緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇人事管理工作思路范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

知人才能善任，而要真正做到“知人”，就必需全面地、歷史地了解人，客觀地認(rèn)識其本來面目。所謂“全面”，就是既要了解其德，又要了解其才；既要了解其?L，又要了解其短。所謂“歷史”，就是既要了解其今，又要了解其昔。“檔案工作有它的特點(diǎn)，就是平時(shí)不起眼，也不引人注目，但是，一旦當(dāng)你需要時(shí)，如果平時(shí)工作沒有做好，臨時(shí)掘井，就悔之晚矣”。因此，檔案人員要經(jīng)常地收集和整理干部檔案材料，對材料進(jìn)行科學(xué)管理，并進(jìn)一步加強(qiáng)高校人事檔案管理的創(chuàng)新，更好地發(fā)揮干部人事檔案在服務(wù)從嚴(yán)管理干部和精準(zhǔn)科學(xué)選人用人中的重要作用。

二、人事檔案管理工作的現(xiàn)狀

檔案管理人員自身的素質(zhì)較低，雖然在我國現(xiàn)有的狀況下，人事管理檔案的工作人員大多數(shù)都是黨員或者是知識分子，已經(jīng)不再是以前的那種后勤人員監(jiān)管或者是的狀況，但是，現(xiàn)在的檔案管理人員依舊是直接上崗，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的，科學(xué)的，完整的培訓(xùn)，他們沒有真正的認(rèn)識到檔案管理工作對于單位，對于個(gè)人，對于一個(gè)集體的重要性，每每有需要及時(shí)歸檔的紙質(zhì)檔案時(shí)，都是直接隨手的放入檔案盒，不會(huì)在檔案管理工作上花費(fèi)足夠多的時(shí)間和精力，檔案葉很少的能夠及時(shí)的歸檔和整理，往往是在由上級領(lǐng)導(dǎo)過來單位視察工作的時(shí)候才匆匆忙忙的進(jìn)行蜻蜓點(diǎn)水般的整理，以應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)的檢查。這樣的做法，嚴(yán)重的影響了檔案的管理工作，給事業(yè)單位和單位的工作人員都留下了比較大的工作上的隱患。

檔案管理工作崗位上的設(shè)備不齊全，要不然就是設(shè)備已經(jīng)老化，給管理工作造成了一定的麻煩，浪費(fèi)了工作人員寶貴的時(shí)間和精力。人事檔案既然作為重要的人才管理的信息檔案，就理所應(yīng)當(dāng)?shù)牡玫街匾暎煌咨频谋９芷饋恚敲捶莱惫ぷ鳎乐龟柟獾闹苯诱丈涞裙ぷ骶蛻?yīng)當(dāng)做到位，避免水分使紙張變軟，字跡被暈開、模糊，導(dǎo)致重要信息丟失，陽光的照射造成紙張發(fā)黃、發(fā)皺等情況的發(fā)生，紙質(zhì)檔案應(yīng)當(dāng)被妥善的干燥，避光的地方保管。

三、人事檔案管理工作思路探索建議

（一）豐富人事檔案管理工作內(nèi)容

人事檔案工作的發(fā)展方向是為了給社會(huì)建設(shè)提供有效的、適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的人才檔案內(nèi)容并且能夠比較全面的展現(xiàn)每個(gè)人才的個(gè)體綜合水平，是對各個(gè)員工的綜合信息的縮影，能夠直接的反映員工的德才以及個(gè)人特點(diǎn)和水平的重要途徑之一，是人力資源部門選拔人才和推薦人才的重要依據(jù)，能夠豐富人事檔案管理工作內(nèi)容，可以極大程度的提升人才管理的綜合能力，能夠更加豐富的呈現(xiàn)人才的多樣化特點(diǎn)，從而更加的知人善任全面的了解。

（二）建立人事檔案信息服務(wù)平臺

在人事檔案管理中全文數(shù)據(jù)庫的作用是非常大的，不僅能夠?yàn)槿耸聶n案信息提供良好的、便捷的服務(wù)，還能更加準(zhǔn)確的、全面的對人事檔案進(jìn)行綜合性的總和和維護(hù)更新，能夠包括人員的基本信息的同時(shí)還能提供一些個(gè)人特點(diǎn)包括一些科研成果等等的社會(huì)關(guān)系集，所以通過數(shù)據(jù)庫可以更快的知道人員的工作簡歷信息，可以對人員的信息查詢進(jìn)一步的進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、檢索以及分析，進(jìn)一步的發(fā)現(xiàn)人才和更大程度的挖掘人才的潛力。通過全文數(shù)據(jù)庫可以建立人事檔案信息服務(wù)平臺，通過多媒體以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，增加各個(gè)人員的各方面的工作信息，為企業(yè)等提供一個(gè)更為便捷的、直觀的人事檔案信息服務(wù)平臺。

（三）積極主動(dòng)的提供人事信息

人事檔案管理工作其實(shí)是相對繁瑣的，但是就算繁瑣也應(yīng)該提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，積極的為企業(yè)或者其他人才人員提供有效的、真實(shí)的、可靠的人事檔案管理信息，改變過去傳統(tǒng)保守的觀念、比較被動(dòng)的工作狀態(tài)，其實(shí)對于人事檔案管理工作人員來說，對人事檔案的保密工作是需要有極強(qiáng)的態(tài)度的，不能根據(jù)自己的意愿泄露他人的檔案信息，而且這還是違法行為，所以積極主動(dòng)的提供人事信息的前提是需要獲取一定的法律權(quán)限的人員才能夠做的，但是這不是說一定是被動(dòng)的才能獲取檔案信息，這一點(diǎn)觀念是必須得轉(zhuǎn)變的，其次，對待人事檔案信息的管理該保密的絕對要保密，可以提供的信息往往都是公開化的信息，是可以選擇利用的，所以積極主動(dòng)的提供信息就是指除了保密之外的個(gè)人信息，其他信息是可以根據(jù)情況自身運(yùn)用和知曉的。

（四）提高人事檔案的管理水平

篇（2）

（一）人事工作的地位和作用未得到應(yīng)有的肯定。在鐵路企業(yè)尤其是基層站段，受傳統(tǒng)管理模式影響，普遍認(rèn)為人事管理部門是一般的事務(wù)性部門，與站段經(jīng)營效益沒有太大關(guān)系，對人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認(rèn)識和足夠的重視，對其在企業(yè)當(dāng)中的作用缺少相應(yīng)的認(rèn)同。

（二）人事管理制度未形成規(guī)范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規(guī)范化，但是有些基層站段人事部門還存在著“制度是上級制定的，基層站段只是照章執(zhí)行”的思想，沒有對人事工作形成詳細(xì)周全的規(guī)范性制度，對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒有有效管理。

（三）人事管理人員非專業(yè)化。人事管理是一個(gè)全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識體系。目前基層站段人事管理人員很多是非專業(yè)人員，缺乏全面系統(tǒng)的人力資源管理思想和管理知識，其管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式之中。

（四）人事管理信息化建設(shè)相對薄弱。鐵路人事管理信息系統(tǒng)是在全路范圍內(nèi)推廣使用的人事信息綜合平臺，由于此系統(tǒng)在開發(fā)初期的主要定位是人事檔案管理，加之基層站段對人事管理信息化建設(shè)的重視程度較低，致使基層站段人事信息管理仍處于數(shù)據(jù)收集的初級的階段，沒有建立科學(xué)合理的人事分析系統(tǒng)，難以發(fā)揮輔助決策的作用。

二、新形勢對基層站段人事管理工作提出的新要求

（一）更新基層人事管理理念。現(xiàn)代人力資源管理要求基層人事管理部門及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，樹立以“人”為中心的管理思想，將職工自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置的目的。

（二）轉(zhuǎn)變基層人事管理職能。現(xiàn)代人力資源管理要求基層人事管理部門將人事管理定位在企業(yè)戰(zhàn)略性管理的平臺之上，對業(yè)務(wù)部門真實(shí)需求進(jìn)行深入的研究，積極參與企業(yè)決策，從戰(zhàn)略決策的高度發(fā)揮監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織人力資源等管理職能。

（三）優(yōu)化基層人事管理方式。現(xiàn)代人事管理要求基層站段要以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理的真正內(nèi)涵，強(qiáng)調(diào)每個(gè)管理者都應(yīng)該是人力資源管理的參與者，每個(gè)部門負(fù)責(zé)人都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識，統(tǒng)一協(xié)調(diào)、全面參與、形成合力。

三、實(shí)現(xiàn)基層站段人事管理現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變的新思路

（一）樹立新型基層人才觀。一是樹立“人才資源是第一資源”的觀念，對于基層站段而言，具有一定的專業(yè)基礎(chǔ)知識并能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)實(shí)踐，具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和解決問題的能力的職工，都可以稱之為人才。因此要鼓勵(lì)廣大職工積極開展學(xué)技練功，提高素質(zhì)、崗位成才。二是樹立“為人才創(chuàng)造優(yōu)越環(huán)境”的意識，積極搭建人才成長的平臺。在充分調(diào)研和深入了解基層站段各崗位、工種工作性質(zhì)和特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，把握人才成長規(guī)律，優(yōu)化人才成長環(huán)境。

（二）完善人事管理制度化建設(shè)。一是增強(qiáng)基層人事管理制度的系統(tǒng)性，要積極推進(jìn)人事制度“從零敲碎打”向“系統(tǒng)配套”的轉(zhuǎn)變，建立人事管理的長效機(jī)制，加快建立現(xiàn)代人事制度的進(jìn)程。二是增強(qiáng)基層人事管理制度的針對性。基層站段人事部門不僅僅是上級政策的執(zhí)行者，更要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。要多深入一線，勤于調(diào)查、善于研究、交流互動(dòng)，貼合基層實(shí)際細(xì)化政策措施。

篇（3）

眾所周知，我國目前通行的人事檔案管理制度和細(xì)化措施是建立在城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上的，其本質(zhì)上是以政治和社會(huì)身份為核心的社會(huì)等級體系。隨著社會(huì)愈來愈平等化、身份越來越多元化，這套舊體系越來越不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，其負(fù)面影響也越來越大。為了良好應(yīng)對社會(huì)轉(zhuǎn)型的各種新需求，必須對此體系進(jìn)行全面改革，進(jìn)一步細(xì)化相關(guān)具體措施，以創(chuàng)造出一套新的、合理高效的、能夠有效解決社會(huì)需求的人事檔案管理制度。

筆者認(rèn)為，為了能夠真正發(fā)揮我人口大國的人力資源優(yōu)勢，最優(yōu)化人力資源配置，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面開展創(chuàng)新和改革。

一、加快人事檔案管理體制的創(chuàng)新

為應(yīng)對“單位人”變成“社會(huì)人”的大變革，管理體制的總改革方向是逐步將人事檔案的屬性由“單位檔案”變?yōu)椤吧鐣?huì)檔案”，以更好適應(yīng)社會(huì)化管理的需求。只有變?yōu)椤吧鐣?huì)檔案”，人的檔案屬性和其自身的社會(huì)形勢才能相一致，才能適應(yīng)不斷變化的市場經(jīng)濟(jì)需要，從而為實(shí)現(xiàn)人的自由流動(dòng)奠定基礎(chǔ)。至于這套新體系的具體模式，筆者認(rèn)為，可以借鑒其他發(fā)達(dá)國家的管理經(jīng)驗(yàn)，將檔案管理先地區(qū)集中化再全國統(tǒng)一化，即先建立以市為單位的人才檔案管理中心，將事業(yè)單位、公務(wù)員、企業(yè)、個(gè)體從業(yè)、無業(yè)、退休等各種類別的檔案管理權(quán)集中到一個(gè)或幾個(gè)人事檔案管理中心，由政府相關(guān)管理部門對其賦予統(tǒng)一管理和服務(wù)的專門職能，以解決目前人事檔案多頭管理、政出多門的問題，還可以解決“死檔”、“棄檔”等不好的檔案管理問題，最后在此基礎(chǔ)上可以在全國范圍內(nèi)建立統(tǒng)一的檔案管理中心，以最優(yōu)化相關(guān)資源為人力資源的有效配置服務(wù)。

二、加快個(gè)性化管理的進(jìn)度

人事檔案的實(shí)質(zhì)就是文字化的人生軌跡，其除了應(yīng)有的客觀性、全面性、過程性、完整性等特性之外，還應(yīng)該在日益多樣化、崇尚自我的現(xiàn)時(shí)代增加一種新的屬性—個(gè)性化。人事檔案的個(gè)性化，指的是人事檔案材料的多樣化、縱深化和自我化，可以更加彰顯人事檔案的生命力和現(xiàn)實(shí)感。這就要求人事檔案管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該采取相應(yīng)措施，在真實(shí)性、客觀性、公正性的基礎(chǔ)上，注重適應(yīng)現(xiàn)時(shí)代檔案主體多元化、社會(huì)職能多樣化、需求差異化的要求，根據(jù)不同職業(yè)、類型等因素的差異，采用不同的檔案收集、歸檔標(biāo)準(zhǔn)，尤其是能夠充分反映一個(gè)人信用、能力等關(guān)鍵社會(huì)價(jià)值的材料。舉例來說，如對專業(yè)技術(shù)人員的檔案管理，應(yīng)該更偏向于收集和歸檔能反映其受教育水平、科研能力、職業(yè)生涯履歷、各種考核認(rèn)證材料等資料，對企業(yè)家的檔案管理，應(yīng)該更偏向于其管理水平、學(xué)歷、社會(huì)信用、能力證明材料等資料。只有加強(qiáng)對個(gè)性化檔案管理的探索，才能不斷豐富和完善檔案管理工作，在更高的層面上提升人事檔案的使用效能。

三、加快檔案信息化建設(shè)力度和進(jìn)度

現(xiàn)時(shí)代是信息時(shí)代，檔案管理理應(yīng)緊隨這一時(shí)代潮流，加快檔案的信息化建設(shè)，尤其是針對當(dāng)前眾多“死檔”、“棄檔”時(shí)更應(yīng)該加快信息化建設(shè)。如果信息化建設(shè)落后于社會(huì)發(fā)展的需求，則表明檔案管理的方式和方法太過于陳舊，不能將檔案的資源效應(yīng)外化于社會(huì)各個(gè)方面。只有通過信息技術(shù)開發(fā)各種檔案信息資源，才能最大限度地體現(xiàn)人事檔案的社會(huì)價(jià)值。

由于種種條件限制和各種原因，雖然當(dāng)今社會(huì)早已全面進(jìn)入信息化時(shí)代，但是人事檔案多還處于紙質(zhì)形態(tài)，不能將人事檔案資源進(jìn)行全社會(huì)共享。而檔案信息數(shù)字化管理是一種新型的檔案信息管理方式，必將引起檔案管理領(lǐng)域的一場全新革命，這主要是因?yàn)閿?shù)字化、信息化管理可以將處于不同地區(qū)、不同單位、不同領(lǐng)域、不同介質(zhì)的人事檔案資源連接起來，并以數(shù)字化的形式儲存和管理，從而能夠最大限度地提高人事檔案的利用率。如果此舉能夠最終完全實(shí)現(xiàn)，意味著人事檔案將擺脫厚而笨重的紙質(zhì)形態(tài)，成為一種不受地區(qū)、領(lǐng)域限制，可以脫離“空間”和“時(shí)間”的限制而被便捷使用的電子檔案，以共享的方式連接成一個(gè)全國乃至全世界范圍內(nèi)的人事檔案資源網(wǎng)絡(luò)，從根本上克服傳統(tǒng)人事檔案管理神秘化、分散化、低效化等弊端。

四、要加大檔案管理隊(duì)伍建設(shè)的力度

在實(shí)際工作中，很多人事檔案管理部門并沒有充分認(rèn)識到自己職能的重要性，致使在人員配備上不到位、沒有專職工作人員，在人員培訓(xùn)上不到位、不能加強(qiáng)工作人員的能力建設(shè)，在人員工作激勵(lì)上措施不完備、不能真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，人力資源建設(shè)存在諸多問題。

要做好新形勢下的人事檔案部門人力資源管理工作，就必須打造好能吃苦、能戰(zhàn)斗的隊(duì)伍，并從嚴(yán)治理開展科學(xué)的人力資源管理工作，只有這樣，才能建設(shè)出一支無論在思想道德、政治覺悟還是工作作風(fēng)和業(yè)務(wù)能力等方面皆過硬的人事工作隊(duì)伍。從根本上說，一是培養(yǎng)人事檔案管理人員過硬的工作精神，使其能夠確立吃苦耐勞、忠于職守、淡泊名利的精神，并兼有細(xì)心、責(zé)任心、服務(wù)他人的熱心。二是培養(yǎng)人事檔案管理工作人員較高的政治素質(zhì)，使其能夠在利益面前不動(dòng)搖、始終堅(jiān)持原則，堅(jiān)守本職工作的職業(yè)道德和操守，認(rèn)真按章守紀(jì)地做好檔案管理工作。三是培養(yǎng)認(rèn)識檔案管理工作人員較強(qiáng)的業(yè)務(wù)動(dòng)手能力和深厚的專業(yè)素養(yǎng)，使其能夠在知識化、信息化時(shí)代中能夠緊隨時(shí)代潮流做好人事檔案管理工作。具體的措施，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手做好相應(yīng)工作：一是嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定，配齊、配足檔案管理工作人員，設(shè)立專門崗位從事這一專門性的工作，解決人員匱乏、不精通業(yè)務(wù)的問題。二是建立職業(yè)資格準(zhǔn)入制度，使得只有經(jīng)過全國性的考核才能獲得上崗資格，以保證工作人員的素質(zhì)和能力。三是在工作中加強(qiáng)培訓(xùn)和交流，在政治和業(yè)務(wù)上努力做到“雙合格”、全面提高工作人員素質(zhì)和整體隊(duì)伍的向心力、凝聚力。四是建立健全績效考核制度，通過內(nèi)部嚴(yán)格管理強(qiáng)化競爭、做好獎(jiǎng)懲工作，以拉開分配檔次，在物質(zhì)上和精神性充分調(diào)動(dòng)廣大管理人員的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)

[1] 李宏亮，陳娟，孫夢娟. 創(chuàng)業(yè)大學(xué)生檔案管理模式初探[J]. 河北農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（農(nóng)林教育版）. 2012（03）

[2] 王偉. 高校人事工作的現(xiàn)狀和完善策略[J]. 科技信息. 2012（22）

篇（4）

一、現(xiàn)今我國事業(yè)單位編外人員管理制度存在的問題

（一）欠缺良好的用人規(guī)范。在事業(yè)單位中編外人員的運(yùn)用一般都是由事業(yè)單位內(nèi)部自主決定的，通過審核和批準(zhǔn)的編外人員比較少，雖然也許編外人員是通過相關(guān)部門的審核和批準(zhǔn)才上崗，但是也存在著多頭審批的現(xiàn)象，有些用人單位感覺審核和批準(zhǔn)的程序過于復(fù)雜繁瑣，在對編外人員進(jìn)行審核和批準(zhǔn)時(shí)審核時(shí)間比較長、審核工作效率相對比較低，無法有效對編外人員進(jìn)行審核，導(dǎo)致編外人員的整體質(zhì)量不能達(dá)到保證，甚至?xí)绊懯聵I(yè)單位未來發(fā)展。

（二）欠缺有效的法律意識和明確的管理制度。首先，編外人員自身主體比較復(fù)雜，沒有一個(gè)良好的規(guī)范來規(guī)定編外人員的范圍，并且編外人員并沒有納入事業(yè)單位管理范疇內(nèi)，有關(guān)部門在進(jìn)行管理時(shí)比較隨意，欠缺明確的法律意識，并且有效單位未來避免相關(guān)法律責(zé)任，選擇了非法用人，有些事業(yè)單位在用人時(shí)，并未與編外人員簽署合同，有些人員雖然簽署了合同，但合同內(nèi)容并不規(guī)范，這樣會(huì)導(dǎo)致一系列的法律問題出現(xiàn)，無法保障事業(yè)單位良好發(fā)展。其次，在事業(yè)單位中編內(nèi)人員是屬于聘用制度管理范疇，而編外人員是屬于勞動(dòng)合同制管理范疇，對員工進(jìn)行考核、晉升和發(fā)放福利時(shí)兩者也是有不同的待遇和政策的，這樣會(huì)導(dǎo)致員工在事業(yè)單位中出現(xiàn)不平等的心理，導(dǎo)致人事管理部門無法進(jìn)行良好管理。

二、事業(yè)單位編外人員管理規(guī)范制定的有效策略

（一）制定全面的規(guī)范制度，保障單位用人的合法性。事業(yè)單位首先要做的是明確自身實(shí)際特點(diǎn)，并將編外工作人員的所在崗位、工資制度、考核制度和法律制度等規(guī)范要求進(jìn)行明確，對非法用人的責(zé)任進(jìn)行明確了解，建設(shè)事業(yè)單位非法用人的現(xiàn)象出現(xiàn)，并對相關(guān)內(nèi)部的非法用人現(xiàn)象進(jìn)行良好管理和控制，保障編外人員的合法性。國家要鼓勵(lì)和支持事業(yè)單位實(shí)施良好的就業(yè)制度內(nèi)容，并制定明確的用人管理規(guī)范，保障事業(yè)單位可以明確用人制度，有效實(shí)施固定崗位與流動(dòng)崗位的結(jié)合，保障用人方式能夠良好實(shí)施。

篇（5）

王光麗

國網(wǎng)四川省電力公司眉山供電公司 四川 眉山

摘要：在二十一世紀(jì)的當(dāng)下，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理發(fā)生了前所未有的新變化，如何構(gòu)建新的人力資源管理體系是當(dāng)下企業(yè)管理者需要思考的問題。本文對我國企業(yè)目前的人事檔案管理進(jìn)行了全面的分析，總結(jié)出我國人事檔案管理不符合新的人力資源管理的具體方面，結(jié)合實(shí)際提出了人事檔案管理的創(chuàng)新思路和方向。

關(guān)鍵字：人力資源管理 人事檔案管理 企業(yè)發(fā)展 創(chuàng)新

一、人力資源管理

人力資源管理（human resource management），指用科學(xué)的規(guī)章、制度、程序和方法對人才資源進(jìn)行合理的開發(fā)和有效的配置。它包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人員的挑選和錄用，還包括如何調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和思想覺悟等等，貫穿于整個(gè)人力資源的全過程。

二、人事檔案管理

1.定義

人事檔案管理是國家機(jī)構(gòu)、企業(yè)單位為了記錄和反映員工的個(gè)人經(jīng)歷、工作表現(xiàn)，以及個(gè)人質(zhì)素而形成的認(rèn)識管理活動(dòng)，通過建立文字和表格的個(gè)人資料，為企業(yè)對員工的考核和聘用提出事實(shí)的依據(jù)。

2.我國人事檔案管理存在的缺點(diǎn)與不足

我國傳統(tǒng)的人事檔案管理是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的，這種管理制度和企業(yè)的發(fā)展規(guī)律完全不配合，只是單純的強(qiáng)調(diào)了人事管理本身的管理功能。隨著我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的建立和一步步完善，以往舊的制度已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了一些人事檔案管理的混亂情況。這些問題的出現(xiàn)，在一定程度上影響了人事檔案對人力資源管理工作的服務(wù)性，成為額待解決的問題。總結(jié)下來，我國企業(yè)人事檔案管理工作目前存在的問題主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：

1.企業(yè)有的人事檔案與真實(shí)有差異

由于人事檔案是作為企業(yè)選拔人才的參考的依據(jù)，所以要求材料具有真實(shí)性，如果材料是虛假的，就失去了它原本的利用價(jià)值。但是目前人事檔案有的存在虛假的情況，如：有些人的年齡和實(shí)際不符，工作經(jīng)歷填寫和實(shí)際不符，學(xué)歷程度和實(shí)際不符。這些檔案，都將其主人更加優(yōu)化，形成虛假材料。

2.企業(yè)對人事檔案管理投入低

很多企業(yè)對于員工的人事檔案管理沒有足夠的重視，只是一味的收發(fā)檔案材料。對于檔案的管理，缺少統(tǒng)一管理的制度，沒有足夠的經(jīng)費(fèi)保證管理設(shè)備的更新?lián)Q代，導(dǎo)致出現(xiàn)員工檔案遺失、錯(cuò)亂等等情況。

3.個(gè)人材料分散、存在漏洞

在我國企業(yè)，普遍存在對于員工的個(gè)人材料收集不及時(shí)、整理歸檔不完全，導(dǎo)致個(gè)人的人事檔案不能真實(shí)的反映員工的實(shí)際情況。有些企業(yè)為了應(yīng)付檢查，臨時(shí)拼湊員工的個(gè)人檔案，把許多不真實(shí)、缺乏實(shí)際的內(nèi)容強(qiáng)加到個(gè)人檔案之中。

4.很多“棄檔”情況出現(xiàn)

很多就業(yè)者，對于自己的人事檔案認(rèn)識不足，不理不問，直至出現(xiàn)丟失的情況也沒有感到有任何不妥。人們認(rèn)為，對于人事檔案，對于我們沒有特別重要的意義，覺得檔案如果不能帶來美好的生活，或是不能幫助其找到一份好工作的話，有它沒它都一樣。

5.信息化程度低

目前的人事檔案管理，基本還是維持老一套的管理方法，依然完全依托紙質(zhì)檔案的填寫、保存、交接。沒有順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，向現(xiàn)代的電子信息技術(shù)發(fā)展，缺乏系統(tǒng)的管理和操作。

三、人事檔案管理和人力資源管理的關(guān)系

1.人力資源的開發(fā)受人事檔案管理的積極作用

人事檔案是為企業(yè)選拔人才的一個(gè)參考條件，有利于人力資源管理部門對人才的發(fā)現(xiàn)和挖掘。對于個(gè)人的人事檔案，人力資源部門能從中看到其性格品格、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)政績等等要素。以此為據(jù)，可以有針對性的得出該員工應(yīng)該負(fù)責(zé)的部門和培養(yǎng)方向。通過各大企業(yè)在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，真實(shí)的人事檔案材料是企業(yè)正確選拔人才和使用人才的客觀依據(jù)。

2.人力資源的開發(fā)受人事檔案管理的消極作用

由于一些個(gè)人的檔案存在一些虛假信息，就可能混淆人力資源管理部門的判斷，降低了對人力資源開發(fā)的實(shí)際參考價(jià)值。有些人事檔案的管理部門沒有及時(shí)收集員工的個(gè)人資料和工作情況，沒有保存員工一定數(shù)量的資料，使得人事檔案的質(zhì)量下降，不能在人力資源中發(fā)揮出原本應(yīng)該有的實(shí)際功效。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對人事檔案管理的新要求

人類已經(jīng)在二十一世紀(jì)，當(dāng)下信息技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)普及我們生活的各個(gè)領(lǐng)域，以往人事檔案管理的方法和理念顯然已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的要求，為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的高效益、高效率，同時(shí)也為了能發(fā)揮人事檔案的積極作用，當(dāng)下的人力資源管理對人事檔案的管理提出了新的要求。

1.建立多層次、成體系的考核系統(tǒng)

我國傳統(tǒng)的人事考核和人事任命的方法和程序已經(jīng)落后，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要求企業(yè)對員工的考核標(biāo)準(zhǔn)要轉(zhuǎn)向多層次的考核。全面了解員工的情況，不能單一只針對某一方面做出考核和評價(jià)。

2.具有獨(dú)特的企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)為了外塑形象，都要有統(tǒng)一的企業(yè)文化。 企業(yè)文化直接影響員工的世界觀、價(jià)值觀和行為習(xí)慣，建設(shè)統(tǒng)一的企業(yè)文化又是轉(zhuǎn)變公司發(fā)展方式的重要內(nèi)容，將優(yōu)秀的企業(yè)品質(zhì)轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的社會(huì)影響力和感召力，這就要求企業(yè)的檔案管理也要具有企業(yè)獨(dú)有的文化，服務(wù)于企業(yè)的核心價(jià)值體系。

3.實(shí)現(xiàn)信息化

現(xiàn)在是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理已經(jīng)逐步向信息化的方向發(fā)展。對于認(rèn)識檔案管理，過于的完全紙質(zhì)管理顯然已經(jīng)落后，必須尋找其他的方法跟上現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理步伐。

五、現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展淺析人力資源管理中人事檔案管理工作創(chuàng)新

1.樹立自主意識，增強(qiáng)服務(wù)理念

目前已是經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對于企業(yè)的人事檔案管理必須樹立新的服務(wù)理念，要變以往被動(dòng)的服務(wù)方式為主動(dòng)的服務(wù)方式，主動(dòng)為企業(yè)人力資源管理提供有效的服務(wù)信息。

2.加強(qiáng)合作意識，尋求部門合作

知識經(jīng)濟(jì)背景的當(dāng)代企業(yè)，各部門是處在一個(gè)合作共贏的大環(huán)境之下，任何部門都不能孤立存在，各個(gè)部門之間是相互聯(lián)系、相互依存的。對于這種大背景下的人事管理，應(yīng)該講所有部門都納入人力資源之下，各部門通力合作，綜合所有情況形成員工完善的人事檔案。

3.建立健全人事管理系統(tǒng)，充實(shí)檔案內(nèi)容

對于人事檔案的管理，在企業(yè)之間應(yīng)該分層次成體系的管理。加強(qiáng)企業(yè)干部、員工檔案管理，有效地保護(hù)和利用檔案，提高科學(xué)管理水平，為企業(yè)人力資源工作服務(wù)，遵照《中華人民共和國檔案法》的有關(guān)規(guī)定，制定檔案材料收集、材料歸檔、檔案材料鑒別、檔案的保管與保密、保管和銷毀、檔案的借、查閱、檔案的轉(zhuǎn)遞、檔案的檢查核對等制度。對于以往舊的、不和當(dāng)下時(shí)代背景的體制應(yīng)該及時(shí)的廢除，形成更加制度化、體系化的人事檔案管理體系。

4.動(dòng)態(tài)管理

將人事檔案管理納入動(dòng)態(tài)的管理體系之中。對于以往已經(jīng)建立的人事檔案，要注意一定時(shí)間內(nèi)的清查、核對人員信息，不斷擴(kuò)寬留檔的范圍。注重人事檔案管理的時(shí)效性，及時(shí)收集最新變化的資料，不斷更新留檔的信息。便于企業(yè)人力資源管理部門的隨時(shí)了解和使用。

5.以信息化為依托的新型人事檔案管理

當(dāng)今的社會(huì)，主要是以知識、技術(shù)、信息為關(guān)鍵，在這種環(huán)境下，我們要?jiǎng)?chuàng)新就必須順應(yīng)當(dāng)下知識經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的背景，順應(yīng)當(dāng)下信息化的進(jìn)程。時(shí)代的變遷和社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，使得企業(yè)人事管理不得不適應(yīng)新的變化，不得不朝著網(wǎng)絡(luò)化、信息化的方向發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展人力資源管理中人事檔案管理工作必須實(shí)現(xiàn)信息化。

六、結(jié)語

推進(jìn)企業(yè)人事管理的創(chuàng)新，是時(shí)代的發(fā)展要求，也是企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)就必須改變過去那些老舊的、傳統(tǒng)的理念和方法，運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)結(jié)合先進(jìn)的企業(yè)管理理念變革企業(yè)人事管理方法，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展人力資源管理中人事檔案管理工作發(fā)展的必然趨勢。

篇（6）

【中圖分類號】 F272.9【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 B【文章編號】 1671-1297（2012）11-0031-01

一前言

經(jīng)濟(jì)社會(huì)的飛速發(fā)展進(jìn)步促進(jìn)了以煤炭為代表的能源行業(yè)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈的升級和發(fā)展，作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為依賴的能源之一，煤炭企業(yè)承擔(dān)著重要的責(zé)任。筆者作為河南大有能源股份有限公司的一員，親身見證了企業(yè)多年來的飛速發(fā)展，以大有能源石壕煤礦為例展開了充分的調(diào)查研究。筆者認(rèn)為，煤炭企業(yè)機(jī)電部門需要有一套科學(xué)的人才管理和設(shè)備管理機(jī)制，才能在振興國家經(jīng)濟(jì)，構(gòu)建和諧社會(huì)的嶄新歷史時(shí)期，更好地完成國家和人民賦予的神圣使命。

二現(xiàn)階段煤炭企業(yè)人力資源管理的不足之處

1.機(jī)電管理職能部門作用未能得到充分發(fā)揮。盡管現(xiàn)在的大多數(shù)煤炭企業(yè)都設(shè)置了機(jī)電管理部門――機(jī)電科，并且其主要承擔(dān)兩種職能：一是機(jī)電管理，二是機(jī)電配備，但機(jī)電科管理人員的主要精力放在應(yīng)付生產(chǎn)上，管理作用沒能充分發(fā)揮。鑒于北方很多煤礦與大有能源各煤礦現(xiàn)狀類似。筆者常發(fā)現(xiàn)，機(jī)電科作為輔助單位，各級領(lǐng)導(dǎo)在面臨嚴(yán)峻的生產(chǎn)配備形勢時(shí)，不得不將大部分機(jī)電科員工用于生產(chǎn)配備工作上來，造成機(jī)電科管理人員不足，機(jī)電管理網(wǎng)絡(luò)經(jīng)常中斷，機(jī)電管理職能作用淡化。

2.機(jī)電人才團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)偏低。可以看到的是，北方的很多煤礦一部分機(jī)電科管理人員未系統(tǒng)學(xué)習(xí)設(shè)備管理理論和企業(yè)管理理論，機(jī)電管理常常憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行。機(jī)電車間職工理論知識不足，新進(jìn)員工缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，違章作業(yè)經(jīng)常發(fā)生。

3.機(jī)電業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)往往得不到足夠的重視。很多煤礦為了打造、培養(yǎng)機(jī)電人才梯隊(duì)，年年都會(huì)定期或不定期進(jìn)行崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，但由于針對性不強(qiáng)，抽象理論講解職工往往聽不明白，實(shí)踐操作方法講授不具體，職工無法在實(shí)踐中應(yīng)用。理論不能聯(lián)系實(shí)際，造成職工學(xué)習(xí)積極性不高，機(jī)電培訓(xùn)走過場。未能實(shí)現(xiàn)“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)達(dá)不到目的。

4.部分機(jī)電職工對機(jī)電標(biāo)準(zhǔn)化工作認(rèn)識不足。北方的很多煤礦機(jī)電科盡管設(shè)有機(jī)電標(biāo)準(zhǔn)化管理人員，但屬兼職，常常出現(xiàn)對電氣管理、電纜管理、小型電器管理、防爆檢查、設(shè)備管理、配件管理、油脂管理等管理不到位或放棄管理的現(xiàn)象。部分機(jī)電科職工標(biāo)準(zhǔn)化意識差，未能做到上標(biāo)準(zhǔn)崗，干標(biāo)準(zhǔn)活，對固定設(shè)備和流動(dòng)設(shè)備的管理未能按《國有重點(diǎn)煤礦生產(chǎn)礦井機(jī)電專業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行。

三煤炭企業(yè)機(jī)電人才吸納培養(yǎng)工作思路

要保持持續(xù)高速發(fā)展，企業(yè)吸納人才尤其是吸納具有一定技能的實(shí)用型人才是關(guān)鍵。而普通高校培養(yǎng)的學(xué)生畢業(yè)后與用人單位的上崗要求存在一定的差距，不能滿足機(jī)電行業(yè)崗位對技術(shù)應(yīng)用型人才的需要，技術(shù)應(yīng)用型人才的供求矛盾日趨突出。特別是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整后，煤炭工業(yè)迎來了發(fā)展的春天，大規(guī)模綜合機(jī)械化開采等新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的快速引進(jìn)和發(fā)展，急需大最的技術(shù)人才去管理、操作和維護(hù)。煤礦機(jī)械及電氣技術(shù)是煤炭行業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)設(shè)備，并日益向一體化方向發(fā)展。所以煤礦機(jī)電一體化技術(shù)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，成為煤炭工業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，這類人才也成為了煤炭企業(yè)機(jī)電部門招募的主力軍。

1.立足煤炭行業(yè)，吸納更多煤礦機(jī)電一體化專業(yè)人才。豫西地區(qū)作為我國重要的煤炭工業(yè)基地，煤炭工業(yè)是經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)。近年來，煤炭企業(yè)為提高自己的竟?fàn)帉?shí)力，在生產(chǎn)中大力進(jìn)行技術(shù)改造和升級，采用先進(jìn)的技術(shù)、工藝和設(shè)備。先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備的引進(jìn)，需要大技術(shù)人才。當(dāng)前制約煤礦經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素是技術(shù)應(yīng)用和轉(zhuǎn)化能力薄弱，缺乏大量掌握新技術(shù)的高級技術(shù)應(yīng)用型人才。通過調(diào)查研究，筆者認(rèn)為，我集團(tuán)應(yīng)以適應(yīng)煤礦技術(shù)發(fā)展需要為出發(fā)點(diǎn)，以吸納培養(yǎng)更多煤礦機(jī)電技術(shù)應(yīng)用能力和綜合素質(zhì)的人才為目標(biāo)。

2.加強(qiáng)新職工實(shí)踐環(huán)節(jié)。近年來，我公司新進(jìn)了大量大中專院校畢業(yè)的高級人才，他們都具有較高的實(shí)踐操作技能和專業(yè)理論素質(zhì)。但是，機(jī)電設(shè)備的發(fā)展進(jìn)步日新月異，煤礦機(jī)電設(shè)備也有其特殊性，新員工難免有實(shí)踐操作上的缺陷。因此，為了保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利推進(jìn)，打造合格的機(jī)電人才梯隊(duì)，有經(jīng)驗(yàn)的老員工要充分發(fā)揚(yáng)風(fēng)格，真正起好“傳、幫、帶”的積極作用，扎實(shí)幫助新員工提高業(yè)務(wù)能力，快速勝任工作崗位職能。在企業(yè)人力資源管理上，也應(yīng)當(dāng)本著“為我用、為我有、我培養(yǎng)”的用人方針，與省內(nèi)外培養(yǎng)該專業(yè)人才的高校建立合作關(guān)系，定期聘請一些專業(yè)教師來我公司開辦的企業(yè)學(xué)校任教或引進(jìn)高層技術(shù)人才補(bǔ)充到機(jī)電團(tuán)隊(duì)中來，提高機(jī)電團(tuán)隊(duì)職工的實(shí)踐能力和技術(shù)應(yīng)用能力。

3.培養(yǎng)、提高機(jī)電團(tuán)隊(duì)干部職工的研發(fā)能力。現(xiàn)代煤炭企業(yè)生產(chǎn)中往往采用先進(jìn)的技術(shù)、工藝和設(shè)備，這些設(shè)備的突出特點(diǎn)是集電機(jī)、電、液氣一身其技術(shù)操作要求大大提高。在實(shí)際操作中如何科學(xué)地操作、管理、維護(hù)、修理和排除故障，使之充分安全地發(fā)揮作用，是目前企業(yè)中急需解決的問題。在擁有一支高素質(zhì)的機(jī)電人才團(tuán)隊(duì)的保障下，在服務(wù)日常管理的基礎(chǔ)上，應(yīng)組織廣大干部職工加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，建立新的人才培養(yǎng)、管理模式，強(qiáng)化企業(yè)學(xué)校實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)，為機(jī)電職工實(shí)踐動(dòng)手能力的培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，加強(qiáng)與專業(yè)院校、科研院所的合作，與科研單位聯(lián)合進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)，解決技術(shù)問題。

四結(jié)論及建議

煤炭企業(yè)機(jī)電人才的管理比任何時(shí)期都顯得更為重要關(guān)鍵，這是時(shí)代決定的，更是行業(yè)本身的發(fā)展變革所帶來的，可喜的是，以我們大有能源石壕煤礦為代表的煤炭企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到了這一點(diǎn)，走在了不斷深化改革，重視機(jī)電部門人才管理的道路上，相信在黨和國家方針政策的指引下，在高校不斷培養(yǎng)出更多高素質(zhì)機(jī)電一體化人才的基礎(chǔ)上，煤炭企業(yè)將繼續(xù)由高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)作為重要保障，走在市場經(jīng)濟(jì)的最前沿，繼續(xù)成為助推國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量！參考文獻(xiàn)

篇（7）

今天，感謝公司領(lǐng)導(dǎo)和評委再一次給我參加這次競聘的機(jī)會(huì)。

一、首先，向大家作自我個(gè)人工作簡介

二、應(yīng)聘人事勞動(dòng)政工部主任的理由

今天，我本來不想?yún)⒓痈偲傅模驗(yàn)槲蚁嘈艅e人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業(yè)務(wù)工作能力和管理工作，我能把人事勞動(dòng)政工部工作搞得更好。因此，我競聘人事勞動(dòng)政工部主任。

三、對加強(qiáng)人事工作管理，談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)和今后工作思路

緊密圍饒公司改革、發(fā)展和穩(wěn)定大局。樹立人才強(qiáng)企和大教育、大培訓(xùn)的觀念，以穩(wěn)定伍為基礎(chǔ)，以提高素質(zhì)和能力為重點(diǎn)，以重視績效、強(qiáng)化激勵(lì)為手段。緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)。建立健全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的、富有競爭激勵(lì)的新型薪酬管理體系和適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的職工社會(huì)保險(xiǎn)體糸，為公司的發(fā)展提供可靠的人才支持和智力支持。

(一) 、今后工作的重點(diǎn)：

1、編制人事開發(fā)規(guī)劃；

2、加強(qiáng)人事管理制度建設(shè)；

3、研究勞動(dòng)組織管理的新形式；

4、健全員工教育培訓(xùn)體系，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員教育；

(二) 、具體措施和做法：

1、 推進(jìn)二個(gè)創(chuàng)新，開創(chuàng)人事人才工作新模式

一是創(chuàng)新工作理念：要打破傳統(tǒng)的“用人必養(yǎng)” 觀念，樹立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；樹立用適當(dāng)?shù)拇隽糇∪瞬拧⑽瞬诺睦砟睢?/p>

二是創(chuàng)新工作方法：要把企業(yè)需求作為工作的出發(fā)點(diǎn)，重新編制人才規(guī)劃，確定人才、智力的需求重點(diǎn)。把引得進(jìn)、留得住人才作為工作的眼點(diǎn)，加強(qiáng)人才載體建設(shè)，探索建立公司引進(jìn)、穩(wěn)定高素質(zhì)人才的激勱機(jī)制，讓各類人才在企業(yè)都有所作為。

2、 合理配置人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

認(rèn)真分析公司目前人才總量、結(jié)構(gòu)、配置需求等現(xiàn)狀，本著適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)和適當(dāng)進(jìn)行人才儲備的原則。做出符合實(shí)際的需求計(jì)劃，嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān)，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機(jī)制，科學(xué)合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實(shí)行“新人新辦法” 。進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同管理辦法，規(guī)范企業(yè)用工行為。

3、 加大人事開發(fā)力度，全面提升員工素質(zhì)

要根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)要求，編制員工教育培訓(xùn)規(guī)劃，建立健全員工教育培訓(xùn)管理體糸。充分發(fā)揮培訓(xùn)在人事開發(fā)工作的重要作用，逐步推行員工培訓(xùn)制度，把崗位工作要求與培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，變被動(dòng)培訓(xùn)為主動(dòng)培訓(xùn)。從制度上引導(dǎo)和約束員工變“要我培訓(xùn)” 到“我要培訓(xùn)”，使公司成為全員終身培訓(xùn)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型企業(yè)。

按照“重點(diǎn)干部重點(diǎn)培訓(xùn)，優(yōu)秀人才加強(qiáng)培訓(xùn)，緊缺人才抓緊培訓(xùn)，一線生產(chǎn)人員經(jīng)常培訓(xùn)” 的原則，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員三支隊(duì)伍的培訓(xùn)。以多層次、多方面、多形式培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)和能力。

4、加強(qiáng)自身建設(shè)，塑造人事勞動(dòng)管理部門的新形象

人事勞動(dòng)管理工作關(guān)系到企業(yè)穩(wěn)定、員工的切身利益，各級人事管理人員要主動(dòng)適應(yīng)電力體制改革要求，切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)服務(wù)意識；要經(jīng)常深入實(shí)際，加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)和廉政建設(shè)；要加強(qiáng)學(xué)習(xí)、聯(lián)系實(shí)際、善于思考，不斷研究人事開發(fā)與管理工作的新思路、新舉措，樹立人事管理部門的新形象，建沒一支業(yè)務(wù)熟、作風(fēng)硬、能力強(qiáng)的人事管理隊(duì)伍。

四、對競聘結(jié)果的態(tài)度

今天，我站在演講臺上，也許有的人認(rèn)為我對管理工作，沒有經(jīng)驗(yàn)。對此，我不想否認(rèn)。我相信，在今后管理工作中，我能和各位很好地合作，有信心有能力把管理工作搞好。若我競不上管理崗位，也不要灰心，不論在何崗位工作都能盡自己的能力做好。

篇（8）

當(dāng)前，隨著社會(huì)職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃、組織、控制等來具體實(shí)施，可以說是領(lǐng)導(dǎo)者思想的具體實(shí)施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當(dāng)前的新環(huán)境條件下，為了順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，我國的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應(yīng)用于實(shí)踐，當(dāng)然高校的人事管理也不例外。事實(shí)表明，人力資源管理對企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質(zhì)是相同的，它們的管理對象、工作內(nèi)容及其工作目標(biāo)等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質(zhì)。人事管理干部的職業(yè)化素質(zhì)首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國全面實(shí)施企事業(yè)單位的人事制度改革以來，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動(dòng)合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，樹立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強(qiáng)調(diào)把人的價(jià)值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應(yīng)該體現(xiàn)以人為本，因?yàn)槠涔芾砗头?wù)對象都是高級知識分子，并且他們擔(dān)負(fù)著高校建設(shè)、教學(xué)、科研等重要使命，是學(xué)校發(fā)展的核心資源。因此，務(wù)必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時(shí)刻把握教師的需求和動(dòng)機(jī)，不僅要為他們提供多樣化的服務(wù)，還要為他們創(chuàng)造一個(gè)寬松、自由的治學(xué)空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動(dòng)，使管理和服務(wù)不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實(shí)際工作中充分體現(xiàn)以人為本。

3、業(yè)務(wù)能力

高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外，還需要有業(yè)務(wù)能力，主要包括:調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力。由于學(xué)校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時(shí)俱進(jìn)和開拓創(chuàng)新是新時(shí)期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動(dòng)，在針對新問題和新情況時(shí)，人事管理干部要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，熟悉先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機(jī)。

二、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對策

1、重視并逐步加強(qiáng)職業(yè)化教育

管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項(xiàng)專門工作內(nèi)容:計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應(yīng)該從專業(yè)的角度，運(yùn)用專業(yè)的方法和理論，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際來指導(dǎo)我們?nèi)粘５娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責(zé)，增強(qiáng)服務(wù)意識

作為高校的人事管理者，應(yīng)該清晰的認(rèn)識到自身在高校管理和發(fā)展中所擔(dān)任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會(huì)風(fēng)氣，發(fā)揮自身的服務(wù)意識，特別是人事考核工作中更加應(yīng)該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務(wù)工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認(rèn)清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。特別是在人員引進(jìn)、職稱評聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實(shí)利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創(chuàng)新

高校人事部門擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學(xué)者，服務(wù)高素質(zhì)教學(xué)者的重要責(zé)任，要做好此項(xiàng)工作，就應(yīng)該清醒的認(rèn)識到“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門就更加應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎(chǔ)上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，不僅要將創(chuàng)新理念運(yùn)用于高校人事管理工作，并逐步在實(shí)際問題中運(yùn)用創(chuàng)新的工作方式和方法。

4、重視監(jiān)督，加強(qiáng)考核

高校人事管理工作應(yīng)充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過程中應(yīng)加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，制定專門的考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行，對在校教職工人員進(jìn)行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學(xué)生對相關(guān)人員的評價(jià)，還要明確相關(guān)人員評分所占比例。通過監(jiān)督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實(shí)提高教學(xué)工作者的服務(wù)能力，力爭提高高校教學(xué)水平和管理能力。

篇（9）

當(dāng)前，隨著社會(huì)職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃、組織、控制等來具體實(shí)施，可以說是領(lǐng)導(dǎo)者思想的具體實(shí)施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當(dāng)前的新環(huán)境條件下，為了順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，我國的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應(yīng)用于實(shí)踐，當(dāng)然高校的人事管理也不例外。事實(shí)表明，人力資源管理對企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質(zhì)是相同的，它們的管理對象、工作內(nèi)容及其工作目標(biāo)等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質(zhì)。人事管理干部的職業(yè)化素質(zhì)首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國全面實(shí)施企事業(yè)單位的人事制度改革以來，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動(dòng)合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，樹立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強(qiáng)調(diào)把人的價(jià)值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應(yīng)該體現(xiàn)以人為本，因?yàn)槠涔芾砗头?wù)對象都是高級知識分子，并且他們擔(dān)負(fù)著高校建設(shè)、教學(xué)、科研等重要使命，是學(xué)校發(fā)展的核心資源。因此，務(wù)必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時(shí)刻把握教師的需求和動(dòng)機(jī)，不僅要為他們提供多樣化的服務(wù)，還要為他們創(chuàng)造一個(gè)寬松、自由的治學(xué)空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動(dòng)，使管理和服務(wù)不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實(shí)際工作中充分體現(xiàn)以人為本。

3、業(yè)務(wù)能力

高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外，還需要有業(yè)務(wù)能力，主要包括:調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力。由于學(xué)校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時(shí)俱進(jìn)和開拓創(chuàng)新是新時(shí)期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動(dòng)，在針對新問題和新情況時(shí)，人事管理干部要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，熟悉先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機(jī)。

二、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對策

1、重視并逐步加強(qiáng)職業(yè)化教育

作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應(yīng)該從專業(yè)的角度，運(yùn)用專業(yè)的方法和理論，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際來指導(dǎo)我們?nèi)粘５娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責(zé)，增強(qiáng)服務(wù)意識

作為高校的人事管理者，應(yīng)該清晰的認(rèn)識到自身在高校管理和發(fā)展中所擔(dān)任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會(huì)風(fēng)氣，發(fā)揮自身的服務(wù)意識，特別是人事考核工作中更加應(yīng)該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務(wù)工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認(rèn)清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。特別是在人員引進(jìn)、職稱評聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實(shí)利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創(chuàng)新

高校人事部門擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學(xué)者，服務(wù)高素質(zhì)教學(xué)者的重要責(zé)任，要做好此項(xiàng)工作，就應(yīng)該清醒的認(rèn)識到“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門就更加應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎(chǔ)上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，不僅要將創(chuàng)新理念運(yùn)用于高校人事管理工作，并逐步在實(shí)際問題中運(yùn)用創(chuàng)新的工作方式和方法。

4、重視監(jiān)督，加強(qiáng)考核

高校人事管理工作應(yīng)充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過程中應(yīng)加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，制定專門的考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行，對在校教職工人員進(jìn)行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學(xué)生對相關(guān)人員的評價(jià)，還要明確相關(guān)人員評分所占比例。通過監(jiān)督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實(shí)提高教學(xué)工作者的服務(wù)能力，力爭提高高校教學(xué)水平和管理能力。

篇（10）

今天，感謝公司領(lǐng)導(dǎo)和評委再一次給我參加這次競聘的機(jī)會(huì)。

一、首先，向大家作自我個(gè)人工作簡介

本人今年歲，黨員，文化，師職稱，于年月參與工作，年至年在公司辦公室工作并擔(dān)任過主任，年月通過競聘，聘任為職務(wù)。

二、應(yīng)聘部主任的理由

今天，我本來不想?yún)⒓痈偲傅模驗(yàn)槲蚁嘈艅e人能把管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業(yè)務(wù)工作能力和管理工作，我能把部工作搞得更好。因此，我競聘部主任。

三、對加強(qiáng)人事工作管理，談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)和今后工作思路

緊密圍饒公司改革、發(fā)展和穩(wěn)定大局。樹立人才強(qiáng)企和大教育、大培訓(xùn)的觀念，以穩(wěn)定隊(duì)伍為基礎(chǔ)，以提高素質(zhì)和能力為重點(diǎn)，以重視績效、強(qiáng)化激勵(lì)為手段。緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)。建立健全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的、富有競爭激勵(lì)的新型薪酬管理體系和適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的職工社會(huì)保險(xiǎn)體糸，為公司的發(fā)展提供可靠的人才支持和智力支持。

(一)、今后工作的重點(diǎn)：

1、編制人事開發(fā)規(guī)劃;

2、加強(qiáng)人事管理制度建設(shè);

3、研究勞動(dòng)組織管理的新形式;

4、健全員工教育培訓(xùn)體系，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員教育;

(二)、具體措施和做法：

1、推進(jìn)二個(gè)創(chuàng)新，開創(chuàng)人事人才工作新模式

一是創(chuàng)新工作理念：要打破傳統(tǒng)的“用人必養(yǎng)”觀念，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念;樹立用適當(dāng)?shù)拇隽糇∪瞬拧⑽瞬诺睦砟睢?/p>

二是創(chuàng)新工作方法：要把企業(yè)需求作為工作的出發(fā)點(diǎn)，重新編制人才規(guī)劃，確定人才、智力的需求重點(diǎn)。把引得進(jìn)、留得住人才作為工作的眼點(diǎn)，加強(qiáng)人才載體建設(shè)，探索建立公司引進(jìn)、穩(wěn)定高素質(zhì)人才的激勱機(jī)制，讓各類人才在企業(yè)都有所作為。

2、合理配置人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

認(rèn)真分析公司目前人才總量、結(jié)構(gòu)、配置需求等現(xiàn)狀，本著適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)和適當(dāng)進(jìn)行人才儲備的原則。做出符合實(shí)際的需求計(jì)劃，嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān)，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機(jī)制，科學(xué)合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實(shí)行“新人新辦法”。進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同管理辦法，規(guī)范企業(yè)用工行為。

3、加大人事開發(fā)力度，全面提升員工素質(zhì)要根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)要求，編制員工教育培訓(xùn)規(guī)劃，建立健全員工教育培訓(xùn)管理體糸。充分發(fā)揮培訓(xùn)在人事開發(fā)工作的重要作用，逐步推行員工培訓(xùn)制度，把崗位工作要求與培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，變被動(dòng)培訓(xùn)為主動(dòng)培訓(xùn)。從制度上引導(dǎo)和約束員工變“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”，使公司成為全員終身培訓(xùn)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型企業(yè)。按照“重點(diǎn)干部重點(diǎn)培訓(xùn)，優(yōu)秀人才加強(qiáng)培訓(xùn)，緊缺人才抓緊培訓(xùn)，一線生產(chǎn)人員經(jīng)常培訓(xùn)”的原則，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員三支隊(duì)伍的培訓(xùn)。以多層次、多方面、多形式培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)和能力。

4、加強(qiáng)自身建設(shè)，塑造人事勞動(dòng)管理部門的新形象

篇（11）

1 企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀

人力資源管理這一名詞作為一個(gè)“舶來品”，自引入中國以來，對中國的人事管理工作帶來了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間，各企業(yè)負(fù)責(zé)人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱統(tǒng)統(tǒng)改成了“人力資源部”，開始了與世界的“接軌”，可事過多年之后卻發(fā)現(xiàn)，我們只是實(shí)現(xiàn)了概念上的“接軌”，實(shí)際內(nèi)容卻一直在“脫軌”，許多人力資源部門仍然沿用過去的工作思路和工作方法，無休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓(xùn)、工資發(fā)放等傳統(tǒng)型、事務(wù)性的繁瑣復(fù)雜工作，日復(fù)一日，年復(fù)一年，忙忙碌碌，卻收效甚微，絲毫沒有成就感，甚至還會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不滿意、員工有意見的情形，從事此項(xiàng)工作的人員也倍感委屈，做了大量工作卻得不到認(rèn)可，影響了工作積極性。

2 人事外包是促進(jìn)人事部門轉(zhuǎn)型的有效途徑

人力資源部門如何擺脫以上困境，實(shí)現(xiàn)真正的世界接軌，充分體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，筆者認(rèn)為“刪繁從簡”的工作思路，即通過“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規(guī)性、事務(wù)性的非核心業(yè)務(wù)委托專業(yè)的人事外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，通過人事外包，企業(yè)把不具有競爭優(yōu)勢的非核心業(yè)務(wù)剝離出去，集中優(yōu)勢資源發(fā)展具有“比較優(yōu)勢”的核心業(yè)務(wù)，這樣人事部門就可以輕裝上陣，專門開展人力資源開發(fā)、提升企業(yè)價(jià)值等戰(zhàn)略性工作，真正實(shí)現(xiàn)自身“轉(zhuǎn)型”，從而達(dá)到降低人力成本、實(shí)現(xiàn)效益最大化的目的。

早在上世紀(jì)70年代，美國就出現(xiàn)了大量的專業(yè)PEO(Professional Employer Organization)公司，這些公司是企業(yè)的聯(lián)合經(jīng)營者，為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工資發(fā)放、繳納保險(xiǎn)、員工檔案、招聘錄用、培訓(xùn)等日常管理工作，專門為企業(yè)提供人事方面的事務(wù)。經(jīng)過多年發(fā)展，人事外包這一業(yè)務(wù)在西方發(fā)達(dá)國家現(xiàn)已比較成熟，而在我國才剛剛起步，但發(fā)展勢頭良好，一些企業(yè)已經(jīng)開始全面與人事外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，取得了明顯的效果。目前，我國人事外包的主要內(nèi)容包括:負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同的審查、簽訂、解除和終止有關(guān)事項(xiàng)的辦理;負(fù)責(zé)員工工資的計(jì)算與發(fā)放;負(fù)責(zé)辦理社會(huì)保險(xiǎn)參保和住房公積金存儲業(yè)務(wù);協(xié)助客戶處理工傷、死亡事故;受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;配合客戶進(jìn)行員工的基礎(chǔ)性培訓(xùn)等。

3 人事外包的優(yōu)勢

近年來，人事外包業(yè)務(wù)越來越得到社會(huì)的認(rèn)可，實(shí)踐證明，通過人事外包可以做到:

一能幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫出來，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

二能減少人力成本，有效降低人事管理的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用。人事外包幫助企業(yè)選擇更合適和性價(jià)比更高的專業(yè)服務(wù)，并有可能讓企業(yè)用很低的投入來運(yùn)行更先進(jìn)的信息系統(tǒng)，進(jìn)行更高效率的人事管理，降低企業(yè)的人事管理費(fèi)用。同時(shí)人事外包服務(wù)機(jī)構(gòu)憑借其規(guī)模效應(yīng)，可以降低單位人事運(yùn)作成本，為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)合適的有效服務(wù)。

三能規(guī)范人事管理，有效避免用工風(fēng)險(xiǎn)。加入世貿(mào)組織后，我國就加快了與世界接軌的步伐，相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)不斷健全和完善，這就要求企業(yè)在人事管理方面要嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)，日常管理做到制度化、法制化和規(guī)范化，以免引起不必要的勞動(dòng)糾紛和政府制裁，影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。完善的人事外包服務(wù)可以幫助企業(yè)迅速而規(guī)范地處理各種事務(wù)，提供咨詢服務(wù)，有效規(guī)避各種風(fēng)險(xiǎn)。

四能簡化工作流程，提高工作效率。專業(yè)的人事外包能為企業(yè)提供“一站式”服務(wù)，同時(shí)提供清晰而完善的工作報(bào)告。代表企業(yè)協(xié)調(diào)與外部機(jī)構(gòu)和單位的關(guān)系，處理日常事務(wù)。這就可以大大簡化企業(yè)的人事工作流程，人事部門只需要進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和質(zhì)量監(jiān)督，有更多的精力投入到人力資源戰(zhàn)略上去。

五能提高員工滿意度和忠誠度。人事外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代表企業(yè)為員工提供專業(yè)的法律法規(guī)以及企業(yè)用人制度的咨詢服務(wù)，協(xié)調(diào)企業(yè)和員工的關(guān)系并維護(hù)兩者的利益，為員工帶來全面周到的服務(wù)，讓員工感受企業(yè)關(guān)懷，解除后顧之憂，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提高員工的忠誠度，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

六能使組織結(jié)構(gòu)更簡化，更具靈活性，提高了企業(yè)對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)變能力。人事外包后，可以促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，使組織結(jié)構(gòu)更加扁平化，扁平化的組織結(jié)構(gòu)可以有效提高企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞速度，提高執(zhí)行力，從而增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對外界變化和抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。

4 人事外包的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

對眾多國內(nèi)企業(yè)而言，人事外包還是一種新生事物，還在探索發(fā)展階段，由于其發(fā)展還不完善，所以這一業(yè)務(wù)在給企業(yè)帶來好處的同時(shí)，也存在著潛在的風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)在:如外包服務(wù)商選擇不當(dāng)，會(huì)造成商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險(xiǎn);如測算失誤，會(huì)造成人力資源管理費(fèi)用不降反增的風(fēng)險(xiǎn);如外包內(nèi)容選擇不當(dāng)，會(huì)對企業(yè)經(jīng)營管理帶來不必要麻煩的風(fēng)險(xiǎn);如宣傳力度不夠，會(huì)造成員工心理恐慌的風(fēng)險(xiǎn)等。

為避免以上風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在開展人事外包業(yè)務(wù)時(shí)，應(yīng)早作準(zhǔn)備，未雨綢繆，做好可行性分析，有效降低風(fēng)險(xiǎn)。具體措施如下:

一是慎重選擇外包服務(wù)機(jī)構(gòu)。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的選擇是人事外包管理過程中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在選擇外包服務(wù)機(jī)構(gòu)時(shí)，要重點(diǎn)考察該機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、信譽(yù)、規(guī)模、專業(yè)化程度、工作經(jīng)驗(yàn)等情況，同時(shí)向該機(jī)構(gòu)的服務(wù)客戶了解其真實(shí)信息，選擇那些合法的、信譽(yù)好的、專業(yè)化程度高的、有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的機(jī)構(gòu)作為本企業(yè)長期的合作伙伴。

二是要精心測算成本。在企業(yè)準(zhǔn)備實(shí)施人事外包之前，必須進(jìn)行成本效益分析，以確定某一職能是否真的適合外包。進(jìn)行成本分析時(shí)，首先要確定收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是否合理，然后將現(xiàn)有人員完成某個(gè)特定任務(wù)的人力成本與管理費(fèi)用，包括員工薪酬福利、培訓(xùn)費(fèi)用、所需資源等與外包的成本進(jìn)行比較，通過比較分析和科學(xué)測算，力求實(shí)現(xiàn)效益最大化。

三是要加強(qiáng)溝通交流。首先做好與員工的溝通。當(dāng)某項(xiàng)人力資源人事管理職能外包后，原來負(fù)責(zé)該項(xiàng)業(yè)務(wù)的員工可能被調(diào)崗或被辭退，因此，在人事外包前，企業(yè)管理者應(yīng)與員工進(jìn)行充分溝通，做好解釋說明，應(yīng)當(dāng)讓員工了解，企業(yè)已經(jīng)做好規(guī)劃，已為他們制定了切合實(shí)際的發(fā)展方案和培訓(xùn)計(jì)劃，以消除員工的緊張感和壓力感，取得員工的信任和支持;其次，做好與外包服務(wù)商的溝通，讓外包服務(wù)商充分了解企業(yè)文化，關(guān)注企業(yè)需求，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，以此降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，避免給企業(yè)造成不必要的損失。

四是要分清主次業(yè)務(wù)。進(jìn)行人事外包時(shí)，企業(yè)一定要合理安排自己的外包項(xiàng)目，必須懂得主次之分，對于企業(yè)的核心職能，一定要由企業(yè)自己牢牢掌握，而對一些非核心項(xiàng)目，則可以適當(dāng)?shù)目紤]通過人事外包這種工具，幫助企業(yè)減少繁瑣的工作，使企業(yè)更加專注與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

五是要加強(qiáng)監(jiān)督。在外包過程中，企業(yè)應(yīng)采取有效措施對外包服務(wù)商進(jìn)行監(jiān)督檢查，加強(qiáng)過程指導(dǎo)，建立考核體系和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系，防患于未然，以減少企業(yè)的損失。

5 人事外包后，人事部門的轉(zhuǎn)型方向和相關(guān)要求

5.1 人事部門的轉(zhuǎn)型:人事外包后，人事部門則可以從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、繁瑣的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價(jià)值的核心業(yè)務(wù)方面。企業(yè)的人事部就可以借助外包實(shí)現(xiàn)其功能和職能的轉(zhuǎn)變，即企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)換，把企業(yè)的人事部的從經(jīng)營輔助地位提升到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的地位。外包以后，人力資源部的業(yè)務(wù)只會(huì)更專業(yè)、更深化，任務(wù)更繁重，地位更重要，工作重點(diǎn)將會(huì)更側(cè)重于企業(yè)內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和策略，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提供相應(yīng)的諸如組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)力、人才儲備以及與其相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制等管理職能，從經(jīng)營人力資本的角度來提高企業(yè)的核心競爭力。

5.2 人事工作人員的轉(zhuǎn)型:

企業(yè)人事部職能和功能的轉(zhuǎn)變，必然會(huì)要求從業(yè)人員轉(zhuǎn)變角色與之相匹配，即完成從人事事務(wù)管理員到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、文化價(jià)值的塑造者和管理咨詢提供者的轉(zhuǎn)變，這對從業(yè)人員提出了更高的素質(zhì)要求。

首先，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是專才。人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是半個(gè)勞動(dòng)法專家，通曉國家勞動(dòng)法律法規(guī)，并能運(yùn)用法律知識預(yù)防和解決勞動(dòng)關(guān)系問題;同時(shí)應(yīng)該熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和操作流程，做到理論聯(lián)系實(shí)際，以切實(shí)提高個(gè)人專業(yè)素質(zhì)和人力資源戰(zhàn)略眼光，使人力資源工作更加職業(yè)化。