緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇煤礦工商管理范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

在這美好季節里，我們礦與省廣播電視大學聯合開辦的工商管理大專班今天在這里開學了。今天我們隆重集會，召開開學典禮，來自全礦采掘、輔助等各條戰線的名同志歡聚一堂。你們的這次學習機會來之不易，首先我代表礦黨政向你們表示祝賀，同時在學習期間你們將與電大的教授朝夕相處，聆聽他們的教誨，接受他們的教導，在這里讓我們以熱烈的掌聲對老師們的辛勤勞動表示誠摯的感謝！

隨著企業的做大做強和創業發展，我礦急需各類人才。目前擺在我們面前的實際情況是外面大專院校的畢業生不大愿意到我們礦上來，而極少數技術人員又出現“孔雀東南飛”的現象。在這種情況下我們采取了外部積極引進和內部自己培養的辦法，為企業儲備足夠的人才資源。在此之前我們先后開辦了由50多名同志參加的機電大專班、輸送18名職工到礦大進行脫產學習。今天工商管理大專班又順利開學了，這是一件可喜可賀的事，我礦技術人才隊伍正在逐步壯大，你們大有用武之地。可以這樣講，你們都是企業發展的中堅力量，礦黨政對你們寄托了殷切希望，因此希望你們要加倍珍惜這次難得的學習機會，努力做到學有所成、學有所獲、學有所用，更好地服務礦山、報效企業。下面我給大家提三個方面的要求：

一是要珍惜機遇，端正學風。組織上推薦大家來學習，這本身就是一種培養，對于充實、提高自己是個難得的機遇。希望大家珍惜這次寶貴機會，不要單純的為了一張畢業證書，要勤奮學習，增強緊迫感和危機感，努力拓寬知識面，不斷優化知識結構，使自己的思想水平和知識水平適應時代前進的步伐。在座的同志平常都有屬于自己職責范圍內的工作，如何在保質保量完成本職工作的前提下把學習搞好，這就需要大家調整和擺正好這兩方面的關系，能吃苦、會吃苦，真正把知識學到手。要知道任何學習都不會是輕松的，都要付出辛勤的汗水，因此，同志們要努力克服種種困難，努力完成學習計劃。由于特殊情況下不能完成的也要擠時間補上，盡可能的多擠時間學習。所以我希望大家一定要自覺遵守學校和課堂紀律，認真注意聽講，及時完成老師布置的作業，一門心思地撲在學習上，注重學習效率，上好每一節課，珍惜每一分鐘。雖然不少同志在單位是領導，但是在課堂上就要當一個好學生。

二是要捕捉機遇，善于學習。俗話說“既來之則安之”，既然我們來到這里，就要把學習搞好，把真本領學到手。我們的主要任務除了正常的工作就是學習，平常抓安全抓生產本身就夠累的，好不容易碰上個休息日還要捧起書本，其艱辛可想而知。當然從小老師就教過我們，學習不能光是死記硬背，還要講究方法和技巧。當今人才競爭日趨激烈，崇尚知識，勤勉好學是人們生存和發展的需要，在時代大潮波瀾壯闊、科學技術日新月異的今天，要學會掌握獲取知識的各種途徑，培養自主學習的能力，養成自我學習的意識。老師傳授給我們的不僅僅是課本上的知識，更重要的是學習的方法，只有掌握了科學的學習方法，學習才能夠事半功倍。一句話，要肯學，還要會學、善學，只有這樣才能適應未來企業對于人才的要求。同志們要充分利用學習時間，不斷學習新知識，掌握新技術，培養過硬技能，最終把自己鍛造成為具有較高綜合素質和較強學習能力的合格人才。

篇（2）

礦成立工傷醫療管理委員會，經營礦長任主任，成員由財資部、安監部、生產部、政工部、群工部等有關部門負責人組成，日常工作由財資部醫保組負責。

二、工傷醫療管理分類

按工傷者發生工傷的時間分為“參保前工傷（即老工傷）”和“參保后工傷（即新工傷）”，時間以我礦參加工傷保險的時間（1999年7月1日）為界。

三、新工傷的醫療管理

（一）工傷申報

1、新出工傷申報。

1）、申報程序。

①、安全生產類工傷。此類工傷由工傷者所在單位于發生工傷當天上報至礦安監部；礦安監部負責整理工傷申報材料，并于工傷發生10日內上報至集團公司安監部。

②、非安全生產類工傷。此類工傷由工傷者所在單位于事故發生兩日內將事故報至勞保科工傷組，由勞保科負責整理上報材料，并于15日內上報至徐州市工傷保險中心。

2）、上報責任

發生工傷不論傷情大小，只要是須到醫院醫治或影響正常出勤的，必須要在發生工傷的當天向礦安監部（或勞保科）報告。否則，由此而產生的一切費用和其他后果均由責任單位和責任人承擔。

2、舊傷復發就醫申報。

參保后發生的工傷，因工傷舊傷復發須就醫的，首先到工傷定點醫院門診，進行傷情診斷。然后持“傷情證明”到醫保辦填寫“舊傷復發就醫申請表”。勞保科工傷組負責將申請材料報市工傷保險中心核準。根據上級批復結果，安排申請人住院或門診。遇有急診時，可先按急診在醫院處理。

（二）治療

1、、新工傷初次就醫

1）、就醫手續。工傷發生的當天，當事單位到礦安監部報工傷時，同時辦理好“工傷就醫證明條”（傷情特殊，急需救治者可先安排傷員就醫后再行補辦），憑此“證明條”到醫院掛帳醫治。此“證明條”在送交醫院之前須到礦財資部醫保辦登記蓋章。如果遇機關正常休息，則可以先將“證明條”交至醫院，待醫保人員上班時，再電話報告，以便醫保人員及時到醫院核對工傷者身份和醫療等情況。否則，醫療費等費用由責任單位承擔。

2）、就醫類別。按傷情輕重由礦工傷醫療管理委員會初審就醫類別（住院或門診）。能在門診治療的則一定要在門診治療，不得住院。否則，住院補助費、護理費和工傷保險中心不予理賠的醫療費，均由工傷者和所在單位承擔。

3）、申辦“工傷醫療介紹信”。工傷住院者的“工傷認定書”下達后，勞保科工傷組要在一周內到集團公司和市工傷保險中心按照傷情對住院者申辦“工傷醫療介紹信”，以盡早讓保險中心擔負起工傷醫療費用。

4）、住院醫療期。A、市傷保中心按傷情認為有必要下達“醫療介紹信”的，介紹信下達后，住院醫療期由市傷保中心核準，住院者應自覺服從定點醫院的醫療期安排。否則，超期住院期間費用自理。B、如果市工傷保險中心認為不需要開“工傷醫療介紹信”者（即沒有得到“工傷醫療介紹信者”），則住院醫療期最長不應超過3個月，否則，住院費用由所在單位和工傷者承擔。

5）、醫療項目或用藥品種。在市“工傷醫療介紹信”下達之前，工傷檢查、治療和用藥一定要符合工傷管理條例之有關規定，針對工傷而施，并接受礦工傷管理委員會的監督及審核，違規費用自理。

2、舊傷復發重新就醫

舊傷復發就醫，就醫前須到勞保科工傷組申報登記，勞保科上報市工傷保險中心審批。醫療費由保險公司直接負擔，因此醫療類別（住院或門診）和醫療期將直接按照徐州市工傷保險中心的核準期限辦理。未經傷保中心批準而超期住院者的一切費用自理。

（三）考核

1、為促進安全生產，控制和減少工傷的發生以及工傷醫療費的不合理支出，工傷單位應由黨政主管牽頭、護理人員配合，主動對工傷者住院期間明顯不合理的治療項目、檢查項目及藥品等費用進行監控。2、對于市工傷保險中心未能理賠的部分，沖減安全獎勵提取費用，另由責任單位承擔20%。

（四）其它情況

新工傷停工留薪期間的相關待遇等其他情況，按工傷保險條例執行。

四、“老工傷”醫療管理

（一）、就醫審批

1、工傷就醫資格認定。凡申請“舊傷復發就醫”者，必須持本人的《工傷證明》和工傷傷殘鑒定書。沒有傷殘鑒定級別或鑒定級別在七級以下的，不再認定為工傷舊傷復發，患者可以用醫保手續辦理就醫事宜。

2、續住院審批。對于目前已在醫院住院的老工傷，須填寫“續住申請表”，報集團公司勞動鑒定委員會審批。凡未獲批準的，須及時出院。否則，住院費用自理。

3、新住院或門診就醫審批。（1）、因舊傷復發需住院或門診治療者，需持下列材料：①、經所在單位批準的申請報告;②、原始《工傷證明條》；③、傷殘等級鑒定書。到礦醫保辦進行資格認定并填寫“工傷舊傷復發就醫申請表”。（2）、醫保組安排到指定醫院，由集團公司勞動鑒定委員會指定的專家醫師對舊傷復發的傷情作出鑒定，然后將鑒定結果報至醫保辦。（3）、根據鑒定結果，屬于需要門診的，由醫保組審批醫療費限額（限額標準見后面第四條）；屬于住院的由醫保辦報至集團公司勞動鑒定委員會審批。獲批準后，方可辦理工傷醫療手續到指定醫院就醫（急診者先按“急診就醫”）。否則，將不享受工傷醫療待遇。

（二）、老工傷醫療期版權所有

工傷舊傷復發，按實際病情合理規定住院期限，但一次住院的最長期限為三個月，一年內累計最長也為三個月；

醫療期滿后仍需住院的，必須經集團公司社保處確認。

（三）、醫療費報銷范圍

只有針對工傷的用藥、檢查和治療項目，且金額不超過正常規定，所發生的費用才可報銷。

注：（1）、按病情需要，若確需使用《江蘇省基本醫療保險藥品目錄》以外的藥物時，必須先申請，并由醫院醫務處證明沒有甲、乙類藥物可以代替時，其費用方可報銷，否則費用自理。

（2）、治療工傷范圍外的疾病，其費用按徐州市基本醫療保險有關規定執行；

（四）、醫療費報銷定額

1、門診報銷定額

工傷在門診治療，針對性醫療費，實行限額報銷。具體限額為：

1~4級工傷1800元/年；5~6級1200元/年。

若當年住院治療，那么每住院一個月，報銷限額下浮300元；

每報銷300元門診費用，當年再住院時，住院醫療期就將減少一個月。

2、住院報銷定額

根據病情將住院分為三類：“普通”、“較重”和“危重”（分類標準按集團公司工傷科審核為準）；各類人員的住院醫療費定額指標是：

普通病情：局直屬醫院1500元/月，龐莊醫院1500元/月；

較重病情：局直屬醫院3500元/月，龐莊醫院2500元/月；

危重病情：局直屬醫院6500元/月，龐莊醫院3500元/月。

重大手術或臨終搶救時，符合規定的醫療費，可在“危重定額”的基礎上予以適當補貼，但重大手術，需報礦醫保辦，經集團公司社保處審批。

（五）、住院待遇與管理

住院生活補貼標準為7元/天。

工傷1~2級的，一年按12個月補貼；3~4級的，一年按6個月補貼。這兩種情況的生活補貼，無論是否住院均可享受。

工傷5~6級的，根據實際住院天數享受住院補貼，但一年最多不超過3個月。

（六）、費用報銷

1、門診

（1）、報銷時間，原則上一季度報銷一次。（2）、憑批準后的《舊傷復發就醫申請表》，持發票和與每張發票相對應的門診處方、病歷，到礦醫保辦辦理審核報銷手續。

2、住院

（1）、報銷時間，每月月末。

（2）、住龐莊醫院的工傷，其醫療費統一由礦財務與醫院結算。付款前，礦醫保辦必須對所有的費用清單和對“定額標準”執行情況進行審核。對于不符合本辦法規定的費用對醫院拒付。

（3）、在其它定點醫院住院的工傷，住院費用先由個人墊付，待月末憑發票、費用清單和醫囑單復印件，到醫保辦核報。

（七）、關于對節約工傷費用的獎勵

1、獎勵條件:

凡符合下列四種情況之一的,均可獲得適當獎勵.

①、已經通過住院審批,而自愿放棄住院,到門診就醫能節省費用的;

②、已經住院,但在規定的醫療期內,主動提前出院,節省費用的;

③、在住院期間,主動謝絕院方進行不必要的檢查和開藥等，自覺為礦上節省費用的；

④、傷、病界限模糊，又通過了住院審批而主動用醫保手續辦理住院治療的。

2、獎勵辦法及標準：版權所有

①、對上述的第①、②種情況，住院改門診或提前出院后，每天7元的住院生活補貼，仍按規定的醫療期原數照發。

②、實際報銷費用與定額費用相比，對節省的部分按1/3的比例返獎給工傷本人。

五、工傷住院護理

（一）、老工傷的護理。

按照護理級別，護理費用原則上承包給工傷者本人，由工傷者自主安排護理人。工傷者不便或不愿意自己承包護理費的，可將護理費交給醫院由院方協助安排護理工。特殊情況的，本人書面報告，由礦工傷管理委員會審批。

（二）、新工傷護理

篇（3）

一、上半年主要指標完成情況：

二、上半年主要管理措施：

（一）、立足源頭,狠抓管理,煤質工作成績顯著.

1、上半年四個采面都不同程度地出現地質構造，特別是己15—22260采面和戊9、10—21190采面斷層落差大，走向長，管理難度大。煤質管理人員明確責任，立足源頭，深入井下現場,根據生產計劃和采、掘頭面地質變化情況，嚴格監控采、運、儲、裝全過程。并選派精干人員現場盯班、跟班，包區包隊，發現問題，及時采取措施，確保了戊組和己組的毛煤質量。

2、實施整改問題復查制。對井下拉水煤、空皮帶灑水及其它影響煤質的情況，及時向責任區隊下達整改通知單，第二天復查沒有整改、不采取措施的，堅決給予罰款或停頭處理。

3、堅持正規循環、定期采樣制度，有效監測毛煤質量，增強煤質管理的針對性和預見性，提高化驗數據的時效性、準確性。完善煤質信息日報制度，及時上報煤質信息，加強與相關部門的溝通聯系，掌握了煤質管理的主動權。

（二）、強化外運，力保入洗，實現產銷平衡。

1-6月份針對煤炭市場行情，相關部門以運銷公司為主渠道，加強攻關，積極催要車皮、去向，快速合理裝車,實現了外運、結算同步提高，超額完成了任務，并且無一起商務糾紛。由于已組煤受煤質以及自然條件的影響，銷量大幅下降，銷售部門仍然堅持做好各項售前、售后服務工作，為完成全年入洗打好基礎。地銷由于各種原因，比去年略有下降。運銷部門積極組織地銷，走訪客戶，找貨源，提供煤場優質服務，實現了銷大于產。

清欠方面，全體清欠人員經過長期堅持不懈的努力，上半年共清欠外欠款60.1036萬元，超額完成了上半年的清欠任務。特別是欠款最大戶剩余30萬元被成功清回，鼓舞了全體人員的士氣，為完成全年清欠任務樹立了信心。

（三）、積極做好“雙定”工作，合理優化人力資源配置

1、為進一步提高全員工效，優化人力資源配置，勞資部門積極配合集團公司“雙定”試點工作，結合我礦采掘工作面條件和工作量完成情況，和井下機電設備臺數及現有崗位需要，經現場寫實和實際測算，對井下輔助和地面崗位進行合理定員，以我礦“雙定”試點資料為基礎，整理出臺了《集團公司礦井勞動定額定員手冊。

2、今年1月和3月份兩次調整提高了各單位工資承包基數，進一步理順了采掘、輔助、地面三類人員的比例關系，職工收入穩中有升，調動了全礦職工的生產積極性。

3、配合紀委，深入基層單位，檢查工資表上墻情況，增加工資分配透明度，遏止“戴帽”工資，保持了礦區和諧穩定。

4、根據有關政策，對長傷、長病、長期曠工等人員，合理整頓了勞動組織。對2001年以來井下人員倒流情況進行調查。

5、完善各項管理制度，制訂下發了《關于進一步整頓勞動組織的實施意見》、《關于加強勞動力管理的實施意見》、《關于加強勞動力調配管理的辦法》、《2006年調整長病休人員疾病救濟費標準的辦法》、《關于加強辦事員管理的實施意見》、《關于加強單項獎金發放管理的辦法》、《勞動力市場管理辦法》、《職工獎懲工作規范》、《關于工人技術大拿、技師、高級技師評聘考核辦法》等管理規定。

（四）、加強指標考核，嚴控材料消耗。

為實現公司下達我礦的成本控制指標，上半年物管部門做了大量工作：

1、按礦）《2006年材料管理考核辦法》進行考核，實施材料風險抵押制度，并嚴格考核、落實。為促進各區隊科學管理節約用料，在全礦推廣“區隊材料班組核算”制度，并統一規范和標準,制作臺帳、報表、牌板。對材料管理效果差、工作進展慢的單位，進行了處罰，督促整改,班組材料核算取得初步成效。

2、認真盤點各單位小倉庫和留礦物資，合理調劑，降低庫存；監督進礦物資的質量、價格、數量，維護了我礦利益。

3、上半年單項工程和井下達標用料多,消耗大,臨時計劃上升過快。物管部門積極應對，科學管理，嚴格遵守批料程序，優先審批安全生產用料，嚴控非生產用料，杜絕無計劃用料，臨時計劃始終控制在5%以下。

4、在6.16事故搶險期間，批料、驗收、發放、配送部門顧全大局，全力以赴，放棄節假日，主動到機電四隊上門服務，及時反饋用料信息，積極與駐礦站、供應處聯系，催促進貨，保證了搶險需要。組織人員，加班加點，對坑木廠物資、庫房進行搬遷轉移，配合了礦車庫擴建工程。

（五）、強化現場管理，加強回收復用、修舊利廢

首先，建立健全了全礦各類物資管理臺帳，做到帳、卡、物三對照。管理人員深入井下各施工現場，檢查核實物資的使用、回收情況，發現問題，及時進行現場落實、整改。物管部門定期主持召開現場管理會議，對管理不到位的區隊，進行通報批評、罰款。

其次，抓好支護材料的修理，特別是錨桿、錨桿梁的修理，及坑木廠加工改制工作。坑木廠通過合理套材，利用邊角廢料改制柱靴、契子、小板、長短大板等等，上半年僅加工長短大板等項，就為礦節約資金十萬余元。加強對大型支護材料的管理，合理調劑，修理復用，減少了新品投入，降低了材料成本。

另外，還對企管部門催辦的閑置物資回收，進行了認真落實。

（六）、汽車隊上半年安全出車180天，5400趟次，安全行駛20多萬公里，未發生任何事故，保證了生產生活用車。特別是6月份事故搶險期間，安全出車686趟次，運送人員13720人次，受到干群好評。

（七）、其它部門、

三、上半年存在問題與建議：

1、各單位材料消耗管理不均衡，材料班組核算工作有差異。開掘部門開展的較好，落到了實處，并取得了一定實效；有些戰線材料班組核算開展的不理想，盡管物管部加大了處罰力度，但仍然收效不大。

2、材料投入隨意性較大，臨時計劃比例過高，造成材料成本不易控制。有些職能部門超前管理意識不強，對生產進度預測有偏差，使得材料計劃缺乏理性，造成浪費和重復投入。

3、庫存物資較多，陳舊設備用不上，造成儲備資金占用較大，產生浪費。建議與兄弟礦進行合作，開展租賃調劑，整合資源，互補優勢，降低庫存。

4、井上、下達標工程，由于預算滯后，造成材料計劃編制、審批供應缺乏依據。特別是近期物資供應公司要求在上報達標物資計劃時，必須附工程預算書，否則不認可。這樣將直接影響達標材料的供應，建議有關部門引起重視。

5、上半年由于客觀原因，已組煤銷售完成情況不理想，為實現全年考核指標帶來困難。

6、井下個別單位物資回收信息反饋不及時，地質條件變化快造成物資回收率、復用率下降。

四、下半年工作安排：

（一）、發揚成績，擴大成果，煤質管理要上新臺階。

上半年煤質管理取得了一些成績,下半年決不能松懈,更不能出現自滿驕傲情緒,要在鞏固上半年的成績基礎上,力爭有新的突破。一是要緊密結合集團公司煤質管理浮動考核辦法,結合我礦煤質管理規定,嚴格貫徹煤質風險抵押金考核辦法,立足源頭,動態管理,確保全年煤質考核指標的完成。即戊組煤發熱量確保在4900大卡以上,已組煤灰分在28%以下。二是密切監測井下煤質變化情況，超前決策，積極應對，采取有效措施，確保己15—22260采面和戊9、10—21190采面等重點頭面的煤質穩定。三是煤質管理措施一定要貫徹落實到位。要區別情況，實施一頭一面一措施；合理分采、分運、分裝；加強人工手選和機器篩選的有機結合，等等，要善于調動一切有利因素，強化執行力,實現全年煤質管理的大步跨躍。

（二）、克服不利因素，確保全年產銷平衡。

雖然上半年銷售工作整體完成尚可，但仍然要把各項工作困難預計到位，穩定產品質量、樹立誠信意識、搞好優質服務、確保產銷平衡。下半年在大力加強外運的基礎上，最大限度地促進已組煤的銷售，力爭完成全年入洗任務。下半年由于特殊情況，地銷要停止一段時間，有關部門需要密切配合，通力協作，抓住一切機會，盡量多銷外運煤，彌補地銷的不足。還要對各類銷售臺帳進行合理修改，規范完善。

（三）、調整勞動組織，優化資源配置，提高工時利用。

下半年將依據集團公司崗位績效工資制方案精神，結合我礦實際，制訂崗位績效工資內部分配辦法，進行工資制度改革，加大績效考核力度，使職工個人收入與安全、質量、任務、技術及個人工作態度等指標掛鉤，充分發揮工資的經濟杠桿作用。繼續配合集團公司“雙定”工作，對《集團公司礦井勞動定額定員手冊》進一步修改完善，合理滿足安全生產需要。開展勞動用工大檢查，根據我礦安全生產需要，及時做好勞動組織的調整工作，優化勞動力資源配置，加強勞動紀律，建立井下考勤系統，提高工時利用率。

（四）、加強材料管理，提高執行效力。

下半年物資管理工作要嚴格控制進成本指標用料，加強現場管理，繼續完善材料班組核算制度，強化執行效力，力爭實現全年考核指標。一是要嚴格按用料計劃審批材料，無特殊原因，堅決杜絕無計劃領料現象。二要及時掌握各戰線、區隊材料領用的去向，對單項工程和達標用料要嚴格按規定的程序審批,同時進行全程跟蹤使用；三要及時完善帳務處理工作，按預算項目和程序審批材料，杜絕物資流失和挪用。四是對留礦物資、各單位小倉庫的管理，要做到專人稽核、定期盤點，并積極與公司專業科室聯系,合理調劑,降低庫存。

下半年材料管理要在保證安全生產基礎上，扭轉材料費上漲過快的不利局面，切實把我礦材料消耗降下去。挖潛增效，節支降耗，不僅是搞好理念宣傳，更重要的是落實執行，涉及物資管理的每個具體環節。就是材料審批堅持原則，計劃管理提高兌現率，材料消耗精打細算，臺帳管理清晰明白等等。

（五）、強化現場管理，加大回收復用、修舊利廢的力度。

要認真檢查核實井下施工現場物資使用情況，物資歸類碼放，規范管理，堅決杜絕散亂丟棄現象。對管理不到位的區隊，及時下發整改通知單，督促整改。相關職能部門要加強配合、溝通，閑置物資的信息反饋要及時，盡量提高廢舊物資回收率和周轉率。在修舊利廢方面，除了做好大型支護材料的回收和修理復用，坑木廠繼續做好邊角余料的加工改制，為降低材料成本再做貢獻。

還有對物流檢查提出的問題進行整改落實；對各采煤隊、軌道、盤區的閑置物資進行歸類碼放，及時回收；對支護材料能修復的一定要修復，減少新品投入；對各單位報廢物資統一集中管理和處理。

（六）、實實在在地抓好安全工作,吸取6.16斜井皮帶事故,全面落實安全規程,杜絕輕傷以上的事故,下半年安全工作重點從以下幾個方面入手:

1、對火藥庫目前存在的隱患，要制定安全措施，對火藥、雷管要限量進貨，做到火藥庫減少庫存；庫房管理員要根據庫房內頂板、硐室兩幫的安全情況，擺放火藥雷管；同時對庫房內的變化每天要作記錄，嚴格交接班，發現異常及時向有關單位和領導反映，避免火藥庫掉矸、倒塌或大型事故發生。

2、抓安全應以預防為主，重點做好對物資配件的驗收和檢查，發現質量問題、三證不符等，堅決要拒絕接收，為安全生產把好第一關口。

3、對所有修舊復用物資，要做到專業科室難收后，才能投入使用，避免修舊物資質量發生問題，影響安全生產。

篇（4）

隨著我國市場經濟的發展，非煤礦山外包工程越來越多，外包施工事故也呈多發態勢。2009年至2013年9月，全國非煤礦山共發生11起重大事故，其中6起是外包施工事故。2010年，國家安全監管總局監管一司對全國具有代表性的223家非煤礦山企業進行了問卷調查，統計數據如下：70%以上的地下礦山使用外包隊伍；浙江省取得非煤礦山安全生產許可證的采掘施工企業134家、從業人員約30萬人，這些人員分布全國各地，以承包工程項目部的形式從事非煤礦山外包施工作業活動。工程外包已成為非煤礦山采掘施工的重要形式，隨著礦產資源需求的增長，還有不斷擴大的趨勢。

這些年來，《安全生產法》等法律法規對規范非煤礦山外包施工市場、加強外包工程安全管理起到了一定作用。但因非煤礦山領域出現的新情況新問題，現有法律法規缺乏明確具體規定。主要包括：發包單位與承包單位的安全責任不夠明確具體，雙方簽訂的安全生產管理協議約束性差；外包工程安全準入門檻低，承包工程總公司對其項目部監管不到位，承包項目部的安全管理薄弱，承包施工隊伍素質差，缺乏基本的技術支撐；政府監管方式缺乏科學性，安全監管部門對外包工程監管經驗不足、執法依據不充分等等。

此外，由于外包工程安全管理涉及范圍廣，國家安全監管總局的部門規章難以解決包括非煤礦山采掘施工定額預算、用工、項目招投標等方面存在的問題。《辦法》的出臺，主要是為了解決當前非煤礦山外包工程中存在的突出問題，盡量滿足安全管理工作需要。

《辦法》的主要內容

《辦法》分6章，共44條。包括：總則、發包單位的安全生產職責、承包單位的安全生產職責、監督管理、法律責任、附則。根據《安全生產法》等相關法律法規，針對非煤礦山外包工程中存在的主要問題，對發包和承包單位安全生產職責以及政府監督管理職責作明確規定。

《辦法》的適用范圍

《辦法》第一章第二條明確了適用范圍：在依法批準的礦區內，金屬非金屬礦山和石油天然氣企業以外包工程的方式，進行工程施工作業或者技術服務活動的安全管理和監督。金屬非金屬礦山包括勘探、建設、生產、閉坑等工程施工作業活動，石油天然氣包括勘探、開發、儲運等工程與技術服務活動。適用范圍基本涵蓋了在依法批準的礦區內，金屬非金屬礦山和石油天然氣開采期各階段的外包工程安全管理和監督。

本條對不適用的方面也作了規定，即：各類房屋建筑及其附屬設施，以及礦區范圍外的交通建設外包工程安全管理和監督。

立法基本原則

《辦法》第一章第三條規定，非煤礦山外包工程（以下簡稱“外包工程”）的安全生產，由發包單位負主體責任。這是基于外包工程及其最終收益屬于發包單位，那些與外包工程安全生產密切相關的安全投入，以及對承包單位相關條件的審查等事項，都必須由發包單位負責。作為總則規定，由發包單位負安全生產主體責任的思想貫穿整個《辦法》中。同時，因工程施工的現場是承包單位作業場所，其從業人員、設備設施和作業環境等安全都應當由承包單位負責管理，因此，《辦法》規定承包單位對其施工現場的安全生產負責。

建立激勵約束機制

《辦法》第一章第五條規定，非煤礦山企業應當建立激勵和約束機制。目前，政府與企業對外包工程安全生產都缺乏有效的激勵約束，承包單位干好干壞區別不大，安全管理優劣缺乏評判標準，缺少信息溝通平臺。為此，有必要建立激勵約束機制，并通過建立全國的非煤礦山外包工程信息平臺，將承包單位的業績、安全管理水平和事故情況公布于眾，獎優罰劣，引導優勢企業不斷壯大，淘汰一批落后企業，提升非煤礦山外包工程安全管理水平。

發包單位的安全生產職責

《辦法》第二章對發包單位應當承擔的安全生產責任作了具體規定，主要包括對發包單位的基本要求、審查承包單位資格、安全管理協議、安全投入保障、監督和管理責任等方面進行了規范。

發包單位基本要求。《辦法》第六條規定，發包單位應當依法設置安全管理機構或配備專職安全管理人員，應當依法取得非煤礦山安全生產許可證。這是非煤礦山企業準入的基本門檻。所謂依法取證，是要求發包單位應當依照《非煤礦山企業安全生產許可證實施辦法》的規定取證，若發包單位處于基建階段，則不在此范圍。

本條還規定發包單位不得擅自壓縮外包工程合同約定的工期。合同工期是根據工程規模、特點和施工組織設計而約定的，擅自壓縮工期會嚴重影響外包工程生產安全。這些年來，發生不少因發包單位要求承包單位趕工期而導致事故的案例。為了保障外包工程安全生產，《辦法》對此作了特別強調。

審查承包單位的資格。《辦法》第七條規定，發包單位應當審查承包單位的非煤礦山安全生產許可證和相應資質，以及承包單位項目部的安全管理機構、規章制度、技術管理人員、主要設備設施和安全教育培訓等情況。因體現承包單位安全管理水平的基本要件就是有關證照和資質，確保承包單位及其項目部的相應施工能力和安全管理水平，是外包工程安全生產的關鍵。

簽訂安全生產管理協議。《辦法》第八條規定，發包單位應當與承包單位簽訂安全生產管理協議，并對協議內容作出具體規定，包括安全投入、隱患排查治理和安全教育培訓等7項內容。雖然《安全生產法》在這方面有原則規定，但因規定不具體而使協議的約束性、有效性不夠，不利于發包和承包單位依法履行安全生產職責，安全監管部門難以有效執法。同時，由于協議普遍存在內容針對性不強，特別是發包單位在簽訂協議上較為強勢，甚至出現風險和事故后果由承包單位承擔等不利于安全生產的不公平條款，《辦法》第八條不僅對協議內容作出具體規定，還為了使其更具有操作性，國家安全監管總局將另行制定統一的非煤礦山外包工程安全管理協議文本格式。企業應在統一文本格式基礎上，簽訂符合自身實際的補充條款。

發包單位負責安全投入保障。《辦法》第九條規定，發包單位是外包工程安全投入的責任主體。安全投入是保障外包工程安全生產的一個非常重要的因素，也是體現發包單位承擔安全生產主體責任的要件。因此，發包單位必須按照國家有關規定和合同約定，保障施工作業安全所需資金。同時，發包單位還負責對合同約定以外發生的隱患排查治理等有關安全生產所需費用，應當從合同價款以外的資金中予以保障。

發包單位的監督責任。《辦法》第十條就石油天然氣總發包單位、分項發包單位以及金屬非金屬礦山總發包單位，對其承包單位應當承擔的監督責任進行了規定，主要包括每半年對承包單位的施工資質、施工現場安全管理和相關信息報告等情況進行一次檢查。

石油天然氣外包工程，其發包單位與承包單位因分工不同以致施工作業的內容也不同，屬于產業鏈的上下游不同生產階段，在施工設備、技術與工藝等方面有較大差異，相對外包工程而言，承包單位比發包單位具有更多的技術優勢；而金屬非金屬礦山總發包單位一般為缺乏非煤礦山建設或生產技術能力的投資方，在技術管理人員和設備設施的配備上十分有限，自身不具備采掘施工作業能力。由于上述發包單位對承包單位在履行具體的管理職責上存在局限性，《辦法》只規定上述發包單位應當履行監督職責。

發包單位的管理責任。《辦法》第十一條針對金屬非金屬礦山分項發包單位，規定其應當將承包單位及其項目部納入本單位的安全管理體系，實行統一管理；同時，還規定了分項發包單位對其承包單位應當重點管理的內容，如民用爆炸物品管理、隱患排查治理等，特別是外包工程的作業現場應當實施全過程監督檢查。

金屬非金屬礦山企業實行分項發包的，該分項發包單位在設備、工藝與技術、管理機構、人員配備等方面，應當具備對承包單位實施安全管理的能力；同時，金屬非金屬礦山企業實施分項發包，在某種程度上是為了節約成本或是轉嫁風險。為了保障外包工程安全生產，防止因轉嫁風險而削弱相應的安全管理，本規定要求發包單位將承包單位及其項目部，納入分項發包單位的安全管理體系，對承包單位實行統一管理。

篇（5）

1940年，比弗出生于伊利諾伊州（Illinois）的皮若亞城（Peoria）。他的父親曾是一位煤礦工人，后來通過努力工作和不斷學習成為一名土木工程師和住宅承建商，而他的母親很早就為了四個兄弟姐妹而開始工作。比弗的童年是在印第安那州（Indiana）度過的，12歲時隨家人遷往哈蒙市（Hammond）。由于他的家庭篤信天主教，他只申請了一所大學—圣母大學（University of Notre Dame），并成為他家族中第一個上大學的人。1962年，從圣母大學畢業并獲經濟學學士學位。

大學畢業后，比弗進入芝加哥大學（The University of Chicago）攻讀工商管理碩士（MBA）學位。一年后，比弗轉入一個由福特基金資助的博士研究項目，因其博士計劃項目實施階段卓有成效的研究成果，1965年同時獲得了工商管理碩士學位和哲學博士學位。由于兩個學位是同時授予的，因而，他常戲言自己是“在半小時內取得了博士學位”。1969年，他在伊利諾伊州（Illinis）獲得注冊會計師資格。

取得博士學位后，比弗隨即留芝加哥大學做了四年助理教授工作（1965～1969），他早期一些關于會計計量方法與財務危機預警信息的文章就是在此階段發表的，特別是他關于安全價格的研究開啟了經驗會計研究的先河，并對后來會計理論研究方法的發展及變革產生了極為重要的影響。1969年，他接受了斯坦福大學商學院研究生院（Graduate School of Business，Stanford University）的副教授職位，1972年任教授并一直在該校工作，現任斯坦福大學商學院的Joan E.Horngren教授。

二、理論與實務的主要貢獻

比弗的研究興趣主要是公司財務報告中會計信息如何反映股票價格領域，他開創性的研究獲得了學界的普遍認可，他是用財務比率指標預測財務危機的開創者之一。

篇（6）

遼寧工大教學科研設施完善、學習生活環境幽雅。學校建有阜新校區中華路校園、玉龍校園和葫蘆島校區龍灣校園，占地4240畝，其中阜新校區占地1900畝、葫蘆島校區占地2340畝，校舍建筑面積73萬平方米。25000平方米的現代化圖書館，藏書220萬冊，訂有中外文期刊2000多種。學校編輯出版的《遼寧工程技術大學學報（自然科學版）》、《遼寧工程技術大學學報（社會科學版）》均在國內外公開發行，其中《遼寧工程技術大學學報（自然科學版）》已進入CSTA 和EI以及《中國學術期刊（光盤版）》，并首批進入中國核心期刊。

遼寧工大大力實施人才強校戰略，不斷加大人才隊伍建設力度，以培養引進學科領軍人才和學科拔尖人才為重點，以提高教師隊伍整體素質為核心，努力建設一支德才兼備、富有創新能力和實踐能力、具有較強競爭力的高水平師資隊伍。現有專任教師1700余人，擁有雙聘院士4人、長江學者3人、具有副高級職稱人員1000余人，具有碩士以上學位教授900余人；有1個國家級教學團隊、11個省級教學團隊、5個遼寧省高校創新團隊。2名教師被確定為新世紀百千萬人才工程國家級人選，1名教師榮獲全國百名高校教學名師獎，5名教師被確定為遼寧省攀登學者，7名教師被確定為遼寧特聘教授。一批教師分別被確定為省部級學科學術帶頭人、教育部教學指導委員會委員、國家自然科學基金專家評審組成員、國家安全生產專家組成員、國家煤炭工業技術委員會委員、省學位委員會學科評議組成員及各類學會與學術期刊編委會委員。

遼寧工大作為國家卓越工程師教育培養計劃高校，始終把人才培養質量視為學校的生命，以培養誠樸求是、博學篤行，具有國際視野和創新精神，實踐能力強的應用創新型人才為目標，著力推進應用創新型人才培養體系建設和實踐，不斷深化人才培養模式改革，全面開展合作教育，培養學生“太陽石精神”和應用創新能力，努力追求有社會責任感的質量、有社會適應能力的質量、有發展后勁的質量。2006年，學校以優秀成績通過教育部本科教學工作水平評估。近年來，學校先后有80余項教學成果獲國家和遼寧省優秀教學成果獎。畢業生就業率連年達95%以上，居遼寧省高校前列。廣大畢業生以腳踏實地、吃苦耐勞、勇于實踐、團結協作、甘于奉獻的特點，贏得了國家機關和企事業單位的歡迎，受到了社會的好評。教務處被教育部評為全國普通高校優秀教務處，學校先后兩次被教育部評為全國普通高校畢業生就業工作先進集體，被評為全國首批畢業生就業典型經驗高校，進入全國50強。

篇（7）

王陸鳴原名王洪軍，如果說我的籍貫是山東新泰倒不如說我的籍貫是山東新汶礦業集團公司（原山東新汶礦務局)，一個擁有20多萬職工家屬原直屬煤炭部的特大型國企，老國企就是一個小社會，企業醫院，子弟學校，職工大學，一應俱全，所以從出生到2001年我就沒有離開過這家企業。參加工作的時間很有意思，是1988年8月8號，早上8點到，初中技校畢業學的是鉚焊專業，專業對口的進了選煤廠當了鉚焊工，當時我想我不能做一輩子電焊工，但我那時就知道要想不當一輩子電焊工，必須先做一個好電焊工。北方的十冬臘月曾在冰凍的煤泥水中燒焊，酷暑50°高溫上曬下烤，身上留下鐵水燙傷的疤點。一步步走過，做過團的工作，脫產2年成人專科，車間工會主席兼管過生產，競聘成功供銷科長（做為老國企干部用人制度改革的個人典型還曾被山東電視臺采訪）。到1998年第一個10周年，我成了山東新礦集團公司孫村釬具廠副廠長兼書記，雖說是國企的三產廠，但對當時不到30歲的我來說，在同齡同學朋友中也算是春風得意。

此后3年倒也順風順水，可是路越走越茫然，是對今后人生的茫然，升遷？科級升處級很難也不想，雖然廠管的也不錯，但我的性格感覺既不想被別人管著，也不想去管理別人；發財？當時我生財之道已通，但對為賺錢而去賺錢沒有多大興趣。我到底想要什么？我是誰？要到哪里去？怎么去呢？三十而立而未立一直纏繞了我2年，茫然中堅信一個句道理：知識改變命運。這正是我最缺的也是我最想要的。

我的第二個10年（2001年-2011年 ）從頭再來成功轉型職業培訓師

2001年9月我放棄了13年積累的一切去了南京東南大學自己全脫產讀MBA。記得當時要離開時有個好朋友對我說，你這樣走只要認識你的人包括咱們那些同學朋友80%會說你得精神病了，你到了學校你的新同學會認為你不是犯了經濟問題，就是男女問題在老家呆不下去了，后來此話在新老同學嘴中果然一一應驗。在東南大學讀MBA這2年真正體會到了什么是知識改變命運，其實首先改變的是觀念，是思維方式。開始與同學辯論社會時事與學習內容時，明明是我的觀點不對，但因為口才與豐富的社會閱歷卻往往都占了上風，3個半月后忽然有一天我一下明白我的觀點都是錯的，根本思維方式就不對，我想這就是所謂的頓悟吧。2002年9月有一天課間休息，同學杜忠民問我為什么不找個工作，我說我笨所以要全脫產讀，我問你干嘛呢，他說我在江蘇省生產力促進中心管理咨詢部工作，我問具體是什么工作，他說就是給企業培訓，一般一天收企業12000元，我說你搶錢啊！可是不到一個月后我就招聘進入這個單位，從此踏上的了咨詢培訓這個行業。

開始從做助教與客戶經理開始，2003年3月確立了新的職業規劃做職業培訓師。原因有三，一、培訓師這個職業不被別人領導，也不用領導別人，不看人眼色，且受人尊重，這不正符合我追求的人生狀態。二、我具備做職業培訓師所需具備的三項基本素質，讀工商管理類本科以上，豐富的實踐經驗，善于表達的口才。三、符合職業生涯的選擇三原則：擇己所愛，擇機己所長，擇業所需。目標方向確定了，實現又是談何容易，這一目標一走就是6年5個月。很多朋友看到職業培訓師鮮衣怒馬，游歷祖國大好河山，高收入還受人尊重，何等威風。但如果誰都能做職業培訓師，那培訓師肯定就不是稀缺資源，不會一天課酬別人一月收入了。

2003年非典時期，也是我人生變動最頻繁的一年，到夏天在東大MBA的課程結束后，在無錫2個月幫MBA同學開了一家咨詢公司，2個月在宜興電臺為云南大學科技藥業公司一個產品做電臺導播醫生，9月到了上海杠桿企業管理咨詢公司做副總。2004年6月在給一家運營商地市公司做咨詢與培訓項目期間以人才引進形式進入，進入之前征求培訓啟蒙老師狄振鵬先生的意見，記得原話這樣說：老王你要是真的想做職業培訓師，憑你以前在老國企的經歷是遠遠不夠的，必須進入現代企業回爐。

篇（8）

中圖分類號：F275.4文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2008)09-0114-03

薪酬問題是人力資源管理的核心問題。嚴格意義上的薪酬概念的出現尚不過半個世紀。與薪酬（Compensation）相聯系的是工資（Wage）、薪水(Salary)、報酬( Rewards)和總報酬(Total Rewards)等概念。這幾個概念的含義既有區別也有所側重，當然還有重疊之處。但實際上，幾個概念基本上反映了幾個不同的歷史階段，學術界及企業實踐中對薪酬（Compensation）的不同認識。厘清這幾組不同概念的內涵及其發展脈絡，既可以看清薪酬發展在不同階段的實際內容，也可以看到薪酬發展的未來趨勢，從而為組織制定公平、合理、有效的薪酬制度，提供理論上的借鑒。

一、從工資（Wage）到薪酬（Compensation）

工資（Wage）這一概念大約出現于20世紀20年代以前；薪水(Salary)大約出現于20世紀20―80年代；20世紀80年代以后，薪酬（Compensation）這一概念流行。

人類社會早期，人們主要從事農業和與農業有關的勞動，因而勞動報酬就是實物，即食品、住宿和其他消費品，不同于現代商品經濟的工資。那時，由于較高工資和較多自由的吸引，越來越多的人離開農村到城市工廠找工作。由于這些人習慣了農村中的實物報酬，雇主們起初將工資的一部分用土豆、面粉等食物代替，剩余部分支付現金。或者是發放票證或債券從雇主開設的店鋪中領取食物。這樣就出現了早期所謂的“實物工資制度”。早期的工資激勵形式可上溯到最早的文明時期。在公元前604年的巴比倫人，織布的報酬是用食物支付的，支付的數量取決于紡紗工人或紡織工人的產出（皮奇和雷恩，1992）。傳統的農業社會本質上是以家庭自營生產為特征的社會經濟形態，沒有雇傭勞動，因而也就沒有以工資為形式的雇傭勞動報酬形態。中世紀早期和封建社會有一些農業工人計件工作體系的例子（馬里奧特，1961）。只是直到中世紀晚期，這種體系才更常見。在中世紀的“家庭”和“行會”階段，生產資料由家庭或手工業工人持有，產品在生產者的家庭中使用。到了“國家”階段，大約在16―18世紀，生產仍然在家中進行，但資料由雇主提供。這一點將手工業工人轉變成了“按件計酬”的工資賺取者[1]。

然而，只是到了18世紀工業革命以后，雇傭勞動開始普及，工資問題才開始真正出現。因而作為現代意義上的雇傭勞動的貨幣報酬形式，工資的產生和發展則是工業革命以后的事情。工業革命導致了分工，導致了工廠制度的產生，也導致了勞動者、資本和土地等生產資料的分離。工業勞動成為工業革命后所產生的一種社會經濟現象。工資作為給雇傭者支付的勞動報酬形式，便產生了貨幣工資的需求。隨著工業社會發展起來的工資體系，本質上也與工業化進程下變化的經濟哲學緊密聯系。工業化使得生產者直接置于工廠的紀律和雇主的權威之下。因而工資的穩定形式就是作為促進管理控制的一種必要形式。其工資體系的特征也就與當時流行的有關激勵雇員和刺激生產率的假設相一致。如斯米斯所說：“對勞動的慷慨報酬……增加了普通人的勤勞程度。勞動力的工資是勤勞的激勵因素……（并且）當工資高時，我們將相應地發現工人比工資低的時候更積極、勤奮和敏捷。”（1969：214）有證據表明，在工業化早期和18世紀末及19世紀初，在棉花工廠工人、工程師、煤礦工人和其他行業工人之中存在著計件工資制度。到20世紀早期，約有1/3的工程性企業采用了計件工資制度。除此之外，還有基于時間的工資體系、基于業績的工資體系、榮譽工資體系以及利潤分紅計劃和員工持股計劃等[1]。

隨著經濟的發展和社會的進步，除一些發展中國家外，發達的市場經濟國家，員工的工資基本都用貨幣支付。后來，白領階層與藍領階層逐步分化，出現了不同于傳統工資概念的“薪水”概念。工資和薪水有著重要的聯系，也有著重要的區別。工資和薪水相同的一面，都是雇傭勞動的報酬形式。不同的是，就一般而言，“對以工作品質要求為主的報酬支付稱之為薪水；而以工作數量要求為主的報酬支付稱之為工資。”即，“勞力者”的收入稱為工資，“勞心者”的收入稱為薪水[2]。在美國，薪水是指支付給那些不包括在《公平勞動法案》內，從而沒有加班工資的被稱作“例外者”的雇員[3]。他們通常是管理人員和專業技術人員，其工作時間不是以小時或周計算，而是以月或年計算，從而薪水的支付也是以月或年為單位定期給付。那些經常加班加點工作，并符合《公平勞動法案》條款的、領取加班工資的雇員被稱為“非例外者”，他們的報酬通常以小時計算，這類報酬稱為工資[4]。著名薪酬研究專家Gerge T.Milkovich給薪水（Salary）的定義就是“給予那些受公平勞動法案豁免的員工的報酬，薪金是以月或者年而不是以小時為單位發放的”。而工資（Wage）則是“組織發放給公平勞動法案規定的員工的報酬。這些‘非豁免’人員得到報酬通常是按照小時而不是月和年來計算的。”[5]

自二戰以來，現代工資和薪水制度的內容不斷充實并發生新的變化，其中福利成為現代貨幣工資的補充形式，也成了現代薪酬制度的重要內容。如果說在工業化的初期和中期，薪水和工資的區別還有一定價值，那么到了工業化的后期，特別是到了后工業化社會、信息經濟社會和知識經濟社會，工作的本質差別日趨縮小。在生產一線，生產過程走向自動化和機械化，生產過程也日趨復雜，生產一線的工人也需具備較高的教育和訓練知識。傳統的以薪水為報酬來源的白領階層，由于大規模的普及使用和操作計算機，工作也不乏傳統所理解的“體力勞動”。以往“勞心者”的薪水通常較“勞力者”的工資為高，而現在有許多“勞力者”的工資等于、甚至高于“勞心者”的薪水，因此兩者的區別已逐漸模糊起來，嚴格地將兩者加以區分已有困難，且也無多大意義和必要。所以，20世紀80年代以來，出現了薪酬（Compensation）概念。Gerge.T.Milkovich指出，薪酬的意思是平衡、彌補、補償。它暗含著交換的意思。在美國，人們把薪酬等同于辛勤付出或者工作所換來的工資和福利之和。他給薪酬的定義是“雇主支付給員工的所有有形的經濟補償和服務、福利”。他認為薪酬是雇員關系的一部分[5]。

1999年，George T. Milkovich和美國另一位著名的薪酬研究專家Jennifer Stevens應美國薪酬協會之邀①發表了《從過去到未來：一個世紀的薪酬歷史》（BACK TO THE FUTURE: A CENTURY OF COMPENSATION）一文[6]，以在《紐約時報》（The New York Times）上公開發表和期刊索引中的學術刊物上有關薪酬的文章，以及具有代表性的四部薪酬管理經典著作②的目錄作為分析和研究的對象，圍繞100多年來薪酬的熱點和薪酬實踐中compensation's role in the changing nature of the deal、the evolution of pay-for-performance、the emergence of benefits和the bellwethers of compensation systems等四個問題，按照歷史發展的四個階段（1900―1925: Incentives, Contracts, Few Safety Nets, Foreman-In-Charge；1925―1950: Regulated Bureaucracies；1950s―1975: Predictability, Internal Equity, Continuing Regulation；1975 ->:Everything Old），總結出了對未來薪酬決策將會產生影響的四點結論：最終尋求適合組織的薪酬戰略（End the search for the one "right" compensation strategy）；探究問題的實質（ Understand what in the context matters）; 反復注重實效的試驗（Continue pragmatic experimentation）；支持不斷學習薪酬知識（ and Support continuous learning about compensation）。

美國的一項統計資料表明，員工福利成本占工資總額的比例，從 1959年的24.7％增長到1995的42％，直至今天，仍保持在45％左右。而在1955―1975年的20年中，員工福利幾乎是以員工工資或消費價格指數4倍的速度增長。最典型的是，通用公司一輛價值20 000萬美元的轎車，從生產線上組裝完畢后，成本會計師將會告訴你在成本中將有1 200美元用于員工的健康保險。

薪酬概念的出現，一是淡化了工資和薪水中純粹經濟的和貨幣的報酬成分，二是淡化了雇員（勞動者）的身份特征，體現了同屬勞動者的平等地位，三是加重了報酬體系中的福利成分，即非經濟和非貨幣的因素。從工資（Pay）到薪酬（Compensation）的演變過程，實際上就是不斷地強化收入的非經濟因素，淡化收入的純經濟因素的過程；不斷地強化福利項目，淡化直接的工資收入的過程。對員工福利的重視，已經顯示出了對員工健康、成長及發展的關注，這也是從工資到薪酬的最重要、最有意義的變化。

二、從薪酬（Compensation）到總報酬(Total Reward)

2000年，美國薪酬協會（WAW）在總結多位專家有關研究成果的基礎上，提出了第一個總報酬(Total Reward)模型（見圖1）。

該模型的主要特點是 ，在繼續關注經濟方面的薪酬（Compensation）和福利（Benefits）兩大因素的同時，將非經濟方面的工作體驗（The Work Experience）作為總報酬框架的重要因素。而且將工作體驗因素做出了比較系統和完善的揭示，即贊譽和賞識 （Acknowledgement），平衡工作與生活 Balance（ of work and life)，組織文化 （Culture），職業生涯發展 Development (career/professional) 以及工作環境Environment (workplace)。

經過六年多時間的理論探索和實踐應用，WAW于2006年對總報酬模型做出了進一步的完善（見圖2），這是目前關于總報酬模型的最新思想。

與2000年的總報酬模型相比，2006年的總報酬模型有三點突破。一是明確了總報酬的概念：總報酬就是用于吸引、激勵和留住員工的各種手段的整合，它包括源于雇傭關系中員工能夠感知到的一切有價值的事物①。二是明確了總報酬模型和組織發展戰略的關系：基于總報酬的薪酬戰略是組織發展戰略的重要組成部分，是組織人力資源戰略的重要基石――薪酬戰略就是組織吸引、激勵和留住核心員工的戰略。三是拓展充實了總報酬模型的構成要素，將原來的三個要素完善為五個要素：即薪酬（Compensation ）、福利（Benefits）、 工作和生活（Work-Life）、 績效和賞識（Performance and Recognition）、個人發展和職業機會（Development and Career Opportunities）。同時，對每一個要素給予了確切的解釋。

薪酬。包括固定薪酬（fixed pay）和浮動薪酬（variable pay）兩個部分。固定薪酬對應我們所說的基薪或基本工資，通常直接取決于職位的價值評估和薪酬結構，不會隨著績效水平或工作結果的變化而改變。組織根據員工在某一績效周期內的績效表現為其支付這部分報酬，浮動薪酬會隨著績效周期的不同而發生變化。

福利。福利是雇主為員工現金報酬所提供的補充。福利計劃通常被設計用來保護員工及其家庭免受財務風險的影響，大致可分為社會保險social insurance、集體保險group insurance，以及非工作時間報酬pay for time not worked等。

平衡工作與生活。平衡工作與生活是組織所特別設計的一系列旨在幫助員工在事業和家庭方面同時獲得成功的政策和制度規定，甚至只是一種慣例或者一種價值觀。

績效與賞識。績效目標的實現是組織成功的關鍵，而對績效結果的關注恰是總報酬模型的一個重要特征。績效計劃Performance planning為員工努力指明了方向。賞識（recognition） 是指承認員工的績效貢獻并對員工的努力工作給予特別關注。

個人發展與職業機會 。個人發展指組織為員工提供有價值的培訓和學習機會以提升他們的工作能力，通常與員工的業績改善高度相關。個人發展與職業機會包括以下內容：學習機會Learning Opportunities；資深專家或導師的親自指導Coaching/Mentoring ；發展機會Advancement Opportunities[7] 。

相對于薪酬理論，總報酬模型的最大特點，就是突出了薪酬的非經濟因素，更加注重對人的各種需要的全面關注。不僅繼承了薪酬理論對員工福利的關注，而且在此基礎上，極大地豐富和發展了薪酬對員工的全面關注，包括尊重、學習、培訓、成長和發展。

從薪酬演變的歷史來看，工資的概念經歷了從“實物工資”（truck system）,到“貨幣工資”（money wage）；從貨幣工資，再演化為工資（wage）和薪水(salary)的區分；從純粹意義上的工資制度（payment system）,發展到包含非貨幣福利和延期支付的“薪酬”（compensation），再到今天將非經濟方面的工作體驗（The Work Experience）以致雇傭關系中員工能夠感知到的一切有價值事物的“總報酬”（(Total Reward）概念的出現和使用，這一歷史的演變過程，實際上反映了人們對薪酬實質的不斷認識過程。盡管這個過程十分漫長和曲折，各個階段以及從不同的角度人們的認識也會千差萬別，但是貫穿在這個過程中始終有一個至為重要的思想，那就是不斷地賦予了薪酬的以人為本的理念，對人的關注與尊重，對人的生存、成長與發展的關注。薪酬，已不僅僅是一個經濟報酬的概念，它同時具有更多的哲學內涵。

薪酬發展的歷史趨勢告訴我們，薪酬不僅是一種控制工具、一種補償工具和一種激勵工具，薪酬更是員工心理滿足的必需、學習的必需、成長的必需和發展的必需。

薪酬，關注人的生存與生命：是人的生存與生命的保障；關注人的發展與提高：通過教育培訓，達到人力資本增值之目的；關注人的生活質量：提供舒適的工作環境、和諧的人際關系和無太大壓力的工作目標，以體現對人的身心健康的關心；對人的尊重與理解：既承認勞動的重要，也承認勞動的差別；對人的潛能的挖掘：采用富于人性化的激勵方式，既滿足不同人的不同需求，也達到組織發展的需要，實現組織與個人的共同成長。

參考文獻：

[1] 馬爾利姆.沃納.工商管理大百科全書:第3卷[M].沈陽:遼寧教育出版社,1999:49-50.

[2] 曾湘泉.勞動經濟學[M].北京:中國勞動社會保障出版社,復旦大學出版社,2005:218.

[3] U.S.Department of Labor Employment Standards Administration ,Wage and Hour division.

[4] 劉銀花.薪酬管理[M].大連:東北財經大學出版社,2007.