緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇情緒管理的知識范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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中圖分類號：G443 文獻標識碼：A

The Mitigation Strategies of Teacher Stress and Emotional Management

LI Hongmei

(XingZhi College, Zhejiang Normal University, Jinhua, Zhejiang 321004)

AbstractThe psychological pressure of groups of teachers become more prominent in colleges and universities, resulting emotional problems in many university teachers , anxiety, insomnia phenomenon, and even many mental plague, depression, tendency to pessimism, through effective counseling to ease the pressure to the crisis, balance themselves, manage their emotions and do the masters of mood.

Key wordspressure control; emotional management; mitigation strategies

北京教科院基礎教育研究所的一份調查顯示：93%的教師感覺壓力過大，50%的教師想辭職，只有17%教師愿意執教；中國科學院的調查結果為：教師的平均壽命倒數第二；英國教育機構的調查顯示：68%的被調查者認為，工作壓力是他們最關心的5件事情之一，并且其重要程度已經超過了“生命危險”，44%的被調查者認為他們的壓力過大。

1 高校教師的壓力來源

1.1 來自職業競爭的壓力

高校管理機制的改革，不僅要求教師具有高學歷，還要完成一定的教學工作量和科研任務。為了符合職業要求和職稱晉升的需要，追求高學歷在高校教師中已屢見不鮮，而且需要完成的學術科研也有硬性的指標，同時，在現今高校管理中普遍采用了教師崗位聘任制、掛牌授課制、末位淘汰制、剝離分流、競爭上崗等等，加之，有些中青年教師屬于人事或者年薪編制，由于工作任務繁重、工作量超負荷帶來的同工不同籌的心理沖突，承受著巨大壓力。

1.2 來自教學評價機制產生的心理壓力

由于學校的教學評價機制尚不夠科學、合理，更沒人性化的測評體系，也無法從根本上反映來自學生、教師群體、教學督導、領導層面的客觀評價，某些非理性的、隨意的、甚至是惡意報復式的不客觀、不真實評價在所難免。為了避免學生對自己做出不利的評價，影響年度評價，一些教師甚至會選擇討好學生的做法，這種做法喪失了其應有的教書育人的作用與職能，極大地削弱了教師的職業責任感，使其產生強烈的焦慮與不安，不僅成為教師產生生理、心理、行為問題的直接原因，而且對教育教學產生直接或間接的消極影響。

1.3 來自知識分子微妙復雜的人際關系壓力

由于教師職級晉升的壓力，導致對評選先進、爭當優秀比較有功利心，加上教師群體具有孤芳自賞、清高、比較自我的特點，使教師的人際關系緊張，同事之間相互不往來、不做深入溝通，致使許多教師沒有交流、溝通的平臺，更沒有文化生活的支撐，個人的精神生活無法滿足。

1.4 來自婚姻情感和家庭生活的壓力

由于高級知識分子比較注重精神追求，因此對情感的需求比較高，對婚姻對象要求也很高，特別是教師的職業習慣，在兩性關系中常常自以為是、好為人師，表現出唯我自大、惟我獨尊的姿態，令人感到高處不勝寒，因此，婚姻生活中常有不和諧因素。

2 壓力主要表現及其特征

2.1 教師群體壓力的主要表現

現代教師群體常出現疲憊、焦慮、失眠、食欲不振、記憶力減退、健忘、挫敗、煩躁不安、易生氣、嫉妒、仇視、憤怒、怨恨、哀傷、懷疑、恐懼、迷失與茫然等情緒，這些壓力與危機感等情緒被稱為“身心癥”。這些癥狀往往由于沒有及時、恰當的排解，被壓抑、隱忍，以致長久得不到釋放，轉而會攻擊身體的其他器官與神經系統，久而久之，會導致諸如：憂郁癥、躁郁癥、強迫癥、恐慌癥等情感疾病，以及神經衰弱、內分泌失調、甲狀腺、腫瘤等疾病，嚴重影響教學工作和生活質量。

2.2 教師群體壓力的表現特征

運用普遍調查與個別深度訪談的方式，對高校教師壓力與情緒現狀進行調查，搜集到高校教師壓力的實際案例，通過心理學測量技術進行科學的分析后，發現不能如實反映和確切體現教師的壓力與情緒問題，因為高校教師屬于高級知識分子，這一特殊的群體往往很自我、很主觀，針對壓力所做的調查，具有隱藏性、壓抑性的特點。教師的職業特點是比較善于表達，對于心理危機、壓力與情緒的管理，理論上認同，而行動上不愿意面對甚至不愿意承認自我壓力管理失調的狀態，而采取抗拒、掩蓋等主觀行為，因此，在其他心理治療手段中，往往會產生抵觸、偽裝、狡辯、甚至不愿意配合等等現象。特別是在心理咨詢、催眠治療中，教師往往采取自我設限、自我保護，無法配合治療師，更不愿意暴露隱私，特別礙于面子，無法放開自我。

3 緩解壓力的幾種策略方法

3.1 采用沙盤療法、色彩畫等道具進行科學的分析，達到化解壓力的方法

沙盤游戲治療，又被稱為箱庭療法，是目前國際上很流行的一種心理疏導手段，使用沙、沙盤，以及有關人或物的縮微模型等沙具，來進行心理輔導與心理治療的一種方法。沙盤療法，針對教師群體主要治療焦慮情緒、心理壓力、自閉癥、憂郁癥、攻擊性傾向行為、人際關系困擾、親子關系問題、兩性關系不和諧等。做沙盤游戲治療，可以提高自信心、完善自我性格、提高人際交往技巧、有效的宣泄消極情緒、釋放壓力等。

3.2 采取團體輔導，舉辦專題沙龍講座、心靈成長工作坊，達到化解壓力的方法

針對壓力與情緒進行再認知，獲得重視，并加以舒解，再通過團體輔導的形式，教會一些實用的方法，對壓力進行控制，改善情緒。具體可采用的方法：（1）放松訓練，參加對象：考試緊張綜合癥、梗椎病、神經性頭痛、肌肉緊張性疼痛；（2）壓力調適與情緒發泄演練，參加對象：憂郁癥、燥郁癥、自閉癥；（3）角色扮演與情緒疏導，參加對象：婚姻情感危機、親子關系危機。

3.3 應建立一套控制壓力與情緒管理的支持系統――網上心理預警在線交流空間

根據教師的職業特點、自身特點，可借助現代網絡的自由、便捷、隱蔽、私密、保護、安全的優勢，建立一套網上心理援助支持系統――包括量表自測評分機制、心理壓力色彩自測游戲問卷、亞健康測試問卷評估系統等等，為高校教師提供心理測試與疏導服務的平臺，一旦遇到心理危機，教師可以尋找到支持系統，同時可設網上在線交流、心理咨詢的空間，以利于有壓力的教師尋求協助、獲得組織的援助，認識并建立自己的心理防衛機制，當然，教師本人更應該重視與關注心理健康，提高心理防御意識，確立核心價值觀，在集體中獲得認可與尊重，從多方面、多層面預警、排查、支持援助，是徹底抗擊壓力與管理情緒的有效途徑。

綜上所述，針對高校教師目前存在的較為普遍的各種軀體化、強迫、焦慮和不安等心理問題，開展普及心理健康知識講座，組織心理壓力認知與鑒定專題沙龍、心理情景劇的演出，組建心靈成長工作坊等形式，利用沙盤游戲進行心理危機的預防與疏導等方法，使教師學會舒解壓力與情緒管理的方法，能夠自我調節、平衡因工作壓力與不良情緒帶來的失衡狀態，真正成為掌控情緒的主人，從而提升職業的成就感、榮譽感、幸福感。

參考文獻

[1]黃建萍.教師心理健康研究現狀的思考[J].保健醫學研究與實踐,2008(2).

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職業倦怠的概念最初是由美國心理學家H?J?Freudenberger于1974年在心理學領域提出的，20世紀80年代開始延展于教學領域。90年代中期以來，由于倦怠成為教育領域的突出問題，教師的職業倦怠不僅對教師的身心健康造成極大影響，而且也影響到教育教學質量及學生的發展和成長，因此，引起了世界范圍內的廣泛關注，許多學者對教師職業倦怠進行了理論和實證方面的研究。研究主要集中在教師職業倦怠過程、測量工具、影響因素以及緩解策略等方面。國內對教師職業倦怠的研究始于20世紀90年代中期，在前期以理論介紹為主的基礎上，也進行了一定的實證研究，并取得了相應的成果，但大多研究集中在高校、中小學和幼兒園老師的職業倦怠上。由于國內高職起步較晚，對高職教師職業倦怠的研究不多，研究的主要內容也大多集中在高職教師職業倦怠的原因、度量以及緩解策略等方面。雖然學者的已有研究對認識高職老師的倦怠問題起到了很大的作用，但很難觸及到高職教師倦怠的特異性，因此，也無法真正提出具有較高針對性的管理策略。基于此，筆者作為高職教師，在分析高職教師職業倦怠特異性的基礎上，提出了具有針對性的管理策略，以期對高職教師職業倦怠有更深入的認識和把握。

一、高職教師職業倦怠的特異性分析

目前對教師職業倦怠內涵形成的比較一致的認識是：教師無法順利面對工作壓力時的一種反應，是教師體驗到長期壓力，從而在情緒、態度和行為上產生的衰竭狀態。由于教師職業的共性，高職教師職業倦怠的內涵也沿用此，但引起高職教師職業倦怠的原因卻具有特異性。本文主要從客觀因素以及客觀作用于主觀所引起的高職教師的倦怠來分析。

1. 社會對高職的偏見

雖然國內高職的發展已有十幾年的歷史，高職院校已為社會培養了大量的技能型人才，實現了更多家長和學生的大學夢，而且目前高職的學校數量和在校生人數甚至已經超過高等教育的半壁江山，但時至今日，社會依然普遍對高職教育存在偏見，這種偏見不僅針對高職學校和學生，還針對高職教師。在很多人的觀念中，高職就是以前的中專發展過來的，與普通高校不具有可比性，學生的素質、教師的水平和學校的管理都不行，所以一聽到“高職”兩個字就增加了否定因素。誠然，高職某些方面存在先天不足，但也絕不像人們主觀臆想的那么差，而且高職的發展和進步是有目共睹的，但要改變社會的偏見，需要較長的時間和過程，絕非一朝一夕之事。

2. 學校管理的錯位

高職院校的歷史在某種程度上決定了其發展軌跡和存在的問題。由于絕大多數高職學校的前身都是隸屬于某系統或某部門的中專學校，其領導層的主體以及由此形成的管理理念和管理模式很大程度上因襲了原有的傳統。例如，對學生管得太多，太具體，不僅影響了學生獨立能力的培養和主動性、創造性的發揮，而且導致學生對學校的不滿。這種不滿體現在課堂內外，進而影響到教師的授課效果和情感體驗。曾有調查顯示，73%的高職教師認為學校教學管理模式落后，學生厭學情緒嚴重，教學效果差；對老師的管理基本停留在管理的原始階段，重懲罰，輕激勵。動輒就是教學事故，教學事故就要懲罰，包括經濟和非經濟方面的，因此，給教師造成很大的精神壓力和負擔。同時，由于裙帶關系復雜，官本位現象嚴重，特別是級別較低的領導或者準領導往往體現出十足的領導派頭，整體上形成一種行政人員凌駕于教師之上的局面，再加上部分管理者的管理水平有限，對非常規甚至常規問題處理不當，導致教師工作中公平感缺失嚴重，影響教師的工作積極性和情感投入。而從學術研究的角度講，一方面，學校對教師有科研考核標準，達不到標準就是考核不合格，扣崗位津貼，進而影響崗位聘任和職稱評定，而另一方面，學校缺乏學術氛圍和研究平臺。同時，高職教師授課任務比較重，也難以保證足夠的科研時間。在如此矛盾中，部分教師不得已陷于為搞科研而搞科研的尷尬境地，其實質是造成個人時間、精力和社會資源的浪費。這種科研給予人的不是成就感，不是樂趣，而是一種痛苦。升遷無望，職稱晉升無望、教學科研沒有真正成就感的情況下，職業高原現象就會在部分教師身上體現出來，倦怠在所難免。

3. 學生的現狀

由于高職學生來源復雜，除了部分來自高中的學生文化基礎課較好之外，來源于職高和中專的同學文化基礎課較差，而且不重視學習。更為嚴重的是，這部分學生在整個求學過程中，成績一直不是很好，其原因之一是沒有掌握有效的學習方法和良好的學習習慣，因此，不會學習、不愿學習，而且兩者形成惡性循環。表現在課堂上手機不離手、睡覺、聊天，隨意進進出出，遲到早退壓根不當回事。不求知識的學習，只求好玩，有意思，對知識不求甚解。任憑老師怎么講、怎么問，基本沒反應或者干脆說不會、不知道。所以，對老師來說，上課是一種煎熬，是一種耐心和意志力的考驗。對如此的課堂，大家覺得最好是什么也看不見，什么也聽不見，否則會極大影響上課的情緒，更別指望有什么激情，超長發揮，上得精彩等。另外，厭學的同時，有部分學生的素養不高，缺乏基本的文明常識。對老師的管教不予理會，甚至言語上頂撞和譏諷老師，對老師缺乏應有的尊重。與此同時，學校把學生對老師的打分作為考核教師的重要指標，這在某種程度上使教師不敢得罪學生，甚至要迎合學生，畢竟學生是服務對象，學生傷不起。“沒有教不好的學生，只有不會教的老師”，這是至理名言。所以，錯不在學生，只追究教師，但這種狀況不是哪一位老師造成的，也不可能指望哪一位老師能夠有多大改變。面對如此狀況，成就感很難談起，無奈，失意、挫敗感與日劇增。

當然，除了客觀因素外，高職老師倦怠的形成也有主觀因素，某些教師的主觀（自身）因素對倦怠的形成起到了放大或者催化的作用。這些因素主要包括家庭、生活壓力大，性格缺陷、自我調控能力差，心態失衡、價值觀扭曲；等等。但這些因素同普通高校老師倦怠形成的因素并沒有太多的差異性，所以不再詳述。

二、高職教師職業倦怠的管理策略

針對高職教師職業倦怠的特異性，分別從學校、教師和學生三個層面談一下高職教師職業倦怠的管理策略。

1. 學校層面

學校在教師的職業倦怠形成過程中起到重要作用，因此對于緩解教師的職業倦怠也應該起到非常重要的作用。首先，學校的管理理念要更新。領導層不僅要學習相關的管理理論，要敢于并善于打破傳統的管理理念，而且要運用到對教師的管理活動中。跳出過度依賴物質懲罰的“經濟人”怪圈，要充分認識到管理中最重要的因素是對人的管理，要研究人、尊重人、關心人、滿足人的需要，真正做到“以人為本”，以調動教職工的積極性。其次，學校的管理制度要更新。制度要跟理念配套。不合時宜的舊制度要廢除，新制度的制定要征求教師的意見，給教師一定的民主權利和被尊重感。制度要規范化，不要因人而異，換一個領導，換一套制度。再次，管理團隊的管理風格要改變。管理也是服務，管理者不應凌駕于被管理者之上，改變管理既是領導，就要絕對服從的官本位作風，真正做到以教學為中心，服務師生。特別是中層管理者和基層管理者，他們是教師的最直接接觸者，更應該“親民”。最后，管理的過程和結果要體現公平。制度要一視同仁，更關鍵的是管理的過程和結果要一視同仁。Lee 和Ashfoth研究發現，組織內個體的公平感與倦怠相關，而公平感來源于有效的評價，公平的分配與合理的程序。所以，讓教師在工作中體會到得到了公平的對待，對于緩解倦怠很重要。

2. 教師層面

職業倦怠因人而異，學校層面的措施只能為緩解倦怠提供一個統一的平臺，但要避免職業倦怠的形成或者緩解就要教師學會管理自己的情緒。情緒管理就是要在正確理解情緒、體察接納自身真實情緒的基礎上，掌握調適不良情緒的有效方法與技巧，讓自己成為情緒的主人。特別對于家庭生活壓力大，性格孤僻內向，自我調控能力比較差，容易陷于倦怠的教師更應該學會情緒管理。一是進行自我提升和管理。教師要不斷學習心理學和教育學以及情緒管理的相關理論，充分把握自己的個性特點、掌握適合自己的情緒調控方法和技巧，降低倦怠的產生和發展。二是學會表達和有效溝通：不善于言談和表達，遇到問題不善于發泄，容易積壓在內心，導致比較悲觀，缺乏自信，久而久之，就容易陷于倦怠。所以教師要學會表達和溝通，遇到問題和壓力要適時釋放出來。這種溝通和表達包括教師與領導管理者之間、教師教學團隊之間、教師與學生之間等等。只要能夠進行適時有效的溝通，很多問題就可以避免，倦怠也就不容易產生。三是學會統籌和管理時間。工作生活壓力大是形成倦怠的重要原因和導火索，在自我無法改變的情況下，教師要學習管理和分配時間的方法，用80%的時間去做20%的重要事是管理學上著名的2080法則。同時，提高做事的效率，以高效率的工作換得相對多的休息時間，勞逸結合，可以較好地緩解倦怠情緒。

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[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1006―5024（2014）03―0047―04

情緒管理概念是美國哈佛大學心理學博士戈爾曼在1995年出版的《情緒智商》一書中提出的，是指個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，并由此產生良好管理效果的一種管理手段。

近20年來，注重對員工的情緒管理，逐漸成為現代企業管理的趨勢和潮流，這是對人性認識的逐步深化產生的必然結果。從泰羅的“科學管理”到以霍桑實驗為標志的“人際關系學派”，再到之后的權變理論等，管理學對人性的認識也經歷了從“理性經濟人”到“社會人”、“復雜人”的過程。注重員工的情緒管理，無疑是基于“社會人”、“復雜人”認識的前提。管理者必須更加注重員工的情感對工作效率的影響。ISen研究表明在積極情緒狀態下可導致較高的認知靈活性。正是基于此，對員工的情緒管理才成為愈發重要的課題；這是現代企業在人力資源管理中突出“以人為本”指導思想的具體體現。

現代管理中的組織及組織行為理論包含了非常豐富的內容。如對組織中員工心理和行為的分層次研究、正式組織與非正式組織的理論、激勵理論、組織文化理論，等等。從組織的視角出發，將這些相關理論運用到員工情緒管理這一新的課題當中，對于相關概念的界定，情緒管理的內容和方向的把握，無疑會起到重要的引導作用。

一、基于組織的員工情緒層次劃分及概念界定

組織行為理論中對人的心理和行為的研究是有層次之分的。與之相對應，員工情緒也有層次之分。筆者認為，企業員工的情緒可以分為三個層次，即個體情緒、組織情緒、企業情緒。

（一）個體情緒概念的界定

企業中的員工由于每個人的個性、文化背景、生活環境等等的差異，表現出了不同情緒狀態。這種情緒的狀態既有靜態性、長期性。按照心理學的劃分，表現為一個時期員工的心境，又有動態性、暫時性，可以由于偶然事件引發，持續時間較短，表現為熱情或激情。研究表明，情緒對決策能夠起到重要的作用。DamasioTM對腦損傷病人的研究發現，病人可以完成各種智力活動，但是已沒有情緒體驗，結果病人在決策制定時持續作出不利的選擇。因此，作為管理者，應當關注員工個體不同的情緒變化規律。美國俄亥俄州立大學希爾商學院教授斯蒂芬妮?維爾克在對員工的研究中發現，員工剛上班時的情緒比其他任何變量和因素都將對員工一天的工作績效產生持久的影響。當然，個體層面的員工情緒管理不僅是管理者的任務，員工本人對自身的情緒管理也負有重要的責任。也就是“情商”的問題。作為一名企業的員工，應當努力消除影響工作的不良情緒，盡最大努力全身心投入工作，保證各項工作的順利完成。基于以上分析，筆者認為，員工個體情緒應界定為：受員工本人氣質、個性、健康等內因及生活、工作環境等外因的共同作用，表現出區別于他人的或長久、或短暫的情感體驗，并對個人的工作績效產生重要的影響。

（二）組織情緒概念的界定

組織是有共同目標的兩人及以上的群體。組織又可以分為正式組織和非正式組織。正式組織是以規章制度維系的，而非正式組織是以情感維系的。員工個人出于歸屬的需要，都處于一定的正式、非正式組織之中。為保持組織目標的一致性，組織對其成員的情感和行為有著較強的約束力。因此，團隊內的個體會有意和無意地感染、模仿、體驗他人的情緒狀態。當團隊內的成員分享同一種情緒體驗時，就達到了一種集體情緒狀態。Kelly和Barsade提出了團隊情緒的概念。Barsade認為個體的情緒狀態會通過外顯和內隱的分享過程達到一種情緒整合狀態，最終形成團隊情緒。根據團隊情緒的概念，結合筆者自身對組織的理解，我們把組織情緒界定為：由于組織的規范和約束作用，組織成員之間彼此影響、融合，在個人情緒體驗的基礎上，形成的具有某種一致性的集體情緒狀態。組織中負責人的引導和示范，對這種情緒狀態的形成和發展，起到了非常重要的作用。同時，也會受到組織的性質、工作的特征及組織成員的文化背景等諸多因素的影響。

（三）企業情緒概念的界定

在對大量企業的研究中我們不難發現，每個不同的企業的員工隊伍整體都會表現出不同的“情緒”，這種“情緒”往往與企業的文化有關。在一個企業中工作越久的員工，其情感特征與企業就越一致。毋庸置疑，這是受企業歷史發展和長期規范共同作用的結果。

正如員工隊伍是由一個個員工構成的，企業情緒也是組織情緒、個體情緒的集中表現。三者相互關聯，彼此影響。企業情緒、組織情緒對個體情緒產生引導和規范作用，個體情緒也會影響組織情緒、企業情緒的走向。

與員工個體層面的情緒具有短暫性、差異性相比，組織層面與企業層面的員工情緒則具有長期性和同質性。筆者認為，與員工情緒的層次相對應，在情緒管理的各級組織也有層次之差。如：基層管理者應當重點關注個體層面的員工情緒，中層管理者應當關注組織層面的員工情緒，而高層管理者則應當關注企業層面的員工情緒。如圖1所示。

二、組織中的激勵理論與員工情緒管理

員工的情緒管理主要目的在于激發員工的積極情緒，消除消極情緒。這與組織中的激勵密不可分。這些理論與員工的情緒管理之間關系密切，可以在管理中得到很好的應用。

有關情緒的結構主要有兩種觀點：一種觀點認為，積極情緒和消極情緒為同一維度的兩端；另一種觀點認為，消極情緒和積極情緒是不同的兩個維度，每個維度的情緒都可以由強到弱。筆者更認同后者。按照這種思路，企業中有些管理辦法只是消除了員工的消極情緒，而并沒有強化積極情緒，而有些則使積極情緒得到了強化。

（一）需要層次理論、雙因素理論――從滿足需要入手，消除消極情緒，產生積極情緒

馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要分為五個層次，即生理的需要，安全的需要，社交的需要，受尊重的需要，自我實現的需要。這些需要有層次之分，其中生理的需要，安全的需要屬于低層次需要，而后三個則屬于較高層次的需要。人們一般是在較低層次的需要得到滿足之后，才產生較高層次的需要。一般人們的五種需要不會處于同一水平，通常人在每個階段都有主導需要。雙因素理論則認為，對員工的管理有激勵和保健兩大因素，其中保健因素是消除員工不滿意情緒的，而不能帶來滿意情緒，如為員工提供必要的工資、提供勞動保護，等等。而激勵因素是能夠帶來滿意情緒的因素，如對員工進行表彰、晉升，等等。這一理論是基于人們滿意與不滿意的四個維度的劃分。即認為滿意――沒有滿意，不滿意――沒有不滿意。這一理論揭示了不同的管理手段激勵效果不同的本質。雙因素理論與需要層次理論之間有著密切聯系。一般認為，保健因素往往滿足的是人們較低層次的需要，而激勵因素滿足高層次的需要。這兩個理論對員工進行情緒管理有較強的指導意義和啟示。第一，管理者應當根據員工的需要層次合理進行激勵，保持他們積極的情緒。員工積極的情緒來源于需要的滿足。企業中的員工由于家庭情況、文化層次、收入狀況等的不同，也分別處于不同的需求層次。例如在通常情況下，研發人員由于學歷層次較高，需要層次也相對較高，他們更追求受尊重、自我實現，等等；而崗位操作工人則更注重較低層次的需要，如生存的需要、安全的需要，等等。為了能夠使不同群體的員工保持積極的工作情緒，管理者就必須認真研究每個員工的需要，區分他們的層次，采取合理的激勵方法以調動他們的積極情緒。第二，應當明確激勵方式對員工積極情緒、消極情緒的影響。按照先前認為消極情緒和積極情緒是不同的兩個維度的觀點，有些激勵方法是只能夠消除消極情緒，而無法帶來積極情緒的。有些則可以帶來積極情緒。筆者認為，雙因素理論中的激勵因素往往可以帶來積極情緒，而保健因素往往消除消極情緒。作為管理者，一方面做好消除員工消極情緒的管理工作，而更重要的是，要發揮激勵因素的作用，努力提升員工的積極情緒。

（二）期望理論――合理設置目標，激發積極情緒

期望理論的主要內容包括：

M=V×E。即激勵力=目標效價×期望值。也就是說，一項工作或目標的設定，是否對員工有較強的激勵效果，取決于兩個方面：一是目標對員工本人是否有價值；二是完成目標的可能性。當這兩方面都具備，即目標對員工本人有較高的價值，且完成的可能性較大時，對員工的激勵作用最大。而其中任何一方面不具備，對員工的激勵效果都不好。根據這一理論，為了不斷激發員工的積極情緒，在員工管理中應當注意目標設定的合理性。既要使目標對員工有價值，員工又要具備完成的可能性。例如在設置“超產獎金“政策時，超產產量的設定應當是員工通過努力能夠實現的，并逐步提高，如果一下設置過高，員工無法實現，就失去了努力完成任務的積極情緒。同時，在獎勵的金額、方式上保持適度、合理。過低則會被員工認為沒有價值，自然也就沒有積極情緒去完成任務。

（三）公平理論、強化理論――保持、鞏固積極情緒

公平理論認為，員工在認為公平的環境中易保持良好的工作狀態。而公平與否是從比較之中得到的。即員工認為自己得到的和付出的與他人對比，如果比較恰當，則認為公平，如果認為自己得到的少，而付出的多，則認為不公平；這種比較還同時體現在員工自身上。當員工把目前的狀況與過去的狀況相比，付出和得到比較一致，則認為公平，否則也會認為不公平。這一理論啟示管理者，一方面，要保持員工積極的情緒，就要盡最大努力營造公平的環境。在員工分配、晉升等關鍵問題上，建立公平、透明的機制。另一方面，要積極引導員工樹立正確的公平觀。由于所謂的公平”是主觀見之于客觀的感覺。因此，同樣的情形發生在不同的人身上，可能有些人認為公平，而另一些人則認為不公平。所以，管理者要注意員工“公平心理”的正確引導，在員工遭遇挫折產生消極情緒時，多引導其做“內部歸因”，從而保持其積極的情緒；強化理論則是依據動物的條件反射原理，認為人在出現組織所希望的行為時，應當以正激勵手段予以強化，而產生組織不希望出現的行為時，以負激勵手段加以強化。從這個理論中我們不難得出這樣的結論，為了鞏固員工的積極情緒，管理者就要不斷地、及時地對員工好的工作表現進行表彰和獎勵，而不能滯后獎勵甚至忽視員工的積極表現。而對于產生不利于企業發展的負面行為時，在進行懲罰的同時，也要查找原因，努力變消極為積極。

三、相關理論在員工情緒管理的具體應用

（一）堅持匹配性與疏導的原則

按照關于組織的相關理論，筆者認為，進行員工情緒管理應堅持兩條基本原則：即匹配性與疏導。這里的匹配性內涵比較廣泛，它包含情緒管理內容、方法與員工的特征、企業環境之間的匹配，即進行員工情緒管理方法與員工個體的個性相匹配，與員工的學歷層次相匹配，與組織的特征相匹配。例如：在對研發組織進行情緒管理時，所采取的方法和對崗位操作工人組織的就會大相徑庭。此外，與企業所處的環境也要相匹配。例如，企業處于激烈競爭環境和相對穩定環境之下，對員工隊伍情感傾向的引導也會有較大差別。疏導是指企業員工中總會存在負面、消極的情緒，這是客觀存在的、不以人的意志為轉移的，企業內的規章制度往往要求員工表達企業要求的情緒和抑制企業不允許的情緒，對消極情緒的壓抑、情緒體驗和情緒表達之間的沖突，會嚴重影響員工的身心健康。Lisa和Katherinet71對員工情緒問題對退縮行為的研究表明，積極情緒的降低更容易導致員工缺席行為，消極情緒的增加更容易導致跳槽行為。另外，工作壓力所導致的情緒問題還會產生反工作行為，它通過直接影響企業功能和財產，或者通過傷害其他員工來降低他們的工作能力。因此，在對員工的情緒管理中，應當堅持疏導而不是打壓。

（二）具體對策

1 引導員工樹立正確的情緒管理觀念

思想觀念對人的行為起到重要的指導作用。因此，在進行企業管理的過程中，要積極引導員工和管理者重視“情緒管理”的重要作用，使他們認識到積極的情緒是對工作任務的完成和個人身心的健康具有重要意義的，能使員工個人和各級管理者各司其職，主動地調整、積極地疏導，保持個人情緒、組織情緒、企業情緒的統一性、積極性。要將情緒管理貫穿在員工管理的全過程。從招聘、選拔人才入手，積極把好“入口關”，選用具有良好情緒控制力的員工；在實際工作中，及時關注員工情緒動向，把握組織情緒動向，引導企業情緒方向，努力做到有偏差及時調整；在員工使用、培養的過程中，努力建立合理有效的制度體系，保持員工隊伍的積極情緒。

2 綜合運用多種激勵手段，激發員工的正面情緒

基于前文對激勵理論與情緒管理關系進行的研究，不難發現，有效的激勵手段是保持員工正面情緒的有力保證。因此，管理者要結合企業實際，積極采取，瀹當的激勵方式，不斷激發員工的積極情緒。要針對不同員工群體的特點和需要，從工作、生活、情感等方面予以關心和幫助，為保持良好的情緒提供保障；建立針對企業研發、管理、操作等不同群體的晉升機制，為他們設置恰當的發展目標，對他們進行合理的職業生涯管理；努力形成對各員工群體的有效培訓體制，積極提升員工隊伍的技能和素養；完善公開、公平的分配制度體系，不斷提高員工的工作滿意度；構建有效的績效評估體系，最大限度地對員工工作加以量化并進行合理的評價，調動員工的工作積極性，使員工的積極情緒在工作中得到最大限度地激發。

3 溝通減壓，積極消除員工的負面情緒

篇（4）

〔中圖分類號〕G44 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1671-2684（2016）13-0004-06

一、引言

自情緒智力這一概念提出以來，心理學界就掀起了一場關于人類智能的革命。在傳統的研究中，研究者將研究焦點集中在智力的認知因素上，情緒智力的提出，讓研究者將注意力轉移到了智力的非認知因素上。Salovey和Mayer將情緒智力看成是一種能力，認為“情緒智力是認識情緒意義及其關系，利用情緒知識進行推理并解決問題，使用情緒促進認知活動的一種能力”。在Salovey和Mayer提出的情緒智力模型中，情緒智力包括如下幾個方面：1.感知、表達情緒的能力；2.情緒促進思維的能力；3.理解情緒的能力；4.管理情緒的能力。除此之外，當前還有另外兩種情緒智力理論：一是Goleman提出的情緒智力模型，二是Baron提出的情緒智力模型。Goleman在Salovey和Mayer的模型中添加了動機、人格等因素，認為情緒智力不僅僅是一種能力，而是能力、人格和動機的整合體，將情緒智力分為個人能力和社會能力，包括自我意識、自我調節、自我激勵、移情能力、社交能力。Baron認為“情緒智力是影響有效應對環境要求的一系列情緒的社會知識和能力”，其情緒智力理論與Goleman的情緒智力理論相類似，都強調了人格和動機在情緒智力中的重要作用。Baron的情緒智力模型認為情緒智力包括五個因素：個體內部成分、人際成分、適應性成分、壓力管理能力成分、一般心境成分[1]。

近年來，在教育領域開展對情緒智力的研究越來越多，研究者開始關注教師群體的情緒智力現狀、教師情緒智力對學生的影響，及教師情緒智力對教師自身心理健康狀況的影響。大量的研究顯示，教師情緒智力情況對教師本身、教學以及學生都有影響。例如，Chan在研究中發現，教師的情緒智力可以促使教師擁有良好的移情能力和人際適應能力，有助于對學生情緒智力的培養[2]。Chan[3，4]的研究表明，情緒智力的不同組成部分對自我效能感有顯著的正向預測作用。吳靜珊（2012）論述了教師情緒智力對教師教學和學生學習的影響[5]。曹蓉從教師知識傳遞、學生對知識的掌握、師生關系等方面論述了情緒智力對教學效果的影響[6]。

工作倦怠最早由臨床心理學家Freudenberger提出，主要是指個體在工作過程中體驗到的負性癥狀[7]，但學界對工作倦怠的概念界定存在著很多不同的看法。有研究者將工作倦怠看成是一個動態的心理過程，主要研究工作倦怠的發生及發展階段[8]。有研究者強調工作倦怠是一種心理狀態，其中被普遍認同的是Maslach和Jackson提出的三維概念，認為工作倦怠是指在以人為服務對象的工作領域中，個體呈現出的情感衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）和低個人成就感（reduced personal accomplishment）[9]。情感衰竭是指個體由于身心資源透支而產生的極度疲勞的情緒、情感狀態；去人性化是指個體采取消極、冷漠的態度對待工作對象和工作內容；低個人成就感是指個人自我效能和評價上的降低[9]。

國內外關于教師工作倦怠的研究很多，主要探索影響工作倦怠的因素，試圖以此找到干預教師工作倦怠的方法。大量的研究發現，教師的人口學特質，如年齡、性別、學歷、婚姻狀況、人格特質等對教師的工作倦怠有一定影響，社會支持、領導風格等都對教師的工作倦怠有重要影響，例如，王芳和許燕研究了中小學教師工作倦怠和社會支持的關系，結果顯示，學生和領導對教師的支持可以有效緩解教師的工作倦怠[10]。關于中小學教師工作倦怠現狀的研究也顯示，當前我國中小學教師呈現出較普遍和明顯的工作倦怠情況[11-12]。教師工作倦怠會影響教師諸多方面的工作行為，從而影響學生的行為，因此關注教師工作倦怠，刻不容緩。

關于工作滿意度，Hoppock最早給出了完整的定義，認為工作滿意度是指個體對工作環境的感受以及生理和心理上的滿足。教師工作滿意度則為教師對其工作、工作條件以及工作狀況的一種總體的、帶有情緒解釋的感受和情感反應[13]。教師工作滿意度是教師工作投入和工作承諾的重要因素，關注教師的工作滿意度問題，對提高教師工作熱情，提高教學質量有重要的意義[14]。當前，對教師工作滿意度的研究主要集中在考察教師們的工作滿意度現狀和探索工作滿意度的影響因素。大量研究結果顯示，中小學教師的總體工作滿意度達到了較高水平，教師的學校區域、任教年級、職稱、組織氛圍、行為策略等因素會影響教師的工作滿意度[15-18]。

在現階段，國內外對情緒智力與教師工作倦怠和教師工作滿意度的關系都有所探討。Chan（2006）以香港167名中學教師為研究對象，考察了情緒智力和工作倦怠的關系，結果顯示，教師情緒智力與工作倦怠的情緒衰竭成分有關[19]。國內一些研究也顯示，情緒智力與教師工作倦怠之間存在負相關的關系[8，20]。李明軍[18]以及李明軍和管海娟[21]的研究顯示，不同情緒智力水平的個體體驗到的工作滿意度存在差異。隨著教育改革深化，素質教育工作推進，教師的工作壓力與日俱增，教師工作倦怠問題日益凸顯，工作滿意度問題亟需重視。在這樣的宏觀背景下，我們希望能找到緩解教師工作倦怠、提高教師工作滿意度的可行性方法。情緒智力作為一種可以通過訓練提高的能力，可能會成為改進教師不良工作感受，增進教師工作滿意度的突破口。所以，本研究試圖通過調查當前北京市中小學教師情緒智力現狀，探索情緒智力與工作倦怠、工作滿意度的關系，為下一步開展干預研究提供理論依據。

二、研究對象和方法

（一）研究對象

本研究的研究對象是北京市中小學教師，最終獲得有效數據596份。研究對象的平均年齡為35.5歲，平均教齡為13.0年，班主任齡為6.96年。其中，男性78人（13.1%），女性518人（86.9%）；非班主任131人（22.0%），班主任465人（78.0%）；第一學歷為大專學歷的有209人（35.1%），本科學歷的有319人（53.5%），研究生及以上學歷的有61人（10.2%）；農村普通校有113人（19.0%），農村示范校64人（10.7%），城市普通校158人（26.5%），城市示范校259人（43.5%）；小學334人（56.0%），初中176人（29.5%），高中68人（11.4%），職高18人（3.0%）。

（二）研究方法

本研究通過問卷調查的方式考察了教師的情緒智力、工作倦怠和工作滿意度情況。問卷包括“教師情緒智力問卷”“教師工作倦怠量表”“教師工作滿意度問卷”。通過SPSS16.0進行了數據分析。

“教師情緒智力問卷”由楊曉萍等人編制，其中包括四個分量表，情緒知覺、情緒表達、情緒理解和情緒管理。情緒知覺是指教師準確感知、認識、辨別自己和學生的情緒；情緒表達是指教師能夠通過口頭語言或者書面語言等形式表達自己的情緒；情緒理解是指教師對自己和學生的情緒做出客觀、公正的評價；情緒管理是指教師對自己和學生的情緒進行調節和控制。該問卷共20題，采用六級評分，研究結果顯示，該問卷具有較高的內部一致性信度和結構效度[1]。

“教師工作倦怠量表”（MBI）是由Maslach等人編制，包括三個分量表：情緒耗竭、去人性化以及低個人成就感。本量表共有22個題目，7級評分。本問卷被大量研究采用，研究結果顯示，該問卷的內部一致性信度和結構效度良好[22]。

“教師工作滿意度問卷”由Weiss等人編制，包括兩個分量表：外在滿意度和內在滿意度。外在滿意是指個體的滿意與工作本身無直接關系，而與外在的因素有關系，如：領導的贊許、良好的同事關系、良好的福利、升職或高薪等令個體感到滿意。內在滿意是指個體的滿意感來自工作本身，如：工作中感受到的成就感、自尊感、控制感等令個體感到滿意。研究表明，該問卷的信度和效度良好[22]。本量表共有20個題目，每個題目按照非常不同意、不同意、普通、同意、非常同意5級進行評分。得分越高表示受測者的工作滿意度越高。

三、研究結果

（一）中小學教師情緒智力、工作倦怠和工作滿意度現狀

研究結果顯示，中小學教師情緒智力平均值為5.12，高于中間值3.5，表明北京市中小學教師情緒智力水平良好；工作倦怠得分的平均值為2.91，低于中間值4，表明北京市中小學教師工作倦怠程度還處于較低水平；工作滿意度的平均值為3.58，高于中間值3，表明北京市中小學教師的工作滿意度相對較高。具體結果見表1。

（二）教師人口學變量與情緒智力、工作倦怠和工作滿意度的關系

本研究考察了教師性別、是否擔任班主任、第一學歷、學校類型、學段、年齡、班主任齡、教齡、周課時量與情緒智力、工作倦怠和工作滿意度的關系。

研究結果顯示：

（1）情緒智力總分、工作倦怠總分和工作滿意度總分在教師性別上的差異均不顯著，去人性化在性別上差異顯著（F（1，591）=6.349，p=0.012，男生為2.57，女生為2.18）。

（2）情緒智力總分、工作倦怠總分和工作滿意度總分在是否擔任班主任這個維度上差異不顯著，情緒耗竭（F（1，591）=5.295，p=0.022，非班主任為3.14，班主任為3.45）和外在滿意度（F（1，590）=3.540，P=0.06，非班主任為3.40，班主任為3.24）在是否擔任班主任這一維度上存在顯著差異。

（3）情緒智力總分（F（2，582）=3.84，p=0.022，大專為5.23，本科為5.06，研究生為5.06）在第一學歷上存在顯著差異，工作倦怠總分和工作滿意度總分在第一學歷上均不存在顯著差異。除此之外，情緒理解（F（2，582）=4.34，p=0.14，大專學歷和本科學歷間差異顯著，大專為5.35，本科為5.14，研究生為5.17）、情緒管理（F（2，582）=4.08，p=0.017，大專和本科差異顯著，大專為5.29，本科為5.11，研究生為5.03）和情緒耗竭（F（2，583）=4.14，p=0.016，大專為3.55，本科為3.33，研究生為3.01）在第一學歷上均存在顯著差異。這一結果顯示，學歷對情緒智力有影響。

（4）情緒智力總分（F（3，585）=3.421，p=0.017，農村示范校為4.89，城市普通校為5.22）在不同學校類型上差異顯著。

（5）情緒智力、工作倦怠和工作滿意度在不同學段上差異不顯著。

（6）年齡與情緒理解（r=0.095，p=0.021）、情緒管理（r=0.120，p=0.004）相關。

（7）周課時量與情緒耗竭（r=0.087，P=0.035）、外在滿意度（r=-0.098，p=0.017）、內在滿意度（r=-0.109，p=0.008）、工作滿意度（r=-0.111，p=0.007）相關。

（8）教齡與情緒理解（r=-0.121，p=0.003）、情緒管理（r=-0.127，p=0.002）、情緒智力（r=-0.098，p=0.017）有關。

（9）班主任齡與情緒理解（r=-0.089，p=0.033）、情緒管理（r=-0.135，p=0.001）、情緒耗竭（r=-0.089，p=0.032）有關。

（三）中小學教師情緒智力與工作倦怠、工作滿意度的關系

1.中小學教師情緒智力與工作倦怠的相關分析

本研究考察了情緒智力總分及其各維度與工作倦怠總分及其各維度的相關關系，結果顯示情緒智力與工作倦怠的相關顯著，具體結果見表2。

2.中小學教師情緒智力與工作倦怠的回歸分析

以情緒智力的情緒知覺、情緒理解和情緒管理這三個維度為預測變量，以工作倦怠總分為結果變量，考察情緒智力對工作倦怠的預測作用，三個預測變量經過逐步回歸，情緒知覺和情緒管理進入了回歸方程，剔除了情緒理解。情緒知覺和情緒管理對工作倦怠變異的解釋率為9.5%（矯正的R2=9.2%，p

以情緒智力的情緒知覺、情緒理解和情緒管理這三個維度為預測變量，以個人成就感為結果變量，考察情緒智力對個人成就感的預測作用，三個預測變量經過逐步回歸，只有情緒管理進入了回歸方程，剔除了情緒知覺和情緒理解。情緒管理對個人成就感變異的解釋率為11.9%（矯正的R2=0.118，p

3.中小學教師情緒智力與工作滿意度的相關分析

本研究考察了情緒智力總分及其各維度與工作滿意度總分及其各維度的相關關系，結果顯示情緒智力與工作滿意度的相關顯著，具體結果見表3。

4.中小學教師情緒智力與工作滿意度的回歸分析

以情緒智力的情緒知覺、情緒理解和情緒管理這三個維度為預測變量，以內在滿意度為結果變量，考察情緒智力對內在滿意度的預測作用，三個預測變量經過逐步回歸，最后情緒知覺、情緒管理進入了回歸方程，剔除了情緒理解。情緒知覺和情緒管理對內在滿意度變異的解釋率為10.4%（矯正的R2=0.101，p

四、討論

（一）中小學教師情緒智力、工作倦怠和工作滿意度現狀

關于情緒智力現狀的研究結果顯示，北京市中小學教師的情緒智力水平處于較高水平，情緒感知、情緒理解、情緒表達和情緒管理這四個分維度上的得分也都高于理論中值，這一研究結果說明，北京市中小學教師的情緒智力發展良好，能夠有效地感知、表達、理解和管理情緒。

關于工作倦怠現狀的研究結果顯示，北京市中小學教師的工作倦怠處于中等偏下水平，情緒耗竭程度和去人性化程度較低，個人成就感較高，所以工作倦怠的總體程度較低。這一結果符合北京市中小學教師的工作特征，教師在職業過程中能夠獲得較高的個人成就感，由于面對的群體是學生群體，盡管會出現一些情緒耗竭現象，但是情緒耗竭的程度并不嚴重，去人性化的程度較低。

關于工作滿意度的研究結果顯示，北京市中小學教師的工作滿意度處于較高水平，其中外在滿意度相對內在滿意度較低，但是也都高于理論中值，這一研究結果說明，北京市中小學教師對教師工作比較滿意，尤其是對教師工作所帶來了內在價值較滿意。

（二）中小學教師人口學變量與情緒智力、工作倦怠和工作滿意度的關系

1.班主任的特殊工作特征

關于是否擔任班主任對情緒智力，工作倦怠和工作滿意度的研究結果顯示，班主任的情緒耗竭程度更嚴重，外在滿意度更高，其他方面與非班主任教師沒有差異。這一研究結果符合班主任的工作特征，因為班主任在工作中會面對更多的工作壓力，但是學校會給班主任更多學習、晉升機會和待遇，因此，一方面班主任在面臨巨大工作壓力時，表現出較高的情緒耗竭，另一方面表現為對工作的外在滿意度更高。這一研究結果還提示我們，班主任是一個特殊的群體，其心理健康值得關注。

2.情緒智力的相關因素

教師人口學變量與情緒智力的關系研究結果顯示，性別、學段，課時量多少與教師情緒智力沒有關系，學歷、學校類型、年齡、教齡、班主任齡與教師的情緒智力有關，且這種相關性主要表現在情緒理解和情緒管理上。從學歷、年齡、教齡、班主任齡與情緒智力的關系上我們可以推斷，工作經驗和生活經驗的積累會有效提升教師的情緒智力水平，情緒智力在人的一生中不是一成不變的，它是可以通過學習而改變的。這一研究結果的一致性給予我們啟示：我們可以開緒智力訓練的相關方法和課程，幫助教師們提高情緒智力水平。

3. 工作倦怠的相關因素

研究結果顯示，性別、學段、學歷、學校、年齡、教齡、班主任齡、周課時量都與工作倦怠總分沒有關系，但是工作倦怠中的情緒耗竭成分與班主任齡和周課時量顯著相關。這一研究結果顯示，擔任班主任的時間越久，就越容易出現情緒耗竭。與此同時，每周課時量越多，也就越容易出現情緒耗竭。需要注意的是，出現一定程度的情緒耗竭并不一定意味著這名教師出現了工作倦怠。工作倦怠表現為三個方面：情緒耗竭、去人性化和低個人成就感。如果一個人出現了某種程度的情緒耗竭，但是這個人可能還沒有出現去人性化和低個人成就感的現象，那么就并沒有出現工作倦怠。

4. 工作滿意度的相關因素

研究結果顯示，性別、學段、學歷、學校、年齡、教齡、班主任齡都與工作滿意度沒有關系，周課時量與工作滿意度、外在工作滿意度和內在工作滿意度都有顯著的負相關，這一研究結果表明，周課時量越多，那么工作滿意度就會越低。

（三）情緒智力對工作倦怠和工作滿意度的影響

1.情緒智力與工作倦怠的關系

關于情緒智力與工作倦怠的相關分析顯示，情緒智力和工作倦怠的相關顯著，相關系數小于0.3，大于0.2，屬于低相關。情緒智力四個維度與工作倦怠的相關結果顯示，情緒知覺、情緒理解、情緒管理與工作倦怠的相關顯著，情緒表達與工作倦怠之間的相關不顯著。情緒智力各維度與工作倦怠各維度之間的相關結果顯示，情緒智力各維度與去人性化、情緒耗竭的相關系數低于0.2，不具有統計學意義，情緒知覺、情緒理解與情緒管理與個人成就感的相關在0.3以上，具有統計學意義。這一研究結果說明，情緒智力越高，那么其個人成就感就會越高，從而工作倦怠程度就會越低。進一步的回歸分析結果顯示，情緒知覺和情緒管理能有效預測工作倦怠，情緒管理能有效預測個人成就感。這一研究結果提示我們，在情緒智力中，情緒管理這一維度能有效影響個人成就感和工作倦怠感，因此，在進行情緒智力提升的過程中，可以重點加強對情緒管理的訓練。

2.情緒智力與工作滿意度的關系

關于情緒智力與工作滿意度的相關分析顯示，情緒智力與工作滿意度、內在工作滿意度相關顯著，且相關系數大于0.2，這一結果說明，情緒智力越高，那么其內在工作滿意度越高，工作滿意度越高。情緒智力與外在工作滿意度的相關系數小于0.2，不具有統計學意義。情緒智力各維度與工作滿意度的相關結果顯示，情緒知覺、情緒理解、情緒管理與工作滿意度和內在工作滿意度有相關，而情緒表達與之無關。進一步的回歸分析結果顯示，情緒管理能夠有效預測內在工作滿意度。結合情緒管理對工作倦怠和個人成就感的影響效應，我們可以推斷，情緒管理是情緒智力的最核心成分，對情緒智力的提升起著至關重要的作用，情緒智力對工作倦怠、工作滿意度的影響都是通過情緒管理這一能力去實現的。

五、結論

當前中小學教師情緒智力較高，工作倦怠程度較低，工作滿意度程度較高。學歷、學校類型、年齡、教齡、班主任齡與教師的情緒智力有關，這一研究結果說明，情緒智力是可以通過生活經驗和工作經驗的積累得以提高的。研究還進一步發現，情緒智力與工作倦怠和工作滿意度有關，且情緒管理能力能夠有效地預測教師的工作倦怠程度、個人成就感和內在工作滿意度，因此，在進行情緒智力訓練的過程中，可以重點強調對情緒管理能力的訓練。

注：本文系朝陽區教育科學規劃“十二五”第二批立項課題“朝陽區班主任情緒智力現狀及其相關因素研究”（DHD1252127）；北京市教育科學“十二五”規劃一般課題“教師情緒智力現狀及其與教師工作感受關系的研究”（DIB14176）的部分成果。

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篇（5）

近年來，隨著高校不斷擴展，高校學生數量與日俱增。但面對復雜多變的社會環境，傷害事故也隨之發生，由于高校學生缺少社會經驗，常常會受到傷害，進而在學生內心中衍生出不良情緒，加之學生家長過激反應，在很大程度上增加了學校管理難度。而情緒管理作為一項基礎性工作，能夠降低不良情緒對學生產生的消極影響，且能夠安撫家長的激動情緒，確保傷害事故后續工作得以妥善處理。因此加強對該問題的研究具有積極意義。

一、情緒管理概念

情緒，是指個體愿望和需求為中心的一種心理活動，主要表現在主觀體驗方面，如情緒體驗、情緒喚醒等。一般來說，情緒是有正面和負面兩種情緒構成。其中正面情緒有愉快、喜愛等，負面情緒有憤怒、恐懼等。而情緒管理，主要是指對個體、群體自身情緒及他人情緒進行分析和研究，深入挖掘和培養人們的情緒智力，根據外部環境等實際情況，采取有效措施對情緒進行引導、協調等處理，最終使得個體和群體能夠保持到最佳狀態的一種現代化管理方式和方法。

情緒管理的核心是人。因此在具體管理中，要堅持以人為本原則，充分尊重人的個體差異，逐步增強個體自覺意識，控制不良情緒，以保持樂觀、積極的心態，從而更好地適應未來社會生活。

二、高校學生傷害事故處置中情緒管理策略

（一）學生方面

針對傷害事故對學生造成的恐慌等不良情緒，高校應積極構建干預機制，并成立專門干預小組，針對受傷害的學生要及時給予關注。如采取心理溝通、支持技術等手段，深入到學生內心當中，進行針對性輔導，以此來提高輔導效果。在實踐中，從理論層面上，引導學生客觀、理性地看待問題，逐漸走出不良情緒和傷害事故的影響，對日后生活保持良好的心態。

由于突發傷害會在很大程度上降低人的大腦意識水平，使得感知信息出現偏差，造成個體行為反應失誤。因此在情緒管理過程中，要堅持三個原則，即主體性、及時性及全面性。高校要盡可能減少錯誤信息傳播，強化正面情緒，以此來削弱學生的負面情緒，從而提高學生情緒管理有效性。

（二）家屬方面

當出現傷害事故時，家長的情緒往往會比學生的情緒更為激烈，且具有一定特殊性，產生悲傷、憤怒情緒。對此，相關人員要先安撫家長情緒，使其能夠保持冷靜，為后續工作開展做好準備。一般來說，就事故賠償協商環節，一些家長會采取無理取鬧的方式。因此高校要根據實際情況明確事故責任，然后確定合理的賠償金額。此外，對于家長情緒管理，還應通過情緒宣泄這一途徑，幫助家長直接或者間接地將其內心中的情緒表達出來。如轉移法、傾訴法及談話法等，在此基礎上，使學生家長保持正確、良好的情緒狀態，解決后續問題的同時，能夠降低事故處理雙方發生矛盾的可能性。

（三）管理人員方面

高校管理人員作為情緒管理核心，其綜合能力及素質高低直接影響情緒管理質量和效果。因此管理人員要努力培養自身情緒智力。情緒智力，是個體監控自身及他人情緒，并辨別、利用獲得的信息指導自身行為的一種能力。在實踐中，其主要體現在三個方面，即認知、管理及激睢9芾砣嗽貝誘餿個方面入手，逐步提升自身情緒智力，從而在處理傷害事故時更好地對學生、家長進行情緒管理，從而將傷害降至到最低。

目前，對于情緒管理的研究成果較為豐富，其中艾麗斯提出的情緒ABC理論具有較強的可行性和參考性。理論中從客觀層面上明確了情緒反應與行為結果并非事件直接造成，而是受到個體對事件的理解所致。對此在實踐中，我們可以借助這一理論開展管理工作。人們可以通過對不合理的認知進行駁斥，對其進行矯正，進而將負面情緒扭轉為正面情緒。因此管理人員要對學生、家長予以包容的同時，真正做到換位思考，并引導和鼓勵他們樹立正確的認知，保持良好的情緒，為傷害事故處理提供更多支持。

針對管理人員來說，也會受到傷害事故的影響，如果長期不表達，勢必會造成消極影響。對此管理人員在處置工作時，也要適度表達情緒。當察覺到自身情緒出現波動時，要掌控好自身的情緒。與此同時，還需要及時察覺他人情緒，站在他人角度思考問題，盡可能理解和包容他人。對于學生和家長產生的過激行為，可以適時適度進行情緒地表達，以此來讓對方客觀認識事件。

三、結語

根據上文所述，情緒管理作為一項基礎性工作，是高校改革的必然選擇。尤其是面對多元社會環境，時常發生的傷害事故中，及時開展情緒管理工作顯得尤為必要。因此在實踐中，高校領導要樹立現代化管理理念，認識到情緒管理重要意義，從學生、家長及情緒管理人員三個層面入手，堅持具體對象具體對待原則，針對不同的主體，要采取相應的管理措施。不僅如此，還應加大資金、人力投入力度，創新情緒管理理念、方法，不斷提高情緒管理有效性，從而促進高校教學活動有序開展。

參考文獻：

[1]陳山，陳少平.高校學生傷害事故的法律分析及其預防處置[J].高校教育管理，2012，（02）.

篇（6）

一、各地勞動保障部門要于每年2－3月，配合下崗職工再就業和民工有序流動工作，在全國各城市和流動人口較多的地區，集中力量，對勞動力市場的所有職業中介機構進行清理整頓。

清理整頓的重點是，未經批準擅自從事職業中介活動的各種非法職業中介機構；違反有關規定，擅自擴大經營范圍，以及職業中介活動中的各種非法行為，特別是以信息咨詢、婚姻中介、房屋中介等名義非法從事職業中介的行為；各種制度不健全，管理、服務不規范的職業中介機構。

對各種非法機構和各種非法行為，各級勞動保障監察機構要堅決依法查處。對各種制度、管理、服務不規范的，要限期整改。

二、清理整頓要與認真貫徹執行有關政策規定相結合。要督促各職業中介機構認真執行農村勞動力跨地區流動就業憑證管理、勞動預備制和職業資格證書等制度，按要求做好求職和推薦就業各個環節的工作。

三、各地勞動保障部門要將清理整頓勞動力市場秩序，進一步加強職業中介管理作為勞動力市場規范化建設的一項重要內容，在清理整頓勞動力市場秩序的同時，加快建立統一完善的勞動力市場管理制度和管理流程，加強對用人單位的招聘行為、勞動者的求職行為，以及職業中介行為的管理。要設立投訴信箱、舉報電話，及時查處各種違法行為，保證勞動力市場規范化運行。公共職業介紹機構要通過檢查，加強制度建設，提高服務質量和服務水平。100個勞動力市場“三化”建設試點城市，要在勞動力市場清理整頓和規范化建設中起表率作用。

篇（7）

關于要求辦理龜鱉類馴養繁殖許可證的請示

省野生動植物保護局：

符愛金和林春蘭向我委提出申請，要求辦理龜鱉類馴養繁殖許可證。經我委派員核實，這兩個養殖場分別位于蘭洋鎮和蘭洋鎮番加村新華村小組，養殖池塘面積為20畝和15畝，并培訓了養殖專業技術人員4名，具備一定的養殖經驗和養殖條件。根據《野生動植物保護法》的有關規定，為加快我市野生動物馴養繁殖步伐，規范馴養繁殖市場，懇請貴局批準這兩個養殖場的申請并辦理有關手續。

妥否，請批示。

二OO九年八月二十五日

篇（8）

【abstract】 objective to explore the features of emotional state and job stressors and correlations between them.methods we performed the survey in 77 psychiatric nurses with sds、sas and job stressors questionnaire.result scores of sds and sas on psychiatric nurses are（52.53±11.64）and （45.03±12.68）which are significantly higher than chinese norm.detection rates of depression symptom and anxiety symptom are 55.8% and 36.4%, the total score and subtest sores of job stressors are high of which the difficulties in workload and time allocation are related with the scores of sds.total scores and scores of patient care and scores of relationship among manager ,colleagues and patients are realted with the scores of sds and sas.conclusion: psychiatric nurses got severe negative emotions like depression and anxiety.negative emotions are in correlation with their job stressors.

【key words】 psychiatric nurses depression anxiety job stressors

隨著現代生活節奏加快，越來越多的人罹患精神心理疾病，精神科護士在精神疾病患者的康復中扮演非常重要的角色。然而，由于精神科護士的服務對象比較特殊，長期處于高風險的環境，患者逃跑、自殺、傷人等事件隨時可能發生，從而使精神科護理人員面臨的職業

壓力較大，極易出現不同程度的焦慮、抑郁等負性情緒，有研究表明，多數人在面對職業壓

力時會出現心身緊張性反應[1]，如不能及時調試，將嚴重影響精神科護理人員的護理服務質量和生活質量。職業壓力往往來自多個方面，護理專業方面的知識、工作環境、人際關系等均會對職業壓力與情緒狀態產生影響。為了更加明確得探討精神科護理人員的職業壓力來源與情緒狀態的關系，本調查采用定量研究的方法，探討職業壓力源與焦慮、抑郁情緒之間的內在聯系，以期為提高精神科護理人員的心理健康及護理質量提供一定理論依據。

1 對象與方法

1.1 對象 從浙江省余姚市精神衛生中心隨機選取從事精神衛生護理工作的在冊護士77名，其中男性15名，女性62名；護齡1-28年；婚姻狀況：已婚44名，占57.1%，未婚33名，占42.9%，無離異者；職稱：護士38名，占49.3%，護師30名，占38.9%，主管護士及以上9名，占11.8%；文化程度：中專24名，占31.1%，高職大專30名，占38.9%，本科22名，占31.4%，碩士1名，占1.4%。

1.2 方法 采用問卷調查法。問卷由4部分組成。第1部分為一般情況，包括性別、年齡、護齡、學歷、職稱、職務和婚姻狀況。第2部分為抑郁自評量表（sds）[2]，sds由20個條目組成，每個項目分為1級—4級評分，其中第2、5、6、11、12、14、16、17、18、20為反向計分條目。強調最近一周的情況，采用無記名方式，由精神科護理人員獨立填寫。將20項得分相加得粗分，再將其換算為標準分。sds≥53為有抑郁癥狀。抑郁嚴重度指數反映被試抑郁癥狀的嚴重程度，其范圍為0.50—0.10，指數越高，抑郁程度越嚴重。指數在0.50以下為無抑郁，0.50—0.59為輕微程度抑郁，0.60—0.70為中度抑郁，0.70以上為重度抑郁。第3部分為焦慮自評量表（sas）[3]，由20個條目組成，每個項目分為1級—4級評分，其中第5、9、13、17、19為反向計分。將20項得分相加得粗分，再將其換算為標準分。sas≥50為有焦慮癥狀。第4部分為護士工作壓力源量表，此量表以國外目前最常用的護士工作壓力源量表為藍本，根據中國國情，在多國護理專家的意見之上修訂而成[1]。量表由35個條目組成，分為5個方面，包括護理專業及工作方面的問題、時間分配及工作量問題、工作環境及儀器設備問題、病人護理方面的問題和管理及人際關系方面的問題。采用1級—4級評分法。分數越高，表明引起壓力的程度越大。

1.3 統計方法 應用excel建立數據庫，將數據導入spss13.0進行統計，包括t檢驗，相關分析等方法。

2 結果

2.1 精神科護士sas、sds得分情況 77名調查護士中sas標準分≥50分者28名，焦慮癥狀檢出率為36.4%；sds標準分≥53分者43名，抑郁癥狀檢出率為55.8%；抑郁嚴重程度指數平均為0.53±0.12。無抑郁者占39%，輕度抑郁情緒者占28.5%，中度抑郁情緒者占28.6%，重度抑郁情緒者占3.9%。

2.2 精神科護士sas、sds平均得分與國內常模[4]比較，見表1。

2.4精神科護士的工作壓力源情況，見表3

表3 精神科護士的工作壓力源情況

3 討論

3.1 精神科護士的抑郁、焦慮狀況

表1顯示，精神科護士的抑郁、焦慮的平均得分分別為52.53±11.64和45.03±12.68，均高于國內常模。其中，精神科護士的抑郁癥狀檢出率高達55.8%，與梁綺美[5]對精神科護士的抑郁情緒調查結果接近，顯示出精神科護理人員的抑郁情緒較為嚴重的現狀。同時，本研究對精神科護理人員的焦慮情況進行調查，發現焦慮癥狀的檢出率為36.4%，而劉素貞[6]等的研究顯示，一般護理人員的焦慮檢出率為20%-25%，說明精神科護理人員的焦慮情緒也較為嚴重。嚴重的抑郁、焦慮情緒使精神科護理成為心理疾患的易感高危人群。由于護理工作本身較為繁重，輪換班頻繁，加之人們對護理工作的要求越來越高。護士在做好本職護理工作的同時，還要不斷學習，更新現有知識，從而使護士長期處于較大的身心壓力之下，容易出現抑郁、焦慮情緒。精神科護士的服務對象比較特殊，護理人員時刻承擔維護病人安全、預防自傷、自殺及傷人等意外情況的發生，其緊張程度往往高于綜合醫院的某些科室，承受著較高程度的精神壓抑，容易產生心理沖突，影響精神科護理人員的心理健康。3.2 護齡、婚姻狀況、職稱、文化程度對精神科護士抑郁與焦慮癥狀的影響

表2的結果顯示，不同護齡的精神科護士的抑郁癥狀得分未見統計學意義，但是其焦慮癥狀得分卻顯示出有統計學意義的差異。其中，護齡小于5年的精神科護士的焦慮癥狀明顯高于護齡為6-10年和11-15年的護士。主要原因可能為護齡較短的護士在工作開展中經驗不足，常常無法及時有效地處理突發狀況，容易導致工作失誤所致。未婚護士與已婚護士的焦慮評分也具有統計學意義的差異，已婚護士的焦慮情緒明顯高于未婚護士，說明隨著家庭的建立，護理人員不但要面臨繁重的工作挑戰，同時也面臨著各種養育子女、贍養老人等家庭壓力，多方面的壓力使護理人員身心俱疲，容易產生焦慮情緒。不同職稱的精神科護理人員的抑郁、焦慮癥狀也存在統計學意義的差異。護士的抑郁、焦慮癥狀要明顯高于護師，推測可能護士群體在面臨瑣碎繁重工作的同時，還要應對激烈的競爭、晉升壓力有關。本研究未見不同文化程度的精神科護士在情緒狀態方面的差異。

3.3 精神科護士工作壓力源及壓力源與sds、sas的相關分析

護士工作壓力源量表由35個條目組成，共反映5個工作壓力來源，分別為護理專業及工作、工作量及時間分配、工作環境及資源、病人護理和管理及人際關系。對這五方面的壓力來源進行分析發現，病人護理方面的問題包括病人病情嚴重程度、病人不禮貌、不合作、要求太高、病人家屬不禮貌或要求過分是護理工作者較大的壓力來源，容易導致護理人員對工作中的諸多過程產生擔心、焦慮情緒。與護理管理者、醫生、其他衛生工作人員、同事之間的人際關系也是護理工作人員的主要壓力來源之一。將護理工作人員的工作壓力源量表的各個方面與sds、sas進行相關分析發現，來自于工作量與時間分配方面的壓力與精神科護士的抑郁癥狀評分有關，來自于病人護理和管理、人際關系方面的壓力以及總的壓力與抑郁、焦慮評分皆有關系，說明護理工作量問題、病人護理方面的細節包括病人及家屬的態度、要求等方面，護理的質量及護理人員的專業知識是否足夠、與護理管理者、醫生及同事間的人際關系處理問題仍是困擾護理從業人員的重要因素。這就提示在精神科護士積極學習應對負性情緒和壓力的同時，醫院的管理者應該努力改善護理工作人員的工作環境，更加合理地分配工作量，提高護理人員的專業水平，加強護理人員與病患及家屬溝通的能力，努力營造更加和諧的工作氛圍，以維護精神科護理人員的心理健康。

通過本次研究，我們發現精神科護理人員存在一定的抑郁、焦慮負性情緒，負性情緒與工作量與時間分配、病人護理、管理與人際關系有關，負性情緒的存在會對護理質量產生極大的影響。因此，精神科護士應積極學習心理應對策略，及時對負性情緒進行調控；醫院管理者應努力改善護理工作者的工作環境，共同維護精神科護士的心理健康。

參考文獻

[1] 李小妹，劉彥君，護士工作壓力源及工作疲潰感的調查研究[j].中華護理雜志，2000，35(11)：646-649

[2] 舒良. 自評抑郁量表和抑郁狀態問卷[m].汪向東.心理衛生評定量表手冊[m].北京：中國心理衛生雜志社，1999，194-195

[3] 夏鎮夷，徐韜園，張明園，等.實用精神醫學[m].上海：上海科學技術出版社，1990.476-477

篇（9）

【Abstract】 objective To explore the features of emotional state and job stressors and correlations between them.Methods We performed the survey in 77 psychiatric nurses with SDS、SAS and job stressors questionnaire.Result Scores of SDS and SAS on Psychiatric nurses are（52.53±11.64）and （45.03±12.68）which are significantly higher than chinese norm.Detection rates of depression symptom and anxiety symptom are 55.8% and 36.4%， the total score and subtest sores of job stressors are high of which the difficulties in workload and time allocation are related with the scores of SDS.Total scores and scores of patient care and scores of relationship among manager ，colleagues and patients are realted with the scores of SDS and SAS.Conclusion: Psychiatric nurses got severe negative emotions like depression and anxiety.Negative emotions are in correlation with their job stressors.

【Key words】 psychiatric nurses depression anxiety job stressors

隨著現代生活節奏加快，越來越多的人罹患精神心理疾病，精神科護士在精神疾病患者的康復中扮演非常重要的角色。然而，由于精神科護士的服務對象比較特殊，長期處于高風險的環境，患者逃跑、自殺、傷人等事件隨時可能發生，從而使精神科護理人員面臨的職業

壓力較大，極易出現不同程度的焦慮、抑郁等負性情緒，有研究表明，多數人在面對職業壓

力時會出現心身緊張性反應[1]，如不能及時調試，將嚴重影響精神科護理人員的護理服務質量和生活質量。職業壓力往往來自多個方面，護理專業方面的知識、工作環境、人際關系等均會對職業壓力與情緒狀態產生影響。為了更加明確得探討精神科護理人員的職業壓力來源與情緒狀態的關系，本調查采用定量研究的方法，探討職業壓力源與焦慮、抑郁情緒之間的內在聯系，以期為提高精神科護理人員的心理健康及護理質量提供一定理論依據。

1 對象與方法

1.1 對象 從浙江省余姚市精神衛生中心隨機選取從事精神衛生護理工作的在冊護士77名，其中男性15名，女性62名；護齡1-28年；婚姻狀況：已婚44名，占57.1%，未婚33名，占42.9%，無離異者；職稱：護士38名，占49.3%，護師30名，占38.9%，主管護士及以上9名，占11.8%；文化程度：中專24名，占31.1%，高職大專30名，占38.9%，本科22名，占31.4%，碩士1名，占1.4%。

1.2 方法 采用問卷調查法。問卷由4部分組成。第1部分為一般情況，包括性別、年齡、護齡、學歷、職稱、職務和婚姻狀況。第2部分為抑郁自評量表（SDS）[2]，SDS由20個條目組成，每個項目分為1級—4級評分，其中第2、5、6、11、12、14、16、17、18、20為反向計分條目。強調最近一周的情況，采用無記名方式，由精神科護理人員獨立填寫。將20項得分相加得粗分，再將其換算為標準分。SDS≥53為有抑郁癥狀。抑郁嚴重度指數反映被試抑郁癥狀的嚴重程度，其范圍為0.50—0.10，指數越高，抑郁程度越嚴重。指數在0.50以下為無抑郁，0.50—0.59為輕微程度抑郁，0.60—0.70為中度抑郁，0.70以上為重度抑郁。第3部分為焦慮自評量表（SAS）[3]，由20個條目組成，每個項目分為1級—4級評分，其中第5、9、13、17、19為反向計分。將20項得分相加得粗分，再將其換算為標準分。SAS≥50為有焦慮癥狀。第4部分為護士工作壓力源量表，此量表以國外目前最常用的護士工作壓力源量表為藍本，根據中國國情，在多國護理專家的意見之上修訂而成[1]。量表由35個條目組成，分為5個方面，包括護理專業及工作方面的問題、時間分配及工作量問題、工作環境及儀器設備問題、病人護理方面的問題和管理及人際關系方面的問題。采用1級—4級評分法。分數越高，表明引起壓力的程度越大。

1.3 統計方法 應用EXCEL建立數據庫，將數據導入SPSS13.0進行統計，包括t檢驗，相關分析等方法。

2 結果

2.1 精神科護士SAS、SDS得分情況 77名調查護士中SAS標準分≥50分者28名，焦慮癥狀檢出率為36.4%；SDS標準分≥53分者43名，抑郁癥狀檢出率為55.8%；抑郁嚴重程度指數平均為0.53±0.12。無抑郁者占39%，輕度抑郁情緒者占28.5%，中度抑郁情緒者占28.6%，重度抑郁情緒者占3.9%。

轉貼于 2.2 精神科護士SAS、SDS平均得分與國內常模[4]比較，見表1。

2.4精神科護士的工作壓力源情況，見表3

表3 精神科護士的工作壓力源情況

3 討論

3.1 精神科護士的抑郁、焦慮狀況

表1顯示，精神科護士的抑郁、焦慮的平均得分分別為52.53±11.64和45.03±12.68，均高于國內常模。其中，精神科護士的抑郁癥狀檢出率高達55.8%，與梁綺美[5]對精神科護士的抑郁情緒調查結果接近，顯示出精神科護理人員的抑郁情緒較為嚴重的現狀。同時，本研究對精神科護理人員的焦慮情況進行調查，發現焦慮癥狀的檢出率為36.4%，而劉素貞[6]等的研究顯示，一般護理人員的焦慮檢出率為20%-25%，說明精神科護理人員的焦慮情緒也較為嚴重。嚴重的抑郁、焦慮情緒使精神科護理成為心理疾患的易感高危人群。由于護理工作本身較為繁重，輪換班頻繁，加之人們對護理工作的要求越來越高。護士在做好本職護理工作的同時，還要不斷學習，更新現有知識，從而使護士長期處于較大的身心壓力之下，容易出現抑郁、焦慮情緒。精神科護士的服務對象比較特殊，護理人員時刻承擔維護病人安全、預防自傷、自殺及傷人等意外情況的發生，其緊張程度往往高于綜合醫院的某些科室，承受著較高程度的精神壓抑，容易產生心理沖突，影響精神科護理人員的心理健康。3.2 護齡、婚姻狀況、職稱、文化程度對精神科護士抑郁與焦慮癥狀的影響

表2的結果顯示，不同護齡的精神科護士的抑郁癥狀得分未見統計學意義，但是其焦慮癥狀得分卻顯示出有統計學意義的差異。其中，護齡小于5年的精神科護士的焦慮癥狀明顯高于護齡為6-10年和11-15年的護士。主要原因可能為護齡較短的護士在工作開展中經驗不足，常常無法及時有效地處理突發狀況，容易導致工作失誤所致。未婚護士與已婚護士的焦慮評分也具有統計學意義的差異，已婚護士的焦慮情緒明顯高于未婚護士，說明隨著家庭的建立，護理人員不但要面臨繁重的工作挑戰，同時也面臨著各種養育子女、贍養老人等家庭壓力，多方面的壓力使護理人員身心俱疲，容易產生焦慮情緒。不同職稱的精神科護理人員的抑郁、焦慮癥狀也存在統計學意義的差異。護士的抑郁、焦慮癥狀要明顯高于護師，推測可能護士群體在面臨瑣碎繁重工作的同時，還要應對激烈的競爭、晉升壓力有關。本研究未見不同文化程度的精神科護士在情緒狀態方面的差異。

3.3 精神科護士工作壓力源及壓力源與SDS、SAS的相關分析

護士工作壓力源量表由35個條目組成，共反映5個工作壓力來源，分別為護理專業及工作、工作量及時間分配、工作環境及資源、病人護理和管理及人際關系。對這五方面的壓力來源進行分析發現，病人護理方面的問題包括病人病情嚴重程度、病人不禮貌、不合作、要求太高、病人家屬不禮貌或要求過分是護理工作者較大的壓力來源，容易導致護理人員對工作中的諸多過程產生擔心、焦慮情緒。與護理管理者、醫生、其他衛生工作人員、同事之間的人際關系也是護理工作人員的主要壓力來源之一。將護理工作人員的工作壓力源量表的各個方面與SDS、SAS進行相關分析發現，來自于工作量與時間分配方面的壓力與精神科護士的抑郁癥狀評分有關，來自于病人護理和管理、人際關系方面的壓力以及總的壓力與抑郁、焦慮評分皆有關系，說明護理工作量問題、病人護理方面的細節包括病人及家屬的態度、要求等方面，護理的質量及護理人員的專業知識是否足夠、與護理管理者、醫生及同事間的人際關系處理問題仍是困擾護理從業人員的重要因素。這就提示在精神科護士積極學習應對負性情緒和壓力的同時，醫院的管理者應該努力改善護理工作人員的工作環境，更加合理地分配工作量，提高護理人員的專業水平，加強護理人員與病患及家屬溝通的能力，努力營造更加和諧的工作氛圍，以維護精神科護理人員的心理健康。

通過本次研究，我們發現精神科護理人員存在一定的抑郁、焦慮負性情緒，負性情緒與工作量與時間分配、病人護理、管理與人際關系有關，負性情緒的存在會對護理質量產生極大的影響。因此，精神科護士應積極學習心理應對策略，及時對負性情緒進行調控；醫院管理者應努力改善護理工作者的工作環境，共同維護精神科護士的心理健康。

參考文獻

[1] 李小妹，劉彥君，護士工作壓力源及工作疲潰感的調查研究[J].中華護理雜志，2000，35(11)：646-649

[2] 舒良. 自評抑郁量表和抑郁狀態問卷[M].汪向東.心理衛生評定量表手冊[M].北京：中國心理衛生雜志社，1999，194-195

[3] 夏鎮夷，徐韜園，張明園，等.實用精神醫學[M].上海：上海科學技術出版社，1990.476-477

篇（10）

清理壓縮計劃外用工是治理整頓的一項重要任務，是促進企業提高經濟效益，加強勞動計劃管理的重要措施。為此，國家計委、勞動部、人事部以計社會（1989）1405號文發出通知，并實行下達指標辦法進行控制，要求北京市在兩三年內逐步壓縮使用計劃外用工人數。現從統計數量看，本市地方全民單位是超計劃使用，而且有增加趨勢。形成大量使用計劃外用工的原因是多方面的，主要是：一些單位對清理壓縮計劃外用工的重要性認識不足，不清不退，反而繼續擅自招用；有些單位缺乏嚴格的管理制度，任意擴大使用范圍，邊清邊用；有些單位未按規定辦理增項增人計劃的審批手續，而自行增加使用計劃外用工；也有些單位過去長期使用計劃外用工，其人員工資從費用中開支，人數不統計不上報，去年實行“聯審”加強工資基金管理，才統計上報。上述種種原因，不僅使計劃外用工人數驟增，也造成宏觀管理上很大難度。這種狀況應引起各級勞動人事部門的高度重視，加強調查研究，區別不同情況，認真加以解決。為此，作如下通知：

一、各單位主管領導及其從事勞動工資工作人員，要從大局出發，提高對清理壓縮計劃外用工的認識，增強政策觀念，把這項工作納入本部門、本單位治理整頓，發展生產、搞好工作的重要內容。各單位要對基層單位現在使用的計劃外用工，尤其使用農村勞動力，進行一次認真地全面地檢查，提出逐年清退壓縮計劃，并監督檢查實施。

二、各單位現使用的計劃外用工人數，只準減少，不準增加。凡未經市勞動局批準擅自使用的，必須清退。對違反北京市人民政府的第16號、37號政府令規定的，嚴格按有關規定處理。

三、自一九九一年一月一日起，各單位凡屬擅自使用計劃外用工的，一經發現，除按有關規定處理外，據情核減年度職工人數指標和工資基金。

四、從今年起，各單位對現使用的計劃外用工情況進行專項管理，具體范圍、內容按市勞動局關于全民所有制企業使用計劃外用工情況調查的通知要求辦理。（調查通知另發）。

篇（11）

DOI：10.14163/ki.11-5547/r.2016.35.068

【Abstract】 Objective To analyze effective nursing measures of postoperative mood disorders for elderly femoral neck fracture patients treated with hip joint replacement. Methods A total of 500 elderly femoral neck fracture patients with postoperative mood disorders treated with hip joint replacement were randomly divided into control group and observation group， with 250 cases in each group. The control group received conventional nursing method after operation， including conventional life guidance and rehabilitation guidance， and the observation group also received psychological nursing intervention. Observation and comparison were made on self-rating anxiety scale （SAS）score， self-rating depress scale （SDS） score. Results Before nursing， the observation group had SAS and SDS score respectively as （66.86±4.21）， （61.35±4.18） points， and the control group had SAS and SDS score respectively as （67.01±4.15）， （60.62±4.31） points； after nursing， the observation group hadSAS and SDS score respectively as （29.27±2.91）， （26.71±3.94） points， and the control group had SAS and SDS score respectively as （46.91±2.88）， （49.52±4.83） points. Both groups had no statistically significant difference in SAS and SDS score before nursing （P>0.05）. Both groups had lower SAS and SDS score after nursing than before nursing， and the observation group had lower SAS and SDS score than the control group， and all differences had statistical significance （P

【Key words】 Elderly femoral neck fracture； Hip joint replacement； Mood disorders； Nursing

老年患者因為心理承受能力降低、軀體各項機能減退， 對身邊的環境以及事物無法完全的掌握以及控制， 對自己內心的愿望與現實形成的沖突無法形成有效的約束， 所以焦慮以及抑郁負面情緒的發生率很高[1]。存在焦慮癥以及抑郁癥的患者最容易出現情緒障礙， 由于情緒障礙的發生率較高， 極大的消耗了醫療費用， 給患者的家庭形成了比較沉重的經濟負擔和心理負擔。對于老年骨折患者， 患病后降低了患者的生活自理能力， 加上軀體的疼痛和其他不適使患者更可能出現多種情緒障礙， 嚴重影響患者術后機體的康復[2， 3]。本研究具體分析了高齡股骨頸骨折患者實施髖關節置換術治療后出現情緒障礙的有效護理方法， 現對研究結果進行整理， 報告如下。

1 資料與方法

1. 1 一般資料 選取來源于本院2014年5月～2016年5月髖關節置換術治療的500例高齡股骨頸骨折患者， 隨機分為觀察組和對照組， 每組250例。觀察組250例患者中， 男130例， 女120例， 平均年齡（66.2±4.2）歲。對照組250例患者中， 男135例， 女115例， 平均年齡（67.5±4.1）歲。兩組患者的性別、年齡等一般資料比較差異無統計學意義（P>0.05）， 具有可比性。所有患者均為髖關節置換術后出現情緒障礙的患者；均排除帕金森綜合征、老年癡呆癥、精神疾病、嚴重心腦血管疾病。

1. 2 護理方法 對照組患者在手術結束后按照常規護理方式對患者進行護理， 包括常規生活指導、康復指導等。觀察組在術后對患者實施常規護理基礎上的心理護理干預：①主動與患者交流， 增加與患者之間情感以及肢體上的交流， 了解術后患者具體心理狀態， 通過分析判斷患者存在的具體情緒障礙， 對患者實施針對性的心理疏導， 合理應用行為療法、心理支持療法、社會支持療法、放松訓練、信息支持療法等， 使患者心理狀態得到緩解。②主動向患者介紹術后應該注意的事項， 手術的治療效果， 告知患者當前自己的身體情況， 祝賀患者手術成功， 鼓勵患者以平和心態應對術后的恢復， 告知患者良好的心態對于術后恢復的重要意義。另外可以將同類型已經康復的病例介紹給患者， 或者讓患者與醫院內即將康復出院的同類型病例進行交流， 幫助患者提升應對術后康復的信心。③護理人員要為患者創造一個舒適的住院環境， 良好的環境對于患者的心態會產生直接的影響。護理人員要每天打掃病房， 保持地面干凈、干燥， 定期消毒病房， 定時開窗采光透氣。還可以在病房擺放一些患者喜歡的植物， 綠色能夠幫助患者緩解焦慮感， 平和心態。另外護理人員要多詢問患者的需求， 并給予及時的滿足， 耐心傾聽患者的主訴， 對患者的疑惑給予耐心解答。④在患者入院后2 d內要做好術前評估， 確保接受手術的患者都符合手術適應證， 在患者入院后3 d內實施人工髖關節置換術。護理人員在術前除了做好病情評估， 還要做好心理疏導、功能訓練、預防并發癥等護理， 術后要做好疼痛護理、病情觀察、健康教育、引流護理等護理。⑤護理人員在護理中要注重運用人性化服務理念， 在提供護理服務時， 應了解患者的生活習慣以及個人特點， 給予個性化的護理服務， 實施灌腸、導尿、擦浴等護理時， 要做好患者的隱私保護， 患者大小便時做好遮擋， 尊重患者的人格和自尊。睡前指導患者做下肢按摩、飲熱牛奶、用熱水泡腳等， 改善睡眠質量， 保證良好休息。

1. 3 觀察指標 評價兩組患者護理前后的情緒狀態， 選擇SAS評分評價患者焦慮癥狀， 選擇SDS評分評價患者抑郁癥狀， 兩項指標的評分越高， 表明患者的焦慮、抑郁狀態越重[4]。

1. 4 統計學方法 采用SPSS17.0統計學軟件對數據進行統計分析。計量資料以均數±標準差（ x-±s）表示， 采用t檢驗；計數資料采用χ2檢驗。P

2 結果

護理前， 觀察組患者的SAS評分、SDS評分分別為（66.86±

4.21）、（61.35±4.18）分， 對照組患者的SAS評分、SDS評分分別為（67.01±4.15）、（60.62±4.31）分；護理后， 觀察組患者的SAS評分、SDS評分分別為（29.27±2.91）、（26.71±3.94）分，

對照組患者的SAS評分、SDS評分分別為（46.91±2.88）、（49.52±4.83）分。兩組患者護理前的SAS評分、SDS評分比較， 差異無統計學意義（P>0.05）。兩組患者護理后的SAS評分、SDS評分均低于護理前， 且觀察組患者的SAS評分、SDS評分均低于對照組， 差異均有統計學意義（P

3 討論

股骨頸骨折是老年人群中發生率較高的一類髖部骨折， 臨床對于股骨頸骨折的治療主要選擇髖關節置換術， 這方法治療后效果明顯， 術后恢復迅速。但是因為術后會出現比較明顯疼痛， 患者會失去生活自理能力， 加上老年患者社會支持度下降， 所以老年患者術后出現情緒障礙的可能性更大[5-10]。為了防止情緒障礙影響患者術后康復， 必須在g后對患者實施相應護理， 幫助患者調節心態， 積極參與術后康復訓練， 促進更快恢復[11-15]。通過對患者實施心理護理， 護理人員與患者交流更密切， 對患者心理狀態能夠更全面掌握。在交流中保持溫和的語氣， 在護理中保證足夠的耐心， 能夠獲取患者的信任， 能夠提升患者依從性， 聽從護理人員的疏導， 逐漸轉變負面情緒， 積極接受術后康復護理[16-20]。

本研究對觀察組和對照組高齡股骨頸骨折患者接受髖關節置換術治療術后出現情緒障礙的患者分別實施常規護理、聯合心理干預護理， 比較兩組情緒障礙改善結果， 護理前， 觀察組患者的SAS評分、SDS評分分別為（66.86±4.21）、（61.35±4.18）分， 對照組患者的SAS評分、SDS評分分別為（67.01±4.15）、（60.62±4.31）分；護理后， 觀察組患者的SAS評分、SDS評分分別為（29.27±2.91）、（26.71±3.94）分， 對照組患者的SAS評分、SDS評分分別為（46.91±2.88）、（49.52±

4.83）分。兩組患者護理前的SAS評分、SDS評分比較， 差異無統計學意義（P>0.05）。兩組患者護理后的SAS評分、SDS評分均低于護理前， 且觀察組患者的SAS評分、SDS評分均低于對照組， 差異均有統計學意義（P

綜上所述， 對高齡股骨頸骨折患者接受髖關節置換術治療術后出現情緒障礙的患者實施心理護理干預， 能夠有效緩解患者情緒障礙， 促進患者術后恢復， 有推廣可行性。

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