緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人事招聘論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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據教育部統計，截至2015年，全國各級各類學校共有專任教師1539萬人。來自國家衛生計生委的數據顯示，2015年末，全國衛生人員總數達1069.4萬人。

1.招聘：固定用人向合同用人轉變

2016年7月6日，人社部印發《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃綱要》，明確了深化事業單位人事制度改革的主要措施。

“十三五”期間，國家將完善聘用制度，加強聘用合同管理，建立符合不同行業、專業和崗位特點的公開招聘制度，實現固定用人向合同用人轉變。

2017年，人社部門將研究出臺事業單位考核、競聘上崗規定，制定監督、培訓相關配套政策，進一步完善公開招聘制度，制訂事業單位公開招聘違紀違規行為處理辦法。

2.工資：定期調整基本工資標準

“十三五”期間，國家將落實機關事業單位工作人員基本工資標準正常調整機制，定期調整基本工資標準，逐步提高基本工資占工資收入的比重。同時，國家將推進事業單位實施績效工資，完善公立醫院薪酬制度，研究建立高層次人才收入分配激勵機制。

穩步提高醫務人T薪酬水平。目前，公立醫院薪酬制度改革試點已經啟動，允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵，建立動態調整機制，穩步提高醫務人員薪酬水平，調動醫務人員積極性。

教師平均工資不低于公務員。按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學習和生活條件，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。落實教師績效工資。

對長期在農村基層和艱苦邊遠地區工作的教師，在工資、職務（職稱）等方面實行傾斜政策，完善津貼補貼標準。建設農村艱苦邊遠地區學校教師周轉宿舍。

3.管理：身份管理向崗位管理轉變

“十三五”期間，國家將建立健全以《事業單位人事管理條例》為核心的事業單位人事管理法規體系，制定配套政策規章，完善激勵約束和監督制度。

健全崗位管理制度，研究制定不同類型事業單位崗位結構比例和最高等級的調整辦法，開展事業單位專業技術一級崗位組織實施工作，完成事業單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實現身份管理向崗位管理轉變。

探索高校、公立醫院等不納入編制管理后的事業單位人事管理辦法，進一步釋放事業單位專業技術人才活力。

4.職稱：克服唯學歷、唯資歷、唯論文 的傾向

對于事業單位工作人員，職稱具有不可代替的作用。按照中辦、國辦印發的《關于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學化、規范化、社會化的職稱制度。

以品德、能力、業績為導向，完善評價標準，創新評價方式，克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。

探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺。完善誠信承諾和失信懲戒機制，實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，一律予以撤銷。

合理設置職稱評審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評價應用型人才的限制性條件。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，淡化或不作論文要求；對實踐性、操作性強，研究屬性不明顯的職稱系列，可不作論文要求。

對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，以及對外語和計算機水平要求不高的職稱系列和崗位，不作職稱外語和計算機應用能力要求。

高校、科研院所、醫療機構等企事業單位中經批準離崗創業或兼職的專業技術人才，3年內可在原單位按規定正常申報職稱，其創業或兼職期間工作業績作為職稱評審的依據。

推動高校、醫院、科研院所、大型企業和其他人才智力密集的企事業單位按照管理權限自主開展職稱評審。

5.創業：鼓勵科研人員創新創業

今年3月10日，人社部印發《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》，鼓勵高校、科研院所的專技人員創新創業，明確了四種情形和具體政策措施：

支持和鼓勵事業單位選派專技人員到企業掛職或者參與項目合作，期間與原單位在崗人員同等享有相關權利，并可以依協議取得成果轉讓、開發收益。

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一、研究背景簡介

(一)公司概況

公司是一家工程涂裝工程企業,主要業務有除塵室、風淋室、排風系統、UV涂裝等,服務對象主要是美國、西歐以及我國臺灣的電子半導體、藥物生產等大型企業。整體而言,公司在業內中處于前列的位置。整個企業包括研發、設計、財務、采購、生產、施工、市場、人事行政部門。目前擁有員工400余人,人員構成大致比例是:50%是操作工,30%是工程技術人員,20%為財務/人事行政等職能部門人員。

(二)員工招聘與配置管理情況

目前企業的人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉變階段。所有的人力資源管理工作由公司的人事行政部擔當,此外,部分還要兼負責很多行政管理的工作。部門包括人事行政主管、招聘培訓專員、薪資績效專員,共三人。企業的招聘渠道主要有網絡招聘、人才市場現場招聘,中介,校園招聘等。應聘人員篩選只要有:簡歷篩選、面試、試用工作等方法。員工配置主要是按人力資源規劃,缺少什么樣的人,即由所在部門的主管向總經理提出招聘要求,然后由人事行政部負責操作,最后的面試、試用階段主要由各個負責的主管承擔。

一般而言,人事行政部會根據應聘員工的情況向各個部門提出一些意見,但主要還是由各個部門的主管負責安排這些新招聘員工的崗位。至于公司內人員的調動、晉升等主要是由總經理負責。

二、員工招聘與配置中的問題

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關鍵詞人力資源管理；技術能力評價；醫院運營管理

 

1前言

 

長期以來，醫院的信息化建設主要集中于診療服務有關的醫院管理信息系統、電子病歷、LIS、PACS等，在醫院運營管理方面相對滯后。即使有涉及人力資源與績效管理等方面的信息系統，也大多獨立建設，數據無法共享。福建省婦幼保健院基于醫院資源計劃系統平臺（hospital resource plan,HRP），構建了人力資源管理系統，積極探索科學、規范、全面、系統的人力資源管理模式[1]。

 

2現狀分析

 

目前，醫院的人力資源管理依托于人事廳的人事檔案系統，在實際應用中存在以下幾個問題：

 

（1）職能科室信息化程度不高。如人事科、醫務科、護理部、質控科、科教科等職能科室還有很大一部分是以紙質或Excel等記錄為主，在數據的統計分析、數據共享方面比較困難。

 

（2）職能科室間數據共享困難。醫院的人力資源管理包括人員的招聘、檔案建立、考勤、薪酬、勞動關系、聘任等功能信息，各模塊信息各自獨立?！肮聧u”的形成導致各系統間信息更新不及時、不統一，導致信息不一致，造成信息統計和分析錯誤。

 

（3）職能科室間的業務協作差。人事科掌握著人員信息及相應的人員動態；科教科掌握科研課題、論文及其成果、承擔教學任務、繼續教育方面的信息；醫務科監管醫生和相應的醫療活動；護理部全面管理護理人員和相關的護理活動。數據分布在不同的業務系統，共享困難，協作差，效率不高。圍繞醫院的人員信息需求建設需要達到以下

 

目標：（1）完善醫院的人事檔案建設，做到既能統一管理，又可由臨床業務科根據需要對相應的人員信息進行管理，實現數據共享[2]。（2）解決科室間的協作問題：人力信息涉及到各個職能科室和臨床業務科室，建設人力資源管理平臺從業務系統中提取相關數據統計、分析和評價。人力資源各功能模塊能有效串聯，保障信息的一致性，提高運行效率。

 

3系統實現

 

引入工作流的概念，重新梳理當前人力資源管理的業務流程，把人力資源管理招聘、簡歷收集、面試、錄用通知、檔案建立、考勤、薪酬等模塊的信息串聯起來。用戶可通過對各個環節的記錄進行跟蹤、監督執行，分析流程中存在的問題并進行改善跟蹤，建立一套便捷、高效、科學、合理的人事管理業務流程。系統主要包括人事檔案管理、組織關系、勞動關系、調配管理、考勤、薪酬管理、聘任管理、招聘管理、統計分析和系統管理[3]。

 

3.1人事檔案管理

 

醫院的人事檔案主要包括在編人員、非在編人員、退休、返聘、四生（進修生、研究生、規培生、實習生）等相人員信息，其數據來源主要有人事廳的檔案信息、人事科維護信息和臨床科室維護的檔案信息。整個檔案管理包括數據導入、檔案錄入管理、檔案綜合查詢、檔案配置及相關的報表管理。通過對人事檔案的建設，對醫院的人事檔案信息實現信息化、規范化，不僅可以更高效地完成人事的日常工作，還可以為各個業務科室提供信息查閱。

 

3.2組織管理

 

醫院組織管理是從醫院的功能出發，建立命令統一、分工負責、權責對等、目標明確、管理可控、寬度適宜、結構扁平、氣氛和諧、機動靈活的組織。有效的組織管理可增加組織執行力，組織管理主要包括科室設置、崗位設置、人員設置等相關的信息。

 

3.3勞動關系

 

勞動關系旨在解決醫院人員的勞動糾紛。針對醫護人員及職工在醫院的全生命周期進行信息化管理，實現勞動信息的交流與傳遞。建立完善的勞動關系信息庫。勞動關系模塊包括合同管理、錄用管理、離職管理和職稱變動管理。

 

3.4調配管理

 

調配管理主要是醫院為了促進人與事的配合及人與人之間的協調，各個科室根據實際業務的需要向其他科室借調相關的人員，同時配合其他科室的調配而進行的人事管理。調配的崗位包括支援、機動崗、晉升輪轉調配等類型。調配管理包括調配申請和調配管理。通過對調配基礎信息的統一管理，方便人事處或職能科室查詢統計調配人員。

 

3.5考勤管理

 

主要是對醫院的員工出勤情況進行統一的管理。員工的出勤信息可以與醫院的考勤機相結合，方便員工隨時查詢相應的出勤情況。該模塊主要有考勤查詢、請假管理、加班管理、外出管理、假期設置、排班管理等相關的功能。

 

3.6薪酬管理

 

薪資管理目標是基于人力資源戰略設立，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和動態管理。薪酬管理主要包括薪酬的信息采集和個人薪資查詢。該模塊與會計系統連接，自動傳輸薪酬數據，生成相應會計憑證，并與銀行系統連接，實現薪酬的自動發放[4]。

 

3.7聘任管理

 

該模塊統一管理醫院每半年或一年的聘任人員信息，主要包括個人聘任信息和聘任管理。

 

3.8招聘管理

 

主要是為了彌補醫院的崗位空缺服務的，它是人力資源系統的首要環節。通過完善醫院的招聘流程，使整個招聘過程盡量達到低耦合的效果，任何一個環節的缺失都不影響其他環節的應用。招聘管理主要包括用人申請、招聘計劃、招聘管理、簡歷管理、招聘查詢、通知管理等相關的信息。

 

3.9技術能力評價

 

醫療機構對人力資源的評價主要從醫療、護理、保健、科研、教學等方面考核。其基礎數據需要從醫院管理信息系統、電子病歷、保健管理、科研教學等業務系統中提取。系統搭建數據集成平臺提取醫生、護士的技術檔案、醫療質量檔案及科研教學檔案，通過標準對每個醫護人員做一致性評價。

 

3.10系統設置

 

提供系統字典、人事信息類別、流程信息、報表模板的維護功能。同時系統為各個機構的用戶根據角色來定義權限，對員工的檔案信息、報表統計、流程使用的權限進行授權管理。

 

4結語

 

全院的人力資源系統的建設加強了醫院科室間的橫向協作及垂直監管，將人力資源管理、教學管理、科研管理、醫務管理、護理管理等系統全面應用到各職能科室和業務管理中，解決了各科室業務管理的協作與資源的共享[5]。通過建設醫院運營管理系統中的人力資源系統，完善地建立醫院的人才信息庫，為醫院的信息互聯互通、資源共享提供相應的基礎。對員工的考核更加全面、客觀、科學，有助于推行對人力資源的精細化管理[6]。

 

參考文獻

 

[1]韓斌斌.公立醫院固定資產實施精細化管理的思考.中國醫院,2015(9):58-60

 

[2]李沵.醫院HRP信息系統建設過程中的重點和關鍵問題.中國招標,2014(30):34-39

 

[3]鄔凡,彭丹丹,閆華,等.淺談HRP系統在公立醫院管理中的運用.中國數字醫學,2013(7):97-99

 

[4]張曉麗,王藝凝.HRP一體化平臺助力醫院運營精細化管理的探討.中國鄉鎮企業會計,2018(1):132-133

 

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1．人力資源外包概述

加里·哈梅爾(Gary·Hamc1)與C·K·普拉爾德(C·K·Prahard)于1990年在《企業核心競爭力》一文中首先提出了外包(outsourcing)這一概念。英文直譯為“外部資源”，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。

“把不懂的業務全部外包出去，我們只做我們熟悉的”，美國著名的管理大師P·德魯克(Peter·F·Drucker)曾指出“在10年或15年之內，任何企業中的僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提供向高級發展的機會和合同、業務，也應該采取外包形式”。人力資源外包正是基于這一理念應運而生。

簡言之，人力資源外包就是企業根據需要將某項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。具體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

2．人力資源外包在大學生就業市場中的現狀

大學生就業市場是國內就業市場的重要組成部分。隨著高校畢業生求職隊伍的不斷壯大，企業對員工大批量的需求，越來越多的人力資源外包公司開始拓展在校園內的業務。最常見的就是校園招聘中介。

“中華英才網”就是這個行業中的代表公司之一。據該公司網站《中華英才網引領校園招聘變革》一文稱，該公司作為中國最早從事校園招聘的網絡招聘企業，截至2007年，已經連續7年為多達30余個行業的中外知名企業提供系統、專業的校園招聘定制服務，每年為客戶成功輸送近30000名優秀畢業生。他們以網絡招聘為核心，線上線下相結合，進行宣講會、簡歷征集、筆試、面試等一系列招聘流程的解決方案型服務。

此外，諸如“智聯招聘網”、“前程無憂”等公司也為客戶提供多種校園招聘服務，不斷拓展這方面的業務。而一些傳統的人力資源中介公司也開始重視校園招聘業務，在全國各省市舉辦的大學生供需洽談會和招聘會上，經?？梢钥吹竭@類公司的身影。在當前就業形勢嚴峻的環境下，這些公司提供的職位范圍廣、招聘人數多，往往能夠吸引大量畢業生的關注，成為招聘市場上一支不可忽視的力量。

隨著國內就業市場化的推進，對人力資源管理工作認識的不斷加深以及國內人力資源中介機構的迅速發展，人力資源外包服務的內容也有了進一步的深化，不再局限在招聘中介這一層次上。近年來，出現了如蘇州英格瑪人力資源有限公司、蘇州托普人力資源有限公司、深圳銀雁金融服務有限公司、北京創思維力咨詢有限公司等大型綜合人力資源外包服務集團，他們也紛紛將業務滲透到大學校園中。其業務包括獵頭服務、勞務派遣、人事、職業教育、制造承包、后勤保障、資訊服務等諸多外包服務。這些大型企業又被稱作專業的PEO(ProfessionalEmployerOr~．nization)公司，為客戶公司承擔有關工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓等管理工作并提供相關報告等，是為企業提供人事方面服務的專門機構。

相對招聘中介，PEO公司承接客戶公司外包任務后以本公司名義到大學院校進行招聘、面試、錄用等相關操作，與畢業生簽訂勞動合同或就業協議，使其成為PEO公司員工，并完成對員工的職業培訓、檔案管理、社會福利保障、薪酬管理等等，然后外派員工到客戶公司進行服務，使客戶公司可以更加專注于企業自身的核心競爭力內容。

3．當前人力資源外包存在的問題

(1)我國人力資源外包產業尚處于發展初級階段，開展這一服務的往往脫胎于一些人才中介機構，專業的人力資源服務機構較少，從業人員專業化程度不高，素質參差不齊。目前我國尚無相應的、完善的法律法規去規范外包服務的運作，缺乏法律的監管，一旦發生勞動傷害或糾紛，責任不明確，往往互相推諉，傷害了勞動者。

(2)人力資源外包公司招聘崗位專業集中，相對單一，目前主要集中于電子調試、數控操作、計算機軟件服務、金融行業輔助服務、建筑業、紡織業等藍領行業，招聘對象大都為中專、技校層次，只是由于大學生用工成本的降低，才將目標轉移到大學畢業生身上。

(3)企業對人力資源外包認識不足。雖然外包可以解決大量繁瑣的人事工作，但仍有企業對此持反對態度，尤其是在薪酬外包上，認為太多的業務外包會泄露公司的機密，往往更傾向于隱蔽的發放工資，以掩飾不公，回避矛盾。

(4)畢業生對人力資源外包認識不足。當學生聽到人事、勞務派遣這些詞時，天生的對其產生抵觸情緒，與傳統的直接與用人單位簽訂勞動合同或就業協議相比，認為與人力資源外包公司簽訂就業協議安全保障性差，對于由公司將薪酬給人事外包，再由人事外包轉交到自己手中這一薪酬方式一時難以理解，對人力資源外包公司缺乏信任，同時在工作單位里又缺乏歸屬感，難以融入企業文化。

4．人力資源外包對大學生就業市場的促進作用

(1)對企業的促進作用企業經營環境變得空前激烈，產品的更新換代越來越快，企業專業化程度越來越高，大而全、小而全的企業往往不能兼顧內部各部門管理，企業經營風險隨之增大。

①人力資源外包可以減少企業分配在行政性、事務性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源，降低人力資源管理開支，幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，而專注于核心的戰略工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

②人力資源外包可以使企業把資源集中在與企業核心競爭力相關的活動上，將招聘員工、新員工培訓、薪酬管理、人事檔案管理等轉交第三方，使企業有更多的精力去關注企業經營的其他環節，減少對企業主流業務的干擾。

③人力資源外包能夠完善企業人事制度。當企業無力、不擅長或不便于完成企業人事工作時，將這些任務外包給PEO公司無疑是最佳的選擇。在合作中能夠幫助企業逐步擺脫老化的人事管理模式規范操作，避免隨意性工資，并對員工出勤、工作業績進行考核，建立完善的人事管理系統，促進管理工作的透明度、規范性和公開性。

④人力資源外包能夠為企業留住優秀的人才并規避勞務糾紛。人才安全問題已經成為一個企業發展過程中不可忽視的問題，優秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，有一整套的管理模式和豐富經驗，通過了解員工的需求，提高綜合待遇來提高員工滿意度，以避免人才流失，避免了公司大量投資于人才培養的不確定風險。同時，PEO公司負責承擔了員工的人事外圍費用，在發生勞務糾紛時，也有專業法律人士進行法律服務，降低了企業的運營成本、舒緩了資金壓力。

(2)對畢業生和高校就業工作的促進作用

當前就業市場信息的不對稱性導致企業招聘難，學生應聘難。而作為高校的就業指導部門，每天大量接觸到各類企業用人信息，信息量大、紛繁復雜，因此無論是對信息真實性核查、信息、還是對學生進行初試，組織學生參加面試，傳達錄取通知，難度都相當大。同時，學生的求職成本也因此加大，頻繁的奔波于各類大型供需洽談會和招聘會以及院內小型專場招聘會，招聘信息不集中，目的性不明確導致求職命中率低，大大消耗了畢業生的時間、精力和金錢。人力資源外包公司的介入可以幫助搭建一個良好的溝通平臺。

①人力資源外包公司與高校就業工作部門聯系緊密，對學院資源和學生情況都比較了解，免去了就業工作者向各招聘企業分別介紹本校的招聘流程學生大致情況等溝通性工作，簡化了工作程序，提高了工作效率。

②人力資源外包公司承接多家企業的用人需求，在招聘前已完成大量準備工作，對招聘信息進行歸納整理，往往一次專場招聘就能提供信息明確、專業對口、需求量大的崗位信息，免去了就業工作者對招聘信息的再處理，減輕了信息成本的開支和難度。錄取人員相對集中，也便于今后學校對企業和畢業生的跟蹤調查。

③對于學生來說，參加人力資源外包公司組織的專場招聘會，專業對口性強，目的性明確，學生可以根據個人情況選擇參加招聘會，避免求職的盲目性。且由于用人需求量大，也相對增加了求職的成功性。

④畢業生一旦被錄取，直接與人力資源外包公司簽訂勞動合同或就業協議，由人力資源外包公司負責管理個人人事檔案，交納社保、公積金以及各種商業保險，并開始計算工齡，減輕了由于公司人事管理不規范給畢業生帶來的風險。

⑤人力資源外包公司有專門的職業培訓服務，對派遣員工通常要進行系統專業的培訓，增強了學生的職業技能，提高了畢業生的就業競爭力。

5．人力資源外包的前景

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回顧我校的發展歷程,應當說在推動人事管理向現代人力資源管理轉變的工作上,已經取得了一定的成績。比如:構建并逐步完善激勵機制、人才流動機制、聘任機制等先進管理辦法,人本理念被越來越廣泛接受和實踐,人力資源管理的地位有所提升等。但總的來說,現階段仍處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的階段,在實施人力資源管理的過程中,仍存在一些有待解決的問題。

一、學校教師人力資源管理的主要問題

教師一直具有較高的社會地位,但是近些年,由于市場經濟的沖擊,教師的社會地位有所下降,這與教師長期以來待遇不高、專業化程度不高有關,也與中國社會傳統的權利價值取向有關,也與中國改革開放以來一度出現的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現象有關。

近年來,學校不斷加大教師引進力度,但教師的流失率也在增高。究其原因在于學校內部管理機制,激勵機制仍不健全,缺乏吸引、留住人才的優良環境、以及專業發展方面的需求逐漸提高,現有條件不能滿足個人的需求,因此造成學校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業和學校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學歷、高職稱的專業對口的骨干教師為主,同時,由于相應的配套制度不健全,一些本該流出的低學歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動,使得“該進的進不來,該出的出不去”的現象日趨嚴重,造成學校教師隊伍整體水平有所下降,隊伍穩定性遭到破壞。

(一)人力資源管理觀念

當前大多中等職業學校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科,學校的人事工作以行政事務性工作為首要任務,人事管理是一種被動的、指令性和常規性的事務管理。由于學校對人力資源管理這一理論缺乏了解,未能意識到現代人力資源是現代職業學校最重要的資源,人員素質的高低會極大地影響到學校的發展。

(二)人力資源管理規劃

人力資源規劃是人力資源管理效果的核心標準,也是實現組織目標的必然選擇。陜西省電子信息學校地處西北欠發達地區,信息相對閉塞,管理方式相對落后,雖然近些年來陸續定制了學校“十五”、“十一五”發展規劃,但在人力資源管理方面缺乏科學性、戰略性和可操作性。

(三)人力資源錄用制度

從國家職教事業發展歷程來看,為了解決各類職業學校師資不足,雙師型教師不足問題,20世紀90年代開始,教育部、勞動和社會保障部門成立了高等職業示范院校、技師學院,培養高技能人才,來彌補職業院校師資不足的問題,但是直至目前,這種體現“職業技術加師范教育”特點的“職教師資培養基地”數量不多、基礎不厚、層次不高、覆蓋面不大,使職業學校“招不來人”。

(四)人力資源結構

師生比是一個衡量辦學條件的參數,師生比越低意味著單位在校學生擁有的教師數量越多,學校的人力資源總量越大,但師生比過低也會導致人力資源的利用率低下,進而影響辦學效益。

(五)兼職教師

兼職教師是指能夠獨立承擔一門專業課或實踐教育、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家,兼職教師主要應從企業或社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。

二、中等職業學校教師人力資源管理的措施及建議

(一)轉變觀念,樹立管理思想

以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革,應破除傳統觀念,充分體現學校人力資源高度開放的思想,樹立正確的人才價值觀和不拘一格的選才觀,按照公開、公平、公正的原則,努力適應社會發展和科技進步需要。

(二)做好人力資源管理的遠景規劃

根據中職學校的辦學理念和發展定位、辦學規模和戰略目標,確定人員編制和崗位職數。

(三)根據規劃擬訂實施計劃

在科學、合理的分析基礎上,按照制定的中職學校人力資源管理與開發規劃,擬訂具體可行的實施計劃。

(四)師資的錄用

中等職業學校由于發展的需要存在著大量的人員缺口, 然而此時不能盲目引進,而應在開發現有的師資的前提下,以職務分析為基礎,通過選擇適合標準要求的相應數量的人員來填補崗位空缺,量大限度地利用人力資源。對教師的錄用應堅持公開招聘原則,實行多種形式,多種途徑的師資補充方式,以形成按需進入、擇優聘任、公開競爭、優勝劣汰的機制。

1.科學招聘專職教師

目前,大部分中職學校在選聘教師時普遍存在的問題是:沒有根據教師人力資源規劃,而只是依據學校專業設置及學生數量等來招聘教師。所發出的需求信息當中缺乏詳細的職務說明,導致學校招聘到部分教師與崗位不匹配。這對于學校的發展是極為不利的。學校健康發展的一個保障是招聘到優秀教師,而能否招聘到學校所需要的優秀教師很大程度上取決于兩個前提:一是教師人力資源規劃,二是職務說明書。

2.加快兼職教師隊伍建設

中職學校不能把聘請校外兼職教師作為發展中職教育的權益之計,而應該作為一項策略來抓。一方面抓住產業結構調整和企業兼并重組的有利時機,積極從企業引進一些專業基礎扎實,有豐富時間經驗或操作技能,而且熟悉本地區、本單位情況、具備教師基本條件的專業技術人員和管理人員來校擔任兼職教師或實習指導教師。

參考文獻:

[1]廖泉文.人力資源管理[m].北京:高等教育出版社,2001.

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回顧我校的發展歷程，應當說在推動人事管理向現代人力資源管理轉變的工作上，已經取得了一定的成績。比如:構建并逐步完善激勵機制、人才流動機制、聘任機制等先進管理辦法，人本理念被越來越廣泛接受和實踐，人力資源管理的地位有所提升等。但總的來說，現階段仍處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的階段，在實施人力資源管理的過程中，仍存在一些有待解決的問題。

一、學校教師人力資源管理的主要問題

教師一直具有較高的社會地位，但是近些年，由于市場經濟的沖擊，教師的社會地位有所下降，這與教師長期以來待遇不高、專業化程度不高有關，也與中國社會傳統的權利價值取向有關，也與中國改革開放以來一度出現的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現象有關。

近年來，學校不斷加大教師引進力度，但教師的流失率也在增高。究其原因在于學校內部管理機制，激勵機制仍不健全，缺乏吸引、留住人才的優良環境、以及專業發展方面的需求逐漸提高，現有條件不能滿足個人的需求，因此造成學校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業和學校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學歷、高職稱的專業對口的骨干教師為主，同時，由于相應的配套制度不健全，一些本該流出的低學歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動，使得“該進的進不來，該出的出不去”的現象日趨嚴重，造成學校教師隊伍整體水平有所下降，隊伍穩定性遭到破壞。

(一)人力資源管理觀念

當前大多中等職業學校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科，學校的人事工作以行政事務性工作為首要任務，人事管理是一種被動的、指令性和常規性的事務管理。由于學校對人力資源管理這一理論缺乏了解，未能意識到現代人力資源是現代職業學校最重要的資源，人員素質的高低會極大地影響到學校的發展。

(二)人力資源管理規劃

人力資源規劃是人力資源管理效果的核心標準，也是實現組織目標的必然選擇。陜西省電子信息學校地處西北欠發達地區，信息相對閉塞，管理方式相對落后，雖然近些年來陸續定制了學校“十五”、“十一五”發展規劃，但在人力資源管理方面缺乏科學性、戰略性和可操作性。

(三)人力資源錄用制度

從國家職教事業發展歷程來看，為了解決各類職業學校師資不足，雙師型教師不足問題，20世紀90年代開始，教育部、勞動和社會保障部門成立了高等職業示范院校、技師學院，培養高技能人才，來彌補職業院校師資不足的問題，但是直至目前，這種體現“職業技術加師范教育”特點的“職教師資培養基地”數量不多、基礎不厚、層次不高、覆蓋面不大，使職業學?！罢胁粊砣恕薄?/p>

(四)人力資源結構

師生比是一個衡量辦學條件的參數，師生比越低意味著單位在校學生擁有的教師數量越多，學校的人力資源總量越大，但師生比過低也會導致人力資源的利用率低下，進而影響辦學效益。

(五)兼職教師

兼職教師是指能夠獨立承擔一門專業課或實踐教育、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家，兼職教師主要應從企業或社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。

二、中等職業學校教師人力資源管理的措施及建議

(一)轉變觀念，樹立管理思想

以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革，應破除傳統觀念，充分體現學校人力資源高度開放的思想，樹立正確的人才價值觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、公正的原則，努力適應社會發展和科技進步需要。

(二)做好人力資源管理的遠景規劃

根據中職學校的辦學理念和發展定位、辦學規模和戰略目標，確定人員編制和崗位職數。

(三)根據規劃擬訂實施計劃

在科學、合理的分析基礎上，按照制定的中職學校人力資源管理與開發規劃，擬訂具體可行的實施計劃。

(四)師資的錄用

中等職業學校由于發展的需要存在著大量的人員缺口， 然而此時不能盲目引進，而應在開發現有的師資的前提下，以職務分析為基礎，通過選擇適合標準要求的相應數量的人員來填補崗位空缺，量大限度地利用人力資源。對教師的錄用應堅持公開招聘原則，實行多種形式，多種途徑的師資補充方式，以形成按需進入、擇優聘任、公開競爭、優勝劣汰的機制。

1.科學招聘專職教師

目前，大部分中職學校在選聘教師時普遍存在的問題是:沒有根據教師人力資源規劃，而只是依據學校專業設置及學生數量等來招聘教師。所發出的需求信息當中缺乏詳細的職務說明，導致學校招聘到部分教師與崗位不匹配。這對于學校的發展是極為不利的。學校健康發展的一個保障是招聘到優秀教師，而能否招聘到學校所需要的優秀教師很大程度上取決于兩個前提:一是教師人力資源規劃，二是職務說明書。

2.加快兼職教師隊伍建設

中職學校不能把聘請校外兼職教師作為發展中職教育的權益之計，而應該作為一項策略來抓。一方面抓住產業結構調整和企業兼并重組的有利時機，積極從企業引進一些專業基礎扎實，有豐富時間經驗或操作技能，而且熟悉本地區、本單位情況、具備教師基本條件的專業技術人員和管理人員來校擔任兼職教師或實習指導教師。

參考文獻

[1]廖泉文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社，2001.

篇（7）

（一）做好人事基礎工作

我首先接觸的工作就是人員招聘，因為新鄉招聘市場比較局限，所以我們把重點放在網絡招聘上，定時在網上更新我們的招聘信息，并根據新鄉人才市場的招聘時間，去人才市場參加現場招聘。我們根據公司各崗位入職標準進行篩選，通知其進行面試、審批、通過、錄用。員工錄用后我們會根據各部門的工作安排對新進員工進行入職培訓，并且每次培訓都會進行意見反饋，不斷完善我們的培訓內容。加上鄭州分公司對我們進行的各種培訓，大大提升了員工的知識面和業務水平。

（二）完善人事檔案管理

我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據公司崗位編制，按月統計出本月全公司員工數，員工的新進人數，辭職人數，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數，每個部門的總人數，上報需轉正人員，上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導致花名冊人員對照不上，免費論文令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。

（三）保障員工福利機制

我于11月份開始接手配合地產行政人事完成新鄉公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項工作，所以經常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通新鄉社保賬戶，并陸續辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學習社會保險知識，才能更好的做好此項工作，為員工服務。

（四）規范行政工作流程

在從事人事助理的同時，還兼做一些辦公行政工作。例如日常例會的安排，協助各部門按計劃進行培訓，以及一些活動的組織和協調。通過這些日常的工作，不僅充實了我的工作內容，工作匯報也鍛煉了我的協調能力和組織能力。

有幸能參加集團組織的崗位培訓，通過系統的學習，讓我這個剛入門的新手如沐春風，受益匪淺。從鄭州回來后，就開始系統的整理我的工作，但是還是有不足的地方。九月份鄭州監察室對我們新鄉項目進行檢查，針對我負責的工作提出了需要整改的地方，在監察室的指導下和同事們的配合下，我用了一個月的時間將我所作的工作規范化、系統化。我發現只有自己先理順了工作思路后，才能更有效、更高效的開展工作。比如說對鄭州傳達的文件、周計劃周總結、月計劃月總結、會議紀要、培訓紀要等文件的存檔工作。這是一項需要日積月累的工作，把每次需要簽字存檔的文件按其類別進行歸類保存，才能保證工作的連貫性和有效性。

在過去的四個月中，各項工作雖然取得了一些成績，但也存在著許多不足：

由于我本身經驗不足，做事常粗心大意，導致在工作中總會出些小差錯，加上做事考慮的不夠全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔細、認真，才能保證減少工作中的失誤。

二、年工作計劃

通過四個月的工作和學習，使我初步掌握了人事的崗位職責和工作內容。接下來需要花更多的時間去學習恒大的文化、入黨申請書精神、規章制度和管理模式。

1、進一步掌握行政人事工作流程及規范。除了按照公司時間節點高效、高質量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業務水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。

篇（8）

一 出現的問題

人是企業最重要的資源，人事就是對員工的選擇和使用。因此新戰略與政策的實施往往要求新的人力資源管理重點以及對員工的不同使用。哪么這就需要聘用有新技能的員工，解聘哪些技能不符合要求的員工。

MNC在根據戰略需要招聘培訓合適的員工時，由于其招聘的員工來自不同的國家，受到本國政治經濟條件的限制、民族文化、以及有本國的價值觀，對事物的態度和好惡所左右，他們所提出的方案及做出的決策等都存在著差異化，這給大多數MNC完成長期、全球目標造成了困難。因此在這處理人事中常遇到以下問題：

（一）因文化差異、習慣不同而導致的管理不善，人力資源管理成本的增加。

文化差異的確是一個最令人頭痛的變量，然而它又是一個最重要最不容忽視的變量。許多失誤就是因為對這些差異缺乏全面的了解而造成的。下面舉一個簡單的例子：海爾是中國一個比較有名氣的跨國公司，其標志是兩個上半身沒穿衣服的兩兄弟，其產品在大部分國家是受歡迎的。但其產品卻在中東一些阿拉伯國家中遇到不少麻煩。其因是在阿拉伯國家中不允許出現沒有穿衣服的人物，這會被認為是對人的不尊敬。所以在阿拉伯國家的婦女都是穿得嚴嚴實實的只留出兩面個眼睛。很顯然在選擇在中東阿拉伯國家的銷售負責人員就慎重些。

（二） 相關人員能力不足

MNC在實施新的戰略與政策時，必須有著適合的人員萬分和技能組合的強大的管理人員。除非在關鍵的職位上都已經配置了有能力的人選，否則要實施新的戰略和政策是很困難的。因此如何來培訓企業管理人員，提高其能力，這是MNC在處理人事中的國際問題普遍存在的問題。

（三） 用人不當

古人去：“業術有專攻”。MNC在處理人事中應當全面了解和知曉這些人員的特點、強項、優勢、劣勢等。如果MNC把一個適合做管理不適合做銷售的人員安排從事，到海外銷售工作，其后果可能是災難性的。在中國就有一些公司把對文化毫不敏感的人用在海外敏感的管理和銷售的崗位上，造成了難以彌補的損失。

（四） 缺乏移情能力，存在感知差異

移情能力是指設身處地去考慮別人的想法、做法等。上面講過了因受文化差異、風俗習慣的影響、人員之間存在對同一件事存在不同的感知。這也是MNC在處理人事中的比較棘手的問題

（五） 其它可能出現的問題

任何事物都是不斷變化，發展的，有很多問題是潛在的但沒出馬上表現出來的。所以這也是MNC領導層難以處理的一個問題。

二 對策

心上分析了MNC在處理人事中所遇到的國際問題，哪么如何來解決以上的問題？我覺得應從以下幾方面來解決。

（一） MNC管理都者需要思考和理解文化差異及有可能導致的文化沖突。

MNC的管理人員到具有不同文化的東道國工作時，往往會遇到很多困難，產生矛盾，從而影響了新戰略的制定與實施。因些在員工的選擇和使用上須謹慎。

（二） 建立有效的跨文化溝通機制。

要消除文化差異所導致的種種矛盾和沖突，必須發展有效的跨文化溝通。這是在承認文化差異的基礎上通過各種渠道促進不同文化的相互了解、理解和適應，跨文化溝通就當是廣泛深入的。存在于不同民族文化、企業文化和個人素質各層面之間。在跨文化溝通時應盡量使用雙向溝通。雙向溝通的結果所得到的反饋可以幫助進一步闡述雙方的意圖，有助于來自不同文化背景的住處作出完整和正確的傳遞和表達。

（三）恰當運用“文化移情”。

文化移情就要求人們設身處地考慮他國文化、擺脫自身的本文化的約束，并對他國文化采取較為完整的立場。文化移情也應該遵循適度原則，即既不能移情不夠，又不能移情過度。文化移情的適度主要體現在知覺移情和交際移情這兩個方面的適度。要貫徹文化移情的適度原則，就必須堅持文化平等性原則，反對民族文化中心主義，克服文化偏見和定勢等不正常的心態，在跨文化交際裎中提高文化移情能力。

（四） 跨文化培訓。

跨文化又叫交叉文化，是指具有兩種不同文化背景的群體之間的交互作用。跨文化培訓可以使企業員工理解文化的差異，把握不同文化的特質，從而減輕可能的文化沖突；同時，還可以維持組織內良好穩定的人際關系，保持企業內信息流暢，另外，跨文化培訓也可以使學員學會融合不同文化的方法，從而構筑文化整合的基礎。對東道國員工的跨文化培訓，可以促進東道國員工對企業經營理念及習慣做法的理解；對母公司外派員工的跨文化培訓，則可以使其在跨國經營過程中不斷克服在新環境中的新文化對自己原有文化的沖擊，以更好地適應新環境和新文化的要求。

（五） 進行跨文化整合

雖然有來自不同文化背景的人，在價值觀念、生活習慣、基本價值觀方面有所不同，但這些人如果天天在同一家公司，受工作場所同化的影響，也可以形成相同的文化，對來自不同的員工進行文化整合。

（六） 實施本土化，招聘當地人員。

在MNC實施對海外戰略與決策時，可以考慮在當地招聘當地人員。其好處頗多：可以馬上崗投入生產中，公司也可以不用進行跨文化的培訓，這樣可以減少公司的成本，提高效率。Microsoft公司前總裁鮑爾默對前Microsoft中國的總裁吳士宏講到，他之所以費時一年，一定要找一個中國人作總經理，是考慮到在中國長期的發展戰略。本地人是真正了解中國的文化和市場，能夠更有效地進行長期性行動。

參考文獻：

1．席酉民 主編 《跨國企業集團管理》 機械工業出版社 2003年

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中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2013）32-0032-04

一、高職院校教師招聘選拔中存在的不足

國務院關于大力推進職業教育改革的系列文件出臺后，我國高職教育得到迅猛發展。截至2012年，全國獨立設置高職院校1225所，累計為國家培養了超過1300萬高素質技能型專門人才，為社會提供培訓超過2000萬人次，為發展地方經濟和服務社會做出了重要貢獻。

全國高職專任教師從1999年的6萬增長到2012年的39.7萬。高等職業教育培養的是面向生產、管理、服務一線的應用型技術人才，因而教師的專業技能水平直接決定了高職教育的質量。目前，我國的高職院校主要是過去的中專、技工學校合并升格形成，對專業課教師的選拔、培訓、考核的評價體系依然沿用的是原來學校的固有方式，無法突出高職教育的辦學特色，嚴重制約著高職教育的發展。

傳統的招聘選拔方法對高職院校師資的補充起到了不可替代的作用，但也存在較大的局限性。

1.人力資源規劃尚未到位

人力資源規劃是人力資源管理的基礎，可以促進高校人力資源供求平衡，為高校實現戰略目標提供人力資源保障。同時，人力資源規劃是高校教師招聘選拔工作的起點，其合理性和完整性對招聘選拔工作有決定性作用。但是，目前很多高職院校對于人力資源規劃還不夠重視，這個有一定的歷史原因。制定招聘計劃時，往往采取先部門申報、后人事部門匯總的方式，缺乏系統的人力資源規劃，沒有從學校長遠發展和學科建設方面來考慮，往往會造成資源的浪費和行為的短視。

2.招聘渠道相對單一

招聘有很多種渠道，每種渠道各有利弊，應針對不同的崗位采用不同的招聘渠道。目前，高職院校的招聘渠道主要有兩種，分別是網絡招聘和報紙雜志招聘。利用現代信息技術的網絡招聘可以不受地域限制，通過網絡招聘信息，非常適合高校應屆畢業的研究生，投檔應聘者也以此類人員居多。報紙雜志招聘方式的針對性強，往往吸引來其他院校的教師或中高層管理者，但可以勝任高職院校教師崗位的人員比較少。

3.對應聘者的選拔測試方法不夠科學

通常經過初步篩選后進入面試階段，是由學院的人事部門和用人系部的領導組織進行。此環節一般有兩個階段：首先，由考官個人提問，應聘者回答；然后，進行25分鐘的試講。這種非結構化面試受考官研究方向、個人喜好等因素的影響較大，面試結果不易量化。

4.高職院校教師的“雙師素質”被忽視

高職院校的人才培養模式和定位決定了師資隊伍的突出特點是“雙師素質”。從網上公布的招聘教師的資格條件來看，學院教師招聘過于看重學歷，忽視了教師的實踐能力和企業經歷等因素，也缺乏對其職業道德、價值觀、團隊合作意識等素質的考查。

二、構建基于勝任力的高職院校教師招聘選拔體系

首次提出“勝任力”理論的是美國哈佛大學教授麥克利蘭（David McClelland）。1973年，在其《測量勝任力而非智力》的論文中，他提出，勝任力是指個人的深層次特征，這種特征能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開。萊爾·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞博士提出勝任力的基本模型——素質冰山模型。他們認為，區分績效優異者與績效平平者的關鍵因素不是個人表層素質，如知識和技能，而是個人深層素質，如個性品質、價值觀、內驅力、社會動機等。與傳統的評價方法只能考核個人的表層素質相比，勝任力模型則更適于高職院校對現代教師的要求，分析績效優秀的教師所應具備的核心素質，能更科學、客觀地測評應聘者的素質。

1.高職院校教師勝任力的指標構建

探索和分析高職院校教師的勝任力是成功招聘的基礎。國內外學者對于高校教師崗位勝任特征有大量的研究。綜合已有研究成果將高校教師招聘過程中對應聘者的勝任特征進行整理和分類，根據雙師特需的素質，把一級指標確定為6個，分別是專業技能、雙師素質、行事風格、自我意象、追求卓越、溝通交往。然后進行細分，獲得二級指標，如表1。

2.基于高職院校教師勝任力的招聘體系構建

第一，通過對教師崗位的分析制訂招聘計劃。分析教師崗位時，針對構建的六個維度，解決三個問題。首先，工作是什么？它包括崗位的名稱級別，崗位設置的目的，崗位的工作內容、任務和職責，崗位的主要工作權利，崗位需要的工作條件，崗位與其他崗位的關系；其次，誰適合這個工作？它包括基本學歷和專業要求，在某一領域的工作經驗，必須具備的基本能力，年齡和性別要求；最后，誰最適合這個工作？它包括怎樣的經歷可以優先，哪些專業可以優先，怎樣的資格（如某些職稱、證書等）可以優先，曾經有哪些培訓可以優先。一般來講，用人部門側重應聘者的專業知識、教學啟發能力、實踐應用能力等（即第一、第二、第三維度）。人事部門在選拔時多從學校的未來發展戰略和文化背景考慮，側重應聘者的責任心、心理承受能力、科研創新能力等（即第四、第五、第六維度）。因此，用人部門與人事部門在充分溝通的基礎上，對教師的崗位進行分析，完善具體要求。

第二，設計高職院校教師勝任素質模型。為便于招聘測評，使整個指標體系結構合理、沒有重復現象、符合少而精的原則、測評的內容完整，應根據工作職責，結合教師勝任力的指標確定勝任素質模型。在此基礎上明確測評指標及相對權重，如表2。

每個測評指標的評分標準可根據實際情況來確定，這里以“專業知識”、“教學啟發能力”為例，為測評指標進行定義，并建立4級評分標準，評分量表如表3、表4。

（1）專業知識。專業知識即具有某一專業的學科知識、相關課程知識。對某一專業有統領性觀念，即清楚關于學科性質的知識且熟悉最有學習價值的知識。

（2）教學啟發能力。教學啟發能力即具有將特定學習內容呈現給學生的策略，善于在課堂上發現和解決問題，具有引導學生自我學習的能力，掌握教學內容所涉及的一些相關前沿問題，擁有教學的熱情和教學愿望。

第三，招聘信息渠道的選擇。目前，高職院校教師主要有三個來源：一是各大院校畢業的碩士研究生，二是從企業調入的人員，三是來自社會的兼職教師。基于高職教育的特點，從高職院校教師的勝任力考慮，急需大量畢業于職業技術大學的碩士畢業生和來自工業生產、科學技術服務第一線的具有豐富實踐經驗和較高理論水平的工程技術人員來校任教?？刹捎镁W絡招聘、校園招聘、熟人推薦等渠道。

第四，甄選。首先，初步篩選。人事部門通過簡歷對應聘者的基本條件進行篩選，淘汰不符合高職院校教師任職資格的應聘者；其次，心理和能力測試。主要采用書面測試的方式，根據測試結果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者。然后進行診斷性面試，由人事部門專家、系部主任、教研室主任及人事測評方面的專家組成招聘小組，共同對應聘者進行勝任力測評。依據高職院校教師勝任力的模型，通過多種人才選拔手段，如面試、無領導小組討論、試講等考查應聘者，所選取的測試方法應根據具體的專業和崗位組合選擇。

不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上方法，如表5。

第五，背景調查。背景調查主要針對擬錄用人員進行，通過對應聘者過去學習和工作表現的了解判斷其人格素質和工作能力。對于剛畢業的研究生，背景調查的范圍主要是應聘者在校期間的學習表現、公開發表的科研論文、教師和專家的評價等。對于參加過工作的應聘者，背景調查的范圍側重于應聘人員在原單位從事的工作、離職的原因，尤其是有無負面影響的行為等。

最后組織擬錄用人員進行體檢，以確定其身體健康狀況是否能勝任高職教育的工作。體檢合格即可最終錄用，如圖1。

高職院校在人才爭奪異常激烈的今天，應充分利用現代人力資源招聘理念和技術，采取適當的配套措施，以便更好地實施人才招聘工作，使學院在未來的競爭中獲得優勢。

參考文獻：

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一、主要工作完成情況

（一）公務員隊伍建設不時加強

報名并參加考試7133多人，一是公務員招錄工作順利開展。2011年我市公務員招錄計劃共406人。最后實際錄用364人。全省第二次全市農村道路交巡警招考，市共拿出109個崗位，報名人數1173人，最后實際錄用109人。為做好這項工作，精心安排，統籌布置，認真抓好報名、口試、面試、體檢、考核、錄用六個環節的工作，確保招考工作“公開、公平、公正”

會同市委組織部開展了全市公務員現代信息知識培訓工作，二是公務員培訓工作扎實有效。認真開展全市公務員現代信息化知識培訓考核工作。共舉辦培訓班10個班次，考試60余場，市直參與培訓考試人數共2180人。及時舉辦《中華人民共和國政府信息公開條例》骨干培訓班，市直機關300多名人員參加了培訓。繼續做好蘇南蘇北公務員對口培訓工作，組織我市40名科級干部赴蘇州參與公務員對口培訓。做好“5+x公務員能力培訓工作，市直首次實現全部網上學習考試。

及時對考核結果進行了備案。加強懲辦獎勵日常管理工作。參與審核、審批的懲辦獎勵事項國家安排5批次，三是公務員考核獎懲嚴格規范。依照年度考核工作要求。省里安排6批次。經過審核不予懲處的1次。

研究、制定事業單位績效工資管理實施意見，四是工資收入分配制度改革有序推進。積極、穩妥實施了市直機關規范公務員津貼補貼工作。完成市直機關、事業單位正常晉升工資審批工作。料理市直機關事業單位退休手續70人。同時。進一步鞏固事業單位改革效果。

（二）專業技術人才隊伍建設取得新進展

以市委、市政府名義組織我市120多家用人單位，1企業人才隊伍建設效果明顯。4月份。赴東北三省招聘人才。此次招聘共提供就業崗位1550個。招聘吸引了二十余所高校2.8萬名畢業生參與應聘，收到就業意向書1.4萬份，現場簽約280人。市政府還與黑龍江大學、吉林大學、沈陽理工大學三所高校簽訂人才合作協議書，建立了人才引進的長效機制。圍繞市政府提出的大力發展軟件和服務外包產業，組織新創軟件、開遠科技、群英互聯網、大華軟件等12家企業，先后赴成都和西安兩地舉辦軟件和服務外包專業人才招聘活動，達成引進意向205人，現場簽約67人，其中研究生11人。

向社會公開許諾，2積極實施公益人才招聘活動。為發揮政府所屬人才市場公益性職能。人事部門所屬的人才市場是公益性人才資源配置場所，不以盈利為目的今年以來，通過公開征集人才招聘活動“冠名權”等方式，相繼舉辦了創新之春”西楚之風”守業之園”圓夢之橋”等20多場綜合性人才招聘會，提供就業崗位8600多個，求職人員近2萬多人次，達成意向6500多人，為工業突破戰略的實施提供了有力的人才支持。

市經濟開發區、駱馬湖示范區企業一線了解人才需求，3人才培養效果顯著。開展人才人事政策宣傳調研。虛心聽取企業對人才人事工作的意見和建議。開展2011年度高層次創新守業人才引進工作。完成2007年度高層次守業創新人才引進計劃第二批人員現場考察工作。舉辦現代高效農業高研班，分4個專題，對市、縣、鄉三級200多名農業技術人員進行了培訓。圍繞我市六大支住產業和重點企業，組織各縣區積極申報2011年引進國外技術、管理人才項目14項。組織縣區人事局對申報的引進國外技術、管理人員項目進行洽談，已為6個項目單位落實外國專家，3個項目已執行。

以及現在事業單位工作，4統籌各類人才資源開發。一是推進人才能力提升。繼續開展事業單位新錄用人員。但不具備中專以上學歷或初級以上職稱（含不具備中級技術等級的技術工人）人員進行培訓，舉辦第五期事業單位新進人員崗位培訓班，參與人員75人。進一步推進專業技術人員繼續教育工作，制定出臺《市專業技術人才知識更新工程（363工程”實施方法》從2011年至2010年，本市電子信息、紡織服裝、醫藥化工、現代制造業、現代服務業、現代農業等6個領域，開展規模性的專業技術人員專項繼續教育活動，重點培訓3千名高中級專業技術人才。完成第一輪繼續教育公共課培訓的同時，推出以創新能力建設為主題的新一輪公共課培訓。全市共有3800人參加培訓考試取得了市專業技術人員繼續教育公共選修課培訓考試合格證書》完成了對2007年專業技術人員《繼續教育證書》情況進行了登記、審驗。組織實施了2011年度機關事業單位工人技師申報工作和工人技術等級考核報名工作。二是落實激勵措施。深化“專項事業編制”人才派遣模式，加強重點行業的人才引進，全年新增派遣人才411人。創新人才評價機制，繼續開展申報中級職稱人員撰寫論文鑒定工作，全市共申報中級職稱論文鑒定739篇，共有422篇論文通過鑒定合格。認真做好各類專家待遇落實工作，公布市“135二期工程”第一、二層次培養對象名單，開展了2011年度享受政府特殊津貼專家、省有突出貢獻的中青年專家選拔推薦工作。三是做好外國專家管理。加強聘專單位管理。為市師范學校、泗陽育才中學等單位審查聘請外國專家資格，協助料理聘專資格申請。征集外國文教專家需求信息，組織相關單位開展人才招聘活動。組織學院、宿豫中學、等具有聘請外國文教專家資格的單位共16名人員參加了外國文教專家招聘會，達成初步聘用意向35個。

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筆者憑著多年來做職業顧問的經驗，為大家介紹兩招“險中求勝”的另類簡歷。

一語道破——廣告體簡歷

什么是廣告體簡歷？就是仿造平面廣告的格式(不是“豆腐干”式的分類廣告，更不是電線桿子上的“牛皮癬”，而是報刊雜志上大品牌的形象廣告)寫簡歷：用一句標題突出你的求職優勢，占頁面的四分之三，其他諸如個人情況、學習實踐經驗等等，一律小字排在后面——千萬別怕別人看不見，在用人單位看來，絕大部分新人沒什么分別，“以教取人”或者“以校取人”都是沒有理由的理由。只要你的標題能“抓人”，你就有可能得到面試的機會。

思維突破：求職就是把自己推銷給用人單位，寫簡歷就好像為自己做廣告。不要以為自己沒有名校背景、缺少實踐經驗就一定“賣不出好價錢”。也不要擔心廣告式簡歷不被人信任，現行的廣告規范是數代行銷大師經驗的結晶，只要用得妙，“賣個好價錢”是小菜一碟。

決勝一擊：標題要精，集中優勢兵力，重拳出擊，單點突破。

戰術詳解：所謂標題“精”，是指要在用人單位的要求與你的優勢之間，選擇一個最佳“賣點”，再用一句精煉的話表達出來。這句話可以文縐縐的，也可以是大白話，但一定要說到點子上，而且不能太長。

所謂“單點突破”，是指只能選擇一個點或面說，就好像海飛絲只說去頭屑，而潘婷只說滋養頭發一樣，切不可因為難以取舍而說得太多或說得太復雜，這樣只能使你在招聘人員的眼里變得面目模糊，缺少明確的利益點。

技術要點：仔細研究用人單位的要求，針對每一個職位做專門的簡歷，側重點要有所變化，把縮減頁數省下的錢花在打印上。

通關秘笈：廣告式簡歷的BUG在于專業性強，一般的人難以把握。我提供的升級補?。簶祟}想出來后請中文系的同學潤色一下，整體完成后請廣告系或市場營銷系的同學提點建議。不過最終還是要相信自己，畢竟最了解你的人還是自己。

無事生非——解決問題式的簡歷

我所看過的最精彩的簡歷，是一份申請某著名公司市場部企劃文案的“另類”簡歷。求職者只有大專學歷，沒有名校背景，工作經驗不足一年，也不是廣告或市場營銷專業的畢業生，但求職者最終憑借這份“另類”簡歷在眾多求職者中脫穎而出。

這是一份典型的解決問題式的簡歷。求職者憑借良好的文字功底和對市場部工作的了解，將這個職位所需要的能力素質、知識技能，所面對的問題和他自己的答案濃縮成十幾個成語，羅列在簡歷上，然后請美術設計把每一個字都去掉一筆，再在簡歷的最后寫上“來一筆”，取“筆”意思的一語雙關。整份簡歷只用了一頁A4的紙和另外寥寥幾句簡單的個人情況，卻表達了求職者對市場部企劃文案工作的了解和實際解決問題的能力，成為他致勝的關鍵。

思維突破：所有的職場新人，不管有無名校背景，是不是學生干部，對于用人單位而言，都是沒有經驗的畢業生，都需要一段時間的培養。此時，如果求職者能突出自己實際操作能力，就能搶占求職的制高點。

決勝一擊：自問自答，一手挑起事端，一手力挽狂瀾。

戰術詳解：自己提出問題——這個問題必須是工作中經常遇到、但對于新人而言卻是難以解決的。答案一是要具體，有實用價值，不要像寫論文那樣糾纏理論問題(新人通病)；二要簡潔明了，記住招聘者看一份簡歷的時間平均只有1分30秒，所以要控制在100個字之內；最重要的是獨辟蹊徑，以顯示與他人的不同(當然首先要言之有理)，一定不要有陳腐之見，否則反而顯得你解決實際問題能力的不足，起了反效果。