緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇法制新聞論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

2、基于時間服務器（TimeServer）的安全鑒別

時間服務器的主要功能是實現并保證整個系統內各節點間的時間同步。其主要工作是實現系統計時，并在一定的時間內（如一天）向各節點分發時間信息。時間服務器的軟件功能主要有兩個，一是定期向全網廣播時間消息，實現全網內節點的時間同步；二是接受節點的時間同步請求，如節點重新啟動、重新安裝等，則需要向TimeServer發出時間同步請求。

2.1時間服務器的時間服務流程

（1）時間廣播時間廣播的間隔由系統參數而定，該參數可以通過軟件編程或通過系統級鑒別的方式修改。廣播報文的格式如下。時間廣播報文格式報文序號的目的是使節點能夠在一定程度上對接收到的時間進行驗證，防止時間服務器被假冒。（2）接受節點時間同步請求時間服務器的另一個功能是接受節點的時間同步請求。在安裝一個新節點、或節點復位重啟等情況發生時，節點須向時間服務器發出節點時間同步請求，該請求的報文格式如下。時間服務器接收到該請求并通過鑒別后，將響應一時間報文給指定節點，使該節點的時鐘可以與系統時鐘同步。響應報文的格式如下。時間同步請求響應格式節點接收到該響應報文并經過報文鑒別后，從報文中取出時間信息，計時開始，這樣就保證了系統中失步節點與系統時鐘的同步。

2.2節點間通信認證流程

（1）發送方發送數據發送方按照一定的數據格式發送數據，數據格式如下。（2）接收方接收數據接收方根據收到的數據計算出一個摘要值，與收到的摘要值進行比較。接收方根據己方的時間與發送方的時間進行對比，找出數據包的源地址，然后用它自己的算法功能來消化數據，并對摘要值進行比較。為防止重放攻擊，接收節點應設置一時間窗口。若接收到的時間與本節點時間的差超過時間窗口，則丟棄該報文。時間窗口是由節點的時鐘誤差、時間服務器的時間廣播間隔、報文傳輸時延等因素決定的。該窗口應是可設置的。例如，時間窗口的缺省值可設為10秒。

3、LonWorks安全鑒別系統實現

3.1系統組成

LonWorks安全鑒別系統主要由三部分組成：時間服務器硬件和軟件、控制DDC安全鑒別模塊（或固件）、共享密鑰分發及系統級鑒別軟件。（1）時間服務器主要包括時鐘發生器、單片機及其接口、LonWorks智能收發器及PC接口。時間服務器主要實現時間廣播、接受時間同步請求、實現鑒別算法。（2）控制器安全鑒別模塊主要包括神經元芯片與通信收發器（或智能收發器）、存儲器（存放控制程序及鑒別算法）、與DDC的通信接口。該模塊主要實現現場可編譯的鑒別算法模塊、可現場配置的插件程序。（3）共享密鑰發放及系統級鑒別軟件這部分實現基于LNS的SystemPlug-in插件程序、向網絡各節點分發共享密鑰、向各節點發送時間窗口信息、向TimeServer發送時間廣播的間隔信息、可以用打包的方式給用戶。

3.2LonWorks時間服務器設計

基于NeuronChip/FT3150單個處理器芯片的節點日益不能適應如今對電子設備的功能要求。首先，CPU工作頻率不高（通常在10MHz），數據處理能力不夠強大。其次，存儲容量也顯不足。導致在某些場合達不到實時性要求，而且存儲空間只有58K，并且其中低16K還要預留給LonWorksSystemImage系統固件使用，真正可以供給用戶自主使用的應用空間只有42K。如果用戶的應用中需要使用大量數據，則要在這42K空間中再劃出一部分分配給RAM使用，這樣導致用戶能夠使用的程序空間就更加小了。再次，FT3150提供的外部接口資源也非常有限：只有11個IO口，且不提供諸如LAN、USB等當今的主流通信接口功能。為了提高LonWorks產品的響應速度，增強實時性，滿足復雜、高級應用場合的需要，并附加上諸如LAN、USB等更多通信接口能力，增強靈活性，本文提出一種基于Host主CPU（32位ARM單片機）+NeuronChipFT3150從CPU的架構方式。這種架構模式下，NeuronChip僅實現了物理層、數據鏈路層底層協議，而ISO/OSI中其他層，包括網絡層、傳輸層、會話層、表示層、應用層，全部由HostCPU完成。HostCPU通過8Bit數據線，輔助以握手信號方式與NeuronChip進行數據傳輸。HostCPU采用ST意法半導體公司的32位ARMSTM32F103增強型系列芯片。HostCPU通過8位線寬數據線、片選~CS、讀寫使能R/~W、握手信號HS的并行（Parallel）傳輸方式與NeuronChip進行通信。為提高HostCPU和NeuronChip之間的通信效率，使用中斷請求機制，讓HostCPU總是具有寫總線令牌；僅當底層NeuronChip有數據要上傳的時候，通過UpLinkIRQ中斷請求告知HostCPU，HostCPU將寫令牌傳給NeuronChip，然后進行DataUpLink傳輸，一旦UpLink完成，則寫Token從新返回給HostCPU。由于Parallel的通信方式已經占用了FT3150的所有11個IO口。中斷請求信號輸出只能另辟巧徑，通過軟件上訪問映射到內存空間的某一地址，硬件上對該地址輸出進行解碼產生。如下圖所示。當A15、A14同為1，而A13為0的時候M74HC74的CLK腳才出現低電平，低電平過后在CLK的上升沿Q端輸出D的狀態0，在~Q端產生高電平中斷請求IRQ輸出給Host，在Host響應該IRQ進入服務程序后，通過CLR_IRQ端輸出一個低電平給M74HC74的PR腳讓~Q輸出低電平清除IRQ中斷請求。通過以下函數來實現在HostCPU軟件的最底層訪問Parallel口。

篇（2）

眾所周知,一個運行良好的市場秩序一定存在著某種道德支撐,法學界乃至經濟學界不約而同地認為,信譽或者信用,是市場經濟最重要的道德基礎。問題在于,法學界的使命絕不僅僅在于將法學或法律的作為委諸于一個倫理道德的范疇并且一推了事,民眾對法律這個“社會關系調整器”的巨大期待更逼迫著“行之有效的法律手段”的施展。何謂信用？信用權是否為法定權利？征信是否為社會所必需？信用體系建設與國家秘密、商業秘密、個人隱私的保護如何協調？失信行為應當產生何種法律上之效果（比如懲戒）？諸如此類的困惑在倫理道德等方面固然有其產生的根源性和研究的現實性,但法律制度層面的廓清和構建顯然也是當務之急。

一、信用的法律學定義

在本體論的意義上,信任就是一種“存在性焦慮或憂慮”的心態[1]。當然,立足于實體法的民法來看,這樣的定義未免凌空蹈虛。信用最基本含義,無非是一種人與人之間的信任關系,之所以在人與人之間產生這種關系,是因為他們存在著交易行為以及由此帶來的交易風險,信用的底蘊即是在心理上對這種風險的忽視和坦然相對。關于信用或信任的基礎,社會學家看到的是家庭和血緣關系[2]；文化和人類學家認為是長期的文化積淀即歷史遺產；而經濟學家則提出了重復博弈導致信任的基本假說[3]。那么,法學家的觀察在哪里呢？

我國民法學界迄今為止對信用的詮釋多達數種。[4]仔細辨析,不難發現其中的共識至少存在以下兩點:第一,學者皆肯認信用是一種社會評價；其二,進一步來說,信用可被限定為是一種與經濟活動有關的社會評價。至于上述諸家學說的分歧,則在于對構成評價的基本內容認識不一,且界定都較為模糊,以致于閱讀者很難從中準確捕捉到信用評價的基礎性因素,即作為被評價的客體的具體內容或構成要素。除此之外,信用甚至還被分門別類予以專業化的定義。比如有所謂法律信用的概念,指的是“法律嚴格遵守其所明示的、確定的規則和內容,以它對公平和正義的理性追求和堅定實踐所贏得的社會主體對它的信任。”“是法律作為制度規范整體所具有的信用,具體包括法律創制信用、法律運行信用、法律監督信用等”。諸如立法滯后、執法不嚴、司法腐敗和法律監督失效等社會現象,均被認定為“當前法律信用缺失的主要表現”[5]。

考察世界各國信用立法的產生不難發現“,信用”在法律世界中的出現實則與社會信用體系的形成亦步亦趨,是因應社會信用體系的需要而產生,進而構成完整的社會信用體系中不可或缺之一環。甚至可以說,法律上的“信用”是對社會信用體系這一社會現實的理論回應,社會信用體系構成了法律上“信用”得以有效探討的基本語境。就我國當前實踐中所謂的“信用”活動而言,基本上體現為兩類情形:一類是關于主體客觀性的履約能力的評價,即反映主體客觀上是否具有履約所必需的物質基礎。就企業看主要體現為基礎信息或身份信息,是對企業現狀的分析,其核心是注冊資本和企業財務；從個人看則體現為個人基礎信息,集中表現為工資狀況和職業選擇,這些情況可以概括為信用產生的基礎性或前提性要素。另一類是關于主體主觀性的履約品質的評價,即反映主體主觀上是否具有信守合約、如期履行的品質的描述。這種品質評定主要借助該主體過去發生的行為來判斷。從企業看包括良好信息、提示信息、警示信息；從個人看包括商業信用記錄,履約記錄、社會公共記錄和特別記錄等。[6]如此歸納,構成信用的兩大要素就是客觀性的履約能力的評價以及主觀性的履約品質的評價。二者系同時構成信用的不可分割的要素,就兩者關系而言,客觀履約能力僅僅是信用產生的條件而非信用本身,真正的信用,專指主觀履約能力。也就是說,信用是建立在主體客觀的履約能力基礎上的關于主觀的履約品質的評價。

當然,信用體系下所強調的信用雖然主要是指主觀的履約品質,但客觀的履約能力仍應歸入信用范疇之中。因為:第一,沒有客觀的履約能力就根本無信用可言,一個企業或個人,即使主觀上的履約品質再好,如果缺乏客觀的履約能力,則不免“巧婦亦難為無米之炊”。即使是商業賒欠行為,其設定和發生除了良好的履約品質外,同樣要以現在或將來的客觀履約能力的獲得為基礎。第二,在某些特殊情形下,沒有主觀履約品質的證明也能產生信用。生活中常見的信用卡申請就是典型的例子。可見,客觀的履約能力和主觀的履約品質構成信用的兩大要素。信用作為一種社會評價,無非就是關于民商事法律關系主體上述兩大要素的評價。客觀的履約能力是信用得以產生的基礎和前提,主觀的履約品質是信用發揮降低交易成本、提高交易效率等功能的核心和關鍵。

二、信用權的認定與界定

隨著加強社會信用體系建設命題的被強調,“信用權”及其制度作為信用體系架構中的一個重要內容逐漸凸現,其概念、性質、內容和保護等一系列基本問題受到學界的關注和爭鳴。在主流的觀點看來,信用作為對主體的一種社會評價,關乎主體的生存、發展,日益成為民事主體不可或缺的一種人格利益,應當在未來的民法典中確立其為獨立人格權類型[7]。這種觀點已為兩部民法典草案建議稿所采納[8]。理論之價值在于化解不同問題之間的沖突并尋求一種體系內的和諧,以達成對現實的最大限度的整體解釋。以此觀之,力主信用權概念的學說,也同樣需要回答現實與理論的雙重追問:“信用權”之創設是否是對信用體系的妥適的法律理論上的因應？此項創設是否遵循了民法理論的基本體系邏輯？

可能的疑惑,首先來自民事權利屬性的追究。按照對民事權利下定義的一般方法,可以嘗試將信用權定義為民事主體所享有的其信用利益不受侵犯的權利。這種權利如果是人格權,按照人格權的本質要求,應是一種專屬于民事主體的、與其生俱來的、不受他人侵犯的絕對權利。這樣的定義帶來兩個問題:其一,信用權的專屬性如何表現。以信用報告為載體的個人信用、企業信用已經作為交易的標的,這已不是理論的假設,而是交易的現實展示,是市場經濟發展的實然結果。退一步說,如果個人、企業享有專屬性的信用權,那么,在征信業的運行中,征信機構對信用產品的開發和使用就必須以民事主體的授權為前提,這不但大大增加了信用產品的機會成本,而且可能使其失去效力支撐,使作為征信業支撐的信用中介機構失去存活的根本。所以,專屬性的確認有違征信業運行的一般規律,與一國信用體系建設的宗旨不相適應。其次,作為一種絕對權、支配權、對世權,信用權所具有的對信用利益的保有、控制和不受侵犯的需求,與信用的生成邏輯、信用本身也必須表現為可公開的信息之間的沖突如何協調？遵循一般的認知邏輯,信用的形成是事實判斷和價值判斷的結合。所謂事實判斷即是對于民事主體償債能力的判斷,該償債能力是建立在事實基礎上的,主要包括民事主體品德、能力和資本三方面的內容,具有客觀性。具體來看,品德從其歷史記錄中判斷,而歷史記錄是已經發生并且不可更改的；能力則主要從其年齡、商業經驗、教育程度等判斷,這些內容同樣具有客觀性；資本不言而喻更是具有客觀性,資本信用就是資本帶來信賴。正是基于事實判斷的客觀性,民事主體對于錯誤信息才具有異議權和要求修改的權利。價值判斷則是第三方或社會對民事主體償債能力的評價與信賴,這種判斷則主要為主觀判斷,第三方或者社會在民事主體以償債能力為主旨的一系列信息的基礎上做出評價,決定對其信賴程度,從而決定對其是否授信、授信的額度多大,如前所述,此項判斷才恰恰是信用的價值所在。無論從傳統倫理文化而言,還是從當今市場經濟而論,人性之美,莫過于誠實守信,一個人失去信用,就無人與之交往；一個企業失去信用,便無法在市場中生存；一個國家失去信用,則會擾亂經濟秩序,甚至影響社會穩定和政治安定。“誠”為一切善法之源,人性之貴；“信”乃人生立世之本；“用”則是履行誠信的結果。因此,在事實和價值二分的基礎上形成的對民事主體信用狀況的評價,構成民事主體的信用利益,事關民事主體在交易中的資格、地位和利益空間,“信而有征”的結果為有信用,授信方可以決定是否授信；違諾不踐的終局是失去信用。失卻信用或信用狀況低下,就可能喪失市場主體資格或者減少進入市場的機會。只有在信用信息充足且真實的前提下,這樣的結果才可能出現。另外,信用既然是一種社會評價,它就應當具有公示性,能為其他人所知曉。不能獲取的信息（個人隱私、商業秘密）或虛假的信息不是真正的信用,所以,信用的公示性要求信用自身也必須表現為信息。所有這些都與絕對權的權利本質不相容。因為,人格權的權利特征決定了權利主體以外的任何人不能隨便支配和利用其信用利益,這與市場條件下信用必須可以成為交易的重要資源、信用產品的合理開發和利用是征信機構的正當權利之間存在不能協調的障礙。

與已有的人格權客體的明確界分,是信用權獲得法學上定義的另一個前提。信用是一種社會評價,既如此,其與名譽、商譽就有天然的同質性,在法學的視域內,信用的形成主要源于民事主體的履約能力和意愿。債務人的資金實力、兌付能力、商業信譽等特殊經濟能力是產生信用的客觀基礎,但僅有履約的能力而無履約的意愿,不能說明債務人有信用。在信用交易的過程中,交易達成時買受人雖然表面上支付的是信用,金融機構售出的也是信用,但信用本身卻無論如何不是交易的標的,充其量,信用不過是交易標的物的擔保而已。所以,正如自然人的肖像權許可他人使用、法人的名稱權可以轉讓帶來財產性收益一樣,民事主體可以通過其自身信用的表彰作用,為自己帶來財產性收益,但無法改變信用的人格利益屬性。

當然,對民事主體信用的評價是社會公眾的評價,不是當事人的自我經濟評價,這種評價可能但不一定是肯定性的社會評價。換言之,信用包含有褒義的信譽（良好信用）,也包括一般意義的信用。良好信用包含明顯的財產利益因素,該種財產利益并非為直接的財產利益,而是含于其信用利益之中,在具體的經濟活動中,能夠轉化為財產利益；損害信用利益,也會造成嚴重的財產利益損失。但是,考量在信用被故意侵犯的情形,一般而言,實施信用侵權行為的目的一般是妨害對方當事人的信用,造成其生計或前途等方面的不利益,并非是破壞對方競爭實力而謀取不正當利益。如果對上述觀察不能提出有力的辯駁,那么關于信用權的主張就很難解釋為何對民事主體信用的侵害和保護,并不超越既有人格權對名譽、商譽的保護空間。

事實上,一個無法回避的現象是,信用作為經濟品質方面的評價,雖然是一種主觀的社會評價,但其評價依據主要是過去交易行為的客觀記錄,其評價基礎具有客觀性和“量化”的特征,不直接或很少能關涉被評價人人格的評價。因此信用評價對于被評價人而言主要的是財產利益部分。現代信用社會所關注的,乃是信用給被評價人帶來的財產來利益部分,客觀的履約能力和主觀的履約品質方面的評價都能給被評價人帶來財產利益,如創造更多的交易機會、減少交易成本、節省談判時間等。

最后,遵循有權利必有救濟的邏輯,信用權應當與其他民事權利一樣有相對明確的侵權責任構成。但是,對信用權的侵權救濟是否客觀且獨立地存在,亦不無可探詢之處。就國外情形看,在一些大陸法系歐洲國家,民法典規定了專門條款保護自然人和法人的信用（如《奧地利民法典》第1330條II、《德國民法典》第824條、《希臘民法典》第920條和《葡萄牙民法典》第484條,西班牙《個人名譽保護法》已經擴展到對信用即“商業上的名譽”的保護等）,沒有專門規定的則適用民法典一般條款加以保護（如意大利,法院往往在一般條款之下塑造和論證信用權）。在比利時和法國,對個人或企業信用的危害,不過是一般條款所調整的內容,并沒有被特別強調。必須特別注意的是,在大多數國家,信用基本上不同于名譽,法律保護自然人或法人的信用,其目的是保護主體的經濟利益而不是人格尊嚴和情感利益；無論大陸法系還是英美法系國家,其對信用的保護與一般的隱私侵權、侵犯商業秘密、侵害商譽、不正當競爭、純粹經濟利益的損失等等往往要么統一,要么存在交叉,文獻的檢索不能證明在上述國家或地區已經形成了對所謂信用權的明確和完整保護。或者,至多只是對于信用被侵犯的救濟按照名譽侵權、侵犯商譽、純粹經濟利益損失等標準加以確定而已。

如果立足于民事責任構成意義上的信用權侵害,那么至少需要解決以下疑問:其一,侵權人主觀過錯的程度是否應當考慮？輕微過失是否追究責任？如果考慮信用的特征、考慮公眾知情權和社會公共利益、考慮社會信用體系的有序運行,信用權侵權的主觀過錯認定就應當不同國情不同考慮,同樣國情不同發展階段不同考慮,沒有統一的標準可供參考；即使一定國家一定發展階段有相對確定的標準,也會因法官自由裁量空間的大小而各異其趣。其二,賠償責任的認定標準是什么？當然,如果信用侵權系征信過程中相關機構錯誤地記載或傳播當事人的信用信息,甚至是故意制造或散布當事人的虛假信用信息,造成當事人損失的,相關機構自然應當承擔賠償責任。對此,各國立法均有明確規定,如《美國公平信用報告法》第616、617條、《德國聯邦個人資料保護法》第8條、《奧地利資料保護法》第28條、我國臺灣地區《電腦處理個人資料保護法》第27、28條,等等。就各國立法例看,相關機構提供、記載、傳播了當事人的錯誤信用信息,并因此給當事人造成損失的,并不必然地承擔損害賠償責任,而是貫徹“合理程序原則”解決。例如在美國,法院判斷個人信用報告是否符合準確性的要求,主要看個人信用報告機構是否采取了合理的程序以確保信用信息的真實性,如果信用報告機構已經盡到了這樣的注意義務,則即便存在信用報告不準確的情況,也不會被追究責任。[9]《德國聯邦個人資料保護法》第8條規定“,非公務機關依本法或其他資料保護法,因錯誤或未經同意處理當事人個人資料,當事人得請求損害賠償。”但是,該法第9條又規定,“處理或受托處理個人資料之公務及非公務機關,應采取必要之技術及組織措施,以符合本法規定,以及本法附則所列要求。但要求為必要措施之耗費,應僅限于其保護目的所要求之程度,有合理之相當性。”依此條款,相關機構對于確保個人信用信息的準確性所負擔的責任不是無限制的,其只要盡到了“必要之技術及組織措施”,即使仍造成當事人損失,也可免除責任。但是“,合理程序原則”又是一個抽象和模糊兼具的認定規則。所以,信用體系運行規律和信用自身的特點就決定了,即使在以信用權被侵犯而判決的案例中,侵權人的賠償責任也并不能如一般的人格權侵權、財產權侵權一樣加以認定,或者說,判決在更多的情形下掛的是“信用權”之名,行的是名譽、商譽保護之實。其實,梳理國內外就信用利益保護的態度和做法可以發現,這樣的路徑選擇足可敷用:如果信用的評價存在問題,即低信用高評價或者高信用低評價,民法既有的誠實信用原則以及名譽權、商譽權的設置、反不正當競爭法的規定可以提供保護；如果信用征信中相關機構侵犯了個人的隱私信息,屬隱私權保護的作用空間,侵犯了企業的商業秘密,屬商業秘密保護的作用空間。

應當說,在民法中民事主體的權利體系框架內,將信用權確定為一種具體的人格權,以表明信用及信用權在民商事活動中的重要性,與民法的價值追求以及主體權利發展的邏輯并無違拗之處。但是,正如法律思維本身所要求的,事實的合法性優于客觀性,妥當性替代真假性,多元性勝過一元性,所以,在信用體系構建的過程中,并不意味著信用權的確立是必須和唯一的進路,如果我們衡量信用信息的準確內涵,尊重民事權利的生成邏輯,從“評價”作為法律客體所具有的獨特的外在性出發,將原本是名譽組成部分的信用評價與被評價人的人格關聯部分交還給名譽權來調整,那么,可能剩下的與被評價人財產利益的關聯,才是信用權的本質所在。三、信用的民法上的保護和救濟

信用是社會的基礎,作為客觀規律,其存在甚至超越人為的設計,不以人的意志為轉移。[10]從這個意義上說,法律制度不過是各種能夠促進和保障信用的方式中的一種,而且可能未必是最經濟但無疑是最有效的方式。信用的產生來源于交易的需求,而交易又隨社會變化而變化,因而社會的變化帶來了信用的變遷。就我國社會而言,經歷了一個由鄉土社會到現代社會的演進過程,信用關系也因此經歷了學者所謂的由身份信用到契約信用的發展歷程。身份信用的約束力量來源于道德準則,而契約信用乃為商業交易而設,其約束力量則必須來源于法律的強制。促進信用的法律制度是多方面的,甚至可能在看起來毫不相干的地方,比如《物權法》[11]。

篇（3）

2執法人員自身要有過硬的心理調控能力

通過在前期的調查取證過程，及時、全面地掌握當事人的違法心理。作為個體，每個人都有其獨特的心理特征，心理學家弗洛伊德將人的心理結構劃分為：本我、自我、超我。強調人在不同的環境中的人格多樣化特征。違法當事人的行為也往往因不同事件、不同場合下的多種因素產生多樣化的違法心理。現代心理學認為：人的心理活動受其性別、文化氛圍、成長經歷、家庭背景、接觸環境、氣候、突發事件等諸多因素影響。心理學家從不同的劃分角度闡述了違法心理的不同驅動力、成因、機理、不同的結果，揭示了違法動機支配違法行為，違法行為是違法動機的外在表現，其心理過程分析為行政執法工作提供了指南。執法對象的違法心理動機類型相對于其他部門而言比較簡單，概括包含：膨脹欲望刺激需求型、社會道德責任感缺失型、虛榮心理滿足型、嫉妒或報復社會型等。當事人在執法人員詢問前的心理活動比較復雜，既有可能存在畏懼、僥幸、抵觸、戒備、觀望、對立等對抗性心理，也有可能出現搖擺反復的交替心理。詢問過程中當事人努力通過觀察執法人員的言語、態度來揣度詢問的真實目的與證據掌握程度，及時調整自己的應對策略，以達到“兩益相權取其重，兩害相權取其輕”的目的。談話詢問階段結束后，當事人對于自己的違法行為性質有了了解，其心理活動的焦點從是否如實全部交待違法事實轉變為推卸違法責任、減輕違法處罰，千方百計找關系達到目的。而當行政處罰決定書下達之后，當事人則表現出不滿、抱怨、悲觀、急躁甚至避世的復雜心理活動。不同時期、不同的當事人將演繹心理表現的一切可能行為。

3通過學習行政執法工作的心理學常識，真正做到“知己”

行政執法工作從表象上分析是一個說謊與反說謊、掩蓋與反掩蓋的博弈與斗智過程。從心理學角度分析則是執法主體與客體雙方的心理學水平與應用能力的較量。那么執法辦案該如何運用心理學謀略呢？古人云：不戰而屈人之兵為上上策。《三國演義》、《孫子兵法》等古籍更是提供了大量心理學謀略的案例教材。就行政執法工作而言，行政執法人員必須根據辦案前期的調查工作與違法第一現場中所獲得的材料，運用心理學知識，采用特殊的語言技巧和完備的詢問能力，分析當事人的心理特征與行為特征，結合當事人的個人歷史資料，在詢問過程中準確把握各階段當事人的心理活動動態，積極制定“因材施教”的心理學系統組合應對謀略，引導當事人按照預期目標如實、全部交待違法事實（明確違法當事人的五個W與一個H，即時間、地點、人物、為什么、什么事、方式），同時在詢問后根據其心理發展，制定策略，使違法案件圓滿得以處理。執法人員應當善于在各種分析的基礎上按照各種謀略制定有效措施，將心理學知識轉化為辦案生產力。

4認真分析雙方優劣勢力量對比，力求知己知彼

在辦理每一個案件之前，執法人員都應該作雙方或多方力量對比分析，這對于我們案件的順利辦理十分有利。一般而言，當事人的優勢是了解違法活動的內部詳情，具備相當豐富的行業知識，掌握違法行為的行業規則，甚至比執法人員還清晰水法律法規中的盲點。正如美軍將領布萊德雷在阿登戰役初期遭受挫折后所說“：我們現在打敗仗，是因為目前不知道德軍在哪個方面會犯錯”。既然辦案是一個雙方綜合力量競爭對決的過程，實質上決定我方勝敗的關鍵問題是：能否在規定的時效時間內找出對手的軟肋，利用它、打擊它，使我方優勢最大化。因此應該加強預期準備工作，彌補自身不足，將自身打造為一個具備綜合素能的多面手，強化競爭優勢。

5針對當事人的心理軟肋，靈活運用心理戰謀略

行政執法的詢問談話是檢驗一個執法人員綜合執法水平的“試金石”，也是心理戰的試驗場，作為辦理案件的關鍵內容，其成敗直接關系整個案件的處理。一般情況下剛開始執法人員可以假裝不知，通過聊天、讓當事人自己陳述等方式了解當事人的內心企圖，努力做到消除對方恐懼，達到談話雙方的心理互動。然后采取聲東擊西的謀略，向當事人提出某些似乎與案件無關的問題，掩護談話的主攻方向，轉移當事人的注意力，使其對執法人員的主攻問題疏于防備，無法揣度我方的意圖。在掌握一定證據的基礎上，進行旁敲側擊，故意給當事人一點破綻，誘敵深入，步步進逼，使當事人不得不交代所有違法事實。

篇（4）

核心競爭力的涵義和反思

核心競爭力的涵義布羅哈德和哈默（PraharadandHamd）在1990年5/6期《哈佛商業評論》上發表的《企業的核心競爭力》一文中第一次明確提出了“核心競爭力”（CoreCompetence）這一概念。他們將核心競爭力定義為“能使公司為客戶帶來非凡利益的一類獨有的技能和技術”，并指出摘要：“組織中的積累性知識，非凡是有關如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流派的知識是核心競爭力的主要來源。”①對于核心競爭力的涵義，我國學術界有不同見解，總結起來有以下幾種說法摘要：一是能力說，認為企業的核心競爭力就是指企業創造利潤的能力，核心競爭力是企業競爭力中那些最基本的能使整個企業保持長期穩定的競爭優勢的能力；二是系統說，認為現代企業的核心競爭力應理解為一個系統，持此論者將其界定為“是一個以知識、創新為基本內核的企業某種關鍵資源或關鍵能力的組合，是能夠使企業、行業和國家在一定時期內保持現實或潛在競爭優勢的動態平衡系統”；三是綜合優勢說，認為隨著對核心競爭力討論的深入，核心競爭力不只是表現在企業中，凡是處于競爭態勢中的組織和個體都存在著核心競爭力新問題。因此，由企業領域延伸到學校的核心競爭力也成為當下學校教育發展和改革的重要話題之一，這一概念從企業中借鑒而來，在教育領域頗有大行其道之勢。在職業教育改革和發展中，對提升學校“核心競爭力”的提法是否合適仍需要謹慎分析。

對核心競爭力的反思企業發展的經歷表明，競爭實力的提高最終并非體現為外延的擴大，而是體現為發展潛質和厚積薄發的內力，即內涵的諸多因素。企業發展可以從內涵和外延兩方面分別推進，職業院校的發展同樣如此。目前存在的新問題是，某些職業院校過于注重外延發展，一味追求擴大建筑面積、硬件建設和資金投入等等，建成之后的院校設施條件一流，但卻往往忽略了內涵建設，師資隊伍、專業建設、教改和科研等方面難有作為。由此可見，職業院校實際應該做的是培育“核心發展力”，滿足受教育者求得職業知識和職業技能，形成高尚的職業操守和職業態度，通過職業選擇進入某職業領域的需要，促進學校發展和教育教學水平的全面提高，使“無業者有業，有業者樂業”。學校間的競爭和合作都是手段，學校自身的內涵發展才是根本、是歸宿。發展是參和競爭的資本，只有自身實力做大做強，才能在競爭中處于不敗之地，從而打造出知名的教育品牌、富有特色的教育模式、深厚的文化積淀和價值底蘊；反過來說，假如只論競爭，拼得你死我活，完全依托市場的功利性競爭搞行業壟斷，那么職業院校就會失去其教育主體的非凡獨立性，繼而沖淡教育發展的本質功能，最重要的一點是忽視學校育人質量這一命脈。因此，構建“核心發展力”對于職業院校的發展而言至關重要。

核心發展力的概念界定

核心發展力的涵義在我國首先提出學校“核心發展力”概念的是上海市建平中學校長程紅兵。他在《棄“核心競爭力”取“核心發展力”》一文中指出摘要：“學校核心發展力就是學校發展的根本要素，學校發展的源動力，這是一種扎根于學校組織內部，能夠促使學校成為自主、自為、自律，可持續發展的文化主體的能力，是一種促使學校充分開發辦學資源、積極利用辦學資源，并使學校資源轉化為學校文化，實現教育功能的能力，可以說就是學校這個生命體的DNA。”②此外我國學者張樹青在《論打造企業核心發展力》一文中也有對“核心發展力”概念的界定摘要：“……（企業）在發展中必不可少的，為形成企業發展優勢起到核心功能的各種能力及其能力組合。”③探究對核心發展力涵義的理解，首先，就不同的學校而言，核心發展力一般是指“同質更優而異質獨占的能力”。④以天津工程師范學院為例，“異質獨占”指和同類職業技術師范院校相比，“本科﹢技師”培養模式為首創，也是學校在競爭中處于優勢的重要指標。其次，具體到某一學校而言，核心發展力是在發展中必不可少，在本校總的發展趨向中起核心功能的發展能力。這種核心發展力要么表現為創新能力，要么表現為內部團結協作能力，要么表現為外部關系協調能力或其他能力。

核心發展力和核心競爭力的比較核心發展力和核心競爭力反映了在發展上的不同價值觀。核心發展力受發展觀引領，尤其是科學發展觀對核心發展力的引領是職業院校健康發展的規律性要求。而核心競爭力則是受競爭發展觀引領，但競爭發展觀并非總發展觀層次的價值觀，而是比總發展觀低一層次的價值觀。按照上述分析，核心發展力和核心競爭力的概念相比處于上位，核心競爭力只是核心發展力的一部分，而非全部。核心發展力中除了競爭力以外還有合作能力，以及把競爭、合作和其他方式的能力綜合在一起，為職業院校營造發展優勢的整合力。筆者認為，核心競爭力只是在一個特定歷史時期社會發展大環境下政府決策和經濟體制等因素對學校定位和培養目標的非凡要求。不同的時代有不同的核心競爭力的內容，而核心發展力的內容更深邃，功能更完善，構架更牢固，是核心競爭力發展的最終指向。核心發展力和核心競爭力是“源”和“流”的關系，二者本質上都將歸到“發展”二字上來。⑤

職業院校核心發展力的要素什么是職業院校的核心發展力？職業院校核心發展力如何構成？這是一個比較前沿的新問題。在這里，我們給出職業院校核心發展力的含義摘要：核心發展力是在職業院校發展過程中長期培育和積淀而成的，孕育于職業院校文化，和職業院校自身牢固融合，難以被他人模擬和替代的一種基礎性能力，是職業院校能夠持續發展的關鍵能力，是最重要、最本質的能力。規模的競爭、數量的競爭只能使職業院校在某段時期內獲得相對競爭優勢，而能夠經得起時間考驗，能夠促進職業院校內涵發展和潛質提升的是核心發展力。筆者認為，職業院校的核心發展力是職業教育生存和發展的根本力量，是由職業院校的辦學實踐、組織管理兩部分核心要素構成的。

第一，辦學實踐能力。首先，要明確職業院校人才培養目標、課程設置標準，立足市場，面向社會，充分利用現有的教育資源（設備、師資等），因地制宜地構建符合本校特色的職業教育課程體系，培養符合社會需要和市場需求的高技能應用型人才，提高職業院校辦學質量。其次，要加強“雙師型”師資隊伍建設，實現教師的人本化管理。職業院校教師隊伍一般由文化課教師、專業課教師和實習指導教師組成，由于對教師的專業結構、專業教學能力和專業應用能力要求較高，職教師資隊伍應具有敬業精神、扎實的知識功底和教育理論基礎，并具有相應的實踐經驗，具有職業課程開發能力以及適應專業教學任務遷移的能力。

第二，組織管理能力。職業院校管理層需要有把握大局和協同合作的向心力。各級管理者要各司其職，高層管理者制定學校總體發展戰略、發展思路，制定發展規劃，提出發展目標，中層管理者將總體發展戰略、規劃、目標加以落實，從而實現總體發展目標，只有上下管理層擰成一股繩，才能形成核心發展力的中堅力量。因此，正確把握職業教育發展的客觀規律，正確執行國家有關發展職業教育的各項政策，上下一心，是職業院校管理層應當具備的組織管理能力。辦學實踐能力體現職業院校在育人功能方面的發展能力，而組織管理能力則反映其在管理學校、培育學校向心力和凝聚力方面的發展實力。應充分熟悉辦學實踐和組織管理之間的關系，二者是唇齒相依、相互依靠的。辦學實踐只有在學校組織管理的宏觀指引下，才能有正確的發展導向，并以人才培養的高質量和鮮明的辦學特色支撐職業院校的向心力，促進學校的核心內涵發展，在對教師的人本管理中發揮積極功能。

構建職業院校核心發展力的思索

職業院校的發展不同于企業的發展和普通教育一樣，職業教育作為一種教育類型，首先要確定的是其公共屬性和公益性。教育部長周濟指出摘要：“中國政府從來沒有把教育產業化作為政策，一定要堅持社會公益事業的屬性。”他還指出摘要：“不能把教育同其他產業、把教育同企業等同起來。”根據產業經濟學理論，企業參和市場競爭的原動力在于追求利潤的最大化。職業院校不可能像企業那樣辦教育，職業教育在教育體系中的非凡地位、受教對象的非凡性以及和勞動就業的密切關系等這些非凡的內在規定性，決定了不能簡單地把提升職業教育的核心發展力等同于企業式的發展。目前存在的一種錯誤傾向是把教育產業化等同于教育商業化，實行商業化運作方式，亂招生、亂收費，職業教育在這樣的大環境下的生存境遇是可想而知的。國家“十一五”規劃提出要大力發展職業教育，這個“發展”就是要求職業院校辦學重在抓質量、準定位、求特色。職業教育一旦過分追求贏利，只管招生、不顧學生質量和畢業生前途，學校的路子就會越走越窄。沒有質量談何發展，沒有發展如何競爭？教育產業化不應成為我們追求的目標，職業教育要在中國乃至世界教育體系中占據有利地位，一要抓學生質量，二要求辦學特色，這才是學校立足社會的生命之源，也是我們所要追求的核心發展力。

正確看待發展和競爭的關系“發展才是硬道理”，職業教育發展最大的敵人不是同行，而是自己。競爭更輕易使職業院校產生迷失自我的傾向。對于職業院校而言，只注重競爭力的提升，爭相“專升本”，無休止地擴招，一旦失敗即會在同行發展中處于劣勢。競爭并非學校的目的，發展才是最終“著陸點”。發展首先是服務和回饋社會能力的不斷提高，職業教育要面向市場，以就業為導向，培養大量社會急需的服務于生產第一線的高技能人才。在這個過程中不可避免地會出現和同行的競爭，職業院校需要采取的最根本的應對辦法是增強自身實力，保持自身特色，而不是一味地和綜合高等院校爭高低。正如程紅兵所言摘要：“學校之間的競爭更多地是柔性的，一般不會那么激烈，不會出現你死我活的直接后果。學校競爭的目標指向不是壓垮對手，最終取而代之，實現行業壟斷，或接近行業壟斷。學校的目標指向是發展自我，沉淀自我的文化含量，提升自我的文化品位，成就自己的文化特色，培養造就更多的優秀人才。”他還指出摘要：“學校一定程度上是超越功利的，從根本上說學校要的不是競爭，學校要的是發展；假如說企業更多地是強調外延的擴張……學校更多地是強調內涵的發展。”

目前，學術界對職業教育過于偏向“功利性”和人才培養的“工具性”有所批判，但職業教育的發展并不是要和普通教育一爭高低，甚至搶占教育市場，職業教育應有自己獨立的目標指向。首先以自我求發展，把發展作為贏得競爭的根本保證，在職業教育領域首先超越自我，其次以競爭優勢立足職業教育市場，這才是各類職業院校應當追求的目標。

注釋摘要：

①PraharadC．K．andHamd，Gary．ecoreCompetence0ftheCorporation[J.HarvardBusinessReview，1990，（5/6）摘要：79-91．

②程紅兵.棄“核心競爭力”取“核心發展力”[N.中國教育報，2006-12-09摘要：（3）.

③④⑤張樹青.論打造企業核心發展力[J.當代經濟探究，2006，（8）.

參考文獻摘要：

[1王川.正確熟悉職業教育的科學發展觀[J.職教論壇，2005，（3）.

[2張維迎.談核心競爭力[N.組織人事報，2002-02-25.

篇（5）

1.信息安全

信息系統自身存在的漏洞，給黑客的非法入侵提供了可乘之機，從而使網絡信息的安全性極端脆弱，嚴重的安全失范行為會給國家帶來災難性的后果。我們目前采取的各種防范措施，還無法從根本上保證信息的安全，正如美國計算機軟件專家科思所說：“我們甚至有理由懷疑，絕對可靠的防范措施可能永遠也找不到。”[1]如何保證信息安全，成為我們面臨的新的信息倫理難題，也是我們在構建數字檔案館過程中，至今仍無法完全克服的一個“瓶頸”。

2.信息侵權

提供文化信息資源為社會服務是網絡的一個主要功能，然而由于網絡傳播的不可控性，信息侵權現象時有發生。所謂信息侵權指的是未經版權所有者允許擅自轉載、復制其信息內容。可以說網絡上的版權糾紛成為時下糾纏最多的問題之一。據國家版權局的消息：近兩年來國家各級版權機關共受理版權案件2824件，有關著作權、技術專利權和軟件盜版等所涉及的金額已達到數億元人民幣。[2]另外，信息技術的發展使個人隱私被采集和公開的可能性大大增加，互聯網為某些居心不良的人獲取和傳播他人隱私提供了便利，使個人的自由和尊嚴受到潛在的威脅。

3.信息犯罪

信息犯罪是指運用信息技術或信息故意實施的嚴重危害社會、危害公民合法權益并應負刑事責任的行為。作為一個犯罪概念和特殊的犯罪形式，學術界有幾種相關的概念和定義，如電腦犯罪、計算機犯罪、網絡犯罪等。[3]從類型上說，信息犯罪可以分為信息竊取和盜用、信息欺詐和勒索、信息污染和濫用、信息攻擊和破壞等。無論哪一種犯罪，其危害都是相當大的。信息犯罪給知識產權、個人隱私、社會信用和國家安全都帶來巨大威脅。檔案部門向來是國家保密機關關注的重點，信息犯罪對檔案工作的破壞作用不言而喻，如果發生檔案失竊、被篡改或惡意傳播，將會給社會帶來極大的影響。

4.“非人性化”問題

網絡只是一個技術平臺，只能充當人與人之間相互交往的媒介，隔著計算機屏幕，人們感受不到對方作為一個活生生的人的反應，忽略了對方的感情需要。在網絡社會，人們終日跟計算機打交道，在家辦公、電子商務、網上購物等新事物的出現，使具有可視性、親切感的人際交往活動越來越少。人們在這種“非人性化”的世界中，產生的孤獨感、緊張情緒、對周圍事物的冷漠都給社會帶來不和諧的因素。網絡的“非人性化”問題已經成為信息時代倫理建設不可回避的話題。[4]

二、信息倫理建設必須重視法制化

如果說以上出現的新的倫理問題中，諸如網絡非人性化、信息肆意傳播我們還可以通過加強“道德自律”加以控制的話，那么信息安全問題、信息侵權行為的控制和防范問題，信息欺詐、信息攻擊和破壞等信息犯罪問題，僅僅依靠人們在道德觀念上的自我約束恐怕已經很難奏效了，迫切需要強制性法律措施的配合。信息活動管理上的法制建設滯后是信息犯罪增加的一個不容忽視的因素。法制化建設是信息活動規范的迫切需要，也是對信息關系調整的外在約束力。法律手段在檔案信息倫理建設中的作用可以從以下幾個方面來分析。

1.傳統倫理道德在信息時代的約束力已遠遠不夠信息技術帶來的諸多新的倫理問題依靠傳統倫理已經無法解決，信息時代處理新的倫理問題缺乏傳統的價值參照體系，這就導致了人們心中的道德模糊感。[5]人的某種觀念的形成需要相當長時間的培養和適應，我國傳統價值觀是幾千年悠久歷史的積淀，要使人們在短期內建立新的價值觀體系，在這種道德缺失中維護正常的秩序，法律，是一個有力的工具。

2.傳統倫理與信息倫理的區別

傳統社會人們的活動和交往范圍狹窄，倫理規范不僅容易建立，而且容易形成固定的自我約束和輿論控制功能。而在信息時代，信息技術在縮短了人與人之間的距離，把地球變成“地球村”的同時，使人們的心靈接觸越來越少，感情逐漸淡漠，人與人之間的關系退化成了計算機的語言和符號，信息倫理調整著的人們的感情逐漸疏遠，傳統社會所謂的“熟人約束”、“面子管制”在這樣一個相對自由的時空中變得軟弱無力。因此，信息倫理需要法律規制，而且應改變傳統倫理中法律只是作為道德輔助手段的觀念，把法制化作為調控信息倫理的主要方式。

3.法律是化解和消除信息環境下各種問題的主要和重要手段

倫理道德只是一種軟性的社會控制手段，它的實施依賴于人們的自覺性和自主意識。而對于一些道德淪喪、良心泯滅的人來說，倫理道德就顯得蒼白無力了，不足以制止其做出危害社會的行為。而且，由于網絡的開放性、虛擬性和操作的隱蔽性，人們無法判斷行為的真正發出者，依靠社會輿論和風俗習慣來維系的信息倫理很難發揮規范人們道德行為的作用。法律作為一種最專門化、最具效力和強制性的控制工具，仍然是化解和消除信息環境下各種問題的主要和重要的手段。只有將那些成熟的、共性的信息倫理規范適時地轉化成法律法規，使之具有法律的強制性，才能更好地規范個人與社會的信息行為，構筑社會安全的第一道防線。[6]

4.信息立法是促進建立全球倫理價值觀的有效措施

在全球化趨勢日益明顯的今天，信息本身的普遍性、共享性和無國界化要求與之相適應的信息倫理應包含全球倫理或普遍倫理的成分。然而，通常的觀點是，生長于不同文化背景下的倫理往往具有不同的性質，具有文化上的“異質”性，但若僅僅局限束縛于倫理的“異質”性，則不利于信息的無國界傳播和信息全球共享。[7]因此，達成信息倫理基本準則上的共識，能更好地促進信息交流和傳播。信息立法不僅有效打擊了在信息領域造成嚴重后果的行為者，而且為信息倫理的事實創造了良好的外部環境，為信息倫理的“同質”構建提供了一個平臺。

另外，法律法規作為一種“他律”，為我們的道德“自律”提供了可遵循的規范，也給信息時代提供了一種可量化的是非評判標準。

三、現有檔案法制建設的不足及應采取的措施

通過以上論述，使我們認識到了法制建設在信息倫理建設中的重要作用，不可否認，我國已經出臺了一些規范信息行為的法律法規和行政規章，但與飛速發展的網絡技術相比，我國的信息法制化建設還是很薄弱的，迫切需要加強。具體到檔案工作領域，到目前為止，已經形成了法律、部門規章及文件、地方規章及文件等多層次的檔案法律體系。1987年頒布的《檔案法》是我國檔案法律體系的核心和主體，同時還出臺了《檔案法實施辦法》、《各級國家檔案館開放檔案辦法》等一系列相關的法律法規和各種地方性行政規章，還先后制定了《檔案管理軟件功能要求暫行規定》、《CAD電子文件光盤存儲、歸檔與檔案管理要求》等有關電子檔案的規則和標準，在一定程度上滿足了檔案管理信息化發展的需要。但就目前的現狀來看，檔案立法方面存在的問題還是不容忽視的。

1.檔案立法方面存在的問題

第一，檔案信息化方面還存在著不少立法空白點。目前除了少數幾個法律層次較低的部門文件以外，還沒有出臺其他以電子檔案為主體的規范性法律文件，我們在面對電子檔案的歸檔管理、檔案網站建設、電子檔案數據備份管理等問題時仍無法可依。在已建立的檔案網站中普遍存在著檔案站點、站名設置不規范，提供信息內容的水平和深度參差不齊等一系列問題。這些弊端會直接損害檔案，尤其是與國家利益密切相關的檔案的保密性和真實性[8]，極易導致電子檔案的泄密、販賣、惡意傳播等嚴重違法行為。而立法上存在的空白點使我們無法追究這些行為的法律責任，不能對犯罪行為展開有效的打擊和實施應得的懲罰，從而給社會帶來不良影響和危害。

第二，現有《檔案法》中的條款需要增加和調整。由于1987年的《檔案法》是在當時特定的技術水平和社會發展狀態下制定的，其中缺乏有關信息時代規范電子檔案、進行檔案信息化管理的內容，而且有關檔案定義、檔案歸檔期限、檔案違法現象等的規定也與新的形勢不太適應，需要加以補充和調整。

尤其在人們的維權意識日益增強的今天，有關檔案著作權、知識產權的問題，不能再僅僅借鑒鄰近的《著作權法》、《合同法》來保護電子檔案的版權或確認電子檔案的歸屬，檔案管理是一個獨立、特定的行業，要給其提供有力的法律理論支持。第三，現有的檔案法規中有關信息化方面的規定立法層次偏低。《檔案管理軟件功能要求暫行規定》、《CAD電子文件光盤存儲、歸檔與檔案管理要求》等規則和標準，都屬于層次較低的行政部門文件，在法律效力上遠無法滿足檔案信息化發展的需要。這種狀況造成的后果就是，在某一案件出現時，無法對其形成強有力的約束和制裁。電子檔案管理中的利益維護由于缺乏法律保障而長期處于不利地位。

2.加強檔案法制化建設

第一，加強檔案立法。這包括了很多方面和層次，具體說就是要制定有關電子文件、電子檔案管理、電子檔案網站管理、電子文件數據備份管理等方面的法律法規，填補現有檔案法律體系的空白點；對《檔案法》中不適應信息時代要求的條款進行修正和補充，特別要增加有關電子檔案信息資源的管理、保護、利用等方面的內容，對于檔案著作權制定相應的管理規則和懲處措施；把一些必要的原有的部門性行政規章上升到以國家名義制定的法律的高度，避免一些肆意破壞者鉆立法層次低的空子，降低由于對檔案信息化管理和規范力度不夠帶來風險的可能性。

第二，檔案立法建設要與現有的法律體系保持良好的兼容性。不僅要制定管理性的法律法規，更要堅持發展的原則，制定能夠促進檔案信息化健康發展的法律法規。同時，在對原有條款進行補充和修正時要考慮法律法規的可操作性，使整個體系更加科學完善。

第三，檔案信息法制化建設不僅強調“立法”的重要性，還要全面考慮法制化體系的系統建設，包括立法、執法、司法、監督等多個方面；要積極進行機構改革(如現有的局館合一模式)，為檔案行政執法和監督職能的順利開展創造良好的社會環境。

篇（6）

公約規定：各成員國必須在其國內法中體現和規定機構的管理運行制度和植物新品種保護的基本概念，包括：判斷植物新品種的創新性、差異性、一致性、穩定性四標準;申請和審批的程序;經認證培育者的知識產權及其例外;培育者權利的保護年限;導致培育者權利被宣告無效的事件等。

受保護的培育者權利的內容類似美國的版權保護制度，既包括培育者的財產權利，也包括對其在培育過程中付出勞動和所得成就的承認。該品種的推廣、銷售、進出口、倉儲和再生產等活動，都必須得到培育者的授權。這意味著培育者可以從任何公司對其產品的再生產營利活動中收取一定的許可費用。培育者同時還享有對新品種的命名權，但須遵從一定的規則規范以防止該名稱產生誤導性或與其他任一已有品種名稱的雷同。

篇（7）

薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現了管理者的人本管理思想。薪酬是企業對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業管理中具有十分重要的地位。對于企業和職工而言也具有重要的意義。

一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制

(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關鍵

崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據一定的標準和方法，對在組織中的職務大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內部均衡的重要性卻大大提高。而內部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標準便是崗位薪酬要與其對企業價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調了企業不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業依據崗位價值評價的結果，按照員工對企業的貢獻大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業要制定一個崗位價值評價的標準，以便能夠客觀地對職工進行價值評價。

(二)勞動合同仃立階段的選聘控制

在勞動合同訂立時，就應開始對潛在的職工進行薪酬管理，這是關系到薪酬控制的問題。用人單位和應聘者簽訂勞動合同前，就應對薪酬問題達成初步的共識，這時，用人單位要對應聘者的個人資料進行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應預測對此人薪酬的開支和他將來的薪酬設計。因為，用人單位和應聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應聘者的工資、醫療、保險等各方面的福利負責。因而，為了減少企業將來的負擔，在招聘員工時，用人單位就應對應聘者予以充分考察，但從應聘者一方來講，就應找到最適合自己發展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動合同之前，雙方進行協商，最終達到利益均衡。

(三)勞動合同履行階段的換崗調薪管理

勞動者進入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會遇到調換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應的薪酬標準也會有所不同。換崗調薪相對企業而言，是企業人力資源合理配置的重要方法;對于勞動者而言，是企業對勞動者價值和工作能力的肯定和評價。然而，換崗調薪最主要的問題是由此產生的薪酬問題，這關系著用人單位和勞動者雙方的經濟利益。然而，在新勞動法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動者任何一方想要提出調整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協商，并得到對方的同意，這樣變更才會發生法律效力。否則，雙方需要繼續履行原合同約定的義務。若用人單位不經勞動者同意或默認，擅自調換勞動者崗位或變更工作標準，則屬于用人單位單方違約，需要承擔違約責任。因而，這要求雙方在簽訂勞動合同時，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時，用人單位在變更崗位和薪酬標準時也要有充足的理由和依據。

二、當前職工薪酬管理存在的問題

(一)薪酬理念落后

在實務工作中，對薪酬概念有一個模糊的理解，認為薪酬還只是定義為一定的金錢數目，這將會給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎金，在認識上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質報酬，更有甚者，有些企業從沒做過職工崗位評估，在這種薪酬理念的背景下，實行薪酬管理確實會遇到一定困難。

(二)薪酬體系與企業發展戰略不匹配

用人單位往往通過提高短期的薪酬標準來刺激員工的當前貢獻。這樣使得員工都只是關注眼前利益，不考慮企業的長遠計劃，更加不關注企業的人力資源管理戰略，認為誰拿的工資高，誰對企業的貢獻就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導致人才危機，這從目前我國國企發展的現狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費的重要原因。

(三)薪酬結構不合理，注重個人不注重團隊

企業在實際的人力資源管理中，為了達到刺激員工的效果，往往采取對員工進行個人評價和鼓勵，這樣雖達到了刺激員工積極性的效果，但也會影響到員工間的協作精神，從而影響到整個企業的運行能力。另外，職工薪酬結構不合理，不具有科學性。因企業不具有科學的職位評價體系，在確定職工工資時，均是依據職位評價，這樣得出的薪酬標準必然是不科學的。甚至有些企業采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進行排序，以此制定薪酬標準，這樣的做法根本體現不出職工薪酬的公平性。

(四)法律規定不完善

雖然新勞動法對職工薪酬管理作了很詳細的規定，但仍有些許不足:

1.變更勞動合同應當采用書面形式不利于保護勞動者。《勞動合同法》第35條規定:“變更勞動合同，應當采用書面形式。”用人單位和勞動者在簽訂合同時，不可能對涉及合同的任何問題都加以規定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會情勢的變化，訂立勞動合同時所依據的客觀情形也發生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對勞動合同規定的部分內容予以適當調整。這樣，調整后的合同義務被勞動者繼續履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認，便會損害到勞動者的利益。因此，在實際工作中，若勞動合同對工作崗位約定不明確，而實際上企業對職工的工作崗位給予了調整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動合同的變更，具有法律上的效力。

2.對非全日制工資結算支付周期的規定不合理。新勞動法規定非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動法》第50條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”這樣的規定，造成了很多用人單位在每個月的十五日才支付勞動者上個月的工資。規定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導致企業克扣員工半個月工資的情況大量存在。

三、完善職工薪酬管理的建議

(一)創新薪酬理念，引用寬帶薪酬

寬帶薪酬是相比傳統上的等級薪酬結構而言的，指用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實現職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時，這樣科學的薪酬系統也更加容易留住企業的優秀人才。

(二)設計動態薪酬

一般而言，員工在談論薪酬時，多是指薪酬的經濟部分，也就是我們通常所說的工資。對于這部分來講，只有根據員工在企業的服務年限、資歷、業績等剛性的因素將薪酬等級提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對這一問題，可以設計動態薪酬，動態薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業績和能力。在這四要素中，除了崗位短時間內是固定不變的，但市場、業績和能力卻是可變的，從而達到了設計薪酬具有彈性的效果，起到了激勵員工、留住人才的作用。同時，企業也可以此作為職工崗位評估的依據，實現合理的人力資源利用。

(三)完善增資機制

篇（8）

一、問題的提出

金融危機襲來，企業高管的天價薪酬和變味薪酬等“問題薪酬”受到了前所未有的關注，輿論嘩然，社會公眾憤憤不平。高盛集團和花旗集團等華爾街投行巨頭在危機之中依然我行我素，高薪重獎，惹來眾怒，被奧巴馬總統怒斥為“可恥”[1]。在我國，企業高管的高薪豐酬同樣被推上輿論的浪尖。國有企業的壟斷地位，高管亦官亦商的雙重角色，引發出了中國特色的國企高管“高薪謎團”。上市公司作為企業群體的佼佼者，高管薪酬“”，而企業并未相應地做大做強，不少企業利潤一降再降，薪酬漲了再漲，越虧薪水漲得越快，即使業績下滑甚至嚴重虧損，高管照樣領取豐厚的薪酬。這種現象令人痛心，從而讓人們產生了高管薪酬是否物有所值的“薪酬之迷”。中國平安保險（集團）股份有限公司掌門人馬明哲2007年度6616．1萬元天價薪酬飽受各界質疑和輿論詬病后，2009年初高管們共克時艱之舉更出人意料，相繼有448位掌門人放棄2008年度薪酬，這種“零薪酬”甚至讓人覺得更可怕[2]，高管薪酬的隨意性更是讓人產生“薪酬之惑”。

面對鋪天蓋地的質疑，高管們也是“滿腹委屈”，振振有詞地回應道：薪酬又不是自己定的，是董事會定的，董事會的薪酬委員會是以獨立董事為主導的呀[3]。言外之意，獨立董事是值得信賴的，董事會的高管薪酬決策是值得信賴的。面對形形的“問題薪酬”，我們不禁要追問：獨立董事真的客觀獨立嗎？董事會的高管薪酬決策值得完全信賴嗎？答案自然是否定的。董事需為公司最佳利益行事，而他們慷公司之慨，拱手奉上“問題薪酬”，顯然與公司利益背道而馳，理應對其問責。奇怪的是，一旦爆出高管的“問題薪酬”，矛頭均指向支薪高管，習慣性地斥責高管，似乎與作為薪酬決策者的董事們無關，這顯然是本末倒置了。如果董事們“跟著感覺走”，習慣性地將腦袋借給高管，“問題薪酬”必將泛濫成災，進而危及公司治理大廈之根基。為何炮制“問題薪酬”的董事往往安然無恙，糟糕一點的也不過有驚無險而已呢？這說明，針對高管薪酬決策的董事問責路徑和相應的司法審查標準，即使不是錯誤的，至少也是不完善的。那么，以何種標準審查“問題薪酬”才能對癥下藥呢？采用何種審查標準，才能遏制董事們“跟著感覺走”呢？要回答這些問題，首當其沖的就是要解析“問題薪酬”的形成機理，為探索其問責路徑和相應的司法審查標準提供鋪墊。

二、“董董相護”與高管的“問題薪酬”

董事們為何心甘情愿地將腦袋借給高管，習慣性地接受其薪酬要求呢？下文將運用尋租理論解說高管權力如何影響高管薪酬，進而變相自定薪酬。在此基礎上，運用社會心理學和行為經濟學理論解析“董董相護”的心理學機理。

（一）高管變相自定薪酬的尋租理論解說

高管應盡可能避免自我交易，以免“腳踏兩只船”，高管薪酬則是不可避免的自我交易。全球公司治理改革浪潮的重要成果，就是在董事會層面構建了高管薪酬的利益沖突隔離機制，由獨立董事主導的薪酬委員會審核高管薪酬。如果說獨立董事真的客觀獨立，董事會的高管薪酬決策值得完全信賴，也就沒有“問題薪酬”的生存空間了。然而，現實卻是“問題薪酬”比比皆是。原因何在？在高管權力面前，前述利益沖突隔離機制似乎不堪一擊，輕而易舉就被自我擊退，高管變相自定薪酬大行其道。這樣，從大門趕走了高管自定薪酬之“前狼”，高管變相自定薪酬之“后虎”又從窗戶跳了進來，難怪不管企業業績如何，高管薪酬都是一路攀升，甚至逆水而上，無功受祿。薪酬激勵本來旨在降低成本，鼓勵高管將企業做大做強，而薪酬與業績基本不相關，憑直覺就能感覺得到高管權力的影響了。其實，這種感覺是完全有道理的，20世紀90年代以來興起的尋租理論令人信服地解說了高管權力是如何扭曲薪酬的。

長期以來，以墨菲和詹森為代表的最優契約理論系解釋高管薪酬合理性的主流理論，而面對俯拾皆是的“問題薪酬”，就明顯有些蒼白無力了。哈佛大學伯切克和弗里德則另辟蹊徑，提出了尋租理論（rentextracting），清晰客觀地但又最終振聾發聵地分析出，企業高管尋租致使其薪酬畸高。該理論的提出猶如石破天驚，引發了雙方激烈的交鋒和論戰，最終最優契約理論也承認高管權力起了作用，尋租理論得到了認同，但它并不取代最優契約理論，而是彌補了最優契約理論的不足，解說了最優契約理論無法解釋的部分，即高管會以權謀薪[4]。對于高管“問題薪酬”，尋租理論的解釋可謂一針見血，顯然更具有穿透力，也與現實更加吻合。何以見得呢？

其一，高管與職工愈來愈大的收入鴻溝就是高管權力尋租的一個有力注腳。高管薪酬增長大幅度跑贏企業業績，有的甚至與業績呈反向運動。企業業績乃是團隊生產的結果，若蛋糕并未做大或者做大程度與高管薪酬增長失衡，高管薪酬不斷攀升，這種薪酬與其說是價值創造，毋寧說是財富轉移，是對包括職工在內的利益相關者的剝奪。高管與職工收入越來越大，企業規模愈大，這種差距也就越大，這個收入鴻溝就是權力尋租的有力證據。2003年，央企實施年薪制后，高管名義薪酬就達到職工工資的13．5倍。隨著高管收入，這種差距在持續拉大。上市公司更是如此，2004年針對滬市上市公司的一項問卷調查研究表明，高管與員工的收入差距有了明顯的、帶有根本性的改變[5]，高管與員工收入差距10－15倍的增長最快，增長了433%，而15倍以上的也增長了125%。鑒于上市公司高管薪酬3年左右就翻番，這一差距還在日趨擴大。

其二，高管權力大小與萃取租金的方式息息相關。有關經濟學家的實證研究發現，企業業績、企業規模和公司控制強度三類影響因素對高管薪酬水平的總體解釋率分別為8．9%和30．66%。也就是說，公司控制強度的解釋力大于企業業績和企業規模因素，高管權力對薪酬的影響是顯而易見的。對高管薪酬與盈余管理、高管控制權的相關性研究，這一點得到進一步的印證。一般說來，高管薪酬與盈余管理正相關，而引入高管控制權之后就大不相同了。若總經理來自控股股東單位或兼任董事長，高管控制權的增加提高了高管薪酬水平，卻降低了高管薪酬誘發盈余管理的程度。也就是說，當高管權力增大時，公司激勵約束機制失效，高管尋租空間增大，也相對降低了高管薪酬誘發盈余管理的程度。反之，當高管權力變小時，相對增加了高管薪酬誘發盈余管理的程度[6]。易言之，一旦高管權力增大，他們就可能從薪酬游戲規則遵守者轉變為游戲規則制定者，薪酬制定過程就變成高管萃取租金的過程。

由此觀之，即使有獨立董事主導的薪酬委員會，高管仍可以權謀薪，通過操縱激勵標準、激勵工具、萃取隱性薪酬等方式，變相自定薪酬，萃取租金，而且權力愈大，萃取租金的空間也愈大。董事們為何輕而易舉就將腦袋借給高管呢？這涉及到下面的“董董相護”，正是它造就了高管變相自定薪酬。

（二）“董董相護”的心理學機理解析

為何一旦遇到高管薪酬，董事就認人、認情、認面子？為何獨立董事對高管薪酬也未必真正獨立和客觀呢？傳統民商法和主流經濟學理性“經濟人”分析框架的視野局限于董事決策的理性（思維）回路，根本就不考慮情感回路，“尊重情感、倫理等在其他法律場域中可能要被考慮的多維目標，在公司法中無需顧及”[7]，使得情感回路在公司法上根本沒有立足之地，也無法解釋這種異常現象。其實，行為經濟學、神經經濟學、行為金融學和社會心理學等理論，已經對人的非理開展了系統的研究，發表了更為貼近現實的研究成果，以至于經濟學家感慨“今日的經濟學……已經是理性決策和非理性決策兩大理論共分天下”[8]。公司法研究沒有理由繼續故步自封，本文擬借用這些新興邊緣學科的研究成果和分析工具揭開“董董相護”的“黑匣子”。

1．“董董相護”的社會心理學解釋

社會心理學側重于觀察和分析個人在社會情境中的感情、思想和行為，不僅有理性回路，也有情感回路。其所關注的人并非冷冰冰的理性“經濟人”，而是有血有肉的“社會人”（現實人）。它強調情境對行為的影響，會聚焦于那些在很大程度上自動的、無意識的行為，那些普遍性的、與社會生活密切相關的可能先天性地存在于我們基因的習慣和思維方式。董事可能基于互惠和群體思維，無意識地偏袒作為同僚的高管，即“董董相護”，現解說如下：

第一，董事互惠人情和面子在情理社會受到人們的高度重視，認人、認情、認面子蔚然成風，公事常常需要私辦，人們常常用不同的方式來對待和自己關系不同的人[9]，因而“關系”被譽為社會資本。董事自不例外，也會相互送人情。這是因為，董事和高管都具有相似的社會地位[10]。我國上市公司董事主要來自其它公司的董事和高管[11]，還有專家學者等社會名流[12]。他們都是社會精英，不僅有共同語言，而且還因為交叉任職和頻繁的互動交往，形成了“兄弟”或“姐妹”關系。交叉任職使得他們可以跳出本公司的小圈子，與同行分享共同的經歷和經營管理的“酸甜苦辣”。這也比在本公司少了許多顧忌，可以更為坦誠，有的甚至會相見恨晚，進而成為“鐵哥”或“鐵姐”。一份人情，意味著一份義氣。既然是“兄弟”，無論是無利害關系的董事審議董事的自我交易，還是獨立董事審議董事和高管的薪酬，自然會相互支持了。這可能是出于認同，也可能是相互理解、相互包涵，高抬貴手，有時睜一只眼閉一只眼。“誰不會遇到點難事”，“誰都有難處”，“誰都會有人在屋檐下的時候”等等，這種感情因素一旦滲透到選擇和判斷之中，自然會網開一面[13]。何況，抬高高管的薪酬水平，對自己也是有益無害呀。

第二，董事群體思維董事會集體決策機制，意在集中集體智慧，群策群力，提高決策質量，促進公司價值最大化。但是，集體決策的動態交互過程很可能產生群體思維這樣的非理[14]。社會心理學的實驗研究發現，高水平的群體凝聚力（groupcohesion）將會導致群體決策失誤，如與命令式的領導等因素交互作用，更容易引起群體思維；與任務導向凝聚力相比，基于人際吸引的社會情感凝聚力更多地損害決策的質量。董事會系具有高度社會情感凝聚力的群體，決策質量就深受群體思維的危害。這是因為，董事遴選和評價均以合作精神而論，董事會自然傾向于一團和氣。董事還具有從眾（conformity）的動機。當群體成員對群體身份有著很高的評價時，群體成員一般都愿意繼續維持群體身份，從而具有使其行為與群體保持一致的激勵和動力。群體身份越有價值，群體成員的從眾傾向也越強[15]。董事就是這種名利雙收的身份，他們自然會倍加珍惜。為了維持董事職位，他們往往盡量與群體保持一致。為了贏得認同，董事往往遇到矛盾繞道走，發表意見“順桿爬”，隨聲附和。這就不難解釋，為什么高管“問題薪酬”往往輕而易舉地獲得董事會的一致通過。

2．“董董相護”的行為經濟學解釋

董事決策以認知為基礎，認知又是大腦的機能。行為經濟學的突飛猛進，為我們從生物本能的層面更深刻地剖析“董董相護”這種非理提供了契機。其實，董事互惠和董事群體思維的產生，均可從認知偏差和大腦工作流程方面得到解釋。

第一，單純接觸效應（mereexposureeffect）可以從生物本能層面解釋董事互惠。神經經濟學家發現，人有家庭偏見，即使是專業人士也具有無法逃脫的戀家情節，因為面對熟悉的事務，讓人感覺愉快，帶來滿足。而這并不需要長時間的接觸，非常短暫的接觸即可產生這樣的熟悉感、親切感。這就是歷經千百萬年錘煉出來的高速運轉的反射系統的玄妙之處，大腦耳內側1英寸深處就是負責情感記憶的海馬體，這些神經元在識別不同環境特征方面具有不可思議的能力，而且細致入微，隨用隨到，因而又稱為位置細胞。其準確度驚人，無需借助任何意識性思維，它可以幫助我們在黑暗中找到蠟燭[16]。凡是走過、看過甚至想象到的特定事務，只要再次出現，該細胞就會被激活，從而產生熟悉感和親切感。這就不難理解為什么公司選擇的獨立董事往往是與公司負責人有一定聯系的熟人，哪怕是會議或者論壇上有一面之交的人，而非陌生人。一旦當選，盡管獨立董事是兼職性的，也很少在公司拋頭露面，但是從當選那一刻開始，他就成了董事會的“自己人”。難怪我們常常會聽到他們就職感言有“榮幸成為XXX公司人”等論調。此后，通過共同參與董事會決策、出席股東大會以及各種社交活動，獨立董事與執行董事和高管進一步變成兄弟、姐妹，甚至“鐵哥”、“鐵姐”。既然熟悉讓人感覺愉快，而人在心情極度愉快時，可能會承擔通常狀況下會回避的財務風險[16]44。難怪獨立董事審核高管的薪酬時，那么慷慨大方。

第二，框定效應（framing）則可以解釋為何董事們總是被高管牽著鼻子走，習慣性地接受高管薪酬方案。前景理論認為，問題以何種方式呈現在決策者面前，會在一定程度上影響其對風險的態度[17]。這就是框定效應，亦稱定式思維，這一神奇力量可能誘導人做出荒誕不經的決策。例如，股份一分為二，分拆之后每股價值相當于原來的一半，基本面沒有任何變化，但這還是能夠讓投資者產生追加投資的錯覺。2004年，雅虎宣布對其股份進行一分為二的分拆后，次日股價上漲16%[16]159。難怪董事們往往輕而易舉地被高管框定。這是因為，董事會決策的方案和依據往往來自公司管理層、公司有關部門甚至外部專家或顧問，這些方案呈現有關決策事項的方式以及參照點（referencepoint）的選擇，會直接影響到董事會的判斷和選擇。人們依據參照點來判斷收益和損失，不同的參照點會影響人的判斷和選擇。自然，參照點的選擇掌握在制定方案的管理層手中，他們有意識地選擇符合其需要的參照點，即可輕而易舉地誘使董事會通過有關方案。制定與高管利益悠關的薪酬方案時，高管就有刻意選擇這種參照點的激勵。聯想集團2005－2006年度的董事和高管薪酬能夠順利獲得董事會批準，就是明證。其董事總酬金一年內激增12．8倍，達到1．75億港元，董事長楊元慶年薪更是高達2175萬港元，同比增長4倍多，而同期公司盈利才不過500萬美元，僅僅相當于董事薪酬的1/4。如果以業績論薪酬，以業績為參照點，恐怕很難在董事會過關。但是，他們選擇了薪酬國際化這樣一個參照點，就截然不同了。公司股權、業務和人員都國際化，高管薪酬國際化似乎順理成章。何況，董事長楊元慶的薪酬又遠遠落后于其直接競爭對手戴爾的CEO凱文?羅林斯和聯想公司CEO阿梅里奧尼[18]。這樣，聯想高管均如愿以償，美夢成真。

由此看來，一旦面對高管薪酬，董事就可能基于互惠和群體思維等情景，以及單純接觸效應和框定效應下的生物本能，無意識地偏袒高管，“董董相護”，高管尋租輕而易舉，“問題薪酬”泛濫成災。

三、“董董相護”的問責路徑

董事無意識地將其與高管的友情、交情等置于公司利益之上，“董董相護”，高管變相自定薪酬，享受高薪豐酬。美聯儲前主席格林斯潘曾將高管薪酬的失控性增長和薪酬攀比斥責為傳染性貪婪。顯然，“董董相護”與公司利益背道而馳，自應對其問責。問題是，基于理性回路的董事問責路徑合適嗎？如果不適合，何種問責路徑才能對癥下藥呢？

（一）注意問責路徑：司法對高管“問題薪酬”的放縱

現行《公司法》根本就沒用考慮董事決策的情感回路，董事問責規范完全是基于理性回路。該回路要求董事為公司最佳利益行事，且不得徇私。與其相應的問責路徑就是忠實和注意路徑，忠實路徑涵攝的是董事徇私，注意路徑則涵攝董事未盡到合理注意。“董董相護”顯然不屬于忠實路徑的涵攝對象，這是因為忠實路徑針對的是董事自我交易，而“董董相護”則是董事徇情決策，并不涉及董事自我交易，不在自我交易之列。董事與高管之間的友情和交情本身并不是問題，就高管薪酬決策而言，根本不可能因此構成董事自我交易。董事與高管互惠雖有一種交易的味道，但其“交易”的是董事與高管的人情和面子，而非轉移資源或者義務意義上的交易。“交易”并非董事自我交易之“交易”也，將人情交換關系等同于一般的市場交易也是不妥的。究其原因，人情固然有利益交換的含義，但這里的“回報”卻是另一個更為重要而根本的方面。情義無價嘛，這其中的價值難以確定。價值計算是理智性的，而回報恩惠是情感性的，也就是非理性的。何況，多數人情投資并非純粹的相互利用，期望立馬回報，而是“目標培養”式的，可能很長時間后才起作用[13]。可見，董事徇情決策，“董董相護”，不在忠實路徑的涵攝范圍，也不應將其納入該路徑。

至于理性回路下的注意路徑，雖與忠實路徑平起平坐，但向來默默無聞，以至于有學者咄咄逼人地質問其是否真的還存在[19]。它要求董事盡到合理注意，盡管英美法系和大陸法系的表述不盡一致，要求董事盡到普通謹慎之人的注意，則是共同的。顯然，這種合理注意針對的是人的思維系統的決策，而“董董相護”則是情感回路的產物，體現為“跟著感覺走”，無意識而為之，故也不在注意路徑涵攝之列。這就說明，作為情感回路下的“董董相護”，理性回路下的忠實和注意路徑均對其鞭長莫及，無能為力。然而，針對高管“問題薪酬”的董事問責并非無人問津，而是被納入了注意問責路徑。究其原因，傳統公司法對董事決策的情感回路向來視而不見，因而將董事“跟著感覺走”、徇情決策與思維系統的未盡到合理注意混為一談，用同一尺度予以衡量。結果怎樣呢？被問責的董事鳳毛麟角，檢索這種案例猶如大海撈針[19]，與俯拾皆是的高管“問題薪酬”形成了鮮明對照。在引起舉世關注的迪斯尼天價遣散費案中（注釋1：907A．2d693（Del．Ch．2005）；終審判決為906A．2d。），歐維茲僅為迪斯尼工作14個月，公司解除合同時卻不得不向他支付1．4億美元的無過失遣散費。對此，股東們義憤填膺，提起了針對董事問責的股東代表訴訟。該案一波三折，歷時近10年，最終所有董事均化險為夷，有驚無險，無需承擔個人責任。不難看出，以注意路徑問責董事的這種徇情決策，與其說是強化了董事問責，毋寧說是過度尊重董事的高管薪酬決策，放縱高管“問題薪酬”。何以見得呢？其一，出于尊重董事經營決策這一公共政策的需要，注意路徑的司法審查標準采用的是商事判斷規則（businessjudgmentrule），與合理注意之行為標準相分離，也是明智的選擇。于是，注意問責路徑就以決策程序為重心，即使實體決策不合理，只要例行公事地履行了必要的決策程序，這種經營決策就會受到商事判斷規則的保護。然而，程序公正并不能保證實體公正，程序公正之名，可能掩飾高管的“問題薪酬”之實。安然和雷曼公司等“巨人”曾經被譽為公司治理之典范，其轟然倒塌的慘痛教訓，足以說明以程序公正掩飾實體不公的巨大危害。其二，雖說高管薪酬決策的實體內容并非受到絕對保護，只要能夠證明其薪酬過高，構成浪費，也會對董事問責。但是，要證明達到浪費的標準，往往難如登天。這是因為，不僅浪費標準很高，而且十分模糊，難以把握。法院也很少會自討苦吃，啟動該規則，故究問高管薪酬實體合理性的浪費規則基本上只是一個擺設。

不難看出，理性回路下的忠實和注意路徑均不能涵攝情感回路下的“董董相護”，人為將其納入注意路徑，實則是在放縱高管的“問題薪酬”，縱容董事們“跟著感覺走”。要對癥下藥，就得另辟蹊徑，為其尋求更具針對性的問責路徑。

（二）應采用誠信問責路徑

法律的終極目標是社會福利[20]，如何終結對“問題薪酬”的放縱呢？何以有效地將“董董相護”納入問責視野呢？在董事問責的司法實踐中興起的誠信路徑，為此提供了契機。盡管誠信義務久已有之，依據我國《民法通則》第4條和《公司法》第5條，董事自應誠信行事。即使在誠信概念發展相對緩慢的英美法，公司法上亦有大量的誠信規范，惟受該概念的模糊性和主觀誠信的誤導[21]，誠信規范向來被虛置，毫無用武之地。直到1990年代，誠信實現了創造性轉化，在董事問責的司法實踐中大顯身手。“安然”事件和“世界通信”事件以來，董事問責的社會呼聲一浪高過一浪，誠信規范日益受到追捧，誠信路徑也日趨與忠實和注意路徑平起平坐，（注釋2：1993年，CedeII案開辟了董事信義義務“三元”（triad）劃分之先河，將誠信義務與忠實和注意義務并列，后來特拉華州法院許多案例步其后塵，如Cede＆Co．v．Technicolor，634A．2d345，361（Del．1993）；Cinerama，Inc．v．Technicolor，Inc．，663A．2d1156（Del．1995）；Malonev．Brincat，722A．2d5，10（Del．1998）；EmeraldPartnersv．Berlin，787A．2d85（Del．2001）。）而將“董董相護”的問責納入誠信路徑也是完全可行的。理由如下：

首先，完全可以將“董董相護”納入誠信路徑的涵攝對象。雖說誠信概念頗為模糊，但并非只是一個排除者，而是有著積極含義。隨著客觀誠信日益深入人心，誠信越來越多地起到行為標準的作用。其基本要求是，董事應誠實，忠于職守，不得違反公認的從商規則，不得違反公認的公司基本規范。“董董相護”，董事徇情決策，顯然與這些基本要求格格不入。實踐中，誠信路徑通常涵攝董事故意讓公司違法、不坦誠相告、和嚴重失職等情形[22]，而則可以涵蓋“董董相護”。何以見得呢？有多種表現形式，如目的不適當、考慮不相關因素、不考慮相關因素、操縱程序、顯失公平等等。董事徇情決策，將其與高管的交情、友情等因素至于公司利益之上，就嚴重背離了為公司最佳利益行事而行使公司權力這一目的，無疑是目的不適當。具體說來，為了照顧與“鐵哥”、“鐵姐”的交情、友情，董事操縱董事會決策程序，或者考慮不相關因素，或者不考慮相關因素，“跟著感覺走”，對“問題薪酬”視而不見，這顯然就是。可見，誠信概念包容性極強，完全可以涵攝“董董相護”。其實，司法上已有頗為成熟的經驗可資借鑒，自由裁量的司法審查早就將目的不適當、考慮不相關因素和不考慮相關因素，作為是否評判的標準，而考慮不相關因素和明顯的道德不良又被視為不誠信之舉[23]。雖說董事行使的是公司權力，行政機關行使的是行政權力，但是行使“權力”這一點是共同的，故將其納入誠信路徑是完全站得住腳的。

其次，有助于確立合適的司法審查標準。如前所述，為避免董事自我交易，忠實路徑的司法審查標準最為嚴格，采用的是完全公平標準；而注意路徑則采用商事判斷規則，又最為寬松，以體現尊重董事經營決策之公共政策。對于“董董相護”而言，完全公平標準過于苛刻，而商事判斷規則又尊重過度了，均不合適。誠信路徑則是涵攝介于忠實與注意之間的中間地帶，不僅可以將董事徇情決策與徇私決策予以區別對待，避免生搬硬套，將針對董事徇私決策的完全公平標準適用于董事徇情決策，而且可以將其與一般經營決策予以區別對待，以免過于尊重，放縱以程序公正的名義掩飾“董董相護”。

最后，有助于克服司法懷疑主義，強化問責“董董相護”的有效性。以理性回路來審視“董董相護”，法院也飽受司法懷疑主義的困擾。如前述“迪斯尼天價遣散費案”經過長達37天的審理發現，董事長兼CEO艾斯納不僅與歐維茲兩人有著25年的老交情，兩個家庭也結下了深厚友情和交情，而且艾斯納還與多名董事有私交甚至有間接利益關系：一名董事兼任高管；一名董事是慈善機構的負責人，而艾斯納每年向該機構捐贈100萬美元；一名董事為小學校長，而艾斯納的子女曾在該校就讀；一名董事拿了5萬美元咨詢費，且為迪斯尼公司的律師事務所工作[24]。很明顯，艾斯納很可能“跟著感覺走”，無意識地照顧老朋友，并操縱董事會對歐維茲的薪酬安排。但是，法院對此不予理睬，反倒要求原告證明這種交情和友情對董事會決策的實際影響。這無疑是強人所難，實則是放縱“董董相護”。究其原因，“董董相護”，董事徇情決策中，“徇情”屬于主觀動機，是一種主觀心理狀態，而“行為人主觀狀態除其本人外，事實上難以掌握”[25]。就心理科學的長遠發展而言，心理實驗可以為樣本人群的心理反應提供證據，使裁判更為合理。但是，就目前科學技術而言，無論是民法上過失的認定，刑法上犯罪目的或動機的認定，在“方法上只有借助外界存在的事實或證據推敲之”[25]。也就是說，由司法人員根據客觀事實進行認定或推論。確立誠信路徑，將情感回路下的“董董相護”予以區別對待，就可以克服這種司法懷疑主義。就像忠實路徑那樣，只要是董事進行自我交易，無需原告證明其徇私動機，法院就應審查該交易是否完全公平。相應地，只要董事決定高管薪酬事項，就應審查其合理性，無需將證明“董董相護”責任強加給原告。惟其如此，才能有效地遏制董事們“跟著感覺走”，增強問責的有效性。

四、“董董相護”的司法審查標準：高管薪酬的合理性

賞不可虛施，罰不可妄加。以何種標準審查“董董相護”呢？怎樣才能做到不枉不縱呢？這就需要準確地把握實體合理性審查的定位，拿捏好高管薪酬合理性的標準。

（一）實體合理性審查：在完全公平與尊重之間

只要董事會決定高管薪酬，一旦出現“問題薪酬”，就應對其進行實體合理性審查。主要理由為：其一，司法審查技術上的需要。董事徇情決策，乃是情感回路的產物，屬于一種主觀心理狀態，就目前科學技術而言，還只能借助外界存在的事實或證據推敲這種主觀狀態。也就是說，董事們對高管薪酬的決策，到底是否存在“董董相護”，是否“徇情”決策，只能通過間接方式來認定，通過審查高管薪酬是否合理予以認定。易言之，只要高管薪酬是合理的，也就無所謂“董董相護”了。反之，高管薪酬明顯不合理，就可以推論出“董董相護”。其二，確保高管薪酬合理性之需要。薪酬程序公平并不能保證薪酬合理，好的程序未必產生好決策，只是增加了產生好決策的可能性而已。若董事誠信行事，一定的審慎決策程序可以促使董事會形成好的決策；若董事不誠信，審慎程序的作用將大打折扣。程序照樣走，樣子照樣做，“董董相護”依然故我，“問題薪酬”仍然泛濫成災。實際上，就高管“問題薪酬”的形成機理來看，“董董相護”，在相當程度上是董事高管們框定所致。安然公司和雷曼公司曾經堪稱公司治理的典范，獨立董事們照樣被高管牽著鼻子走，這些巨人最終因其炮制的一個又一個高風險決策而轟然倒下就是明證。可見，即使獨立董事也不能完全信賴，對董事會高管薪酬決策進行合理性審查，也是順理成章的，既是司法審查技術的需要，也是確保高管薪酬合理性的需要。

這并不是說法院比董事更擅長經營決策，也不是說他們更清楚高管薪酬的合理邊界，而是說在涉嫌“董董相護”之時，董事決策可能更糟糕，實體審查實乃明智之舉。不管決策程序如何，只要不合理就不予支持，就應問責。實體合理性審查如何定位呢？鑒于“董董相護”有別于董事自我交易，該審查顯然應比完全公平標準寬松。但是，實體合理性審查意味著要審查經營決策內容好壞優劣，而注意路徑對決策實體審查僅僅要求理性行事即可，這種合理性標準又明顯高于理性標準。在理性標準下，法院只要認為董事行為不是不可容忍即可，而在合理性標準下，法院需要在某種程度上同意董事的行為，雖然不需要完全同意[26]。我們說一個人的行為不謹慎或不合理，可謂比比皆是，而要說他喪失理性則極其罕見。也就是說，不合理的，仍然可以是理性的，不會被注意路徑問責，但完全可能被誠信路徑問責。這樣，實體合理性審查既不至于對董事會決策干預過深，也不至于尊重過度，放縱“董董相護”。

（二）高管薪酬合理性的標準

其實，高管薪酬合理性邊界頗為模糊，就好比“普洛透斯”的臉，變幻莫測，經理市場也不能給出“明碼實價”。實踐中，高管薪酬不僅因行業、因企業、因企業規模、因企業發展階段而異，甚至因人而異，與勞動力市場的同工同酬截然有別。這樣，董事會確定高管薪酬必然具有很大的自由裁量空間，而且這種裁量必須得到司法的尊重。否則，無異于以司法判斷代替企業家的經營判斷，而法官在這方面并不比董事更高明。那么，如何判斷董事會自由裁量是否合理呢？也就是說，如何判斷高管薪酬是否合理呢？

首要的是把握好高管薪酬的相對合理性。合理的高管薪酬是一個范圍，而非一個點，只要在合理范圍之內就是合理的。這樣，董事會仍享有很大的裁量余地，也不至于讓法院對公司經營決策干預太深。法院需要判斷的是，董事會決策整體上是否在合理范圍之內，不可能精確到某一個合理的點位。這種判斷標準可以從兩個方面予以把握，從正面意義上看只要基本合理即可，從反面意義看則以明顯不合理為準。沒有反面意義上的明顯不合理，或者正面意義上基本合理，就屬于合理，就無需干預，無需問責。反之，原告能夠證明高管薪酬明顯不合理，即應問責。

進一步的問題就是，以什么標準來判斷呢？既然高管薪酬激勵的目標在于促進企業價值最大化，檢驗其合理性的根本標準，就是是否與該目標一致，是否有利于實現該目標。而薪酬激勵性是否合理，關鍵在于激勵標準合理化、薪酬水平合理化以及薪酬結構合理化。我們完全可以借助于該標準，為評價和判斷高管薪酬構建如下參照系：其一，薪酬是否與企業業績掛鉤。凡是高管薪酬不與績效掛鉤的，不論業績好壞都是高薪豐酬，高管薪酬能上不能下，無功受祿，或者只有正激勵，沒有負激勵，均屬于不合理。其二，是否與股東和利益相關者利益相平衡。如與股東和利益相關者收益明顯不平衡，如高管領取高薪豐酬，而股東沒有回報或者回報甚少，或者是高管與職工收入懸殊過大，也是不合理的。其三，風險的合理性。如風險性過大，激勵過度，過度鼓勵冒險，同樣是不合理的。引爆全球金融危機的華爾街薪酬體系就是如此，高管風險收入比重過大，雷曼公司CEO富爾德的股權收益占總收入的78%。高管們沖著越來越多的利潤就等于越來越高收入這樣一個目標，不斷推出他們自己也說不清道不明的結構化金融衍生產品，冒險文化愈演愈烈，最后釀成全球性的災難。也就是說，法官不僅要對無功受祿保持警惕，亦應對過度激勵保持高度的警惕。其四，激勵標準是否與時俱進。如經營環境時過境遷，企業經營條件發生重大變化，而高管薪酬激勵方案按兵不動，高管無功受祿，浪費公司資產，自然也是不合理的。

由此可見，只要將薪酬合理性審查定位于相對合理性，而非忠實路徑所要求的完全公平；只要圍繞是否有利于促進企業價值最大化這一指針，借助薪酬標準合理性、薪酬水平合理性以及薪酬結構合理性的要求，構建相應的評價高管薪酬合理性的參照標準，法院完全可以做出適當的判斷。何況，法院還可以聘請人力資源等相關專家出具專家意見，為其判斷提供決策支持，確保其判斷的科學性。在2006年紐約交易所格拉索案中（注釋3：NewYorkStatev．RichardGrasso，LangoneandNewYorkStockExchange（401620/2004，NY）．），紐約州最高法院就基于格拉索所提供的服務，與所領取的1．875億美元的天價薪酬不匹配，認定其薪酬不合理，判令將其中1億美元左右返還給交易所，從而贏得了廣泛的贊譽。這就說明，法院完全有能力審查和判斷高管薪酬的合理性，實體合理性審查也是可行的。

注釋:

[1]金巖石．高薪重獎犯眾怒本性難移華爾街[N]．上海證券報，2009－10－27．

[2]馬光遠．高管無薪酬比天價薪酬更可怕[N]．南方都市報，2009－04－29．

[3]陳家林．CEO薪酬：監督、制約機制在哪？[N]．上海證券報，2008－07－21．

[4]LucianA．Bebchuk，etc．Managerialpowerandrentextractioninthedesignofexecutivecompensation[J]．TheUniversityofChicagoLawReview，2002（69）：751－846．

[5]陸一．上市公司薪酬差距變化研究[N]．國際金融報，2004－06－25．

[6]王克敏，王志超．高管控制權、報酬與盈余管理———基于中國上市公司的實證研究[J]．管理世界，2007（7）：111－119．

[7]羅培新．公司法學研究的法律經濟學含義——以公司表決權規則為中心[J]．法學研究，2006（5）：44－57．

[8]何大安．理性選擇向非理性選擇轉化的行為分析[J]．經濟研究，2005（8）：73．

[9]黃光國．人情與面子[J]．經濟社會體制比較，1985（3）：55－62．

[10]JamesD．Cox，HarryL．Munsinger．BiasintheBoardroom：PsychologicalFoundationsandLegalImplicationsofCorporateCohesion[J]．LawandContemporaryProblems，1985（48）：83－135．

[11]王瑞英，等．我國上市公司關聯交易的實證研究[J]．財貿經濟，2003（12）：29－35．

[12]楊雄勝，等．上市公司獨立董事制度實施效果實證研究[J]．財會通訊，2007（6）：3－21．

[13]翟學偉．人情、面子與權力的再生產——情理社會中的社會交換方式[J]．社會學研究，2004（5）：48－57．

[14]畢鵬程，席酉民．群體決策過程中的群體思維研究[J]．管理科學學報，2002（2）：25－34．

[15]CartwrightD．TheNatureofGroupCohesiveness[G]//CartwrightD，ZanderA．GroupDynamics．HarperandRow，1968：91．

[16]賈森•茨威格．當大腦遇到金錢[M]．劉寅龍，譯.廣州：廣東經濟出版社，2009：119．

[17]劉志遠，劉青．集體決策能抑制惡性增資嗎——一個基于前景理論的實驗研究[J]．中國工業經濟，2007（4）：13－20．

[18]謝揚林．聯想的高管薪酬是場游戲？[J]．人力資本，2006（9）：29－31．

[19]JosephW．BishopJr．SittingDucksandDecoyDucks：NewTrendsintheIndemnificationofCorporateDirectorsandOfficers[J]．YaleLawJournal，1968（77）：1078－1103．

[20]本杰明．卡多佐．司法過程的性質[M]．蘇力，譯，北京：商務印書館，1998：39．

[21]徐國棟．客觀誠信與主觀誠信的對立統一問題——以羅馬法為中心[J]．中國社會科學，2001（6）：112．

[22]朱羿錕．論董事問責的誠信路徑[J]．中國法學，2008（3）：91－92．

[23]HilaryDelany，JudicialReviewofAdministrativeAction—AComparativeAnalysis[M]．Dublin：RoundHallSweet＆Maxwell，2001：58．

篇（9）

由此可見，建立新聞發言人制度是一種政府行為。現代新聞發言人制度的建立、完善過程，是公眾對現代政府提供公共產品和服務的訴求過程，這種訴求必然伴隨政府行為的民主、責任、透明、效益、法治和無私要求——這是對公共產品和服務質量的訴求，這恰恰也是現代公共服務型政府建立的必然要求。

二、新聞發言人制度的傳播學解讀

從傳播學的角度看，新聞發言人制度是通過議程設置對輿論進行控制，它根據國家的需要、公眾的需要以及政治運作過程的需要，設定政策議程，以此影響媒體議程。進而設定公眾議程，其中更多地表現了政策議程對傳媒議程和公眾議程的引導。

1政府通過新聞發言人制度調控大眾傳媒

新聞發言人制度從某種意義上看就是社會調控中的信，息源控制。信息源控制和行政控制一樣都屬于軟性控制。但是，和行政控制有截然不同的是，這種制度一方面既是政府控制新聞傳播的手段，另一方面也是政府和新聞界溝通，并通過新聞界和公眾進行溝通的方式。它通過信息源的有限性，協調政權、媒體和公眾三者之間的關系。從而比較隱蔽地引導輿論和控制信息。新聞發言人制度從這個意義上來看，確實是平衡自由和控制的有效嘗試。

(1)新聞發言人制度是信息公開的有效形式

根據先生的新聞定義，對新聞傳播過程進行圖解，可以拆分為三個階段：

事實發生(信息源)及時報道受眾接受(新聞形成)

顯然，構成這一運動過程的是三個環節，缺少其中任何一個環節新聞就不存在。換句話說，這三個環節構成了一個完整新聞的全過程。若在新聞形成過程，將新聞這一因素考慮進來，且把新聞形成的過程理解為政治傳播的時候，就會發現在“事實發生”和“及時報道”兩個環節中，新聞會成了新聞形成的一個新環節，即：

事實發生(信息源)政府新聞及時報道受眾接受(新聞形成)

具體到上述政治傳播過程來說，實際上政府面對著兩個不同層次的信息受眾：一是所有公共信息的接受者——社會大眾；二是特殊的信息接受者——媒體記者。這兩個層次的受眾之間的關系是：雖然表面上看，政府新聞會針對的對象是新聞記者，但新聞記者只是新聞會主體和新聞會對象之間的橋梁，新聞記者有權力和義務及時高效地向受眾(公眾)報道所獲得的信息。也就是說，新聞會的對象最終是公眾。因此，政府應當看到：一方面，政府掌握大量的行政資源、擁有人民賦予的權威性和調節社會生活的權利，許多政府信息都與公眾利益密切相關，政府有責任讓滿足大眾的信息需求，保障人民的知情權。另一方面，作為社會最大的權利機構，政府是一個十分可靠的信息源。它在公眾心目中擁有較高的可信度和權威性。在信息繁雜和思想多元的今天，對某一問題的認識和看法多樣，當人們無法分辨和取舍，更希望聽到來自政府權威和統一的解釋和說明。這一點在危機時刻和重大問題面前顯得格外明顯，政府的聲音可以讓小道消息不攻自破。

(2)新聞發言人制度能充分發揮政府信息的主體作用

建立新聞發言人制度是一種政府行為。政府作為體現人民利益、組織社會生活、維護社會秩序、控制社會運行的權力機構，其影響和作用遍及社會的各個領域，代表國家的形象，同時也是社會關系的樞紐。新聞發言人制度自然是服務于政府職能的，其目的在于協助政府工作，協調政府與傳媒、與公眾的關系，從而協調社會的發展。

面對政治信息的特殊受眾媒體記者，政府應該了解記者甚至了解記者所代表的媒體的需求，并以滿足記者要求來尋求與媒體的合作。美國學者李普曼說，若非借助一種標準作業的方式，那么少數的人(記者)能夠顧全這么大的報道范圍，簡直就是一個奇跡。記者常常必須經由別人的“告知”才能完成報道。由于大眾傳媒以有限的人力、物力和財力資源去報道無窮無盡的新聞，本身就是一個無法克服的矛盾。要求媒體對所有新聞都以“我在現場”來敘述、以目擊者出現在新聞現場是不現實的，更別說相對稀缺的政治信息了。尤其在媒體商業化下，記者的工作和收入越來越不穩定。任何采訪成本的增加就意味著記者收入的減少。從這個意義上說，政府幫助記者，就是幫助自己。政府給記者的“補貼”就是向他們新聞稿。而這些媒體除了付出記者的時間外，沒有花費任何采訪經費。就獲得了新聞。

綜上所述。正是由于政府是現代社會中心信息源并希望控制大眾傳媒以實現社會控制的目的、媒體為滿足大眾的需求報道政府新聞會并節省了報道經費和精力、大眾希望政府信息公開以保障人民知情權。從這個意義上說，新聞發言人為當下政治新聞形成的具有決定性的一環簡直是“眾望所歸”了。

2大眾傳媒通過議程設置影響公眾

議程設置的理念實際涉及的問題是：傳播如何圍繞特定的目的設置議題，使之達到影響社會、影響公眾輿論的效果，它是傳者和受者之間一種相互牽動、相互作用的雙向關系。傳播媒介作為一種社會控制的工具，以溝通、擴散、宣傳、教育、組織、協調、糾偏、排異等社會功能對社會的政治、經濟、文化發展產生影響，對人們的思想行為規范實施控制。議程設置是促進媒介更好地行使職責、發揮功能的一種方法。議程設置有三種功能：(1)在信息擴散之前，通過編輯實行限制；(2)通過增加信息量，強化信息環境；(3)對信息進行重新組合或解釋。它涉及傳播意圖和傳播效果的統一的問題。是建立在媒體對自身的定位和對受者深刻了解的基礎上。

在當代社會，大眾傳媒參與了“社會現實的構建”。即媒介的傳播，影響人們頭腦中對社會現實的構想。大眾傳媒的效果和作用在于引起人們的注意力。大眾傳媒只要對一些問題給予重視。集中報道。使某些事實從無數的客觀事實中凸現出來，并忽視或掩蓋對其他問題的報道。就能影響和控制公眾輿論。而人們則總是傾向于關注和思考大眾傳媒注意的那些問題，并按照大眾傳媒給各個問題確定的重要行的次序，分配自己的注意力。大眾傳媒通過調動受眾的注意力，安排問題的輕重次序，從而間接達到控制輿論，左右人們的觀點和思想的目的。

結合傳播學中的守門人理論，可以對信息流動與議程設置之間的關系作如下圖解：

來自信息源(S1、S2、S3)的信息(M1、M2、M3)轉變成信息(MA、MB、MC)后，才傳給接收者(R1、R2、R31。守門人從各種信息中，按照議程設置的需要，選出那些他認為可以傳播的信息加以傳播。這個模式最有價值的一點是：收到的信息和送出去的信息是不一樣的。其不一樣的程度取決于議程設置的需要。

值得注意的是，作為一個當代的傳媒，沒有“注意力”是不行的，但僅僅具有“注意力”也是遠遠不夠的。只有審時度勢，與時俱進大力提升自己的“影響力”才能使媒體的活動同社會產生雙向互動的“共振”。從而成為推進社會發展的加速器。毫無疑問，新聞發言人制度能夠幫助媒介完成這一社會使命。

3新聞發言人通過提供消息來源引導媒體設置議程

從傳播學一般意義來說，“某種消息來源能夠為某一媒體設置議程，而某種媒體又能夠為公眾設置議程。這兩個過程是交織在一起的”。新聞發言人制度體現了政府設置政策議題來影響媒體議題，進而設定公眾議題，事先對新聞套人政府的定義之后，從而引導輿論。政府選擇哪些消息可以，哪些不可以，對哪些媒體，又應該以怎樣的口吻，從而表達對媒體議程的左右。消息來源不僅描述新聞事件的發生，更可透過對新聞事件的詮釋與評論，而成為新聞事件的“定義者”。由于新聞記者不可能出現在每一個新聞事件的現場，因此與其說一件新聞事件確實發生，不如說這一新聞事件曾經發生或將要發生。這就為新聞發言人留下了“說話”的空間。新聞制度正是通過“觀察者”來報道新聞事件的做法。使得那些者在服務新聞界的過程中，也服務了自己的利益。

有效的政治傳播應該是以下三者完美的結合：政府要說明的(政策議程)、媒體感興趣的(媒體議程)、公眾關心的(公共議程)。政府要通過議程設置。將政府的政策和工作變成人民樂于關注的焦點，使政府的權威性與新聞報道的影響力相結合，在公眾當中形成廣泛的相關的討論議題，最終實現合力效應。面對信息化時代多元化、即時性、多樣性的輿論生態環境，政府只有通過新聞發言人制度對媒體議程的設置，從而達到公共議程的設置，在公眾當中形成廣泛關注的議題，最終實現合力效應。這種駕馭輿論的執政能力應該是順應新聞規律，運用傳播技巧。通過新聞機制的建立和完善，調動媒體的興奮點，使媒體自覺自愿地圍繞公共政策部門所的新聞事件和議題來進行報道和追蹤。

篇（10）

社會主義法治理念是社會主義制度下的法治理念，它有別于資本主義國家的“三權分立”體制下的法治理念。現實中，確有人受西方國家價值觀念和政治法律制度的影響，鼓吹“三權分立”，質疑黨對政法工作的領導，否定社會主義司法制度，主張全盤照搬西方的政治制度和法律制度。我們認為，人類法治文明的成果是沒有國界或地域的，有其自身的共性，如民主選舉產生的權力機構；以憲法和其他法律形式加以確認的民主制度；對權力制約和監督的機制；公民的民利制度等等。這些共性是人類法治進步的共同成果，可以借鑒和吸取，不能妄加否認或批判。但同時，我們也應該認識到我國法治理念的樹立與“中國特色社會主義”是緊密聯系的，堅持社會主義方向是法治理念之樹在中國土地扎根、發育、開花、結果的內在要求，因為在中國這樣一個具有兩千多年封建歷史的東方大國和經濟文化比較落后的社會主義國家，法治建設（包括法治理念建設）是無法照抄照搬西方國家的經驗和模式的，例如“三權分立”、“大陪審團制度”等等，而只能根據本國的國情和經驗，探索有中國特色的建設模式和途徑。當前要注意那些以西方標準來改造我們的審判制度和司法制度的思潮，要注意一些不顧實際的進行一些訴訟制度改革和宣揚西方訴訟觀念的傾向，防止審判工作和司法改革迷失方向。社會主義法治理念這一命題的提出，使我們在司法意識領域有了正確的政治方向，通過它我們能深刻認識、理解中國特色社會主義司法制度以及審判制度的合理性和優越性，能統一思想、堅定信心，毫不動搖地堅持黨對審判工作的絕對領導，推動社會主義審判事業不斷向前發展。

二是階段性。

社會主義法治理念是在社會主義初級階段提出來的重要命題，它與這一階段的社會主義市場經濟、民主政治、精神文明、法治的模式、法制觀念、司法改革、農村法治建設等相互聯系，尤其與我黨依法治國方略交相輝映，是在新的歷史階段對司法意識形態的高度概括。社會主義初級階段是我國建設社會主義不可逾越的階段，我們應該看到，正因為我國處在社會主義初級階段，推進法治建設所必需的社會經濟文化發展水平總體上尚比較落后，且發展很不平衡，公民的法律意識還普遍不高，特別是傳統的權力過分集中的政治體制仍具有強大的運行慣性，這一切都決定了法治理念建設必然要經歷一個長期努力、逐步積累的漸進過程，這就決定著我國的法治之路漫長而艱難。此外，對正處在社會轉型時期的我國來說，社會政治的穩定無疑是社會主義現代化建設的一個最重要的外部條件，這也要求社會主義法治之路應有領導、有計劃、有步驟地前進，不能超越現實的經濟社會條件，提出不切實際的任務和要求，包括法治文化建設、法律制度建設和法治理念建設都應與我國現階段的政治、經濟、文化和社會發展水平相適應。

社會主義法治理念建設作為一個復雜的系統工程，既要克服現行司法體制中不利因素，又要培育與現行司法體制相適應的法治文化，法治文化的核心就是社會主義法治理念。從一定意義上講，法律制度和法治文化兩者是互相影響，互為因果的，法律制度的逐步完善和發展有助于法治文化的逐步培養和發育，而法治文化又為法律制度的有效運作提供相應的文化支撐和精神動力。因此，在社會主義初級階段，我們在社會主義法治建設進程中，必須妥善處理法律制度建設和法治理念建設的辯證關系。一方面要從法律制度入手，真正建立有利于社會主義事業不斷發展和國家長治久安的法律制度體系。另一方面，我們也要高度重視法治文化尤其是法治理念的建設，有針對性地對人們的法治思想觀念進行一次深刻的革命，大力弘揚法律至上的思想、公平與正義的理念等等，消除各種與社會主義法治文化相違背的觀念意識。為此，一要肅清傳統的法律虛無主義思想的消極影響；二要鑄造與社會主義初級階段相一致的法治文化體系；三要培養與社會主義初級階段的政治、經濟和社會和諧發展相適應的法律信仰、法律情感，建構優化的法治心理。

三是大局性。

服務大局既是社會主義法治的重要使命，又是人民法院的政治責任。法院工作服務和服從于黨和國家大局，保障國家和人民的利益是廣大法官必須擔負的神圣職責，也是有效履行職責的必然要求。就當前而言，審判工作服務大局，就是要保障社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、和諧社會建設與新農村建設。基層法院在服務大局中，一要進一步強化大局意識，緊扣中心工作，立足審判實際，找準保障大局的結合點、服務大局的著力點，充分發揮司法保障作用；二要切實提高服務經濟發展的能力。通過依法懲處嚴重破壞市場經濟秩序的犯罪，平等保護市場主體的合法權益，規范市場行為，促進有序競爭和公平交易，依法快審快結快執與經濟發展大局密切相關的案件，積極為經濟發展提供良好服務；三要提高為新農村建設服務的能力。在新農村建設中做到工作前移、深入基層、貼近群眾，強化職能，力保平安，對農村的各類糾紛要及時平息，各種矛盾要有效化解，使人民群眾權利受到尊重、利益有所保障、糾紛可以訴求。四要提高保障構建和諧社會的能力。弘揚和諧本位的法律文化，更新司法理念，提高公正司法能力，促進社會 公平和正義。提高化解社會矛盾和風險的能力，妥善協調各方面利益關系，暢通社會各階層利益訴求的司法渠道，善于運用法律和司法手段，促進社會和諧發展。

四是宗旨性。

篇（11）

信托業是金融的重要支柱產業之一。1979年，隨著中國國際信托投資公司的成立，我國的信托業獲得重生。但是，直到如今，已有20多年歷史的我國信托業仍沒有取得大的進展。本文認為，信托業沒有獲得發展的原因是多方面的，其中，法制方面的不健全是一種根本缺陷。有鑒于此，本文擬通過對信托業發展特點的分析，探討我國金融信托業的法制建設問題。

信托業的靈活性特點及其影響

信托業與法律的關系既互相排斥又密不可分，這種關系反映了信托業的靈活特性。并且，這種復雜的關系在信托業起源時即已注定了。

信托起源于西歐的“尤斯”制，它與西歐的土地制度密切相關。尤斯制的含義是由土地占有人（委托人）將土地交給受托人代為掌管，受托人將土地上的收益交給委托人指定的受益人，受益人享有對土地收益的權利。這種制度，實際上是對所有權的暫時分割，委托人對土地享有使用權和受益權。通過尤斯制，土地占有人實現了土地的自由轉移，受托人將土地收益交給委托人或委托人指定的受益人如教會。這樣既規避了法律的轉讓限制，又達到了自己的目的。

從以上對于信托起源的考察，可以發現，信托起源于對法律的規避。這是信托業與其他行業在與法律的關系方面最大的不同點，這種不同點也一直保持到現代—信托設計具有很大的靈活性，信托業務紛繁復雜，無法整齊劃一。但另一方面，信托業的發展又必須依賴于法律的保護。由于信托行為涉及委托人、信托人和受益人三方面的權利義務，關系較為復雜。且這種信托關系往往持續時間較長，并伴隨著財產權的轉移。特別是在現代社會，信托一般由商業性的機構如信托公司和銀行信托部經營，如何對它們的行為進行規范。這一切，都決定了現代信托業必須要有嚴格而有明確的法律來保障，只有這樣，信托機制才能夠順利運行。

總之，一方面，信托業因為靈活性而常被用來規避法律；另一方面，信托業又極需要法律的保護。這就對信托法律的制定帶來極大地挑戰。

在英美國家，這種靈活性還是可以較容易解決的，因為英美國家以判例作為法理依據，在必要時可以根據具體情形做出變通，具有較大的靈活性，能夠在很大程度上適應信托業的發展和需要。但在大陸法系國家，法律規定以條律為特點，在靈活性方面遠不如英美法系國家。所以，對于信托業的靈活性往往難于適應，信托成為法律監管的一個難點。如果法律對信托業規定過嚴，因為市場本身存在著不確定性，往往造成信托業不能適應現實需要，而限制信托業的發展。如果法律規定松弛，又會因為法律上給信托業留下的口子太大，容易造成市場的不規范，從而產生投機行為，這也不利于信托業的發展。

不過，在法律以條文規定為特點的國家，也可以制定出具有較好操作性的信托業法律。這需要在充分理解上述靈活性特點基礎上，還要對現代信托業的復雜性特點有深刻的理解。

信托業的復雜性特點及其影響

在對于信托業的內涵，人們對它的認識還是遠遠不夠的。這從信托業的定義中就可以看出。迄今為止，還沒有一個令人完全滿意的定義。有人認為，“簡單地說，信托就是一種轉移財產并加以管理的設計。”即信托公司受客戶委托，管理其財產，并在信托契約到期后，將財產及管理期間的收益，交給客戶指定的人。但它至少沒有把保證信托包含進來。

信托業如此復雜，包含的范圍如此之廣，以至于要給它下一個確切的定義確實很困難。因為幾乎所有事情都可以與信托掛上關系，如公司信托、個人信托和公益信托等等，正是由于信托業務普遍很復雜，信托公司常常被稱為“金融百貨公司”。

其實，從法律規范的角度而言，也沒有必要非得有一個精確的定義。制定法律并非僅需要概念，它更需要確定要為之實施法律的范圍。確定一個較為合適的信托法律實施的范圍，可以有針對性地制定相關法律，不僅能夠極大地適應信托業的復雜性，而且也能最大程度地解決信托的靈活性問題，從而提高了信托法律的可操作性。對于信托立法而言，要確定信托業的法制范圍，最好的辦法是先對信托業需要監管的方面進行分類，分別制定相關法律。通過對信托業進行劃分，分別確定范圍以實現對信托業的管理，是信托法制建設的最好辦法。但是，由于有各種不同的標準，確定信托業的范圍，也是極不統一、極為復雜的。例如，按照信托關系發生的基礎分類，可分為自由信托和法定信托；按照信托服務對象劃分，可以分為個人信托和法人信托；按照信托目的劃分，又可以分為民事信托和商事信托，等等。

因此，要對信托業分類以便實施法制建設，必須要有一個合理的標準。這一標準的建立，首先要能夠適應時代的發展，不致于很快落伍；分類不能過于繁瑣，為每一個小業務項目制定一部法律也不現實；法律也要對信托業的各個領域基本涵蓋。

不同層次的信托法制建設

按照上述標準對信托業劃分監管范圍，形成有關的法律，以適應信托業靈活性和復雜性的特點，可以更好的發展信托業。具體而言，根據不同調整對象的要求，信托法律可以分為三個層次。

信托基本法，即信托法。制定信托法的目的主要是解決各種信托關系的共通性規范，如信托的設立、變更和終止；信托財產的法律地位；信托關系人的權利、義務和責任，等等。這是整個信托業都必須遵守的法律，是信托業的根本大法。

信托業法。這是適應現代社會信托由非營業組織向營業組織轉化的趨勢而制定的。由該法律規定市場準入規則、業務范圍界定和業務經營規則等等。對此的規定是在信托法的基礎上進一步完善監管的結果，其專業性和針對性更強。

信托業專門法。針對一些較為成熟且很重要的信托業務，可以制定相關的專門法律予以規范。這一層次的法規調整的領域針對性最強，但每一部法規調整的信托業務范圍也更專門化了。根據信托標的物的劃分，這一層次的立法可以分為兩個大的方面。

首先是金錢信托。金錢信托是投資管理類信托產品，由客戶即委托人將金錢委托給信托機構，由信托機構按委托人所設定的投資意愿框架內投資。按照收益的不同，它有兩種基本形式。一種是信托投資，由信托機構代為運營信托金，所產生的收益和損失統由委托人負責，與信托機構無關；一種是信托存款，由信托機構運用信托金，到期后信托機構保證本金安全，并付給委托人一定的利息，如果信托金更有額外的收益，則還要付給委托人一定的紅利，即保本保息又分紅。無論是上述的兩種金錢信托產品或其它形式的信托產品，在當前國內外都非常流行，例如我國現在開放式基金和封閉式基金，或西方國家的年金信托，都為人們所熟悉。金錢信托現在已經成為信托業發展的一個基本方向，其操作方法已經基本成熟，通過專門信托立法對其加以規范是極為必要和可行的。

其次是普通財產管理信托。所謂普通財產，即除金錢之外的動產和不動產，種類非常多，如地產、證券和發行公司債等等。各種信托業務性質也有極大的差別，如發行公司債有資金融通的功能，遺囑信托則往往包含有財產轉移和管理的功能。因為各種信托財物標的不同，且信托行為性質不同，對于一些常見的可以分別專門制定立法，如遺囑信托。而對于一些并非經常的信托業務，如壽險信托等等，則可以通過加強第一個層次的信托法和第二個層次的信托業法，采取兼管的方式，以彌補第三個層次專門立法的不足。

綜上所述，信托的首要特點是靈活性，它起源于對于法律的違背，但它的發展又需要法律的保障。信托的第二個特點是復雜性，它涵蓋著眾多紛繁復雜的業務范圍。正是由于這兩個特點，對信托業進行法制建設，就需要對信托業分別劃分監管范圍，分而治之，只有這樣，才能有效地監督和保障信托業的健康發展。