緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇人際關(guān)系測試范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

【中圖分類號】G　【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）08C-0087-03

融洽的師生人際關(guān)系狀態(tài)不僅影響著教師隊伍的管理，而且影響著學(xué)生的全部認(rèn)識活動。教師真心真意對學(xué)生的愛和暗含期待的信息，可以通過聲音、笑貌、動作、眼神等微妙地傳遞給學(xué)生，使學(xué)生因感到教師的親切關(guān)懷和信任而受到鼓舞，激發(fā)起努力學(xué)習(xí)的動機(jī)。這種良好的反饋，又會增強(qiáng)教師暗含期待的情感，給予這些學(xué)生更多的幫助和指導(dǎo)，從而進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)生的自尊心與自信心，培養(yǎng)學(xué)生積極情感。教師與學(xué)生間在情感上這種良好的雙向反饋，會成為一種動力，大大促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)動力及其智力的發(fā)展。教育心理學(xué)理論認(rèn)為，“教學(xué)中存在著靜態(tài)的三大情感源點――教師、學(xué)生和教學(xué)內(nèi)容。當(dāng)教師和學(xué)生圍繞著教學(xué)內(nèi)容展開教育活動時，這些情感因素便被激活，并在教師與學(xué)生間產(chǎn)生流動，產(chǎn)生動態(tài)的情感回路。教師與學(xué)生間伴隨教學(xué)中認(rèn)知信息傳遞而形成的情感交流回路、教師與學(xué)生間人際關(guān)系中的情感交流回路和教師與學(xué)生情感的自控回路，以及各回路的支路，形成管理中情感交流的動態(tài)網(wǎng)絡(luò)”。也正是這一網(wǎng)絡(luò)就使教育過程中的情感回路變成一個有目標(biāo)、有系統(tǒng)的情感交流系統(tǒng)，發(fā)揮著調(diào)動個體心理的積極動力作用。同時，教師的工作本無絕對的預(yù)定屬性，各種屬性都具有動態(tài)特點，其關(guān)鍵在于教師對學(xué)生的管理引導(dǎo)。因此，教師應(yīng)充分認(rèn)識學(xué)生心理的特點，積極地引導(dǎo)學(xué)生的教育活動，通過建立融洽師生人際關(guān)系，達(dá)到提高工作績效的結(jié)果。本文從六個方面探討中職學(xué)校如何建立融洽的師生人際關(guān)系。

一、認(rèn)知與形式匹配策略

認(rèn)知與形式匹配策略是融洽中職師生人際關(guān)系的前提。認(rèn)知與形式匹配策略是指教師在進(jìn)行管理活動的過程中應(yīng)充分考慮中職生的心理年齡特征和個性差異，把中職學(xué)生管理形式與教師的實際需要相聯(lián)系，注重心理管理。因此，中職學(xué)生管理就應(yīng)全面深入地了解中職生。俗話說：“知之深，愛之切。”有些教師對中職生關(guān)愛不夠，就是因為他們對中職生年齡特征缺乏全面深入的了解。如一個中職生上課經(jīng)常遲到，學(xué)習(xí)不認(rèn)真，或許可能隱藏著腦子比較靈活、富有同情心、愛交際、重友誼等良好的品質(zhì)。如果教師仔細(xì)地觀察中職生，就會發(fā)現(xiàn)這些良好的品質(zhì)，就會有助于對中職生積極情感的形成。同時，中職生的人生觀的形成還處于一個動態(tài)過程，具有過程性、動蕩性、閉鎖性和社會性的特點。如果中職學(xué)生管理形式不能緊密結(jié)合教師實際，中職生就容易產(chǎn)生逆反心理，很難形成融洽的師生人際關(guān)系。另外，中職生的思維具有問題律、情境律和情動律，對中職生的溝通就必須直接面對相應(yīng)的問題，直觀地感受相應(yīng)的情境；接著再讓他們討論自己的感受，就很自然地進(jìn)入心理相容狀態(tài)，形成融洽的師生人際關(guān)系。

二、展示與賦予情感策略

展示與賦予情感策略是融洽中職師生人際關(guān)系的基礎(chǔ)。中職學(xué)生管理內(nèi)容的重要組成部分是師生人際關(guān)系的構(gòu)建，具有極強(qiáng)的個性差異，但主要的內(nèi)在動因還是要充分利用中職生的情緒與情感特點。中職生的情緒與情感具有時代性、兩極性和情境性。因此，中職師生人際關(guān)系溝通和建構(gòu)就要求做到以下幾點：

首先，教師對學(xué)生應(yīng)有真誠的愛。教師愛學(xué)生的目的是為了把學(xué)生培養(yǎng)成對社會有用的人才，但這種愛不應(yīng)只施于幾個學(xué)生，而應(yīng)是遍及所有學(xué)生，關(guān)心他們的生活、學(xué)習(xí)、思想等多個方面；應(yīng)把教師的全部智慧情感展示給學(xué)生，成為學(xué)生學(xué)習(xí)的一種精神動力和行為榜樣，促使學(xué)生努力學(xué)習(xí)，遵守紀(jì)律。同時，這種真誠的付出又會使教師感到一種積極的精神鼓勵，作為對教師的回報學(xué)生將會原諒教師的許多行為。

其次，教師應(yīng)通過對學(xué)習(xí)內(nèi)容的調(diào)整，并通過通俗易懂富有激情的講解使學(xué)生產(chǎn)生對學(xué)習(xí)的極度情感狀態(tài)，然后再通過一些典型事件的比較，引導(dǎo)學(xué)生結(jié)合社會發(fā)展?fàn)顩r積極思考問題，由此產(chǎn)生對客觀事物的相應(yīng)態(tài)度，以及加深對某事的認(rèn)識。有意識地指出該事件對社會的影響，深情地談出自己對這種影響的感受，與學(xué)生共同分享這種事件所引發(fā)的美感，不失時機(jī)地做到賦予學(xué)習(xí)時所特有的情感，讓學(xué)生體驗蘊(yùn)涵在學(xué)習(xí)中的理性情感因素。

最后，教師應(yīng)充分挖掘中職生管理中表達(dá)情感的核心活動。通過對這一重點活動的組織開展，力求從活動中讓學(xué)生領(lǐng)悟教師深沉而又熱烈的情感。教師應(yīng)有意識地指出該活動所具有的簡潔和形式之美，深情地談出自己對這種美的感受，與學(xué)生共同分享這種活動的奇妙規(guī)律所引發(fā)的美感，做到在進(jìn)行管理活動的同時，使管理語言生動、活潑、形象、富有情趣和感染力；做到教師表情配合管理語言，充分展示教師想表達(dá)的情感。另外，教師還應(yīng)有目的地創(chuàng)設(shè)具有情感色彩的、形象生動的情境，讓學(xué)生體驗蘊(yùn)涵在管理中的悟性情感因素，從而激發(fā)學(xué)生的熱情，增強(qiáng)學(xué)生的自信心和自豪感，使管理內(nèi)容中所蘊(yùn)涵的顯性情感因素和隱性情感因素都得以盡可能地展示。

三、主體與積極評價策略

主體與積極評價策略是融洽中職師生人際關(guān)系的關(guān)鍵。主體與積極評價策略就是要求教師應(yīng)有正確的中職管理觀念，應(yīng)當(dāng)了解中職生、理解中職生，把學(xué)生視為有思想有情感的人。這是建構(gòu)融洽師生人際關(guān)系的關(guān)鍵。現(xiàn)代學(xué)生的民主意識極強(qiáng)，具有以偏概全和率直的時代特征，學(xué)生是行隨心動，他們心目中最喜歡的教師是“理解學(xué)生心情”、“待人公平”、“幽默慈祥”、能溝通學(xué)生思想感情的教師，切忌把人際關(guān)系搞成“警察與小偷”式的生硬、冷漠關(guān)系。這就要求應(yīng)做到以下幾點：

首先，教師應(yīng)該注意學(xué)生的主體性評價。即在中職學(xué)生管理中，教師應(yīng)放下自己的權(quán)威意識，幫助學(xué)生打破對教師權(quán)威的崇拜；對學(xué)生的指導(dǎo)要到位而不越位，能夠分對象、抓關(guān)鍵、教方法和激情意；要求學(xué)生積極主動地參與集體活動，讓學(xué)生實質(zhì)性地參與到管理活動中來，學(xué)會與人合作，與人交流，并在合作交流的過程中，學(xué)會評價和自我反思，讓學(xué)生在評價同學(xué)的過程中獲得實實在在的主人翁意識。

其次，教師應(yīng)該注意對學(xué)生的積極性評價。即在中職學(xué)生管理中，教師給予因勢利導(dǎo)，以親切、鼓勵性語言、欣賞的眼神和傾斜的體勢進(jìn)行積極正面評價。另外，教師還應(yīng)拉近教師與學(xué)生之間的距離，增進(jìn)教師與學(xué)生情感，培養(yǎng)學(xué)生成就動機(jī)，讓學(xué)生獲得成功的喜悅，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)和探究業(yè)務(wù)知識的積極性。

再次，教師應(yīng)注意尊重學(xué)生的自主選擇。即在了解學(xué)生的基礎(chǔ)上，教師分配學(xué)習(xí)任務(wù)不能僅以學(xué)習(xí)成績?yōu)槟繕?biāo)，缺乏感情交往，強(qiáng)行補(bǔ)課和增加學(xué)習(xí)任務(wù)，對學(xué)生板著面孔，態(tài)度粗暴；而應(yīng)適當(dāng)尊重學(xué)生自主選擇的權(quán)力，協(xié)商完成學(xué)校布置的各項教育教學(xué)任務(wù)。

最后，教師應(yīng)充分信任學(xué)生。信任是培養(yǎng)學(xué)生主人翁責(zé)任感的最基本的感情投資，和諧的師生人際關(guān)系是在相互信任的基礎(chǔ)形成的。這就應(yīng)尊重學(xué)生在思想感情和行為上表現(xiàn)出的相對獨立性，允許學(xué)生提出不同意見。學(xué)生有了過失，教師不能采取強(qiáng)硬手段對其施加影響，更不能有變相體罰、辱罵訓(xùn)斥、挖苦諷刺等侮辱人格的做法。如果教師對學(xué)生過分限制、苛求，甚至無視學(xué)生人格，則會使其產(chǎn)生不滿情緒。

四、創(chuàng)設(shè)氛圍與競爭互助策略

創(chuàng)設(shè)氛圍與競爭互助策略是中職師生融洽人際關(guān)系的保證。創(chuàng)設(shè)氛圍與競爭互助策略就是教師應(yīng)注意利用學(xué)生好勝心理，通過一定的管理情境設(shè)置，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)熱情的管理策略。這是建構(gòu)融洽師生人際關(guān)系的保證。這就要求應(yīng)做到：

首先，教師應(yīng)有正確的管理觀念。明確管理是一種組織藝術(shù)，必須遵循管理規(guī)律與提高管理藝術(shù)；明確管理是一種等待的藝術(shù)，需要一個循序漸進(jìn)的過程，不應(yīng)急于求成，應(yīng)解決好管理中的重點、難點和關(guān)鍵點，需要營造一定的氛圍；明確管理是一種特殊的認(rèn)識過程，由易到難，由簡到繁，深入淺出，因人而異，了解學(xué)生不同的心理特點，從學(xué)生的心理特點出發(fā)來進(jìn)行管理。唯有如此，才能提高中職學(xué)生管理的藝術(shù)，提高中職學(xué)生管理的質(zhì)量，提高中職學(xué)生心理健康水平，建立和諧的師生人際關(guān)系。

其次，教師應(yīng)有正確的學(xué)生觀念。教師應(yīng)清楚中職學(xué)生的不穩(wěn)定性和受暗示性心理特點。在管理中可以通過播放優(yōu)秀的班級和校園文化、教師飽滿的熱情、教師生動的語言講述等形式，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)入中職學(xué)生管理的環(huán)境。

最后，教師應(yīng)有正確的教育思想觀念。學(xué)生具有較強(qiáng)的集體主義，喜歡在同學(xué)中表現(xiàn)自己。因此，在學(xué)生管理中可以充分利用中職教學(xué)任務(wù)的彈性特點，經(jīng)常組織學(xué)生進(jìn)行活動，讓學(xué)生在活動中交流和評選中進(jìn)行自我教育，并促使每個學(xué)生充分參與，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊合作精神，激發(fā)學(xué)生的自主性，激活學(xué)生群體思維，集體凝聚，從而形成良好的師生人際關(guān)系。

五、靈活分組與角色轉(zhuǎn)換策略

靈活分組與角色轉(zhuǎn)換策略是融洽中職師生人際關(guān)系的方法。靈活分組與角色轉(zhuǎn)換策略就是在中職學(xué)生管理中應(yīng)充分考慮學(xué)生的學(xué)業(yè)水平、能力、性格、氣質(zhì)等個性方面的差異，安排不同的角色以建立融洽師生人際關(guān)系的管理策略。具體做法如下：

首先，將學(xué)生按學(xué)業(yè)水平、能力、個性等方面的差異分成若干異質(zhì)工作小組，教師與學(xué)生、生生之間可以充分交流，自主選擇學(xué)習(xí)的合作伙伴，進(jìn)行自由組合、招聘組合、隨機(jī)組合等方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，做到情知交融、優(yōu)化組合。管理中注意給學(xué)生提供自主選擇的機(jī)會，給學(xué)生充分思考的空間和時間，允許并鼓勵他們有不同的想法，哪怕是不合理的，甚至是錯誤的想法都應(yīng)予以尊重，讓他們在相互交流、碰撞、討論中進(jìn)一步明確道理，進(jìn)行發(fā)散性思維。

其次，教師根據(jù)學(xué)生在各自方面特長，分配任務(wù)，在學(xué)生進(jìn)行充分準(zhǔn)備后請學(xué)生負(fù)責(zé)相關(guān)項目的管理，教師則參與到項目之中當(dāng)學(xué)生，認(rèn)真傾聽學(xué)生的設(shè)想，負(fù)責(zé)提出和明確使學(xué)生感興趣的問題，使學(xué)生對問題體驗到某種程度的不確定性以激發(fā)學(xué)生的求知欲，提供解決問題的各種假設(shè)，協(xié)助學(xué)生收集和組織可用于做結(jié)論的資料，組織學(xué)生審查有關(guān)資料得出結(jié)論，引導(dǎo)學(xué)生去驗證結(jié)論。另外，應(yīng)注意鼓勵學(xué)生的自信心，幫助學(xué)生尋找新問題與已有知識的聯(lián)系，訓(xùn)練學(xué)生解決問題的能力，協(xié)助學(xué)生進(jìn)行自我評價，啟發(fā)學(xué)生學(xué)會比較等。

最后，發(fā)揚(yáng)民主管理的優(yōu)良傳統(tǒng)，使學(xué)生在心情舒暢的氣氛中工作，充分發(fā)表自己的建議，滿足他們的表現(xiàn)欲。這樣，教與學(xué)才能相長，達(dá)到提高學(xué)生素質(zhì)的目的，進(jìn)而在提高中建立成就型師生人際關(guān)系，也是師生人際關(guān)系的本質(zhì)所在。

六、超出預(yù)期與期待策略

超出預(yù)期與期待策略是融洽中職師生人際關(guān)系的途徑。超出預(yù)期與期待策略是指教師對學(xué)生寄予積極的情感希望，注意對學(xué)生的未來提出適當(dāng)較高要求的管理策略。心理學(xué)研究表明，個體的自我效能感受到個體周圍人群的影響；心理學(xué)上稱之為“羅森塔爾效應(yīng)”。在中職師生人際關(guān)系中這種心理效應(yīng)更加顯著，因為教師在學(xué)生的心目中具有神秘感和權(quán)威性。因此，中職學(xué)生管理中就應(yīng)該注意：

篇（2）

目前，各個企業(yè)中的組織人事管理機(jī)制對其發(fā)展產(chǎn)生直接影響，相關(guān)管理人員不僅需要組織人事管理人員重視自身工作，還要對其進(jìn)行機(jī)制的優(yōu)化，保證能夠更好的提升組織人事管理效率，為相關(guān)企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

一、組織人事管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）新理論與技術(shù)的發(fā)展

目前，市場競爭情況較為激烈，企業(yè)要想在市場中占有一席之地，就要對自身生存與發(fā)展進(jìn)行不斷的改進(jìn)，完善管理制度與管理方式，創(chuàng)新管理工作。在對企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新要求的基礎(chǔ)上，各類管理工作人員都要按照相關(guān)規(guī)定提升管理效率，以便于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。此時，組織人事管理工作面臨著較大的挑戰(zhàn)，需要提升管理理論知識的掌握程度，還要應(yīng)用先進(jìn)技術(shù)提升管理質(zhì)量。

（二）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性以及企業(yè)再造工程的實施

在企業(yè)發(fā)展過程中，對于發(fā)展戰(zhàn)略性的實施，需要大量的人力與人才的支持，只有科學(xué)、合理的開發(fā)人力資源，才能更好的提升企業(yè)發(fā)展效率。同時，企業(yè)在執(zhí)行再造工程的過程中，也需要人力資源的支持，保證能夠更好的提升再造工程實施質(zhì)量，使其得到更好的發(fā)展。由此可見，組織人事管理人員應(yīng)該根據(jù)勞動力的需求，摒棄傳統(tǒng)的組織人事管理方式，在引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行有效的管理，使其能夠更好的支持企業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)再造工程各類工作也需要人力資源的支持，只有保證工作人員的數(shù)量滿足相關(guān)要求，才能有效的實施再造工程[4]。

二、組織人事管理機(jī)制的思路

根據(jù)對市場情況的分析，就企業(yè)的發(fā)展需要而言，應(yīng)該將組織人事管理工作模式定性為戰(zhàn)略性管理，基本思路包括以下幾點：首先，重視企業(yè)的生產(chǎn)能力，提升企業(yè)生產(chǎn)績效，制定完善的決策體系，開發(fā)各類可利用的資源，設(shè)置責(zé)任制度，保證能夠更好的對組織人事管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。同時，還要對管理流程進(jìn)行制定，使組織人事管理機(jī)制向著現(xiàn)代化的方向發(fā)展。其次，組織人事管理應(yīng)該重視決策系統(tǒng)，利用各類管理制度制定長期的發(fā)展計劃，保證能夠更好的對重大事情進(jìn)行決策。此時，決策體系包括：人力資源理念、規(guī)劃、管控等。最后，制定支持系統(tǒng)，對各個崗位的特點以及發(fā)展需求進(jìn)行分析，在分析之后制定出提升工作人員專業(yè)素質(zhì)的模型，保證企業(yè)的整體發(fā)展效率[5]。另外，組織人事管理人員應(yīng)該重視各類體系的制定。包括：工作人員招聘體系、人力資源管理體系、職工的發(fā)展規(guī)劃體系等，設(shè)置完善的激勵制度，激發(fā)工作人員的積極性，提升工作人員的福利，使其能夠更好的參與到工作中[6]。

三、組織人事管理機(jī)制的優(yōu)化策略

（一）制定崗位分類計劃

組織人事管理人員應(yīng)該重視崗位分類工作，企業(yè)要想提升組織人事管理工作的效力，就要為其創(chuàng)造公平的發(fā)展環(huán)境，使其工作得以簡化。同時，應(yīng)該設(shè)置較好的招聘制度，根據(jù)工人員的工作情況以及個人績效，對其進(jìn)行一定的職位升降、懲罰以及獎勵，保證能夠更好的支付勞動報酬，此時，不應(yīng)根據(jù)職位的崗位的層次劃分報酬層次，要按照勞動情況對其進(jìn)行薪資的獎勵。同時，還要對各個層次的崗位人員進(jìn)行階段性的培訓(xùn)，保證其能夠更好的參與工作，利用較強(qiáng)的專業(yè)知識提升工作效率，保證組織人事管理的戰(zhàn)略性符合相關(guān)規(guī)定，使其向著更好的方向發(fā)展。另外，相關(guān)管理人員還要重視崗位的分析以及分類，對先進(jìn)企業(yè)中各類管理制度進(jìn)行參考，保證能夠更好的提升組織人事管理的戰(zhàn)略性，為其發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（二）員工績效評價制度

在組織人事管理工作發(fā)展過程中，應(yīng)該重視人才的引進(jìn)以及評價工作，保證能夠更好的提升人才評價效率，不會出現(xiàn)人才流失等問題。企業(yè)的經(jīng)營管理人員應(yīng)該受到市場以及出資人的認(rèn)可，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該受到企業(yè)與社會的認(rèn)可，這就需要其具有較為良好的資歷。組織人事管理人員應(yīng)該重視人才的績效評價，以人才的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，不斷的對評價方式進(jìn)行創(chuàng)新，積極的對評價主體進(jìn)行探索以及明確，保證能夠更好的提升評價工作的特色。同時，還要重視人才評價方式的完善，提升人才的技術(shù)水平，并且科學(xué)的對人才進(jìn)行評價，保證人才評價模式的有效性，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（三）管理勞動合同

企業(yè)要想更好的提升組織人事管理機(jī)制的優(yōu)化效率，就要對勞動合同進(jìn)行完善，保證能夠更好的提升合同管理體系的建設(shè)效率。此時，組織人事管理人員應(yīng)該制定完善的合同審定制度，嚴(yán)格的按照國家相關(guān)法律法規(guī)制定合同，對于勞動合同的履行情況，應(yīng)該制定有效的合同履行檢查制度，一旦發(fā)現(xiàn)有違反合同的現(xiàn)象，立即解除合同，或是終止合同，在科學(xué)、合理的協(xié)商基礎(chǔ)上，制定完善的操作流程。在續(xù)簽合同的過程中，應(yīng)該根據(jù)職工在企業(yè)中的績效決定是否續(xù)簽合同，保證職工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（四）高級領(lǐng)導(dǎo)選拔機(jī)制

在企業(yè)發(fā)展過程中，高級領(lǐng)導(dǎo)選拔是較為重要的工作，相關(guān)管理人員應(yīng)該重視此類工作的執(zhí)行效率。首先，應(yīng)該加大競爭的力度對制定完善的高級領(lǐng)導(dǎo)選拔機(jī)制，保證能夠更好的對企業(yè)的高級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行選拔，在保證競爭的公平性、公正性的基礎(chǔ)上，確定高級領(lǐng)導(dǎo)的選拔范圍，確定高級領(lǐng)導(dǎo)參選人員的職位范圍等，這樣，才能有效的執(zhí)行人才選拔工作。其次，相關(guān)管理人員應(yīng)該重視素質(zhì)評價模型的建立，對高級干部的參選人員進(jìn)行素質(zhì)評價，保證能夠更好的提升素質(zhì)評級效率，使企業(yè)的高級領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢得以有效發(fā)揮。

結(jié)語：

在企業(yè)發(fā)展過程中，組織人事管理工作人員應(yīng)該重視自身管理效率，完善管理機(jī)制，階段性的執(zhí)行績效分析，制定完善的責(zé)任制度，使企業(yè)能夠更好的提升各類崗位的管理效率，利用組織人事管理機(jī)制的完善，能夠更好的提升企業(yè)發(fā)展效率，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理效率，建設(shè)專業(yè)性較強(qiáng)的團(tuán)隊。

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關(guān)鍵詞： 軍隊；士官；任職教育；教學(xué)；對策

Key words： military; non-commissioned officers; professional education; teaching; countermeasures

中圖分類號：G42文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）11-0262-01

0引言

近年來，軍隊士官任職教育在各院校中已經(jīng)普遍展開，取得了一定的理論成果，積累了寶貴的實踐經(jīng)驗，但同時也暴露出一些共性的問題，筆者僅就目前士官任職教育教學(xué)中存在的帶有傾向性問題談點粗淺的看法，供商榷。

1當(dāng)前士官任職教育教學(xué)中存在的主要問題

1.1 教學(xué)方法呆板，學(xué)員學(xué)習(xí)興致不濃多媒體設(shè)施為現(xiàn)代化教學(xué)鋪上了快車的軌道，然而少數(shù)教員只是把黑板上的文字搬到屏幕上，把生動的語言寫到幻燈片上，沒有通過現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)施產(chǎn)生情境化的教學(xué)效果，表面上改變了“一支粉筆一黑板，一本教材一身膽”的境況，但實質(zhì)上仍然是照著屏幕念文字，看著畫面讀文章，相反卻少了情感交流、形態(tài)語言、靈活多樣的傳統(tǒng)教學(xué)藝術(shù)，使學(xué)員學(xué)習(xí)興趣索然。隨著教學(xué)改革的不斷深入，教學(xué)創(chuàng)新已列入各級院校黨委的議事日程，啟發(fā)式、研討式、互動式教學(xué)成為課堂教學(xué)的改革模式。但是“我講你聽，我教你做”在許多任職院校教學(xué)中還占有一定的市場，填鴨式、灌輸式教學(xué)在任職教育中仍然風(fēng)行不止，刻板教條的課堂要求束縛著學(xué)員的發(fā)散思維空間。

1.2 教學(xué)內(nèi)容繁多，課程定位不準(zhǔn)一是增壓強(qiáng)，擴(kuò)容量，超載運用。從近年來任職培訓(xùn)效果調(diào)查看，71%的受訓(xùn)學(xué)員感到培訓(xùn)課程內(nèi)容多，學(xué)員忙于應(yīng)付。二是多級別、同教案，一職雙教。各級士官院校各類人才培養(yǎng)目標(biāo)及模型，在總綱上區(qū)別明顯，在具體的施教過程中，往往對不同類型不同級別的學(xué)員采用同一教案的情況還普遍存在。三是課程多，重點不清，定位不準(zhǔn)。排課中習(xí)慣性地把專修課、必修課、選修課一股腦地計劃在課程上，至于教員怎么教、教什么？學(xué)員如何學(xué)、學(xué)什么搞不清楚，一味地強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)，片面追求“大而全”，致使中心不居中，重點不突出，蜻蜓點水，流于形式走過場。

1.3 教學(xué)實踐不足，結(jié)合實際不緊密一是脫離實際。部分教員自離開基層后，沒有到部隊調(diào)研過，對部隊的了解僅限于道聽途說，教學(xué)中所講的多是過去基層建設(shè)的發(fā)展?fàn)顩r，與當(dāng)前部隊跨越式發(fā)展相距甚遠(yuǎn)，給學(xué)員以知識陳舊感；二是淺嘗輒止。教學(xué)中雖然安排有參觀見學(xué)的內(nèi)容，但在實際操作中，盡挑選一些“精華”之地，沒有深入到實踐的枝梢末節(jié)中去，學(xué)員過眼煙云，產(chǎn)生不了思想共鳴。

2解決的對策

2.1 廣積良才，內(nèi)外兼修，提高教員綜合素質(zhì)首先，要招賢納士。一要“筑巢引鳳”，堅持從部隊、地方引進(jìn)高學(xué)歷、高素質(zhì)人才，把那些在專業(yè)上有所建樹，理論上有所創(chuàng)新，學(xué)術(shù)上有所成就的優(yōu)秀人才優(yōu)先招入院校，為我所用；二要熱情待“客”，對具有一技之長的優(yōu)秀教員，要努力為他們打造用武之地的教學(xué)平臺，使他們高飛享有雙翅，崗位享有競爭，貢獻(xiàn)享有待遇，自覺為士官教育事業(yè)服務(wù)。三要拴心留人。“滿腔熱情地為他們辦實事、做好事、解難事，不斷創(chuàng)造拴心留人的育人環(huán)境，堅持特殊人才特殊對待，重點人才重點傾斜”。其次，要加強(qiáng)崗位培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)。對于擔(dān)負(fù)任職教育的新教員要先培訓(xùn)，后上崗；崗位輪訓(xùn)。根據(jù)各專業(yè)特點，認(rèn)真組織授課教員到實地、察實情，交流心得體會，開展教學(xué)研究，使其在崗位上邊教學(xué)、邊探索、邊總結(jié)，不斷豐富教學(xué)經(jīng)驗；進(jìn)修深造。鼓勵教員到高一級院校或地方院校參加培訓(xùn)，提升綜合素質(zhì)；代職調(diào)研。每年安排一定數(shù)量的教員到部隊代職鍛煉，讓他們帶著課題調(diào)研，揣著問題尋路，用實踐覓來的鑰匙開啟廣闊的視野。其三，要高瞻遠(yuǎn)矚，為創(chuàng)建名師隊伍搭建“大舞臺”，著力培養(yǎng)具有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄杲虇T、學(xué)科帶頭人，通過給他們交任務(wù)、壓擔(dān)子，促其早日成材，讓有建樹的專家、教授“紅杏出墻”，到部隊和兄弟院校講學(xué)交流，擴(kuò)大他們的影響力和知名度。

2.2 優(yōu)化課程，精選內(nèi)容，貼近教學(xué)對象。一要優(yōu)化課程。按照“打牢共同基礎(chǔ)、精通本職專業(yè)、增強(qiáng)實踐能力”的要求，緊緊圍繞滿足第一任職需要，對現(xiàn)行課程和教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行整合優(yōu)化。同時，要根據(jù)形勢任務(wù)的需要，不斷“增設(shè)必要的新課程，調(diào)整合并交叉重復(fù)課程，精選優(yōu)化經(jīng)典課程，構(gòu)建必修課、選修課、自修課相結(jié)合，基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課相銜接的新型課程體系，確保學(xué)科專業(yè)的系統(tǒng)性和教學(xué)的實效性”。二是精選內(nèi)容。以科學(xué)發(fā)展觀重要思想為主線搞好政治課教學(xué)，用高科技知識充實基礎(chǔ)課教學(xué)，用部隊訓(xùn)練新大綱規(guī)范軍事課教學(xué)，確保教學(xué)內(nèi)容的針對性和先進(jìn)性。三是針對教學(xué)對象施教。來自各個部隊的入校學(xué)員層次繁雜，基礎(chǔ)不齊，教學(xué)內(nèi)容要圍繞任職教育的需要，把握好授課對象的接受能力，讓大部分受訓(xùn)學(xué)員感到學(xué)有所獲。

2.3 深化改革，激活課堂，精心組織施教一要大力推廣啟發(fā)式教學(xué)。要根據(jù)士官學(xué)員的特點，采取重點講解、自主學(xué)習(xí)、集中討論、相互交流、解難答疑的形式啟發(fā)他們的聰明才智，激活他們的發(fā)散思維。使課堂成為精講示范、交流研討、取長補(bǔ)短、共同提高的場所。二要不斷深化討論式教學(xué)。實踐證明“互動”才能“生動”“教員搭臺子，學(xué)員唱主角”，這種“雙向驅(qū)動”所產(chǎn)生的“碰撞”效果，恰是學(xué)員由感性認(rèn)識向理性認(rèn)識升華的成熟過渡。三要精選案例式教學(xué)。選擇寓理于事，以事明理的案例，對于解決基層部隊建設(shè)中的疑難問題有著十分重要的作用。教員通過案例介紹、案例研究等方式，讓學(xué)員在案例中深思，在案例中啟迪，達(dá)到舉一反三、見微知著、觸類旁通的目的。四要加快信息化教學(xué)。按照“優(yōu)化多媒體教學(xué)、開展模擬教學(xué)、發(fā)展網(wǎng)絡(luò)教學(xué)”的思路，積極利用校園局域網(wǎng)為教學(xué)搭建網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化和智能化為一體的教學(xué)平臺，不斷將多媒體素材、課件、教案、測試題、文獻(xiàn)資料、電子圖書、網(wǎng)絡(luò)課程、仿真模擬軟件等投放在平臺上，以豐富的教育信息資源，加快信息化教學(xué)步伐。

篇（4）

人事檔案是員工基本信息的承載方式，伴隨人力資源管理工作的深入發(fā)展，人事檔案管理逐漸被忽視，其管理工作在人力資源管理中的地位作用不再顯得重要。在市場經(jīng)濟(jì)與信息化社會發(fā)展的今天，人事檔案管理應(yīng)該在順應(yīng)當(dāng)今發(fā)展形勢，一如既往地發(fā)揮出對人才的選用、培訓(xùn)等方面的作用，無論是何時都應(yīng)注重人事管理工作，正視在管理工作中存在的問題，對其工作的實施開展進(jìn)行廣泛的探索。

一、人事檔案概述

1.人才資源基本信息的提供。人事檔案和身份證件具有同等重要的作用，是身份的象征，是企事I單位對員工了解熟悉的重要方式。人事檔案記錄了單位工作人員各項基本信息，通過對多項信息的瀏覽對員工有初步了解，根據(jù)基本信息，了解員工性格等信息因素，以便為員工安排符合條件的崗位，或者是在日后工作環(huán)境中提升素質(zhì)。

2.對人力資源的優(yōu)化配置。人事檔案好像一面鏡子，很好地展現(xiàn)了員工性格能力等因素，借助人事檔案，管理人員能夠及時獲取掌握工作人員信息，才能為員工安排合適的崗位，以使人力資源得到良好的優(yōu)化配置，調(diào)動員工積極性，充分發(fā)揮出知識能力優(yōu)勢，以獲得最大化的經(jīng)濟(jì)效益。

3.為長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃著想。唯有詳細(xì)分析人事檔案，管理者才能獲得真實信息，才能對員工真實一面有所了解，才能從單位角度了解到人才需求，對發(fā)展動向全面掌握，為發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃作出參考，為員工招聘、調(diào)配、培訓(xùn)等方面奠定堅實的基礎(chǔ)。

二、人事檔案管理中存在的問題

1.政府機(jī)關(guān)與事業(yè)單位

（1）管理內(nèi)容片面化。人事檔案不僅要記錄員工性格等基本信息，記錄員工的自然情況，還應(yīng)記錄員工在工作崗位的后天情況，相關(guān)單位對后者后天情況的記錄有所缺乏，一些在人事檔案中只是對員工姓名等基本情況作出記錄，工作能力等方面并未完全體現(xiàn)出來，這樣的檔案是很難從全面在選人、用人上發(fā)揮出人事檔案應(yīng)有的作用。

（2）管理形式的落后性。現(xiàn)如今科技發(fā)展，電子計算機(jī)信息技術(shù)在各行業(yè)工作事務(wù)處理過程中發(fā)揮了重要作用，信息技術(shù)在人事檔案管理有著廣泛應(yīng)用，實現(xiàn)了電子數(shù)據(jù)化管理，但是還有一些單位部門仍然在使用陳舊落后的方法手段，在收集與整理檔案過程中出現(xiàn)問題，管理分散化，嚴(yán)重情況下也有丟失的現(xiàn)象，這對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位來說工作效率大為降低。

（3）對檔案管理不夠重視。傳統(tǒng)的檔案管理只是注重表面的形式化，檔案以紙質(zhì)化的形式呈現(xiàn)，歸檔之后缺乏定期的更新，更有檔案記錄的內(nèi)容與實際情況不符，造成這些現(xiàn)象的出現(xiàn)很大原因與管理者不夠重視有關(guān)，檔案管理流于形式，實際價值并未發(fā)揮出來。

2.中小企業(yè)。在中小企業(yè)人事檔案管理中也存在與實際情況不符的問題，失真現(xiàn)象容易出現(xiàn)。特別是近些年來在科學(xué)技術(shù)大發(fā)展的背景環(huán)境下，應(yīng)用信息技術(shù)可以偽造身份證、畢業(yè)證，信息技術(shù)的應(yīng)用為造假現(xiàn)象提供了可能，失真現(xiàn)象屢見不鮮。主要原因主要有造假者并未堅持實事求是的原則，未能意識到造假行為是違法的。另外審查工作中也存在問題，管理者素質(zhì)有限，對信息真假情況的辨別無從下手，無奈只能是對這些信息以被動的態(tài)度接受。這些問題的存在使企業(yè)在對工作人員的評估工作中并不客觀，檔案管理中的失誤導(dǎo)致檔案頻繁的丟失，造成員工檔案的缺失。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人員流動具有自由性，這使得終身雇傭制被打破，實現(xiàn)了人才資源的優(yōu)化配置，對市場活力也是有力的激發(fā)。人員流動的自由性縮短了用工期限，管理者對人事檔案的管理工作也就不是十分重視了。

三、人事檔案創(chuàng)新管理的基本 策略

1.提升對檔案管理的重視程度。經(jīng)過對上面的分析不難發(fā)現(xiàn)，不同單位部門在進(jìn)行人事檔案管理工作中存在問題現(xiàn)象很大程度上與管理者對其管理工作的重視程度不夠有著很大的關(guān)系，這從根本上來說是意識形態(tài)方面的問題，為此管理者應(yīng)將管理工作提升到戰(zhàn)略層面上。企事業(yè)單位的管理階層要認(rèn)識到人事檔案管理工作的重要性，將其管理工作作為員工管理的重要內(nèi)容，在會議中強(qiáng)調(diào)人事檔案管理工作的重要性，人事部門在管理工作中有必要記錄員工績效、獎懲與晉升的情況信息，綜合分析判斷這些情況，有選擇性地進(jìn)行員工培訓(xùn)，將工作能力提升上去。

2.對人事檔案的真實性、時效性加以強(qiáng)化。對整理檔案中通常采用的做法較為傳統(tǒng)，大多數(shù)情況仍然沿用手寫方式，這樣的處理方式存在較長的間隔時間問題，在間隔時間里失真問題也就很容易出現(xiàn)了。針對這種情況，應(yīng)使管理方式具有電子化的特點，使這種特點的管理方式融入到管理工作中，以將減少整理時間，并注重對檔案信息的更新，不要遺漏績效考核這些內(nèi)容的記錄工作，適當(dāng)情況可合理拓展記錄范圍，對信息分類匯總與補(bǔ)充，切實保證信息能夠及時更新。與此同時還要重視對檔案信息的真實性鑒定，及時清查信息內(nèi)容，將無效信息作出刪除處理，以促使真實反映出員工實際情況。

3.管理手段方式的現(xiàn)代化創(chuàng)新。傳統(tǒng)手工形式的檔案管理手段對工作效率、時效性來說是極大的降低，技術(shù)手段的先進(jìn)性是其管理工作真實性的有力保證，紙質(zhì)化的管理不具有客觀性，浪費了資源與空間，電子化的管理方式具有自動化，實現(xiàn)了管理工作的一體化，是綠色環(huán)保的管理方式。為此企事業(yè)單位在人事檔案管理中應(yīng)建立健全信息化建設(shè)，構(gòu)建一體化管理平臺，搭建人事管理系統(tǒng)，將檔案信息存儲于系統(tǒng)之中，在系統(tǒng)平臺上進(jìn)行記錄、整理、歸總工作，實現(xiàn)管理工作的電子化與資源共享，促進(jìn)管理的方便快捷性。

四、結(jié)語

綜上所述，本文從三個方面對人事檔案管理的基本策略展開了論述。在人力資源管理工作中對人事檔案的管理是重要的內(nèi)容，人事檔案的管理對于發(fā)揮員工的能力具有重要作用，為此在企事業(yè)單位中管理者更要重視人事檔案管理工作，特別是在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，更應(yīng)該發(fā)揮人力資源管理部門的管理服務(wù)職能，轉(zhuǎn)變管理觀念，注重管理工作的現(xiàn)代化創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

篇（5）

一、我國人事檔案管理的現(xiàn)狀

伴隨改革開放的步伐，我國人事檔案工作也取得了相應(yīng)的發(fā)展，如人事檔案管理系統(tǒng)初具規(guī)模，制度體系基本建立，業(yè)務(wù)工作逐步理順，信息化建設(shè)也已提上議事日程。

但是，從“傳統(tǒng)神秘觀”到“現(xiàn)代淡薄觀”的轉(zhuǎn)變，人們對人事檔案的認(rèn)識依然比較極端，曾經(jīng)將人事檔案看得過于神秘，政審材料成為人事檔案材料的重要組成部分，其它各類材料中的個人陳述和他人評語也存在片面性，不符合人事檔案應(yīng)真實完整、客觀全面的要求；后來則陷入另一個極端，靈活就業(yè)大趨勢下，不少企業(yè)對員工的人事檔案不關(guān)心不重視，個人也視人事檔案為雞肋。人們意識不到自己有積累和維護(hù)檔案內(nèi)容安全的義務(wù)，所填材料和表格也很隨便。“棄檔族”對自己檔案的去向毫不關(guān)心，或者委托放在人才中心后就再不過問，不及時補(bǔ)充新材料，也不續(xù)繳存檔費用，與存檔機(jī)構(gòu)長期失去聯(lián)系，使自己的檔案變成“休眠檔案”。存檔部門與材料形成部門聯(lián)系不夠緊密，不能及時將人事檔案材料收集歸檔，對收集起來的材料未經(jīng)嚴(yán)格的鑒別整理就保存起來，影響到材料的真實性、完整性。由于轉(zhuǎn)檔不及時，造成原單位有檔無人，新單位有人卻無檔，做不到檔隨人走，這種“人檔分離”狀態(tài)既影響新單位的用人決策，又增加原單位的檔案保管壓力。

人事檔案不能引起單位和個人的重視，潛在的作用發(fā)揮不出來，根本原因還是因為人事檔案管理制度與人事制度脫節(jié)，有關(guān)人事檔案管理的法規(guī)更新不及時。例如《干部檔案工作條例》（1991）、《干部檔案整理工作細(xì)則》（1991）、《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》（1992）、《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》（1996），最新的就是2009年修訂的《干部人事檔案材料收集歸檔規(guī)定》。人事檔案內(nèi)容陳舊、利用價值不高；作為一項被邊緣化的輔工作，基礎(chǔ)設(shè)施和保管條件落后，人員配備不足，落后的管理模式不能與現(xiàn)代化管理同步，難以滿足用人單位和社會的需要。這些問題在一定程度上制約了人事檔案對人力資源開發(fā)、配置與管理潛在作用的發(fā)揮。只有轉(zhuǎn)變觀念、加強(qiáng)管理，才能充分發(fā)掘人事檔案對人力資源管理工作的潛在作用。

二、加強(qiáng)人事檔案管理的對策

1.健全檔案管理制度，規(guī)范化統(tǒng)一管理

人事檔案是伴隨個人一輩子、與個人發(fā)展、福利休戚相關(guān)的材料。真實性是人事檔案的生命，要防止涂改偽造、丟失錯放材料，保證所歸檔材料對人事工作有利用價值，就要有一系列嚴(yán)格的規(guī)章制度來進(jìn)行統(tǒng)一管理。首先人事檔案制度一定要與人事制度同步，充分發(fā)揮人事檔案在人員流動、工資調(diào)整及職稱評定等方面的憑證依據(jù)作用。其次，建立統(tǒng)一的立卷內(nèi)容和建檔標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格的聯(lián)系溝通制度。因為人事檔案的材料來源廣泛，在材料形成之時就要嚴(yán)格把關(guān)，并于材料形成一個月內(nèi)及時歸檔，避免遺漏或錯誤。那種平時各部門自行收集保管材料，檔案轉(zhuǎn)出時才突擊收集整理的方式是不可取的。第三，規(guī)范各環(huán)節(jié)核心業(yè)務(wù)流程，從收集歸檔、鑒別整理、保管、利用及轉(zhuǎn)遞，各個環(huán)節(jié)都要制定明確的原則、基本流程和注意事項。

2.加強(qiáng)人員隊伍建設(shè)，專業(yè)化科學(xué)管理

人事檔案管理是一項政策性強(qiáng)、事關(guān)檔案相對人利益的工作，因此作為人事檔案管理員，首先必須具備很強(qiáng)的服務(wù)意識和高度的責(zé)任心，細(xì)心處理每個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、耐心保管每份人事檔案，防止檔案損壞或丟失，對人事檔案相對人負(fù)責(zé)，對自己的工作負(fù)責(zé)。其次要有較高的政治素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)，熱愛檔案事業(yè)，領(lǐng)會并能解讀相關(guān)政策，認(rèn)真執(zhí)行人事檔案管理制度，熟練掌握檔案知識和業(yè)務(wù)技能，可以獨立處理工作中的一般問題。此外，作為管理者還要統(tǒng)籌安排好工作，譬如每年七月份高校學(xué)生畢業(yè)之際，畢業(yè)生檔案的轉(zhuǎn)遞進(jìn)入高峰期，高校及相關(guān)接收單位（尤其是人才服務(wù)中心）應(yīng)做好畢業(yè)生檔案轉(zhuǎn)遞和接收工作的部署，安排檔案管理人員加班加點，及時準(zhǔn)確地整理學(xué)生檔案（其實這個工作應(yīng)提前，積極聯(lián)系學(xué)生處、教務(wù)處相關(guān)部門，隨時補(bǔ)充學(xué)生檔案）、并按就業(yè)協(xié)議書上提供的地址準(zhǔn)確轉(zhuǎn)遞。接收單位要指派專人負(fù)責(zé)，認(rèn)真清點檔案到達(dá)和完備情況，保證完整準(zhǔn)確。

3.優(yōu)化檔案管理模式，信息化高效管理

在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的信息時代，人事檔案的管理也應(yīng)向信息化、現(xiàn)代化發(fā)展。采用信息化現(xiàn)代管理手段，建立人事檔案管理系統(tǒng)。將每個人的檔案材料錄入計算機(jī)，并隨時錄入最新信息。本人可以上網(wǎng)查詢、核對自己的基本信息（嚴(yán)格要求保密的信息除外），將錯誤信息或新增材料信息反饋給系統(tǒng)管理員及時維護(hù)和更新，保證人事檔案材料的真實性、完整性、有效性。同時，做好各個環(huán)節(jié)的登記統(tǒng)計工作，每份檔案的出入庫、每份材料的歸檔或利用都要進(jìn)行詳細(xì)登記和錄入，以方便日后查詢和利用。如有需要可將檔案轉(zhuǎn)遞情況在官網(wǎng)上，方便人事檔案相對人隨時關(guān)注自己的檔案。

傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案是最原始的書面憑證，要妥善保存；現(xiàn)代的電子檔案管理可以利用計算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)的信息處理優(yōu)勢，更為高效準(zhǔn)確。因此，要加快數(shù)字化檔案加工，建立紙質(zhì)檔案和電子檔案互為補(bǔ)充的綜合管理模式。

4.豐富人事檔案內(nèi)容，提高利用價值

根據(jù)《干部檔案工作條例》等規(guī)定，按人事檔案材料所反映的內(nèi)容可分為：履歷材料；自傳材料；鑒定、考察、考核材料；學(xué)歷、培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)職稱材料；政審材料；黨團(tuán)材料；獎勵材料；處分材料；工資任免出國等材料；其他可供組織參考的材料十大類。履歷材料如在讀期間的學(xué)生登記表、干部履歷表、招工登記表，此類材料所包含的信息量并不大；現(xiàn)在寫自傳的人不多了，即使有也只是簡單的社會閱歷，甚至不如求職簡歷豐富。總體來看，只強(qiáng)調(diào)“三齡兩歷”（年齡、工齡、黨齡、學(xué)歷、簡單工作經(jīng)歷）、政審材料的人事檔案不能全面反映一個人的業(yè)務(wù)和綜合能力水平，而個人的業(yè)務(wù)技能和綜合能力正是一般用人單位考察、錄用人員越來越關(guān)注的方面。此外，由于千人一面的評語、客套話，缺乏客觀有力的評價材料，除去基本信息外，每個人的人事檔案材料大同小異，參考性和可利用性不強(qiáng)，

所以，人事檔案材料應(yīng)隨著人事制度改革、用人單位關(guān)注點有所側(cè)重。從2009年修訂的《干部人事檔案材料收集歸檔規(guī)定》可以看出，收集范圍在原有基礎(chǔ)上擴(kuò)大了，而且加大了第四類材料（學(xué)歷、培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)職稱）的比重。在弱化政治表現(xiàn)、強(qiáng)調(diào)個人業(yè)績的今天，人事檔案可以適當(dāng)減少政審材料，增加誠信材料，如考生考試紀(jì)律承諾、個人納稅、借貸等信用記錄，增加突出個人特點、反映個人學(xué)識、業(yè)務(wù)能力和工作經(jīng)驗的材料，這樣才能為用人單位提供有價值、可利用的信息，更好地為單位和社會服務(wù)。

總之，堅持“以人為本”理念，以為用人單位和社會提供有價值的信息為目標(biāo)，不斷充實人事檔案內(nèi)容，尤其是要增加反映個人德才表現(xiàn)、具有長期考查價值的材料。通過規(guī)范、科學(xué)、高效的管理，才能借助人事檔案來了解過去、把握現(xiàn)在、預(yù)見未來，更好地發(fā)揮人事檔案對人力資源開發(fā)、配置和管理的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]朱玉媛.人事檔案管理模式的變革：社會化、開放式管理[J].北京檔案，1999（7）

[2]朱玉媛，魯文艷等.我國流動人員人事檔案管理的現(xiàn)狀與對策[J].圖書情報知識，2007（3）

篇（6）

一、前言

醫(yī)院人事檔案記錄著醫(yī)院員工的思想品德、個人經(jīng)歷、工作業(yè)績以及專業(yè)能力和科研水平，為醫(yī)院提供著各類人才的信息與用人的原始依據(jù)。當(dāng)醫(yī)院中要提拔人才或者評定職稱的時候，就可以從人事檔案中尋找出員工的表現(xiàn)記錄。因此，醫(yī)院人事檔案管理的好壞，直接關(guān)系著醫(yī)院的發(fā)展，也是醫(yī)院開發(fā)人才重要的資源。

二、醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)狀

醫(yī)院在人事管理活動中產(chǎn)生出人事文件組成了人事檔案，醫(yī)院中的領(lǐng)導(dǎo)和人事管理部門負(fù)責(zé)其可靠性與真實性。但是由于醫(yī)院人事檔案管理沒有帶來直接的效益，尤其是經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對管理不重視，造成管理上存在著許多的問題。

（一）管理思想較陳舊

現(xiàn)在很多醫(yī)院的人事檔案管理還是實施終身制度，并沒有及時得到修正與補(bǔ)充，嚴(yán)重妨礙了人才流動。現(xiàn)在醫(yī)院的人事檔案管理僅僅停留材料的管理上，只要材料不泄密、不丟失就到位了，能夠應(yīng)對檔案外調(diào)查檔以及應(yīng)對上級的檔案檢查，根本就沒有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。

最近，筆者的醫(yī)院在2000年引進(jìn)了幾位高級人才，在進(jìn)行檔案整理的時候，發(fā)現(xiàn)有一些國外留學(xué)者居然沒有原始的檔案材料，根本就沒有辦法進(jìn)行正常的調(diào)動與派遣手續(xù)。直到現(xiàn)在，這幾個人事檔案都還沒有轉(zhuǎn)到醫(yī)院，為人事檔案管理帶來不便。

（二）檔案管理人員責(zé)任心不強(qiáng)

現(xiàn)在醫(yī)院對人事檔案管理人員并沒有給出明確的要求，導(dǎo)致一些管理人員責(zé)任心較差，對檔案的意識比較薄弱，平時根本就不注重檔案資料的整理、收集，其操作也極為不規(guī)范，移交也不及時，導(dǎo)致人事檔案的材料不完整或者丟失。

（三）管理手段落后

按照要求，人事檔案材料管理必須要專人管理，還要單獨的存放，是一項專業(yè)性與機(jī)密性相結(jié)合的工作。現(xiàn)在很多醫(yī)院里的人員編制嚴(yán)重不足，其人事檔案管理的工作量也比較大，經(jīng)常找一些人事管理人員來兼管，為管理帶來了諸多問題。在管理手段上，醫(yī)院基本上都還是采用手工編輯和檢索，造成人事檔案中材料沒有及時的進(jìn)行歸檔，導(dǎo)致檔案資料不完整的情況時有發(fā)生。

（四）人事檔案的利用率較低

過去那種歸檔的內(nèi)容已經(jīng)不適合醫(yī)院需要，由于缺乏了真實性，其中的材料根本就不能夠反映員工的綜合能力，也不能夠反映出員工的醫(yī)療水平。這樣的人事檔案材料，有和沒有基本是等效的，也沒有多大的利用價值。這些原因造成了醫(yī)院的人事檔案利用率比較低。

（五）管理人員缺乏相應(yīng)的知識

由于醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理并不重視，也就沒有在意管理人員的業(yè)務(wù)知識。因此，就造成了人事檔案管理人員缺乏了相應(yīng)的知識，操作業(yè)務(wù)水平比較低，專業(yè)素質(zhì)有待提高。這些問題都為管理帶來較大影響。

（六）檔案管理中的投入不足

一直以來，醫(yī)院重視的是如何提高醫(yī)療技術(shù)，如何為病人做好服務(wù)工作，而對于人事檔案管理幾乎是可有可無。這樣，在人力物力的投入上，人事檔案管理就少的多，導(dǎo)致基礎(chǔ)設(shè)施根本不完善。加之使用人工操作耗費了大量的人力物力，導(dǎo)致人事檔案也不容易檢索與利用，嚴(yán)重阻礙了人事管理中資源信息開發(fā)與利用。

三、提高醫(yī)院人事檔案管理對策

從醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)狀可以看出來，這些管理中還存在著諸多的問題。人事檔案管理要適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需要，就急需做出相應(yīng)的對策。

（一）加強(qiáng)檔案管理重要意識

人事檔案管理之所以存在諸多問題，一個主要根源就在于領(lǐng)導(dǎo)不重視。現(xiàn)代企業(yè)的人事管理已經(jīng)開始朝著對人的管理，從過去的成本管理轉(zhuǎn)向了資源管理與開發(fā)，對人的管理成為了核心競爭力。如果醫(yī)院要想快速發(fā)展，必須要和現(xiàn)代化人事管理靠近。

這就需要提升領(lǐng)導(dǎo)層的思想觀念，正確認(rèn)識人事檔案管理中的作用和意義。要采用有效的人事檔案信息管理，才能夠?qū)⑷耸聶n案管理優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才的優(yōu)勢，為醫(yī)院科學(xué)合理的人員配置提供有力的參考數(shù)據(jù)。

同時還要樹立檔案管理人員的自身服務(wù)意識，要積極主動的去開發(fā)人力資源信息，改變過去那種封閉式的管理模式，結(jié)合各科室共同引進(jìn)高素質(zhì)高技術(shù)人才，為醫(yī)院的教學(xué)、臨床以及科研工作服務(wù)。

（二）建立完善的管理制度

除了加強(qiáng)管理意識之外，還必須要樹立制度管理的理念，構(gòu)建出社會化的管理制度，疏通與拓寬信息材料收集的渠道，規(guī)范人事檔案的收集工作。檔案中的材料除了由個人提供之外，還必須要有相應(yīng)的主管部門提供。同時，檔案的管理部門還要與材料的提供部門密切聯(lián)系，平常就要多溝通了解。要建立出以各個科室為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，避免材料丟失或者不完善，要將整個收集過程制度化、程序化。

（三）運用現(xiàn)代化管理手段

構(gòu)建現(xiàn)代化的人事檔案管理不是一句話就能夠?qū)崿F(xiàn)，還必須要有資金的投入，要引進(jìn)先進(jìn)的現(xiàn)代化設(shè)備與技術(shù)。要將現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備相結(jié)合，構(gòu)建出醫(yī)院的人事檔案數(shù)據(jù)庫。也只有在醫(yī)院中實行現(xiàn)代化的人事檔案管理，才能夠為醫(yī)院引進(jìn)高級人才，推動醫(yī)院的發(fā)展。

四、結(jié)束語

醫(yī)院中的人事檔案已經(jīng)成為了醫(yī)務(wù)人才的重要載體與信息的來源，成為了醫(yī)院選拔人才的重要依據(jù)。因此，只有人事檔案管理人員從實踐不斷的探索更新，不斷的改進(jìn)科學(xué)技術(shù)設(shè)備，不斷的培養(yǎng)人事檔案管理人才，才能夠?qū)⑨t(yī)院人事檔案管理工作做好，才能夠推動醫(yī)院的人力資源管理以及醫(yī)療人事大力發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐微微，李秀艷.醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案管理初探[J].醫(yī)院管理，20061(4)

篇（7）

一、人事檔案的重要性

人事檔案是我國各級各類國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體和企業(yè)事業(yè)單位在人事管理活動中形成的記述和反映某人德才表現(xiàn)，以個人為單位組合起來，以備日后查考的文件材料。由此可見人事檔案是每個人自然情況、學(xué)歷、社會經(jīng)歷的原始記錄，它真實客觀地反映了個^思想品德、政治信仰、業(yè)務(wù)能力、工作狀況、獎懲等方面情況。它的原始性、真實性和完整性，決定了人事檔案具有憑證作用和法律效應(yīng)。在組織部門選人用人、人才流動、職稱評聘、調(diào)資、參加社會保險等方面起著依據(jù)作用。

二、人事檔案管理面臨的狀況

1.對人事檔案的認(rèn)識

人事檔案與每個人的工作、生活密切相關(guān)，但它不是時刻都在發(fā)揮作用。人們往往在用的時候想起了它，不用的時候不聞不問。領(lǐng)導(dǎo)不重視，工作人員責(zé)任淡薄，人事檔案管理工作處于被動應(yīng)付的局面。由于認(rèn)識不到位，服務(wù)觀念不強(qiáng)，人事檔案管理發(fā)展緩慢，跟不上檔案服務(wù)信息化、網(wǎng)絡(luò)化的要求。觀念陳舊，服務(wù)意識差，管理水平相對落后，造成檔案管理混亂，嚴(yán)重制約著人事檔案服務(wù)功能的正常發(fā)揮。

2.人事檔案管理中存在的問題

第一，用人隨意性。因人事檔案不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，所以不被看重。許多單位把人事檔案管理工作簡單化，不可能把優(yōu)秀人才放在檔案管理崗位，也沒有根據(jù)人事檔案的特點考慮、篩選合適的檔案員，導(dǎo)致一些檔案員不勝任信息時代的檔案工作。新時期的檔案員不但要具備人事、檔案專業(yè)素質(zhì)，也要有計算機(jī)操作及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)能力。第二，缺少專職人員。人事檔案管理的處境如同雞肋，負(fù)責(zé)人事檔案工作的人員通常兼任其他工作。這樣檔案管理未必是檔案員工作的重心，兼職檔案員沒時間熟悉人事檔案業(yè)務(wù)，更沒有時間學(xué)習(xí)和補(bǔ)充人事檔案專業(yè)知識和相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，工作中難免出現(xiàn)紕漏。第三，人員不穩(wěn)定。人事檔案工作是一個專門性工作，有自己一套完整的理論、法規(guī)和方法，具有獨立的范圍、任務(wù)和程序。熟悉人事檔案業(yè)務(wù)需要一個過程，而忽視人事檔案工作業(yè)務(wù)性強(qiáng)、專業(yè)化程度高的特點，把人事檔案管理工作視為見習(xí)崗位，工作人員經(jīng)常流動，勢必造成人事檔案管理混亂。給檔案利用帶來很多麻煩，一些人因檔案中缺少證明材料，漲不了工資，辦不了社保，享受不到社會福利待遇，人才流動受阻等，讓當(dāng)事人產(chǎn)生諸多不滿，成為影響社會和諧的因素。

3.人事檔案文件收集管理不足

人事檔案收集工作不全面，管理好人事檔案，就需要一套完整的收集檔案工作管理制度相匹配，很多單位沒有這樣的管理制度，加之從業(yè)人員流動性較大，沒有專職的管理人員。導(dǎo)致材料收集歸檔工作被動，出現(xiàn)材料歸檔不全現(xiàn)象。

4.人事檔案管理信息化程度較低

計算機(jī)的發(fā)展突飛猛進(jìn)，在日常生活、工作中得到普及。然而在運用于人事檔案管理方面，還在停留在原地，許多先進(jìn)的技術(shù)沒有得到開發(fā)、利用。這就極大的阻礙了^事檔案管理效率的提高和科學(xué)發(fā)展。

三、加強(qiáng)人事檔案管理工作的對策分析

1.提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念

首先要強(qiáng)化檔案意識，從領(lǐng)導(dǎo)到工作人員都要充分認(rèn)識人事檔案在人事工作中的基礎(chǔ)作用，清楚人事檔案的社會價值。本著對組織和個人負(fù)責(zé)的態(tài)度，重視和加強(qiáng)人事檔案工作。其次要找準(zhǔn)工作的重心，從約束管理型向服務(wù)管理型轉(zhuǎn)變。人事檔案管理是基礎(chǔ)，服務(wù)是宗旨。把人事檔案的工作重點轉(zhuǎn)移到服務(wù)上來是形勢的需要，要服務(wù)人力資源開發(fā)的大局，做好檔案管理工作。

2.配備專職的人事檔案管理人員

加強(qiáng)檔案的科學(xué)管理，健全和完善人事檔案管理制度，增強(qiáng)人事檔案管理人員自身建設(shè)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)培，提高人事檔案管理水平，有效地收集、整理、保護(hù)和利用檔案。

3.提高檔案管理人員專業(yè)素質(zhì)

人事檔案管理員要具備熟悉人事工作、熟悉檔案工作，政治上可靠、作風(fēng)正派、責(zé)任心強(qiáng)。同時，人事檔案工作是一項保密性很強(qiáng)的工作，工作人員必須堅持原則，樹立牢固的保密觀念。通過學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷豐富專業(yè)知識，提高業(yè)務(wù)技能，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，以滿足新時期人事檔案工作的需要。

4.健全和完善人事檔案管理制度

人事檔案管理是一個動態(tài)過程，在人事檔案材料的收集補(bǔ)充、檔案材料的鑒別、檔案的移交和轉(zhuǎn)遞、檔案的登記、借閱、檢查等環(huán)節(jié)中都要建立相關(guān)的規(guī)章制度，并在實際工作中不斷完善，以保證人事工作的政策性、紀(jì)律性，人事檔案內(nèi)容的連續(xù)性、完整性，歸檔材料的真實和精煉。避免有人無檔，有檔無人的現(xiàn)象發(fā)生。要以提供完美的服務(wù)為目標(biāo)，處理好保密與公共服務(wù)的關(guān)系，盡量減少因管理不善造成的漏洞。

5.加強(qiáng)人事檔案管理的信息化建設(shè)

篇（8）

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01

在知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，科技是第一生產(chǎn)力，人才在市場競爭中發(fā)揮的作用越來越不可忽視。對于企業(yè)而言，要吸引、培養(yǎng)、留住和利用好人才資源，必須堅持以人為本的科學(xué)人才觀，進(jìn)行企業(yè)人才建設(shè)。

一、知識型人才的特點

知識型人才一般有較高的知識文化水平和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力，并能夠?qū)⑺莆盏目萍贾R加以充分利用，提高實際工作效益。知識型人才在實際工作中不僅按要求完成工作，還能夠主動思考如何將工作做得更有創(chuàng)意，通過自己的分析、研究、綜合、創(chuàng)意、設(shè)計給工作帶來新的契機(jī)，在企業(yè)的成長和發(fā)展過程中具有不可替代的作用。

在現(xiàn)代企業(yè)中，知識型人才特別是核心人才因其強(qiáng)大的創(chuàng)造性和競爭性，往往是企業(yè)發(fā)展、壯大的主要推動力。要充分調(diào)動和發(fā)揮知識型人才的工作積極性和巨大創(chuàng)造力，我們必須基于科學(xué)人才觀視角，把握其素質(zhì)、心理特點和管理難處，為我所用，更好的為企業(yè)服務(wù)。

（一）知識型人才的素質(zhì)特點

知識型人才一般都接受過系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)，具有較強(qiáng)的專業(yè)知識與技能，同時具有活躍的、開放性的思維。從總體上來看，他們大多具有較高的個人素質(zhì)和綜合能力，如廣博的知識、開闊的視野、深刻的思維、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識。

（二）知識型人才的心理特點

知識型人才在心理上具有一定的特點：一是具有較強(qiáng)的獨立意識。知識型人才依賴較強(qiáng)的專業(yè)知識技能及自身的聰明才智不斷創(chuàng)新、創(chuàng)造，從事的勞動大多需要較強(qiáng)的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性勞動，與一般員工勞動的簡單、機(jī)械重復(fù)不同，他們傾向于相對寬松、自主的工作環(huán)境，能夠獨立安排工作，進(jìn)行自我引導(dǎo)、自我管理；二是具有較強(qiáng)的民主意識。知識型人才的開放性知識結(jié)構(gòu)特點，決定了他們具有較強(qiáng)民主意識，他們注重企業(yè)對民利的尊重和民主管理、決策的參與度，關(guān)心的企業(yè)經(jīng)營管理和改革發(fā)展；三是自我實現(xiàn)愿望較為強(qiáng)烈。知識型人才比企業(yè)其他員工更在意精神層面的滿足，更渴望實現(xiàn)自我的價值，更加期望得到企業(yè)和社會的認(rèn)可。

（三）知識型人才的管理難處

知識型人才的工作過程不便監(jiān)控，他們從事的大多是創(chuàng)新性和探索性的工作，沒有固定模式和流程，對其工作無法定出詳細(xì)具體的監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)。知識型人才的工作成果也很難直接衡量，往往以創(chuàng)意、構(gòu)思、技術(shù)革新等形式出現(xiàn)，其可能出生的經(jīng)濟(jì)價值很難在短期內(nèi)顯現(xiàn)，也不便于直接衡量。而且，在現(xiàn)代科技中的許多創(chuàng)新活動和科技研究常是團(tuán)隊合作完成的，工作成果無法明確分割，個人工作成效也不便細(xì)致衡量。同時，知識型人才的流動意愿較強(qiáng)，他們對企業(yè)忠誠度的高低常常取決于個人價值的實現(xiàn)程度和施展能力空間的大小，一旦現(xiàn)有的崗位缺乏個人成長的機(jī)會和發(fā)展空間，他們就很可能產(chǎn)生流動意愿，轉(zhuǎn)向其他企業(yè)。

二、落實科學(xué)人才觀，加強(qiáng)企業(yè)人才建設(shè)

加強(qiáng)企業(yè)人才建設(shè)，需要將科學(xué)人才觀與企業(yè)人力資源管理結(jié)合起來，堅持以人為本，盡可能地激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，解決人才的意愿問題，為知識型人才提供廣闊的施展舞臺，同時還要注意人才的持續(xù)性培養(yǎng)，以保持其持久不衰的創(chuàng)造力。

（一）實行民主決策，尊重民利

實行民主決策、尊重民利要在三個決策層面進(jìn)行。一是經(jīng)營決策層面，應(yīng)以核心人才為主體，對企業(yè)的投資、運營、管理上進(jìn)行科學(xué)論證，確保科學(xué)性和公開性。二是在戰(zhàn)略決策層面，應(yīng)堅持集體領(lǐng)導(dǎo)、個別醞釀、民主集中、會議決定的決策原則，廣泛征求意見和建議，確保科學(xué)化和民主化。三是在微觀決策層面，特別是涉及廣大企業(yè)員工切身利益的時候，應(yīng)充分征求意見，以多數(shù)人的觀念作為決策的最終依據(jù)。

（二）實行績效優(yōu)先，建立人才創(chuàng)新機(jī)制

在分配機(jī)制上，根據(jù)績效優(yōu)先的原則向知識型人才尤其是核心人才傾斜，按人才的貢獻(xiàn)大小、能力大小和崗位情況等給予量化分級，給予不同勞動報酬，激勵知識型人才進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新。同時，建立激勵人才創(chuàng)新的機(jī)制，堅持全方位激勵與重點激勵相結(jié)合。一方面在人才創(chuàng)新的各個領(lǐng)域?qū)嵭屑顧C(jī)制，根據(jù)不同貢獻(xiàn)給予分類別、分等次的獎勵，不斷促進(jìn)科研成果產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，另一方面對知識型人才進(jìn)行重點激勵，促進(jìn)其自我規(guī)劃發(fā)展，不斷進(jìn)行其領(lǐng)域的創(chuàng)造、創(chuàng)新。

（三）鼓勵人盡其才，營造用人良好環(huán)境

加強(qiáng)企業(yè)人才建設(shè)，同樣需要建立競爭機(jī)制，打破論資排輩的老觀念和舊做法，根據(jù)才能和表現(xiàn)，不拘一格降人才，讓人才能上能下，能進(jìn)能出，促進(jìn)人才自我提高，引導(dǎo)核心人才在不同部門和崗位流動的合理性，實現(xiàn)其人生價值，營造良好的用人環(huán)境。

（四）建立公開監(jiān)督機(jī)制，發(fā)揮人才的民主監(jiān)督作用

企業(yè)應(yīng)實行管理、經(jīng)營工作的透明度，建立公開監(jiān)督制度和考評制度，利用知識型人才的民主意識，充分發(fā)揮其民主監(jiān)督作用，促進(jìn)企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大。

三、結(jié)語

總之，在人才資源是第一資源的當(dāng)今時代，企業(yè)的科技進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開人才資源，企業(yè)人才建設(shè)應(yīng)以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，根據(jù)人才的特點和需求，建立激勵機(jī)制、優(yōu)化人才管理，全面提高企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

篇（9）

一、中國流動人員人事檔案管理問題

1.檔案材料的丟失、遺落、缺失、造假，致使檔案無法正確反映本人準(zhǔn)確信息。部分學(xué)校管理檔案不嚴(yán)格，私自將檔案交予學(xué)生自己保管或者填寫，嚴(yán)重破壞了檔案的保密性和完整性;部分流動人員在轉(zhuǎn)職轉(zhuǎn)業(yè)過程中，或蓄意或無意修改，缺漏檔案;部分單位在管理人事檔案時不夠盡職，不能及時更新員工檔案，或草率了事，檔案內(nèi)容不夠詳盡，羈絆人事考察。

2.檔案材料補(bǔ)充、收集、續(xù)寫難。企業(yè)在生產(chǎn)生活過程中往往只重視員工的產(chǎn)出價值，為公司創(chuàng)造的效益，而忽視了在工作中，特別是科研中創(chuàng)造的成果。有單位出于特定目的，刻意忽視員工成果，將成果轉(zhuǎn)化為單位集體所有。還有些單位實行的還是計劃經(jīng)濟(jì)時期的檔案管理模式，為防止員工流動性過快，挽留部分人才，會將員工相關(guān)證書、人事檔案予以扣留，致使許多的檔案被“暫押”。

3.個人棄檔現(xiàn)象普遍。大多是大中專學(xué)生畢業(yè)當(dāng)年可能會去將檔案掛靠相關(guān)人才市場，但是，一年過后，或出于忘記，或出于麻煩，或出于無能為力而不去繼續(xù)繳費托管，這樣人才市場會將其視為死檔。另外一些轉(zhuǎn)職流動人員，從原單位拿到自己檔案后不去上交相關(guān)管理單位，從而造成丟檔、棄檔的嚴(yán)重后果。然而，一旦成為了死檔，就會導(dǎo)致自己工齡無法計算，戶口無法解決，職稱不能評定以及在開具考研、考公、出國等政審材料時出現(xiàn)巨大的麻煩等嚴(yán)重后果。

二、中國流動人員人事檔案管理現(xiàn)狀

第一，流動人員檔案的管理已經(jīng)不能滿足如今經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展需求。現(xiàn)今，經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)多元化、高速化，職業(yè)自主性、流動性大，同時伴隨著公開競聘機(jī)制的建立，各行業(yè)人員流動變得更加密集。而社會的快速發(fā)展，流動人員規(guī)模的不斷壯大，其人事檔案管理亟待一個正規(guī)、科學(xué)、有效的管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行解決，正是基于此，專門針對流動人員人事檔案管理的機(jī)構(gòu)――人才交流服務(wù)中心便應(yīng)運而生。

第二，應(yīng)將流動人員管理作為人才資源管理的重要內(nèi)容狠抓落實：在制度建設(shè)方面，要謹(jǐn)以激活人才創(chuàng)造力，規(guī)范人事檔案建設(shè)，來建立健全科學(xué)的、與時俱進(jìn)的規(guī)章管理制度和整體的管理體系。例如：在流動人員參加考試、評定職稱時，就必須要有人才中心提供的真實有效的證明材料;職稱評定時也要有相關(guān)人才托管單位開具的證明材料，做到“嚴(yán)”必行，行必果，堅決抵制、打擊在使用檔案中的違紀(jì)違規(guī)行為。在管理方面，要謹(jǐn)持“以人為本”的精神，堅持“科學(xué)化、高效化、規(guī)范化”的管理原則，從不同層面優(yōu)化流動人員人事管理的體制機(jī)制。例如：在檔案的整理、收集、存檔過程中，要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，按章辦事。在檔案的存儲方面，要重視環(huán)境建設(shè)，檔案儲存的房間、箱柜要做好防火、防潮、防盜工作。建立信息化的管理體系，推進(jìn)信息化進(jìn)程，充分利用網(wǎng)絡(luò)等資源對人事檔案開發(fā)利用。

三、我國流動人員人事檔案管理策略

1.流動人員檔案管理的方向要明確。流動人員檔案管理要做到與時俱進(jìn)，管理方向應(yīng)該伴隨社會發(fā)展，逐漸走向法制化、科學(xué)化、制度化。完善目前還存在問題的管理制度，研究討論可行的法律法規(guī)。明細(xì)在檔案的建檔、存檔、轉(zhuǎn)移、借用、查詢、歸檔過程中的具體制度，填補(bǔ)相關(guān)環(huán)節(jié)的空白。例如：就“流動人員人事檔案”這種稱呼而言就不夠清晰，太含糊，不夠規(guī)范，應(yīng)該明細(xì)其中各個種類，如民工、大中專畢業(yè)生、科研技術(shù)人員等，便于流動人員的聘用。

2.實施現(xiàn)代化、信息化的管理手段與方法。人才管理中心必須建立現(xiàn)代化管理設(shè)備，建設(shè)人事檔案管理的電子信息庫，實行服務(wù)器、光盤保存的管理與保護(hù)，建立信息化的檢索方式、工具，研發(fā)適合需要的人事檔案信息管理軟件，將不、能公開的的人員人事檔案信息可以實行網(wǎng)絡(luò)共享，便于用人單位參考，提高用人的準(zhǔn)確性、可靠性。

3.加強(qiáng)對從業(yè)者的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。條件適宜的單位可以在每年初召開一次人事檔案管理專題討論會，以此將機(jī)關(guān)團(tuán)體、事業(yè)單位、民辦機(jī)構(gòu)等相關(guān)單位的相關(guān)從業(yè)人員組織起來，集體交流檔案管理工作的經(jīng)驗，學(xué)習(xí)人事檔案管理的最新相關(guān)法律法規(guī)，使他們的業(yè)務(wù)水平能得到顯著提高。從業(yè)人員可以根據(jù)大家交流經(jīng)驗在單位實際操作，對以往工作方式進(jìn)行改善，對單位人事檔案建設(shè)進(jìn)行改進(jìn)，促使檔案管理工作逐步規(guī)范化、制度化、科學(xué)化。

參考文獻(xiàn)

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0 引言

世紀(jì)之交，烏魯木齊市的改革開放和經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處在關(guān)鍵時期。無論是實施科教興市戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，還是實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略，或是把烏魯木齊建成現(xiàn)代化國際商貿(mào)城戰(zhàn)略，都要求把發(fā)揮人才的作用放在更加重要的地位。而每一位人才作用的發(fā)揮都要在按一定方式結(jié)合起來的組織——人才結(jié)構(gòu)之中發(fā)揮作用。合理的人才結(jié)構(gòu)會促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而不合理的人才結(jié)構(gòu)則會影響和制約經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，這就需要把烏魯木齊的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入分析，找出存在的問題及原因，從而提出適應(yīng)西部大開發(fā)需要的人才隊伍建設(shè)的意見和建議，特別是要建立合理的人才結(jié)構(gòu)，以獲得最大的整體效益，使之真正實現(xiàn)“部分之和大于整體”的功能。

1 烏魯木齊市人才隊伍的現(xiàn)狀

1.1 人才總量與行業(yè)分布。根據(jù)《烏魯木齊市年鑒》截止到1999年底，烏魯木齊市人才資源總量(全市機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)單位具有中專以上學(xué)歷或具有技術(shù)員技術(shù)職務(wù)的人員)約為43022人，占全市干部總數(shù)的89.6%。其中，分布在黨政群機(jī)關(guān)11217人，占人才總數(shù)的23.4%；分布在事業(yè)單位21104人，占44%；分布在企業(yè)單位10701人，占22.3%；

1.2 人才隊伍的學(xué)位結(jié)構(gòu)。從人才的學(xué)位結(jié)構(gòu)來分析，高學(xué)位的人員奇缺。截止1999年12月全市35272專業(yè)技術(shù)人才隊伍中（不含非國有經(jīng)濟(jì)組織的人員），具有碩士學(xué)位的有37人，具有博士學(xué)位的一個也沒有，高學(xué)位的人才擁有量與首府城市的地位極不相稱。

1.3 人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。具有研究生學(xué)歷的有37人，約占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的1‰；大學(xué)本科學(xué)歷的約占15.8%；大專學(xué)歷的約占41.2%；可以看出，在專業(yè)技術(shù)人才隊伍中，大專學(xué)歷的人員占的比重比較大。

2 人才隊伍結(jié)構(gòu)中存在的主要問題及分析

隨著各項事業(yè)的發(fā)展，人才結(jié)構(gòu)也在不斷地發(fā)生變化，要使今后人才資源的開發(fā)做到有的放矢，了解人才隊伍結(jié)構(gòu)中存在的問題是非常重要的。近年來，我市在人才隊伍建設(shè)上，特別是針對人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理的狀況，做了大量的工作，但目前仍存在諸多問題。

2.1 人才分布不合理，人才不足與人才浪費的問題共存。從專業(yè)構(gòu)成上看，教育衛(wèi)生系列的占42.3%，工程技術(shù)人員和科研人員的比例僅占16.3%，并且工程技術(shù)人員和科研人員在事業(yè)單位的多，在企業(yè)單位的少；從區(qū)域分布看，市、（縣）區(qū)、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）三級專業(yè)技術(shù)人員分別為67.7%、26.4%、6.2%。專業(yè)技術(shù)人才主要集中在市級單位，而區(qū)縣少的多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)則更少，甚至短缺，，造成人才積壓浪費與短缺并存的不合理現(xiàn)象。如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室非常需要醫(yī)護(hù)人員，但在那里的醫(yī)護(hù)人員素質(zhì)低，人員缺；教學(xué)人員也如此，素質(zhì)較高的教學(xué)人員絕大多數(shù)集中在市級中學(xué)，區(qū)縣尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)的合格教師明顯不足。

2.2 人才結(jié)構(gòu)調(diào)整難，進(jìn)不來，出不去、能上不能下、能高不能低的問題依然非常嚴(yán)重。造成這種現(xiàn)狀的主要原因是人才資源配置機(jī)制尚未建立起來。人才資源投資、配置的市場化程度極低，專業(yè)技術(shù)人員管理制度改革滯后，機(jī)制比較僵化，很不適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展與改革。人事制度綜合配套改革進(jìn)展遲緩，不僅缺少創(chuàng)新的舉措，而且跟不上全國尤其是沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)的改革步伐。具體表現(xiàn)在：一是僵化。不行、不準(zhǔn)、不能等限制的條條框框多。

2.3 人才隊伍整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)性短缺問題突出。我市專業(yè)人才隊伍在每萬人中所占比重并不少，但結(jié)構(gòu)比例不合理。從能級結(jié)構(gòu)來看，高中初級職稱的比例不合理，兩頭小，中間大；從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，從事教育、衛(wèi)生的專業(yè)人員多，從事工程技術(shù)及成果轉(zhuǎn)化中介服務(wù)的專業(yè)人員少，特別是計算機(jī)人才和懂經(jīng)濟(jì)、懂管理的復(fù)合型人才嚴(yán)重短缺；從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上來看，突出表現(xiàn)為“三多三少”：高素質(zhì)，高層次的學(xué)科帶頭人少，而普通人才多，甚至過剩。高科技實用人才少，常規(guī)人才多。體現(xiàn)在需要攻關(guān)重點項目的關(guān)鍵人才少，一般性科技人才多，許多科技人才不懂得如何搞產(chǎn)業(yè)組織及開發(fā)。

2.4 人才隊伍不穩(wěn)，流失問題比較嚴(yán)重，特別是中高級人才流失嚴(yán)重。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，改革開放以來，我區(qū)約有20多萬名各類人才通過各種途徑流向內(nèi)地，我市流出的也不少，且出多進(jìn)少。人才流動呈現(xiàn)出“兩難境地”。“有用的，難引進(jìn)，拔尖的，難留住。”一方面高素質(zhì)人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺，另一方面現(xiàn)有的人才大量外流。我市調(diào)往外省區(qū)干部年齡大多在35-50歲之間，并且在讀研究生和考取內(nèi)地院校的學(xué)生絕大多數(shù)去而不歸。回來的學(xué)生，大多是低學(xué)歷的，且70%是少數(shù)民族學(xué)生。相反，每年調(diào)往內(nèi)地的人員卻比較多，并且多為各單位的業(yè)務(wù)骨干。形成引進(jìn)的少，出去的多現(xiàn)象。

2.5 人才需求上缺乏成熟的理念。很多單位對人才的需求沒有明確的目的，對人才的管理也缺乏設(shè)計，在招聘人才上互相攀比，很少考慮職業(yè)、工種、崗位的具體要求，盲目追求高學(xué)歷、高職稱，這在很大程度上，使得較高層次人才承擔(dān)較低層次的工作。這種人才的“高消費”一方面造成高級人才嚴(yán)重短缺，另一方面又有許多人找不到工作，產(chǎn)生供大于求的假象，進(jìn)一步激化了人才結(jié)構(gòu)不合理的矛盾。

3 對策建議

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中圖分類號：F584 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0114-01

激勵對于企事業(yè)單位組織經(jīng)營至關(guān)重要，管理的深處是激勵，行之有效的激勵機(jī)制能起到調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性等重要作用。建立有效激勵機(jī)制可以使員工出色地完成工作目標(biāo)，不斷提高工作績效。因此通過激勵機(jī)制對人力資源進(jìn)行合理配置，就成為企事業(yè)單位人事資源管理的常用手段。

一、企事業(yè)單位人事管理激勵機(jī)制存在的問題

1、精神激勵不受重視

長期以來，我國企事業(yè)單位在人事管理上沿用的都是機(jī)關(guān)企事業(yè)單位人事管理制度，這種認(rèn)識管理制度帶有鮮明的行政色彩。在這種人事制度作用下，單位用人制度完全由國家來制定，人事調(diào)配也要受國家掌控，員工與單位的關(guān)系完全是硬化的責(zé)權(quán)關(guān)系長期以往，企事業(yè)單位的戰(zhàn)略性職能也必將受到影響。？

2、激勵形式和激勵方法單一

人事管理激勵方法和形式單一，是在我國企事業(yè)單位人事管理中存在的主要問題。絕大多數(shù)企事業(yè)單位在發(fā)展過程中都缺乏對自身特點、發(fā)展需求的客觀了解，更沒有結(jié)合發(fā)展實際選擇合適的激勵手段，而是在從眾心理作用下選擇了物質(zhì)激勵手段。可以說，企事業(yè)單位人事激勵手段是非常單一和傳統(tǒng)的，在單純的物質(zhì)激勵手段的作用下，企事業(yè)單位的人事管理效果也將大打折扣。？

3、激勵機(jī)制與績效考核的協(xié)同度低

在企事業(yè)單位人事管理機(jī)制中，績效考核和激勵機(jī)制的關(guān)系最為緊密，兩者相互配合、影響和作用的程度直接關(guān)系到企事業(yè)單位人事管理目標(biāo)和質(zhì)量。也就是說，績效考核和激勵機(jī)制只有在相輔相成、協(xié)同促進(jìn)的關(guān)系下，才能為企事業(yè)單位的人力資源配置和穩(wěn)定發(fā)展提供有利條件。但是，就現(xiàn)階段企事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀來看，許多企事業(yè)單位在人事管理中，并未將績效考核與激勵機(jī)制有效結(jié)合起來，導(dǎo)致兩者協(xié)同度差，進(jìn)而影響激勵機(jī)制的實施。？

二、企事業(yè)單位人事管理中激勵機(jī)制完善策略

1、完善企事業(yè)單位績效激勵模式

在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的大環(huán)境下，企事業(yè)單位也要向企業(yè)學(xué)習(xí)，加快內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)改進(jìn)步伐，創(chuàng)新績效激勵模式。這就要求政府賦予企事業(yè)單位適度的重大決策、人事任免權(quán)，企事業(yè)單位則要在政府引導(dǎo)下，將政府、單位、行政專家等各方利益相關(guān)者組織起來，以科學(xué)發(fā)展觀為指引，實現(xiàn)科學(xué)行政;給予員工更多的自主表達(dá)權(quán)，同時在法人治理結(jié)構(gòu)不斷完善的情況下，一方面配合外部監(jiān)管，一方面加強(qiáng)單位內(nèi)部監(jiān)管，承擔(dān)起行政組織應(yīng)盡的社會責(zé)任，以使企業(yè)所有權(quán)和收益權(quán)更加清晰。

2、革新企事業(yè)單位分配方法和模式

自從社會主義制度建立以來，我國企事業(yè)單位在收入分配上采用的就是工資制度，其分配方式主要有工資報酬、社會福利、單位津貼、社會保險等。改革開放以來，我國企事業(yè)單位在勞動工資供給上也做出來一定的調(diào)整，但是，激勵與績效脫節(jié)、經(jīng)濟(jì)不獨立，始終影響著企事業(yè)單位人事管理的公平性和有效性。要想解決企事業(yè)單位分配模式問題，國家要對企事業(yè)單位進(jìn)一步放權(quán)，企事業(yè)單位則要從內(nèi)部入手，引導(dǎo)勞動和生產(chǎn)要素的有效流動，并切實根據(jù)職工績效水平和貢獻(xiàn)大小來發(fā)放工資。這就要求企事業(yè)單位完善工資分配制度，并依據(jù)完善的績效考核制度，嚴(yán)格考核員工工作質(zhì)量、績效和貢獻(xiàn)，實現(xiàn)績效與激勵的有效融合。此外，企事業(yè)單位還要就加強(qiáng)對員工工作的監(jiān)督和優(yōu)化，通過目標(biāo)管理、專項獎勵性績效工資設(shè)置等，鼓勵單位成員爭做先進(jìn)，不斷提高個人能力和工作效率。

3、重視績效跟進(jìn)，強(qiáng)化績效執(zhí)行

企事業(yè)單位在績效管理中，不但要注意績效考核時間和功能，還要關(guān)注績效考核在執(zhí)行過程中的溝通，只有這樣，才能促進(jìn)績效考核的順利實施、有力執(zhí)行。企事業(yè)單位在績效考核時間安排上，有分階段考核和全年考核之分。一般來說，企事業(yè)單位可以分階段進(jìn)行季度考核、中期考核和年度考核，這樣不但可以避免過度考核給單位成員帶來的消極影響，如浪費時間、影響工作，還可以實現(xiàn)考核成本的最小化和收益的最大化。企事業(yè)單位績效考核的功能主要體現(xiàn)在工作績效評價上，企事業(yè)單位只有確保工作分析、績效考核登記表制定、溝通和反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的制度化，才能消除考核漏洞，為考核跟進(jìn)和執(zhí)行提供有利條件。在考核執(zhí)行過程中，企事業(yè)單位要盡可能采取多種方式讓整個單位都參與進(jìn)來，讓內(nèi)部員工都對考核內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)都有所了解，并就相關(guān)問題進(jìn)行追究、問責(zé)，及時作出反饋，以進(jìn)一步提高考核效率。這就要求企事業(yè)單位做好宣傳和員工教育工作，以強(qiáng)化員工自我認(rèn)識，提高員工激勵意識。

4、尊重激勵

尊重員工，滿足員工的尊重需要，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，起到事半功倍的激勵效果，尊重已成為現(xiàn)代企業(yè)激勵員工的一種有效方式。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認(rèn)。尊重需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主，總之。內(nèi)部尊重就是人的尊重。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信。受到別人的尊重、信賴和高度評價。心理學(xué)研究證明。每個人都有自尊心，當(dāng)個人感覺受到尊重時。更有利于調(diào)動他的積極性。有利于他開拓思維，發(fā)揮才智。而且這種尊重是相互的，也是雙贏的。關(guān)懷每一個員工，讓他感受到公司對他的重視，營造一個能讓人感覺快樂的工作環(huán)境。是留住人才和吸引人才的有效方式，它可能比高薪更有效。

5、精神激勵

精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。它也是一個社會健康發(fā)展的動力源泉之一，而且，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們生活水平的提高會日益顯得更為重要。當(dāng)人們物質(zhì)收入達(dá)到一定水平后，金錢等物質(zhì)手段的激勵作用的邊際效應(yīng)會越來越大，精神需求是較高物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久的起作用。精神激勵是非報酬性的，利用精神激勵企業(yè)可以減少對物質(zhì)激勵的依賴，使企業(yè)從不斷加薪、再加薪的循環(huán)中擺脫出米。不僅如此，在當(dāng)今高速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的對象多是知識型員工。他們更加注重精神激勵。精神激勵屬內(nèi)在激勵，包括向員工授權(quán)。對其工作績效的認(rèn)可，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展提升自己的機(jī)會，創(chuàng)造更有利于工作的環(huán)境，配備更得心應(yīng)手的辦公設(shè)備。實行靈活多樣的彈性工作時間以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

之，有效地激勵機(jī)制是企事業(yè)單位人事管理中不可或缺的組成部分。企事業(yè)單位只有建立健全激勵機(jī)制，才能營造良好的內(nèi)部氛圍，進(jìn)而為單位發(fā)展提供源源不斷的動力。