擴張、贏得社會好評以及達成辦學(xué)目標的關(guān)鍵所在。因此，職業(yè)院校應(yīng)適時關(guān)注人事管理工作現(xiàn)狀，不斷改進其工作方法，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，讓人事管理工作切實為學(xué)校的發(fā)展做出貢獻，促進職業(yè)院校核心競爭力的提高。本文對職業(yè)院校實際人事管理工作中的主要問題進行了剖析，并在此基礎(chǔ)上提出了一套優(yōu)化職業(yè)院校人事管理工作的方式方法，相信本次研究能夠為今后我國職業(yè)院校發(fā)展提供一定的理論幫助。

參考文獻：

篇（6）

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2011）05-0243-01

一、引言

財務(wù)管理工作隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，在各個企業(yè)的管理中扮演著越來越重要的角色，漸漸起到不可替代的核心作用。對于大型企業(yè)集團來說，財務(wù)管理顯得更為重要，財務(wù)管理系統(tǒng)的建立將直接受到企業(yè)集團管理方式的影響，并直接影響企業(yè)的管理效率與經(jīng)濟效益。如何在現(xiàn)有經(jīng)營環(huán)境下選擇最佳的財務(wù)管理模式，使用最優(yōu)的財務(wù)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)企業(yè)的管理目標，適應(yīng)企業(yè)信息化發(fā)展的需要，是一個值得研究和探討的問題。

二、功能描述

該信息管理系統(tǒng)可以在Windows 2000 Server平臺上運行，開發(fā)工具采用Visual Basic語言開發(fā)。其工作流程為：用戶登錄通過權(quán)限判斷，普通用戶不能瀏覽、閱讀和查詢信息，指定用戶可以操作，可以進行信息錄入、修改和刪除的操作。

系統(tǒng)的主要功能特點有:

（一）系統(tǒng)登錄表單。該表單的功能是在系統(tǒng)被訪問之前，要對進入系統(tǒng)的用戶進行安全性檢查，防止非法用戶進行系統(tǒng)破壞數(shù)據(jù)及威脅系統(tǒng)安全，避免不必要的損失。只有合法的用戶在輸入正確的密碼后方可進入系統(tǒng)。

（二）主界面。在該界面窗口中，共有文件、數(shù)據(jù)、關(guān)于等所有系統(tǒng)功能，用戶可以操作菜單的方式快捷地使用系統(tǒng)。

（三）更改密碼。使用本表單可以方便地修改用戶的密碼，以防密碼泄露后對數(shù)據(jù)的安全性造成威脅。

三、系統(tǒng)具體設(shè)計

系統(tǒng)整體結(jié)構(gòu)：通過用戶需求分析，根據(jù)企業(yè)財務(wù)工作流程分析，本著模塊劃分的原則，把系統(tǒng)抽象為5個模塊，分別為系統(tǒng)管理、財務(wù)核算、綜合查詢、年末財務(wù)決算、財務(wù)指標分析。系統(tǒng)功能總體框架圖如圖1所示。

（一）系統(tǒng)管理子系統(tǒng)。第一，設(shè)置用戶基本信息：主要包括設(shè)置賬戶名稱、用戶權(quán)限密碼、建設(shè)單位名稱等基本信息。第二，自定義明細科目：用戶根據(jù)本單位具體業(yè)務(wù)需求自行設(shè)置明細科目。第三，輸入銀行賬號：輸入或修改基建財務(wù)銀行賬號。第四，輸入初始余額：新用戶輸入期初會計數(shù)據(jù)。第五，清理數(shù)據(jù)：清理全部或某年的數(shù)據(jù)。

（二）財務(wù)核算。第一，設(shè)定工程項目編碼：根據(jù)當年投資計劃增刪工程項目并為新增項目設(shè)定編碼。第二，設(shè)定往來款單位編碼：為新增的往來款單位設(shè)定編碼。第三，建立當月序時賬：在開始新的月份會計核算時，建立新的序時賬表。第四，錄入/修改記賬憑證：將已填制并審核完成的記賬憑證進行錄入或修改操作。第五，打印當月序時賬：打印當月序時賬，便于操作人員核對查錯。

（三）綜合查詢。提供日常會計業(yè)務(wù)所需的各類查詢服務(wù)，例如往來款查詢、總賬查詢、明細賬查詢等。查詢是財務(wù)管理中使用頻率較高的功能，該模塊為用戶提供以下幾種查詢方式：一是按憑證號查詢。即按精確的憑證號查詢，用戶輸入憑證號后，可以調(diào)出這張憑證。二是按期間查詢。根據(jù)用戶輸入的起止會計日期輸出查詢結(jié)果。三是按工程項目代號查詢。用戶輸入工程項目代號，可調(diào)出所需要的該項目的相關(guān)數(shù)據(jù)。四是按單位代號查詢。五是按科目查詢。六是自定義查詢。用戶根據(jù)自己的需要組合查詢條件，實現(xiàn)特殊查詢的功能。

（四）年末財務(wù)決算。接收并匯總?cè)粘：怂銛?shù)據(jù)，錄入補充系統(tǒng)以外的非會計數(shù)據(jù)，生成用于上報主管部門的年度全套財務(wù)決算報表，提供年終決算報表的查詢和打印。

（五）財務(wù)指標分析。可進行各項財務(wù)指標分析。將各項指標的計算公式固化在系統(tǒng)中，指標分析所用的數(shù)據(jù)來源于年終財務(wù)決算模塊。將財務(wù)決算數(shù)據(jù)套用公式進行計算即可得出結(jié)果，輸出至屏幕或打印機。

四、結(jié)束語

本文詳細介紹了企業(yè)財務(wù)管理信息系統(tǒng)的設(shè)計思想和設(shè)計方案，從建設(shè)單位的特點和信息化發(fā)展趨勢出發(fā)，結(jié)合實際工作，開發(fā)出適合財務(wù)部門實際情況的管理信息系統(tǒng)。從系統(tǒng)應(yīng)用的結(jié)果來看，本論文的研究結(jié)果是有效和實用的，基本達到了規(guī)范基建財務(wù)業(yè)務(wù)流程、提高財務(wù)部門管理水平的目的。

參考文獻

篇（7）

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2016）04-0229-03

1引言

高校人事工作是高校管理工作的核心之一，關(guān)系到全校人員的切身利益，關(guān)系到學(xué)校師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展，乃至關(guān)系到學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量和學(xué)校自身的發(fā)展.現(xiàn)如今隨著信息時代的到來以及學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的擴大，傳統(tǒng)模式的人事管理已經(jīng)難以適應(yīng)學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的要求，推行人事管理工作的信息化建設(shè)，以實現(xiàn)自動化辦公，改變管理人員的傳統(tǒng)理念，推動學(xué)校管理工作的改革和創(chuàng)新，提升管理水平和工作效率，加強人事信息資源利用率，成為學(xué)校信息化發(fā)展的一項重要工作.為了能夠推動學(xué)校信息化建設(shè)的發(fā)展，不僅從工作、技術(shù)角度出發(fā)，而且需要人事管理工作人員能夠充分認識學(xué)校信息化建設(shè)的重要性，堅定開展人事管理工作信息化建設(shè)的信心，積極主動配合信息化建設(shè)工作，保證人事工作有序、穩(wěn)定的進行.因此，結(jié)合工作現(xiàn)狀，綜合考慮，在學(xué)校成信息化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組的帶領(lǐng)下，學(xué)校建設(shè)了基本符合人事管理工作需求的信息化系統(tǒng)，規(guī)范工作流程，實現(xiàn)人事管理工作現(xiàn)代化、科學(xué)化的轉(zhuǎn)型，更好的適應(yīng)社會和學(xué)校的發(fā)展，滿足廣大教職工的訴求.

2學(xué)校人事管理工作的特點

2.1情景復(fù)雜，事務(wù)繁多

人事管理工作涉及到人才引進、人員基本數(shù)據(jù)管理、工資福利、職稱評聘、離職退休、各項培訓(xùn)、考核、統(tǒng)計報表以及日常管理工作等.這些工作都與學(xué)校教職工密切相關(guān)，涉及到的信息量較為龐大，且不同情景、不同階段統(tǒng)計需要的數(shù)據(jù)不同，面向的對象不同，需要處理的事務(wù)不同，除此之外，每項事務(wù)都有嚴格要求，不容出現(xiàn)絲毫懈怠和差錯.

2.2數(shù)據(jù)頻變，維護困難

人事管理各項工作產(chǎn)生的數(shù)據(jù)屬于動態(tài)指標，變化量大，涉及范圍廣，需要人工及時維護，例如人員基本數(shù)據(jù)是學(xué)校各工作單位的數(shù)據(jù)源，人員的崗位、職稱以及工資福利數(shù)據(jù)都會隨著個人的職業(yè)發(fā)展發(fā)生變化，因此及時更新數(shù)據(jù)，保證學(xué)校各工作單位數(shù)據(jù)的一致性就成為一項艱巨的工作任務(wù).傳統(tǒng)的紙質(zhì)記錄方式不僅人工書寫量大，維護時間長，難以長期保存，而且不便于查閱和共享.現(xiàn)如今學(xué)校雖然已經(jīng)利用計算機和網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)了現(xiàn)代化辦公，但是工作中仍然存在數(shù)據(jù)更新不及時、數(shù)據(jù)孤島、數(shù)據(jù)重復(fù)保存、數(shù)據(jù)沖突等維護問題，需要耗費大量的人力、時間資源保證數(shù)據(jù)的準確性、一致性和共享性.

2.3技術(shù)先進，觀念落后

信息時代的發(fā)展帶來許多先進、成熟的技術(shù)，奠定了學(xué)校信息化建設(shè)的基礎(chǔ)，推動了人事管理工作由傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代化模式的轉(zhuǎn)型.人事管理工作采用現(xiàn)代化技術(shù)實現(xiàn)了系統(tǒng)管理，能夠做到數(shù)據(jù)一致、長期保存、動態(tài)更新、數(shù)據(jù)共享，但是學(xué)校教職工受傳統(tǒng)思想觀念的影響，不能很好的接受人事管理工作的改革，認為改革給個人帶來了不便，無形中制約了人事管理工作信息化建設(shè)的突破性發(fā)展，造成人事管理工作出現(xiàn)傳統(tǒng)模式和現(xiàn)代化系統(tǒng)管理模式雙管齊下的運行模式，不僅給人事工作人員增加了工作量，提高了數(shù)據(jù)的重復(fù)率，而且影響了工作質(zhì)量和效率的提高.

3學(xué)校人事管理系統(tǒng)的建設(shè)及應(yīng)用

3.1系統(tǒng)建設(shè)背景

人事管理工作中涉及的數(shù)據(jù)范圍廣、數(shù)量大，數(shù)據(jù)多采用電子和紙質(zhì)版本同時保存的形式，且電子版本僅限于U盤、硬盤及電腦等電子設(shè)備的存儲形式，紙質(zhì)版本裝訂成冊，在固定空間存儲.此種存儲方式有利有弊，采用電子設(shè)備存儲，方便數(shù)據(jù)的查詢、攜帶、遷移及共享，但是電子設(shè)備均有相應(yīng)的使用期限，且不同的系統(tǒng)軟件對于U盤、硬盤的識別存在差異，電腦系統(tǒng)存在版本更新，存在硬件和軟件的兼容性，隨著時代的變遷，電子設(shè)備硬件與軟件不兼容，會出現(xiàn)數(shù)據(jù)識別不了、數(shù)據(jù)丟失、數(shù)據(jù)損壞等相關(guān)問題；采用紙質(zhì)版本保存的數(shù)據(jù)，雖然可以保存最原始的記錄，隨時查找，但是會因為頻繁翻閱，存儲空間防潮、防蟲工作不到位等原因，造成存儲介質(zhì)損壞，數(shù)據(jù)保存不完整，數(shù)據(jù)模糊不清，數(shù)據(jù)損壞等現(xiàn)象.因此，人事管理部門需要建設(shè)人事管理應(yīng)用系統(tǒng)，做好數(shù)據(jù)管理、維護、存儲等工作，實現(xiàn)數(shù)據(jù)隨時查詢、翻閱的目的，且做到數(shù)據(jù)及時更新，減少數(shù)據(jù)存儲量，統(tǒng)一為各單位提供最新決策數(shù)據(jù)，實現(xiàn)更加方便、快捷的數(shù)據(jù)共享.

3.2系統(tǒng)設(shè)計原則

系統(tǒng)設(shè)計以人員基本管理為基礎(chǔ)需求，以“實用、方便、穩(wěn)定”為準則，確保系統(tǒng)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、操作簡便、運行穩(wěn)定，同時，系統(tǒng)需要考慮功能的擴展性和靈活性，以適應(yīng)學(xué)校的信息化建設(shè)需求，適應(yīng)管理人員實際工作的變動.系統(tǒng)開發(fā)設(shè)計需要遵循以下基本原則：1.標準化：遵循國際、國家、行業(yè)、教育部以及學(xué)校現(xiàn)有的相關(guān)信息標準；2.網(wǎng)絡(luò)化：基于互聯(lián)網(wǎng)、校園網(wǎng)進行訪問；3.個性化：符合人事部門個性化需求，自定義功能模塊；4.可擴展性：接口靈活，能夠與校園其他平臺無縫對接；5.可靠性：系統(tǒng)架構(gòu)使用技術(shù)成熟、先進，能夠穩(wěn)定運行；6.安全性：系統(tǒng)數(shù)據(jù)加密處理后存儲、備份，系統(tǒng)無惡意漏洞.

3.3系統(tǒng)主要功能設(shè)計

本系統(tǒng)設(shè)計主要以人事管理工作的人事人才方面工作為依據(jù)，重點設(shè)計功能包括機構(gòu)管理、人員管理、招聘管理、薪資管理、報表管理以及系統(tǒng)管理等.各功能模塊設(shè)計簡單介紹如下：3.3.1機構(gòu)管理主要包括功能為單位管理、崗位管理、基礎(chǔ)設(shè)置等，實現(xiàn)對崗位、機構(gòu)編碼，按照學(xué)校機構(gòu)設(shè)置方案對機構(gòu)和崗位進行設(shè)置和管理，并以此數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)系統(tǒng)自動繪制機構(gòu)圖，更加直觀的展示了學(xué)校的機構(gòu)設(shè)置，其中機構(gòu)圖可以以PDF和EXCEL形式輸出，便于打印，歷史機構(gòu)可以記錄、保存機構(gòu)和崗位變動、調(diào)整的歷史.3.3.2人員管理主要包括人員基本數(shù)據(jù)建立、人事異動、信息維護、統(tǒng)計分析等，實現(xiàn)全校教職工數(shù)據(jù)庫的建立，為學(xué)校統(tǒng)一信息門戶及其他應(yīng)用系統(tǒng)提供準確、唯一的源頭數(shù)據(jù)，實現(xiàn)教職工崗位、職稱、學(xué)位學(xué)歷等信息異動的記錄和存儲，并按照不同統(tǒng)計指標項生成數(shù)據(jù)表、分析數(shù)據(jù)等供領(lǐng)導(dǎo)查閱和決策，為教職工對個人主要信息、異動信息的查閱.3.3.3招聘管理主要包括招聘需求管理、招聘實施、面試測評、錄用總結(jié)、統(tǒng)計分析等，實現(xiàn)各用人單位統(tǒng)一上報招聘需求、招聘崗位，網(wǎng)上接收簡歷投遞，在線完成簡歷分發(fā)和篩選，并可以通過系統(tǒng)給應(yīng)聘人員發(fā)送錄用通知，最后實現(xiàn)以招聘數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，按照不同條件(如學(xué)歷、專業(yè)等)進行統(tǒng)計分析，為后期招聘工作提供參考數(shù)據(jù).3.3.4薪資管理主要包括薪資變動、薪資發(fā)放、薪資分析、保險管理等，實現(xiàn)學(xué)校合同制人員薪資發(fā)放記錄，并以合同制人員薪資為數(shù)據(jù)可生成薪資分析圖表供參考.3.3.5報表管理主要實現(xiàn)與省內(nèi)事業(yè)單位人才、工資報表的一致性，統(tǒng)一按照省級單位要求制作和整理模板，報表之間校驗和計算可以實現(xiàn)自定義，報表分析和歸檔可以對年報數(shù)據(jù)進行反查和保存，方便及時修正，方便歷史數(shù)據(jù)查閱、對比.3.3.6系統(tǒng)管理主要實現(xiàn)對人事系統(tǒng)中權(quán)限設(shè)置、角色分配、業(yè)務(wù)流程、安全策略等一些系統(tǒng)管理的操作，保證系統(tǒng)業(yè)務(wù)正常運行.

3.4系統(tǒng)運行環(huán)境

3.4.1軟件環(huán)境本系統(tǒng)基于J2EE技術(shù)，采用以中間件為基礎(chǔ)架構(gòu)的B/S/S三層計算模式構(gòu)建業(yè)務(wù)軟件的體系結(jié)構(gòu)，支持跨平臺應(yīng)用，實現(xiàn)了硬件平臺的無關(guān)性，并在開發(fā)過程中采用了SOA標準，實現(xiàn)了業(yè)務(wù)流程的靈活性.客戶端軟件需要安裝windowsXP以上操作系統(tǒng)，IE6.0以上瀏覽器.另鑒于系統(tǒng)中表格管理功能的特殊性，需要另外安裝系統(tǒng)自帶的插件，保證表格工具的正常使用.服務(wù)器端軟件需要安裝MS-WindowsServer2008R2版本的操作系統(tǒng)，SQLServer2000sp4版本的數(shù)據(jù)庫軟件，Tomcat6.0版本的系統(tǒng)部署軟件.不同的數(shù)據(jù)在服務(wù)器端統(tǒng)一存儲、備份，保證數(shù)據(jù)的安全性和可用性.3.4.2硬件環(huán)境結(jié)合學(xué)校現(xiàn)有硬件設(shè)施的統(tǒng)一規(guī)劃、虛擬化建設(shè)及可用配置，充分考慮系統(tǒng)使用過程中的并況、運行速度以及數(shù)據(jù)量的不斷增長，本系統(tǒng)采用IntelXeonE5—2660服務(wù)器，2.2HZ處理器，32G內(nèi)存，600G硬盤，其中300G硬盤用做RAID備份.

3.5系統(tǒng)應(yīng)用

現(xiàn)階段，學(xué)校人事管理系統(tǒng)已啟用.首先，作為學(xué)校人才招聘的網(wǎng)絡(luò)平臺，由各院部上報招聘崗位和相關(guān)的要求，學(xué)校人事部門審核，審核上報學(xué)校研究，研究通過后由各院部公布崗位和要求，應(yīng)聘者通過此平臺進行網(wǎng)上簡歷投遞，各院部自行進行簡歷初選；其次，作為全校教職工基本數(shù)據(jù)源頭為學(xué)校信息門戶、教務(wù)系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)等業(yè)務(wù)系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)，教職工基本數(shù)據(jù)自動流轉(zhuǎn)到各個系統(tǒng)中，保證數(shù)據(jù)的唯一性、準確性.在系統(tǒng)使用過程中，給各院部都分配一定的權(quán)限，可以對每年入職的新教職工進行信息采集，信息采集結(jié)束后上報人事處審核，審核通過后各院部只有瀏覽權(quán)限，定期對相應(yīng)院部的教師信息進行核查，如發(fā)現(xiàn)有需要修正信息，將修正信息上報人事處，由人事處工作人員統(tǒng)一及時更新、維護，避免出現(xiàn)信息不一致的情況；最后，系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)為學(xué)校年報提供參考數(shù)據(jù)，并能夠按照一定的條件進行篩選、分析，形成分析圖，為學(xué)校相關(guān)部門、領(lǐng)導(dǎo)決策提供支撐依據(jù).

4人事管理系統(tǒng)對人事工作的影響

人事管理系統(tǒng)的建設(shè)是學(xué)校信息化建設(shè)過程中的產(chǎn)物，順應(yīng)時代的潮流和技術(shù)的發(fā)展，順應(yīng)學(xué)校的發(fā)展趨勢，順應(yīng)人事工作的改革路線，對推動學(xué)校信息化發(fā)展也起到了一定的作用.

4.1人事管理系統(tǒng)提高了工作效率

如系統(tǒng)構(gòu)建的數(shù)據(jù)庫保存著全校人員信息，支持按照不同條件組合查詢，人事工作人員可以根據(jù)不同的需求，按照不同的條件組合系統(tǒng)自動處理查詢出當前符合條件的人選，并生成EXCEL或PDF格式的電子數(shù)據(jù)，節(jié)省了查閱、整理表格的時間，節(jié)省了整合信息的時間，提高了處理事務(wù)的效率，比傳統(tǒng)的工作方式達到了事半功倍的效果.

4.2人事管理系統(tǒng)提高了工作人員的信息化素質(zhì)

如系統(tǒng)從建設(shè)到使用都需要人事工作人員參與，前期系統(tǒng)的需求調(diào)研讓工作人員能夠以信息化的思維去梳理自己的工作，中期系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)需要工程師和工作人員的反復(fù)溝通，包括工作流程和思路，讓工作人員進一步了解了系統(tǒng)設(shè)計和功能實現(xiàn)的基本原理，工作人員可以站在工作角度，更好的挖掘出需要實現(xiàn)信息化、系統(tǒng)化的工作，更好的思考能夠提高工作效率的改革方式，后期系統(tǒng)的使用更加需要工作人員親自實踐、操作，要求工作人員能夠熟練掌握系統(tǒng)的使用規(guī)則和方法，出現(xiàn)小問題能夠獨立解決.經(jīng)過不同階段的鍛煉，人事工作人員不僅精通人事業(yè)務(wù)，而且掌握了計算機和網(wǎng)絡(luò)的基本知識，成為了具備較高人事業(yè)務(wù)素質(zhì)和信息化素質(zhì)的綜合性人才.

4.3人事管理系統(tǒng)加強了各科室的團結(jié)協(xié)作

如人事部門各科室由于工作內(nèi)容的差異，對人員信息統(tǒng)計、分析的范圍各不相同，傳統(tǒng)方式由各科室自己建立需要的數(shù)據(jù)信息，難以實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，除此之外，各科室工作人員維護數(shù)據(jù)不能同步，導(dǎo)致重復(fù)數(shù)據(jù)的不一致性、不準確性，現(xiàn)在轉(zhuǎn)變?yōu)橛上到y(tǒng)統(tǒng)一存儲一套完整的數(shù)據(jù)，這個數(shù)據(jù)的建立是按照各科室實際工作要求，去除重復(fù)數(shù)據(jù)后組合而成，各科室有權(quán)限查看到所有完整數(shù)據(jù)，但是不同類別的數(shù)據(jù)變動需要由歸屬科室維護數(shù)據(jù)，保持了數(shù)據(jù)的一致性、完整性和有效性，實現(xiàn)了信息資源的共享.

4.4人事管理系統(tǒng)提高了人事部門的服務(wù)水平

如教職工信息中的崗位變動時間、合同時間、初次定崗時間，人事政策、制度、工作動態(tài)等，教職工本人對于此類信息不能很好掌握，導(dǎo)致在以往需要此類數(shù)據(jù)過程中需要教職工花費時間去查閱文件資料.現(xiàn)在由系統(tǒng)記錄、保存、公開了相關(guān)信息，人事工作人員能夠及時按照文件更新、維護，也將此類信息反饋給個人，方便教職工個人登錄系統(tǒng)可以隨時看到這些信息，為教職工提供更好的信息服務(wù)，提高了人事管理工作的透明度，促進了人事工作的公開化、規(guī)范化，擴大了教職工的知情權(quán)，從而全面提高了人事部門的服務(wù)水平.

5結(jié)語

人事管理系統(tǒng)的建立促進了學(xué)校人事工作信息化管理模式的發(fā)展，提高了人事管理工作的效率，實現(xiàn)了學(xué)校各部門之間的數(shù)據(jù)共享，為廣大教職工提供了便利，但需要人事部門工作人員花費一定的時間和精力做好系統(tǒng)數(shù)據(jù)的維護工作，然而目前人事部門人員較少，一人兼顧多類工作事務(wù)，系統(tǒng)的維護就無法做到實時的、動態(tài)的更新.另人事信息的審核需要學(xué)校相關(guān)部門的積極配合才能保證信息的準確性和規(guī)范性，但有些部門對此重視度不夠，導(dǎo)致信息審核不嚴，降低了信息的準確性.因此，學(xué)校在推進信息化建設(shè)的同時，需要從頂層到下層提高信息化管理模式的認識，加強信息化管理的業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進部門之間的團結(jié)協(xié)作，擴大管理部門的信息化人才隊伍，凝聚力量共同促進學(xué)校信息化建設(shè)的改革、創(chuàng)新和發(fā)展.

參考文獻：

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〔2〕王樹珩.淺談信息化在高校人事管理工作中的作用[J].科技展望，2014(23):19-23.

篇（8）

當前，人力資源管理工作的有效推進能夠促進組織的發(fā)展及組織績效的提高，已得到社會的廣泛認同，這使得組織對人力資源管理工作給予了高度的重視，要求在精簡人力資源部門編制的同時，實現(xiàn)管理工作高效率，改善質(zhì)量，加強服務(wù)。為了達到這個目的，用簡單的減少人員增加工作量的辦法很難奏效。需要對組織人力資源部門的工作內(nèi)容和流程進行重新思考，重新組織，并通過數(shù)字化的應(yīng)用體系予以整合，使人力資源部門能夠適應(yīng)新形勢對人力資源管理工作的需求。本文擬從意義、特征、步驟和策略四個方面來闡述人力資源部門如何實施工作流程重組。

一、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組的意義

“人力資源管理工作流程重組”就其本身的含義來看，是為了提高人力資源部門的工作效率和質(zhì)量，進一步服務(wù)組織的戰(zhàn)略目標而對人力資源部門的資源、工作程序與流程進行重新設(shè)計。但就業(yè)務(wù)流程重組的步驟，方法及內(nèi)容來看，又涉及到信息技術(shù)的系統(tǒng)介入。這一特點使人力資源管理業(yè)務(wù)流程重組既具有管理問題，又有“技術(shù)”層面的含義。兩者互相滲透，高度融合，以服務(wù)組織戰(zhàn)略目標為指南，建立新的人力資源管理工作業(yè)務(wù)內(nèi)容和流程，開創(chuàng)人力資源工作的新局面。具體來說，它有如下意義：

1.建立整體目標導(dǎo)向

在業(yè)務(wù)流程重組的過程中，通過分析人力資源部門工作的目標，科學(xué)地論證作業(yè)流程所形成的價值量并以此為基礎(chǔ)對細分的工作進行重組，賦予常規(guī)的人力資源管理工作新的價值，并使部門全體人員都能從整體上把握人力資源管理工作的全面貌。在以科室為核心的流程方案中，強調(diào)的是科室的職能，完成的是“一條線”的工作目標，而通過對工作目標的梳理，數(shù)字化系統(tǒng)加以實現(xiàn)的業(yè)務(wù)流程重組強調(diào)的是作業(yè)流程所形成的價值鏈，目標是提升整個流程的價值量。比如人力資源管理工作從以前的主要體現(xiàn)管理的職能到逐漸增添服務(wù)的內(nèi)容，在流程重組的過程中，可以有相應(yīng)的內(nèi)容通過數(shù)字化的整合予以體現(xiàn)。

2.提升作業(yè)效率

業(yè)務(wù)流程重組的一個重要目標是能提供工作的規(guī)范性和高效率。通過建立人力資源信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)信息共享、可以在線分析，便能為各種政策的制定提供更有價值的信息。通過透明的規(guī)范化的流程和授權(quán)機制對部門的決策體系和執(zhí)行體系進行調(diào)整，推動傳統(tǒng)的金字塔式的管理結(jié)構(gòu)向平面網(wǎng)絡(luò)式管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。上級主管可以通過網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)內(nèi)部的業(yè)務(wù)軟件直接了解到人力資源管理業(yè)務(wù)辦理的詳情和實際進展情況,變層層審批為直接監(jiān)控,省去了層層上報和批復(fù)過程中的大量中間環(huán)節(jié),從根本上提高工作效率,使部門的執(zhí)行力變得更強。同時，在信息系統(tǒng)的幫助下，人力資源部門內(nèi)部的信息便能快速傳遞和共享，及時堵住一些因為信息缺乏而出現(xiàn)的漏洞。

3.優(yōu)化工作過程

計算機應(yīng)用系統(tǒng)的設(shè)計者通過對傳統(tǒng)人事指令、報告的單據(jù)和報表加以分析，就能明了指令、報告的產(chǎn)生于何處，誰會利用這些資料，其中的環(huán)節(jié)有哪些，是否會出現(xiàn)信息盲點。特別是發(fā)現(xiàn)可能需要共享這些資料的部門其他人員，觀察他們利用這些資料的方法，部門的信息流便會清晰地呈現(xiàn)出來。基于信息管理的組織人力資源管理工作業(yè)務(wù)流程重組通過著手分析人事信息流，找到阻礙組織決策體系和執(zhí)行體系有效發(fā)揮作用的地方，找到那些使人力資源信息流不通暢的環(huán)節(jié)，便能很好地規(guī)劃出進行業(yè)務(wù)流程重組的內(nèi)容，為部門信息化找到建設(shè)發(fā)展的入口，從而優(yōu)化工作過程。

二、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組的主要特征

根據(jù)人力資源管理工作流程范圍和重組特征，可將人力資源管理工作流程重組分為以下三類：

1.原業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的流程重組

傳統(tǒng)人力資源部門的界限清晰的垂直管理體制使較多的管理人員奉命而為，這些管理人員一般只執(zhí)行一些非創(chuàng)造性的統(tǒng)計、測算、匯總、填表、接待等工作，這些工作很多計算機完全可以取代，而計算機的網(wǎng)絡(luò)化延伸，可以使一些接待工作失去繼續(xù)存在的理由。這些垂直體系在糅合了信息技術(shù)以后的業(yè)務(wù)流程重組，使人力資源管理職能機構(gòu)更加扁平，運作更加高效、透明，使減員增效成為可能。

2.跨業(yè)務(wù)范圍的流程重組

傳統(tǒng)人力資源管理工作的劃塊管理，使得工作分類的邊緣非常明確，部門科室之間的業(yè)務(wù)有時雖然關(guān)聯(lián)程度很高，卻分裂進行。比如人員易動后的工資變動，如通過計算機程序的操作，這是瞬間可以完成的工作，但大多數(shù)人力資源管理部門還是分頭進行，所以就會出現(xiàn)職務(wù)變化工資沒有變化，人已調(diào)走工資還在發(fā)這樣的現(xiàn)象。跨越職能的人力資源管理業(yè)務(wù)流程重組就是要進一步打破條塊的分割，以更合理的目標為工作導(dǎo)向，以信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，將傳統(tǒng)工作條塊結(jié)合，交叉作業(yè)，使許多工作可平行處理，從而可大幅度地減少工作環(huán)節(jié)，改善工作質(zhì)量，提高工作效率。

3.跨部門的流程重組

人力資源部門和其他部門的溝通，雖然有網(wǎng)絡(luò)可以聯(lián)接，但往往協(xié)作不夠密切，反饋不夠及時。特別是有多個分支機構(gòu)的大型組織，溝通的時效就更低。采用信息化的流程重組，就可以使相關(guān)的業(yè)務(wù)溝通更加迅疾，人為程序進一步簡化。

4.形成新興業(yè)務(wù)中心

在傳統(tǒng)的管理中，強調(diào)專業(yè)化的部門設(shè)置，一切以部門自身運做為核心，而業(yè)務(wù)流程重組則更加注重觀察來自員工的需求和問題，并及時在部門的分工和合作中滿足這樣的需要。數(shù)字化信息系統(tǒng)的利用，使這種業(yè)務(wù)的生成具有不大量增添人力資源部門人手而高效實現(xiàn)的可能性。比如，在線咨詢中心，信息中心，員工數(shù)據(jù)服務(wù)中心，員工自助培訓(xùn)中心等。通過這些新興業(yè)務(wù)的生成，促使組織人力資源管理工作由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，塑造出一個以人為本的人力資源部門新形象。

由以上四種類型的業(yè)務(wù)流程重組可以看出，各種重組過程都需要數(shù)據(jù)庫、計算機網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)的支持。計算機技術(shù)和人力資源管理業(yè)務(wù)的高度組織和結(jié)合，是人力資源部門工作流程重組的核心內(nèi)容。進而言之，一方面，信息系統(tǒng)建設(shè)以流程再造為前提，為主線。隨著人力資源管理業(yè)務(wù)流程再造的深入，信息系統(tǒng)不斷提高其集成化、智能化,以及網(wǎng)絡(luò)化的程度。另一方面，面向流程的信息系統(tǒng)建設(shè)，驅(qū)動人力資源部門的業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和再造。信息系統(tǒng)的科學(xué)規(guī)劃和建設(shè)，使得信息的收集、存儲、整理、利用和共享更為方便快捷，使得人力資源管理工作的鏈狀結(jié)構(gòu)的高速貫通或并行結(jié)構(gòu)的順暢連接成為可能，從而打破了人力資源部門傳統(tǒng)的專業(yè)化分工，提高工作效率，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

三、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組的主要步驟：

1.業(yè)務(wù)流程戰(zhàn)略規(guī)劃階段

主要是明確人力資源部門的戰(zhàn)略目標，認清人力資源部門的工作發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上定義業(yè)務(wù)流程遠景和信息系統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃，以保證流程再造、信息系統(tǒng)目標與人力資源部門的目標保持一致，為未來工作的進行提供戰(zhàn)略指導(dǎo)。

2.業(yè)務(wù)流程分析階段

在系統(tǒng)分析方面的優(yōu)勢使信息技術(shù)人員在這個階段發(fā)揮重要作用。在此過程中，信息技術(shù)人員和人力資源管理人員，（兩者合而為一最佳）的任務(wù)是根據(jù)上階段提出的戰(zhàn)略目標，將信息技術(shù)和人力資源管理業(yè)務(wù)最大化結(jié)合，以標準原則（同一內(nèi)容的概念給予統(tǒng)一的識別標志），替代原則（技術(shù)盡可能替代人員），縮減原則（縮減不必要的操作環(huán)節(jié)）進行業(yè)務(wù)流程分析，識別出關(guān)鍵流程,以及流程瓶頸。

3.業(yè)務(wù)流程重構(gòu)階段

在流程分析的基礎(chǔ)上分類由這些流程所產(chǎn)生、控制和使用的數(shù)據(jù)，對這些數(shù)據(jù)進行標準化編碼，消除數(shù)據(jù)的冗余與不一致。并以系統(tǒng)總體邏輯結(jié)構(gòu)規(guī)劃和設(shè)計的形式對人力資源管理工作流程進行進一步優(yōu)化，重組相關(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)容和程序。

4.對新的業(yè)務(wù)流程實施試運行

新的業(yè)務(wù)流程必須實施試運行，在試運行過程中對部門員工進行信息化知識和新業(yè)務(wù)流程內(nèi)容的培訓(xùn)。同時在實施過程要進行及時評價，評價以管理上存在問題的解決程度作為標準，建立新流程的完善機制。

人力資源管理業(yè)務(wù)流程重組和信息化實現(xiàn)是人力資源管理工作面臨的一次質(zhì)的飛躍。這個過程不可能一蹉而就。上述四個步驟也是基礎(chǔ)和提高互動，核心和全面互動的過程，這個過程可以分成兩個層次：

第一層次以人力資源管理工作戰(zhàn)略目標為依據(jù)，建立和優(yōu)化滿足日常工作需要的人力資源管理流程和信息平臺。這個層次的重點工作是以現(xiàn)有人力資源部門各專業(yè)分類工作為基礎(chǔ),以人事戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向,對部門工作進行條塊梳理,條塊整合,條塊搭橋,并同時搭建信息平臺,建立人員的各類基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫，即對人力資源部門日常大量的基本信息進行流程化的輸入、整理、歸類，納入計算機自動管理,滿足日常現(xiàn)代人力資源管理工作的需要。

第二層次是根據(jù)人事戰(zhàn)略發(fā)展的需要，生成新的業(yè)務(wù)流程，擴大和延伸人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)的覆蓋面，建立一個扁平精干，高質(zhì)高效，團結(jié)合作的團隊和人性化、智能型、安全保密的人力資源管理信息系統(tǒng)。

四、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組策略

1.重視信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

基于信息技術(shù)的高校人力資源管理流程重組應(yīng)該是人力資源部門的信息技術(shù)建設(shè)和工作流程改善同步進行，沒有信息技術(shù)人員的參與，沒有高質(zhì)量的系統(tǒng)軟件的開發(fā)，人力資源管理工作流程重構(gòu)就無法有效實施。

2.取得領(lǐng)導(dǎo)的參與和支持

領(lǐng)導(dǎo)明確的支持能明顯提高工作流程重組成功的概率。因為工作流程重組涉及技術(shù)設(shè)施和技術(shù)人力的投入，同時，也是改變?nèi)肆Y源部門模式和人的思維方式的變革，特別是工作流程重組常常伴隨著權(quán)力和利益的轉(zhuǎn)移或崗位的撤并，會引起一些抵制，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的明確支持，則很難推行。

3.建立通暢的交流渠道

從人力資源部門決定實施流程重組開始，部門管理層就要與部門所有員工進行充分交流。要向職工宣傳工作流程重組帶來的機會和好處，說明工作流程重組對組織機構(gòu)和工作方式的影響，取得職工的理解與支持。沒有部門員工的積極參與，就無法實施這項工作。

4.選擇適當?shù)牧鞒踢M行重組

在一般情況下，人力資源部門有不同的科室，一次性重組所有業(yè)務(wù)會導(dǎo)致其超出人力資源部門的承受能力。也會影響日常工作。所以要選擇好重組的對象。應(yīng)該選擇那些可能獲得階段性收益或者是對實現(xiàn)人力資源部門戰(zhàn)略目標有重要影響的關(guān)鍵流程作為重組對象，使員工盡早地看到成果，積極參與變革，促進工作流程重組在部門中的推廣。

5.重視人員培訓(xùn)

在信息化流程重構(gòu)過程中，人力資源部門要對涉及的員工加以積極培訓(xùn)，以便使他們掌握不同程度的技術(shù)知識與業(yè)務(wù)知識，實現(xiàn)流程重構(gòu)、系統(tǒng)建設(shè)和傳統(tǒng)工作的完美交接，同時能夠獨立地使用建成的系統(tǒng)，維護自己的核心數(shù)據(jù)。

參考文獻:

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人事管理，簡而言之就是企業(yè)運行中涉及人與事的管理，即將合適的人安置在合適的崗位上，并分配合適的事情，通過統(tǒng)籌細致的規(guī)劃，以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置及資源利用的最大化。相比傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理在管理理念、管理重點及管理方式上都有所創(chuàng)新和突破，推動著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

1 現(xiàn)代企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的比較

1.1 管理理念層面

傳統(tǒng)的人事管理將“事”的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部員工的個人狀況，將員工置于企業(yè)管理的核心地位，體現(xiàn)出極強的人本性特點。

1.2 管理重點層面

人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項行為規(guī)范是傳統(tǒng)人事管理的重點，只要保證崗位與勞動者的相互匹配即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對于人事的后期管理，比如人事成本管理、員工職業(yè)發(fā)展、崗位需求度和協(xié)調(diào)性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠遠超過事情本身。

1.3 管理內(nèi)容層面

傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容非常簡單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理工作是一個更為多樣復(fù)雜的龐大系統(tǒng)，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓(xùn)、中期調(diào)查、后期培養(yǎng)等多個方面。招聘員工時也更加考慮企業(yè)的特性和需求，在掌握經(jīng)濟形態(tài)、企業(yè)屬性、同行動向等多種信息后進行有針對性的人員招聘。員工被聘用后，企業(yè)也更加關(guān)注員工對于工作的熟悉度、心理變化及精神狀態(tài)，從而及時地對員工進行心理疏導(dǎo)工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態(tài)度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧后，企業(yè)更加注重對員工能力的提升和培養(yǎng)，拓展員工的知識儲備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應(yīng)日益變化的社會。

1.4 管理方法層面

傳統(tǒng)的人事管理幾乎是完全被動消極式的管理，是人對事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加主動和積極，通過發(fā)揮管理人員的主觀能動性，加強了人與人之間的溝通與交流，更好地實現(xiàn)了企業(yè)的管理目標。

2 改進企業(yè)人事管理工作的意義

通過將傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的企業(yè)人事管理工作進行比較，可以看出傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，嚴重挫傷了員工的工作積極性和主動性，阻礙了企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)及現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。因此，改進企業(yè)人事管理工作顯得十分必要且重要。

2.1 激發(fā)員工的首創(chuàng)性

在企業(yè)的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對象，處于管理系統(tǒng)的核心位置與關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而，企業(yè)在進行員工的管理時，應(yīng)該著重考慮“人”的因素，應(yīng)把“人”作為企業(yè)戰(zhàn)略布局的重中之重。唯有如此，才能調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力，進而為自身、他人以及企業(yè)的全面持久發(fā)展注入活力。

2.2 助推企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型

經(jīng)濟的極速發(fā)展，科學(xué)的突飛猛進，技術(shù)的日益變革在為企業(yè)發(fā)展帶來機遇的同時，也構(gòu)成了巨大的挑戰(zhàn)。在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟社會中，人才資源具備著巨大的財富價值，是一個企業(yè)能否在時代浪潮中保持永久生機的關(guān)鍵因素。擁有人才的企業(yè)，才能成為知識的寶庫，成為財富的殿堂，為企業(yè)創(chuàng)收助力，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級助力。

3 改進企業(yè)人事管理工作的舉措

3.1 樹立以人為本的管理理念

在企業(yè)的人事管理中，管理人員要將“以人為本”的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓(xùn)、提升等各個環(huán)節(jié)給員工以適當?shù)年P(guān)注和重視。在制定管理制度時，要學(xué)會換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我實現(xiàn)需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來只管事不管人的困局，轉(zhuǎn)變原來“控制人”的陳舊思維，樹立“成就人”、“發(fā)展人”的管理理想，讓“以人為本”的管理理念滲透進企業(yè)管理的點點滴滴。

3.2 引入企業(yè)管理的激勵機制

在對員工進行管理時，最好的方式便是引入企業(yè)管理的激勵機制。通過給員工設(shè)立工作目標，并用物質(zhì)獎勵或精神鼓勵作為激勵的內(nèi)容，以此給員工適當?shù)男睦砑熬翊碳ぃM而引發(fā)員工的行為變化。在這個過程中，可激發(fā)員工的進取心、積極性和主動性，在挖掘員工潛能，發(fā)揮員工特長等方面發(fā)揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設(shè)計上，可采用績效工資的機制，將員工的工資分為基本工資和績效工資兩部分，績效工資依據(jù)多勞多得的原則，對于表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)異的員工要進行額外的物質(zhì)獎勵，以此激發(fā)員工的工作熱情和信心。

3.3 加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)精神的集中體現(xiàn)。構(gòu)建一個和諧健康寬容的企業(yè)文化，可為每一個員工的全面發(fā)展營造良好的空間。在企業(yè)文化的創(chuàng)建過程中，員工可深入體會企業(yè)的精神追求和理想目標，繼而將個人理想與企業(yè)理想相互結(jié)合，增強個人工作的責任感和使命感。員工在工作過程中清晰地意識到自己處在一個集體之中，集體內(nèi)的所有成員都為同一個理想、同一個目標而努力奮斗，這就大大減輕了個人奮斗的孤獨感，培養(yǎng)了團結(jié)協(xié)作的精神，增強了克服困難的勇氣，堅定了繼續(xù)努力的毅力。此外，在先進的企業(yè)文化熏陶下，員工更會將企業(yè)的事情視為自己的事情，把工作當做一種樂趣，在工作中展現(xiàn)出積極的精神狀態(tài)，對員工身心的健康發(fā)展大有裨益。

3.4 提高管理人員的素質(zhì)

在企業(yè)的人事管理中，管理者的個人素養(yǎng)在一定程度上決定著一個企業(yè)的管理成效。因此，企業(yè)在招聘人力資源管理者時一定要重視應(yīng)聘者的個人素養(yǎng)，重點考察其教育背景、知識水平、綜合素質(zhì)等方面的內(nèi)容，為良好的企業(yè)管理奠定人才基礎(chǔ)。

4 結(jié)束語

歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭是不同企業(yè)間總體實力的較量，是科學(xué)技術(shù)和知識文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競爭。若想在人才資源的爭奪中搶奪先機，企業(yè)必須要重視人事管理工作。為了順應(yīng)時代潮流，迎合企業(yè)發(fā)展趨勢，管理人員必須要主動思考，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，推動人事管理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。

參考文獻

篇（10）

當前，隨著社會職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領(lǐng)導(dǎo)的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領(lǐng)導(dǎo)者思想的具體實施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當前的新環(huán)境條件下，為了順應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，我國的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應(yīng)用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質(zhì)是相同的，它們的管理對象、工作內(nèi)容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質(zhì)。人事管理干部的職業(yè)化素質(zhì)首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國全面實施企事業(yè)單位的人事制度改革以來，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經(jīng)驗，樹立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強調(diào)把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應(yīng)該體現(xiàn)以人為本，因為其管理和服務(wù)對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設(shè)、教學(xué)、科研等重要使命，是學(xué)校發(fā)展的核心資源。因此，務(wù)必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務(wù)，還要為他們創(chuàng)造一個寬松、自由的治學(xué)空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務(wù)不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實際工作中充分體現(xiàn)以人為本。

3、業(yè)務(wù)能力

高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外，還需要有業(yè)務(wù)能力，主要包括:調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力。由于學(xué)校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時俱進和開拓創(chuàng)新是新時期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學(xué)習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學(xué)技術(shù)和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

二、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對策

1、重視并逐步加強職業(yè)化教育

作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應(yīng)該從專業(yè)的角度，運用專業(yè)的方法和理論，并結(jié)合學(xué)校實際來指導(dǎo)我們?nèi)粘５娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務(wù)意識

作為高校的人事管理者，應(yīng)該清晰的認識到自身在高校管理和發(fā)展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發(fā)揮自身的服務(wù)意識，特別是人事考核工作中更加應(yīng)該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務(wù)工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓(xùn)進修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創(chuàng)新

高校人事部門擔負著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學(xué)者，服務(wù)高素質(zhì)教學(xué)者的重要責任，要做好此項工作，就應(yīng)該清醒的認識到“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門就更加應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎(chǔ)上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進取，不僅要將創(chuàng)新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創(chuàng)新的工作方式和方法。

4、重視監(jiān)督，加強考核

高校人事管理工作應(yīng)充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過程中應(yīng)加強日常監(jiān)督管理，制定專門的考核制度并嚴格執(zhí)行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學(xué)生對相關(guān)人員的評價，還要明確相關(guān)人員評分所占比例。通過監(jiān)督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學(xué)工作者的服務(wù)能力，力爭提高高校教學(xué)水平和管理能力。

篇（11）

檔案的有效性是要經(jīng)過人事部門相關(guān)人員的審核、簽字蓋章才具備使用價值及證明意義的。例如某醫(yī)院醫(yī)生想開份自己的檔案證明來用于出國進修，如果沒有走人事檔案工作的正常手續(xù)，該證明是不具備任何效益的，也不能為其出國進修提供相關(guān)手續(xù)證明。所以，人事檔案在一定程度上能夠反映出一個人的成長經(jīng)歷，是在最短時間獲取有效信息的快捷途徑。

在人事檔案中，通過對醫(yī)療技術(shù)人員、后勤、外編等崗位的員工進行分類及管理，便可以及時有效地了解醫(yī)院人員的變動情況。同時，檔案工作在進行對醫(yī)院員工資料建立管理時，也會對其調(diào)職、離職、退休等人動的進行及時更新，這樣會讓醫(yī)院人事管理及招聘上能夠及時獲取相關(guān)信息，了解各崗位人員缺失情況及多員情況，及時作出外部招聘或內(nèi)部調(diào)節(jié)等措施。例如某科室醫(yī)生在提出離職申請后，人事管理部門要對其檔案進行記錄并重新歸類，解除勞動關(guān)系后，該醫(yī)生的檔案又會成為他下一份職業(yè)的入職相關(guān)手續(xù)的證明。不僅如此，人事檔案的完整性還可以避免一些勞動糾紛的發(fā)生。以上均可說明，檔案工作在醫(yī)院人事管理工作中占據(jù)十分重要的地位。

二、檔案工作在醫(yī)院人事管理工作中的作用

（一）為人力資源管理提供有效信息與數(shù)據(jù)

人事檔案的及時歸檔，科學(xué)化的將人事數(shù)據(jù)輸入數(shù)據(jù)庫，便能夠有效掌握醫(yī)院職工的全職教育、在職教育、培訓(xùn)進修、職稱評定等方面的綜合信息，為人事部門的管理工作提供有效信息及數(shù)據(jù)，同時，也讓醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方面對員工的基本情況有一定的了解，掌握醫(yī)院內(nèi)工作人員的相關(guān)真實信息。例如某科室教授要參與本年度職稱評選，人事管理部門就可以通過人事檔案所收集整理的資料提供三方證明，用來作為職稱評選依據(jù)。做好人事檔案工作，不僅有利于人力資源的充分利用及挖掘，而且還便于醫(yī)院人事部門對醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)及工作能力等方面的查漏補缺，例如科室人員分配不均，值班人員安排過少，急診室人員分配過多等問題。及時發(fā)現(xiàn)人事關(guān)系漏洞，采取措施補救，加強醫(yī)院人才實力，確保醫(yī)院人力資源按需分配。

（二）檔案工作為新的人事工作制度改革提供保障

人事檔案的整理與收集，包含了員工的學(xué)歷、工齡、職稱、任職時間等重要信息。隨著近年來醫(yī)改工作的不斷深入，在醫(yī)院出現(xiàn)人動以及薪酬改革政策時，人事管理部門便可以迅速的根據(jù)檔案內(nèi)建立的信息，方便快捷的對工作人員相關(guān)信息進行完整地遞交，再由上級部門審核及校對，之后結(jié)合實際情況，做出最終決定。只有人事檔案建立的完整準確，人事管理的工作人員才能很好地完成此類型的工作。例如當員工因工齡需要調(diào)整薪酬時，檔案記錄資料就是很好的證明材料，醫(yī)院人事部門可根據(jù)檔案記錄顯示的工齡數(shù)來給員工制定新的薪酬。并且能夠及時與員工進行溝通，發(fā)現(xiàn)人事管理上的不合理之處，根據(jù)實際情況出臺新的人事管理制度。檔案工作的完善，為員工福利的提高提供了有效證明，調(diào)動員工工作熱情，從而使這些轉(zhuǎn)化為醫(yī)院的最終效益。

（三）為醫(yī)院人才管理與引進建立良好基礎(chǔ)