緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇勞動關系協調師論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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經濟發展水平處于低階段時國民收入與國民幸福水平具有正相關性，而國民收入達到了一定臨界閾值后其正相關性就會越來越小，因此必須更加注重通過和諧關系的建立提升國民幸福的支撐力。

一、構建六大和諧關系

1.以黨風廉政建設為重點構建和諧干群關系。黨風正則干群和。促進干群關系和諧，必須整飭干部作風。當前，一些干部宗旨意識淡化、形式主義嚴重、鋪張之風盛行，嚴重損害著黨的形象。因此，構建和諧干群關系必須著眼于黨風政風建設這一凝聚民心的關鍵問題。要重點加強干部的理想信念和思想道德建設，使其成為實踐社會主義核心價值體系的模范；要強化警示教育，加大責任追究力度，使干部受到震懾而不敢違規；要建立有效的權力制衡機制，形成部門、單位間相互監督的格局；要強力推行政務公開，擴大群眾的知情權；要擴展監督渠道，形成輿論監督、社會監督、組織監督的合力。

2.以維護職工權益為重點構建和諧勞動關系。一要營造輿論氛圍，利用傳媒廣為宣傳，引導經營者認識構建和諧勞動關系的意義，促其主動改善用工環境，自覺維護員工的利益。二要強化合同制度，一絲不茍地落實《勞動法》，努力實現有勞動關系必簽勞動合同的目標。當前，推行勞動合同的重點應放在建筑、運輸、服務等行業的私營企業，通過加大處罰力度等手段，盡快擴大簽訂勞動合同的覆蓋面。三要完善分配機制，適時適度調整最低工資標準，推進定員定額工作，建立按時支付工資的長效機制。同時要完善勞動力市場工資指導價位、企業人工成本信息等機制，強化對壟斷性行業收入分配的監管。四要發揮調解作用，充分發揮政府和區域、行業性勞動爭議調解組織的作用，形成內部、行業、仲裁三位一體的調解體系。要推動用工單位群團組織的建立，充分發揮其在集體協商、職工維權方面的作用?？傊?，健全利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制是構建和諧勞動關系的基礎。

3.以健全共建機制為重點構建和諧軍民關系。我省的軍民關系基礎良好，但僅有基礎遠遠不夠，必須針對新形勢下的新情況、新特點，進一步發揮軍地雙方優勢，廣泛開展物資扶助、技術扶持、知識扶教等活動，把軍民關系納入和諧社會評價體系，增加指標權重，有計劃地指導社會各單位與駐地部隊建立長期共建關系，完善各種規章制度，保障和諧軍民關系的規范化。

4.以搭建互動平臺為重點構建和諧鄰里關系。鄰里和諧的基礎在社區。要指導社區完善規章，通過制度規范居民行為。要充分發揮街區文化陣地作用，通過編唱“和諧詩歌”、佩戴“和諧標志”、栽種“和睦樹苗”、互贈“鄰里卡片”、舉辦“鄰里節慶”等活動，鼓勵居民主動交往，用文化增進感情，形成鄰里大和諧的局面。

5.以改進醫德醫風為重點構建和諧醫患關系。要從教育入手，增強醫務人員以患者為中心的意識，引導醫患雙方相互溝通、化解矛盾。要嚴格落實醫德醫風方面的規章制度，特別是事關醫療質量和安全的核心制度，主要有首診負責制、三級醫師查房制、分級護理制、疑難病例討論制以及危重患者優先搶救制等。要著力增加收費透明度，讓患者對醫療費用明明白白。要建立個人向科室、科室向醫院、醫院向社會的三級承諾制，廣泛接受社會監督。衛生行政部門要強化監管力度，對于違諾者毫不留情地公開處理。

6.以促進民主平等為重點構建和諧師生關系。和諧師生關系的關鍵在教師。要尊重學生的主體地位，從知識的傳授者轉變為活動的組織者、引導者；要尊重學生的建議權、選擇權，以寬容的心態對待后進學生；要尊重學生的個性差異，積極探索師生互動交流渠道；要加強人文關懷和心理研究，掌握學生的心理特征、個性差異、興趣愛好以及家庭狀況、教育背景、成長環境和交友情況，努力塑造學生的健康心理，為和諧管理奠定基礎。

二、提升六項幸福支撐能力

1.健全住房保障體系，提升百姓安居支撐能力。要完善經濟適用住房制度，建立有效審核機制，加大監管力度，嚴格限制經濟適用房的流通；要轉變供給模式，變“建新”為主為“建新”“挖舊”并舉，以出售為主變為出售和出租并舉，保證經濟適用房的供應；要建立廉租房供應體系，擴大廉租房覆蓋范圍，拓寬廉租房建設融資渠道，建立財政撥款、公積金增殖、直管公房出售、社會捐贈等多渠道籌資機制。在此基礎上，鼓勵房地產商開發廉租房、參與公共住房建設；要有效配置資源，消化空置商品房，盤活住房市場；要加強住房公積金管理，統一核定標準，嚴格執行信息披露制度，定期公布利息收支、投資收益的增殖情況，形成公積金社會監管體制。

2.強化食品衛生監管，提升食品安全支撐能力。針對現行法規存在的不足，應制定地方性補充法規，完善配套的食品安全監管體系，形成政府主抓、企業管理、民眾參與的食品安全管理格局。應設食品安全協調委員會，協調質檢、衛生、工商、公安、食藥檢、農業等部門綜合監管，打破部門、行業和區域界線，形成布局合理的食品安全檢測鏈條。同時要強化社會監督，聘請信息員、監督員，拓展違法案件知情報案渠道。人大代表、政協委員應重點定期組織食品監管走訪，及時發現和解決問題。

3.深化醫療制度改革，提升醫療保障支撐能力。醫療保障是幸福指標體系的重要內容，必須建立以基本醫療保險為主體，社會醫療救助為基本內容，商業醫療保險和單位醫療保險（含農村合作醫療）為補充的多層次醫保體系。制定統籌和保障體系時，要綜合考慮不同階層、不同群體間的收入差異，確定彈性繳費標準，著力解決貧困人口的醫療救助問題。要加快離退休人員醫療保險制度改革步伐，設立離退休人員過渡性基本醫療保險金，根據離退休人員的實際收入確定基本保障線。要發展商業醫療保險，鼓勵企業為職工建立補充醫療保險和重大疾病補助機制，切實解決因病致貧的問題。

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“幸福感”和“和諧”是“兩會”期間曝光率最高的兩個詞匯之一。幸福感是員工對工作、生活的心理評價和覺知，也是勞動關系是否和諧的評價指標之一。隨著歐洲經濟危機與中國經濟出口疲軟，事業單位面臨經濟轉型的壓力，且全國也正在推行事業單位績效改革。通過對北部灣經濟區事業單位員工幸福感研究，可以對提高北部灣經濟區事業單位員工工作滿意度和事業單位勞動關系實現協調、平衡這一問題的解決起到重要參考作用。

一、研究方法

本研究所設的問卷共分兩大部分：第一部分，受調查員工的基本信息；第二部分，員工個人幸福感調查；此次調查主要以事業單位員工作為調查對象，整個調查歷時一個月，發放問卷500份，共收回問卷453份，有效問卷408份，問卷回收率90.6%，問卷有效率81.6%，結構構成見表1。

另外，本次調查還以面談形式補充問卷調查內容，在交談當中通過觀察可以對被調查者所填寫的問卷和所陳述的事實的真實性做出簡單判斷。從而更好地剔除無效的部分，保證數據的真實性和有效性。

二、統計分析與討論

1.性別因素

（1）女性能更好處理工作壓力

從回收的問卷顯示，在面對壓力時，70%的女性會選擇消化壓力之后繼續專心工作，而66.75%的男性會選擇帶壓工作，由此可見：在面對壓力時，女性緩解壓力的能力相對男性而言較強；而男性在工作中承受的壓力要比女性大很多。調查中發現，男性一般在家庭收入方面占主導地位，面臨著工作和家庭的雙向壓力，因此只能帶壓工作，從而在一定程度上影響個人績效。

（2）男性的成就感來源更客觀、現實

在成就感的體現上，女性員工更關注情感方面，因此女性職員認為同事間配合度對工作的影響更重要；而男性員工更注重物質方面的成就感，男性職員認為自身素質對工作的影響較大。由此可見，不同性員工對影響工作最重要的因素認知是不同的，男性偏向于自身因素，女性偏向于人際因素。（見表2、3）

2. 學歷因素

（1）大多數員工都能用較好的心態對待壓力

根據調研數據顯示在面對壓力時，62.5%的大專學歷職員選擇消化壓力然后繼續工作，大學本科職員次之54.5%，研究生最少33.33%；而在帶壓工作方面大學本科職員比例最高45.5%，研究生次之33.3%，大專生最少25%。

（2）大專職工與研究生職工的共同性較多

從學歷上看，大專職員與研究生職員更看重自身素質，而大學本科學歷者較注意與同事的交流與合作；大專員工和研究生員工對情感方面的需求更大，因為學歷處于底層和高層，大專職工和研究生學歷職工希望通過獨立完成工作來達到實現自我價值的目的，而這個時候往往需要一個好的伴侶，共同打拼。（見表4、表5）

3. 管理層級因素

通過對不同職位層級的員工進行分析，我們發現，中層管理者的幸福感要明顯弱于基層管理者和一般員工。通過訪談了解到中層管理者責任，既要管理好下屬，對下屬進行有效激勵，提高績效，又要帶領下屬完成上級的任務，承擔上級帶來的壓力。因此中層管理者的工作壓力要比基層管理者和一般員工要大，且他們更希望通過努力提高自身能力來提高工作效率。

三、存在的問題及原因

1. 缺乏有效舒緩員工壓力的方法

調研組在實地調研當中發現，很多員工自身承受著來自各方面的壓力。通過訪談我們了解到員工主要壓力來自工作和上級領導。

在現代社會，工作占據了人們除睡眠外的大多數時間，同時它也是個人收入的重要依據，影響著人的自尊，提供著社會需要的商品和服務。因此，人們很看重工作?？鞓返墓ぷ鞅绕鹚麄儾豢鞓返耐閬?，有很多的優勢。幸福感高的個體更輕易得到主管的好評，他們會表現出更高的績效和生產率，能夠更好的處理治理工作，也更少出現工作倦怠。快樂的員工在工作中表現得更為出色。

但是在具體的調研過程中，我們并沒有發現有哪家單位有比較合理有效地舒緩員工的方法。有些單位會有專門的心理咨詢室或者會組織員工進行一些活動，但是由于中國人的思維傳統，心理咨詢室往往空有其名。而少量的活動往往也不能真正起到效果。

2. 缺乏針對性的激勵方式

根據馬斯洛需求層次理論，將人的需求分成生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。不同的學歷、職位、性別往往他們的需求也會不一樣，所以事業單位在激勵員工時有針對性的激勵是必需的。調研組在調研中發現很多單位的激勵方式比較單一、籠統。這就導致了有的員工需要更多的物質獎勵而單位卻沒有滿足、有的員工想要承擔更多的責任，實現自我價值，而單位卻給了物質獎勵。激勵不能因人而異，因崗而定，就會挫傷員工積極性，從而影響績效完成。

【參考文獻】

［1］孫漢銀，李虹林，崇德. 中學教師的工作滿意度狀況及其相關因素[J].心理與行為研究，2008，6（4）：260-265.

［2］陸啟善，王天維.北部灣經濟區北部灣人力資源與經濟區開發矛盾性分析及對策研究[J]，2009（05）.

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2008年，《中小學學校管理》共全文轉載論文(不含卷首語)229篇，分布在60種刊物上。其中，《中小學管理》、《教育發展研究》、《中國教育學刊》、《中國教育報》等15種報刊的轉載量排在前7名，占轉載論文總數的59.4％(見表1)。

2.作者情況統計

以轉載論文第一作者統計，49.8％的論文作者來自高校(包括本、專科院校)，26.2％來自中小學校，10.0％來自教育科研單位，3.9％來自政府機關，6.6％來自新聞出版部門，還有3.5％的作者單位不詳。

熱點

1.學校災后重建

2008年5月12日，四川汶川發生大地震，許多學校建筑物被毀壞，眾多師生失去生命。此后，學校災后重建問題開始成為人們關注的熱點話題。

學校災后重建包括校舍重建、教學重建和心理重建。聯合國教科文組織認為，奪去人生命的是建筑物，而不是地震。因此，在校舍重建方面，研究者建議，提高學校建筑物的抗震標準，爭取將學校建成公共避難場所(金磊，第12期)，對參與學校建筑項目的個人、機構和組織的職責進行清晰的界定，制訂一切計劃、設計、規定和實施方案的過程都要透明；對參與學校建筑設計的專業人員的資質要提出明確要求；對學校建筑的設計、建造和維護要進行獨立的評估；對受影響的地區、學校系統的類型和建筑作出清晰的界定(桑錦龍，第12期)。除了安全性不足外，教育性、生態性缺失也是我國學校建筑的突出問題。作為一個跨學科領域的研究，學校建筑研究在我國內地并未受到學界應有的關照，鮮有研究者從教育學、心理學的角度對學校建筑開展系統的研究。這一狀況一方面導致我國的學校建筑理論研究缺乏應有的理論深度與廣度，另一方面也正是理論研究的不足，導致我國現有看似繁榮的學校建筑實踐，事實上隱蔽著眾多的問題或缺陷。比如：學校被視為單一的教學場所，忽視了學生在娛樂、休閑、交流等方面的需求，新的教學方式和手段難以在這類空間中得到有效使用；學校建筑的規劃與設計缺乏長期性、前瞻性、生態性考慮，大部分學校未將學校建筑融入學校品牌建設范圍之內，缺乏支持學?？沙掷m發展的文化積淀(趙中建、邵興江，第7期)。研究者建議，在學校建筑理念方面，可以借鑒臺灣地區一二九災后學校重建的經驗。重建、整建、修復學校校舍時，不必也不應再制式地去復制傳統學校建筑形式，而應以前瞻性的眼光，構思新教育理念下的新學習環境與新學校建筑。換言之，諸如教育改革訴求中之人本教育、開放教育、小班小校、終身學習、校園開放、綠色學校等新的教育思潮及觀念，可在學校建筑規劃設計時予以充分的考慮(呂欽文，第12期)。

在教學重建和心理重建方面，學校可以通過游戲合作等方式，把生命教育、死亡教育、災害教育、愛國教育納入學校教學中。學校、家庭和社會要形成合力，努力使孩子擁有安全感、自信心(高慧珠、沈小碚，第12期)。

2.校長領導力

校長領導力在實現學校改進的過程中是一個非常重要的因素，但人們對校長領導力的內涵卻存在多種理解。特質理論取向的領導力理論認為，校長領導力指的是校長的領導能力，最終決定校長領導力的是校長個人的品質和個性(陳愛，第3期)。這種觀點對選拔校長有重要的參考價值，但將視點局限于靜態的能力分析，沒有考慮環境因素，因而受到指責。權變理論取向的領導力理論認為，領導的有效性取決于領導者的風格與情境相適應的程度，因此強調領導者與被領導者之間的關系，Karen M.Dyer稱之為關系領導力(第3期)。張東嬌也持此觀點，認為校長領導力指作為領導者的校長和追隨者之間的人際關系和人際激勵(第7期)。盡管權變理論關注環境與他人，但其更多地還是從如何更好地發揮領導者能力的角度去考慮這些因素的，就此而言，它與特質理論分享了一種相似的假設，它們都是一種“單子論”(許敏，第7期)。團體動力學取向的領導力理論關注學校領導團隊整體動力的形成和構建團隊工作模式，關注到良好的學校組織氣候的營造與領導力有著密切的關系。校長如何挖掘和培養學校內其他人的領導力，如何成為“領導者的領導者”，是校長領導力的重要組成部分(張爽，第3期)。校長要轉變角色，推行分布式領導，將權力和責任分散到學校組織的各個層次、各個部門中去，全體教職工享有平等的地位，擁有依法民主參與學校管理的權利，共同擔負著學校教育的責任(張新平，第8期)。

當前，我國的校長領導力研究重點強調校長的人格魅力，但從產生機制看，魅力型校長不具有持久性；從運行過程看，魅力型校長不具有系統性；從影響范圍看，魅力型校長不具有繼任性(史銘之，第4期)。因此，校長在學校管理中要構建科學民主的管理作風和管理制度，開啟制度制訂的對話程序，使領導力的運行得到充分的保障。一個真正的好校長對一所學校、對教育、對社會最好的貢獻是把自己的光輝業績、個人魅力轉變成可操作的規章制度，只有這樣，才能使學校的發展具有可持續性(褚宏啟，第9期)。

3.校長研究學生

教育部副部長陳小婭在第二屆中國中學校長大會上指出，新形勢、新挑戰、新任務要求教育家辦教育，呼吁學校校長努力成為新時代的人民教育家。教育家校長與非教育家校長的重要區別在于，是否把促進學生健康成長作為學校工作至高無上的追求，作為學校一切工作的出發點和落腳點(第5期)。而要促進學生的健康成長，校長必須把研究學生作為學校的中心工作。但是，當前的學校管理并未真正以學生為中心。一項針對學校辦公會主題的調查顯示，研究學生的主題只占19.8％(李希貴，第8期)。

校長直接管理教師，教師再去管理學生，這種科層序列的組織結構，使校長成為遠離學生、忽視學生的人(李瑾瑜，第3期)。研究者建議，學校管理要回歸教育原點――學生，尋求變革之道。校長研究學生的途徑有很多，既可以通過聽課、與學生交流等途徑直接了解學生，也可以通過與教師、家長交流間接了解學生(張朝全，第3期)。眾多名校長的成功經驗表明，校長要引領學校教學改革、提升教學質量，必須了解學生、研究學生。比如：孫雙金校長把研究學生的成長規律作為自己最重要的工作任務(第1期)，龐榮瑞校長不管經費、人事和學校的經常性工作，把主要精力放在聽課、與學生對話、與教師交流等方面(第1期)。

4.教師管理

教師聘任

教師聘任包括受聘和解聘兩部分，在我國的實踐工作中，多重視對受聘的規范管理，忽略對解聘的規范管理，導致教師聘任制出現“頭重腳輕”的不對稱現象。

教師解聘制度的缺失，弱化了教師聘任制度的協調功能、保護教師自利功能以及化解沖突功能(李薇，第6期)。

教師法律身份的不明確，給教師解聘制度的建立和實施帶來很大困難。《中華人民共和國教師法》(以下簡稱《教師法》)頒布之前，我國教師的身份是國家干部?！督處煼ā奉C布之后，教師身份由國家干部變為專業人員，教師與學校構成勞動關系，應該受《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)調整。但是，《勞動法》第2條規定，《勞動法》不適用公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員以及未與事業組織、社會團體簽訂勞動合同的勞動者。教師工資比照公務員，因此不適用《勞動法》(胡鋒吉，第5期)。教師法律身份不明確，導致教師的合法權益得不到保障。如何解決這一問題，存在諸多爭議。有的研究者認為，應該將中小學教師身份與公務員聯系在一起(胡鋒吉，第5期)，有的研究者認為，教師聘任合同的簽訂、履行、變更、終止等都符合勞動合同的本質特征，因此應該將教師聘任糾紛納入《勞動法》的調整范圍(吳開華，第7期)；有的研究者認為，專業技術人員的市場化自由競爭和聘任制不可能解決而只能加重我國教師資源地區差別過大的狀況，因此，公立中小學教師的身份應該定位為國家公務員，受行政法調整。這樣，即可以順利推行教師定期交流制度，從根本上解決城鄉師資不均衡問題。而民辦學校教師、代課教師可以規定為政府雇員，主要依據《勞動法》規范學校與教師的勞動關系(薄建國，第1期)。

2008年開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)，在勞動用工制度規定上有了一些重大突破。民辦學校教師和公立學校編外教師與學校之間的勞動糾紛適用《勞動合同法》，公立學校在編教師有保留地適用該法。為此，學校在與教師簽訂勞動合同時，應該避免出現與《勞動合同法》相沖突的合同條款，比如約定高額的違約金。同時，約定的合同期限要合適，因為如果學校連續兩次與教師簽訂勞動合同，那么學校今后將喪失解約的主動權，無論受聘者水平如何，學校均面臨著被迫與其訂立無固定期限合同的風險(雷思明，第7期)。

教師評價

我國教師評價目前總體上有獎懲性評價和發展性評價兩種評價制度。盡管有越來越多的學者大力提倡發展性教師評價，但是在實踐中如何運用這種評價，目前還主要停留在理論論述層面，沒有落實到操作層面。究其原因，楊多云認為，發展性教師評價的實施存在種種制度，包括制度慣性的抵制、制度環境的不協調、制度成本的制約(第5期)；申繼亮、孫炳海認為，現行的發展性評價被置于獎懲性評價的對立面，沒有將二者整合起來。因此，他們整合了教師勝任力評價、教師績效評價和教師效能評價的契合之處，提出了教師評價的金字塔模型，為實現教師評價的獎懲與發展的整合提供了可能(第12期)，劉蘭英認為，評價目的、方式、標準過于單一，忽視了學校的多樣性、學科的差異性、教師類型的多樣性、教師所處專業發展階段需求的獨特性等特點，弱化了發展性評價的功能。因此，她提出建立區分性教師評價制度，即根據教師的專業需要建立一種適應教師個別差異的評價體系，尤其是要對那些處于不同水平和發展需求的教師開展有針對性的評價(第12期)。

5.學校文化

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一、推進民主管理，加強民主政治

學校布局調整，是××鎮年度工作大事，按照市政府“十一五”規劃，我鎮學校布局有大幅度調整，將原有四所小學撤并為兩所小學。為確保8月中旬調整到位，教育工會配合行政做了大量先前工作，從資產登記，并前宣傳，財產搬遷及并后遺后問題的處理，工會自始至終參與，所有事情的每個環節中心初中與工會都聯手行動，開會討論并邀請多方代表、領導 聯席參加 ，營造民主氛圍，形成決議，再做行動。最后，四所學校所有資產撤并只用兩天時間，資產無一流失、損壞。

創建區域教育現代化，我鎮更是動用大手筆。投入近60萬元武裝土山幼兒園，投入近500萬元新建業小、鐵小兩幢教學樓，投入近80萬元擴建常中學生宿舍 ，新建籃球場等，每一個項目，每一筆投入，中心初中都要求工會參加討論，制定方案并分工實施，借助創建平臺，我鎮各校內部設施得到添置，環境得到改觀，教育的品位得到提升，民主政治也得到加強。

二、加強隊伍建設，提高考素質

1、組織教師參與“5.10”思廉日活動，業小、鐵小、常中三校教師參加簽字儀式，并用實際行動規范教學行為。一年中，我鎮未有違規家教、有償補課的舉報信和電話。

2、暑假期間，我鎮組織中小學全體教師進行了為期18天的校本培訓，集中培訓時間共為12天。培訓期間我們先后請教本文來源：文秘站 研室的張為民、袁玥等領導來鎮作專題講座，讓教師們進一步認識教育教學改革形勢，明確課堂教學改革的緊迫感、責任感。兩位專家的報告讓與會教師得益匪淺。

3、大興教研之風。一年來，我鎮有16個微型課題申報并經市局批準立項，有12個課題參加如師附小項目中心研究，兩個省市“十一五”規劃課題順利通過課題驗收。最近，業莊小學、中心初中又申報了兩個國家級課題。一年中，我鎮先后有22位教師在市級優質課評比中獲等次獎，有155篇論文參評獲獎，118篇論文在各級各類報刊上發表。

三、開展多項活動，愉悅教師身心

1、精心組織“三八”婦女節趣味活動。我們認真制定了活動方案，設計了活動內容，比賽規則，評選了一、二、三等獎，發放獎品，獎品有價，意義無窮，凡參與者個個歡天嘉地。

2、“五一”前夕，我們組織了乒乓球比賽，并挑選了6名選手參加西牌比賽，最后3人赴市參賽。

3、組織教師參加全市青年教師基本功比賽 ，我鎮6人參加 ，2人獲一等獎，3人獲二等獎，1人獲三等獎。

4、組織教師參加鎮舉辦的“萬人唱紅歌”活動。我鎮師生4千多人參與 ，登臺表演12個節目，精彩的表演博得觀眾陣陣掌聲，給全鎮人民留下了美好的形象。

5、重陽節，我們在業小成功舉辦離退休老教師茶話會。40多位老教師相聚一起嘮家常，談變化，并參觀了業小、常中校園，對兩校怡人的教學環境、優良的教學設施和優質的教學質量贊口不絕，會議結束 ，我們還贈送了紀念品，大家乘興而來，滿意而歸。

四、協調勞動關系，確保穩定和諧

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（一）外部因素

1.外部機遇（O）（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業。（2）5個重慶建設，內陸開放高地等建設正在進行，就業機會更多更廣。2.外部挑戰（T）（1）各大學擴招，人力資源管理專業人數逐年增加。（2）學校的優勢專業不是管理類專業。（3）重慶高速發展，外部人才吸引力加大，就業壓力將更大。

（二）內部因素

1.內部優勢（S）（1）專業辦學時間較長。（2）師資較好，教師專業背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。（4）部分老師與企業合作比較多。（5）學生對專業的認同度比較高2.內部劣勢（W）（1）專業方向還沒有凝練。（2）學生隨機應變能力不強，創新能力、學習能力有待加強。（3）教師責任心有待加強。（4）具有實踐經驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學滯后。（6）專業特色不明顯。

（三）優勢—機遇（SO）

從畢業生考察，專業的就業領域比較寬廣，學生職業發展空間良好，重慶地區對此專業需求旺盛。

（四）優勢—挑戰（ST）

面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力，企業用人標準越來越嚴格。

（五）劣勢—機遇（WO）

招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質，而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段，即使就業前景很廣，找工作也有難度。

（六）劣勢—挑戰（WT）

造成學生就業壓力大，學校屬于一般性本科院校，必須特色立專業。通過對專業定位的分析，明確了市場需求決定專業辦學，根據內外部條件設置專業特色模塊，加強產學研合作，面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則，目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上，參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案，咨詢相關專家意見后，將專業人才培養目標進行了重新梳理，專業培養目標為：堅持德、智、體、美全面發展，培養適應社會主義現代化建設需要，具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能，具有良好的身心素質和較強的實踐能力，富有創新精神，能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢，以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業方向：一是人力資源開發與管理方向，培養面向大中小企業以及事業單位就業，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃）等具體工作的應用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業，從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。

二、培養規格

培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此，我們結合學校標準、企業標準以及專業標準（教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》）進行了認真的制定，最后形成了人力資源管理專業的培養規格，為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的，但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確，需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查，其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配，目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要，被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%，還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業；企業性質方面，國有企業占23.49%，私營企業占11.23%，還有民營企業和外資企業。重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質，主要體現在辦事能力以及協調關系方面，這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合；其次是個人品質，要求會做人，正直，守信；專業知識素養排在第五位，這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外，必須設置大量的素質培養課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。

三、課程設置

課程設置是人才培養方案的核心內容，關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面，主要應該考慮三個因素：

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中圖分類號:G642.0 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2011)04-132-02

勞動與社會保障本科專業從1999年開始起步，至今已歷經10余年。10多年來勞動與社會保障專業的建設取得了很大的進展，人才培養、學生就業、課程設置等都處于不斷發展和完善中。廣西地區勞動與社會保障專業建設起步較晚，2005年，廣西財經學院財政系開設勞動與社會保障本科專業并開始招生，成為目前廣西地區唯一的開設此專業的本科院校，開始了廣西地區勞動與社會保障專業人才培養的初步探索。六年來，我們對專業建設的討論和思考一直沒有停止過。在專業建設中，課程體系的設置至關重要。課程體系是人才培養模式的重要支撐，它關系到學生的知識結構和能力結構，決定著學生學習的主要內容和參加實踐的領域，是專業特色的具體體現。

一、當前我院勞動與社會保障專業課程體系設置情況

我院勞動與社會保障專業開設在財政系，依托財政學這一優勢學科，六年來，勞動與社會保障專業建設從無到有，取得了一定的成就，我們在專業培養目標和課程設置以及師資建設方面都取得了較大的進步。

1.人才培養目標。我院勞動與社會保障專業培養目標是為適應我國勞動力市場的培育與發展、企業內部人力資源管理系統的不斷完善以及社會保障制度建設的需要，培養具有良好的管理學、經濟學、社會學素養和較好的外語、計算機應用能力，系統掌握勞動與社會保障學科基本理論和方法，熟悉現代管理技術和方法，以及我國勞動與社會保障政策法規與實踐動態，具備處理社會保障及相關事務業務能力的復合型、應用型經濟管理類專門人才。

希望通過四年的學習，學生畢業后能在政府勞動與社會保障部門及其他公共管理部門、企事業單位人力資源管理部門、各級工會組織、各類社會保障基金組織、金融性公司、保險公司從事勞動人事與社會保障及與之相關的經濟管理工作，或在教育科研部門從事教學、研究工作。

2.課程設置。為了達到這一培養目標，我們設置了160學分的課程安排計劃，主要由理論課程（132學分）和實踐課程（28學分）組成。此外，學生參加課外活動成績優異者可申請創新學分，課外活動包括綜合素質教育、社會調查和實踐、各種學科競賽、等級水平考試和科學研究活動等。

（1）理論課程。理論課程主要由公共基礎課程（50學分）、專業基礎課程（22學分）、專業主干課程（28學分）和專業選修課程（22學分）、公共選修課程（10學分）五大模塊組成。

公共基礎課程是全校統一的，是依據培養學生基本的文化知識和文化品位而設置的，具體有：大學語文、大學英語、高等數學、線性代數、概率論與數理統計、計算機、體育、中國近現代史綱要等。

專業基礎課程是專業教學的基礎，這部分課程經濟管理類專業都是一樣的，主要有政治經濟學、會計學、管理學、西方經濟學、財政學、金融學、統計學、經濟法、經濟應用寫作9門課程。

專業主干課程我們設置了10門：社會保障學、社會保險、勞動經濟學、社會福利與社會救濟、社會保障基金管理、社會保障制度國際比較、勞動法與社會保障法、人力資源管理、薪酬管理、行政管理學。

專業選修課程是根據自己的專業特色而選擇開設的，我校分為專業限選課和專業任選課，專業限選課學生必須選擇，專業任選課學生可選擇自己感興趣的課程來修讀。專業限選課有社會調查研究方法、社會學、勞動關系學、社會工作概論、證券投資學等。專業任選課包括社區管理概論、公共政策學、社會問題概論、企業年金、勞動心里學等。

公共選修模塊是為了拓寬學生知識面,發揮學生的個性潛能,增強學生的綜合素質而設置的公共選修課程。課程的設置隨意多樣，如影視欣賞、計算機應用、藝術欣賞、美學等課程，學生可以自由選擇。

（2）實踐課程。我校的實踐課程分為兩個模塊，模塊一：5個學分，全校所有學生都必須學習，包括軍事理論與技能、形勢與政策、大學生就業指導。模塊二：23個學分，除了畢業實習和畢業論文外，各專業根據需要自由選擇開設哪些實踐實習課程。勞動與社會保障專業目前開設的實踐課程有：會計綜合模擬實習、社會保障業務實習、行政管理業務實習、社會救濟業務實習、社?；鹜顿Y綜合實驗、社會調查。

二、我院勞動與社會保障專業課程體系設置中存在的問題

勞動與社會保障專業是隨著經濟體制改革而發展起來的專業，由于其設立的時間比較短，專業人才需求不很明朗，在教學實踐中沒有成功的經驗可供借鑒，具體的課程設置仍然存在一些問題。

1.勞動與社會保障專業尚未形成獨立的學科特色，課程設置無基準。自2005年開設此專業以來，我院一直在對勞動與社會保障專業人才培養方案和課程設置進行調整和優化，但是由于本專業的建設沒有形成明確的發展方向和專業特色，所以課程設置沒有一個基本的依據，隨意性較大，我們往往是借鑒區外其他高校課程設置的經驗，看別人增加了什么新課程我們就增加什么新課程，或者是覺得哪門課程有利于學生就業就開哪門課程，造成了每一屆學生的課程設置都不完全相同，教師也處于不斷的適應新課的過程中。這樣缺乏系統性和特色的課程設置，難以使學生在四年學習后形成完整的學科專業知識鏈。

2.厚基礎與寬口徑的關系沒有處理好。為了貫徹“寬口徑、厚基礎、高素質”的人才培養方針，我校課程體系設置的具體做法是，先統一配置公共基礎課和專業基礎課，再由教學系部確立專業主干課和專業選修課，這種做法保證了公共基礎課和專業基礎課的教學，但其缺陷是各教學系部沒有太多的主動權，只能在有限的學分范圍內配置專業主干課和專業選修課，這就造成了厚基礎與寬口徑的矛盾。為了體現寬口徑，我們盡量設置較多的專業主干課程和專業選修課程，希望增加學生的知識面，便于就業。但是由于總的課時有限，寬口徑是建立在薄基礎之上、通過壓縮課程的課時來實現的。

3.課程的先修后續以及各門課程的銜接關系沒有理順好。一個合理的課程體系要符合課程內容的邏輯關系，使各門課程之間融會貫通、緊密配合，成為一個有機整體。我院由于課程建設的不成熟，人才培養方案處于不斷完善的過程中，主要的精力放在了課程的選擇上面，對于課程的先修后續關系重視不夠，給教學工作帶來較大的困擾。此外，課程的銜接關系沒有做好，各門專業課程之間，專業課與基礎課之間，重復的內容過多，如《社會保障理論》與《社會保障國際比較》、《社會保險》這三門課程重復內容太多，在授課中給師生都帶來困惑。

4.課程設計理論性太強，教育內容的實用性不夠。作為一個地方性本科院校，我們以培養應用性人才為主，但是現有的人才培養方案主要以理論教學為主，雖然學校也一再強調實踐性教學，但是由于客觀條件的限制，實踐教學的內容、深度、方法還比較欠缺，有些課程設置了實踐環節,但也流于形式，不能夠適應培養應用型人才的需要。其次，在理論教學中，原則、原理、概念的東西太多，可操作性的太少，而理論又嚴重脫離實際，對現實勞動與社會保障工作中所依據和必須遵循的法律法規和業務程序反映很少，并且對該專業領域的前沿問題介紹有限，課程設計沒能體現出與市場接軌、為社會需求服務的宗旨。

5.畢業生適應社會的綜合能力差。勞動社會保障專業課程的設計應以能力培養為中心，貼近市場需求，使學生能夠很好地適應社會需要。而當前我校勞動與社會保障專業的畢業生就業狀況不太樂觀，主要是由于長期以來，我們形成了以理論為中心的課程模式，課時總量較多，學生學業負擔較重,而自主支配的時間很少,難以培養學生的個性和創新能力。授課中，教師多注重書本知識的傳授,并以課程知識的掌握程度作為評定學生學習好壞的標準,忽視了學生實際操作能力、語言表達能力、合作與創新能力的培養,導致培養出來的勞動社會保障專業畢業生的社會實踐能力、環境適應能力、溝通能力等綜合能力差。

三、完善我院勞動與社會保障專業課程設置的建議

我們要根據我院財經院校的優勢和特色，按照社會需求和崗位的實際需要，認真擬定人才培養方案，合理設置課程體系，建立切實有效的專業課程計劃。

1.課程設置以社會需求和就業為導向。在市場經濟體制下,社會需要和就業需求既是專業發展的動力,也是專業生存的條件。在勞動與社會保障專業創設的初期，因為沒有經驗可以參考，專業建設是依托本系財政學的優勢逐步拓展開的，帶著明顯的學科導向。在勞動與社會保障專業經歷了幾年學科積累的基礎上，下一步的發展應該逐步擺脫學科導向，而應該以社會需求，特別是以就業為導向，人才培養目標的制定和課程設置必須適應就業需要。近年來對勞動與社會保障專業畢業生去向的調查顯示，本科畢業生的就業渠道大體可分為三類：一是進入學校和科研機構從事教學和科研活動，這類學生往往需要進一步深造，攻讀碩士、博士學位；二是進入各級政府部門成為政府公務員，從事勞動與社會保障管理或其他管理工作；三是進入企事業單位，從事寬口徑的勞動人事業務工作。其中，進入前兩類單位的畢業生不多，大多數畢業生是進入企業從事具體的業務工作。因此，在專業課程體系設計和教學內容安排上，應該考慮到這一就業趨勢。

2.確定專業發展重點，利用自身優勢打造專業特色。勞動與社會保障專業包括勞動和社會保障兩層意思，內容涉及到眾多領域，如果每個方向都開設一兩門課程，這種“大而全、小而全”的培養模式，只能使學生無所適從，專業沒有特色。因此，必須根據院校的特色和優勢選擇一兩個專業發展的方向和重點，并根據此方向設置相關的課程，形成完整的課程體系和專業特色。

根據我院的優勢和特點，我們認為勞動與社會保障專業目前的發展應該突出兩個重點：社會保險和員工福利。這兩個方向的社會認同度高，社會需求也比較直接。社會保險作為一個特色方向，主要是將勞動與社會保障專業與保險專業結合起來，利用財經院校保險專業優勢，適應社會保障主體多元化趨勢的需要，特別是商業保險成為社會保險的重要補充形式，培養學生成為既懂勞動與社會保障專業知識，又懂商業保險管理的專業人才。員工福利作為一個重要的方向，主要是考慮到畢業生大多進入企業從事微觀的行政人事工作，加強這一方向的培訓便于學生畢業后在企事業單位從事員工福利的籌劃和設計、員工社會保險的管理等工作。從長期來看，隨著專業建設的逐漸成熟和完善，還應該增設勞動關系方向。隨著勞動者權益觀念日益突出，勞資矛盾、勞資沖突越來越成為經濟社會發展的重要問題，需要大量的懂勞動關系，精通勞動關系的人才，來處理勞資沖突問題，促進社會的穩定和協調發展。

3.調整課程體系結構，賦予專業課程更多的權重。為構建復合型人才，打造出自身專業特色，勞動與社會保障專業人才的培養，既要強調基礎知識教育，也要重視專業知識理論的傳授，更要突出專業特色課程的技能培養。針對當前我校課程體系設置中存在的重基礎知識教育、輕專業知識教育的問題，我們應調整課程設置思路，適當減少基礎平臺課的約束，在當前課程體系模塊基本不變的前提下（公共基礎課、專業基礎課、專業主干課、專業選修課、公共選修課），改變課程設置的先后順序，應以主干課為軸心，先確立專業主干課，然后根據主干課的前后相關聯狀況和社會經濟發展需要確立專業選修課和專業基礎課。專業主干課是專業存在的基礎，是專業為達到人才培養目標要求所確定的具有決定意義的課程，在全部課程體系中起主導作用，它的功能在于幫助學生掌握“看家”本領。專業選修課是主干課的擴展，應按照專業發展方向和專業特色來設計，其主要功能在于幫助學生深入了解某一領域，較快進入工作角色。

4.構建適應自身定位的課程設置。確定了專業發展方向和重點后，就要設置相應的課程來強化特色，按照“寬口徑，厚基礎，強特色”的指導原則來合理安排理論課程和實踐課程。在加強專業課程建設的同時，對原有課程進行整體優化與重組，保留以前課程體系的核心精華部分，新設一些能夠體現專業特色的課程。

1.理論課程。理論課程的設置重點是要做好專業基礎課程、專業主干課程和專業選修課程的設置。首先，在專業基礎課設置上，應加大經濟學、管理學和公共管理等相關課程的比重，主要包括西方經濟學、發展經濟學、管理學、會計學、統計學、貨幣銀行學、財政學、投資學、經濟法等，以豐富學生的經濟管理知識，為其將來在不同部門從事經濟管理工作奠定基礎。

專業主干課程是核心部分，這一模塊的課程不在于多而在于精，每門課程要保證3個學分的課時量，當前我們需要對這一模塊進行精簡，開設社會保障學、社會保障國際比較、社會保障基金管理、社會保險、社會福利與社會救濟、勞動經濟學、勞動法與社會保障法這幾門課程就可以了。

其次是專業選修課程，這一部分要體現專業定位和特色。社會保險特色方向可以開設以下課程：保險學原理、保險精算、養老保險實務、醫療保險實務、工傷保險、風險管理等，使畢業生能夠在勞動與社會保障部門以及保險公司從事與社會保險相關的商業補充保險管理和運營工作。員工福利管理特色方向可以開設以下課程：人力資源管理、員工福利、薪酬管理、企業年金、人力資本投資、勞動心理學等，增強學生以后在企事業單位從事人力資源管理工作的職業技能。

2.實踐課程。為培養具有一定操作能力的應用型專業人才，在課程設置中需要強化實踐教學環節，讓學生掌握勞動與社會保障的基本方法和基本技能，從執行層面了解實務知識，從而更好服務于勞動就業及社會保障領域。我校社會保障專業的實踐環節需要從以下兩個方面進行強化。（1）建立模擬實驗室。勞動與社會保障領域的實際業務工作都是操作性很強的工作，為此，我們要建立社會保障業務模擬實驗室，讓學生在實驗室中模擬勞動與社會保障業務操作的全過程。首先，要建立社會保險業務模擬實驗室，通過引進相關教學軟件，模擬和實驗我國社會保險體系結構和運作模式，讓學生親自動手進行社會保險登記、基數核定、繳費申報、費用征繳及個人賬戶等業務操作，走上工作崗位后能盡快適應崗位實際操作。其次，建立企事業員工福利管理模擬實驗室，讓學生模擬進行勞動力計劃、招聘、工資福利管理、勞動力培訓、績效考評等職位的工作。此外，建立勞動關系模擬實驗室，通過模擬法庭的形式，組織本專業學生進行勞動爭議、保險案例裁決，培養他們獨立判斷的能力，使他們可以正確處理勞動關系爭議。（2）建立相對穩定的實踐教學基地。要充分發揮實踐教學基地在教學中的重要作用，為學生完成實習、畢業論文等實踐活動提供相應的條件和必要的服務。為此，學校需要加強與企業以及社會保障局等實際工作部門的聯系和溝通，不斷擴大校外實訓基地的數量，構建相對穩定的實踐教學基地，通過集中實踐課程，讓學生到勞動和社會保障崗位或者相關崗位去見習，使學生能夠深入社會、深入企業進行實踐鍛煉。

[本文為廣西財經學院2011年教改課題一般A類資助項目《勞動與社會保障專業課程體系建設與課程內容銜接研究”》的研究成果之一。本課題負責人：劉玉娟。課題組成員：高丹、夏艷玲、覃雙凌、譚彥紅等。本文執筆：劉玉娟。]

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隨著高校收費政策的實施，高校擴招的進一步加劇，就業壓力的繼續攀升，在校大學生中出現了為了能順利完成學業、緩解家庭經濟負擔、提高自身綜合競爭力而從事家教、促銷、派發傳單等工作的打工一族。2007年報道的“大學生金喜梁暑期打工腦死亡，醫藥費無著落”、“洋快餐店非法雇傭大學生事件”已經給我們敲響了保護在校大學生勞動權益的警鐘。

一、打工大學生的概念界定

現在大學生打工已經成為了普遍現象，據調查，在校生中有90%的人有過打工經歷。走出校門打工的大學生有部分是因為家庭貧困，打工是為了賺取生活費甚至是學費，以幫助家庭解決經濟負擔。還有部分學生是為了提高核心競爭力，盡早深入了解社會，為畢業找工作積累經驗。本文所稱“打工大學生”是指利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件、提高自身綜合素質而從事工作的高校在校學生。筆者從相關論文與報道中發現，多數人將打工大學生的打工行為稱為“兼職”或者“勤工助學”。筆者認為這樣的界定是不正確也是不全面的。

所謂兼職，是指在不脫離原組織的情況下，利用業余時間從事第二職業并取得一定的報酬，或為了達到某種特定目的通過交換，為第三方提供體力或腦力勞動支出。大學生的身份是學生，主要任務是學習，他們的打工行為并不是從事第二職業，因此，大學生打工行為被稱“兼職”并不正確。

根據2007年教育部和財政部聯合下發的《高等學校學生勤工助學管理辦法》第四條和第六條之規定，所謂勤工助學是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動。如果學生不在學校組織下，利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，稱為私自外出打工，不在該辦法規定之列。由此可見，勤工助學與私自外出打工的概念是相對的。筆者認為，學生參加勤工助學是一種打工行為，私自外出打工也是一種打工行為，兩者的區別在于勤工助學有高校學生資助管理部門的參與，受《高等學校學生勤工助學管理辦法》保護與約束，而私自外出打工不經過學校學生資助管理部門的允許，不受《高等學校學生勤工助學管理辦法》保護與約束，屬于個人行為?！按蚬ぁ币饧礊樗嘶蛘邫C構提供勞動力，獲得收入的一種行為。不管是勤工助學還是學生私自外出打工都是向他人提供自己的勞動力以獲得勞動報酬的行為，所以在這個意義上，“打工大學生”包含了勤工助學的大學生與私自外出打工的大學生。

二、打工大學生勞動權益被侵犯原因

大學生在校期間打工是普遍存在的現象。打工也在一定程度上緩解了貧困學生家庭的經濟壓力，也鍛煉了他們適應社會的能力，提高了學生的綜合能力。但是大學生的勞動權益也是最容易遭受侵犯的，比如開篇所提金喜梁暑假打工“腦死亡”醫藥費無著落一案，與“洋快餐店非法雇傭大學生”事件，都說明了大學生的勞動權益遭受了侵害卻無法獲得法律保護。筆者認為，打工大學生勞動權益被侵犯有以下原因：

一是大學生法律保護意識不強。從1986年開始實施第一個五年普法規劃以來，全民普法工作已經走過了二十多個年頭，國民法律意識、法律素質普遍提高。在高校也開設了《法律基礎》、《思想道德修養和法律基礎》的課程，大學生對法律知識的了解也越來越多。但是從對一份大學生維權意識的調查來看，打工時，有73%的學生想過要與老板簽訂勞動合同和雇傭協議，但覺得麻煩，19%的學生與老板有口頭協議；大學生被侵權后，有51%的同學選擇直接與相關用工單位交涉，42%的同學選擇自認倒霉，忍忍算了。由此看來，不少大學生維權意識十分淡薄。

究其原因，一是高校對學生法制教育不夠重視。雖說高校都對非法律專業的學生開設了法律基礎課，但在師資力量的配置上，往往讓非法律專業畢業的年輕教師擔任任課教師。由于自身法律專業素養的缺乏，在授課時只是照本宣科。蜻蜓點水一般的教學與實際嚴重脫軌，導致了大學生法律知識的匱乏。特別是近幾年來，法律基礎課與思想道德修養課合二為一，而且所占章節是寥寥無幾，學生學完過后仍舊缺乏基本的法律認識能力和法律分析能力。其二是大學生社會經驗不足，對社會人士缺乏足夠的警惕性。在求職時，大學生往往都急于獲得工作機會，對用工方提出的不合理不合法的要求都可能是全盤接受，這也為大學生勞動權益受侵害埋下了隱患。

二是高校對打工大學生保護不力。根據《高等學校學生勤工助學管理辦法》的規定，勤工助學是學校學生資助工作的重要組成部分，學校學生資助管理機構下設專門的學生勤工助學管理服務組織，具體負責勤工助學的日常管理工作。學校協調校內各單位，引導和組織學生積極參加勤工助學活動，要積極收集校外勤工助學信息，開拓校外勤工助學渠道，增加校外勤工助學崗位，并納入學校管理?！陡叩葘W校學生勤工助學管理辦法》旨在保障學生的合法權益。但從實際來看，很多高校勤工助學體制不健全，不少高校甚至沒有配以獨立的辦公場所和專職教師來管理學生的勤工助學。由于高校對大學生勤工助學工作的不夠重視，更受客觀條件的限制，有些高校甚至覺得讓學生參加校外勤工助學會產生安全隱患而斷然停止該項工作?！陡叩葘W校學生勤工助學管理辦法》第六條規定，學生私自在校外打工的行為，不在該辦法規定之列。高校往往以學生私自打工屬于個人行為，出現一切后果由學生及監護人承擔責任來規避學校的責任。以此，更是談不上高校對打工大學生合法權益的保護。

三是法律對大學生勞動權益保護存有瑕疵。為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，我國在1995年施行了《中華人民共和國勞動法》。同年，勞動部頒發了《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》，其中第十二條規定，在校學生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。這就意味著，高校大學生不是《勞動法》意義上勞動者，不在《勞動法》的調整范圍內。有人提出，可以將大學生勤工助學作為非全日制用工納入《勞動法》的調整范圍。而2008年1月實施的《勞動合同法》關于非全日制用工的規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議?！痹摋l規定僅適用于勞動者，依然沒有將大學生列入其調整范圍。從我國目前現行立法來看，還沒有一部法律明確將在校大學生的勤工助學行為作為調整和保護的對象，有的就是像以上所提的部門規章對大學生的勤工助學有所規定，而這樣的規章內容過于籠統，適用又存在歧義。在實踐中，司法機關、行政機關、勞動仲裁部門均以此為由不認可大學生為勞動法意義上的勞動者，無法受到勞動法的保護。而用人單位也利用此瑕疵，以低廉的價格雇傭大學生為他們勞動。

三、打工大學生勞動權益保護方法

在高等教育蓬勃發展的今天，越來越多學生進入了高校學習。為順利完成學業，或是提高綜合能力，很多學生邁入社會打工。但是，由于大學生法律保護意識淡薄及我國法律在保護大學生勞動權益方面存在瑕疵等方面的原因，大學生在打工過程中合法權益受到侵害已是非常普遍的現象。為了保障打工大學生的合法權益，筆者認為應從以下三方面著手：

（一）高校應加強大學生的法制教育，提高大學生的法律意識

根據當前我國大多數高校的實踐做法，高校的“法制教育”包含在“德育教育”之中，高校法制教育缺乏自身獨立的地位。大學生以接受道德、紀律教育為主，面對實際問題時，就習慣性地用道德、紀律去衡量，而缺乏法律意識。筆者認為，《思想道德修養與法律基礎課》應該由具有法律專業知識的專職教師任課，在講授課程當中，教師可安排《勞動法》、《勞動合同法》、《民法通則》、《民事訴訟法》等與學生權益聯系緊密的法律課程，引導學生用法律思維來考慮問題，提高法律意識。另外，學校可聯系某些司法、行政部門、仲裁等機構為學生們開展有關法律知識的講座，使大學生們懂得利用法律武器來維護自己的合法權益。

（二）高校應健全勤工助學機制，成為打工大學生權益保護的堅強后盾

勤工助學工作的全方位開展離不開有效的組織體系，要變學生個體自發型為學校組織型，以保障學生的合法權益。⑦有效的組織體系包括機構設置、人員配置及制度完善。當前，高校勤工助學工作機構一般下設于學生工作部或是校團委，負責勤工助學的老師通常都身兼數職，工作繁多。為有效開展勤工助學工作，筆者認為各高校應該設置專門的勤工助學工作辦公室，由經驗豐富的教師們全面規劃和開展此項工作，建立完善的規章制度和工作機制，使勤工助學工作真正落實到實際工作中。勤工助學辦公室以為同學們提供高質量及數量眾多的工作崗位為己任，使有需要的在校大學生都能獲得工作崗位，就可將所有學生納入《高等學校學生勤工助學管理辦法》的管理范圍中。在校大學生在學校組織下進行“打工”，有學校這個龐大的集體作為堅強后盾，用人單位不敢輕易侵害學生利益，即使當大學生們的合法權益受到侵害，學校可以快速有效地通過法律途徑予以解決。

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當前，我國的高校教育正處在大眾化的背景下。“藝考熱”逐年不斷升溫，開辦藝術類專業的院校數量日益增多，而且招生規模不斷擴大，呈現蓬勃發展勢頭，但市場對藝術類專業人才的需求增長相對緩慢，導致供給遠大于需求。藝術類高校畢業生的就業與其他文、理、工科類專業畢業生既有一定的共性，又因為藝術類專業的特點與行業特征等多種因素的影響，致使藝術類高校畢業生的就業呈現出獨特之處，也相應地給就業指導工作帶來了新的挑戰。 

藝術類高校畢業生的就業特點 

職業選擇的靈活性與文、理、工科大學畢業生不同，藝術類高校學生往往個性很強，大量的藝術類高校畢業生放棄了與用人單位簽訂的就業協議書，選擇成為自由職業者。他們這段時間在這家公司做策劃，可能很快就會“跳槽”到另一家公司做廣告設計，沒有正式的就業單位，有的甚至在校期間就開始自己攬業務做設計。一般而言，大學生所選擇的設計企業大多為私營企業，企業老板也希望根據項目的疏密程度招聘人員，因此，藝術類高校畢業生的職業選擇表現出很大的靈活性。 

就業區域的相對集中性由于藝術類專業所依賴的經濟、文化環境相對要求較高，所以，藝術類高校畢業生就業時往往將用人單位所處的地理位置視為其考慮的首要因素，大部分畢業生通常選擇經濟發達地區、文化環境優越地區、沿海地區，或北京、上海、廣州等一線城市。由于這些地區成為全國各地各類院校畢業生的聚集地，導致藝術類人才供過于求。 

用人單位行業的局限性由于藝術類行業的運作特點，藝術類高校畢業生就業時往往注重專業知識的對口，因此所選擇的用人單位大多為廣告公司、設計公司、裝飾公司等私營企業或者工作室。 

與用人單位勞動關系的隨意性藝術類高校畢業生大都不愿意與用人單位簽訂就業協議書，有些畢業生與用人單位連勞動合同也不簽，對他們而言，只要用人單位給單子做，這段時間接這家用人單位的單子，做完之后再去接別的用人單位的單子，以單子、項目結算報酬，落得個人自由。大部分設計行業的私營企業老板也比較偏好這種合作方式，這恰恰也是用工過程中的隱患所在。 

就業后工作流動的頻繁性由于藝術類高校畢業生與用人單位勞動關系的隨意性，給畢業生就業后更換工作帶來了便利，他們可以今天在這家公司，一段時間后又換到另一家公司，有的畢業生頻繁更換工作單位。據調研，近三成畢業生畢業3個月后即更換了工作單位，畢業后半年有四成畢業生更換了工作單位，畢業后一年內有三成以上的畢業生更換了兩家以上的工作單位。由于工作單位不固定，在很大程度上不能保證其收入的穩定性。 

創業的優勢藝術類高校畢業生個性更為鮮明，性格更為獨立，習慣于獨立地進行比較和判斷。他們情感熱烈，渴望及時、多樣的思想交流，具有自主創業意識的藝術類高校畢業生所占比例相對較高。通過對幾所藝術類高校畢業生的調查發現，有自主創業想法的占65.32%，沒有太多想法的占14.49%，沒有想法的占20.19%。藝術類高校畢業生自主創業的門檻相對較低，幾萬元的資金就可以注冊成立一家設計公司或設計工作室，從事廣告、策劃、設計等一系列業務。 

藝術類高校畢業生就業影響因素分析 

藝術類高校畢業生數量與就業崗位之間的供需矛盾較為突出大眾化教育的推進使我國高校畢業生逐年遞增。隨著近年來各級各類學校相繼開設藝術類專業或擴大藝術類專業招生，藝術類高校畢業生的數量呈現跳躍式增長趨勢，而人才市場對藝術類人才的需求增長不及畢業生人數的增長，尤其在經濟發達地區、文化環境優越地區、沿海地區，或北京、上海、廣州等一線城市，藝術類人才已達到一定的飽和狀態。 

藝術類高校畢業生個人職業期望與現實狀況不協調藝術類專業是一個高投入的專業，學習成本 遠遠高于其他文、理、工科專業，每年的學費都在萬元以上，大學期間購買繪畫工具、顏料、工具書、配置電腦、攝影器材及日常生活開銷，一個藝術類本科學生4年的投入接近8～10萬元。家長和畢業生都期待著高投入后的高回報，在這種思想影響下，藝術類高校畢業生求職時的就業取向呈現出“高投入期待高回報”的特點，大都趨向于高薪酬、專業對口、高層次的工作。尤其是藝術設計類行業注重畢業生的實踐動手能力，即需要熟練工，缺乏經驗的應屆畢業生的待遇自然不可能很高，而且一些私營企業為了降低人力資源成本，寧愿招聘外來務工的高中畢業生，通過對設計軟件的“短平快”培訓，也能勝任相應的工作。 

藝術類高校畢業生的文化水平偏低，就業時僅注重專業對口藝術類高校畢業生就業時大部分希望能夠找到專業對口或者與專業有關的工作，若找不到與自己專業相關的工作，由于藝術類高校畢業生的文化課基礎普遍不夠扎實，重新學習新技能轉行的難度相對較大，并且很多學生從小就學習藝術，所以，相當部分畢業生寧可選擇自由職業也不隨意選擇轉行。 

職業生涯規劃意識淡薄，就業意識和觀念形成集中在畢業階段許多低年級的藝術類大學生缺乏職業生涯規劃意識，對自己缺乏一個中期職業生涯規劃，于是腳踩西瓜皮——滑到哪里算哪里，等到四年級即將畢業的時候才眉毛胡子一把抓，由于缺乏合理定位，因此在雙向選擇的就業市場中很容易迷失方向。 

藝術類高校畢業生就業指導工作思考 

引導畢業生更新就業觀念藝術類專業的高投入是一個顯著特點，畢業生期待就業后高回報也無可厚非，但如果一心追求高薪酬、專業對口、高層次的工作，將不可避免地面臨擇業挫折。事實上，對藝術類高校畢業生而言，要找一份工作并不是很困難的事情，問題是一些學生的擇業期望沒有考慮社會需求和現實情況。因此，畢業生只有轉變就業觀念和思維方式，才能適應社會。 

建立“雙師型”師資隊伍目前，就業指導教師都是來自于各院校的畢業班輔導員，一對多的局面難以滿足藝術類高校畢業生個性化的指導需求。“雙師型”師資隊伍是藝術設計人才培養的保證，要求技術與藝術結合、行業專家與教師結合、管理者與學者結合。“雙師型”教師能及時地將設計行業的標準和最新動態傳遞給畢業生，對畢業生的就業也能產生較好的影響。 

把握市場需求，做好人才測評高校應根據就業市場的特點和規律，以畢業生的初次就業率為重要指標，參考二次就業和影響就業的各因素權重的大小，構建人才需求與評價模型。并應隨著市場需求的動態變化，及時調整專業結構和課程設置，積極開拓適應市場需求的新專業。 

開展職業生涯規劃教育，建立全程化就業指導模式大部分藝術類高校的畢業生就業指導工作主要是針對畢業班學生進行的，教學內容往往是就業材料的制作、信息的收集與處理、面試技巧等實務性指導，在激烈的競爭中對畢業生的順利就業作用有限。因此，從新生入學直到大學畢業，應開設側重點不同的職業生涯規劃必修課程，形成全程化就業指導模式。 

加強文化教育，培養藝術類高校學生的綜合素質，提高就業競爭力藝術類高校學生文化課水平普遍偏低，外語更是其軟肋，社會經驗缺乏致使他們在專業以外的領域就業相對比較困難，這是普遍存在的一個特點。因此，學校應該加強文化課程的教學，優化專業課程設置，增強畢業生行業外的就業競爭力，擴大就業領域，拓展就業范圍。 

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2、繼續發揚紀小教師五種形象，抓好師德教育。努力開展推進師德建設的活動，一是樹立和宣傳先進典型，組織教師學習市內先進學校的先進事跡，學習身邊的優秀人物，創先進群體，在女職工中以“巾幗示范崗”為契機，繼續開展建功立業活動。二是響應市局號召開展“社會尊師重教，教師回報社會”活動，組織教職工捐資幫扶特困生，開展義務家教活動，做好補差工作，定期舉辦家長學校，走訪學生家庭，營造“社會關心教育，教育奉獻社會”的良好氛圍。三是進一步規范教師言行，嚴格執行“五條禁令”，每學期末開展師德師風評議活動，并將考核結果作為教師評優、職稱評審等事項的重要依據，通過教育管理、輿論監督多元激勵等途徑，提高教師隊伍的師德水平。在全體教職工中做到“三有”，即：有一個良好的精神狀態，有一個心中有集體的主人翁意識，有一個強烈的競爭氛圍。

3、繼續關心青年教師的成長，幫助廣大青年教師不斷增強職業競爭意識。鼓勵教師自覺成才，提高終身學習的自覺性，積極配合教導處開展有益于提高教師業務的各種競賽活動，繼續開展“青藍工程”、“師徒結對”活動，促進青年教師做好教師、做名師。通過教代會(或教職工大會)，制訂完善四制的改革方案，特別要制訂教學成果獎勵辦法，鼓勵青年教師鉆研教學業務，提高綜合素質，提升教學質量。

二、完善教代會制度，積極推進校務公開，堅持民主管理，以法治校。

堅持每學年召開1-2次教代會和教職工大會，配合行政確定每次會議的中心議題，根據代表(教職工)反映出的存在問題，集中解決一二個實際問題，凡是學校的大事、規劃、改革方案等都要由教代會(教職工大會)討論通過并形成正式文件存檔。努力提高教代會(教職工大會)的質量，學校有關的規章制度、四制方案一經教代會(教職工大會)通過，行政必須執行，繼續堅持民主評議干部制度，每學期末由教職工對中層以上干部進行考核，與結構工資制掛鉤。

進一步推進校務公開工作，要在黨支部的領導下，積極配合行政加強對校務公開工作的領導，制訂校務公開計劃，校務公開內容堅持每月一公開，特殊事情隨時公開，特別是學校財務公開要做到實事求是。充分發揮工會的監督職能作用，做好對內外公開工作，不斷總結經驗，排查不足，使校務公開工作做得更好。

三、充分發揮工會職能，維護教職工的合法權益。

1、在教職工中實施溫暖工程。繼續開展“365”工程的捐資幫殘活動，在黨員干部中開展一幫一活動，確定幫扶對象和幫扶金額，保證全校沒有一個貧困而輟學的適齡兒童。

2、在新的形勢下，在人事制度不斷改革的過程中，重視勞動關系協調機制建設，鞏固送溫暖機制。妥善做好轉崗、落聘、內退等教職工的思想工作，使教職工勞動權益基本得到保障。結合學校實際為教職工辦實事、做好事，把送溫暖活動經?；?、制度化、規范化。

3、關心教職工的身心健康。利用工會優勢，開展豐富多彩的文體活動，為教職工營造一個健康向上的工作生活環境，爭取行政支持辦“教工之家”，定期組織活動，增強工會的吸引力，積極參加市教育工會開展的各項活動。關注教職工的心理健康，引導教職工適應改革形勢，增強心理能力和調節能力，認真工作，愉快生活。

四、加強工會自身建設，當好行政的好參謀。

加強工會自身建設，首先要注重提高工會干部的素質。定期組織工會委員和工會小組長，認真學習政治理論，學習《工會法》、《教師法》和《教育法》等法律文件，增強學法、用法、守法的意識，積極選派工會干部參加市教育工會組織的學習，不斷提高工會干部的政治理論水平和業務素質水平。其次要堅持例會制度和報告制度，再一個就是要重視工會信息工作，注重資料積累，規范工會臺帳。

工會組織要找準位置謀發展，積極爭取行政支持，獨立自主地開展工作，主動參與研究解決教職工關心的有關問題，確保工會組織從源頭參與學校的民主管理，發揮好橋梁紐帶作用。

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關于普通高校①學位評定委員會法律性質的研究在我國由來已久，從1999年劉燕文訴北京大學不授予博士學位案 [1]開始，有關討論更加激烈，但是學位評定委員會在實際運行中的法律性質仍然比較模糊。

一、學位評定委員會的法律性質之爭

我國學位評定委員會自建立至今，其法律性質一直未能明確認定，這使得學者們根據學位評定委員會的職責、組成等形成了不同的觀點。

（一）學位評定委員會的法律性質分類。

1.行政性質。

持這一觀點的學者認為一個機構的法律性質判斷，不能僅以該機構的名稱為依據，關鍵要看其組成和功能。根據《學位條例暫行辦法》的規定，普通高校學位評定委員會由9至25人組成，他們會來自不同的學科。在劉燕文訴北京大學案中，評定劉燕文論文的只有一個相關專業的內行，其余的委員均是外行，他們根本無法對論文中涉及的學術問題進行討論。另外，從《學位條例暫行辦法》對學位評定委員會的職責規定看，學位評定委員會主要負責作出授予或不授予學位的決定。[2]學位論文通過答辯委員會答辯后，先由系學位評定委員會評定，再由校學位評定委員會評定。事實上，高校每年畢業學生之多根本無法保證校學位評定委員會對學位論文進行學術評價。因此，普通高校內部的學術評判機構主要是論文答辯委員會，學位評定委員會應是學術管理機構，學位評定委員會實質上是一個行政組織，是學術行政的一種，并且獨立于高校，而不是高校的內部機構。[3]

2.學術性質。

有學者通過對學術委員會的地位和性質分析，認為“將學術委員會、教學委員會、職稱職務評審委員會、學位委員會整合為一個統一的主管高校教學、科研事務的組織――學術委員會?！薄笆箤W術委員會成為名副其實的學術評議、審議、論證和決策的最高學術權力機構?！盵4]“我國高等學校學術委員會應下設專門委員會。專門委員會應當設置學位評定委員會、教師聘任委員會、教學指導委員會、科學研究委員會、學科建設委員會等若干專門委員會?！盵5]從中可以看出，他們將學位評定委員會作為一個專門的委員會，是學術委員會的組成部門。

3.學術與行政的雙重性質。

高校學位審核授予從權力運行過程來看是以學術權力為基礎的不完全行政權力，是學術權力、行政權力的相互結合、共同作用的復雜過程。[6]學位授予權的本質是學術權力，但同時具有學術權力和行政權力的雙重屬性。在學位授予過程中，行政權力和學術權力發揮著各自的作用，也有其各自的行使邊界。學位評定委員會所獲得的權力為管理學術授予工作，并授予受教育者學位的權力，從其權力的本質屬性來看為學術權力。但在學位授予過程中，存在著大量行政管理事務，因此學位授予權也存在行政權力的屬性。[7]

二、三種法律性質的辨析

將學位評定委員會認定為高校外部行政組織，那么高校對于學位評定委員會沒有指揮權和命令權，學位評定委員會不是高校行政當局的下屬，學位評定委員會的召集權、議事權、決定權在于委員會自身。[8]司法實踐中就可以將學位評定委員會作為行政訴訟的被告，因為高校與學位評定委員會之間沒有“支配與被支配”的關系。如果以高校為被告，因為授予或不授予學位的決定由學位評定委員會作出，高校則可以以評定權力在學位評定委員會委員們的手中為由，拒絕承擔責任。即使判決高校重新評議學生的論文，高校也沒有權力召集學位評定委員會開會，而只能找學位評定委員會主席，但是學位評定委員會的主席并不是判決中的被告，無法強制執行。

我國高校決定學位的授予主要由學位評定委員會行使，學位評定委員會作為學術與行政雙重性質的機構。在行政方面行使著學位授予過程中的行政管理事務；在學術方面還行使著學術評定的職責，這不僅可以體現授予機構和國家的學術信譽，而且也保證了學位的嚴肅性。但是由于性質的雙重性，也會使高校內部機構其他機構在地位和職責的劃分上出現混亂，甚至由于學位評定委員會行政權力的行使不當而使學術權力受到制約。同時在確定行政訴訟的被告時也會出現矛盾：由于其具有行政性質，表面上看可以作為行政訴訟的被告，但是它又行使著學術職責，這導致司法實踐中法院需根據其行使職責的性質判斷能否作適格被告，對法院來說并不現實。

綜上，三種法律性質各有其利弊，認定為行政性質并獨立于高校的做法將會導致學位這一本質上具有學術性的稱號顯得無所適從；將學位評定委員會認定為學術機構，又會出現授予學位不具有國家強制力而使社會認可減弱的困境；而學術與行政雙重性質的學位評定委員會在高校較難把握自己的地位，時常出現行政權和學術權不均衡的情況。

三、學位評定委員會的法律性質及未來選擇

學位評定委員會的法律性質問題比較復雜，我國《學位條例》 和《學位條例暫行辦法》均未明確學位評定委員會的法律性質。目前絕大多數普通高校將學位評定委員會確定為高校內部學位工作的決策機構。首先，學位評定委員會在名義上并沒有獨立的權利能力、行為能力和責任能力，也沒有訴訟主體資格，符合高校內部學位機構的特征。就當前總體情況看，普通高校學位評定委員會屬于高校內部管理機構比較符合制度現實。[9]其次，從學位授予單位與高校學位評定委員會的關系看，學位評定委員會是學位授予單位設立的負責確認和批準學位申請人是否具有相應學位水平的內部機構，是學位授予單位中的管理機構和批準機構，而不應當是學位的評定機構。再次，從我國法律的設置看，學位評定委員會的主要職責是批準學位，并對學位授予單位的學位工作進行領導和決策。有關學術水平的問題，則應當放手給本學科專家組成的答辯委員會。[10]同時，因其組成上的“外行決定內行”這種不當問題也會得到解決，學位評定委員會不需要對論文評定，那么不同學科的專家僅根據教務系統作出的學生各項表現的情況以及答辯委員會的意見最終決定授予學位還是科學的。

因此，將學位評定委員會認定為行政性質的學位管理機構，不僅可以明確我國高等學校學位評定委員會的職責，而且沒有損害其所決定頒發的學位的嚴肅性，同時也未對學位論文的學術性判斷形成阻礙。

要明確學位評定委員會的法律性質，保證學術和行政的協調以及高校內部治理的有序、高效，實現大學自治和學術自由，應從以下方面努力：首先，我國應建立完備的學位法律規范體系。完備的學位法律規范體系才能保障高校內部機構分工明確、地位清晰。我國的《學位條例》和《學位條例暫行辦法》已經不能適應高等教育的發展，隨著知識經濟的發展，學位的功能和本質也在變遷，因此需要加快修訂和完善學位相關法律法規，制定《學位法》，有效規范學位評定和授予行為，解決學位評定委員會法律性質缺乏法律依據的歷史積弊。[11]其次，明確學位評定委員會與學術委員會的職責劃分。學位評定委員會是高校內部的行政機構，應明確學位評定委員會與學術委員會二者的職權，學術委員會負責與學術相關的事項，而學位評定委員會作為管理機構，即使是在決定授予學位時，也應對學術問題行使形式審查職責。最后，在學位評定委員會的運行過程中，應逐步嘗試建立健全以學術委員會為核心的高校學術管理體系，采取學術委員會的學者治校方式，[12]重視學術權力，完善學術制度建設，從而保證學位評定委員會與學術委員會的權力協調發展，使學位評定委員會的法律性質能夠不斷地符合大學治理和發展的新需求。[13]

參考文獻：

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[3]何兵.學位評定委員會的法律定性[N].人民法院報.2005年8月29日.

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[5]孫綿濤.研究[J].國家教育行政學院學報.2013年7月.

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[9]湛中樂，蘇宇.論大學法人的法律性質[J].國家行政學院學報.2011（9）.

[10]張德瑞.高校學位評定委員會的性質、地位與立法完善[J].學位與研究生教育.2009（1）.

[11]孫春牛.我國學位授權審核中政校關系法治化研究[N].安徽大學碩士學位論文.2010年.

[12]李莉.大學與政府――俄羅斯高等教育與國家崛起[M].社會科學文獻出版社.2012年.

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中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1000-4149（2013）03-0084-06

一、體面勞動的提出

1999年6月，在國際勞工組織（ILO）第87屆國際勞工大會上，時任國際勞工局局長胡安·索馬維亞向大會提交了一份題為“體面勞動（decent work）”的局長報告，這一概念從此為世人所知并在國際社會引起強烈共鳴。報告中提出，所謂“體面勞動”，意味著生產性的勞動，即勞動者的權利受到保護、獲得足夠的收入和充分的社會保護；“體面勞動”也意味著充足的工作崗位，而且人們擁有廣泛的就業渠道。同時，報告認為，當前國際勞工組織的首要目標是促進男女勞動者在自由、平等、安全和有人格尊嚴的條件下獲得體面的、生產性的工作。

國際勞工組織之所以倡導體面勞動是為了應對經濟全球化的挑戰，消除其帶來的消極影響，促進社會公平和正義。國際勞工組織指出：能否為所有人提供體面勞動是檢驗經濟全球化最基本的標準。體面勞動的四項戰略目標為：工作中的權力、就業、社會保護和社會對話。

二、我國體面勞動研究的新進展

自體面勞動提出以來，這一問題就引起了我國學者的關注，國內的研究大致經歷了從概念理解到概念運用兩個階段。為了進一步把握近幾年來這一研究領域的最新發展，筆者檢索了2009年至2012年9月間在國內公開發表的以“體面勞動”為關鍵詞的論文和專著，并進行了梳理和分析，認為近期的研究體現出視角多元化、群體廣覆蓋和實證研究取得突破性進展三個特點。

1.研究視角的多元化

近年來，國內學者從諸多不同的著眼點對體面勞動進行了探索，呈現出研究視角多元化的特征。

（1）“金融危機”的視角。燕曉飛等認為國際金融危機對我國體面勞動的沖擊主要體現在失業率的上升和勞動收入的下降，其中遭受沖擊最大的是以農民工為代表的低技能勞動者和受教育程度較高的大學畢業生兩類青年群體。他們還主張在艱難時刻，政府讓稅、企業讓利、勞動者讓薪，三方合理負擔風險和成本，共渡難關。張愛權、楊勝昔分別提出，在當前嚴峻的形勢下，保障職工體面勞動具有更為突出的意義，不僅有利于社會的和諧和穩定，也能彰顯我黨“以人為本”的執政理念，還能鞏固職工的主人翁地位。他們還認為應進一步發揮工會組織的作用來應對危機，促進體面勞動的實現。

（2）“馬克思勞動價值論”的視角。賀漢魂等認為馬克思雖然沒有明確提出體面勞動的概念，但是，實際上體面勞動是馬克思勞動倫理思想的重要內容與實踐形態。這一觀點呼應了周建群提出的“體面勞動是馬克思勞動價值論題中應有之意”。熊來平深入分析了馬克思勞動思想的體面意蘊，并強調哲學的核心范疇是勞動，勞動中還包含了倫理和道德的內容，而體面勞動“不僅是人的自由全面發展的內在規定，而且是勞動者在社會中通過勞動獲得愉悅的一種自我心理滿足，反映了勞動的生活意義”。邱依等認為體面勞動不能靠社會機構“施舍”，也不能依賴資方發揚“風格”，而應成為全社會的理論認知、文化自覺，這就需要堅持和發展馬克思的勞動價值論，不斷提升勞動價值，要尊重勞動、敬畏勞動、崇尚勞動。

（3）“現狀及發展”的視角。龐博從勞動力市場、社會保障、三方對話幾方面研究了我國體面勞動的實施狀況，并總結了體面勞動的提出對我國政府、企業及工會帶來的挑戰。陳靜媛研究了我國體面勞動立法的現狀及我國在實施體面勞動過程中存在的問題。林燕玲則分析了體面勞動在國外及國內的發展軌跡。

（4）“測評指標”的視角。李小波選取了13個指標構建起體面勞動結構維度。經過數據分析，13個指標被分成了4個維度：第一是經濟維度，包含的指標有人均國內生產總值、居民消費水平、在崗職工平均工資；第二是社會投入維度，包含的指標有醫療基金結余、養老基金結余、GDP總量；第三是社會保障維度，包含的指標有工會數量、會員數量、醫療基金占GDP的比重以及養老基金占GDP的比重；第四是就業維度，包含的指標為男性失業率、女性失業率以及總體失業率。該研究進一步確定了體面勞動的測量公式，填補了國內在體面勞動的維度及指標研究方面的缺失。申曉梅等根據體面勞動的四大戰略目標，從政府、企業、員工三個層面分別對體面勞動測評指標做了進一步的分解，構建了一個包括核心指標、基本指標和具體指標要義在內的可操作、可衡量且能正確評估體面勞動水平的綜合性的多層次指標體系。曹兆文考察了國際勞工組織體面勞動的11類衡量指標與6大基本理念的關系，展示了體面勞動衡量指標及其基本理念的結構與相互關系的特點，研究表明，“統一性”或“整合性”，是體面勞動理念以及衡量指標體系所共同具有的重要特性。

（5）“機制構建”的視角。王希認為我國已初步形成了保護勞動者權益的法律體系，但距離國際社會對體面勞動的要求還有差距，因此，我國應從完善法律體系著手，構建體面勞動的法律保障機制。衛興華等提出體面勞動的實現依賴于三重機制的構建，即公平合理的國民收入分配機制、廣覆蓋多層次的社會保障機制和完善的勞動者權益保護機制。

（6）“工會”的視角。學者們普遍認為推進體面勞動是時代賦予工會的責任，工會應該在多維視野中開展工作，要從推動職工“勞有所得、勞有所保、勞有所樂、勞有所尊”四個方面發揮積極作用，體面勞動需要強勢工會。

此外，袁凌等從博弈論的視角對體面勞動進行了探討。研究認為員工體面勞動保障機制的形成是企業與員工的行為博弈過程，并對這一過程進行了分析，進而構建了企業員工體面勞動保障制度的博弈模型。袁凌等從隱性合約理論著眼，提出隱性合約的形成有助于長期勞動關系的構建，而長期勞動關系與體面勞動的實現具有較強的關聯性。丁開杰分別從社會排斥理論和包容性勞動力市場的角度分析了我國的體面勞動赤字問題，并提出了完善體面勞動戰略的政策建議。宋國學則從體面勞動績效入手，闡述了體面勞動的績效標準、體面勞動的績效指標，以及體面勞動的關聯因素，這無疑對體面勞動績效的衡量與改善具有重要意義。這些研究從一個個嶄新的視角出發，將體面勞動置身于更廣闊的研究框架之內。

2.研究群體的廣覆蓋

國際勞工組織一再強調體面勞動應為全體勞動者所共享，但毋庸置疑，不同群體的體面勞動狀況存在很大差別，這一現象引發了眾多針對特定勞動群體的研究。

（1）“農民工群體”。劉立虎運用實證分析的方法，按照體面勞動的四個戰略目標調查了某地農民工的體面勞動狀況，并提出城鄉二元戶籍制度、社會保障法規不完善、社會政策實施不力和農民工體面勞動意識薄弱是這一群體實現體面勞動的主要障礙因素。同樣的，賀天平等通過問卷調查，考察了某地新生代農民工體面勞動缺失的現狀，并認為法律制度的阻礙與欠缺、“強資本、弱勞工”的不平衡博弈格局、社會支持乏力，以及農民工自身素質和維權意識的限制是造成體面勞動缺失的主要原因。鄧圩則通過幾則案例生動地描繪出新生代農民工對豐富多彩的生活的追求和對體面勞動的向往。王永芳提出，目前農民工勞動現狀與體面勞動的要求相差甚遠，樹立“以人為本”的價值取向是實現農民工體面勞動的關鍵。李朝陽認為由于城鄉排斥和性別排斥效應的疊加，女農民工處于明顯弱勢地位，該研究從體面勞動的視角透視了女農民工在享有勞動權益方面存在的不足，并提出了若干對策。

（2）“知識工作者群體”。李朝陽提出雖然教師的體面勞動狀況明顯高于社會平均水平，但也存在勞動報酬權缺失、勞動權益缺失、民主參與權利缺失的問題，影響了其共享體面勞動的權利。楊曉鴻探討了高校教師作為勞動主體在實現體面勞動的過程中應該持有的勞動價值觀，并提出“勞動是快樂的，應該成為體面勞動的價值核心”。趙紅強調實現體面勞動最根本的是要保障高校教師的權益（人身權、報酬權、話語權、受救濟權、教學自、學術自由權、專業發展權、參與高校管理權等）。

（3）“家庭工人群體”。2011年6月，第100屆國際勞工大會通過了《2011年家庭工人公約》（C189：Decent Work for Domestic Workers）及其同名建議書（RL01）。劉明輝論證了這一公約的基本精神和立法協商機制對我國相關立法的影響，并提出了若干立法建議。廖娟認為家庭工人是經濟“車輪的油”，家庭工人體面勞動的實現將產生增值效應，然而我國約2000萬人的家庭工人群體并沒有被納入正式的勞動就業范疇，不能平等地享受國家提供的社會待遇。林燕玲等論述了家庭工人所面臨的特殊困境，并介紹了國際勞工組織提出的實現家庭個人體面勞動的一些措施。

（4）“女性勞動者群體”。熊越按照體面勞動的四項戰略目標對我國女性勞動者的體面勞動現狀與國際現狀進行了比較研究，并考察了不同法系國家關于保障婦女體面勞動的法律和政策。作者認為目前我國在婦女體面勞動法律保障中存在的主要問題為立法理念滯后、現有法律法規存在缺陷和程序問題。李朝陽從體面勞動的視角剖析了我國女性勞動者勞動權益缺失問題，并提出建構政府、單位、工會和婦聯溝通合作的機制等建議。

此外，也有學者對農業生產者、非正規就業群體、城市弱勢群體、礦工、服裝企業員工、資源型地區勞動者等特定群體進行了分析和研究。

3.實證研究的突破

國內以往的研究多為理論分析或文獻整理，在體面勞動衡量指標操作化和實證研究方面極為欠缺。近年來，隨著對理論的深入理解和內化，國內體面勞動的研究已經步入了實證研究的新階段，取得了突破性的進展。

曹兆文運用因果檢驗、回歸分析等計量學方法論證了我國GDP對體面勞動生產性的影響，研究顯示GDP的增長總體上可以促進體面勞動生產性絕對指標的提高，但是GDP的工資增長效應不穩定，而GDP對體面勞動的相對指標無明顯作用。這表明，經濟發展并不一定意味著體面勞動的提升，也不一定意味著勞動者生活質量的提高。因此，只有把體面勞動政策與其他政治、經濟等各項政策措施結合起來，才能實現體面勞動的生產性。

黃維德等借鑒國外研究中體面勞動的測量方法，從就業、工作權利、社會保護、社會對話四個方面測算了40個國家的體面勞動指數（基于2005年的數據），發現我國的體面勞動指數在40個國家中排名29，屬于中等偏下水平，其中社會保障和社會對話是較為薄弱的環節。進一步分析發現，體面勞動和經濟發展、社會發展均呈正向關系，但是社會發展對體面勞動的促進作用要遠遠大于經濟發展。

將彼特·布勞的社會結構理論和馬斯洛的需求層次理論引入對農業生產者體面勞動客觀水平和主觀認同水平的差異及影響因素的研究之中。通過對567份有效問卷進行相關分析、多元線性回歸、Logistic回歸分析等技術性處理，發現農業生產者體面勞動客觀水平的差異主要存在于政治身份、年齡和文化程度變量上，而主觀認同水平上的差異主要存在于年齡、政治身份變量和體面勞動總指數上。研究同時發現，年齡、黨員身份、勞動技能和文化程度是影響農業生產者體面勞動客觀水平的主要因素，而影響其體面勞動主觀認同水平的主要因素為年齡、經濟收入和生活質量。

柯迪對上海知識員工的體面勞動狀況進行了測量和統計分析，并探索了三類不同企業文化（官僚制、創新性、支持性）對知識員工體面勞動水平的內在影響，以及領導一成員交換關系對企業文化和體面勞動的中介作用。調查發現，上海知識員工的體面勞動水平偏低，其中低層次保障水平（勞動、收入、再生產技能等）明顯低于高層次保障水平（工作、代表權等）。研究表明，不同類型的企業文化對知識員工體面勞動水平都有促進作用，其中支持性企業文化的影響最為顯著。研究還發現三類企業文化均能夠通過提高領導一成員交換關系的質量來提升知識員工的體面勞動水平。

孫駁駁通過問卷、訪談、實地調研等方法對上海和江蘇等地服裝企業員工的體面勞動現狀進行了調查和統計分析，比較了生產一線員工、非生產一線員工和企業主（或管理人員）對體面勞動的認知、理解和需求，并采用最優尺度回歸的方法建立了服裝企業員工體面勞動評價模型。這一模型的建立可以說是該研究的一大亮點。隨后，這一模型被應用于5家服裝企業，以便探索體面勞動存在的問題，最終該研究提出了服裝業員工激勵機制的構想。

楊澄等以類似的研究思路和方法，調查了生產型服裝企業體面勞動現狀及員工對體面勞動的認知、滿意度和重視度評價，并采用最優尺度回歸方法建立了體面勞動認同度方程。結果表明，目前服裝從業人員對體面勞動理念有所了解，但理解深度有限，需要政府、企業和社會進一步關注與宣傳。

張輝創造性地以縱貫式的方法，通過調查、數據分析和案例研究探究了我國紡織服裝企業的體面勞動戰略對企業績效的影響。研究顯示，積極履行體面勞動戰略的企業的經濟績效和社會績效都優于被動應付型企業；反之，體面勞動的提升可以通過企業轉型升級來實現。

三、研究評述和展望

與國外的研究相比較而言，我國學者對于體面勞動問題的關注與研究起步較晚，而且以往的研究不夠深入。然而，通過對2009年以來國內及國外相關文獻的檢索和分析（注：筆者將另撰文綜述國外學者的最新研究成果），筆者認為這一時期國內學者的研究不僅在數量上遠遠超過國外學者，研究深度也明顯提升。正如前面所述，近期的研究呈現出視角多元化、群體廣覆蓋、實證研究的突破三大特征，而多元化的視角和實證研究的突破更直接體現了研究深度的變化。這些研究較好地結合了我國的實際，并在某些方面填補了以往研究的空白，例如根據我國的具體國情構建體面勞動的測評指標體系、確定體面勞動的測量公式，以及我國GDP對體面勞動生產性影響的實證研究等。

此外，筆者還發現在文獻中有7篇碩士學位畢業論文，這些研究大多為實證研究，而且運用了統計、計量等方法，展現出較好的研究功底。這些新生力量的加盟無疑將充實我國體面勞動的研究隊伍，進而對后續研究起到積極的促進作用。

當然，國內現階段的研究也存在一定的局限性。例如整體創新性不足，雖然個別研究體現出獨到的思路、方法和觀點，令人眼前一亮，但多數研究僅僅是對以往研究的重復或運用已有研究框架分析其他群體的體面勞動問題。此外，對測評指標的研究尚屬于探索階段，尚未形成一個統一的、具有廣泛影響力的體系。

因此，本文認為未來對于體面勞動的研究可以從如下幾方面推進。