緒論：寫(xiě)作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇人力資源經(jīng)理總結(jié)范文，希望它們能為您的寫(xiě)作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

二.負(fù)責(zé)管理員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作開(kāi)展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌?chǎng)推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，經(jīng)常都是來(lái)去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭(zhēng)取過(guò)年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合同簽署工作完成好。

三.結(jié)合公司制度及國(guó)家規(guī)定管理員工考勤和請(qǐng)休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時(shí)間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問(wèn)題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過(guò)其實(shí)”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜;對(duì)于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，人力資源部通過(guò)周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識(shí)到了自身的錯(cuò)誤。

篇（2）

自知自明原則。人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的主要目的是避免出現(xiàn)人才缺位，并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定，企業(yè)應(yīng)該定位好自己，企業(yè)規(guī)模、對(duì)人才的實(shí)際要求、地理區(qū)域、資源條件等，對(duì)人才的要求絕對(duì)不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個(gè)位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè)，市場(chǎng)的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生，可以說(shuō)其結(jié)果是賠了夫人又折兵，即使是招進(jìn)來(lái)了，也將很容易離去，關(guān)鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值之間的距離。當(dāng)然例外的也有，在企業(yè)的誠(chéng)懇承諾加上高薪的條件下也會(huì)有“勇夫”。總之，企業(yè)要根據(jù)自己的條件，量體裁衣，合身就行，重在實(shí)用。編輯推薦：科學(xué)發(fā)展觀學(xué)習(xí)筆記

人本原則。人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠(chéng)實(shí)信用關(guān)系，以員工的實(shí)際利益為中心，將企業(yè)的實(shí)際情況和員工的未來(lái)發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內(nèi)容全部向員工交待清楚，使之有較好的心理準(zhǔn)備或重新進(jìn)行職業(yè)選擇，這樣才能使員工從內(nèi)心深處樹(shù)立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關(guān)系，忠誠(chéng)于企業(yè)。

權(quán)變?cè)瓌t。權(quán)變?cè)瓌t不僅是針對(duì)市場(chǎng)變化，而且也可以運(yùn)用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部人員調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境處在不斷的變化之中，企業(yè)的人才儲(chǔ)備方向和人力資源要求層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)等也不能脫離具體的環(huán)境，要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實(shí)際情況。

篇（3）

高層人局

華安基金另一備受爭(zhēng)議的問(wèn)題是關(guān)于其高層人事動(dòng)蕩頻繁。根據(jù)華安基金的公告顯示，11月12日，華安基金原副總經(jīng)理邵杰軍離任。9月23日，該公司原副總經(jīng)理韓勇因個(gè)人原因辭職。9月17日，俞妙根因個(gè)人原因辭職，卸任華安基金董事長(zhǎng)職務(wù)，不再擔(dān)任該公司董事。8月26日，該公司原副總經(jīng)理李炳旺因個(gè)人原因辭職。再加上早在2011年3月15日，華安基金的核心投資人物王國(guó)衛(wèi)的去職，華安基金的高層集體出走已涉及5位高管。

之前坊間就有傳言稱(chēng)，華安基金常務(wù)副總裁邵杰軍已經(jīng)正式提交了辭呈。果不其然，11月12日，華安基金公告，華安基金原副總經(jīng)理邵杰軍離任。邵杰軍遂成為李到任華安后，繼王國(guó)衛(wèi)、李炳旺、俞妙根、韓勇之后出走的第五個(gè)高管。此外，另有媒體稱(chēng)，邵杰軍私下曾表示會(huì)去國(guó)聯(lián)安基金。“這件事在走流程的過(guò)程中了，公告很快會(huì)出來(lái)。”相關(guān)人士這樣告訴記者。

至于華安基金原副總經(jīng)理韓勇去向，有消息稱(chēng)韓有可能將赴華泰柏瑞基金公司任總經(jīng)理，不過(guò)截至記者發(fā)稿前，在華泰柏瑞的網(wǎng)站上顯示總經(jīng)理一職仍是由陳國(guó)杰擔(dān)任。據(jù)悉，韓勇曾在華安基金分管包括渠道在內(nèi)的市場(chǎng)工作。同時(shí)，華安基金的社保管理人資格也一直是韓勇在跟進(jìn)。

今年8月離職的華安基金原副總經(jīng)理李炳旺還兼任華安基金的首席運(yùn)營(yíng)官，負(fù)責(zé)華安基金的運(yùn)營(yíng)工作。再加上今年3月份離職的華安基金核心投資人物總經(jīng)理助理王國(guó)衛(wèi)。作為華安基金的元老之一，王國(guó)衛(wèi)對(duì)構(gòu)建整個(gè)華安的核心投資風(fēng)格起著舉足輕重的作用。此外在華安基金總經(jīng)理選秀中，王國(guó)衛(wèi)曾是參與角逐的候選人之一。

2009年10月華安基金啟動(dòng)全球海選總經(jīng)理，李猶如一匹黑馬殺出重圍，擊敗各路頗具實(shí)力的對(duì)手，成為華安基金總經(jīng)理。不過(guò)也就是從那時(shí)起，華安基金高層出走的序幕逐漸拉開(kāi)。一位業(yè)內(nèi)人士告訴記者：“李的風(fēng)格較為激進(jìn)，與華安基金以前的高層工作風(fēng)格不太一樣。”

從2006年，華安基金前總經(jīng)理韓方河因受賄400多萬(wàn)元及共同操縱股價(jià)罪，被判處有期徒刑18年。到2007年8月，華安基金卷入“上電轉(zhuǎn)債事件”，最后造成逾314萬(wàn)元的損失，華安基金最后被迫動(dòng)用風(fēng)險(xiǎn)保證金彌補(bǔ)了該交易的價(jià)差。再到2009年華安上證180ETF爆出申購(gòu)贖回清單錯(cuò)誤事件。華安基金這幾年的路走得戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，著實(shí)令人唏噓。也許是受“韓方河案”的影響，時(shí)至今日，華安基金都還徘徊在社保基金管理人的大門(mén)外。

QDII損失慘重

9月20日，華安基金《關(guān)于雷曼兄弟?chē)?guó)際（歐洲）公司訴訟案進(jìn)展情況和華安國(guó)際配置基金到期終止的公告》稱(chēng)：本基金第一個(gè)投資保本周期將于2011年11月2日到期，經(jīng)研究，本公司決定于第一個(gè)投資保本周期到期日終止本基金的合同，在此之前，本基金不開(kāi)放贖回。

11月2日，作為中國(guó)首只QDII的華安國(guó)際配置到期。根據(jù)該基金的產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)顯示，在第一個(gè)投資周期內(nèi)，該基金的境外投資顧問(wèn)是雷曼兄弟資產(chǎn)管理（歐洲）有限公司以及雷曼兄弟?chē)?guó)際公司（歐洲）。在第一個(gè)投資周期內(nèi)，該基金投資于結(jié)構(gòu)性保本票據(jù)。該結(jié)構(gòu)性保本票據(jù)所對(duì)應(yīng)資金通過(guò)一定的結(jié)構(gòu)和機(jī)制全額配置于收益資產(chǎn)與保本資產(chǎn)。

篇（4）

前言

隨著機(jī)構(gòu)變化，員工的增加，人力資源部門(mén)管理的業(yè)務(wù)范圍和業(yè)務(wù)量成倍增加，管理對(duì)象呈現(xiàn)多元化特點(diǎn)。人力資源管理部門(mén)也將面臨著新的挑戰(zhàn)，以往的管理模式只能從后臺(tái)支持部門(mén)轉(zhuǎn)移到臺(tái)前，與業(yè)務(wù)部門(mén)緊密合作在一起，共同努力為提升企業(yè)價(jià)值作出貢獻(xiàn)。同時(shí)也要協(xié)助高層領(lǐng)導(dǎo)努力發(fā)掘人才，培養(yǎng)人才，達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。那么，在現(xiàn)有的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)，如何能讓集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略、政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)部門(mén)推行落實(shí)。我們可以借鑒財(cái)務(wù)委派模式，通過(guò)建立人力資源服務(wù)經(jīng)理制度是最好的解決辦法。

一、 人力資源服務(wù)經(jīng)理概況

人力資源服務(wù)經(jīng)理顧名思議上就是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)或事業(yè)部的人力資源管理者，他們的主要工作是協(xié)助各業(yè)務(wù)部門(mén)高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘以及員工能力的培養(yǎng)等方面的工作。其主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí)，切實(shí)可行的符合公司的發(fā)展目標(biāo)，并協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級(jí)干部的人力資源管理能力，對(duì)公司發(fā)展具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義的目標(biāo)。努力建立公司公眾形象，完善治理結(jié)構(gòu)，建立有效激勵(lì)機(jī)制，為公司發(fā)展提供戰(zhàn)略保障。

人力資源服務(wù)經(jīng)理是伴隨著人力資源部門(mén)職能分化和升級(jí)而出現(xiàn)的，與人力資源服務(wù)經(jīng)理相配套，企業(yè)還需建立人力資源服務(wù)中心、人力資源專(zhuān)家機(jī)構(gòu)（委員會(huì)，相應(yīng)職能可由集團(tuán)人力資源部承擔(dān)）。人力資源服務(wù)經(jīng)理的角色具有多元性，在工作中既要與基層員工打交道，又要為企業(yè)部門(mén)服務(wù)，還要與集團(tuán)人力資源部門(mén)溝通。在人力資源專(zhuān)家機(jī)構(gòu)是由企業(yè)內(nèi)部在員工安置、員工發(fā)展、薪酬、組織績(jī)效、員工關(guān)系和組織關(guān)系方面等方面的資深管理人員（專(zhuān)家）組成，主要針對(duì)以上方面提出專(zhuān)業(yè)性的建議和設(shè)計(jì)有效的解決方案，為公司改革服務(wù)。人力資源服務(wù)中心則是招聘、薪酬福利、工資發(fā)放、培訓(xùn)、職稱(chēng)執(zhí)業(yè)資格等基礎(chǔ)方面為公司提供全方位統(tǒng)一服務(wù)。

人力資源服務(wù)經(jīng)理對(duì)組織內(nèi)部的全體成員而言，是組織利益的代表，它所涉及到多方面的原因，是一項(xiàng)難度很高的系統(tǒng)工程。其職責(zé)范圍是針對(duì)所有員工的管理工作。其實(shí)，人力資源服務(wù)經(jīng)理既是人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理溝通的橋梁，又是需要去幫助各業(yè)務(wù)部門(mén)主管正確理解公司各項(xiàng)人力資源管理制度與政策，本著為公司利益長(zhǎng)遠(yuǎn)化的目標(biāo)，最終能實(shí)在的目標(biāo)。他們既熟悉人力資源各個(gè)職能領(lǐng)域，又了解業(yè)務(wù)需求，并且能幫助業(yè)務(wù)部門(mén)更好的維護(hù)員工關(guān)系，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)中存在的種種問(wèn)題，而提出更好的解決問(wèn)題和設(shè)計(jì)更加合理的工作流程。

二、發(fā)揮人力資源服務(wù)經(jīng)理職能

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源服務(wù)經(jīng)理不僅肩負(fù)著完成部門(mén)目標(biāo)和對(duì)部門(mén)進(jìn)行管理的職責(zé)，還應(yīng)該在部門(mén)范圍內(nèi)，圍繞部門(mén)任務(wù)，對(duì)員工進(jìn)行包括激勵(lì)、溝通、授權(quán)、培訓(xùn)等方面的人力資源管理。 如何體現(xiàn)出人力資源服務(wù)經(jīng)理最關(guān)鍵是明確本身的定位和職能及必須承擔(dān)以下職能：

其一，是人力資源服務(wù)經(jīng)理必須從人力資源管理者視角出發(fā)參與業(yè)務(wù)部門(mén)管理工作；還要加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通, 在管理者和員工之間建立順暢的通道。

其二，人力資源服務(wù)經(jīng)理必須淡化作業(yè)性工作, 強(qiáng)化策略性工作, 要制定與公司整體策略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃, 推動(dòng)并深化企業(yè)的變革, 給企業(yè)帶來(lái)高附加價(jià)值，提出有效解決方案；

其三，人力資源經(jīng)理應(yīng)把更多的精力放在是協(xié)調(diào)處理好員工的關(guān)系，做好調(diào)查培訓(xùn)需求；

其四，是向人力資源專(zhuān)家和人力資源共享中心反饋實(shí)施人力資源政策及項(xiàng)目、進(jìn)程的有效性；

其五，是制訂業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源工作計(jì)劃，并做好跟蹤與登記；

其六，是支持企業(yè)文化變革并參與變革行動(dòng)；

其七，是參與所在業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和人才發(fā)展通道建設(shè)；

其八，是建立所在業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理體系，并適能企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

總之，做好人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)之間的溝通是人力資源服務(wù)經(jīng)理的首要工作，為企業(yè)的發(fā)展打下基礎(chǔ)。我們要先設(shè)定好人力資源的工作計(jì)劃、加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的內(nèi)部客戶服務(wù)意識(shí)與緊密聯(lián)系，并為他們提供專(zhuān)業(yè)的人力資源解決辦法。人力資源服務(wù)經(jīng)理需要切實(shí)針對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)和特殊戰(zhàn)略要求，提供獨(dú)特的解決方案，將人力資源和其身的價(jià)值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)部門(mén)的價(jià)值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)人力資源服務(wù)經(jīng)理的重要作用。

三、建立人力資源服務(wù)經(jīng)理制度的組織構(gòu)架

在管理上，建立與面向客戶的人力資源服務(wù)經(jīng)理制度相適應(yīng)的組織構(gòu)架，我們把人力資源部門(mén)分為兩個(gè)部分和兩種操作模式：

（一） 兩個(gè)部分

第一部分是我們所說(shuō)的人力資源客戶經(jīng)理（人力資源服務(wù)經(jīng)理）是在直接進(jìn)駐到業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展人力資源方面管理工作。能建立起業(yè)務(wù)部與人力資源部的溝通。

另一部分是去支援業(yè)務(wù)部門(mén)，他們的職責(zé)范圍主要為：日常的薪酬福利操作、招聘渠道建設(shè)以及公司級(jí)培訓(xùn)項(xiàng)目支援等。

（二）兩種操作模式

第一種模式可以稱(chēng)之為“事業(yè)部型”，意思就是直接歸所在業(yè)務(wù)部門(mén)管轄，不隸屬于人力資源部，人力資源部只負(fù)責(zé)對(duì)人力資源服務(wù)經(jīng)理進(jìn)行專(zhuān)業(yè)方面的指導(dǎo)，不直接對(duì)人力資源服務(wù)經(jīng)理進(jìn)行考核負(fù)責(zé)。

另一種模式則是“人力資源代表型”，意思就是人力資源服務(wù)經(jīng)理是由人力資源部派駐到各業(yè)務(wù)部門(mén)的，它的考核直接還是屬于人力資源部。

通過(guò)上面兩種模式可以看出：人力資源服務(wù)經(jīng)理在事業(yè)部模式下，人力資源服務(wù)經(jīng)理可以與業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系更加緊密，也能深入理解并掌握業(yè)務(wù)部門(mén)的各項(xiàng)動(dòng)態(tài)，并準(zhǔn)備的進(jìn)行分析和處理。但是由于他缺乏人力資源部的支持與配合，人力資源服務(wù)經(jīng)理很容易成為業(yè)務(wù)部門(mén)的一名專(zhuān)職人力資源管理者。而在人力資源代表型模式下，由于人力資源服務(wù)經(jīng)理隸屬于人力資源部考核，他可能在融入業(yè)務(wù)部門(mén)上有一定的困難，人力資源服務(wù)經(jīng)理可能會(huì)被業(yè)務(wù)部門(mén)認(rèn)為是集團(tuán)人力資源部派駐到本部門(mén)進(jìn)行監(jiān)視管理的人員而遭到排斥，導(dǎo)致無(wú)法正常的開(kāi)展工作，從而取得適得其反的效果。

四、人力資源服務(wù)經(jīng)理的能力素質(zhì)要求

現(xiàn)代企業(yè)中，需要人力資源服務(wù)經(jīng)理具有多方面的知識(shí)，在理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上都擁有過(guò)硬專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，修養(yǎng)素質(zhì)、知識(shí)與能力。同時(shí)也要求是由人力資源服務(wù)經(jīng)理具備良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。主要表現(xiàn)如下：

（一）戰(zhàn)略意識(shí)

1、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展與要求，做好企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃。依據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，做好相應(yīng)的業(yè)務(wù)發(fā)需要調(diào)整及公司組織結(jié)構(gòu)變更。并具備變革領(lǐng)導(dǎo)，可以去激勵(lì)組織中的成員成為變革中的一員的能力；

2、依據(jù)企業(yè)發(fā)展形式，有極強(qiáng)的組織能力以及能在組織內(nèi)發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)，并找到關(guān)鍵人物；

3、依據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，時(shí)刻了解客戶服務(wù)導(dǎo)向，并能集中關(guān)注和發(fā)現(xiàn)客戶的需求，并盡力滿足客戶需求。

（二）專(zhuān)業(yè)信用

1、戰(zhàn)略思考：自身能總結(jié)出一套完整的方法，并結(jié)合所在的業(yè)務(wù)部門(mén)與所處的事情結(jié)合起來(lái)，在工作中有所突破，最終能夠成功；

2、構(gòu)建管理體系：給企業(yè)樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，是企業(yè)能成功的關(guān)鍵因素；

3、專(zhuān)業(yè)技能：學(xué)會(huì)不斷的總結(jié)，了解人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，將其轉(zhuǎn)變成可視化，并且不斷擴(kuò)充自身知識(shí)視野。

（三）領(lǐng)導(dǎo)能力

1、作用和影響：能有良好的說(shuō)服力，能準(zhǔn)確的洞察出他人及他們的興趣點(diǎn)，說(shuō)服他人，從而在某個(gè)觀點(diǎn)或目標(biāo)上給予支持；

2、主動(dòng)性：在工作中，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，能馬上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找到機(jī)遇和可能，并采取一切行動(dòng)。

（四）個(gè)人榮譽(yù)

1、成就驅(qū)動(dòng)力：有極強(qiáng)的個(gè)人榮譽(yù)感，要努力的去創(chuàng)造并超越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

2、探究型驅(qū)動(dòng)力：對(duì)待事物，有好奇心，善于去發(fā)現(xiàn)并了解其他人和當(dāng)前事物的渴望；

篇（5）

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源經(jīng)理應(yīng)具備的品質(zhì)特質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才符合新的人才競(jìng)爭(zhēng)定律：(1)自身綜合素質(zhì)越高知識(shí)結(jié)構(gòu)越寬泛的創(chuàng)新人才，挑選工作的機(jī)會(huì)越多，其報(bào)酬也越高。(2)人力資源優(yōu)勢(shì)越大的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也就越容易吸納和留住一流人才。這就是人才的“馬太效應(yīng)”。受此效應(yīng)影響。一些有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家們不惜重金聘請(qǐng)稱(chēng)職的人力資源經(jīng)理，讓他們成為自己的戰(zhàn)略合作伙伴，放手讓他們挖掘、開(kāi)發(fā)、利用、整合組織的戰(zhàn)略人力資源。以提升組織的持久生存力、競(jìng)爭(zhēng)力。那么，這些人力資源經(jīng)理到底該具備什么樣的個(gè)人特質(zhì)才能勝任呢?我認(rèn)為以下幾點(diǎn)是必需的：

1．良好的自身形象

一名稱(chēng)職的人力資源經(jīng)理首先要塑造好自身形象，要有個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力，因?yàn)橐酪粋€(gè)沒(méi)有個(gè)人魅力的人力資源經(jīng)理想要整合領(lǐng)導(dǎo)一批富有魅力的人才團(tuán)隊(duì)是一件不可思議的事情，所以新型的人力資源經(jīng)理們?cè)谌粘５墓ぷ鳌⑸瞽h(huán)境中需做到：不斷的塑造和完善自我。不斷的反思自己的修行；為人處事以誠(chéng)相待，把自己置身于協(xié)調(diào)、公仆的心境；信守承諾，不要找任何讓你放棄承諾的理由，即使需要，也要向你的團(tuán)隊(duì)作出合情合理的解釋。以求諒解；情感上要經(jīng)常換位思考，把你的團(tuán)隊(duì)作為客戶，替你的客戶著想；盡管你的性格可能不夠完美，但你不能容忍自己過(guò)于偏執(zhí)和有過(guò)多的性格缺陷。

2．開(kāi)拓的創(chuàng)新理念

現(xiàn)今的人力資源經(jīng)理人相當(dāng)多的有在傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)中工作過(guò)的經(jīng)歷，他們積累了大量的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)。但是，正如世間萬(wàn)物諸事難以找到完全相同的處理模式和生成結(jié)果一樣，他們必須學(xué)會(huì)系統(tǒng)的思維方式和辯證的處事方法。正因?yàn)槭菑膫鹘y(tǒng)的管理體制中脫胎出來(lái)的，他們難免不受過(guò)去的那種陳規(guī)陋矩的觀念束縛，因此；一方面需要總結(jié)和繼承一些實(shí)用的管理方法，吸收一些有用的成份；另一方面需要擯棄那些過(guò)時(shí)的思維模式和管理體系，通過(guò)不斷的重新學(xué)習(xí)、總結(jié)，特別是善于借鑒，吸收國(guó)際先進(jìn)的人力資源管理理念和成功方案，以拓新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，完善豐富自己的經(jīng)驗(yàn)，改變自己的心智模式，使自己成為創(chuàng)新理念人。

3．多方位溝通能力

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織管理體制多采用矩陣式(Matrix)管理，它把同一領(lǐng)域內(nèi)具備相當(dāng)水平的創(chuàng)新元素組成一個(gè)縱橫交錯(cuò)的矩陣，使得各元素在矩陣中能適當(dāng)排列、組合、疊加、變化甚至轉(zhuǎn)置，以便使組織成為一個(gè)信息流動(dòng)快暢、吐故納新、活力恒現(xiàn)的創(chuàng)新型組織。作為組織矩陣中的關(guān)鍵元素的新型人力資源經(jīng)理人必須更加具備全方位的溝通能力：他一方面作為組織決策者的戰(zhàn)略合作伙伴，必須善于與高層決策者溝通，研討組織的人力資源戰(zhàn)略；另一方面，他作為各部門(mén)、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)策略伙伴，必須擁有寬泛的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，服務(wù)于全過(guò)程，協(xié)助他們實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)；再則他作為人才團(tuán)隊(duì)利益的代言人，幾乎要與每一位員工成為知心朋友，使員工樂(lè)意向他傾吐心聲，找他幫忙解決問(wèn)題，這是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代HR經(jīng)理必須熟練掌握的溝通方式與技巧，也是他們必須操練的基本功力。

4．楷模般的品德操守

品德操守，是職業(yè)人力資源經(jīng)理必備的人格條件。作為專(zhuān)業(yè)與人打交道的人，他的一言一行，都是組織員工的楷模：高尚的情操，誠(chéng)信的人格，熱忱的服務(wù)，忘我的情懷，都是員工賴以凝聚的核心魅力所在。然而，這些優(yōu)秀的品格，不是生來(lái)就能具備的，他須經(jīng)過(guò)后天的修行(教育、培訓(xùn)、榜樣等)才能達(dá)到這種能為人楷模的境界。因此，從此意義上說(shuō)，新型人力資源經(jīng)理本身就是不斷學(xué)習(xí)、自我修煉方面的榜樣。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源經(jīng)理的業(yè)務(wù)導(dǎo)向特質(zhì)

如果說(shuō)以上品質(zhì)特質(zhì)具有一般意義的話，那么新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源經(jīng)理需要更高的要求，他們還需要具備更高的業(yè)務(wù)特質(zhì)。

1．戰(zhàn)略理念

現(xiàn)在，特別是在我國(guó)，大多數(shù)人力資源經(jīng)理都有在傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)工作的經(jīng)歷，他們的很多管理方法特別是操作理念還在很大程度上受到傳統(tǒng)模式和理念的禁錮，以為人力資源部門(mén)只是傳統(tǒng)人事部(處)的翻版，管理檔案、工資、人員的調(diào)進(jìn)與調(diào)出、職稱(chēng)評(píng)定等是他們份內(nèi)的事，更有甚者他們的主要精力受許多瑣事糾纏，難以站在全局角度思考問(wèn)題。殊不知在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源部門(mén)已成為企業(yè)組織當(dāng)然的戰(zhàn)略管理部門(mén)，人力資源經(jīng)理已是企業(yè)的重要戰(zhàn)略決策者之一，因此，他們必須首先改變傳統(tǒng)的人事管理理念，使自己站在組織決策者的高度，盤(pán)活人力，讓人力成為真正的組織資源，成為組織真正的活力源泉。其實(shí)，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)組織的人力配置結(jié)構(gòu)永遠(yuǎn)沒(méi)有最優(yōu)，而只有更優(yōu)，這給了人力資源經(jīng)理更大的施展空間。

2．資源整合能力

在組織的多種資源組合中，唯有人力資源的整合是最重要和最困難的，因?yàn)槿肆Y源具有動(dòng)態(tài)性、隨機(jī)性和不確定性，而在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于人力資源構(gòu)成的絕大多數(shù)是知識(shí)型的員工，這種動(dòng)態(tài)性、隨機(jī)性和不確定性表現(xiàn)得尤為明顯，所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源經(jīng)理必須具備更具挑戰(zhàn)性的資源整合能力：

(1)新的組織架構(gòu)，需要各種不同專(zhuān)業(yè)人員構(gòu)成，人力資源經(jīng)理首先要了解并能夠掌握他們的專(zhuān)業(yè)配置，以及各類(lèi)人員的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平；(2)人力資源的整合過(guò)程也是人性化參與管理的過(guò)程，人力資源經(jīng)理不僅要了解員工的個(gè)人素質(zhì)，而且需要掌握各類(lèi)人員的性格差異，特別是要密切關(guān)注那些需要長(zhǎng)期在同一團(tuán)隊(duì)組織構(gòu)架下協(xié)作的員工之間的性格組合，以提升組織的整體實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力：(3)在人力資源價(jià)格越來(lái)越昂貴的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，恰當(dāng)控制人力成本及發(fā)掘人力新功能成為一門(mén)新學(xué)問(wèn)，因?yàn)槌杀镜目刂坪托鹿δ艿拈_(kāi)發(fā)就是經(jīng)濟(jì)效益，這是新型人力資源經(jīng)理的效益觀。(4)由于知識(shí)性員工的素質(zhì)特點(diǎn)，決定了他們的個(gè)人工作能力和團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)能力較以往任何時(shí)候都更具有彈性，所以，人力資源經(jīng)理在進(jìn)行人力配置時(shí)，要有多種不同的動(dòng)態(tài)創(chuàng)新配置方案，這本身就是一種挑戰(zhàn)。

3．職業(yè)先覺(jué)能力

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源的最大特點(diǎn)是很難量化其價(jià)值，不同于其它很多職能管理，能用量化的概念或構(gòu)筑指標(biāo)體系的方式來(lái)予以描述和解釋。盡管在人力資源管理中，也有一些量化的內(nèi)容，然而，對(duì)影響人力資源的各種不確定性因素的評(píng)價(jià)，是難以掌握和控制的。人的性格沒(méi)有好壞之分，人的情緒和對(duì)工作的態(tài)度，也不會(huì)一成不變，即使經(jīng)過(guò)專(zhuān)家測(cè)評(píng)，也只能粗略的反映被測(cè)試者當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐那榫埃廊藗兊乃枷牒屠砟畹淖兓蠝y(cè)不準(zhǔn)原理。因此，對(duì)于新型的人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，他必須不斷進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)積累，培養(yǎng)自己隨機(jī)應(yīng)變的職業(yè)技巧，修煉并形成自己的職業(yè)先覺(jué)能力，對(duì)某些可能發(fā)生的情況作出預(yù)測(cè)，甚至和員工一起，對(duì)他們的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)和安排。這是新時(shí)代賦予職業(yè)人力資源經(jīng)理的特殊技能。

4．挖掘開(kāi)發(fā)組織動(dòng)力的能力

篇（6）

其次，“缺德”人力資源經(jīng)理雖然在嘴上說(shuō)員工要求真務(wù)實(shí)，但是其自己的言行卻不會(huì)遵循這個(gè)道理：經(jīng)常“說(shuō)三道四”。例如，某公司的“缺德” 人力資源經(jīng)理最擅長(zhǎng)的就是“挑撥離間”——其先在張三面前說(shuō)李四背后罵王二怎么怎么不好，然后又在王二面前說(shuō)李四罵張三不好，最后還會(huì)在李四面前叫苦說(shuō)，王二造謠中傷自己或張三造謠中傷自己，簡(jiǎn)直要把水?dāng)嚦伞皾{糊”才會(huì)罷休。甚至，當(dāng)張三、李四、王二三人經(jīng)過(guò)，弄清楚是其在中間“作梗”后，其居然會(huì)馬上失口否認(rèn)，或者厚顏無(wú)恥的笑著說(shuō)：“不會(huì)吧，怎么會(huì)有這等事？做人都要講誠(chéng)信的，不能夠這樣的。”此時(shí)，儼然一副“為人師表”或“無(wú)辜”的模樣，叫人“無(wú)可奈何”。

再次，“缺德”人力資源經(jīng)理嘴上說(shuō)要注意培養(yǎng)綜合素質(zhì)，自己卻在辦公室里做出許多不文明的舉動(dòng)。例如，某公司的人力資源經(jīng)理居然會(huì)在辦公室脫鞋，然后將雙腳搭在桌子上，不僅泄漏自己的“素質(zhì)”，“污染”空氣，更是“折殺”公司風(fēng)景，給員工造成極其負(fù)面的影響。下屬指出其不足后，其不僅不改正，反而尋找機(jī)會(huì)予以打擊、報(bào)復(fù)。

篇（7）

一、引言

沙盤(pán)模擬課程在1978年由瑞典皇家工學(xué)院的KlasMel-lan開(kāi)發(fā)，此課程引入了虛擬企業(yè)為背景，借助沙盤(pán)道具，在教師引導(dǎo)下以學(xué)生參與為主的企業(yè)管理技能競(jìng)賽課程，具有知識(shí)性、趣味性、對(duì)抗性強(qiáng)的特征。課程遵循“體驗(yàn)、分享、提升、應(yīng)用”的體驗(yàn)式培訓(xùn)原則，被世界500強(qiáng)的企業(yè)作為中高層管理者必上的培訓(xùn)課程之一，也被歐美的商學(xué)院作為EM-BA的培訓(xùn)課程。我國(guó)用友、金蝶、中歐、精創(chuàng)等公司根據(jù)市場(chǎng)需要，開(kāi)發(fā)了與課程相匹配的沙盤(pán)模擬教學(xué)軟件。為培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，提升其競(jìng)爭(zhēng)力以適應(yīng)企業(yè)需求，許多高校開(kāi)展了沙盤(pán)模擬實(shí)踐教學(xué)。例如，沙盤(pán)模擬教學(xué)模式在會(huì)計(jì)［1］、財(cái)務(wù)管理［2］、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)［3］、人力資源管理［4］、物流管理［5］、工程項(xiàng)目管理［6］等不同課程中得到應(yīng)用，許多高校已將此種教學(xué)模式融入到實(shí)訓(xùn)教學(xué)中。人力資源管理沙盤(pán)模擬綜合實(shí)訓(xùn)課程的完成需要經(jīng)過(guò)人力、物力、信息傳遞等一系列配套，可以說(shuō)它是一個(gè)系統(tǒng)的教學(xué)改革和創(chuàng)新過(guò)程。同時(shí)，在已開(kāi)展的人力資源管理沙盤(pán)模擬綜合實(shí)訓(xùn)課程中，需進(jìn)一步探索如何將理論講授、情景模擬、案例分析、角色扮演、專(zhuān)家診斷和計(jì)算機(jī)系統(tǒng)操作融于一體，如何設(shè)計(jì)逼真的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)景來(lái)體現(xiàn)新穎的學(xué)生參與式教學(xué)。因此，從學(xué)生實(shí)踐能力提升的角度，試圖完善人力資源管理沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)教學(xué)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施路徑，以期促進(jìn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)與課程改革。

二、人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)存在的主要問(wèn)題

(一)理論聯(lián)系實(shí)際有待加強(qiáng)人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)包含個(gè)別模塊的實(shí)訓(xùn)，也包含模塊綜合的實(shí)訓(xùn)。而人力資源管理沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)作為一門(mén)綜合性和實(shí)踐性很強(qiáng)的課程，不僅要求教師有扎實(shí)的理論知識(shí)，而且要求教師具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，包括人力資源管理信息系統(tǒng)、企業(yè)人力資源管理模式、企業(yè)管理運(yùn)作流程等方面。諸多教師是從高校畢業(yè)后直接任教的，有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的教師較少。那么，教師親身參與企業(yè)管理的實(shí)踐調(diào)研，能理論聯(lián)系實(shí)際顯得尤為重要。

(二)學(xué)生的搭便車(chē)現(xiàn)象有待改善人力資源管理專(zhuān)業(yè)的諸多實(shí)訓(xùn)課程，在很多情況下均以若干學(xué)生分為一組，成立一個(gè)團(tuán)隊(duì)的形式去合作完成一門(mén)課程的任務(wù)。團(tuán)隊(duì)合作最初的目的是為了加強(qiáng)學(xué)生協(xié)作能力來(lái)提高工作實(shí)效。然而，如果出現(xiàn)任務(wù)分工不合理、部分學(xué)生積極性不高、團(tuán)隊(duì)中組員能力不均衡等情況時(shí)，團(tuán)隊(duì)合作中經(jīng)常會(huì)存在學(xué)生“搭便車(chē)”現(xiàn)象，這將影響學(xué)生之間考核評(píng)定的公平性。

(三)教學(xué)流程設(shè)計(jì)有待完善人力資源管理沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)將涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議模擬、人力資源規(guī)劃、人力資源經(jīng)費(fèi)預(yù)算、薪酬設(shè)計(jì)、挖人、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)。雖然實(shí)訓(xùn)教學(xué)中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)流程大體上是相同的，但在具體每一年的經(jīng)營(yíng)設(shè)計(jì)上依然存在一些差別，這就需要我們?cè)诮虒W(xué)實(shí)踐中不斷摸索和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)出一套完善的人力資源管理沙盤(pán)模擬教學(xué)流程。

三、人力資源管理沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)教學(xué)流程設(shè)計(jì)與實(shí)施

(一)教學(xué)原則設(shè)置沙盤(pán)模擬教學(xué)是一種發(fā)展學(xué)生批判性思維的體驗(yàn)式教學(xué)模式。結(jié)合應(yīng)用型本科院校沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)過(guò)程的實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)得出人力資源管理沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)過(guò)程中需遵循以下原則:一是以學(xué)生為主體、教師為主導(dǎo)的原則。學(xué)生將成為真正的執(zhí)行者參與到企業(yè)管理過(guò)程中，讓學(xué)生親身體驗(yàn)激烈殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，遵循優(yōu)勝劣態(tài)法則，接受市場(chǎng)考驗(yàn)并承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。一方面，教師作為教學(xué)引導(dǎo)者，需要有理論聯(lián)系實(shí)際的能力，并結(jié)合現(xiàn)實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的真實(shí)場(chǎng)景進(jìn)行講解和點(diǎn)評(píng)，其主要起到指引教學(xué)的作用。另一方面，教師作為監(jiān)督者，可以按照事先約定好的操作規(guī)范去監(jiān)督和約束所有團(tuán)隊(duì)成員，避免發(fā)生惡意違反競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的現(xiàn)象。二是競(jìng)爭(zhēng)有規(guī)則、答案無(wú)定式的原則。在學(xué)生實(shí)戰(zhàn)演練之前，教師應(yīng)傳達(dá)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是建立在遵守市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的前提之下，否則將受到處罰或被清退出市場(chǎng)的理念。同時(shí)，教師不應(yīng)過(guò)多講述可能發(fā)生的最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果，鼓勵(lì)學(xué)生拓展自己的思維，解決問(wèn)題沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案。三是人人參與，避免學(xué)生搭便車(chē)行為的原則。若干個(gè)學(xué)生組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)去共同組建一個(gè)公司，每個(gè)學(xué)生都將扮演不同崗位角色，在沙盤(pán)模擬經(jīng)營(yíng)中均有自己所屬崗位職責(zé)和任務(wù)分工，避免了團(tuán)隊(duì)中部分學(xué)生搭便車(chē)的行為。四是堅(jiān)持公平合理的成績(jī)考核原則。如果僅按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成績(jī)?nèi)タ己藗€(gè)人的成績(jī)，體現(xiàn)不出個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)程度。那么成績(jī)考核應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)成績(jī)和個(gè)人成績(jī)兩部分。團(tuán)隊(duì)成績(jī)考核要點(diǎn)包括公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)綜合排名、公司財(cái)務(wù)狀況、實(shí)訓(xùn)操作過(guò)程記錄以及競(jìng)技活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì);個(gè)人成績(jī)考核要點(diǎn)包括個(gè)人出勤、個(gè)人角色完成度、個(gè)人實(shí)訓(xùn)總結(jié)。其中個(gè)人角色完成度可由團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員互評(píng)產(chǎn)生。此種考核方式更能提高學(xué)生團(tuán)隊(duì)和個(gè)人學(xué)習(xí)積極性，評(píng)價(jià)學(xué)生實(shí)訓(xùn)效果更加公平合理。

(二)教學(xué)流程設(shè)計(jì)將理論知識(shí)合理貫徹到人力資源管理沙盤(pán)模擬綜合實(shí)訓(xùn)操作中，教師指導(dǎo)學(xué)生模擬企業(yè)經(jīng)營(yíng)共4個(gè)周期，每個(gè)周期的教學(xué)流程包含以下6個(gè)方面，具體教學(xué)流程步驟見(jiàn)下圖所示。

1.實(shí)訓(xùn)規(guī)則解讀從人力資源管理沙盤(pán)模擬課程介紹入手，逐步引入此門(mén)課程需注意的幾項(xiàng)實(shí)訓(xùn)規(guī)則:一是要明確教師和學(xué)生在沙盤(pán)模擬綜合實(shí)訓(xùn)中所承擔(dān)的角色。告知學(xué)生此課程他們作為主體參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，學(xué)生以團(tuán)隊(duì)分組形式模擬企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)抗活動(dòng);教師是教學(xué)活動(dòng)的組織者和設(shè)計(jì)者，其在實(shí)訓(xùn)課程中扮演市場(chǎng)監(jiān)管者、顧客、獵頭公司雇員、第三方仲裁者等角色。二是學(xué)生逐步在教師指導(dǎo)下充分了解沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)規(guī)則，包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)則、招聘規(guī)則、薪資規(guī)則、培訓(xùn)規(guī)則、離職和辭退規(guī)則、企業(yè)榮譽(yù)與個(gè)人價(jià)值的規(guī)定、企業(yè)績(jī)效考核規(guī)定等。同時(shí)，企業(yè)必須連續(xù)經(jīng)營(yíng)并按期支付費(fèi)用，企業(yè)之間不得進(jìn)行私下合作，一旦違反競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則將會(huì)受到相應(yīng)的懲罰。

2.虛擬公司組建通常將參加人力資源管理沙盤(pán)綜合模擬實(shí)訓(xùn)的學(xué)生分成6個(gè)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)6—8人，以模擬組建6家不同的公司。根據(jù)人崗匹配原則確定團(tuán)隊(duì)內(nèi)各個(gè)成員適合扮演的角色，分別包括總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、信息員，記錄員等。其中值得注意的是，人力資源管理沙盤(pán)綜合模擬實(shí)訓(xùn)融合了計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化的信息管理，信息員主要負(fù)責(zé)登錄信息管理系統(tǒng)，填寫(xiě)并核實(shí)系統(tǒng)中的信息，收集公司內(nèi)外部信息，而記錄員主要對(duì)公司經(jīng)營(yíng)工作及人力資源工作等各項(xiàng)會(huì)議進(jìn)行記錄。實(shí)訓(xùn)時(shí)以一個(gè)特定的行業(yè)為依托，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、行業(yè)公開(kāi)信息、公司年鑒等途徑了解行業(yè)背景，包括行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)人力資源狀況、員工薪資水平等。經(jīng)過(guò)行業(yè)背景調(diào)查后，召開(kāi)公司經(jīng)營(yíng)會(huì)議，實(shí)訓(xùn)過(guò)程中體驗(yàn)會(huì)前、會(huì)中、會(huì)后情景，了解會(huì)議注意事項(xiàng)，并由記錄員做好會(huì)議記錄，最終形成會(huì)議紀(jì)要。所有團(tuán)隊(duì)成員共同協(xié)商確定公司名稱(chēng)、公司LOGO、任務(wù)分工、公司愿景與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等。由總經(jīng)理進(jìn)行簡(jiǎn)短的現(xiàn)場(chǎng)就職演說(shuō)，并形象地展示以上公司和分工情況等。公司成員協(xié)商并編寫(xiě)好各崗位說(shuō)明書(shū)。

3.公司模擬經(jīng)營(yíng)公司經(jīng)營(yíng)流程主要包含以下步驟:(1)公司正式經(jīng)營(yíng)開(kāi)始之前進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，熟悉公司目前的人力資源狀況，統(tǒng)計(jì)各種人才比例，填寫(xiě)人員狀況匯總表;(2)由總經(jīng)理組織公司全體成員召開(kāi)公司經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，分析市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，包括整個(gè)市場(chǎng)的產(chǎn)品需求份額、對(duì)比分析公司本身與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的資源狀況，初步確定公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，即生產(chǎn)什么產(chǎn)品及生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量定為多少較為合理;(3)各公司根據(jù)現(xiàn)有市場(chǎng)的產(chǎn)品需求份額，制訂與人力資源規(guī)劃相匹配的產(chǎn)品銷(xiāo)售計(jì)劃后，在限定時(shí)間內(nèi)，由營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理上報(bào)含有不同產(chǎn)品等級(jí)及數(shù)量的市場(chǎng)銷(xiāo)售計(jì)劃表;(4)按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，確定各公司能劃分到的市場(chǎng)份額;(5)財(cái)務(wù)經(jīng)理向公司全體成員匯報(bào)財(cái)務(wù)狀況，討論是否向虛擬銀行貸款，如需貸款則辦理相關(guān)貸款手續(xù);(6)由總經(jīng)理組織公司全體成員召開(kāi)人力資源工作會(huì)議，從公司總體戰(zhàn)略布局出發(fā)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并針對(duì)不同市場(chǎng)資源環(huán)境進(jìn)行相應(yīng)的人力資源執(zhí)行策略分析，包括人力資源經(jīng)費(fèi)預(yù)算、薪酬設(shè)計(jì)、挖人、招聘、培訓(xùn)等情況;(7)各公司人力資源經(jīng)理填寫(xiě)挖人申請(qǐng)單，并由教師組織開(kāi)展挖人活動(dòng);(8)各公司確定不同類(lèi)型的人員招聘數(shù)量，進(jìn)行底薪、獎(jiǎng)金或提成額的人員薪酬設(shè)計(jì)，相應(yīng)填寫(xiě)招聘競(jìng)單，并根據(jù)市場(chǎng)提供的可選擇渠道填寫(xiě)招聘渠道選擇表，在教師的指導(dǎo)下完成招聘活動(dòng);(9)開(kāi)展員工培訓(xùn)，填寫(xiě)員工培訓(xùn)費(fèi)用清單;(10)由總經(jīng)理召集全體員工召開(kāi)績(jī)效考核會(huì)議，進(jìn)行公司績(jī)效考核。

4.沙盤(pán)盤(pán)面操作在公司模擬經(jīng)營(yíng)流程進(jìn)行的同時(shí)，在教師的引導(dǎo)下由各公司團(tuán)隊(duì)協(xié)商指定專(zhuān)人完成沙盤(pán)盤(pán)面教具擺放，一般情況下，公司經(jīng)營(yíng)經(jīng)歷4個(gè)周期，每期均按順序逐步進(jìn)行每項(xiàng)盤(pán)面操作。盤(pán)面操作的內(nèi)容主要包含產(chǎn)品、資金、人員、招聘渠道的類(lèi)型和數(shù)量盤(pán)點(diǎn)等幾個(gè)方面。一是由生產(chǎn)部經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理指導(dǎo)并再次對(duì)盤(pán)面擺放的生產(chǎn)產(chǎn)品類(lèi)型和數(shù)量進(jìn)行盤(pán)點(diǎn);二是由財(cái)務(wù)經(jīng)理指導(dǎo)并再次對(duì)盤(pán)面擺放的資金面額和數(shù)量進(jìn)行盤(pán)點(diǎn);三是由人力資源經(jīng)理指導(dǎo)并再次對(duì)盤(pán)面擺放的招聘渠道、人員類(lèi)型和數(shù)量進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。

5.系統(tǒng)數(shù)據(jù)結(jié)算沙盤(pán)模擬綜合實(shí)訓(xùn)教學(xué)依托局域網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)的計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)，聯(lián)通了教師端口和學(xué)生端口的數(shù)據(jù)信息傳遞。在公司模擬流程和沙盤(pán)盤(pán)面操作時(shí)，同步完善人力資源管理沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)錄入，教師端口作為計(jì)算機(jī)后臺(tái)的控制中心可以改變系統(tǒng)模塊參數(shù)去控制操作進(jìn)程，學(xué)生端口作為客戶端將填寫(xiě)的數(shù)據(jù)輸入傳遞至教師端口，待所有公司團(tuán)隊(duì)確認(rèn)各項(xiàng)數(shù)據(jù)，最后由教師點(diǎn)擊結(jié)算，形成最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果排名。如此，便完成了紙質(zhì)、沙盤(pán)和系統(tǒng)的有效結(jié)合，達(dá)到紙質(zhì)單據(jù)、沙盤(pán)憑證、系統(tǒng)數(shù)據(jù)三者的結(jié)果一致的目的。

篇（8）

一、 引言

本文的大致結(jié)構(gòu)如下：第二部分主要是對(duì)已有文獻(xiàn)的總結(jié)與回顧，并提出本文的研究問(wèn)題，文獻(xiàn)回顧的主題將會(huì)聚焦在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、轉(zhuǎn)型升級(jí)情境下的人力資源管理以及人力資源經(jīng)理的勝任力；第三部分是對(duì)整個(gè)研究過(guò)程的介紹，包括研究方法、樣本的選擇、以及詳細(xì)的流程；第四部分是對(duì)研究結(jié)果的數(shù)據(jù)分析；第五部分是對(duì)概述本研究的結(jié)論、對(duì)理論和實(shí)踐帶來(lái)的貢獻(xiàn)、以及其不足之處；最后是對(duì)全文的總結(jié)，并展望未來(lái)的研究方向。

二、 文獻(xiàn)回顧

1. 企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。我國(guó)政府在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下提出了工業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)一說(shuō)，是將“轉(zhuǎn)型升級(jí)”一詞作為一個(gè)整體來(lái)看，喻義轉(zhuǎn)型與升級(jí)是兩個(gè)相互依存的概念。而目前在學(xué)術(shù)界對(duì)“轉(zhuǎn)型升級(jí)”概念的界定大都是分開(kāi)闡述，即分成轉(zhuǎn)型和升級(jí)兩個(gè)部分。吳家曦和李華燊（2009）認(rèn)為，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一個(gè)是企業(yè)的轉(zhuǎn)型，另一個(gè)是企業(yè)的升級(jí)。他們進(jìn)一步將企業(yè)的轉(zhuǎn)型又分為兩種類(lèi)型，一種是企業(yè)進(jìn)入新的行業(yè)或領(lǐng)域，是基于技術(shù)和業(yè)務(wù)的視角；另一種是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與模式的優(yōu)化，是基于管理的視角。而企業(yè)的升級(jí)則被定義為企業(yè)提升自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和能力的過(guò)程，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和能力的獲取既可以通過(guò)提升產(chǎn)品的附加值，也可以通過(guò)提升企業(yè)在自身所處產(chǎn)業(yè)鏈的位置。所以，總的說(shuō)來(lái)，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)可以看作是組織系統(tǒng)性的變革（孔偉杰，2012），它涉及到企業(yè)的技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理體系、價(jià)值鏈位置、以及產(chǎn)品的附加值。雖然各工業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)路徑和方式不同，但高附加值、高環(huán)保要求和低能耗是他們的共同目標(biāo)（金碚，2011）。

在對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的概念進(jìn)行界定之后，接下來(lái)看看目前我國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的概況。吳家曦和李華燊（2009）以浙江省1851家企業(yè)為樣本，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的基本狀況進(jìn)行了大規(guī)模的統(tǒng)計(jì)。結(jié)果表明，浙江省中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)大致可以分為三種類(lèi)型：轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)軌和創(chuàng)新。其中轉(zhuǎn)行類(lèi)的企業(yè)占35.8%；轉(zhuǎn)軌類(lèi)的企業(yè)占44.5%；創(chuàng)新類(lèi)的企業(yè)占20.2%。而由于我國(guó)工業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)更多是從代工開(kāi)始，因此，楊桂菊（2010）選取代工企業(yè)為研究對(duì)象，專(zhuān)門(mén)研究了它們轉(zhuǎn)型升級(jí)的路徑。作者基于吳家曦和李華燊（2009）對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的理解，從企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力與價(jià)值鏈位置的動(dòng)態(tài)變化來(lái)定義轉(zhuǎn)型升級(jí)各個(gè)階段，將代工企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)路徑大致上分為四個(gè)階段：代工生產(chǎn)、代工設(shè)計(jì)、自主品牌和國(guó)際品牌。

除上述之外，還有一些學(xué)者探討了企業(yè)到底該如何進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，以及影響轉(zhuǎn)型升級(jí)的因素有哪些。例如，楊桂菊和劉善海（2013）認(rèn)為，為了快速實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，企業(yè)可以通過(guò)建立良好的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，并從中進(jìn)行模仿和學(xué)習(xí)；而企業(yè)家精神與組織文化則是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的助推器。孔偉杰（2012）的研究則表明，創(chuàng)新是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的主要手段，而企業(yè)的規(guī)模影響效果更顯著：企業(yè)越大，轉(zhuǎn)型升級(jí)成功的可能性則越高，而中型企業(yè)則具有更強(qiáng)的轉(zhuǎn)型升級(jí)動(dòng)機(jī)。并且這兩類(lèi)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的目標(biāo)有所區(qū)別，大型企業(yè)大多實(shí)施的是行業(yè)的轉(zhuǎn)型，而中型企業(yè)更多實(shí)施的是企業(yè)類(lèi)型的轉(zhuǎn)型。

2. 人力資源經(jīng)理勝任力。人力資源管理人員的勝任力研究由來(lái)已久，密歇根大學(xué)的Ulrich教授與他的團(tuán)隊(duì)從1987年開(kāi)始每隔5年時(shí)間，就進(jìn)行一輪全球范圍的人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力（HR Professional Competencies）的調(diào)查。最近的一次調(diào)研活動(dòng)是2012年（Ulrich et al.，2013），共有20013人參與到此次調(diào)查，結(jié)果表明，人力資源勝任力可分為六個(gè)維度，它們分別是：戰(zhàn)略定位者（Strategic Positioner）、可信任的實(shí)踐者（Credible Activist）、能力開(kāi)發(fā)（Capability Builder）、變革（Change Champion）、人力資源創(chuàng)新與整合（Human Resource Innovator and Integrator）、技術(shù)推動(dòng)（Technology Proponent）。

而作為人力資源管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者，其勝任力要求與一般的人力資源管理者有著一定程度的差異。Lawson和Limbrick（1996）的研究表明，在戰(zhàn)略人力資源管理視角下，高級(jí)人力資源管理人員所需要具備的核心勝任力包括：目標(biāo)與行動(dòng)管理（Goal and Action Management）、職能和組織領(lǐng)導(dǎo)力（Functional and Organizational Leadership）、影響力（Influence Management）、商業(yè)知識(shí)（Business Knowledge）、人力資源技術(shù)（HR Technical Proficiency）。而在當(dāng)今動(dòng)態(tài)的變革商業(yè)環(huán)境下，人力資源經(jīng)理為了存活并獲得更好的發(fā)展，應(yīng)該要具備以下十項(xiàng)技能（Welford，2005）：自我意識(shí)（self-awareness）、個(gè)人形象（Presence）、服務(wù)導(dǎo)向（Service Orientation）、溝通能力（Communication）、團(tuán)隊(duì)管理（Group Communication）、輔導(dǎo)能力（Coaching）、影響力和談判能力（Influence and Negotiation）、構(gòu)建關(guān)系能力（Relationship Building）、變革與創(chuàng)新能力（Innovation and Change）、結(jié)果導(dǎo)向（Results）。Selmer和Chiu（2004）則以香港的人力資源經(jīng)理為樣本，探討了為了獲得在未來(lái)更好的發(fā)展，作為人力資源經(jīng)理應(yīng)該具備的最重要的四種勝任力為：變革（Change Agent）、職業(yè)技能（Professional Personal Skills）、創(chuàng)新與危機(jī)管理（Innovation and Crisis Management）、組織知識(shí)（Organizational Knowledge）。我國(guó)的陳萬(wàn)思和趙曙明（2010）則以獨(dú)特的樣本——最佳雇主企業(yè)，對(duì)人力資源總監(jiān)的勝任力進(jìn)行了研究，結(jié)果表明其人力資源總監(jiān)的勝任力模型，共由四個(gè)維度構(gòu)成，分別是：戰(zhàn)略管理、變革管理、職能管理和員工關(guān)系管理。

3. 轉(zhuǎn)型升級(jí)情境下的人力資源經(jīng)理勝任力。由于勝任力模型的構(gòu)建大多是基于行為事件法，因此具有很強(qiáng)的情境依賴性，企業(yè)所處環(huán)境的不同，對(duì)人力資源經(jīng)理的勝任力要求也將隨之不同。吳春波等（2010）對(duì)一家民營(yíng)高科技企業(yè)的縱向案例研究也表明，企業(yè)在不同的成長(zhǎng)階段，人力資源部門(mén)所承擔(dān)的角色和需要的能力是不同的，它是隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型及升級(jí)而不停地演化，形成一條與企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)相匹配的演化路徑。

如前文所述，本文將企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)看作是一種系統(tǒng)性的變革，因此，處于變革情境中人力資源經(jīng)理的勝任力模型必將與處于穩(wěn)態(tài)環(huán)境下的有所不同。已有許多的研究表明，職能化管理的角色將慢慢離人力資源部門(mén)遠(yuǎn)去，取而代之的是人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略角色和職能，未來(lái)的人力資源管理與變革管理將很難進(jìn)行區(qū)分（Ulrich et al.，2013），其工作的核心就是將企業(yè)的戰(zhàn)略與人力資源管理的具體執(zhí)行進(jìn)行有效的匹配與整合。這種匹配與整合的工作有可能依靠的是對(duì)組織實(shí)施文化變革（Edgley-Pyshorn & Huisman，2011），也有可能像Ulrich等（2013）最新一輪的調(diào)查結(jié)果所顯示：作為變革，人力資源管理人員需要通過(guò)制定相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)整合和支持組織的行動(dòng)，需要控制變革的步伐，創(chuàng)造組織變革所需要的能力。他們繼而給出了實(shí)現(xiàn)變革職能的三個(gè)切入點(diǎn)：制度（轉(zhuǎn)變組織的模式）、主動(dòng)性（讓變革得以發(fā)生）、和員工個(gè)體（讓員工的轉(zhuǎn)變匹配組織變革的需求）。為了引導(dǎo)變革，人力資源部門(mén)需要向所有人員解釋為什么要進(jìn)行變革，克服變革的阻力，讓主要的利益相關(guān)者主動(dòng)參與到變革中來(lái)，推動(dòng)變革決策的制定等；而為了變革的持續(xù)推進(jìn)，人力資源部門(mén)需要將變革程序制度化、標(biāo)準(zhǔn)化和流程化，需要確保組織變革的能力與資源需求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理或再造，鼓勵(lì)各部門(mén)之間相互溝通，讓員工持續(xù)學(xué)習(xí)。

綜上所述，雖然前人已經(jīng)有一些有關(guān)人力資源經(jīng)理勝任力的研究，但是由于勝任力的動(dòng)態(tài)性，隨著時(shí)間的推移，其內(nèi)容將會(huì)有所改變。而我國(guó)工業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)背景，也讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這種重大變革情境對(duì)人力資源經(jīng)理的勝任力要求也勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生重大影響。本文接下來(lái)就將對(duì)這種變化是否發(fā)生以及結(jié)果如何，進(jìn)行深入地探討，研究轉(zhuǎn)型升級(jí)企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任力。

三、 研究設(shè)計(jì)與過(guò)程

1. 調(diào)查問(wèn)卷的形成。本研究最終形成的調(diào)查問(wèn)卷是通過(guò)以下幾條途徑匯總而成：①通過(guò)大量的文獻(xiàn)閱讀，從中找出與人力資源管理人員相關(guān)的勝任力要素；②對(duì)9位人力資源管理人員（包括3位負(fù)責(zé)人力資源管理工作的企業(yè)高管、3位人力資源經(jīng)理和3位人力資源部門(mén)普通員工）進(jìn)行開(kāi)放式問(wèn)卷和訪談，訪談之初，先對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的含義進(jìn)行解釋?zhuān)渚唧w含義和類(lèi)型來(lái)源于吳家曦和李華燊（2009）的研究成果，將企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的類(lèi)型劃分為轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)軌、創(chuàng)新和整合，開(kāi)放式問(wèn)題為：“當(dāng)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型升級(jí)情境下，對(duì)人力資源經(jīng)理的能力要求有哪些？它們的具體行為表現(xiàn)是什么？”；③將32位EMBA和53位MBA學(xué)員進(jìn)行分組討論，以4人～5人為一小組，讓他們回答上述同樣的問(wèn)題。

匯總上述途徑獲得的勝任力要素之后，經(jīng)由4位人力資源管理相關(guān)學(xué)者的討論，對(duì)其中意義相近的項(xiàng)目進(jìn)行整合，出現(xiàn)頻率低于兩次的項(xiàng)目進(jìn)行剔除，并結(jié)合已有人力資源經(jīng)理勝任力研究成果，將不是特別重要的項(xiàng)目也進(jìn)行刪除或整合，形成最終的問(wèn)卷，共計(jì)勝任力項(xiàng)目17條，并在問(wèn)卷后面附上了相關(guān)控制變量，例如：企業(yè)所處行業(yè)、工作年限、學(xué)歷等。

2. 樣本。樣本是從全國(guó)各地隨機(jī)抽取的各種類(lèi)型企業(yè)的工作人員，以郵件的形式共發(fā)放問(wèn)卷172份，回收172份，其中有效問(wèn)卷共166份，樣本有效性為96.5%，其中人力資源相關(guān)工作人員共38份，非人力資源相關(guān)工作人員128份。

四、 數(shù)據(jù)分析

1. 探索性因子分析。本研究采用SPSS16.0軟件進(jìn)行探索性因子分析，在此之前，對(duì)樣本進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)，KMO值為0.895，結(jié)果顯著，證明該樣本適于用來(lái)進(jìn)行因子分析。接著采用最大變異法結(jié)合碎石圖，對(duì)17項(xiàng)因子進(jìn)行檢驗(yàn)，各因子載荷使用正交旋轉(zhuǎn)，共得到四個(gè)高階因子，其總體方差貢獻(xiàn)度達(dá)74.4%，我們將其命名為：人才管理、戰(zhàn)略前瞻、組織發(fā)展和個(gè)人行為，作為轉(zhuǎn)型升級(jí)企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任力維度。具體的探索性因子分析結(jié)果如表1所示。

2. 驗(yàn)證性因子分析。在進(jìn)行探索性因子分析之后，我們?yōu)榱烁玫仳?yàn)證各因子之間的擬合程度，采用AMO-S17.0軟件對(duì)另一半數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。使用常用的幾個(gè)驗(yàn)證性因子分析的衡量指數(shù)，結(jié)果表明，該勝任力模型的擬合程度較好。具體的結(jié)果如表2所示。

3. 問(wèn)卷的信效度分析。對(duì)樣本總體進(jìn)行Cronbach's α檢驗(yàn)來(lái)考察問(wèn)卷的內(nèi)部一致性，若其大于0.9則表明一致性程度高。結(jié)果顯示，該問(wèn)卷的總體α系數(shù)為0.944，其中，人才管理、戰(zhàn)略前瞻、組織發(fā)展和個(gè)體行為各因子的α系數(shù)分別為：0.870，0.903，0.854，0.882，說(shuō)明此問(wèn)卷總體一致性較高，各分維度的一致性也接近要求的值。通過(guò)驗(yàn)證性因子分析我們發(fā)現(xiàn)，大部分的因子負(fù)荷都達(dá)到了模型擬合的需要，具體參數(shù)如表2所示。

五、 結(jié)論與展望

人力資源管理的情境化特征，使得人力資源經(jīng)理的勝任力隨著企業(yè)面臨的環(huán)境變化而有不同的需求。本文通過(guò)常用的勝任力建模方法，通過(guò)文獻(xiàn)搜集、企業(yè)人員訪談、小組討論、專(zhuān)家評(píng)審以及問(wèn)卷等步驟，構(gòu)建了轉(zhuǎn)型升級(jí)企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任力模型，是一個(gè)4因子模型，各因子我們將其命名為：人才管理、戰(zhàn)略前瞻、組織發(fā)展和個(gè)體行為，其具體內(nèi)涵如下。

（1）人才管理。處于轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下的企業(yè)，許多經(jīng)理們反映的即是對(duì)人才的匱乏，由于要進(jìn)入不同的行業(yè)領(lǐng)域或者是進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)新型人才需求成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。因此，人力資源經(jīng)理需要對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源儲(chǔ)備有著系統(tǒng)的規(guī)劃，能夠識(shí)別出適合企業(yè)新業(yè)務(wù)或新市場(chǎng)需求的人才，能夠?qū)λ麄冞M(jìn)行招聘選拔，并配合適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和激勵(lì)措施，以發(fā)展并留住企業(yè)未來(lái)的人才。

（2）戰(zhàn)略前瞻。與其它的許多研究相同，中國(guó)情境下，企業(yè)對(duì)人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略性需求并不是很高，大部分經(jīng)理與高管都認(rèn)為人力資源部門(mén)最需要的是對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行，讓人力資源相與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。因此，作為人力資源經(jīng)理就需要能夠貫徹實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略，很好地解讀國(guó)家及企業(yè)的各項(xiàng)政策法規(guī)，還要熟悉企業(yè)所處行業(yè)的特點(diǎn)及發(fā)展環(huán)境，并具有宏觀的視野來(lái)提升人力資源的能力，為組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（3）組織發(fā)展。處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的企業(yè)，其組織架構(gòu)大都會(huì)進(jìn)行重新梳理、人員結(jié)構(gòu)也會(huì)有大規(guī)模的變動(dòng)，特別是處于并購(gòu)類(lèi)型轉(zhuǎn)型升級(jí)中的企業(yè)。此時(shí)，為了使得企業(yè)在此系統(tǒng)性變革過(guò)程中保持競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源經(jīng)理要能夠很好地與高層領(lǐng)導(dǎo)一起進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)重塑，平衡各方的需求制定合理的新的薪酬績(jī)效體系，要能夠很好地進(jìn)行跨部門(mén)的溝通，還要善于處理轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中出現(xiàn)的各種沖突事件。

（4）個(gè)體行為。此因素在調(diào)研與訪談過(guò)程中出現(xiàn)的范圍較廣，頻率較多，說(shuō)明在轉(zhuǎn)型升級(jí)這種動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境下，人力資源部門(mén)與其它部門(mén)的員工對(duì)人力資源經(jīng)理的個(gè)體特征更加地在意。他們要在變革情境下善于與員工進(jìn)行溝通，能夠做到平易近人，有很強(qiáng)的責(zé)任感。在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)期間，難免會(huì)有很多新的政策規(guī)制的出臺(tái)，這就要求他們能夠做到誠(chéng)實(shí)守信，對(duì)說(shuō)過(guò)的話和許下的承諾要努力實(shí)現(xiàn)，避免出現(xiàn)不必要的沖突，而在解決各種沖突矛盾時(shí)，他們還要善于調(diào)節(jié)自己的情緒，以免加劇沖突的升級(jí)。

我國(guó)目前正處于經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)起步階段，在今后的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，工業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)問(wèn)題勢(shì)必將成為研究的焦點(diǎn)。本研究以人力資源經(jīng)理的勝任力為主題，試圖探索企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)期的人力資源管理問(wèn)題，并構(gòu)建了四因子模型的勝任力模型，這也是對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)人員研究的起步階段，今后應(yīng)該對(duì)人力資源經(jīng)理及專(zhuān)業(yè)人員的各種角色和能力進(jìn)行更為深入的探討。

參考文獻(xiàn)：

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3. 孔偉杰.制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)影響因素研究——基于浙江省制造業(yè)企業(yè)大樣本問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)證研究.管理世界，2012，（9）：120-131.

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篇（9）

【Abst[文秘站:]ract】Today, our country has vigorous economy, the contribution to growth of the national economic of pre local people extricate oneself from a predicament from common staff and professional manager two levels respectively.

【Key words】Human resources management;Enterprise run by the local people ;Predicament;Encouragement

【文獻(xiàn)綜述】

一、民營(yíng)企業(yè)和人力資源管理的概念

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)80年代末90年代初在我國(guó)出現(xiàn)的名詞,本意是用它區(qū)別前蘇聯(lián)和東歐的私有化經(jīng)濟(jì),以保護(hù)我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)健康、順利地發(fā)展。現(xiàn)在,凡是由非國(guó)有資本投資舉辦和由不代表國(guó)有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,都可以統(tǒng)稱(chēng)為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)。因此,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該包括個(gè)體、私營(yíng)企業(yè),民辦科技企業(yè),城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),以民間資本為主的有限責(zé)任公司,股份制和股份合作制及合伙企業(yè)等。由于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是具有中國(guó)特色社會(huì)主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟(jì),因此以民間資本為主體的企業(yè)就可以稱(chēng)為民營(yíng)企業(yè)。

所謂人力資源管理,主要指的是對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開(kāi)發(fā)的角度看,它不僅包括人力資源的智力開(kāi)發(fā),也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的提高;不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮,也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看,它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看,它既包括對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)范,也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理日益成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。

二、研究的目的和意義

1.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境。

(1)“內(nèi)部人”控制。人力資本,特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知,而民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面確實(shí)是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查,約90%的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員中,中高層管理人員約40%是企業(yè)主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質(zhì)不適應(yīng)專(zhuān)業(yè)化的工作,造成企業(yè)的低效率。

(2)人員流失嚴(yán)重。由于民營(yíng)企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問(wèn)題,使其難以留住優(yōu)秀人才,跳槽現(xiàn)象比較普遍。

(3)人力資源管理水平不高。管理既是一門(mén)科學(xué)又是一門(mén)協(xié)調(diào)的藝術(shù)。而民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理部門(mén),目前一般還在獨(dú)自為政,主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng),內(nèi)功修煉不夠。

2.研究該課題的目的和意義在于探討我國(guó)民營(yíng)企業(yè)擺脫人力資源管理現(xiàn)實(shí)困境的對(duì)策,力爭(zhēng)為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)開(kāi)辟一條人力資源管理的新路,使我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)更加具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、當(dāng)代企業(yè)管理,是以人為中心的管理,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)尤為表現(xiàn)為對(duì)人才的開(kāi)發(fā)利用。人力資源對(duì)企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物資資源無(wú)法取代的,通用汽車(chē)公司前總裁史龍亞弗德說(shuō)過(guò):“你可以拿走我們的全部資本,但是你把我的組織人員留下,五年內(nèi)我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來(lái)”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說(shuō):“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上,因此,我的全部工作是選擇適當(dāng)?shù)娜恕薄＿@充分說(shuō)明了人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的特殊意義。

三、研究現(xiàn)狀

對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)的困境,許多學(xué)者提出了不同的解決對(duì)策:

1.北京電子科技學(xué)院張學(xué)文教授在《民營(yíng)企業(yè)發(fā)展困境及對(duì)策研究》一文中提出了人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)全面質(zhì)理管理以及參與全球競(jìng)爭(zhēng)中正扮演著越來(lái)越重要的作用。他提出民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在實(shí)行全面質(zhì)量管理的同時(shí),創(chuàng)設(shè)一種高效而成功的人力資源管理模式。

2.浙江工業(yè)大學(xué)的陳春根認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理體制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。在西方,隨著現(xiàn)代公司制度成為企業(yè)制度的主流形式,職業(yè)經(jīng)理業(yè)已作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主流群體而成為一個(gè)獨(dú)特的社會(huì)階層,在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮著日益重要的作用。在國(guó)內(nèi),隨著國(guó)營(yíng)企業(yè)改革的不斷深入,職業(yè)經(jīng)理人體制作為公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時(shí),經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段粗放型發(fā)展,民營(yíng)企業(yè)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的重要力量,尤其在沿海地區(qū),大批經(jīng)營(yíng)上規(guī)模,具有行業(yè)優(yōu)勢(shì)的民營(yíng)企業(yè),已成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要?jiǎng)恿ΑＣ鎸?duì)日益國(guó)際化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),加速民營(yíng)企業(yè)的制度創(chuàng)新,提高民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平,已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一項(xiàng)新的重要課題。在民營(yíng)企業(yè)中引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人體制,是民營(yíng)企業(yè)擺脫目前人力資源出現(xiàn)的困境,逐步從家族型經(jīng)營(yíng)模式向社會(huì)化的現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變的重要組成部分。

3.王曉明在《民營(yíng)企業(yè)如何堅(jiān)持以人為本》中認(rèn)為,民營(yíng)企業(yè)在實(shí)行經(jīng)理人制度的同時(shí),也必須加強(qiáng)對(duì)普通員工的管理。他指出當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)尤為表現(xiàn)為對(duì)人才的開(kāi)發(fā)利用。他對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理提出了三點(diǎn)看法。第一,民營(yíng)企業(yè)要尊重員工,并且要培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度。第二,民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。第三,民營(yíng)企業(yè)要營(yíng)造良好的企業(yè)文化。4.戴園晨在《民營(yíng)企業(yè)

的人才戰(zhàn)略》一文中指出,民營(yíng)企業(yè)在克服困境過(guò)程中做大做強(qiáng)需要使用外部人才,要使用外部人才就要果斷引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。他在該文中還進(jìn)一步指出民營(yíng)企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的不信任是引入職業(yè)經(jīng)理人制度的最大障礙,并且建議要增加職業(yè)經(jīng)理人的誠(chéng)信度。

5.譚偉生和劉芳在《民營(yíng)企業(yè)的個(gè)性化趨勢(shì)》一文中指出,民營(yíng)企業(yè)要走出人員流失嚴(yán)重,人力資源管理水平不高的困境,就要實(shí)行個(gè)性化的人力資源管理。個(gè)性化的人力資源管理包括四個(gè)方面的內(nèi)容。一是建立雇傭合同制;二是完善招聘制;三是引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯與發(fā)展方向;四是設(shè)計(jì)完善的工作職務(wù)。

四、研究的基本內(nèi)容、方法和創(chuàng)新之處

1.針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所面臨的困境,該文從普通員工的管理和職業(yè)經(jīng)理人的引入兩個(gè)層次提出了幾點(diǎn)對(duì)策:

(1)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工容易流失的困境,文章提出的主要對(duì)策有以下幾點(diǎn):尊重員工,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度;為員工提供施展舞臺(tái),激發(fā)員工的創(chuàng)新精神;建立有效的激勵(lì)與約束制度;營(yíng)造良好的企業(yè)文化;建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化管理機(jī)制。

(2)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)“自己人”缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)能力的困境,文章提到了引入經(jīng)理人制度,并對(duì)這一制度進(jìn)行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內(nèi)容:人才短缺對(duì)民營(yíng)企業(yè)的挑戰(zhàn);職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征;民營(yíng)企業(yè)應(yīng)提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)度;對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束。

2.在研究這個(gè)課題時(shí),主要用到了以下方法:

(1)歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀點(diǎn)早已有學(xué)者提出,但是他們都只說(shuō)了某一方面,或是說(shuō)的不完整。在這篇文章中對(duì)多位學(xué)者的研究成果進(jìn)行了歸納與總結(jié)。

(2)對(duì)比的分析方法。對(duì)比的分析方法一般有兩種,即靜態(tài)對(duì)比和動(dòng)態(tài)對(duì)比。本文的研究主要采用靜態(tài)對(duì)比的研究方法。本文將這一方法使用在民營(yíng)企業(yè)與國(guó)營(yíng)企業(yè)的比較分析中。

(3)抽象的分析方法。抽象的方法是社會(huì)科學(xué)研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境的分析中,即從復(fù)雜的現(xiàn)象中分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所遭遇的主要困境。

3.這篇文章有兩個(gè)創(chuàng)新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業(yè)經(jīng)理兩個(gè)層次來(lái)進(jìn)行論述民營(yíng)企業(yè)擺脫人力資源管理困境的對(duì)策,在這之前還沒(méi)有發(fā)現(xiàn)類(lèi)似角度的文章。第二是本文對(duì)許多學(xué)者的很多研究成果進(jìn)行了歸納,形成了新的觀點(diǎn)。

五、研究趨勢(shì)

1.職業(yè)經(jīng)理人作為民營(yíng)企業(yè)的第一資源,市場(chǎng)化是必然趨勢(shì)。隨著未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇,以及民營(yíng)企業(yè)市場(chǎng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,大多承襲了傳統(tǒng)家族經(jīng)營(yíng)模式的民營(yíng)企業(yè)迫切需要通過(guò)制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)新的突破,以增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下,職業(yè)經(jīng)理人制度將被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)所采用,職業(yè)經(jīng)理人也將在全社會(huì)內(nèi)的企業(yè)中自由進(jìn)出。

2.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理更加集中于激勵(lì),提高員工的積極性與創(chuàng)造性,增加員工的活力,充分發(fā)揮每個(gè)人的才能,做到人盡其才,從而加強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力,樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

3、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。民營(yíng)企業(yè)將要面對(duì)的是新世紀(jì)激烈、反常的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,只有通過(guò)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理才能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

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篇（10）

【Abstract】Today,ourcountryhasvigorouseconomy,thecontributiontogrowthofthenationaleconomicofprelocalpeopleextricateoneselffromapredicamentfromcommonstaffandprofessionalmanagertwolevelsrespectively.

【Keywords】Humanresourcesmanagement;Enterpriserunbythelocalpeople;Predicament;Encouragement

【文獻(xiàn)綜述】

一、民營(yíng)企業(yè)和人力資源管理的概念

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)80年代末90年代初在我國(guó)出現(xiàn)的名詞，本意是用它區(qū)別前蘇聯(lián)和東歐的私有化經(jīng)濟(jì)，以保護(hù)我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)健康、順利地發(fā)展。現(xiàn)在，凡是由非國(guó)有資本投資舉辦和由不代表國(guó)有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，都可以統(tǒng)稱(chēng)為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)。因此，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該包括個(gè)體、私營(yíng)企業(yè)，民辦科技企業(yè)，城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，以民間資本為主的有限責(zé)任公司，股份制和股份合作制及合伙企業(yè)等。由于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是具有中國(guó)特色社會(huì)主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟(jì)，因此以民間資本為主體的企業(yè)就可以稱(chēng)為民營(yíng)企業(yè)。

所謂人力資源管理，主要指的是對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開(kāi)發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開(kāi)發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)范，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理日益成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。

二、研究的目的和意義

1.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境。

（1）“內(nèi)部人”控制。人力資本，特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面確實(shí)是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查，約90%的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業(yè)主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質(zhì)不適應(yīng)專(zhuān)業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

（2）人員流失嚴(yán)重。由于民營(yíng)企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問(wèn)題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。

（3）人力資源管理水平不高。管理既是一門(mén)科學(xué)又是一門(mén)協(xié)調(diào)的藝術(shù)。而民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，目前一般還在獨(dú)自為政，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠。

2.研究該課題的目的和意義在于探討我國(guó)民營(yíng)企業(yè)擺脫人力資源管理現(xiàn)實(shí)困境的對(duì)策，力爭(zhēng)為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)開(kāi)辟一條人力資源管理的新路，使我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)更加具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、當(dāng)代企業(yè)管理，是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)尤為表現(xiàn)為對(duì)人才的開(kāi)發(fā)利用。人力資源對(duì)企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物資資源無(wú)法取代的，通用汽車(chē)公司前總裁史龍亞弗德說(shuō)過(guò)：“你可以拿走我們的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內(nèi)我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來(lái)”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說(shuō)：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作是選擇適當(dāng)?shù)娜恕薄＿@充分說(shuō)明了人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的特殊意義。

三、研究現(xiàn)狀

對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)的困境，許多學(xué)者提出了不同的解決對(duì)策：

1.北京電子科技學(xué)院張學(xué)文教授在《民營(yíng)企業(yè)發(fā)展困境及對(duì)策研究》一文中提出了人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)全面質(zhì)理管理以及參與全球競(jìng)爭(zhēng)中正扮演著越來(lái)越重要的作用。他提出民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在實(shí)行全面質(zhì)量管理的同時(shí)，創(chuàng)設(shè)一種高效而成功的人力資源管理模式。

2.浙江工業(yè)大學(xué)的陳春根認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理體制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。在西方，隨著現(xiàn)代公司制度成為企業(yè)制度的主流形式，職業(yè)經(jīng)理業(yè)已作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主流群體而成為一個(gè)獨(dú)特的社會(huì)階層，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮著日益重要的作用。在國(guó)內(nèi)，隨著國(guó)營(yíng)企業(yè)改革的不斷深入，職業(yè)經(jīng)理人體制作為公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時(shí)，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段粗放型發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的重要力量，尤其在沿海地區(qū)，大批經(jīng)營(yíng)上規(guī)模，具有行業(yè)優(yōu)勢(shì)的民營(yíng)企業(yè)，已成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要?jiǎng)恿ΑＣ鎸?duì)日益國(guó)際化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，加速民營(yíng)企業(yè)的制度創(chuàng)新，提高民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一項(xiàng)新的重要課題。在民營(yíng)企業(yè)中引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人體制，是民營(yíng)企業(yè)擺脫目前人力資源出現(xiàn)的困境，逐步從家族型經(jīng)營(yíng)模式向社會(huì)化的現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變的重要組成部分。

3.王曉明在《民營(yíng)企業(yè)如何堅(jiān)持以人為本》中認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)在實(shí)行經(jīng)理人制度的同時(shí)，也必須加強(qiáng)對(duì)普通員工的管理。他指出當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)尤為表現(xiàn)為對(duì)人才的開(kāi)發(fā)利用。他對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理提出了三點(diǎn)看法。第一，民營(yíng)企業(yè)要尊重員工，并且要培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度。第二，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。第三，民營(yíng)企業(yè)要營(yíng)造良好的企業(yè)文化。

4.戴園晨在《民營(yíng)企業(yè)的人才戰(zhàn)略》一文中指出，民營(yíng)企業(yè)在克服困境過(guò)程中做大做強(qiáng)需要使用外部人才，要使用外部人才就要果斷引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。他在該文中還進(jìn)一步指出民營(yíng)企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的不信任是引入職業(yè)經(jīng)理人制度的最大障礙，并且建議要增加職業(yè)經(jīng)理人的誠(chéng)信度。

5.譚偉生和劉芳在《民營(yíng)企業(yè)的個(gè)性化趨勢(shì)》一文中指出，民營(yíng)企業(yè)要走出人員流失嚴(yán)重，人力資源管理水平不高的困境，就要實(shí)行個(gè)性化的人力資源管理。個(gè)性化的人力資源管理包括四個(gè)方面的內(nèi)容。一是建立雇傭合同制；二是完善招聘制；三是引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯與發(fā)展方向；四是設(shè)計(jì)完善的工作職務(wù)。

四、研究的基本內(nèi)容、方法和創(chuàng)新之處

1.針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所面臨的困境，該文從普通員工的管理和職業(yè)經(jīng)理人的引入兩個(gè)層次提出了幾點(diǎn)對(duì)策：

（1）對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工容易流失的困境，文章提出的主要對(duì)策有以下幾點(diǎn)：尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度；為員工提供施展舞臺(tái)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神；建立有效的激勵(lì)與約束制度；營(yíng)造良好的企業(yè)文化；建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化管理機(jī)制。

（2）對(duì)于民營(yíng)企業(yè)“自己人”缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)能力的困境，文章提到了引入經(jīng)理人制度，并對(duì)這一制度進(jìn)行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內(nèi)容：人才短缺對(duì)民營(yíng)企業(yè)的挑戰(zhàn)；職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征；民營(yíng)企業(yè)應(yīng)提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)度；對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束。

2.在研究這個(gè)課題時(shí)，主要用到了以下方法

：

（1）歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀點(diǎn)早已有學(xué)者提出，但是他們都只說(shuō)了某一方面，或是說(shuō)的不完整。在這篇文章中對(duì)多位學(xué)者的研究成果進(jìn)行了歸納與總結(jié)。

（2）對(duì)比的分析方法。對(duì)比的分析方法一般有兩種，即靜態(tài)對(duì)比和動(dòng)態(tài)對(duì)比。本文的研究主要采用靜態(tài)對(duì)比的研究方法。本文將這一方法使用在民營(yíng)企業(yè)與國(guó)營(yíng)企業(yè)的比較分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社會(huì)科學(xué)研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境的分析中，即從復(fù)雜的現(xiàn)象中分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所遭遇的主要困境。

3.這篇文章有兩個(gè)創(chuàng)新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業(yè)經(jīng)理兩個(gè)層次來(lái)進(jìn)行論述民營(yíng)企業(yè)擺脫人力資源管理困境的對(duì)策，在這之前還沒(méi)有發(fā)現(xiàn)類(lèi)似角度的文章。第二是本文對(duì)許多學(xué)者的很多研究成果進(jìn)行了歸納，形成了新的觀點(diǎn)。

五、研究趨勢(shì)

1.職業(yè)經(jīng)理人作為民營(yíng)企業(yè)的第一資源，市場(chǎng)化是必然趨勢(shì)。隨著未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇，以及民營(yíng)企業(yè)市場(chǎng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，大多承襲了傳統(tǒng)家族經(jīng)營(yíng)模式的民營(yíng)企業(yè)迫切需要通過(guò)制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)新的突破，以增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下，職業(yè)經(jīng)理人制度將被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)所采用，職業(yè)經(jīng)理人也將在全社會(huì)內(nèi)的企業(yè)中自由進(jìn)出。

2.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理更加集中于激勵(lì)，提高員工的積極性與創(chuàng)造性，增加員工的活力，充分發(fā)揮每個(gè)人的才能，做到人盡其才，從而加強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力，樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

3、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。民營(yíng)企業(yè)將要面對(duì)的是新世紀(jì)激烈、反常的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，只有通過(guò)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理才能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]（美）加里?德斯勒.人力資源管理（中譯本第六版）[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社.1999年6月

[2]戴園晨.民營(yíng)企業(yè)的人才戰(zhàn)略[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè).2003年第1期

[3]王曉明.私營(yíng)企業(yè)管理如何堅(jiān)持以人為本[N].北京科技報(bào).2000年11月5日

[4]陳春根.論職業(yè)經(jīng)理體制在民營(yíng)企業(yè)的推行[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè).2003年第二期

[5]譚偉生，劉芳.民營(yíng)企業(yè)管理的個(gè)性化趨勢(shì)[J].人力資源開(kāi)發(fā).2000年第2期

[6]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社.2001年7月

[7]安鴻章.現(xiàn)代人力資源管理[M].中國(guó)勞動(dòng)出版社.1999年

篇（11）

    【Abstract】Today, our country has vigorous economy, the contribution to growth of the national economic of pre local people extricate oneself from a predicament from common staff and professional manager two levels respectively. 

    【Key words】Human resources management;Enterprise run by the local people ;Predicament;Encouragement

    【文獻(xiàn)綜述】

    一、民營(yíng)企業(yè)和人力資源管理的概念

    民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)80年代末90年代初在我國(guó)出現(xiàn)的名詞,本意是用它區(qū)別前蘇聯(lián)和東歐的私有化經(jīng)濟(jì),以保護(hù)我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)健康、順利地發(fā)展。現(xiàn)在,凡是由非國(guó)有資本投資舉辦和由不代表國(guó)有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,都可以統(tǒng)稱(chēng)為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)。因此,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該包括個(gè)體、私營(yíng)企業(yè),民辦科技企業(yè),城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),以民間資本為主的有限責(zé)任公司,股份制和股份合作制及合伙企業(yè)等。由于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是具有中國(guó)特色社會(huì)主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟(jì),因此以民間資本為主體的企業(yè)就可以稱(chēng)為民營(yíng)企業(yè)。

    所謂人力資源管理,主要指的是對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開(kāi)發(fā)的角度看,它不僅包括人力資源的智力開(kāi)發(fā),也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的提高;不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮,也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看,它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看,它既包括對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)范,也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理日益成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。

    二、研究的目的和意義

    1.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境。

    (1)“內(nèi)部人”控制。人力資本,特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知,而民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面確實(shí)是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查,約90%的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員中,中高層管理人員約40%是企業(yè)主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質(zhì)不適應(yīng)專(zhuān)業(yè)化的工作,造成企業(yè)的低效率。

    (2)人員流失嚴(yán)重。由于民營(yíng)企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問(wèn)題,使其難以留住優(yōu)秀人才,跳槽現(xiàn)象比較普遍。

    (3)人力資源管理水平不高。管理既是一門(mén)科學(xué)又是一門(mén)協(xié)調(diào)的藝術(shù)。而民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理部門(mén),目前一般還在獨(dú)自為政,主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng),內(nèi)功修煉不夠。

    2.研究該課題的目的和意義在于探討我國(guó)民營(yíng)企業(yè)擺脫人力資源管理現(xiàn)實(shí)困境的對(duì)策,力爭(zhēng)為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)開(kāi)辟一條人力資源管理的新路,使我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)更加具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

    3、當(dāng)代企業(yè)管理,是以人為中心的管理,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)尤為表現(xiàn)為對(duì)人才的開(kāi)發(fā)利用。人力資源對(duì)企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物資資源無(wú)法取代的,通用汽車(chē)公司前總裁史龍亞弗德說(shuō)過(guò):“你可以拿走我們的全部資本,但是你把我的組織人員留下,五年內(nèi)我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來(lái)”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說(shuō):“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上,因此,我的全部工作是選擇適當(dāng)?shù)娜恕薄＿@充分說(shuō)明了人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的特殊意義。

    三、研究現(xiàn)狀

    對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)的困境,許多學(xué)者提出了不同的解決對(duì)策:

    1.北京電子科技學(xué)院張學(xué)文教授在《民營(yíng)企業(yè)發(fā)展困境及對(duì)策研究》一文中提出了人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)全面質(zhì)理管理以及參與全球競(jìng)爭(zhēng)中正扮演著越來(lái)越重要的作用。他提出民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在實(shí)行全面質(zhì)量管理的同時(shí),創(chuàng)設(shè)一種高效而成功的人力資源管理模式。

    2.浙江工業(yè)大學(xué)的陳春根認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理體制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。在西方,隨著現(xiàn)代公司制度成為企業(yè)制度的主流形式,職業(yè)經(jīng)理業(yè)已作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主流群體而成為一個(gè)獨(dú)特的社會(huì)階層,在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮著日益重要的作用。在國(guó)內(nèi),隨著國(guó)營(yíng)企業(yè)改革的不斷深入,職業(yè)經(jīng)理人體制作為公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時(shí),經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段粗放型發(fā)展,民營(yíng)企業(yè)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的重要力量,尤其在沿海地區(qū),大批經(jīng)營(yíng)上規(guī)模,具有行業(yè)優(yōu)勢(shì)的民營(yíng)企業(yè),已成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要?jiǎng)恿ΑＣ鎸?duì)日益國(guó)際化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),加速民營(yíng)企業(yè)的制度創(chuàng)新,提高民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平,已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一項(xiàng)新的重要課題。在民營(yíng)企業(yè)中引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人體制,是民營(yíng)企業(yè)擺脫目前人力資源出現(xiàn)的困境,逐步從家族型經(jīng)營(yíng)模式向社會(huì)化的現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變的重要組成部分。

    3.王曉明在《民營(yíng)企業(yè)如何堅(jiān)持以人為本》中認(rèn)為,民營(yíng)企業(yè)在實(shí)行經(jīng)理人制度的同時(shí),也必須加強(qiáng)對(duì)普通員工的管理。他指出當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)尤為表現(xiàn)為對(duì)人才的開(kāi)發(fā)利用。他對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理提出了三點(diǎn)看法。第一,民營(yíng)企業(yè)要尊重員工,并且要培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度。第二,民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。第三,民營(yíng)企業(yè)要營(yíng)造良好的企業(yè)文化。

    4.戴園晨在《民營(yíng)企業(yè)的人才戰(zhàn)略》一文中指出,民營(yíng)企業(yè)在克服困境過(guò)程中做大做強(qiáng)需要使用外部人才,要使用外部人才就要果斷引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。他在該文中還進(jìn)一步指出民營(yíng)企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的不信任是引入職業(yè)經(jīng)理人制度的最大障礙,并且建議要增加職業(yè)經(jīng)理人的誠(chéng)信度。

    5.譚偉生和劉芳在《民營(yíng)企業(yè)的個(gè)性化趨勢(shì)》一文中指出,民營(yíng)企業(yè)要走出人員流失嚴(yán)重,人力資源管理水平不高的困境,就要實(shí)行個(gè)性化的人力資源管理。個(gè)性化的人力資源管理包括四個(gè)方面的內(nèi)容。一是建立雇傭合同制;二是完善招聘制;三是引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯與發(fā)展方向;四是設(shè)計(jì)完善的工作職務(wù)。四、研究的基本內(nèi)容、方法和創(chuàng)新之處

    1.針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所面臨的困境,該文從普通員工的管理和職業(yè)經(jīng)理人的引入兩個(gè)層次提出了幾點(diǎn)對(duì)策:

    (1)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工容易流失的困境,文章提出的主要對(duì)策有以下幾點(diǎn):尊重員工,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度;為員工提供施展舞臺(tái),激發(fā)員工的創(chuàng)新精神;建立有效的激勵(lì)與約束制度;營(yíng)造良好的企業(yè)文化;建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化管理機(jī)制。

    (2)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)“自己人”缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)能力的困境,文章提到了引入經(jīng)理人制度,并對(duì)這一制度進(jìn)行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內(nèi)容:人才短缺對(duì)民營(yíng)企業(yè)的挑戰(zhàn);職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征;民營(yíng)企業(yè)應(yīng)提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)度;對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束。

    2.在研究這個(gè)課題時(shí),主要用到了以下方法

    :

    (1)歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀點(diǎn)早已有學(xué)者提出,但是他們都只說(shuō)了某一方面,或是說(shuō)的不完整。在這篇文章中對(duì)多位學(xué)者的研究成果進(jìn)行了歸納與總結(jié)。

    (2)對(duì)比的分析方法。對(duì)比的分析方法一般有兩種,即靜態(tài)對(duì)比和動(dòng)態(tài)對(duì)比。本文的研究主要采用靜態(tài)對(duì)比的研究方法。本文將這一方法使用在民營(yíng)企業(yè)與國(guó)營(yíng)企業(yè)的比較分析中。

    (3)抽象的分析方法。抽象的方法是社會(huì)科學(xué)研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境的分析中,即從復(fù)雜的現(xiàn)象中分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所遭遇的主要困境。

    3.這篇文章有兩個(gè)創(chuàng)新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業(yè)經(jīng)理兩個(gè)層次來(lái)進(jìn)行論述民營(yíng)企業(yè)擺脫人力資源管理困境的對(duì)策,在這之前還沒(méi)有發(fā)現(xiàn)類(lèi)似角度的文章。第二是本文對(duì)許多學(xué)者的很多研究成果進(jìn)行了歸納,形成了新的觀點(diǎn)。

    五、研究趨勢(shì)

    1.職業(yè)經(jīng)理人作為民營(yíng)企業(yè)的第一資源,市場(chǎng)化是必然趨勢(shì)。隨著未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇,以及民營(yíng)企業(yè)市場(chǎng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,大多承襲了傳統(tǒng)家族經(jīng)營(yíng)模式的民營(yíng)企業(yè)迫切需要通過(guò)制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)新的突破,以增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下,職業(yè)經(jīng)理人制度將被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)所采用,職業(yè)經(jīng)理人也將在全社會(huì)內(nèi)的企業(yè)中自由進(jìn)出。

    2.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理更加集中于激勵(lì),提高員工的積極性與創(chuàng)造性,增加員工的活力,充分發(fā)揮每個(gè)人的才能,做到人盡其才,從而加強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力,樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

    3、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。民營(yíng)企業(yè)將要面對(duì)的是新世紀(jì)激烈、反常的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,只有通過(guò)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理才能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

    參考文獻(xiàn):

    [1](美)加里?德斯勒.人力資源管理(中譯本第六版)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社.1999年6月

    [2]戴園晨.民營(yíng)企業(yè)的人才戰(zhàn)略[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),民營(yíng)企業(yè).2003年第1期

    [3]王曉明.私營(yíng)企業(yè)管理如何堅(jiān)持以人為本[N].北京科技報(bào).2000年11月5日

    [4]陳春根.論職業(yè)經(jīng)理體制在民營(yíng)企業(yè)的推行[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),民營(yíng)企業(yè).2003年第二期