緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇員工考核方式范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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1.1 目的

1.1.1 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。

1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。

1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4 為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，

促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。

1.2 原則

1.2.1 一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，

至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

1.3.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

1.2.4 公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。

2. 考核工作的實施

2.1 考核內容

2.1.1 考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。

工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等；

工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，

工作經驗等；

工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。

2.1.2 考核內容的比例分配——匯總如下：

工作表現工作能力工作態度

比例50%25%25%

2.2 考核表

2.2.1 考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員

B表：適用于一般管理人員

（建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表）

2.3 考核關系和考核對象

2.3.1 考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

被考核者考核者調整者

一般員工中層管理人員高層管理人員

中層管理人員高層管理人員總經理

高層管理人員總經理

2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；

（2）連續工作年限不滿半年者；

（3）考核期間出勤天數小于缺勤天數；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。

2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。

2.4 考核形式

2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2.4.2 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。

2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

2.4.4 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

2.4.5 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

3. 考核時間

3.1 考核每半年進行一次。

3.2 原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

4. 考核要求

4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應

隨時記錄和嚴密考核。

4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。

4.4 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

4.5 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

4.6 提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。

4.7 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要

注意措詞及評價。

4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體

被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一

項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

5. 考核成績評定

5.1 評分等級

5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員

B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出

C等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的

D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進

E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作

5.1.2 評分等級分數及各等級所占百分比如下表：

考績等級參考分數百分比（%）

特等96分以上不在百分比限內

A等90分——95分10%

B等80分——89分40%

C等70分——79分40%

D等60分——69分10%

E等未滿60分不在百分比限內

注明：（1） 各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。

（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。

5.2 考核成績不能評為A等以上者

5.2.1 曾受過懲戒處分者；

5.2.2 遲到、早退達 次以上者；

5.2.3 請假、病假超過 天以上者；

5.3 考核成績不能評為B等以上者

5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

5.3.2 遲到、早退達 次以上者；

5.3.3 請假、病假超過 天以上者；

5.4 新近人員第一次考核成績不得高于B等。

5.5 考核成績的核定權限

5.5.1 第D等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。

5.5.2 第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定

5.5.3 第B等及高層管理人員由董事長核定。

5.6 考核成績與薪資待遇的掛鉤

5.6.1 年度綜合考核成績為“A”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）

5.6.2 年度綜合考核成績為“B”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；

5.6.3 年度綜合考核成績為“C”者，下一年薪資待遇不變；

5.6.4 年度綜合考核成績為“D”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；

5.6.5 年度綜合考核成績為“E”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

5.7 考核成績與年終獎勵的掛鉤

6. 保密

6.1 考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。

6.2 考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。

6.3 任何人不得將考核結果告訴無關人員。

7. 考核的組織工作

7.1 公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。

7.1.1 人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。

7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。

7.1.3 收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。

7.2 根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。

員工考核表（B表）

姓名部門崗位考核期

考勤統計遲到、早退（次數）事假

（天數）病假

（天數）曠工

（天數）

失誤情況特記情況

考核項目內

容考核評分

工作態度是否能嚴格遵守規章制度5、　4、　3、　2、　1、

對工作是否始終如一負責5、　4、　3、　2、　1

是否積極主動發掘自己的工作5、　4、　3、　2、　1

是否能積極地服務5、　4、　3、　2、　1

工作能力是否具有完成工作所必需的業務能力5、　4、　3、　2、　1

是否具有解決問題的綜合分析能力5、　4、　3、　2、　1

是否能協助他人工作5、　4、　3、　2、　1

口頭文字等能力是否能表達準確5、　4、　3、　2、　1

工作表現是否能如期或提前完成交辦的工作10、　8、　6、　4、　2、

交辦的工作完成是否徹底全面10、　8、　6、　4、　2、

能否承擔較多的工作10、　8、　6、　4、　2、

在處理事務中能否協調各種關系10、　8、　6、　4、　2、

10、　8、　6、　4、　2、

考核成績總分等級薪級建議

考核評語

考核人

考核評分標　準5分或10分——總是、總能考核等級標　準A——90分以上

4分或8分——經常B——80—89分

3分或6分——可以C——70—79分

2分或4分——有時候D——60—69分

1分或2分——從不E——60分以下

員工考核表（A表）

姓名部門崗位考核期

考勤統計遲到、早退（次數）事假

（天數）病假

（天數）曠工

（天數）

失誤情況特記情況

考核項目內

容考核評分

工作態度是否能嚴格遵守規章制度5、　4、　3、　2、　1

對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、　4、　3、　2、　1

是否積極主動發掘自己的工作5、　4、　3、　2、　1

能否創造條件積極地給予相關部門服務5、　4、　3、　2、　1

工作能力是否具有完成各項工作所必需的業務能力5、　4、　3、　2、　1

是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、　4、　3、　2、　1

是否能協調配合其它部門的工作5、　4、　3、　2、　1

各種書面報告是否整潔易懂5、　4、　3、　2、　1

工作表現是否充分、理解上級的工作及想法10、　8、　6、　4、　2

交辦的工作完成是否圓滿10、　8、　6、　4、　2

在處理事務中是否能協調各種關系10、　8、　6、　4、　2

能否充分地發表自己的意見和想法10、　8、　6、　4、　2

10、　8、　6、　4、　2

考核成績總分等級薪級建議

考核評語

考核人

考核評分標　準5分或10分——總是、總能考核等級標　準A——90分以上

4分或8分——經常B——80—89分

篇（2）

    衛生部2005年開展醫院管理年活動,提出“以病人為中心,提高醫療質量”的方針,并印發了《醫院管理評價指南》,將評審內容分為行政管理、醫療質量管理、醫院服務、醫院績效等五大部分,其中醫院績效分為社會效率、工作效率、經濟運行三個類別,完善了對醫院的評審工作。尤其是近年來,國家為緩解群眾“看病難、看病貴”等問題,努力構建和諧醫患關系,開展了“三好一滿意”活動,并且更加重視對醫院績效的管理和考核工作。

    2.醫院績效考核存在的問題

    2.1醫院績效考核混同于醫院績效管理

    績效管理由績效的計劃、實施、考核以及反饋等各部分組成。其中,績效考核是績效管理的一個組成部分,但是一個重要的組成部分,績效考核的目的就是通過提高個人的績效來最終達到組織績效的整體和全面的提高。醫院績效管理是否能達到預期效果,績效考核是關鍵的一步。所以績效考核不能與績效管理混同。如果認識不到或將兩者等同,勢將造成醫院績效目標的不明確以及績效管理過程無法實施,從而使醫療機構的績效無法提高。

    2.2設置績效考核指標不科學

    醫院在實施績效考核的過程中,使用何種指標,如何確定指標是一個重要的問題,比較難解決。首先,醫院績效考核開始前,需要收集并整理好醫院經濟運行、各科室工作出現的各類數據資料。收集的資料要求:一是必須客觀產生,二是可信度較高,三是數據資料為當年或當季的,有效程度高,時效性強。一個中等規模的醫療機構通常由臨床科室、醫技科室、后勤以及機關科室等部門組成。每個部門的任務不相同,考核指標不同,因此醫院績效考核的指標不僅要根據本院的具體情況,還要按照各科室的具體情況而定。當今的大部分醫療機構多強調組織形式,通常用一些帶有主觀色彩的方法,忽視了根據不同科室的情況,利用客觀量化的數據進行分析的方法。比如有的醫療機構在評價醫師的工作中時用到了“工作責任心強”這樣的評語,如何定義“責任心強”要做到量化。醫療機構在具體實施時,應根據本院具體的情況,分部室具體量化實施,科學地選擇,客觀地描述績效指標,并且要不斷完善和改進。

    2.3績效指標所體現的重要性沒有充分表達出來

    醫院績效考核指標一般理解為,它在醫院績效考核當中所占重要性的權重是多少,也可理解為在績效考核總分之中所占的比重為多少,績效考核指標的權重的系數如何確定,以及系數大小確定的是不是正確、合理,將對績效考核的下一階段工作產生重要影響。尤其是在考核的后期,將要適時運用這些數據來進行綜合衡量與考核。首先要認識到,醫院績效考核的指標如何確定,它的確定應以或必須以本院長期的戰略目標為出發點,在制作績效考核指標時,應體現出來,并且要產生引導作用。當今在醫院績效考核指標的權重確定中,有這些方法:一是主觀賦權法,像因子評估法和相關系數法等,這些方法因為不是客觀賦權法,所以常常出現很多的問題,如因主觀原因,造成賦權帶來的主觀性,側重某一方面等等,所以在此時應最好采用主客觀結合的賦權法來確定考核指標的權重值。

    2.4醫院績效考核反饋機制缺乏

    按照工作程序,在有關部門進行績效考核后,產生的績效考核結果要及時向被考核部門及被考核人進行反饋。績效考核結果的反饋是醫院績效考核的一個重要環節。績效考核不是為了一個考核結果而考核,它的目的很明確。一是為了提升醫院整體的形象,提高醫院工作的規范性;二是為了本院的醫務人員在今后的工作中,知道自身存在的問題,改進并提高,使本院醫務人員的工作能力與工作成績有一個不小的提升,從而影響并改進整個醫院的運行效率和服務水平,最終實現通過績效考核達到醫院戰略發展目標的提前實現。只有通過績效考核的反饋,被考核對象才能了解自身工作中存在的問題,才能調整方式和手段盡快去解決。

    3.醫院績效考核的方法

    醫院績效考核是一柄“雙刃劍”,如果作用得當就能最大程度的促進醫務人員工作效率,開發出他們的自身潛能;如果使用不當,就會嚴重的挫傷醫院職工的工作積極性,從面給醫院的后續發展和帶來消極的影響。現針對醫院績效考核工作的特殊性提出如下的建議。

    3.1提高全院職工對績效考核重要性的認識

    績效考核首先要以尊重醫務人員的價值創造為宗旨,它雖然是按照一定的本院內的行政結構所自然形成縱向的績效考核體系,但同時也要認識到,它應該是一種雙向交流的過程,這一雙向交流的過程非常重要,它要包括考核部門與考核人員與被考核部門和被考核者的工作溝通,同時要讓被考核人員認識到績效考核工作的重要性。要通過交流,使考核者將績效考核的工作要點、所要達到的目標讓被考核部門和被考核人有一個清晰的認識,以至深化對方對績效考核共鳴與承諾。從而借助這種方式,在醫院內部形成價值創造的傳導和放大機制。使被考核人員了解到,績效考核是提高醫務人員效率和醫院整體水平的手段,而不是目的。

    3.2加強考核人員的選擇與考核信息的準確收集

    在醫院績效考核中,對考核人員的選擇是考核的重要組成部分,選對考核人員是績效考核取得成效的關鍵發。首先績效考核人員要品德修養優良,工作閱歷、經驗和實踐能力豐富,其次理論知識要全面。在整個績效考核中,績效考核人員要能夠以認真負責的工作態度來對待這項工作。選擇好考核人員后,他們在考核工作前,先要進行一定的績效考核方面的工作訓練,熟悉并全面掌握規程,并且能做到嚴格執行考核標準。二是考核人員選擇時,要注意基本涵蓋醫院各方面的職能,所以要有各主要部門的代表參加,醫院的行政、后勤部門,以及患者等與醫院有關部門或人員,都要參考他們的意見。要客觀的對績效進行立體化的評價。

    績效考核相關信息的收集是一個連續、動態的過程,它是績效考核的一個組織部分,績效考核人員要經常按照考核體系的要求,進行針對性的信息收集和經常性的監督檢查,從而不斷的提高績效考核的標準。這樣工作因是一個動態不間斷的過程,所以,每一次重復的進行,都可以使醫院績效考核達到更高層次的標準。

    3.3加強績效考核與醫院激勵機制的結合

    績效考核的目的在于激勵醫務人員,提高醫院整體效益。所以,如果醫務人員達到了績效考核制定的標準,就要給予各種的激勵。激勵的作用只有符合下列兩個情況才能起到較好的效果。一是被獎勵者對這項工作很重視,激勵他效果明顯;二是與被獎勵者工作付出與績效考核的成績基本一致。因為不同的人有著不同的需求,而且差別很大。所以需要建立一個多維次的,相互交叉的激勵模式。激勵模式包括:1.精神獎勵:包括通過建立明確的組織目標激發醫務人員的工作熱情、有計劃的工作輪換等,如增加培訓力度,給予尊重、認同等。2.物質獎勵:包括工資、獎金、各種津貼、及其他福利。

    3.4形成有效的人力資源管理機制

篇（3）

按照科學發展觀和正確政績觀的要求，以建設“務實、高效、勤政、廉政”的機關為目標，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結合的考核評價制度，利用“公務人員績效考核管理系統”，增加民主評議方式，對我單位公務人員工作情況實施過程管理和科學評價，充分調動公務人員的積極性和創造性。

二、績效考核對象

局機關全體在職在編公務人員（不包括副科級以上領導干部）。

三、績效考核內容和評分標準

績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現的考核。

1．平時考核內容及考核標準

（1）工作效率，各項工作的完成情況，包括；進度、完成數量等（30%）；（2）工作質量，各項工作的完成質量的情況包括，品質意識，責任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規章和配合度，被考核人員是否遵守相關規章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項工作和日常表現的總體印象（10%）。（具體考核標準見附表-1）［占年度考核成績60%］

2．年終考核的考核內容及標準

年終考核采用百分制?？冃Э己艘怨ぷ魅藛T職位職責和所承擔的工作任務為基礎，內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

（1）德，主要考核政治、思想和道德品質的表現。具體表現在政治態度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業務知識和工作能力。具體表現在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態度和勤奮敬業的表現。具體表現在遵守各項規章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實績進行考核，具體表現在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現，側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核（10%）。（具體考核標準見附表-2）［占年度考核成績40%］

四、考核等次

考核的標準以公務人員的崗位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據。經過平時考核和年終考核，最終確認年度考核等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

1．優秀：能認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質高，遵紀守法，精通業務，工作能力強，工作作風好，工作實績突出，勤奮熱情，有改革創新精神，責任心強，勤勉盡責，清正廉潔。

2．稱職：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質較高，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，工作能力較強，熱情服務，能較好地完成工作目標任務，工作責任心強，工作積極，工作作風較好，廉潔自律。

3．基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

4．不稱職：政治業務素質較差，難以適應工作要求，工作責任心不強，工作作風差，不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業務素質和工作能力不能適應工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

五、考核辦法

公務人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務人員績效考核領導小組領導下，由專人具體負責。

（一）平時考核

本單位公務人員要在平時工作中，及時、如實做好記錄，科（室）負責人應不定期對其檢查審核，每個季度結束后，單位績效考核領導小組應組織對每位公務人員的季度工作及表現情況進行考核。

1．考核內容

平時考核主要考核公務人員工作效率、工作質量、工作技能、考勤、遵守規章制度等情況。

2．考核辦法

平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結、季度考核的辦法進行。具體程序和要求如下:

(1)公務人員本人在每周結束后將本周的工作目標任務完成情況如實填寫到上公務人員績效考核系統中，并及時對每月進行小結。

（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學習例會上進行公開打分，首先，單位公務人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現、工作中存在不足以及工作創新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領導小組做簡要書面匯報，然后民主打分，由專人加權平均匯總。

最終分數的確定：工作效率、工作質量、工作技能三方面由各科室長或分管領導參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。

由分管領導和科室長確認該季度個人成績及等次（優秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統，并記錄備案，供年度考核使用。

(3)分管領導在每季度末根據公務人員每季度工作匯報,并結合其平時實際表現,客觀公正地對公務人員進行評價,并寫出評語，評語中要指出公務員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導意見。

(4)考核領導小組監督檢查。單位績效考核領導小組要及時監督檢查單位公務人員的平時的工作紀實情況和分管領導的評價情況,監督打分、匯總等考核程序的進行，并將分管領導的評價意見和平時主要表現情況記錄備案。

3．平時考核結果的使用

季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當年年度考核應直接確定為“不稱職”；一年內連續四個季度平時考核被確定為“優秀”檔次的,年度考核時可給予適當加分；平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核

年度績效考核以平時績效考核為基礎，并結合年終崗位工作業績和綜合素質測評成績，按照比例計算所得。

1．考核內容和等次

年度考核內容主要包括工作業績和綜合素質，考核等次為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。

2．考核辦法

年度考核分兩個步驟，首先進行年終的崗位工作業績考核和德才素質民主評議，各占年度考核權重的20%。然后根據比重計算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優秀比列，確認我單位應上報優秀等次和我單位優秀人員。

3．考核程序

年終考核，每年一次，由局績效考核領導小組組織，在當年底或次年年初進行。年度考核要在平時考核的基礎上進行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:

(1)個人總結。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責及完成工作任務、工作創新、政治思想表現等情況進行總結,寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報告。

（2）年度崗位工作業績考核。主要對公務人員的年度崗位業績完成情況進行考評，主要有單位分管領導、科室長、本科室同事考評，權重按照區考核辦法具體規定執行（網上進行）。

(3) 綜合素質民主評議。在個人總結的基礎上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務人員的德、能、勤、廉四方面的表現進行測評。為了提高測評的準確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務人員，由單位分管領導、其他領導、科室長、其他公務人員對其進行民主評議（比重參照人勞局標準）（網上進行）。

民主評議分為優秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質考核得分按權重比例進行加權計算，最后,再按綜合素質所占比例進行折算,計入年度考核個人得分。

(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業績考核得分（20%）、綜合素質評議得分（20%）和年度專項考評加減分組成。（見附表-3）

(5)確定考核等次。年度考核等次根據個人年度最后得分情況由單位績效考核領導小組集體研究確認。我單位上報人勞局的優秀等次人員原則上從高分到低分擇優確定（優秀比列為10%，可結合受表彰情況適當增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領導小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結果備案

單位績效考核領導小組研究確定被考核人等次，將考核結果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。

(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領導小組做出解釋。

(7)備案。年度考核工作結束后,公示未有異議的，應將我單位考核結果上報區人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。

4．年度考核結果的使用

篇（4）

PT公司是一家具有市政公用工程施工總承包貳級資質的小型國有企業。近年來，既面臨著外地、民營施工企業大量入住城市以分割市場的外憂，又擔負著必須又好又快發展、保持優勢地位的內部責任。針對外部環境和內部形勢，PT公司做出了提高工程總承包能力，更好地服務于本市建筑市場的戰略選擇。但是，目前公司出現了人才外流、引進新型復合人才成本高昂的人力資源管理困境。如何防止人才外流，吸引復合型人才，在建筑業產業結構的新一輪調整中能迅速搶占領先地位以實現戰略所要求的經營績效，成為公司首當其沖的難題。

PT公司現有工程管理人員46人，以男性員工為主，辦公地點均在施工現場。具體職責為負責整個工程項目的施工計劃與進度管理、施工技術質量管理、施工現場材料設備管理、安全文明施工管理、施工成本控制等工作。工程管理人員的工作貫穿于工程建設項目施工、竣工、驗收、移交的整個過程。工程管理人員所承擔的工作任務涉及的范圍廣而且復雜，各個專業崗位之間工作相互交叉運行，造成績效考核與評定相對復雜。

一、績效考核現狀

PT公司采用粗放、簡單的績效考核方法，即由人力資源部制定一張考核表，主要內容就是員工對以往的工作情況進行自我總結，然后由上級領導進行打分考核并輔以語言描述評定，考核結果主要分為優、良、合格、差四個級別，合格以上可以獲得績效獎金，良好以上可以晉升薪級；不合格者將不能獲得獎金的發放，公司將考慮重新崗位培訓或是解除勞動關系。考核頻率為一個季度考核一次，項目經理級職工和普通工程管理人員考核用表略有不同。

二、績效考核存在的問題

1.考核內容設置不合理。項目經理作為工程管理人員的中堅力量，負責項目部的管理職責和任務績效，他們工作業績的優劣對整個工程施工進度、質量、工期，乃至整個公司的業績都有重要的任用；各專業管理人員主要對自己的專業負責，但在考核上與項目經理基本相同，沒有體現出應有的專業性，且各專業崗位工作內容不一樣，考核側重點也應有所區別。

2.考核缺乏公平性。PT公司的考核方式是由上級管理者直接對下屬進行考核，考核時會出現暈輪效應，即根據員工某一方面的因素來全面判定被考核人的績效考核結果；有時考核者也存在根據自己個人的偏見和喜好等非客觀因素來評定被考核者；還由于近期效應的影響，考核人也容易根據下級員工近期的工作表現來評定工作業績的優劣，使考核的標準在主觀上就出現了不公平的現象，從而使得一些雖然工作努力、成績較好，但是不擅于處理人際關系的員工很難得到公平的待遇。

3.考核者的考核過于主觀化。PT公司目前的考核基本是以行為態度為主的定性指標，沒有具體的可量化的定量指標。工程管理人員本身的工作環境比較艱苦，大部分時間一周只能休息一天，又經常加班。因此，考核人認為被考核人的工作表現很好，工作都很努力，盡管個別員工有些小問題，但是考慮到被考核人的工作辛苦，績效考核的結果又與獎金掛鉤，所以基本上還是忽視問題，給員工的考核分數相對較高。有些考核者認為工程任務本身就重，不能因為績效考核的結果影響員工的積極性，給員工造成心理壓力，進而無法按期完成工程計劃。

4.領導沒有真正認識到績效管理的更要性。在企業的快速發展過程中，工程施工管理項目的增多，工程管理人員在整個公司人員結構中占有相當大的比重。公司試圖通過各項管理措施將管理水平上一個臺階，對人員的管理希望通過績效考核能夠獎優罰劣，但是為了搶工期，往往將績效管理變成了口頭上的重視。因此在實際的貫徹和實施時中，公司管理層和員工都是被動的執行績效管理，普遍認為績效考核沒有公司的其它方面那么重要。由于管理層的不重視，使下面的各級員工也把績效考核只是當作一種形式，到考核時間節點了，被動地參與考核，被動地執行考核。

三、績效考核問題的成因分析

1.考核定位狹窄導致考核目標缺失。PT公司將績效定位于為了發放獎金，考核定位過于狹窄，造成了員工只關注于眼前的利益，而且使考評者在評核時擔心考核分數低會影響被考核者的獎金金額。企業和員工都因這單一的考核目的而只關注短期的眼前利益，而忽視了績效考核本身的功能，考核定位的狹窄使績效考核失去了應有的意義。

2.考核體系設計不科學導致考核角度片面。在整個績效考核流程中，PT公司把績效評估當成了績效管理，在一系列的環節中，只有績效評估這一環節，將績效計劃制定這最重要的一個環節都給省略了。沒有科學合理的績效目標是不能保證組織和部門目標準確的貫徹實施；未建立適宜的考評指標，致使績效考核不能正確地引導員工的行為趨向于組織的戰略目標，員工也失去了努力的方向和目標。

3.缺乏績效考核可依的考核標準。評價標準和績效目標的制定是績效管理非常重要的方面，績效考核的標準是衡量員工績效結果的標準尺度，對于不同崗位需要有不同的考核指標和標準。考核的目標要盡可能的量化，在考核的過程中要針對不同崗位特點設置不同指標，并用數據、用實例記錄員工的表現，用事實說話，從而增強員工的認同感。這樣的考核才能真正地在企業中發揮作用，并起到促進員工提高工作績效的作用。

4.缺乏及時有效的績效輔導溝通和結果反饋?？冃Э己瞬皇穷I導給員工一個分數考評就結束了，上級主管應與員工進行一次或者是多次的面對面的溝通。通過與員工進行績效面談，一方面是讓員工了解自身的優缺點，上級領導對自己的期望是什么？還有哪些需要改進的地方？員工借此機會也可以提出在績效目標完成的過程中遇到的困難，需要上級領導給予什么樣的支持等。管理者也應借助考評結果反饋的機會與下屬進行良好的溝通，使員工明確下一步的發展方向；也通過這種坦誠的交流了解員工的思想變化，這是鼓舞員工士氣、更好地激勵員工的時候，以促使員工能更好地開展下步工作。

四、績效考核方案優化設計

通過績效考核方案的優化設計，對工程管理人員工作業績、工作態度以及工作能力的成果進行正確的分析和評價，并利用員工晉升、崗位調整、薪酬福利、員工職業生涯發展規劃與教育培訓等多種人力資源管理手段，提高每位工程管理人員的素質和能力，做到人盡其才，人適其職，確保業務健康發展，實現公司整體戰略目標。

1.確定工程管理人員的KPI關鍵績效考核的內容。員工績效考核的內容，需要從企業對員工的要求和經營目標確定，選擇的考核內容是否科學、合理，將直接影響績效考核的結果。建筑施工企業與其它行業不同，其公司戰略目標是通過一個個工程項目來實現。工程管理人員的績效指標主要來源于四個方面：一是由企業戰略層層分解的部門績效目標；二是與具體工程項目相關的項目部績效目標；三是崗位說明書的職責分析；四是上級交辦的臨時性、重要的特殊任務。在設計PT公司工程管理人員績效考核的指標體系時，通過對工程管理人員的部門績效目標、崗位說明書和臨時性、重要的特殊任務的分析，并查閱整理相關數據資料，根據建筑企業管理人員績效和績效考核的特點以及績效指標設計的原則，設計了40個指標，將40個指標歸納為財務、客戶、業務流程、學習與成長四類并設計相關調查問卷。通過問卷，提取選擇率高于60%的指標作為關鍵績效考核指標。

2.考核指標權重的確定。由于每個項目管理人員業績考核指標比較多，但指標在考核評價中重要程度不一樣，這就需要利用加權的辦法來處理評價結果。所謂加權，即是強調某一評價要素在整個評價中所處的地位和重要程度，而賦予這一評價要素某一特征值的過程。特征值通常用數值表示，稱為加權系數。加權系數的確定方法有多種，比較常見的有經驗判別法、加權系數調查法、交互強制打分法、對比評分法、統計分析法等。PT公司采用了經驗判別法對評價指標進行了權重分配，采用100分的滿分制。在確定指標權重的過程中，PT公司邀請專家進行調查打分，為了簡化程序，PT公司邀請了由公司總經理、總工程師、分管工程的副總經理、人力資源部經理、工程部經理等5人組成的專家組進行打分，確定指標權重。其中公司領導權重最大，因為績效考核首先要體現公司領導的意志。

3.工程管理人員的績效考核結果的確定。工程管理人員的績效考核結果分為優、良、中、合格、不合格五個等級，并且要進行正態強制分布，以保證考核的公平性。

4.工程管理人員績效考核的一票否決指標。PT公司在追逐經濟效益的同時，承擔了更多的社會責任，公司倡導的是具有“正能量”的價值導向，摒棄陋習，反對低俗。工程管理人員平時多在項目組，與外界接觸繁多，不易受公司日常制度約束。但作為公司業務的核心力量，他們的品質好壞，直接影響到公司的經濟利益與社會利益。因此，在對工程管理人員進行績效考核時，公司領導班子與工程管理人員進行了充分溝通，由人力資源部具體落實，實施了績效考核準入條件即“一票否決”指標。

五、績效考核優化方案的實施

工程管理人員的年度績效考核由年度業績考核、KPI關鍵業績指標考核、能力態度三部分組成。以項目經理年度績效考核流程為例，績效考核委員會成員評議，分別評出項目經理年度計劃完成情況考核分、KPI指標考核分和能力態度考核分。成績匯總由人力資源部負責匯總，并將匯總結果提交考核與薪酬委員會組長審核后公司存檔，并將結果反饋給考核者本人。

六、工程管理人員的績效考核反饋

績效反饋是管理考核各個環節中非常重要的一環，在整個績效管理過程中起著非常重要的作用。通過員工工作成績的同時，找出不足并提出改進意見。在這個環節為領導和員工之間架起了一座溝通的橋梁，將考核結果公開化，使考核結果變得公平和公正。PT公司這次在重新優化績效考核方案時，引入了績效反饋的環節，主要通過績效面談的方式對績效進行有效的反饋。

參考文獻

[1] 付亞和，許玉林.績效考核與績效管理.電子工業出版社，2003

篇（5）

二、考核內容

考核內容：2014年度考核工作主要以個人的崗位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉等方面內容。

德是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能是指履行崗位職責的業務素質和工作能力水平。

勤是指工作責任心、工作態度、學習進取等方面的表現。

績是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉是指遵章守紀和廉潔自律等方面的表現。

三、考核對象

考核對象為我辦在編在職的公務員和事業編制公務員，共計27人，其中公務員13人，事業編制公務員14人。

四、考核辦法及程序

采取平時考核與年終考核相結合的方式進行，以每月機關干部績效管理考核和年終主管領導評鑒、群眾測評為主要依據，平時考核占40%，年終考核占60%。具體程序如下：

1、個人總結（述職）。被考核人按照崗位職責和有關要求進行個人年度總結，填寫《年度考核登記表》。

2、群眾測評。組織群眾測評會，村兩委、直屬單位負責人以及部分村民代表參加，被評議人員作書面述職報告。

3、分管領導評鑒。分管領導根據個人述職、平時考核記錄和群眾測評等情況，實事求是的提出評鑒意見。

4、確定考核等次。街道黨工委負責最終審核。主要依據被考核人考核得分情況，確定考核等次。機關公務員的年度考核等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職；事業編制公務員的考核等次為優秀、合格、基本合格、不合格?？偡?00-90分為優秀等次分值，總分89-65分為稱職（合格）等次分值，總分64-60分為基本稱職（基本合格）等次分值，總分59分以下為不稱職（不合格）等次分值。對考核優秀人員要在本單位公示5天，對公示有異議的要重新審核。

5、考核結果反饋?？己私Y果確定后以書面形式通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》的本人意見欄簽字。

五、優秀比例確定

篇（6）

在中層管理人員激勵考核機制日趨完善的同時，仍存在部分中層管理人員責任心、上進心不強、創新意識淡化、凝聚力下降、干多干少一個樣等問題。這些存在的問題和原因，主要體現在以下方面：

一是驅動力需加強。企業中層管理人員整體數量基本飽和。中堅力量明顯不足，且平均年齡日趨老化。

二是培養力度需加強。從后備中層管理人員的成長需求看，需進一步建立培養機制，增強對優秀年輕中層管理人員的引導和激勵。

三是約束力度需加強。中層管理人員考核還未能真正激發起全體中層管理人員的競爭活力和工作中的危機意識、責任意識。

四是考核力度需加強。在考核目標設置上，在獎懲兌現上，目標考評側重于“事”，中層管理人員考核側重于“人”，兩者沒有很好地結合起來。

二、完善中層管理人員考核激勵機制的幾點思考

中層管理人員考核激勵作為中層管理人員隊伍建設的重要手段，需圍繞企業中心工作，通過完善機制，創新方法，遵循公平、競爭、量化、可信的原則，從調動中層管理人員的積極性和創造性入手，著眼于推動企業發展，充分發揮其引導人、激勵人、約束人、塑造人的作用。

（一）要繼續促進目標考核與績效考核結合，強化對中層管理人員的約束力。

第一步是明確企業各中層管理人員崗位的工作職責、工作要求。第二步是推行“分類考核”，根據不同部門、不同崗位、不同職責和任務，突出不同的重點指標分別進行考核，根據崗位分別設定績效工資考核系數，適當拉開考核兌現檔差。第三步是擴大民主，增強考核過程控制。增加民意調查環節，可在月度或季度采取座談、網絡評議等方法在有關人員中調查結果以群眾的認可度來體現。第四步要正確運用好中層管理人員考核反饋及績效兌現，對考核成績優秀的人員，在企業范圍內公示，增強中層管理人員的榮譽激勵和薪酬激勵。并及時將全體中層管理人員考核情況進行反饋，針對存在的問題研究制定整改措施。

（二）立足中心工作，科學設置考核評價內容，加大對中層管理人員的考核。

一方面是在對中層管理人員考核評價方面，在內容設計上，堅持圍繞企業工作思路，緊扣企業生產經營目標及重要技改工程項目建設，提出評價要點。主要有4個方面內容：

1、計劃力。評價一個管理人員是否具有領導力，主要看他會不會作計劃，該部門所有的管理是否建立在事前管理上。在企業生產經營及重要技改工程項目建設兩手抓兩手都要硬的工作方針指導下，更需注重工作的計劃和統籌安排，應將目標管理中工作計劃質量與中層管理人員月度工作考核內容掛鉤。

2、協調配合力。當前，該企業中心工作之一的重要技改工程項目建設是項系統工程，涉及到企業生產、管理、經營各個方面，特別需要各部門之間的主動配合。協調配合力應成為中層管理人員考核的關鍵指標之一。

3、培育人才能力。作為中層管理人員，有培養高素質員才的重要職責。這個職責包括：指導部門員工完成工作目標；量化員工工作指標；與員工進行績效溝通；培養部門員工學習能力和創新能力，指導員工明確提升目標，幫助其完成知識和專業技術技能培訓。

4、全局觀和創新力。作為中層管理人員，如何把握企業與部門工作，企業與個人發展的關系，是開展工作的立足點。工作要求中層管理人員能站在企業的角度看問題，一切工作都要從企業大局出發，執行落實各項工作任務。并且，在重要技改工程項目建設工作將面臨諸多新任務及新問題，需要中層管理人員提高創新意識，運用創新工作思維及工作方式，才能創造性地完成工作目標。

二方面是在考核操作方法上，需建立公平公正的考核評價機制，將有關職能部門能夠提供、可以量化的考核指標，納入目標管理考核；將難以量化的定性指標，整合到民意調查、群眾測評中進行，通過群眾認可度及滿意度來檢驗，以兩條線運行，開展多維度考核。在企業中層管理人員進行橫向比較的同時，重點對中層管理人員任期內部門工作情況進行縱向比較，以分析部門的工作實績為基礎，從中分析評價中層管理人員個人的工作實績。

（三）建立“中層管理人員成長階梯”，增強中層管理人員隊伍的工作驅動力。在當前客觀因素影響、中層管理人員驅動力不足的情況下，在中層管理人員的使用及培養工作中，應結合實際，搭建“中層管理人員成長階梯”。“中層管理人員成長階梯”的核心在于建立中層管理人員成長通道。為中層管理人員成長鋪設臺階，劃分從主管、助理到一般中層、部門負責人的成長階段，延長中層管理人員從起點到終點的空間歷程，保證“中層管理人員成長階梯”的逐步提升、有效運行，結合當前的實際情況，還須出臺并完善配套制度。

（四）落實考核結果，優化組合中層管理人員隊伍，提高對中層管理人員的培養力。在堅持入崗匹配原則、大穩定小調整原則下，開展崗位交流，使崗位與中層管理人員能力相對一致，對現行狀態下運行比較順暢的工作環節、中層管理人員的能力得到較好發揮的崗位上的人員要保持穩定，對工作運行不暢、中層管理人員素質不符合崗位要求，或中層管理人員的工作積極性得不到很好發揮的崗位上的人員要進行適當的調整。

篇（7）

成立局干部年度考核小組

組長：

副組長：

成員：

二、考核范圍、對象

局機關事業編制工作人員參加考核，副科級及其以上人員的考核由區委組織部另作安排。

三、考核的內容及標準

按德、能、勤、績、廉五個方面，重點考察工作實績。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化測評標準》中提供的考核要素進行量化測評。同時把年度考核與平時績效考評工作有機結合起來，年度考核與績效考評工作各有重點，互為補充?？冃Э荚u是年度考核的基礎，年度考核要以績效考評為主要依據。

四、考核工作的基本做法及時間安排

1、制定2014年度區經濟發展局工作人員年度考核實施方案。

2、12月10日召開機關大會進行考核動員，組織學習有關考核文件。

3、12月10日，被考核人作全年個人總結，填寫考核登記表。

4、12月11日，按科室述職并進行民主測評。

5、12月11日，直接主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據績效考評和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。（科長簽工作人員，科長由分管領導簽）

6、12月13日，局考核領導小組對主管領導提出的考核意見進行審核，將審核意見送交分管領導審批。

7、12月13日，局黨委集體研究確定每個工作人員考核等次。

8、12月13－15日，對擬定為優秀等次的人員在本局公示，接受群眾監督，確定后再一次公布。并將考核等次意見及優秀人員考核登記表報區人事局。

9、12月16日前，把考核結果以書面形式通知被考核人。

10、局考核小組進行考核工作總結，匯總上報考核結果，把《考核登記表》存入本人檔案。

五、有關問題說明

1、根據區人事局批準，我局優秀等次名額3名。

2、當年退休的人員不參加當年度的年度考核。

篇（8）

為加強我院執業醫師隊伍的建設和管理，規范醫師執業行為，提高醫師素質，保證醫療質量和醫療安全，根據衛生部《醫師定期考核管理辦法》及相關規定，結合我院實際情況，制定本制度。

第二條

本制度規定所稱醫師定期考核是指醫院按照醫師執業標準對醫師的職業道德、工作成績和業務水平進行的考核。

第三條

依法取得執業醫師資格并經注冊在我院執業的醫師的定期考核工作適用本制度。

第四條

醫師定期考核應當堅持客觀、科學、公平、公正、公開原則。

第五條

醫師定期考核每兩年為一個周期，其中第二年為考核年度?？己斯ぷ鲬诒究己四甓葍韧瓿伞?/p>

第六條

醫院成立醫師定期考核管理委員會（以下簡稱“考核委員會”），負責本院醫師定期考核的日常監督管理，擬定醫師考核工作制度，制定考核方案，對醫師定期考核工作進行指導和考核結果評定，保證考核工作規范進行。考核委員會下設辦公室，負責醫師定期考核的組織和實施。

第七條

醫師定期考核包括職業道德評定、工作成績和業務水平測評。

職業道德、工作成績和業務水平測評由考核委員會進行考核。

第八條

考核委員會應當于定期考核日前60日通知需要接受定期考核的醫師，也可通過醫師所在科室通知醫師。

第九條

科室應當按要求對本科室醫師進行職業道德評定和工作業績考核，在《醫師定期考核表》上簽署評定意見，并于業務水平測評日前30日將評定意見報考核委員會。

第十條

醫師職業道德考核的基本內容應當包括：醫師執業中堅持救死扶傷，以病人為中心，以及醫德醫風、醫患關系、團結協作、依法執業狀況等。

以我院醫德考評相關規定作為對醫師進行職業道德評定的依據。

第十一條

醫師工作成績考核的基本內容應當包括：醫師執業過程中，遵守有關規定和要求，考核周期內完成工作量和服從衛生行政部門的調遣和本機構的安排，及時完成相關任務的情況。

第十二條

業務水平包括醫師掌握醫療衛生管理相關法律、法規、部門規章和應用本專業的基本理論、基礎知識、基本技能解決實際問題的能力以及學習和掌握新理論、新知識、新技術和新方法的能力?？剖野磁R床醫師的專業、級別考核實際工作能力與水平。

第十三條

考核委員會根據測評結果對醫師做出考核結論，在《醫師定期考核表》上簽署意見，并于下一考核周期第一年的1月底前將醫師考核結果報衛生行政部門備案，同時將考核結果通知被考核醫師及其所在科室。

第十四條

醫師行為記錄作為醫師考核的依據之一。醫師行為記錄分為良好行為記錄和不良行為記錄。

良好行為記錄包括醫師在執業過程中受到院級以上的獎勵和表彰、完成各級政府部門指令性任務、取得院級以上技術成果等；不良行為記錄包括因違反醫療衛生管理法規和診療規范受到的行政處罰、處分，以及發生的醫療事故等。

第十五條

在考核周期內，擬變更執業地點的或者有因違反執業醫師法受到衛生行政部門給予警告或者責令暫停六個月以上一年以下執業活動但未被吊銷執業證書的醫師，應當提前進行考核。

第十六條

考核結果分為合格和不合格。職業道德、工作成績和業務水平中任何一項不能通過評定或測評的，即為不合格。

第十七條

醫師在考核周期內按規定通過住院醫師/?？漆t師培訓考試考核或通過晉升上一級專業技術職務考試，可視為業務水平測評合格，考核時僅考核工作成績和職業道德。

第十八條

考核委員會辦公室在確定考核時間的前十天公布考核人員名單，醫師認為考核人員與其有利害關系，可能影響考核客觀公正的，可以在考核前以書面形式向考核委員會辦公室申請回避。理由正當的，考核委員會應當予以同意?？己巳藛T與接受考核的醫師有利害關系的，應當主動回避。

第十九條

被考核醫師對考核結果有異議的，在收到考核結果之日起30日內，向考核委員會提出復核申請。考核委員會在接到復核申請之日起30日內對醫師考核結果進行復核，并將復核意見書面通知醫師本人。

第二十條

對考核不合格的醫師，可根據衛生行政部門決定暫停其獨立執業活動3個月至6個月，并在衛生行政部門指定的機構接受培訓和繼續醫學教育；暫停執業活動期滿，由考核委員會再次進行考核。再次考核合格者，可繼續執業，但該醫師在本考核周期內不得評優和晉升；再次考核不合格并被衛生行政部門注銷注冊者，停止其醫療工作。

第二十一條

醫師在考核周期內有本辦法規定的不合格情形，及下列情形之一的，考核委員會應當直接認定為考核不合格，并在《醫師定期考核表》上說明：

（一）在發生的醫療事故中負有完全或主要責任的；

（二）未經所在機構或者衛生行政部門批準，擅自在院外醫療機構進行執業活動的，但緊急情況下，為搶救垂危患者生命，實施緊急醫學措施的除外；

（三）跨執業類別進行執業活動的，但緊急情況下，為搶救垂危患者生命，實施緊急醫學措施的除外；

（四）代他人參加醫師資格考試的；

（五）在醫療衛生服務活動中索要患者及其親友財物或者牟取其他不正當利益的；

（六）索要或者收受醫療器械、藥品、試劑等生產、銷售企業或其工作人員給予的回扣、提成或者謀取其他不正當利益的；

（七）通過介紹病人到其他單位檢查、治療或者購買藥品、醫療器械等收取回扣或者提成的；

（八）出具虛假醫學證明文件，參與虛假醫療廣告宣傳和藥品醫療器械促銷的；

（九）未按照規定執行醫院感染控制任務，未有效實施消毒或者無害化處置，造成疾病傳播、流行的；

（十）故意泄漏傳染病人、病原攜帶者、疑似傳染病病人、密切接觸者涉及個人隱私的有關信息、資料的；

（十一）考核周期內，有一次以上醫德考評結果為醫德較差的；

（十二）無正當理由不參加考核，或者擾亂考核秩序的；

（十三）違反《執業醫師法》有關規定，被行政處罰的。

第二十二條

醫師的考核結果納入所在科室的年終績效考核。

第二十三條

本制度自之日起實施。

根據我院《醫師定期考核工作制度》的有關規定，為穩妥有序地開展我院醫師定期考核工作，特制定本方案。

一、考核對象：依法取得醫師資格，經注冊在本院執業的執業醫師。

二、考核原則：客觀、科學、公平、公正、公開。

三、考核內容：工作成績、職業道德評定及業務水平測評。

（一）醫師工作成績考核的基本內容包括：能認真履行有關法規規定的職責；

能堅持日常工作，完成相應的工作量，并確保工作質量；能服從衛生行政部門的調遣和本機構的安排，及時完成相關任務。

（二）醫師職業道德考核的基本內容包括：醫師恪守職業道德、遵守醫德規范情況，工作作風、醫患關系、團結協作情況等。

（三）醫師業務水平考核的基本內容包括：熟悉醫療衛生管理相關法律、法規、部門規章；

熟練掌握本專業基礎理論、基本知識、基本技能，具有一定的技術操作能力；能獨立處理本專業常見病種和常用專業技術問題；相應的外語水平等。

醫師在考核周期內按規定通過國家組織的住院醫師規范化培訓或通過晉升上一級專業技術職務考試的，視為業務水平測評合格，僅進行工作成績和職業道德評定。

四、考核程序：分為一般程序與簡易程序。

（一）一般程序：

1.條件：除符合簡易考核程序條件之外的其他醫師，均執行一般考核程序。

2.流程：由醫師本人在

“醫師定期考核表（一般程序）”

中填寫醫師基本信息和個人述職報告，所在科室對醫師工作成績和職業道德簽署初步評定意見，報我院醫師定期考核管理委員會（以下簡稱“考核委員會”）進行復核。所在科室和考核委員會對醫師進行業務水平測評，測評項目包括醫師個人述職報告、有關法律、法規、專業知識及技術操作的考核或考試；對其本人書寫的醫療文書的檢查。

（二）簡易程序：

1.條件：具備下列條件之一即可。

①有5年以上執業經歷，考核周期內有良好行為記錄并無不良行為記錄的；

②具有12年以上執業經歷，考核周期內無不良行為記錄的。

2.流程：醫師本人在

“醫師定期考核表（簡易程序）”

中填寫醫師基本信息和個人述職報告，所在科室考核組長和科主任在醫師考核表中簽署考核意見，報我院醫師考核委員會審核。

五、考核結論形成

1.考核委員會根據工作成績、職業道德評定意見和業務測評結果，做出考核結論。

2.考核結果分為合格和不合格。工作成績、職業道德和業務水平中有一項不能通過評定或測評的，即為不合格。

六、考核周期

醫師定期考核每兩年為一個周期，全部考核工作在每個考核周期第二年的十月底前完成。對因變更執業地點的或者因違反執業醫師法受到衛生行政部門給予警告或者責令暫停六個月以上一年以下執業活動但未被吊銷執業證書的醫師，提前進行考核。

七、考核工作接受北京市衛生局的委托和監督，并向北京市衛生局報告考核工作情況及醫師考核結果。

八、本方案未涉及的其它相關規定按照我院《醫師定期考核工作制度》執行。

九、本方案自之日起實施。

醫師定期考核實施方案

根據我院《醫師定期考核工作制度》的有關規定，為穩妥有序地開展我院醫師定期考核工作，特制定本方案。

一、考核對象：依法取得醫師資格，經注冊在本院執業的執業醫師。

二、考核原則：客觀、科學、公平、公正、公開。

三、考核內容：工作成績、職業道德評定及業務水平測評。

（一）醫師工作成績考核的基本內容包括：能認真履行有關法規規定的職責；

能堅持日常工作，完成相應的工作量，并確保工作質量；能服從衛生行政部門的調遣和本機構的安排，及時完成相關任務。

（二）醫師職業道德考核的基本內容包括：醫師恪守職業道德、遵守醫德規范情況，工作作風、醫患關系、團結協作情況等。

（三）醫師業務水平考核的基本內容包括：熟悉醫療衛生管理相關法律、法規、部門規章；

熟練掌握本專業基礎理論、基本知識、基本技能，具有一定的技術操作能力；能獨立處理本專業常見病種和常用專業技術問題；相應的外語水平等。

醫師在考核周期內按規定通過國家組織的住院醫師規范化培訓或通過晉升上一級專業技術職務考試的，視為業務水平測評合格，僅進行工作成績和職業道德評定。

四、考核程序：分為一般程序與簡易程序。

（一）一般程序：

1.條件：除符合簡易考核程序條件之外的其他醫師，均執行一般考核程序。

2.流程：由醫師本人在

“醫師定期考核表（一般程序）”

中填寫醫師基本信息和個人述職報告，所在科室對醫師工作成績和職業道德簽署初步評定意見，報我院醫師定期考核管理委員會（以下簡稱“考核委員會”）進行復核。所在科室和考核委員會對醫師進行業務水平測評，測評項目包括醫師個人述職報告、有關法律、法規、專業知識及技術操作的考核或考試；對其本人書寫的醫療文書的檢查。

（二）簡易程序：

1.條件：具備下列條件之一即可。

①有5年以上執業經歷，考核周期內有良好行為記錄并無不良行為記錄的；

②具有12年以上執業經歷，考核周期內無不良行為記錄的。

2.流程：醫師本人在

“醫師定期考核表（簡易程序）”

中填寫醫師基本信息和個人述職報告，所在科室考核組長和科主任在醫師考核表中簽署考核意見，報我院醫師考核委員會審核。

五、考核結論形成

1.考核委員會根據工作成績、職業道德評定意見和業務測評結果，做出考核結論。

2.考核結果分為合格和不合格。工作成績、職業道德和業務水平中有一項不能通過評定或測評的，即為不合格。

六、考核周期

醫師定期考核每兩年為一個周期，全部考核工作在每個考核周期第二年的十月底前完成。對因變更執業地點的或者因違反執業醫師法受到衛生行政部門給予警告或者責令暫停六個月以上一年以下執業活動但未被吊銷執業證書的醫師，提前進行考核。

七、考核工作接受北京市衛生局的委托和監督，并向北京市衛生局報告考核工作情況及醫師考核結果。

八、本方案未涉及的其它相關規定按照我院《醫師定期考核工作制度》執行。

九、本方案自之日起實施。

篇（9）

為確保招生工作健康有序進行，依據相關規定，對報考軍事公安海關院校閱檔合格、需接受政審、面試的考生，我區招考部門將通過3種方式通知考生。

據了解，呼和浩特、滿洲里海關協助上海海關學院在進行招生面試工作。根據教育招生考試中心安排，昨日已開始閱檔，閱檔合格的考生須接受面試。由教育招生考試中心從報考該院的上線考生中，依據考生高考分數從高到低的順序，按照300%的比例確定參加面試的考生名單。

對軍事公安海關院校閱檔合格、需接受政審、面試的考生，通過以下3種方式通知面試：1、報考軍事院校的，軍區招生辦將通過各軍分區(警備區)、人武部以及本人聯系電話通知或轉告本人；報考公安院校的，由自治區公安廳政治部人事訓練處會同招生院校通知考生本人；2、自治區招生考試中心將發送10628833手機短信息通知閱檔合格的考生。3、考生登錄內蒙古招生考試信息網。(nm.zsks.cn)，點擊“普通高校招生”頻道“信息查詢”欄，查詢本人是否可以參加政審、面試、體檢。如果考生沒有收到面試通知，只要在該網上查詢到即可直接參加政審面試。

篇（10）

績效考核是醫院人力資源管理的一個重要的有機組成部分，它對醫院搞好績效考核以及調動員工積極性有著十分重要的作用。

1.績效考核的簡單概念

績效從其字面上來看，可以看出“績”指的是業績，也就是員工工作的成果；“效”指的便是效率，也就是員工工作的過程。演變成恒等式則為：績效=結果+過程。所以，績效考核指的就是通過系統的方法和原理來評價員工的工作行為以及成果的評價考核體系。不難看出，績效考核是醫院管理人員與基層進行溝通的重要的形式，績效考核提供的有效信息有助于醫院做出正確的判斷以及英明的決策，同時也為醫院根據員工優缺點制定其個人職業發展規劃提供了科學的依據?？冃Ч芾淼淖铌P鍵的環節就是績效考核，可是近年來很多醫院卻面臨著這樣一個問題：醫院領導雖然已經意識到了績效考核的重要性，但卻又不清楚如何正確地去實施，這些關鍵都在于醫院得績效考核指標體系。

2.醫院在進行績效考核時應該堅持的相關原則

2.1客觀、公正、公開原則

醫院在實施績效考核的時候，要注意其所制定的考核標準、組織評價、考核結果與待遇掛鉤都要客觀。同時對考核標準進行公開，醫院應該在考核的實施中做到一視同仁。

2.2科學評價原則

科學評價要求醫院在整個績效考核實施中要符合客觀規律，準確運用現代化的科技手段，正確對員工的行為表現做出評價。

2.3注重績效原則

醫院績效考核的實施中，唯有以績效為導向，方能引導員工把工作的重心放在工作質量以及效率的上，從而努力創造良好的社會氛圍。

3.醫院績效考核中存在的問題

3.1有些醫院不重視績效考核，對其作用理解不深

相當一部分的醫院不把績效考核作為重要工作來實施，只是簡簡單單地應付了事。他們認為績效考核只是簡單的工作評價，不能夠為醫院帶來經濟效益，同時又浪費時間，這說明他們沒有真正理解績效考核的重要作用。

3.2部分醫院現行的績效考核方法以及指標設計十分不科學

有些醫院考核者的個人偏見會嚴重影響到考核結果，同時由于被考核者的個人差異也會影響到考核者對其的評價，甚至導致被考核者得到的評價大大偏離于實際的工作績效。與此同時，績效指標與組織戰略以及業務流程之間的關聯程度十分低，醫院績效考核的管理觀念還是停留在對個人績效獎優罰劣的層面上面。

3.3醫院績效考核的周期設置的很不合理

周期設置的如果過長，就會導致考核實施過程中出現的問題不能夠得到及時的整頓；周期設置的如果過短，會導致考核者以及被考核者疲于應付，導致一些考核指標的統計周期與實際業務結算周期經常不一致，致使統計口徑不一。

3.4醫院實施績效考核所得到的考核結果得不能很好地被運用

絕大多數醫院是為了應付考核而進行考核的，往往并不是由于實際工作的需要，這就致使績效考核結果不能對被考核者作出及時有效的反饋，并且沒有在員工日后的成長以及晉升中使用考核結果。

4.醫院在實施績效考核時應該注意的一些事項

4.1考核主體的選擇相當重要

選擇考核主體指的就是針對不同的被考核對象來選取確定相應的考核者，醫院只有了解被考核對象才能準確有效地對被考核者的績效進行評價。

4.2考核指標要適用于績效考核

考核指標的確定，并非越復雜越好用，一定要簡便以及易操作，最關鍵的是適用。只要能夠突出崗位特點的要點，改善員工的行為，從而達到提高工作的質量以及效率就可以了。

4.3醫院人力資源部門的局限性

醫院績效考核的實施不僅僅是人力資源一個部門的事，這必須要求各部門以及科室的共同配合才能達到所想要的效果?？冃Э己吮仨毰c員工培訓、晉升、調職以及薪酬分配等其它管理措施相互配套推進才能起到作用。

4.4醫院應該注重雙向溝通

醫院過去的績效考核沒有充分考慮過員工對結果的認可程度以及有可能引起的申訴，所以，醫院在考核過程中必須注重雙向溝通。只有考慮周到績效考核的方方面面，這才能真正發揮出績效考核在人力資源的管理中的重要作用。

5.醫院要想讓績效考核真正切實有效，則需要從以下幾方面著手

5.1醫院要樹立科學績效觀

作為提高醫院以及員工績效的重要工具，績效考核顯得愈發重要了?，F在，仍有醫院一些傳統觀念做法還未破除，如果要想建立一種新制度是很不易的，在這樣的人力資源環境下，醫院的領導層如果不能堅持建立績效考核制度，無論出臺哪種方案，最終都會導致績效考核無法進行有效地運作。

5.2醫院要努力創立科學考核制度

醫院應該科學合理地根據發展規劃、組織結構，客觀分析其各崗位職責的重要程度與任職資格等，詳細地編制崗位操作規程，確定薪資的結構，從而做到對員工崗位進行有效的分析，這是醫院進行有效的績效考核的前提。與此同時，還要確立醫院的工作目標，借鑒新的科學考核方以及考核周期系統化，將員工的目標與醫院的目標統一起來，從而有效地提高員工的工作能力與發掘其發展潛能。

5.3醫院要努力提高其員工對績效考核制度的支持度

績效考核制度不同于我國醫院界任何傳統意義上的人事考核，績效考核的精神實質在于其人文主義的管理思想。所有制度都代表一種文化，而接受新文化要比接受新商品要困難得多。所以，醫院要努力利用不同的渠道來持續地宣傳這個制度，從而提高員工對績效考核制度的認同度。

5.4醫院要努力做好人員培訓工作

績效考核制度在具體實施過程中需要各級部門主管人員具備實施績效考核的各項技能。所以醫院務必切實抓緊績效考核相關的培訓。通過進行培訓，讓大家形成共識，醫院相關方應該努力地發掘豐富的人力資源，從而達到績效考核想要的預期目的。

5.5醫院要及時反饋，從而提高員工績效

醫院有效的反饋能夠使醫院主管人員切實掌握到實現目標的進展情況，通過與員工交談以及溝通來探討績效考核中的問題所在，從而有針對性對員工制定績效改進計劃，改進員工績效，與此同時，醫院相關方要肯定員工成績，提高員工的滿足感，這樣才能讓員工更努力地工作。

5.6醫院要對績效考核與薪酬進行有效聯系

領導者通過績效考核，使醫院的管理者更加清楚地去解員工的技能、知識以及不足，并對其進行相應職業發展的規劃，以績效薪酬作為浮動薪酬，力求“業績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬制度。在人事制度改革同步進行的前提下，通過績效考核實行按任務定酬、按崗定酬、按業績定酬的分配辦法，將受聘人員的工資、獎金與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中生成的社會與經濟效益直接進行掛鉤，不僅在微觀上遵循了社會主義市場經濟平等的競爭規律，宏觀上也充分體現了按勞分配與兼顧公平的原則，這對調動職工的積極性，創造最佳的社會效益以及內部管理效益具有十分重大的社會意義。

綜上，醫院要著力于提高績效考核的質量，對提增強整個醫院的管理素質具有十分重要以及深遠的意義。

參考文獻：

篇（11）

2.具有適宜崗位要求的身體條件;具有與招聘崗位相適應的職業素養和實踐能力，能勝任應聘崗位工作。

3.學歷要求：全日制普通高校本科及以上學歷，并取得相應學位。

4.專業類別：財務財會類、經濟類、工商管理類(參照《江蘇省公務員招錄考試專業參考目錄》(2017版))。

5.年齡在18周歲以上、30周歲以下(1988年1月1日至2000年1月1日期間出生)。

6.工作地點：海州區2名，贛榆區、東海縣、灌云縣、灌南縣各1名。

7.尚未解除紀律處分或者正在接受紀律審查的人員、刑事處罰期限未滿或者涉嫌違法犯罪正在接受調查的人員，不得應聘。

二、招聘崗位及條件

詳細情況參看《2018年連云港市住房局招聘勞務派遣人員崗位表》(參見附件1)。

三、招聘程序

此次招聘程序由報名、筆試、面試、考察與體檢組成。

(一)報名

本次招聘報名實行網上報名，報名人員請填寫《連云港市住房局招聘勞務派遣人員報名表》(參見附件2)、《連云港市住房局招聘勞務派遣人員信息表》(參見附件3)。并通過電子郵件形式發送到[email protected]。

報名時間：2018年1月9日9:00—2018年1月15日16:00。

報名注意事項：(1)郵件發送主題格式為：崗位代碼姓名，例如“01張三”;

(2)《報名表》、《信息表》須同時以附件形式發送，附件格式名稱為“XXX(姓名)報名表，XXX(姓名)信息表”;

(3)不按照格式要求發送郵件的視為報名失敗;

(4)筆試考試前將通知考生領取準考證，并收取近期免冠2寸證件彩照兩張(要求與報名表中上傳的電子照同底，照片背面備注崗位代碼和姓名)。

(二)筆試

筆試開考比例為1：3，人數不足的按比例核減崗位。筆試考試范圍為《綜合知識與能力相關知識》，不指定參考用書，閉卷答題，考試時間為100分鐘，總分為100分，筆試成績占最后總成績50%。筆試設合格線60分。

筆試時間和地點另行通知。

(三)資格復審

1.統一筆試閱卷結束后，在筆試合格者中根據筆試成績從高分到低分的順序，按1：3的比例確定資格復審人選。

2.資格復審時須提供身份證、畢業證、學位證等相關證件原件，并收取復印件各一份。對不符合招聘公告規定的崗位條件、未如實填寫報名登記表、不能提供有效證件、弄虛作假的，均取消面試資格，并在報考同崗位的筆試人員中從高分到低分依次遞補。

3.通過資格復審人員名單在連云港市住房保障和房產管理局網站公布。

(四)面試

面試采用結構化面試的方式。面試成績當場通知應聘人員。面試沒有形成競爭的崗位，面試合格分數線為面試總分的60%;面試已經形成競爭的崗位，除崗位表殊說明外，面試合格分數線為面試總分的50%。

面試時間和地點另行通知。

(五)體檢

考試結束后，在面試合格人員中，根據總成績按招聘崗位擬招聘人數1：1的比例從高分到低分確定參加體檢人員。除崗位表殊說明外，體檢標準參照《國家公務員錄用體檢通用標準(試行)》執行。

總成績的計算方法為：總成績=筆試成績50%+面試成績50%。

體檢時間和地點另行通知。

(六)考察和公示

對體檢合格人員由主管部門會同連云港市云城房產置業擔保有限公司組織考察，并根據考察和體檢結果，確定擬聘用人員名單。擬聘用人員名單將在連云港市住房保障和房產管理局網站上公示7個工作日。公示內容包括招聘單位、崗位名稱、擬聘用人員姓名、現工作或學習單位、招聘考試的各項成績、總成績、排名等。

因體檢、考察不合格或公示有異議影響聘用等原因出現招聘崗位空缺時，由連云港市云城房產置業擔保有限公司提出是否遞補的意見，并報連云港市住房保障和房產管理局審核。如遞補，在該崗位的面試合格人員中，按總成績從高分到低分依次遞補。

(七)聘用

對公示無異議人員，經連云港市住房保障和房產管理局備案后，由用人單位為其辦理有關勞務派遣手續。試用期滿考核合格，予以定職定級?？己瞬缓细裾撸∠赣觅Y格，終止聘用關系。聘用審批后不再進行遞補。

四、紀律監督

監督舉報電話：0518-85529906，0518-83081882。

五、政策咨詢

招聘政策咨詢電話：0518-85571197，0518-85529725。

咨詢時間：8:30-11:30，14:30-17:30(節假日期間不接受電話咨詢)。