緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇人事部工作舉措范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

加強公務員隊伍建設，提高行政效能上有新突破。要認真貫徹落實市政府《關于對國家公務員工作態(tài)度和效能的投訴處理暫行規(guī)定》，各級政府、各部門要高度重視、認真組織、拿出本單位、本部門切實可行的措施，自覺接受全社會的監(jiān)督。市人事局要盡快拿出這項工作的量化細則，集中人力、物力把這項工作抓細、抓實；要積極探索公務員分類管理辦法，推動競爭上崗，進一步完善選人用人機制；要完善公務員考試錄用制度，堅持“凡進必考”和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，加大對違規(guī)錄用的查處力度；要深化公務員工資制度和福利保障制度改革，形成有效的激勵和保障機制，在吸引、留住優(yōu)秀人才方面走出新路子；要以能力建設為重點，加大投入，強化培訓，著力提高公務員的依法行政能力、運用信息技術與資源的能力和專業(yè)化行政管理能力。

在人才市場建設上有新突破。列寧同志曾經(jīng)指出：革命的關鍵在于人才，在于挑選人才，“如果不抓住這個關鍵，那就要犯政治錯誤，就要使整個經(jīng)濟建設受到挫折”。人才資源是第一資源，人才的有序流動，是經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的關鍵因素。要實現(xiàn)人才資源充分的市場化配置，就必須以改革創(chuàng)新的精神，實現(xiàn)新的跨越。要在引進人才的政策上有新舉措，加快人才資源市場化配置，必須取消人才引進的門檻限制，簡化手續(xù)，提高效率，建立健全人才流動的各種優(yōu)惠政策和制度，樹立只求為我所用，不求為我所有的大人才觀，建立更加靈活的柔性人才流動機制，鼓勵和允許有真才實學的優(yōu)秀人才采取兼職講學、技術入股、投資興辦企業(yè)的方式加入到我市經(jīng)濟建設的行列之中。要在人才交流方法上有新舉措，切實改變傳統(tǒng)的交流方式，拓寬人才流動的渠道，采取形式多樣的方式方法，用日常型的交流彌補定期交流的不足，人才市場要嚴格審查招聘單位的用人環(huán)境和資格，搞好招聘廣告的審查工作，開辟網(wǎng)上人才市場，用現(xiàn)代化的高科技手段提高人才交流的效率，加快人才流動的步伐。要在人才市場的投入上有新舉措，各級政府要加大對人才市場的投入，使人才市場擁有寬敞的交流場地，先進的服務設備，把人才市場建成“人才之家”。拓寬市場建設資金來源渠道，可以采取各種所有制形式辦市場，既可以由人事部門控股，個人投資興辦市場，亦可以適當引進外資，發(fā)展合資的人才市場，逐步提高我市人才市場的建設水平，加快人才資源市場化配置的步伐。

篇（2）

一是各級人事部分要從“維護社會公平正義”的高度，重視和規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作。為進一步規(guī)范我州事業(yè)單位公開招聘工作，州人事局出臺了《關于進一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實施意見》，從2009年1月1日起，我州事業(yè)單位公開招聘工作將實行全州同一組織綜合素質(zhì)筆試。這是我州事業(yè)單位招聘工作走向規(guī)范化、制度化的重要舉措。規(guī)范化、制度化是人事工作發(fā)展的必然規(guī)律，規(guī)范工作勢在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進行規(guī)范。針對事業(yè)單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關規(guī)定時提出了專業(yè)測試、跟班學習考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業(yè)單位招聘工作的規(guī)范化、制度化也可能會帶來弊端，主要是對特殊人才的進進會產(chǎn)生制約。但總體框架必須在規(guī)范化、制度化之內(nèi)再考慮靈活性。如州人事局此次出臺《關于進一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。

篇（3）

2、理順門店人事部和城市人事部的工作職責

當時我剛進家樂福不到兩周，還在八寶街店熟悉門店。沒有電腦，沒有資料。總部對門店和城市人事部分工太籠統(tǒng)，區(qū)經(jīng)理交代的第一個作業(yè)就是職責劃分。在Boris店長和3位HR同仁的幫助下，終于完成并被要求參加西區(qū)Comer會議（即店長會議）作presentation。

首次參加家樂福西區(qū)Comer會議，在座全是店長級別的高級管理人員，除Boris店長外，全是陌生面孔，加上全用英語作報告，英文不太好的我難免緊張。不過有驚無險，總算順利亮相過關，并沒有受到預想的Challenges。

門店熟悉結束，我和我的團隊進駐西區(qū)辦公室。第一個舉措就是召開人事會議，將Comer會議通過的職責劃分進行傳達并貫徹。同時，根據(jù)門店招人難的現(xiàn)狀，結合我在豐田的經(jīng)驗提出學校實習生招聘策略。此次分工奠定了今后工作的基礎。

篇（4）

一是各級人事部分要從“維護社會公平正義”的高度，重視和規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作。為進一步規(guī)范我州事業(yè)單位公開招聘工作，州人事局出臺了《關于進一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實施意見》，從年月1日起，我州事業(yè)單位公開招聘工作將實行全州同一組織綜合素質(zhì)筆試。這是我州事業(yè)單位招聘工作走向規(guī)范化、制度化的重要舉措。規(guī)范化、制度化是人事工作發(fā)展的必然規(guī)律，規(guī)范工作勢在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進行規(guī)范。針對事業(yè)單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關規(guī)定時提出了專業(yè)測試、跟班學習考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業(yè)單位招聘工作的規(guī)范化、制度化也可能會帶來弊端，主要是對特殊人才的進進會產(chǎn)生制約。但總體框架必須在規(guī)范化、制度化之內(nèi)再考慮靈活性。如州人事局此次出臺《關于進一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。

篇（5）

一是各級人事部分要從“維護社會公平正義”的高度，重視和規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作。為進一步規(guī)范我州事業(yè)單位公開招聘工作，州人事局出臺了《關于進一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實施意見》，從年1月1日起，我州事業(yè)單位公開招聘工作將實行全州同一組織綜合素質(zhì)筆試。這是我州事業(yè)單位招聘工作走向規(guī)范化、制度化的重要舉措。規(guī)范化、制度化是人事工作發(fā)展的必然規(guī)律，規(guī)范工作勢在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進行規(guī)范。針對事業(yè)單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關規(guī)定時提出了專業(yè)測試、跟班學習考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業(yè)單位招聘工作的規(guī)范化、制度化也可能會帶來弊端，主要是對特殊人才的進進會產(chǎn)生制約。但總體框架必須在規(guī)范化、制度化之內(nèi)再考慮靈活性。如州人事局此次出臺《關于進一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。

篇（6）

今天，我們召開XX年事業(yè)單位公開招聘工作會，針對XX年全州事業(yè)單位公開招聘工作，我講四點意見:

一是各級人事部分要從“維護社會公平正義”的高度，重視和規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作。為進一步規(guī)范我州事業(yè)單位公開招聘工作，州人事局出臺了《關于進一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實施意見》，從XX年1月1日起，我州事業(yè)單位公開招聘工作將實行全州同一組織綜合素質(zhì)筆試。這是我州事業(yè)單位招聘工作走向規(guī)范化、制度化的重要舉措。規(guī)范化、制度化是人事工作發(fā)展的必然規(guī)律，規(guī)范工作勢在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進行規(guī)范。針對事業(yè)單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關規(guī)定時提出了專業(yè)測試、跟班學習考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業(yè)單位招聘工作的規(guī)范化、制度化也可能會帶來弊端，主要是對特殊人才的進進會產(chǎn)生制約。但總體框架必須在規(guī)范化、制度化之內(nèi)再考慮靈活性。如州人事局此次出臺《關于進一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。

篇（7）

主要是近年來中央、省市委出臺的干部選拔任用監(jiān)督工作政策法規(guī)、文件，重點是干部任用條例、干部選拔任用四項監(jiān)督制度等內(nèi)容。省委組織部編印了集中教育活動學習資料，市委組織部將組織各單位征訂。

二、集中教育活動的方法步驟

集中教育活動從現(xiàn)在開始至6月底結束，重點采取以下六種方式進行。

1、開展專題自學。根據(jù)省委組織部要求，市委組織部致函每位市管干部，對嚴守組織人事紀律提出要求，并由各單位組織人事部門將專題學習資料、知識測試題發(fā)送每位市管干部。各單位組織人事部門致函所管理的科級領導干部，對嚴守組織人事紀律提出要求，并參照省委組織部要求的學習內(nèi)容，編寫專題學習資料，連同知識測試題一并送達每位科級領導干部。各級領導干部在自學過程中，要認真撰寫學習體會文章。市管干部的體會文章及測試卷由各單位組織人事部門收齊后于5月底前報送市委組織部，市委組織部將分類組織有關領導干部進行學習交流和座談研討。其他干部的體會文章及測試卷交本單位組織人事部門。

2、開展專題宣講。各黨委（黨組）主要負責同志，要結合本單位干部選拔任用工作實際開展一次宣講。各單位組織人事部門要組織力量，結合“一迎雙爭”活動，廣泛與干部開展談心談話，深入基層開展宣講活動。各單位要利用各種新聞媒體，開辟干部選拔任用監(jiān)督工作政策法規(guī)學習專欄，采取政策解答、案例選登、視頻宣傳等方式進行宣傳，擴大教育覆蓋面。

3、開展專題培訓。要堅持把干部選拔任用監(jiān)督工作政策法規(guī)作為干部培訓的重要內(nèi)容，市委黨校要把此項內(nèi)容納入主體班次作為教學內(nèi)容，各單位組織人事部門要通過理論學習中心組、召開座談會、開展專題研討等方式，對各級領導干部進行專題培訓，通過多種形式的培訓，著力提高領導干部履行選人用人職責的責任意識和能力。

4、開展警示教育。去年以來，市委組織部結合市縣鄉(xiāng)黨委、縣區(qū)人大政府政協(xié)換屆工作，多次印發(fā)了違規(guī)用人方面的典型案例選編，各黨委（黨組）要結合本單位干部選拔任用工作實際，舉一反三，汲取教訓，深入排查干部工作風險點和薄弱環(huán)節(jié)，著力建立干部選拔任用風險防控機制，嚴防類似情形的發(fā)生。

5、開展專題自查。各黨委（黨組）要對照干部選拔任用和監(jiān)督工作政策法規(guī)要求，結合去年底干部選拔任用“一報告兩評議”結果及今年3月份組織工作滿意度民意調(diào)查情況，認真總結，著力找準存在的突出問題，深入分析原因，并提出整改意見。5月底前，市委組織部將結合各單位干部選拔任用“一報告兩評議”結果和組織工作滿意度民意調(diào)查情況，采取工作評議或測評、問卷調(diào)查、知識測試、座談研討、個別訪談等方式，對各縣區(qū)、市直各單位干部選拔任用工作進行一次全面檢查，重點在發(fā)現(xiàn)問題上下功夫，不斷規(guī)范和改進工作。

6、開展專題學習。各黨委（黨組）理論學習中心組要針對本單位干部選拔任用工作中存在的突出問題，開展一次嚴肅組織人事紀律專題學習，研究制定加強干部選拔任用及監(jiān)督管理工作的措施，形成的整改措施要報送市委組織部。

篇（8）

本文作者：黃楊丁朝霞工作單位：中山大學審計處

我國高校經(jīng)濟責任審計結果運用現(xiàn)狀和存在問題分析

（一）在這種情況下，各高校結合自身實際制訂可行的經(jīng)濟責任審計結果運用制度就顯得非常重要。在被調(diào)查的66所高校中，60.61%的高校制訂了經(jīng)濟責任審計結果運用的相關制度，尚有34.85%的高校明確回答沒有制訂該制度。經(jīng)濟責任審計聯(lián)席會議制度是審計結果得到良好運用的一項重要制度保證，其建立和執(zhí)行情況關系到高校組織、人事、紀檢、財務、審計等部門對審計結果運用的溝通與協(xié)調(diào)是否充分和有效。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，66.67%的高校制訂了經(jīng)濟責任審計聯(lián)席會議制度，6.06%的高校已有該制度的草稿，但尚未正式發(fā)文。關于聯(lián)席會議的主要工作職責，在已制訂該制度（含已正式發(fā)文和未正式發(fā)文，下同）的高校中，有75%的高校包含了“監(jiān)督檢查經(jīng)濟責任審計結果落實情況”的職責，但只有北京某高校的聯(lián)席會議具備“交流通報審計結果運用情況”的職責，絕大多數(shù)高校沒有重視聯(lián)席會議對加強組織、人事、紀檢、財務、審計等各部門之間關于審計結果運用的溝通和反饋作用。對于聯(lián)席會議制度的執(zhí)行效果，在已制訂該制度的高校中，認為執(zhí)行效果非常好的只有8.33%，認為執(zhí)行效果良好的有54.17%，認為執(zhí)行效果一般的有33.33%。各相關部門在審計結果運用上的協(xié)調(diào)和反饋仍然不到位。僅15.15%的內(nèi)部審計部門將被審計領導干部履行經(jīng)濟責任情況優(yōu)秀的提請組織人事部門作為正面典型進行推廣；僅12.12%的組織人事部門向審計部門反饋經(jīng)濟責任審計結果運用情況；僅45.45%的紀檢監(jiān)察部門對給予黨紀、政紀處分的被審計領導干部，向學校黨委和組織人事部門提出干部任用和職務調(diào)整的建議和意見。而財務部門甚少向審計部門反饋審計結果的運用情況。另外，經(jīng)濟責任審計結果公開也是審計結果運用的一項重要舉措。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，18.18%的高校制訂了經(jīng)濟責任審計結果公開制度，6.06%的高校已有該制度的草稿，72.73%的高校沒有制訂該制度。其中，12.12%的高校沒有制訂該制度，但在實際工作中有實施審計結果公開。（二）經(jīng)濟責任審計結果的具體內(nèi)容和報送對象分析關于經(jīng)濟責任審計結果的具體內(nèi)容，在被調(diào)查的高校中，96.97%的高校包括審計報告，46.97%的高校包括管理建議書，42.42%的高校包括審計結果報告，12.12%的高校包括審計信息和簡報，還有少數(shù)高校出具審計結果落實書、審計要情等。其中，審計報告的報送對象主要包括組織部門、被審計領導干部和其所在單位、審計部門主管校領導、被審計單位主管校領導或主管部門，少數(shù)高校還將審計報告報送紀檢監(jiān)察部門、學校相關職能部門、人事部門。而審計管理建議書的報送對象主要是被審計領導干部和其所在單位、審計部門主管校領導；審計結果報告、審計信息和簡報的報送對象則主要是組織部門和審計部門主管校領導。目前，法規(guī)制度對高校經(jīng)濟責任審計結果運用尚未作強制性的規(guī)定，各高校具體如何運用、運用到什么程度都具有一定的靈活度。而高校內(nèi)部審計與上級部門監(jiān)管、外部單位監(jiān)督不同，不具備強制性。在這一環(huán)境下，經(jīng)濟責任審計結果作為高校內(nèi)部審計工作的成果，能否得到良好運用和落實，就與學校領導和各有關部門是否重視內(nèi)部審計和審計結果密切相關。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分高校仍存在一些部門對審計結果運用不夠重視，如財務、設備、人事等相關職能部門。（三）高校各部門和單位對經(jīng)濟審計結果運用現(xiàn)狀分析基于調(diào)查的可行性，本文重點考察高校內(nèi)部審計部門、組織人事部門、紀檢監(jiān)察部門、財務部門、被審計單位和主管部門對經(jīng)濟責任審計結果運用的現(xiàn)狀。1．內(nèi)部審計部門運用經(jīng)濟責任審計結果現(xiàn)狀。經(jīng)統(tǒng)計，目前，高校內(nèi)部審計部門運用審計結果的主要途徑如表1所示。2．組織、人事部門運用經(jīng)濟責任審計結果現(xiàn)狀。組織、人事部門運用經(jīng)濟責任審計結果的主要途徑有：68.18%的被調(diào)查高校組織人事部門將經(jīng)濟責任審計結果作為領導干部選拔任用的重要依據(jù)；66.67%的高校組織人事部門將審計結果和運用情況存入領導干部本人檔案；59.09%的高校組織人事部門將審計結果作為領導干部年度考核和綜合考評的重要依據(jù)之一。3．紀檢、監(jiān)察部門運用經(jīng)濟責任審計結果現(xiàn)狀。有63.64%的被調(diào)查高校紀檢、監(jiān)察部門對審計部門在移送通知書或審計報告中所提及的嚴重違法違規(guī)的領導干部及相關責任人，及時立案調(diào)查，依照有關規(guī)定給予黨紀政紀處分，追究有關人員的責任。而紀檢監(jiān)察部門采用其他途徑運用審計結果的高校占被調(diào)查高校的比例均在半數(shù)以下。4．財務部門運用經(jīng)濟責任審計結果現(xiàn)狀。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，80.30%的被調(diào)查高校財務部門根據(jù)審計結果反映的普遍性問題，及時研究分析，針對薄弱環(huán)節(jié)完善財務和國有資產(chǎn)管理制度。而財務部門采用其他途徑運用審計結果的高校占被調(diào)查高校的比例均在半數(shù)以下。5．被審計單位和主管部門運用經(jīng)濟責任審計結果現(xiàn)狀。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，被審計單位和主管部門對經(jīng)濟責任審計結果的運用途徑比較集中，有80.30%的高校被審計單位針對審計報告中所反映的問題結合本單位實施整改，并向審計部門提交整改報告；78.79%的高校被審計單位主管部門對審計結果中反映的突出問題，制訂相應的管理和監(jiān)督措施；65.15%的高校被審計單位對審計報告提出的問題，在職權范圍內(nèi)進行調(diào)查處理。（四）影響經(jīng)濟責任審計結果運用的主要因素分析對制度和機制方面的影響因素，80.30%的被調(diào)查高校審計部門負責人認為，“先審后離”原則未真正落實是影響高校經(jīng)濟責任審計結果運用的重要因素之一；77.27%的被調(diào)查人認為，學校關于經(jīng)濟責任審計結果運用的制度仍需健全和完善；54.55%的調(diào)查人認為，學校審計力量不足也是一個重要影響因素。對經(jīng)濟責任審計結果自身方面的因素，80.30%的被調(diào)查人認為審計結果中關于經(jīng)濟責任的界定難度大；71.21%的被調(diào)查人認為審計結果中審計評價缺乏科學統(tǒng)一的標準。

完善高校經(jīng)濟責任審計結果運用機制的舉措

（一）完善制度建設，加大執(zhí)行力度只有健全審計結果運用相關制度，完善制度環(huán)境，審計結果運用才能有據(jù)可依、有章可循。建立健全經(jīng)濟責任審計結果運用工作制度，并加大執(zhí)行力度。進一步明確審計、組織人事、紀檢監(jiān)察、財務、被審計領導干部及其所在單位等各部門和個人在運用審計結果工作中的目標、原則、方式、責任、要求和考核檢查辦法等，推動經(jīng)濟責任審計結果運用的制度化、規(guī)范化建設。（二）建立健全各部門間關于審計結果運用的組織協(xié)調(diào)機制加強紀檢監(jiān)察、審計、組織人事等各部門之間的組織協(xié)調(diào)力度。一是要建立健全經(jīng)濟責任審計聯(lián)席會議制度，細化其在審計結果運用方面的職責，如研究制訂有關經(jīng)濟責任審計結果運用方面的規(guī)章制度，跟蹤檢查、交流通報各部門審計結果運用情況和審計結論落實情況，協(xié)調(diào)解決結果運用工作中出現(xiàn)的問題等。二是要明確責任追究制度，明確各成員單位關于審計結果運用情況什么時候應反饋、如何反饋、責任如何追究等。（三）進一步營造審計結果運用的良好環(huán)境只有營造高校內(nèi)部重視內(nèi)部審計，認可內(nèi)部審計結果的良好氛圍，才能提高內(nèi)部審計結果運用的質(zhì)量，提升內(nèi)部審計工作的成效。高校內(nèi)部審計部門需積極主動爭取各方的重視。一是要做好宣傳工作，通過各種形式，積極宣傳經(jīng)濟責任審計工作的意義、內(nèi)部審計的理念，提高被審計學校各職能部門對內(nèi)部審計“免疫系統(tǒng)”功能的認識，增強對內(nèi)部審計根本目的是為學校增加價值、為各單位提高內(nèi)部管理水平服務的理解。二是可以把經(jīng)濟責任審計中發(fā)現(xiàn)的履行經(jīng)濟責任情況突出的單位和個人通過一定形式進行推廣，營造良好的輿論氛圍。（四）建立任中和離任相結合的監(jiān)督機制“先審后離”原則未真正落實是被調(diào)查高校審計部門負責人中認為影響審計結果運用的重要因素。目前，高校“先審后離”的情況仍十分普遍，要提高經(jīng)濟責任審計結果的運用效果，使其真正成為高校組織部門選拔任用干部的重要依據(jù)，應逐步建立起任中和離任相結合的審計監(jiān)督機制。將審計監(jiān)督關口前移，在屆內(nèi)至少進行一次經(jīng)濟責任審計，實現(xiàn)對領導干部履行經(jīng)濟責任情況的實時監(jiān)督；又可緩解內(nèi)部審計部門在領導干部集中換屆時成批進行經(jīng)濟責任審計的工作壓力，化整為零，提高審計工作效率和工作質(zhì)量。（五）注重經(jīng)濟責任審計結果質(zhì)量的提高審計結果的質(zhì)量在很大程度上決定了審計結果運用的質(zhì)量。高校內(nèi)部審計部門應根據(jù)組織人事部門等審計結果使用主體的需要，提高審計結果的質(zhì)量，做到重點突出、分析到位、表達準確，必要的專業(yè)術語應盡量解釋清楚，并提高審計效率，做到報送及時。應建立健全科學統(tǒng)一的經(jīng)濟責任審計評價指標體系。可從制度層面制訂經(jīng)濟責任審計評價體系的具體辦法，對評價原則、評價程序、評價內(nèi)容、評價方法和評價標準進行統(tǒng)一，使評價體系既有一定的可操作性，又能體現(xiàn)出一定的區(qū)分度，便于組織人事部門理解和運用。同時，在實際工作中要不斷探索經(jīng)濟責任界定的途徑《。規(guī)定》對被審計領導干部履行經(jīng)濟責任過程中存在問題所應當承擔的直接責任、主管責任、領導責任作了新的界定。在實際操作中應吃透《規(guī)定》的精神實質(zhì)，把握在決策和執(zhí)行環(huán)節(jié)上領導干部所應當承擔的責任，分清責任主體，準確辨別責任類別。

篇（9）

    我國高校經(jīng)濟責任審計結果運用現(xiàn)狀和存在問題分析

    (一)在這種情況下,各高校結合自身實際制訂可行的經(jīng)濟責任審計結果運用制度就顯得非常重要。在被調(diào)查的66所高校中,60.61%的高校制訂了經(jīng)濟責任審計結果運用的相關制度,尚有34.85%的高校明確回答沒有制訂該制度。經(jīng)濟責任審計聯(lián)席會議制度是審計結果得到良好運用的一項重要制度保證,其建立和執(zhí)行情況關系到高校組織、人事、紀檢、財務、審計等部門對審計結果運用的溝通與協(xié)調(diào)是否充分和有效。調(diào)查發(fā)現(xiàn),66.67%的高校制訂了經(jīng)濟責任審計聯(lián)席會議制度,6.06%的高校已有該制度的草稿,但尚未正式發(fā)文。關于聯(lián)席會議的主要工作職責,在已制訂該制度(含已正式發(fā)文和未正式發(fā)文,下同)的高校中,有75%的高校包含了“監(jiān)督檢查經(jīng)濟責任審計結果落實情況”的職責,但只有北京某高校的聯(lián)席會議具備“交流通報審計結果運用情況”的職責,絕大多數(shù)高校沒有重視聯(lián)席會議對加強組織、人事、紀檢、財務、審計等各部門之間關于審計結果運用的溝通和反饋作用。對于聯(lián)席會議制度的執(zhí)行效果,在已制訂該制度的高校中,認為執(zhí)行效果非常好的只有8.33%,認為執(zhí)行效果良好的有54.17%,認為執(zhí)行效果一般的有33.33%。各相關部門在審計結果運用上的協(xié)調(diào)和反饋仍然不到位。僅15.15%的內(nèi)部審計部門將被審計領導干部履行經(jīng)濟責任情況優(yōu)秀的提請組織人事部門作為正面典型進行推廣;僅12.12%的組織人事部門向審計部門反饋經(jīng)濟責任審計結果運用情況;僅45.45%的紀檢監(jiān)察部門對給予黨紀、政紀處分的被審計領導干部,向學校黨委和組織人事部門提出干部任用和職務調(diào)整的建議和意見。而財務部門甚少向審計部門反饋審計結果的運用情況。另外,經(jīng)濟責任審計結果公開也是審計結果運用的一項重要舉措。調(diào)查發(fā)現(xiàn),18.18%的高校制訂了經(jīng)濟責任審計結果公開制度,6.06%的高校已有該制度的草稿,72.73%的高校沒有制訂該制度。其中,12.12%的高校沒有制訂該制度,但在實際工作中有實施審計結果公開。(二)經(jīng)濟責任審計結果的具體內(nèi)容和報送對象分析關于經(jīng)濟責任審計結果的具體內(nèi)容,在被調(diào)查的高校中,96.97%的高校包括審計報告,46.97%的高校包括管理建議書,42.42%的高校包括審計結果報告,12.12%的高校包括審計信息和簡報,還有少數(shù)高校出具審計結果落實書、審計要情等。其中,審計報告的報送對象主要包括組織部門、被審計領導干部和其所在單位、審計部門主管校領導、被審計單位主管校領導或主管部門,少數(shù)高校還將審計報告報送紀檢監(jiān)察部門、學校相關職能部門、人事部門。而審計管理建議書的報送對象主要是被審計領導干部和其所在單位、審計部門主管校領導;審計結果報告、審計信息和簡報的報送對象則主要是組織部門和審計部門主管校領導。目前,法規(guī)制度對高校經(jīng)濟責任審計結果運用尚未作強制性的規(guī)定,各高校具體如何運用、運用到什么程度都具有一定的靈活度。而高校內(nèi)部審計與上級部門監(jiān)管、外部單位監(jiān)督不同,不具備強制性。在這一環(huán)境下,經(jīng)濟責任審計結果作為高校內(nèi)部審計工作的成果,能否得到良好運用和落實,就與學校領導和各有關部門是否重視內(nèi)部審計和審計結果密切相關。調(diào)查發(fā)現(xiàn),部分高校仍存在一些部門對審計結果運用不夠重視,如財務、設備、人事等相關職能部門。(三)高校各部門和單位對經(jīng)濟審計結果運用現(xiàn)狀分析基于調(diào)查的可行性,本文重點考察高校內(nèi)部審計部門、組織人事部門、紀檢監(jiān)察部門、財務部門、被審計單位和主管部門對經(jīng)濟責任審計結果運用的現(xiàn)狀。1.內(nèi)部審計部門運用經(jīng)濟責任審計結果現(xiàn)狀。經(jīng)統(tǒng)計,目前,高校內(nèi)部審計部門運用審計結果的主要途徑如表1所示。2.組織、人事部門運用經(jīng)濟責任審計結果現(xiàn)狀。組織、人事部門運用經(jīng)濟責任審計結果的主要途徑有:68.18%的被調(diào)查高校組織人事部門將經(jīng)濟責任審計結果作為領導干部選拔任用的重要依據(jù);66.67%的高校組織人事部門將審計結果和運用情況存入領導干部本人檔案;59.09%的高校組織人事部門將審計結果作為領導干部年度考核和綜合考評的重要依據(jù)之一。3.紀檢、監(jiān)察部門運用經(jīng)濟責任審計結果現(xiàn)狀。有63.64%的被調(diào)查高校紀檢、監(jiān)察部門對審計部門在移送通知書或審計報告中所提及的嚴重違法違規(guī)的領導干部及相關責任人,及時立案調(diào)查,依照有關規(guī)定給予黨紀政紀處分,追究有關人員的責任。而紀檢監(jiān)察部門采用其他途徑運用審計結果的高校占被調(diào)查高校的比例均在半數(shù)以下。4.財務部門運用經(jīng)濟責任審計結果現(xiàn)狀。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,80.30%的被調(diào)查高校財務部門根據(jù)審計結果反映的普遍性問題,及時研究分析,針對薄弱環(huán)節(jié)完善財務和國有資產(chǎn)管理制度。而財務部門采用其他途徑運用審計結果的高校占被調(diào)查高校的比例均在半數(shù)以下。5.被審計單位和主管部門運用經(jīng)濟責任審計結果現(xiàn)狀。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn),被審計單位和主管部門對經(jīng)濟責任審計結果的運用途徑比較集中,有80.30%的高校被審計單位針對審計報告中所反映的問題結合本單位實施整改,并向審計部門提交整改報告;78.79%的高校被審計單位主管部門對審計結果中反映的突出問題,制訂相應的管理和監(jiān)督措施;65.15%的高校被審計單位對審計報告提出的問題,在職權范圍內(nèi)進行調(diào)查處理。(四)影響經(jīng)濟責任審計結果運用的主要因素分析對制度和機制方面的影響因素,80.30%的被調(diào)查高校審計部門負責人認為,“先審后離”原則未真正落實是影響高校經(jīng)濟責任審計結果運用的重要因素之一;77.27%的被調(diào)查人認為,學校關于經(jīng)濟責任審計結果運用的制度仍需健全和完善;54.55%的調(diào)查人認為,學校審計力量不足也是一個重要影響因素。對經(jīng)濟責任審計結果自身方面的因素,80.30%的被調(diào)查人認為審計結果中關于經(jīng)濟責任的界定難度大;71.21%的被調(diào)查人認為審計結果中審計評價缺乏科學統(tǒng)一的標準。

    完善高校經(jīng)濟責任審計結果運用機制的舉措

    (一)完善制度建設,加大執(zhí)行力度只有健全審計結果運用相關制度,完善制度環(huán)境,審計結果運用才能有據(jù)可依、有章可循。建立健全經(jīng)濟責任審計結果運用工作制度,并加大執(zhí)行力度。進一步明確審計、組織人事、紀檢監(jiān)察、財務、被審計領導干部及其所在單位等各部門和個人在運用審計結果工作中的目標、原則、方式、責任、要求和考核檢查辦法等,推動經(jīng)濟責任審計結果運用的制度化、規(guī)范化建設。(二)建立健全各部門間關于審計結果運用的組織協(xié)調(diào)機制加強紀檢監(jiān)察、審計、組織人事等各部門之間的組織協(xié)調(diào)力度。一是要建立健全經(jīng)濟責任審計聯(lián)席會議制度,細化其在審計結果運用方面的職責,如研究制訂有關經(jīng)濟責任審計結果運用方面的規(guī)章制度,跟蹤檢查、交流通報各部門審計結果運用情況和審計結論落實情況,協(xié)調(diào)解決結果運用工作中出現(xiàn)的問題等。二是要明確責任追究制度,明確各成員單位關于審計結果運用情況什么時候應反饋、如何反饋、責任如何追究等。(三)進一步營造審計結果運用的良好環(huán)境只有營造高校內(nèi)部重視內(nèi)部審計,認可內(nèi)部審計結果的良好氛圍,才能提高內(nèi)部審計結果運用的質(zhì)量,提升內(nèi)部審計工作的成效。高校內(nèi)部審計部門需積極主動爭取各方的重視。一是要做好宣傳工作,通過各種形式,積極宣傳經(jīng)濟責任審計工作的意義、內(nèi)部審計的理念,提高被審計學校各職能部門對內(nèi)部審計“免疫系統(tǒng)”功能的認識,增強對內(nèi)部審計根本目的是為學校增加價值、為各單位提高內(nèi)部管理水平服務的理解。二是可以把經(jīng)濟責任審計中發(fā)現(xiàn)的履行經(jīng)濟責任情況突出的單位和個人通過一定形式進行推廣,營造良好的輿論氛圍。(四)建立任中和離任相結合的監(jiān)督機制“先審后離”原則未真正落實是被調(diào)查高校審計部門負責人中認為影響審計結果運用的重要因素。目前,高校“先審后離”的情況仍十分普遍,要提高經(jīng)濟責任審計結果的運用效果,使其真正成為高校組織部門選拔任用干部的重要依據(jù),應逐步建立起任中和離任相結合的審計監(jiān)督機制。將審計監(jiān)督關口前移,在屆內(nèi)至少進行一次經(jīng)濟責任審計,實現(xiàn)對領導干部履行經(jīng)濟責任情況的實時監(jiān)督;又可緩解內(nèi)部審計部門在領導干部集中換屆時成批進行經(jīng)濟責任審計的工作壓力,化整為零,提高審計工作效率和工作質(zhì)量。(五)注重經(jīng)濟責任審計結果質(zhì)量的提高審計結果的質(zhì)量在很大程度上決定了審計結果運用的質(zhì)量。高校內(nèi)部審計部門應根據(jù)組織人事部門等審計結果使用主體的需要,提高審計結果的質(zhì)量,做到重點突出、分析到位、表達準確,必要的專業(yè)術語應盡量解釋清楚,并提高審計效率,做到報送及時。應建立健全科學統(tǒng)一的經(jīng)濟責任審計評價指標體系。可從制度層面制訂經(jīng)濟責任審計評價體系的具體辦法,對評價原則、評價程序、評價內(nèi)容、評價方法和評價標準進行統(tǒng)一,使評價體系既有一定的可操作性,又能體現(xiàn)出一定的區(qū)分度,便于組織人事部門理解和運用。同時,在實際工作中要不斷探索經(jīng)濟責任界定的途徑《。規(guī)定》對被審計領導干部履行經(jīng)濟責任過程中存在問題所應當承擔的直接責任、主管責任、領導責任作了新的界定。在實際操作中應吃透《規(guī)定》的精神實質(zhì),把握在決策和執(zhí)行環(huán)節(jié)上領導干部所應當承擔的責任,分清責任主體,準確辨別責任類別。

篇（10）

   時間如梭，不知不覺20xx即將過去，新的一年即將到來。進入公司已九月有余，回首過去的工作時間里雖說沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也不失一段不平凡的考驗和磨礪。以下是就入職以來的工作總結及20xx年的兩部分分別陳述如下：

   一、工作總結工作內(nèi)容

   1、行政事務：優(yōu)化員工膳食、車輛管理、油費控制、宿舍管理、辦公物資采購及控制費用、固定資產(chǎn)維護盤點、公司綠化等。

   2、人事事務：績效統(tǒng)計、歸檔，員工考勤抽查、匯總，簡歷更新，篩選、通知安排面試等。作為行政專員，深知工作的繁瑣，小到打印、復印、傳真、各類文件歸檔和保管，大到接待、會議、結算、車輛管理、固定資產(chǎn)添置、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……

   在完成本職工作的同時也發(fā)現(xiàn)很多不足之處，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

   1、由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美；

   2、由于車輛管理專業(yè)知識方面的欠缺，車輛管理一直沒有很好的提高；

   3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現(xiàn)象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決。

   工作效率雖有所提高，但并非是最快的！接下來的個人中會根據(jù)以前工作中存在的不足，不斷改進，提高自我工作意識及工作效率，努力做好工作中的每一件事情！總的來說XX年的工作是盡職盡責的，雖然亦存在著些許的不足，但這一切的一切相信也會隨著XX年的到來而逝去。非常感謝公司可以給我一個學習與進步的舞臺，感謝各位領導，和同事對我指導和幫助！讓我在工作中不斷的學習和進步，慢慢的提升自己的能力！

   二、20xx年工作計劃

   1、加強專業(yè)學習，豐富自己，拓寬知識面；本著實事求是原則，做到上情下達、下情上報，及時了解部門員工的思想動態(tài)，正確引導，加強溝通，第一時間將相關情況上報上級領導；

   2、加強主動意識，提高辦事的實效性；全面提高執(zhí)行力度，抓決策落實；新的一年，新的挑戰(zhàn)，我將以更好的姿態(tài)和更敬業(yè)的工作態(tài)度，投入到公司行政管理的各項工作當中，為公司整體目標實現(xiàn)，發(fā)揮行政應有的作用，力爭20xx年能獨立擔起行政管理的全面工作！

   最后，請公司領導給予我指導性意見！

   年末人事專員工作總結2    20xx年即將度過，回顧自20xx年x月x號正式開業(yè)以來來人事部的各項工作在總經(jīng)理和總經(jīng)理助理的正確領導下以及在其他部門的緊密配合和大力支持下，通過以深入學習實踐x為指導，在認真貫徹落實國家有關勞動用工的方針、政策和規(guī)定的基礎上，堅持以人為本的管理理念，維護員工的合法權益，積極營造和諧、穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境。同時加強本部門所屬員工政治教育和管理，牢固樹立責任意識和管理意識，嚴格按照酒店管理制度做好各項人事管理工作，一年來取得了一定的成績，現(xiàn)將20x年人事部工作具體總結如下：

   一、政治思想教育

   人事部門屬酒店職能部門，現(xiàn)共有人員x名，其中經(jīng)理x名，主管x名，員工餐廚師x名，發(fā)揮著組織、協(xié)調(diào)、培訓、管理和員工基本生活保障等作用，工作瑣碎，主觀能動性強，因此要求所屬人員要有一定的綜合素質(zhì)，一年來人事部在組織實施酒店各類政治教育活動的同時，不斷加強了本部門政治思想教育，切實將做好政治思想教育視為做好人事管理工作的'基礎，通過利用每周、每月開部門例會和工作不忙的情況下，以總結工作，查擺和糾正不足，開展學習酒店行政管理制度和工作職責、工作程序和各項酒店政治理論學習內(nèi)容的方式，不斷提高了所屬人員的政治修養(yǎng)，教育所屬員工樹立愛崗敬業(yè)的工作思想，以飽滿的工作熱情和十足的信心全身心的投入到工作當中，嚴格落實工作責任制，年初對所屬部門人員工作進行了明確分工，并制定了人事部日常工作明細表，認真予以執(zhí)行落實，為人事部各項工作全面、正常、有序進行打下良好的基礎。同時也逐步提高了人事管理水平和工作效率。認真做好酒店招聘工作，合理定崗定員，降低人員成本，提高工作效率。

   二、招聘工作

   酒店行業(yè)屬人員密集性行業(yè)，人員流動性較大，有時因人員不能及時招聘到位，勢必會影響工作的正常進行，因此，今年人事部重點抓好招聘工作，通過在晨報招聘廣告、戶外放置招聘水牌、以及與技校取得聯(lián)系，簽訂實習協(xié)議等方式進行人才的選用，并對應聘資料進行篩選、儲備，除此之外，人事部加強與各部門員工之間的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友到酒店工作，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也起到了良好的效果，通過以上的舉措，保證了各崗位工作的正常開展，與此同時，對各工作崗位深入進行分析研究，進行合理定員，確保工作效率最大化。酒店現(xiàn)有人員情況：酒店現(xiàn)有員工共計91名，其中人事部、辦公室7名(含總經(jīng)理)，司機班3人，財務部6人，工程部6人，保安部9人，客房部11人，前廳部11人，餐飲部29人(含廚房14人)，服務中心8人，在所有人員中，總經(jīng)理1名，總經(jīng)理助理1名、x9名，經(jīng)理7名，副經(jīng)理1名，主管4名，領班7名，員工61名，督導層以上人員占總人數(shù)的23%，員工占總人數(shù)的67%，x占總人數(shù)的10%。認真做好各類檔案資料的管理工作。

   三、檔案管理工作

   檔案管理也是人事部的一項重要工作，今年人事部在檔案管理方面，通過對各類資料進行統(tǒng)編歸類，將各類資料大體歸類為辦公室檔案和人事檔案2個部分，其中辦公室檔案分為精神文明、愛國衛(wèi)生、健康教育、計劃生育、總部來文、上報和下發(fā)文件、安全生產(chǎn)、文化活動等8個類別，人事部檔案分為績效考核、員工考勤與花名冊、員工工資、各類總結、離職人員、圖片資料、勞動合同、社保資料、員工應聘信息等9個類別。要求辦公室主管和人事主管每月對檔案資料進行整理，定期進行檢查，確保各類資料的全面完整和便于查找，今年在總隊考核組和上級部門對酒店的檔案資料的檢查中，均沒有出現(xiàn)問題。

   四、薪酬管理工作

   薪酬是單位對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報，是員工比較關心和敏感的問題，今年人事部在員工薪酬管理方面，首先根據(jù)總經(jīng)理的指示，在年初1月份開始對全體員工的工資水平進行了重新調(diào)整，結合工作崗位分析和社會平均工資水平，重新制定了各崗位工資標準。同時在員工工資調(diào)整和職位晉升的工作中堅持公平、公正原則，對符合條件的員工及時上報總經(jīng)理給予調(diào)整工資和職位晉升。共有28名員工工資得到調(diào)整，11名員工被任命為經(jīng)理、主管、領班等職務。極大的促進了員工的工作積極性和工作熱情。同時人事部能做好每月工資核算工作，對各部門每月上報的考勤表、過失單、員工的各項扣款、工齡工資認真進行審核，確保工資的準確，維護員工的切身利益。

   五、衛(wèi)生管理建設工作

   衛(wèi)生工作是飯店業(yè)的頭等大事，食品衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生是衛(wèi)生工作的主題。今年的衛(wèi)生工作主要抓經(jīng)常性的檢查工作，由以前的一個月兩次檢查改為每周一次檢查，人事部重新修改制定了衛(wèi)生檢查量化標準，嚴格落實衛(wèi)生管理責任制，對每次檢查情況進行通報，并按照衛(wèi)生管理制度規(guī)定對部門負責人進行扣分處罰，對庫房食品及時進行檢查，發(fā)現(xiàn)過期食品責成庫管下架報廢，嚴禁使用和出售過期食品、原料。精神文明建設工作是促進經(jīng)營工作順利健康發(fā)展是經(jīng)營工作的劑和助推劑，抓好精神文明建設工作，對酒店各項工作至關重要，作為市級精神文明單位，今年繼續(xù)抓好各項精神文明工作，落實各項市級精神文明單位標準，自覺接受辦事處文明辦的工作指導，按時參加例會，填報材料。確保酒店精神文明工作的順利開展。

   六、員工餐和員工宿舍管理

   做好員工生活基本保障工作是促進各項工作有利開展的前提，今年人事部首先在改善員工伙食工作上下功夫，本著以人為本的思想理念，經(jīng)常檢查員工餐伙食質(zhì)量，同員工餐師傅根據(jù)季節(jié)制定每月伙食計劃，逢年過節(jié)改善和豐富伙食，在每月不超成本的前提下，合理調(diào)配飲食，注重營養(yǎng)搭配，堅持讓員工吃好、吃飽為原則，在接待維穩(wěn)工作組期間，將每日剩余自助餐打到員工餐，供員工食用，即避免的浪費，又進一步提高了員工的用餐質(zhì)量，得到了廣大員工的普遍認可，同時加強員工餐的衛(wèi)生管理，教育所屬人員養(yǎng)成良好的個人衛(wèi)生習慣，經(jīng)常性的對員工餐菜品和環(huán)境衛(wèi)生進行檢查，為員工提供一個健康、衛(wèi)生的用餐環(huán)境。其次加強宿舍人員管理力度，人事部結合各崗位人員住宿情況按照部門為單位合理分配宿舍，目前共有宿舍30間，其中男員工宿舍19間，女員工宿舍11間，住宿舍人員共計41人，定期檢查宿舍衛(wèi)生，教育員工養(yǎng)成良好的生活習慣，共同營造干凈、舒適的住宿環(huán)境。

   七、組織協(xié)調(diào)工作

   在開展各類活動和召開各種會議時，人事部能做好各類上傳下達，組織協(xié)調(diào)，擬定方案和主持工作，確保各類會議、活動順利開展，同時認真做好各崗位之間人員調(diào)動工作，在今年的各類會議和酒店活動的開展以及在大型宴會的接待中，通過部門人員的不懈努力，各項工作組織協(xié)調(diào)得力，沒有出現(xiàn)問題。

   八、存在的問題和改進的方法

   在取得輝煌成績的同時，我們也認識到部門還存在有很多問題有待于改進，主要歸納為以下幾個方面：

   1、人事均實行網(wǎng)絡辦公，人事部辦公室沒有連接互聯(lián)網(wǎng)，上報文件和接受文件要到商務中心進行，有時會造成一些行業(yè)通知不能及時傳達到人事部和上報工作的諸多不便，建議人事部辦公室電腦連接互聯(lián)網(wǎng)，方便與同行業(yè)之間的網(wǎng)絡交流，減少不必要的工作環(huán)節(jié)，提高工作效率。并適時將人事部人員派到其他酒店見習培訓，逐步提高管理水平。

   2、員工崗位技能培訓工作不夠專業(yè)，缺乏技能培訓資料，目前在服務技能培訓方面只能是老員工帶新員工的方式進行，造成員工業(yè)務技能水平提高緩慢。建議同飯店協(xié)會或酒店培訓機構取得聯(lián)系，對主管、經(jīng)理進行本崗位業(yè)務技能培訓，之后再由各部門主管、經(jīng)理對所屬員工進行培訓。

   3、部門人員缺乏溝通意識，不能及時向上級匯報工作情況，針對這方面，今后還要加強部門人員的教育，認真履行工作職責，加強工作請示匯報力度。

   4、員工就餐管理制度落實不夠，造成經(jīng)常有員工倒飯和浪費現(xiàn)象，今后要加大對員工餐就餐制度的檢查和落實力度，做到監(jiān)督和處罰相結合，同時加強員工餐師傅的烹飪技能，提高員工伙食質(zhì)量。

   5、抓平時日常檢查工作力度不夠，對違紀人員的處理不及時，造成管理松懈，今后要加強日常工作檢查力度，并實行檢查考核記分制，對發(fā)現(xiàn)的違紀現(xiàn)象及時處理，并做好統(tǒng)計，每季度對部門統(tǒng)計情況進行通報。

   年末人事專員工作總結3    20xx年工作總結我很榮幸加入這個大家庭，不知不覺已經(jīng)在公司已經(jīng)4個多月了，在領導和其他同事的熱心幫助下，我發(fā)現(xiàn)自己這幾個月來發(fā)生了巨大變化，身邊的同事也都在不斷進步，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，我將以全新的面貌來迎接新年的到來。

   現(xiàn)對20xx年的工作總結如下：

   一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息；

   二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)；

   三、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；

   四、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；

   五、幫助建立積極的員工關系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動；

   六、負責核算公司所有員工的工資，由于自己的粗心也有過錯誤，不過在領導的幫助下都能夠圓滿的解決；

篇（11）

人事檔案記錄著單位的用人歷程，是單位進行人事選拔真實可靠的重要依據(jù)之一，人事檔案信息會對人力資源管理產(chǎn)生重要的影響，因此對人力資源進行合理配置，可最大限度地發(fā)揮人事檔案的價值，提高員工的工作積極性及工作效率，降低管理難度，提高管理能力，對單位實現(xiàn)人才高效管理具有促進作用。醫(yī)院人事檔案信息是人力資源管理的一個重要分支，是醫(yī)院對工作人員進行考核的主要方式。隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷進步，醫(yī)院如何做到人盡其才，使每位員工都能在自己的崗位上發(fā)揮最大的人才效力，充分提高行業(yè)競爭力，尋求醫(yī)院的長期發(fā)展，這是現(xiàn)代醫(yī)院面臨的一個重要問題，也是亟須去探索和實踐的新問題，作為當今新形勢下的醫(yī)院，積極分析人事檔案信息與人力資源管理之間的關系，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，提出科學解決問題的舉措，是促進醫(yī)院長遠發(fā)展的有效途徑。

一、人事檔案信息與人力資源管理的相互關聯(lián)

人力資源管理涵蓋面廣，包括資源開發(fā)、人才發(fā)掘、績效考核以及薪酬福利等多項工作，其強調(diào)以人為本，評估工作人員能力，預測未來價值，可因人力、物力的合理結合促進兩者的平衡發(fā)展，從而激發(fā)工作人員的主觀能動性，促進才盡其用，提高工作效率。同時，人事檔案信息反映了人力資源管理的真實行徑，于單位長期人力資源管理中形成，具有動態(tài)、機密、現(xiàn)實的特性，可輔助進行人才全面考核及了解。可見兩者關系密切，人力資源管理對員工有一定的約束力，可以使人力資源得到合理的分配，從而提高其管理水平，可對其提供有效支持，人事檔案信息是人力資源管理的主要依據(jù)。

二、醫(yī)院人力資源管理中人事檔案信息的作用

（一）可對醫(yī)院人力資源決策提供重要參考。人事檔案信息在人力資源決策中發(fā)揮著極其重要的作用。對于醫(yī)院來講，醫(yī)療才是重點，而醫(yī)療能力的提高，離不開醫(yī)院對每位醫(yī)療人員自身情況準確、全面的了解，人事檔案信息恰巧反映了醫(yī)療人員的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平、工作能力等具體情況，管理者通過對過往人事考核記錄了解各個員工的工作態(tài)度及能力，在重新確定崗位時，可以快速選擇各崗位最適合的員工，依據(jù)公平、公正的原則，調(diào)整并優(yōu)化醫(yī)院人事結構，從而發(fā)揮出員工最大的潛能。

（二）可有針對性地輔助醫(yī)院完善員工培訓計劃。通常情況下，為提高個人專業(yè)技能，提升醫(yī)院整體實力，每年都會不定期舉辦各種專業(yè)知識培訓講座、派駐上級醫(yī)院進修學習，而員工個體之間存在差異，若不能準確掌握每位員工的實際情況，必定會造成培訓資源的浪費，制約培訓質(zhì)量的提高，這就需要醫(yī)院開展培訓之前，首先要研讀員工人事檔案，了解個人經(jīng)歷和表現(xiàn)，通過分析員工的學歷、繼續(xù)教育、進修、專業(yè)技術職務、資質(zhì)、學術論文、課題、著作等材料，發(fā)現(xiàn)員工成長和發(fā)展的規(guī)律，然后根據(jù)員工的自身特點有針對性地制定員工培訓計劃和發(fā)展計劃，安排和組織培訓課程，全面提升員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務水平，進而提高醫(yī)院的整體醫(yī)療服務水平。

（三）可優(yōu)化人力資源配置。人事檔案信息的合理利用可以有效優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置。目前國內(nèi)醫(yī)療環(huán)境進步巨大，同時行業(yè)競爭也日益激烈，醫(yī)院若想在這樣的形勢下獲得長遠發(fā)展，就要以完善人事檔案信息中員工業(yè)績的記錄與保存為基礎，清楚員工的專業(yè)技能、喜好特長，充分發(fā)揮員工的作用，最大限度地激發(fā)員工潛能，推進各職能部門之間的協(xié)作工作，完善個人業(yè)績檔案管理機制，從而科學優(yōu)化人力資源配置。如在醫(yī)院實際工作中，員工工作能力的提高，專業(yè)技能的提升等變化，都在人事檔案中得以體現(xiàn)，所以，人事檔案管理可優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置。

三、促進醫(yī)院人力資源管理科學性發(fā)展的舉措

（一）提高人事檔案管理者的綜合素質(zhì)。時代更迭，人事檔案管理模式也需要不斷地推陳出新才能避免類似于傳統(tǒng)人力資源管理體系滿足不了醫(yī)院發(fā)展需求的問題出現(xiàn)。以往的醫(yī)院檔案管理者普遍不重視檔案管理工作，使得檔案管理工作滯后，效率低下，要想提高醫(yī)院人事檔案管理水平，就要選擇具有在檔案管理方面容易吸納新理念，具有專業(yè)能力的管理者從事這一工作，為使其盡快融入工作，還要定期對其進行知識培訓，如對檔案管理者進行檔案管理職業(yè)道德、法律法規(guī)、專業(yè)知識等培訓，提高人事檔案管理人員工作能力，進而提高醫(yī)院人事檔案管理水平。

（二）促進人事檔案管理信息化發(fā)展。雖然我國醫(yī)院近年來技術投入不斷加大，人事檔案管理信息化水平也得到了相應的提升，但由于地域及醫(yī)院級別差異，各醫(yī)院的人事檔案管理信息化水平也參差不齊，況且很多醫(yī)院的人力信息管理不能接入公共網(wǎng)絡，只能在本部門內(nèi)形成數(shù)據(jù)共享，導致人事檔案被孤立，利用率低，服務進程慢等。信息化背景下的人事檔案管理，不僅可實現(xiàn)檔案管理的便利性、智能性，更能為人力資源管理提供指導，促進人事檔案工作發(fā)展。因此，必須構建符合醫(yī)院的網(wǎng)絡管理系統(tǒng)，保證人事檔案動態(tài)發(fā)展，促進人事檔案信息化建設。

（三）加強溝通，提高人事檔案價值。醫(yī)院人事檔案管理需要各部門之間進行及時有效的溝通，不僅是人事部門內(nèi)部的工作，當員工個人情況有變動時，要及時向人事部門反映情況，以便做好記錄，同時，人事部門在進行員工檔案核查時發(fā)現(xiàn)任何問題，應當及時與員工所在部門形成溝通，以防止產(chǎn)生人事檔案與事實不符，及時修正問題。例如某醫(yī)院員工的職業(yè)資格等級實際比人事檔案記錄的等級更低，此員工發(fā)現(xiàn)問題要及時向人事部門反映，并求得更正，保證人事檔案信息的準確性，以便為醫(yī)院決策提供有價值的參考。同時，醫(yī)院領導還要對人事檔案管理者的工作進行肯定和鼓勵，促使其加強創(chuàng)新意識，使人事檔案在人力資源管理中的價值得到充分發(fā)揮。

四、結束語

醫(yī)院人事檔案信息對于人力資源管理有極大的促進作用，具不可替代性，是醫(yī)院人力資源決策的重要依據(jù)，完善的人事檔案信息可優(yōu)化人力資源配置及工資結構，能充分調(diào)動員工的工作積極性，開發(fā)員工潛能，并可輔助醫(yī)院有針對性地制定員工培訓計劃，充分利用培訓資源，提高人力資源管理水平。基于醫(yī)院為服務型機構的宗旨，為加快服務型社會建設，必須在醫(yī)院人力資源管理中充分發(fā)揮人事檔案管信息的作用，不斷提高人力資源管理能力，與時俱進，增強人事檔案管理信息化水平，為人力資源合理配置提供重要保障，正確發(fā)揮人事檔案信息在醫(yī)院人力資源管理中的重要價值。

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