緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇團隊發言稿范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

十幾年前，和眾多的兄弟們一樣，我懷著自己的美食夢想，走上了從廚的道路！

然而，進入了這個行業以后才發現：其實廚師這個職業并不象我們憧憬的那樣，能夠不花錢享受各種各樣的美食！我們在廚房揮汗如雨的時候，只有那些有錢人才在空調包房里大快朵頤！

我和眾位弟兄們一樣，把自己的人生目標和這些鍋碗瓢盆捆綁在一起，也把自己的青春拋灑在彌散油煙和蔥花味的二尺灶臺上。

和大家一樣，我也失過業，跟隨師兄們在各個酒店的廚房間穿梭，工作不穩定，收入不穩定，四處為家，嘗盡從廚的滋味。

對于這個傳統的行業來講，女孩子要想在廚界混個出人頭地更是難上加難！既然選擇了，我只有無悔的走下去，回首望時，身后已沒了退路！

廚師這個行業不能養老，這已是不爭的事實，面對生存的各類問題，我們不得不思考自己的未來，思尋自己的出路。

看著老板對我們的兄弟姐妹吆五喝六，我曾經想過：總有一天，我要擁有自己的酒店！

時光在流逝，

曾經和眾多的兄弟們一樣，我也沒有穩定的工作，沒有穩定的收入，何來穩定的家？

這一切，都激勵了我的心智，讓我不斷的超越自己，終于，我成為了讓人們嘖嘖稱嘆的女廚師長。

可是，看著和自己一塊拼搏闖蕩天下的兄弟們仍然在四處漂泊，我不禁常常感到一陣陣揪心的痛!

難道我們的命運就應該這樣嗎？

難道人們在享受美食美味的同時，我們必須犧牲自己的家庭幸福，必須付出青春的代價，才能換回微薄的收入么？

也有很多兄弟們在技術已經成熟，而收入卻不見增長的時候，選擇黯然離開，轉作他行。我不禁思考一個問題：這個行業能做多久？我40歲還會站在灶臺上揮汗如雨么？四十歲，我怎樣謀劃自己的后半生？

廚師的職業壽命在縮短，而我們的學徒階段又太長。真正成長為一名優秀大廚，掙到理想的工資，只有那么十幾年的時間。而這十幾年，卻是我們應該陪伴家人，成家立業的時候。和許多的朋友一樣，我的們的家在哪里？結過婚的廚師，當你在外面的世界闖蕩的時候，你的家人又在哪里？

因此我暗暗發誓：必須走出一條路來，帶領我的兄弟走出一條路來

我和許許多多的廚師朋友一樣，幾年前迷上了網絡，一個偶然的機會，我走進了總廚高管群，認識了業內的很多大廚，他們幫助我提升了自己，開闊了視野。我也結交了讓我一生難忘、多次幫助我的一些大哥們，是他們的鼓勵，給了我無窮的力量，讓我從一個不知名的女廚師，慢慢有了一些知名度。

我變得非常自信起來，從他們身上，我學到了很多知識。幾年的時間里，我們結下了深厚的友誼。

同時，在與他們交往的時候，我深深的領悟到：廚師的命運不應該是這樣的？我們的生活不應該是東奔西跑，完全可以改變的。

要改變我們的命運，首先要改變我們的觀念。

就連鄭州阿五美食的總經理xx也說過：餐飲大聯合的時代已經來臨！

我們廚師為什么不能來一個技術大聯合呢？

近幾年，中國國內出現了一大批廚師自己創造的餐飲品牌，象阿五美食、咸淡江湖、阿勇美食等等，他們以無可爭辯的事實證明：相對于不懂技術的那些有錢人來講，廚師做餐飲更有優勢！

我明白了一個道理：只有依靠團隊的力量，才能改變自身的命運，廚師，需要一個堅強的核心領導團隊，帶領我們走一條為自己的命運而努力！

在此，我希望今天來到這里的各位朋友們，讓我們共同打造一個餐飲網絡技術合作團隊，一個廚師創業互助團隊。餐飲、已經進入了精英管理的時代；未來，一定是屬于我們的！

今天，我有幸站在這里和大家交流自己的心得體會；今天，我高興能成為這個團隊中的一員！

篇（2）

大家上午好!我是xx學院xx創業團隊負責人xx，很榮幸能夠再次站在這里與大家一起分享我們團隊在這次售報營銷大賽中的經歷和收獲。

在回顧那段難忘的日子之前，請允許我感謝這么一群人，沒有他們，就沒有我們團隊的輝煌。首先要感謝的是一直為我們團隊提供支持與指導的xx老師和xx老師，是你們讓我們的團隊更加強大，更加有激情，在此我要對對孫老師和任老師真誠地道一聲：你們辛苦了!謝謝!其次要感謝我們xx創業團隊的全體成員，沒有大家共同的努力就沒有我們今天這驕人的成績，所以，這榮譽不是屬于我，而是屬于每一個為大賽付出心血的成員。最后也很感謝其他兄弟院校的支持與幫助，才使得我們不斷的努力，不敢懈怠，一步步走到現在。

回首參加營銷大賽這一個月來的點點滴滴，仿佛就像一場夢，但是這夢又無比的真實。在座的你們也許會好奇：為什么我們xx創業團隊能夠蟬聯大賽的冠軍，而且比第一屆報紙售出的數量上又有所突破呢?其實，我們的成功離不開以下三點：

第一，我們發揮了數量的優勢。開學伊始，通過我們的努力宣傳招新招了500多人，占學校新生總數的1/8。參賽前期，上一屆的營銷精英們把自己辛苦實踐所積累起來的寶貴經驗毫無保留的傳授給新隊員，并且有針對性的為他們加油鼓勁，讓他們帶著自信出發。大賽開始的第一天我們要了5000份報紙，發動了將近150人出去義賣營銷，不到3個小時5000份報紙就很快的銷售完了。正是有了人數的優勢和隊員的積極性，使得大賽初戰告捷。

第二，作為一個創業團隊，我們必須要明白我們所做的這一切意義何在。搞創業不僅僅是為了去賺錢，更重要的是要有一顆強烈的社會責任心去服務社會。第一次營銷大賽我們側重營銷，第二次就側重于義賣，為我們身邊需要幫助的人送上我們的愛心。當隊員們把愛心和善良揉入了行動之中，哪怕再小的一投足一舉手都覺得是有意義的。同時，走到校外近距離地接觸社會也讓大家提前感觸到社會的冷暖，這樣會讓他們更加深刻的認識社會。

第三，壓力就是最好的動力。每次外出售報前，我都會為大家強調壓力的作用，為自己團隊人員施加壓力是我一貫的風格，因為我一直都相信只要我們有了壓力，我們才能不懈怠，才能更負責任的把每一件事做好，所以，壓力是我們成功的一大法寶。

可以這么說：這次參賽歷練出了一大批精英，他們為我們團隊注入了新鮮的血液，讓我們團隊更加充滿活力，一個月的磨礪讓每一位成員的能力都得到了相應的提升。在比賽過程中，他們學到了如何承受社會壓力，如何與別人溝通交流，如何不斷的提升自我......困難面前，他們越挫越勇，營銷報紙的效率自然越來越高。

大家都知道，現在我們大學生處于一個激烈競爭的時代，每一個人都面臨著沉重的壓力和考驗。我們從進入大學的那一刻起，就相當于進入了半個社會，我們不能再像高中那樣一味的學習，我們要敢于走出校園，主動與社會接軌，如果我們一直呆在安逸的校園里，等我們走到社會我們終將被社會所淘汰。我們之所以選擇創業，是因為我們不想被無情的社會拋棄，我們想真正的靠自己的雙手體驗社會，實現自己的價值。雖然現在有很多學生在大學期間選擇了創業，但很少有人堅持到最后，畢竟創業的路是異常的艱辛。我想說的是，凡事貴在堅持!

篇（3）

我們為夢想和成功而來！不為別的，只為不能虛度此生！只為一生中能創造那些讓自己感動、情不自禁落淚，無以言表和忘懷的精彩的瞬間！

我們為夢想和成功而來！不為別的，只為身邊太多的朋友還沒有足夠的風險意識和足額的保障，還沒有確定的未來和幸福，他們需要我們去傳遞大愛、守護幸福！

篇（4）

二、 團隊創新氛圍的基本問題

1. 團隊創新氛圍的內涵。霧霾時代引發了人們對環境的普遍關注，霧霾是人們對物理環境的共同感覺，類似的，群體中的個體對工作環境也會有共同感知，這構成了他們的心理環境，這個心理環境就是氛圍，氛圍一詞萌芽于心理學家勒溫，他認為個體行為是個體與其心理環境交互作用的結果，這里的心理環境隱含著對氛圍最本質的解讀，此后盡管學者們對氛圍的界定眾說紛紜，但氛圍的含義萬變不離其宗，那就是它強調個體對環境的認知，這一點得到了研究者的共識。根據氛圍的內涵是否聚焦于特定戰略結果，可將氛圍分為總體氛圍和特定氛圍，學術界對氛圍的界定經歷了從總體氛圍到特定氛圍的變遷，創新氛圍就是一種特定氛圍，它直接指向創新結果。與此同時，它又有層次之分，即個體（心理）層次、群體（團隊）層次和組織層次。群體或組織氛圍體現的是成員對工作環境的共享知覺，但鑒于組織畢竟規模龐大且充滿了多樣性，想要在多部門的多層級的整個組織中形成共享氛圍，幾乎是不可能的，因此Anderson和West（1998）建議從群體、團隊或子單元這樣更為微觀的層次上對共享性進行考察，與他們的定義保持一致，本文研究的團隊創新氛圍就是團隊成員對影響其創新能力發揮的工作環境的一種共同的社會知覺。

在具體測量這一構念時，以Amabile等人的創造力工作環境評估量表（KEYS），Anderson和West的團隊創新氛圍量表（TCI）使用最為頻繁，KEYS量表能夠全面反映員工個體感知到的工作環境支持創造力的程度，而TCI量表則是文獻中出現的唯一能清楚測量團隊創新氛圍的工具。TCI量表將團隊創新氛圍劃分為五個維度：愿景目標、參與安全感、創新支持、任務導向和互動頻率。愿景目標指團隊制定了有價值的高階目標，能夠激勵團隊成員；參與安全感指團隊鼓勵成員積極地參與到團隊互動中來，反對對信任和支持的破壞；創新支持指對創新行為提供實際支持；任務導向指團隊看重與愿景目標相關的任務績效，通過評估、修正、控制系統和嚴格評價來實現；互動頻率指團隊成員應保持經常的溝通。在進行統計分析時，通常是獲取個體層次的數據，然后求平均值，這個值就代表了團隊創新氛圍的水平，現實中，我們期望這個值越高越好，大部分研究認為的團隊創新氛圍對創新績效的影響就是團隊創新氛圍的水平所產生的影響，因此，培育團隊創新氛圍的可能思路之一就是發掘影響氛圍水平的因素。

2. 團隊創新氛圍的影響因素。關于團隊創新氛圍的前因與結果，國內外已存在相當多的理論與實證研究，國內的研究集中于對團隊創新氛圍作用機制的研究，比如團隊創新氛圍是如何影響創新行為或創新績效的，相比較而言，對于前因變量和形成機制的研究比較薄弱。有些觀點將前因變量劃分為個體和團隊兩個方面，其中所討論的個體方面因素主要是對個體心理創新氛圍產生的影響，而非是對團隊創新氛圍產生的影響，需要進一步思考的問題是，對個體心理產生的影響能否延伸到團隊層次呢？除此之外，前因變量方面的研究主要涉及團隊方面的變量，如團隊異質性、團隊類型與沖突類型、團隊任務特征、領導類型，而且在進行跨層次分析的時候，通常采用團隊和個體層次的跨層次研究，比如研究團隊層次變量通過團隊創新氛圍對個體層次變量的影響。可以看出，現有研究對團隊創新氛圍前因的探求和分析主要是在團隊層次展開的，然而從管理實踐的角度去理解，員工感知到的影響其創新能力發揮的工作環境往往是組織管理政策的結果，也就是說組織層次的因素（比如HRM系統）更有可能是團隊創新氛圍的前因，如果我們能解釋這個問題，就能從管理實踐入手指導創新氛圍的培育，但是目前從這一視角展開的研究還未得到充分的關注。

三、 人力資源管理系統：一個未被充分重視的領域

戰略HRM理論始終強調一點：HRM活動影響著組織績效，但其作用機制至今沒有得到有效地論證，成為“黑箱”難題，研究者不僅在探求有效的中介變量，也在關注除傳統組織績效之外的結果變量，比如創新。HRM活動對組織創新的重要性已達成共識，一項縱向研究表明：廣泛的培訓、精心和廣泛的入職引導、高度的團隊工作、恰當的績效考核都會帶來高水平的創新績效，這些結論與團隊創新氛圍的研究不謀而合，既然HRM實踐和團隊創新氛圍都能夠影響創新績效，那么它們之間的作用路徑是否有交叉呢？如果能夠通過戰略HRM的頂層設計來提升愿景目標、參與安全感、創新支持、任務導向和互動頻率的水平，那么團隊創新氛圍的培育問題也就迎刃而解。而HRM實踐正是特定氛圍開發的基礎。

已有研究傾向于分析單個HRM活動對創新的作用，但戰略HRM越來越傾向于將HRM活動做為一個系統來審視。做為系統的HRM不僅要實現各個活動之間的協調（即橫向匹配），也要實現與公司戰略的對接（即縱向匹配），不僅如此，越來越多的研究將HRM看做是一個囊括了多個層次的系統，比如Arthur和Boyles（2007）將HRM系統劃分為五個層次：原則層、政策層、程序層、實踐層和氛圍層。氛圍層是這個系統的較低層，代表的就是員工對上述幾個層次意義的共享認知，經過層層傳遞，HRM的原則最終能夠被員工所理解。Posthuma等人（2013）將HRM系統劃分為四個層次：原則層、政策層、實踐層、能力層，比如當高科技公司的HRM原則是“我們重視創造力”時，那么就會推行有利于工作環境創新性的政策，繼而采取諸如長期雇傭、以知識和創新為基礎的激勵薪酬、彈性工作時間等實踐，最后能夠產生富于創造力的團隊。既然如此，通過HRM活動來培育團隊創新氛圍的思路就是將團隊創新氛圍融入HRM系統，由于團隊創新氛圍本身是針對特定的戰略結果（即創新），因此最為簡單直接的思路就是HRM的原則也同樣針對創新這一特定的戰略結果。基于已有文獻和理論推導，本文提出了一個多層次的HRM系統作用于團隊創新氛圍的框架（如圖1所示）。

四、 理論依據和框架解釋

1. 關于分層。現有關于HRM對創新氛圍影響的研究大多沒有進行分層，比如僅從HRM實踐層進行的分析，但如果將HRM看做一個系統來研究的話，那么系統就會存在結構和層次，加之氛圍本身就有層次之分，因此運用多層次框架進行分析是合理的，本文的分析從組織、群體、個體三個層次展開。

HRM的原則、政策和程序屬于組織層，原則是驅動組織獲得成功的信念、價值觀和規范，政策是組織進行HRM要達成的目標，程序是組織當中正式的HRM活動的集合，這三者一般被認為是位于組織層次的，也經常使用組織領導者做為被試。由于本文關注的是創新這一特定戰略結果，因此，HRM系統從源頭上就要與創新的戰略目標相匹配，而為簡化起見，不再把戰略放置到本文的框架中，但這并不表示它不重要。HRM實踐屬于群體層，因為它主要指管理人員實施的以及員工經歷的HRM程序，而當這些活動得以實施的時候，通常是發生在組織單元、部門、團隊這樣的群體中，員工也是在組織單元中對HRM程序有所體驗的，因此將實踐置于這一層。

至于氛圍，將會在個體和群體兩個層次出現。首先，這里的氛圍專指創新氛圍，HRM系統應具有一脈相承的特征，創新導向的HRM原則經過管理人員的操作預期產生有利于創新能力發揮的工作環境，也就是創新氛圍。其次，團隊創新氛圍是一個群體層次的集成變量，因此必須把它置于與個體層次的互動關系中去理解。心理創新氛圍從個體角度解讀其周圍環境，此時研究者關注的是個體認知及其對工作創新的影響；團隊創新氛圍遵從的是共享認知法，此時研究者關注的是群體成員對周圍環境的共享認知。心理氛圍與團隊氛圍在本質上是兼容的、同構的，團隊氛圍根源于心理氛圍，它是成員同質化認知的涌現，是一個自下而上的過程，因此創新氛圍會在兩個層次上出現。

2. 關于研發團隊和人力資源管理程序。團隊創新氛圍對于研發團隊而言非常重要，本文正是以高科技企業的研發團隊為對象進行論證的。研發活動直接指向創新這一特定結果，但研發團隊又有基礎研究團隊和技術開發團隊之分，前者強調創造新知識，不確定性和風險性較高，后者主要涉及用已有知識解決新問題或是在新的環境中應用已有知識，總之，研發團隊需要具備探索新知識和利用已有知識的雙元能力，既然如此，HRM程序的設計應該從這兩個方面展開。

有利于探索能力的HRM程序。探索能力包括搜尋、變異、冒險、試驗、柔性等內涵，這種能力的培育通常需要讓員工多接觸組織外部以及參與組織內部的知識交換，可能的HRM活動有：與顧客和供應商的聯絡、組織間借調、組織內的崗位輪換、與現有工作并非直接相關的員工發展培訓、在解決問題的過程中積累起知識和經驗等。與外部團體的聯絡可以促使員工質疑固有的認知模式并鍛煉他們在變化的環境中捕捉機會的能力，組織間的借調促使員工了解其它組織所面臨的挑戰，從而有利于知識轉移；組織內的崗位輪換和非工作相關的技能培訓使員工了解工作的上下游環節和其它部門的流程，接觸新知識和新技術，這些都有利于新想法的產生。

有利于利用能力的HRM程序。利用能力包括提煉、選擇、生產、效率、執行等內涵，是對已有知識的應用，HRM程序應該有利于員工具備高效工作所要求的知識、技能和態度，能夠為員工的行為評價、認可和獎勵提供指導和支持。可能的HRM活動有：入職引導、績效評價、培訓、團隊工作等。精心設計的入職引導使員工掌握目標、流程、規范以及明確績效差距，促進員工通過創新來縮小績效差距；績效評價中的反饋也能夠使員工明確績效差距，從而激發員工的創新行為，基于學習和成長的績效評價有可能幫助員工獲得運用機會的信心；高度規劃的培訓保證員工掌握有效工作的必備技能，有利于員工能力的發展；團隊這種組織形式比其它的結構安排更加有利于創新，團隊工作使個體能夠分享經驗豐富者的知識，鼓勵那些缺乏經驗的成員通過觀察、提問、接收反饋來實現最優績效，還能夠利用多樣化的知識和技能。

3. 從上到下和從下到上。分層模型講求各層次關系的辨析。在圖1這個框架中，從上到下的機理是容易被理解的，它體現了HRM系統的縱貫性，一項實證研究表明了有效的招聘和選拔、團隊工作、廣泛的培訓、跨職能的培訓、績效反饋等HRM實踐都能正向影響包括創新支持在內的心理氛圍。但是往往被文獻忽略的一點是，從HRM實踐到群體氛圍的形成，還必須經由心理氛圍的聚合，即從下到上的過程。這意味著考察團隊創新氛圍的形成，必須回歸到個體心理層次，能不能進行統計上的聚合還要看成員之間是否形成了共享知覺，在具體測量時通常收集的是個體層次的數據，然后根據三個指標――組內一致性、組內相關（1）和組內相關（2）――來對共享性進行判斷的。如果從團隊成員是否對創新氛圍形成了一致看法的角度來看的話，那么團隊創新氛圍實際上指的就是團隊創新氛圍的強度，通常用標準差和組內相關來測量，它代表了團隊成員對氛圍認知的差異性或離散性，我們希望這個差異越小越好。那么如何提升團隊創新氛圍的強度呢？相關研究指出團隊成員的社會互動（如合作解決問題的次數）以及團隊領導的信息傳遞行為都與團隊創新氛圍的強度顯著相關，這提示管理實踐者和研究者考察相應的HRM程序。除此之外，團隊創新氛圍一旦形成，也會自上而下影響心理創新氛圍，它們之間的影響是相互的，個體對工作環境的感知也受到了情境和社會的影響。

篇（5）

我不知道同學們如何定義童年與青春之間的界限，只是覺得我還沒過夠六一節，轉眼就長大了。成長是一個美好而又深刻的字眼，在時間的橫軸上不停地穿梭。從蹣跚學步到14歲的翩翩少年，我們一路走來跌跌撞撞，卻一次次爬起，一次次欣喜。

成長的過程從不孤單。父母親工作很忙，但他們給了我世間最好的愛，在他們的呵護下，我平安快樂成長；我遇到了很多好老師，他們教我知識，更教我做人；我還有一群好朋友，能夠一起分享成長的點點滴滴。

爸爸媽媽，老師同學，謝謝你們！十四年來，是你們陪著我度過人生路，見證我一次次蛻變；是你們讓我變得開朗自信、逐漸優秀；是你們給了我珍貴的感情，生命才會如此與眾不同！

更值得高興的是，今天，在大家的陪伴和見證下，我們將告別孩童時期，步入青春之門。

還記得剛戴上紅領巾的那一天，當我第一眼看到那纖巧而明亮的火焰，心中比欣喜更多的，是自豪！七年來，習慣了少先隊員的身份；七年來，紅領巾始終相伴著我們的成長；七年來，我深深地感受到了它帶給我的力量！

紅領巾記錄著天真爛漫的童年，鐫刻下一點一滴的時光。今天，我們即將摘下胸前那一抹明艷的紅，向童年時代鄭重告別；今天，我們即將蛻去曾經的年少無知，因為青春就在前方等待！從今天開始，我們將自強自立，走向成熟；我們將用不再稚嫩的肩膀承擔起對家庭、社會和國家的責任；我們將告別胸前的紅領巾，走進青年的行列，走向共青團的懷抱。

青春如此耀眼，信念如此閃亮！我建議，八年級同學全體起立，讓我們在這莊嚴的國旗下，敬最后一次隊禮！

敬禮！禮畢！

謝謝大家！

告別童年退隊入團儀式學生代表發言稿

尊敬的各位領導、老師、同學們：

大家上午好！

我很榮幸可以作為新團員代表在這里發言。我想此時此刻大家的心情可能跟我一樣激動。因為今天我們告別了童年、告別了陪伴我們多年的紅領巾，加入了我夢想已久的團組織，真正的成為一名共青團員。我們將告別過去，走向人生新的階段。

今天，我們在這里宣誓，成為一名共青團員，但這不代表著我們追求的結束。而是我們人生道路上一次更新、更高的啟航。我們將肩負著更加重大的使命。作為一名有志青年，我們將樹立崇高的信念，奮發進取，嚴格的要求自己，履行好一名團員的責任和義務。作為一名新團員，我們一定會忠于自己的入團誓言，把錚錚誓言化做終身的信念，化做刻苦學習的毅力和恒心，化做創新實踐的能力，努力學習，不斷提高自己的素質。

今后，我們已不再是一個個體，而是共青團大集體的一份子。我們胸前的團徽會時刻的告誡我們：我們的一舉一動都代表著共青團組織。在這里我代表新團員向各位老師和同學們保證，我們今后一定會以身作則，在同學們中起到表率作用，努力做好班級和團布置給我們的任務，絕不辜負老師對我們的信任，也請各位老師、同學們監督我們。

篇（6）

選拔或培養適合角色職責的人才

軟件項目是由不同角色的人共同協作完成的，每種角色都必須有明確的職責定義，因此選拔和培養適合角色職責的人才是首要的因素。

軟件項目開發經理要熟悉各種設計方法，愿意聽取其他人的意見，并且要很客觀地把自己的思想與其他人的意見相比。此外，還要掌握激發團隊成員積極性的方法。

系統分析員要熟悉需要的設計方法，要掌握系統分析和設計的原則，要擁有完成職責所需的技能和豐富的經驗。

增強軟件開發經理的領導才能

軟件開發經理是項目的負責人，負責整個軟件項目的組織、計劃及實施，在項目管理過程中起關鍵作用。

軟件開發經理必須以身作則，起到榜樣和示范作用；要明確具體的軟件項目質量、范圍等目標約束；明確團隊成員的角色和責任分工，充分發揮團隊成員各自的作用。由于嚴格的目標約束及多變的外部環境，軟件開發經理必須運用各種激勵理論對成員進行適時的激勵，鼓勵和激發團隊成員的積極性、主動性，充分發揮團隊成員的創造力。

營造良好的溝通氛圍和交流環境

與IT項目成功有直接關系的三個主要因素分別為：用戶的積極參與，明確的需求表達，管理層的大力支持。這三要素全部依賴于良好的溝通技巧。要營造良好的溝通氛圍和交流環境，具體來說應該：加強團隊成員之間的溝通。加強軟件開發團隊與其他部門之間的溝通。加強團隊成員與周圍環境的適應。

充分發揮軟件開發團隊的凝聚力

團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。一般情況下，高團隊凝聚力會帶來高團隊績效。

設置較高的目標承諾。團隊凝聚力在外部表現為成員的團隊榮譽感，而團隊榮譽感主要來源于項目目標。創建良好的人際關系。團隊凝聚力在內部表現為團隊成員間的融合度和團隊士氣，良好的人際關系是高效團隊的劑。

因此，應當設立較高的項目目標，使團隊成員對項目目標形成統一和強烈的共識，激發成員的團隊榮譽感。樹立團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，形成高昂的團隊士氣，提高團隊的工作績效。

建立共同的工作框架、規范和紀律約束

篇（7）

高績效管理團隊是支持企業實現績效的重要因子，是每一個企業成功的關鍵。四維（4 Dimensions，簡稱4D）團隊發展評估工具可以幫助人們了解團隊成員高績效4D行為發展的現況，找到團隊需要共同提升的行為。目前在國際上已經擁有很多針對高績效團隊發展的研究，但在國內針對于銀行管理團隊高績效4D行為的研究還沒有，因此需要我們在這一領域進行更加深入地研究，以便更加有針對性地設計團隊領導者能力提升和團隊發展的解決方案，滿足銀行打造高績效管理團隊、促進組織發展的需求。

一、研究方法和測評工具

本文針對兩家銀行148個管理團隊進行了4D團隊發展評估，具體涉及的團隊包括支行管理團隊、分行管理團隊、分行部門管理團隊、信用卡分中心管理團隊等，參加測評的管理團隊成員有1208位。通過解讀每個管理團隊四維行為，了解管理團隊的發展現況。

4D高績效團隊發展評估工具是20世紀90年代中期NASA（美國國家航空和宇宙航行局）天文物理學部主任查爾斯?佩勒林博士（Dr. Charles Pellerin）歷經7年的持續發展完善的。佩勒林博士通過對500個NASA 團隊的實證研究，完善了這套幫助團隊達成整個組織目標的發展體系。根據佩勒林博士的研究結果發現，如果我們想要團隊成員擁有相互尊重、快樂的工作環境，愿意并充滿能量的合作，成員之間高度的信任并采取高效的行動，創造“神奇”的解決方案，同時成員共同聚焦成果，那就需要培養團隊成員的4D八項行為，4D包括培養、包容、展望和指導，每個維度包含兩項行為，具體是“表達真誠的感激”、“關注共享利益”、“適當地容納他人”、“遵守所有協議”、“表達基于現實的樂觀”、“保持對成果的承諾”、“抵御指責和抱怨”以及“澄清角色、責任和職權”。

二、管理團隊發展評估結果分析

將148個支行管理團隊4D評估結果進行統計，按照NASA 4D團隊分析方法將團隊劃分為末尾、中下等、中等、中上等、上等五個等級，其中中上等（75―87.5分位）和上等（87.5―100分位）表示團隊的行為表現趨向高績效的團隊行為。從148個管理團隊得分的統計結果可以獲得管理團隊4D總體平均值是75，其中低于總體平均值處在中等區位的團隊占44%，這說明高績效團隊行為在這些團隊中發生的頻率介于很少發生和常常發生之間；高于總體平均值的團隊占56%，其中處于中上等的有53%，說明高績效4D行為在這些團隊中常常發生；另外3%處于上等區位，說明這些團隊成員的行為介于完全符合高績效行為和常常符合之間。

在4D八項行為中，高于總體平均值的行為有五項：“關注共享利益”、“適當地容納他人”、“遵守所有協議”、“表達基于現實的樂觀”、“澄清角色、責任和職權”；低于平均值75的行為有“表達真誠的感激”、“保持對成果的承諾”以及“抵御指責和抱怨”三項。

從表1可以看出，在“表達真誠的感激”這項行為評估中有78個團隊處于中等及以下的水平。這說明在這些團隊中管理人員相互之間很少習慣地、真誠地、及時地、具體地表達對他人的感激和欣賞。這有可能會導致團隊中顯現出矛盾與沖突。在“保持對成果的承諾”這項行為評估中有68個團隊處于中等位置。這表明這些團隊的成員對于承諾實現成果并全然投入付出行動的行為不是常常發生的，表現出較低承諾度。另外有121個團隊在“抵御指責和抱怨”的行為評估中處于中等和中下等的水平。這說明在這些團隊成員中常常會有相互指責和抱怨的行為發生，管理者常常會不自覺地加入抱怨者和指責者的行列。

三、高績效4D管理團隊提升策略

從以上針對銀行管理團隊4D行為評估結果的分析，我們可以明顯地發現管理團隊發展的弱項，同時通過評估可以了解每個團隊4D行為的發展情況。因此可以應用以上的研究設計管理團隊的發展路徑，結合NASA 4D 高績效團隊的發展經驗，采取以下的提升策略：

第一，為團隊領導者和團隊成員解讀本團隊4D團隊發展評估報告，讓每個成員了解團隊發展的現況，分享NASA團隊發展的成功經驗，確定本團隊培訓與發展的需求和提升的重點目標。

第二，根據團隊發展評估結果調整NASA 4D高績效團隊領導力發展項目內容，通過有針對性地對團隊領導者進行培訓，并配合4D個人發展評估，提升領導者的團隊領導能力。同時根據需求在培訓后為領導者提供一對一的個人教練支持，三個月后可導入360度的4D 個人發展測評，幫助人力資源部和團隊領導者了解個人團隊領導力發展的情況。

第三，選擇團隊發展意愿度高的管理團隊導入NASA 4D 團隊發展項目，根據團隊評估結果和團隊成員的需求調整NASA高績效4D團隊發展課程內容。同時在訓后提供每個月1次1天的團隊行動學習工作坊，由專業的行動學習促動師或4D團隊教練提供團隊發展教練支持，促進團隊成員將4D行為改變與團隊績效提升相結合，并付之行動；四個月后組織團隊進行訓后評估，了解團隊成員高績效4D行為發展的現況，并制定下一步的提升計劃。

佩勒林博士持續7年運用測評、工作坊、個人教練、團隊教練等方法有效地支持了NASA 500個團隊的成長，提升了這些團隊的績效，降低了團隊的風險，為NASA 的組織發展作出了杰出的貢獻。

本研究由于時間和數據的限制，僅對兩家銀行148個管理團隊進行了初步的研究。在這一領域還需要進一步搜集數據進行更加深入和廣泛的研究。期望通過這些實務的研究有效地促進銀行高績效4D管理團隊的打造。

篇（8）

今天，我們在這里隆重舉行少先隊退隊和入團宣誓儀式。少先隊員們將告別少先隊組織，重新面向生命的第二個目標，實現理想的第二次選擇，此時此刻，我想同學們一定很激動。在此，請允許我代表學校向540余名即將離隊，邁入青春行列的同學們表示誠摯的祝賀！

同學們，“六一”兒童節是你們的節日，但這個兒童節也許和以前的每個兒童節都不同，它有著特殊的意義。因為你們在今天摘下了鮮艷的紅領巾，告別了天真爛漫的兒童時代，邁進熱情洋溢，朝氣蓬勃的青年人的行列，這意味著今天將成為你們生命中的一個轉折點，你們將從此自強自立，走向成熟；這意味著：在你們稚嫩的肩膀上將承擔起對家庭、社會和國家的責任。這意味著：你們將告別胸前的紅領巾，告別星星火炬，走進青年，走進共青團的懷抱。幾年來，你們戴著鮮艷的紅領巾，在學校和家庭的培育下，在老師和家長的指導下，度過了天真爛漫的少年時代。少年時代的故事令人回味、令人懷念，而少年時代所形成的愛國情懷、人生志向、實踐本領，更是為你們進入青春時代，奠定了良好的基礎。

今天，當你們就要邁進青春時代的時刻，新的向往、新的追求、新的生活已經張開雙臂召喚著你們。青春是什么?青春就是任憑思想自由邀游的藍天白云；青春就是煥發人生創造力的火焰；青春就是包容人類一切先進文明的大海；青春就是承擔建設祖國的責任；青春就是學習人類一切優秀文化的生命活力。總之，無論用多么瑰麗奇特的語言、無論用多么縱橫恣肆的文筆來形容青春都不算過分。

此時此刻，我真誠地給同學們提三點希望；

一是希望你們要確立與時俱進的學習觀。搞好學習，首先要樹立先進的學習理念，只有態度端正了，學習的內在動力才能調動起來，學習的激情和欲望才能激發出來。青少年是祖國的未來、是民族的希望。少年智，則中國智；少年強，則中國強；少年進步，則中國進步。同學們要深刻認識到學習作為中華民族的傳統美德，在當今社會不僅是個人生存發展的需要，更承載著社會、民族、歷史進步的使命。同學們還要認識到在科學技術飛速發展、社會競爭日益加劇的今天，學習不再是一個單純的名詞，而是立身做人的“第一需要”，是一種必須的生存和生活方式。未來的文盲，不再是不識字的人，而是不會學習的人。只有不斷加強學習提高自身素質，提高知榮辱、明是非、審美丑的能力，提高抗拒誘惑的能力，才能邁好青春第一步，才能讓青春閃光，實現人生價值。因此，同學們要增強學習的歷史使命感，樹立起“放松學習就是放棄明天”的強烈危機感，以與時俱進的精神，把學習不斷引向深入。從目前來看，最迫切地就是自覺的投入期末復習，不折不扣地完成每天的復習任務，踏踏實實，不遺余力，爭取在期末考試中取得理想的成績。

二是希望你們始終保持奮發有為的精神狀態。 魯迅先生說：“偉大的事業，同辛勤的勞動是成正比的，有一份勞動就有一份收獲”。縱觀古今中外的名人，他們輝煌成就的背后，留下的是一串串生命不息，奮斗不止的足跡，折射著他們對人生理想的執著與熱忱。從這個意義上講，人生最大的差距是勤奮的差距，人生最大的遺憾是勤奮不夠。“艱難困苦，玉汝于成”，青年一代猶如一粒粒種子，但最終能破土而出、獨具風流的，往往是那些勤奮拼搏的強者。只有在荒涼峭壁上頑強攀援的春藤，才能獨品拼搏向上的微笑；只有在遼闊蒼穹無畏翱翔的雄鷹，才能盡享扶搖九天的驕傲。求知的路上布滿了荊棘與泥濘，喧囂與繁華是街道對面的擺設，書聲瑯瑯才是校園最美的風景。

三是希望你們在心中培植一種感恩的思想。擁有一顆感恩的心是構建和諧社會的內在要求。正如在水中放進一塊小小的明礬，就能沉淀水里的渣滓；如果在我們的心中培植一種感恩的思想，則可以沉淀許多的浮躁、不安，消融許多的不滿與不幸。人生的路上，要經歷許許多多的坎坷，正是由于有許多人一直在默默地關心、呵護、幫助著你們，你們才能安然地面對人生的喜怒哀樂。要感謝父母，是他們給了你生命，把你帶到這個五彩繽紛的世界；是他們無私的愛，讓你明白了愛的偉大、愛的內涵和方式；要感謝老師，是他們教會了你各種知識，由易到難，集腋成裘，讓你們用智慧去放眼未來；要感謝同學，是他們在學習上給了你鼓勵與支持，使你有了戰勝困難的勇氣和決心，是他們與你在班集體里風雨同舟，榮辱與共。感恩，使生活變得更加美好，就讓我們在心中，為他人，也為自己，多一些感恩，多一些善意，多一些微笑吧!

篇（9）

隨著時展，社會對高校語言類專業人才的需求日益增加。但在高校中，專業化的課堂學習滿足不了大學生對知識技能的需求（丘怡，2008）。因此，將學生社團作為提高專業技能、實踐能力的第二課堂是非常重要的。近年來，語言類學生社團不斷發展，成為語言類學生鞏固課堂知識、鍛煉自我能力的重要陣地。面對這一現狀，本文立足于高校語言類社團組織現狀，通過調研分析，審思語言社團的功能，指出建設不足并提出建議，以完善語言社團建設和提高人才質量。

二、調研設計

本調研涉及高校20所，類型包括綜合類、理工類、財經類、師范類、醫藥類、農林類、政法類，通過走訪等方式獲取信息，詳見表1、2。

三、高校語言類社團組織現狀

1.高校語言類社團基本數據統計及分析。

（1）成員組成年級分布。

20所高校59個語言類社團，共計成員2780人。其中，一年級學生1534人，占總人數55.18%；二年級學生1002人，占總人數36.04%；三年級學生231人，占總人數8.31%；四年級學生13人，占總人數0.47%。

（2）社團涉及語種數目。

英語社團在語言類社團中占主導地位，日語、韓語、法語、俄語社團均有學校成立，但小語種社團數量極少。

（3）指導老師數量及參與社團活動次數。

20所高校59個語言類社團，均配備有1個指導老師，并參與至少一次社團活動。

2.語言類社團基本運作模式。

（1）語言類社團管理模式。

語言類社團的組織體系按照會長、部長、會員三級管理體制設置。會長任命各部長，各部長承擔其責任并為社團分工效力，依據章程及學院有關規定，自主設計策劃組織。社團內部對活動進行監督管理，自主招新。

（2）語言類社團活動組織方式。

語言類社團主要活動形式有：志愿服務、影音資料共享、經驗交流、競賽、角色扮演等。社團組織方式有：內部交流、聯合活動、開放式活動、社團承辦活動等。

（3）語言類社團開展活動頻率及參與人數。

語言類社團活動頻率一般為一周一次，選擇學生空余時間，參與率為70%～80%，部分同學參與活動不積極，對社團開展的各類活動持無所謂態度。

（4）語言類社團經費來源及投入情況。

語言類社團經費有90%來自于會員入會時所繳納的會費，約10%的經費來自于企業等贊助。據學生反映，語言學習幾乎不需使用經費，因此社團經費多用于社團成員的聚會、出游活動。

3.不同高校語言類社團組織情況。

（1）品牌大學與普通大學。

“985工程”、“211工程”、省部共建大學社團建設較好。品牌學校至少有1個語言類社團，且會與其他社團合辦多種活動。而普通大學語言類社團數量則少于品牌大學，小語種社團發展速度較慢。

（2）文科性大學與理科性大學。

調查數據顯示，文科性大學（即偏重文科教育的大學，如：師范類、政法類、財經類）語言類社團規模大于理科性大學（即偏重理科教育的大學，如：理工類、醫藥類、農林類）。理科性大學，則主要集中于發展英語社團，服務于大部分非語言專業學生，使他們能夠順利通過大學四、六級考試。

四、高校語言類社團現存問題

影響高校語言類社團建設與發展的因素很多，上至政策支持，下至活動開展，社團成長需要積極有利的環境與和諧高效的人才組織。因此，從高校性質、社團組織、學生參與程度和教師指導效率四方面入手，客觀分析社團現存問題，進而提出解決方案。

1.語言類社團在各大高校受重視度不同。

（1）品牌大學與普通大學。

品牌大學重視語言類社團建設與發展，鼓勵小語種社團建立，部分學校各二級學院內部就有1-2個語言類社團，滿足各學院學生需求。普通大學，學生一般只建有英語社團。

（2）文科性大學與理科性大學。

文科性大學語言類社團發展規模大于理科性大學。文科性大學社團發展全面，學校也定期開展競賽、志愿者服務招募等，為學生提供展示社團所學的平臺，學以致用；此外，跨專業參與社團的情況也比較普遍。而理科性大學中，語言類社團以英語社團為主，活動較少且單一。

2.語言類社團組織結構不成熟。

（1）社團種類不豐富，發展不均衡。

盡管各高校語言類社團數量不斷增加，但種類不豐富，社團發展不均衡。從名稱上看，語言類社團多取“俱樂部”、“沙龍”等籠而統之的名稱，社團具體職能沒有進一步細化，降低了對學生的吸引力，增加了活動開展的難度。此外，語言類社團間沒有平衡發展，起到相互促進、相互監督的作用。

（2）社團組織活動形式老套，與語言專業結合度不夠。

高校語言類社團普遍存在的問題之一就是活動形式老套，降低學生參與積極性。通常所見的授課、觀影等形式老套，且不適用于學生個體的發展。此外，語言類社團開展的活動與語言專業結合度不夠，活動開展不能完全依照語言專業方向走。

（3）社團資金使用不合理。

社團資金多用于社團內部聚會出游，不能真正發揮資金作用，合理配置資源。社團資金管理也應是一門學問，成熟的社團應有自己相對完善的財務制度，做好預算，控制支出，保證“好鋼用在刀刃上”。

3.學生參與語言類社團比例失衡。

高校社團主力成員為一、二年級學生，專業知識扎實、經驗豐富的高年級學生數量極少，導致社團專業程度降低。高年級學生參與社團活動程度不夠，也會導致低年級學生對社團的誤解，認為社團只是低年級學生的活動載體，從而打消了長期參加社團活動的念頭。如此形成惡性循環，社團發展逐漸舉步維艱。

4.指導老師隊伍不完善。

高校語言類社團雖然聘請了專業人士擔任社團的顧問或是指導老師，但這些老師由于自身教學、科研工作繁忙，很少給予語言類社團專業指導。此外，一個老師可能承擔著多個社團的指導工作，一定程度上使得學生社團出現了社團顧問“顧”而不“問”、社團指導老師“指”而不“導”的現象（汪建華，朱世廣，羅凱，2009）。

五、語言類社團發展對策研究

針對語言類社團產生的問題，應從高校加大對語言類社團重視、社團自身完善建設、指導老師職責方面入手，改善上述問題，實現語言類社團的特色化建設與發展。

1.高校應提高對語言類社團的重視程度。

各大高校應該重視語言類社團，為它們提供發展空間。因社團屬于各團委管轄，團委應給予幫助，促進社團健康有效地開展各項活動。

（1）提供政策引導、協同組織。

團委應鼓勵、引導符合條件的語言社團申報；此外，團委可以提供各社團、展示的平臺，加強社團與社團之間的配合與互動，促進良性競爭。

（2）長期打造語言品牌社團。

語言社團的活動內容應與學院辦學特色相一致；團委可對社團體系制度進行一定的抽查監督；對于社團精品特色活動，團委可以協助宣傳，將品牌活動傳遞。

（3）充當為社團聯系指導老師的橋梁。

社團可以通過團委邀請社團所需數量的、具有專業素質的指導老師。

（4）設置、完善評優等相關獎項設置。

除了給予優秀社團物質獎勵及榮譽之外，團委可以授予一些優秀社團舉辦特色活動的自主權，使這些活動的舉辦無需申報，免于審查，直接開展。

2.語言類社團應完善長效機制建設，不斷優化社團組織活動。

目前語言類社團活動較為單一，無法吸引學生長期參與活動。因此，社團應創新活動方式，吸引廣大學生參與。

（1）開展常規活動，打造品牌活動。

社團人員在吸納成員時詢問成員，希望開展哪些活動，將一些可行的活動納入常規，對特色活動進行推廣。

（2）推進內部活動與開放式活動開展。

社團內部活動進行的同時，可以定期邀請其他社團觀摩，交流社團管理經驗，加強社團間的聯系。

（3）強化學生活動，淡化師生角色。

社團可讓成員自己當老師來主講，讓成員把知識進行更深層次的加工，把單純的“輸入”模式改成“輸出”模式，提高其綜合能力。

（4）財務制度與專業相結合。

語言類社團所收集的資金，應該充分運用到相關活動開展中，適當購買與專業相關的獎品，獎勵表現突出的成員。

3.指導老師應加強對語言類社團的指導。

篇（10）

一、研究的緣起

在變易理論的指導下，結合課堂學習研究的方法進行高校“團隊合作”課程的開發與設計，從探究學習本質入手，呈現真實的課堂教學：學生是怎樣認識學習內容的，采用什么樣的學習方式，以前的經驗對當下的學習內容有什么影響，產生了哪些變易。教師對學生以前的經驗是怎樣認識的，是否意識到變易，如何有效運用這些變易組織學習內容，幫助學生掌握學科知識和提高相關能力。通過研究，為創設有意義的教學提供實踐依據，同時為教師教學和專業發展提供理論與行動策略的支持。盡管變易理論所指的學習內容包括學科知識和能力兩項屬性，但到目前為止，變易理論的課堂教學應用研究主要以知識性為主，技能或態度方面的課題還未有涉及，在高職教育教學改革中的應用也很少。因此，本項研究在某種意義上是一種拓展和創新性的嘗試。

二、主要研究內容

1. 探索學習內容的有效制定原則

變易理論所指的學習內容有兩種屬性：專項屬性，是指某種我們希望學生學到的學科知識（短期目標）；通用屬性，是指我們希望學生如何去應用學到的學科知識，及通過學習這門學科知識培養學生建立及發展某種特定的能力（遠期目標）。如以“團隊信任”這一學習內容為例，我們認為它的專項屬性指的是“以過去的經驗為根據對一個人的行為作出預測”這一概念；通用屬性則是指“通過學習團隊信任的概念和針對性的訓練，團隊成員相互之間能養成承認弱點和錯誤、主動尋求幫助、贊賞并且相互學習各自的經驗和技術等各項能力”。此處所指的學習內容，不單是一個概念或理論，還包括教師希望學生可以獲得的某種技能、態度或價值觀。并且學習內容可以隨著師生的互動而改變，預設的學習內容會在課堂中根據學生的反應而變通，目的是使學習內容變得更有價值。

2. 從學生角度確認學習內容的關鍵特征

目前課堂教學改革的主要目標是改變課程實施過程過于強調接受學習、死記硬背、機械訓練的現狀，倡導學生主動參與、樂于探究、勤于動手，培養學生搜集和處理信息的能力、獲取新知識的能力、分析和解決問題的能力，以及交流與合作的能力。在“團隊合作”課程教學過程中，教師根據學科知識與教學經驗，參考相關的學術文獻，通過訪談學生，以及在課堂上仔細觀察及聆聽學生對學習內容的看法等方式，找出需要攻破的學習難點，盡量從學生的角度和立場出發來尋找學習內容的關鍵特征。

3. 優化教學策略的運用

篇（11）

[作者簡介]羅金鳳（1971- ），女，瑤族，廣西宜州人，南寧職業技術學院科研處，講師，研究方向為高職教育和科研管理。（廣西 南寧 530008）

[課題項目]本文系2014年度廣西高校科研項目“高職院校科研工作創新研究”的階段性研究成果。（項目編號：LX2014516）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）36-0032-02

隨著高等職業教育的不斷發展壯大，各高職院校在抓好教學工作的同時，也非常注重加強科研工作。高職院校科研形勢發生了可喜的變化，呈現出新的特點，但也仍然存在制約高職科研發展的系列瓶頸問題，特別是科研人才集聚不足，科研團隊建設步伐緩慢甚至停滯等，嚴重阻礙了高職科研的進一步發展。本研究將在當前高職科研進入新的發展背景下，分析高職科研團隊發展的新機遇，探討高職科研團隊建設遭遇的瓶頸問題，力圖找出適合當前高職科研團隊建設的新途徑，以促進高職科研工作的繼續發展。

一、新時期高職科研團隊創新建設的機遇

自國家實施高職示范院校和骨干院校建設以來，高職院校在加強專業建設和教學改革培養人才的同時，大力發展科學研究工作，努力通過科學研究、技術創新和技術服務等途徑為地方經濟建設服務，不斷鞏固高職院校在社會中的地位。高職科研工作呈現前所未有的繁榮景象，呈現出新氣象新特點，為高職科研團隊創新建設提供了良好契機。

（一）領導重視，教職工科研意識明顯增強

各高職院校領導普遍重視科研工作，在決策時給予科研工作大力支持，在人、才、物等方面都有一定的傾斜支持。據調查，各高職院校科研經費普遍逐年增長，部分高職院校科研經費更是翻倍增長，如建設一批研究中心和創新工作室，購置必要的研究設備和原料，保證師生教學需要的同時提供最佳研究平臺;對各二級學院（系、部）引進帶科研項目的高級人才綠燈放行，并提供專門的研究經費;給予科研獎勵和獲獎科研成果再獎勵，激勵師生開展科學研究工作。由于領導重視，學校科研政策環境良好，極大地調動了師生開展科研的積極性，教職工科研意識明顯增強。

（二）認清現實與自我，科研目標方向明確

經過多年的發展，高職科研已經跳出過去的模糊定位，從自身專業能力和技術能力實際出發，在開展高職教育教學規律探討研究的同時開展側重于小項目、專業特色項目和促進區域經濟社會發展的社會服務項目的職業技術研究，為促進學校發展的同時也為行業企業和當地政府的發展提供力所能及的智力支持。

（三）努力創造條件，科研環境得到較大改善

在國家和地方實施高職示范院校和骨干院校建設進程中，有關高職院校抓住機遇，在狠抓教育教學改革和實習實訓基地建設的過程中，努力創造條件，為師生建立起開展產學研教融于一體的校內外各種實習實訓科研基地。隨著國家和省（直轄市、自治區）高職教育示范實訓基地的建立，一批可提供開展科研工作的先進儀器設備、場所應運而生。高職師生開展科研的硬件得以保障同時，高職院校還注意到軟環境的建設，制定了一系列激勵措施，鼓勵師生開展科研工作。

（四）敢于挑戰，科研能力不斷進步

隨著高職校企業合作辦學的不斷推進，校企互融，校政互動，企業進班級、班級進企業的辦學形式不斷深化，高職院校師生參與企業技術研發、產品升級改造越來越多，他們勇于挑戰，敢于承擔，積極投身企業產品開發和技術革新，在做中學，學中做，科研能力得到提高，科研水平不斷提升，也從根本上改變了企業行業對高職研究實力的偏見。如南寧職業技術學院師生參與南寧廣開電器有限責任公司箱式變電站等配電產品的電器設計工作，教師作為第一發明人將申請獲得國家知識產權局授予的專利“一種戶外落地式端子箱”“一種掛式計量表箱”投入生產，產品獲得了良好的經濟效益和社會效益。

二、新時期高職科研團隊建設創新面臨的挑戰

高職科研發生的可喜變化為科研團隊建設創新帶來了機遇，與此同時，高職科研團隊建設創新也面臨著極大的挑戰，嚴重阻礙了高職科研的創新發展。

（一）科研團隊意識不強，特色團隊更是缺乏

盡管高職院校的教職員工科研積極性較以往有了很大提高，但他們絕大多數仍然受傳統觀念的影響，墨守成規，科研存在單打獨斗的現象，大部分教師是為了年度考核和職稱評定的需要而開展科研，其科研形式多是以個人為終極目標，即便是集體開展課題研究，形式上是一組或一群人組建臨時團隊，但具體研究工作的開展也是以個人為單位獨立完成居多，很多成員并未實質參加。這種個人科研的成果與科研團隊的集體智慧差別很大，真正意義上的科研團隊開展研究能夠有效提高高職院校的科研水平和科研成果質量，提升技術服務能力，促進學校教學工作、師資隊伍建設等。本質上看來，高職還沒有形成科研團隊意識和團隊觀念。并且，有相當一部分教師將科研群體與科研團隊混為一談，簡單地認為開展課題研究臨時組建起來的研究群體就是科研團隊，創建具有專業特色的團隊更是幾乎沒有。

（二）科研團隊建設政策支持不足，政策環境有待改善

從國家到地方以及高職院校，尚未建立和出臺有關支持高職科研團隊的專項政策文件。就教學團隊建設政策來說，各級重視并出臺政策并專項評選優秀教學團隊，教育部組織評選國家級教學團隊，教育廳組織評選省（自治區）級教學團隊，高職院校組織評選校級教學團隊，并對獲得相應榮譽的高職教學團隊進行物質、精神方面的獎勵。相比之下，高職科研團隊建設沒有政策支持，沒有能力和水平評比，更談不上資金支持和應有的榮譽和物質獎勵。可以說，缺乏政策支持下的高職科研團隊建設相比較教學團隊建設一直是短腿，跛足前行。

（三）科研團隊組建向心力不足，核心能力缺乏

科研團隊組建向心力不足的主要原因有兩個：一個是人才，即科研創新團隊帶頭人。科研創新團隊帶頭人是組建科研創新團隊的關鍵，他不僅要擁有高深的學術造詣和創新性學術思想，還要勇于不斷開拓新的研究領域，同時具有比較好的組織協調能力、合作精神、鍥而不舍的毅力及百折不撓的精神。顯然，高職院校的教授、專家尚未滿足這樣的條件。第二個是經費。高職科研經費相對較少，難以滿足職業技術創新性研發和企業產品的升級改造需要，囿于此，高職科研大多停留在教育教學研究上。由于沒有足夠的經費支持，高職想要通過橫向兼并吸納理想的資源或能力，并將擁有這種資源或能力的單位或個人直接納入本學校從而提升科研團隊核心能力顯然不可能。

（四）科研團隊建設缺少有效管理，團隊成員協作無序散漫

在很多高職院校中，沒形成有效的科研團隊管理體制，更有甚者，簡單地將教學團隊當作科研團隊來管理，將教學團隊的教學成果當作科研成果來管理。一方面，科研管理部門滿足于教師開展教學改革研究取得的精品課程和精品專業或優質專業建設上，忽略了引導、啟發、協調、服務組建科研團隊開展科學技術研究和技術服務，更缺乏組織科研團隊參與行業企業技術革新和服務于社會創新發展研究;另一方面，教學團隊負責人缺少管理能力和管理經驗，不懂如何調動團隊成員利用專業優勢開展科學技術研究，不懂如何協調引導教師解決科研與教學的矛盾合理安排教學和科研工作，不能很好協調分配成員間的科研工作任務，導致團隊成員科研自由散漫，合作不足，交流溝通不暢，無法高效地利用場地和設備協作開展科學研究和應用技術創新，更談不上共同為企業開發新產品。

（五）科研團隊建設缺乏有效監督與評價，賞罰不足

高職還沒有形成有效的科研團隊監督與評價機制，更缺少清晰明了的團隊責權制度和團隊成員的約束和激勵辦法，通常簡單地將課題中期檢查和終期結題評審當作對團隊的科研監督與評價，將立項資助及配套資助經費和年終個人科研成果獎勵當作科研團隊和團隊成員的科研工作最終獎勵，沒有對科研團隊及其領軍人物進行特別獎勵。由于缺乏激勵，導致科研團隊研發干勁不足，帶頭人帶隊動力不足。此外，高職院校也尚未建立起對科研團隊科研工作的責罰措施，高職科研經常出現課題立項后遲遲未能結項的情況，影響了高職科研工作的良性發展。

三、新時期高職科研團隊創新建設的路徑探討

要提升高職科研競爭力，彰顯高職科研的社會服務水平，需要高職院校在近幾年通過示范和骨干院校建設形成的專業優勢和實訓設備與條件優勢的基礎上，整合相關專業優勢人才，創新建設科研團隊，促使其發揮最大功能。

（一）提高科研團隊建設創新意識，創建特色科研團隊

觀念是先導，只有自上而下建立起“1+1>2”的團隊理念，才能從根本上改變高職院校當前科研工作單打獨斗的格局。要建立自上而下的團隊理念，即首先從高層抓起，學校領導要重視科研團隊建設，在決策上對科研團隊的建設給予人、才、物的支持;其次，科研管理部門要有科研團隊建設引導意識，為科研團隊的組織建設搭建平臺，為人才的集聚牽線搭橋，加強團隊培育和宣傳教育，努力消除教師科研個人主義思想和行為;最后，教師要有“三個臭皮匠勝過一個諸葛亮”的意識，自覺要求建立科研團隊，融入科研團隊，為科研團隊的共同科研愿望奉獻自己的力量。在此基礎上，各高職院校根據學校自身特色和所具有的專業特色，從學校特色科研立項著手，逐步向外擴張，承接校外行業企業科研項目，在進行工學結合的人才培養過程中學會集聚社會人才加入科研團隊，從而逐步形成具有專業行業特色的科研團隊。

（二）加強平臺政策支持力度，建設科研團隊核心能力

核心能力是決定科研團隊建設和發展的關鍵，只有強有力的核心能力才能積聚人才，搞好管理，推動團隊的發展。因此，需要各級行政管理部門加大對高職科研團隊核心能力建設的支持力度，特別需要搭建平臺，為高職科研團隊建設鋪平道路。在政策制定上需要做好三方面的工作：一是注重加強科研團隊領軍人才的培養和鍛煉，通過上級教育管理行政部門出臺政策鼓勵普通高校吸收高職科研人才參與國家、省部級科研立項項目研究，通過實實在在地參與科研來提高高職領軍人才的科研方法，加強能力的培養和鍛煉;二是政策傾斜鼓勵高職橫向聯合行業企業創建創新工作室，并依托創新工作室組建創新團隊開展科技創新;三是出臺政策鼓勵高職院校通過內培外引的方式開展科研團隊建設，特別鼓勵高職院校以壓擔子方式內部培養科研團隊核心人才，同時支持高職院校以柔性人才引進的方式兼并融合科研院所、普通高校科技人才來加強高職科研團隊核心能力的建設。通過系列政策傾斜，多形式、多途徑狠抓核心能力建設，形成具有高職特色的較強的科研核心向心力，必將促進高職科研團隊建設與發展，提高高職科研團隊的創新能力。

（三）加強科研團隊疏導，優化組合科研團隊

要改變高職科研團隊的無序和散漫狀態，需要科研管理部門加強對科研團隊的建設疏導，變無意識的課題集結人員自由組合團隊為有意識地優化培育和建設科研團隊。有意識培育可以從以下幾個方面著手：一是出臺專門文件組織申報建設高職科研創新團隊，給科研團隊一個正式的“名分”;二是注意學術梯隊的建設，明文規定科研團隊必須老中青結合并以老帶新，而所謂的“老”是指學術資格而非年齡;三是建立科研團隊之初就讓各團隊明確目標、方向和任務，引導團隊成員將個人的學術目標與團隊的集體目標結合起來，形成合力以創造最大效益，取得最大的成效;四是做好團隊建設的引導、協調、溝通、服務等工作。

（四）深化科研團隊評價與監督，引導科研團隊良性發展

建設科研團隊的目的就是發揮其最大效益，而科研團隊效益的取得，需要通過績效來體現，團隊的績效如何，更需要進行檢查、監督與評價。對高職科研團隊的績效考評，需要全方位進行，既要檢查、考核、評價團隊成員個人績效，也要檢查、考核、評價整個團隊績效;既要有軟指標，也要有硬指標。這就需要根據不同的專業行業特點和發展規律對所屬該研究和服務的領域進行研究，科學合理地設計考核指標。要將定量考評和定性考評相結合，可以將同行認可作為重要指標之一納入考評體系。考評力求科學、公平、公正、有效。

（五）建立健全團隊科研獎懲制度，促進高職科研成果質量的提高

獎懲制度建立與落實可以從以下幾個方面著手：一是實行動態獎懲，在組織申報建立科研團隊之初就明確獎懲辦法，并給予立項啟動經費支持，中期檢查合格的給予持續經費支持，檢查不合格的限期整改，再不合格的予以取消，并追回資助經費;二是獎懲對象分團隊、成員個人和團隊帶頭人三類，每年對照各自指標檢查，對考評指標任務完成較好的團隊、帶頭人和團隊成員進行通報表彰獎勵，同時給予課題優先立項和現金物質獎勵;三是對業績突出科研團隊、成員個人和團隊帶頭人進行典型宣傳，通過學校網頁、各種新聞媒介加以宣傳，授予他們應得的榮譽，同時樹立榜樣，通過榜樣的力量帶動更多的團隊發展。

[參考文獻]

[1]包華林，李權.高職院校科研團隊建設的思考[J].重慶電子工程職業學院學報，2011（1）.

[2]杜洋.高校科研創新團隊建設的關鍵要素分析[J].科技信息，2009（3）.

[3]李婉，譚金明，朱琨.高校科研創新團隊建設存在的問題及對策研究[J].黑龍江教育：高教研究與評估，2010（3）.

[4]孫繼英.基于地方高校創新團隊建設存在問題的對策探討[J].經濟師，2010（1）.