緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇員工培訓工作思路范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

（一）領(lǐng)導和員工不重視培訓

一方面，企?I領(lǐng)導在日常工作中只重視企業(yè)的生產(chǎn)活動，沒有意識到員工的素質(zhì)培訓是與企業(yè)的生產(chǎn)效益緊密聯(lián)系的，所以企業(yè)的培訓工作既不系統(tǒng)也不完善。另一方面，員工對培訓的重視度也不高，他們不認為在培訓中會有收獲，所以在培訓中不進行主動學習，甚至有的人會對培訓產(chǎn)生抵觸心理。

（二）培訓工作沒有完善的管理體制

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，對鐵路企業(yè)員工培訓的要求也隨之增加，但是目前我國鐵路企業(yè)培訓的管理體制根本就不完善，沒有隨著時代的發(fā)展而創(chuàng)新。大部分的培訓工作只是進行理論上的培訓，沒有兼顧實踐的培訓，而且培訓完成之后，也沒有對員工進行考核，這樣就無法得知培訓的效果。

（三）培訓內(nèi)容缺乏針對性

企業(yè)每個員工的專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)能力都是存在差異的，但是在實際培訓中，受培訓的員工都在一個教室里聽同樣的內(nèi)容，企業(yè)并沒有根據(jù)每個員工的實際情況進行培訓，這種做法導致的結(jié)果就是培訓結(jié)束之后，對有的員工根本沒有效果。除此之外，培訓的內(nèi)容沒有將理論知識與專業(yè)技能進行有機結(jié)合，因而對實際的生產(chǎn)過程并沒有太大的幫助。

二、完善培訓工作的措施

（一）加強領(lǐng)導與員工對培訓的重視程度

做好培訓工作的前提就是需要領(lǐng)導提高對其的重視程度，領(lǐng)導要意識到培訓工作的作用是巨大的，它直接關(guān)系著企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營和長遠發(fā)展，因此，領(lǐng)導需要將員工培訓工作放在重點位置，并親身參與其中。除此之外，員工也要重視培訓工作，要在企業(yè)中加大宣傳力度，讓廣大員工都意識到參加培訓可以有效提高他們的理論知識和專業(yè)技能，提高他們參與培訓的積極性，促進企業(yè)員工踴躍報名。

（二）建立完善的培訓管理體制

建立完善的培訓管理體制，首先就要制定員工的培訓計劃，將培訓的工種、培訓的時間和內(nèi)容全部都落實到企業(yè)的日程上，切忌不要臨時進行培訓，準備不充足的培訓工作，其培訓效果是不顯著的。除此之外，還要進行崗位技能考核。打破傳統(tǒng)培訓工作中沒有考核或是答題式的考核方式，要將理論考核與實踐考核相結(jié)合，根據(jù)考核的結(jié)果調(diào)整員工的崗位或是待遇，這種方式也是一種擇優(yōu)錄取的方式，實現(xiàn)了企業(yè)員工的合理流動，會增加企業(yè)的核心競爭力。

（三）培養(yǎng)專業(yè)的師資隊伍

建立強大的師資力量要從以下幾個方面進行：其一是增加專職講師的數(shù)量，專職講師不僅需要具備扎實的理論基礎，還需要擁有高水平的實際操作能力，可以從各工種中選擇優(yōu)秀的人才擔任本工種的專職講師。其二是講師要增加自身的經(jīng)驗，每個講師尤其是青年講師在對企業(yè)員工進行培訓時一定要對參加崗前的培訓，資深的講師可以幫助年輕講師，傳授他們對員工進行培訓的經(jīng)驗，同時，講師也要不斷提高自己的知識水平，不要故步自封，要培訓完要總結(jié)教學的經(jīng)驗和教訓，豐富培訓方式和內(nèi)容。其三是規(guī)范對師資隊伍的管理，建立相關(guān)規(guī)范，這可以有效提升培訓的效率，用最少的時間達到最大的效果。

（四）創(chuàng)新培訓內(nèi)容

篇（2）

特種作業(yè)人員的培訓工作是安全生產(chǎn)培訓教育的重要內(nèi)容，是國家為加強危險崗位的有效管理而制定的一項強制性政策。近幾年對特種作業(yè)人員的培訓工作得到逐漸加強，并步入正軌，企業(yè)和個人都會主動地組織和參加培訓、考核，取證上崗，無證上崗的情況正逐漸消失。但是，在此項工作取得顯著成效的同時，也存在著不少不容忽視的問題，必須認真對待這些問題采取有效措施，加快解決，才能保證培訓工作的質(zhì)量，才能達到持證上崗的真正意義。

一、我省在特種作業(yè)人員培訓中存在的主要問題：

1．部門之間的職能交叉帶來重復培訓問題。

根據(jù)《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》及國家經(jīng)貿(mào)委《特種作業(yè)人員安全技術(shù)培訓考核管理辦法》（13號令），已經(jīng)明確了十多種特種作業(yè)工種，安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門應對其進行考核、管理。但事實上，建設系統(tǒng)、質(zhì)量監(jiān)督部門、電力系統(tǒng)等部門也有相關(guān)文件和政策，與安全監(jiān)督部門存在職能上的交叉，責任權(quán)限不清，造成各部門、各層次都在培訓，大有一哄而上的局勢，造成重復培訓，使受訓單位和個人無所適從，加大了企業(yè)和有關(guān)人員的負擔。

2．特種作業(yè)人員的范圍界定不清晰。

目前按規(guī)定有13種特種作業(yè)，但實際中有很多應納入的工種未能包含，如危險化學品操作工等；而有些未納入的又以文件形式將其包含在內(nèi)，如將加油站操作工列入特種作業(yè)人員，實際中法律依據(jù)不足，培訓也很難開展。

3．培訓機構(gòu)資質(zhì)、師資資格問題。

培訓機構(gòu)數(shù)量不少，但未具備資質(zhì)的單位或機構(gòu)也在培訓，有的培訓機構(gòu)聘用的教師綜合素質(zhì)較差，不具備必須的專業(yè)技術(shù)知識和相關(guān)的安全生產(chǎn)基礎知識，未取得相應的有關(guān)部門的教師資格認可，導致整個培訓質(zhì)量差，企業(yè)有怨言，政府權(quán)威性受影響。

4．培訓機構(gòu)沒有嚴格按照相關(guān)規(guī)定開展進行培訓的問題。

（1）有的沒有經(jīng)過認可的未取得培訓資質(zhì)的也進行培訓，有的培訓機構(gòu)為了減少開支，沒有按國家頒發(fā)的《特種作業(yè)人員安全技術(shù)考核標準》進行，減少了“授課時數(shù)”；有的培訓單位組織培訓班時，由于條件所限，只進行了理論考試，不進行實際操作的考核；有的培訓單位考試要求不嚴，安排的是閉卷考試，實則開卷考試，更有甚者是由他人代考，自己只是簽名。

（2）特種作業(yè)人員培訓的基礎工作薄弱。

有的培訓機構(gòu)安全培訓管理工作基礎較差，沒有建立特種作業(yè)人員培訓檔案。學員報名培訓前未對“身體健康”項目進行核查，沒有體檢只要有單位證明即可，造成有的特種作業(yè)人員患有某種“禁忌癥”，卻仍在從事不得進行的特種作業(yè)；對“文化程度”一欄也睜一眼閉一眼，未達到實際文化水平的也參與培訓；考核不過關(guān)的往往以“已收培訓費了怎么也得讓人家過”的說法千方百計幫助“過關(guān)”。學員的學籍檔案未能如實完整建立等。

5．企業(yè)、工人認識不到位的問題。

（1）對特種作業(yè)人員培訓的必要性、重要性雖然是逐漸得到大部分企業(yè)、公司的認同。但，事實上，仍有不少的企業(yè)、公司在這一方面認識不足，舍不得投入，認為對新進廠的員工進行的“三級培訓”已包括了對特種作業(yè)人員的培訓，再組織特種崗位個人參加特種作業(yè)培訓是重復培訓，存在抵觸情緒。產(chǎn)生的問題就是，一個特種崗位上的特種作業(yè)人員只有一個有證，以應付安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查，部分特種作業(yè)人員沒有按規(guī)定持上崗。

（2）特種作業(yè)人員的復審不重視。企業(yè)不重視特種作業(yè)人員復審工作，認為取到證后就一勞永逸了，沒有定期復審，每年復審的人數(shù)僅僅只占應復審人數(shù)的1/5。某些人員已離開原操作崗位或證件過期了，但仍沒有進行再培訓，就直接上崗。

除了以上5個方面的問題，在我省特種作業(yè)人員的培訓工作中還存在著其它一些問題。如，培訓教材方面存在的問題。初次培訓、一次復審、二次復審這三類培訓教材的側(cè)重點沒有明顯的不同，令參加復審的人員感到培訓是反復的，都一樣，從而導致抵觸情緒的產(chǎn)生。

加強對特種作業(yè)人員的培訓，嚴格按照培訓大綱的要求落實培訓工作是一件非常嚴肅認真的工作，不僅僅在于提高特種作業(yè)人員的安全技能、安全生產(chǎn)知識，也不僅僅在于實現(xiàn)工人的自我保護意識的增強，更在于對實現(xiàn)整個社會的安全生產(chǎn)目標的實現(xiàn)，在于體現(xiàn)政府的施政方針，在于落實“三個代表”。

特種作業(yè)人員的培訓工作是安全生產(chǎn)管理工作中的一個極為重要的環(huán)節(jié)，培訓工作必須適應新形式下安全生產(chǎn)工作的需要。為進一步做好我省的特種作業(yè)人員的培訓工作，應該正確的面對工作中存在的問題，找到有效可行的解決方法。下面，就存在的這些問題提出一些思路和對策。

轉(zhuǎn)貼于

二、抓好特種作業(yè)人員培訓的對策：

1．政府有關(guān)職能部門應組織有關(guān)行業(yè)和部門，開展特種作業(yè)人員范圍的調(diào)整、確定工作，及早出臺新的政策、法規(guī)，改變特種作業(yè)人員培訓工作中存在的特種作業(yè)范圍界定模糊不清，改變政府職能部門職權(quán)交叉，從而避免培訓機構(gòu)、企業(yè)、工人無所適從，減輕企業(yè)、工人的負擔。據(jù)悉國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門已經(jīng)在2004年5月開始著手開展這項符合與時俱進的工作，在《關(guān)于安全生產(chǎn)許可工作中有關(guān)培訓問題的通知》中明確提出組織有關(guān)行業(yè)、部門和企事業(yè)單位的專家，開展特種作業(yè)人員范圍的調(diào)整、確定工作。這是特種作業(yè)人員培訓工作中的一件大事，它的出臺將改變目前特種作業(yè)培訓工作政出多門，特種作業(yè)范圍界定不清的局面。

2．安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門對培訓機構(gòu)的資質(zhì)認定及監(jiān)督管理應進一步加強。這是規(guī)范特種作業(yè)人員培訓工作的前提，是加強政府權(quán)威性、體現(xiàn)政策嚴肅性的要求，也是提高證書含金量的要求。安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門通過提高培訓機構(gòu)申請資質(zhì)的“門檻”，對教學條件、培訓內(nèi)容要有比較嚴格的要求；通過提高對培訓師資自身能力的要求；通過規(guī)范培訓機構(gòu)的培訓行為，要理論和實際操作兩方面都要注重，實現(xiàn)培訓工作質(zhì)量上的提高。此外，對培訓機構(gòu)實行必要的淘汰制度，對培訓師資實行資質(zhì)認可制度，培訓教師應持證上崗。這也是提高培訓質(zhì)量的可行方法之一。培訓質(zhì)量上去了，企業(yè)和工人對特種作業(yè)人員培訓工作的工作才會認同，才會消除抵觸情緒。

3．培訓機構(gòu)要認真落實培訓大綱和考核標準的要求，把好特種作業(yè)人員的“入門關(guān)”。特種作業(yè)不同于一般工種的作業(yè)，因其自身的特殊性決定了其從業(yè)人員也必須具備相應的特殊條件。國家關(guān)于特種作業(yè)人員的標準中有明確的規(guī)定：一是，年滿18周歲，未滿60周歲；二是，具有初中以上文化程度；三是，身體健康，無妨礙從事本工種作業(yè)的禁忌癥；四是，參加特定的培訓，經(jīng)安全技術(shù)理論考核和實際操作考核合格。這四個條件缺一不可。根據(jù)事故傷亡統(tǒng)計規(guī)律，我們知道，人的不安全因素在導致事故發(fā)生的原因中占多數(shù)。事故的肇事者往往也是事故的第一受害者。特種作業(yè)是一種高危險的作業(yè)，所以各培訓機構(gòu)應嚴把這一道“安全門”。沒有達到相應文化程度要求的不予參加培訓，沒有縣級以上醫(yī)院證明身體健康的不予參加培訓。為工人負責，也為政府負責。改變觀念，不要將經(jīng)濟效益放在第一位，應將社會效益放在第一位。同時，培訓機構(gòu)也應加強自身的教學條件，提高師資的水平，保證培訓的質(zhì)量，做好學員學籍檔案的建立、維護和管理。

4．加強法制宣傳力度，提高企業(yè)和工人的安全認識，使其轉(zhuǎn)變觀念，變被動為主動，發(fā)揮企業(yè)主體作用，積極組織和要求特種作業(yè)人員參加培訓，持證上崗?！栋踩a(chǎn)法》第23條規(guī)定“生產(chǎn)經(jīng)營單位的特種作業(yè)人員必須按照國家有關(guān)規(guī)定經(jīng)專門的安全作業(yè)培訓取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗作業(yè)。”國家關(guān)于特種作業(yè)人員管理規(guī)定中明確指出，特種作業(yè)操作資格證必須在年審期內(nèi)參加年審，沒有參加年審或年審不合格的，證書失效。特種作業(yè)人員沒有持證上崗或持失效證件上崗一樣會受到法律法規(guī)的制裁，影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。所以，企業(yè)方面也應加強這一方面的工作，按規(guī)定配備相應的特種作業(yè)人員，而不是拿幾本證應付安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的檢查。企業(yè)要實現(xiàn)安全生產(chǎn)、保證經(jīng)營的順利進行，應將企業(yè)內(nèi)的特種作業(yè)人員培訓工作列入企業(yè)的日常工作表中，督促本企業(yè)的特種作業(yè)人員參加培訓、復審，實現(xiàn)特種作業(yè)人員個個持證上崗，并應將特種作業(yè)人員持證上崗列入企業(yè)聘用的條件之一。另一方面，政府有關(guān)職能部門在日常的安全生產(chǎn)監(jiān)督管理中也應進一步加強對特種作業(yè)人員持證上崗情況的檢查，督促特種作業(yè)人員持證上崗。

為了百姓的安居樂業(yè)，為了社會的安定團結(jié)，為了國家的繁榮發(fā)展，我國政府對安全生產(chǎn)工作是越抓越緊。不管是培訓機構(gòu)，還是企業(yè)、工人都要注重安全生產(chǎn)工作，認真落實國家關(guān)于安全生產(chǎn)的方針政策、法律法規(guī)。特種作業(yè)人員培訓工作作為安全生產(chǎn)教育培訓工作的一個重要組成，我們的目標是不斷地、切實地提高特種作業(yè)人員的安全技能和安全意識，避免和減少傷亡事故的發(fā)生，保證企業(yè)安全生產(chǎn)，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的經(jīng)濟效益和社會效益的雙贏。應對問題，負責任的做法不是回避，而應是深入思考，尋找思路和對策。

（2004年12月）

參考文獻

篇（3）

關(guān)鍵詞：特種作業(yè) 培訓

特種作業(yè)人員的培訓工作是安全生產(chǎn)培訓教育的重要內(nèi)容，是國家為加強危險崗位的有效管理而制定的一項強制性政策。近幾年對特種作業(yè)人員的培訓工作得到逐漸加強，并步入正軌，企業(yè)和個人都會主動地組織和參加培訓、考核，取證上崗，無證上崗的情況正逐漸消失。但是，在此項工作取得顯著成效的同時，也存在著不少不容忽視的問題，必須認真對待這些問題采取有效措施，加快解決，才能保證培訓工作的質(zhì)量，才能達到持證上崗的真正意義。

一、我省在特種作業(yè)人員培訓中存在的主要問題：

1．部門之間的職能交叉帶來重復培訓問題。

根據(jù)《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》及國家經(jīng)貿(mào)委《特種作業(yè)人員安全技術(shù)培訓考核管理辦法》（13號令），已經(jīng)明確了十多種特種作業(yè)工種，安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門應對其進行考核、管理。但事實上，建設系統(tǒng)、質(zhì)量監(jiān)督部門、電力系統(tǒng)等部門也有相關(guān)文件和政策，與安全監(jiān)督部門存在職能上的交叉，責任權(quán)限不清，造成各部門、各層次都在培訓，大有一哄而上的局勢，造成重復培訓，使受訓單位和個人無所適從，加大了企業(yè)和有關(guān)人員的負擔。

2．特種作業(yè)人員的范圍界定不清晰。

目前按規(guī)定有13種特種作業(yè)，但實際中有很多應納入的工種未能包含，如危險化學品操作工等；而有些未納入的又以文件形式將其包含在內(nèi)，如將加油站操作工列入特種作業(yè)人員，實際中法律依據(jù)不足，培訓也很難開展。

3．培訓機構(gòu)資質(zhì)、師資資格問題。

培訓機構(gòu)數(shù)量不少，但未具備資質(zhì)的單位或機構(gòu)也在培訓，有的培訓機構(gòu)聘用的教師綜合素質(zhì)較差，不具備必須的專業(yè)技術(shù)知識和相關(guān)的安全生產(chǎn)基礎知識，未取得相應的有關(guān)部門的教師資格認可，導致整個培訓質(zhì)量差，企業(yè)有怨言，政府權(quán)威性受影響。

4．培訓機構(gòu)沒有嚴格按照相關(guān)規(guī)定開展進行培訓的問題。

（1）有的沒有經(jīng)過認可的未取得培訓資質(zhì)的也進行培訓，有的培訓機構(gòu)為了減少開支，沒有按國家頒發(fā)的《特種作業(yè)人員安全技術(shù)考核標準》進行，減少了“授課時數(shù)”；有的培訓單位組織培訓班時，由于條件所限，只進行了理論考試，不進行實際操作的考核；有的培訓單位考試要求不嚴，安排的是閉卷考試，實則開卷考試，更有甚者是由他人代考，自己只是簽名。

（2）特種作業(yè)人員培訓的基礎工作薄弱。

有的培訓機構(gòu)安全培訓管理工作基礎較差，沒有建立特種作業(yè)人員培訓檔案。學員報名培訓前未對“身體健康”項目進行核查，沒有體檢只要有單位證明即可，造成有的特種作業(yè)人員患有某種“禁忌癥”，卻仍在從事不得進行的特種作業(yè)；對“文化程度”一欄也睜一眼閉一眼，未達到實際文化水平的也參與培訓；考核不過關(guān)的往往以“已收培訓費了怎么也得讓人家過”的說法千方百計幫助“過關(guān)”。學員的學籍檔案未能如實完整建立等。

5．企業(yè)、工人認識不到位的問題。

（1）對特種作業(yè)人員培訓的必要性、重要性雖然是逐漸得到大部分企業(yè)、公司的認同。但，事實上，仍有不少的企業(yè)、公司在這一方面認識不足，舍不得投入，認為對新進廠的員工進行的“三級培訓”已包括了對特種作業(yè)人員的培訓，再組織特種崗位個人參加特種作業(yè)培訓是重復培訓，存在抵觸情緒。產(chǎn)生的問題就是，一個特種崗位上的特種作業(yè)人員只有一個有證，以應付安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查，部分特種作業(yè)人員沒有按規(guī)定持上崗。

（2）特種作業(yè)人員的復審不重視。企業(yè)不重視特種作業(yè)人員復審工作，認為取到證后就一勞永逸了，沒有定期復審，每年復審的人數(shù)僅僅只占應復審人數(shù)的1/5。某些人員已離開原操作崗位或證件過期了，但仍沒有進行再培訓，就直接上崗。

除了以上5個方面的問題，在我省特種作業(yè)人員的培訓工作中還存在著其它一些問題。如，培訓教材方面存在的問題。初次培訓、一次復審、二次復審這三類培訓教材的側(cè)重點沒有明顯的不同，令參加復審的人員感到培訓是反復的，都一樣，從而導致抵觸情緒的產(chǎn)生。

加強對特種作業(yè)人員的培訓，嚴格按照培訓大綱的要求落實培訓工作是一件非常嚴肅認真的工作，不僅僅在于提高特種作業(yè)人員的安全技能、安全生產(chǎn)知識，也不僅僅在于實現(xiàn)工人的自我保護意識的增強，更在于對實現(xiàn)整個社會的安全生產(chǎn)目標的實現(xiàn)，在于體現(xiàn)政府的施政方針，在于落實“三個代表”。

特種作業(yè)人員的培訓工作是安全生產(chǎn)管理工作中的一個極為重要的環(huán)節(jié)，培訓工作必須適應新形式下安全生產(chǎn)工作的需要。為進一步做好我省的特種作業(yè)人員的培訓工作，應該正確的面對工作中存在的問題，找到有效可行的解決方法。下面，就存在的這些問題提出一些思路和對策。

二、抓好特種作業(yè)人員培訓的對策：

1．政府有關(guān)職能部門應組織有關(guān)行業(yè)和部門，開展特種作業(yè)人員范圍的調(diào)整、確定工作，及早出臺新的政策、法規(guī)，改變特種作業(yè)人員培訓工作中存在的特種作業(yè)范圍界定模糊不清，改變政府職能部門職權(quán)交叉，從而避免培訓機構(gòu)、企業(yè)、工人無所適從，減輕企業(yè)、工人的負擔。據(jù)悉國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門已經(jīng)在2004年5月開始著手開展這項符合與時俱進的工作，在《關(guān)于安全生產(chǎn)許可工作中有關(guān)培訓問題的通知》中明確提出組織有關(guān)行業(yè)、部門和企事業(yè)單位的專家，開展特種作業(yè)人員范圍的調(diào)整、確定工作。這是特種作業(yè)人員培訓工作中的一件大事，它的出臺將改變目前特種作業(yè)培訓工作政出多門，特種作業(yè)范圍界定不清的局面。

2．安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門對培訓機構(gòu)的資質(zhì)認定及監(jiān)督管理應進一步加強。這是規(guī)范特種作業(yè)人員培訓工作的前提，是加強政府權(quán)威性、體現(xiàn)政策嚴肅性的要求，也是提高證書含金量的要求。安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門通過提高培訓機構(gòu)申請資質(zhì)的“門檻”，對教學條件、培訓內(nèi)容要有比較嚴格的要求；通過提高對培訓師資自身能力的要求；通過規(guī)范培訓機構(gòu)的培訓行為，要理論和實際操作兩方面都要注重，實現(xiàn)培訓工作質(zhì)量上的提高。此外，對培訓機構(gòu)實行必要的淘汰制度，對培訓師資實行資質(zhì)認可制度，培訓教師應持證上崗。這也是提高培訓質(zhì)量的可行方法之一。培訓質(zhì)量上去了，企業(yè)和工人對特種作業(yè)人員培訓工作的工作才會認同，才會消除抵觸情緒。

3．培訓機構(gòu)要認真落實培訓大綱和考核標準的要求，把好特種作業(yè)人員的“入門關(guān)”。特種作業(yè)不同于一般工種的作業(yè)，因其自身的特殊性決定了其從業(yè)人員也必須具備相應的特殊條件。國家關(guān)于特種作業(yè)人員的標準中有明確的規(guī)定：一是，年滿18周歲，未滿60周歲；二是，具有初中以上文化程度；三是，身體健康，無妨礙從事本工種作業(yè)的禁忌癥；四是，參加特定的培訓，經(jīng)安全技術(shù)理論考核和實際操作考核合格。這四個條件缺一不可。根據(jù)事故傷亡統(tǒng)計規(guī)律，我們知道，人的不安全因素在導致事故發(fā)生的原因中占多數(shù)。事故的肇事者往往也是事故的第一受害者。特種作業(yè)是一種高危險的作業(yè)，所以各培訓機構(gòu)應嚴把這一道“安全門”。沒有達到相應文化程度要求的不予參加培訓，沒有縣級以上醫(yī)院證明身體健康的不予參加培訓。為工人負責，也為政府負責。改變觀念，不要將經(jīng)濟效益放在第一位，應將社會效益放在第一位。同時，培訓機構(gòu)也應加強自身的教學條件，提高師資的水平，保證培訓的質(zhì)量，做好學員學籍檔案的建立、維護和管理。

4．加強法制宣傳力度，提高企業(yè)和工人的安全認識，使其轉(zhuǎn)變觀念，變被動為主動，發(fā)揮企業(yè)主體作用，積極組織和要求特種作業(yè)人員參加培訓，持證上崗。《安全生產(chǎn)法》第23條規(guī)定“生產(chǎn)經(jīng)營單位的特種作業(yè)人員必須按照國家有關(guān)規(guī)定經(jīng)專門的安全作業(yè)培訓取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗作業(yè)。”國家關(guān)于特種作業(yè)人員管理規(guī)定中明確指出，特種作業(yè)操作資格證必須在年審期內(nèi)參加年審，沒有參加年審或年審不合格的，證書失效。特種作業(yè)人員沒有持證上崗或持失效證件上崗一樣會受到法律法規(guī)的制裁，影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。所以，企業(yè)方面也應加強這一方面的工作，按規(guī)定配備相應的特種作業(yè)人員，而不是拿幾本證應付安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的檢查。企業(yè)要實現(xiàn)安全生產(chǎn)、保證經(jīng)營的順利進行，應將企業(yè)內(nèi)的特種作業(yè)人員培訓工作列入企業(yè)的日常工作表中，督促本企業(yè)的特種作業(yè)人員參加培訓、復審，實現(xiàn)特種作業(yè)人員個個持證上崗，并應將特種作業(yè)人員持證上崗列入企業(yè)聘用的條件之一。另一方面，政府有關(guān)職能部門在日常的安全生產(chǎn)監(jiān)督管理中也應進一步加強對特種作業(yè)人員持證上崗情況的檢查，督促特種作業(yè)人員持證上崗。

為了百姓的安居樂業(yè)，為了社會的安定團結(jié)，為了國家的繁榮發(fā)展，我國政府對安全生產(chǎn)工作是越抓越緊。不管是培訓機構(gòu)，還是企業(yè)、工人都要注重安全生產(chǎn)工作，認真落實國家關(guān)于安全生產(chǎn)的方針政策、法律法規(guī)。特種作業(yè)人員培訓工作作為安全生產(chǎn)教育培訓工作的一個重要組成，我們的目標是不斷地、切實地提高特種作業(yè)人員的安全技能和安全意識，避免和減少傷亡事故的發(fā)生，保證企業(yè)安全生產(chǎn)，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的經(jīng)濟效益和社會效益的雙贏。應對問題，負責任的做法不是回避，而應是深入思考，尋找思路和對策。

（2004年12月）

參考文獻：

篇（4）

《技術(shù)操作規(guī)程》中諸如回柱放頂、放炮、瞎殘炮的處理、支柱等工序進行理論與技能講解，現(xiàn)場手把手的崗位示范操作，促進員工在干中學、學中練、練中精。三是開展了“學習金牌工人、爭當金牌工人”為主題的演講比賽，啟發(fā)教育全體員工以學習許振超同志的先進事跡為動力，在能吃苦的基礎上添加“技能型、學習型”。全年組織員工培訓26場，培訓1800余人次，員工持證率100%，有9名同志獲得了“技術(shù)狀元、技術(shù)能手稱號”，35名員工取得了初級工資格證書。

在肯定成績的同時，應當清醒的看到我隊在員工培訓方面存在不容忽視的問題和矛盾，具體講一是“兩鎊有力就能干煤礦”的陳舊觀念仍在員工的思想意識上存在；二是員工素質(zhì)參差不齊，給培訓工作帶來一定的難度；三是員工流動性較大，出現(xiàn)反復招工、反復培訓，培訓工作量大；四是部分員工把學技術(shù)看作是浪費時間，不務正業(yè)。所有這些，在2005年的工作中，我們將認真梳理，下大力氣加以改進。

二、2005年人力資源培訓工作思路

1、指導思想：2005年，我隊緊扣《羊場灣煤礦2005—2007戰(zhàn)略規(guī)劃安排》，按照“圍繞一個目標，建設三支隊伍，創(chuàng)新三個機制”的總體工作思路，堅持理論培訓與實際培訓相結(jié)合，日常培訓與階段性培訓相結(jié)合，過程與最佳效果并重的原則，做到學習內(nèi)容在崗位上查找、技能培訓在崗位上開展，學習效果在崗位上體現(xiàn)，將教育培訓向生產(chǎn)現(xiàn)場全過程延伸滲透，強化“一日一題、一旬一問、一月一季一考”為主要內(nèi)容的教育培訓，強化證件管理，嚴格執(zhí)行“先培訓、后上崗”制度，杜絕無證上崗，實現(xiàn)員工持證率100%。

2、人員現(xiàn)狀：目前我隊現(xiàn)有195名員工中，已取得初級資格鑒定證的有30人，取得中級工資格鑒定證的有2人，高級工的3人分別占全隊總?cè)藬?shù)的17.9%，面對員工素質(zhì)嚴重偏低，人員結(jié)構(gòu)嚴重失衡的現(xiàn)狀，2005年我們在員工教育培訓工作中，我隊主要抓好以下工作：

一是在員工出勤率管理上，打破“大鍋飯、平衡照顧”的陳舊觀念，實行定崗定員，優(yōu)化組合，競爭上崗，樹立看素質(zhì)、看實績、看技能、看貢獻的用人機制，將工分制和得分情況與技術(shù)貢獻大小、苦、累、險捆綁在一起，形成“干多干少收入不一樣，技術(shù)高低收入不一樣，貢獻大小收入不一樣，”提高員工勞動積極性和出勤率，全年職工出勤率保持在85%以上。

二是在員工流失率管理方面，我隊將本著“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”的用人機制，徹底打破正式工和臨時工的身份界限，為那些生產(chǎn)骨干的短期合同工提供學習深造的機會，打消他們臨時掙錢的短期思想，達到以點帶面，同時根據(jù)我隊現(xiàn)實，我隊的人員流失率全年控制在10%以內(nèi)，增加一項合理的淘汰率，全年計劃抓3—5個典型，主要是文化層次低、技術(shù)素質(zhì)差，但又不學習、不進步的人進入淘汰程序，來逐步提高隊伍的整體素質(zhì)。

篇（5）

精益生產(chǎn)確切的說就是日本豐田式生產(chǎn)方式，自公司導入精益生產(chǎn)以來，取得了顯著的成果。公司與精益生產(chǎn)管理咨詢公司合作，不斷組織精益生產(chǎn)理論與實踐的培訓，有效推進企業(yè)的精益之路。創(chuàng)建學習型組織的理論是美國管理大師彼得•圣吉提出的。他在《第五項修煉》中做了精辟的論述，認為未來最成功的企業(yè)將是“學習型組織”的企業(yè)。在工作頭緒多、任務重的形勢下，我們公司提出建設精益生產(chǎn)型企業(yè)、建設學習型公司、培養(yǎng)學習型干部、培育學習型員工，究其原因有三：其一，這是每名員工認清廣鷹公司面臨的生存、發(fā)展形勢，全面提升員工隊伍素質(zhì)、適應快速發(fā)展的需要。其二，這是當前開展精益生產(chǎn)，培養(yǎng)多能工，著力解決員工技能問題，尋找并形成適合精益生產(chǎn)特點的技術(shù)體系的需要。其三，對于學習，大家都比較重視，而實際上學習很容易被日常工作所沖淡，當工作與學習發(fā)生矛盾的時候，往往是學習讓路，使學習很難堅持不懈，見不到理想效果。我們公司領(lǐng)導班子認為，無論干部管理能力還是員工隊伍素質(zhì)建設等重要工作要真正取得實質(zhì)性進展，只有堅持開展“創(chuàng)新學習型組織、培養(yǎng)知識型員工”活動是一條有效途徑，也是一項戰(zhàn)略舉措。選擇了學習就是選擇了進步。在科技發(fā)展日新月異的今天，知識的“折舊率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的飽學之士如果不是今日的勤學之人，將必然落伍。

創(chuàng)建學習型企業(yè)就是要求各級管理者真正把學習作為一種生活習慣、一種生存需要、一種事業(yè)根基、一種精神追求、一種思想境界，實現(xiàn)學習的制度化、規(guī)范化、自覺化和長期化，并在學習的過程中提高進一步學習的能力，在學習中改變心智模式，學會系統(tǒng)思考，用知識和發(fā)展的眼光解決前進中問題。

按照公司提出的工作思路和要求，我們公司在重視技術(shù)、尊重人才、培養(yǎng)人才、儲備人才上不斷探索，為人才的發(fā)展搭建平臺。一是制定公司近期和遠期人才規(guī)劃，落實人才培訓措施；二是拓寬用人渠道，完善用人機制，所有廣鷹的干部從一線開始成長，徹底打破界限，不拘一格選用人才，著眼于激發(fā)人才的活力，創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境；三是建立人才激勵機制，大力開展提案改善激勵制度，對解決生產(chǎn)、管理方面難題的給予獎勵，在增儲上產(chǎn)、降本創(chuàng)效方面有突出貢獻的給予重獎。廣鷹公司著力建立不拘一格的用人機制，做到“不以資格論貢獻，不以閱歷論現(xiàn)在，不以級別論能力，不以職稱論稱職，不以文憑論水平”。 “賽馬”不“相馬”，讓優(yōu)秀的人才在“賽馬”中脫穎而出。有“賽場”提供，給人才以適合發(fā)揮才能的崗位；有“跑道”劃分，有序競爭；有比賽規(guī)則，實行合理的獎勵體系。在人才選拔過程中，注重選拔與公司核心價值相一致的人才，對有各種特長的人實行人才儲備。過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺，而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電?，F(xiàn)在的管理強調(diào)人和崗位適配，強調(diào)人才的崗位鍛煉。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最合適的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，有利于讓每個員工都通過“賽跑”競爭上崗來追求自己的價值。使員工切實感受到企業(yè)對他們個人成長的重視和關(guān)心，增強員工的忠誠度、責任感和歸屬感。

二、落實每周一課的機制，開發(fā)好人才“第一資源”，為廣鷹發(fā)展提供強有力的支持

廣鷹公司一直把培養(yǎng)一支優(yōu)秀的員工隊伍作為實現(xiàn)跨越式發(fā)展的基礎。讓每名員工認清廣鷹公司面臨的生存、發(fā)展形勢，將全面提升員工隊伍素質(zhì)以適應精益生產(chǎn)需要轉(zhuǎn)化成員工的自覺行動。公司領(lǐng)導帶隊深入基層進行多角度的宣講：從發(fā)展前景上，從員工的切身利益上，進行宣傳教育。通過宣講，公司員工認識到：只有公司的穩(wěn)定發(fā)展，才有員工個人發(fā)展的舞臺，才有切身利益的長久保障；而公司的發(fā)展則需要每一名員工發(fā)揮出個人的才能。

公司落實每周一課，規(guī)定每周三為廣鷹公司的學習日，強化基礎理論教育、基本知識學習、基本技能操作培訓，以文化力增強凝聚力，以執(zhí)行力促進發(fā)展力。通過采取集中授課與自學相結(jié)合、課堂教學與實際操作相結(jié)合的方法，實施多能工的技能培訓，著力培養(yǎng)和造就復合型崗位優(yōu)秀人才。日常培訓做到“三個突出”，即突出重點崗位關(guān)重工序崗位培訓，突出標準化操作培訓，突出新工藝、新技術(shù)培訓。一線工人推行精益生產(chǎn)的“四階段”培訓法，培訓內(nèi)容在崗位上落實、培訓基本功在崗位上進行、培訓效果在崗位上體現(xiàn)，使其培訓效率大幅提升。優(yōu)化培訓措施，突出針對性和實效性。 【1】 小編推薦與 2010年公司培訓工作總結(jié) 關(guān)聯(lián)的文章：

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三、開展“主任、線長當教練”活動，取消師傅帶徒弟的傳統(tǒng)培訓方式，進一步提高員工隊伍整體素質(zhì)

根據(jù)精益生產(chǎn)管理思想，完善員工培訓機制，提高員工學習的層次，和培訓的有效性，我們今年開展了“主任、線長當教練”活動。由主任、線長親自當教練，嚴細認真，高標準高要求的作業(yè)標準化培訓工作。取消師傅帶徒弟的傳統(tǒng)培訓方式，進一步提高了員工隊伍整體素質(zhì)。

四、 存在不足及今后努力方向

廣鷹公司員工教育培訓工作盡管在不斷地努力，但其中還存在著很多不足：一是有的員工對培訓工作的認識不夠深入，教育力度還應進一步加大。員工培訓工是一項既迫在眉睫又任重道遠的工作，只有制定和建立長效的約束機制才能引起他們對員工培訓工作的足夠重視，才能使員工培訓工作走上良性循環(huán)的軌道。二是員工培訓工作方式、方法要進一步改進和加強。兩個事業(yè)部及各管理部門雖然年初都有培訓計劃，都有員工培訓工作管理規(guī)章制度，但有些工作還存在落實不到位，教育水平一般化的問題，缺乏針對性、靈活性和有效性。三是員工培訓實踐性還不夠完善，直接影響實際培訓效果。

廣鷹公司員工教育培訓工作在現(xiàn)有的基礎上，要理清思路，鎖定培訓目標，明確培訓的責任。對2010年的努力方向是：

1、進一步改進和加強員工培訓工作方式、方法，提高培訓的針對性和有效性。

2、繼續(xù)實行公司干部員工培訓，建立健全考核機制，著力培養(yǎng)和造就一支比較穩(wěn)定的干部員工隊伍。

3、堅持開展“主任、線長當教練”活動，深入執(zhí)行標準化培訓方式，進一步提高員工隊伍整體素質(zhì)。

4、加強員工培訓的管理，為員工培訓創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，營造良好的學習氛圍。

5、嚴格實行“四不”制度,即未經(jīng)培訓的新工人不能上崗、未經(jīng)考核的班站長不能上崗、未經(jīng)培訓合格的轉(zhuǎn)崗工人不能頂崗、未能取得上崗資格的要害崗位員工不能上崗。

6、加強崗位培訓和繼續(xù)教育培訓，使管理人員和專業(yè)技術(shù)人員能夠較好的適應本崗位工作的實際需要。

7、強化崗位操作人員的技能鑒定培訓工作。

8、建立健全員工培訓檔案，把員工培訓跟蹤考核檔案作為年終業(yè)績考核、晉升、技能評定的重要依據(jù)之一。

(2) 小編推薦與 2010年公司培訓工作總結(jié) 關(guān)聯(lián)的文章：

班主任培訓總結(jié)

中小學基礎教育技術(shù)培訓總結(jié)

新員工公司內(nèi)部培訓總結(jié)

中小學教師新課程國家級遠程培訓總結(jié)

安全培訓教育工作總結(jié)

學校企業(yè)職工培訓總結(jié)

篇（6）

第一，企業(yè)培訓工作形式化，培訓經(jīng)費落不到實處。

在我國一些中小型企業(yè)中，制定員工培訓計劃時，并沒有充分考慮到企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，因此，在實際培訓過程中，往往出現(xiàn)培訓內(nèi)容、方式和課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，企業(yè)培訓只是流于形式。

第二，重工作，輕培訓，培訓對象選擇不當。

大多中小企業(yè)都存在這種現(xiàn)象。首先，認為只要把工作干好就行，不愿意花時間費財力去搞培訓學習。其次，在管理人員的培訓上有兩個誤區(qū)：一是認為應該重點培訓那些經(jīng)過挑選、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了企業(yè)整體管理人員的能力培訓；二是認為企業(yè)當下的工作最主要，培訓工作就集中在不太忙的人身上，造成“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員得不到培訓”的問題。

第三，培訓方法單一，培訓效果不好。

許多中小型企業(yè)的培訓仍然采取傳統(tǒng)的學習方式：即“老師講、學生聽、考試測”。培訓方式方法單一，片面重視工作技能的培訓與開發(fā)，員工興趣不高，培訓效果不好，只是將考試成績裝入培訓檔案中，對于員工處理問題及解決問題的能力是否得到提高不再“回頭看”。

第四，培訓管理薄弱，缺少高水平的師資力量。

大多中小企業(yè)培訓工作都由人力資源或綜合辦負責，沒有專門機構(gòu)和專業(yè)的管理團隊，也沒有專業(yè)的師資隊伍，基本上都是企業(yè)內(nèi)部選的在本崗位從事時間較長，有一定經(jīng)驗，但沒有授課經(jīng)驗的人員進行授課，課堂氛圍、趣味性、吸引力、感染力不夠，不能夠激發(fā)員工的學習的熱情，影響培訓效果。

二、提高中小型企業(yè)員工培訓效果的對策建議

第一，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展全局，推進企業(yè)培訓工作 。

務必在服務整個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展全局的前提下，把培訓工作放到戰(zhàn)略的高度來重視理解，員工培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是協(xié)同一致的。通過培訓學習，實現(xiàn)人力資源的保值和增值，有效地整合優(yōu)化企業(yè)的人力資源，增強企業(yè)實力，可實現(xiàn)和提升企業(yè)在市場經(jīng)濟中整體競爭的優(yōu)勢。

第二，更新理念，積極探索，提高培訓管理能力。

系統(tǒng)謀劃，統(tǒng)籌安排，加強對培訓工作全過程的管理。 中小企業(yè)若要提高培訓工作的質(zhì)量和水平，提高培訓部門的培訓管理能力勢在必行。一是采取各種有效途徑，加強理論學習，及時更新培訓管理理念，積極探索，敢于實踐，持續(xù)提高自身培訓管理能力。二是探索改進和創(chuàng)新工作思路，以此來調(diào)動各部門對培訓工作的理解、支持和參與熱情。三是利用各種媒介和渠道，做好宣傳工作，讓上至企業(yè)家和管理團隊，下至普通員工理解、信服和支持培訓工作。

第三，加強培訓師資隊伍建設，建立量化考核機制。

要堅持內(nèi)訓和外培相結(jié)合的方式，在企業(yè)內(nèi)部必須有一支崗位SOP（操作規(guī)程）培訓力量，主要提升員工的操作技能。外請的培訓師主要提升管理人員的管理水平。

在培訓計劃的實施過程中，還需要加強控制管理，每個培訓項目都應當是一個完整的“PDCA”循環(huán)過程。同時應將培訓任務分解到各個部門、量化到人，突出培訓成績在晉升、評級、調(diào)資、年度考核等工作中的評價作用，鼓勵、增強員工的主動學習意識和競爭意識，在培訓過程中要運用教育培訓管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓，對培訓進行正規(guī)、定期的評估和反饋，使其成為促進高質(zhì)量培訓的有力手段。

第四，建立培訓激勵機制，鼓勵員工自主學習。

篇（7）

（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標準，建立高素質(zhì)的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴肅工作紀律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

篇（8）

人才競爭日趨激烈的趨勢下，甲醇廠作為寧東煤化工板塊第一個開工建設、投產(chǎn)運行的煤化工項目，被集團公司確立為煤化工產(chǎn)業(yè)的培訓基地，賦予了人才培養(yǎng)、經(jīng)驗積累、管理創(chuàng)新的重要使命。提升員工素質(zhì)的有效途徑是培訓，對甲醇廠而言，要在競爭中獲取優(yōu)勢，快速達產(chǎn)創(chuàng)效，謀求新的發(fā)展，更好地履行培訓基地的職能，就必須加快培育一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足、業(yè)務精、能力高的員工隊伍，由此為煤化工基地的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才支持。但就甲醇廠而言這些條件并不完全具備。

第一，安全形勢嚴峻。

甲醇廠自2007年來發(fā)生了多起安全事故，被集團公司亮出了黃牌警告，安全上的嚴峻形勢引起神華集團的領(lǐng)導特別關(guān)注，向煤化工基地派駐了安全督導組，重點督導甲醇廠的安全管理。

第二，技能素質(zhì)參差不齊。

由于廠內(nèi)熟練工的比例較小、新入廠員工培訓滯后等原因，員工的技術(shù)水平操作技能基本素質(zhì)低，整體不均衡。必須建立一個整體的技能基礎，才能有效地保證每一名員工素質(zhì)的一致性并在此基礎上深化。

第三，生產(chǎn)運行困難被動。

由于頻繁的開停車，造成安全形勢較為被動，干部職工疲憊不堪，畏難、抱怨、失望的情緒在員工中蔓延。

第四，人心不穩(wěn)流失嚴重。

安全的被動形勢，生產(chǎn)運行的不穩(wěn)定，造成員工收入下降，與個人期望值存在差異，加上周邊煤化工企業(yè)來挖人才墻角，造成人心浮動，員工隊伍極其不穩(wěn)定

第五，人才需求刻不容緩。

由于我們所處的寧夏區(qū)內(nèi)及周邊省份一片煤化工熱，到處都在招錄化工熟練人員，使我們在招聘和吸收熟練人員出現(xiàn)了瓶頸，短時期內(nèi)不可能通過大量的引進招聘來解決人才的急需矛盾，必須自力更生解決困難和問題。

第六，發(fā)展任務需求明顯。

隨著新項目的運作需要煤化工基地發(fā)展相適應的人才隊伍，必須建立完善的培訓體制，著眼未來，提前謀劃。

總之，嚴峻的形勢，艱難的現(xiàn)狀，只有依靠培訓才能解決這些矛盾，煤化工的現(xiàn)狀要求我們要結(jié)合實際，因地制宜，勇于創(chuàng)新，需要多快好省的方式和效果，于是公司確定了“過關(guān)培訓”的工作思路，并很快地開展這項工作。

二、深入開展“過關(guān)培訓”的有效策略

第一，確定過關(guān)培訓內(nèi)容要立足實際。

“過關(guān)培訓”就是為解決員工素質(zhì)、技能與基地生產(chǎn)建設發(fā)展不相適應的問題，開展的以“全體動員、全員參與、全方位覆蓋、全過程監(jiān)督、全員考核獎罰”為原則，因地制宜、突出實用、“必知必會”的全員培訓考核，上到公司總經(jīng)理，下至普通操作工，按相關(guān)培訓需求內(nèi)容分層次和崗位需求要求，循序漸進，穩(wěn)步推進，由簡入深。

對甲醇廠及安裝檢修公司管理和操作人員，進行了為期5個月4個階段的“過關(guān)培訓”活動。分別是：（1）一個月的安全應知應會過關(guān)；（2）三個月的操作技能過五關(guān)；（3）一個月的安全先進理念及安全管理知識培訓過關(guān)；（4）一個月的制度培訓過關(guān)。期間又結(jié)合安全基礎年活動，將這2項活動進行合并共同開展。“必知必會”過關(guān)培訓考核分兩個層次進行。

公司領(lǐng)導、中層干部和機關(guān)管理人員全員學習禁令和HSE管理制度，由神華督導組和職工代表監(jiān)考，全部閉卷考試，90分為合格，對不合格人員進行嚴格處罰。班組長及各崗位操作人員全員利用集中培訓、崗位強化、業(yè)余自學等形式，培訓考試必過八關(guān)。即：安全應知應會、工藝流程和敘述、工藝參數(shù)和指標、聯(lián)鎖報警和參數(shù)、開停車操作、事故處理、QHSE安全制度、公司制度八個內(nèi)容。按照過關(guān)的形式，每關(guān)進行閉卷考試，通過一關(guān)才能進入下一個考試關(guān)，直至將所有考試關(guān)通過，培訓成績進入員工培訓檔案。

第二，精心組織過關(guān)培訓過程。

加大宣傳力度，營造培訓氛圍。為了統(tǒng)一思想，明確任務，煤化工公司主持召開了主題為“提高員工的崗位能力，提升崗位人員素質(zhì)”，培訓動員大會，甲醇廠根據(jù)此次培訓主題召開了廠級培訓動員大會，就“過關(guān)培訓”精神及培訓工作的重要性進行傳達、布置和分解，并通過廣播、標語、條幅、甲醇簡報、車間小報等形式進行廣泛宣傳。讓每一位員工明白：企業(yè)提供員工發(fā)展的平臺，而員工個人的價值和愿望只有通過企業(yè)的發(fā)展來實現(xiàn)，只有加強個人的綜合素質(zhì)，才能使企業(yè)發(fā)展壯大，個人的價值得到提升，企業(yè)和個人達到雙贏。

層層落實職責，任務落到實處。公司、甲醇廠和各車間成立了以黨政領(lǐng)導為組長的三級過關(guān)培訓工作領(lǐng)導小組。各基層單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，本著培訓“針對性、實用性”的原則，科學地制定了員工培訓計劃， 采取多種培訓形式、創(chuàng)造性地開展員工培訓工作。廠專門成立了教育培訓科，培訓科先后制定了系列的文件文件，安排專人進行跟蹤落實，按照“分級管理，分項達標；以點帶面，全部通過”的原則，有力的推動甲醇廠整體培訓工作。

加大培訓投入，改善培訓條件。煤化工分公司給予了大力的優(yōu)惠政策和資金支持，建立了培訓津貼、師帶徒津貼和獎勵資金，專項用于培訓工作。加大培訓硬件設施建設，及培訓軟件建設。

培訓科組織印刷所需的培訓教材及相關(guān)的所需掌握的專業(yè)知識等學習材料；并編寫了員工“過關(guān)培訓”所必須掌握的明題題庫。

建立培訓題庫，強化“必知必會”。確定“必知必會”內(nèi)容。依據(jù)安全培訓教學大綱、考核標準，結(jié)合各崗位、各工種的實際，通過職工討論、生產(chǎn)骨干和專業(yè)技術(shù)人員聯(lián)合審議，把職工必須掌握的崗位專業(yè)知識、必須知道的崗位危險源識別與處理、必須遵守的基本規(guī)則確定為“必知必會”內(nèi)容。

豐富培訓形式，推動技能提升。一是建立師帶徒機制，二是以提高員工現(xiàn)場操作技能為目的，積極組織開展崗位練兵技術(shù)比武活動。三是強化技能鑒定工作。四是強化現(xiàn)場培訓學習，

嚴格培訓考核，確保培訓質(zhì)量。對于員工嚴字當頭，嚴格執(zhí)行安全“過關(guān)培訓”。成績好就獎勵，一次不過就補考，兩次不過關(guān)就待崗。針對連續(xù)待崗人員，車間班組長及領(lǐng)導根據(jù)本人情況從中找出問題所在，進行聯(lián)合幫教。讓員工從“要我學”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”，通過車間及部門領(lǐng)導的聯(lián)合幫教后順利上崗。在過關(guān)培訓考試過程中，作弊現(xiàn)象屢有發(fā)生，對此培訓科特制訂了考場紀律。在培訓過關(guān)考試過程中，員工的每場考試由培訓科、人力資源部、紀監(jiān)室會同公司有關(guān)部門參與監(jiān)考。保證了考試成績的公平、公正性。

篇（9）

二、 主要工作情況和不足：

(一)積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)了員工和老板間的橋梁作用。但是有的時候，沒有掌握度，使得工作的性質(zhì)發(fā)生了根本性的變化，從而影響了員工的工作，影響了效率和進度。

(二)在員工和工廠雙方的利益面前，有時做事太草率，沒有客觀地，公正地去思考，在此提前下，多次過多維護了員工的利益。

(三)嚴肅工作紀律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。但是對于自身方面，卻沒有能夠嚴格要求自己，多次遲到，這給工廠其他員工帶來了很大的負面影響。

(四)開展教育培訓方面：沒有定期安排一些教育培訓座談，以及員工崗位技能培訓工作。致使一些員工的素質(zhì)仍然停留在剛?cè)霃S時的那個階段，使得一些知識沒有得到普及，沒達到預期效果。由于主抓人事工作的我，沒有盡到該盡的責任，導致了員工的素質(zhì)和工廠的發(fā)展沒有達到正比，所以，在這個方面，我是不合格的。

綜上，工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握得還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

三、 xx年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：

要進一步轉(zhuǎn)變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領(lǐng)導，同事溝通情況，要努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

(一)要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標準，建立高素質(zhì)的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

(二)要加強用工管理。要實時地與車間部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)工廠效益的最大化。

(三)要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

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1企業(yè)員工培訓

在眾多管理學經(jīng)典案例和現(xiàn)實中，優(yōu)秀企業(yè)的實際狀況都證明了這樣一個道理:人力資源作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素;人力資源作為一種活投入資料，是其他投入資料充分發(fā)揮其作用的源泉。知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)間的競爭在某種程度上講是企業(yè)間人力資源的競爭，是企業(yè)間員工整體素質(zhì)的較量，而培訓則是員工整體素質(zhì)提高的有效方法之一，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是人力資源投資的重要形式，可以達到人盡其才的效果［1］。在企業(yè)競爭日益表現(xiàn)為人才競爭的今天，為了滿足企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展對人才的需求，針對人才短缺的現(xiàn)狀，企業(yè)在重視人才引進的同時，應當堅持以員工能力建設為核心，以優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)為主線，通過對企業(yè)培訓教育制度的不斷完善與創(chuàng)新提高員工的素質(zhì)，是增強企業(yè)核心競爭力的重要手段之一。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)員工培訓在企業(yè)市場競爭中發(fā)揮著日益重要的作用。然而，當前的企業(yè)培訓存在著制度體系不健全以及不夠重視等一些問題。應當認識到:建立完善的企業(yè)員工培訓管理體系，促進企業(yè)員工的不斷發(fā)展，對企業(yè)的長久發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。筆者對其進行了分析研究并提出了相應的解決措施，旨在不斷完善企業(yè)的員工培訓，調(diào)動廣大員工的積極性，穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍。

2現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓存在的問題及其應采取的解決措施

2．1現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓存在的問題

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟的沖擊下，水利水電行業(yè)不得不從傳統(tǒng)的業(yè)務向多元化業(yè)務發(fā)展，這就需要大量的、多元化的企業(yè)員工，而在其發(fā)展過程中，企業(yè)員工培訓并未能夠跟上企業(yè)人力資源的需求，企業(yè)員工培訓中存在的問題日益突出。具體分析如下。

2．1．1企業(yè)對員工培訓的重視程度不夠

施工企業(yè)員工教育培訓通常沒有受到足夠的重視，在實際工作中普遍存在“重生產(chǎn)、輕培訓”的現(xiàn)象，因此，企業(yè)員工教育培訓工作在數(shù)量上、質(zhì)量上都不能很好地與生產(chǎn)經(jīng)營的需要相適應。比如，為削減企業(yè)成本，往往首先減少員工培訓經(jīng)費;企業(yè)員工培訓往往流于形式而并未落到實處。

2．1．2企業(yè)員工隊伍總量不足與人員閑置同時并存

近年來，企業(yè)通過招收新員工、組織已有的職工隊伍進行繼續(xù)教育、崗位提升培訓來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。但其人數(shù)總量僅占企業(yè)從業(yè)人數(shù)的一小部分，這對于以建立多元化的管理型隊伍為主的國有企業(yè)來講極不相稱。在專業(yè)人才隊伍總量不足的情況下，為適應市場發(fā)展需要，傳統(tǒng)的水利水電企業(yè)在業(yè)務上進行了戰(zhàn)略性調(diào)整，企業(yè)業(yè)務向多元化方向發(fā)展，從而導致企業(yè)內(nèi)部某些領(lǐng)域的專業(yè)性人才呈現(xiàn)出戰(zhàn)略性的閑置甚至流失。

2．1．3企業(yè)員工人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出

企業(yè)員工人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面:專業(yè)技術(shù)人員占從業(yè)人員的比例較低;基層作業(yè)人員培訓不足;企業(yè)發(fā)展急需的優(yōu)秀項目經(jīng)理、高級經(jīng)營管理人才和各專業(yè)高技能人才嚴重短缺;非水電行業(yè)的專業(yè)人才、熟悉國際市場的復合型人才更是奇缺。無論是傳統(tǒng)的水利水電工程項目，還是現(xiàn)今市政工程等項目，有效地組織專業(yè)工程技術(shù)人才隊伍培訓是企業(yè)人才強企的重要舉措之一。資料顯示:員工專業(yè)技能培訓與鑒定人數(shù)在逐年下降，主要表現(xiàn)為企業(yè)的高能人才出現(xiàn)了斷檔的情況，隨著一部分技術(shù)骨干的退休、技能型人才的缺乏，勢必會影響到企業(yè)的人力資源儲備，進而阻礙企業(yè)發(fā)展。基層作業(yè)人員的培訓主要為安全類取證培訓且人數(shù)不多，就目前的統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，出現(xiàn)了不少企業(yè)員工和農(nóng)民工沒有經(jīng)過安全培訓、未持證就上崗的現(xiàn)象，基于行業(yè)性質(zhì)，這將成為嚴重的安全隱患?；鶎幼鳂I(yè)人員其他類培訓目前主要為作業(yè)隊班組長培訓。應當認識到:基層作業(yè)人員具有的素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展建設的基礎，近年來，基層培訓呈現(xiàn)倒置現(xiàn)象，部分企業(yè)負責人只注重經(jīng)濟效益發(fā)展而忽視了對基層作業(yè)人員素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，這既不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時也不符合國家的總體方針政策。

2．1．4欠缺完善、有效的員工培訓激勵機制

在施工企業(yè)的員工培訓中，并未形成有效地、能夠調(diào)動員工主動參與培訓的激勵機制，一些員工參加培訓的積極性不高，學習熱情較低，培訓學習往往與工資晉升、職務晉升關(guān)聯(lián)不大，無法真正調(diào)動員工學習的積極性;許多員工往往把參加培訓當做一項行政任務來完成，被動地參加學習。

2．2現(xiàn)階段應采取的解決措施

企業(yè)要在激烈的市場競爭中處于不敗的地位，就應當不斷地提高認識，完善培訓機制，改進培訓方式，提高培訓質(zhì)量，將教育培訓工作真正落到實處，求真務實，銳意創(chuàng)新。企業(yè)員工培訓在企業(yè)人力資源的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，針對現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓中存在的問題，筆者提出了以下解決措施。

2．2．1加強對企業(yè)員工培訓的重視，保障培訓經(jīng)費

企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和科技進步都離不開對人才的教育培養(yǎng)，要搞好企業(yè)員工的教育培訓工作，必須得到企業(yè)領(lǐng)導的高度重視。首先，應當建立一套以企業(yè)領(lǐng)導層為中心的、完善的企業(yè)年度培訓審批制度，明確員工教育培訓工作必須做到“提前規(guī)劃，過程監(jiān)督，事后評估”;要求做到:事先規(guī)劃要科學，培訓過程要嚴格，事后評估要準確，要求對教育培訓工作的每個環(huán)節(jié)嚴格把關(guān)并落實到位，以保證培訓計劃有序地開展;其次，員工培訓經(jīng)費必須及時到位，應當按照國家以及企業(yè)的規(guī)定足額提取職工教育培訓經(jīng)費，保證各類輪崗、轉(zhuǎn)崗培訓班的舉辦;為企業(yè)戰(zhàn)略性的人才閑置擴寬專業(yè)領(lǐng)域，疏通傳統(tǒng)的水利水電專業(yè)人才與非水電專業(yè)人才、管理人才與專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展通道，為企業(yè)培養(yǎng)復合型人才。

2．2．2調(diào)整企業(yè)員工人力資源結(jié)構(gòu)，建立完善的培訓管理體系

在進行企業(yè)員工培訓時，應當制定培訓工作規(guī)劃，建立培訓管理制度;根據(jù)年度工作重點，組織年度培訓需求調(diào)研、計劃編制、督促實施和培訓評估工作;負責組織、選送員工參加企業(yè)或外部機構(gòu)組織的培訓項目;負責員工教育培訓經(jīng)費的審批與統(tǒng)籌管理;負責指導和督促員工培訓檔案的建立和完善;負責外部以及內(nèi)部培訓資源數(shù)據(jù)信息的跟蹤和建立。此外，還應當建立全覆蓋的監(jiān)控體系和以價值為導向的培訓激勵機制、規(guī)范培訓管理工作流程，從培訓計劃的制訂、培訓的實施管理、培訓評估三階段對員工教育培訓工作進行全過程規(guī)范和監(jiān)控，旨在提高員工教育培訓的效果。同時，還可以通過簽訂《培訓專項協(xié)議》以及約定服務期等方式，進一步保證培訓效果。

2．2．3完善企業(yè)員工培訓激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性

企業(yè)員工的培訓工作是人力資源管理的重要內(nèi)容，必須與其他的人力資源管理工作相結(jié)合才能發(fā)揮出更大的作用。為了激發(fā)員工參加培訓的積極性，更好地做好員工的教育培訓工作，應當把員工培訓工作作為人力資源管理評價的重要指標之一，注重員工的能力、素質(zhì)、職業(yè)精神以及員工成長提拔任用的相關(guān)資格、資質(zhì)培養(yǎng)，有的放矢地開展具有企業(yè)特色的員工教育培訓工作，全面提高員工素質(zhì)，使員工教育培訓與人力資源管理工作形成一個統(tǒng)一的整體，跳出就培訓而培訓的怪圈，從而有效地激發(fā)員工參加培訓教育的積極性，提高培訓成效，為企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展提供可靠的人才保障。同時，制定完善的員工職業(yè)資格證書獎勵辦法，根據(jù)市場行情，制定與企業(yè)資質(zhì)相關(guān)的職業(yè)資格證書獎勵金額，以促進員工自主學習、獲得職業(yè)資格證書的積極性。

2．2．4開展多維度的人才培養(yǎng)工作

以優(yōu)化市場結(jié)構(gòu)、業(yè)務結(jié)構(gòu)和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)為重點，以“創(chuàng)新培訓機制，強化能力建設，提升員工素質(zhì)，為企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展提供可靠的人才保障”為工作思路，不斷提高培訓工作的地位和層次，完善培訓體系建設，建立立體化、多維度的培訓管理體系，內(nèi)部和外部相結(jié)合的員工教育培訓機制，全過程覆蓋的監(jiān)控體系以及以價值為導向的培訓激勵機制。同時，為打造一支具有自主創(chuàng)新能力、可持續(xù)發(fā)展能力和核心競爭力的關(guān)鍵人才隊伍，應當不斷完善員工培訓管理的制度性文件，保障領(lǐng)導團隊、管理團隊、項目經(jīng)理和項目職業(yè)經(jīng)理人隊伍、國際業(yè)務管理隊伍、專業(yè)人才隊伍建設和高技能人才隊伍的建設。

2．2．5加強企業(yè)員工培訓師資隊伍的建設

為使企業(yè)教育培訓工作的開展更具針對性、有效性，可有計劃地向高等院校謀求優(yōu)良的師資資源，建立長期的校企合作模式。通過與各高等院校簽訂校企合作協(xié)議，有針對性地開展員工教育培訓工作，對企業(yè)管理技術(shù)人員和生產(chǎn)崗位人員進行教育培訓工作。高校對企業(yè)簽約學生在市政、鐵路、國際工程等專業(yè)知識和提高外語能力等方面增設相應的課程，為企業(yè)訂單式培養(yǎng)各種專業(yè)性人才，進而為企業(yè)高層次專業(yè)技術(shù)人才提供持續(xù)發(fā)展的條件，同時為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展打下堅實的基礎。

2．2．6開展有特色的員工培訓，創(chuàng)新培訓方式

員工教育培訓的工作重點應以員工能力建設為主，在做好企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員等關(guān)鍵人才隊伍能力和素質(zhì)提升等日常培訓工作的基礎上，還應當積極開展具有特色的員工教育培訓工作。主要表現(xiàn)在以下四個方面:第一，可以根據(jù)建筑行業(yè)的特殊性開辟各類專業(yè)技術(shù)人員、職業(yè)技能人員等職業(yè)發(fā)展通道;第二，創(chuàng)新培訓方式方法，以增強互動性、現(xiàn)場感、直觀性，加強“以會代訓”、“以考代訓”、“以賽代訓”、“以講代訓”，開展“師帶徒”、崗位練兵、現(xiàn)場培訓、實物培訓、拓展訓練等;第三，從企業(yè)的發(fā)展需要出發(fā)，有計劃、有組織地承擔和解決重大攻關(guān)、關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵操作工藝等項目課題，讓員工參與其中并賦予其技術(shù)開發(fā)和合作、導師帶徒后備人才培養(yǎng)等工作職責;第四，根據(jù)國家的相關(guān)要求，企業(yè)還應開始探索創(chuàng)建農(nóng)民工業(yè)余學校，實現(xiàn)企業(yè)農(nóng)民工業(yè)余學校常態(tài)化管理，通過建立制度化、規(guī)范化、標準化的、以農(nóng)民工為主的技工培訓基地，重點提高其現(xiàn)場操作技能和安全意識，為項目現(xiàn)場培養(yǎng)業(yè)務精湛的操作人員。同時，通過農(nóng)民工業(yè)余學校的開展，還可以提高員工的學習熱情，這也是建立學習型企業(yè)的重要舉措之一。

篇（11）

今年，xx員工培訓圍繞集團公司年度培訓工作目標和xx廠的重點工作，結(jié)合車間生產(chǎn)實際，發(fā)揮車間級的培訓職能，有計劃、有重點、分層次、分類別地開展了各類培訓活動?，F(xiàn)將車間員工培訓開展及完成情況總結(jié)如下：

一、培訓完成情況

按照年度培訓計劃制定月度培訓計劃，并認真組織落實，對培訓情況及時跟進檢查。培訓內(nèi)容均能掌握。制定新進員工培訓計劃，督促講師認真?zhèn)湔n，并制定培訓課程表，完成新員工培訓任務。共通過理論考試及現(xiàn)場實操檢驗，均已掌握基本操作。根據(jù)公司特種作業(yè)培訓安排，及時組織相關(guān)人員參加特種作業(yè)人員取證培訓。根據(jù)新員工在實習期間的工作表現(xiàn)，對于能夠勝任本崗位的新員工，及時組織人員參加轉(zhuǎn)正考試。

二、主要做法

車間具體負責培訓計劃的落實和考核，建立和完善培訓管理、考核制度，統(tǒng)一調(diào)配培訓講師、場地、教材，并對培訓記錄進行整理和歸檔備案，并對組織實施、培訓記錄建立、對員工進行培訓考核。結(jié)合集團公司及華泰公司精細化管理年的要求，在車間開展精細化培訓，并每月開展精細化操作能手評比活動。結(jié)合師傅帶徒，開展經(jīng)常性的技能比武、崗位練兵，以比促學，在車間形成“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍。

車間響應公司提倡“減員增效”的號召，為了提高各崗位人員的技術(shù)操作水平，實現(xiàn)全能值班，達到一崗多能的效果，各崗位輪崗人員都能對本崗位的主要工作有基本的了解，能夠簡單的處理一些應急事件，在某些崗位缺員情況下，能夠及時補充力量，確保安全生產(chǎn)運行。通過各個崗位的學習，使我們的年輕員工學到了更多的專業(yè)知識和專業(yè)技能，開拓了視野，提高了員工的綜合素質(zhì)。

三、存在的主要問題

在輪崗的過程中，也有不足之處比如說由于各崗位的輪崗時間較短，員工在崗位上掌握的專業(yè)知識還很有限，在技術(shù)難題的攻關(guān)上，還有所欠缺，今后車間在輪崗時間上將做延長，讓每位輪崗員工切實提高技能，做到勝任本崗位工作。

通過培訓調(diào)研和學員的反饋，當前培訓應用的教材缺乏針對性，特別是各工種在操作技能培訓時所用的教材。車間前期建立的培訓教案庫和試題庫已不能滿足當前培訓的需要，與之相配套的培訓教材的開發(fā)、整理、歸檔和使用還不夠系統(tǒng)完善，建立起系統(tǒng)性強、涵蓋范圍廣、有針對性地內(nèi)部培訓教案庫和試題庫是下一步提高培訓針對性的重要前提。

四、下一步工作思路

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力薄弱、技能基礎差的現(xiàn)象，大力推進員工技術(shù)提升，突出員工基礎技能培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，全面提升車間員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務能力。

加強車間管理人員自身的學習，提高管理人員的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。車間管理層由不同專業(yè)人員根據(jù)專業(yè)特長選定題目組織車間管理人員及技術(shù)骨干進行培訓，從而提高管理人員總綜合處理能力。

提高車間專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。根據(jù)車間現(xiàn)狀，由各專業(yè)管理人員將專業(yè)存在問題進行匯總，根據(jù)技術(shù)難度、實施難易程度進行分類，由專業(yè)技術(shù)人員和班組技術(shù)骨干組成攻關(guān)小組，選定課題，技術(shù)攻關(guān)。車間對攻關(guān)完成后效果較好的專業(yè)進行獎勵，并指導形成論文，經(jīng)匯總后編入車間技術(shù)資料留檔。加強車間操作人員的技術(shù)等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

緊抓新員工培訓，確保培訓效果的真實有效，應加大檢查指導力度，完善制度。車間應建立完善自己的培訓制度，并對各專業(yè)培訓情況進行不定期的檢查與指導；對培訓工作成績顯著，扎實有效的專業(yè)和個人給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的專業(yè)予以通報批評；建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結(jié)果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。

綜上所述，將在新的一年中在培訓工作上要做到求新、求穩(wěn)、求實，把員工技能水平和綜合能力提高作為重點，為xx飛速發(fā)展的xx事業(yè)奠定堅實的基礎，持續(xù)不斷的向未來電廠輸送合格優(yōu)秀的崗位員工而努力。

公司員工入職培訓總結(jié)精選三篇3

為期三天的新員工培訓學習現(xiàn)已結(jié)束。雖然三天的時間非常短暫，但無論是各位部長在上面講，還是新員工們在下面聽，大家都非常認真、非常投入。能夠看得出，大家對這次培訓都十分地重視。特別是新員工們，非常珍惜這寶貴的機會。同時，也能夠感覺得到，多數(shù)新員工的素質(zhì)比較高，主動參與精神比較好，回答問題、參加活動比較積極，求知欲望比較強烈，充分展示了一代年輕人的精神面貌。

通過這次培訓學習，一是讓新員工對金猴集團有了更進一步的認識和了解，從而促進了大家盡快地融入這個團隊，堅定了在這里扎根奮斗、立志成才的信心。二是拉近了我們之間的距離，增加了相互之間的感情，為在生活、工作和學習等方面的溝通、交流打下了良好的基礎。三是培養(yǎng)并提高了大家的團隊精神和集體主義觀念，增強了愛崗敬業(yè)的主人翁責任感和拼搏向上的進取精神。

通過這次學習，希望大家能夠把認識和素質(zhì)上的提高，充分運用到工作的實踐當中，使原來掌握的知識和這次學到的理論與實踐有機的結(jié)合起來。在坐的，有的是剛剛步入社會、走上工作崗位的初高中畢業(yè)生，有的是重新?lián)駱I(yè)、尋找更適合自己環(huán)境的再就業(yè)者。可以說，這里既是你們?nèi)松粋€轉(zhuǎn)折點，又是一個新的起點，請大家把握機會，千萬不要有輕視、不在乎的想法。因為人生所有的成功都取決于基礎是否打的牢固。從基層做起，首先要爭做一名優(yōu)秀的員工，然后才有機會成為一名管理者；而只有努力爭取成為一名優(yōu)秀的管理者，才有機會成為一名領(lǐng)導者，這是最基本的道理。金猴集團為大家提供了展示才華和實現(xiàn)人生價值的大舞臺，在這里有著廣闊的發(fā)展空間，大家可以盡情地發(fā)揮，只要努力，每個人都有機會。我和現(xiàn)任的大多數(shù)部長、車間主任，也都是和你們一樣，從臨時工開始，經(jīng)過努力一步步地走到現(xiàn)在的崗位的。