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【中圖分類號】R525【文獻標識碼】A【文章編號】1005-0515(2011)03-0282-01

1 維持良好人際關系，護士長應遵循的基本原則

1.1 工作要有計劃性，要明確工作任務和領導要求，科室人、財、物、設備、環境等全面情況心中有數。工作要分輕重緩急，要確保政令暢通，工作只有得到了領導的支持，病友的認可，同聊的配合才能向著良性方向發展。

1.2 工作要積極主動，以身作則，要求別人做到的事自己首先做到[1]，基層護士長的工作必須務實，少造勢，工作生活中時刻注意自己的言行，避免引起群眾的反感而致工作指揮不靈，護士長應善于聽取意見和建議，不斷改良工作方法，工作中嚴格要求下屬，而生活中則應多關心體貼她們。護士長不要把排班作為行使權力的手段，而應把它作為合理安排護士工作、生活、學習的時間表，在不影響工作的提前下，盡可能照顧護士在生活和學習等方面的需求。

1.3 激勵團隊，培養優秀人才，護士長要善于發現科內優秀苗子，鼓勵她們參與各類活動，展現護士風采，體現自身價值。為護理管理隊伍人才梯隊輸送好苗子，而不是扼殺她們的才氣和能力，護士長要克服擔心后備力量超越自己而取代自己的不良心理，而是要支持她們積極參與競爭，參與管理，充分發揮其才能，共同管理科室，只有要求上進且又有機會上進的人才能把工作干好，干出色。

2 達到有效溝通、營建和諧環境，護士長應掌握的管理技巧

2.1 作風民主，寬宏待人：護士長要廣泛聽取醫護人員的意見，及時糾正工作中的偏差和失誤，讓護士參與管理，護士長的作風民主，寬宏待人。能使下屬護士產生安全感，不必擔心“穿小鞋”、“抓辮子”，能心身愉快的投入工作。心情舒暢，有利團結，亦能增加團隊的凝聚力，營造和諧工作氛圍。組織角色互換的討論--假如我是護士長我將怎么做，希望護士怎樣相處。假如我是護士，將會怎么做，希望護士長怎樣管理，從而達到相互理解，消除沖突，在一種祥和、融洽的氛圍中工作。

2.2 工作體現公開公正公平：作為護士長一定要公正，切不可帶有色眼鏡，厚此薄彼，這樣容易導致矛盾，產生離心力，失去威信，護士長要讓護士知道自己對工作的想法和打算，讓護士知道與她們自己切身利益相關的計劃和決策，增加透明度，調動積極性，鼓勵護士實現理想，在評先、評優、進修學習、派班、休假、效益等方面體現公正公平，用人唯賢而不是用人唯親，善于發現先進事跡進行表彰和宣傳。

2.3 創造嚴寬結合的環境：工作上必須嚴字當頭，用制度管人，在制度面前必須堅持原則，一視同仁，才能提高質量，但生活上應盡全力為護士們排憂解難，了解她們的需要，對她們如同慈母勝似姐妹，使她們在科室工作中感到溫暖[2]。護士長切忌將不穩定的情緒帶到工作中，動不動的發脾氣，護士在揣摸你的情緒中工作，科室氣氛肯定緊張。不要輕易的將護士分為好的壞的，每個人身上都有優點和不足，重要的是鼓勵優點克服缺點。任何時候都不要傷害護士的自尊心。批評要講究藝術，要避免當眾訓斥、責備。經常挖掘護士們的優點進行激勵以此激發她們的主觀能動性，帶著一份好心情上班能大大提高工作效率。有實驗證明人在愉快心情下工作，工作效率將提高3~5倍，

2.4 護士長每天要花一定的時間進行有效的溝通，良好的溝通是建立和諧醫護患關系的基礎，是營造輕松工作環境的前提，是杜絕差錯事故糾紛、提高工作滿意度的良方。本人從事護理管理工作二十六年，走過了兩家醫院十多個科室，特別是近五年在門診這個老專家、老教授、老領導聚集的科室，每天接觸上千人的窗口崗位擔任護士長工作，其交流溝通協調能力尤其重要。與病人的有效溝通能減少投訴、糾紛的發生，緩和矛盾沖突，門診一站式服務中心及高血壓俱樂部成立三年多以來，本人利用有效的溝通技巧接受和解決來自全院的各類投訴二十余件，答疑咨詢上萬次，達到了良好的效果，取得了很好的社會效益。與醫生、教授們的良性溝通，護理工作得到了理解與支持，工作中我們感覺不到小護士被人瞧不起的悲哀。與護士的有效溝通能得到下屬的工作配合，達到共同提高質量的目的。與外部科室的有效溝通，能建立起一個相互協作的網絡，提高護士長的辦事效力。

2.5 合理安排人力資源，知人善用[3]，護士長要了解科內護士的個性特征、專長，合理安排崗位，愛整潔、講衛生、辦事重原則的人安排其擔任保管員工作；愛笑、情緒樂觀，溝通能力強的人安排其負責對外聯絡及宣教工作；穿刺技術高，工作責任心強的人安排做抽血室的工作；各盡其能，減少埋怨和不滿，使每位護士都能全身心投入工作。

2.6 尊敬專家教授，營建和諧團隊：門診是專家教授們營集的地方，專家教授在醫院德高望重，如能得到他們的支持理解和協作工作將會得到事半功倍的效果。我們利用業余時間每月組織一次活動，請專家教授們參加，聽取他們對工作的建議，每天早上上班時給專家們泡上一杯熱茶，教授們生日之時組織全科人員慶祝，生病了及時探望，工作日常用品按時送到教授們手中，工作生活中的點點滴滴相互感動著，我們尊敬專家教授，他們支持理解我們的工作，科內環境寬松，氣氛融洽，團隊協作，工作開心。

人際溝通與人際關系處理是護理管理的重要組成部分，作為護士長充分掌握溝通技巧，正確處理人際關系是管理好科室的前提。良好的人際交流溝通能力，是每位護理管理者都應該具備的基本素質。

參考文獻

[1] 張英，護士長應遵循的原則，醫學知識庫，2008-5

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一、課堂人際信息溝通的結構及其特征

人際信息溝通是一個相當復雜的多層次系統網，其中，信息的傳遞者、信息的接受者和需要溝通的信息是這一系統網中的幾個主要方面。信息是容納在某種形式，即所謂的媒介之中，媒介是對所傳遞或反饋信息的最適當最有效的一種文字、符號或行為的刺激物。要使信息從傳遞者傳向接受者必須經過一個渠道，即傳遞渠道或反饋渠道，正常而有效的人際信息溝通既依賴傳遞渠道的暢通，同時也有賴于反饋渠道對整個活動系統的調整。

教學作為一種人際信息溝通系統，教師是信息發出的主要一方面，學生則主要是信息的接受者的一方。正因為這樣，傳統上人們傾向把教師確認為“傳道、授業”的“傳遞者”的角色，而把學生確認為“接納、獲得”的“接受者”的角色。但是，由于在整體的教學人際信息溝通系統中，教師和學生分別是相對獨立的兩個子系統，因而教師和學生并非單純是信息的發出者和接受者，應該說雙方都既是信息的發出者，同時也是信息的接受者；都既有主動的一面，又有受動的一面，構成動態的雙向交流的整體系統。教師的信息處理系統重在實現著對整個教學系統的“組織”、“導向”、“監控”等，體現著在教學人際信息溝通中的“主導作用”；學生的信息處理系統是教學活動的根本目標，重在實現對各種社會信息能動、積極的“內化”任務，體現著在教學人際信息溝通中的“主體地位”。以知識為主的理性內容和以教師及學生的人格、情感、價值觀等為主構成的非理性內容是溝通的信息。教學系統中各種各樣的教學手段和教學情景構成信息的傳遞媒介，教學中各種理性的和非理性的社會信息正是在這一系統中，借助各種教學手段為媒介實現溝通的。另外，教學人際溝通系統是一個開放系統，它時常處于各種情景因素的積極或消極的影響之下。

1、教學人際信息溝通系統的雙向性

教學人際信息溝通系統不是簡單的單向溝通，而是教師和學生間雙向的循環溝通。無論對于教師還是對于學生來說，他們都既是信息的發出者，也是信息的接受者。教師把選擇的知識信息進行編碼，運用一定的教學手段作為媒介，傳導給學生，并引導學生的學習活動。學生把所接收到的信息進行編碼，轉化為自己的知識和技能。學生的學習效果和各種行為表現，又作為一種反饋信息傳向教師，教師根據所接收到的學生的反饋信息，一方面進一步組織調整后繼的溝通活動，另一方面，在這基礎上形成了對學生的評價和期望，這些又作為教師的反饋信息，通過不同形式的媒介傳給學生，學生再根據教師對他的評價和期望自覺和不自覺地調整和控制自己的活動。由此可見，在教學系統中，信息的流動是雙向的，沒有這種雙向的往返流動，也就不可能有完整的教學系統產生。

2、教學人際信息溝通的情感性

在教學人際信息溝通過程中，教師和學生作為人際互動的兩個主要方面，不僅表現出他們各自的認知活動，而且雙方以其特有的復雜的情感活動參與教學人際互動，形成了教學人際信息溝通中豐富而又復雜的“情感場”。這一“情感場”構成教學人際信息溝通中認知活動的背景，影響著整個教學活動的有效展開。因此，教學中既有以知識為主的理性內容的信息溝通，同時也伴隨著以教師和學生人格、價值觀、情感等為主要內容的非理性信息，二者相伴而存在，相互影響、相互制約，共同構成教學活動的整體。教學的情感性因素由人際信息溝通的本質屬性所決定。

3、教學人際信息溝通系統中教師的主導性

雖然，教師和學生都是相對獨立的信息加工系統，但在統一的教學整體系統中，由于各自認知特點的不同以及所處的位置不同，教師以其“組織”、“引導”和“監控”的功能體現出他的主導地位。在教學中，教師控制教學活動的總方向，通過對內容、方法和步驟的組織，從總體上影響著整個教學活動的效果。

首先，教師聞道在先，是知識信息的占有者，溝通的主要信息，大部分都要先經過教師的編碼處理，并以恰當的方式呈現給學生，才有可能被學生所接納。因此，教師對教材編碼處理的效果，直接影響著學生對信息接受的效果。

其次，教師選擇和安排著信息的溝通媒介（知識的呈現方式）以及信息的溝通渠道（師生人際互動方式），并且通過接受學生的反饋信息，調整著整個系統的運轉，使之向著所期望的方向發展。

再次，教師的人格、價值觀、情感、思維方式以及對學生的評價與期望作為一種動態信息，也影響著學生對知識信息接受的效果。所有這些都充分體現出教師在人際信息溝通系統中的主導作用。

4、教學人際信息溝通系統中學生的主體性

在教學人際信息溝通系統中，雖然學生主要是信息的接受者，但這種接受不是被動的，而是一種積極主動的認知加工過程。當信息通過一定的媒介和渠道傳遞給學生時，信息能否被有效地接受，往往取決于學生當時的自主活動狀態。

第一，學生在某一階段的學習中，形成了一定的認識水平和認識需要，教師在對知識信息選擇和編碼的處理上，必須適應學生當時的認識水平，滿足學生的認識需要。如果教師所選擇和編碼的信息在復雜性和量上高于或低于學生的認識水平，就很難被學生所接受，就容易使學生喪失學習興趣及學習的積極性，從而難以被學生所接受。

其次，在教學中，學生無論對信息的輸入，還是對信息的編碼，都帶有自覺或不自覺的選擇性，對于教師所傳授的信息，他們不可能完全地接受和理解，也就是說，教師所傳授的信息不等于學生所接受的信息，學生總是要對所接受到的信息重新進行分析加工，從而納入自己的知識結構。

第三，從學生認知加工過程本身來說，學生是教學活動的積極能動的參與者，是積極主動地進行認知活動的主體，教學信息，只有在學生主動的自主活動基礎上，才能真正被學生內化為自己的知識體系和價值系統。

第四、在教學人際信息溝通中，學生總會對教師產生一定的態度，而學生對教師的態度也直接影響著學生對信息的接受效果。

二、教學的藝術

課堂教學是一種人際信息溝通系統，不斷改進和完善課堂教學中師生間的人際信息溝通，乃是提高課堂教學成效的關鍵。課堂教學的藝術就在于善于和有效地組織、控制和協調教學系統中的人際信息溝通。

1、課堂教學必須以良好的師生關系和融洽的課堂氣氛為背景

教學人際信息溝通的情感性決定了有效的課堂教學必須以積極的情感活動為認知活動背景。課堂教學中，在科學性的基礎上，要充分重視教學的民主性和個性化原則，師生相互尊重、相互信任、相互配合，創設一種寬松和諧的民主氣氛，利用融洽的師生關系與和諧的心理氣氛，形成師生合作的人際互動情景，提高課堂教學的效率。

有效的師生人際互動，有賴于積極健康的師生關系。教師的主導作用決定了他的人格、價值觀和情感表現及行為方式會直接成為影響學生對教師態度的重要因素，從而影響著學生對教學人際信息溝通中的各種信息的選擇和加工。一般說來，學生對教師的態度以及這種態度對溝通效果的影響有兩種表現形式：

其一、如果學生對教師持肯定態度，那么，學生對教師所傳授的信息也容易產生肯定的態度，溝通渠道暢通；反之，則容易產生否定的態度，信息溝通出現障礙。

其二、對于教師所傳遞的信息，如果學生能給予肯定的話，那么，學生也將對教師形成肯定的傾向，溝通渠道也會暢通；反之，則容易形成否定的傾向，亦會出現雙方溝通的障礙。

可見，學生對教師的態度如何，直接關系到教師、學生和信息三者之間能否協調一致。在信息溝通過程中，為了使學生能積極有效地接受教師所傳導的信息，作為信息傳遞者的教師，必須首先在學生中樹立良好的威信。一方面，他對學生的態度，評價以及對學生的期望都必須是公正的；另一方面，他的情感、價值觀等都必須是積極的。只有這樣，人際信息溝通才有可能取得良好效果。

2、正視人際信息溝通中師生間信息加工的差異，根據學生學習的主體性特點組織教學

教學中教師常犯的一種錯誤是，一旦選定了自認為合適的教學策略，就認為所傳授的信息都必定能夠被學生所接受和理解。當教學中出現學生理解上的偏差時，教師往往傾向于從學生身上尋找原因，而忽視對自身“教”的行為的反思和調整，這樣，極易形成“單相思”式的灌輸。事實上，師生雙方在文化程度、經驗范圍、認知方式以及個性品質等方面的差異，客觀上決定了他們不可能對同一信息作出完全相同的理解。認識過程研究揭示，既使教師的課講得很好，許多學生，包括學習天分很高的學生，實際理解的東西也比我們認為他們能夠理解的東西要少。

教學中，除了作為信息溝通雙方的教師和學生之間存在著差別以外，學生與學生之間也不盡相同。這就要求教師教師樹立學生是自我活動、自我教育、自我發展的主體的學生觀，在選擇和編碼知識信息時，采用信息媒介和溝通渠道時，必須充分考慮到學生“學”的主體性行為特征，充分認識學生在學習過程中的學習風格，如感知特點、記憶特點思維特點以及他們的需要、動機等差異，有針對性的工作，否則，信息溝通只能是“傳而不通”。

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隨著科技的發展與社會的進步，各種高級醫療器械出現急劇減少了醫患間的溝通，并出現了各種醫患矛盾，促使社會各界包括教育家、心理家、社會學家等對醫學人文素質教育尤其是醫學生的溝通能力進行了教育思考。2010年Julio Frenk和Cheng Lincoln等全球醫學教育專家指出現代醫學教育的核心任務是提高醫學生的職業勝任力，即能習慣與明智地使用溝通、臨床推理、知識技術性技能、情感、價值觀和反思于日常實踐，以使所服務的個體和社區獲益[1]。因此，隨著醫學的不斷發展，醫學生所具備的溝通技能越來越被重視。

溝通技能是個體收集和傳播信息的能力，通過各種媒介將自己的想法、情感與反應進行有效的傳遞并感知他人的想法、情感與反應的能力[2]。在國外主要是臨床護理方面的研究[3-4]，體現了人際交往自我效能感在醫學領域的研究，相對的，我國在臨床領域也有對實習護生的自我效能與臨床溝通水平的研究[5-6]，研究發現，人際交往效能感有助于提高臨床上的護患溝通水平。綜上所述，不少學者對溝通技能和人際交往效能感進行過研究，為我們提供了理論和工具支持，因此在前人研究基礎之上，本研究旨在通過調查在校醫學生人際交往效能感與其溝通技能的現狀，并進一步探討二者關系，旨在為醫學教育提供依據。

1.對象與方法

1.1研究對象

采取整群抽樣法選取江西省某醫學院校在校醫學生500名，總共發放500份問卷，回收479份有效問卷，回收率95.8%，如表1所示。

1.2工具

本研究主要采用隨機分層抽樣法對五百名贛南醫學院在校醫學專業學生進行問卷法調查，共使用兩份問卷：由劉金玲編制的《大學生溝通技能問卷》和謝晶與張厚粲編制的《大學生人際交往效能感量表》。

1.2.1大學生溝通技能問卷。采用劉金玲編制的《大學生溝通技能問卷》[2]，問卷包含八個水平：熱情、語言表達、傾聽、情緒敏感性、尊重、安慰他人、情緒控制和共情。總共有38題，采用5點計分。經過對問卷信效度的檢驗，內部一致性信度是0.894，而對八個因素的探索性因素分析得到累積貢獻率是58.128%，并且驗證性因素分析的結果證實了模型的擬合度良好，該問卷的信效度良好。

1.2.2人際交往效能感量表。采用謝晶編制的《大學生人際交往效能感量表》，該問卷由6個水平維度組成：親和效能、利他效能、自我價值感、自我印象效能、情緒控制效能和溝通效能。總共有36題，采用6點計分。該問卷6個因子的克隆巴赫一致性系數是0.56到0.78；根據鄭日昌等人編制的人際關系綜合診斷量表作為效標對大學生人際交往效能感量表的同時效度進行檢測，得到大學生人際交往效能感的判斷和自己人際關系的和諧狀況的相關系數是0.82，所以得到對自我效能感的判斷確實能夠對大學生人際關系進行預測。此問卷需要被試對自己做自我評定，得分越高，說明人際交往效能感越強。

1.3數據處理

回收問卷后使用SPSS20.0進行描述統計與相關分析。

2.結果

2.1溝通技能與人際交往效能感的現狀調查

按照該問卷的五點計分標準看，不同維度題目的均值分數都居于中等偏上水平。安慰他人的題目均值得分是3.35最低，傾聽是3.78最高。按照標準得分來看，傾聽得分是1.990最小，語言表達得分是4.018最高（見表2）。

由表3可以看出，各維度得分皆居于中等水平，利他效能是24.34最高，自我價值感為19.41最低，說明被試總體的自我價值感偏低，利他行為較高。按照標準差得分來看，親和效能最高，為4.894；情緒控制效能最低，為3.902。

2.2溝通技能與人際交往效能感的相關分析

使用SPSS20.0對人際交往效能感與大學生溝通技能的各維度及其總分進行相關分析，分析獲得表4（見表4），可以得到結果：人際交往效能感的各維度及總分和溝通技能的各維度及總分是顯著相關的。

注：*P

將溝通技能的總分從低到高排序，以27%視作分界點，取前27%為低分組，后27%為高分組，將二者放于人際交往效能感每個維度和總分上進行比較，可以得到表5，結果表示，溝通技能的高分組和低分組除了在自我印象效能上沒有顯著差異外，在其他的維度和總分上都存在顯著差異，高分組的平均值明顯地高于低分組，高分組高于低分組的人際交往效能感得分。

3.討論

3.1醫學生溝通技能和人際交往效能感的總體狀況

從調查結果看，醫學生溝通技能和人際交往效能感的各個維度上都處于中等偏上程度，處于積極向上的發展狀態，但是達到符合的水平還有一定距離。同時溝通技能中的熱情、安慰他人、情緒控制這三個水平與人際交往效能感中的自我價值感和自我印象效能兩個水平的得分相對其他水平比較偏低。縱觀溝通技能各維度得分而言，導致在溝通技能上的總分差異就更大，不少學生處于溝通技能水平不符合的情況，醫學生的溝通技能有必要得到進一步的提升。人際交往效能感中的親和效能標準差最高，但是其得分極大極小值差異最大。因此，學生的人際交往效能需要得到提升，從而讓學生的對自己的主觀判斷及效能預期得到提升并實踐努力。

3.2醫學生溝通技能與人際交往效能感的關系。

表4的分析討論說明人際交往效能感和溝通技能二者的不同維度與總分之間都有著顯著的相關性。二者各方面互相影響，表5的分析討論也表明溝通技能的低分組在人際交往效能感的得分上低于高分組的得分：溝通技能得分越高，人際交往效能感得分也越高，二者呈正相關。班杜拉[8]曾說：自身得到的成就以本人實際的經歷作為基礎，是最重要的自我效能感的信息基礎，成功的交往體驗會強化對自己自我效能感的評估，而頻繁的失敗體驗就會減少對自我效能感的預測。個人對交往效能感的預期是由自身的成功交往體驗決定的。故提升溝通技能，有助于人際交往效能感的提高。

4.結論

4.1 醫學生的溝通技能與人際交往效能感得分均處于中等偏上水平，其中尊重、傾聽與利他效能、溝通效能得分較高。

4.2 醫學生的人際交往效能感和溝通技能在二者的不同維度和所得總分上都具有顯著的相關性，溝通技能低分組的人際交往效能感也明顯比高分組的得分要低。

參考文獻：

[1]邱麗穎，魯可可.綜合性大學五年制臨床醫學精英化培養的思考[J].基礎醫學教育，2014，08：648-650.

[2]劉金玲.大學生溝通技能和人際交往效能感的關系及其干預研究[D].漳州：漳州師范學院，2012.

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[4]Rabman A， Ambler G， Underwood MR， et al.Important determinants of self-efficacy in Patients with chronic musculoskeletal pain[J].The Journal of rheumatology，2004，31（6）：1187-1192.

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[6]王露讠胥，章雅青，戈曉華.護理實習生人際交往效能感與護患溝通能力的相關性研究[J].中國護理管理，2013，06：28-31.

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中圖分類號：TP311.52 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9599 （2012） 21-0000-02

隨著信息技術的飛速發展，越來越多優秀的管理系統軟件被開發出來并且被投入使用著，這也就為了企業管理現代化提供了有利保證。治金行業在工業自動化控制，管理信息系統化應用的今天得到了廣泛的普及，結構系統也從以往的單機應用軟件發展成為了多層應用模式。隨著時代的不斷進步改革的不斷發展，企業對管理信息系統存在的信息量和信息類型方面的需求也變的越來越大，工作流程自然也需要越來越流暢清晰，原來傳統的人工處理方式已經無法滿足人事管理的需求了。

1 管理信息系統的概述

管理信息系統是一門交叉學科，在強調管理，強調信息的現代變的越來越重要，它不僅僅存在于管理科學，系統科學，就是在統計學，計算機科學以及運籌學都有涉及。簡單的說就是通過計算機硬件，軟件，網絡等設備，將有用的信息全部收集起來，進行加工分析以此來提高企業的競爭優勢。

1.1 什么是管理信息系統。如果奧問我什么是管理信息系統，解釋起來一定離不開的幾個關鍵要素無非就是人，計算機以及數據了。人通常指的就是企業的領導者，管理者，或者是技術人員，這些管理人員通常是為了做決策而存在，當我們將管理信息系統作為一項工程來進行時，單單依靠著計算機開發人員是很難完成的通常這些技術人員可以給你提供建設性的意見，卻無法替代管理人員來進行決策。

1.2 管理信息系統的界面特點。在計算機軟件技術中，人機界面是非常重要的一種，管理信息系統計算機界面設計一定都是需要遵循以下幾個基本原則的：

（1）核心價值。關于計算機界面設計，首先我們需要掌握的就是如何讓使用者可以喝計算機進行準確的信息交流。使用者需要依靠計算機傳達一些信息的時候應當盡可能的采用一些自認的方式，當然前提必須是計算機向使用者傳達的信息一定要是準確的，不會產生不必要誤解的，以免導致使用者和計算機之間相互干擾。在進行管理信息系統設計時，每一個功能都需要按照“I-P-O”的模塊化思想，這樣可以保證輸入，輸出條條分明，充分的展現人機界面的通信功能，而且這樣設計系統也不容易出現錯誤，便于維護。

（2）界面必須始終保持一致。始終保持一致的界面不會增加用戶的使用負擔，操作起來非常的方面快捷。例如，系統中始終保持著X來表示關閉界面，那么無論頁面如何變化，想要退出大家只需去尋找X就可以了，還有就是用磁盤圖標來表示存盤等等都是遵循著這樣一個原則。

（3）必須可以給使用者提高幫助。一個好的管理信息系統軟件應該不會給使用者帶來難題，即便是使用者出現疑惑的時候，也是可以再固定的區域尋找到向導的，只有滿足了這樣條件的系統軟件，才可以給用戶帶來真正的方便快捷，例如我們在多媒體環境下，如果存在了疑惑，就可以詞用語音提示的方式來作為引導，在不干擾屏幕正常運行的同時，又可以解決問題，何樂不為呢？

（4）使用方便，操作簡單。一般情況下管理信息系統軟件的數據輸入的量都是非常大的，為了使操作變得更為簡化對于一些固定的數據，其實完全沒不必要讓反反復復的去輸入，讓設計更為人性化一點，例如，信息管理系統中的“性別”，無非就是“男”或者“女”這樣固定的數據，所以在將這些數據輸入到軟件之前，管理信息系統軟件可以在需要進行填寫的位置彈出列表框供用戶選擇。

2 管理信息系統的開發

2.1 一般方式。一般情況下的管理信息系統的開發一直都是一個繁瑣枯燥的過程，在涉及面上也是非常廣泛的，無論是計算機處理技術，系統理論，組織結構，管理功能還是管理知識都需要涉及，就是到現在為止仍舊沒有任何一種統一完備的開發方法。一般情況下的管理信息系統開發都需要做到明確下面的問題：

系統開發之前我們需要解決的問題：首先我們需要了解應該要采取什么樣的方式來處理組織管理和信息處理方面存在的問題，在開發的過程中如果面對企業提出的一些新的管理方面的需求，我們又是否需要全部滿足？又該怎樣去滿足？

系統開發之前可行性方案的研究：首先必須要找準在系統開發過程中我們所需要實現的目標。其次是需要通過對企業狀況的初步調研得出現現狀分析的結果，然后找尋出合適的，可行性方案并且進行論證。系統可行性的研究包括目標和方案可行新，技術的可行性，經濟方面的可行性以及社會影響方面的可行性。

準備工作：無論是開發部人員還是管理部門人員都需要做好相信的準備。

系統開發方法的選擇和開發計劃的制定：針對以及確定好了的開發策略來確定相應的開發方案，開發計劃的制定需要明確系統的開發的工作計劃，投資計劃，工程進度計劃和資源利用計劃。

2.2 選擇怎樣的管理信息系統具體開發方法。

（1）結構化生命周期的開發方法。這是就目前而言使用的最為廣泛的一種開發方法，采用的是結構化生命周期的開發方法來進行，在開發的過程中，我們首先必須要以用戶的想法為最高目標為原則，將用戶的想法結構化，模板化的對生命周期進行分析好設計。當然結構化生命周期開發方法還是需要我們嚴格將開發階段區分開，避免出現混亂的狀態。

（2）原型制造法。原型制造現在也被廣大的用戶給認可，最主要的原因是這種方法首先就讓系統開發人員充分的對用戶需求進行了理解，系統開發人員通過強有力的軟件環境支持，構造出一個實在的系統原型，這樣的模型及時不能做到百分百符合期望但是至少可以先讓用戶有了大概認識，以后我們在利用這些原型和用戶進行協商，進行反復的修改，很快就能使用戶滿意。這些制造出來的原因可以讓我們對用戶的需求逐進的進行人事，從而使系統開發更具有針對性，大大的提高系統的開發效率。

（3）面向對象系統開發方法。面向對象系統開發方式，是近些年來受到廣泛關注的一種系統開發方法，基本思想是將一些客觀的時間抽象地看成是若干相互聯系的對象，然后再根據這些對象和方法的特性研制出一套相應的軟件工具，使之能夠映射成為計算機軟件系統的結構模型和進行。

3 企業人事管理系統的設計

3.1 系統設計概要。系統設計一定要在充分的理解了需求，分析了需求之后才能進行搭建。

充分理解需求是在最終解決方案構建之間的第一步，開發者只有充分的理解了客戶需求之后才能開始設計系統，否則一些的定性都是無用功，最后還是要進行大量返工的。

分析需求是要先從客戶的需求中提取出有用的信息，以此來幫助開發者解決業務問題，然后通過這些對用戶業務問題的分析，規劃處系統的功能模塊。

3.2 數據庫的設計。數據庫的設計要注意字段、字段類型、是否主鍵等屬性，特別注意每個字段的字符類型與長度范圍。如：用戶字段名：Username，字段類型nvarchar（50），非主鍵，用來定義用戶姓名。

4 結語

在對管理信息系統研究的過程中，我深刻的體會到了它的魅力，認識到在網絡經濟時代到來的今天，掌握這一一門重要的計算機技術，并且能夠將它運用到力所能及的應用程序開發中去是多么的重要，具有多么重大的現實意義。

篇（5）

一、勝任力及勝任力模型的主要內容

不同學者對勝任力的定義都有所不同，本文將勝任力定義為：員工在特定情景下實現高績效所應具備的知識、技能、價值觀和內驅力等可以測量特質。

勝任力模型（Competency Model）就是針對職位表現優異要求組合起來的勝任力結構，描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它是一組相關知識、技能和態度，能夠影響一個人工作的主要部分、與工作績效相關、能夠用可靠標準測量并能夠通過培訓和開發而改善；它描繪能夠鑒別績效優異者與績效一般者的動機、特質、技能和能力，以及特定工作崗位或層級所要求的組行為特征。建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理系統構建的邏輯起點，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎和參照標準，為勝任力理論具體運用于人力資源管理搭建了橋梁。

二、基于勝任力的人力資源管理系統的構建

1.基于勝任力的人力資源管理模型

基于勝任力人力資源管理模型如圖1所示，主要有三大部分組成，包括基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理和勝任力整合。基于勝任力的人力資源管理主要是通過各個職能模塊的實踐實現對員工勝任力管理，進而實現對勝任力整合，促進組織戰略目標的實現。因而，在一定程度上可以說，基于勝任力的人力資源管理就是勝任力的管理。

2.基于勝任力的人力資源規劃

基于勝任力的人力資源規劃以企業勝任力模型為基礎，盤點當前企業成員的勝任力現狀，對將來一段時期勝任力開發及符合勝任力要求的人力資源數量和結構作出一個戰略性的安排。

基于勝任力人力資源規劃是綜合人力資源戰略、勝任力模型和人力資源供給三方面的因素作出的規劃，如圖2所示。人力資源規劃是對組織未來一段時期人力資源在數量、質量和結構方面的規劃，因而必須要與人力資源戰略匹配，否則就不具備指導未來的作用。人力資源供給情況為人力資源規劃的實現提供客觀條件，沒有充足的人力資源供給，就無法實現人力資源規劃目標。勝任力模型為人力資源規劃提供比較準確的依據，只有參照勝任力模型，才能分析當前人力資源在數量、質量和結構方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

3.基于勝任力的人力資源獲取和配置模型

在人力資源獲取和配置過程中，勝任力模型主要是起到評價標準作用，比較應聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型，如果完全匹配為合格。如果僅僅是知識和技能表層的勝任力特質有所欠缺，并且培訓開發成本小于重新招聘的成本，可以適當考慮；如果是態度和價值觀等深層次的勝任力特質不符合，這些特質往往又很難通過培訓開發去改變，所以一般不考慮。可以通過一個模型（如圖3）來了解勝任力模型是如何在人力資源獲取和配置過程中的作用。

組織基于戰略制定人力資源規劃和構建勝任力模型，內部員工在組織戰略框架下制定自己的職業發展規劃，這是人力資源獲取和配置的三方面的依據。組織不但要求應聘人員符合公司勝任力要求，并且有人力資源數量和結構方面的要求。公司一般會根據組織戰略目標和具體業務發展情況確定人力資源數量、質量和結構方面的需求，只有這三方面不能滿足組織進一步發展和內部員工職業發展的要求，才會有人力資源獲取和配置行為。只有滿足人力資源規劃和勝任力模型的要求，并且充分考慮個人職業發展規劃，才能獲取合適的人才并將其配置到合適的崗位。待聘或待配置人員不僅僅包括組織內部人才市場中的績效考核、崗位輪換、降職和晉升等方面轉過來的內部員工，還包括社會人才市場的應聘人員。組織不可能去要求這些從外面應聘過來的人員在應聘階段就按照組織戰略和勝任力模型來制定其職業發展規劃，因而在模型中用虛線區分。

4.基于勝任力績效管理

基于勝任力的績效管理是指勝任力理論和方法貫穿于績效管理的全過程。勝任力不但作為績效實現的依據，也是績效管理的內容重要組成部分。新的績效管理方式可以改變傳統績效管理方式過于注重短期目標的現狀，更加注重于員工勝任力這一影響績效最主要因素。只有員工和組織勝任力水平提高了，才能真正促進績效目標的實現。

績效管理是通過將員工的個人目標和企業戰略目標相結合，并不斷開發員工勝任力，提高員工績效來實現企業發展目標的一個不斷循環的過程，其基本流程如圖4所示。績效管理并非僅僅是針對以往績效進行考核，而是覆蓋績效產生的全過程，其工作重點還包括目標的設定和分解、績效跟蹤、溝通反饋、指導輔助、績效改善計劃的制定一系列環節。在這一流程中，勝任力不僅僅是績效管理的內容之一，也是實現各個環節工作的主要依據。

5.基于勝任力的員工培訓與開發

基于勝任力培訓開發就是依照勝任力模型的要求，對員工承擔特定職位所需的關鍵勝任力的培養，提高個體和組織整體勝任力水平，不斷完善充實勝任力模型，提高人力資源對企業戰略支持能力。

在基于勝任力的培訓發展體系中，勝任力模型為培訓需求分析提供了可參照的標準。基于勝任力的培訓需求分析模型見圖5所示。在模型中邏輯關系分為橫向和縱向的關系。橫向邏輯為員工實際情況和組織要求之間的差距，在這個比較過程中，以勝任力模型作為參照標準，通過比較員工當前狀況和理性狀況對比， 能夠比較準確并有針對性的提出培訓需求；在縱向上是勝任力和行為、績效的邏輯關系。培訓發展需求的確定不僅僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距，也要充分考慮組織的內外環境，比如組織結構、成本承受能力等。只有考慮員工勝任力發展需求和組織內外部環境，這樣的培訓發展需求才能真正符合組織和個人要求，并能夠有實施的基礎和條件。如果沒有實施的基礎和條件，培訓和發展計劃就沒有辦法制定和執行，也就沒有實踐意義。

6.基于勝任力的薪酬管理

以勝任力為基礎的薪酬模式主要適合以知識型企業的知識員工。因為知識員工所承擔的工作往往是開拓性、創造性和非常規性的，其工作過程難以監督，工作成果往往難以直接評價。這些員工績效的實現更多的依賴其個人的勝任力水平，其績效的實現對于組織戰略目標的實現具有重要意義。

基于勝任力的薪酬體系設計基本流程如圖6所示。

(1)勝任力模型的構建。如何構建勝任力模型本文前面有所介紹，在此處不多介紹。

(2)對勝任力定價。要建立基于勝任力模型的薪酬體系，首先應該對組織所有勝任力科學合理定價。所謂對勝任力定價，就是對每一種勝任力及其組合進行定價。雖然這種定價方式不要求非常準確，只要求一個大致的范圍，并且其組合模式也影響其定價。勝任力定價的最基本方式有兩種：①基于市場的定價就是對相同素質在其他企業所能獲得報酬。②基于績效的定價方法就是根據每項勝任力與績效的相關性來確定勝任力價格，相關性越強，定價越高。

(3)評估員工勝任力，確定其報酬水平。組織對所有的員工的勝任力進行科學評估，并將評估結果作為確定員工工資水平的主要依據，體現以個人勝任力為基礎的報酬分配方式。

三、基于勝任力的人力資源管理應用范圍

任何一種管理模式都是在特定的背景下產生的，都有一定的適用范圍，基于勝任力的人力資源管理模式也不例外。這種新的管理模式應用對象主要為知識型企業。知識型企業是以科學技術為基礎，對信息和知識進行生產、存儲、作用和傳播的企業。這些企業一般都重視創新，員工的主體是知識型員工，其工作內容主要是知識的創造、交換和使用。在這些企業，人力資源的勝任力顯得尤為重要，成為提升企業核心競爭能力的源泉，需要對人力資源的勝任力進行開發與管理。對于知識型企業，基于勝任力的人力資源管理模式也不能應用于整個組織，只能應用于從事知識型工作的知識員工。對于在知識型企業內部從事傳統工作的人員，應該區別對待，依然可以采取傳統的基于工作的人力資源管理模式。具體適合什么樣的人力資源管理模式，企業應該從實際出發，綜合考慮企業性質、員工構成、工作性質、組織結構和企業管理現狀等因素作出一個正確的選擇。

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勝任力特征

勝任力最初是運用在教育領域，直到McClelland和Boyatizis在1982年合著《勝任的經理：一個高效的績效模型》，勝任力才被應用于管理界。到目前為止，對勝任力概念還是眾說紛紜，但是得到大家普遍認同的主要有四種觀點：勝任力是指績優者具備的知識、技能、能力和特質；勝任力是指任何直接與工作績效有關的特質、特點或技能；勝任力是工作情景中個體的價值觀、動機、個性或態度、技能、能力和知識等關鍵特征；勝任力包括職業、行為和戰略綜合三個維度，職業維度是指處理具體的、日常事務的技能，行為維度是指處理非具體的、任意事務的技能，戰略維度是指結合組織戰略的管理技能。

勝任力的概念有三個關鍵特征：行為特征――與工作情景相關的關鍵行為，能夠把績優者區分出來的特征；情景特征――在一定的工作情景中表現出來的特征，是具有動態性的特征；績效關聯――與工作績效有著密切的聯系，甚至能夠預測員工的未來績效。

基于勝任力的人力資源管理職能

基于勝任力的工作分析

工作分析是人力資源管理工作的基礎。基于勝任力的工作分析是通過對績優者的關鍵特征和情景變量的分析，來確定對崗位的要求，是建立在人與組織匹配原理基礎上的工作分析方法。通過這種方法建立的工作分析，一方面能夠滿足崗位當前的要求，另一方面也能滿足崗位未來發展的需要，更重要的是更容易和組織未來發展和戰略導向相匹配，有利于企業長遠發展。

同傳統的工作分析相比，基于勝任力的工作分析具有以下特征：更強調績優者的關鍵特征，包括個體特質和行為特征，注重完成任務的能力而不是完成了什么任務；更關注與企業戰略導向相結合，傳統工作分析更注重員工完成當前工作的技能，而忽略與組織的長期匹配；更容易被任職者所接受，因為工作要求是從績優者的關鍵行為和關鍵特征中提煉出來的，使任職者能夠在工作要求中看到組織的期望，也容易讓任職者明確工作的目標。

基于勝任力的員工招聘

企業招聘中常看到招聘標準的隨意確定，使招聘的員工要么不符合崗位要求，要么招到的員工留不住，給企業帶來巨大的招聘成本。員工招聘應當是建立在工作分析的基礎上，選拔出能夠在崗位上表現優秀，并適應企業戰略的員工。基于勝任力的招聘要求企業選拔的人員不僅要具備該崗位績優者的勝任特征，還應當具有與組織匹配的勝任特征。也就是說選拔的員工應當是不僅能做好當前工作的人，還是具有與組織匹配的內隱特征的人。

基于勝任力的員工培訓

傳統企業培訓需求來自當前工作要求，大多數面向適應崗位要求的技能培訓。基于勝任力的培訓需求則來源于組織和崗位當前和未來發展的潛在需要。對于當前技能培訓的主要內容是績優者的關鍵技能特征，由于崗位要求不同，績優者的關鍵特征應當有所區別，因此基于勝任力的培訓使培訓項目更有針對性，更能滿足目前崗位的要求。

同時勝任力對人格特質、工作動機和價值觀等內隱特征也提出了要求。因此基于勝任力的培訓要求把人置于人與組織相匹配的框架中，對員工的內隱特征進行改進。這樣有利于避免培訓后員工的流失，提高企業培訓收益。

基于勝任力的績效考評

績效考評就是通過科學合理的手段，區分出績優者與績效平庸者。勝任力的基礎就是區分出績優者與績效平庸者的關鍵特征，這與績效考評不謀而合。基于勝任力的績效指標包含兩部分內容：一是當前崗位上的業績指標。基于勝任力確立KPI，能夠抓住崗位表現的關鍵特征，全面反映員工的綜合工作表現。二是適應組織戰略發展的能力指標。基于勝任力的績效評估能夠綜合績效表現、績效改進和能力提高三個方面，從而全面反映員工潛在的能力。

基于勝任力的薪酬管理

員工報酬設計效率直接關系到企業能不能留住人才資源。傳統薪酬更強調個體取得的結果和過去的績效，而沒有考慮這些結果是怎樣獲得的，以及如何增加未來成功的可能性，勝任力薪酬彌補了這方面的不足。基于勝任力的薪酬是指為企業員工與高績效有關的綜合能力所支付的報酬，不僅包括技能報酬，還包括能力報酬。技能報酬更多的與業務和工作相聯系，能力報酬更多與員工適應當前崗位和未來要求的綜合能力相聯系。

人力資源管理從企業成本中心到利潤中心的轉換，要求人力資源管理職能的更新。可以說基于勝任力的人力資源管理是未來人力資源管理發展的必然方向，為人力資源管理領域研究提供一個新的方法。

參考文獻：

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1 引言

管理信息系統的業務功能、系統架構和應用模式的發展依賴于計算機技術的發展。從計算機軟件開發方法的角度看，管理信息系統的開發經歷了“面向過程”、“面向對象”、“面向流程”和“面向服務”四個發展階段。“面向服務”體系結構（Service Oriented Architecture， SOA）是一種進行系統開發的新型體系架構。SOA將應用程序的不同功能單元稱為服務，具體應用程序的功能是由一些松耦合并且具有統一接口定義方式的組件（也就是Service）組合構建起來的，因對迅速變化的業務環境具有良好適應力而備受關注。SOA提供了這樣一種框架：一個系統上的軟件可以安全而且可靠地提出請求并獲得其他系統上的計算資源，而不再需要一臺中央服務器來管理和控制整個端到端的網絡。

SOA的出現給傳統的信息化產業帶來新的概念，不再是各自獨立的架構形式，能夠輕松的互相聯系組合共享信息。可復用以往的信息化軟件。基于SOA的協同軟件提供了應用集成功，能夠將ERP、CRM、HR等異構系統的數據集成。

2 主要內容及關鍵技術

2.1 面向服務的企業人事管理系統架構

采用多層分布式架構，將數據庫語句定義在數據訪問層，將外部操作定義在表示層，以實現核心的業務邏輯層，通過JavaScript實現表示層和業務邏輯層的交互和服務抽取，設計符合SOA要求的接口；接著對數據訪問層進行設計，使得系統能在數據庫方面具有可移植性。

2.2 人事管理系統的功能服務設計

圍繞人事管理系統的需求分析，考慮面向服務的實現架構，設計系統的功能模塊圖，重點是研究對功能模塊的服務化封裝，給出相關的服務描述。

2.3 人事管理系統的服務接口設計

為了實現人事管理系統中功能服務的對外，滿足不同業務部門對人事信息的訪問，需要對各功能服務之間的交互關系進行深入分析，給出交互接口的服務化描述文檔。

2.4 人事管理系統的實現

采用Microsoft Visual Studio 2010作為開發工具，以MySQL作為數據庫，管理工具采用SVN。系統實現以后，用戶通過該系統能夠實現對員工、機器設備、軟件安裝和管理信息的自動化管理，同時，用戶可以實現信息的上傳和下載。

3 系統分析與實現

3.1 多角度的需求分析

為了更全面的了解企業人事管理系統的需求，擬從信息操作、業務流程、安全性、運行環境等多個角度進行分析。

從信息操作的角度分析，系統需要實現員工信息管理服務，對員工信息進行增、刪、改、查；實現設備信息管理服務，對電腦和電話信息進行添加、刪除和分配；查詢服務，根據員工的編號、姓名或入職時間進行查詢；實現數據導入導出服務，該系統涉及大量的人員信息，需要對大量的信息進行導入和導出的操作。

從業務流程角度分析，登入系統后，可以對座位、人員、設備的信息進行修改，可以查看基本的信息，查看信息之后可以選擇下載信息存儲到本地，最后退出系統。人事管理系統的基本業務流程如圖1所示。

從部門業務流程角度分析，公司部門包括人力資源（HR）部門、行政管理（Admin）部門、網絡管理（Iteam）部門、設備管理（Facility）部門等，具體需求分析如下：

（1）人力資源（HR）部門：使用者在All Staff頁面進行操作，可以修改員工信息。使用者在offer頁面，可以添加員工的信息，當信息填好提交以后，如果添加成功，該信息在頁面就會消失，在Admin頁面中出現新添加的信息，否則信息依然保留在原來的頁面。

（2）行政管理（Admin）部門：使用者在create ID頁面進行操作，可以分配員工ID，當ID創建完成之后，該信息在該頁面消失，該信息在Account， PC prepare， Phone， Seat四個頁面中出現。

（3）網絡管理（Iteam）部門：使用者在PC prepare頁面進行操作，為新職工分配requestID，用于分配機器設備。分配完成后，該記錄將在PC setup頁面出現，使用者對phone頁面進行操作，對員工分配phone，分配完成后，該記錄進入phone pool頁面，在這個頁面中記錄的是phone的所有信息，包括phone分配信息，phone mac， phone number等等。

（4）設備管理（Facility）部門：使用者對seat頁面進行操作，分配員工位置。

從安全性要求出發，信息系統數據庫中放置了企業、部門、個人的大量數據，其中許多數據是非常關鍵、機密的，如果系統不能嚴格地保證數據的安全性，就會影響到系統的應用。具體包括兩方面。在系統安全方面，要求對用戶進行身份識別，在用戶權限管理中，采用用戶角色的方法，設置每個用戶的角色身份，以便能區分每個用戶的職能。對于系統數據安全，要求采用性價比比較高的方案對系統數據迸行處理，以使系統具有容錯、容災功能。

從系統軟硬件環境需求分析，軟件方面，數據庫服務器采用MySQL數據庫，并使用和JavaScript腳本等編程，管理工具采用SVN。硬件方面，市面上現有的硬件性能完全可以滿足該系統的要求且價格適中。

3.2 系統架構的設計

本系統擬將整個業務應用劃分為三個層次：表示層（Presentation Layer）、業務邏輯層（Business Logic Layer， BLL）和數據訪問層（Data Access Layer， DAL）。

表示層位于最外層（最上層）。用于顯示數據和接收用戶輸入的數據，為用戶提供一種交互式操作的界面。業務邏輯層是系統架構中體現核心價值的部分，負責系統主要功能和業務邏輯的處理，關注點主要集中在業務規則的制定、業務流程的實現、合法性校驗等與業務需求有關的系統設計。數據訪問層負責數據庫的訪問，可以訪問數據庫系統、二進制文件、文本文檔或是XML文檔。簡單的說法就是實現對數據表的Select、Insert、Update、Delete操作。

三層系統架構是一種弱耦合結構，層與層之間的依賴是向下的，底層對于上層而言是“無知”的，改變上層的設計對于其調用的底層而言沒有任何影響。業務邏輯層處于數據訪問層與表示層中間，起到了數據交換中承上啟下的作用。對于數據訪問層而言，它是調用者；對于表示層而言，它卻是被調用者。通常情況下，客戶端不直接與數據庫進行交互，而是通過COM/DCOM通訊與中間層建立連接，再經由中間層與數據庫進行交互。

3.3 面向服務的功能設計和實現

人事管理系統的功能需求可以分為7個部分：人力資源信息管理，行政信息管理，網絡信息管理，設備信息管理，軟件信息管理，信息查詢，數據導入導出。人力資源信息管理和行政信息管理，主要的需求是對員工信息的增刪改查操作；網絡信息管理，主要的需求是對機器設備信息的管理；設備信息管理，主要的需求是對座位信息的分配和管理；軟件信息管理，主要的需求是對軟件安裝和使用情況的管理。

具體的功能服務設計如下：

（1）員工信息管理服務：人力資源部門對員工信息進行添加、修改和刪除操作。添加員工信息，系統自動生成職工編號基本信息包括姓名、性別、年齡、出生日期、住址、E-mail、入職時間，離職時間等。修改職工信息，對所選員工的信息進行修改。刪除職工信息，從列表中選擇需要刪除的職工信息，然后進行刪除操作。

（2）設備信息管理服務： 網絡管理部門對電腦和電話信息進行添加、刪除以及分配操作，設備包括電腦和電話。添加信息，在列表的最后加入新設備的信息；刪除信息，從列表中選擇要刪除的設備，然后進行刪除操作。分配設備，在列表中選中待分配設備分配給相應員工。

（3）數據導入導出服務：系統涉及大量的人員信息，需要對信息進行導入和導出的操作，導入數據需要將數據從Excel導入到數據庫中，實現Excel和數據庫的轉換。導出數據需要將數據庫中的數據導出成HTML格式，再轉換為Excel格式，實現數據庫和Excel的轉換。每次導入和導出都做好數據的備份，有利于數據的還原。

為了實現上述功能服務，本系統中定義了基礎模塊（Infrastructure Module）為業務提供一些公用的底層功能。從整體設計層次的粗粒度上來剖析，可以將webserver和appserver看做兩個模塊，為了降低模塊之間的依賴，將接口的方式定義成服務契約。按照依賴倒置的設計原則，通過抽象將接口和實現相互分離，避免基于實現的依賴。接口是穩定的，而實現則是易變的，基于接口服務調用能夠有效的應對實現的變化帶來的影響。

系統的功能模塊包括人員信息管理（UserInfo）、設備信息管理（DeviceInfo）和基礎模塊（Infrastructure）。各自都包含了多個項目，反映了模塊內部的層次劃分。BusinessEntity：提供業務實體類型的定義；DataAccess：數據訪問層，提供對數據庫的訪問；BusinessComponent：業務邏輯層，業務邏輯的實現；Service.Interface：定義WCF服務的契約接口；Service：用于定義實現上述契約接口的服務；UserInfo/DeviceInfo：為本模塊提供基本的功能，包括對服務的調用，也包括必要的邏輯處理；Interface：用于提供給和其他模塊的接口。

3.4 接口設計與實現

本系統擬設計的接口如下：

人員信息接口：人員信息包含多種類型的數據，需要從中提取出需要的信息轉換成統一的存儲格式。接口設計思想：數據獲取時接口通過TCP協議完成數據的傳輸，把所要求的入口參數提供給接口，接口通過通訊協議采集到所要的數據并形成XML文件，然后利用協議轉換器讀取XML文件。

數據庫通用接口：數據庫通用接口規定了向第三方提供操作訪問數據庫的編程接口，其包括權限判斷、數據存取等功能，在外部系統接入接口的過程中，所有功能由系統接入接口和數據操作接口提供服務。

導入導出接口：Visual2010自帶的Excel接口，但是格式和樣式單一，需要重新進行ObjToExcel接口的封裝，實現系統數據，Excel和HTML格式之間的轉換，使用泛化的方式重載原有的接口，Visual自帶的Excel接口不可以傳遞參數，該系統由于不同部門上傳和下載的Excel中數據的格式不一致，所以需要重新封裝原有的Excel接口，將其參數化，同時實現了多個重載，有利于擴展和使用。

上述服務接口的定義都在各自模塊的Service.Interface中，Service.Interface 同時部署在webserver和AppServer層中，這樣通過Interface中定義的接口，在兩層服務之間定義了一種契約。

4 結束語

SOA以借助現有的應用來組合產生新服務的敏捷方式，提供給企業更好的靈活性來構建應用程序和業務流程。

國內目前己有多種通用的人事管理系統軟件供企業單位選擇使用，應該說，企業人事管理系統的開發與應用在國內已經進入了相對成熟期，其在企業中的作用也越來越大。隨著SOA技術的不斷發展，中國的SOA架構模型和應用推廣已經有了良好的需求環境。面向服務方式將是未來企業人事管理系統的發展方向。

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J2EE應用框架是目前廣泛采用的基于服務器應用程序的系統平臺。這個平臺以web瀏覽為基礎，以服務器的訪問為中心，通過組件式的開發為企業級的應用提供開放的管理平臺。J2EE的另外一個特點是他采用多層的分布式應用模型，再邏輯應用方面根據不同的邏輯功能進行劃分。一般的基于j2EE的架構圖圖1：

一、系統需求

管理系統一般要求功能全面，操作簡單，人力資源管理系統當然也不例外。人力資源管理應包括招聘員工的過程管理，包括招聘信息、應聘人員基本信息、面試成績、錄用結果，員工的薪酬標準設置和計算，員工培訓計劃的設定和培訓效果的測評，員工績效考核，給不同用戶的不同的操作權限等。所以人力資源管理系統需要滿足以下需求：

1.功能完備：系統總體設計實現整個系統模塊的劃分，實現對企業部門的管理、企業員工的管理、員工招聘的管理、員工考勤的管理、企業員工培訓的管理、員工績效考評的管理、員工薪資的管理、企業與員工合同的管理和系統的管理等模塊。每個模塊都能夠實現特定的需求。

2.界面友好：系統用戶登陸到管理頁面后，每頁有導航和引領的作用。系統根據用戶角色的不同，直接進入不同的管理頁面，同時導航條方便快捷的引導用戶進行各種合理的操作。設計一個友好的界面可以更好的實現人機交互，發揮系統的可用性。

3.數據庫存取操作優化：系統各種訪問數據庫的操作，包括查詢，刪除、添加和修改等常用操作，要實現人機交互響應時間優化，是用戶在盡可能短的時間內得到想要的結果。

4.權限劃分：系統要求實現按照權限的范圍來實現對功能模塊的操作。不同權限的用戶所能操作的功能也不同。權限劃分是出于對系統安全性的考慮，防止非法用戶越權訪問數據。

二、功能需求

人力資源管理系統的總體功能結構如圖2：

三、數據庫需求

系統要求實現人機交互響應時間的優化，即各種訪問數據庫的操作，包括查詢，刪除、添加和修改等常用操作的優化。所以數據庫表要實現有助于系統存取數據的特點。針對油田人力資源管理系統的需要，通過對整個過程的內容和數據流程分析，設計成數據表。

四、系統可行性

系統的實現要具備可行性的特點。如果條件不滿足，設計的再好的系統都不可能實現，所以可行性分析也是系統開發階段不可缺少的。本文主要從技術方面，系統環境和安全性方面對系統的實現進行可行性分析。

1.技術可行性分析

該系統采用 J2EE 整體框架進行開發。J2EE是一種成熟的工作平臺，經過長時間的驗證證明他是一個標準的應用開發體系，實用性高，穩定性強。采用這種框架的好處在于能保證開發人員把更多的經歷放在業務邏輯方面。其他的比如基礎的框剪都可以交給底層去維護。以Struts、Spring、Hibernate為框架不僅可以實現大型應用程序的開發，更可以方便的實現以B/S為基礎的人力管理信息系統的開發。

2.安全分析

技術方面，通過程序代碼設計，隨時返回錯誤和錯誤原因。數據庫錯誤等均可通過程序顯示。連接數據庫要通過用戶名和口令驗證。系統使用方面，只有登陸的系統用戶才可以使用該系統。

人力資源管理已經成為企業發展必須考慮的因素。企業之間的競爭，主要表現在人才的競爭，知識的競爭。這一點尤其體現在油田企業當中，油田企業人員分散，位置地域廣闊，實現良好的人員管理，可以增強企

業的競爭力，促進企業的發展。

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引言

隨著中國融入全球經濟的程度日益加深，人才愈發成為構建企業核心競爭力的關鍵要素。然而實際情況是我國人才流失率驚人，企業勞動關系的不和諧更是給其發展帶來了致命的打擊。如何充分發揮每個員工的作用，使其心甘情愿的留在企業為企業效力是每個企業十分關注的問題。目前對和諧勞動關系的認識還停留在"公平正義"和利益協調與平衡層面，學者們也多從勞動合同、工資福利、工作環境等方面來構建和諧的勞動關系，大多數是從企業方面來規范員工的行為。組織認同是個體與組織在價值、目標和行為等方面具有一致性的傾向，強調企業與員工之間的雙向認同。基于組織認同的和諧勞動關系希望建立企業與員工之間的"互惠承諾"關系，達成企業與員工在心里與情感層面的融合。

一、組織認同研究的興起

有關組織認同現象的大量研究是由西方理論學者在20世紀80年代前后開始的。一方面，隨著社會的發展和新的生產、生活方式的形成，人們的個體主題性意識逐漸提升，對自身的價值和在工作中的認識和感受有了較大的變化；另一方面，隨著社會的不斷發展和變化，各類組織尤其是企業組織不斷的合并和重組，組織變遷的現象時有發生，由此導致的員工流失和組織成員忠誠度的下降成為企業必須面對的重要問題。組織認同研究的是特定組織的成員與組織具有一致性傾向的現象，它強調與之和員工之間的雙向承諾，因此對組織認同的進行研究成為企業和組織的迫切需要。

（一）組織認同的概念

組織認同實質特定組織的成員與組織具有一致傾向性的現象，它在連接個人和組織的關系中是一個極其重要的變量。不同的學者對組織認同的定義業存在諸多分歧，其中Patchen將組織認同定義為相似性、成員身份以及忠誠；Cheney則認為組織認同是個人將自己與社會場景中的元素加以整合的過程；Male和Ashforth認為組織認同是與組織一致，或是一種歸屬于群體的知覺；徐瑋伶、鄭伯壎則認為組織認同是個體定義自我的一種過程與結果，個體借由歸屬組織的過程，使自我概念與組織特性發生連結。目前組織認同公認的定義是個體與組織在價值、目標、行為等方面具有一致性的傾向。

（二）企業組織認同研究的必要性

從組織角度來說，組織需要整合組織成員將其命運同組織的使命緊密聯系在一起才能協調行動完成組織的目標；從個體角度來講，由于社會的組織化程度越來越高，任何個體都不能離開組織而單獨存在，個人只有把自己維系在一定的組織內才能發揮出自己的作用、實現自己的價值。在組織中，組織成員只有具有強烈的組織認同感，才會積極努力的參與組織的事務，才會為組織盡心盡力。而在目前的勞動關系下，企業與工人之間的關系是斷裂的。一方面企業將工人當做"生產機器"，對工人的各類社會需求缺乏足夠的關注；另一方面，工人將企業當做"謀生工具"，對企業缺乏認同感和歸屬感，給企業的生產造成了負面的影響。因此，將組織認同作為企業構建和諧勞動關系的要素不僅是企業轉型升級的需求，也是當前我國社會轉型的重大課題。

二、和諧勞動關系的相關內容

和諧勞動關系的概念是隨著和諧社會理念的提出逐步建立和明確起來的。在和諧勞動關系與和諧社會關系上已經達成了共識：即社會主義和諧社會的構建需要和諧的勞動關系，構建和諧勞動關系是構建社會主義和諧社會的基礎。這一共識使得和諧勞動關系的構建對于我國社會的轉型具有重要意義，對和諧勞動關系的研究提出了迫切性要求。

（一）和諧勞動關系的內涵與特征

目前對和諧勞動關系內涵的認識還停留在"公平正義"和利益協調與平衡層面上。學者們也多從勞動合同、工資福利、民主管理與勞動權益、工作環境等方面來構建和諧勞動關系的評價指標。因此主要是基于規范有序、公平正義的角度界定和諧勞動關系的內涵，這與本研究提出的基于組織認同界定構建和諧勞動關系存在很大的不同。

（二）構建和諧勞動關系的必要性

目前的文獻認為和諧勞動關系的主要特征是職工權益得到充分保障、雙方權利與義務對等、勞動關系相對穩定、效率與公平相統一，也即"規范有序、公平合理、互利合作"。而上述理解所構建的勞動關系只能起沖突防范的作用，而不能有效的形成員工與企業目標、利益和行為的一致性，還不能建立雙方"互惠承諾"的關系，不能達成雙方在心里和情感方面的融合。

1、對和諧勞動關系的內涵缺乏深度挖掘。對和諧勞動關系的認識還停留在"規范有序、公平合理、互利合作"的層面，期望通過立法或制度建設規范失衡的勞動關系。對和諧勞動關系應該包含的工人與企業之間的心理和情感融合還缺乏深度關注。

2、將工人看做是經濟人和理性人。企業偏關心工人經濟和物質層面的權益保障，對于通過構建和諧勞動關系滿足工人的自尊和歸屬感的需求還相當的缺乏。

3、企業在構建和諧勞動關系中是消極的。期望通過政府或社會的力量來過規范企業的行為，和諧的勞動關系對于企業的重要意義沒有被深入挖掘，企業的主動行為能得到良好的發揮。

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1法律關系分析

法律關系的發生要具備主體、法律事實（法律行為或法律事件）、法律規范三個要件。委托和屬于平等主體之間不同的民事法律關系，其差異表現為：在法律關系主體上，委托一般只有委托人和受托人，則有被人、人和第三人；在行為特征上，受托人以自己的名義為委托人實施法律行為，而人則以被人的名義實施法律行為；在行為結果的法律約束力上，委托僅及于委托人和受托人，對第三人不產生約束力，而則及于被人和第三人，對人不產生約束力，即只有才會在被人與第三人之間設立、變更或終止法律關系，而委托僅僅產生事實行為；在法律規范的適用上，委托受我國《合同法》調整，主要由我國《民法通則》規范。

考察專利申請人與中介機構關系的形成過程可見：中介機構（人）通過申請人的單方授權獲得權，然后以申請人（被人）的名義、而不是以中介機構的名義向國家知識產權局（第三人）提出專利申請，并形成僅僅是在申請人和國家知識產權局不平等主體間的專利申請行政法律關系。顯然，該行為特征符合我國《民法通則》第63條第2款“人在權限內，以被人的名義實施民事法律行為”的規定，而委托合同在此僅僅是中介機構與申請人之間產生權的基礎法律關系。

由此可見，專利申請人與中介機構的法律關系屬于委托關系，對此申請人應有一個非常清醒的認識。

2與中介機構溝通的重要性

《民法通則》第63條第2款還規定，“被人對人的行為承擔民事責任”，可見，法律已經明確規定：中介機構行為所產生的法律后果（受理、授權、駁回、無效等）最終是要由申請人來承擔的。這正是我們為什么要與中介機構做好溝通的重要原因，而其中最重要的溝通形式莫過于技術交底書。

技術交底書只是我們與中介機構溝通專利申請技術方案的一種技術性文件。中介機構的專利人在理解了專利申請技術方案的基礎上才能撰寫出符合法律規范的專利申請法律文件。顯然，技術交底書是申請人與中介機構溝通的重要形式，對專利申請法律文件的質量、專利授權前景有至關重要的作用。

提供一份清楚、完整，使人不用花費過多的復雜勞動就能對專利申請技術方案內容十分易懂的技術交底書，既是申請人的職責，也符合申請人的利益。

3寫好技術交底書的原則

如何才能寫好技術交底書呢？首先，最關鍵的是要讓中介機構的人看完技術交底書后能夠容易地讀懂技術方案，其次是要與國家知識產權局《審查指南》就專利申請法律文件中說明書撰寫的要求相符。其中，讓人能看懂顯得最為重要。因為人不可能是各領域技術的專家，即使有理工科背景的人，有時也甚至會達不到所申請專利技術的“本領域技術人員”的技術水平。

如一件涉及分子遺傳學技術專利申請的技術交底書中有這樣一段技術內容：“本發明通過隨機擴增多態性DNA（random amplified polymorphic DNA，RAPD）方法，對鐵皮石斛試管苗及其它種類石斛屬進行了研究，獲得了RAPD圖譜，從中篩選出鐵皮石斛試管苗特異性條帶”，此段文字存在的不足是沒有交代清楚把鐵皮石斛試管苗特異性DNA條帶從上述實驗產生的眾多RAPD圖譜中篩選出來的方法或標準是什么。

所以說，寫好技術交底書最關鍵的原則還是要清楚，讓人易懂。只要內容描寫清楚、易懂，其它法律方面、格式方面的問題，相當程度上人會替申請人解決。

技術交底書的內容主要包括：名稱、技術領域、背景技術、發明或實用新型內容（目的、技術方案、有益效果）、具體實施方式等，具體要求本文不再重復，可見相關參考書。

4對專利申請人與中介機構溝通的歸納

申請人在委托中介機構進行專利申請的過程中，應當充分認識到自己與其所形成的是一種委托法律關系，而且一般情況下，由此產生的法律后果是由申請人來承擔的。

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中圖分類號：TP391 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 04-0061-01

一、交互式人才招聘信息管理系統構建意義

人才招聘信息管理系統的構建目的是為了轉變傳統落后的企業招聘模式，充分利用網絡技術和計算機技術，為廣大求職人員和企業招聘人員提供一個能夠相互溝通的便捷平臺，不再受到時間和地域的限制，實現互動式求職和招聘。網絡環境下人才招聘信息管理系統不但為求職者提供了良好的應聘渠道，也為企業招聘人員提供了求職者信息庫，使得招聘者可以通過信息檢索迅速定位求職者信息。

二、交互式人才招聘信息管理系統總體設計

（一）系統結構設計。本文提出的人才招聘信息管理系統構建方案采用的是B/S架構模式，用戶可以在客戶端實現數據信息的查詢和錄入功能，其余的數據信息處理功能主要由服務器實現。基于B/S的交互式人才招聘信息管理系統的架構模式如圖1所示：

（1）數據服務層：數據服務層主要承擔數據存儲和數據處理的功能，并且為業務規劃層提供數據支持服務。（2）業務規則層：業務規則層主要處理用戶提供的訪問請求，待處理完成之后將最終結果反饋給用戶。（3）Web應用層：Web應用層主要是負責提供系統訪問功能，并且廣泛分布于地區、企業和部門的內部計算機終端上，用戶可以通過計算機終端對Web瀏覽器進行訪問，訪問瀏覽不會受到任何地域的限制。

（二）系統流程設計。本文設計的基于B/S的交互式人才招聘信息管理系統的用戶部分包括求職者和招聘者，用戶經過注冊認證之后可以登錄到系統，創建個人應聘簡歷、招聘信息、求職信息、查詢招聘信息、查詢求職者情況等。系統流程如圖2所示：

（三）系統數據庫設計。經過上述系統架構設計和流程設計的分析，系統整體規劃思路已經清晰，數據模型也逐漸形成規模，系統數據庫設計的關鍵是將數據模型盡可能具體化和詳細化。通過分析系統的模塊構成需求，本文將系統數據的內容以數據庫表形式呈現，包括求職申請表、招聘企業崗位表、求職簡歷表、基本信息查詢表等。

三、交互式人才招聘信息管理系統詳細設計

（一）求職申請表模塊。（1）用戶可以自行設置求職申請表的類型、樣式，也可以根據個人情況設置職位信息的查詢項目。（2）由系統對求職申請表中的內容進行審核，審核通過的可以在系統中輸出顯示。（3）在系統設計規劃期間，為了有效減少求職者的輸入項目，提高系統的運行效率，需要設置多種能夠隨時調用的備選項目，避免求職者的信息重復錄入，能夠快速向系統遞交表格。

（二）企業招聘模塊。（1）企業招聘模塊擁有招聘信息功能，由用人企業的人力工作人員崗位需求，同時按照企業要求設置職位申請表格樣式，以便求職者填寫和遞交表格。系統中設置不同樣式的職位申請表格模板，以對應不同招聘企業的實際崗位需求，用人企業可以根據實際情況選擇不同的模板使用，模塊具有較強的靈活性和通用性。（2）企業招聘模塊還能夠實現維護企業信息的功能，由用人企業的人力工作人員在模塊內對企業相關信息進行修改和維護。（3）能夠實現部分信息的查詢功能，包括可以對系統公告查詢；檢索、查詢崗位信息等。

（三）求職管理模塊。求職管理模塊主要是對求職者登陸系統后的操作進行管理。（1）管理求職者簡歷。求職者可以設置多份簡歷，在投遞不同崗位時選擇不同的建立，可以對簡歷信息進行修改、刪除和打印等相關維護操作。（2）更新求職者個人信息，可以實現求職者對個人基本信息的修改、刪除和打印等相關維護操作。（3）求職者對相關信息的查詢，可以實現求職者對用人企業招聘信息的查詢、對用人企業基本信息的查詢等。

綜上所述，隨著網絡技術和計算機技術的普及應用，對企業人才招聘方式也產生了強烈沖擊，網絡招聘比傳統的現場招聘范圍廣、職位多，能夠取得較好的招聘結果，節約招聘企業的費用成本。本文提出的基于B/S的交互式人才招聘信息管理系統設計方案，能夠通過互聯網實現求職者與招聘者的雙向互動，打破時間和地域的限制，實現用人企業的招聘目標。