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1.2通過制度文化建設實現知行信統一。我院通過把人性化管理理念貫穿于制度建設中，贏得人心，增強醫院的凝聚力和吸引力。醫院引進ISO9000質量管理體系，建立健全規章制度匯編成冊，制定統一的服務規范，并編入員工手冊人手一本，以空姐式病區服務禮儀規范為模版制作成視頻在全院進行推廣，達到職工行為的高度統一。深化內部體制改革，建立多元激勵機制，實施了131人才工程、中層干部競爭上崗、績效工資改革等一系列人事勞資改革措施，真正做到能者給平臺，真正做到勞動付出與勞動所得成正比，在院內形成良好的競爭氛圍，使職工行為與醫院目標實現高度統一。

1.3通過理念文化建設提高職工隊伍的向心力。把確立以價值觀為核心的醫院精神作為思想政治工作的出發點，醫院精神是醫院文化建設的中心內容，是塑造醫院文化的支撐點和內在基礎[1]。我院擁有獨具特色的醫院精神、服務理念、院歌等理念識別系統，闡明了我院職工對待工作、患者、同事、醫院的態度、價值和目的，引導全體員工努力遵循和傳承“精勤親進”的醫院精神。醫院理念文化中的醫院精神既充實了思想政治工作的內涵，又給思想政治工作增添了新的生命力。弘揚“科技興院，文化傳承”的理念，醫院每2年舉辦一屆科技文化節活動，每年舉辦護士節、醫師節活動，充分調動職工的積極性，增強廣大員工的職業榮譽感，凝聚團隊合力，使醫院充滿生機和活力。

2把握特點，豐富思想政治工作內容

我院的思想政治工作緊密結合醫院行業特點，拓展工作內容的深度和廣度，廣泛開展社會主義核心價值體系的教育，營造文明行醫、人文關愛的優質服務氛圍，并成功打造了三個特色教育品牌。

2.1打造“繭園清風”品德教育品牌。全面加強醫院干部員工的道德教育，舉辦樂仁學院繭園道德講堂活動，舉辦“尋找身邊的好人”征文演講活動，選樹先進典型，宣傳優秀道德人物事跡，以身邊人身邊事教育廣大員工。組織開展廉潔文化“進病房、進科室、進支部”的三進活動，建立廉潔文化角、廉潔文化長廊、繭園清風展示廳等黨風廉政教育陣地，開展“觀廉、習廉、述廉、評廉”活動，將廉潔文化滲透到醫院的每一個角落。醫院榮獲“蘇州市廉潔文化示范點”稱號。

2.2打造“導師制”專業教育品牌。全面啟動青年醫師、青年護士規范化統一管理方案，組織開展“拜師學藝結對子”活動，實施以“帶思想、帶作風、帶技能、帶業績”為主要內容的作者簡介：李欣，女，本科，主管護師。“1+1”工程，通過簽訂師徒合同，詳細規定“傳、幫、帶”任務，開展技術練兵擂臺賽、醫學綜述比賽、病歷比賽、教學多媒體授課比賽等活動，提高青年員工、青年黨員的業務水平。

2.3打造“紅色繭園”黨性教育品牌。以黨的政治理論為內容，開展“紅色”激勵教育，定期召開黨員大會，舉辦黨史知識競賽、形勢報告會、主題征文活動、組織參觀愛國教育基地等，強化全院黨員的黨性觀念。在注重思想教育的同時，我們還注重教育效果的轉化，直接落實到行動上，通過開展義診活動、健康咨詢、無償獻血、結對共建、愛心助學等公益活動，提升廣大醫務人員的自我價值、社會價值。醫院榮獲江蘇省城鄉醫院對口支援工作先進集體，先后有4名醫護人員成功捐獻造血干細胞，團隊榮獲“感動昆山人物”，醫院榮獲昆山市無償捐獻造血干細胞優秀組織獎。

3貼近職工，增強思想政治工作活力

要激發醫院思想政治工作的活力，就必須從以前的單向教育，轉為雙向和多向的互動，培養職工的主人翁意識和自發意識。為此，我院建立院領導接待日、院領導聯系點制度、職能科聯系點制度，開通了院長、書記信箱，每年開展“金點子”征集活動和黨員建言活動，發揮黨員干部的主觀能動性。組織召開職工座談會，收集職工意見和建議，及時關注職工思想動態。積極利用新媒體手段，運用網絡、微信、QQ等載體，搭建便捷的信息共享交流平臺，努力凈化醫院的思想環境，抵制消極、腐朽思想的滲透和影響，使思想政治工作的感染力、號召力和向心力得到最大發揮，更好地凝聚職工的智慧和力量，共同推進醫院發展。充分發揮黨政工團特有的相融性與親和力，因地制宜地開展形式多樣、內容豐富、貼近職工業余生活的各類職工喜愛的健康向上的文化活動。主動關心職工日常生活，實施員工安康工程、職工關愛工程，讓職工感受到醫院大家庭的溫暖。關心青年職工，為單身青年舉辦聯誼會，強化了職工對醫院的認同度和歸屬感。

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一、引言

我國審計事業經過二十多年的發展,審計的對象和范圍不斷擴大,審計的內容和形式也不斷深化。在世界經濟一體化的新形勢下,《審計署 2008 至 2012年審計工作發展規劃》把“大力推進審計文化建設”作為五項基礎建設之一,要求加強審計文化研究,弘揚審計精神,樹立文明形象,增強審計事業的發展動力。審計署再次把審計文化建設作為一項常抓不懈的工作,體現了其在審計實踐工作中的地位和作用是非常重要的。近幾年,審計文化建設一直被各審計組織作為“審計工作發展規劃”目標之一而貫徹落實,理論界的研究也如火如荼。目前,我國審計面臨著機遇與挑戰,審計實踐面臨著許多新的課題,不僅需要新形勢下審計體制和方法的開拓創新,更需要新型審計文化的同步發展。可以說,優秀先進的審計文化既是提高審計工作整體水平的重要著力點,又是推進審計事業健康發展的強大力量源泉。

二、對審計文化的觀點評述

關于審計文化的內涵,學術界形成了比較一致的觀點,認為審計文化是審計組織及其人員在長期審計執法實踐中形成的共同信念及價值觀念、行為方式、道德規范、精神風貌、思想意識、審計形象等。廣義的審計文化是人類社會政治、經濟、歷史、文化等與審計相關的物質財富和精神財富的總和,是一個融物質文化、精神文化于一體的綜合體。從狹義上講,審計文化是指審計意識形態以及與之相適應的審計制度和審計組織機構的綜合體。從系統論的觀點來看,審計文化是一個多層次要素的復合體,一般由三個層次組成:審計物質文化、審計制度文化和審計精神文化。

對于審計文化的功能,也形成了較統一的意見,認為審計文化是引導審計工作向深層次發展的重要因素。科學先進的審計文化,可以通過產生良好的精神感召力和道德約束力,形成強有力的激勵環境和激勵機制,促使審計工作克服審計環境中的不利因素,不斷推進和發展審計事業。本質上,審計文化最重要的功能就是激勵審計人員從事審計事業。這種激勵環境和激勵機制所發揮的作用在某種程度上勝過行政命令。凝聚、約束、教育等功能則是這一功能的延伸與具體化。(劉英來,2005)

綜上所述,審計文化對審計工作的作用也日益受到重視,對審計文化的認識在理論和學術界均升華到了一定的高度。并且有關文獻基本是從廣義文化的角度來研究審計文化內涵和功能的,不僅包括了精神道德方面的,也包括了物質和制度方面的。這對于加強審計機關精神文明建設,提高審計人員政治業務素質,推動審計事業健康發展,具有重要的現實意義和深遠的歷史意義。

三、本文對審計文化的界定

長期以來,人們在使用“文化”這一概念時,其內涵、外延差異很大,故文化有廣義與狹義之分。廣義的“文化”,著眼于人類與一般動物、人類社會與自然界的本質區別,著眼于人類卓立于自然的獨特的生存方式,其涵蓋面非常廣泛,所以又稱作“大文化”。包含眾多領域,諸如認識的(語言、哲學、科學、教育)、規范的(道德、法律、信仰)、藝術的(文學、美術、音樂、舞蹈、戲劇)、器用的(生產工具、日用器皿以及制造它們的技術)、社會的(制度、組織、風俗習慣)等等。一般來說,文化哲學、文化人類學等學科的研究工作者多持此類文化界說。

與廣義“文化”相對的,是狹義的“文化”。狹義的“文化”排除人類社會――歷史生活中關于物質創造活動及其結果的部分,專注于精神創造活動及其結果,所以又被稱作“小文化”。《現代漢語詞典》關于“文化”的釋義①,即“人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和,特指精神財富”。當屬狹義文化。一般而言,凡涉及精神創造領域的文化現象,均屬狹義文化。

由上可知,現代人們在某一地區或某一事物上使用“文化”這一概念時,是就“狹義文化”而言的。除了上述所說的含義外,當代中國社會在使用“文化”概念時一般具有以下三個主要特性:(1)歷史性;(2)群體性;(3)影響性。可見,文化內涵是指文化的載體所反映出的人類精神和思想方面的內容。因此本文對審計文化的界定主要遵循“狹義文化”的內涵和外延,著重從審計精神和思想方面進行研究。

(一)從審計文化的內涵界定

基于以上分析,本文認為審計文化是審計群體在長期審計實踐活動中,逐步形成并被共同認可和遵循,帶有審計價值取向、精神、道德規范、職業習慣、工作作風、思想意識、行為方式以及審計人員對審計事業的責任感、榮譽感等因素的總和。審計文化的內涵體現在審計價值觀、審計精神、審計指導思想、審計思維方式和審計職業道德幾方面。

(二)從審計文化的個性特質方面界定

有著特定內涵的審計文化來源于審計實踐,又在審計實踐中不斷發展和完善,同時又反作用于審計實踐,因此審計文化具有自身的個性特質,必然體現時代特征,反映時代精神,是一種開放的文化。具體可概括為:獨立、依法、公正、進取、奉獻。這種鮮明的審計精神,一方面規定了審計存在的合理性,保證著審計的發展方向,一方面使審計與紀檢、監察、工商、稅務、財政、統計等不同文化系統明確區分開來。在其形成過程中,既吸收了中國傳統審計文化中的精華,又借鑒了外國審計文化中有價值的成分,因而是具有中國特色的有時代特征的先進文化。

四、審計文化建設與審計工作發展的關系

(一)加強審計文化建設,從宏觀上有助于把握審計的發展趨勢,從微觀上有助于尋求審計的發展路徑

通過加強審計文化建設,審計機關可以憑借理想信念、價值觀念、審計精神、職業道德等構成的柔性管理,彌補法律制度剛性管理的不足,激勵、引導審計行為,實現審計目標;可以憑借先進的制度、方法、技術和裝備的普及推廣,提高審計效率,從而為建立優秀的審計團隊提供基本保證。

(二)加強審計文化建設是科學發展觀的內在要求,是提高審計工作質量的保障

科學發展觀體現在審計中,要求審計人員既要用科學的眼光看待審計,又要用發展的手段開展審計。科學的審計文化是引領審計事業健康發展的一種先進文化。如今,已構建了審計在經濟社會運行中的“免疫系統”功能的科學體系,強調審計工作要認真貫徹落實為人民服務和為經濟社會服務的目標,創新審計思維,不僅要把先進的科學技術運用到審計工作中,還要堅持”以人為本”的科學觀點,虛心學習,實現審計自身的全面、協調和持續發展,不斷提高審計工作的質量,促進經濟社會和人的全面發展。

(三)加強審計文化建設能為審計事業的發展提供方向指引、智力支持和內在動力

審計文化是通過審計人員的主觀努力塑造出來的,是審計人員在審計實踐中創造出來的,不僅是審計實踐的理論升華和結晶,而且反映了一定的時代特色和要求,對審計事業的發展能提供方向性的指導;同時審計文化建設能夠提高勞動者的思想道德和科學文化素質,人的積極性、主觀能動性和創造性的充分發揮,促使人的素質全面發展,為審計事業的發展提供精神動力和智力支持。

(四)透過審計文化建設可以不斷總結審計實踐工作中的基本規律和經驗,并發現審計事業中存在的問題,引導審計工作向深層次發展

審計工作的開展,是在一定時空條件下進行的,體現著特定時代、特定政治、經濟和社會環境的特征。透過審計文化建設,不斷總結基本規律和經驗,就可以反映一定的時代精神,去其糟粕,取其精華,給審計工作注入源源不斷的活力;審計文化建設的過程應不斷結合審計工作的開展,從而使審計事業向縱深發展。

五、加強審計文化建設、推進審計工作發展的途徑

文化的重要作用已滲透到經濟、政治、社會發展的方方面面,文化建設已經成為中國特色社會主義事業的重要組成部分,是提高國家競爭力和軟實力的迫切需要。審計文化伴隨審計事業的發展而發展,需要我們在實踐中不斷加以探索研究。當前,審計文化建設應在社會主義先進文化指引下,緊密結合實際,突出工作重點,推動審計文化建設邁上新臺階。

(一)要求先從思想上充分認識開展審計文化建設的重要作用

思想決定行動,只有先從思想上深刻認識到審計文化建設的重要作用,意識到審計文化建設不是浮于表面,而是要積極互動地參與,才會在審計工作中加以貫徹實施,在潛移默化中培養其價值取向、進取精神,使頭腦得到充實,道德得以升華,真正成為審計文化建設的主人,成為推動審計事業蓬勃發展的主人。我國審計事業經過20余年的探索、實踐, 已由基礎階段發展到提高階段, 由原來的財務收支審計發展到經濟責任審計、效益審計等,審計的對象和范圍不斷擴大,審計的內容和形式不斷深化。隨著審計文化建設的加強和完善,必將全面提升審計質量水平,充分發揮審計的職能作用。

(二)堅持以科學發展觀為指導,樹立科學的審計理念,在審計工作中科學貫徹落實

科學的審計發展觀應該是審計發展與我國政治經濟社會全面發展的協調,是依法審計與促進民主法制建設的協調,是審計人員與先進技術的協調,是審計文化與社會主義精神文明的協調。進而我們要用科學發展觀武裝頭腦,不斷提高思想政治水平和業務素質,不斷開拓創新,研究新情況,解決新問題,把實現和維護最廣大人民的利益作為審計工作的出發點和落腳點。只有堅持以科學發展觀為指導,充分把握科學發展與審計工作的密切聯系和內在規律,進一步深刻認識審計是國家經濟社會運行的“免疫系統”,審計才能迎接時代的挑戰,獲得更大的發展。

(三)以“文明、和諧審計”為核心,營造積極健康的審計氛圍

文明審計具體是指審計機關及其工作人員在從事審計過程中,依照《憲法》和《審計法》等有關法律規定的職權和程序,遵循行業文明禮儀公約和職業道德,按照法制化、制度化、規范化、人性化原則,依法查處違法違規問題和經濟犯罪案件,反映個人內在素質、展示審計隊伍外部形象的一種優秀的自律行為。可以說,文明審計是審計文化建設的核心,也是促進社會和諧發展的必然途徑。(孫富強,2007)和諧審計是高尚的審計職業道德和優良的審計工作作風的外在表現,是審計機關落實科學發展觀的必然要求。

這就要求努力在審計人員中深入持久地開展人生觀、價值觀和世界觀的教育,培育健康的人格和正確的審計價值理念;不斷強化文明審計,培養昂揚向上、奮發有為的精神風貌,樹立清正廉潔,高效務實的審計形象;創造寬松舒適、勤政廉政的工作氛圍;充分調動、發揮審計人員的積極性和聰明才智,為審計人員的全面發展創造良好環境。這樣審計事業才能不斷開拓創新,取得長足發展。

(四)樹立“社會主義核心價值體系”理念,既強化外部教育,又引導自我修養

社會主義核心價值體系的基本內容是指導思想,中國特色社會主義共同理想,以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神和社會主義榮辱觀。作為社會主義意識形態的本質體現,在整個文化建設中居于統攝和支配地位。為此,既要加強教育培訓,不斷強化人的某種觀念意識,使學習成為一種自覺、主動的需求,又要引導自我修養。通過不斷學習,提高明辨是非、區分善惡的能力,逐步樹立起正確的人生觀、價值觀,從而把外在的準則規范轉化為內在的信念原則,把外在的要求期望轉化為內在的自由自覺。具體可通過加強職前審計人才培養工作和強化崗位培訓及后續教育工作來實現上述目標。

(五)建立審計文化建設的評估機制,最大限度地激發人的潛能

審計文化建設的成效如何,可以通過建立合理的評估機制進行評估,并引入激勵機制,在行業中形成競爭局面,使之成為一種自覺行為。結合實際,完善對審計組織和人員考核的綜合實施辦法,要努力做到:一是考核標準科學化,要建立以能力、業績而不是學歷、資歷為依據的評價標準;二是考核方法現代化,要制定量化考核指標,完善定期和日常考核制度;三是考核范圍合理化,德、能、勤、績要面面俱到。對考核優秀的組織和人員實行物質和精神的激勵,在人才選拔上樹立“人才就是競爭力,人才就是審計事業發展后勁”的觀念,改進審計人才管理模式,倡導能上能下的用人模式,建立輪崗制和下崗制,建立科學的審計人才考評機制,獎優罰劣。

總之,人們在審計工作中創造著審計文化,審計文化又能動地促進審計事業的發展。在日益復雜的經濟形式下,面對時代賦予的新要求,努力建設科學、創新、開放、賦時代性的審計文化,既是科學發展觀的內在要求,又是審計事業不斷發展的內在要求;審計文化建設只有堅持以人為本、不斷開拓創新、科學管理,才能獲得與時俱進的活力和源泉。

【主要參考文獻】

[1] 陳正興,周生春.中國審計文化研究[M].北京:中國時代經濟出版社,2004.

[2] 審計署2008至2012年審計工作發展規劃[N].中國審計報,2008-7-14:1-7.

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高校后勤服務保障工作是高校工作中的重要組成部分，擔負著為高校教學、科研服務和為高校師生員工生活服務的重任。與社會中其他領域的后勤，高校后勤除有其共性外，其特殊性在于其經營、服務管理工作具有育人的功能，要求高校后勤通過自身的工作為學生的健康成長提供優美的校園環境、優質的服務，以實現“服務育人、管理育人、環境育人”。國外許多研究表明：只有員工滿意，才能帶來顧客滿意，才能為企業帶來持續的利潤增長。因此，職工的滿意度與積極性直接決定外部的滿意度。為了準確客觀地向上級有關部門反映廣大干部職工的意見和愿望，有關部門設計并發放了《高校后勤職業道德建設現狀和影響職工積極性發揮因素調查問卷》，共發放問卷500份，涉及江蘇省內6所大學，共回收問卷453份，占總數的90%。有效問卷402份，其中我校發放問卷300份，回收286份，占總數的95.3%，有效問卷258份。調查問卷分9個部分29個小項，涵蓋后勤制度建設、職工培訓、思想教育、廉潔教育、獎懲措施、文化建設等方面。通過對有效數據進行匯總，并通過軟件進行數據分析，結合當前影響職工積極性充分發揮的因素，歸納起來有外在因素、內在因素、職工自身因素，三者既相互聯系，又相互制約。

一、外在因素的影響

調查顯示，我校67%的職工認為自己很熟悉業務，能獨立勝任工作。工資收入、福利待遇一直是個敏感話題，由于它與職工的切身利益有著最為密切的聯系而成為職工最好關心的問題，對職工的勞動積極性有著最為直接的影響。調查顯示，79.4%的職工認為自己工資收入少，45.3%的職工選擇目前自己的目標是多掙錢，48.8%的職工選擇如果工作出色，給予一次獎勵機會，首選加薪。目前我校工資與周邊兄弟高校比，收入是比較低的，學校績效工資政策也遲遲未出臺，這也很大程度上影響了職工的積極性。目前，我校后勤各部門之間獎懲制度實施的現狀不同，差異明顯不同。實施獎懲制度的部門，員工工作認真，工作效率高，獎金收入高，工作積極性高；而未實施獎懲制度的部門，干多干少干好干壞一個樣，某種程度上挫傷了不少職工的積極性。在一個單位、部門，領導的作用是毋庸置疑的，好的領導是領頭羊，是榜樣，是動力。領導的素質、親和力、廉潔廉政狀況等都會影響職工積極因素的發揮。46.8%的職工認為搞好單位最關鍵在于一個好的領導，對領導寄予厚望，45.7%的職工認為單位文化建設現狀領導重視，制度健全，62.8%認為所在單位工會工作正常，80.6%的職工認為領導對單位的崗位廉潔教育重視。調查發現，職工都希望在一個魅力型的領導帶領和指揮下努力的工作。另外與部門同事之間的關系也會影響職工積極因素的發揮。

二、內在因素的影響

職工家庭的和諧、家庭的現狀、親子關系、夫妻關系等對職工工作積極性影響顯著。美滿家庭是事業成功的基石，是促進職工勤奮工作的良好催化劑，是提高職工工作積極性的強大力量。這就需要我們更加關心職工，重視制度建設，保障他們的權益，多開展工會活動。在職工有困難時多慰問，多幫助。對職工家屬生病及時關心，子女入托、就學等方面給予幫助，促進家庭和諧美滿，從而調動職工積極性。后勤職工的社會地位，別人對后勤崗位的職業評價的態度等也會影響職工積極性因素的發揮。目前，后勤職工普遍學歷較低，我校后勤職工高中（職高）、中專（中技）學歷占40.3%，大專、高職學歷占27.1%，本科學歷占23.2%，研究生學歷占3.4%，其中一部分人素質不是很高，工作主動性和積極性較差，直接影響了工作水平和質量。同時，外部人對后勤工作的輕視、不理解，也致使不少后勤職工無論從工作還是自身學歷方面產生自卑感，他們對高校培養什么人的問題認識不到位，對自己在整個教育體系中擔任的角色也不清楚，更提不上職業的自豪感。從問卷調查中，只有74.4%職工能了解高校后勤工作宗旨“三服務，兩育人”的正確內涵，只有33.3%還愿意選擇繼續留在后勤崗位工作。

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關鍵詞：行政倫理;失范行為;倫理規范

中國正處于極度的轉型時期，由于行政主體自身素質發展不平衡，行政行為不當，行政管理機制不完善，行政監督缺位等原因，使得政府行政倫理失范的情況時有發生，處于國家行政機關的核心力量―公務人員出現了行政倫理失范現象。行政倫理問題已成為組織管理領域的熱點問題。

一、我國公務人員行政倫理的內涵及其表現

1、行政倫理的內涵。行政倫理就是以“責、權、利”的統一為基礎，以協調個人、組織與社會的關系為核心的行政行為準則和規范系統。行政倫理是行政管理領域中的角色倫理，是針對行政行為和政治活動的社會化角色的倫理原則和規范。

2、行政倫理失范的概念。行政倫理失范就是行政人員在行政權力運行的過程中，置行政倫理的規范與原則不顧，假公權以濟私利，從而導致公共利益受損。從本質上來說，是行政權力的異化現象。

二、目前轉型時期政府公務人員行政行為失范的原因

1、公務員自身素質不高

公務員作為國家政治公正和道德風尚的檢驗和標志，其行為中存在著的行政倫理失范問題，危害巨大。行政主體行政倫理自主性的缺失和行政人員追求利益最大化，違背組織紀律和社會公德，行政人員會不顧行政倫理規則與規范，損害公共利益的行為失控現象的發生時有出現，因此提高公務員的素質有利于實現行政人員管理的規范化，可以提高行政權力的合法性。

2、監督機制不健全

我們過去曾經發生過各種錯誤，固然與思想、作風有關，但是組織制度、工作制度方面的問題更重要。這些方面的制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法做好事，甚至會走向反面。”缺乏強有力的監督和制約機制是行政倫理失范的客觀條件。處于轉型期的中國，社會主義民主與法制建設不夠完善，缺乏強有力的社會監督和制約機制。

3、相關配套的法規、制度及行政體制不完善

我國的行政體制是在高度計劃經濟體制下形成的，造成許多管理上的漏洞，難以給公務員一個外部良性的約束，其體制自身存在著許多弊端，諸如政企不分，政府職能泛化，用人制度不公開，人浮于事，因人設事，人滿為患，相關法律制度不健全，有的雖制定了法律制度，但因為規定不夠詳細具體，或者制度不配套，有關監督制約機制難以真正發揮作用，從而導致一定程度上的行政倫理失范。

4、濫用權力，

受傳統的官本位和特權思想影響深，使得一部分官員服務意識淡薄，特權思想濃厚，貪污受賄，權錢交易盛行，對待下屬和人民群眾漠然視之，對上級阿諛奉承，獨斷專行，使原來的集體主義和全心全意為人民服務的價值觀念受到拜金主義的腐朽思想的強烈沖擊。權力的濫用，這導致了諸多的行政倫理失范問題，如權力尋租、權錢交易等。

三、治理政府行政人員行政行為失范的有效對策

1、提高行政人員的倫理意識和責任觀念

通過開展思想政治工作，加強教育培訓，讓政府的行政公務人員樹立正確的倫理意識，培養政府行政人員倫理行為的習慣和倫理反思、批判的能力，形成正確的價值觀、世界觀。行政人員不僅僅應自覺遵守法律，依法行政，堅持以人為本、執政為民，應更加注重公務員自身建設，建設廉潔政府，而且也要遵從行政倫理的核心價值，即為公共利益服務，有利于法治政府建設全面推進。

2、強化行政人員的角色意識和行政精神

通過職業倫理的制定和執行，通過行政倫理途徑的法制化途徑，規約公務人員的行政行為，同時加強反腐倡廉建設，嚴格落實黨風廉政建設，來樹立行政人員的責任角色觀念，這樣可以在公眾心目中樹立政府的良好形象，獲取較高的社會支持與服從促進了公務員隊伍建設和管理走向科學化、民主化和制度化，增強行政主體的服務意識，構建服務型政府。

3、加強對行政人員倫理行為的監督

建立健全行政倫理監督體系，是保證行政倫理規范建設的重要基礎。行政倫理監督的形式有多種，如政黨監督、行政監督、立法監督、民主監督等，它們相互結合，構成行政道德監督機制的基本內容。當前應提高社會監督主體的監督意識以及自我監督，同時加強群眾監督等監督形式的相關制度建設，營造社會監督的良好氛圍，以形成強大輿論壓力，限制和約束政府的道德失范行為，督促政府依法行政。

4、重視行政文化建設，創造行政選擇的倫理氛圍

受傳統文化、制度約束機制的缺失，權大于法，情大于法，有法不依，執法不嚴的問題還未得到及時有效地遏制。這使得在一定程度上加劇了倫理失范的進程。必須從道德內化、典型引導兩方面來提高行政人員的道德修養。通過多種渠道，發展組織文化，創造行政選擇的倫理氛圍，樹立“競爭”意識。

結束語：行政倫理作為對政府行政人員職務活動的規范和準則，在政治社會生活中起著很重要的作用。只有切實采取措施，才能從根本上有效防止和治理公共行政人員的行政失范行為，維護公共利益，防止公共權力的濫用和腐敗，才能有利于推進建設服務型政府，樹立政府的良好形象，倡導社會主義精神文明，推動行政改革，轉變政府職能，推動社會主義和諧社會的建設。

參考文獻：

[1]趙如婷.中國政府行政倫理失范的原因及對策探討[J].經濟研究導刊，2011（4）：8

[2]鄭捷文.對我國行政倫理失范問題的探討[J].財經問題研究，2014（1）：17

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隨著全球化、信息化時代的到來，中西方國家的行政機關作為治國理政的國家機器，面臨前所未有的機遇和挑戰，人們開始關注公共部門的績效。做好行政機關的績效考核，充分發揮績效考核的作用，考核指標的選擇都非常重要。

一、績效考核指標的含義

1.組織績效的定義。組織績效是一個綜合績效的概念，團隊績效和個人績效只有最終轉化為組織績效才能實現其意義，組織績效是指組織在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率及贏利情況。在當今市場競爭中，企業組織中的一切活動的最終目的在于提高組織績效，因為組織績效提高了對于企業而言就意味著創造出了更多的利潤。組織績效的高低直接表現出一個企業運行的是否成功，組織績效也成為企業各個利益相關方衡量企業品質的重要標準。

2.績效考核指標。指標有廣義和狹義的理解。從理論上進行描述，指標是一種反映事物性質的量化確定手段，國外的有關文獻對于指標的解釋通常都是把它看成一種量化的、統計的確定方法。例如，雷蒙?鮑爾在《指標》一書中提出：指標是一種量的數據，它是一套統計數據系統，用它來描述社會狀況的指數，制定社會規劃和進行社會分析，對現狀和未來作出估價。這些都是狹義的指標定義。實際上，運用指標作為管理手段，在不同的領域，特別是對行政機關的績效進行考核時，并不總是能夠量化的，而且有相當部門的管理內容，在運用指標的管理手段進行反映時是不應簡單的用量化的方法的。即廣義的指標，既可能是一種量化的手段，表現為一種可數值化的東西，也可能是通過一定的定性方法來確定，反映事物的一種價值。

二、行政機關績效考核指標研究文獻綜述

在國內外研究中，對于行政機關的績效考核指標研究達成了一定的共識。

1.行政機關績效考核指標研究達成的共識

從國內看，20世紀80年代以來，深受西方先進管理理念影響，為了進一步深化行政機關改革，提高行政效率，我國開始嘗試建立行政機關績效考核體系。2004年7月，國家人事部《中國政府績效評估研究》課題小組在借鑒國內外先進經驗的基礎上，立足于我國實際情況，深入調查建立了一套我國地方行政機關績效考核的指標體系，特別適合于市縣級行政機關。該指標體系分為三個維度，即一級指標，影響指標、職能指標、潛力指標，n個二級指標，33個三級指標。該指標體系考核維度明確，考核內容全面。影響指標，從經濟、社會、人口與環境三個最重要指標上宏觀把握；職能指標立足于行政機關的職能，以經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務和國有資產管理五個內容來考核行政機關在其職能范圍的績效水平；潛力指標反映行政機關自身信息，如人力資源狀況、廉潔狀況、行政效率，從而衡量行政機關對經濟及社會發展表現出的潛在動力。該指標體系中定量指標與定性指標相結合，經濟性指標與非經濟性指標相結合，考核指標具有客觀性與操作性。

從國外來看，隨著公共管理理論的發展，越來越多的行政機關開始借鑒企業管理經驗，特別是在行政機關績效考核領域，美國俄勒岡州政府就將標桿管理方法成功運用于州政府績效考核領域。20世紀80年代美國俄勒岡州政府直接領導的俄勒岡進步委員會全面負責州政府績效評估工作。該委員會運用標桿管理思想制定了俄勒岡州政府績效考核指標體系―俄勒岡州陽光計劃，該文件包含92個具體指標體系。他們包括經濟、教育、科技、文化、環境和安全等社會公益和政府應當承擔的社會責任等方面的績效考核，這對引導和激勵社會的全面發展發揮了重要的作用[1]。

英國地方自治績效委員會以公民精神和強制競爭投標制度為背景，構建了17個領域280多個指標的地方自治績效考核體系，其中包含：“居民應對、住宅供給、對無家可歸者的住宅供給、垃圾收集、垃圾處理、計劃和土地調查、房屋津貼及救濟金、地方稅征收、閑暇和娛樂、地方環境、教育服務的提供、社會福利服務的提供、圖書館服務的提供、警察服務的提供、消防服務的提供、道路、步道、街燈、一般年度支出總額和一般年度收入總額的17個領域280多個指標在內的地方自治績效考核體系。”

瑞士洛桑國際管理發展學院（IMD）的《國際競爭力年度報告》中認為，政府效率排名與國際競爭力排名呈正相關，政府效率水平的高低會影響國家競爭力。國際性組織對政府管理能力的考核著眼于整個國家，所選的指標包括公共財政、財政政策、組織機構、企業法規和教育五個領域。公共財政領域選擇了政府預算、國內負債等量化指標；財政政策領域選擇了稅收、個人稅收、社會保障繳款率、資本財產稅等指標；組織機構領域選擇了中央銀行、政府效率、公共安全等指標；企業法規則選擇了開發度、競爭性法規、資本市場法規等指標；教育領域選取了公共教育支出、在校生人數、高等教育受教育人數、文盲率等指標。這些指標從整個國家的角度出發，利用量化指標來考核政府履行社會職能的數量和質量。

2.行政機關績效考核指標進一步研究的問題

從國內和國外看，過去的二十多年不斷發展，行政機關績效考核指標的發展取得了一定的成果，但是也存在一些問題，需要進一步的研究。從國內的研究來看，中國行政機關的績效考核要進一步發展，需要克服多方面的問題。

（1）績效考核的理論研究與實踐脫節，照搬西方績效考核的模式。目前中國的行政機關績效考核模式基本上都是應用西方現行的模式。雖然取得了一些成效，但是也帶來了不少沒有解決的問題。如，現今很多行政機關開展了“人民評政府”活動，聲勢很大，收效甚微[2]。概括來說，我國同西方國家在施政環境上有一定的差異：

第一，在政治上，與績效考核相關的政治制度和體制在西方已經非常健全和完善，相比而言，我國行政機關人力資源管理還處在探索階段，行政機關對于績效考核相關的制度和體制建設重視程度不夠。

第二，在經濟上，西方國家的市場機制很健全，市場競爭機制發展的也很完善，并充分的引用到了行政機關的績效考核當中，這極大的提高了行政機關的效率和效能。而在我國，改革開放以來，市場經濟雖然得到了較大的發展，但是市場機制和競爭機制并不健全。因此，我國行政機關在績效考核中缺乏競爭意識，從而影響了績效考核實施的效果。

第三，文化上，我國歷來“人治”的色彩比較濃厚。在“人治”濃厚的環境下，人情關系、主觀臆斷往往取代科學、客觀的績效管理，而使現代績效管理理念難以深入人心。

（2）行政機關績效考核機制的合理性有待商榷，主要是由于對行政機關進行績效考核存在技術層面上的困難[3]。

第一，績效指標體系不全面，偏重于經濟指標。績效考核要求其考核指標能夠盡量的量化以便評價。但行政機關由于其具有公共服務職能因而行政目的多樣化，要兼顧經濟、文化、政治各個方面，使得其難以用合適的考核指標對行政機關的各個行政職能進行描述。

第二，績效考核主體單一，社會公眾的參與度低。行政機關績效考核的主體是一直都未能得到很好解決的問題。實踐中，我國行政機關績效考核主體多局限于行政機關內部系統，來自人大機關、媒體、社會中介評價機構、公眾等體制外力量的評價分量不足。并且具有單向性特點，即主要由上級對下級進行評價，忽視下級對上級的評價；由于考核主體單一，缺乏社會公眾的廣泛參與，致使行政機關績效考核結果常常和民眾的感受存在很大差距。

第三，考核程序不規范，考核技術相對落后。當前行政機關績效考核缺乏相關的法律制度，大部分都處于自發狀態，行政機關績效考核具有較大的隨意性。從考核技術上看，我國多采用西方國家的“標桿管理”、“平衡計分卡”等現代績效考核手段，但考核技術體系尚未建立起來。

（3）行政機關績效考核體系還不夠健全[3]。行政機關績效考核分為事前、事中和事后考核，但又不完全等同于一般管理中的事前、事中和事后考核。績效的事前考核是績效考核的開始階段，事前考核主要是在考核開始前對當前的組織績效情況進行一個正確的分析和認識。通過事前的考核來明確是否需要進行績效考核以及績效考核的目的；績效的跟蹤考核是考核的重要階段，是根據具體的績效指標對組織行政過程進行考核的階段；績效的事后考核是在某一行政事件或行政期限結束后，對組織在這一時期進行的總體考核。

三、淄博市行政機關績效考核指標的構建

1.山東省綜合考核指標體系

山東省綜合考核指標體系（2010），分為8個一級指標，包括經濟發展、社會發展、可持續發展、民生狀況、政治建設、文化建設、黨的建設和群眾滿意度；一級指標又劃分了60個二級指標，分別列出各自的指標名稱，權重，數據來源，以及指標屬性（定性、定量）。成為各級行政機關實行目標管理績效考核設立指標體系的依據，如表一。

2.淄博市行政機關績效考核指標的發展歷程

2010年目標管理考核工作總體要求：深入貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中全會精神，全面落實科學發展觀，根據山東省科學發展綜合考核指標體系和市十次黨代會部署及市委、市政府確定的年度目標任務，按照“理清事實、按績論功、簡明扼要、綱舉目張”的要求，切實改進和完善目標管理和考核監督相結合、定量定性定向相結合、考人考事相結合的目標管理考核機制，客觀反映各區縣科學發展實際和工作目標完成情況，充分發揮考核的激勵約束導向作用，為加快經濟發展方式轉變，加快統籌城鄉發展進程，推進殷實和諧經濟文化強市建設提供有力的保證。

從上世紀八十年代開始，我國地方行政機關陸續開展了績效評估的探索。淄博市地方行政機關為深入貫徹落實黨在各個時期的各項精神，全面落實科學發展觀，進一步客觀、準確全面反映整個行政機關的各項工作的完成情況，全面貫徹落實山東省的各項方針政策，依據山東省科學發展綜合考核指標體系制定行政機關的績效考核指標，根據每個時期的實際情況制定考核的指標體系，來考核當前時期內行政機關的工作效率以及工作完成情況，將山東省績效考核指標與淄博市績效考核指標作對比，隨著績效考核指標體系的逐年實施，逐漸完善淄博市行政機關績效考核指標體系。

3.淄博市行政機關績效考核指標的構建的建議

（1）淄博市行政機關績效考核指標構建的幾點建議

第一，根據《山東省科學發展綜合考核指標體系》，結合淄博市實際，制定淄博市績效考核指標。

第二，建立事前考核分析制度，各個地區行政機關的基礎是不同的，分析淄博市五區三縣行政機關考核所面臨的實際情況，根據實際情況制定可行的績效考核指標。

第三，實施有效的績效跟蹤，對考核過程進行跟蹤，能及時發現考核中出現的偏差，并及時糾正，努力改變考核主體單一的現狀，鼓勵全員參與。

第四，建立有效的反饋機制。對考核后的信息進行整理、分析和反饋，是績效考核的目的所在。

第五，將績效考核的各個部分融入到績效管理中。績效考核與績效管理是密不可分的，績效考核是績效管理中不可缺失的一環，績效管理也是績效考核得以有效運行的載體。

第六，為績效考核創造一個良好的外部環境。強化行政機關自身治理模式的轉換。樹立公民取向的績效觀，建設“服務型政府”并把“以人為本”作為基本的價值取向，加快經濟發展和政治體制改革。

第七，進一步完善相關的立法保障。改善公共部門績效管理，需要進一步完善有關績效管理的相關政策和立法，使我國公共部門績效管理走上制度化、規范化的道路。

（2）淄博市行政機關績效考核指標的簡單構建

根據山東省綜合考核指標體系的指導，各個市分別根據自己的實際情況制定了本市行政機關的績效考核指標，淄博市也分析自己的實際情況制定了相應的績效考核指標體系。

淄博市行政機關目標績效考核標準化指標體系（2010），分為6個一級指標，包括經濟建設、社會建設、生態文明建設、文化建設、政治建設和黨的建設；一級指標又分為16個二級指標，60個三級指標。指標的確立、權重、數據來源以及指標屬性都是根據山東省績效考核指標設立，結合本地區的實際情況進行具體設計，主要是有利于指標考核的可行性、科學性，能夠及時落實到實處。

四、結論

完善地方行政機關績效考核體系是一個長期工程，不可急功近利，而應逐步地進行，為績效考核指標的構建提供一個良好的環境，在績效管理的視角下有步驟的完善行政機關績效考核體系，以提高政府效能，為建設和諧社會創造條件。

參考文獻：

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篇（6）

引言

在新經濟形勢下,企業的經營環境發生了巨大變化。日益激烈的競爭和反映過度的媒體聯合起來使企業面臨一個異常困難的經營與管理局面。一方面,企業必須為股東提供高額回報。另一方面,追求高回報的一些策略有可能損害企業的長期利益,并最終導致民營企業主要利益相關者群體,如顧客或供應商對企業的極度不滿,使企業遭受嚴重損害或無法持續經營。因此,平衡利益相關者相互沖突的利益要求是利益相關者管理的一項主要管理功能和目標,設計高效的管理模式是我國民營企業面臨的巨大挑戰。

同時,在新經濟環境下,我國民營企業一個顯著的特點是生命周期過短。據統計,我國民營企業的平均壽命只有2.9年。沈陽飛龍集團、山東三株集團、珠海巨人集團、廣東中山愛多集團、瀛海威集團、德隆集團等最終都變成了流星企業。造成民營企業失敗的深層原因之一就是管理能力不強、管理水平不高、管理者的素質跟不上企業發展的需要,企業的管理模式沒有跟著企業環境的發展變化做出及時地調整。因此,民營企業管理模式問題成為廣大企業家關心的重大問題之一[1],也是本文的研究內容。

1.目前我國民營企業管理模式現狀分析

1.1我國民營企業的優勢分析

我國加入WTO后,民營企業發展優勢不斷明顯。與國有企業相比,民營企業具有幾大優勢,國家將更多鼓勵其發展,社會地位不斷提高;具有充分使用各種國內外資源的能力;民營企業在管理上有更多相對自由;民營企業的機制靈活,具有制造成本的相對優勢;民營企業家經過多年磨練練出了一副錚錚鐵骨,民營企業積累了豐富的市場競爭的經驗;擁有強大的適合中國國情的銷售方式和服務網絡。

1.2目前我國民營企業管理模式的缺陷

民營企業經過多年的發展,應該說企業已經度過生存期,處于“是非化”管理向“標準化、規范化、制度化”管理,即成長期向成熟期轉型的階段。隨著企業的不斷發展,民營企業應該根據企業的規模和企業的實際情況,不斷地調整管理模式,以適應企業的進一步發展。很多民營企業在經歷過的創業初期的成功發展之后,沒有根據企業的進一步發展戰略,及時調整組織結構以及管理模式,這種不及時調整是造成了民營企業壽命短的主要原因。目前民營企業管理模式的缺陷主要表現在以下幾個方面:

(1)股權分配不均,員工利益得不到保證很難有主人翁精神。(2)產權股權不合理,決策專斷。(3)用人制度,激勵機制不完善,管理上傾向“人治”,對個人價值管理不夠。(4)企業文化建設不夠重視。(5)組織制度缺失,造成效率低下。(6)企業缺乏長遠的戰略規劃。(7)靠策劃起家,缺乏核心競爭力。

2.我國民營企業管理模式優化模型

2.1優化的管理模式模型

管理模式體系是一個整體的概念,要受到人文環境、行政制度、市場環境的制約。管理隨著環境改變而發生變化。所以管理模式涉及理念、文化、行業、組織員工的特征。我們要優化的管理模式,其實就是整合企業的全部資源,使之一體,從而發揮最大的效用,在企業管理博弈中達到平衡[2]。

我們結合其他國家的優秀的民營企業管理模式和我們民營企業的特點,提出我們未來的民營企業的管理模式。我國優秀的管理模式要包含:美國民營企業的激勵方法和績效評價方法[3];德國民營企業的過硬的技術和優質的質量;日本企業的團隊精神和培訓計劃;我們民營企業的靈活,以及民營企業家的激情好學的精神和良好的關系網絡,再加上適合我國民營企業發展的積極向上的企業文化。這些構成了我們未來民營企業管理模式的核心內容。這些有助有我國民營企業保持自己的核心競爭力和發展勢頭。根據分析,構建一個民營企業管理模式優化模型(圖1)。只要我們充分發揮各要素優勢,我國民營企業將勢不可擋。

管理模式是以上要素整合的統一體,他們向鏈條一樣向前互相推動。民營企業根據自身的條件,在融合優秀管理原理、優秀企業文化,再加上企業戰略方向和制度的規范,在原有基礎上進行創新,形成適合本企業的獨特的管理模式。以上因素都會影響模型的運行。這個模型,本身是一個動態的系統,當其內、外部支撐要素進行了很大變化的時候,企業為適應這種變化就要相應的調整其管理模式。

2.2民營企業管理模式優化模型理論分析

2.2.1先進的管理理念和經驗

我國的民營企業很不夠成熟,國外有很多成功的經驗。因此,引進國外先進的管理理念,能使我們的企業發展少走彎路。幾種重要的先進的管理理念如下:

(1)人的管理放在第一位,積極開發人力資源。彼得.德魯克曾說“企業只有一項真正的資源—人”[4],可見企業管理是以人為中心的管理,它的核心是人,它把人置于組織中最重要資源的地位。而對企業資源實施管理,進而達成企業目標的過程,均離不開人的參與,人的知識與技能起到了決定性的作用。例如蓋普公司通過調查發現了一個驚人的數據:因員工不敬業給美國帶來3000億美元(占GDP的3.75%)的損失、給日本帶來2000億美元(20萬億日元)的損失、給新加坡帶來54億新元的損失[5]。因此,我國民營企業要積極開發人力資源,就是以發掘、培養、發展和利用人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程[6]。

(2)集權與分權相統一,注重員工的權力,采用職工參與。企業不是孤立的,它在實現自身價值的同時更要體現利益相關者的權力,根據不同利益相關者的特點采用不同的策略。有效管理的關鍵是職工參與,企業人性化管理是一種全員參與的管理,它的主體是全體員工。在工作上鼓勵全體員工都對工作進行策略思考,視工作質量為己任,形成自下而上的自主工作秩序。

(3)培育和發揮團隊精神。能否培育團隊精神,把企業建成一個戰斗力很強的集體,受許多因素的影響,需要有系統配套的措施。主要包括必須有明確合理的經營目標,領導者要廉潔自律,起到楷模的作用,同時強化溝通,充分發揮激勵的作用,形成科學的管理制度,調動全員參與的積極性。

(4)建立的監事會,重視員工福利。監事會是有管理決策、監控、執行的職能,是協助企業保障利益相關者權利的機構。同時,董事由股東大會聘用,保障公平合理,較少個人集權的可能性。利益相關者理論要求民營企業建立二元董事會制度,以保障職工參與公司治理。同時要有勞工代表參與公司經營者的評價和報酬確定,重視員工的福利和權力。

(5)組織結構要建立動態的基于團隊的矩陣組織結構。這樣的結構比較靈活,能充分發揮各種資源去滿足整體企業和具體項目的具體要求,在最短時間內以最小的資源最大限度地滿足顧客的需要。

(6)利用激勵手段發揮員工的積極性。未來的管理模式就是要充分考慮利益相關者的權利,注重對人性特質的再培育、激發和利用,充分發揮人性的積極作用,剔除人性的消極作用,建立充分體現利益相關者利益的各種企業制度。

2.2.2企業文化

企業文化是一個企業的靈魂,是企業的精髓,包含塑造企業形象、培育企業精神、企業經營管理、企業發展戰略等內容,它既無形,卻又實實在在地反映在企業日常的生產和生活中。企業文化不是隨企業誕生而來的,它是企業在生產經營活動的實踐中,不斷摸索總結,根據企業自身特點逐漸培育和塑造起來的。因此,企業必須注重培養和塑造自身獨特的企業文化以適應其發展需要:培養員工的積極人性,建立和諧的人際關系,重視企業文化的培養,鼓勵創新的企業文化,注重誠信。

2.2.3企業戰略

在市場經濟條件下,戰略選擇是企業成敗的關鍵因素。企業能否實現高效經營的目標,關鍵就在于對經營戰略的選擇,如果經營戰略選擇失誤,那么企業的整個經營活動就必然會滿盤皆輸。所以,一個企業如果不能從戰略的高度來思考,將不僅難以取得成功,而且容易陷入困境。

2.2.4嚴格的制度規范

企業在最初進行企業管理的階段,不妨從業務模式、管理架構、經營團隊的業務流程等方面嚴格按照國際上慣用的標準和要求做一個持續的改進,先從制度上將其固化給自己的企業,讓企業能夠有一個模版,先建立一個良好的根基,然后再從中尋求發展和更進一層的突破;在這個過程中由點及面地拓展開來。

2.3建立民營企業管理模式支持系統

管理模式的適合與否直接影響企業的發展,所以,企業要根據自己的實際情況不斷地調整管理模式,以適應不同時期企業的發展需要,但同時,管理模式是企業的軟因素,它的作用發揮需要有催化劑,即企業的硬件——核心競爭力,如產品、技術、服務等因素的參與才能發揮作用。新晨

2.3.1外部支持系統

實踐證明中國能夠做大或做大以后的民營企業,與政府的關系一般都比較緊密。企業外部支持系統,包括企業外部的法律環境、市場競爭。政治法律環境:政治環境對企業的影響具有直接性、難預測性和不可控制等特點,這些因素常常制約、影響企業的經營行為,尤其是影響企業較長期的投資行為。我們應該出臺一些有利于企業發展的法律法規,來保障民營企業的發展。例如可以提出對合理的產權保護制度;企業相關人員的保護政策,如加強對員工和其他利益相關者權利的保護;同時可以強制要求企業所應該承擔的社會責任。

2.3.2內部支持系統

企業的核心優勢:技術、產品或服務是使企業在殘酷的競爭市場中獲得一席之地的前提;完善的產權制度建立開放合理的產權制度,是民營企業走向成功的第一步,而良好的激勵和約束機制可以進一步保證企業委托-關系的和諧發展,同時要建立適合企業的先進的決策系統和共享系統,形成適合企業發展的動態漸變式組織結構,具有人性化績效考評系統,與此同時,對民營企業家的素質也提出了較高的要求。

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篇（7）

一、公共部門績效管理的理解和觀點

公共部門是指以生產公共產品和提供公益服務為目標的非營利機構，包括政府、學校、醫院等部門。績效，一般是指“系統表征管理領域中的成就和效果”，它最早在工商企業中使用。它可以綜合代表效率、財務指標、市場占有率、內部激勵結構、企業文化等各種指標，并且可以通過一定的有效途徑整合為可以衡量或評價企業行為的指標體系。

績效管理是管理組織績效的實現過程。Bredrup把績效管理理解為計劃、改進和進一步考察的過程，因為通過組織的結構、技術、系統和程序來實施組織的戰略是績效管理的核心。而Ainsworth和Smith，Heisler，Quinn，Torrington和Hall等人從雇員角度把績效管理的分解成計劃、估計和修正，認為組織首先應該以目標與員工達成一致承諾，然后據之設定績效的預期評價，最后通過相互反饋進行修整，完善目標并采取行動。Costello提出績效管理應通過各個雇員或管理者的工作與整個工作單位的宗旨連接在一起，以支持組織的整體事業目標，這顯然是從組織戰略和組織文化的高度把管理過程和員工個體結合起來思考。而Walters提出績效管理就是結合組織需要對員工進行指導和支持，以盡可能高的效率獲得盡可能大的成果，這又從多層面納入組織績效管理的核心――效率，對績效管理進行了整合透視。

二、公共部門績效管理的結構與功能

一般來說，公共部門績效管理由績效計劃、績效實施與管理、績效考核與評價、績效反饋和績效結果運用五部分構成。而有學者指出，我們應該從美國國家績效評估中的績效衡量小組對績效管理下的經典定義中發現，所謂的績效管理是“利用績效信息協同設定統一的績效目標，進行資源配置與優化順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標計劃，并且報告成功符合目標的管理過程”。因此，公共部門績效管理過程一般包括三個最基本的功能和構成：績效評估、績效衡量和績效追蹤。這里我們可以看出公共部門（主要是政府）績效管理的功能與意義：

首先，績效管理可從幾個方面提高員工的動機水平。一是通過績效工資來提升員工的積極性；二是通過提高員工對組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動機；三是通過目標設定來激勵員工。

其次，績效管理促進組織內部信息流通和組織文化建設。從績效目標的制定、績效計劃的形成、實行計劃中的信息反饋和績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種“參與式”管理方式體現了對員工的尊重，為組織創造一種良好的氛圍。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化。對此，有學者提出績效文化乃是公共部門績效管理的靈魂。

再次，績效管理可以使人力資源管理成為一個完整的系統。績效管理在公共部門的人力資源管理系統中處于核心的位置。它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體，并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。

最后，績效管理可以為社會從外部監督政府行為提供參考標準，將控制公共部門行為過程的權利客觀化，從而有利于提高政府的工作效率。實施績效評估后，標準統一，基線合理，社會監督眾志成城，這將給政府造成一種強大的社會壓力，在這種壓力之下的政府經濟職能實施績效便會產生無限的內部動力，不斷地改革和提高其運作效率，從而造就適應市場經濟的高效政府。

三、公共部門績效管理的困境與出路

1、績效評估面臨著主體單一、缺乏獨立性、廣泛性和評估信息不對稱等困難。有專家提出，應立足于地方公共部門績效評估實踐，因地制宜地使用通用指標，設計指標權重，使評估對象認可評估結果并正確有效地應用評估結果。如從制度層面構建多元績效評估體系；以學科研究發展推進績效評估工作；以實踐為導向建立強有力的制度保障、建立和完善績效評估機構、建立公共部門評估信息系統、加大輿論監督力度等。

2、體制問題是影響公共部門績效的關鍵因素。政府管理行為有效性的發揮，有待進一步健全公共部門體制。有學者還指出，公共部門圍繞績效戰略，不斷推進績效管理策略改革，還必須從以下幾方面對制度進行改革：一是推行分權化管理；二是改革責任機制；三是注重以結果為本的管理；四是確立顧客至上的理念。這是解決我國公共部門績效管理的體制的主要途徑。

3、績效標準的設置和指標系統的構建是績效管理的核心。應利用評估結果納入評估標準，建立政府機關績效分類分層級的指標體系，制定政府績效與政策評價法，引進績效通用評價框架。而廈門大學思明區績效指標體系對此有積極的借鑒意義，其特點有六：部門指標與通用指標相結合、定性指標與定量指標相結合、傳統指標與現代指標相結合、正數指標與負數指標相結合、基本指標與修正目標相結合、過程指標與結果指標相結合。這是解決我國公共部門績效管理指標的系統性缺失的有效探索。

4、提高效率、降低成本是管理的根本價值尺度。公共部門績效管理如果不能有效地減低公共部門的運作成本，就會遭遇失敗。運用現代科技實現電子政務，可以增加行政透明度從而降低行政成本，提高管理效率，優化服務產出。但電子政務的推行，也面臨著職能范圍的沖突、人員管理素質更新、軟件開發與管理成本、政治體制本身的制約和政治決策非透明化等現實問題的挑戰。因此，全面分析和正確認識電子政務與公共部門運作成本的關系及電子政務本身的價值取向問題，是推行電子政務的首要問題。

5、績效管理過程必須依靠充足和完備的信息系統的支持。目前公共部門績效管理系統尚不完善，首先是信息收集困難且成本大，而信息的不充分、不完備又無法正確反映組織的實際績效；其次是信息溝通障礙，公共部門特別是政府部門是最大的信息壟斷者，其掌握的信息并不是如實地告知社會公眾，這種信息的牽制性往往使得公眾的意愿不能及時、準確、暢通地表達，政府也不能及時而充分地了解公眾的意愿。就是在組織內部的上下級之間，由于層級太多，部門獨立，又往往造成管理層級之間信息傳遞遲緩和失真。因此，建立健全公共組織績效管理信息系統成為當務之急。這要求盡快構建起有效的政府活動狀況和公眾意愿信息反饋的渠道，保障信息在不同層面和不同系統的迅捷順暢的流動和獲取。同時，提高信息透明度，“使公共部門保持與公民社會的充分溝通”，這對改進公共部門績效是極為重要的。