緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇勞動法制論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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（一）課內實踐項目設計

1、模擬求職與招聘活動模擬求職與招聘主要適用于項目一：簽訂勞動合同的前期工作。教學目的：學生通過模擬整個求職與招聘過程，熟悉勞動關系建立的前置程序，同時熟悉求職與招聘過程中的法律規定，以防在締約過程中產生不應有的法律風險。教學設計：實訓老師將全班同學分為兩個組，一組同學扮演人力資源部門，另一組同學扮演求職的勞動者。每組選派一名組織能力強的同學任組長，負責本組人員角色分配并負責設計策劃求職招聘全過程。活動開始之前，由組長提交本組人員分配名單和活動運行方案。人力資源部門這一組在老師指導下要制定招聘計劃、擬定招聘廣告、設計面試問題，進行人員篩選、辦理錄用手續等，扮演勞動者的同學提交個人求職簡歷。人力資源部門和勞動者必須現場展示求職和招聘全過程。最后教師進行點評，提出要求和建議。

2、草擬勞動合同文本草擬勞動合同文本主要適用于項目二：勞動合同的簽訂。教學目的：通過模擬簽訂勞動合同，使學生熟知勞動合同的必備條款和約定條款包括哪些內容，從而知道如何草擬及簽訂勞動合同，同時使學生充分認識到勞動合同中每一個條款對自身利益的影響和意義，引導學生畢業后在求職簽約時學會保護自身的合法利益。教學設計：按照《中華人民共和國勞動合同法》第17條的規定，勞動合同有九項必備條款和若干約定條款組成。本項目訓練內容是：要求每一位同學提前準備好一份勞動合同的格式文本，老師在對每一項條款進行講解時，要求學生假設情境，假定勞動合同當事人和勞動合同條款內容，草擬勞動合同每一條條款，最終形成一個完整的合法的勞動合同文本，并提交老師進行批改。

3、模擬簽約對抗賽模擬簽約對抗賽也主要適用于項目二：勞動合同的簽訂。教學目的：使學生對勞動合同的必備條款和約定條款有更深刻的認識。教學設計：指導老師將全班同學分為四組，兩組為人力資源部門的人員，兩組為勞動者。一組人力資源部門人員與一組勞動者搭配成一個簽約小組，形成甲乙兩個簽約小組。由人力資源部門提供勞動合同文本，然后人力資源部門與勞動者就勞動合同具體條款進行談判確定，最終簽訂勞動合同。甲組展示本組簽訂的勞動合同，由乙組同學進行挑刺，乙組展示本組簽訂的勞動合同，由甲組學生進行挑刺，形成對抗賽，看哪一組的勞動合同簽訂的最好。最后由老師進行活動點評。

4、小組案例討論小組案例討論適用于任何一個項目的教學。教學目的：激發學生的學習興趣，培養學生運用理論知識分析問題解決問題的能力。教學設計：指導老師把全班學生分為若干個學習小組，然后精心挑選勞動合同法經典案例，啟發每個小組對其中的法律問題進行深入思考，最后小組選派學生代表將本組的討論意見公布，教師再進行總結點評。教師挑選的案例應該是難易適中，有一定代表性的。在具體教學實踐中，筆者挑選給學生進行小組討論的案例包括：2010年廣東省佛山市本田員工集體停工事件、富士康N連跳事件、華為奮斗者協議事件、安徽反艾滋就業歧視第一案等，通過對這些案例的討論，同學們對罷工的合法性問題、同工同酬問題、工會的職能作用問題、勞動爭議處理機制問題、加班加點問題、員工辭職是否應支付企業違約金問題、平等就業權問題，勞動者的休息休假等問題有了更深層次的掌握。

5、模擬勞動仲裁庭模擬勞動仲裁庭適用于學生對七個項目的技能都有一定理解與掌握的基礎上進行實訓。教學目的：模擬勞動仲裁庭為學生提供了一個模擬法律實踐的場所和機會，讓學生提前面對勞動法律實際問題的挑戰和考驗，熟悉和掌握仲裁庭仲裁程序和仲裁規則，促進理論知識向實踐技能轉化，培養和訓練學生實踐操作技巧和綜合法律職業能力。學生在模擬勞動仲裁庭活動中，通過討論案情、制作勞動法律文書、主持仲裁、在仲裁庭上陳述、舉證、質證、辯論、合議、宣判等互動過程，法律實務操作技能得到了切實提高，同時訓練了語言表達能力、應變創新能力、組織協調能力、社會交際能力等綜合能力，從而為其成為高素質應用型法律人才奠定堅實的基礎。教學設計：指導教師選用真實的勞動合同案例，讓學生充當各個仲裁法律關系的主體，扮演首席仲裁員、仲裁員、當事人、證人、律師等，從形式到內容應盡可能模仿真實仲裁庭開庭情境，按照實體法和訴訟法（或其他程序法）的規定，進行模擬案件從受理到審理終結的整個過程，在實踐中深入體會如何進行仲裁活動。角色分配以及活動過程由學生自主完成，沒有分配到角色的同學進行開庭觀摩。模擬勞動仲裁庭具體的開庭程序如下：（1）由書記員查明雙方當事人、人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律；（2）首席仲裁員宣布開庭、宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人享有的仲裁權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由；（3）聽取申訴人員及其人的申訴和被訴人及其人的答辯；（4）仲裁員當庭調查，質證；（5）根據當事人的意見，當庭進行調解；（6）當庭達成調解協議的，應由雙方當事人在調解協議上簽字。仲裁委員會應當根據雙方達成的調解協議制作調解書送達當事人。若不宜進行調解或調解達不成協議時，應及時休庭并作出裁決，裁決結果記錄在案，由仲裁員署名；（7）首席仲裁員宣布閉庭；（8）仲裁庭閉庭后，書記員應將仲裁庭庭審記錄交雙方當事人和其他仲裁活動參加人校閱、簽名；（9）仲裁庭庭審記錄應由仲裁員、書記員簽名。最后，各模擬角色提交相關法律文書，觀摩同學提交模擬勞動仲裁庭觀后感。

6、辯論賽同學們在學習勞動合同法的過程中會遇到一些兩難問題，如：勞動合同法對比勞動法加大了對勞動者的保護力度，那么，是不是勞動合同法對勞動者的保護力度越大對勞動者就越有利呢？還是說勞動合同法對勞動者的保護力度越大對勞動者不是越有利。這個問題在理論界和實務界爭議都很大，筆者也組織了學生進行了相關論題的辯論賽。通過辯論賽，正反雙方以及旁聽的同學會對類似的兩難問題有更深刻的感悟，會發現理論與實際的差距。辯論賽適用于學生對七個項目的技能都有一定理解與掌握的基礎上進行實訓。教學目的：培養學生的組織協調能力，應變能力，互相配合的能力以及較好的口頭表達能力。教學設計：實訓指導老師首先將全班同學分成正方、反方兩組，每組選出四名辯手，分別擔任各組的主辯、二辯、三辯、結辯，另選出一名同學做主持人，兩名同學做計時員。然后指導老師根據課程的進度精心選擇辯論賽的題目交由學生課后準備，教師還要對學生進行辯論賽規則的指導。班長和學習委員負責辯論賽的組織和協調工作，組織兩個小組的同學進行資料的收集，課后的彩排，遇到問題及時與指導老師溝通解決。最后在實訓課上正式展開辯論比賽，賽后老師進行點評，并選出勝方和最佳辯手進行獎勵，除辯手之外的每一位同學賽后提交一份辯論賽觀后感。

7、邀請專家講座邀請專家講座適用于任何一個項目的教學。教學目的：拓寬學生視野，使學生及時了解、熟悉勞動合同法在實際運用中存在的問題，也使學生了解理論與實際運作不完全吻合，使學生學會辯證地思考書本知識的不足，以及實際運用的復雜性。教學設計：指導老師根據教學進度邀請實踐部門包括勞動行政主管部門、人力資源公司等有關工作人員來校做講座。我校邀請校外專家做的講座包括：《工資改革專題講座》、《調解在勞動爭議處理中的作用》、《勞動爭議范圍》、《勞動爭議與人事爭議的區別》等。

（二）課外實踐項目設計

1、法律咨詢實踐法律咨詢是指提供法律知識問題的解答。由于法律的專業性與復雜性，非專業人士在遇到法律問題時，往往需要求助于律師一類的法律專業人士。我們的學生雖然還沒有成為真正的律師或法官，但在學習了若干法律課程后也可以為非專業人士提供一些專業的解答。法律咨詢實踐的時間宜安排在學期末，勞動合同法課程即將結束之時。教學目的：培養學生運用所學知識分析解決實際問題的能力，包括勞動糾紛的處理能力。教學設計：老師組織學生在校園里的空曠地帶打出“義務勞動合同法法律咨詢”的橫幅，擺好桌椅，做好被咨詢的準備。因為咨詢的地點安排在校園里，前來咨詢的都是其他院系的同學，他們提出的問題有：什么是勞動合同？哪些用人單位與勞動者應當訂立勞動合同？事業單位招用人員是否均應適用《勞動合同法》調整？勞動合同有哪幾種類型？無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”嗎？勞動合同必須具備哪些內容？勞動者依法享有的醫療期如何計算？什么是競業限制？……雖然只是校園法律咨詢，但是現場收集到的勞動合同法律問題數不勝數，老師要求學生盡量自己運用所學知識獨立解答，實在解答不出就記下來并找其他同學或者指導老師幫忙。在校園法律咨詢活動中，學生面對真正的實踐考驗，運用所學知識分析解決實際問題的能力得到真正的檢驗和提高。

2、社會調查社會調查適用于任何一個項目的教學。教學目的：讓學生親自進行社會調查的目的在于加強學生對國情、民情，尤其是對社會實際的了解。該項實訓活動有助于學生運用所學的法學理論和知識去發現問題、分析問題、解決問題，鍛煉學生對社會的基本認知能力和解決現實問題的能力，同時社會調查可以彌補教材滯后性的不足。教學設計：由指導教師根據教學內容和教學進度確定調查方向，如在講解到非典型勞動關系時或工資制度時要求學生對“廣東省、廣州市、中山市及戶籍所在地的勞務派遣和非全日制用工情況”進行調查或要求學生對“廣東省、廣州市、中山市及戶籍所在地最低工資標準”進行調查。學生的調查以學習小組為單位，訪問對象可以是個人，也可以是企事業單位，要求學生保留訪問對象的相關信息，以杜絕數據作假。調查問卷由學生自己設計，調查問卷的發放可以通過填寫紙質問卷或通過QQ、微信、公開網站發放等方式進行。每個學習小組最后要形成不少于2500字的調查報告，報告應當涵括對調查數據的說明和分析。社會調查結束后，每個小組選派一名代表在課堂上匯報調查報告，匯報時制作PPT，匯報結束后其他同學可以提問，指導老師則進行最后的點評。

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薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現了管理者的人本管理思想。薪酬是企業對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業管理中具有十分重要的地位。對于企業和職工而言也具有重要的意義。

一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制

(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關鍵

崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據一定的標準和方法，對在組織中的職務大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內部均衡的重要性卻大大提高。而內部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標準便是崗位薪酬要與其對企業價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調了企業不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業依據崗位價值評價的結果，按照員工對企業的貢獻大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業要制定一個崗位價值評價的標準，以便能夠客觀地對職工進行價值評價。

(二)勞動合同仃立階段的選聘控制

在勞動合同訂立時，就應開始對潛在的職工進行薪酬管理，這是關系到薪酬控制的問題。用人單位和應聘者簽訂勞動合同前，就應對薪酬問題達成初步的共識，這時，用人單位要對應聘者的個人資料進行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應預測對此人薪酬的開支和他將來的薪酬設計。因為，用人單位和應聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應聘者的工資、醫療、保險等各方面的福利負責。因而，為了減少企業將來的負擔，在招聘員工時，用人單位就應對應聘者予以充分考察，但從應聘者一方來講，就應找到最適合自己發展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動合同之前，雙方進行協商，最終達到利益均衡。

(三)勞動合同履行階段的換崗調薪管理

勞動者進入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會遇到調換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應的薪酬標準也會有所不同。換崗調薪相對企業而言，是企業人力資源合理配置的重要方法;對于勞動者而言，是企業對勞動者價值和工作能力的肯定和評價。然而，換崗調薪最主要的問題是由此產生的薪酬問題，這關系著用人單位和勞動者雙方的經濟利益。然而，在新勞動法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動者任何一方想要提出調整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協商，并得到對方的同意，這樣變更才會發生法律效力。否則，雙方需要繼續履行原合同約定的義務。若用人單位不經勞動者同意或默認，擅自調換勞動者崗位或變更工作標準，則屬于用人單位單方違約，需要承擔違約責任。因而，這要求雙方在簽訂勞動合同時，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時，用人單位在變更崗位和薪酬標準時也要有充足的理由和依據。

二、當前職工薪酬管理存在的問題

(一)薪酬理念落后

在實務工作中，對薪酬概念有一個模糊的理解，認為薪酬還只是定義為一定的金錢數目，這將會給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎金，在認識上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質報酬，更有甚者，有些企業從沒做過職工崗位評估，在這種薪酬理念的背景下，實行薪酬管理確實會遇到一定困難。

(二)薪酬體系與企業發展戰略不匹配

用人單位往往通過提高短期的薪酬標準來刺激員工的當前貢獻。這樣使得員工都只是關注眼前利益，不考慮企業的長遠計劃，更加不關注企業的人力資源管理戰略，認為誰拿的工資高，誰對企業的貢獻就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導致人才危機，這從目前我國國企發展的現狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費的重要原因。

(三)薪酬結構不合理，注重個人不注重團隊

企業在實際的人力資源管理中，為了達到刺激員工的效果，往往采取對員工進行個人評價和鼓勵，這樣雖達到了刺激員工積極性的效果，但也會影響到員工間的協作精神，從而影響到整個企業的運行能力。另外，職工薪酬結構不合理，不具有科學性。因企業不具有科學的職位評價體系，在確定職工工資時，均是依據職位評價，這樣得出的薪酬標準必然是不科學的。甚至有些企業采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進行排序，以此制定薪酬標準，這樣的做法根本體現不出職工薪酬的公平性。

(四)法律規定不完善

雖然新勞動法對職工薪酬管理作了很詳細的規定，但仍有些許不足:

1.變更勞動合同應當采用書面形式不利于保護勞動者。《勞動合同法》第35條規定:“變更勞動合同，應當采用書面形式。”用人單位和勞動者在簽訂合同時，不可能對涉及合同的任何問題都加以規定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會情勢的變化，訂立勞動合同時所依據的客觀情形也發生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對勞動合同規定的部分內容予以適當調整。這樣，調整后的合同義務被勞動者繼續履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認，便會損害到勞動者的利益。因此，在實際工作中，若勞動合同對工作崗位約定不明確，而實際上企業對職工的工作崗位給予了調整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動合同的變更，具有法律上的效力。

2.對非全日制工資結算支付周期的規定不合理。新勞動法規定非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動法》第50條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”這樣的規定，造成了很多用人單位在每個月的十五日才支付勞動者上個月的工資。規定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導致企業克扣員工半個月工資的情況大量存在。

三、完善職工薪酬管理的建議

(一)創新薪酬理念，引用寬帶薪酬

寬帶薪酬是相比傳統上的等級薪酬結構而言的，指用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實現職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時，這樣科學的薪酬系統也更加容易留住企業的優秀人才。

(二)設計動態薪酬

一般而言，員工在談論薪酬時，多是指薪酬的經濟部分，也就是我們通常所說的工資。對于這部分來講，只有根據員工在企業的服務年限、資歷、業績等剛性的因素將薪酬等級提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對這一問題，可以設計動態薪酬，動態薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業績和能力。在這四要素中，除了崗位短時間內是固定不變的，但市場、業績和能力卻是可變的，從而達到了設計薪酬具有彈性的效果，起到了激勵員工、留住人才的作用。同時，企業也可以此作為職工崗位評估的依據，實現合理的人力資源利用。

(三)完善增資機制

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（二）救濟現狀：救濟路徑匱乏目前，大學生校外兼職權益保護的救濟途徑主要有四種：勞動部門、工商部門、公安機關、新聞媒體及社會輿論。但值得我們注意的是各部門的主要職責并不在于對大學生勞動權益保障方面，所以現實中使大學生維權時面臨困境。主要體現在：其一，勞動部門的主要職能在于保護《勞動法》調整范圍內的正式職工，顯然兼職大學生并非正式職工；其二，工商部門主要是用人單位在注冊登記、營業執照的辦理、經營內容違法等情況出現時才會介入，往往是一種事后的被動介入；其三，公安機關則是在用人單位涉嫌欺詐或者暴力威脅大學生人身安全等犯罪行為出現時才介入，這時往往已發生嚴重危害結果，為時已晚；其四，媒體是承擔曝光的角色，在于事后警示他人免受同樣侵害。因此，我國尚未設立專門保障大學生兼職權益的公權機關，使得實踐中大學生兼職權益受到侵害時不能得到及時有效的處理，體現了對大學生兼職權益勞動法保護研究的必要性和研究價值。

二、大學生兼職的法律關系定性

對兼職大學生與接收其勞動一方之間存在的法律關系的性質，學界各種觀點交鋒，尚無定論，存在不同看法，主要有勞動關系說和勞務關系說這兩種觀點。一是勞動關系說，又稱“嚴格保護說”，認為在校學生可以與用人單位形成勞動關系。該觀點考慮到大學生與用人單位間具有從屬性，是實際意義上的勞動者，從強化對兼職大學生救濟的角度，基于民法規范對勤工助學保障不力，主張擴大《勞動法》及《勞動合同法》的適用范圍，把兼職大學生列入《勞動法》的保護范圍。但是筆者認為此種觀點的不足之處在于雖認識到學生兼職具備勞動關系特征，但應該看到學生的特殊性，他們沒有被納入單位正式編制，用人單位也無需按照法律法規和地方規章等為學生承擔社會保險義務。此外，大學生不應適用最低工資標準，原因在于最低工資標準的特定勞動法的含義，包含著一名勞動者根據贍養系數贍養家人的花費，故而不能簡單地適用于勤工助學的大學生。

二是勞務關系說，認為大學生不是法律意義上的“勞動者”，適用《民法通則》、《合同法》、《侵權責任法》等民事法律的調整和約束。持這種觀點的如董保華，他堅決主張不可以把學生納入勞動者的范疇，學生應該歸屬于民事雇傭關系，不是真正意義上的勞動者。但是，在這種觀點下，對于實學生的工傷、勞動待遇（包括工資、試用期等的合法性）、醫療保險、社會保險繳納就無法得到相關勞動法律保護。打工學生不屬于勞動者，就不能適用勞動仲裁程序，如果采取民事訴訟形式維權，需耗費大量時間精力以及花費較高訴訟費，這讓貧寒打工學子面臨窘境，只能選擇了忍氣吞聲，其合法權益并未受到切實法律保護。這些學說爭論的焦點問題是兼職大學生是否是勞動法意義上的勞動者，鑒于兼職大學生與用人單位之間具體的法律關系具有多樣性的特點，我們認為應分情況定性。一方面，若兼職大學生與用人單位已建立比較穩定和正式的關系，有固定工作時間、工作地點和工作報酬，從事與其所學專業相關性較大的工作，這些兼職大學生已經成為了事實上的“勞動者”，比照《勞動合同法》的非全日制用工進行調整。《勞動合同法》的第68條到第72條是關于非全日制用工的相關規定，分析法條我們可以了解到非全日制用工的特點有：一是以小時計酬且不得超過法定工時，非全日制員工在同一單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，這種工作時間的規定適合上述類型的兼職大學生，每天有固定的工作時長；二是雙方協商同意，可訂立口頭協議，法律上雖然允許非全日制勞動合同采用口頭協議的方式訂立，但是為了保障雙方的權益，我們建議最好采用書面形式訂立合同；三是非全日制員工可訂立多重勞動關系，但企業不得據此便辭退員工，前提是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的合同的履行，兼職大學生這類主體不同于全日制勞動關系主體，其在課余時間可能做不止一份兼職工作，比照非全日制用工更為靈活；四是計酬標準有下限，即不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，且勞動報酬結算周期最長15日，比照這樣的具體規定，就會解決現實中用人單位拖欠兼職學生工資問題，進一步維護兼職大學生合法權益不受侵犯。結合非全日制用工的特點以及此類兼職大學生的特殊性，我們認為兼職大學生與用人單位已建立比較穩定和正式的關系適合比照非全日制用工來調整。

另一方面，若大學生在平等、自愿基礎上與用人方訂立協議，進行如家教、銷售等與其所學專業相關性不大、相對短期且隨意性較大的兼職活動而成立的個人雇工行為，當個人雇工人身損害賠償在適用程序上應當按照民事訴訟法第108條的規定作為民事訴訟由人民法院受理。這里有兩點原因：其一，個人雇工具有短期性、臨時性和不確定性的特點，雇主為雇工繳納工傷保險基金既不可能也不現實，此類兼職大學生所從事的家教等工作剛好符合這一特點；其二，個人雇工的雇主是勞動法第二條規定以外的主體，故其糾紛不適用勞動法的有關規定，亦不能按照勞動爭議的解決方式去解決。因此，此類兼職學生人身損害賠償標準應適用關民事賠償的規定進行計算，不能因個人雇工法律關系與勞動法意義上的勞動關系相同而類推適用工傷保險條例的規定。

三、大學生兼職權益保障措施

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文章編號：ISSN1006―656X（2014）01-0023-02

一、民生內涵的界定

民生是一個不斷發展的概念，在古代社會主要與百姓物質需要的滿足聯系在一起，正如《左傳?宣公十二年》所云：“民生在勤，勤則不匱。”這里的“民”，即百姓之意。而《辭海》中對于“民生”的解釋是“人民的生計”，是一個帶有人本思想和人文關懷的詞語，話語語境中顯然滲透著一種大眾情懷。

二、我國民生問題的現狀

隨著改革開放，我國經濟水平得到快速發展，人民生活水平的提高，民生問題有了極大改善，但仍存在諸多問題亟待解決：

從教育看，它已經成為國民立足社會的基礎，但在現實中，還存在著財政性教育經費投入不夠、義務教育的福利性保障不夠、受教育的機會尚不公平等問題。

從社會保障看，我國社會保障制度的建設與完善依然是任重而道遠，像基本養老保險、醫療保險、失業保險的覆蓋面，城鎮居民最低生活保障制度，農村貧困人口的救助，老年人、殘疾人的福利享受，等等，都還有許多事要做。

除此之外，我國仍存在諸多民生問題，因此我國應當不斷完善法律制度保障和改善民生。

三、保障和改善民生是法治社會的內在要求

第一，在改革開放的今天，民生問題已不能簡單的等同于豐衣足食的追求，而涉及人的全面發展。民生問題包括生存權、勞動權、受教育權、工作權、休息權、健康權等合法正當權益的維護，而且還涉及與社會經濟相關的政治生活問題，如信息公開、民主法制建設，社會保障體系、社會福利制度以及社會對于困難群體的關注和關懷等。因此，完善法律法規，保障法律的貫徹實施是尊重和維護民生權利，改善民生，促進社會和諧的基本條件。

第二，法律是公平正義的守護神。在現階段，我們要深化收入分配改革、增加城鄉居民尤其是中低收入者的收入、合理調整和嚴格執行最低工資制度、合理抑制關系百姓必需品的食品價格、幫助解決低收入家庭住房問題、在全國農村實行免收學雜費的義務教育等，都需要通過完善稅法，勞動法，價格法，社會保障法，住房保障法，義務教育法等使之實現。

第三，民生問題的法律解決法治社會具有的方式。在很長一段時期內，我國對民生問題的解決主要是通過行政方式和措施。盡管這些措施具有一定程度的時效性，但不能形成有效規則，也不能從根本上解決問題。在一個法治國家，不允許超規則之外的規則出現，所以，只有將與民生相關的問題上升到法制規范的層面，通過法律的途徑，才能真正使民生問題的解決得到有效保障。

四、保障和改善民生中存在的法制問題

民生對法制的依賴關系以及法制對民生的價值功能表明，要保障和改善民生，就要有完善的法制。目前不僅形成了以憲法為基礎、以社會法為核心、以民商法及其他法律為重要組成部分的保障和改善民生的法律體系的雛形，而且人性化執法的推行也使執法環節在保障和改善民生方面的作用日益顯現。但是，與保障和改善民生的要求相比，我國的法制建設還需要進一步完善，目前主要存在三個方面的問題：

第一，我國關于民生的法治理念滯后

長期以來，人們將民生問題的解決看做是政府的“恩賜”或是人民群眾對于社會的“祈求”，而沒有意識到是公民的一項基本權利。早在文藝復興時期人們就提出自由，平等，天賦人權的口號。在資產階級社會人們將民生具體化，表現為：平等權，生命權，自由權，幸福權以及財產私有權，它是人的最基本的權利。因此解決民生問題是落實人權的重要體現，更是實現生存權，發展權的必然要求。

第二，我國保障民生的法律體系不健全

法治使社會發展成果分配規范化、法治化，作為社會利益的調節器，在社會動態發展中，保證社會公平正義價值的實現。

目前我國法律體系仍存在不健全、不規范的現象。在保障和改善民生的問題上我國法律制度仍顯匱乏。我國憲法僅規定公民的基本權利而未對權利的運行和實現做具體的規范。經濟法中也存在諸多弊端，以陜西鳳翔“血鉛事件”為例，可以發現我國《大氣污染防治法》、《水法》，《礦產資源法》都是原則性規定，操作性差。這些環境保護法的實施細則一般由中央政府的環保部門或地方政府來規定，從而使環保法律配置給公眾環保權的實現取決于地方各級政府的經濟發展目標。

適時修改不完善和已滯后的法規，真正使每一部社會法律發揮相應的規范社會關系和維護公民社會權益的作用，是社會立法的發展方向。

五、我國法律制度保障和改善民生的解決方案

首先，樹立以人為本的法治理念。社會主義法治理念包括依法治國、執法為民、公平正義、服務大局、黨的領導等方面，集中體現為以人為本。以人為本的法治理念是對人的存在、人的地位、人的價值進行法學反思的產物，具體包括以下方面的內涵：

一是人是法治之本，是法治的根本目的，法治是服務于人的工具，是保障人的生存和發展的手段；

二是人權是衡量法治完善與否的根本標準，是法治的終極價值，當不同的法治價值相沖突時，是否有利于人權乃是解決之道；

三是堅持人性化立法和人性化執法，將保障和實現人權作為立法與執法的出發點和歸宿點，尊重和保障人權，依法保證全體社會成員平等參與、平等發展的機會。以人為本的法治理念是民生法治建設的根本指導。鑒于政府是公民權利的主要義務主體，因此應將培養和提升政府工作人員的以人為本法治理念作為重中之重。

其次，健全和完善我國的法律制度。保障和改善民生最重要的是完善和健全保障性法律制度，我國現行的社會法主要包括：《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《未成年保護法》、《老年人權益保護法》、《殘疾人保障法》等等法律體系。它對于維護社會穩定，促進經濟發展和社會和諧具有重要意義。因此，必須不斷進一步深化和完善我國社會法。

第一，對于社會事業方面要按照統籌經濟社會協調發展的要求著力發展社會事業和教育方面的法律法規，保證公民平等的受教育權，完善醫療體制改革，解決看病難的問題，促進社會事業的全面發展。

第二，進一步完善解決民生質量問題的《食品安全法》、《循環經濟法》等等，通過完善法制建設改善民生。

再次，深入開展法制宣傳教育，為改善民生營造良好法治環境。法制宣傳工作是提高公民法律素質、推進依法治國的一項基礎性工作。開展法制宣傳教育，有利于增強公民依法維權能力，有利于形成保障公民權益的良好法治環境，是關注民生、改善民生、保障民生的一項基礎性法治工作。必須充分認識加強法制宣傳教育對改善民生重要性，緊緊圍繞解決廣大群眾的民生問題，深入開展法制宣傳教育，努力為保障民生、改善民生營造良好的法治環境。

一是牢固樹立以人為本的普法理念。按照科學發展觀以人為本的核心要求，把促進解決民生問題作為法制宣傳教育工作的出發點和落腳點，貫穿于工作全過程，努力在服務群眾中教育群眾，促進人的全面發展。

二是高度重視宣傳民生類法律法規。進一步推進與群眾生產生活密切相關的法律法規的學習宣傳，大力宣傳教育、醫療、食品安全、生產安全、社會保障、社會救助、勞動爭議、房屋拆遷、土地征用以及國企改制等方面的法制宣傳，引導公民依法行使權利、依法表達利益訴求，有效維護人民群眾的合法權益。

三是通過抓好重點普法對象來保障和改善民生。突出抓好領導干部學法用法，不斷提高依法執政水平，以促進領導干部依法決策保障和改善民生。突出抓好公務員法制宣傳教育，增強公務員的法律意識和法治觀念，以促進公務員依法行政、公正司法、執法為民保障和改善民生。突出抓好企業經營人員法制宣傳教育，提高企業法制化管理水平，建立和諧的勞動關系，增強企業抵御經濟風險的能力，維護企業和職工的經濟權益。突出抓好農民法制宣傳教育，提高農民法律意識和農村法治化管理水平，引導農民和農村“兩委”成員依法管理村務，引導廣大農民依法表達利益訴求，有效維護廣大農民的民生權益。

參考文獻：

[1]《懷化學院報》2008年第8期

[2]《福州黨校學報》2011第5期

[3]王濤.中國特色社會主義民生建設研究.博士論文.山 東師范大學.2010

[4]郭軍帥.民生新聞現狀及發展趨向探究.碩士論文.鄭州大學.2010

[5]鄧偉云.從民主到民生.碩士論文.西南政法大學.2007

[6]王有斌.民生思想中國化研究.碩士論文.湖南農業大學.2011

[7]李艷軍.社會建設視角下民生問題研究.碩士論文.東北師范大學.2011

[8]常艷杰.當前中國民生問題研究.碩士論文.河北大學.2009

篇（5）

中圖分類號:F245文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)09-0097-02

企業當前臨時性用工有三種形式:派遣工、勞務工和季節工。派遣工是目前最為規范的臨時性用工,派遣名額由上級單位下達。勞務工是指在人力資源部有注冊登記的非派遣臨時性用工。季節工指企業各部門、各分支機構自行請用的短期臨時用工,他們流動性較大,是目前不太規范的用工形式。

一、企業臨時性用工現狀分析

1.臨時性用工數量大,部分分支機構用工存在較大的隨意性。如果對大量的臨時性用工適當進行瘦身,對于提高勞動生產率、緩解本已十分緊張的工資總額,提高勞動者素質,加快企業的工作效率等諸多方面一定會十分有益,同時也可以降低勞動糾紛出現的可能。

2.部分臨時工和農村統包人員從業時間過長,已成為勞資糾紛的隱患。從衡陽市電信局調研摸底的統計結果看,部分臨時工進局時間較長,時間在5年以上的有342人,占臨時性用工總人數1 237人的27.65%;10年以上63人占5%;進局時間最長的1人在市公司工程施工分部,時間為24年,其次為19年1人,18年3人……。

3.臨時用工管理政出多門,極不規范。這個現象在縣分公司較為突出,既有勞資管的人,也有市場部或維護部管的人,有的縣公司還將季節性用工全部歸口市場部管理,人力資源管理在基層存在一定的失控和脫節。

4.臨時性用工問題長期累積和沉淀,形成進來容易出去難的局面。由于臨時工問題的敏感性,大多數單位都不太愿意觸及實際內容,特別是清退工作,一般不會主動采取措施,以免弄不好兩頭扎手,分公司原來規定臨時工在局工作時間到了八年就必須終止合同并沒有得到執行。在市公司下達臨時工指標不夠用的情況下,有的用人單位就將勞務工統計到季節工人數中去,有的干脆就不上報,而上級檢查有時也難以了解到真實的情況,臨時性用工問題就這樣在企業長期累積和沉淀下來,出現了人數一年比一年多、想退而退不掉的困難局面。

二、解決方案

企業使用臨時性用工由來以久,既是一個歷史遺留問題,又是企業發展、社會變更所不可避免的特定現象。臨時性用工在促進企業發展,改善企業人力結構等諸多方面發揮著重要作用。但同時我們也看到,臨時用工本身存在的業務素質相對較低、流動較為頻繁、對企業忠誠度較低等問題。在管理上,一方面是勞動法的約束越來越緊,而企業的具體配套措施卻存在一定缺位;另一方面是臨時工同工同酬的呼聲越來越高,維權意識越來越強,而企業因工資總額和管理機制約束卻力不從心。企業在管理上,面臨既要考慮合理有效地使用勞動力資源,又要減少勞資糾紛、防范法律觸網等多重壓力。

在對臨時用工管理上,我們不能因噎廢食、消極對待臨時用工,要理解臨時工無合同、無保險、無依靠的實際困難,不對臨時工進行身份歧視;也不能放任目前粗放的管理方式,不對臨時用工進行人數規模、人員素質、用工效益的有效控制。

正確地認識臨時性用工是企業在當前仍至今后相當長的一段時間必然存在的一種用工形式,積極主動地做好臨時用工的規范與管理,明確勞資雙方的關系和權益,打造一支人數少、素質高的臨時用工隊伍,合理合法處置臨時用工的訴求,建立一種互相依存、互相信任、共謀發展的和諧勞資關系,是我們臨時用工管理的主要工作目標。

加強臨時性用工的管理原則是:推行用工責任制、統包業主制的管理模式,實行總額控制,疏堵結合的治理方針,落實歸口管理、分級責任的運行機制,逐步規范臨時性用工管理。

1.增強法制觀念,依法管理用工。依法辦事,是一個成熟企業的理,勞動法作為調整勞動關系的核心法律文件,應該成為企業處理臨時性用工問題的最高準則,必須在企業得到全面、徹底的貫徹和執行。對于歷史的原因不能一步到位的問題,企業應該積極地分步加以改善和規范,操作層面具體細化的規定,我們可以參照湖南省貫徹勞動法實施條例等本省的政策來執行。只有依法辦事,才能得到法律承認和保護,才能保護企業的長遠利益。公司人力資源部應積極組織各用人單位開展勞動法規的學習,促進各用人單位法制觀念的加強,各單位要對照存在的不足,擬定改進工作的計劃,積極、分步、有效地解決當前人力資源管理中與勞動法有沖突、不到位的情況。當前要積極解決臨時用工的勞動合同簽訂問題、給臨時工辦理“兩險”的問題、勞動保護的問題等。

2.要嚴格各單位的用工,堅決克服增員上的隨意性和盲目性。近幾年,公司增員較為迅猛,除企業在發展過程中應對市場而增加的營銷、維護、服務人員外,隨意增員和盲目增員也相當嚴重。在下一階段,人力資源部要強化專業管理,從以下方面采取措施,抑制增員上的隨意性和盲目性:一是要對各分支機構進行科學定編。從這次調研的情況看,人力資源配置并沒有達到最佳效果,人力并沒有下沉到企業最需要的基層。合理進行定崗定員是搞好用工控制的關鍵。人力資源部要根據生產經營的需要,依據上級部門的崗位定員標準對各用人單位準確核定用工人數,如有必要,也可請專業咨詢公司對各單位進行人員定編。要使人員編制成為控制各單位用人的依據。二是對用工數量實行總額控制。人力資源部每年核定一次各用人單位的人員編制,經總經理辦公會認定后予以公示。對已超編單位進行人員進行調出調整,對未經總經理辦公室同意的超編增人,不予審批。三是要實行增人申報分級審批制。用人單位新增人員必須報人力資源部審批,在編制計劃內增員,增加生產人員3人以下由人力資源部負責調配,3人以上由人力資源部報分公司總經理批準后調配;增加管控人員,由人力資源部報分公司總經理批準后調配。在編制計劃外增員,由人力資源部報總經理辦公會研究決定。四是要加強日常用工檢查。人力資源部要定期和不定期地組織對用人單位進行檢查和指導,凡查實有未經人力資源部同意的請人行為,除責令用人單位限期清退外,還將扣減違規部門第一負責人當月績效工資。

3.分支機構的經理和部門和負責人要承擔隨意用工的法律責任。從明年起,在各用工單位推行臨時用工領導負責制。由分公司與各用人單位負責人簽訂臨時用工責任書,明確臨時工人數,管理責任、對超編制用工和違規用工按規定進行處罰,對違規請工造成勞動訴訟、負面新聞等對企業有明顯損害的行為,公司將依責任書所簽訂的條款追究用人單位主要領導和承辦人的相關責任。

4.采取靈活的用工形式,逐步對生產和業務崗位臨時性用工實行勞務派遣,將后勤、輔助崗位移交社會。要將企業目前主要為直接請用臨時工的用工方式逐步轉變為以勞務派遣和社會的間接用工為主,在企業的關鍵崗位逐步實行勞務派遣,公司努力向上級主管部門多爭取一些指標,首先解決業務能力強、綜合素質高的臨時工的派遣問題,可以采取用人單位推薦,公司統一組織選拔考試的形式,分批對優秀臨時用工人員實現勞務派遣。穩定一批骨干人員,建立一支高素質、相對穩定的臨時用工隊伍。初步解決“能人留不住”的問題。

在一些可以交由社會代辦的工種,如經警、門衛、傳達、衛生工、食堂等工種,可以逐步推行社會制,將相關臨時用工改為保安公司、物業公司、社區居委會派遣人員,食堂采用承包制等形式解決。以分流企業的人員壓力、化解用工風險。

5.對連續工作八年以上的用工人員實行分步中斷。目前在公司有一批工作時間較長的臨時用工人員,其中部分人員年齡偏大,難于適應電信越來越大的工作壓力。根據勞動法規,在同一單位連續工作十年以上的人員可以簽訂無固定期限合同,由于他們最有可能與電信發生勞動糾紛,因此企業必須立即著手采取相應措施,對連續工作八年以上的用工人員分步實行合同中斷,以防范勞動風險。具體操作應注意以下事項:一是要把握重點,重點中止年齡較大、身體不好的臨時用工人員。二是要方式靈活,對績效考核評級較差的人員實行末位淘汰;對不符合公司用工要求的合同到期人員不予續簽合同,對業務考核不合格者進行淘汰。三是要掌握尺度,采取零星、分散、低調的方式有計劃分步驟地清退,一次清退人員不宜過多,防范激發矛盾。四是要依法辦事,注意操作過程的合法性,清退方案須事先報人力資源部批準,在經過人力資源部同意后開始操作,必要時可以由公司向部分清退人員支付一定的解除合同補償金。

6.明確歸口管理職能。人力資源部是分公司負責人力資源管理的專業管控部門,負責全公司的人事、薪酬、績效的歸口管理。人力資源部要重新核定各單位用人編制,組織對派遣工簽訂上崗合同、對勞務工、季節工簽訂勞動合同,要完善臨時用工管理辦法,加強對用人單位(部門)的督導和考核,重點加強對聘用程序和聘后管理的控制,解決“用人不擇優”、“想留留不住、想退退不出”等突出問題,促進企業用工的規范化。各分支機構要認真執行人力資源部制定的相關辦法與措施,合理使用人力資源。

參考文獻:

[1]李敦友.重慶公司全面規范農電用工管理[EB/OL].國家電網報,2009-07-09.

篇（6）

一、活動主題

促進社會和諧”年“12?4全街道法制宣傳月的活動主題為：弘揚法制精神。

二、指導思想

全街道的法制宣傳工作要以黨的十七大和十七屆五中全會精神為指導，今年。深入學習實踐科學發展觀，堅持圍繞中心、服務大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創新，突出重點、分類實施，以促進科學發展、構建和諧社會為目標，以弘揚法治精神為核心，以滿足基層經群眾法律需求為出發點，以抵御金融風險保證經濟增長為著力點，通過扎實開展法制宣傳教育活動，營造濃厚的學法氛圍，進一步引導廣大群眾依法辦事，切實推進依法治街進程，構建和諧靖安，營造良好的社會氛圍和環境。

三、時間布置

從11月20日開始，年“12?4全街法制宣傳月活動。12月20日結束。

四、活動內容

由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參與，1召開動員會。請街道、辦事處主要領導就法制宣傳活動進行動員。

司法所出一期專欄，2街道普法辦在政府集鎮懸掛橫幅兩條。營造宣傳活動氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標語。

3聘請大學生村官為街道法制宣傳員。

4組織送法下鄉、送法進社區等活動。

5124法律宣傳日在街道集鎮開展一次法律咨詢活動。

由法制副校長、社區法制學校教員各上一堂法制課，6開展青少年法制宣傳教育。長江、營防兩個社區各出一期法制宣傳專欄。同時，充分利用中小學法制信箱的作用積極做好青少年法律維權工作。

促進社會和諧”為主題的調研座談會。各單位應圍繞主題，7全街道開展一次以“弘揚法制精神。以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設的效果，或頌揚深入普法，為全街道科學發展、和諧發展、率先發展營造法治的環境等。

8開展企業維權活動。司法所開展以勞動法為主要內容的法制宣傳。

9青少年中開展一次法律知識競賽活動。

篇（7）

一、活動主題

促進社會和諧”年“124全街道法制宣傳月的活動主題為：弘揚法制精神。

二、指導思想

全街道的法制宣傳工作要以黨的和五中全會精神為指導，今年。深入學習實踐科學發展觀，堅持圍繞中心、服務大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創新，突出重點、分類實施，以促進科學發展、構建和諧社會為目標，以弘揚法治精神為核心，以滿足基層經群眾法律需求為出發點，以抵御金融風險保證經濟增長為著力點，通過扎實開展法制宣傳教育活動，營造濃厚的學法氛圍，進一步引導廣大群眾依法辦事，切實推進依法治街進程，構建和諧靖安，營造良好的社會氛圍和環境。

三、時間布置

從11月20日開始，年“124全街法制宣傳月活動。12月20日結束。

四、活動內容

由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參與，1召開動員會。請街道、辦事處主要領導就法制宣傳活動進行動員。

司法所出一期專欄，2街道普法辦在政府集鎮懸掛橫幅兩條。營造宣傳活動氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標語。

3聘請大學生村官為街道法制宣傳員。

4組織送法下鄉、送法進社區等活動。

5124法律宣傳日在街道集鎮開展一次法律咨詢活動。

由法制副校長、社區法制學校教員各上一堂法制課，6開展青少年法制宣傳教育。長江、營防兩個社區各出一期法制宣傳專欄。同時，充分利用中小學法制信箱的作用積極做好青少年法律維權工作。

促進社會和諧”為主題的調研座談會。各單位應圍繞主題，7全街道開展一次以“弘揚法制精神。以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設的效果，或頌揚深入普法，為全街道科學發展、和諧發展、率先發展營造法治的環境等。

8開展企業維權活動。司法所開展以勞動法為主要內容的法制宣傳。

9青少年中開展一次法律知識競賽活動。

篇（8）

一、活動主題

年“12?4”全街道法制宣傳月的活動主題為：“弘揚法制精神，促進社會和諧”。

二、指導思想

今年，全街道的法制宣傳工作要以黨的十七大和十七屆五中全會精神為指導，深入學習實踐科學發展觀，堅持圍繞中心、服務大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創新，突出重點、分類實施，以促進科學發展、構建和諧社會為目標，以弘揚法治精神為核心，以滿足基層經群眾法律需求為出發點，以抵御金融風險保障經濟增長為著力點，通過扎實開展法制宣傳教育活動，營造濃厚的學法氛圍，進一步引導廣大群眾依法辦事，切實推進依法治街進程，構建和諧靖安，營造良好的社會氛圍和環境。

三、時間安排

年“12?4”全街法制宣傳月活動，從11月20日開始，到12月20日結束。

四、活動內容

1、召開動員會，由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參加，請街道、辦事處主要領導就法制宣傳活動進行動員。

2、街道普法辦在政府集鎮懸掛橫幅兩條，司法所出一期專欄，營造宣傳活動氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標語。

3、聘請大學生村官為街道法制宣傳員。

4、組織送法下鄉、送法進社區等活動。

5、12、4法律宣傳日在街道集鎮開展一次法律咨詢活動。

6、開展青少年法制宣傳教育，由法制副校長、社區法制學校教員各上一堂法制課，長江、營防兩個社區各出一期法制宣傳專欄。同時，充分利用中小學法制信箱的作用積極做好青少年法律維權工作。

7、在全街道開展一次以“弘揚法制精神，促進社會和諧”為主題的調研座談會。各單位應圍繞主題，以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設的成果，或頌揚深入普法，為全街道科學發展、和諧發展、率先發展營造法治的環境等。

8、開展企業維權活動。司法所開展以勞動法為主要內容的法制宣傳，

9、在青少年中開展一次法律知識競賽活動。

五、活動要求

篇（9）

一、活動主題

今年“*”全街道法制宣傳月的活動主題為：“弘揚法制精神，促進社會和諧”。

二、指導思想

今年，深入學習實踐科學發展觀，堅持圍繞中心、服務大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創新，突出重點、分類實施，以促進科學發展、構建和諧社會為目標，以弘揚法治精神為核心，以滿足基層經群眾法律需求為出發點，以抵御金融風險保障經濟增長為著力點，通過扎實開展法制宣傳教育活動，營造濃厚的學法氛圍，進一步引導廣大群眾依法辦事，切實推進依法治街進程，構建和諧靖安，營造良好的社會氛圍和環境。

三、時間安排

今年“*”全街法制宣傳月活動，從11月20日開始，到12月20日結束。

四、活動內容

1、召開動員會，由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參加，請街道、辦事處主要領導就法制宣傳活動進行動員。

2、街道普法辦在政府集鎮懸掛橫幅兩條，司法所出一期專欄，營造宣傳活動氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標語。

3、聘請大學生村官為街道法制宣傳員。

4、組織送法下鄉、送法進社區等活動。

5、12、4法律宣傳日在街道集鎮開展一次法律咨詢活動。

6、開展青少年法制宣傳教育，由法制副校長、社區法制學校教員各上一堂法制課，長江、營防兩個社區各出一期法制宣傳專欄。同時，充分利用中小學法制信箱的作用積極做好青少年法律維權工作。

7、在全街道開展一次以“弘揚法制精神，促進社會和諧”為主題的調研座談會。各單位應圍繞主題，以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設的成果，或頌揚深入普法，為全街道科學發展、和諧發展、率先發展營造法治的環境等。

8、開展企業維權活動。司法所開展以勞動法為主要內容的法制宣傳，

9、在青少年中開展一次法律知識競賽活動。

五、活動要求

篇（10）

我國勞動法律規范的調整對象主要是勞動關系，雇傭關系在我國現行法律中尚無明確規定，然而在勞動理論研究、司法實踐領域，對雇傭關系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機構、法院的辦案人員，最高人民法院的有關司法解釋等，將勞動關系和雇傭關系互用，造成勞動關系與雇傭關系的混位現象，給理論研究和司法實踐帶來諸多困難。事實上，兩者是既相互聯系又各有特征的不同社會關系。

勞動關系與雇傭關系的歷史演進

勞動關系與雇傭關系是一定時期的歷史產物，不能說有了勞動就有了勞動關系或雇傭關系。圍繞人類勞動活動的社會關系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動關系時期，主要存在于原始社會，該關系中勞動生產資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關系并無法律上的意義。物化勞動關系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關系無私法上的意義。

半物化勞動關系時期，主要存在于封建社會時期依附農與封建主之間的用工關系，依附農在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主所有，這種關系是生產資料和勞動力在封建主的手中直接結合，不是勞動關系。對上述關系的調節以習慣、習俗或財產法律制度為主。

租賃勞動關系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當時具有獨立法律主體地位的自由民和自耕農為其他自由人所使用時，被認為是將自己或自己的勞動出租給了對方，這種關系是建立在兩個平等人格之間的債權關系，是私法性社會關系。《法國民法典》第1708條規定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。

雇傭關系時期，主要發生于14世紀至19世紀初期，這一時期由于受自然法思想的影響，認為在法律上應產生“全然自由地對等的人格間的契約關系”，這一思想在用工關系中得以體現，即主張用工關系全面債權化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務與報酬的交換，勞動成為這種買賣關系的商品，雇傭勞動關系也成為純債的關系，與民事買賣關系并無二致。這一時期的雇傭關系在“私人自治”理念的影響下，是一個很少受到國家干預的私人社會關系，以契約關系為紐帶，實現了勞動力與生產資料在不同主體間的結合，從而具有了勞動關系的基本特征。

勞動關系時期，19世紀初期雇傭勞動關系遭到質疑，在雇傭勞動關系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗工業”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運動的不斷高漲，社會危機的加重，勞動者為了生存團結起來不斷地同資本家進行斗爭。資本家為了其財產的安全，國家為了穩定和體現民主，開始對雇傭勞動關系進行立法干預，通過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進行保護，并允許雙方就勞動條件集體協商談判，從而形成了我們現在所說的勞動關系。

本文認為勞動關系的提法從實質上來說是對雇傭關系的修正，是對以雇傭人對勞務之“所有”為中心的修正，是將勞動過程僅視為財產關系、財產交換的修正，勞動關系更為強調勞動力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動力支付時的人身利益關系，強調對勞動者的保護和人本關懷，建立起以勞動者為中心的社會經濟關系，勞動關系開始獨立于其他的社會關系。這種變化是劃時代的標志性變革，反映在法律體系方面也表現為勞動法與民法逐漸遠離。這一時期勞動關系具有如下特征：這種勞動關系以雇傭勞動關系為基礎，但強調勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關系受國家立法的干預，滲入了社會性因素和國家意志，突出對勞動者保護，從1802年英國的《學徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團體協議促使雇傭關系不斷改善，形成多層次的勞動關系。

勞動關系與雇傭關系的概念、特征及構成要件

勞動關系產生的根本原因，不僅具有與產生雇傭關系同樣的原因—勞動者獨立人格的確立和其無生產資料無法生存的客觀現實從而必須依附于資產者，更有其特有原因—國家干預私人雇傭關系、勞動者與資產者通過社會對話影響雇傭關系發展。歷史演進中的雇傭關系從本質上來看是勞動關系中的個別勞動關系。

（一）勞動關系的概念與構成

勞動關系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發生的各種社會關系。按勞動關系調整的層次性標準進行劃分可以分為：個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動安全關系。

個別勞動關系，指勞動者與用人單位之間的關系，又稱狹義勞動關系。這種社會關系以勞動合同（或雇用合同）為聯接紐帶，體現了微觀主體意志。一切勞動關系均建立在這種關系之上，并且由此而得以展開。其在勞動關系的三層次中具有基礎性特征。個別勞動關系的一方是勞動者，另一方是供給生產資料的用人單位；個別勞動關系中勞動者隸屬于用人單位。

集體勞動關系，指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動標準以及有關勞資事務的協商交涉而形成的社會關系。臺灣學者將此稱為勞資雙方集體（團體）關系，在這種關系中起決定作用的是集體團結和集體對抗，體現了團體意志。

社會勞動安全關系，指勞動者組織、雇主、政府、勞動服務部門之間圍繞勞動安全這一社會問題而形成的整個社會層面的社會關系，反映了勞動領域要求安全與保護的基準思想，具有國家意志的滲透。它包括就業安全關系、勞動爭議處理關系、社會保險關系、勞動基準關系、勞動環境關系、勞動監察監督關系、勞動行政管理關系、勞動福利關系、勞動力市場規制關系、三方協商關系等。

三個層次的勞動關系之集合就是勞動關系，意預著勞動法所調整的勞動關系是活勞動與物化勞動相交換的關系，而非僅作為一種財產關系加以簡單考量。

（二）歷史演進中的雇傭關系概念與定性

最早提出“雇傭關系”這一概念的是英國人harlesmorrison，他在1854年發表的《論勞資關系》的論文中創制了這一名稱。其實，封建社會后期自然經濟的解體和小生產者的分化，已經產生了雇傭關系的萌芽。到了資本主義社會，雇傭勞動已是生產方式賴以存在的基礎，社會對勞動力的買賣是通過民事合同來實現的。

《德國民法典》第611條將雇傭規定為：“約定服勞務者作雇傭契約負履行其約定勞務的義務，他方當事人負給付約定報酬的義務。雇傭契約的標的物為各種勞動”。因此，雇傭關系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監督下，以其勞動行為為雇主提供勞務并獲取報酬的社會關系。歷史演進中雇傭關系的主體屬微觀主體，與個別勞動關系的主體——勞動者和用人單位內涵一致，也具有財產關系和人身關系的性質，并且以當事人意思為主導，此時，雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系并無二致。

（三）勞動關系與歷史演進中雇傭關系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個別勞動關系基礎上的比較。都具有社會性，表現為勞動者必須加入到用人單位，與用人單位的生產資料相結合。勞動者只有將勞動力使用權歸為用人單位的支配才能實現社會化勞動；都具有過程性，勞動者從事正常的崗位勞動，向用人單位給付勞動行為過程，而非勞務結果，這是它們區別于加工承攬關系的本質特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關系、社會勞動安全關系上的比較。勞動關系層次多樣，而雇傭關系形式單一。勞動關系的多層次性是勞動關系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結果。在個別勞動關系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的，但各方利益主體又不得不在這種關系中相互依賴。個體勞動者在契約環境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會公平、社會正義考慮，要求在勞動關系中形成平衡各方利益的社會關系，即集體勞動關系和社會勞動安全關系，他們均會對個別勞動關系（包括雇傭關系）產生實質性影響。勞動關系突出人本性，而雇傭關系突出契約性。勞動關系是以保護勞動力、勞動者人身利益為主導，兼顧其他各方主體的利益需要的社會關系；而雇傭關系更多側重于如何使勞動力與生產資料結合的社會事實。區別兩者的意義不是片面地強調勞動關系的人本性或是契約性，而是要科學地將勞動關系的人本性與契約性相結合。當前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結果。

（四）個別勞動關系構成要件

個別勞動關系既是雇傭關系，又是成立集體勞動關系、社會勞動安全關系的基礎，因此對其判定有著重要意義，本文將其構成要件歸納為以下內容：

在主體方面，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者是指在法定的勞動年齡限度內，具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個人，其所從事的活動一般是生產經營性或事業性的。勞動者主體地位的從屬性，勞動者在勞動過程中經濟從屬和身份從屬。在個別勞動關系的內容上具有勞動給付事實，勞動者只需為用人單位實施一定的勞動行為既可，強調勞動的過程，且關系形成后也較為穩定。在生產資料的使用上，勞動者要與用人單位的生產資料結合。在勞動報酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對勞動者形成事實用工行為。綜上所述，歷史演進中的雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系是一致的，但是結合我國相關法律，本文認為雇傭關系在我國有其新的概念與范疇，是與個別勞動關系不相一致的社會關系。

我國雇傭關系的本質

我國勞動法律雖沒有對雇傭關系一詞界定，但在相關司法解釋中有對“雇傭活動”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規定：“從事雇傭活動是指從事雇主授權或者指示范圍內的產生經營活動或者其他勞務活動”。從解釋來看，這里的雇傭活動是指不僅包括個別勞動關系中的勞動活動，還包括當前勞動法律不做個別勞動關系來調整的勞動活動。由于個別勞動關系屬特殊的民事關系，所以其有可能受勞動法和民法的雙重調整。

而根據我國目前有關勞動法的規定，有些社會關系雖然在性質上屬于個別勞動關系（具有勞動給付事實），但勞動法并未將其納入調整，而是主要由民法來調整，如果將這些未納入勞動法調整的個別勞動關系歸屬為雇傭關系，就有了現實意義。由于勞動法調整的個別勞動關系是形成社會保險關系的基礎，也是工傷認定的前提，因此，對它的界定有著重要意義，而未納入勞動法調整的個別勞動關系—雇傭關系，則一般不具有此關聯。

（一）我國對雇傭關系的界定及范疇

本文從以下兩方面對我國的雇傭關系加以界定：某些具有勞動給付內容的社會關系不具有個別勞動關系的構成要素，從而認定為雇傭關系；我國現行勞動法立法未對某些個別勞動關系進行調整，從而暫時認定為雇傭關系。經歸納總結，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實質在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經工商登記或工商登記有嚴重瑕疵，沒有用工權的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動者主觀善意已經付出勞動的；勞動者不具有勞動能力，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業”的；家庭或個人雇傭保姆、家政服務人員的；個體工匠雇用幫工、學徒的；農村承包經營戶雇用受雇人的；勤工儉學的學生沒有與用人單位訂立勞動合同的；畢業實習學生在實習單位實習的；勞務派遣單位招用非全日制用工勞動者的；勞務外包中發包方與勞動者之間的間接勞動關系可暫時定性為雇傭關系等。

（二）我國雇傭關系的特點

本文認為上述雇傭關系具有非主流性、契約性、國家調整有限性的特點。首先，這類具有勞動給付內容的社會關系的主體較為邊緣化，個別主體都不是勞動法意義上的勞動者或用人單位，且勞動給付過程大多不穩定，勞動力與生產資料結合不充分，不是經濟社會關系的主流形式。其次，該類社會關系以民事合同為連接紐帶，權利義務大多以約定方式產生、變更或消滅。第三，國家干預的力度較弱，是勞動法制的“盲區”，主要由民法調整，勞動法律對此調節有限，基本社會保險不覆蓋或尚未覆蓋此關系。基于以上特點，雇傭關系與歷史演進中的雇傭關系就有了本質區別。但并不能因為這類社會關系的非主流性而降低對此關系的保護。隨著勞動法制的發展，有些雇傭關系會轉化為勞動關系，同時以民法為主的法律調整中也趨向勞動法制的銜接，如《解釋》第9條規定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任。”第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。”這些規定從某種意義上發展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險條例》規定的精神實質相一致。

（三）勞動關系與雇傭關系法律適用的比較

⒈法律適用性質不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，是當事人意思自治的平等合同關系，幾乎沒有最低保障的限制。

⒉勞動者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔的賠償責任不同。《解釋》第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。第12條規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三侵權造成勞動者身體損害，賠償權利請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。

由此可見，雇傭關系中勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而勞動關系中勞動者發生工傷事故，用人單位應適用工傷保險賠付。且工傷保險賠付與民事侵權的賠償范圍亦不相同，工傷保險責任僅對人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應該說民事損害賠償制度比工傷保險賠償額度要高，但工傷保險金比民事賠償金更易獲得。

⒊爭議處理程序不同。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提訟。而對于雇傭關系產生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機構也非勞動部門設立的“行政”仲裁機構。

⒋舉證責任不同。在勞動爭議案件中以舉證責任倒置為舉證責任分配的主要形式，個別情形下勞動者也應承擔舉證責任。雇傭關系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責任分配”，由“主張者”承擔舉證責任。在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；主張合同關系變更、解除、終止、撤消一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。

參考文獻：

1.黃越欽.勞動法新論[M].中國政法大學出版社，2003

篇（11）

發展現代農村休閑旅游，是建設社會主義新農村的主要途徑之一。把農村的自然風光、農耕文化和民族文化融入到傳統旅游文化中，為消費者提供休閑、觀光、體驗等服務項目。不僅使旅游者領略和感受當地農耕文化、民族文化，甚至把休閑旅游產業、休閑旅游產品、休閑旅游資源及其開發結合起來，形成多功能、高效益的多功能產業。目前，我國學者對女性休閑旅游的現狀、特征、問題與吸引策略等進行了研究，且有較多的研究成果。何貴香《基于CNKI文獻檢索的我國休閑旅游研究領域熱點問題綜述》中認為休閑旅游產業、休閑旅游產品、休閑旅游資源及其開發、文化對休閑旅游發展的影響是目前研究的熱點。張紅萍《女性休閑的現狀與問題》中認為透過休閑生活的質量，可以看到女性解放的程度。蔣素梅《休閑旅游的特征及女性休閑旅游吸引策略研究》從社會存在的阻礙因素、旅游環境中所存在的阻礙因素，女性個體中所存在的個體因素等三個方面分析了影響女性旅游的阻礙因素，從政府和企業兩個層面提出了吸引女性旅游的策略。新的《中國旅游法》的出臺，使中國的旅游業逐步走上正軌。但是法制建設下的現代農村休閑旅游中，對女性旅游者角色的法律訴求與服務者職業素養培養的研究卻是不多，且未受到重視。

一、女性旅游者角色的法律訴求

旅游者是旅游的一個重要因素。作為女性旅游者，對旅游消費無論是在心理、能力、時間、保障上都有很多的訴求，并在努力尋求法律的支持和保障。

1.消費心理和能力的法律訴求

根據美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，人類有滿足更高層次需求的需要。把收入一部分用于旅游的觀念，越來越受到女性的青睞。有的不僅用于國內旅游消費，甚至走出國門，去領略和感受世界各地的美景、美食、購物和文化。《婦女兒童權益保護法》第二條、第三十條、第三十一條明文規定，女性無論在政治、經濟、文化還是家庭生活中都依法享有各項權益和權利。使女性旅游者有能力去旅游成為可能。

2.消費時間的法律訴求

根據《勞動法》第三條勞動者享有……休息休假的權利……第十條用人單位在節日期間應當依法安排勞動者休假。第四十五條國家實行帶薪年休假制度。使女性上班族利用節假日旅游或帶薪休假旅游有了法律的依據。

3.消費保障的訴求

作為女性旅游消費者在旅游中有：①交通、設施、設備、通訊等安全的需求；②消費項目多樣化的需求；③消費者權益保障的需求等。《旅游法》第四十九條明確作了規定：為旅游者提供交通、住宿、餐飲、娛樂等服務的經營者，應當符合法律、法規規定的要求，按照合同約定履行義務。第五十條旅游經營者應當保證其提供的商品和服務符合保障人身、財產安全的要求。

二、女者的職業素養培養內容和途徑

現代農村休閑旅游中，女者的服務意識、服務態度、服務能力、服務質量直接或間接地影響著現代農村休閑旅游行業的知名度和美譽度。對女者進行職業素養的培養和提高勢在必行。

1.生存技能的培養

《旅游法》第二十七條國家鼓勵和支持發展旅游職業教育和培訓，提高旅游從業人員素質。《中華人民共和國勞動法》第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，……有計劃地對勞動者進行職業培訓。培訓的內容和途徑有①專業知識的培訓，如組織學習旅游景點和文人景觀的相關知識，舉辦各景點旅游知識的比賽；②專業技能的學習，如農用機械的使用，特別是非物質文化遺產的勞動技能的正確展示，如印染、織布等；③民族樂器的演奏，民族舞蹈的表演；④民族手工藝品的制作⑤帶有民族印記的特殊的生活場景如迎親、祭祀等重大節日儀式的展演等。通過各個方面的培訓，提高女者的服務水平和服務質量。

2.自身形象的打造

“人無禮則不生，國無禮則不寧”。無論是在職場還是社交場合，個人的禮儀越來越受到人們的重視。個人的禮儀既包括個人的生活禮儀，也包括個人的社交禮儀、職場禮儀、甚至外交禮儀等。要求儀容儀表得體大方，言行舉止謙恭禮貌，熱情主動，有禮有節地為顧客提供各種優質的服務。

3.服務能力的培養

女者既是管理者也是服務者，對其能力的要求也越來越綜合化、規范化和現代化。（1）與人相處能力的培養。女性廣泛服務于各旅行社、旅游景點、賓館、酒店等各個地方，有的從事旅游產品的制作和經營等。需要與來自世界各地、各行各業的旅游者進行溝通交流，掌握與人相處的技巧確有必要。與人相處的能力培養主要表現在：①表達能力的培養。要求語言表達親切自然、規范準確、吐字清晰、語音語調和諧流暢。②溝通能力的培養。要求態度認真、語氣自然、是非分明、得體大方。③團隊合作能力的培養。要求女者無論是站在自身的立場還是對方的立場，都能以大局為重，講究團隊協作精神，以營造和諧的旅游氛圍。（2）化解矛盾能力的培養。在為旅客服務的過程中，難免會遇到如車禍、患病、失竊等突發事件或與顧客的矛盾和糾紛等，女者應充分發揮溝通聯絡的作用，化解企業和顧客的矛盾，努力營造溫馨和諧的氛圍，達到企業和旅游者的雙贏。①以禮待人。孔子說：“禮者，敬人。”孟子說：“尊敬之心，禮也。”遵循規章制度和慣例，有禮有節地為旅游者提供各種服務。②以情待人。要善于洞悉旅游者的心理、旅游動機、心理需求、興趣偏好使旅游者玩得開心、吃得放心、住得安心。③掌握溝通協調技巧。a、原則問題是非分明b、趨利避害c、婉轉拒絕顧客無理要求d、微笑不語e、保護和尊重顧客的隱私。

4.尋求保護的能力

女者不僅應履行應盡的義務，同時也享有相應的權利。尋求保護的方式主要有：①國家法律、法規的保護；②單位的保護；③個體自身的保護；④其他組織的保護等。農村現代休閑旅游是旅游業發展的一個朝陽產業。發展農村休閑旅游，不僅拓寬了農村就業渠道，增加了農民收入，搞活了當地經濟，促進了當地基礎設施建設，更為保護本土資源和文化、增強當地農民的自豪感，實現農村的可持續發展奠定了基礎。當然，法制建設下的現代農村休閑旅游對女性旅游者或服務者也會提出更高的要求，規范化、職業化、專業化、信息化會是女者努力的目標和方向。

參考文獻：

[1]蔣素梅.休閑旅游的特征及女性休閑旅游吸引策略研究[J].昆明大學學報，2006(2)，64-66.

[2]何貴香.基于CNKI文獻檢索的我國休閑旅游研究領域熱點問題綜述[J].生產力研究，2010(8).

[3]張紅萍.女性休閑的現狀與問題.杭州：2004—中國：休閑與社會進步學術研討會論文，2004.

[4]《中華人民共和國勞動法》