緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇專業技術考核個人總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

對專業技術人員進行考核是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業技術人員開拓創新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業技術職務、續聘、低聘及解聘的依據。

二、組織領導

1.全局專業技術人員年度考核工作由局考核領導小組統一領導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領導、專業技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業技術人員應占2/3以上。專業技術人員代表由專業技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業技術人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業技術人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業技術人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。

(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業技術人員年度考核的有關材料。

三、考核內容

考核內容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態度等的綜合評估。

(2)工作數量及質量。

(3)接受繼續教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。

考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業技術人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業技術人員述職會議，每位專業技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎上，對每位專業技術人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。

8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業技術人員進行通報。

經局審核后，對考核等次確定為優秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業技術人員年度考核等次確定為優秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優秀人員不得超過同級專業技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業技術職務人員的20%。按比例計算時，小數點后數字可四舍五入。對于同級專業技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優秀、良好比例可上浮5%。

(2)經中央或省業務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發明創造、科技進步、星火科技、優秀設計、農業豐收、農業技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。

(2)對因專業技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業技術先進稱號、省直部門授予的全省系統專業技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農業技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區)科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統專業技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業撈取外快，情節嚴重者。

(5)未按有關規定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。

(7)職業道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結果的使用：

1.任現職以來年度考核等次連續三年優秀的人員，允許提前兩年(包括專業技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業技術職務。

2.任現職期間年度考核等次達三次優秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業技術職務。被評為省部級優秀專家、省部級優秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業技術職務時，可不受優秀、良好次數的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現任專業技術職務，低聘或不聘專業技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業技術職務所規定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業技術職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執行《專業技術人員職務聘任管理辦法》中有關規定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規定的單位，下一年度不得進行新的專業技術職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業技術職務在所規定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業技術考核，本人也不計入本單位同級專業技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業技術工作的人員，同樣落實。

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關鍵詞醫院；專業技術；檔案；管理

Discussion of management and utilization of hospital personal professional technical file

Yan Qin，Ceng Xiufeng

The People’s Hospital of Changji City，Xinjiang 831118

AbstractThe hospital personal professional technical file is the records and documents of assessment and evaluation，position and technical title promotion，learning education，scientific research and experience summary of hospital professional technical personnel.It is an important part of hospital archives.Personal professional technical file plays an irreplaceable important role in hospital personnel management work.At the same time，it also plays a unique role in scientific research and other aspects.

Key wordsHospital；Professional technical；File；Management

醫院個人專業技術檔案，是個人在醫院工作實踐的歷史記載，是個人工作經歷、學習教育、科研能力、經驗總結的記錄和憑證材料等材料，以及考核考評材料，是專業技術人員在從事工作活動中積累的。它不僅能夠對個人的專業素質、技術能力給予客觀地反映，而且能間接反映出醫院整體醫療技術水平、科研工作能力，因此它具有重要的保存和利用價值[1]。它是一種專門檔案，主要對個人情況進行反映，具有檔案的基本屬性，與文書、科技和人事檔案之間具有一定的差別，但又有一定的聯系。

醫院個人專業技術檔案的主要特點

完整性：①必須為醫院所有專業技術人員建立專業技術檔案，不得遺漏。②專業技術檔案必須能清晰反映個人在一定時期內學歷、職務、專業技術職稱、科研能力、學術水平等變動情況。

真實性：即專業技術檔案內的所有材料必須都是真實的、準確的、無誤的。其中，包括組織上的考核考評材料和個人提供的材料，都是絕對不應該存在修改和偽造的，必須實事求是，不能弄虛作假。

保密性：專業技術檔案具有一定的保密性，可能會涉及個人重要的科研項目，所以應正確處理好保密和利用的關系。

內容的廣泛性：專業技術檔案記載和反映一個人在單位工作的經歷、能力和品德等信息，是用人單位不可缺少的重要信息依據。記載有學歷、年度考核、職業道德、進修、培訓、繼續教育、職務、職稱晉升、獎懲情況、科研等，內容十分廣泛。

醫院個人專業技術檔案的收集

個人專業技術資料的收集是專業技術檔案工作的重要基礎環節。專業技術檔案的歸檔范圍貫穿于臨床醫療、教學科研等專業技術活動的全過程。如果沒有收集工作，檔案管理工作就失去了根基，其他環節的工作就無從做起。

專業技術歸檔資料的收集方法：①經常性收集：在人事檔案管理工作中，收集專業技術歸檔資料是工作的起點，為了更加有效地管理檔案，人事部門應該建立完善的相關規章制度，通過各種渠道收集歸檔資料，同時，經常對個人專業技術檔案進行核查，對所缺資料及時與本人或相關部門聯系，予以補充。②隨時收集：為及時補充專業技術檔案，根據日常工作，隨時發現，隨時收集[3]。③定時集中收集：根據醫院工作，人事部門每年集中時間收集年度考核、繼續教育、科研成果、獎懲情況等歸檔資料。

收集工作的要求：①全面及時：對專業技術人員的歸檔資料進行全部、及時、完整地收集，并且及時將歸檔資料移交給檔案室。②把好歸檔資料接收關：檔案管理人員加強責任心，對接收的歸檔資料嚴格把關，無保存價值和利用意義的一律不歸檔；歸檔資料必須完整，不得缺頁漏項。

醫院個人專業技術檔案的保管和利用

個人專業技術檔案的保管：專業技術歸檔資料經收集、整理、分類、編號、裝訂后，建立索引目錄，方便查找，并及時歸入檔案庫房。保管過程中，要保持庫房清潔衛生，控制好庫房內溫度和濕度，做好“八防”（防火、防盜、防潮、防塵、防強光、防高溫、防蟲蛀、防鼠咬）措施。

個人專業技術檔案的利用：在個人專業技術檔案的利用中，借閱是最主要、最基本的形式。借閱分為內部借閱和外部借閱，其中內部借閱又分為個人借閱和單位借閱，個人只限于借閱本人檔案；醫院人事部門、科研部門因工作所需，借閱個人專業技術檔案較多，但不得帶出檔案室，如需要相關資料，在不違背保密原則的前提下，可以復制。借閱部門及個人應嚴格遵守檔案借閱制度。

綜上所述，醫院建立個人專業技術檔案的最終目的就是利用，為了充分發揮個人專業技術檔案的作用，檔案管理部門必須不斷提高對檔案的認識，不斷轉變管理思路，建立現代檔案管理模式，多途徑、多渠道地開發利用檔案信息資源，提高其利用效率，為醫院管理服務，為臨床醫療服務，為教學科研服務，使專業技術檔案在醫院發展過程中發揮更大的作用。

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專業技術人員，是指以自身的技術能力在研發過程中擔任主要工作的行為主體。此類員工的知識來源是經過專業的培訓或完成相關領域高等教育，因而具有以下績效特征：成功需求，希望得到業界的認可和尊重獲得心理上的滿足以達到實現自我的需要；存異的歸屬感，在知識快速更新的過程中，不斷地充實自己，積極保持自身專業技能與行業發展現狀一致，通過創新實現自身價值，因而對組織的歸屬感較其他員工而言較低；權利需求較少，多數的專業技術人員對單純的人事管理和管理權利較為淡漠，而對于項目的資源配置和管理則更能提升其興趣；工作自主性需求較高，專業技術人員尊重知識，個性鮮明，希望得到自主寬松的工作氛圍，在工作中強調自我引導和自主管理。

二、專業技術人員績效考核常見問題

（一）缺乏對績效考核的科學認識

多數企業對專業技術人員績效考核工作由人力資源管理部門與各部門負責人共同組織與實施。企業雖建立了相關的績效考核制度，但在績效考核實施過程中整體戰略目標逐層分解不清晰，部門績效目標以業績為主，在內部并未形成自上而下的統一認識。專業技術人員對公司的整體戰略目標和部門重點工作任務沒有清晰而明確的認識，因而專業技術人員對績效考核的認知即完成業績任務。

（二）對工作特點缺乏分析

多數企業的現行的績效考核工作不能全面反映專業技術人員的工作績效，原因是沒有對專業技術人員的人員特點和工作特性進行深入而科學的分析。專業技術人員工作結果具有長期性和滯后性，因而工作結果難以量化，工作過程具有創新性且難以考核，個人工作業績與團隊工作成果難以區分。專業技術員工的工作績效具有顯性和隱性之分，具有階段性和滯后性之分，具有常規性和創新性之分，團隊業績與個人績效難以衡量區分等特點。如若在考核過程中未考慮到以上因素，所謂的考核就不能全面反映其真實績效，績效激勵和促進提升的作用將無法發揮。

（三）缺乏成長幫助

績效考核結果與運用缺乏對員工成長的幫助。結果分析沒有達到應有之效果，考核結果反饋與考核結果應用只是實現了部分作用，考核結果反饋形式化，結果運用維度多傾向于薪酬調整和獎金發放。對員工工作績效現狀、績效優勢沒有起到提升和保持作用，因而無法有效提升員工工作積極性和主動性，績效考核對員工自我成長和職業生涯規劃發展表現薄弱。

三、提升專業技術人員績效考核工作要點

（一）參與設計績效目標

績效目標來源于企業整體戰略目標的分解，將管理者單方面的任務分解轉變為員工參與的績效目標設計。專業技術人員績效考核目標是企業對其具體工作的要求，也是其自身努力實現的工作任務。確定科學合理的的專業技術人員績效考核目標，有利于明確專業技術人員工作內容和工作方式，有利于提供工作指導和提升績效。管理者側重指導專業技術人員根據企業戰略和部門目標明確崗位職責和工作目標。員工具體崗位目標是企業戰略和部門目標的細化，因而專業技術人員績效目標目標設計應與企業和部門保持一致，且強調目標的簡明和數量合理。

（二）有效地收集績效信息

系統準確的績效信息是進行績效考評的依據。從專業技術人員績效特點出發，績效信息的收集從工作過程和工作結果兩方面進行，一般包含：工作目標的達到情況，工作績效突出信息，與員工就績效問題的談話記錄，員工收到表揚或批評的情況，員工為達到績效目標的提升方案。在此基礎上提供以事實為依據的人員工作情況記錄，目的是績效考核有據可依，對人員的工作行為、態度等信息的掌握，可以幫助管理者及時發現問題，揚長避短，有針對性的對其提供幫助，解決工作中的實際問題。

（三）即時有效的考核反饋

即時有效的績效考核反饋可以使考核者與被考核者共同確認考核結果，對績效誤差及時糾正，達到促進績效改進的目的。即要反饋工作中的不足和不良習慣，也要肯定工作中的成績和積極行為；即要重視績效考核后的正式反饋，也要強調績效過程控制的即時反饋。根據專業技術人員績效特點，建議采取形式多樣的溝通性反饋，通過工作間隙、走動管理、面談等形式開展，及時對專業技術人員的績效動態、工作壓力、工作難題進行掌握和指導，改善績效缺陷，強化績效優勢。

（四）強化績效考核結果分析

對專業技術人員績效考核結果進行總結和分析是績效結果應用的前提和基礎。績效結果分析著重從績效信度與效度、整體績效水平分析、個性與整體性問題分析三個方面進行。通過對考核記錄和數據材料來分析產生考核結果差異的原因，尋找改進之處，分析績效管理執行情況，加強考核過程監督和考核紀律，分析考核結果應用情況。

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第一條 資格標準

掌握本專業基礎理論和技術知識、熟悉本專業的有關標準、規范，了解本專業領域的發展動態，具確實踐J㈠經驗。能獨立解；入本專業技術問題：能對自己的工作經驗和技術成果進行理論論述，具有指導初級專業人員的能力，運用外語和計算機獲取信息，能夠在引進、消化、吸收新技術中創新開展工作

第二條 適用范圍

本資格條件適用于全市從事建筑施工工程包括房屋建筑工程、機電設備安裝工程、建筑裝修裝飾，混凝土等專業技術人員(含聘用在專業技術崗位上工作的工人)，不受身份限制，均叫申報、評審專業技術資格。 第二章 申報條件

第三條 政治、職業道德要求

遵守國家法律法規，有良好的職業道德和敬業精神，任現職期間認真履行聘約，勝任本職工作，正常晉升專業技術資格人員，年度考核均為合格(稱職)以上。破格晉升專業技術資格的人員任期內至少有2次年度考核為“優秀”。

取得助理級資格后，出現如下情況之一，在規定的年限上延遲申報：

㈠凡任期由有一個年度考核為基本職稱(基本合格)或受到行政警告處分者，延遲1年以上;

（二）重大工程質量事故的主要責任人，受記過以上處分者，延遲2年以上；

（三）偽造學歷、資歷、剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。

第四條 學歷、資歷要求

必須具備下列條件之一：

(一)符合下列條件者，可申報工程師資格：

大學本科畢業(學位)或大學專科畢業，取得助理工程師資格，并從事助理工程師工作4年以上。

(二)獲得相關專業的以下學歷者，經考核合格(稱職)，可初定工程師資格：

1、博士研究生畢業(學位)；

2、碩士研究生畢業(學位)，從事本專業技術工作3年以上；

第五條 職稱外語要求

晉升中級專業技術資格的人員在評審時應具備相應的職稱外語能力，須參加國家或省統一組織的職稱外語考試，且成績符合評審要求。

具備下列條件之一可免試外語：

(一)獲博士畢業(學位)；

(二)任現職期間出國留學或工作、出國前通過國家出國人員外語水平考試，并在國外學習或工作1年以上；

第六條 職稱計算機要求

1957年(不含)以前出生的，經參加國家、省、市組織的職稱計算機應用能力考核，并取得考核合格證書。

具備下列條件之一可免試職稱計算機考試(考核)：

(—)獲計算機專業本科畢業以上學歷；

(二)取得省人事廳組織的專業技術人員信息化素質培訓考核合格證；

㈢參加全國計算機軟件專業技術資格(水平)考試，成績合格。

第七條 教育要求

任現職期間，按照《南京市專業技術人員繼續教育暫行規定》(寧政辦發〔2003〕2 0號)的要求，結合實際專業技術工作需要，參加公共課、專業課的學習、培訓完成規定學時，繼續教育證書通過市區縣的審核驗證。

第三章 評審條件

第八條 專業理論知識要求

(一)掌握本專業基礎理論知識和專業知識，對所從事的專業理論有一定的研究。

(二)熟悉相關的技術法規和專業技能。

(三)了解本專業的技術標準、規范、規程、基本掌握相關專業的有關知識。

(四)能對一般技術問題進行總結和分析，能結合本單位實際情況，提出新技術應用及技術開發的設想。 第九條 專業技術工作經歷(能力)要求

任助理工程師期間，具備下列條件之一：

(一)作為主要責任人(前三名)完成過市級科研項目一項或市行業科研項目兩項：

(六)從事建筑裝飾工程的專業技術人員應完成400萬元以上裝飾工程一項或200萬元以上裝飾工程兩項，或150萬元以上裝飾工程三項；

(七)參加過市級以上技術標準、規范、規程的編寫(前五名)；

(八)參加過兩項市級以上科研項目的全過程；

(九)參加過兩項以上開發和推廣新技術、新產品、新材料、新工藝的全過程。

第十條 業績成果要求

(一)作為主要完成人獲市級科技進步(優秀設計、優秀工程)獎兩項(含單項獎、個人獎)；

(二)作為項目主要負責人或技術負責人，工程項目獲部省級單項獎一項，或市級單項獎兩項以上;

(三)任現職內,因在專業、技術等工作表現突出，受到市級(行業)以上表彰一次以上(含先進工作者，先進個人)；

(四)經有關部門或專家鑒定，在新技術、新工藝的引進及推廣應用中有較大的創新，取得年經濟效益10萬元以上(需甲方財務部門出具證明)并經市以上主管部門認定；

(五)取得有實用價值的技術成果經專家鑒定被列為市級重點推廣項目；

(六)解決復雜疑難技術問題，在處理工程質量事故中，措施得當，效果顯著，經市級以上主管部門認可；

(七)提出的合理化建議被采納，解決生產中的技術問題，在本專業技術工作中吸取、采用國內先進技術，取得明顯經濟效益或社會效益;

(八)獲得發明專利或實用新型專利，且已實施取得效益。

第十一條 論文論著要求

任觀職期間，出版、發表、撰寫本專業有一定水平的論文(第一、二作者)，著作(主要編著者)專業文章等，具備下列條件之一：

(一)出版本專業著作二萬字以上；

（二）在市級以上期刊發表或在市級學術會議交流有學術價值的論文2篇以上；

（三）為解決較復雜的技術問題而撰寫的有一定水平的專項研究報告、技術分析、技術總結、立項研究(論證)報告2篇以上。

第四章 破格條件

第十二條 破格申報條件

確有真才識學，任現職期間業績顯著，學術或技術上有較大貢獻，符合下列條件之一的，可破格申報：

(二)中專畢業后從事本專業工作10年以上，后大專學歷不滿4年，晉升中級專業技術資格要具備破格條件兩類中的一條。

凡破格申報者，必須符合第二章第三條規定的要求外，任現職以來至少有2次年度考核為“優秀”。

第十三條 破格評審條件

任現職以來，在符合第三章規定的評審基本條件的前提下，還需具備下列條件之一：

(一)市(廳)級科技進步二等獎以上獲獎項目的主要完成人(以個人證書為準)；

（二）市(廳)級科技進步三等獎獲獎項目的主要完成人(前5名，以個人證書為準)：

（三）獲得市級以上批準的優秀科技工作者和勞動模范稱號者：

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我礦的專業技術崗位從98年設置以來，到2004年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。

針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。

我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。

2003年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。2004年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。

二、制定明確具體的崗位目標責任制。

制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。

通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。

三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任

實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。

四、加強和改進專業技術人員年度考核

專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下。考核為“優”的可以破格晉升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。

五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。

我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。

1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。

2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。

3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。

4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。

尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置

。

5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。

6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。

7、2005年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。

六、存在問題

1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。

2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。

篇（6）

二、施工企業加強專業技術人才隊伍建設的主要措施

加強施工企業專業技術人才隊伍建設，就必須建立健全專業技術人才隊伍的培養機制、考核機制、使用機制和激勵機制。

1.制定切實可行的職業規劃目標和培養措施。（1）職業目標規劃。對專業技術人才的職業目標可從從事專業工作年限和從事崗位兩個方面來規劃：一是按從事專業工作年限規劃；二是按所從事崗位來規劃（以主要崗位舉例，表略）。通過這樣的職業目標規劃，使專業技術人員對自己的發展路線和發展目標有了清晰和直觀的認知。施工企業人力資源部門要建立起專業技術人才信息庫，根據從事專業年限及崗位發展目標，由項目部及業務系統部門配合分類制定各專業技術人員職業目標。如已經制定好的職業目標因其職務調整、個人發展意愿發生變化，要隨時調整更新，這樣才便于培養。（2）培養措施。施工企業要積極探索適應企業發展的人才培養新路子，針對不同類型的專業技術人才，采取不同的培養方式，長期與短期相結合，在崗與脫崗并舉，加快專業技術人才的培養與開發。施工企業的專業技術人才培養由人力資源部門牽頭主抓，各項目部及業務系統負責落實。培養措施如下：一是導師帶徒。導師帶徒是人才培養的重要途徑，施工企業每年新畢業的大學生、需重點培養或是有培養前途的專業技術人才等都是導師帶徒的學徒對象，“專業技術帶頭人”、“崗位能手”、各項目部的總工程師與總經濟師，必須結對帶徒。導師帶徒合同期一般確定為一年，為與新畢業大學生學徒時間接軌，導師帶徒時間基本確定為每年7月份。導師帶徒流程如下：調查摸底；確定學員、導師；建立師徒關系；制定培訓計劃；簽訂師徒合同；確定合同期限；開展帶徒活動；監督考核；獎懲措施。根據“導師帶徒”活動開展情況及實際考核效果，每年對“導師帶徒”活動進行一次表彰或處罰。二是業務知識培訓、業務交流或現場指導。業務知識交流與培訓是專業技術人才培養的主要措施，專業技術人才的知識更新、技能的提高都有賴于此項培訓。施工企業每年初人力資源培訓部門要制訂當年對專業技術人才的培訓計劃和培訓方案。培訓方式可結合現場施工靈活多樣，既可定期集中面授培訓，也可以老師深入基層進行現場操作培訓，有條件的還可以組織技術交流，觀摩學習，現場參觀等方式。三是通過競聘上崗促進專業技術人員主動學習業務，并加強對競聘崗位的認知和理解。通過競聘，促使專業技術人員認真思考專業設想，總結專業知識，分析優勢劣勢，這是對專業技術人才成長過程中很重要的鍛煉。四是通過開展諸如技術比武、知識競賽、模擬競聘等活動，使專業技術人才寓教于樂，加速人才培養與交流。

2.建立對專業技術人才的考核機制對專業技術人才的考核分年度考核和日常考核，考核結果可按星級管理，不同星級享受不同特殊獎勵標準。（1）考核原則。考核專業技術人才要堅持客觀公正、民主公開、注重實績和業內認可，按照規定的權限、條件、標準和程序進行，實行定性考核與定量考核相結合。考核時要遵循兩項基本原則，一是客觀性原則，客觀反映系統人員的實際工作情況，尊重其勞動價值，努力減少或避免主觀偏差。二是公平性原則，對于同一崗位的人員使用相同的考核標準，不同崗位的人員使用各自崗位的考核標準。（2）考核內容。考核專業技術人才從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，執行特殊貢獻加分及一票否決制度。A、特殊貢獻加分考核指標。考核年度內專業技術人員如獲得優秀論文獎、優秀QC成果獎、先進工作者等榮譽或是在技術比武中獲得名次的，在考核中給予加分。B、一票否決考核指標。如在考核年度中專業技術人員有違反國家法律、法規、企業規章制度行為的，或是由于個人原因給企業造成經濟損失、嚴重危害和不良影響的，或是連續曠工超過七天的等行為，在考核中實行一票否決，不得參與當年專業技術人才考核。C、一般考核指標。此項主要包括工作態度、出勤紀律、業務素養、工作協調與配合、崗位職責、執行制度六個指標，采用百分制，有特殊貢獻者可以同時加分。（3）考核程序。A、個人自我小結及鑒定。由專業技術人員對本人在考核年度內所取得的工作業績或是對本年度完成工作進行有重點的小結，對自己的業務能力、工作態度、工作責任心等方面做一個客觀公正的評價，并寫明今后努力方向。B、基層述職評議。由專業技術人員在召開的考核會議上依次述職，述職時間每人控制在五分鐘以內，由確定的一名或多名考核人當場根據述職情況及平時工作表現進行打分。C、系統復核評議。由公司各對口系統部門對基層專業技術人才考核進行復核評議，在復核評議過程中要注意全面統籌、客觀公正。D、審核公示。由公司專業技術人才考核領導小組對系統部門復核后的考核結果進行審核，并將審核后的考核結果在全體員工中進行公示。

3.考核后對專業技術人才的使用。（1）根據專業技術人才年度考核結果，人力資源部門要建立起近期可提拔、中期重點培養、長期整體規劃三個層次的專業技術人才梯隊，并納入各系統后備及領導干部后備進行培養。連續兩年獲得星級稱號的專業技術人才要推薦、輸送到關鍵崗位壓擔子、挑大梁，條件成熟時適時選用，并進行重點跟蹤培養、管理使用。（2）加強“H”型人才發展雙通道建設。積極開展教授級高工、高工、高經、高會等專業技術職務評聘工作，不斷拓寬專業技術人才的職業生涯發展通道，實現專業技術人才與經營管理人才兩支隊伍“H”型管理，改變獨木橋式的事業發展模式，使技術人才和管理人才在事業發展上各行其道，人盡其用。（3）要重視走專業化發展道路的專業技術人才的使用，一要出臺政策鼓勵其積極考取各類執業資格證書；二要創造環境鼓勵其開展科研開發、科技創新、工法專利，為企業持續發展、增強企業核心競爭力提供人才支持。

4.建立起對專業技術人才的激勵機制。（1）完善專業技術人才獎勵制度。多渠道、多方式利用開辟專題欄目，抓好表彰先進、宣傳典型工作，每年由人力資源部門牽頭組織開展各系統“專業之星”“、業務骨干”評選工作，對評選出的各類優秀人才，除給予榮譽獎勵外，另給予一次性物質重獎或組織其旅游療養，充分調動廣大專業技術人才投身企業建設的積極性和主動性。（2）營造學先進、爭先進、當先進的良好氛圍。對各系統“專業之星”、“業務骨干”及“三星級”專業技術人才加強宣傳報道，有效發揮他們的典型示范作用，在公司形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業的良好氛圍。（3）建立專業技術人才工作保障機制，形成黨政統一領導，人力資源部門牽頭，業務系統部門密切配合的人才工作格局。施工企業要將專業技術人才工作作為各業務系統部門負責人及各項目部領導班子業績考核和年度干部考察的重要內容，考核結果作為提拔、獎勵的重要依據，對在專業技術人才隊伍建設中成績突出的公司業務系統部門負責人及項目部領導班子要給予表彰和獎勵，形成領導重視、制度支持的人才培養工作新格局。（4）推行科研成果獎勵制度。為激發專業技術人才科研開發、科技創新工作的積極性，對申報的科研攻關、技術推廣、自主創新項目等科研成果轉化到生產經營實際中進行應用、推廣和再創新的，要進行重獎，有力激發專業技術人才自主創新的潛力，提高公司的核心競爭力和整體技術水平。

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獎懲制度，就是在企業運作中對員工進行有目的的獎勵和懲罰的制度。在企業運作中，要提升員工的工作積極性和效率，就必須要建立科學嚴密的考核獎懲制度。

一、建立科學嚴密的考核獎懲機制的必要性

（1）建立科學嚴密的考核獎懲機制是增強專業技術人員工作主動性和創造性的必然要求。由于考核不嚴密，獎懲不合理，造成了專業技術人員“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的心理預期，必然造成工作質量和效率的低下。（2）建立科學嚴密的考核獎懲機制是轉變工作作風的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，獎懲不均衡，抑制了專業技術人員的工作積極性。推行科學嚴密的考核獎懲機制后，各個工作崗位人員工作不深入，行為不作為，通過考核都能反映出來，還要受到經濟處罰。這就促使大家必須深入下去，真抓實干，扎實工作，優質服務，進一步提高了工作質量和效率。（3）建立科學嚴密的考核獎懲機制是提高工作質量和效率的根本保證。通過推行科學嚴密的考核獎懲機制，專業技術人員的整體素質提高了，工作的主動性和創造性就增強了。

二、如何建立科學嚴密的考核獎懲機制

（1）科學設崗，定崗定責。將日常工作中經常發生的、有規律性的、相對固定的工作，有計劃地分解到每一個人、每個工作日。使每個人都明確，自己每天的工作任務是什么，工作標準是什么，著力解決有人沒事干和有事沒人干、工作盲目無序等問題，同時為考核監督和責任追究提供依據。（2）要制訂科學嚴密的考核獎懲辦法。工欲善其事，必先利其器。在制訂考核獎懲辦法時一定要細化、量化每一崗位的具體考核項目、考核內容、考核要求及相應的責任，使每一項工作都有切實可行的考核標準，以促進考核工作的科學性和可操作性。要合理設置崗位系數。在實際工作中，各個崗位的工作性質、工作量大小、難易程度、風險度高低以及崗位所需綜合素質是不同的，為了保證考核獎懲的公平性，體現“能者多勞”、“勞者多酬”的原則。（3）實行公開競崗，雙向選擇。目前，國有企業受專業性、技術性等各方面因素影響，絕大多數崗位不可能自由分配、自主選擇。普遍存在的一個問題是崗位不同，工作有輕重，但在獎金的分配上，沒有嚴格按照崗位輕重來分配，而是大致同類的崗位獎金基本一樣。這就造成了部分工作難度、工作強度、工作量大的專業技術崗位人員難免有“情緒”，影響了員工對企業的忠誠度。部分條件許可的崗位可實行公開競崗，雙向選擇。對競聘工作崗位明確職數、明確崗位要求、崗位目標、任職素質條件等內容，實行個人報名、組織審查、綜合考試、公開競職演說、群眾評議、黨組研究決定、任職公示等公開、透明的競崗程序。通過競崗，努力把最合適的人員選拔到最合適的崗位上去。（4）要嚴格組織考核，確保考核的真實性。再好的考核辦法，不認真落實，考核的結果不真實就等于白紙一張。一是要制定并填寫考核文書，建立考核檔案，公開考核結果，下發考核通報，并依據考核分數和崗位系數核算獎金數額，發放到人。這三個環節相互結合，環環相扣，以保證考核的嚴密性。二是領導班子成員要建立獨立的考核組織，保證考核的連續性。這個專門的考核組織，可掛靠在監察室，由一名班子成員任考核辦公室主任，監察室主任任副主任。并且選擇政治素質高、業務水平過硬，敢于堅持原則、不徇私情的同志為成員，把考核班子搞得堅強過硬。三是要強化對考核者的監督考核，保證考核的真實性。考核的真實性有賴于考核人的公正性。考核者要加強責任感和壓力感，開展好考核工作，保證考核的真實性。

三、總結

科學嚴密的考核獎懲機制是一種管理行為，是通過科學的設計，嚴密的考核實現考核工作的公平性、公正性和真實性的一種手段，從而為實施公正的獎懲提供科學的依據，以此來鼓勵先進，鞭策后進，實現工作質量的最優化和工作效率的最大化。只有建立科學嚴密的考核獎懲機制并合理地實施，才能使獎懲制度的作用最大化，才能提高專業技術人員的積極性，企業和員工才可能形成強大的合力，企業才能更好地發展。

參考文獻

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中圖分類號：R915 文獻標識碼：A 文章編號：1004-7484（2012）04-0302-02

專業人員在長期的工作中，形成并積累了大量的技術資料, 這些資料真實地反映專業人員個人業務能力和專業技術水平的連續發展過程［1］。通過專業人員技術檔案，一方面可證實個人的學歷、專業技術資格、培訓、成果業績、專業技術年度考核等情況。另一方面則反映單位的業務工作的全貌和整體水平。

1專業人員技術檔案的收集

1.1建檔對象：各類專業人員是個人技術檔案形成的主體。以我中心為例，凡在專業技術崗位工作，具備初級專業技術以上職稱的人員均納入建檔對象。

1.2收集的內容

1.2.1專業技術證書：包括學歷證明、專業資格證書、聘書及上崗證。

1.2.2培訓證書：培訓、進修等取得的鑒定及證明材料。

1.2.3考核：各種考試、考核成績及年度考核。

1.2.4主要專業技術業績、成果、論文、著作等。

1.3收集的渠道主要分為實時收集和集中收集兩種方式。

1.3.1實時收集：個人日常取得的有關專業技術證明和業績成果材料，如學歷證書、資格證書、論文、專著、科研及培訓教育形成的材料等，及時收集。

1.3.2集中收集：集中在年終考核后一次性收集。

2專業人員技術檔案的管理

2.1根據中心質量管理體系文件《人員培訓及考核管理程序》的管理要求，每位專業技術人員必須建立《人員檔案卡》，記錄人員的基本信息。學歷、職稱、專業資格、工作及培訓經歷、儀器設備使用上崗證等需經中心主任對其確認或授權后才入冊建檔，確保每位專業人員均符合任職崗位要求，使技術檔案完整、準確和規范。

2.2按照專業人員業務材料的自然形成先后順序進行排列，以每人一卷為單位進行編號，標明姓名，職稱及所屬科室等，錄入專業人員技術檔案目錄。

2.3由于專業人員技術檔案材料的種類較多，按照專業人員的業務材料進行分類，一般分為五類：第一類：人員檔案材料(人員檔案卡)；第二類：證書材料；第三類：成果獎勵材料；第四類：考核、培訓材料；第五類：專業總結、實例論文材料。通過分類,把種類較多的材料理順清晰, 技術檔案就不會顯得雜亂無章。

2.4建立專業人員個人電子檔案，以便于查閱、借閱、歸檔和統計等日常工作。

2.5做好保密工作，專業技術人員檔案一般不能借閱，如因特殊情況需調閱，應征得檔案室負責人批準。

3 檔案管理工作存在的問題

3.1專業技術人員對技術檔案認識不足。專業人員技術檔案是一個不斷變化的有機體,它伴隨著專業人員的職稱晉升、培訓教育、、業績成果、考核等個人工作能力和業務水平過程，不斷產生的技術材料，在這些證明材料逐步提交過程中，內容是多方面,多層次的。長期以來, 部分專業人員對技術檔案認識不足，檔案意識普遍比較薄弱，往往將個人的技術材料自己保留，不按時提交集中歸檔，經常需多次催促, 致使檔案收集歸檔遇到了較大困難，部分材料因未及時收集或補充，使檔案欠缺完整性。

3.2檔案管理知識薄弱。檔案管理工作是一項專業性和技術性很強的工作，但經過檔案專業正規教育和培訓的人員很少，專業知識薄弱，檔案管理經驗不足，且多是兼職，很難專心鉆研檔案管理的相關知識，簡單認為檔案工作主要任務就是保管材料，有人員職稱晉升、評優等查查資料了事，只要檔案不遺失就可以了，這勢必會造成檔案資料收集不齊全、分類不規范的弊端。

4解決問題的對策與方法

4.1領導重視和人員配合。領導對檔案管理工作應高度重視，把專業人員技術檔案管理工作納入工作計劃和目標管理考核，將檔案的收集工作納入的職責范圍，并落實到科室和個人，制定出各類檔案的歸檔范圍、保管期限，并經常檢查檔案工作和定期進行考核, 將檔案歸檔情況的好壞作為考核科室及個人指標之一，凡沒有按要求而出現少歸、漏歸的將扣除科室或個人的考核分數，通過這種目標責任制的實施，使科室積極支持檔案部門的工作。只要領導重視和專業人員的積極配合，檔案人員認真負責，才能更加科學地規范檔案的工作程序和管理要求，保證了檔案資料的順利歸檔。

4.2加強宣傳，增強意識。 檔案部門要加強檔案宣傳工作，通過考試、宣傳欄多種形式宣傳檔案法規、檔案知識，使全體專業人員充分認識檔案工作的重要性，切實增強檔案意識。只要加深專業人員對建檔的認識和理解，使他們認識到自己在科研、職稱晉升、論著論文、培訓教育等方面取得證明材料，是個人工作能力和業務水平的技術財富，應該把它歸檔視為自己的職責，只有他們的檔案意識提高了，才能與檔案員密切配合，按質按量完成歸檔工作，從而保證收集材料的完整、準確、系統，為技術檔案在建立和管理中創造良好的條件與環境。

4.3加強檔案管理人員培訓，提高人員素質。檔案管理人員的素質高低，在很大程度上決定著一個單位檔案管理水平的高低，因此,檔案人員首先要具有強烈的事業心和責任感，熱愛檔案工作，對工作認真負責，這是一個檔案人員應具備的基本素質，也是做好收集工作的重要保證。其次，檔案人員業務能力要強,為提高檔案人員的專業水平，定期安排檔案人員參加檔案管理專業培訓班，通過有計劃的專業培訓，使檔案管理人員專業水平和整體素質有較大提高。

總之,做好專業人員技術檔案的收集和管理,為中心全面了解專業人員的業務情況和技術水平, 提供專業人員信息的資源，對促進疾病控制、衛生監測、健康教育和科研工作的開展具有十分重要的意義。

參考文獻

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學校人事人才工作的基本任務是：認真貫徹執行《中華人民共和國教師法》及有關政策法規，加強教職工的思想政治教育和業務培訓，不斷改善教職工的工作和生活條件，保障教職工的合法權益，不斷深化學校人事制度的改革，努力建設一支師德高尚、業務精良、結構合理的教師隊伍，更好地為區教育事業的改革和發展服務。

1.全面、準確掌握本校教育人力資源基本情況，做好各項人事人才調查統計及人事人才資料管理。

2.按照核定編制和人員配備情況，做好崗位設置和聘任工作，制定和執行各項人事人才管理措施。

3.做好教職工調配、新進教職工的安排及轉正定級工作。

4.做好教職工的考核、獎懲、專業技術（職員）職務（工人技術等級）資格申報、聘任等工作。

5.及時按政策規定調整工資標準。

6.做好教職工的退（離）休、解聘、死亡撫恤、遺屬生活困難補助等的審核及呈報工作。

7.做好非在編用工的計劃編制、合同簽訂及日常管理。

8.完成上級部門布置的其他人事人才工作。

二、主要人事人才工作規范

（一）教職工調配

教職工的調配原則上在每年暑假進行，區教委根據當年區編委下達的編制計劃制定當年的具體調配工作意見，各學校按區教委當年教職工調配文件要求進行，主要程序為：

1.由申請人向學校提交闡述申請調動理由及調往單位書面申請。

2.申請人填寫《教職工申請調動登記表》，調出學校在“調出單位意見欄”簽注是否同意調出和是否需要補員的明確意見，按當年規定程序接受調入學校和區教委的考核。

調出教育系統和區外的人員由調出學校將書面申請和《教職工申請調動登記表》送區教委人事科，同時提交調入單位所在區縣人事局或教育行政部門商調函。

3.調出教育系統及區外的人員，所在學校接到調動通知后，應及時作出本人現實表現鑒定、開具行政關系和工資介紹信等手續，會同業務考績檔案、區級醫院以上體驗表送區教委人事科。

4.區內學校間的調動在完成考核后，依據區教委調動通知，由調出學校及時轉移業務考績檔案、開具行政關系和工資介紹信等手續到調入學校報到，由調入學校集中到區編辦、區人事局、區教委完善編制、人事、工資審批手續。

5.區外人員的調入，由區教委依據區編委同意的計劃下達到相應學校，按照規定程序接受調入學校和區教委的考核，報經區編辦、區人事局同意并公示后，由區教委發函商調，完善相關人事調動手續。學校不得自行發函及接收擬調入人員的檔案和人事調動手續。

6.對不同意調動人員和未落實接收單位人員，原學校要做好思想教育和穩定工作，并妥善安排工作，嚴禁“吃空餉”現象發生。

（二）專業技術職務資格申報、認定及聘任

1．專業技術職務資格申報

教師系列的專業技術職務資格申報原則上在每年下半年進行。

(1)本人按照對崗申報的原則，提出書面申請，并在教職工大會上述職。

(2)學校考評小組依據各級教師職務評審標準，結合本人述職，對申請人提供的各種原始材料進行審核，并在量化的基礎上，作出是否同意推薦的明確意見，并予以公示。

(3)填寫相應的技術職務資格審批表，撰寫專業技術工作述職報告，提供任現職以來的教學論文（論著），各種有關證件、證書及成績證明的復印件。

(4)學校考評小組完善相應推薦手續。

(5)以學校為單位，分科分類并連同有關申報材料上報區教委人事科。

2．專業技術職務初定

凡國家承認學歷的大、中專畢業生，在專業技術崗位上從事與所學專業相同或相近的專業技術工作，達到規定的時間并經考核合格（含已在區人才交流中心或區人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關系手續的人員），可初定相應的專業技術職務：

(1）由本人按德、能、勤、績四個方面進行總結，并填寫《初定專業技術職務任職資格呈報表》。

(2）由本人提供學歷、教師資格證原件和復印件一份，繼續教育、計算機合格證原件，交學校審核。

(3)由學校考評小組進行考核評議，在《初定專業技術職務任職資格呈報表》相應欄目中簽注是否同意初定的明確意見。

(4）由學校完善手續后，會同《初定專業技術職務任職資格呈報表》一式二份、《企事業單位大、中專院校畢業生初定專業技術職務任職資格花名冊》一式三份及學歷、教師資格證原件和復印件一份，繼續教育、計算機合格證原件，送區教委人事科。

3.專業技術職務資格確認

從省外、市外、區外調入的高級、中級、初級專業技術人員（含區內同一評委會評審的不同系列同級職務崗位發生變化的人員），從事與專業技術職務資格對口工作的，試用期滿后，辦理專業技術職務資格的確認。

(1)由本人總結調入后從事專業技術工作情況，寫出書面總結材料，并提出確認原專業技術職務資格的申請。

(2)由單位對申請人調入后的工作表現、能力水平進行考核評議，出具是否同意確認的明確意見。

(3)填寫《確認專業技術職務任職資格審批表》及《企事業單位確認專業技術職務任職資格花名冊》各一式三份。

(4)提供原《專業技術資格證書》和《專業技術職務任職資格評審表》原件及復印件，學校審核，并簽注意見后報區教委人事科。

(5)經區、市職改部門審核批準后發給新的專業技術資格證書，并由學校在崗位內按規定程序完善相應專業技術崗位聘任手續。

調入后不再從事原專業技術工作或經考核不合格的不予辦理專業技術職務資格的確認，從事新的專業技術工作的應由相應的評委會按現崗位工作情況進行同級別的資格評審。

4、專業技術職務聘任

專業技術人員取得相應專業技術職務資格后，學校根據下達或設定的崗位和有關政策及工作需要，經本人申請，學校考評后聘任相應專業技術職務。

(1)由本人填寫《專業技術職務聘任呈報表》一式二份。

(2)提供取得職稱任職資格的文件復印件或《專業技術職務任職資格評審表》原件，相應職稱外語、計算機考試合格成績原件。

(3)學校審核后簽注同意聘任的意見，會同《專業技術職務聘任呈報表》一式二份和《專業技術職務聘任花名冊》（高級、中級一式三份，初級一式二份）及職稱任職資格的文件復印件或《專業技術職務任職資格評審表》原件，相應職稱外語、計算機考試合格成績原件，報區教委人事科。

(4)屆滿續聘由本人填寫《專業技術職務聘任呈報表》一式二份、學校填報《專業技術職務聘任花名冊》一式二份，提供相關續聘人員畢業證、相應及以上教師資格證、繼續教育、普通話等級證原件和原聘任專業技術職務文件或《聘任呈報表》原件，報區教委人事科。

（三）解聘

1、協商一致解聘

依據渝府發〔〕37號《市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十三條規定，聘用單位、受聘人員雙方經協商一致解除聘用合同的，受聘人員提交書面解聘申請，聘用單位出具解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時送達本人，抄送區教委人事科及人事、編制部門備案。

2、聘用單位解聘

依據渝府發〔〕37號《市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十四條、第三十五條聘用單位解除聘用合同，除第三十五條規定的時限外，按下列程序辦理：

（1）聘用單位提出擬解聘意見以書面形式通知本人或其親屬，如無法直接通知本人或其親屬，可采用公告送達。

（2）被解聘人員或其親屬在接到擬解聘通知書15日或公告見報1個月內，有權提出申辯意見，聘用單位應認真聽取本人申辯意見，并記錄在案。

（3）聘用單位在進一步核實的基礎上作出是否解除聘用合同的決定，正式通知擬被解聘人員。

（4）擬被解聘人員超過申辯時限未提出申辯意見，聘用單位即可解聘，出具解除被聘用人員通知書。

（5）聘用單位解除被聘用人員的通知書存入本人檔案，并同時送達本人和抄送區教委人事科及人事、編制部門備案。

3、受聘人員提出解聘

依據渝府發〔〕37號《市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十七條規定，受聘人員提出解除聘用合同的，應提前15日向聘用單位提出書面申請，聘用單位在接到申請的15日內作出答復并處理相關事宜。聘用單位出具的解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時送達本人和抄送區教委人事科及人事、編制部門備案。在聘用單位處理相關事宜期間，受聘人員不得擅離職守。

（四）退休手續的辦理

1.達到國家規定退休年齡的，到齡當月辦理退休手續，有關學校應將本人簽字的《退休審批表》和獨生子女證書等提高退休待遇相關材料在每月10日報送區教委人事科。

2.因病喪失勞動能力辦理提前退休手續的，由本人提出要求進行勞動能力鑒定的書面申請，闡述理由，填寫《勞動能力鑒定表》，學校簽注是否同意的明確意見，會同縣級以上醫院出具的疾病證明報區教委人事科審核后，送區勞動能力鑒定委員會進行勞動能力鑒定；經鑒定符合提前退休條件者，本人提出提前退休的書面申請，填寫《退休審批表》，學校書面請示，并在《退休審批表》簽注是否同意的明確意見，會同區勞動能力鑒定委員會的書面材料送區教委人事科，完善審批手續。

3.經審批同意退休后，按照管理權限辦理退休證書，并從辦理退休的次月起享受退休待遇。

（五）轉正定級的辦理

凡新招聘的大、中專畢業生，工作滿一年（含已在區人才交流中心或區人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關系手續的新招聘人員）即可申請辦理轉正定級。

1．由本人提出書面申請，提交一年來的工作總結，填寫《轉正定級審批表》。

2．由所在學校組織教職工進行評議，，寫出考核意見，填寫轉正定級花名冊，會同本人工作總結及《事業單位新參加工作人員工資定級報批名冊》及個人審批表送區教委人事科。

3.在辦理轉正定級的同時，根據渝府發〔2006〕133號文精神，大中專以上畢業生可高定兩檔薪級工資，手續按第（六）項日常增資的程序辦理。

（六）日常增資的辦理

1．初聘專業技術職務或晉升專業技術職務，其現行工資未達到所聘任的專業技術職務崗位工資標準的均可套入新職務崗位工資，并從聘任新職務的次月起執行。

由學校填寫《區機關事業單位工作人員工資變動報批花名冊》及個人審批表送區教委人事科審核、區人事局審批后執行，“審批表”存人其本人檔案。

2.凡達到增加教齡津貼時間年限的（滿五年、十年、二十年），均應完善增加教齡津貼審批手續。

按規定時間由學校填寫《教護齡津貼報批名冊》及個人審批表送區教委人事科審批，從當年1月1日起執行。

3．學校管理人員職務變動、技術工人職務變動，均應隨職務變動進行崗位工資調整，并從聘任新職務的次月起執行。工資變動的審批與技術職務工資變動的審批相同。

4．在職人員取得國家承認的相應學歷（學位）后，原薪級工資低于國家規定相應學歷（學位）轉正定級工資標準的，從取得國家承認的大中專及以上學歷（學位）畢業證書的次月起，執行新參加工作人員工資定級相同學歷（學位）轉正定級的薪級工資標準。學校應按規定程序及時報批。

（七）死亡人員喪葬費和一次性撫恤費、遺屬生活困難補助費手續的辦理

1.學校寫出發放死亡人員喪葬費和一次性撫恤金、享受遺屬生活困難定期補助的報告。

2.學校填寫《享受遺屬生活困難定期補助審批表》一式三份。

3.將學校報告、《享受遺屬生活困難定期補助審批表》（一式三份）會同死者生前月工資發放名冊、“殯葬服務收費單”或死亡證明書、符合享受遺屬生活困難定期補助條件人員的身份證（戶口簿）、喪失勞動能力的鑒定材料原件及復印件送區教委人事科。

篇（10）

三級綜合醫院本身職工人數眾多，其中大多為專業技術人員，隨著醫院的不斷發展，專業技術人員亦隨之壯大，因而加強并不斷改進醫院專業技術檔案建設，能有效集中起醫院專業技術人員的相關檔案材料，便于快速地查閱及審驗，能促進醫院建設及管理、提升醫療質量、改善醫療服務、提高整體服務能力。

一、醫院專業技術人員檔案管理現狀

醫院專業技術檔案是醫院管理職工的重要工具，是醫院選拔人才、任用人才、培養人才、提升醫療質量的重要載體，是醫院專業技術職工工作、生活、思想政治的生命線，因而應予以重視。首先，目前大多數醫院對專業技術檔案管理的重視程度不高，許多個人專業檔案資料由職工自行保管，處于零散存放管理的無序狀態，檔案資料不全、丟失等現象時有發生。其次，關于專業技術檔案管理的規范和機制尚未健全及完善，存在檔案資料收集渠道不統一、不規范等狀況，影響了專業技術檔案管理的準確性、及時性、全面性、真實性。此外，醫院管理部門眾多，職工崗位性質及人員類別繁多，其中涉及到的職能科室較多，檔案資料被多個部門收集管理，管理較為分散，例如有關職工姓名、參加工作年份等基本信息主要由人事部門進行管理，而專業技術人員的醫療考核、技術準入、技術任職、會診情況等資料是由醫務處予以手工登記，職工的繼續教育、論文情況、課題等相關資料由科教處予以登記，這一多部門管理收集檔案信息的情況，使得專業技術人員專業技術檔案資料管理的工作效率低下，信息之間難以有效實現共享，整合程度及利用價值不高，難以切實滿足醫療、科研、教學等需要。

二、醫院專業技術人員檔案管理的改進策略

（一）提高認識，保證質量。專業技術人員的檔案管理是醫院檔案管理的關鍵部分，應予以重視，檔案管理人員應提高這項工作的認識，本著嚴謹求實、尊重科學、重視專業技術人員知識成果的態度，加強縱向管理，強化責任意識，愛崗敬業，忠于職守，合理安排工作，在充分熟悉業務、開展業務的基礎上，嚴把質量觀，充分發揮專業技術檔案的利用價值，使專業技術檔案切實服務于醫院專業技術人員及醫院管理部門。與此同時，檔案管理人員還可加強對專業技術檔案作用及價值的宣傳，并通過各種溝通渠道，建立行之有效的聯系制度，積極獲取各部門的支持和配合，有效發揮專業技術檔案管理工作的實際效益。

（二）抓好檔案資料的收集工作。一是保證專業技術檔案收集的全面性。醫院專業技術人員的專業技術檔案應包括專業技術人員的基礎材料、任職資格評聘材料、科研成果材料、考核材料等，其中基礎材料包括履歷、學歷、學位及各項證書復印件、資格證書、專業技能考核證書等等反映出專業技術人員個人資歷和業務技能水平的材料；任職資格評聘材料則包括專業技術人員的歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書、聘任證書等職稱晉升中所形成的各類文件材料；科研成果材料包括專業技術人員的工作總結、技術報告、論文成果、科研項目成果、獲獎證書等反映其業績的各類成果材料；考核材料則包括專業技術人員的進修培訓學習情況、工作完成情況、獎懲情況、學術成果報告情況、評定審核情況、領導考核意見等，此外，專業技術人員的各類社會兼職聘書、榮譽證書等其他材料也在檔案資料收集的范圍之內。在檔案資料收集的過程中，應充分了解收集的范圍，保證專業技術檔案收集的全面性。二是收集的方式可將平時收集和定期收集有機地結合起來。在平日里，需要歸檔的檔案信息材料應得到及時的歸檔，避免檔案材料散落在部門或是個人手中，只有實現各類文件材料的及時有效歸檔，才能保證其完整性、真實性，真正反映出專業技術人員工作及成長的歷史面貌。檔案工作人員還應積極深入到各個部門及專業技術人員科技活動中，掌握第一手資料，定期對相關材料進行鑒定、整理、歸檔、保存。

（三）加強專業技術檔案管理信息化建設。當前社會進入信息化時代，傳統的檔案管理方式條目分化，內容簡單，效率不高，且難以實現客觀、全面的評價，亟須改進，醫院應與時俱進，逐漸加大信息化建設的步伐，構建統一標準、統一規范、統一口徑的檔案管理系統，從而不斷完善醫院專業技術檔案管理工作。醫院可根據自身實際，構建切實可行的專業技術信息化檔案管理系統，系統的模塊可由幾個部分組成：人員基本檔案、醫務檔案、科教檔案、護理檔案、藥學檔案、醫德醫風及履歷信息檔案等。根據各個系統模塊及內容，以專業技術人員作為主線，導入醫院各個職能科室的排版、考勤、科研管理、臨床工作量、培訓、考試、考核、醫療質量、醫風醫德等相關數據，并予以嚴格控制、審核，形成完整、連續且動態化的檔案數據，形成專業技術人員全過程的動態電子檔案數據庫，不斷推進醫院專業技術檔案的規范化管理，也有效推進了檔案資料的共享及利用。加強專業技術檔案管理信息化建設是改進醫院專業技術人員檔案管理的必然要求，也是實現醫院職工信息集中管理、信息共享、科室協同管理的重要舉措，不僅能有效地避免資料收集整理的重復性，促進專業技術檔案的規范化管理，而且還能為醫院領導決策及職工的崗位考核提供有益的依據。

【參考文獻】

[1]黃鵬宇,陳凌,儲繼志,魏新萍,鮑勇.信息化手段管理社區醫務人員專業技術檔案模式探討[J].智慧健康,2016(01).

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第二條 省現代農業產業技術體系產業示范培訓基地人員是指在產業示范培訓基地任職的主任及技術員。

第三條 主任崗位主要職責：

（一）在省現代農業產業技術體系管理咨詢委員會及首席專家的領導下，負責產業示范培訓基地的全面工作；

（二）根據省現代農業產業技術體系產業任務規劃，制定產業示范培訓基地的中長期規劃及年度計劃，并負責落實和具體實施。

（三）組織技術員認真完成首席專家下達的各項農業科技成果的適應性試驗示范和轉化任務，積極開展如品種、栽培、土壤肥料、病蟲防治等技術集成配套大示范，展示最新科技成果，讓當地農戶親眼見證科技惠農的力量。

（四）組織技術員員調查、收集本州縣生產實際問題與技術需求信息，監測分析本州縣疫情、災情、產銷信息等動態變化，按季度上報首席專家及省現代農業產業技術體系管理咨詢委員會辦公室，并協助處理相關問題。在應急或災害情況下按管理咨詢委員會辦公室的具體要求進行上報。

（五）配合首席專家，在產區進行相關調研與指導，發現產業中的問題，與首席專家和有關專家共同確定試驗、示范有關技術，通過示范總結出解決問題的技術方案。

（六）積極開展專業技術骨干和農業技術推廣人員的培訓工作。

第四條技術員主要崗位職責：

（一）在主任的領導下，按分工負責產業示范培訓基地的具體工作；

（二）認真各項農業科技成果的適應性試驗示范和轉化任務，積極開展如品種、栽培、土壤肥料、病蟲防治等技術集成配套試驗示范。

（三）調查、收集本州縣生產實際問題與技術需求信息，監測分析本州縣疫情、災情、產銷信息等動態變化，

（四）開展專業技術骨干和農業技術推廣人員的技術培訓工作。

第五條省現代農業產業技術體系管理咨詢委員會指導基地人員的遴選工作，執行專家組具體承辦基地主任遴選工作，首席專家具體承辦技術員的遴選工作。

省現代農業產業技術體系監督評估委員會指導產業示范培訓基地人員考核工作，執行專家組具體承辦基地主任考核工作，首席專家具體承辦技術員的考核工作。

第二章 遴選方式

第六條產業示范培訓基地主任及技術員人選遴選范圍重點在州（地、市）、縣農（牧）業局、農（牧）科所、農業技術推廣服務機構、涉農院校和農業科技示范園區、產業示范基地、龍頭企業等單位。主任的遴選采取首席專家推薦或個人自薦的形式產生，技術員的遴選采取產業示范培訓基地主任推薦、產業示范培訓基地依托單位推薦或個人自薦的形式產生。

第七條遴選遵循公開、公平、公正、選優原則。

第八條主任應具備以下條件：

（一）具有扎實的專業理論基礎和豐富的實踐經驗，主持或參與過本產業技術領域的科研項目任務，熟悉本產業發展現狀及產品的生長發育規律和特點,有豐富的生產一線或基層實踐經驗。

（二）從事相關產業技術試驗示范或推廣培訓研究工作10年以上，具有高級以上專業技術職稱的專業技術人員。原則上年齡在55歲以下，在本領域中有一定學術地位的中青年人員優先考慮。

（三）身體健康，有良好的科學道德和工作作風，誠信廉潔，具備較強的社會活動、組織管理和協調合作能力，對現代農業技術推廣培訓領域有創新性的構想,具有爭取和主持重點推廣培訓項目的能力，能自覺接受體系相關制度的管理。

（四）保證有超過80%的時間和精力完成承擔的試驗示范和推廣培訓任務。

第九條技術員應具備以下條件：

（一）熱愛農業科技推廣事業，具有扎實的專業理論基礎，熟悉本產業發展現狀及產品的生長發育規律和特點,有一定的農業科技試驗、示范、推廣培訓經驗。

（二）從事相關產業技術試驗示范或者推廣培訓研究工作5年以上，具有中級以上專業技術職稱的在職專業技術人員。原則上年齡在50以下，在本領域中有一定學術地位的中青年人員優先考慮。

（三）身體健康，有良好的科學道德和學風，誠實守信，具有較強的協調合作能力；能自覺接受體系相關制度的管理。

（四）保證有超過80%的時間和精力完成承擔的試驗、示范和推廣培訓任務。

第十條 管理咨詢委員會辦公室根據省農業產業化發展布局和《省現代農業產業技術體系建設實施方案》的要求，制定主任及技術員遴選方案，并相關信息。

第十一條擬應聘主任參選人員填寫《省現代農業產業技術體系產業示范培訓基地主任推薦（自薦）表》，征得所在工作單位的同意，并報管理咨詢委員會辦公室。

擬應聘技術員參選人員填寫《省現代農業產業技術體系產業示范培訓基地技術員推薦（自薦）表》，征得所在工作單位的同意，并報管理咨詢委員會辦公室。

第三章 審批

第十二條 執行專家組對申報主任的自薦、推薦人選進行評審，擬定產業示范培訓基地主任候選名單，報管理咨詢委員會審核。

首席專家對申報技術員的自薦、推薦人選進行評審，擬定產業示范培訓基地技術員候選名單，報執行專家組審核批準。

第十三條管理咨詢委員會將產業示范培訓基地主任候選名單向社會公示7天，接受社會公眾的監督。

第十四條 管理咨詢委員會將產業示范培訓基地主任侯選名單呈報省農牧廳審批。

第四章 考核

第十五條 考核分年度考核和綜合考核。年度考核在每年12月至下一年度2月之間進行；綜合考核在每5年一個實施周期的第5年年初進行，綜合考核當年不再安排年度考核。

第十六條考評的主要依據：

（一）任務書、任務委托協議書；

（二）產業示范培訓基地年度工作總結報告

（三）個人年度述職報告；

（四）工作日志；

（五）其他。

第十七條主任崗位考核內容：

（一）任務委托協議中規定的各項指標及完成情況；

（二）對本區域產業發展和技術支撐情況；

（三）組織管理和本站人員的工作協調情況；

（四）團隊人員參加體系工作和團隊建設情況；

（五）工作日志填報情況；

（六）經費使用情況。

第十八條技術員崗位考核內容

（一）任務委托協議中個人承擔的各項指標及完成情況；

（二）對本區域產業發展和技術支撐情況；

（三）工作日志填報情況；

第十九條考核組根據主要考核內容對產業示范培訓基地主任及技術員工作業績和成效進行科學、準確地考核，并確定是否稱職，形成考核意見，提交管理咨詢委員會辦公室。

第二十條管理咨詢委員會辦公室報管理咨詢委員會審核考核結果。

第二十一條管理咨詢委員會向產業示范培訓基地反饋考核信息，并辭退不稱職人員。