緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇?jiǎng)趧?dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)管理范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

自從我國(guó)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，合同制經(jīng)濟(jì)的形式越來越被人們所重視。因?yàn)閷?duì)任何的企業(yè)來說其整個(gè)的運(yùn)營(yíng)過程會(huì)涉及到一系列的合同，這些合同可以保證企業(yè)正常的進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，從而取得一定的經(jīng)濟(jì)效益。而隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷增長(zhǎng)，企業(yè)用工數(shù)急劇增加，而相應(yīng)的勞動(dòng)合同數(shù)量也隨之增加，各個(gè)企業(yè)在人力資源管理過程中對(duì)于勞動(dòng)合同管理越發(fā)重視?，F(xiàn)今的企業(yè)合同管理模式存在著一些可能導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)的問題，這會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，隨著勞動(dòng)合同的增加該問題顯得越發(fā)嚴(yán)重所以對(duì)于企業(yè)管理過程中的勞動(dòng)合同管理面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究具有非常重要的意義。

一、勞動(dòng)合同管理特點(diǎn)及法律風(fēng)險(xiǎn)

一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程需要簽訂各式各樣的合同，因此合同管理也相應(yīng)的有很多種類，在這些合同管理中勞動(dòng)合同管理對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展有其自己獨(dú)特的地位。因?yàn)閯趧?dòng)合同涉及到企業(yè)的人力資源管理，是一個(gè)企業(yè)有相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的重要保障，而人才又是一個(gè)企業(yè)能夠順利進(jìn)行經(jīng)營(yíng)和各項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)[1]。在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，有著種類眾多的合同需要進(jìn)行管理，其中，勞動(dòng)合同管理就是合同管理中非常重要的一類。勞動(dòng)合同是聯(lián)系用人單位和勞動(dòng)者之間的一個(gè)重要紐帶，在雙方都同意的前提下簽訂勞動(dòng)合同可以避免在勞動(dòng)過程中產(chǎn)生一些不必要的糾紛，或是在糾紛產(chǎn)生后可以有一個(gè)明確的依據(jù)去判斷要擔(dān)負(fù)責(zé)任的一方，從而去更好地解決問題。在整個(gè)的企業(yè)管理過程中勞動(dòng)合同管理隸屬于勞動(dòng)關(guān)系中的一部分，其具有自己獨(dú)特的特點(diǎn)。首先是勞動(dòng)合同管理對(duì)于企業(yè)的重要性無需再言，所以企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行管理時(shí)要學(xué)會(huì)采用科學(xué)合理規(guī)范的方式，給勞動(dòng)者一個(gè)積極向上的工作環(huán)境，使其認(rèn)識(shí)到自身對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，有一種強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利和員工自身的價(jià)值體現(xiàn)；其次就是企業(yè)在進(jìn)行勞動(dòng)合同管理時(shí)要注重對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的控制，每個(gè)細(xì)節(jié)都要注意到，不能籠統(tǒng)的管理，而且要有重點(diǎn)的把控容易出現(xiàn)問題的部分，否則就容易出現(xiàn)問題，使得員工與企業(yè)之間出現(xiàn)糾紛；最后就是企業(yè)的勞動(dòng)合同管理不能只看重眼前的蠅頭小利，要把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)從總體大局進(jìn)行把控，保證整個(gè)勞動(dòng)合同管理的順利穩(wěn)定實(shí)施，以保障企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

“企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)”，是指在法律實(shí)施過程中出現(xiàn)的與企業(yè)所希望達(dá)成的目標(biāo)相違背的可能性，這通常是由人在執(zhí)行具體工作時(shí)做出的某種不規(guī)范行為所引起的，所有的致使出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)的行為都具有不規(guī)范性，但是所謂的法律風(fēng)險(xiǎn)并不是指違法風(fēng)險(xiǎn)。法律風(fēng)險(xiǎn)的起因有兩種，具體可分為企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)和外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)一般是指由于企業(yè)的管理出現(xiàn)問題時(shí)所引起的法律風(fēng)險(xiǎn)，這些問題對(duì)于企業(yè)來說是可以避免的，所以控制企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)往往是降低企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)可能性的重中之重，其中合同管理是防范企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)的一種非常重要的形式。外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)一般是由企業(yè)以外的環(huán)境因素所引起的，這些問題往往不受企業(yè)自身的控制，所以很難去制約外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)。合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)是指涉及勞動(dòng)合同的訂立、履行變更和終止等各個(gè)過程中簽訂合同的一方或雙方不遵守合同所規(guī)定條款而給用工單位帶來風(fēng)險(xiǎn)的可能性。

二、勞動(dòng)合同管理中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

訂立合同時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)主要包括四種形式：第一是企業(yè)未按照相應(yīng)的法律程序與勞動(dòng)者簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同或者未能按照法律所規(guī)定的期限與勞動(dòng)者訂立合同所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)一月之內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂合同，否則就會(huì)出現(xiàn)工資成本增加和無固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)；第二是企業(yè)沒有按時(shí)將勞動(dòng)合同文本送達(dá)給勞動(dòng)者或者當(dāng)勞動(dòng)者無理由拒簽勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)沒有及時(shí)以書面通知的形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定相應(yīng)的用人單位將面臨一定的法律風(fēng)險(xiǎn)；第三就是《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)者的試用期和其在試用期的工資都進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，所以如果用人單位如果拒絕支付或者不按照規(guī)定支付給勞動(dòng)者工資將面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)；第四就是在具體的勞動(dòng)合同簽訂中，勞動(dòng)者與企業(yè)在簽訂合同的時(shí)候?qū)τ诤贤心承﹥?nèi)容的理解可能存在較大的偏差，特別是如果對(duì)于一些重點(diǎn)內(nèi)容的約束不到位就可能造成相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

勞動(dòng)合同在履行過程中存在著較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，若用人單位未及時(shí)或者未足額向員工支付酬勞時(shí)，其有權(quán)向人民法院提起申訴，使得企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)；另外用人單位不按照合同規(guī)定的工作時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行要求，強(qiáng)迫其進(jìn)行加班，或者在加班后不給予加班費(fèi)等類似情況都會(huì)是企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)；最后是企業(yè)沒有按照合同的相應(yīng)規(guī)定強(qiáng)迫員工進(jìn)行高空、高溫、有毒等高危環(huán)境作業(yè)，或者在其進(jìn)行高危作業(yè)時(shí)未能給員工提供必需的保護(hù)措施等，這同樣會(huì)使企業(yè)面臨勞動(dòng)合同履行風(fēng)險(xiǎn)。另外由于用人單位或者勞動(dòng)者的原因需要對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更的時(shí)候而未按程序進(jìn)行變更，沒有采用書面的形式，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，這也會(huì)使得企業(yè)面臨勞動(dòng)合同變更的法律風(fēng)險(xiǎn)，其所帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)也是十分巨大的。

企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行解除或終止時(shí)也要遵循相應(yīng)法律章程所規(guī)定的條款，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)的九種情形和終止勞動(dòng)合同時(shí)的六種情形，如果在勞動(dòng)合同解除和終止時(shí)不符合這幾種情形，企業(yè)就會(huì)面臨勞動(dòng)合同解除和終止的法律風(fēng)險(xiǎn)。在這個(gè)過程的具體操作中，不管是企業(yè)還是勞動(dòng)者，解除合同必須遵守法律法規(guī)。否則就會(huì)承擔(dān)支付賠償金、負(fù)責(zé)舉證等方面的法律義務(wù)。

在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛的時(shí)候可以根據(jù)內(nèi)容的不同進(jìn)行相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)分類，例如，當(dāng)員工在企業(yè)上班期間因工作出現(xiàn)人身傷亡時(shí)，企業(yè)應(yīng)該按照勞動(dòng)合同的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，否則就會(huì)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)在進(jìn)行裁員的過程中必須按照合同的內(nèi)容向被裁者支付一定的經(jīng)濟(jì)賠償，如果企業(yè)拒不支付賠償?shù)脑?，就?huì)面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

首先應(yīng)該采取預(yù)防為主的原則，做好前期法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防可以減少后期出現(xiàn)問題和糾紛的可能性，進(jìn)而是企業(yè)將精力主要放到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展上，而預(yù)防主要有建立完善的組織保障和制度保障。企業(yè)自身應(yīng)該引進(jìn)相應(yīng)的勞動(dòng)法律人才建立自己的法律團(tuán)隊(duì)或者與相應(yīng)的法律律師事務(wù)所合作聘請(qǐng)律師作為企業(yè)的勞動(dòng)合同管理專業(yè)顧問，這可以在一定程度上防范勞動(dòng)合同管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。企業(yè)內(nèi)部有自己專業(yè)的法律人才才能夠切實(shí)的為企業(yè)解決勞動(dòng)合同管理中所遇到的具體的法律問題，化解可能出現(xiàn)的各類法律風(fēng)險(xiǎn)。讓企業(yè)的法律顧問全程參與勞動(dòng)合同的整個(gè)簽訂、履行和更改及終止過程，對(duì)勞動(dòng)合同的制定和簽訂及后期程序中可能出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)的方面提出自己的專業(yè)意見，從而降低出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的可能性；企業(yè)內(nèi)部建立嚴(yán)格的合同評(píng)審機(jī)制對(duì)于勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)的事先防范也具有極其重要的作用，這是法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防的重要制度保障。建立嚴(yán)格的合同評(píng)審機(jī)制，將責(zé)任具體分配給勞動(dòng)合同管理相關(guān)的部門，切實(shí)盡到自己的責(zé)任和義務(wù)。合同會(huì)簽制度是合同評(píng)審制度的重要組成部分，勞動(dòng)合同的簽訂必須在相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)下進(jìn)行。整個(gè)企業(yè)的各部門負(fù)責(zé)人都必須對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行仔細(xì)研讀，然后提出自己的意見或者建議，從而完善合同內(nèi)容，然后再確定是否可以進(jìn)行簽訂。勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)提前預(yù)防工作雖然使得企業(yè)前期的工作量變大，但是可以在很大程度上避免法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，從而降低企業(yè)在后期出現(xiàn)法律糾紛時(shí)的損失，這可以降低企業(yè)的整個(gè)投入，有時(shí)甚至可以使企業(yè)起死回生。

其次是要采用依法治企的原則，定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有針對(duì)性的法律培訓(xùn)，提高相關(guān)部門員工防范勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)的能力。法律風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防，應(yīng)該從企業(yè)的每個(gè)人做起。企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都是企業(yè)的“責(zé)任人”，在預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的方面來說，每個(gè)人都責(zé)無旁貸。防范法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生不僅要重視勞動(dòng)合同的簽訂，還要注意在后期時(shí)合同的履行。所以對(duì)企業(yè)相關(guān)員工的法律知識(shí)和法律意識(shí)進(jìn)行提升很有必要，這可以很好地對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范。再有就是企業(yè)勞動(dòng)合同管理員工要注意對(duì)自己已經(jīng)履行了合同規(guī)定條款的證據(jù)，防止在產(chǎn)生糾紛時(shí)簽訂合同的另一方胡攪蠻纏，另外也要留存對(duì)方違約的證據(jù)，以作為后期用法律手段解決問題時(shí)的證供。另外在合同變更時(shí)，對(duì)于另一方加入或減少的條款要以書面的形式記錄下來，并以簽訂合同的形式進(jìn)行重新簽訂。重新簽訂時(shí)一定要確保合同更改方的責(zé)任人有足夠的權(quán)利，能夠代表其所在企業(yè)。如若由于特殊情況不能重新簽訂合同時(shí)一定要將補(bǔ)充條款以書面的形式交由對(duì)方簽字或蓋上具有法律效力的章。在這個(gè)勞動(dòng)合同履行過程中的經(jīng)辦人一定要有足夠的法律知識(shí)和很強(qiáng)的責(zé)任心，而且可以全權(quán)代表企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理部門，這可以很好地對(duì)可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)防，對(duì)相關(guān)文件進(jìn)行保存可以保證在后期產(chǎn)生糾紛時(shí)不會(huì)敗訴。

然后就是運(yùn)用保險(xiǎn)制度轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)一般都會(huì)入經(jīng)濟(jì)保險(xiǎn)，保險(xiǎn)業(yè)有資金融通、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和輔助社會(huì)管理三大功能，而企業(yè)可以利用其中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償功能來轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)在國(guó)外的企業(yè)基本上都可以利用保險(xiǎn)制度來轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)，而我國(guó)的保險(xiǎn)制度還不是很完善，但我國(guó)的保險(xiǎn)業(yè)也在進(jìn)一步的優(yōu)化和完善。所以說利用保險(xiǎn)制度轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)在我國(guó)還是一個(gè)基本全新未開發(fā)的處女地，如何利用好保險(xiǎn)制度是企業(yè)在未來要繼續(xù)研究的問題。

最后是運(yùn)用法律手段來化解勞動(dòng)合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)企業(yè)的預(yù)防措施失效時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，這時(shí)候企業(yè)就應(yīng)當(dāng)及時(shí)、全面、優(yōu)化地處理這些法律糾紛。勞動(dòng)合同在履行過程中可能出現(xiàn)法律糾紛。對(duì)于有可能出現(xiàn)的法律糾紛，企業(yè)應(yīng)當(dāng)作好相應(yīng)的備案，以便防止其發(fā)生。而對(duì)于已經(jīng)產(chǎn)生的法律糾紛，企業(yè)應(yīng)該盡快的對(duì)糾紛進(jìn)行評(píng)定以采取合適的方式來解決，對(duì)法律糾紛解決方法的評(píng)估，應(yīng)當(dāng)結(jié)合糾紛的原因、過錯(cuò)大小、風(fēng)險(xiǎn)大小、社會(huì)影響等多方面的因素來決定，從而在專業(yè)法律人士的指導(dǎo)下來確定是私下調(diào)節(jié)還是運(yùn)用訴訟等法律手段來解決，保證企業(yè)自身的合法權(quán)益。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程總的來說就是一個(gè)簽訂合同并依照合同條款去履行的過程，勞動(dòng)合同管理就是運(yùn)用各種手段對(duì)合同執(zhí)行過程的各個(gè)流程進(jìn)行嚴(yán)格把控。防范在合同執(zhí)行過程中由于勞動(dòng)合同自身或者其他因素所引起的法律風(fēng)險(xiǎn)，這對(duì)于企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展有著極其重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

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篇（2）

勞動(dòng)合同法，是指調(diào)整勞動(dòng)者與用人單位為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)而達(dá)成的勞動(dòng)合同的法律。勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。勞動(dòng)合同法關(guān)乎勞資雙方切身利益。它的實(shí)施對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重大影響。

一、石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

作為國(guó)家能源支柱企業(yè)之一的石油企業(yè)，有用工數(shù)量大，用工形式多和用工情況復(fù)雜等特點(diǎn)，尤其要規(guī)范用工行為，理順勞動(dòng)關(guān)系，保證用工和諧穩(wěn)定。

石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)存在于勞動(dòng)規(guī)章制度制定過程，勞動(dòng)合同訂立過程，勞動(dòng)合同履行、變更、解除和終止過程，勞動(dòng)爭(zhēng)議與訴訟過程等勞動(dòng)用工的各個(gè)環(huán)節(jié)。而這些法律風(fēng)險(xiǎn)的成因有法律法規(guī)變化、經(jīng)濟(jì)變化等企業(yè)外部原因，也有制度、人等企業(yè)自身內(nèi)部存在的風(fēng)險(xiǎn)因素。

二、、石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范

（一）石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范原則

1、依法治企原則。雖然企業(yè)勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)因素是多方面的，但最主要的還在于勞動(dòng)合同管理把關(guān)不嚴(yán)，從根本上說是企業(yè)依法管理觀念淡薄。因此，防范和規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)鍵在于依法治企，不斷提高企業(yè)法治意識(shí)，運(yùn)用法律對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同管理進(jìn)行法律審查、監(jiān)督與管理。

2、預(yù)防為主原則。加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防，認(rèn)真處理來信來訪，妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和涉及員工利益的工作，按照“重在源頭，重在預(yù)防，重在調(diào)解，重在基層”的原則，有效排查勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患，及時(shí)化解糾紛苗頭。開展靈活多樣的預(yù)防調(diào)解工作，變被動(dòng)處理為主動(dòng)預(yù)防，努力把矛盾化解在基層、把問題消滅在萌芽狀態(tài)。對(duì)進(jìn)入仲裁或法律訴訟的勞動(dòng)爭(zhēng)議，要積極主動(dòng)應(yīng)訴。

3、以人為本原則。大多數(shù)人都具備固有的全面實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)、并不斷追求新目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，這個(gè)動(dòng)力使人們的生活工作的價(jià)值及意義在于不斷形成和實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，從而促進(jìn)自身全面發(fā)展。而個(gè)體的發(fā)展，又具有十分重要的社會(huì)意義，它既是社會(huì)發(fā)展的重要內(nèi)容，也是社會(huì)發(fā)展的源泉，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)以人為本，使企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相吻合，互相促進(jìn)，在員工個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)，企業(yè)也得到發(fā)展。

（二）石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

1、制定勞動(dòng)規(guī)章制度中法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

合法有效并且嚴(yán)格執(zhí)行的勞動(dòng)規(guī)章制度不僅有助于企業(yè)對(duì)員工的日常管理，不僅在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛處理時(shí)可成為判案依據(jù)，更能有效防范勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)依法制定，及時(shí)修改相應(yīng)的勞動(dòng)規(guī)章制度。在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)應(yīng)注意，企業(yè)應(yīng)按法定程序?qū)σ?guī)章制度進(jìn)行制訂、修改，確保內(nèi)容、程序合法有效，保留相應(yīng)文書材料證據(jù)，履行公示程序；嚴(yán)格執(zhí)行。

2、訂立勞動(dòng)合同中法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。實(shí)踐中要注意兩點(diǎn)，一是要建立先訂勞動(dòng)合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；二是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要生產(chǎn)，兼顧當(dāng)事人雙方的利益，慎重確定勞動(dòng)合同期限。

3、履行、變更勞動(dòng)合同中法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

（1）企業(yè)要全面履行、依法變更勞動(dòng)合同。企業(yè)全面履行勞動(dòng)合同，就要按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定全面、及時(shí)向勞動(dòng)者履行自己的義務(wù)；依法變更合同的情形和內(nèi)容較多，但不論怎樣變更合同的具體內(nèi)容，都必須在雙方協(xié)商一致的前提下重新簽訂書面合同。

（2）規(guī)范工資支付和社會(huì)保險(xiǎn)參保。

首先，企業(yè)要根據(jù)國(guó)家、集團(tuán)等有關(guān)政策，規(guī)范工資支付行為。以法定貨幣形式按月或雙方約定方式足額支付工資，不得無故拖欠和克扣工資。安排員工加班加點(diǎn)工作的，要按照規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資。員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、以及因生育或者計(jì)劃生育休假的，按規(guī)定支付有關(guān)工資。要完善考勤記錄和工資發(fā)放登記制度?？记谟涗洃?yīng)注明工時(shí)制度，用人單位向員工直接支付工資或委托金融機(jī)構(gòu)支付工資的，要向員工提供個(gè)人工資清單，員工在工資發(fā)放表上簽名。工資發(fā)放完畢后，用人單位妥善保存工資發(fā)放表。

同時(shí)，企業(yè)還要按照《勞動(dòng)法》、國(guó)務(wù)院《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》和企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)規(guī)定，依法建立社會(huì)保險(xiǎn)，按期足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

4、解除勞動(dòng)合同中法律風(fēng)險(xiǎn)的防范策略

篇（3）

當(dāng)前，全國(guó)大多數(shù)供電企業(yè)在勞動(dòng)用工方面日趨規(guī)范，但隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，給企業(yè)的人力資源管理帶來了一場(chǎng)全新的革命，《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)從勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理，否則將面臨巨大用工風(fēng)險(xiǎn)。新形勢(shì)下，企業(yè)如何在勞動(dòng)合同管理環(huán)節(jié)重新構(gòu)造一個(gè)全新的精細(xì)化管理模式，以適用勞動(dòng)合同法的要求，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，這已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中的重中之重。

1、企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)

1.1 用工機(jī)制風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”等條件的，便可與該用人單位簽訂“無固定期限勞動(dòng)合同”。這樣，企業(yè)將面臨“無固定期限勞動(dòng)合同”用工比例的逐年上升，固定期勞動(dòng)合同的期限從過去的短期化調(diào)整為中長(zhǎng)期，勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化趨勢(shì)不可逆轉(zhuǎn)的局面。由此，用人單位長(zhǎng)期習(xí)慣于用勞動(dòng)合同終止來調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的方式已不適用。穩(wěn)定就業(yè)的確對(duì)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系有益，但會(huì)減弱企業(yè)用工機(jī)制的活力，使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力減弱。

1.2 用工成本風(fēng)險(xiǎn)

這里指的用工成本風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)因勞動(dòng)合同終止需支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和新增的企業(yè)違規(guī)成本風(fēng)險(xiǎn)。

1)勞動(dòng)合同終止成本風(fēng)險(xiǎn)

由于新法規(guī)定，企業(yè)終止合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并且補(bǔ)償金基數(shù)由原來的終止前12個(gè)月的平均實(shí)得收入(扣除個(gè)人稅與費(fèi))調(diào)整為終止前12個(gè)月的平均收入(含稅與費(fèi))，而這個(gè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總是隱性存在，企業(yè)始終存在風(fēng)險(xiǎn)。

可能會(huì)有人認(rèn)為，既然合同終止會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，那么企業(yè)不終止合同不是就可免除補(bǔ)償了。這是一個(gè)誤解，企業(yè)不終止合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償只是暫緩發(fā)生而已。另外，大量的勞務(wù)派遣員工通過勞務(wù)派遣單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也不能忽視，因?yàn)閯趧?wù)派遣人員的勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償金是同樣適用法律規(guī)定的。

2)新增的企業(yè)違規(guī)成本風(fēng)險(xiǎn)

以下五項(xiàng)內(nèi)容，都是新增的企業(yè)違規(guī)的成本風(fēng)險(xiǎn)。

(1)自用工之日起滿一個(gè)月未滿一年未簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資。

(2)用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍工資。

(3)用人單位違法解除勞動(dòng)合同可能向勞動(dòng)者支付雙倍補(bǔ)償金。

(4)用人單位不按法律規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，要按50%以上100%以下加付賠償金。

(5)用人單位有違法行為，導(dǎo)致勞動(dòng)者解除合同，用人單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

1.3 用工管理風(fēng)險(xiǎn)

用工管理風(fēng)險(xiǎn)是指用人單位用工管理不到位或用工管理不嚴(yán)造成的風(fēng)險(xiǎn)。

1)用工管理不到位產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)

(1)不簽勞動(dòng)合同就用工;(2)本企業(yè)工齡未連續(xù)計(jì)算;(3)非全日制用工不簽勞動(dòng)合同;(4)合同到期不續(xù)簽。

2)用工管理制度不嚴(yán)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)

(1)規(guī)章制度不健全;(2)內(nèi)容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使勞動(dòng)者知曉;(5)制度缺乏操作性。

2、化解企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)措施

2.1 化解用工機(jī)制風(fēng)險(xiǎn)

用人單位必須牢固樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，以人為本，處理好靈活的用工機(jī)制與控制好無固定期勞動(dòng)合同增長(zhǎng)的關(guān)系。

1)嚴(yán)格把好招聘關(guān)

把好招聘關(guān)是勞動(dòng)合同管理的開始，企業(yè)一定要樹立“招聘合適的人到合適的崗位”的理念，特別是在招聘錄用前書面告知員工錄用條件和做好考核錄用工作，絕對(duì)不能只看履歷，或讓應(yīng)聘者經(jīng)受心理測(cè)試等，忽視了招聘管理，放松了用工第一關(guān)，使企業(yè)喪失了試用期內(nèi)單方解除權(quán)。

2)采用形式多樣的靈活用工

在法律允許的范圍內(nèi)，盡可能保持用工機(jī)制的靈活性。進(jìn)行崗位分析，有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，有的崗位可以采用非全日制形式、外包形式、勞務(wù)派遣形式等形式多樣的靈活用工。

3)根據(jù)崗位性質(zhì)和企業(yè)不同實(shí)際需求簽訂勞動(dòng)合同

在企業(yè)發(fā)展不同階段，勞動(dòng)合同管理有不同的側(cè)重點(diǎn)。企業(yè)可根據(jù)崗位性質(zhì)和企業(yè)實(shí)際需求與員工簽訂勞動(dòng)合同。再者，企業(yè)的性質(zhì)也有不同，有勞動(dòng)密集型企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)等，其崗位不同，對(duì)人員的需求也是不同的。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)不可能都與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。建議可對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的骨干崗位簽訂3至5年甚至更長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，對(duì)替代性較強(qiáng)的熟練崗位也要按企業(yè)實(shí)際需求簽訂，期限也可3至5年或較長(zhǎng)一點(diǎn)，合同期滿后，除少數(shù)人員留用外可終止合同。

4)控制好無固定期勞動(dòng)合同

企業(yè)為了靈活用工，形成員工“能進(jìn)能出，能上能下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，必須控制增長(zhǎng)的無固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)上述某上市公司測(cè)算，管理、技術(shù)崗位、班組長(zhǎng)和技術(shù)工種崗位的可替代性較弱，無固定期合同可適當(dāng)控制在70%以內(nèi);可替代性較強(qiáng)熟練崗位，無固定期限合同可控制在30%以內(nèi)。企業(yè)總計(jì)無固定期合同比例一般控制在50%左右為好，以保持用人機(jī)制的相對(duì)靈活性。

2.2 化解用工成本風(fēng)險(xiǎn)

1)計(jì)提“終止準(zhǔn)備金”，消化“終止”成本

勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償是在勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)發(fā)生，是潛在的用工成本。因此，企業(yè)可以通過設(shè)置勞動(dòng)合同“終止準(zhǔn)備金”來合理消化“終止”成本。企業(yè)可根據(jù)當(dāng)年的平均工資計(jì)提1個(gè)月工資作終止準(zhǔn)備金。如2008年1月1日之前訂立的勞動(dòng)合同，企業(yè)終止補(bǔ)償2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后訂立的勞動(dòng)合同期滿終止的，企業(yè)終止補(bǔ)償該員工在本企業(yè)全部工作年限。計(jì)提“終止準(zhǔn)備金”將勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)發(fā)生的一次性補(bǔ)償成本合理地分?jǐn)傊撩磕暧霉こ杀?，客觀反映企業(yè)的盈利能力。

2)杜絕違規(guī)成本發(fā)生

企業(yè)應(yīng)依法規(guī)范用工，建立先訂勞動(dòng)合同后用工和續(xù)簽合同領(lǐng)導(dǎo)審核制度，防止用工超過1個(gè)月未訂立勞動(dòng)合同和違反規(guī)定不與員工訂立無固定期合同情況發(fā)生;按勞動(dòng)合同或集體合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資;依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。企業(yè)依法履行義務(wù)和行使權(quán)利，杜絕違規(guī)成本發(fā)生。

2.3 化解用工管理風(fēng)險(xiǎn)

1)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度

企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，建立合法合理的規(guī)章制度，健全勞動(dòng)合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)定額、崗位標(biāo)準(zhǔn)與考核、獎(jiǎng)懲等規(guī)章制度，不僅保障員工享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)，同時(shí)也保障企業(yè)依法行使管理權(quán)。企業(yè)在建立或修訂涉及職工切身利益的規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)過民主程序和告知義務(wù)，保護(hù)好企業(yè)的合法權(quán)益。

2)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

企業(yè)必須建立勞動(dòng)管理臺(tái)帳，勞動(dòng)合同簽訂、變更、終止、解除臺(tái)帳;員工培訓(xùn)記錄臺(tái)帳;員工考勤統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳;員工醫(yī)療期管理臺(tái)帳;員工年休假臺(tái)帳;人事管理臺(tái)帳等，提高勞動(dòng)合同管理水平，杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴(yán)等弊病，化解用工風(fēng)險(xiǎn)。

3)加大勞動(dòng)用工自查自糾

篇（4）

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

新的《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施3年多來對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、用人制度、勞資關(guān)系等產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。高校后勤實(shí)體作為高校后勤社會(huì)化改革過程誕生的新的市場(chǎng)主體，大多屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，存在著復(fù)雜的用工關(guān)系，其人力資源管理體系必然受到《勞動(dòng)合同法》的約束、調(diào)整和規(guī)范。

一、高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀

目前，高校后勤人力資源現(xiàn)狀可以概括為員工規(guī)模大、成建制分離員工少且文化層次低、違法風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn)。由于歷史及現(xiàn)實(shí)原因造成了許多諸如解決教職工的夫妻分居問題，上山下鄉(xiāng)知識(shí)青年的安置問題，農(nóng)轉(zhuǎn)非家屬、待業(yè)青年的就業(yè)安排問題，部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)軍人的接納問題，學(xué)校征用土地造成成批被征地上的農(nóng)民安置問題等等，為了穩(wěn)妥解決這些問題，后勤接納了這些人員，從而保證了學(xué)校的發(fā)展和解決了廣大教職工的后顧之憂，但也為后勤社會(huì)化改革帶來了知識(shí)人才不足的被動(dòng)局面。

由于編制緊張和辦學(xué)經(jīng)費(fèi)短缺，大部分學(xué)校采用“只出不進(jìn)”的辦法，盡可能減少事業(yè)編制的后勤人員數(shù)量，而伴隨著高校規(guī)模的快速擴(kuò)張，后勤實(shí)體不得不大量聘用編外人員，結(jié)果形成了高校后勤龐大的勞務(wù)用工隊(duì)伍，現(xiàn)在許多高校后勤員工隊(duì)伍都在1，000人以上。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國(guó)高校后勤服務(wù)人員有70多萬人，而非事業(yè)編制的員工有60多萬人，并且這些非事業(yè)編制人員中文化素質(zhì)低、技術(shù)水平不高占整個(gè)后勤員工隊(duì)伍的80%以上。由于大量編外人員的存在以及他們維權(quán)意識(shí)的明顯提高，高校后勤實(shí)體的用工風(fēng)險(xiǎn)也逐步增加。

以河南某高校后勤集團(tuán)為例，該集團(tuán)共有員工1，100人，其中研究生2人，本科18人，大專57人，大專以下1，023人，可見其低層次文化水平的比例之高。其中的員工職稱比例如圖1所示。（圖1）

由此可見，高校后勤集團(tuán)員工文化層次及職稱比例狀況令人擔(dān)憂，與高校后勤服務(wù)對(duì)員工的素質(zhì)要求相差甚遠(yuǎn)，使員工的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)技能等得不到保證，從而無法與社會(huì)上成熟的企業(yè)相競(jìng)爭(zhēng)，并且大量非事業(yè)編制的后勤員工的存在，給高校后勤實(shí)體人力資源管理帶來諸多挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校后勤人力資源管理體系的積極影響

新的《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日生效之日起，就引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，甚至遭到了許多非議。著名學(xué)者張五常曾指出，如果嚴(yán)格執(zhí)行新的《勞動(dòng)合同法》將會(huì)搞垮中國(guó)經(jīng)濟(jì)，因?yàn)闊o固定期限勞動(dòng)合同將維護(hù)懶人利益，導(dǎo)致鐵飯碗現(xiàn)象的再次出現(xiàn)。周國(guó)良通過研究發(fā)現(xiàn)，如果嚴(yán)格執(zhí)行新的《勞動(dòng)合同法》將導(dǎo)致企業(yè)用工成本增加3%～8%，利潤(rùn)降低0.23%。當(dāng)然也有許多學(xué)者研究和分析了新法對(duì)企業(yè)的正向影響，如李春云（2008）認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》能夠提高企業(yè)的解雇成本從而使勞動(dòng)者享有工作安全、職業(yè)穩(wěn)定的保障，有利于培養(yǎng)勞動(dòng)者的忠誠(chéng)、正直和自律。韓兆洲等（2011）運(yùn)用成本測(cè)算直接法和間接法，對(duì)廣東調(diào)研企業(yè)成本進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)測(cè)算，結(jié)果表明《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)成本上升的影響并不明顯，對(duì)于大部分企業(yè)來講，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施帶來的最大挑戰(zhàn)是人力資源管理模式的變革，而不是用人成本支出的增加。綜合不同學(xué)者基于不同角度的研究結(jié)論，可以看出新的《勞動(dòng)合同法》是一把雙刃劍，在給企業(yè)帶來正面影響的同時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生一些不可避免的負(fù)向影響。新法對(duì)高校后勤人力資源管理體系同樣會(huì)產(chǎn)生雙向影響，本文主要分析新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來對(duì)高校后勤實(shí)體所產(chǎn)生的正面影響。

（一）有利于增強(qiáng)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了無固定期限合同、最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償?shù)葍?nèi)容，提高了高校后勤實(shí)體的用工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。由于高校后勤實(shí)體屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，雇傭大量的非正式編制的臨時(shí)性員工，隨著《勞動(dòng)合同法》的深入推進(jìn)和員工維權(quán)意識(shí)的逐漸增強(qiáng)，高校后勤企業(yè)面臨著越來越多的用工風(fēng)險(xiǎn)。新法執(zhí)行三年多來，大部分高校后勤實(shí)體都經(jīng)歷了因違反《勞動(dòng)合同法》而被員工的被動(dòng)局面。用工風(fēng)險(xiǎn)的增加有利于高校后勤實(shí)體反思自身人力資源管理體系的弊端，有利于提高高校后勤實(shí)體人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。許多高校后勤實(shí)體因《勞動(dòng)合同法》實(shí)施而專門成立了人力資源管理部門，研究和規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，初步形成了自己的用工風(fēng)險(xiǎn)管理體系。不同學(xué)校的風(fēng)險(xiǎn)管理體系內(nèi)容雖然略有不同，但基本都包括了風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)的分析與評(píng)價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)的控制等基本內(nèi)容，具體如圖2所示。（圖2）

（二）有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》的宗旨是建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，為建設(shè)和諧社會(huì)奠定基礎(chǔ)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，《勞動(dòng)合同法》必然觸及經(jīng)濟(jì)利益格局的重新調(diào)整，使得社會(huì)既得利益者的財(cái)富重新分配?！秳趧?dòng)合同法》在實(shí)施的初期對(duì)社會(huì)福利的影響具有不確定性，從短期來看，新法的實(shí)施提高了高校后勤企業(yè)的用人成本、解雇成本和保險(xiǎn)成本，降低了高校后勤實(shí)體的用人靈活性，會(huì)讓一些實(shí)體感到不適應(yīng)甚至陣痛；但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，《勞動(dòng)合同法》有利于高校后勤實(shí)體構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。新《勞動(dòng)合同法》要求高校后勤實(shí)體必須與符合條件的員工簽訂固定期限或無固定企業(yè)合同，使“臨時(shí)工”變成了“合同工”，身份的改變?cè)鰪?qiáng)了員工對(duì)高校以及高校后勤的歸屬感，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行保障了后勤員工的基本權(quán)益，極大地改善了后勤服務(wù)的勞動(dòng)關(guān)系和分配關(guān)系，員工的主人翁意識(shí)得到明顯增強(qiáng)，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系得到逐步加強(qiáng)，這是高校后勤實(shí)體科學(xué)發(fā)展的保證，是高校和諧穩(wěn)定的基石。

（三）有利于建立科學(xué)的人力資源管理體系?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施，促使高校后勤實(shí)體不斷完善人力資源管理制度，逐步趨向多元化的勞動(dòng)用工模式。許多高校后勤實(shí)體將崗位分為技術(shù)崗位、管理崗位和普通崗位，形成了從員工招聘、培訓(xùn)、考核、晉升等各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)化管理體系。對(duì)技術(shù)崗位和關(guān)鍵的管理崗位員工，簽訂正式用工合同，推行人事制度，如技術(shù)熟練的水工、電工、焊工和司爐工以及企業(yè)中層管理人員等。對(duì)于普通崗位員工如綠化、衛(wèi)生保潔、超市理貨等崗位的員工均采用勞務(wù)外包的形式聘用。另外，高校后勤實(shí)體還根據(jù)工作性質(zhì)不同采用鐘點(diǎn)工和內(nèi)部協(xié)議用工的形式解決部分崗位的人員聘用問題。其中，內(nèi)部協(xié)議用工主要是指使用退休返聘人員、兼職人員、外單位停薪留職人員以及與外單位已有勞動(dòng)關(guān)系的人員等。

（四）有利于提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。制度變遷可能導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上的差異，企業(yè)制度結(jié)構(gòu)的差異能夠?qū)е缕髽I(yè)間的生產(chǎn)率差異，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施迫使高校后勤實(shí)體不斷完善自身制度結(jié)構(gòu)，逐步形成了有效的員工聘任制度、員工培訓(xùn)制度、績(jī)效考核和員工激勵(lì)與約束制度等，從源頭上提高進(jìn)人的門檻，盡量壓縮用工規(guī)模，減少低技術(shù)、低文化層次員工的引進(jìn)，加大員工的培訓(xùn)力度，挖掘已簽合同員工的工作潛力，在提高員工工資福利待遇的同時(shí)，追求員工綜合能力的大幅度提高和員工離職成本的增加，從制度上激勵(lì)員工的工作積極性，促進(jìn)高校后勤實(shí)體人力資源的有效開發(fā)和企業(yè)制度結(jié)構(gòu)的良性變革，從而促進(jìn)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高?，F(xiàn)實(shí)情況也證明勞動(dòng)力價(jià)格與勞動(dòng)力價(jià)值成正比，高工資能夠帶來用工素質(zhì)的大幅提高。周密和段國(guó)華（2008）按照新《勞動(dòng)合同法》的要求計(jì)算了淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院后勤的用工成本，并且認(rèn)為新法的執(zhí)行極大地改善了后勤服務(wù)的勞動(dòng)關(guān)系和分配關(guān)系，促進(jìn)了后勤服務(wù)水平的提高，后勤服務(wù)的效益也得到了明顯增強(qiáng)，無論從社會(huì)效益還是經(jīng)濟(jì)效益角度講，執(zhí)行新的《勞動(dòng)合同法》都是劃算的。

三、結(jié)論

經(jīng)過三年多的實(shí)踐證明，新《勞動(dòng)合同法》的執(zhí)行有利于增強(qiáng)高校后勤實(shí)體人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、有利于改善高校后勤實(shí)體的勞動(dòng)用工關(guān)系、有利于建立科學(xué)的人力資源管理體系，并且最終能夠提高高校后勤實(shí)體的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。因此，高校后勤實(shí)體應(yīng)深入領(lǐng)會(huì)新《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)涵和精神實(shí)質(zhì)，進(jìn)一步樹立依法用工的觀念，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度，規(guī)范各項(xiàng)管理制度，切實(shí)構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，從而促進(jìn)高校后勤實(shí)體自身的科學(xué)發(fā)展。

（作者單位：河南理工大學(xué)）

主要參考文獻(xiàn)：

[1]周密，段國(guó)華.實(shí)施新《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校后勤服務(wù)用工的影響及對(duì)策[J].淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008.8.

篇（5）

一、電力施工企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)控制的重要性

電力施工企業(yè)是我國(guó)基礎(chǔ)性的產(chǎn)業(yè)，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及國(guó)民生活有著重要的影響。社會(huì)的生產(chǎn)、人們的生活等都離不開電力，因此，電力施工企業(yè)的運(yùn)行狀態(tài)要穩(wěn)定、良好。要確保電力施工企業(yè)的正常運(yùn)行，必須要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理，防范、控制勞動(dòng)關(guān)系管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)政府大力扶持電力企業(yè)，保障社會(huì)各領(lǐng)域?qū)﹄娏Φ男枨?，而我?guó)電力施工企業(yè)為了提高行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理進(jìn)行不斷的改善，逐漸認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)關(guān)系管理法律風(fēng)險(xiǎn)控制的重要性，從而保證電力施工企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展。

二、電力施工企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的法律風(fēng)險(xiǎn)

1.企業(yè)勞動(dòng)制度的缺失

目前，我國(guó)電力施工企業(yè)多數(shù)缺少規(guī)范、完整的勞動(dòng)制度，導(dǎo)致勞動(dòng)管理中存在法律風(fēng)險(xiǎn)。雖然，部分電力施工企業(yè)制訂了一些勞動(dòng)規(guī)章制度，但沒有法律效力，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)難以成為法律依據(jù)。也有部分企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)法相矛盾，導(dǎo)致企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議后難以高效的解決問題。另外，一些電力施工企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)章制度不公開、不透明，缺少勞動(dòng)者的參與，難以得到勞動(dòng)者的認(rèn)同，導(dǎo)致勞動(dòng)規(guī)章制度形同虛設(shè)，難以發(fā)揮約束和管理的作用。

2.勞動(dòng)合同管理機(jī)制的缺失

電力施工企業(yè)人力資源管理工作中，勞動(dòng)合同管理是其重要內(nèi)容之一，但目前很少有企業(yè)能根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)置專門的勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)制。電力施工企業(yè)勞動(dòng)合同在訂立、管理以及變更等方面缺少專業(yè)管理人員，導(dǎo)致合同執(zhí)行、管理存在法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，我國(guó)電力施工企業(yè)多數(shù)沒有設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，難以有效的解決爭(zhēng)議，加劇企業(yè)與勞動(dòng)者的矛盾，既難以保障勞動(dòng)者的權(quán)益，同時(shí)又增加了企業(yè)勞動(dòng)管理的成本。

3.執(zhí)行力度的缺失

目前，我國(guó)部分電力施工企業(yè)設(shè)置了一定的勞動(dòng)規(guī)章制度，但在企業(yè)的運(yùn)行過程中，既定的勞動(dòng)規(guī)章制度沒有發(fā)揮出制度的效用，未能夠落實(shí)相關(guān)制度。在電力施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中，當(dāng)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)制度時(shí)，不能夠嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行懲處。另外，電力施工企業(yè)缺少合格的執(zhí)行主體以及流程，執(zhí)行力度的不足帶來了勞動(dòng)關(guān)系管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、電力施工企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)的防范策略

1.強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理

首先，電力施工企業(yè)要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)關(guān)系管理的重要性，既要強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者與企業(yè)的平等性，同時(shí)也要強(qiáng)調(diào)兩者的隸屬性，勞動(dòng)者要服從企業(yè)的安排，構(gòu)建得到勞動(dòng)者認(rèn)可的企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)章制度；其次，規(guī)范業(yè)務(wù)外包以及人力資源配置等問題，形成一體化的組織架構(gòu)。電力施工企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的管理與控制，明確用工主體，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，從而避免用工過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)；最后，制定完善的企業(yè)人力資源配置，優(yōu)化企業(yè)中各類人員的配比，規(guī)范崗位職責(zé)以及任職資格。

2.加強(qiáng)企業(yè)崗位管理

電力施工企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中，要加強(qiáng)各個(gè)崗位的管理，避免人員交叉混亂的局面。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況，依照勞動(dòng)法進(jìn)行人員的配置和管理。招聘時(shí)要公開、公平、公正，通過考核的人員，企業(yè)要簽訂勞動(dòng)合同，并且建立規(guī)范、合法的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，存在外包、出借人員現(xiàn)象的，企業(yè)要解決人員問題，做好員工的勞動(dòng)關(guān)系的管理，避免重復(fù)管理問題的發(fā)生。另外，企業(yè)內(nèi)部要做好崗位管理工作，規(guī)范交叉混崗現(xiàn)象。對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)置、員工的核定等進(jìn)行規(guī)范，以考核等形式公平競(jìng)爭(zhēng)，部分優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工可轉(zhuǎn)聘為勞動(dòng)合同制員工。企業(yè)中部分臨時(shí)性的員工，企業(yè)要加強(qiáng)人員的培訓(xùn)，通過考核等方式進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，而超過兩次轉(zhuǎn)崗不能勝任本職工作的應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法解除勞動(dòng)合同。

3.建立完善的勞動(dòng)合同管理制度

電力施工企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中，要制定完善的規(guī)章制度以及勞動(dòng)合同管理體系。在制定規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)要嚴(yán)格按照我國(guó)勞動(dòng)法制定，保證制度的合法性，同時(shí)要進(jìn)行民主公示，得到勞動(dòng)者的認(rèn)可，從而保障后續(xù)的執(zhí)行。另外，規(guī)章制度要能夠根據(jù)法律進(jìn)行及時(shí)的修改和補(bǔ)充，建立招聘、試用、錄用以及教育、考核、獎(jiǎng)懲等人力資源管理制度。在建立規(guī)范化的勞動(dòng)合同管理體系時(shí)，企業(yè)要根據(jù)崗位、工種以及員工層次等差異，制定出針對(duì)性的勞動(dòng)合同文本，合同的內(nèi)容要合法、嚴(yán)謹(jǐn)，避免模糊不清等問題；勞動(dòng)合同中期限的選擇要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)設(shè)置，例如以一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同期限，能夠降低勞動(dòng)成本，預(yù)防無固定期限勞動(dòng)合同帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。

4.規(guī)范管理勞動(dòng)用工

電力施工企業(yè)要構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)崗位、員工的貢獻(xiàn)情況，設(shè)置適應(yīng)各個(gè)崗位的獎(jiǎng)懲機(jī)制。在構(gòu)建績(jī)效考核管理機(jī)制時(shí)，企業(yè)要面向全體員工進(jìn)行考核，以員工的貢獻(xiàn)來設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將業(yè)績(jī)考核成效與員工的培訓(xùn)、個(gè)人評(píng)價(jià)以及物質(zhì)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，激發(fā)員工工作的積極性。

四、結(jié)束語

電力施工企業(yè)與社會(huì)的發(fā)展、人們的生活緊密相連，其穩(wěn)定運(yùn)行能夠保障我國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，因此電力施工企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范，將風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)融入到企業(yè)的日常管理中。完善勞動(dòng)關(guān)系管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制，既能夠降低勞動(dòng)成本、規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還能夠有助于企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)的正常運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

篇（6）

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源風(fēng)險(xiǎn)；防范

現(xiàn)代企業(yè)處在一個(gè)充滿變革的時(shí)代，環(huán)境的變化及難以預(yù)測(cè)性增加了企業(yè)人力資源管理的難度與風(fēng)險(xiǎn)。這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)一旦爆發(fā)，將會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來極大的挑戰(zhàn)與威脅，甚至危及企業(yè)的存亡。因此，有效地規(guī)避和防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。在風(fēng)云變幻的內(nèi)外部環(huán)境中化解風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，把握先機(jī)將成為企業(yè)取勝的關(guān)鍵。

一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)形式

（一）骨干人員流失

員工流失對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)正常的現(xiàn)象，也是一個(gè)對(duì)企業(yè)有一定好處的現(xiàn)象，因?yàn)樗梢源龠M(jìn)企業(yè)的員工流動(dòng)，給企業(yè)帶來新鮮血液。但是，骨干員工的流失，卻往往令企業(yè)人力資源管理工作者焦頭爛額，成為企業(yè)人力資源管理的一大風(fēng)險(xiǎn)。造成這種現(xiàn)象的原因是多種多樣的，首先有員工個(gè)人的因素，如個(gè)人家庭、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、興趣愛好等，然而更重要的是來自企業(yè)的因素，企業(yè)人力資源管理的各個(gè)階段都會(huì)影響到員工的忠誠(chéng)度，如薪酬福利待遇、工作環(huán)境及企業(yè)文化、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)等。骨干員工的流失往往給企業(yè)帶來巨大的損失，一方面，骨干員工一般掌握著公司的優(yōu)良資源和核心技術(shù)，在平時(shí)的工作中往往擁有更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，一旦學(xué)成離開，意味著公司人力資本投資的失敗，同時(shí)，他們也將成為公司的潛在競(jìng)爭(zhēng)威脅；另一方面，空缺崗位需要培養(yǎng)新的員工來代替，新的選拔任用、培訓(xùn)、適應(yīng)將耗費(fèi)更多的人力物力財(cái)力。

（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)

人力資源作為最復(fù)雜多變的一種資源，成為企業(yè)管理中最具挑戰(zhàn)性的任務(wù)。隨著我國(guó)社會(huì)變革的加深，法律體系的不斷完善，勞動(dòng)者與用人單位面臨著新型的勞動(dòng)關(guān)系，這種新型勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生也帶來了新問題的產(chǎn)生，即勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。我國(guó)目前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的現(xiàn)狀不容樂觀。首先是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量不斷增加，在民事案件總數(shù)中形成了“三分天下有其一”的局面；其次是勞動(dòng)爭(zhēng)議更加多元化，既有正式職工與企業(yè)之間的爭(zhēng)議，又有聘用人員與事業(yè)單位之間的糾紛，既有因勞動(dòng)合同引起的糾紛，又有因工資報(bào)酬、保險(xiǎn)、福利、醫(yī)療、工傷等待遇不能落實(shí)引起的爭(zhēng)議。

（三）人際關(guān)系緊張

企業(yè)是由眾多個(gè)體組成的集體，由于每一個(gè)個(gè)體自身在生理與心理上的多樣性與復(fù)雜性，企業(yè)成了一個(gè)復(fù)雜的組織，組織的復(fù)雜性必將帶來人際關(guān)系的復(fù)雜多變。在企業(yè)中，引起人際關(guān)系緊張的因素很多。首先，溝通是影響人際關(guān)系的最重要因素。在企業(yè)中，如果溝通渠道不暢通，工作缺乏必要的反饋與交流，將直接導(dǎo)致上下級(jí)之間的不信任，同級(jí)之間的不協(xié)作。其次，不良競(jìng)爭(zhēng)是良好人際關(guān)系最大的威脅。由于企業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)的加劇，增加了員工之間的敵對(duì)心理，優(yōu)勝劣汰，適者生存的競(jìng)爭(zhēng)模式使得人們之間的合作變得小心翼翼。個(gè)性沖突是引起人際關(guān)系緊張的直接起因。員工之間由于觀點(diǎn)、欲望、利益和需求的不相容，而常常引起激烈的爭(zhēng)斗與沖突。

二、人力資源管理不同環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)分析

（一）員工招聘風(fēng)險(xiǎn)

員工招聘是企業(yè)引進(jìn)新生力量的途徑，對(duì)企業(yè)的意義重大。招聘過程是招聘人員與求職者相互尋找、認(rèn)知的過程，但是由于就業(yè)機(jī)會(huì)與勞動(dòng)力資源之間的不對(duì)等性，求職者與企業(yè)之間關(guān)于求職者能力認(rèn)知的信息不對(duì)稱性等，這種相互選擇常常伴隨著風(fēng)險(xiǎn)。從企業(yè)的角度來說，招聘廣告任意許諾是潛在的招聘風(fēng)險(xiǎn)隱患，招聘廣告是求職者在進(jìn)行求職單位的選擇之前了解企業(yè)及工作崗位的首要渠道，一旦求職者進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)企業(yè)并未如實(shí)履行招聘廣告的許諾，離職將是不可避免的結(jié)果。從求職者的角度來說，求職申請(qǐng)表任意發(fā)放給企業(yè)招聘帶來了許多麻煩，有些求職者為了盡快找到工作，采用撒網(wǎng)式投遞申請(qǐng)表，這種毫無針對(duì)性的發(fā)放給企業(yè)篩選、判斷工作增加了難度與復(fù)雜度，同時(shí)也增加了企業(yè)誤用不合適員工的可能性。

（二）員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，然而，培訓(xùn)并不都是百分之百收益的，在具體操作中，培訓(xùn)伴隨著許多風(fēng)險(xiǎn)。首先是培訓(xùn)流于形式，沒有取得應(yīng)有的效果。這種風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生主要由于企業(yè)沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行合理的規(guī)劃與有效地實(shí)施。具體來說，在培訓(xùn)內(nèi)容上，培訓(xùn)需求分析工作不到位，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)目標(biāo)沒有與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，與員工的“短板”相結(jié)合，致使員工對(duì)培訓(xùn)缺乏熱情，同時(shí)也難以達(dá)到預(yù)期目的；從培訓(xùn)過程來說，培訓(xùn)方式的選擇、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人員的能力、企業(yè)提供的經(jīng)費(fèi)與精神支持、培訓(xùn)效果的監(jiān)督控制與評(píng)估反饋等都會(huì)影響培訓(xùn)的質(zhì)量達(dá)成與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。其次是培訓(xùn)之后人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)過培訓(xùn)之后，員工的知識(shí)能力得到了提升，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也相應(yīng)的有所增加，如果此時(shí)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)在薪酬上得不到體現(xiàn)時(shí)，便容易產(chǎn)生離職的念頭。

（三）勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)

2008年出臺(tái)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步完善了我國(guó)的勞動(dòng)合同制度，使勞動(dòng)關(guān)系雙方訂立勞動(dòng)合同所遵循的法律發(fā)生了重大調(diào)整，新法的出臺(tái)，對(duì)企業(yè)而言既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。《勞動(dòng)合同法》從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提出了更嚴(yán)格的規(guī)定和要求，這就意味著企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理面臨著更多的風(fēng)險(xiǎn)。一旦企業(yè)在規(guī)章制度的制定和勞動(dòng)合同管理上出現(xiàn)了紕漏，就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

三、人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范

樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范的意識(shí)。風(fēng)險(xiǎn)本身只是一種潛在的現(xiàn)象，之所以會(huì)變成現(xiàn)實(shí)，很多時(shí)候都是由于缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，特別是對(duì)于企業(yè)來說，更多的是關(guān)心利潤(rùn)，關(guān)心員工的效率，而忽略了風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性。企業(yè)人力資源管理工作者應(yīng)該清楚地知道在人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)隱藏的風(fēng)險(xiǎn)，主動(dòng)地尋找潛在的、已經(jīng)出現(xiàn)而尚未被察覺的風(fēng)險(xiǎn)，以便進(jìn)行有效的預(yù)防和及時(shí)地處理，降低風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的頻率和風(fēng)險(xiǎn)造成的損失加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的全程防范。人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有風(fēng)險(xiǎn)存在，因此，要規(guī)避、防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，就必須做到全程防范，不疏忽，不遺漏。（作者單位：鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

篇（7）

二、企業(yè)內(nèi)部人力資源存在的主要風(fēng)險(xiǎn)

（一）招聘風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在一步步成長(zhǎng)的過程中，內(nèi)部所需要的人才也就越來越多，所以企業(yè)的招聘方式有所增加，招聘范圍也會(huì)所擴(kuò)大，人力資源作為這些行為的執(zhí)行者，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部缺少的人員進(jìn)行及時(shí)的補(bǔ)充，使企業(yè)能夠正常的發(fā)展。然而在招聘過程中企業(yè)消耗了許多的財(cái)力物力，進(jìn)行招聘之后發(fā)現(xiàn)前來簽訂就業(yè)協(xié)議的人寥寥無幾，有的人雖然簽訂了就業(yè)協(xié)議，但是在途中因?yàn)槟承┮蛩夭磺皝砩习?，或者在企業(yè)進(jìn)行上崗培訓(xùn)之后發(fā)現(xiàn)其不能夠勝任工作，使得企業(yè)資金造成浪費(fèi)。

（二）成本風(fēng)險(xiǎn)

隨著教育的普及，各大高校的擴(kuò)招，使得人才市場(chǎng)上的大學(xué)生，研究生也越來越多，對(duì)于人才的招聘也由原來的普通人群向高級(jí)的知識(shí)分子身上轉(zhuǎn)移，企業(yè)盲目地對(duì)于高學(xué)歷人才的招聘，使得原來普通大眾能夠勝任的工作，非要招聘本科學(xué)歷的人來工作，這無疑增加了企業(yè)的成本，導(dǎo)致這個(gè)問題的原因是人才市場(chǎng)的日益充裕以及企業(yè)日益挑剔的眼光，有的企業(yè)就是認(rèn)為高學(xué)歷的人來工作會(huì)比其他普通人更有用，使得原本的普通崗位都由高學(xué)歷者來做，對(duì)于企業(yè)的勞動(dòng)力成本就有所增加。

（三）績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)

績(jī)效是企業(yè)對(duì)于工作人員工作的一種激勵(lì)方式，對(duì)于企業(yè)而言績(jī)效目標(biāo)就是為了提高生產(chǎn)效率，績(jī)效的科學(xué)性對(duì)于員工的心理活動(dòng)以及工作態(tài)度都會(huì)有很大的影響，所以企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效機(jī)制的考核應(yīng)該充分的考慮到各種因素，不科學(xué)的績(jī)效方式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于工作的態(tài)度以及心理都產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，使員工對(duì)于企業(yè)的績(jī)效制度產(chǎn)生抵制情緒，從而對(duì)于工作態(tài)度發(fā)生改變，最后對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)隨之降低，可能造成人才的流失等嚴(yán)重情況。

（四）法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在進(jìn)行人員的招聘時(shí)未按照法律要求對(duì)于工作的內(nèi)容，工作的條件以及工作的職業(yè)危害，勞動(dòng)報(bào)酬等方面的內(nèi)容向應(yīng)聘者進(jìn)行告知，有的企業(yè)認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同對(duì)自己有利，所以故意拖延，而不進(jìn)行勞動(dòng)合同擬定。根據(jù)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定“用人單位在錄用員工工作之日起，超過一個(gè)月而未滿一年與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)該向勞動(dòng)者每月支付二倍工資”。還有的企業(yè)認(rèn)為試用期過后再簽訂勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定，試用期包含于勞動(dòng)合同內(nèi)，如果勞動(dòng)合同僅僅只是對(duì)于試用期的約定，則試用期不成立。有些企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者約定“單位可以根據(jù)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)情況對(duì)于勞動(dòng)者的崗位進(jìn)行調(diào)整”，這項(xiàng)條款是不受法律保護(hù)的，因?yàn)閷?duì)于勞動(dòng)者崗位的調(diào)整就是對(duì)于勞動(dòng)合同的變更，需要雙方商量協(xié)定，不能由企業(yè)單方面來決定。在勞動(dòng)合同解除方面的風(fēng)險(xiǎn)，《勞動(dòng)法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這是解除勞動(dòng)合同的前提就是企業(yè)要有明確的錄用條件，勞動(dòng)者不符合條件的證據(jù)，企業(yè)若無法出示這些證據(jù)，屬于違法解約，要付法律責(zé)任。

三、對(duì)于人力資源管理方面風(fēng)險(xiǎn)的管控措施

（一）制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源規(guī)劃

制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源規(guī)劃，可以使人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理工作得以順利實(shí)施，這要求企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候要從源頭上抓起，能夠正確的對(duì)于外界環(huán)境的變化做到正確的認(rèn)識(shí)，并以此為根據(jù)來制定企業(yè)自身的人力資源規(guī)劃，其次要加強(qiáng)對(duì)于自身人力資源結(jié)構(gòu)的認(rèn)知，并根據(jù)存在的問題，制定相應(yīng)的管理措施，從而使自身的人力資源管理不斷地完善，最后企業(yè)應(yīng)該將自身環(huán)境與外界的環(huán)境進(jìn)行結(jié)合，根據(jù)具體的情況做好自身的人力資源配備，只有這樣才能有效的控制存在的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）完善自身相應(yīng)的薪酬制度

薪酬也就是工資，這與員工自身的利益息息相關(guān)，對(duì)于企業(yè)自身的人力資源管理也同樣重要，對(duì)于薪酬制度的完善是一個(gè)企業(yè)是否能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性以及吸納人才并留住人才從而使企業(yè)自身不斷壯大的關(guān)鍵所在，因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需求，明確自身的關(guān)鍵點(diǎn)并根據(jù)這些關(guān)鍵點(diǎn)在薪資方面所存在的問題，重新制定或者完善自身的薪酬制度。在具體提到各個(gè)部門，以及個(gè)人，并建立與之相應(yīng)的考核制度，并使之公開透明化。當(dāng)然企業(yè)自身也在不斷發(fā)展，所以管理也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，只有在這種情況下不斷地去完善自身的薪酬制度，才能使之更加的符合員工們的要求。

（三）建立科學(xué)的培訓(xùn)制度

企業(yè)的培訓(xùn)對(duì)于員工自身要具有影響與提高的作用，因?yàn)橐粋€(gè)人不可能只是一直的在基層崗位上而不上進(jìn)，俗話說“人往高處走。水往低處流”，所以在完善薪酬制度的基礎(chǔ)之上還應(yīng)該對(duì)于培訓(xùn)制定來進(jìn)行完善，對(duì)于培訓(xùn)的方式與內(nèi)容也要做相應(yīng)的變化，因此企業(yè)必須開展相應(yīng)的技能提升培訓(xùn)，使員工能夠在培訓(xùn)中獲得自身能力，對(duì)于實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值有很大的影響，這樣可以促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展，其次應(yīng)該多與員工進(jìn)行溝通，從而了解他們的發(fā)展需求，在培訓(xùn)過程中才能針對(duì)需求做出相應(yīng)的培訓(xùn)，這樣有益于員工自身的進(jìn)步，也使得人才得以儲(chǔ)備，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展具有重要作用。

（四）法律風(fēng)險(xiǎn)的防控措施

企業(yè)在進(jìn)行員工的招聘時(shí)，要以相關(guān)的法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，完善相關(guān)的用工制度，招聘員工的時(shí)候應(yīng)該充分告知員工相關(guān)的工作情況，以免在試用期內(nèi)員工與企業(yè)產(chǎn)生薪資結(jié)算方面的糾紛，在簽訂勞動(dòng)合同之后應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，如果需要進(jìn)行變更需雙方商定，在企業(yè)因勞動(dòng)者不符合錄用條件而單方面解除勞動(dòng)合同的時(shí)候，應(yīng)該出示企業(yè)的錄用標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)者不符合標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，這樣才可以解除勞動(dòng)合同。例如某先生為某公司的大區(qū)銷售總監(jiān)，合同期為3年，試用期4個(gè)月。3個(gè)月后企業(yè)因其沒有完成季度營(yíng)銷任務(wù)而解除勞動(dòng)合同，于是上庭仲裁，仲裁委查明該公司在招聘廣告與勞動(dòng)合同之中并沒有對(duì)錄用條件做有效說明，因此經(jīng)裁決企業(yè)應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及額外一月工資賠償。所以，企業(yè)應(yīng)該對(duì)于錄用條件在簽訂合同時(shí)做明確的說明，也應(yīng)該對(duì)于錄用條件與勝任工作做出區(qū)分，否則就會(huì)承擔(dān)法律責(zé)任。

篇（8）

企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)指的是未來出現(xiàn)的某種對(duì)企業(yè)不利情況的可能性，分為訴訟風(fēng)險(xiǎn)和非訴訟法律風(fēng)險(xiǎn)兩類。訴訟的風(fēng)險(xiǎn)包括敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)以及無意義勝訴（即贏得訴訟卻因種種原因無法實(shí)現(xiàn)權(quán)利）的法律風(fēng)險(xiǎn)。非訴訟風(fēng)險(xiǎn)則是指日常經(jīng)營(yíng)中的各種刑事、民事及行政法律風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)踐中，每個(gè)企業(yè)由于自身特點(diǎn)和所處發(fā)展階段不同，因而面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)也存在差異。有的企業(yè)面臨的是戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)問題，有的企業(yè)遇到的是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)問題，也有企業(yè)常見的是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)問題。筆者認(rèn)為，企業(yè)目前普遍面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)問題是法律法規(guī)的遵循風(fēng)險(xiǎn)，也就是法律風(fēng)險(xiǎn)（合規(guī)性風(fēng)險(xiǎn)）。它主要是由于企業(yè)無法滿足法律、法規(guī)、規(guī)則要求，也沒有遵循自身制定的標(biāo)準(zhǔn)以及運(yùn)作的行為準(zhǔn)則，而造成企業(yè)面臨的財(cái)務(wù)損失的風(fēng)險(xiǎn)或者聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。

二、聊城輸油處存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）法人合同管理風(fēng)險(xiǎn)

法人合同管理風(fēng)險(xiǎn)包括簽約方資質(zhì)、法律糾紛、訴訟的法律風(fēng)險(xiǎn)。簽約方資質(zhì)審核包括對(duì)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、ISO資質(zhì)證書、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)許可證、安全施工許可證以及專業(yè)資質(zhì)證書等。在審核過程中，審核人員須要特別注意對(duì)簽約方資質(zhì)證書原件的審核。

（二）自然人合同法律風(fēng)險(xiǎn)

聊城輸油處存在的自然人合同法律風(fēng)險(xiǎn)主要與反打孔盜油工作密切相關(guān)，包括農(nóng)民巡線工與輸油處的勞動(dòng)關(guān)系、警企共建長(zhǎng)效機(jī)制、反打孔盜油巡線人員安全的法律風(fēng)險(xiǎn)等。

（三）安全風(fēng)險(xiǎn)

安全風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)在生產(chǎn)過程中面臨的重要法律風(fēng)險(xiǎn)，聊城輸油處存在的安全風(fēng)險(xiǎn)主要包括：輸油生產(chǎn)過程中有可能出現(xiàn)的安全風(fēng)險(xiǎn)、工程施工中遇到的安全風(fēng)險(xiǎn)、車輛使用過程中的安全風(fēng)險(xiǎn)、生產(chǎn)過程中可能出現(xiàn)的環(huán)境保護(hù)安全風(fēng)險(xiǎn)等。

三、聊城輸油處控制法律風(fēng)險(xiǎn)的策略

（一）從源頭上規(guī)避勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)

法律糾紛和訴訟是合同管理中面臨的另外兩個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)。發(fā)生法律糾紛和訴訟情況后，各主管部門一定要及時(shí)將糾紛、訴訟情況及時(shí)報(bào)告公司法律事務(wù)管理部門，法律事務(wù)部門要及時(shí)聯(lián)系公司總法律部門，對(duì)糾紛和訴訟情況進(jìn)行法律分析、與各部門積極溝通并提出處理意見。

農(nóng)民巡線工是和聊城輸油處存在勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)人員，屬于非全日制用工范疇。為了規(guī)避勞動(dòng)合同中的法律風(fēng)險(xiǎn)，輸油處不應(yīng)該與其直接簽訂勞動(dòng)合同，而應(yīng)與管理農(nóng)民工勞務(wù)的物業(yè)公司簽訂服務(wù)合同，由物業(yè)公司出面與農(nóng)民巡線工簽訂合同，從而在源頭上規(guī)避輸油處和農(nóng)民巡線工直接簽訂勞動(dòng)合同所帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）主動(dòng)規(guī)避生產(chǎn)安全風(fēng)險(xiǎn)

近年來，油田打孔盜油的非法現(xiàn)象比較猖獗，為了有效地遏制管道打孔盜油勢(shì)頭，保證輸油管道長(zhǎng)治久安，輸油處要積極協(xié)調(diào)地方公安機(jī)關(guān)，充分發(fā)揮地方公安機(jī)關(guān)的優(yōu)勢(shì)，通過地方公安機(jī)關(guān)加大管線保護(hù)力度，努力促進(jìn)管道保護(hù)長(zhǎng)效機(jī)制的建立和完善，有效遏制打孔盜油犯罪分子的囂張氣焰。油田反打孔盜油長(zhǎng)效機(jī)制的建立是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，在建立這個(gè)長(zhǎng)效機(jī)制的過程中必須清楚，明確的分工是建立長(zhǎng)效機(jī)制的前提條件。輸油處領(lǐng)導(dǎo)要協(xié)調(diào)山東省省、地（市）級(jí)公安部門，所屬站、隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)所住縣、鄉(xiāng)級(jí)公安部門進(jìn)行經(jīng)常性的溝通，通過長(zhǎng)期不懈的溝通協(xié)調(diào)、密切油地公安部門的協(xié)作關(guān)系，以早日健全中石化管道儲(chǔ)運(yùn)公司聊城輸油處管道途經(jīng)地區(qū)的警企長(zhǎng)效機(jī)制。

案例分析

2009年 9月15日，濟(jì)南輸油管理處（聊城站）的巡線管理人員發(fā)現(xiàn)，青島至邯鄲的輸油管道經(jīng)聊城市閆寺辦事處龐莊村的一塊玉米地里有一處漏油點(diǎn)。發(fā)現(xiàn)情況后他們立即向公司上報(bào)情況。經(jīng)過專業(yè)檢測(cè)，發(fā)現(xiàn)此處輸油管道已遭人為破壞，且現(xiàn)場(chǎng)有大量原油泄露。聊城警方聞?dòng)嵑笱杆俳槿胝{(diào)查，經(jīng)過當(dāng)?shù)鼐降牟恍概?，很快破獲了以劉某和謝某為首的團(tuán)伙盜油案件，五名團(tuán)伙成員悉數(shù)落網(wǎng)。

在這次突然事件的應(yīng)對(duì)過程中，輸油處兩位同志及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)處理安全漏洞、及時(shí)報(bào)警，并積極配合偵查破案工作，受到了管道公司的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，被聊城處命名為“反打英雄”，公司號(hào)召管道系統(tǒng)廣大職工向他們學(xué)習(xí)。

為認(rèn)真執(zhí)行《管道保護(hù)工管理規(guī)定》，保障打孔盜油巡線人員安全，輸油處已經(jīng)連續(xù)幾年為巡線職工配備了防刺背心、頭盔、防刺手套、加長(zhǎng)橡膠棒等防身器具和防護(hù)用品，要求巡線職工在執(zhí)行巡線任務(wù)時(shí)必須按規(guī)定穿戴反打防護(hù)用品，在保證自己的人身安全的基礎(chǔ)上防御和打擊打孔盜油的犯罪活動(dòng)。

（三）加強(qiáng)承包商安全教育和工程施工安全檢查

輸油生產(chǎn)安全風(fēng)險(xiǎn)是最普遍的法律風(fēng)險(xiǎn)，輸油站各崗位職工對(duì)各自崗位的安全生產(chǎn)負(fù)責(zé)，各輸油站長(zhǎng)對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)責(zé)，安全科對(duì)全處各輸油站的安全生產(chǎn)進(jìn)行指導(dǎo)。

在集團(tuán)公司通報(bào)的安全事故案例中我們可以看出，工程施工是事故的多發(fā)環(huán)節(jié)，各工程承包商安全意識(shí)參差不齊，這就要求要對(duì)各承包商加強(qiáng)安全教育，加強(qiáng)工程施工安全檢查，杜絕各類工程施工事故的發(fā)生。

外出車輛的安全一直是我們安全工作的重點(diǎn)，司機(jī)要加強(qiáng)對(duì)車輛的日常保養(yǎng)維護(hù)，出車前確保車輛無正常行駛的安全隱患，杜絕無證開車、違規(guī)行車、開高速車、開帶“病”車等現(xiàn)象的發(fā)生。在出長(zhǎng)途前，用車人要填寫外出用車申請(qǐng)單并經(jīng)過主管處領(lǐng)導(dǎo)審批，帶車人和司機(jī)要對(duì)外出車輛安全負(fù)責(zé)。加強(qiáng)承包商安全教育和工程施工安全。

企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)屬企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)范疇，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)和分析企業(yè)所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)，掌握其產(chǎn)生和發(fā)展的趨勢(shì)，才能準(zhǔn)確評(píng)估這些風(fēng)險(xiǎn)帶給企業(yè)的全面性影響，促使企業(yè)啟動(dòng)內(nèi)部控制體系充分發(fā)揮免疫系統(tǒng)功能積極防御。實(shí)踐表明，科學(xué)分析企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)問題，積極探究企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范策略，應(yīng)用其防范風(fēng)險(xiǎn)的方法和原理，還將促進(jìn)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范系統(tǒng)自我規(guī)范和自我完善，從而全面而長(zhǎng)遠(yuǎn)地增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，確保企業(yè)在安全的軌道上健康穩(wěn)定地發(fā)展，為社會(huì)創(chuàng)造更大的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

① 韓愛芹，呂麗卿．企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因及其防范的重要性分析．《河北省國(guó)有企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)及其防控機(jī)制研究》的階段性成果

② 柴君，伍飛霞，王瑋．淺析企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的成因及防范對(duì)策．經(jīng)濟(jì)師，2009（3）

③ 張恒．從源頭入手建設(shè)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制[J]．現(xiàn)代企業(yè)教育，2007（09)

篇（9）

在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)形式下，隨著事業(yè)單位面臨改革的嚴(yán)峻形勢(shì)和工作任務(wù)量不斷增加，事業(yè)單位可能會(huì)因?yàn)槿藛T編制、公開招聘、資金渠道、人員結(jié)構(gòu)不合理等原因，在用工人員方面遇到一些問題。有些事業(yè)單位會(huì)因資金短缺或各個(gè)部分成本增加而解聘部分人員，同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)出現(xiàn)人員緊缺，招聘不及時(shí)的情況。這種時(shí)而富足、時(shí)而不足用工情況會(huì)對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成影響。由此，很多單位開始使用勞務(wù)派遣模式，以此滿足單位的發(fā)展需要，但是這種模式若使用不當(dāng)，不僅達(dá)不到預(yù)期效果，反而會(huì)加大用工成本，得不償失，并存在一定的風(fēng)險(xiǎn)和問題需要解決。

一、 勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)的研究

1.用工單位沒有意識(shí)到的泄密、培訓(xùn)及義務(wù)履行的風(fēng)險(xiǎn)

在當(dāng)前的法律體系中尤其是《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)有明確的規(guī)定，勞務(wù)派遣模式下的工作崗位一定要符合幾個(gè)特點(diǎn)，分別是輔特點(diǎn)、替代性特點(diǎn)以及臨時(shí)性特點(diǎn)。在一些不是主營(yíng)崗位方面，可以被看作是輔工作崗位，例如，事業(yè)單位的保潔人員。在用工單位中，一些正式勞動(dòng)合同的員工，若是因?yàn)榉N種原因不能及時(shí)到崗，那么就可以設(shè)置一些替代性崗位，例如，女性的生育假。但有些單位因工作需要，在不得已的情況下，也會(huì)安排派遣員工做一些主營(yíng)崗位方面的工作，甚至是關(guān)鍵崗位的工作。因此，事業(yè)單位必須從自己的實(shí)際需求出發(fā)，去使用勞務(wù)派遣制，并且對(duì)使用派遣制的工作崗位在時(shí)間上、職責(zé)上有一定限制與界定，否則有可能會(huì)存在商業(yè)機(jī)密被泄露方面的危險(xiǎn)。另外，單位在勞務(wù)派遣上有相應(yīng)的成本投入，例如，員工培訓(xùn)，企業(yè)雖與派遣員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議、約定服務(wù)期，但當(dāng)派遣員工拒絕履行義務(wù)時(shí)，用工單位卻得不到法律支持，原因是用工單位和派遣員工之間并不存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，一些事業(yè)單位只能降低培訓(xùn)成本。可見，用工單位在享受勞務(wù)派遣帶來的諸多便利的同時(shí)，也面臨一些與生俱來的風(fēng)險(xiǎn)。

2.用工單位沒有意識(shí)到的法律關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)

用工單位使用勞務(wù)派遣制度，會(huì)涉及到勞務(wù)派遣單位的選擇、派遣方式的確定、人員工資福利待遇及派遣協(xié)議的終止等問題，每一個(gè)工作流程中都會(huì)涉及到繁瑣的法律關(guān)系。用工單位只有理清這些關(guān)系，才能有效避免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)所造成損失?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任，即兩者在法律關(guān)系上是“盟友”，如派遣員工沒有及時(shí)拿到勞動(dòng)報(bào)酬、不繳或少繳社保、勞動(dòng)爭(zhēng)議中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)鹊?。一些單位在此過程中沒有對(duì)相應(yīng)的義務(wù)和相應(yīng)的法律責(zé)任進(jìn)行明確，經(jīng)常出現(xiàn)一些勞動(dòng)爭(zhēng)議和合同糾紛，對(duì)事業(yè)單位的形象和事業(yè)單位的發(fā)展都構(gòu)成了一定的影響。

二、用工單位使用勞務(wù)派遣應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的控制方法

1.實(shí)際出發(fā)，按需派遣

目前勞務(wù)派遣存在監(jiān)管不力現(xiàn)象，這就要求用工單位結(jié)合自身情況，對(duì)于勞動(dòng)派遣的形式是否適用進(jìn)行多方面的考慮。了解人才的形式以及本單位的發(fā)展目標(biāo)，看兩者是否匹配。在對(duì)自身的缺口進(jìn)行了解的情況下，查看是否滿足勞務(wù)派遣的適用要求，這樣才能促進(jìn)用工單位和勞務(wù)派遣部門直接協(xié)調(diào)和合作。在具體人員的分配上，用工單位要對(duì)本單位的人員需求進(jìn)行研究，盡量選擇基層輔崗位予以派遣，并明確崗位職責(zé)，加強(qiáng)人員管控，不僅可以降低培訓(xùn)成本，也大大降低人員流動(dòng)造成的泄密風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)揮好人才的力量。

2.甄選公司，規(guī)范流程

首先，在勞務(wù)派遣單位的選擇上需要嚴(yán)格化，規(guī)范化。在選擇勞務(wù)派遣部門的過程中，需要對(duì)其資質(zhì)、經(jīng)營(yíng)能力、運(yùn)作的規(guī)范性等方面進(jìn)行綜合考量，選出服務(wù)能力功能強(qiáng)、服務(wù)水平高、服務(wù)規(guī)模大的優(yōu)秀公司，并做好管理銜接。對(duì)于那些注冊(cè)資金不符合法定規(guī)定、經(jīng)營(yíng)范圍沒有明確包含派遣業(yè)務(wù)且缺少處理勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)予以排除。

其次，在勞務(wù)派遣合同簽訂的過程中，要符合《勞動(dòng)合同法》之規(guī)定，除在合同中明確派遣人員數(shù)量、工資報(bào)酬、社保費(fèi)用、派遣期限等內(nèi)容外，還要對(duì)“責(zé)”與“權(quán)”進(jìn)行明確，特別是要約定工傷事故、勞動(dòng)糾紛、賠償分擔(dān)比例等進(jìn)行詳細(xì)約定。

綜上所述，在本文的論述基礎(chǔ)上，主要是倡導(dǎo)事業(yè)單位一切從自己的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)需求使用勞務(wù)派遣模式，既要節(jié)省成本又要充分發(fā)揮派遣人員的工作效能，避免系列問題產(chǎn)生。

參考文獻(xiàn)

篇（10）

一、法律風(fēng)險(xiǎn)概念及管理內(nèi)容概述

法律風(fēng)險(xiǎn)是指基于法律、法規(guī)規(guī)定或者合同約定，由于公司外部環(huán)境及其變化，或者公司及其利益相關(guān)方的作為或者不作為導(dǎo)致的不確定性，對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。

法律風(fēng)險(xiǎn)管理是公司全面風(fēng)險(xiǎn)管理的有機(jī)組成部分，貫穿于公司決策和經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。對(duì)具體的實(shí)施流程結(jié)合操作步驟進(jìn)行細(xì)化后，分為法律風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)量化測(cè)評(píng)、風(fēng)險(xiǎn)分析評(píng)價(jià)、制訂控制計(jì)劃并實(shí)施、監(jiān)督與檢查，法律風(fēng)險(xiǎn)管理采取閉環(huán)管理，每一年為一個(gè)更新周期。

二、內(nèi)部審計(jì)在法律風(fēng)險(xiǎn)控制中的價(jià)值提升實(shí)踐

本文以W飛機(jī)制造公司的財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)和內(nèi)部控制審計(jì)為例，來具體分析內(nèi)部審計(jì)在公司法律風(fēng)險(xiǎn)控制中的價(jià)值提升，進(jìn)而為企業(yè)增加價(jià)值的實(shí)踐做法。

（一）背景分析

1.填報(bào)專業(yè)法律法規(guī)及法律風(fēng)險(xiǎn)事件，形成公司法律風(fēng)險(xiǎn)事件庫

公司法律風(fēng)險(xiǎn)分類框架包括19個(gè)類別，一級(jí)法律風(fēng)險(xiǎn)類別51項(xiàng)，二級(jí)法律風(fēng)險(xiǎn)類別82項(xiàng)。依據(jù)公司“法律風(fēng)險(xiǎn)分類框架”，法律風(fēng)險(xiǎn)管理辦公室最終辯識(shí)了562個(gè)風(fēng)險(xiǎn)事件，形成了公司的法律風(fēng)險(xiǎn)清單，公司法律風(fēng)險(xiǎn)事件較多的類別是采購(gòu)生產(chǎn)（76項(xiàng)）、人力資源（74項(xiàng)）、工程建設(shè)（68項(xiàng)）、**產(chǎn)品項(xiàng)目（64項(xiàng)）以及財(cái)務(wù)管理（55項(xiàng)）。

公司重點(diǎn)關(guān)注法律風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域6類，分別為客服管理法律風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)章制度法律風(fēng)險(xiǎn)、商業(yè)秘密法律風(fēng)險(xiǎn)、合同解除及違約法律風(fēng)險(xiǎn)、產(chǎn)品管理法律風(fēng)險(xiǎn)和廉政管理法律風(fēng)險(xiǎn)，涉及35個(gè)法律行為。針對(duì)這35個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)行為，組織責(zé)任單位制定風(fēng)險(xiǎn)管控措施，并分階段進(jìn)行跟蹤、考核。

2.以內(nèi)部審計(jì)強(qiáng)化對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)管理的再監(jiān)督

在建立風(fēng)險(xiǎn)事件庫的基礎(chǔ)上，公司管理層始終強(qiáng)調(diào)要強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)管理的再監(jiān)督作用，內(nèi)部審計(jì)作為一種獨(dú)立、客觀的監(jiān)督管理活動(dòng)，對(duì)公司防范法律風(fēng)險(xiǎn)有不可替代的作用，內(nèi)部審計(jì)要深入主業(yè)保駕護(hù)航，在每年實(shí)施一系列財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)和內(nèi)部控制審計(jì)等監(jiān)督工作的基礎(chǔ)上，積累審計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)。

（二）主要做法

公司內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)是通過審計(jì)檢查評(píng)價(jià)公司內(nèi)部各種業(yè)務(wù)的合理性及其執(zhí)行的有效性，并對(duì)審計(jì)過程中所發(fā)F的重大問題進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)防控并提出相關(guān)改進(jìn)建議。

1.做好充分的審前調(diào)查，評(píng)估業(yè)務(wù)法律風(fēng)險(xiǎn)，確定重點(diǎn)審計(jì)領(lǐng)域

在開展對(duì)公司各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的審計(jì)時(shí)，審計(jì)人員往往具備充足的會(huì)計(jì)、審計(jì)專業(yè)知識(shí)，卻缺乏專業(yè)的法律知識(shí)，這在很大程度上影響了審計(jì)工作開展的效率和效果。因此，在開展審計(jì)工作前，應(yīng)做好充分的審前準(zhǔn)備，了解與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)關(guān)系密切的法律法規(guī)，為在進(jìn)行審計(jì)工作時(shí)保持敏感的法律風(fēng)險(xiǎn)嗅覺奠定基礎(chǔ)。

（1）初步了解七項(xiàng)法律體系，即憲法和憲法相關(guān)法、刑法、行政法、民商法、經(jīng)濟(jì)法、社會(huì)法、訴訟與非訴訟程序法。

（2）根據(jù)內(nèi)部審計(jì)業(yè)務(wù)范圍，初步確定法律法規(guī)依據(jù)，基本包括但不限于以下類別：①會(huì)計(jì)審計(jì)類41項(xiàng)規(guī)定；②經(jīng)濟(jì)法、民商法類129項(xiàng)規(guī)定；③稅法參考法規(guī)類190項(xiàng)規(guī)定。

（3）公司審計(jì)部門加強(qiáng)“審前調(diào)查”，查找關(guān)鍵業(yè)務(wù)法律風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域：一是搜集查看重要業(yè)務(wù)資料，摸清公司關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域、規(guī)模及其涉及的重要法律風(fēng)險(xiǎn)；二是訪談關(guān)鍵人員，與法律風(fēng)控人員進(jìn)行充分交流，了解公司重大風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域及風(fēng)險(xiǎn)管控情況等信息，與具體業(yè)務(wù)操作人員交流，了解重要業(yè)務(wù)交易方式、主要業(yè)務(wù)流程、關(guān)鍵崗位職責(zé)等信息；三是審計(jì)組根據(jù)查看資料和訪談了解到的情況，及時(shí)討論審議，評(píng)估關(guān)鍵業(yè)務(wù)法律風(fēng)險(xiǎn)、尋找審計(jì)切入點(diǎn)、確定重點(diǎn)審計(jì)領(lǐng)域，探討審計(jì)方法。

2.聯(lián)合專業(yè)力量，擬訂審計(jì)方案，確定審計(jì)重點(diǎn)和審計(jì)方法

為了有效彌補(bǔ)審計(jì)人員法律知識(shí)不足的缺陷，聯(lián)合公司法律風(fēng)控專業(yè)人員組成審計(jì)組，為審計(jì)人員在公司重點(diǎn)業(yè)務(wù)類型、重點(diǎn)法律風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域、風(fēng)險(xiǎn)管控特點(diǎn)、易出現(xiàn)管控缺陷的環(huán)節(jié)等方面提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)，與審計(jì)人員一起共同擬訂審計(jì)方案，確定審計(jì)范圍，商討具體的審計(jì)方法，并全程參與審計(jì)過程。聯(lián)合審計(jì)組對(duì)公司財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)和內(nèi)部控制審計(jì)確定審計(jì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)為審計(jì)重點(diǎn)，具體表現(xiàn)如下。

（1）財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)循環(huán)主要包括以下5個(gè)：銷售與收款循環(huán)、采購(gòu)與付款循環(huán)、生產(chǎn)與存貨循環(huán)、人力資源與工薪循環(huán)、投資與籌資循環(huán)。除了貨幣資金會(huì)計(jì)科目以外，這5個(gè)業(yè)務(wù)循環(huán)對(duì)應(yīng)了資產(chǎn)負(fù)債表和利潤(rùn)表的所有其他會(huì)計(jì)科目。

（2）內(nèi)部控制審計(jì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。根據(jù)集團(tuán)公司內(nèi)部控制應(yīng)用指引，28項(xiàng)內(nèi)部控制指引均為關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，其中屬于公司內(nèi)部審計(jì)重點(diǎn)關(guān)注的19項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)有合同管理內(nèi)部控制指引、存貨管理內(nèi)部控制指引、固定資產(chǎn)內(nèi)部控制指引、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)部控制指引、人力資源內(nèi)部控制指引等。

3.實(shí)施對(duì)公司財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)和內(nèi)部控制審計(jì)，有效控制法律風(fēng)險(xiǎn)

（1）財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)。以下以抽取人力資源與工薪循環(huán)、銷售與收款循環(huán)、投資與籌資循環(huán)3個(gè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)循環(huán)為例，說明在審計(jì)過程中關(guān)注的重大法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)并如何實(shí)施管控。

公司內(nèi)部審計(jì)部門的年度財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)任務(wù)是每年度的審計(jì)計(jì)劃之一，在2014年度對(duì)某集團(tuán)公司以上三個(gè)業(yè)務(wù)循環(huán)的財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)中，審計(jì)組確認(rèn)了以下六個(gè)重大法律風(fēng)險(xiǎn)，其中第①項(xiàng)屬于人力資源與工薪循環(huán)審計(jì)內(nèi)容，第②和③項(xiàng)屬于銷售與收款循環(huán)審計(jì)內(nèi)容，第④、⑤和⑥項(xiàng)屬于投資與籌資循環(huán)審計(jì)內(nèi)容。

這6個(gè)重大法律風(fēng)險(xiǎn)和整改情況分別如下：①部分職工未按勞動(dòng)法簽訂勞動(dòng)合同。C公司與D公司屬于不同的法人主體，無股權(quán)控制關(guān)系，而法人代表、經(jīng)理人員等同一套班子成員，兩個(gè)公司共計(jì)5100人，均與C公司簽訂了勞動(dòng)合同，其中有850人實(shí)際是D公司的人員。審計(jì)報(bào)告提出后，850人與D公司重新簽訂勞動(dòng)合同，原合同終止；②其他應(yīng)收款長(zhǎng)期掛賬2，400.00萬元未清理，存在款項(xiàng)回收的法律風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)報(bào)告提出后，公司制訂了清理計(jì)劃，并協(xié)同法律部門實(shí)施了清欠工作，收回長(zhǎng)期掛賬的款項(xiàng)共2，200.00萬元，剩余200萬元于下年度收回；③公司房產(chǎn)稅存在重大涉稅法律風(fēng)險(xiǎn)。公司沒有就房產(chǎn)稅免稅事宜在景德鎮(zhèn)地方稅局進(jìn)行審批或備案，沒有取得地方稅務(wù)局關(guān)于軍品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)用房免稅的相關(guān)手續(xù)。審計(jì)報(bào)告提出后，公司補(bǔ)辦了相關(guān)手續(xù)，為2014年免交房產(chǎn)稅約400萬元實(shí)施了有效防控；④投資管控存在重大管控風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)15家投資企業(yè)年均投資收益率為3.29%，審計(jì)報(bào)告提出后，公司組織了內(nèi)部審計(jì)部門對(duì)被投資單位進(jìn)行了專項(xiàng)審計(jì)，發(fā)現(xiàn)審計(jì)問題20條并實(shí)施了整改，有效實(shí)施了對(duì)投資法律風(fēng)險(xiǎn)的管控；⑤公司歷年來向已無產(chǎn)權(quán)關(guān)系的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)非常差的A企業(yè)提供了經(jīng)營(yíng)借款共計(jì)700多萬元，并簽訂了借款協(xié)議，款項(xiàng)回收存在重大法律風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)報(bào)告提出后，立即對(duì)A企業(yè)的經(jīng)營(yíng)借款終止，有效地將借款風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了A企業(yè)的母公司B公司；⑥截至2014年末，公司共有**項(xiàng)科研費(fèi)研制項(xiàng)目超墊支，累計(jì)墊支1億多資金。審計(jì)報(bào)告提出后，針對(duì)科研費(fèi)墊支數(shù)額較大情況，公司及時(shí)落實(shí)責(zé)任部門，負(fù)責(zé)與上級(jí)主管部門及時(shí)溝通、匯報(bào)，將未到位的資金盡快到位，有效降低了公司科研費(fèi)籌資風(fēng)險(xiǎn)和緩解了資金壓力。

（2）內(nèi)部控制審計(jì)。以下抽取對(duì)“存貨管理”和“合同管理”兩個(gè)內(nèi)部控制的審計(jì)舉例，說明在審計(jì)過程中關(guān)注的重要法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)并如何實(shí)施管控。

第一，存貨管理的內(nèi)部控制審計(jì)。為了進(jìn)一步加強(qiáng)非正常存貨管理，有效防范非正常存貨的法律風(fēng)險(xiǎn)，2015年6月，審計(jì)部門實(shí)施了對(duì)公司非正常存貨管理情況進(jìn)行了專項(xiàng)審計(jì)。在2014年11月公司年度財(cái)產(chǎn)清查填報(bào)的非正常存貨基礎(chǔ)上，審計(jì)組進(jìn)行了整理篩選，通過公司信息平臺(tái)下發(fā)審計(jì)通知，要求各單位認(rèn)真填報(bào)非正常存貨形成原因、擬處理建議等，結(jié)果如下：積壓呆滯2700萬元，殘損變質(zhì)640萬元，技術(shù)淘汰320萬元，盤虧29萬元，合計(jì)3689萬元。

此次非正常存貨專項(xiàng)審計(jì)發(fā)現(xiàn)以下三項(xiàng)重要法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：①2014年及以前年度公司財(cái)務(wù)部門沒有對(duì)存貨減值計(jì)提存貨跌價(jià)準(zhǔn)備；②對(duì)因停產(chǎn)、技術(shù)淘汰等原因造成的積壓存貨處理不及時(shí)；③對(duì)單位內(nèi)部可調(diào)劑使用的積壓存貨調(diào)劑態(tài)度不積極。

資產(chǎn)使用與監(jiān)督部門有效實(shí)施了對(duì)這三項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)的跟蹤監(jiān)督管控：①2015年12月31日，公司財(cái)務(wù)部門計(jì)提存貨跌價(jià)準(zhǔn)備5500萬元；②某型號(hào)標(biāo)準(zhǔn)件、成附件1310萬元按需調(diào)劑給E公司，該積壓存貨均為進(jìn)口件，質(zhì)量較好，公司所屬子公司E公司業(yè)務(wù)范圍中包括對(duì)該標(biāo)準(zhǔn)件、成附件使用或銷售，以此盤活資產(chǎn)，減少資金積壓。

第二，合同管理的內(nèi)部控制審計(jì)。為了進(jìn)一步夯實(shí)合同管理基礎(chǔ)，防范合同法律風(fēng)險(xiǎn)，公司規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部和紀(jì)檢監(jiān)察與審計(jì)部組成聯(lián)合審計(jì)組，每半年對(duì)公司合同管理進(jìn)行審計(jì)考核?？己藘?nèi)容包括合同簽訂、履行、變更及解除情況，合同對(duì)方資質(zhì)審核管理情況，紙質(zhì)合同歸檔情況，合同臺(tái)賬及檔案管理情況，合同發(fā)票管理情況，合同信息化系統(tǒng)中合同編制規(guī)范性和合同支撐材料上傳規(guī)范性等，共包括三個(gè)部分，第一部分是合同檔案管理、履行、變更、解除管理現(xiàn)場(chǎng)檢查（80分），第二部分是合同管理信息化系統(tǒng)檢查（20分），第三部分各職能部門會(huì)簽審核合同及時(shí)性。

2015年下半年針對(duì)20個(gè)業(yè)務(wù)單位合同管理審計(jì)考核結(jié)果，確認(rèn)了4個(gè)重要法律風(fēng)險(xiǎn)：合同臺(tái)賬信息要素不全；合同發(fā)票管理制度體系不完善；合同付款憑證和資料報(bào)送不及時(shí)；合同簽訂時(shí)間滯后。

各有關(guān)單位針對(duì)以上風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施了以下整改，起到了良好的合同法律風(fēng)險(xiǎn)防控效果：統(tǒng)一了合同臺(tái)賬模本，增加了合同到貨、報(bào)賬、付款等合同履行信息要素；建立了本單位合同發(fā)票臺(tái)賬；嚴(yán)格按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)報(bào)送合同付款計(jì)劃和資料；嚴(yán)格執(zhí)行先簽訂合同后履行義務(wù)。

（三）取得的實(shí)效

1.推動(dòng)企業(yè)價(jià)值提升

一是公司從上到下法律風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)得到進(jìn)一步加強(qiáng)；二是推動(dòng)了財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)和內(nèi)部控制審計(jì)體系的完善。

2.內(nèi)部審計(jì)自身價(jià)值得到提升

將法律風(fēng)險(xiǎn)防控滲透到財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)和內(nèi)部控制審計(jì)各個(gè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，打破了對(duì)內(nèi)部審計(jì)只會(huì)查查賬、看看表的固有認(rèn)識(shí)，拓寬了內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督范圍，是對(duì)傳統(tǒng)內(nèi)部審計(jì)概念的大膽創(chuàng)新和突破，是內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督職能的有效拓展和延伸，提升了計(jì)人員的監(jiān)督能力，進(jìn)而提升了內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督價(jià)值。

三、內(nèi)部審計(jì)參與法律風(fēng)險(xiǎn)控制的思考和建議

（一）以法律風(fēng)險(xiǎn)防控為切入點(diǎn)，將內(nèi)部審計(jì)工作全方位并準(zhǔn)確滲入到全面風(fēng)險(xiǎn)管理工作中

法律風(fēng)險(xiǎn)只是全面風(fēng)險(xiǎn)管理的一個(gè)組成部分，全面風(fēng)險(xiǎn)管理是個(gè)系統(tǒng)過程，內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制中的作用是不可或缺的，其職能只要體現(xiàn)在對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理的再監(jiān)控活動(dòng)中，同時(shí)進(jìn)一步鞏固和加強(qiáng)公司全面風(fēng)險(xiǎn)管理體系的建設(shè)。

（二）完善審計(jì)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)，充實(shí)內(nèi)部審計(jì)人員隊(duì)伍

篇（11）

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）44-0070-01

1 人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)：

企業(yè)客觀上存在遭受風(fēng)險(xiǎn)的可能性，每一個(gè)行為或每一項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)都可能帶有風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理活動(dòng)也不例外，常常存在一些問題。通常企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問題。如招聘失敗、新的人事政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件都會(huì)影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至對(duì)企業(yè)造成致命的打擊。按照人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容，具體人力資源管理存在以下風(fēng)險(xiǎn)：

1.1 人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃工作開展得不好，就會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風(fēng)險(xiǎn)，造成被動(dòng)局面。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，只是做一些簡(jiǎn)單的估算與預(yù)測(cè)。一旦遇到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生較大變化，人員的供求關(guān)系達(dá)不到一個(gè)較平衡的狀態(tài)，給企業(yè)正常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)造成不良的后果。

1.2 人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)

人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下二個(gè)方面：（一）缺乏對(duì)崗位要求的深入分析，招聘與用工需求脫節(jié)。（二）缺少對(duì)法律知識(shí)的了解，產(chǎn)生招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在招聘員工時(shí)，往往會(huì)有一些招聘條件的限制，主要是為了吸引符合條件的人才前來應(yīng)聘、面試。而在現(xiàn)實(shí)的招聘工作中，由于部分企業(yè)招聘人員不懂相關(guān)法律法規(guī)，便可能使自己的“招聘條件”違反法律規(guī)定。

1.3 人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，它主要著眼于員工的成長(zhǎng)，以便于將來更好地開展工作。員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。正因?yàn)槿绱?，員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)常常體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）選錯(cuò)了培訓(xùn)對(duì)象。許多企業(yè)往往將培訓(xùn)機(jī)會(huì)激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。但優(yōu)秀的員工往往存在更多的選擇，容易另攀高枝，讓企業(yè)浪費(fèi)了寶貴的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（二）選錯(cuò)了培訓(xùn)課程。一些企業(yè)的培訓(xùn)主管擔(dān)心承擔(dān)責(zé)任，在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，很注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。但在選擇培訓(xùn)課程時(shí)，往往沒有事先做詳細(xì)的需求調(diào)查，出現(xiàn)了“你講的我不愛聽，我想聽的你又沒講”的尷尬局面。

1.4 人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)

績(jī)效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。在一些企業(yè)中，績(jī)效考核存在走過場(chǎng)、輪流坐莊等現(xiàn)象，沒有起到什么作用，甚至帶來負(fù)面作用?？?jī)效風(fēng)險(xiǎn)具體的表現(xiàn)形式：（一）考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)不明確。缺乏明確的考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核就形同虛設(shè)。（二）考核實(shí)施在走過場(chǎng)。部分企業(yè)沒有形成健康的績(jī)效考核文化，失去了績(jī)效考核的本來意義。（三）考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用。一些企業(yè)只是把績(jī)效考核簡(jiǎn)單的與薪酬掛鉤，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵(lì)。（四）缺少溝通與反饋環(huán)節(jié)。沒有有效的溝通與反饋，使員工失去改進(jìn)的機(jī)會(huì)，增加員工的不滿情緒。

1.5 人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)

薪酬管理的風(fēng)險(xiǎn)主要是由于薪酬管理缺乏規(guī)范性、科學(xué)性而影響員工行為績(jī)效和組織績(jī)效的制度與行為。薪酬管理的風(fēng)險(xiǎn)一方面來自于對(duì)薪酬內(nèi)容和形式的理解與認(rèn)識(shí)，以及薪酬管理的規(guī)范程度；另一方面則來自于對(duì)不同管理對(duì)象所進(jìn)行的薪酬設(shè)計(jì)，包括薪酬結(jié)構(gòu)及其表現(xiàn)是否具有激勵(lì)性。

1.6 人力資源人事管理風(fēng)險(xiǎn)

在新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。同時(shí)，隨著勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)加強(qiáng)，企業(yè)人事管理風(fēng)險(xiǎn)明顯上升。具體有以下風(fēng)險(xiǎn)：（一）勞動(dòng)合同簽訂風(fēng)險(xiǎn)。（二）勞動(dòng)關(guān)系解除風(fēng)險(xiǎn)。（三）社會(huì)保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)。

2 產(chǎn)生人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因

（一）在觀念和重視程度上，針對(duì)規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)常常把注意力集中在對(duì)付經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等風(fēng)險(xiǎn)上，對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)并未給予足夠的重視。對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理只是進(jìn)行定性的隨機(jī)管理（事后管理），缺乏制度化的全過程管理。

（二）在應(yīng)對(duì)反應(yīng)上，對(duì)于變化的洞察和防范還不夠敏銳，由于身處特殊的行業(yè)，對(duì)于因社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化而對(duì)組織及其管理本身造成的影響，很少能夠作系統(tǒng)的思考和策劃，只有在宏觀的環(huán)境變化已經(jīng)產(chǎn)生明顯的威脅時(shí)，才倉(cāng)促應(yīng)對(duì)。

（三）在管理理念上，對(duì)于深度的社會(huì)化大分工及其影響還未知覺，習(xí)慣于什么事都要管、什么錢都想賺的“大一統(tǒng)”思維以及與其相配套的“大而全”組織模式，沒有發(fā)現(xiàn)、培育和選擇戰(zhàn)略合作伙伴的概念，客觀上造成組織的龐大和低效率，從風(fēng)險(xiǎn)控制的角度看，則造成了潛在的危機(jī)。在組織的內(nèi)部，以人為本和內(nèi)部公平的理念還沒有真正建立起來，客觀上造成了風(fēng)險(xiǎn)的積累。

3 人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制措施

3.1 人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)控制措施

人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來幾年的整體用工做一個(gè)預(yù)測(cè)，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與目前現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)照，形成差距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘（或解聘）計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。

3.2 人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)控制措施

企業(yè)人員的招聘必須注意招聘的數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面的內(nèi)容。數(shù)量首先根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及目標(biāo)管理體系的要求，確定人員總需求量及其結(jié)構(gòu)。再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)量和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)發(fā)展需要的數(shù)量?jī)?chǔ)備及結(jié)構(gòu)。企業(yè)人員的正常輸出量及結(jié)構(gòu)包括離、退休人員、辭職人員和病退人員等確定招聘的數(shù)量及結(jié)構(gòu)，人員的結(jié)構(gòu)體系包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、工作風(fēng)格結(jié)構(gòu)等。

3.3 人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)控制措施

企業(yè)在開展培訓(xùn)工作要做好培訓(xùn)需求分析，合理的制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；要謹(jǐn)慎確定接受培訓(xùn)的員工名單，除了考慮績(jī)效表現(xiàn)外，還要傾向于那些“有潛力、忠誠(chéng)度高”的員工，這些員工才是公司的未來；根據(jù)培訓(xùn)需求分析，選好培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容，做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。

3.4 人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)控制措施

企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的績(jī)效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機(jī)制來控制績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)易于量化的關(guān)鍵考核指標(biāo)、選擇符合實(shí)際的考核周期、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、注意考核過程中信息的收集、強(qiáng)化績(jī)效考核反饋、加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等。

3.5 人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)控制措施

企業(yè)在制定員工薪酬體系時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)靈活性、外部競(jìng)爭(zhēng)性以及薪酬與風(fēng)險(xiǎn)因素掛鉤。（一）建立企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系。對(duì)于國(guó)家政策、法律法規(guī)調(diào)整等信息要保持時(shí)刻敏感，適時(shí)調(diào)整薪酬策略和模式，保障自身的合法權(quán)益。（二）建立寬帶的薪酬體系，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制，使員工的權(quán)益得到保障，減少人員的流失。（三）加強(qiáng)管理溝通，讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)。這樣使員工增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)觀念，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)和管理層的信任度，有利于完善薪酬制度，構(gòu)建一個(gè)有效的全面的薪資系統(tǒng)。

3.6 人力資源人事管理風(fēng)險(xiǎn)控制措施