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中圖分類號：C975 文獻標識碼：A

原標題：淺析藍海李滄飯店餐飲部員工培訓中存在的問題及對策

收錄日期：2016年10月24日

前言

近年來我國旅游業飛速發展，酒店業也在伴隨著旅游業的興旺而如魚得水，目前酒店業最大的競爭非服務莫屬，可是酒店員工的素質和服務水平卻遲遲提不上去，嚴重阻礙了酒店前進的腳步。人才素質的提升在于培訓，本文分析了藍海大飯店（李滄）餐飲部員工培訓的現狀并對其進行分析，針對出現的問題提出相應對策。

一、青島藍海大飯店（李滄）員工培訓現狀

（一）培訓方式。藍海大飯店（李滄）員工培訓由三個階段組成：入職培訓、崗前培訓和期間培訓。所有的新員工都必須完成10天的入職培訓，理論知識的學習主要通過學校培訓老師和管理人員的講解，配合相應的視頻短片放映；技能訓練課程主要由酒店禮儀講師的講解、示范和員工實操來完成。入職培訓后員工被分配到實體酒店，進行為期3天的崗前培訓，培訓部經理通過PPT放映介紹酒店基礎知識和周邊環境，領班帶領員工參觀酒店內部建筑，講解員工行走路線、主要部門位置及職能。到崗后由部門經理對其進行期間培訓。

（二）培訓內容

1、入職培訓。主要內容為《員工手冊》、《企業文化》、《酒店服務意識》和《酒店消防安全知識》，使員工了解企業文化、歷史及發展戰略，快速融入到企業中。通過學習讓員工對自己的未來有明確的職業規劃、清晰地認知本職工作、了解切身的利益。消防安全知識講解使員工清楚地了解工作和生活中潛藏的火災隱患及正確的消防流程，為以后的工作和生活環境增加了安全保障。技能訓練課程主要是服務禮儀的培訓，包括儀容儀表和形體禮儀，重點講述儀容儀表和形體禮儀的標準以及操作方法，例如服裝的規范、發型的標準及綁頭發步驟、面妝要求、微笑致意、鞠躬、禮讓等標準，加以新員工實際操練，使員工明確操作規范并掌握基本要領。

2、崗前培訓。青島藍海大飯店（李滄）崗前培訓的主要內容分為酒店內部及周邊環境熟知和酒店基礎知識學習兩部分。酒店外部環境包括旅游景點、購物環境和交通路線等，由市場部銷售經理帶領大家學習；酒店基礎知識由酒店房務部副總經理帶領員工學習，包括青島藍海大飯店（李滄）的發展歷程、酒店領導班子構成、基本規章制度等。如此新員工對酒店概況有大致了解，利于今后的工作和生活。

3、期間培訓。崗前培訓結束后，餐飲部新員工上崗工作，此時的培訓包括“師傅幫帶”和經理培訓兩部分。部門經理指定老員工對新員工進行幫帶，師傅帶領徒弟進行所有日常工作，示范并進行講解。新員工剛到崗的前一周，餐廳經理會選擇餐前餐后20分鐘左右的時間對新員工進行崗位培訓，每一次一個項目，從基本的服務禮儀、餐前準備、餐后收尾、泡茶、上菜、斟酒到菜品介紹、掛衣服務、酒店產品推銷以及個性化服務項目的實施。

二、員工培訓中存在的問題

（一）培訓流于形式。管理者對培訓工作的內涵缺乏深刻理解，只是單純的將培訓作為一項必須完成的工作，應付流程和任務安排。結果是培訓內容與實際對接不完整，不能把時展前沿的新知識、新觀念和新技術補充到培訓工作中。更突出的問題是培訓以酒店為中心，員工的參與程度低，主觀能動性得不到發揮，使培訓成為被動的過程培訓，效果不顯著。

（二）缺少專業的培訓老師。酒店的人力資源部門，作為培訓的主要負責部門，承擔的卻不僅僅是培訓的職責，他們需要負責酒店所有員工的績效考核、工資、福利待遇、崗位補缺安排等一系列任務，能夠分配給員工培訓的精力少之又少，而且對于專業的技能和相關知識并不熟悉，只能由其他部門經理代替。培訓人員對于剛入職的員工沒有系統的分析，不了解員工的性格、特長以及未來規劃，培訓經理只是一味地把要求員工初步了解的基本知識通過課堂方式進行灌輸，教學方式方法缺乏趣味和靈活性，效果并不理想。

（三）缺少有效的評估與考核。酒店缺少對新員工的有效評估，就更沒有有效反饋，無法判斷培訓的投入是否得到預期的效益，沒有反饋就沒有改進，導致培訓只是流于形式。培訓考核沒有與員工獎懲相結合，不利于培訓效果的提升。酒店缺少一套完整的對培訓效果的評估體系，無法及時得到相關信息的反饋。

（四）培訓方法不科學。新員工培訓期間實行的是“師徒幫帶”的方式，新員工上崗之后就跟著老員工學習，可是基層員工大多是相應高校的實習生，四個月或者六個月一批，新員工入職的時候，老員工對工作內容還沒有做到完全的熟練就被指定為新員工的師傅，就要帶領新員工學習工作時的操作技能，然后讓新員工獨立為客人提供服務。師傅技能掌握不熟練，徒弟學習達不到標準，最后導致新員工跟著師傅自然領會，發揮不出培訓的作用。

（五）培訓方案不完善。熟練的技能是服務的基礎，藍海大飯店（李滄）對技能的要求很高，因此期間培訓經理的培訓方案基本局限于技能素質方面，對員工其他方面的素質培訓沒有列入培訓計劃中來，技能素質培訓主要分為以下幾塊：餐前準備、餐后收尾、托盤技能、泡茶培訓、斟酒技能、服務禮儀、日常問題解決方案等。但是對于員工的綜合素質培訓欠缺，對于員工的精神面貌、自信心培養、語言表達等不重視。

三、解決藍海大飯店（李滄）員工培訓問題的對策

（一）培訓工作有的放矢。首先，酒店要切實了解培訓的實質和目的，落實好培訓工作的每一個環節。對員工的培訓不僅是為了解決當前的問題，更應該當作一項長期的戰略，培訓是雙贏的，酒店和員工共同進步；其次，要明確培訓需求并采取有效的方式，有的需求是為了提高員工的業務能力，有的則是增強員工對企業的認同感。舉例來講，有的培訓需求是增強員工的企業歸屬感和榮譽感，就要采用主題演講、不同班組比賽等方式，在輕松的互動環境中增進員工對企業的認同感，使得員工在小范圍的面對面交流中增強企業榮譽感和忠誠度；最后要制定培訓計劃，保證培訓的系統嚴密性。在制定計劃時，要根據培訓的內容和組織形式來確定培訓計劃的時間安排。例如，餐飲部周一至周四客流量相對較少，員工相對輕松，可以舉辦技能競賽、高臺展示、菜品介紹、形體禮儀培訓等活動；而周末員工相對疲憊，則可以組織員工進行心得分享、業務經驗交流會等。

（二）優化師資配置。培訓講師是決定培訓效果的關鍵所在，這就要求培訓講師不僅要具有精湛的業務能力還要擁有優秀的培訓技能。目前很多的培訓工作都由不同部門的經理承擔，業務技能是達標的，可是培訓方式方法卻并不出彩，酒店應該安排專業的培訓講師，首先對員工進行全面的評估，包括性格、特長、未來規劃等，然后系統地進行專業知識和技能的培訓。

（三）完善培訓評估制度。通過培訓評估制度，能夠發現員工的認真程度、工作態度，對工作的適應程度，以改進現有的培訓思路和方法，在今后的培訓工作中獲得更多的收益。培訓評估中應該以員工滿意度、知識掌握程度以及工作行為表現為主，多方面進行考核評價。

1、評估方法。評估方法可以采用問卷調查、試卷測評、情景模擬和日結檢查相結合的方式。評估時間為上崗一周后，由培訓經理把設計好的關于知識、技能和服務態度的問卷發放給餐飲部經理和老員工，對新員工進行匿名評價；部門經理挑選日常培訓內容做成試卷，對新員工進行測評；情景模擬客人到店，觀察新員工服務的全過程；把領班每天對新員工出現的問題記錄并進行總結。

2、工作考核。在新員工到崗之前明確告知培訓結果與薪酬和晉升掛鉤，一周之后對評估進行總結打分。問卷調查每一個題目都有相應的分數，總分10分，書面測試、情景模擬和日常檢查各占30分，其中情景模擬分數為部門經理和領班打分的平均分。所有考核結束之后，培訓經理對員工成績進行匯總排名，并交給財務部。獎勵第一名榮譽證書和100元獎金，獎勵第二名榮譽證書和80元獎金，獎勵第三名榮譽證書和50元獎金。總成績低于70分的罰款10元，并要繼續參加培訓直至合格。

（四）培訓方法科學化。在培訓方法上應該做到重點培訓與普通培訓相結合，集中培訓和分組培訓相結合，培訓形式趣味化，在游戲中提升培訓質量和效果。同時，結合酒店不同崗位需要、時間充裕程度和員工素質差異，靈活安排各種崗位、不同地點、不同形式的培訓，使培訓具有更大的選擇性。

（五）完善培訓方式與內容

1、知識方面。酒店應時刻關注前沿知識，把服務理念講授給員工，培訓過程中應該及時傳達正確服務觀念。使得員工在工作過程中充滿熱情和期待感，把客人當作家人去對待，保證服務質量和衛生質量達標。真心的服務會觸動客人，使得簡單的吃飯成為一種享受，即使有時遇到故意挑剔的客人，員工用強烈的角色意識去認真服務，用小驚喜帶給客人歡樂，也會使客人在內心接受或者認可服務、認可酒店，最后客人和酒店共同獲益。

2、技能方面。對員工進行形體禮儀培訓，對站姿、坐姿、步姿、手勢等嚴格要求，培訓教室墻上安裝鏡子，讓員工切身感受自己優美的姿勢，以及優美姿勢帶來的新的精神面貌；保證工裝干凈整潔，佩戴工號牌，面帶微笑，給人最舒服的感覺；每周一次托盤和斟酒訓練，記錄每個人的成績，做好組內排名和員工個人進步記錄，保證斟酒時姿勢優美且酒量均等。

3、文化方面。每周一早上觀看集團周播報，通過他人的真實案例對員工進行啟發和鼓勵，進行觀看心得分享；酒店每月組織一次員工外出郊游，每個班組一次兩個名額，提高員工對工作對生活的熱情，增進酒店內部不同班組的人員交流；經理每天下班前找一位員工談心，并且對于情緒不好的員工要及時進行疏導，給予員工理解與關愛，培養員工積極的人生態度和真誠友善待人的品質。

培訓關系著員工正式上崗后的服務態度、服務質量甚至長遠的管理水平。因此，酒店需要完善的培訓方案與有效的評估考核，優良的師資力量，加之科學的培訓方法。只有這樣，才能使培訓取得相應的成效，提高酒店競爭力。

主要參考文獻：

[1]李濤.高星級酒店員工入職培訓初探[J].酒店管理研究，2013.10（下）.

[2]張新穎.酒店員工培訓淺析[J].酒店管理研究，2014.3.

[3]陳偉.酒店員工培訓的重要性及其對策分析[D].云南：云南大學旅游文化學院旅游管理系，2013.

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中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01

一、開展角色轉型教育，幫助新員工正確定位

當前，企業新進員工以大中專院校畢業生為主，但他們初入職場往往涉世不深，在剛開始工作時難免會出現一些問題。比如，由于缺乏明確的人生規劃而迷茫困惑；由于不適應職場規則，導致人際關系不理想、自信心受挫；由于缺乏協作精神而導致很難融入團隊。從校園到社會，對于一個剛參加工作的大學生來說，是人生的一個重大轉折。能否順利實現過渡，直接關系到他們在未來職業生涯中的成長的快慢。企業應本著以人為本的原則，多了解新進員工的思想狀況，多掌握新進員工的工作情況，解決生活上的困難；要耐心教育他們放下包袱，尋求團隊合作，在共贏中實現自我；放下個人情緒，聚焦團隊目標，樹立職業形象；放下“小我”，主動承擔團隊責任，在工作中不斷成長；克服眼高手低、光說不練的狀況，主動出擊，努力在實際工作中鍛煉自己的動手能力、提高自己的實踐水平。只有開展好角色轉型教育，才能幫助新進員工正確定位自己，盡快真正投入工作。

二、開展企業文化教育，幫助新進員工盡快了解廠情

通過幫助新進員工了解、掌握本單位乃至全行業基本情況，進一步增強他們對企業認知度、提高其歸屬感和榮譽感，使其更積極、更主動地適應崗位工作的要求。企業在新進員工培訓中做好廠情廠況教育，應制定行之有效的措施方案，按照一定流程，層層深入、逐步推進；要通過組織新進員工參觀工廠企業文化展廳，集中觀看廠情廠況的影像記錄，了解企業的發展歷史、組織結構和企業文化等，并以此提升新進員工的自豪感和榮譽感；要向新進員工講解行業基本現狀、政策法規等，讓他們在第一時間對本行業、本單位的基本情況有一個比較系統的認識；要通過了解企業文化，把握企業發展的精神主線和未來目標，增強新進員工的責任感；要通過了解企業的產品工藝與核心技術，樹立新進員工的質量觀。

三、開展表率教育，提升新員工職業素養

榜樣的力量是無窮的。表率就是榜樣，就是無聲的命令，開展傳幫帶教育就是表率教育的一種。在此過程中，企業要把培育新進員工的職業情感、樹立愛崗敬業的觀念作為重要內容，激發他們的主人翁責任感，進一步提高他們的服務意識，更好地體現企業的根本宗旨，樹立起良好的職工形象。企業要建立有針對性的傳幫帶機制，選拔先進的、有代表性的老員工，讓他們言傳身教逐步開展對新進員工的職業教育，提升新進員工的凝聚力和向心力，培養其良好的職業道德素養。榜樣要以身作則教育新進員工提升業務技能，將多年積累總結的工作經驗和技術傳授給新進員工，教會新進員工如何學習先進的管理理念、管理方法，如何解決工作中遇到的困難和問題；進一步培養、激發他們學習的主動性和自覺性，促進新進員工盡早實現從“要我學”到“我要學”的轉變，盡快將其從“隱性”人才培養成為真正能為企業做貢獻的“顯性”人才。

四、開展情感教育活動，增強新員工的工作歸屬感

員工的歸屬感直接關系到其對企業的忠誠度，關系到企業的未來發展。經常性地開展情感教育活動，是增強新進員工歸屬感的一種重要方式。面對新的工作人際環境，新進員工可能一時難以找到“家”的感覺，遇到困難和挫折，很容易不知所措、心灰意冷。活動中的交流遠比單純語言上的交流更容易讓人感到溫暖。因此，企業要為新進員工營造一個催人奮進的工作環境、一個健康向上的文化環境、一個安居樂業的生活環境，促使企業與員工之間保持良好的情感投入、情誼積累、情懷相通，最大限度增強企業對員工的吸引力，強化員工的歸屬感，幫他們創造另一個“家”。

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針對新進員工群體存在的特征，筆者認為做好該群體的思想政治工作應從以下幾方面進行著手。

一、開展角色轉型教育，幫助新進員工正確定位自己

當前，我公司新進員工主要以大中專院校畢業生為主，但他們初入職場往往涉世不深，在剛開始工作時難免會出現一些問題。比如，由于缺乏明確的人生規劃而迷茫困惑；由于不適應煤炭企業規則而導致人際關系不理想、自信心受挫；由于缺乏協作精神而導致很難融入團隊……從校園到礦山，對于一個剛參加工作的大學生或者新員工來說，是人生的一個重大轉折。能否順利實現過渡，直接關系到他們在未來職業生涯中的成長速度和成長空間。

我公司本著以人為本的原則，多了解新進員工的思想狀況，多掌握新進員工的工作情況，多解決新進員工的生活困難；要耐心教育他們放下個人主義情結，尋求團隊合作，在共贏中實現自我；放下個人情緒，聚焦團隊目標，樹立我們煤礦的職業形象；放下“小我”，主動承擔團隊責任，在工作中不斷成長；克服眼高手低、光說不練的狀況，主動出擊，努力在實際工作中鍛煉自己的動手能力、提高自己的實踐水平……開展好角色轉型教育，才能幫助新進員工正確定位自己，盡快真正投入工作。

二、開展礦情教育，加強新進員工對企業的認知

礦情教育，就是通過幫助新進員工了解掌握我公司乃至全煤炭行業基本情況，進一步增強他們對企業認知度、提高其歸屬感和榮譽感，使其更積極、更主動地適應崗位工作的要求。我公司在新進員工培訓中做好礦情教育，制定行之有效的措施方案，按照一定流程，層層深入、逐步推進；要通過組織新進員工了解企業的發展歷史、組織結構和企業文化等，并以此提升新進員工的自豪感和榮譽感；要向新進員工講解公司基本現狀、政策法規等，讓他們在第一時間對煤炭行業、本單位的基本情況有一個比較系統的認識；要通過了解企業文化，把握企業發展的精神主線和未來目標，增強新進員工的責任感，為以后工作奠定基礎。

三、開展表率教育，提升新進員工職業道德素養

榜樣的力量是無窮的。表率就是榜樣，就是無聲的命令，開展傳幫帶教育就是表率教育的一種。在此過程中，公司要把培育新進員工的職業情感、樹立愛崗敬業的觀念作為重要內容，激發他們的主人翁責任感，進一步提高他們的服務意識，更好地體現企業的根本宗旨，樹立起良好的員工形象。

公司要建立有針對性的傳幫帶機制，選拔先進的、有代表性的老員工，讓他們言傳身教逐步開展對新進員工的職業教育，提升新進員工的凝聚力和向心力，培養其良好的職業道德素養。

榜樣要以身作則、身正示范，教育新進員工提升崗位技能，將多年積累總結的工作經驗和技術傳授給新進員工，教會新進員工如何學習先進的管理理念、管理方法，如何解決工作中遇到的困難和問題；進一步培養、激發他們學習的主動性和自覺性，促進新進員工盡早實現從“要我學”到“我要學”的轉變，盡快將其從“隱性”人才培養成為真正能為企業做貢獻的“顯性”人才。

四、尊重差異，因勢利導，指導其進行職業生涯設計

多樣化和差異性是每個個體區別其他個體的主要特征，公司要安排有經驗的人擔任新員工職業師傅，既要做好新進員工生活上的引導，更要做好工作上的“師帶徒”工作。思想政治工作者要做好師帶徒工作的跟蹤與輔導。師傅要理解新進員工的所知、所想，理解其心理需求，尊重其個件差異，善于在日常工作中針對人的不同特點展開工作，因勢利導。對于溝通能力較弱的年輕人，指導他們學習相關的人際交往基礎知識，引導他們培養交往的能力，建立起平等、互助、誠信、寬容、開放的良好人際關系；針對思想狀況復雜的年輕人，結合其心態反映、心理素質、情緒變化和所處環境，從其關心的熱點、疑點、難點問題入手，為其理順思想，指明方向；對于不能面對困難的年輕人，應從日常生活入手，使其樹立起自信心，引導其樹立面對困難、迎接挑戰的勇氣。導師更要做好工作上的傳幫帶工作，把先進的發展理念、工作方法和崗位技能傳授給新進員工，并注重培養其良好的職業素質和行為習慣，讓新進員工盡快融入生活、融入工作，全面地成長起來，并根據其愛好興趣、特點，指導他們進行職業生涯設計，引導其走出一條適合自己發展的道路。

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“傳承”碰壁中國

西方一些經濟發達國家也十分推崇這種傳承理念，并紛紛將這種傳承文化導入自己的公司。而在中國企業中還沒有形成良好的傳承文化，甚至對傳承這個概念都很模糊。中國有幾句民間俗語代表了絕大多數人的觀念：“教會徒弟，餓死師父”、“寧舍千金，不舍一技”……這種觀念從古代一直延續至今，也因此致使很多優秀的技能失傳。

因為這個原因，中國的很多企業形成了企業要維持正常經營就離不開某個人的奇怪現象，離開后，企業就無法運轉或出現倒退，一些高技術行業的企業更是如此，而一般性企業中因為一個人的離開而導致管理混亂、工作交接斷檔的情況也很多。接手工作的新人，幾乎要從頭做起，這樣便影響了企業發展速度并付出大量不必要的管理成本。

蒙牛集團老總牛根生先生常提到“人離開，把經驗留下”的理念。蒙牛有今天火箭般的發展速度，重視技能與經驗的傳承是其成功的關鍵因素之一。蒙牛把這種經驗的傳承由制度性轉到了文化上，使其深入人心，也為組織帶來巨大的收益。家族式企業發展速度快的原因除了團結、向心力強以外，也與經驗與技能易于傳承有關，這樣的企業也容易發展得快。沒有傳承的企業就像一個徘徊在起跑線上的運動員――或時進時退，或步履蹣跚。如何把家族式企業中那種良性的傳幫帶模式引入一般性企業值得我們思考。

做好“傳承”有方可循

關鍵崗位建立工作日志

“前事不忘后事之師”，任何工作，哪怕是再簡單不過的掃地，都有其經驗與技巧，對于一些高技能、繁瑣復雜的工作更是如此。能夠不必去一一適應與探索一項工作，效率必然可以大大提升，對于一些具有失敗風險的工作來說，前人走過的足跡對后人的工作更具有莫大的助益。如果以工作筆記或電子文檔的形式把工作中的心得體會、經驗教訓記錄下來，不僅利于自己以后的工作，對下一位接手工作的人員也有很大的幫助，同時也是企業積累的一筆財富。但這種方式切不可流于形式，首先應以制度約束為起點，而后要有監督、有使用、有管理。否則，寫出的工作日志即使如山一般多，也毫無意義，堆在檔案室里成為蜘蛛安家的樂園。

完善的交接制度

老員工離開公司時，能夠把一些重要的事物與未完成的工作交代給新員工及其他同事，將使新員工能夠更快進入工作狀態，工作基本不會受到影響。但遺憾的是，在我國企業中這樣的情況并不多，經常見一些員工離開企業時不做或敷衍交接工作，甚至一些帶有不滿情緒的員工會把重要資料、數據刪除銷毀，這對公司無疑是一種重大的損失。因此，嚴謹、科學的工作交接制度就很有必要，如交接復雜的工作可以用1~3天（根據行業特點不同而定）帶薪交接，若超過這個合理的足可完成工作交接的時間則進入無薪交接，直到交接工作完畢。可用未付工資、擔保金、獎金等作為牽制手段。但是這畢竟是被動的手段，能夠由制度為基礎慢慢走入文化層面，在公司建立良性的交接習慣，才是上策。

建立人才培育機制

不要等到需要用人時才現去找人，這樣即使是一位非常優秀的員工，匆忙上陣也肯定無法馬上勝任工作。因為再優秀的員工也有一個適應與磨合工作、環境的過程，不要小瞧這些因為磨合與適應所產生的工作停滯與倒退。企業就像一個高速運轉，齒輪眾多的精密機器，任何一個齒輪的工作失常都會影響整個機器的運轉。將因此造成的工作效率降低而帶來的損失進行量化，是一筆不小的數字，只是因為我們沒有具體計算而忽略罷了。一個匆忙上崗的員工和一個經過適應、磨合并獲得了前輩的經驗與指點的員工，所產生的工作效果是截然不同的。

走好第一步

所謂第一步就是能夠給新員工和老員工相互一個良好的開始，留下好的第一印象，這對于后面的順暢溝通、緊密協作起著重要的作用。可以為新人入職組織一場歡迎新人的見面會或交流聚會，在這樣融洽的氣氛中，新員工很快就會消除生疏感。新員工與老員工的首次接觸是在這種非工作、非正式的場合，自然會輕松隨意，容易建立友誼，為彼此留下好印象，也對工作的交接與學習非常有幫助。而直接讓新老員工在工作中相識，很容易因為工作原因或氣氛原因，使雙方難以有效溝通并建立正面的情感基礎，甚至可能在無形中產生敵對情緒，對新人的工作產生巨大的障礙。

把員工總結的經驗、成果與獎金掛鉤

自己辛苦摸索出的工作經驗與技巧，很多人是不愿意與大家分享的，如果這些可以提高效率的經驗技巧能夠讓大家都掌握，對提高工作效率將有巨大的幫助。作為企業，應該設立一個員工貢獻獎或讓經驗分享的行為與員工的月、年獎金直接掛鉤，讓利益驅動員工鉆研、總結經驗并樂于拿出來與大家分享。相較這些經驗技巧能為企業帶來的收益，企業付出的一點點獎金就顯得微不足道了。現在一些生產型工廠就采用了物質獎勵的方法來改進生產速度與質量，都有不錯的收益。

設立榮譽獎

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1、進一步加強與相關業務部門的溝通，對商品的進銷存的補足，確保重點商品、暢銷商品貨源的充足。

2、做好重點商品重點標示，把有價格優勢的商品擴大陳列，并配合靜態標示，實施現場跟進，檢查落實的方針。

3、每周組織供應商利用周六、日人流較多，在超市各主通道設立現場試吃，拉動單品銷售，活躍賣場氣氛。

二、提升團隊素質方面

1、繼續組織實施公司的談心工作，及時了解員工心聲，解決員工在工作中，生活中等各種問題。

2、強化接受業務能力差的員工，首先采取利用上班時間特殊培訓扶助學習，以及區域輔導員一對一的方法教學，加強員工之間相互的業務技能水品。

三、管理方面

1、做好商品排面維護工作、加強商品管理知識、重抓商品質量及商品保質期的監管，商品變價更換標簽管理。

2、積極跟進堆頭，N架的銷售，以及價格，及時對堆頭，N架未達標的及時進行跟換，及時調整堆頭，N架的價格。

3、組織員工對商品自行檢查，確保商品完整和質量合格并周五上交質檢報告至質監物價部門跟進處理。

四、促銷方面

1、重點對銷售提升效果最大的是現場形象促銷、定點促銷、現場氣氛促銷、限時搶購等活動方式。在每次的活動中，帶來了較大的提升。

2、加大對競爭對手（人人樂，廣晟）的市調，主要：從價格、促銷活動、季節陳列商品、形象陳列等方面。

3、對重要節假日和銷售旺季，利用現場的資源與超低特價商品，進行現場動態促銷和免費試吃（喝）活動、以及有獎參與趣味性活動。吸引了大批顧客，帶動了其它商品的銷售，以達到了刺激顧客購買欲、提升營業額的目的。

五、服務方面

1、強化服務培訓。對服務的認識，何為服務，服務的重要性，服務的對象，服務的范圍等方面。最終達到服務的認可。

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一、在20xx年的基礎上,全面提高行政人事管理

1、完善制度,狠抓落實。20xx年10月完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作,并在實際執行中不斷完善。

2、 把人才管理看作戰略支持,抓好《20xx年后備人才培養計劃》的落實工作。20--年第一季度完成《后備人才培養計劃》的前期溝通、磋商,達成共識,通知下發各部門。第二三季度著手對后選人進入考核,本年度爭取將后備人才培養工作制度化。

3、“以人為本,尊嚴至上”,加強員工關系管理

加強勞動合同的簽訂工作:每半年度進行一次勞動合同普查工作,避免漏簽、延期現象,同時對問題員工及時解決。

認真落實社會統籌保險工作:將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合,把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施,并進行詳細建帳。

每季度組織一次員工活動:加強企業文化建設,豐富員工文化生活,提高員工凝聚力。 認真落實各項福利措施:20xx年福利措施制度化,狠抓落實。

規劃好員工的職業生涯:以工程部為例,嘗試對轉正員工進行分級,拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備,二季度實施。

保持與公司每一位員工的溝通交流:通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通,與每位員工保持交流,了解員工所思所想。

二、完成招聘工作,提高招聘質量。

1、招聘與篩選工作:拓寬招聘渠道,廣開思路,配合公司業務發展,完成招聘任務。

2、錄用與評估工作:在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作,包括證件驗審,背景調查等,確保為公司錄用合格人才。

3、試用期:與試用期員工每月談話一次,隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用評制,即當事人述職,各部門負責人提問,公司領導評審。(根據現有的工作情況和人員不足的的情況下,需要和其它工作相應調整)

三、調整、規范培訓工作

1、加強新員工入職培訓:修訂《新員工培訓手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果,指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門,把新員介紹給部門同事及主要人員,解釋部門工作內容等,指導、協助部門組織聯誼活動,培養新老員工之間的親切感受,加強團結合作, 相互協助精神。

2、各部門業務培訓工作加強落實:逐漸加大各部門負責人培訓責任,每季度初與各部門負責人溝通,明確各部門培訓需求,根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。

3、加強對管理人員的培訓工作:在崗培訓:對有發展潛力的員工指定專人進行“幫帶培訓”。

4、嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材,逐漸形成具公司特色的培訓體系。

5、鼓勵員工自學:倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。

十月份個人工作計劃范文

為了搞好人員的培訓工作，根據承運公司培訓制度要求，結合運行部人員的具體情況特制訂本計劃。

一、技術培訓的組織措施：

1、堅持“自學為主、部門引導、缺什么、補什么”的原則，嚴格執行承運公司培訓學習制度。

2、嚴格按培訓計劃開展培訓工作。

3、加大日常培訓力度，不定期進行考核。

4、不定期進行考問講解活動；

二、本月的主要培訓工作要點及日程安排：

1、堅持學習“兩票三制”、重慶鼎泰水電運行經營公司的各項規章制度；（日常學習）

2、堅持學習《運行規程》、《調度規程》、《電業安全規程》；（日常學習）（組織考試，重點發電機規程）

3、繼續開展金屬防腐維護技能的專項培訓；負責人：xx（10月1日至10月20日）

4、及時學習安全文件、及安全簡報，認真開展班組安全學習和部門安全學習。負責人：xx（日常學習、部門安全學習每月15日和30日）

5、組織對運行維護知識的專項講課。負責人xx（10月20日至10月25日，待黑板購回后進行）

6、堅持現場考問講解和事故預想制度（日常培訓）

7、對月度培訓工作進行檢查、評比、考核和總結；負責人xx（10月25到30日）

8、作好定崗培訓準備工作；

9、利用停機機會開展一次事故演習；

10、作好取水口柴油發電機運行維護培訓；

以上計劃，請各班、各位員工結合自身對設備的熟悉情況認真執行，凡屬于部門安排的'培訓任務，均必須參加，每月的培訓工作完成情況將作為月度考核和以后正式定崗依據之一。

十月份個人工作計劃范文

一、配合各部門做好每次的酒席及宴會的安保工作。

二、搞好車輛的指揮停放和安全巡邏。

三、每天每崗對酒店各部位進行巡查，發現問題及時整改；如是其它部門的，及時反映給該部門，監督其整改以確保安全工作落實到位。

四、停電時能配合工程部管理電梯，看是否有人困梯。有的話及時反映給工程人員求救，避免不必要的事情發生。

五、消防報警系統不是很良好，經常有誤報，但發現報警后，能到報警點確認是否屬實，以確保真正的安全，避免麻痹大意的思想。

六、對員工下班后攜帶包包的進行檢查，看是否有公司的物品。

七、對來酒店拉東西、送東西的車輛進行檢查，特別是拉潲水的。

八、對樓層可疑的人和重要的房間進行監控，以便隨時掌握動態，有突發事情能及時處理。

九、對于財務需要人護送的隨時派出人員做好安保工作。

十、每周堅持召開全體保安會議，傳達上級指示精神和查找安全隱患，以便及時糾正。

十月份個人工作計劃范文

1、十月份是黃金周的旅游期，在10月上、中旬，前廳部主要的工作就是投入到重大的接待中，把每一位抵店的客人接待好、服務好就是前廳部工作的重中之重。此期間本職將合理安排好人力、物力，保證接待工作能達到一個新和高峰。

2、做好十月份黃金周的銷售工作，根據十月份的預訂與當日的售房預測，合理性的控制客房的銷售，對部份房型價格建議調價政策

3、做好客房的預訂工作，屆時將合理安排專人跟進預訂工作，預防出現超額預訂、重復預訂或漏訂等問題。

篇（7）

當前國有企業普遍對新招聘來的大學生入職培訓重視程度不夠、對其群體特征分析和了解不深入，而且培訓內容沒有針對性、培訓方式死板，培訓后的跟蹤培養機制也不健全。本文就近年來新就業大學生員工的群體特征及入職培訓策略做簡要分析。

1、近年來新就業大學生員工的群體特征分析

近幾年畢業的大學生多為上世紀80年代后期出生，大多為獨生子女，他們的生活方式、思想觀念、道德標準、價值追求與前幾代人有明顯不同，具有其自身獨特的群體特征。

迫切希望獲得重用。大學畢業生急功近利的心態較盛，他們普遍要求縮短對他們的實習考察期，早日安排技術、管理崗位，讓他們充分發揮在學校學習到的知識，一顯身手。并迫切希望能在事業上得到重用。

追求工作的舒適度和滿意度。我們發現，大學生對自身所處的工作環境和所做的工作滿意度較低。薪酬、培訓、晉升、發展機會等是這個群體滿意度較低的重要方面。他們很多人忍受不了生產一線工作環境差、勞動強度大、工作時間長。艱苦奮斗的思想趨于淡漠。

思想極為活躍。現在大學畢業生他們有著獨立的價值觀、情緒變化大，個人意識很強，都多人存在“跳槽”“換個單位”的想法。他們往往喜歡與自己的同學、同行比較。看到自己的同學、同行比自己收入高、比自己發展得好，就會產生流動的欲望；這一群體中心氣很高，往往覺得自己水平很高、能力很強，因而容易對周圍環境和企業領導產生不滿情緒，會常常感懷英雄無用武之地，進而萌生流動的想法。

學習積極性高。“80后”新進大學生可塑性強、崇尚自由、興趣及涉獵廣泛、學習積極性很高，學習能力強，能很快接受新鮮事物，但對于傳統的教育方式比較反感。

要求平等，崇尚自由。他們對于企業嚴格的管理方式很不適應，要求平等，對野蠻的管理方式極為反感，希望單位領導能夠與他們平等溝通。

2、新就業大學生員工的入職培訓策略

入職培訓對于提高新就業大學畢業生員工工作滿意度、組織承諾及組織忠誠度，降低離職率等都具有積極的作用，如果企業能夠合理設計入職培訓課程，完善發掘和評估員工工作能力和素質的機制，對其離職行為進行引導，就能留住企業需要的優秀大學生員工。

明確入職培訓的目的。入職培訓對于新就業大學生來說是工作后的第一堂課，入職培訓直接關系到他們對企業的感受和評價，影響他們的工作態度、績效和人際關系，從而決定是在企業謀發展還是將企業當成跳板。入職培訓的目的不能僅僅局限于對企業情況、安全生產、規章制度的介紹，更為深層次的是幫助他們正確認識自己和企業，認識理想與現實的差距，以減少抱怨、消除心理壓力，提高歸屬感。

抓住入職培訓的關鍵。新就業大學生參加工作后的環境跟在學校里的環境截然不同，要有一段時間的適應期；同時新就業大學生往往迫切希望獲得重用，而大學期間學習的知識在參加工作的初期卻往往無用武之地，因此大學生員工在進入企業一段時期內大都面臨著工作效率低下、工作質量較差的困境，進而造成心理的壓力和恐慌。因此，入職培訓應針對他們的工作需要，幫助他們盡快熟悉企業的人文環境、組織環境、工作職責和權限、工作的操作方法，提高其工作能力和工作效率，降低因工作效率低下給他們帶來的巨大壓力和驚恐。

培養對企業的認同感。新入職大學生思想極為活躍，特別是入職培訓作為他們和企業之間溝通的開端，能否幫助他們認識到自己在企業中的發展前景、認同企業的理念和文化，將決定新就業大學生員工是否愿意為企業付出，也是提高其工作滿意度的途徑。在培訓內容的選擇上要有針對性，首先是公司層次的培訓，主要內容是企業的愿景和發展戰略，企業的規章制度和企業文化，企業經營和發展現狀等方面的內容，開展有針對性的培訓，讓新就業大學生員工了解企業情況，并培養他們對企業的認同感。例如皖北煤電集團每年均統一組織新入職的大學生進行wkb培訓，就是鍛造大學生團隊合作精神，培養對企業的認同感的良好途徑。其次是基層單位一級的培訓，重點是使他們掌握即將任職的部門、職務的權利、責任，及要求必須懂、會、用的具體知識、技能和其他特殊要求。

企業領導者的重視和積極參與。新就業大學生普遍要求平等，崇尚自由，企業領導者的參與能夠顯示出企業對他們個人能力的認可、對他們選擇加入企業的贊賞、對他們未來發展前景的許諾。企業領導者的積極參與能夠使他們感覺到自己受到了企業的尊重、自己對于企業的價值。企業管理者，特別是直接主管，應及時表達對大學生新員工的期望，讓他們感受到關注，以激發他們的工作熱情。新就業大學生往往不能正確認識自己，心理期望較高，如果領導者不能及時引導大學生認識自身價值，新員工進入實際工作崗位后容易產生落差。因此領導者應第一時間幫助新就業大學生員工認識自我，可以以自身成功的經驗現身說法，為其職業生涯規劃提供依據。

采取靈活多樣的培訓手段。“80后”的大學畢業生學習積極性比較高，但是傳統的授課式的培訓方式對于“80后”的大學畢業生吸引力比較小。只有加入信息系統、網絡新技術、互動體驗等元素，才能提高新就業大學生員工參加入職培訓的積極性，使入職培訓具有實效。對于企業基本情況介紹可以采用實地參觀體驗、實例講解示范、網上互動討論等形式；對于崗位基本素質培訓可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講、情景模擬等形式，特別是企業領導講授自身成功奮斗史很受新員工歡迎，也能夠對員工起到激勵作用。對于團隊與溝通方面培訓，可以采用集體游戲、wkb戶外拓展、角色扮演等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；同時可以采用文娛、體育等多種形式融洽新老員工的關系，使新員工盡快融入新環境。

篇（8）

隨著高速公路基礎建設的大發展，目前浙江省的高速公路營運里程已達3566km，從第一條高速公路建成投入使用，到現在將近20多年，高速公路的老員工年齡不斷在增加。同時新的高速公路不斷在建設，不斷有大量的年輕人加入到高速公路營運的大軍。如何使那些老員工跟得上時展的步伐，新員工的迅速的掌握工作技能，盡快的投入到各自的崗位中，如何使各個崗位的員工更好地立足本職工作，更好的提高服務高速事業，加強員工的培訓教育，建立適合高速公路營運企業的自身發展員工培訓手段和方法就顯得十分必要。

1.目前高速公路營運企業基層員工教育培訓工作存在的主要問題

（1）培訓的需求和內容缺乏針對性，沒有將企業發展目標、崗位任職資格、管理人員的技能差異與員工的職業設計結合起來，明確員工的培訓需求，目前雖然存在著一些技術內容的培訓課，但內容、方法明顯老化。同樣的課程在不同的培訓課上出現多次，培訓明顯缺乏針對性和系統性。隨著高速公路管理技術的快速更新，ETC扯到的不斷推廣使收費方式發生了很大的變化。

（2）缺乏學習競爭的氛圍，學習的動力不足，學習的目的不明確。高速公路的收費行業相對的單挑，一線基層員工大多是四班三運轉的工作模式，平時學習事件有限，員工的學習熱情普遍不高，管理人員繁重的工作量和培訓體系的不完善，一定程度上也壓制了員工學習能動性，整體學習氣氛有待提高。

（3）缺乏有效的激勵機制。經過培訓以后，根據培訓成績如何使用好人，改進工作表現，激勵至關重要。激勵機制能加強企業對員工培訓的導向作用，加大培訓工作激勵力度，無疑對培訓工作開展有著很大的促進作用。

（4）培訓效果評估做的不夠，僅強調培訓計劃，不注重培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓后的效果，企業培訓效果評價機制不完善，跟蹤不足，致使培訓大打折扣，同時無法對以后的培訓進行有效的改進。

2.針對存在的問題，高速公路營運企業基層培訓組織者自身要有正確的認識，要充分認識基層員工培訓的目的

基層員工崗位培訓是開展工作的基礎保障，主要有以下幾方面作用：

（1）幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業務及職責現在或未來所必要的知識、技能及態度和組織期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。

（2）提高員工的生活水平和質量，培養健全的人格。人力資源開發與培訓的過程實質上是促進員工全面發展和進步的過程，是擴大向員工提供可能性的過程。通過培訓就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現自己創造性的機會，這不但有利于員工健全人格的培養，而且對其生活品質的提高有一定的貢獻。

（3）樹立員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。

（4）提高企業管理的效率，以維持組織的不斷發展。組織實施人力資源開發與培訓的最終目的就是希望通過培訓或教育使組織內部各部門充分獲取應具備的基本知識及技能，賦予其積極發展的動機，以提高組織經營效率，促進并維持企業的不斷發展。

3.確立了正確的認識，才能根據高速公路營運管理企業自身的特點，開展既區別于公司級層面戰略性的培訓，有行之有效的基層員工培訓

以下是基層員工培訓工作的幾個主要方面：

3.1基層員工培訓的內容

3.1.1新員工崗前培訓

在培訓前，人力資源部門首先要明確培訓計劃和日程安排，說明培訓的目的和意義，明確要對培訓內容進行考核，且考核結果將作為使用期考評的重要依據。理論培訓以講課為主，主要講解公司概況、規章制度、簡單的業務知識、崗位職責和工作要求等。

（1）公司概況：包括公司成長歷程，現有的組織機構和相關職能部門，高速公路營運管理企業營運的模式及發展目標和自身的特點等。原則上在新進員工到崗后馬上安排進行，目的是使新近員工對公司有個直觀的了解。

（2）公示規章制度：包括企業的一般制度、行為規范、保密制度、薪酬管理制度及各個部門的特殊制度，如收費、養護、安保、設備、辦公室等相關制度，目的是使新進員工能清楚知道公司提倡什么樣的行為規范。

（3）業務知識：包括新員工即將從事崗位的業務知識，目的是使新員工提前對崗位知識有大致的了解。收費員應知道收費業務相關的車型判別、通行卡使用規范、文明服務標準等一系列知識；養護人員則應該了解道路技術規范、養護機械設備使用方法、橋梁、隧道和結構物檢查標準等知識；安保人員要熟悉道路交通法規，路權維權的相關法律法規知識及安全行車知識。

（4）崗位職責及工作要求：包括主要工作內容、注意事項，工作要點等高速公路各個部門的基層工作崗位都有自己不同的工作職責和工作要求，同時各個崗位還需要相互配合工作，新員工必須要了解自己該做什么，該協助做好什么。要對新員工的崗位職責進行細化，組逐條明確，使新員工對所從事的崗位需承擔的職責有清楚的認識。

（5）實習階段。主要包括對崗位的實習和了解，實習作為新近員工培訓的重要組成部分，目的是通過實際操作，老員工的傳幫帶使新進員工對工作內容形成直接的認識和體會。

3.1.2經常性業務知識培訓

經常性業務知識培訓是日常性開展的一項培訓工作，首先通過培訓內容、培訓對象、培訓計劃等幾個方面，做好培訓前需求調查。

（1）培訓內容的分類

根據在職員工的崗位特點，培訓內容大致可以分為：按不同崗位分，有收費員、道路安全保障人員、養護人員、駕駛員、設備維修人員、食堂人員等崗位知識內容；按專業類型分，法律法規、規章制度、技術標準，操作手冊等專業內容；按知識類型分，可分為收費操作類、車輛設備類、道路施工類、安全法規類、勞動人事類、食品健康類等知識內容；按培訓時間分，可分為長期、中期、短期和臨時性等培訓，其中長期為3～5年的培訓計劃內容，如普法教育五年規劃、質量標準化建設三年達標計劃。

（2）培訓對象的分類

培訓對象是針對在崗的生產員工，主要培訓內容包括與工作直接有關的技能，如新技術、新工藝等方面的內容。培訓對象是針對資深員工，其培訓內容主要包括有關管理知識技能、人際關系及各部門工作協調能力。

（3）培訓計劃的制定

培訓計劃是經常性業務知識培訓的重要環節，是培訓實施成效的關鍵步驟（如圖1員工培訓工作流程圖）。

高速公路營運企業的各基層各職能部門在每年年底，經過向員工按上述分類征求培訓需求調查后，制作本部門下一年度的培訓計劃，并以“培訓需求登記表”的形式報人力資源部；人力資源部根據各職能部門和單位的培訓需求，經審核后，制訂下一年度的整個企業的培訓計劃，經公司總經理辦公會議批準后，由人力資源部印發至各部門、單位。各基層各職能部門根據企業年度培訓計劃的統一部署，修訂完善本部門的年度計劃，并按計劃實施培訓計劃。

3.1.3針對性專題培訓

針對性的專題培訓具有全員性的特點，不僅體現在企業的每一位員工都要接受培訓，而且體現在每一位員工同時還是培訓者。高速公路針對性專題培訓主要有這幾類：法律法規培訓、安全培訓、質量體系認證知識培訓等

（1）法律法規培訓包括：公路法、勞動法、道路交通安全法、安全生產法、合同法等；相關的地方性法規和部門條例，如浙江省高速公路營運管理條例、浙江省路政管理條例。

（2）安全培訓。因為高速公路行業的特殊性，安全生產知識是高速公路所有員工必須掌握的內容，具有全員性。它包括崗位安全基本技能知識、安全職責、危險品安全知識、車輛安全知識、消防安全知識、食品安全知識等。

（3）質量體系認證知識培訓。質量體系認證多為高速公路營運企業一項現代企業管理手段，越來越被重視，以浙江省滬杭甬高速公路為例，目前就有ISO9000質量體系，接下去該企業還將職業安全健康管理體系ISO14000、ISO18000的體系認證。

3.2培訓的形式

高速公路營運企業培訓大致可分為內部培訓和外部培訓兩大類，主要以內部為主，內部培訓可分為內部授課、崗位輔導、整理資料自學為主、交流討論、自學認證等幾種形式。外部培訓主要對象是中高層管理人員，所以這里不再展開討論。

（1）內部授課形式。高速公路營運企業自己建立自己的專（兼）職講師隊伍，建立自己的內部課程庫，通過集中授課的形式，有講師通過語言表達，系統的向員工講授專業知識的過程。它適用于新員工培訓、崗位技能培訓、管理培訓、心理類培訓、崗位升職培訓、職能部門培訓等，一線技能演示也屬于此類培訓形式。

（2）崗位輔導形式。高速公路營運企業按照不同的崗位，挑選崗位技術能手、業務骨干和管理人員，設立崗位培訓輔導員，根據年度培訓計劃要求，管理和完善崗位所需的知識技能，對新上崗的員工進行一對一的個別輔導，配合企業基層部門完成崗位階段性培訓任務。這種培訓形式廣泛適用于基層崗位上的上崗培訓和階段性培訓。

（3）整理資料自學形式。安排一定寫作能力的資深員工，集中整理和編寫崗位所涉及的知識，將崗位中可能遇到的問題，以指導書的形式匯編成冊，形成知識體系，組織崗位內員工自學。該形式實用性極為廣泛，可以運用于不同崗位不同職位的員工。

（4）交流討論形式。高速公路營運企業基層管理部門根據在工作遇到的困難和問題，組織員工進行討論交流，在相互的交流中分析和總結經驗。在這過程中一方面提高討論交流者自身的能力，另一方面形成的解決問題的方法將是企業寶貴的管理財富。該方式與上一方式相同，適用廣泛。

（5）自修認證形式。企業員工為提升自身的崗位技術能力，經過企業同意，通過自學的形式，參加考取與崗位技術相關的職業技術資格證書。這種學習形式適用于管理類崗位培訓和升職培訓。

3.3培訓效果評估和建檔

在企業培訓體系中同樣需要重視培訓后的效果評估工作。培訓結束后，及時進行現場反應和學習效果評估，培訓結束后特定時期內，企業相關主管對培訓有效性進行評估，并作為制定下次培訓計劃及培訓持續改進的重要參考。

（1）培訓效果的收集信息及指標

培訓效果的收集信息包括培訓及時性、設定合理與否、目的、內容設置、教材選用與編輯、時間選定、場地選定、群體選擇、形式選擇、組織與管理等方面信息。相關的培訓效果指標包括認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率等，這些指標需要進行統一的整理分析。

（2）職能部門、單位科室在培訓結束后進行考核，考核方式可選擇筆試、口試、應用測試、座談總結等形式；參加外單位組織的培訓獲得的成績單或證書，培訓人員須將其復印件交人力資源部或單位辦公室。

（3）受訓學員要以適當的方式提出培訓效果的反饋意見，填寫培訓反饋意見表，對培訓課程、講師、及培訓機構的整體水平進行評價，并交人力資源部存檔。

（4）培訓結束后，有關部門要將培訓相關資料（包括教材、講義、證書等）在人力資源部備份存檔。企業人力資源部、各單位（部門）建立員工培訓記錄，將員工參加培訓的情況記錄在“人員培訓記錄表”上，并將培訓人員反饋的培訓結果，及時做好相應的更新記錄，以確保其有效性。

高速公路營運企業基層崗位員工培訓是一個系統、復雜的工程，做好員工的基層崗位員工培訓工作是企業開展其它各項工作的基礎保證，不斷完善人力資源開發制度的關鍵。需要我們用科學發展觀去思考和解決培訓中遇到的問題，需要我們長期的堅持和不懈的努力，持之以恒，以滿足高速公路發展中人才需求和科技發展員工技能要求。

參考文獻

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[4]祝文欣.企業如何建立培訓中心.2009，1.

篇（9）

一、人才管理的理念和策略

通過建立和完善公司人才培養機制，進一步完善員工職業發展通道和晉升管理體系，制定有效的人才培養目標與計劃，有步驟、有針對性地挖掘開發和培養公司后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制，為公司的可持續發展提供強有力的人力資本支持。

公司堅持以人為本、任人唯賢的人才理念，尊重并重視每一名員工，致力于營造和諧的工作環境，對員工進行準確的工作分析和定崗定編設計，盡量做到“專業對口、人崗匹配”，搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”的平臺。立足崗位說明書，著力職業生涯規劃，促進人才隊伍分級分層培養，并逐步建立起地市公司、縣市公司（直屬單位）、站所（班組）以及員工個人等多層級共同推進的聯動機制。為每一位員工提供良好的發展機會，努力讓企業成為員工展示才華的舞臺、事業騰飛的平臺、幸福生活的后臺。

二、人才管理的目標和培養

（一）人才管理的目標

通過對人才隊伍進行梯級分類，劃分為新進員工、經驗員工、班組長、中層干部，針對員工在職業發展路徑上的轉型和能力發展需求，公司結合白鷺書院的淵源制定了人才培養“白鷺計劃”，將白鷺的成長過程運用到公司人才隊伍發展培養過程當中，以期打造出一條公司人才隊伍職業發展的成長通道。

與人才隊伍梯級劃分相對應的四種人才培養模式：白鷺?破殼計劃（新進員工）、白鷺?助跑計劃（經驗員工）、白鷺?展翅計劃（班組長和主管）及白鷺?翱翔計劃（中層干部）。其中新入職員工主要包含校招新進大學生以及入職三年之內的員工，經驗型員工指的是工作經驗在五年及以上的老員工，班組長是指公司各專業班組長和科室部門主管，中層干部主要指的是副科級以上及后備干部。建立新進員工、經驗員工、班組長、中層干部四層培訓體系，根據不同對象的培訓需求，引入有效的激勵機制，擇取不同的方式、手段進行復合式培養，引導員工立足崗位學習成才，通過職業發展路徑進行分層培養，希望進一步提升員工知識和能力層級，建設一支適應公司發展和生產管理需求的人才隊伍。

（二）人才的培養

1.“育人”――人才培養的計劃。第一，白鷺?破殼計劃：該計劃旨在通過對新入職的高校畢業生進行培養，制定有針對性的三年培養計劃，可以促進新員工實現從“校園人”到“職業人”并進而成為“國電人”的轉變，幫助新員工掌握基本職業技能，利用五年的時間培養一定數量的具備Ⅱ級職業能力的員工。同時通過“師帶徒”實行小考不斷，一年一大考，記錄檔案，實現合格出師、優秀出師。第二，白鷺?助跑計劃：該計劃旨在通過對工齡五年以上，有一定工作經驗、有進一步培養潛質的員工進行培養，助力經驗型員工的提升，加強經驗型員工對自身角色轉型的理解和認識，幫助基層管理者和有經驗的員工提升在“管人”和“理事”兩個方面的基本意識和基礎能力，使他們在通過培養后更加勝任崗位能力要求。通過開展崗位練兵、技能競賽等活動，對員工培訓進行積分制，同時采用在線學習、課堂學習和在崗實踐相結合的混合式學習方式。用五年的時間培養一定數量具備Ⅲ級職業能力的技術能手，提高此類員工的大學本科及以上學歷所占比重，促進綜合素質提升。第三，白鷺?展翅計劃：該計劃旨在通過對公司技術過硬、有一定管理能力、有發展潛能的班組長和主管進行全面培養，利用五年的時間培養出一些管理先進、技術精湛的班組長，通過開展技術交流、一對一定向培養、掛職交流鍛煉、崗位競聘等活動，使這類班組長取得更高一級的學歷和職稱，一部分向工匠大師方向培養，一部分作為后備科級干部的苗子培養。第四，白鷺?翱翔計劃：該計劃旨在對專業突出、管理優秀的副科級以上干部和后備領導干部進行定向培養，利用五到十年的時間培養一定數量技術領軍型人才或領導后備人才，使這類干部中取得碩士研究生及以上學歷的占比進一步加大。采取工作坊、專家講座、體驗拓展等多樣形式，通過公司領導班子級干部一對一參與培訓，使該項目成為導入理念、統一思想、觸發改進的管理平臺，讓更多中層干部取得中、高級職稱。

通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為各層級關鍵崗位繼任者和公司后備人才，形成結構合理、素質優良、業績優秀的梯形人才隊伍，為公司可持續性發展提供智力支持和人才保障。

2.“育人”――人才培養的實施。第一，新進大學生“種子”計劃。一是入職培訓。全面推行新員工三級培訓制度，即國網公司新員工崗前培訓（4個月），主要涉及企業文化和各主營專業實際操作技能等知識；公司新員工崗前培訓班（1周），突出電力企業安全知識、規章制度、團隊精神等知識；基層單位跟班見習培訓（1個季度），了解崗位職責和專業工作流程，讓新員工更好地適應崗位工作需要。新員工通過參加三級培訓，并進行及時有效的跟蹤考核，為新進大學生由“校園人”向“職場人”轉變打下堅實的基礎。二是導師制度。實行“拜雙師”。深入開展師帶徒活動，狠抓五個環節，即建立師傅人才庫、精心組織傳幫帶、推動基地建設、強化師帶徒考評、落實師傅待遇。制定指導手冊，規范師帶徒活動；活動范圍從生產崗位延伸至管理崗位；加強“師帶徒”力度，充分發揮“傳、幫、帶”的作用；廣泛開展“師帶徒”擂臺賽，認真開展活動考評考核總結和獎懲。三是動態管理。實施“1+2”職業生涯動態管理，通過實施職業生涯管理，讓新員工入公司就有一個明確的職業目標和努力方向，調動新員工學習和工作的積極性。入職第一年，主要以了解基本生產流程為主，由公司統一組織安排新進大學生到變電運行、變電檢修、輸配電線路、電力營銷等主要崗位（班組）進行多專業、多班組的交叉輪崗實習。四是實戰訓練。堅持“一個項目帶出一批人才”的理念，以某一電網工程建設項目為培訓時間，按照人才培養需求，選拔組織相關專業青年員工全程參與項目建設，為其指定師傅，定期考核，讓受訓者及時掌握施工流程，熟悉設備結構和安裝調試技能，通過在工程項目中“摸爬滾打”，提高其實際操作的技能水平，達到應有的培訓效果。五是崗位練兵。堅持“培訓全員覆蓋、隨機抽取參賽”。成立專業工作小組，參與崗位練兵方案的制定、實施，督導考核、總結推廣等工作，并為員工學習提供業務咨詢和指導。推行（個人、班組、縣公司和市公司）“四位一體”培訓模式，員工個人通過網絡大學、專業書籍進行自學；班組開展各種形式的現場培訓工作，檢驗員工自學效果；市、縣公司組織開展全員崗位練兵活動，檢驗現場培訓成效；市公司選取人員，參加上級單位技能競賽活動。將競賽調考中獲獎、生產管理中創新、工作成績優異的大學生作為“種子”加以培養。第二，干部隊伍的“幼苗”計劃。一是定向培養。建立定向培養制度，即選定一定數量的經驗員工、班組長和科級后備干部按“幼苗”進行培育，針對每個人制定具體的培養計劃，擇優提拔優秀員工、班組長、后備干部，到關鍵崗位進行培養鍛煉，歷練他們的工作能力，形成各崗位、各部門在年齡、學歷上的梯形干部隊伍。并且，每年選調縣公司多名優秀年輕干部到市公司掛職鍛煉，考核成績優秀者可優先推薦作為后備干部，加入公司人才儲備庫。二是崗位輪換。建立崗位輪換制度，著力培養復合型班組長及管理人才，將在關鍵崗位任職五年及以上的主要負責人和后備干部實施輪崗，副科級后備干部每人按四至五年輪崗一次，科級后備干部每人按三至四年輪崗一次，以實現橫向優化調整，讓干部隊伍對各工作之間的依存性和整個單位的活動有更深刻的認識。另外，公司不定期開展人力、財務、基建、物資等專業關鍵崗位人員輪崗交流工作。各單位內部進行為期1至2年的崗位輪換，變電運行班組長與電氣試驗班組長之間，輸電線路運行與檢修班組長之間、繼電保護班長與生產管理崗位之間進行合理輪崗，既注重工作的整體銜接，也注重崗位技能的整體轉換。三是培訓交流。重點開展班組長和科級干部前沿技術培訓，培訓特高壓知識、清潔能源、智能電網的創新元素及優勢、電網與IT行業的有機融合等知識。組織所有班組長和科級干部參加管理技能培訓班，培訓績效管理、目標管理、團隊合作、精細化管理、執行力等知識。選派有培養前途的科級干部參加省公司中青年干部培訓班，進一步提高其經營管理能力。制定公司班組長和科級干部的交流規定，通過在不同崗位上工作，不僅可以豐富工作閱歷，還可以大局意識促進電網安全生產流程優化。第三，“育人”――人才培養的跟進。一是人才培養評估。每年年終會對上一年人才培養的情況進行評估，對人才培養過程中存在的優勢和劣勢進行分析，并提出下一步改進措施，為當年的人才隊伍建設提供依據。二是培訓結果反饋。組織送培時，由培訓班主辦部門即時將參培人員培訓課程、學員應知應會內容、培訓期間的培訓紀律和成績，在培訓結束之際向送培單位作全面反饋。在實際工作中，針對培訓內容是否得到有效轉化、學以致用，進行不定期的抽檢測試。將人才培養與績效掛鉤，定期追蹤，及時糾偏。

（作者單位為國網江西省電力公司培訓中心）

參考文獻

篇（10）

一是將績效考核真正落到實處。說歸說，但真正落實起來我想難度將是很大，最大的問題在于工程人員，因為他們都是現場出身，對文字這些東西都是非常厭煩的，要讓他們配合確實一件非常困難的事。我想我應該從計劃這個源頭入手，在制訂計劃時要求量化，并制訂相關獎罰措施。

二是自己的創新工作，即墻報和內部參考，要如期保質保量完成，這兩份是我獨自創辦也是我的獨特之處，我必須全力以赴做好。

三是編制員工手冊。這在我競聘演講過程中已經明確表態，初步打算在上半年要完成，要求實用和有我自己的特色。

四是完善員工崗位職責。這工作我已經在做，估計在一季度就能完成，代員工核對修改后就頒發實行。

以上四大塊將是我xx年的重點工作，加油，未來靠自己創造!!

20xx公司行政主管工作計劃范文2為了為公司營造利潤最大化，消耗最低化，實現最大的正規化的運行和管理模式，特制我今后在本公司工作的計劃和方式如下：

(一)充分深入地了解公司情況。

了解公司的信息主要包括：公司的發展遠景、發展戰略、管理理念、企業文化等;公司的主營業務、車間各部門各項工作和流程、以及工作技能技巧，組織結構，公司的整體運作，以及公司目前狀況等。獲取信息的方式如下：

1.在征得您同意的前提下，從公司檔案調閱有關公司遠景、發展戰略、管理理念、 企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。

2.把以往所有的通知，規定，制度全部讀閱，進一步了解公司目前實際運作狀況和模式，公司的發展戰略、管理理念等。

(二)深入認識和領會自己的工作職責。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置，以及職能。

1.根據您對我工作的職能職責的要求，并就其中的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和您進行溝通。

2.了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通和指導。

3.查閱相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。

(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。

在了解了公司的遠景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。

(四)具體工作業務開展。

1.開展日常工作，在不是很清楚了解公司整體運作和現行狀況的時候，少說多做。

2.就人事主管工作范圍內工作中，某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等， 對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和領導進行溝通，征得領導您的同意。

3.根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。

4.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。

5.和領導您就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得領導對其中某一方案的批準。

6.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在領導已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。

7.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向領導匯報工作進度。

8.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給領導審閱。

9.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給領導審閱，批準通過。

10.進行下一個工作計劃。

11.在實施上述工作計劃的過程中，我所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。

(五)定期總結和改進工作。

1.對以上的各項工作計劃按照先后順序進行工作總結，并提交給領導審閱，充分聽您其對工作的各項指導意見。

2.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備領導，聽取您對報告的指導意見。

(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。

人事工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人事規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。

1.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少犯錯誤、不犯錯誤。

2.注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人事部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。

3.注重和下屬以及中基層員工的溝通，了解他們對公司的看法，對人力資源工作的各項看法，讓他們多提意見、多提建議，集思廣益，群策群力，以便人事部門更好的為公司服務。

20xx公司行政主管工作計劃范文3一、在20xx年的基礎上，全面提高行政人事管理

1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執行中不斷完善。

2、 把 人才 管理看作戰略支持，抓好《20xx年后備 人才 培養計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備 人才 培養計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養工作制度化。

3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關系管理

加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。

認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。

每季度組織一次員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。 認真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。

規劃好員工的職業生涯：以工程部為例，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。

二、完成 招聘 工作，提高 招聘 質量。

1、 招聘 與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。

2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。

3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。(根據現有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應調整)

三、調整、規范培訓工作

1、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等，指導、協助部門組織聯誼活動，培養新老員工之間的親切感受，加強團結合作，相互協助精神。

2、各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。

篇（11）

1、在總經理領導下負責辦公室的全面工作，努力做好總經理的參謀、助手，起到承上啟下的作用，認真做到全方位服務。20xx年工作目標：工作量在上年基礎上增加百分之十以上;效益增加百分之十以上;帶好醫療護理隊伍，提高體檢質量，保持品牌效益，確保了全年無重大醫療事故和投訴;

2、在總經理領導下負責中心具體管理工作的布置、實施、檢查、督導、落實情況。

3、協助總經理調查研究、了解公司經營管理情況，并提出處理意見或建議，供總經理決策。

4、做好總經理辦公室會議和其他會議的組織工作和會議記錄。做好決議、決定等文件的起草、。起草公司工作計劃、總結等。

5、做好中心內外文件的發放、登記、傳遞、催辦、立卷、歸檔工作。

6、負責中心內外的公文辦理、解決來信、來訪事宜，及時處理、匯報。

7、負責中心管理制度、規章制度及落實方案的修訂，對行政后勤的醫用耗材、辦公用品、網絡運行、數據安全管理等及中心總體運行要配合監督管理。

8、根據中心發展要求制定人力資源計劃、設計并完善中心崗位特點，人員資源結構，合同書的制作，完成公司人力資源的日常招聘工作。

9、主辦或協辦向政府部門的各項申報、年檢、申領各類證照、完成批文手續等事宜。

10、完成總經理交辦的臨時性工作。

二、認真做好人力資源招聘工作

1、根據中心工作需要和領導要求， 與各業務部門深入溝通，保證招到公司需要的合適人才。隨著公司業務的調整，崗位所招聘人數要求，一絲不茍的完成招聘任務。通過保持積極、負責的工作態度，人力資源管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者現場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個。人力資源工作既是公司形象的代言人，(其實許多員工也許打交道的第一個人是企業人力資源部的員工，)又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我往往成為矛盾的焦點，需要加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

2、與同行業的公司建立了良好的關系

與同行業公司的人力資源部建立的良好關系，(慈銘、愛康、陽光等)讓我在招聘的進程中，對他們的人員招聘流程、薪酬水平有了一定了解，可以對我公司招聘策略做出適當的借鑒和調整，以便能使xx各部門的招聘計劃順利完成。

3、人才庫的初步建立

根據各業務部門長期招聘的需求和人才流動情況，瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中。自己也開始梳理材料，進行建立人才蓄水池的工作。具體按照各個部門要求，針對人才進行了工作年限，專業水平，崗位的類別歸檔，并保持跟蹤回訪，確保人才聯系方式的正確。

4、員工入司、轉正和調動相關手續辦理，配合完成各部門的人員分流工作;人力資源管理應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此，管理并激勵xx企業中的關鍵人才、優秀人才便成為人力資源管理的重中之重。作為我是管理干部與xx的專家、骨干交朋友談心，使他們的思路與中心保持一致是我的工作重中之重。

5、20xx本年度招聘渠道

以xx公司優勢穩定員工隊伍，激勵工作熱情

隨著人們健康意識的提高，健康體檢越來受到廣大民眾的關注和歡迎，競爭也相對激烈，對體檢行業的要求其標準也越來越高。建立一支穩定的技術人員隊伍，以質量和服務贏得客人尤顯重要。我們的員工隊伍基本由老少兩極組成，體檢醫生絕大多數是從國有綜合性醫院退休的，希望能有一個繼續發揮余熱的機會。護士大多數是畢業不久剛步入社會，很少有工作經驗，希望能有一個適合自己的工作崗位。如何能夠把來自不同地方，不同教育背景和工作經歷，不同專業崗位，不同工作、生活習慣的員工凝聚在一起，形成一個團結、穩定，有著共同理念、共識的團隊，關系到我們的醫療服務質量，公司的品牌以及社會信譽和企業效益。我從公司的發展遠景，公司的發展優勢，環境優勢，以及公司領導對員工切身利益的關懷去影響大家，以管理者的實際行動去溫暖、感召大家，讓員工通過我的行為看得到，體會到來自公司領導的關愛，增強員工對公司的信任和依靠，增強對企業發展的信心，看到自己發展的機會和希望。我不僅利用晨會時間向大家問個好，要求護士長、各主管關懷每一個護士;同時要求護士每天給老醫生們送一杯熱茶;下班時也要向大家道聲謝。還時常關心員工的健康狀況、精神和工作狀態。尤其是在忙的時候，更要體現出對他(她)們的關愛，“您辛苦了!”“一定要注意身體!”等等。對員工傾注真實情感，以誠心換誠意。噓寒問暖，關心員工的身體，以充滿人性化的工作方法激勵醫生護士的工作熱情。9月份我們有一位護士王文文碗關節骨折沒有休一天，帶病堅持工作，生怕高峰期客人多而影響了體檢工作;導檢主管張麗華體檢高峰期沒休一天，讓加班沒有怨言，帶領白班護士高質量的完成工作;還有護士李丹丹感冒發燒，帶病工作，她們為公司取得的榮譽而自豪，以就職于xx而欣慰，以有這樣的工作氛圍而舒心，以有展示才能的平臺而努力。護理基本隊伍穩定了，護理質量、服務質量才能有保證。良好風氣影響著每個員工，大家都珍惜這一和諧的工作氛圍，良好的心情提高了工作效率。絕大多數員工，特別是一些老護士楊小杰、騰燕、楮彥華、陳小紅等，工作量大不叫苦，加班加點不叫累，體檢高峰不請假，帶病工作無怨言。

以規章制度規范員工行為，保證體檢質量

嚴格執行規章制度和各項操作規程是保證醫療質量的前提。醫生、護士來自不同地方，都有著不同的工作習慣。如何使大家自覺執行“體檢管理辦法”和公司的規章制度，嚴格執行操作規范和體檢流程，尤其重要。我們醫療隊伍的做法是：一是要讓全體醫生護士真正認識到公司制定的規章制度、規范和流程的科學性，客觀合理性。二是要大家明白，只有嚴格執行這些規章制度，規范、流程，才能保證我們的體檢工作不失誤，質量才能得到保證，自我才能得到保護，客人才能滿意。三是要有措施，根據不同崗位、不同專業的員工，“崗位職責”、“工作流程”和相關制度。并要求大家，新員工要盡快熟悉，老員工要經常復習，經常自我檢查執行落實情況，實踐中加以體會，還要利用時間進行演示。每天晨會上不厭其煩地簡要介紹，重點強調，個別解讀。一旦出現失誤，我們會根據情況針對一條一款予以總結、檢討對照，使大家理解更深刻，執行更自覺。不斷規范醫療行為，確保護理質量。

以服務意識改進服務技能，提高服務質量。