緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業行政管理知識范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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第二條 本規定所指行政事務包括檔案管理、印鑒管理、公文打印管理、辦公及勞保用品管理、庫房管理、報刊及郵發管理等。

(二)檔案管理

第三條 歸檔范圍：

公司的規劃、年度計劃、統計資料、科學技術、財務審計、勞動工資、經營情況、人事檔案、會議記錄、決議、決定、委任書、協議、合同、項目方案、通告、通知等具有參考價值的文件材料。

第四條 檔案管理要指定專人負責，明確責任，保證原始資料及單據齊全完整，密級檔案必須保證安全。

第五條 檔案的借閱與索取：

1.總經理、副總經理、總經理辦公室主任借閱非密級檔案可通過檔案管理人員辦理借閱手續，直接提檔;

2.公司其他人員需借閱檔案時，要經主管副總經理批準，并辦理借閱手續;

3.借閱檔案必須愛護，保持整潔，嚴禁涂改，注意安全和保密，嚴禁擅自翻印、抄錄、轉借、遺失，如確屬工作需要摘錄和復制，凡屬密級檔案，必須由總經理批準方可摘錄和復制，一般內部檔原因總經理辦公室主任批準方可摘錄和復制。

第六條 檔案的銷毀：

1.任何組織或個人非經允許無權隨意銷毀公司檔案材料;

2.若按規定需要銷毀時，凡屬密級檔案須經總經理批準后方可銷毀，一般內部檔案，須經公司辦公室主任批準后方可銷毀。

3.經批準銷毀的公司檔案。檔案人員要認真填寫、編制銷毀清單，由專人監督銷毀。 (三)印鑒管理

第七條 公司印鑒由總經理辦公室主任負責保管。

第八條 公司印鑒的使用一律由主管副總經理簽字許可后管理印鑒人方可蓋章，如違反此項規定造成的后果由直接責任人員負責。

第九條 公司所有需要蓋印鑒的介紹信、說明及對外開出的任何公文，應統一編號登記，以備查詢，存檔。

第十條 公司一般不允許開具空白介紹信，證明如因工作需要或其它特殊情況確需開具時，必須經主管副總經理簽字批條方可開出，持空白介紹信外出工作回來必須向公司匯報其介紹信的用途，未使用的必須交回。

第十一條 蓋章后出現的意外情況由批準人負責。

(四)公文打印管理

第十二條 公司公文的打印工作由總經理辦公室負責。

第十三條 各部室打印的公文或其他資料須經本部門負責人簽字，交電腦部打印，按價計費。

第十四條 公司各部、室所有打印公文、文件，必須一式三份，交總經理辦公室留底存檔。

(五)辦公及勞保用品的管理

第十五條 辦公用品的購發：

1.每月月底前，各部、室負責人將該部門所需要的辦公用品制定計劃提交總經理辦公室;

2.總經理辦公室指定專人制定每月辦公用品計劃及預算;經主管副總經理審批后負責將辦公用品購回，根據實際工作需要有計劃的分發給各個部、室。由部室主任簽字領回;

3.除正常配給的辦公用品外，若還需用其它用品的須經總經理辦公室主任批準方可領用;

4.公司新聘工作人員的辦公用品，辦公室根據部室負責人提供的名單和用品清單，負責為其配齊，以保證新聘人員的正常工作;

5.負責購發辦公用品的人員要做到辦公用品齊全、品種對路、量足質優、庫存合理、開支適當、用品保管好;(1)

6.負責購發辦公用品的人員要建立帳本，辦好入庫、出庫手續。出庫一定要由領取人員簽字;

7.辦公室用品管理一定要做到文明、清潔、注意安全、防火、防盜、嚴格按照規章制度辦事，不允許非工作人員進入庫房。

第十六條 勞保用品的購發：

勞保用品的配給，由總經理辦公室根據各部、室的實際工作需要統一購買、統一發放。

(六)庫房管理

第十七條 庫房物資的存放必須按分類、品種、規格、型號分別建立帳卡。

第十八條 采購人員購入的物品必須附有合格證及入庫單，收票時要當面點清數目，檢查包裝是否完好，如發現短缺或損壞，應立即拆包清點數目，如發現實物與入庫單數量、規格不符時，庫房保管員應向交貨人提出并通知有關負責人。

第十九條 物資入庫后，應當日填寫帳卡。

第二十條 嚴格執行出入庫手續，物資出庫必須填寫出庫單，經公司辦公室主任批準后方可出庫。

第二十一條 庫房物資一般不可外借，特殊情況須由總經理或副總經理批準，辦理外借手續。

第二十二條 嚴格管理帳單資料，所有帳冊、帳單要填寫整潔、清楚、計算準確，不得隨意涂改。

第二十三條 庫房內嚴禁吸煙，禁止無關工作人員入內，庫內必須配備消防設施，做到防火、防盜、防潮。

(七)報刊及郵發管理

第二十四條 報刊管理人員每半年按照公司的要求作出訂閱報刊計劃及預算，負責辦理有關訂閱手續。

第二十五條 報刊管理人員每日負責將報刊取回并進行處理、分類、登記，并分別送到有關部門。有關部門處理后，一周內交回辦公室由報刊管理人員統一保管、存檔備查。 第二十六條 任何人不得隨意將報刊挪作他用，若需處理，需經總經理辦公室主任批準。

(八)附則

第二十七條 公司辦公室負責為各部室郵發信件、郵件。

(一)私人信件，一律實行自費，貼足郵票，交辦公室或自己送往郵局。

(二)所有公發信件、郵件一律不封口，由收發員登記，統一封口，負責寄發;

(三)控制各類掛號信凡因公需掛號者，須經各部室主任批準，總經理辦公室登記后方可郵發。

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[分類號]G350　G302

企業危機不可避免，即使是經營狀況很好的公司亦然。肯德基、麥當勞在“蘇丹紅”事件沖擊下，依然生存下來；而三鹿奶粉在“三聚氰胺”事件的影響下，已不復存在。為什么一些企業能安然度過危機，一些企業卻在危機面前轟然倒塌?這中間的原因很多，但深層次的原因是危機知識和危機管理能力的缺乏，企業沒有能將知識管理和危機管理結合起來。本文通過研究揭示出兩者具有內在統一性，從而為將知識管理引入到危機管理，在危機管理研究中開展知識管理研究奠定基礎。

1　危機管理與知識管理相互依存

1.1　知識的特性內含危機管理的條件

作為內隱的認知過程和外顯的認知結果相統一的知識，具有情境依賴性、意會性、知識的離散性、載體依托性和收益遞增性等幾個方面的特征。

知識的前三個特征都與危機管理具有重要關系：①危機就是一種情境，在這種情境別需要知識作為智力支撐。因為無知則無謀、無謀則內懼，懼則亂，亂則敗，難以面對該情境中發生的各種事件。在危機情境下就需要該情境的知識。②不能應對的危機往往是企業沒有經歷過的。在危機狀態下，企業面對的是一個充滿未知的、變化迅速的、具有危害性的各種因素的復雜環境，在這種情況下，已有的可見的知識不一定能解決危機狀態下的各種問題。其處理一般也沒有規程可以遵守，領導的管理技能、經驗是危機管理所依賴的憑據。③知識是離散的，離散的知識難以解決復雜問題。面對危機需要整合方方面面的知識。

1.2　知識和知識管理缺口導致危機

1.2.1　知識缺口導致危機彼得?圣吉在其《第五項修煉》的開篇提出這樣一個問題：“為什么1970年名列財富雜志‘五百大企業’排行榜的公司，到了80年代卻有三分之一已銷聲匿跡?這是因為，組織智障妨礙了組織的學習及成長，使組織被一種看不見的巨大力量侵蝕，甚至吞沒了”。這就是說，類似的企業面臨類似的危機沖擊，有些企業安然無恙，但有些卻被沖垮，是因為企業的知識儲備不同，知識儲備不同是因為企業學習的能力不同。唯一獲得持久的競爭優勢的途徑是具備比你的競爭對手更快的學習能力。

危機和危機管理知識的缺乏，致使危機沒有在早期被發現，沒能將它消除在萌芽狀態是危機爆發的根本原因。從危機的發展周期來看，危機發生、發展直至解決都與企業危機知識占有量有關。由于危機知識的缺乏導致危機意識的淡漠，而當危機爆發時也沒有妥善的措施予以解決，直至當危機對企業造成較大傷害，甚至滅亡。危機處理沒有一定的危機管理知識和相關的專業知識也是不行的。

從生命周期理論來看，產品、技術、企業或某種事業，都有一個從產生到消亡的周期，具體包括培育期、成長期、成熟期和衰退期4個階段。追求可持續成長是同企業的知識積累和創新密切相關的。在圖1中，給出生命周期曲線的同時也給出了企業知識的積聚過程曲線，它是一種由知識的量的積累到質的突破相結合的過程也是一種從持續學習到知識創新的過程。

圖1表明，企業的每一次成長都是基于該時期企業的知識，在此成長期中，企業知識存量不斷增加，企業需要在內部實現知識創新，或從外部學習到“額外”的知識，形成新的知識基礎，這樣才能使企業進入新的成長階段，實現可持續發展。因此，知識的缺乏將會使企業的生命周期不能進入更高的循環階段，不能使企業保持足夠的競爭優勢，不能保證企業的良好運作，危機因而難以避免。

1.2.2　知識管理不善導致危機知識管理是企業管理活動的組成部分，知識管理不善也會引發知識危機、人才危機乃至企業戰略危機。在知識管理的過程中存在風險，即投入風險、道德風險、流失風險、外溢風險、轉換風險、管理風險、成功風險、安全風險。若沒有應對的措施，這些風險就會演變為危機。

就企業而言，加強知識管理目的是提高知識的積累、交流和運用。但是由于知識的內在特征，知識不容易被理解、學習，對知識管理的不到位、不正確或者遲緩，都能夠直接導致決策失誤、反應不及或操作不當，從而引發企業危機。通過對大量危機案例的分析，都能夠發現這一點。

1.3　危機管理需要知識管理

如何確定知識管理在企業危機管理中的重要作用?目前主要通過案例研究、定性和定量研究等方法，研究危機管理為什么需要知識管理的介入，引入知識管理以后對危機管理有哪些促進作用，如提高決策效率，制訂預案、學習教育、經驗總結與教訓反思等。

彼得?G?格林厄說：“在某種意義上說，造成企業衰退的所有原因都與管理不善有關”，管理不善乃是因為管理知識和技能的缺乏。所以，企業應對危機成功與否與企業掌握和運用危機管理知識的能力有非常密切的關系。通過對企業危機知識的管理可以大大改善企業搜集、處理、傳播和運用危機管理知識的能力。

微軟認為任何知識管理方案都必須與業務流程相結合。危機管理是企業的一種業務，也有其特有的流程模式。知識管理與危機管理流程的關系如圖2所示：

知識管理對企業危機的管理改善主要表現為：

?需要危機管理專家小組。危機是企業的非常事件，它常對企業的核心價值產生嚴重的不利影響，甚至會使企業在危機的沖擊下破產消亡。所以對危機的處理必須謹慎、科學、有效，危機管理對管理的技巧和知識要求較之常規管理要高得多。這種管理不是單個領導所能勝任的，所以不能僅僅依靠某個領導的主觀臆斷來決策，尤其是大企業或者面臨的危機涉及到的利益主體比較多的時候更是如此。企業必須成立危機管理專家小組，借助專家集體智慧幫助企業發現危機并使企業度過困難時期。這個小組應該由高層領導、資深技術專家、公關經理和法律顧問組成，充分考慮個人素質和才能，合理搭配，使該小組既能夠全面清晰地對危機進行預測，又能為處理危機制定實施步驟，并起監督、指導和咨詢作用。

?需要專門的危機知識管理系統以采集和管理危機管理的知識。企業存在大量的有關危機的知識，這些知識一部分是企業自身經驗和教訓的積累，一部分是通過客戶關系管理采集到的，還有一部分是來源于企業的員工。前兩部分的知識一般是以顯性方式存在，容易獲得。后一部分常以隱性方式存在，不易獲得。通過建立企業危機知識的管理系統，可以實現部分隱性知識的轉化，并將顯性知識存貯起來，在需要的時候提供給危機管理者。

?需要將應付危機的知識及時傳遞給危機管理者。危機管理者不一定具備處理危機的所有知識，但危機管理者在危機爆發的關鍵時刻卻必須有這些關于危機的各種知識，以便能準確制定危機處理方案，實施

正確的管理決策。為此，企業必須建立一種知識傳遞流暢機制，以便將這些危機管理的知識及時傳遞到危機管理者那里。危機的信息固然重要，但由于危機往往都是企業以前所沒有經歷過的，特定危機處理的知識在這種關鍵時候就更顯得重要了。

?需要實現危機管理知識的共享。同其他知識管理一樣，危機的知識管理也需要在企業內部實現共享。這樣在危機到來時，才有足夠的知識儲備，才能在十分緊急的情況下，處變不驚，游刃有余。危機管理知識的共享不單單在危機發生時會產生巨大的作用，在日常管理中，它可以提高員工尤其是高層領導的危機意識。危機管理由于是一種更高技巧的管理技術，它對常規管理也有重要的借鑒意義。

1.4　危機管理豐富知識管理的內涵

企業危機管理是企業的領導者和經營者，根據一定的理論、原則、法令、法規，運用一定的方式和方法，對企業所能支配的人、財、物、信息、能量等有形資產和無形資產，進行合理的配置，預測以消除危機，促進企業健康成長。在危機管理中，知識是決定性的；理論和原則體現為個人和集體的知識；法令和法規體現為組織結構知識；方式和方法的運用是知識外化的表現，是企業員工技能知識在應對危機時的應用。而且，企業及其高層管理人員往往是在惡劣的環境下做出重大決策的，是對決策者知識、能力以及心智的極大考驗，是對企業知識管理的綜合考察。

Spender認為，企業本質上是關于組織的環境、資源、機制、目標、態度以及政策等的知識體系。Nona-ka認為企業管理本質上是對個人的未編碼知識轉化成組織編碼的這一互動過程的管理。危機管理是企業管理的一種，必然也是一種知識轉化的管理，危機管理又是一種情勢管理，對信息和知識采集、分析的要求非常高。企業的危機管理本身就是一種知識化的活動。從危機管理的周期看，危機管理的知識化體現在以下三個方面：

?危機爆發前階段。應該建立危機管理的知識系統和信息系統，專門收集各種危機的信息以及相關知識；同時建立危機管理的計劃系統，也就是要有對危機的預見；然后按照計劃，根據相關信息知識進行危機管理的教育、訓練；另外在此基礎上建立危機管理的預警系統，隨時對危機的變化做出分析判斷，并建立一套應對危機的管理制度。

?危機爆發階段。一旦危機出現，首先啟動危機管理的指揮系統，該系統能夠在最短的時間內作出決策，調度人員、資金、物質資源和知識資源。啟動危機管理的行動系統，去解決危機。

?危機結束后，需要有危機評估系統，對危機進行分析評估；要成立危機復原系統，消除危機造成的損害；另外還需要有一個危機管理學習、創新系統，以便提高以后的應對能力。

無疑，危機管理引入知識管理后，使得危機管理知識化，從而使得知識管理的研究范圍得以拓展。

2　知識管理與危機管理互動機制的理論解釋

知識管理和危機管理是企業存續和發展的兩個車輪，知識管理決定了企業的發展問題，危機管理代表了企業生存問題，企業金字塔就是建立在這兩個活動的基礎上。這非常類似于字母“T”，故本文稱之為“T”型理論，如圖3所示：

知識管理代表了企業所能達到的高度，知識管理做得越好，則企業越有發展潛力，越具有競爭優勢，企業的知識管理軸線正好與企業的權力中軸吻合，這體現了在知識經濟時代，企業的權力越來越集中在知識部門和具有知識的員工身上；危機管理決定了企業的穩健性，危機管理越完善，企業越牢固。企業規模的擴大必須要以加強危機管理為前提。所以，企業知識管理做得越深，對危機管理的要求也就越強烈，規模擴張和企業組織結構的轉型使企業的重心在發展改變，企業只有不斷提高危機管理的水平和應用范圍，才可能保證企業的穩健經營。

2.1　知識管理：企業發展的必然選擇

知識管理水平關系到企業戰略和核心競爭力培養等發展問題，它決定了企業未來的生存能力。知識管理在企業的推廣，可能會導致兩種結果：一是規模的比例擴張，就像船在水中航行一樣，船頭激起的水紋是一個不斷擴大的三角形，本文稱之為“船行理論”，大企業一般屬于該情況，這時候要求企業的危機管理必須跟上規模的擴張，否則就會導致企業經營風險的擴大；另一種是知識管理不斷拓展空間，使企業的組織結構發生變形，如圖4所示：

可以看出，后一種情況下，組織對環境的反應將大大提高，拓展市場、抗環境阻滯的能力大大提高。小企業或一些高技術產業屬于該情況。但這種企業由于對危機的管理相對薄弱，企業在靈活性增加的同時也降低了企業經營的安全性，一些小的危機都有可能導致企業的傾覆。

2.2　危機管理：企業存續的基本保障

與知識管理類似，在企業實行危機管理也將會出現兩種結果：一是危機管理的不斷推進，使企業經營狀況比較穩健，穩健又會使企業擴大規模，不斷增大的規模使部分危機管理的效果被抵消，更大的危機有可能出現；二是由于危機的管理會消耗部分企業資源，導致企業的發展能力減弱，從而影響企業的進一步發展。危機管理和知識管理之間的依存和制約關系的系統動力學圖如圖5所示：

所以，企業的危機管理和知識管理既是一對相互依存的關系，作為一個企業，由于資源的有限約束性，知識管理和危機管理在資源的占用上又有一定的競爭性，如圖5所示。企業管理要在資源一定的情況下，如何恰當地處理兩者之間的關系，使企業能形成良性的持續發展機制，既保持一定的創新能力，又要使企業穩健經營，是值得企業深思的問題。

3　企業應對危機的知識管理關聯調查與分析

3.1　基本數據

為了檢驗企業危機管理和知識關聯性，筆者設計了針對企業危機管理和知識管理的調查問卷。本問卷包括16個大問題，共調查150余家企業，這些企業包含了高新技術企業以及建筑、零售、餐飲等類型的企業。數據截止時間為2008年11月8日(基本數據略)。

3.2　結果分析

?被調查的企業已經存續的時間一般在lO年以下，占企業總比例的62％，說明被調查的企業都比較年輕，而年輕的企業遇到的危機事件總數相對少些。被調查的企業有大型企業、小型企業和中型企業，總體上三者在企業總體中所占的比例大體接近。調查數據表明，大、中、小型企業發生危機(包括嚴重和較輕危機)的比例分別是：53％、60％和63％，所以小型企業更容易發生危機。大型企業員工對是否發生危機回答“不清楚”的為0，而中小型企業分別為21％和13％.這意味著，這些企業的危機宣傳不夠充分，這從另外側面反映了危機意識與企業的危機是否發生有密切關系，如表1所示：

?因為行業調查數據不充分，不能準確統計不同行業發生危機的概率，但通過現有調查，能感受到不同行業遇到危機的可能性有大小程度的差異。在調查的企業中，發生過危機的企業占到企業總數的57％，而沒有發生過的僅31％，這說明，危機是大多數企業要面對的問題。

?在被調查的人群中，對企業的未來有信心的占90％，這說明，絕大多數員工對企業的未來充滿期望，這里面的原因比較復雜，有些是因為企業本身發展較好，給員工以信心，有些純粹是懷著一種美好愿望，也有部分人是對危機的破壞性還沒有足夠的認識。

?在企業遇到危機時，超過一半的企業有專門的機構和人員來處理，但l臨時組織力量的也占到15％.這是一個不可小視的數據，也有部分機構是依靠外部力量處理危機。企業處理危機主要是一部分員工、高級領導和專管領導參與，其他員工參與得比較少，外部專家和技術專家參與也較少。

?在被調查的企業中，有預案的企業占總數的62％，所以大部分企業在危機發生之前能做好充分準備。但也有15％的企業對此漠不關心。企業發生的各種類型的危機中，排列的次序是：管理(27％)、人力資源(27％)、銷售(27％)、生產(19％)、財務(17％)、產品(15％)、公關(6％)

?企業發生危機的主要原因是管理不善，管理需要知識和能力，管理就是決策，這反映了危機管理和知識管理具有密切的關系。緊接著的原因是市場競爭、產品創新(也與知識管理有關)、員工素質不高(這是一個典型的知識管理問題)，其他因素較為次要。

?被調查的人群中，知道“知識管理”的占總數的58％，有31％的人不知道，但表示想知道，這說明知識管理已經開始深入人心，并將有很大的發展。大多數企業已經、正在或將要實施知識管理，這個比例占總數的59％，說明企業實施知識管理將成為一種主流。

?調查者認為企業危機最容易在銷售環節發生危機占總回答數的48％，其次是管理(27％)、財務、人力資源、產品、生產等。企業發生危機的預兆主要是“資金周轉困難”，占回答數的50％，其次是員工的不滿情緒日益嚴重、高級人才跳槽、決策能力跟不上發展、管理者自滿，而這些都與知識管理有關。

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一、引言

在知識經濟環境下，企業之間的競爭歸根結底是知識的競爭，實踐證明，隱形知識在企業取得并維持企業競爭優勢上起著關鍵性的作用。知識經濟對煤炭企業落后的生產技術、企業管理以及可持續發展等方面提出了新的挑戰。因此，如何利用隱性知識來提升核心競爭力，保持核心競爭優勢就顯得尤為重要。

二、隱性知識

1958年，英國物理化學家和哲學家Polanyi在其著作《個人知識》一文中首次提出隱性知識的概念。之后，我國各位學者在此基礎上進行了深入地闡述。較為全面的是：黃平認為隱性知識是高度個體化的、難以形式化的或溝通的、難以與他人共享的非編碼型知識。它根植于特殊的環境和背景，是停留在實踐層面即時性的非判斷性、經驗性的知識，往往被不自覺和無意識得運用。在現實實踐過程中，隱性知識通常以個人經驗、專長、印象、感悟、直覺、洞察力、團隊的默契、技術訣竅、組織文化、風俗習慣等形式存在，屬于難以用文字、語言、圖像等形式表達清楚的知識類型。

由此可以看出，隱性知識涉及認識和技能兩方面，來源于個體、團體和組織三個層面。隱性知識是在特定的環境下才產生的，只能在具體的實踐中習得，即“干中學”、“用中學”才能真正獲得隱性知識。

三、競爭優勢

一個企業要在競爭中取得優勢地位，除了資源、資金等基礎資源的支撐外，還必須發掘出有別于同行企業不可替代的核心能力。

梁啟華認為，測度企業競爭優勢的基本尺度包括：創新能力、難以模仿、可持續性以及學習能力。

隱性知識以其難以模仿的模糊性、路徑依賴性、學習積累性、資產專用性、與組織的難分離等特性，使得隱性知識成為企業特有的核心資產，為企業競爭優勢的獲得提供了強有力的支撐；而隱性知識的自組織性、協同效應，又使企業的競爭優勢在原有的基礎上得以加強和持續，即保持企業競爭優勢的自增強性。

四、隱性知識對企業競爭優勢的作用途徑

由于煤炭企業是直接進行物質生產的企業，煤炭開采的區位條件、企業的生產經營能力，還有煤炭資源稟賦等因素都直接影響著企業的競爭優勢。而從本質上起決定作用的關鍵因素是成本和質量。因此我國煤炭企業隱性知識管理的目標是通過降低成本、提高質量最終獲得競爭優勢。

隱性知識是企業競爭優勢的來源，針對煤炭企業競爭優勢的影響因素，隱性知識相應地起到了具體的作用。

1.決策區位，選擇經濟可采的方位。員工在多年的勘探經驗的指導下，識別煤礦資源所在地以及煤炭的稟賦，根據本企業的實際開采能力，選擇合適的開采地點與方式，變不可開采、難開采為經濟可開采，增加企業優質煤的儲量。

2.改良生產技術，提高生產效率。員工之間進行意見交流、知識共享，解決技術難題，有可能產生新的技術創新構思，重組生產線，改造直接引進的機械開采設備，以適應本企業實地生產，提高生產效率，減少生產成本。

3.高效管理，風險控制。企業文化屬于組織層面的隱性知識，真是通過影響員工的價值觀念、思維方式，最終影響行為方式來達到管理的效果，引導員工協同實現企業的總目標。而知識系統的構建，同時也涉及到風險子系統的組成，對整個生產流程實施監控，在可控制的最大范圍內，將風險降到最低限度。

五、隱性知識管理策略

隱性知識是在實踐中不斷總結積累產生的，也只能在流動過程中增值，在增值中轉變為廣泛的生產力，提高企業的生產能力和經營效益。而隱性知識的流動是雙向的，即隱性知識可轉化為顯性知識。隱性知識向顯性知識的轉化是知識共享的前提，顯性知識轉化為隱性知識則實現擴大化的知識共享。為最大程度的促進這一過程的轉化，煤炭企業可采取以下措施。

1.建立協同的企業文化。每一個工作的員工受教育的程度不等，家庭狀況不同，年齡層次參差不齊，不同部門員工的知識結構也不同，這些都會導致員工的價值取向和目標方向不同。當隱性知識擁有者的價值取向與企業的文化達成某種程度的一致時，認為企業能最大限度滿足自己物質和精神上的需要，實現自己的人生價值。這種思維導向下，他就會安定下來，專注于自己的本職工作，這將有利于隱性知識的產生與積累，保持員工的相對穩定，減少管理成本。

2.建立公平透明的激勵體制，將知識納入利潤分配的指標范疇。具體可使用股份期權制、職工持股計劃、有限合伙制這三種激勵制度。降低隱性知識擁有者因共享知識而產生的風險。企業可根據共享知識產生的效益，結合每個隱性知識擁有者在整體效益中的貢獻率，再針對不同境況的員工的不同需求層次，采取相應的獎勵方式，最大限度滿足隱性知識擁有者的需求。讓他們感覺到互相交流共享知識，各自的知識才能得到補充，知識存量才能增加，甚至有可能產生新的知識，實現知識在質上的創新。同時感到共享知識有一定的回報，努力與回報成正比，從某種意義上認可了隱性知識擁有者所做的努力，激勵其不斷積極主動分享知識。這樣有利于營造一個實踐交流學習的良性循環氛圍。

3.構建企業知識庫，搭建隱性知識交流平臺。企業競爭優勢取決于企業知識存量與知識結構。顯性知識經過系統的組織、編排，實現編碼化，存儲于計算機中，供需要時檢索和學習。而顯性知識量的增加和質的更新卻又需要隱性知識不斷向顯性知識轉化。方便快捷的知識交流平臺為知識所有者提供了交流的機會和場所，促進隱性知識的顯性化。企業可在部門內、部門之間建立局域網，實現部門內外之間有效的溝通。目前，基于計算機網絡技術的社會流軟件主要有QQ、MSN、Blog、E―mail、視頻會議等；直接見面交流的方式有因某種共同興趣而形成的非正式的學習小組，還有供休息的茶館、咖啡廳等實地場所，突破部門、層次時空的限制，讓員工及時的表達特定情境下產生的思想。

4.構建知識管理體系，形成企業內部的知識庫。CIO知識主管將員工交流達成一致的且經過實踐檢驗的知識，按不同門類有順序的組織編排，存儲起來，同時設計可視化的檢索界面，方便檢索；利用專家系統，實現員工的E―learning在線學習，幫助員工解決技術難題。企業內部知識庫的形成，是員工的知識上升為企業的核心資產，避免因人員變動造成的知識流失。

5.建設企業的Extranet外部網。一方面，利用智能技術自動收集同行信息和國內外相關經濟、政治政策，運用數據挖掘技術從公開的、表面上不相關的信息中挖掘處隱藏的有價值的競爭情報，據此及時調整戰略定位，制定應對策略；另一方面，與一些相關企事業單位如高校、各研究中心、咨詢服務中心建立聯系，隨時獲得前沿科技成果，為企業技術攻關及引入高素質人才奠定基礎。

六、小結

處于知識競爭的經濟背景下，我國煤炭企業應抓住機遇，依據自身的實際情況，結合市場環境，準確定位，運用先進的科學技術，管理企業隱性知識，充分發揮其核心效能，并整合來自Extranet企業外網的競爭情報，不斷更新企業知識庫，使企業獲得競爭優勢。

參考文獻：

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[4]梁啟華.基于隱性知識的企業競爭優勢及其實施策略[J].山東工商學院學報，2005，(1)：50-53.

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經濟可持續發展觀提出以來，我國逐漸加強了建筑業的宏觀調控，企業日常經營管理體制也得到了進一步完善，這是行政管理體制改革的職能表現。鑒于行政管理體制對施工單位參與市場營運帶來的推動作用，企業必須要從宏觀上掌握行業發展要求，擬定切實可行的行政管理決策。

（1）功能方面。行政管理的協調功能包括兩方面的內容，一是協調公司內部各部門間的關系，二是協調企業與社會其他企業、社會機構和政府部門的非業務關系。對于施工單位來說，應當將行政制度與施工單位管理結合起來，建立一套符合雙向需求的管理體制，這樣才能真正達到企業化行政管理創新的要求。

（2）計劃方面。行政管理對內部各部門間的關系協調，是以對計劃的分工執行和控制為基礎的，這些都符合施工單位的管理要求。項目施工必須要有規定的流程為指導，由施工單位按照預定方案執行任務，若能借助行政管理體制進行調配計劃，將會起到較好的協調作用。在執行計劃控制的過程中，行政管理部門應該對施工但各個部門的計劃執行情況和執行進度進行協調，以調整好企業的整體計劃的實施。

（3）管理方面。當行政體制正式融入施工單位管理模式里，還應該對各部門在執行工作計劃的過程中在日常事務上所發生的矛盾沖突進行調解，使企業各部門之間能夠團結和協調一致，維持企業的穩定和正常運行。行政管理體制創新改革應立足于施工單位的實際需求，貫穿于整個建筑項目施工內容里，這樣才能對施工單位提供可靠的指導意見。一般情況下，施工單位內部行政人員需定期到現場進行指導。

篇（5）

關鍵詞:戰略管理人力資本職業經理人競爭優勢知識經濟

引言

隨著信息化、全球化的迅速發展，我國市場經濟體制的建立健全和成功加入WTO，我國企業面臨著前所未有的機遇與挑戰。一方面，企業充分利用國內外兩個市場和資源，成功參與全球化競爭，贏得持續競爭優勢；另一方面，企業面臨著越來越激烈和復雜多變的市場競爭環境。迎接全球化競爭、滿足利益相關群體需要、創造高績效工作系統是企業在新的經濟條件下面臨的三大最主要的挑戰。企業如何動態適應新的市場環境，參與全球化競爭；如何規范管理,提高績效水平；如何整合國內外資源，贏得競爭優勢?從亞當.斯密的絕對優勢理論到李嘉圖的比較優勢理論再到赫克謝爾-俄林的要素稟賦理論和邁克爾•波特的競爭戰略可以解釋在不同的經濟條件下企業如何贏得競爭優勢。進入知識經濟時代，貨幣資本(CurrencyCapital)和人力資本(HumanCapital)的基礎性作用發生了改變，人力資源和人力資本的重要性日益凸現，是企業的決定性資源和企業核心競爭力、持續競爭優勢的源泉。因此，在知識經濟時代下，企業應以戰略眼光重構人力資源與人力資本相結合的管理體系，培養一支高激勵、高素質、忠心耿耿的人力資源隊伍并對其進行開發和利用，加大人力資本戰略性投資，注重協調好貨幣資本的出資人(Investor)和人力資本的職業經理人(ProfessionManager)之間的關系。

1．職業經理人概念的界定

職業經理人起源于20世紀50年代西方國家，它已逐漸發展成為一個全球流行的概念。2003年6月初，上海市勞動和社會保障局在制定《職業經理人職業標準》中首先對職業經理人的職業定義為運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織開展經營或進行管理。標準規定該職業共設職業經理人和高級職業經理人兩個等級。職業經理人作為企業管理高度專業化、職業化的產物，是企業的高級人力資源并逐漸成為現代企業中具有決定性作用的特殊群體；作為企業戰略性資源、知識資本或智力資本的重要載體和具有戰略性價值的人力資本在企業能力、核心競爭力、持續競爭力的開發過程中發揮了決定性作用，是企業核心競爭力與持續競爭優勢的重要源泉。合格的職業經理人擁有專業的管理知識、豐富的實踐經驗，善于決策和戰略管理，能夠正確制定企業的戰略發展目標，善于協調和改善企業經營的內外部環境，對自己職業忠誠和對企業忠心耿耿。被著稱為“人力資本之父”的西方經濟學家舒爾茨認為人力資本是指體現在人身上的技能和生產知識的存量。可見，人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的勞動能力。它可以為人力資本所有者帶來未來的滿足或收入，是一種能提高經濟效率的資本和能帶來知識效應與外部效益的資本。因此，按照人力資本理論的解釋,職業經理人屬于人力資本的范疇。

2．職業經理人的作用及存在的問題

高素質的職業經理人不僅擁有專業的管理知識和豐富的實踐經驗，更重要是有自己的創造性的思想；不僅要精明,更重要是建立在真誠基礎上的精明；不僅具有人力素質，更重要是具有人格素質；另外，職業經理人還應具有團隊精神、創新意識、全球競爭意識、感染力和凝聚力等。我國對職業經理人的認識比較晚，但職業經理人對企業提高核心競爭力和贏得持續競爭優勢作用認識也在不斷深化。一方面，職業經理人及其體制的建立健全有利于現代企業制度的建立，有利于企業在新市場競爭環境下贏得持續競爭優勢；另一方面,由于目前我國市場經濟體制并不健全，市場機制沒有充分發揮作用，職業經理人市場才剛剛起步，職業經理人體制及其市場評價體系還有待建立健全，部分企業職業經理人給企業帶來的效益似乎并沒有達到出資人最初所設想的那么好,甚至出現了損害出資人利益的現象。如祝劍秋出走方正,廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業經理人的當”等等（備注：1.由于北大方正收權，股權利益之爭臻至致使祝劍秋出走方正2.由于噴施寶公司對合作者的目的和經理人的人品失察，致使用了道德不好的經理人使企業蒙受了巨大的損失，故廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業經理人的當”）。目前，我國職業經理人存在的問題主要表現為：

(1)社會約束和道德約束不夠,激勵不足。職業經理人存在隱性信息和隱，并在其利益自主性驅動下出資人無法或不容易對職業經理人行為進行監督，造成他們的行為有時違背企業戰略目標。

(2)素質不高。復雜多變、網絡化、全球化是企業面臨的新市場競爭環境，動態適應新市場競爭環境的變化是企業發展的關鍵。但是，由于目前我國職業經理人市場不健全，致使出現了一批市場適應能力差,專業知識創新能力差的職業經理人，他們曾經具備的經營管理能力不足以應付目前競爭日益激烈的市場。

(3)價值理念不純。職業經理人需具備對職業忠誠、對企業忠心、重信譽、守契約的人格素質。然而，目前有一部分職業經理人在處理自身與各種外部關系時,缺乏非自我利益不能動的意識。

3．職業經理人戰略性管理

職業經理人戰略性管理指從企業戰略出發，以贏得核心競爭力和持續競爭力為目標，以戰略的高度對職業經理人的獲得、激勵、績效評估等活動，以及職業經理人同其它利益相關群體關系進行規范化、系統化、高效化的管理，它屬于人力資源戰略管理的范疇。本文從職業經理人戰略性獲得、職業經理人同出資人委托-關系的管理和同其它利益相關群體的博弈管理建立職業經理人戰略性管理模型初探職業經理人戰略性管理有利于迎接全球化競爭,滿足利益相關群體需要,創造高績效工作系統，最終贏得持續競爭優勢。

3.1職業經理人的戰略性獲得職業經理人戰略性獲得指職業經理的招聘、甄選等活動同企業發展戰略相互聯系、相互作用、相互制約，其目的是獲得高素質的職業經理人，從而實現企業的發展目標。以資源基礎的企業理論認為資源是企業贏得競爭優勢的基礎，在知識經濟時代下，職業經理人作為企業決定性資源、知識資本或智力資本是重要載體，具有稀有性、不易流動性、排他性的特征。職業經理人的招募和甄選決策對于企業的生存能力、適應能力及競爭能力至關重要，是企業贏得競爭優勢重要保證之一。一般來說,企業可以通過外部招募如“獵頭”公司,網絡等或內部招募如內部晉升來實現。職業經理人戰略性獲得主要表現在招募和甄選決策過程中：

(1)依企業發展戰略制定職業經理人招聘計劃與甄選方案，

(2)綜合考慮應聘者的人力素質與人格素質，特別是人格素質如忠誠度，

(3)動態的調整招聘計劃與甄選方案以確保招聘計劃與甄選方案符合企業整體戰略目標，獲得高素質的職業經理人。

3.2職業經理人與出資人委托-關系的管理職業經理人具有自利性、風險規避、隱性信息、隱性行動等特征，這些特征造成了出資人對其行為監督變得非常困難且監督成本很非常高，造成職業經理人行為有時偏離企業戰略目標。因此，職業經理人同出資人建立優化委托-契約(Principle-AgencyContract)對激勵職業經理人努力實現企業戰略目標，提高工作積極性，防止“偷懶”現象變得非常重要。職業經理人同出資人的委托-關系實際上是一種激勵問題，建立健全職業經理人激勵機制不僅有利于滿足職業經理人的需要，而且有利于職業經理人努力實現企業戰略目標。職業經理人激勵方式主要表現為：

(1)職業生涯激勵。出資人為職業經理人的職業生涯發展提供良好的發展空間。例如，同職業經理人達成長期雇傭默契來增強職業經理人對企業的認同感與歸屬感，解決職業經理人的道德風險等問題。另外，出資人可以通過開始時支付職業經理人低于其所值的工資，在工作的末期支付高于其所值的工資即用工資后置方式(DelayedPayment)來激勵其行為的長期性。

(2)顯性激勵同隱性激勵相結合。顯性激勵如貨幣激勵在一定程度上不能完全解決職業經理人的短期行為和機會主義。這就要求出資人應結合隱性激勵如企業外部市場（包括產品市場、經理市場、資本市場）和企業內部勞動力市場，法律激勵約束和社會激勵約束解決委托-問題(Principle-AgencyProblem)和職業經理人的短期行為和機會主義。

3.3職業經理人與利益相關群體的博弈管理隨著市場競爭環境的變化，滿足利益相關群體的需要是現代企業贏得持續競爭優勢的必要條件。經濟學家張維迎認為，廣義地講，公司治理就是指有關企業控制權和剩余索取權分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一種博弈(Game)，也就是企業利益相關群體依據博弈規則(GameRule)在博弈過程中無休止的摩擦、沖突、平衡,最后形成相對穩定的動態的均衡。職業經理人同利益相關群體之間的博弈管理對優化企業治理有重大的意義。首先，出資人根據企業治理結構類型授權給職業經理人。例如，企業治理是管理型企業(約翰•龐德（2001）認為把權力集中于管理層或經理層的治理稱為管理型企業ManagedCorporation)，職業經理人將被授予更大的經營管理決策權；反之，治理型企業（約翰•龐德（2001）認為各種利益群體共同分享權力并形成均衡的治理稱為治理型公司GovernedCorporation），員工將被授予較大的權力；再次，職業經理人進一步同員工建立優化委托-關系來激勵員工作積極性與創造性。職業經理人通過理智的溝通和行動，以極大說服力表達對員工的真摯感情，增強與員工之間的情感聯系和思想溝通，幫助員工發展自我，激勵員工作積極性與創造性；而且，職業經理人通過實施企業管理提供高質量低價位的產品，同時為當地社區創造就業機會，不斷滿足客戶和社區的需要。因此，通過利益相關群體的動態均衡滿足經理人的需要，同時也滿足其它利益相關群體的需要，最終實現企業戰略目標、贏得持續競爭優勢。

職業經理人戰略性管理主要包括上述幾點。另外，職業經理人的績效評估、遣散和保留、與出資人沖突的解決等也屬于其管理范疇。職業經理人戰略性管理對企業贏得持續競爭優勢主要表現為：

有利于迎接全球化競爭知識經濟推動了企業信息化、全球化發展。企業能否以全球的眼光來開發信息、知識、技術資源；能否有效整合、利用全球市場與資源來參與全球化競爭是企業贏得持續競爭優勢的關鍵之一。職業經理人戰略性管理有利于企業獲取和留住合格、高素質的職業經理人，有利于企業動態的適應目前信息化和全球化所帶來的新市場競爭環境，有利于企業以全球的視角正確制定和實施企業戰略目標，有利于企業參與全球化競爭，贏得競爭優勢。

有利于滿足利益相關群體需要.在知識經濟時代下，企業要取得成功、贏得持續競爭優勢關鍵是要在滿足出資者需要的同時，注意滿足其它利益相關群體如顧客,員工、供應商、社區等的需要。如何滿足利益相關群體的需要是企業面臨的巨大挑戰。高素質的職業經理人充當企業經營者或控制者有利于滿足利益相關群體，其主要表現為：

(1)高素質的職業經理人忠于自己的職業,對企業忠心耿耿,努力實現企業戰略目標。

(2)與員工建立優化委托-關系，創造一個積極的工作環境，為員工職業發展提供廣闊的空間來激發員工的積極性和創造性。

(3)高素質的職業經理人不僅注重建立和維護企業自身的形象,同時也注重社區環境的保護，努力為社區提供大量的就業機會。

(4)高素質的職業經理人善于戰略管理，制造出質量高的產品或服務來滿足客戶的需要。

有利于創造高績效工作系統高績效工作系統是指人力資源及其能力、新技術及其采用機會、高績效的工作結構能夠促使雇員與技術產生相互作用的企業政策之間的相互鏈接。這些因素之間相互聯系、相互作用、相互制約，并影響企業的競爭力大小。計算機輔助生產系統、現實虛擬、專家系統以及國際互聯網等新技術的運用為企業提供了競爭的利器。新技術不僅使得企業能夠向顧客提供更高質量的產品和服務，而且有利于企業建立高績效的管理平臺。職業經理人的戰略性管理有利于獲得高素質的職業經理人，高素質的職業經理人作為企業的組織者、契約者、推動者、競爭者、變革者、價值創造者具備豐富的管理知識、較強的技術創新意識和新技術開發利用能力。他們愿意接受新知識，善于有效整合利用全球市場和資源，積極建立企業自身的信息庫或智囊團，這將有利于企業創造一個高績效的工作系統來提高工作效率，降低成本，提高企業核心競爭力和贏得持續競爭優勢。

參考文獻

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大學出版社2000

篇（6）

[中圖分類號] F27 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)08-0055-04

[作者簡介] 李全亮，河南信陽師范學院經管學院副教授，西安交通大學管理學博士，研究方向為管理決策理論、物流供應鏈管理。

(河南 信陽 464000)

一、引言

有學者認為，有效的知識管理是提高組織績效的原動力，能夠充分實現組織人力資本的價值。[1]通過影響組織成員學習和共享知識的企業組織文化可以強化知識管理。對此也有相反的觀點。Ribiere就認為企業組織文化是知識管理的主要障礙[2]。然而，我們對企業組織文化是如何推動或阻礙知識管理的過程和機理卻知之甚少。

在國外的研究文獻中，刻畫組織文化特征比較有名的模型有Gray的組織文化組合模型，[3]Queen的競爭價值觀框架[4]和組織文化與領導行為相關關系測量的模型。[5]這些模型有一個共同的不足，就是缺乏從理論上闡明在組織中，組織文化是如何發動和支撐知識創造和轉換的。

在西方學術界有越來越多的人認識到，學習的組織和社會情景是知識創造和轉換的一個重要方面。因此，ELkjaer就認為知識管理就是建立在個人參與溝通交流實踐之上的活動。[6]換句話說，企業組織的成功并不依賴靜態的塊狀的知識，而是依賴一個增加知識、更新知識的動態的社會過程。組織需要培育一種鼓勵其成員共享知識以便獲取戰略優勢的企業組織文化。因此，就知識管理而言，我們需要對企業組織文化作進一步研究，通過弄清組織文化與知識管理的相關關系來拓展以前的企業組織文化與知識管理理論。研究組織文化與知識管理的整合模型將會促進組織學習、改進知識管理。

二、研究概述及理論模型

1.卡梅龍與奎因的組織文化類型模型

卡梅龍與奎因的組織文化類型模型叫競爭價值觀框架(以下簡稱CVF)。之所以如此命名是因為框架內的基本評估指標是相互對立、相互比照的[7]。例如，組織既需要適應性和柔性，同時也需要穩定和控制；既要有成長所需要的戰略資源和外部環境支持，同時又需要嚴格的信息管理和正式的溝通、框架模型；既重視人力資源的價值，同時也強調規劃和目標管理。

競爭價值觀框架從組織的內部與外部、穩定性與柔性結構等兩個成對維度闡明了組織文化的復雜性，兩個成對維度組合在一起創造了四個象限，這四個象限代表四種價值觀指導組織完成內部與外部環境管理即內部的整合和外部適應的任務。[8]

圖1是按照競爭價值觀框架模型的原理而繪制的概念模型。每個象限按照解釋的特征標注標簽。

第一象限體現著企業組織具有柔性和對外部環境關注的文化特征，是一種開放系統的文化視角，稱之為活力型文化。這些具有環境適應性的矩陣式組織強調創新、創造、適應、成長、外部支持和獲取資源。其成員因激勵和面臨挑戰而凝聚在一起。

第二象限的文化特色是關注企業組織的內部且組織富有柔性，被看作是注重人際關系的文化視角，稱之為宗族型文化。這種文化強調信息共享，參與式民主決策，每個成員均感到自己是共同的社會系統或組群的一部分并通過已經培育的歸屬感而凝聚在一起。

第三象限的文化特征是關注于企業組織內部，一切照章辦事，突出可預測性，是一種以內部流程為主的文化，也叫科層文化。該類型的組織強調信息管理，文件文獻資料，穩定、慣例化、集權制、連續化和控制。在科層文化特征的組織里成員通過維持規則、政策和程序及內部控制而粘合在一起。[9]

第四象限代表既注重外部環境又注重內部的可預測性的文化特征，是一種理性目標的文化視角，可命名為市場型文化。該類型組織關注競爭性、勞動生產率、目標明晰、管理效率和目標的實現。成員通過目標導向和競爭粘合在一起。

企業組織很少具有單一類型的文化特征。隨時間的推移在組織不斷適應和應對環境的挑戰和變化時，組織就逐步形成了一種占統治地位的文化。帶有前述的所有的四個象限的文化特征的組織被認是一種“均衡”或運作狀況良好的表現。在這種組織里的領導能夠平衡有沖突的需求，表明了高績效需要有同時對似乎矛盾的東西和相悖能力的較好控制。與此相比較的是，被認為非均衡的文化是趨于強調突出理性目標和內部流程的損害其他特征文化為代價的市場文化和科層文化，這種情況導致較差的組織績效。1995年，Denison等人在對美國176名組織主管的實證研究中發現，注意力集中于理性目標和內部流程而充當生產者、指導者、承擔協調角色而忽略人際關系的管理者，一般都有較差的工作效果[10]。本文主要從知識創造和轉化的角度去考察不同的組織文化的作用。

2.知識創造模型

Monika和Toyaman把知識創造概括為通過個人、組織和環境動態的相互作用而綜合處理各種矛盾的過程。他們堅持認為，知識是在整合如有序與混沌、微觀和宏觀、部分和整體、思想和肉體、隱性和顯性、自我和他人、演繹和歸納及創造和效率等相對立的概念中被創造的。[11]這種方法產生于個人間的知識流，然后向其他人傳播。這個創造知識的過程涉及知識從隱性到顯性的轉化，與Patriotta的知識是一種運動著的奇特事物的觀點相吻合。[12]楊德群認為隱性的知識基于個人的洞察力、經歷和直覺，通常難以用語言和符號溝通。與此相比照的是，顯性的知識能夠編碼、交流、與其他人共享，但是這個過程有賴于對隱性知識的理解和應用。[13]

Nonaka和Takeuchis于1995年提出了知識的創造和轉換的模型，即 SECI過程(Socialization―Externalization―Combination―Internalization)。2004年經Byosiere和Luethge對模型精練改造后，它更加突現知識的轉化是在人與人之間，而不限定在一個人身上的一個社會過程。[14]圖2提供了一個人們彼此共享經驗和心智模式，從而提煉知識并開始社會化的知識轉化的四個模態詳細過程。外部化是指隱性的知識轉換為顯性的知識的過程，這個轉化過程中揭示個人擁有的隱性的知識概念被具體化并與其他成員共享，創造了新的知識。組合或知識精致化模態是指知識被表達得很清楚，能夠共享和解釋。涉及顯性的知識被改造為更加復雜的顯性知識。內部化是指通過知識解釋和應用，轉化為隱性知識的內化過程的模態。最后社會化是指通過共享經驗創造隱性知識的過程。[15]

三、模型的比較和整合

企業組織中的知識的創造和轉換依賴于推動交流和實驗的環境。共享、創造、利用知識的情境提供了從事個人間轉換，沿著個人知識螺旋移動的能量、質量和空間。CVF和SECI模型的整合為闡明在知識創造中組織文化的影響提供了一個工具。

有幾個相似的概念為這兩個模型奠定了基礎。兩個模型都提出了試圖解釋組織效率的預測。CVF是從組織文化的深層次結構的角度來審視組織效率的。而SECI模型認為是組織效率中心的組織目標，推動了知識的創造和轉換。兩個模型都試圖捕捉與內部運作以及外部環境中組織的相互作用的動態過程。兩個模型都承認組織成員必須平衡有沖突的需求。例如，CVF認為較高的績效需要有同時控制似乎相互矛盾或相悖事物的能力，而SECI則認為知識的創造是在整合相對立的概念(如有序和混沌，隱性和顯性)過程中實現的。

CVF模型，認為有效的管理領導有賴于培養在所有四個象限都能完成任務的能力。而SECI模型建立了一個有序的知識轉化模型。設想分為四個模態在知識轉化的螺旋上同時運作。圖3給出了一個栩栩如生的兩個模型的整合的代表即組織知識管理模型。

支持兩個模型的基本設定是：人際關系和知識共享的社會化過程是重要的。CVF強調在宗族文化中培養信任和歸屬感、推動信息共享是重要的。相類似的，在SECI模型中，社會化過程就需要隱性的知識的聚集。這樣，兩個模型都認為即使在知識管理上，基礎設施很完善的公司，人們仍然需要求助他人來解決問題，同時也都認為這種人與人之間信息的相互作用使共享的經歷能夠影響組織效率和知識的創造與轉化。

具有柔性、創新、創造性和基于培育外部關系的開放系統的活力文化，與涉及由隱性知識到顯性知識轉化的外部化過程相一致。Takeuchi和Nonaka指出，外部化發生“個人使用離散的意識”和試圖對他們周圍的環境有一個理性和清楚的認識。[15]外化過程創造知識，為了創造出新的明晰的知識，這些隱性知識必須被具體化并能夠與他人共享。

在CVF的模型中的市場文化是基于強調競爭、勞動生產率、目標的清晰性、管理效率、完成任務等理性目標之上，為擁有知識的個體如何努力影響組織的效果以及如何對組織效率有顯著的影響指明了方向。與此類似，Nonaka和Toyama把理性主義認為是在組合的模態下通過連結、編輯和分解顯性的知識從而產生一種組合的新知識的有效方法。因此，市場文化和組合化過程一致認為，通過把零碎的明晰的知識轉換成更加系統的顯性知識的過程，知識的獲取、應用、綜合和分解是重要的。

科層文化的內部過程強調信息管理、文件文獻資料、穩定性、常規性和控制。常規化的工作和實踐使個人能夠選擇知識解決實際中的問題。奎因稱之的職業化的內部過程與SECI模型中的運用在實際工作中的和變成新常規基礎內部化模態相一致。此過程涉及知識由顯性向隱性轉換，主要途徑是通過定義責任、判斷標準、保留文件文獻資料和影視錄音錄像等。因此，CVF中的科層文化與SECI的內部化過程有著相似的重要概念，都認為組織知識管理模型、知識的標準化是重要的。圖4給出了一個栩栩如生整合的概念模型，即組織文化與知識管理相互作用的模型。

四、模型的理論和實踐意義

通過觀測企業組織文化特征和知識管理之間的關系，可以發現一些理論和實踐上的意義。CVF和SECI的整合可以增強對決定組織績效的社會過程的進一步理解。SECI為知識生產和轉換提供理論指導，并認為這幾個過程在一個組織內同時發生。與此相對照，CVF強調處理問題的背景以及競爭性需求的重要性，兩個模型的整合可有助于組織成員，進一步理解同時具有多種功能的知識管理系的復雜性。

利用SECI知識管理模型去加強CVF模型可以增強我們對推動知識管理的領導行為的理解。Denison等人研究認為，偏重理性目標、內部流程，忽視人際關系的低績效領導，其后果是導致較差的知識管理，這些低效的領導可能是因為被迫使用了被限定范圍的知識生產和轉換的模態。[16]按照Boal和Whitehall的理論，僅僅扮演限定角色的管理者是不可能成功的，除非有高度穩定的環境才能例外。因此，無效的管理和領導與被限定的知識管理流程就可以解釋為什么一些組織掙扎在較混亂的環境里。

清楚了管理者的有助于培育知識創造和文化共享的角色，對于組織變革和發展具有重要的意義。當變革的發動者促成組織發展的時候，領導者面臨著一系列巨大的挑戰，為了適應這種環境，這個過程被描述為試圖推動牢固的官僚系統和指導人際關系，完成任務的控制系統。兩個模型的整合理論的發展，能夠促進辨別合適的領導角色。

新的企業組織知識管理模型將會變成組織培育的基礎。這種培育能夠幫助領導者從戰略高度選擇最佳的支撐成功的組織變革的知識創造和轉化的行為。此外，此模型還能夠診斷不恰當的知識管理過程在有限定的知識文化里是如何形成知識共享的障礙的。在一個極端注重市場文化的高度競爭性的組織里，這種情況會加劇。

五、結論

構建的CVF使人們弄清了組織效率的復雜性、矛盾性。而SECI模型試圖解釋企業組織中的知識創造和轉換。整合知識管理理論與競爭價值觀框架，有助于我們進一步理解企業組織文化是如何推動企業組織知識的發展的。進一步的理論發展需要闡明知識由隱性向顯性轉換的過程。此外，這種發展奠定了企業管理者和領導者推動知識管理所需要的概念、解釋、技術技巧的基礎。

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篇（7）

一、引言

隨著我國經濟的發展,民營企業的地位日益突出,越來越多的民營企業認識到處理好與政府的關系對提升企業價值有重要的影響。眾所周知,國有企業的政治關系是與生俱來的,而民營企業的政治關系則是通過各種努力才形成的。獨立董事作為企業與政府的橋梁,其作用正逐漸受到民營企業的重視。因此,在我國研究獨立董事政治背景與民營企業價值有一定的現實意義。

目前我國學者對于這方面的研究主要集中于民營企業價值與企業家的政治關系、一般上市公司價值與獨立董事背景等變量間的關系,沒有直接研究民營企業價值與獨立董事政治背景關系的文獻,因而本文從實證的角度對這種關系作了進一步探討。

二、文獻回顧與研究假設

政治關系對企業的影響是一個世界性的問題,Fishman(2002)的研究發現企業政治關系對經濟發展產生負面影響,企業會通過政治影響力謀取不當的利益。而Faccio(2005)的研究發現政治關聯企業具有更高的資產負債率和更低的稅賦,這表明企業政治關系通過政府信貸支持和稅收優惠而增加企業價值。

在中國,民營企業的發跡在很大程度上都依靠了某種特殊的“關系”。胡旭陽(2006)以浙江的民營企業為樣本,研究發現民營企業家的政治身份通過傳遞企業的質量信號降低了進入金融業的壁壘,便利了企業融資。羅黨論、黃瓊宇(2008)發現,無論是采用TobinQ還是BHAR來衡量企業價值,民營企業的政治關系對企業價值都有顯著的正面影響,有政治關系的民營企業價值更高。田國強(1996,2001)認為,在轉型條件下,企業家除了具備傳統的企業家能力外,企業家與政府交往能力對民營企業的發展有重要影響。肖作平,蘇忠秦,曾琰(2009)則認為,董事會中引入太多的政府官員,那它的專業性就不強,從而會導致較差的公司治理水平。

企業從外部引入的獨立董事,常常是企業借以拉上各種關系的重要渠道,那么對于民營企業而言,獨立董事的政治背景能否給予企業經營績效上的提升呢?陳旭東等(2007)認為,具有政治背景的獨立董事與公司業績正相關,因為具有政治背景獨立董事的上市公司可能會受到政府的扶植。魏剛等(2007)的研究證實了“關系是王”的論斷,發現來自政府背景的獨立董事越多,公司經營業績越好。筆者認為,有政治背景的獨立董事可以給民營企業的發展帶來推動作用。因此提出假設:具有政治背景的獨立董事對企業價值有正面影響。

綜上所述,本文預期,獨立董事的政府背景對企業價值的提升有正面影響。

三、樣本與變量

(一)樣本與數據選擇

2001年中國證監會《關于上市公司獨立董事制度指導意見》,該制度成為國家部門層面法規。2006年1月1日,新《公司法》開始實施,我國的獨立董事制度獲得了國家層面的法律地位。考慮到股權分置改革和新會計法的實施,因此本文選取了2007年在滬深證券交易所上市的民營上市公司為研究樣本。根據以下原則剔除了一些樣本:一是公司已上市一年;二是發行B股或H股的公司被排除;三是金融類公司被排除;四是ST公司被排除;五是聘請獨立董事一年以上;六是能夠從公開媒介找到相關財務數據和獨立董事的背景信息。根據以上條件,最終得到樣本298個。

本文的財務、股本結構和董事會數據均來源于CSMAR數據庫,獨立董事的背景信息均手工摘自各上市公司的年度財務報表。

(二)變量

1.企業價值變量

本文采用以市場價值為基礎的托賓Q值來衡量企業價值。托賓Q值被定義為企業的市場價值與公司重置成本之比。重置成本采用年末總資產代替。市場價值為公司債務資本的市場價值與權益資本的市場價值之和,債務資本的市場價值為賬面的短期負債和長期負債的合計數;權益資本的總市值等于流通市值加上非流通股份的價值,非流通股份的價值采用非流通股股數與每股凈資產乘積計算。這樣,企業價值的計算公式:

TobinQ=市場價值/重置成本=(每股價格×流通股股數+每股凈資產×非流通股股數+負債賬面價值)/總資產。

2.檢驗變量

本文對獨立董事的政治背景進行了定義,從各上市公司年度報表中查找獨立董事的個人資料,曾任或現任人大代表、政協委員,或在政府部門任職均認為存在政府背景。 同時根據背景的不同層次賦值,屬于國家級(COUNTRY)得4分,省級(PROVINCE)得3分、市級(CITY)得2分、縣級得1分,沒有政府背景得0分,分數的均值為政府背景變量(SCORE)。

3.控制變量

參照魏剛等(2007)的研究,本文將獨立董事的其他工作背景作為控制變量:一是高校和學術科研機構(ACADEMIC),它等于獨立董事中來自學術機構或從其退休的比例;二是銀行(BANK),獨立董事中來自銀行,或從銀行退休的比例;三是公司(CORPORATE),獨立董事中是其他公司現職或退休高管人員的比例。同時控制了董事會的獨立性(IND),是因為吳淑琨等(2001)、王躍堂等(2006)的研究發現董事會的獨立性與公司業績成顯著的正相關。獨立性(IND)變量定義為董事會中獨立董事所占比例。本文控制了董事會規模(BOARDSIZE)是因為董事會規模越大,其效率越差。Yermack(1996)則發現董事會規模與公司業績存在顯著的負相關關系。BOARDSIZE定義為董事會的董事數量(包括董事長),也控制了高級管理層年度報酬(MANCASH)的影響。因為有很多研究發現它們對公司的業績有顯著的正面影響。最后,控制了公司規模(FIRMSIZE)這個公司治理研究常用的變量。對于公司規模,一些研究揭示,規模代表獲取資源和實現投資機會的能力,也反映了過去績效的累積,因而和公司本期績效正相關(吳淑琨,2002)。

四、實證結果及分析

(一)研究變量的描述性統計

表1顯示了樣本公司數據的描述性統計分析結果。

從表1可以看出,獨立董事中有政治背景的平均得分1.395,說明有中央政府和省級任職經歷的不太愿意參與到民營企業中。獨立董事中來自高校和學術科研機構的占46.3%,說明上市公司傾向于聘請專業人士。來自于銀行的僅占3.8%,這一比例遠遠低于其他研究結果,魏剛(2007)的樣本中有15%來自于銀行。這反映出民營企業很難與銀行建立緊密的合作關系,這使得企業在選聘具有銀行背景的獨立董事時掌握的資源和信息比較少,同時具有銀行背景的人也很難愿意到民營企業任職。來自于其他公司高管的比例為23.7%,這一比例是一般上市公司的兩倍。

從控制變量的結果來看,參照魏剛(2007)對一般上市公司研究的結果相比,民營上市公司中獨立董事比例達到了36.6%,這略高于證監會要求的1/3標準的比重,這意味著民營上市公司在設置獨立董事人數時,與一般上市公司差別并不很大。從高管薪酬來看,民營上市公司獨立董事的薪酬更高,說明民營類上市公司更重視對獨立董事的激勵。

同時,筆者檢驗了變量間的相關系數,所有變量均不存在多重共線性問題。

(二)回歸分析

用以下多元方程回歸來檢驗上述假設:

TOBINQ=α+β1SCORE+β2ACADEMIC+β3BANK

+β4CORPORATE+β5FIRMSIZE+β6BOARDSIZE+β7IND

+β8MANCASH+εi

本文主要檢驗有政府背景的獨立董事對企業價值的影響,根據前面的假設,此方程中的SCORE的系數應該為正。回歸結果如表2所示,可以看出,有政府背景的獨立董事對企業價值有正面的影響,這與前面的假設一致;來自高校及研究機構的獨立董事對企業價值沒有正面的影響,這與假設相悖,但與魏剛等2007年的研究結論一致。他們認為,這些高校及研究機構的人員“雖然有豐富的理論知識,但大都缺乏在企業工作的經驗”,有時并不能給企業帶來很大程度的價值提升。筆者發現,來自銀行的獨立董事與企業價值有正相關關系,這與前面的假設一致。來自其他公司高管人員的獨立董事與企業價值有負相關關系,這可能是因為國外的企業經營管理比較科學規范,不同行業的管理經驗有一定的借鑒作用,所以他們的研究結果都是呈現正相關關系。而在我國,民營企業的管理還是普遍存在“拍腦袋”現象,決策的主導權還是掌握在企業家手中,所以其他人員的管理經驗有時候并不受用。

為了進一步驗證各級別獨立董事政治背景對民營企業價值的影響,筆者引入三個虛擬變量:D1表示國家級政治背景得分;D2表示省級政治背景得分;D3表示市級政治背景得分。利用如下回歸公式進行回歸分析:

TOBINQ=α+β1D1COUNTRY+β2D2PROVINCE+β3D3CITY

+β4ACADEMIC+β5BANK+β6CORPORATE+β7FIRMSIZE

+β8BOARDSIZE+β9IND+β10MANCASH+εi

從以上回歸結果可以看出,無論是有國家級、省級還是市縣級政治背景的獨立董事對民營企業的價值均存在正面的影響,從而進一步驗證了筆者的結論(見表3)。

(三)穩健性測試

胡奕明、唐松蓮(2008)的研究發現獨立董事在董事會中占較高比例的上市公司其盈余信息質量較高;鄒津(2007)的研究結果顯示獨立董事的構成比例與公司業績間正相關。因此為了進一步檢驗上面的結果,筆者用獨立董事中有政府背景的獨立董事比例GOV來替代政府背景得分SCORE。TobinQ主要是一個基于國外公司和市場狀況編制的業績評價指標,與我國的實際情況有些差異,因此筆者用業績考核通用的指標ROA來替代TOBINQ表示企業價值。分別替代之后進行回歸分析,結果如表4、表5、表6所示。

從以上的結果可以看出,用ROA替代TOBINQ表示企業業績,用GOV替代SCORE表示有政府背景的獨立董事,回歸結果都顯示有政府背景的獨立董事對企業的業績存在正面影響。

五、結論與建議

通過對298家民營上市公司的檢驗,本文發現有政治背景的獨立董事與民營企業價值呈現正相關關系;對政治背景分級別進行檢驗,發現無論是有著國家級、省級還是縣市級政治背景的獨立董事都對企業價值有正面影響。

本文建議民營企業可以將獨立董事作為推進政府關系的橋梁,主動處理好企業與政府部門之間的關系,挖掘政企關系資源的潛力,爭取在政策、稅收、信息等方面獲得政府的支持。

本文存在的不足,由于在篩選數據時,對獨立董事政治背景的界定和賦值帶有較強的主觀性,這可能會對實證結果產生一定的影響。

【參考文獻】

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[4] 胡旭陽.民營企業家的政治身份與民營企業的融資便利――以浙江省民營百強企業為例[J].管理世界,2006(5).

[5] 羅黨論,黃瓊宇.民營企業的政治關系與企業價值[J].管理科學,2008(21).

[6] 田國強.一個關于轉型經濟中最優所有權安排的理論[J].經濟學季刊,2001(1).

[7] 王躍堂,趙子夜,魏曉雁.董事會的獨立性是否影響公司績效? [J].經濟研究,2006(5).

[8] 魏剛,肖澤忠,Nick Travlos等.獨立董事背景與公司經營績效[J].經濟研究,2007(3).

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石油企業基層思想政治管理工作的重要意義

一、有效激發基層員工工作的積極性。思政工作的對象是人，其目的則是影響人的思想。因此，就必須接近生活工作實際，全面體現思政工作的影響力、感染力、吸引力，以達到事半功倍的效果。由此可見，只有全面體現思政工作的激勵作用，才能激發員工的工作熱情，才能使他們明確自身的責任與權益，不斷激發員工工作的積極性，企業才能永葆青春活力。

二、做好各項管理工作的前提條件。企業在生產經營過程中，必須開展各種管理活動。管理的對象一般主要是基層工作人員，因此，只有做好基層思政管理工作，才能統一員工思想與行動，從而確保企業井然有序的開展生產經營活動。

目前我國石油企業思政管理工作面臨的挑戰

隨著經濟全球化的進程不斷加快，正不斷促使石油企業基層員工思想發生巨變，滋長了一些缺乏道德標準、注重享樂的思想，導致一些石油企業基層員工的思想腐化。由于我國經濟建設力度不斷的加大，各類資源在市場中的重要性越來越明顯，因而他們的思維極其活躍，更加注重經濟利益，特別是一些技術人才、專業人才和知識人才難以安于現狀，并不斷地追求自身利益的最大化。我國石油企業思政管理工作正面臨著員工要求越來越多，工作了越來越大等多方面的挑戰，使得我國很多石油企業的基層思政管理工作收效甚微。

隨著人民生活水平的不斷提高，社會經濟的不斷發展，使得社會發展的形式越來越趨于多元化，這就使得石油企業的基層員工的行為方式和價值取向也正悄悄的發生變化，民主訴求日益增多，群體意識逐漸淡化，個人意識不斷增強，維權意識得到顯著增加，特別注重自身的話語權，以實現自我價值。總的來說，就是石油企業基層員工希望企業尊重他們的知情權，提升自身在企業發展中的發言權，以實現影響企業重大決策方向與力度的目的，最終實現自身價值的最佳體現，這也給目前我國企業思政管理工作帶來了新的挑戰，這就需要加大基層員工針對利益事件的關注力度，從而使強企業內部問題得到有效緩解，解決實際工作中出現的思想認識問題，轉換企業員工思想觀念。

新形勢下加強石油企業基層思想政治管理工作的相關建議

面對當前的復雜多變的新形勢，如何做好石油企業基層思政管理工作，是我國石油企業當前面臨的重大問題。因此，必須加大傳承工作的力度，做到與時俱進并不斷創新，建立健全符合我國當前經濟體制的石油企業基層思政管理工作的運行機制，不斷探索新形勢下的石油企業思政管理工作的新途徑。基于此，做出以下的幾點建議：

一、以人為本開展基層思政管理工作。

加強企業基層文化的建設，并與企業的基層思政管理工作相結合，堅強以人為本的原則，加大與基層員工的溝通力度，作為企業形態意識的基層文化，能組織企業基層人員進行各種有效的自我教育活動，激發他們的民主、平等的企業決策參與意識，以打開企業基層思政管理工作的新局面，提升企業的基層思政管理工作的滲透能力，拓展企業基層思政管理工作的各個領域，以實現思政管理工作在石油企業基層文化建設過程中的滲透，促使二者合為一體，形成獨具特色的石油企業道德觀和價值觀呈現企業個性十足的精神，加強石油企業基層員工的工作能力，助推企業的又快好的發展。

二、注重解決員工的思想問題和實際問題。

注重思想問題與實際問題的解決，并與企業的基層思政管理工作相結合。這就必須注重基層員工的生活情況和思想問題，并以此作為開展企業基層思政管理工作的宗旨。在當代企業不斷改革的過程中，企業基層員工的生活問題與思想問題就會隨之而生。因此，只有把解決基層員工工作和生活的困難作為思政管理工作的重要內容，注重基層員工的生活質量，并把思政管理工作始終貫穿于解決企業員工生活工作困難的全稱，做到因勢利導，堅持以思政管理工作為核心，不斷發現問題和解決問題，把思政管理工作滲透到企業每個運作環節之中，從而提升企業基層員工的歸宿感和使命感，凝結員工的站斗力，為企業的發展奠定堅實的基礎。

三、認真組建企業基層思政管理機構。

篇（9）

在激烈的市場競爭環境中，企業之間的競爭，越來越依賴于創新，依賴于科學技術。知識管理以及其創新類型的成功配合已成為決定企業市場競爭成敗的關鍵因素。

一、知識管理與技術創新類型

1．知識管理的概念，關于知識管理的定義學界有不同的觀點，至今還沒有統一界定。綜合已有的觀點，將知識管理定義為：通過對企業知識資源的開發和有效利用以提高企業創新能力，從而提高企業創造價值的能力的管理活動。其可以分為四個類型：數據庫、討論空間、網絡、實時傳達。

2．技術創新類型也基本分為四類：（1）漸進性創新，增強現有組件知識及結構知識。（2）架構性創新，增強現有架構知識，但破壞原有的組件知識。（3）模塊性創新，增強現有組件知識，但破壞原有的架構的知識。（4）劇烈性創新，破壞現有組件知識及架構知識，即創造出新的核心設計概念，同時，也因應新核心設計必須創新的組件，及新的架構加以連接。

二、實證研究知識管理與技術創新類型配合的關系

（1）假設提出：不同的技術創新類型，對知識管理類型的配合有所偏好，配合好的對新產品開發的績效有提升作用。（2）樣本選擇：本次以杭州高新區廠商97家及浙江大學、浙江工商大學的經理班為對象，經過篩選確定了112個樣本。（3）樣本分析：本次研究把樣本分為五組，如下表：

將五組的新產品開發績效平均值，采用0.05的顯著水平，作單因子變異數分析，以求證是否技術創新類型與正確的知識管理類型對應，對績效有所影響。經過處理研究知道，發現第5組相對于第1、2、4組有顯著的差異性，即第五組的新產品開發績效顯著的低于第1、2、4組。本研究將各類型抽出，只針對某技術創新類型本身是否采用對應正確的知識管理類型，對其進行T-test，以檢驗技術創新類型與知識管理類型對應是否正確，是否較未對應正確的廠商新產品開發績效顯著，其中第一組成對表示：漸進性創新采用數據庫知識管理類型，未成對的表示：漸進性創新采用討論空間、網絡、實時傳達等知識管理類型。對各種對應組合進行T-test檢驗，我們從輸出數據可知，技術創新類型與知識管理類型正確的廠商，其新產品的開發績效較未對應正確的廠商高，因此，研究發現技術創新類型與知識管理類型對應正確的組織，新產品開發績效較高。由此我們可以知道，組織若能了解本身屬于何種技術創新類型，并且選擇正確的知識管理類型相配合，則對新產品績效可有所助益。

三、小結

我們已經實證得到知識管理和技術創新類型的正確配合可以提高企業新產品的績效，那么我們就要朝著這個方向努力。我們要認真確認企業的技術創新的類型，然后采用配合正確的知識管理系統，以便企業績效的提高，使企業走一條科學的道路。我們要構建知識管理技術平臺，知識管理技術平臺主要是使企業在收集、加工處理、存儲、傳遞和利用知識中起作用，通過互聯網等技術工具實現信息、知識充分共享，知識管理技術平臺的建立是企業實現知識管理的必要前提，是配和技術創新的關鍵。因此，對企業來說，可以在現有的管理信息系統條件下開發出適合自身發展的知識管理的網絡技術及數據庫系統，從而實現知識的獲取、存儲、共享及應用，借助特定的文件管理系統或專門的技術工具，實現企業顯性知識和隱性知識的相互轉化，來實現知識管理和技術創新的完善搭配，使知識管理和技術創新互相服務，提高企業績效。

參 考 文 獻

[1]杜維．企業知識管理戰略實施框架研究．現代管理科學．2011（2）

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中圖分類號：D035 文獻標識碼： A

引言

企業管理中，人事管理是非常重要的一個環節，而其中的思想政治工作在協調企業與員工、員工與員工的關系等方面起著很大的作用，還可以為企業的人事管理提供新的思路和方法，推動人事管理的不斷發展。所以思想政治工作的開展就顯得尤其重要。下面我就從不同的層面談一談企業人事管理中思想政治工作的重要性。

1、思想政治工作的含義及特點

企業人事管理中的思想政治工作主要是指以員工的思想作為對象，企業的管理人員通過自己本身的組織力、號召力、親和力等來影響和教育員工的世界觀、價值觀和人生觀，以此來提高員工的思想道德素質，提高員工認識世界和改造世界的技巧與能力。在科學合理的思想意識指導下，進一步提高各方面的專業知識和實際操作能力，使員工更好地投入到具體的生產工作中，實現企業的良好發展態勢。企業人事管理中的思想政治工作具有以下特點:

1.1、企業的人事管理中，思想政治工作具有一定的黨性和政治性。它首先必須要以黨性為原則實施，應該根據相關的政策，堅持黨的路線和方針，以黨的思想為中心，把它作為企業思想政治工作的主要內容。同時要和錯誤的思想作斗爭，以此來維護好企業員工隊伍的穩定性，最終實現企業的科學合理化發展。

1.2、企業的人事管理中，思想政治工作具有一定的群眾性和服務性。思想政治工作的實施是對于每個主體而言的，其中員工既是作為企業的主體，但同時又是思想工作的實施者，具有一定的主動性。要堅持走從群眾中來，到群眾中去的群眾路線。

1.3、企業的人事管理中，思想政治工作還具有一定的針對性和多樣性。企業思想政治工作要針對每個員工，從員工們平時所遇到的實際問題出發，采取科學合理的改善措施。對于工作中員工之間因各種因素而發生的矛盾要采用有效的手段進行化解，增強他們內部的凝聚力，激發其積極性。在這過程中，要注意思想政治工作開展方式的多樣性。

1.4、企業的人事管理中，思想政治工作也具有一定的說理性和民主性。在企業中，思想政治工作的開展要采取多樣的合理化形式，以人為本，堅持民主性。比如對于思想意識上存在不科學的員工要采取說服、疏導的方式進行教育。

2、人事管理中思想政治工作的原則

2.1、了解員工

首先必須了解員工的需求，通過科學合理的方式，盡量最大化的滿足員工需求，這也是企業人事管理工作的主要內容和原則。比如人事管理者在進行思想政治工作時，充分調查了解每個員工的工作、生活等多方面的需求，結合他們的實際需要，精神與物質相結合，然后有目的進行有效溝通，采取相應措施，增加員工對企業的感情，提高員工的工作積極性，以及與企業同生死共命運的信心和決心。

2.2、信任員工

要做好企業人事管理中對員工的思想政治教育工作，必要的一個前提就是信任員工。這是思想政治工作有效開展的基礎，只有做到信任他們，他們才會信任企業，才會愿意更好地發揮自己的作用，為企業創造更多的效益。在當今現代化的企業管理中，如果管理者能夠信任員工，將企業科學的宗旨理念和充滿正能量的思想意識傳達給員工，把思想建設工作滲透到所有的日常工作中去，伴隨每個任務的全過程，結合到具體的工作中，這會大大增強員工的責任感，提高他們的工作動力。

2.3、尊重員工

尊重員工也是企業人事管理在思想政治工作中的重要內容，不同的人對于同一件事肯定會有不同的看法。人事管理者在開展思想政治工作時，要允許不同思想理念的存在，及時溝通。對于有科學、合理思想理念的員工給予一定的精神獎勵，鼓勵他們將自己的能力完全發揮出來。一定要保證員工的工作和價值得到充分的尊重和肯定，調動員工的工作積極性，為企業做出更大的貢獻。

3、思想政治工作在企業人事管理中的重要性

3.1、推動員工科學思想觀念的形成

思想政治工作是企業人事管理中的一個重要方面。通過采用一套科學、有效的管理手段，在員工思想、品行等方面進行積極的引導，在人事管理工作中要幫助員工樹立職業生涯，一般擁有什么樣的世界觀和人生觀就會在日常工作中表現出什么樣的工作態度。所以思想政治工作的有效開展對員工形成科學的價值觀、世界觀和人生觀是有利的，能促進員工自身的全面發展。試想如果每個員工帶著一種積極的思想意識去工作，時間一長自然就會在企業中形成良好的工作運行模式，最終提高人力資源的質量，有效的推進整個企業的健康、可持續發展，實現企業聲譽和效益的雙豐收。如在人事管理招聘工作中，就需要對人員思想素質進行考驗。新員工入職時的崗前培訓，就離不開對員工的思想教育，員工對團隊的認可度和團隊凝聚力都有很重要的意義。

3.2、保障人事管理工作的有效開展

思想政治工作的順利開展可以有效的保障企業人事管理工作的進行。它對于整個企業管理者提高社會管理水平、完善企業各種機制結構及信息化建設有很大的促進作用。比如在具體的人事績效管理中，思想政治工作是很關鍵的，考核結果將直接與員工的接受態度相掛鉤。又比如和相關人員進行持續有效的溝通，從而了解企業各部門、各崗位工作的有效開展，指導和幫助員工的績效面談程序都與思想教育密不可分。與此同時企業對骨干及重要崗位人員的任前，都要進行談話，要提高員工的廉潔、思想意識等，要在加強思想政治教育的前提下進行人才的梯隊培養，一些重要崗位還必須是黨員，如人事檔案管理這個重要崗位，以此保證整個企業所有工作的有效開展。

3.3、促進人事管理制度的完善

思想政治工作在企業人事管理中的有效開展，能夠促使企業建立健全人事管理制度，使企業獲取更大更多的經濟效益和社會效益。就目前現狀來看，很多企業都存在著一些錯誤的看法，以為現在是市場經濟時代，應該完全以經濟效益為中心。所以要想調動員工們的積極性簡單啊，給錢就行，做什么思想政治工作。還認為，思想政治工作不可能帶來一定的經濟效益，所以沒必要存在。這些都是不科學的。因為通過思想政治工作的有效進行，能夠提高員工的整體思想覺悟，能鼓勵他們克服一些錯誤思想，自覺遵守企業的規章制度，給企業創造出更多的利益。比如通常情況下，企業內部經常出現違紀的現象，主要表現為私自外出、兼職、脫崗、早退、遲到等情況，對于這種行為我們無需采取強制措施，這些問題依靠教育、說服及批評完全能夠解決。

3.4、促進企業文化的發展

成功企業非常重視組織中的企業文化建設，包括人員的團結，積極致力于創立能夠反映員工創造性建議和意見的企業文化，形成注重溝通的共同體式的企業文化。而思想政治工作的有效開展可以使企業與員工間在人事管理中有相互的溝通與信任，以此克服許多的經營危機，促進企業文化的有效發展。做到人人關心企業，人人開口，人人負責。

3.5、為企業贏得經濟、社會效益

追求企業的團體價值是企業政治思想工作的根本目標，也就是要塑造良好的企業形象，為本企業謀求一定的社會地位，提高企業品牌的美譽度與知名度。而這就應該在工作中從個體價值的確立入手，加強員工的思想政治建設。一個人最在乎的是他的價值被肯定，讓其樹立良好的思想價值觀，積極發揮其主動性，充分發掘自身的潛能，努力為企業的發展作貢獻，最終實現企業的社會、經濟利益。

4、結束語

我們常說，態度決定一切。企業的管理也是這個道理，人事管理中對思想政治工作的開展正是為做到這一點而服務。所以應該充分發揮思想政治工作的特殊作用，以此保證積極健康的思想意識在每個員工中形成，提高工作效益，最終使企業走上健康、可持續的發展道路。

參考文獻：

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[2]王靜華.論企業人事管理中思想政治工作[J].現代經濟信息,2013,09:108-10

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二、開展思想政治工作要營造良好的人性化管理氛圍

企業想要將“以人為本”理念落到實處，營造良好的人性化管理氛圍，從員工根本利益著手，根據員工的客觀需求，科學開展思想政治工作。通過多樣化途徑加大宣傳力度，采取設置專門宣傳欄、固定宣傳標語、搞好動態報道、強化網絡宣傳等多種形式，科學宣傳人性化管理思想，優化完善已構建的管理制度，維護好員工的合法權益，營造良好的人性化管理氛圍，使科學發展理念深入人心，同時，企業要借助人性化管理氛圍，開展針對性的思想政治工作，對內部員工進行具體化教育，使其將自身利益巧妙融入企業利益中，促使局部、整體二者利益有機融合，自覺遵守企業行為準則，嚴格按照相關規定規范操作，確保一系列經濟活動有序開展，也使企業內部更加團結、穩定，不斷增強內部凝聚力、向心力。

三、開展思想政治工作要尊重個體差異

由于受到多方面主客觀因素影響，個體在很多方面都存在較大差異，比如，性格、能力。就企業員工來說，人生閱歷、成長環境、價值觀等方面有著明顯的差異，而這種差異是不可避免的。在人性化管理視域下，企業要全方位正確把握思想政治教育具體要求，尊重個體差異，準確把握內部不同崗位員工工作能力、優缺點、特長等，開展不同層次的思想政治工作，對內部員工進行針對性思想政治教育。具體來說，企業要根據不同崗位要求、難易度等，準確把握員工在“知識、技能”方面存在的差異，圍繞自身發展目標、發展方向等，制定合理化的培訓方案，定期對員工進行針對性培訓，優化他們知識結構體系，提高他們專業技能，借助多樣化的獎懲措施，最大化提高培訓質量。建筑施工企業要借助多樣化培訓，讓不同崗位員工全方位正確認識自己以及所處的環境，端正工作態度，注重自身技能的提高，不斷完善自我，在平凡的工作崗位上充分展現自身多樣化價值，將以人為本理念真正落到實處。

四、開展思想政治工作要借助群體行為特征，準確把握群體需求

在人性化管理視域下，企業要根據群體行為特征，開展多樣化的思想政治工作，促使內部員工正確認識自身所在工作崗位的重要性，尤其是自身工作完成情況對企業整體目標實現造成的具體影響，意識到問題的嚴重性，認真做好本職工作。企業要借助所開展的思想政治工作，促使員工準確把握所在工作崗位和企業的隸屬關系，清楚自身的職責、權利、義務，避免職權模糊化，及時發現日常運行中出現的問題，優化內部人員結構，最大化提高人力資源利用率。在此過程中，企業要從不同角度入手準確把握群體各方面需求，根據他們的生理、工作環境、福利待遇等需求，結合工作崗位性質，優化調整員工薪酬，適當提高福利待遇，科學調整工作時間，定期安排體檢等。特別是建筑施工企業要根據員工安全需求，比如，職工保障、用工制度、離退制度，企業結合國家在這方面制定的法律法規，優化完善相關制度，結合員工的社交需求，開展多樣化的娛樂活動，豐富員工的業余生活，根據他們自我提升需求，向其提供多樣化的深造學習機會。企業要緊緊圍繞員工多樣化客觀需求，優化調整思想政治工作內容，優化思想政治工作形式，科學開展思想政治工作，定期開展多樣化的思想政治實踐活動，引導內部員工積極參與其中，在實踐中對內部員工的人性化管理。

五、加強思想政治隊伍建設要優化思想政治工作機制

在思想政治工作開展中，企業要根據人性化管理具體要求，科學引導內部不同崗位員工，樹立正確的價值觀念，充分展現他們在一系列經濟活動開展中所扮演的重要角色，明確他們的主人翁地位，要尊重每位員工，多關心他們，有效解決他們日常工作、生活中遇到的各類問題，多角度培養他們多樣化技能，更好地勝任本職工作。在此過程中，建筑施工企業要優化思想政治工作機制，構建全新的職工成長機制，為員工提供多樣化的成長平臺，不斷完善自我，實現自身多樣化價值，提高思想政治工作質量。此外，在人性化管理視域下，企業要意識到思想政治隊伍建設的重要性，這是確保思想政治科學開展，將以人為本理念落到實處的重要保障。企業要根據內部不同崗位要求，圍繞員工價值實現、經濟效益提高等，采用多樣化培訓方式，大力建設思想政治隊伍，培養大批高素質思想政治人才，科?W開展思想政治工作，不斷提高人性化管理質量。