緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇師風師德論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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二、身教重于言教

學校是社會主義精神文明建設的重要陣地，一所學校的校風校貌與教師的行為表現息息相關，一個教師的師德好壞對教風、學風影響極大。應該承認，目前，敬業樂教、無私奉獻于教壇的教師是絕大多數，他們在工作臺繁重，生活清貧的情況下以自身高尚的師德與良好的師表行為影響與培育了大量德才兼備的學生，的確令人可敬可賀，然而，由于各種主客觀原因的存在，也有少數教師在改革開放特定環境中表失師德和人格，在學生中、社會上產生極為不良的影響。如有的工作消極，紀律渙散；有的弄虛作假，活名釣譽；有的賭博成性，作風下劣；有的吃喝玩樂，貪圖享受；有的計得患失，事必講報酬。如此種種，都玷污了人民教師的光榮稱號，有悖于社會主義精神文明的基本要求。因此，提倡“身教重于言教”具有十分重要的現實意義。

三、敬業精神

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李嵐清副總理最近指出：“教師的一言一行無不給學生留下深刻的印象，有的甚至影響學生一輩子。因此，教師一定要在思想政治上、道德品質上、學識學風上全面以身作則，自覺率先垂范，真正為人師表?！苯處煼彩且髮W生做到的，自己要率先做到；要求學生不能做的，自己堅決不能做；要求學生不遲到，預備鈴一響，教師就提前到教室門口等待等等，看似區區小事，實則細微之處見精神做表率。為人師表對學生是一種無聲的教育，它爆發的內驅力不可估量。因此，為人師表是當好人民教師最基本的要求。

二、身教重于言教

學校是社會主義精神文明建設的重要陣地，一所學校的校風校貌與教師的行為表現息息相關，一個教師的師德好壞對教風、學風影響極大。應該承認，目前，敬業樂教、無私奉獻于教壇的教師是絕大多數，他們在工作臺繁重，生活清貧的情況下以自身高尚的師德與良好的師表行為影響與培育了大量德才兼備的學生，的確令人可敬可賀，然而，由于各種主客觀原因的存在，也有少數教師在改革開放特定環境中表失師德和人格，在學生中、社會上產生極為不良的影響。如有的工作消極，紀律渙散；有的弄虛作假，活名釣譽；有的賭博成性，作風下劣；有的吃喝玩樂，貪圖享受；有的計得患失，事必講報酬。如此種種，都玷污了人民教師的光榮稱號，有悖于社會主義精神文明的基本要求。因此，提倡“身教重于言教”具有十分重要的現實意義。

三、敬業精神

具有敬業精神的教師有著強烈的責任感和事業心，為人民的教育事業能嘔心瀝血對工作一絲不茍，即使碰到這樣和那樣的困難也會想辦法克服。為了學生的一切，一切為了學生，以學生滿意不滿意，學生快樂不快樂，啟發沒啟發學生的創造性思維，培養了他們的實踐能力作為教育教學工作臺的出發點和歸宿點，盡管農村學校教育經費拮據，敬業者仍能以積極因素的心態飽滿的熱情搞好自己的本職工作臺。

教師工作的純熟性源于他的積極進取和勤奮敬業精神，只有樂教勤業的老師，才能全面、深刻地認識到教育工作的偉大意義，才能為教育工作本身所具有的樂趣而深深吸引。我越是勤奮工作，越是能體會到教師工作的無窮魅力。

四、服務心態

“人類靈魂的工程師”、“燃燒著的蠟燭”等稱號，是社會對教師職業的高度評價，同時，也是對教師提出的要求。一位師德高尚的老師，不只是愛少數學生，而是愛每一個學生，愛全體學生，尤其要關心、愛護、幫助家庭有困難、學習落后、身患疾病的同學。教師要像商口行業一樣，將“為顧客服務”溶進“為學生服務”之中去，并且要具備這種心大態。不能再像過去那樣高高在上，對學生指東點西，把他們當作指揮的工具來使喚。教師在教學中的服務心態，不應只為少數優等生服務，而應該平等對待那些后進生，因為他們同樣也是“財富”的源泉。教師甚至要給予他們最優惠的服務，設法調動全心全意的積極性和上進心，善于捕捉他們身上的閃光點，把他們培養成為合格且有特色的“產品”。此外，教師的課外輔導，上門家訪，以及與學生的抵足談心等，都可以看作是這種服務心態的具體表現。只有當我們的教師具備了這種心態，才會在日益激烈的行業竟爭中立于不敗之地，并使“太陽下最光輝的事業”更煥以光彩。天地，也是一方包含情感的空間。

姑且從理想境界的高度，來談師德的高尚，要求：

1、師品，德高為師。

教師的工作是神圣的，也是艱苦的，教書育人需要感情、時間、精力乃至全部心血的付出，這種付出是要以強烈的使命感為基礎的。

2、師智。

學高為師，要培養高水平的學生，要求教師學識淵博、學業精深、個性鮮明的教育教學風格，把握教育問題的高超學術、和諧、感人的師生關系，無不閃現著現代教育思想的智慧之光。

3、師能。

技高為師，①是要以科學的施教知識，深入學習教育學、心理學、教育方法等方面的知識，把教育理論最新研究成果，引入教學過程，使教育教學的科學性和藝術性高度完整地統一起來。②能夠利用現代教育技術，恰當有效地選擇教學方法和方式，直觀形象地展示教學內容，使教學知識傳授與創新思想結合起來，培養學生的創新精神與創新能力。③是要有創新精神，積極開展教育和科學研究。探索新的科學教育模式，在耕耘中拓展視野，在執教教學中提煉師藝、升華師技。

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3、對教師說,最好的報達就是得到學生的真心擁戴。但對一位教師師德師風的真實準確的評價,往往是在其失去一切外表的吸引力、學術和行政的種種,以及對學生所能構成影響的所有因素之后,才能真正得到。

4、好的師德師風的一個具體表現,就是師生之間保持一種人格上的平等。相互學習、相互尊重。

5、由于受傳統教育思想的影響頗深,師尊嚴使學生在教師面前往往會失去我,特別是在中小學階段,平等觀念幾乎完全為師尊嚴所替代。在教育這一培養人的社會實踐活動中,教師和學生不是簡單的主體與客體的關系,而是教育主體與受教育主體間的雙向交流的關系。向學生灌輸平等意識,使他們的主體意識覺醒,并在學習和其他社會實踐活動中不斷發展其主體性,這是大學教師義不辭的責任。教師在心深處確立了學生的主體地位,學生的主體意識又逐步覺醒和發展,這樣才能進行主體與主體間的有效交流和溝通,達到教育實踐活動的良好效果。

6、好的師德師風的另一個具體表現,是師生之間要倡導民主，并且教師要身體力行，為學生做出表率。

7、民主是現代文明社會的重要特征。但是,在傳播、播種文明的校園里,卻有部分教師缺乏民主意識,可見教師倡導民主并身體力行的必要性。但師尊嚴的流毒依然至深,認為學生尊重教師是天經地義,卻忽視了教師也應該尊重學生。在教學過程和教育管理中,對學生過多地指責和否定,指責學生學習不努力、生活散漫、胸無大志等等。即使這種指責是善意的、有根據的,學生在心深處也是難以接受的。因為學生的需求和個性被忽視了,他們的主體地位得不到體現,而且有的批評和指責帶有主觀武斷的色彩,缺乏在相互新生的基礎上討論的民主氛圍,本質上不是主體與主體間的交流。顯然,民主作風是確立和發展學生主題性的基礎,是師德師風建設中不可或缺的重要。

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2不斷完善的激勵制度

有效的激勵機制可以調動青年教師的工作積極性，逐漸引導青年教師養成符合社會、學校所倡導的的行為方式和價值觀念。因此，促使青年教師形成符合學校期望的師德師風觀念和行為，就必須建立一套完整的激勵機制，可以從三個面努力：一是構建合理的科研激勵機制。青年教師的發展與其科研能力的提升和相關科研成果直接相關，而學校整體的教學、科研等基礎條件以及評價的科學性、學術研究規范和公平性都決定著青年教師能否發揮其科研主動性。學校應盡可能創設條件，為青年教師科研能力的提升提供必要的幫助和獎勵。二是重視情感激勵機制。這要求學校的領導和管理者與青年教師進行及時有效的溝通，切實解決他們在學習、個人發展以及思想等各方面存在的實際困難，營造團結、積極向上的工作氛圍，增強其歸屬感。三是學校在工作津貼、職務晉升和職稱評定等直接關乎教師利益的方面給予青年教師一定扶持政策，并逐漸提高薪酬待遇，快速改善生活物質條件。

3科學的評價制度

良好的師德師風的形成要靠教育引導，更多的依靠靠科學的評價制度為保障。要將師德師風評價作為其重要措施和內容。只有這樣，才能更好的激發青年教師的積極性和創造性。具體可以從兩個方面入手：一是建立對青年教師師德師風建設的考核體系?？己耸窃u價的基礎，在考核中應盡量量化各考核指標，重點考核教師的教學行為、教學成果和職業道德，并將考核結果分為若干等級，并及時公布考核結果，根據考核等級給予相應的獎懲。二是建立對青年教師師德師風建設的評價體系。應建立科學完整的師德師風評價體系，應包含為人師表、教學態度、價值取向等方面內容。只有公平、公開、公正的科學評價過程才會有效激勵教師切實提高師德師風水平。

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一些教師僅把自己所從事的工作當成一份謀生的手段，他們只關注自己的待遇，有時會把各種不滿的情緒帶入到工作中去，備課不認真，不愿意對教學內容、教學效果和教學方法進行探討和研究，提高自身的業務水平。教學方法多年不變，缺少創新，不能夠做到因材施教，在目前多數高職學校激勵機制不健全的情況下，缺少對事業的熱情和進取心。

（二）不能以身作則，缺少為人師表的意識

部分教師為人師表意識淡薄，在遵守各項學校規章制度和有關規定上自覺性較差。無法按照教師的職業道德規范去做，不少教師出現教師教態不端莊、舉止不文明，有的甚至出現酒后進入課堂，課上隨意接打電話等現象。種種表現在學生中造成了很壞的影響，弱化和喪失了為人師表的示范作用。

二、師德失范的原因

（一）客觀因素造成師德建設的欠缺

一是重視程度不夠。一些職業院校的工作重心偏重于盤活社會資源、獲取發展空間方面，而對師德師風建設沒有過多關注和采取有效措施；二是制度不夠完善。沒有系統制定師德師風建設的規章制度，如考核、培訓、獎懲等方面的制度，沒有走上規范化的建設之路；三是加強師德師風建設的載體不足。一些職業院校由于各種原因，一年到頭基本沒有開展師德師風建設活動，對師德師風的建設也就無從談起。

（二）主觀因素造成師德建設出現問題

教師的思想觀念落后、自律能力不強等因素，造成部分教師自身師德師風滯后，跟不上職業院校內涵式發展的步伐。

1.教師責任心不強

學生的健康成長，不僅需要教師傳授知識，更需要樹立道德行為的標準。少部分教師責任心不強、教書育人意識差，僅把教師工作當成一種謀生的手段，教學工作不負責任、對學生關注不夠，盡不到教書育人的責任。更有個別教師不平等地對待學生，對個別差生冷眼不理，對學習有困難的學生不冷不熱，嚴重違背了教師的職業道德。

2.治學態度不嚴謹，缺乏奉獻精神

“子不教，父之過；教不嚴，師之惰”。要想成為一名優秀教師，首先要具有嚴謹的治學態度，具備認真負責、愛生如子的工作作風，其次更需要敬業奉獻精神。然而，個別教師不鉆研業務，教學方法老套，教學內容陳舊，對學生管理不嚴格，有機會就從事兼職。這部分老師沒有對學生進行相應的思想道德教育，顯示不了教師高尚的精神風貌，更談不上以教師的人格來感化學生。

三、高職院校師德建設的內涵

要做好師德工作，具體來說要做好以下工作：

（一）加強教書育人意識，善待不同層次的學生

高職院校面對的教育對象參差不齊，往往是文理兼收，學生學習動機比較復雜。在教學中，要因人而異，因材施教，既要關注品學兼優的學生，也要關注學習有困難的學生，要學會對不同層次的學生采用不同的教學方法，研究如何讓文科生學好理工專業、文理科學生學好藝術設計課程的方式方法。對于學習落后生，我們不能夠簡單的放棄，而應動之以情，曉之以理，充分發揮好自己的職業特點，用自己高尚的人格去感化學生，引導其樹立正確的人生價值觀，鼓勵他們作對社會有用的人，學好自己的專業知識，不要虛度人生。

（二）提高教學品位，做學生健康成長的引路人

教師從事的是人與人之間心靈溝通的工作，教師的學識水平，工作作風，生活態度，人生價值觀，甚至日常生活細節都會潛移默化的影響著學生。在這種情況下，如果自身不能夠嚴格要求，行為不端，將會給學生帶來一定的負面影響。只有教師自己樹立崇高的教育信念，規范自己的教學思想和教學行為，提升自己的教學品位，才能有效地影響學生，促使他們健康發展，成長為有用的人才。

（三）加強業務修養，提升自身的教學水平

要想使自己成為一名受學生歡迎的教師，首先要有深厚的文化功底，“要想給學生一碗水，自己要有一桶水”。只有教師自我提高、自我發展，全面提升自己的業務水平，學生才能從教師身上獲得更多更好的文化知識；其次，教師在以淵博的文化知識教育學生的同時，更應有較強的敬業及奉獻精神，關心愛護學生，引導學生不單要懂技能，還要懂“文化”，成為德才兼備的對社會有用的人才。

四、加強師德建設的措施

（一）從學校層面制定師德培養的長效機制

我們要加強制度建設，以保障師德建設的長期有效性。首先要從入口把關，在引進教師時把個人品德的考核放在重要位置，不能只看到專業知識，而忽視對師德的把關。其次，要建立激勵機制。應在各種先進評選中提高師德所占的比重，對師德存在問題的老師在各種評比以及職稱晉升時一票否決。還要加強監督機制，從行政監督、輿論監督和學生監督等幾個方面入手，還可以通過聘請校外人員作為師德校風監督員，以加強高職教師職業道德建設。

（二）從教師自身來看要加強各方面的修養

一要加強思想修養。“學高為師，德高為范”，教師作為學生成長的引導者和指路人，除有過硬的專業知識外，還必須有良好的思想修養、正確的價值觀念，以自身的人格魅力給學生正面的影響。二是加強專業素養。教師要不斷提高自己的教育教學水平，創新教學方法，以自身的學識魅力吸引學生到課堂聽課，授予學生未來生存與發展所需的專業知識與技能。三是是提高科研能力。特別是青年教師應加強對專業領域的研究，進一步提高自身的學術素養，認識及研究職業教育發展的前沿理論及專業發展前沿問題。可以通過專業實踐、課題研究、進修提高等方式來增長自己的專業水平，做到業務精良能勝任教學工作。四是具有良好的職業道德。首先要守住道德底線，由于學生基礎差水平參差不齊，尤其是文理兼收的情況下，職業院校的教師樹立獻身教育、甘為人梯的信念，對于學生充滿愛心，尤其是對于差生應有充分的耐心和恒心。

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二、私立幼兒園師德師風問題的成因分析

1．私立幼兒園招聘門檻不高，多數聘用非本專業教師

第一，現階段，私立幼兒園招聘教師的主要來源有三方面：（1）私立幼兒園向社會招聘時，多數招聘下崗人員，初中畢業生、高中畢業生和少數大專畢業生。（2）部分教師是公辦幼兒園或當地中小學退休的老教師。（3）還有一部分為辦園者或合伙人，投資者的家人、親戚、朋友等。第二，私立幼兒園多數聘用非本專業教師，教師本身素質不高。由于私立幼兒園的招聘門檻低，以盈利為目的。幼兒教師工資普遍不高，各方面社會保障不完善，很難轉檔落戶，這樣一些專業教師在擇業時很少選擇私立幼兒園。而私立幼兒園在中國幼兒園占大部分，教師需求量大，面對社會招聘只能招聘非專業的教師，這就導致私立幼兒園的師德師風降低，從而影響幼兒園的教育水平，也是近年來私立幼兒園頻頻出現問題的主要原因之一。

2．私立幼兒園薪資低

由于私立幼兒園投資主體單一，辦園經費不高，經費的主要來源除了投資者的資金外，多數依靠幼兒的保教費用。政府給予的經濟扶持又很少，使私立幼兒園的經費緊張，不得不縮減聘用教師的費用。多數私立幼兒園的教師工資低，其工資不以教師執教年齡的增長和教師的優秀表現而有所增加，甚至有的教師工資從未增長過。部分私立幼兒園社會保障制度沒有真正落實，私立幼兒園教師沒有社會保障，教師對工作熱情不高產生職業倦怠。由于收禮導致教師對幼兒的不公平對待，使幼兒接受不良的教導與影響。

3．私立幼兒園教師社會地位不高

社會對私立幼兒園重視不足，導致私立幼兒園幼兒教師在教育事業中地位最低，一些人認為教導幼兒不需要很高的文化知識、道德修養、專業知識，任何一個有些文化的人都可以擔任，這也成了私立幼兒園教育落后的原因?，F階段國家提高了對幼兒園教育的重視，加大對學前教育人員的專業培養，但目前中國處于調整期，各項政策未完善，導致部分私立幼兒園依舊保持原有的教育方式，聘用教師條件低，使非專業的教師仍保持自己對幼兒教師的認識，教師自身沒有感覺到自己工作的重要性與使命感，導致其職業倦怠，這些問題直接影響到教師的個人素養，影響教師的師德師風。不良的師德師風很難贏得家長的認可，導致家長對教師的偏見，從而導致私立幼兒園幼兒教師的社會地位降低，很難聘用優秀教師，留住優秀人才。

4．私立幼兒園管理不嚴，管理體系不健全

私立幼兒園管理者多數為幼兒園的投資者人、合伙人，創辦人。這些人中很少有專業的教育工作者，也很少有私立幼兒園聘用專業的幼兒園管理者，而這些非專業人員對幼兒教師的認識不足，導致幼兒園的管理體系不健全，沒有完善的園規，沒有好的領導者引領教師，對教師的工作沒有及時監督，對教師的獎懲不明確、不及時，對教師的管理不完善。私立幼兒園的教師很難轉檔落戶、評定職稱，出去學習培訓，這些問題直接導致部分教師喪失工作熱情，影響了教師的師德師風建設。

5．國家對私立幼兒園監管力度不強

目前，大部分地方行政部門未能設立專門的幼兒園管理機構，聘用專職的幼教管理人員，私立幼兒園基本上是各地教育行政部門管理的盲區。這樣容易造成相關部門管理不到位，管理不及時。各部門分工不明確，互相監管力度低，導致有的部門只負責收費發證，缺乏過程監督，致使一些無辦學資質者乘虛而入。

三、私立幼兒園師德師風的改進策略

1．提高私立幼兒園教師準入園門檻，招收專業人員

第一，私立幼兒園不應和過去一樣要求聘用教師，要統一進行面試考核，要求應聘者必須持有教師資格證，要求教師自身素養要高，做好為人師表的榜樣。私立幼兒園應改變以往聘用教師的來源，要從專業學校畢業的學前教育人員中聘用品德良好的教師，這樣可以從根本上改善教師師德師風的問題。第二，招收專業學前教育工作者承擔幼兒的教育工作。在私立幼兒園提高招收標準，提高教師福利待遇的同時，應大量聘用專業教師承擔幼兒的教育工作。因為專業的學前教育工作者，經過專業的學習，能更好地教育幼兒，從身體、心理、智力等多方面教育幼兒。經過專業的培訓，教師的專業素養高，有良好的師德師風，這樣可以改善和提高幼兒園的整體文化素養及教師的師德師風。

2．提高私立幼兒園教師薪資

私立幼兒園教師工資、社會福利待遇不高。很難招聘有資質的優秀教師，所以私立幼兒園應提高教師的薪資待遇，聘用專業的學前教育教師。對優秀教師給予獎勵，這樣可以提高教師的工作熱情，提高教師的工作效率，加強教師的責任感，降低教師的流動性。

3．提升私立幼兒園教師社會地位

私立幼兒園多數不能接收教師檔案，使一些教師不能在當地安家落戶，從而使教師的流動性高。私立幼兒園教師的社會地位很低，私立幼兒教師很少有機會出去學習，給予幼兒教師更多的培訓機會，提高福利待遇，使教師可以接檔落戶，從而使專業教師愿意到私立幼兒園工作，提高教師的職業素養。

4．健全幼兒園的管理體系

私立幼兒園投資者應聘用專業的管理人才，對幼兒園進行整體改革，設定有利于幼兒園發展的園規，加大管理力度，賞罰分明，提高教師教學積極性。

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（一）民辦高校師資隊伍薄弱，教師水平參差不齊。

與公立高校不同，民辦高校大多采用合同制聘請教師，沒有事業編制對教師的吸引力大。辦學資金的不足導致師資力量欠缺，兼職和外聘教師隊伍比重較大，缺乏經驗的年輕教師較多，教師總體質量不高，素質參差不齊，無法形成科學的教學梯隊。另外，當前民辦高校教師教學任務重，職稱評定困難，輿論壓力大，社會認可度不高，一些教師只是把民辦高校作為自己進入公立大學的墊腳石和培訓基地，進來培訓好之后就選擇離開，造成教師隊伍流動范圍較大，師資力量匱乏，使得民辦高校人事部門在教師的選拔和培養等方面往往忽略師德因素。教師隊伍不穩定和高素質教師的補充困難嚴重影響了民辦高校師德師風建設。

（二）民辦高校教師集體榮譽感不強，缺乏教育工作的奉獻精神。

在市場經濟的負面影響下，部分教師過于看重個人價值和利益，以合同雇傭關系為由僅僅把教師工作看成是一份謀生職業，缺乏從事教育工作的奉獻精神和愛校護校的集體榮譽感。部分老師在經濟利益的驅動下不斷謀求校外副業，無心鉆研教學業務，終日抱著不求有功，但求無過的教學態度，上課期間自由散漫，舉止粗俗，口吐臟話，損害了教師隊伍的形象。教師師德觀念薄弱、行為不端無疑會給學生帶來潛移默化的不良影響，同時，也不利于整個學校形成良好的校園風氣。

（三）民辦高校教師科研功利性較強，學術道德滑坡現象嚴重。

目前我國很多科技創新和學術成果都來自高校。民辦高校教師除開展日常的教學工作外，進行學術研究也是一項重要任務，因而從事學術研究的道德是高校師德師風的重要組成部分。然而，當前部分民辦高校教師缺乏科學精神，存在浮躁心理，難以潛心研究學術。一項關于“我校教師進行科學研究主要目的”的調查顯示，近3/4的教師將晉升職稱作為科研的主要目的，為了達到這一目的，某些教師不僅抄襲他人思想甚至不惜剽竊他人成果，這不僅影響了民辦高校的科研發展，而且敗壞了教師道德，對學生產生了不良的影響。

二、新時期民辦高校加強師德師風建設的重要性

新時期，隨著經濟的發展和社會轉型，在意識形態領域新舊觀念也在不斷更替，多元化價值觀的出現在一定程度上影響高校師德師風建設。在這種形勢下，民辦高校師德師風建設的重要意義體現在以下幾點：

（一）良好的師德師風是加強人才培養隊伍建設的前提。

所謂“教書育人德為先”，高校教師作為人才培養的專業隊伍，其自身的道德修養往往重于個人能力，高尚的道德品質可以引導教師專心教學，潛心研究，進一步增強他們教書育人、服務社會的責任感和使命感。新時期加強師德師風建設對于民辦高校教師整體素質的提高具有重要意義。

（二）良好的師德師風是提高人才培養質量的基礎。

當前社會需要的是綜合性人才，民辦高校教育的發展是以社會需要為前提的，使學生既掌握必備的專業知識與技能，又具有良好的道德品質和行為規范。教師作為高校學生的教育者及管理者，擔負培養下一代的重任，教師的世界觀、人生觀、價值觀、知識水平、治學態度、道德風范和舉止言行，直接影響學生優良學風的形成和人才培養質量，只有教師自身具備了良好的德品質，才能培養出品行優秀的學生。

（三）師德師風是優化人才培養環境的保證。

學校是大規模培養社會人才的主要基地。與公立高校相比，民辦高校的社會認可度更低，在招生就業方面都存在劣勢，這是許多考生及家長寧可報公辦高校的?？埔膊辉敢鈭竺褶k高校本科的原因。民辦高校競爭力弱是已成為一種普遍的社會現象。在此背景下，如果民辦高校不注重加強師德師風的建設，不肯在其培養人才的環境上下工夫，就會成為阻礙其進一步向前發展的巨大障礙。

三、加強和改進民辦高校師德師風的有效對策

積極探索民辦高校師德師風建設，不僅是實施科教興國偉大戰略的需要，而且是教師做好本職工作和實現自我價值的基本依據。在社會主義現代化建設新時期，應從注重教師發展需求、確立師德量化評價體系、樹立優秀師德楷模等方面，規范民辦高校教師隊伍建設，形成愛崗敬業、樂于奉獻的優良師德師風。

（一）重視教師發展需求，傾注更多人文關懷。

物質上的清貧一直是教師的真實寫照，教師待遇的提高一直比較緩慢。因此，國家在加大政策扶持民辦高校的同時，還應加大教育經費對民辦教育的保障。我國《民辦教育促進法》規定：“縣級及以上各級人民政府可以設立專項資金，用于資助民辦學校的發展。”只有真正解決了教師的生活之憂及其對自己成長、發展和完善的進取要求，認真解決教師關心的住房、社保、醫保和晉升等重大問題，才能夠使教師隊伍穩定團結，使師德師風建設深入人心，得到教師隊伍的支持和擁護。民辦院校競爭力相對于公立院校更弱，因此更要從教師的感受出發，加強對教師的關懷照顧，滿足其情感需求，努力把學校辦成教師實現人生價值的綠洲，真正做到“待遇留人、事業留人、感情留人、管理留人”。

（二）強化師德教育，建立師德建設培訓機制。

民辦高校要注重對教師進行思想道德教育。從教師招聘、入職到走向成熟等各個階段，都要建立完善的培訓制度，通過價值觀引導不斷開展師德師風教育。將道德考核作為選拔教師的一項重要指標，嚴格把好教師招聘的道德關。剛入職的青年教師在崗前培訓階段應注重其職業道德的培養，逐步培養其熱愛學校、服務學生、樂于奉獻的精神。教師晉升時應注重其學術道德的考核，加強教師的學風和學術規范教育。此外，民辦高校還應重視法制教育和心理健康教育。建立和完善學校德育工作者的培訓制度，尤其是對學校班主任、負責人等德育工作者進行師德教育專題培訓。

（三）營造師德建設氛圍，樹立優秀師德楷模。

當前民辦高校教師尤其是青年教師對于自己心目中的師德典型比較模糊，缺乏對師德師風的具體認知，需要發揮榜樣對于師德師風建設的引領作用。民辦高校應積極開展以師德師風為主題的評選活動，鼓勵全校師生參與活動評比過程。此外，新時期的民辦高校還應充分發揮微博、微信、門戶網站等新媒體的功能，弘揚先進師德。通過多種渠道大力表彰先進、樹立優秀師德楷模，營造樹師德、鑄師魂、正師風的良好氛圍，引導民辦高校教師弘揚讀書育人、為人師表的好風尚，爭做道德高尚、治學嚴謹、作風正派，在師生中和社會上有良好聲譽的先進分子，真正成為師德的楷模和學生的表率。

（四）確立師德量化評價體系，完善激勵和約束機制。

科學有效開展師德師風建設就必須建立一套合理的評價指標體系，推進師德建設進入制度化、規范化軌道。依據國務院下發的《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》，民辦高校要因地制宜構建符合本校實際的、科學有效的師德師風考評機制，不斷完善重師德、重能力、重業績、重貢獻的教師考核評價標準，探索實行學校、學生、教師和社會等多方參與的評價方法。要把師德狀況納入崗位聘任、職級評定、業績考核、獎懲管理等與教師切身利益相關的制度中。對師德考核優秀的教師應給予必要的物質和精神獎勵，對師德考核不合格的教師應加強批評教育對極個別道德敗壞、貪贓枉法的教師要依法懲處，堅決清除出教師隊伍，對侵害學生的行為零容忍。

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人事管理是一個系統，它包括組織機構及職能設計、人員甄選與錄用、晉升與調配、考核與任免、工資管理、教育培訓等多個有機聯系的環節。對于人事風險，應該不放過每一個環節，要系統地加以防范，同時要抓住用人、選人、進人等重要環節，有重點地推進人事風險的防范工作。

(一)關于用人風險

這里所說的用人，主要是指領導干部的選拔任用。領導干部身居高位，握有權力，而級別越高，崗位越重要，責任就越大，其行為的影響力也就越大。用好了，影響力是正面的;沒用好，影響力就是負面的。所以，對領導干部使用問題的風險防范應當是人事風險防范的重中之重。來自領導干部的風險有兩個方面，一是思想道德風險，二是本職能力風險。

1 思想道德

風險思想道德風險即由于思想道德境界和水準與領導崗位的要求相比的不足和偏差而形成的風險。

2 本職能力風險

本職能力風險即由于能力的不足而形成的風險。能力的結構可分為四個部分:一是常識、專業知識和相關知識;二是技術、技能和技巧;三是工作經驗;四是體能和智能。這些方面的某一點或幾點的不足都可能影響領導者的決策、判斷、執行、協調、溝通和公關等能力。其中，決策能力和執行能力的不足是需要重點防范的。

領導干部的基本職責是決策，諸如，一個企業的組織機構設計、經營思想和方針的確立、機構的設置與分布、公司名稱的確定和變更、產品的研究和推出等等，決策正確，則推動企業發展，使企業進一步走向繁榮或使企業走出困境;決策錯誤，則將給企業造成很大的損失，甚至將企業帶向困境直至衰敗。象保險公司這樣的企業，一個決策的錯誤，造成的損失往往是幾十億甚至上百億元。這方面的經驗和教訓，在人保公司的歷史上并不是沒有過，其教訓也是非常深刻的。當然，決策的正確與否，不僅與決策者的決策能力有關，而且與決策者的指導思想和決策動機有關。

領導干部的執行行為中往往包含著決策，單就執行行為而言，如果決策正確而執行不力或發生偏差，決策目標也不能實現，這也是一種常見的風險。

針對上述問題，用人的風險防范，首先是要防止思想道德素質有問題、品質不過硬的人走上領導崗位，進入決策層;其次是不要讓那些能力平平、不善決策的人擔任領導工作。防范措施，一是要按照德才兼備的要求和干部 四化 ” 的標準選拔領導干部，為此要健全、完善并嚴格執行干部選拔任免制度，杜絕在用人上的不正之風，從制度上保證將那些符合條件的人選拔到領導崗位上來。二是要強化監督制約機制，依靠制度而不僅僅是依靠道德信任來保證權力的正確使用。三是要建立和健全嚴格的人事考核制度，同時真正建立起 能上能下 ” 的淘汰機制，使用人不當和監督不力所形成的潛在風險不致成為現實，并使那些與領導崗位要求不相適應的人能夠及時得到調整。

(二)關于選人風險

這里所說的選人，指的是根據崗位特點和要求，選擇合適的人，是人與事相適應的問題。其實，任何一個崗位，如果選人不當，都有風險問題。我們知道，每一個崗位都有其特定的工作內容，這些工作的職責、環境、繁重程度、復雜程度等所要求的人的素質，包括思想道德水平、知識、經驗、技能等也是特定的。一些崗位對思想道德素質要求更高，而另一些崗位對專業工作能力的要求更高，特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應，這個崗位所要求的工作目標就能實現，工作就能進步，反之，就停止不前，無所作為，甚至造成重大損失。保險公司的很多崗位諸如承保、定損、理賠等，雖然不是領導崗位，但卻是重要的、關鍵的崗位，這些崗位一出問題就是大問題，就會發生大的損失。

人事工作的直接目的就是使人與事相適應。選人是人事部門的一項基本工作。防范選人方面的風險，就是要把人選好，一是要把好進人關，把我們所需要的人選進來。二是要在了解事的基礎上了解人。了解事，就需要進行崗位分析，進行定崗定責，并制定 職務標準 ” (每個崗位的每項工作的內容和要求)和 “ 職能標準 ” (每個崗位的工作對人的素質要求，包括德行、知識、經驗、技能等)，這是一項非常重要的基礎工作，這項工作我們一直沒有做，而要搞集約化經營，要講科學管理、防范風險，就有必要將這項工作擺上議程。了解人就是要了解每個干部職工的德、能、勤、績狀況，特別是德和能的情況，為此要建立健全人事考核制度，重視和加強人事考核工作，通過科學、嚴格的考核掌握人與事的適應狀況、人的潛能和不足，并予以及時、合理的調配。三是要強化教育培訓工作，通過針對性的培訓，解決企業人力資源總體素質和個體素質與工作和事業發展要求不相適應的問題。

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1.2邊界條件的設立及計算方法的選取送風口為速度入口；回風口為壓力出口，壓力大小等于環境大氣壓力；無滑移壁面條件，采用標準壁面函數。離散方法采用SIMPLE計算，動量，能量，k和ε均采用一階迎風格式，計算精度為各流動項殘差小于10-6。

2模擬結果及分析

2.1模擬結果室內設計溫度為18℃和20℃時，從FLUENT模擬結果得到各工況房間的壁面溫度和室內空氣溫度，各工況房間的壁面溫度見表2和表3，室內空氣溫度見表4。

2.2結果分析已知壁面溫度（表2和表3），將其數據代入公式（2）計算，得到各工況的平均輻射溫度tp，計算結果如圖2所示。由圖2可知，當室內設計溫度為18℃時，工況1的平均輻射溫度最高，工況2和工況3的平均輻射溫度和工況1相比依次降低；當室內設計溫度為20℃時，工況4的平均輻射溫度最高，工況5和工況6的平均輻射溫度和工況4相比依次降低。其主要原因是送風溫差不斷的減小，送風溫度不斷的降低，導致平均輻射溫度不斷的降低。已知室內空氣溫度（表4）和室內平均輻射溫度（圖2），將其數據代入公式（1）計算，得到各工況的當量溫度tθ，計算結果如圖3所示。由圖3可知，當室內設計溫度為18℃時，工況1的當量溫度最高，工況2和工況3的當量溫度和工況1相比依次降低，當室內設計溫度為20℃時，工況4的當量溫度最高，工況5和工況6的當 量溫度和工況4相比依次降低，其主要原因是隨著平均輻射溫度和室內空氣溫度的降低，當量溫度作為兩者的組合，也在不斷地減低。綜上所述：當室內設計溫度為18℃，相同負荷的不同工況下，送風溫差越大，送風溫度就越高，平均輻射溫度越高，室內空氣溫度越高，當量溫度就越接近最佳熱當量溫度18.5℃，熱舒適性越好；當室內設計溫度為20℃，相同負荷的不同工況下，送風溫差越小，送風溫度就越低，平均輻射溫度越低，室內空氣溫度越低，當量溫度就越接近最佳當量溫度18.5℃，熱舒適性越好。

2.3能量分析由表6可知，當室內設計溫度為18℃時，工況1當量溫度為18.4℃，當室內設計溫度為20℃時，工況6當量溫度為18.7℃，兩者與最佳熱當量溫度18.5℃偏差基本上相等，所以工況1和工況6的熱舒適性效果相同[8]。但是由FLUENT模擬計算結果顯示：工況1消耗的能量是986W，工況6消耗的能量是1088W，工況1比工況6少消耗102W，顯然工況1耗能大大低于工況6耗能。這說明在不同的室內設計溫度下，只要溫差合理，房間內部的平均熱輻射溫度和室內空氣就能相同或相近，當量溫度就能相同或相近，也即熱舒適性是一樣的，而且可以節約大量的能量。

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(一)健康保險產品自身的風險特點

1.與普通人壽保險相比較，健康保險具有不確定性的風險特點。人壽保險包括生存保險、死亡保險和生存與死亡兩全保險，其精算依據主要是生命周期表，一般幾十年可以不變。而健康保險的精算依據是經驗數據，隨時都可能發生變化。在實際生活當中，由于疾病是人的身體中的各種因素積累所致，呈現出復雜的過程，增加了疾病風險發生的不確定性。與意外傷害保險相比較，健康保險具有多發性的特點。人身意外傷害的發生率往往以千分之幾計，疾病發生率則以百分之幾甚至十分之幾計。因此，健康風險發生的隨機性十分明顯。

(二)健康保險可能產生的外界風險

1.醫療、藥品價格上漲帶來的風險。據統計數據顯示，從1980年-2004年的25年內，人均收入增長10倍，醫療衛生費用支出增長35倍，年均增長24%，個人負擔從21%上升至53.68%。由于健康保險承保周期的原因，醫療費用、藥品價格的上漲，必然帶來保險公司的費差損風險。過度醫療的風險。醫患利益不一致的過度醫療風險則最后轉嫁給保險公司。逆選擇等道德風險。人類自身抗疾病風險能力的降低。由于人們生活方式與飲食結構等原因造成的心腦血管疾病、糖尿病等老年性疾病的年輕化趨勢，都給保險公司健康保險帶來了新的風險。

(三)健康保險業務發展現狀

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財務管理專業教學中設有實踐課，主要包括校內實踐與校外實踐兩個組成部分，而校內實踐課主要由學校教師進行案例教學或者情景式教學，這些形式的實踐課的開展對于學生對財務管理實踐操作知識的掌握是非常有利的，但是在操作過程中缺乏財務管理實際工作中存在的真實感，也沒有實際工作中的壓迫感，因此學生是很難產生真正的實踐經驗的。除此之外，財務管理專業教師一般都是從大學畢業開始就走進教學之中，他們雖然擁有比較高的學歷，但是財務管理專業的實踐經驗是非常缺乏的。從某種程度上來說，他們和學生一樣沒有對實踐經驗進行親身經歷，不能產生真正的實踐感悟，在實踐教學中往往會將教學重點放在理論理想性上。這在一定程度上來說就使學生的實踐經驗變成了“紙上談兵”。

2學生無法通過實踐教學看到實際財務管理的本質

校外實踐主要是一種社會實踐，或者也可以看成是一種實習，時效性是它主要的特點，與校內實踐相比，學生可以通過校外實踐真正的處于實際的財務管理中，但是因為其時效性的特點，員工實習過程中并非以正式員工的身份加入工作中，在這種情況下，學生是很難真正接觸到財務管理的本質的。但是在專業教學過程中，學校是不能使學生真正掌握基本的操作技能的，就更不能將理論知識與實踐操作相結合了，因此這是財務管理中不能忽視的問題。

二、企業財務風險防范措施

1企業內部交流的加強

財務風險主要是指企業的經營的過程中，財務收益是不穩定的，這主要是因為企業自身經營不善而導致的企業財務負債狀況的出現，因為現階段我國很多企業集團都是由不同的企業成員組成的，這些企業本身在經營管理上就存在著一定的風險，企業進行財務風險控制就是要將企業成員作為著眼點，通過財務風險控制與各部門和成員之間建立的密切關系進行有效的風險管理，實際上有效的風險管理主要在于各部門和人員之間的管理是否可以得到有效開展，促進人員與部門之間的溝通與交流，這對于企業風險管理工作的展開是非常有利的，從一定程度上來說，只有將企業內部的協調與溝通工作做好了，才能促進企業風險管理目標的最終實現。

2建立起資源合理化配置和長期發展目標

企業只有采用高效的財務管理方法才能將企業的財務風險降到最低。為了使企業的持續發展得到保證，一方面要對企業的內外部環境進行有效控制，另一方面為了使資金的合理利用得到保證，企業一定要將眼光放長遠，制定企業長期的發展戰略，建立起對財務增益合理化有利的相關方案，促進企業長期發展目標的實現。企業戰略發展查略制定之后，對于企業領導層作出科學合理的決策來說是非常有利的，可以對企業財務進行有效管理，使資金的利用率得到顯著提高，最終將財務風險降到最低。企業只有真正掌握了市場發展的脈搏，才能在激烈的市場競爭中占得一席之地，才可以得到更好的發展，財務工作都要圍繞企業長期發展目標進行開展。企業為了能夠與時俱進，一定要做出相應的轉變，與時展相適應，企業在財務管理工作中應該做到不斷的創新，并建立起相應的財務戰略，跟住時代的腳步。通過合理的資源配置和高效的預算管理促進企業經營效益最大化的實現。在實際工作中將預算管理作為指導思想，與合理的預算管理制度相結合對全面預算的實施進行保證，從資源優化的角度促進對企業經營活動預算管理的真正實現。