緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇職業(yè)形象禮儀范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

——通過學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變：

1、全面掌握商務(wù)禮儀知識，塑造職業(yè)人士形象；

2、熟悉專業(yè)商務(wù)禮儀知識的具體運(yùn)用，推動事業(yè)成功；

3、了解商務(wù)禮儀中的諸多忌諱，規(guī)避人際交往中的尷尬；

4、掌握待人接物的技巧實(shí)現(xiàn)有效的時間管理；

5、掌握的文件資料管理、處理、檔案管理能力。

參加對象:經(jīng)常出席各種社交場合的管理者、活動社交場合的公關(guān)人員、希望提升個人修養(yǎng)與交際水平的各界人士

時間:2006年3月18-19日

地點(diǎn):北京

精彩授教:丁欣：

企業(yè)網(wǎng)景特聘高級培訓(xùn)師、北京大學(xué)現(xiàn)代工商管理高級總裁研修班特聘培訓(xùn)師。8年知名外企培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，中國第一代企業(yè)培訓(xùn)講師。歷任北京首信諾基亞移動通信有限公司培訓(xùn)講師，北京九州同創(chuàng)信息技術(shù)有限公司首席顧問講師、北京偉利訊科技發(fā)展有限公司人力資源部經(jīng)理。任職期間，多次與同行參與國內(nèi)最新培訓(xùn)項(xiàng)目的課件制作，并親自授課，在培訓(xùn)領(lǐng)域有極深的見地。曾參與設(shè)計(jì)的課程有《員工職業(yè)化培訓(xùn)》、《商務(wù)禮儀與職業(yè)化形象塑造》《績效管理》、《變化管理》、《員工激勵》等。在幾年的培訓(xùn)經(jīng)歷中，丁老師總結(jié)了很多現(xiàn)代成功理念，其中比較經(jīng)典的有：“快樂來源于智慧”、“沒有第一，只有動態(tài)第一”、“有高山的地方必有低谷”、“一切問題皆因溝通不利”等等。丁老師授課風(fēng)格靈活幽默，鼓勵學(xué)員參與，注重實(shí)用性。自97年至今，培訓(xùn)人數(shù)近萬人，并獲得學(xué)員好評。服務(wù)過的客戶有：諾基亞、京華時報(bào)、中房集團(tuán)、華洋海事、中科信、柏麗櫥俱、山西老萬爐業(yè)、工化國際物業(yè)、卓輪（天津）機(jī)械公司、泰士特……

課程內(nèi)容:第一天：商務(wù)禮儀

一.禮儀概論

1.禮儀的起源與定義

2.禮儀的特點(diǎn)與原則

3.成功職業(yè)禮儀的影響力

二.“儀容儀表”禮儀

1.著裝的TPO原則

2.男士著裝（西服、襯衫以及領(lǐng)帶的搭配）

3.女士著裝（套裝的選擇）

4.發(fā)型發(fā)式、面部修飾/化妝

5.皮鞋與襪子的搭配

6.飾物的選擇與顏色搭配技巧

三.“商務(wù)交往”禮儀

1.訪客接待

2.會見禮儀（預(yù)約、介紹、握手、互贈名片、迎送）

3.舉止禮儀（標(biāo)準(zhǔn)姿勢、表情、眼神、手勢語）

四.“電話”禮儀

1.電話禮儀的重要性

2.接聽電話的禮儀

篇（2）

決定業(yè)績的三個方面：態(tài)度知識技巧

禮儀是企業(yè)獲得市場形象，得到更多資源支持的一種態(tài)度。禮儀是幫助企業(yè)和企業(yè)中的個體對市場產(chǎn)生影響力的最有效的資源。每位企業(yè)個體都是企業(yè)形象的代表，員工的職場形象與職場禮儀直接影響到企業(yè)的形象。

禮儀是指由于良好的教養(yǎng)或有關(guān)權(quán)威的規(guī)定在社交或正式場合遵守的規(guī)矩，對一定等級和場合要求遵守的禮節(jié)，傳統(tǒng)的禮貌。

禮儀分為三部分：禮貌禮節(jié)規(guī)矩

禮儀是現(xiàn)代職場中的“國際通用語言”。

二、職業(yè)形象與職場禮儀

1、職業(yè)形象:

西裝穿著的職業(yè)禮儀：

①襯衣與西裝相配②穿西裝要系好領(lǐng)帶③穿西裝必須穿皮鞋

穿西裝十戒：戒袖口商標(biāo)不除、戒上衣衣扣系得不得法、戒衣袋里亂放東西、戒鞋襪與西裝不配套、戒領(lǐng)帶打得長短不適當(dāng)、戒亂用領(lǐng)帶夾、戒內(nèi)穿多件羊毛衫、戒不見襯衫袖口、戒不打領(lǐng)帶時仍然系著襯衫的領(lǐng)口、戒襯衫之內(nèi)穿著高領(lǐng)內(nèi)衣。

2、接待禮儀（對客戶的迎接問送）

介紹與稱呼：

悉心介紹，相互溝通。（克服羞怯、注意繁簡、突出特點(diǎn)）

稱呼

原則：禮貌尊崇適度

方式：姓名稱呼、職務(wù)稱呼、職業(yè)稱呼、擬親稱呼、一般稱呼

我們的自覺性與自我管理能力是養(yǎng)成禮儀習(xí)慣的基礎(chǔ)，禮儀知識的不斷學(xué)習(xí)與鞏固是養(yǎng)成良好禮儀習(xí)慣的輔助力量。良好的禮儀形象影響著我們的企業(yè)形象。良好的企業(yè)形象對我們的作業(yè)又有著很大的影響力，它為我們介紹業(yè)務(wù)提供公信力，是無形的營銷資源，為我們的業(yè)務(wù)報(bào)價提供高端的心理預(yù)期，易于價格談判的預(yù)先定位，為我們的品牌傳播提供可以描述的元素，可增強(qiáng)我們在市場中的比較優(yōu)勢。

做一個有魅力的職業(yè)人

掌握運(yùn)用語言的藝術(shù)（說話要恰到好處）

1、有效交談的十大法則

激發(fā)他人談話有條理地說話避免更多的使用“我”

不要插嘴避免枯燥無味的談話不要觸怒或得罪他人

不要說長道短、散布謠言談?wù)摱菭庌q

不要忽略他人聆聽他人講話

2、提高語言表達(dá)的四種技巧

正確表達(dá)自己的含義

回答時恰當(dāng)使用“抱歉，我還不太清楚”，但一定不是回答你必須知道的問題

注重談話的開始與結(jié)束

培養(yǎng)自己的語體風(fēng)格

3、掌握談話的三大要素

參與的技巧聆聽的技巧本人的口才準(zhǔn)備注意聆聽的姿勢

4、談話方式參照表

我在適當(dāng)?shù)臅r候微笑了嗎？

我的微笑是真誠的嗎？

我的身體姿勢適當(dāng)嗎？

我是否注意不交叉雙臂沒有擺出防衛(wèi)姿勢？

我是否注意將身體傾向講話者而不是后仰了？

我的聲音是否充滿了熱情？

我表示出對別人講話的興趣了嗎？

篇（3）

近幾年來，中職學(xué)生的綜合素質(zhì)在下降。中職衛(wèi)校護(hù)生大都來自農(nóng)村。據(jù)我校招生就業(yè)辦近三年生源統(tǒng)計(jì)，我校近92%的學(xué)生來自農(nóng)村，且有80 %的學(xué)生畢業(yè)后在衛(wèi)生系y臨床護(hù)理一線工作。因此，強(qiáng)化對中職護(hù)生的形體、氣質(zhì)方面的訓(xùn)練，是中職衛(wèi)校護(hù)理禮儀教學(xué)中一個不可忽視的重要的教學(xué)環(huán)節(jié)。如何對學(xué)生進(jìn)行形體、氣質(zhì)訓(xùn)練，如何幫助學(xué)生樹立護(hù)士職業(yè)形象？筆者主要采取以下教學(xué)方法。

一、第一堂課

明確護(hù)士職業(yè)形象的重要性是講述護(hù)理禮儀的第一堂課。筆者運(yùn)用多媒體教學(xué)手段介紹護(hù)士職業(yè)，使學(xué)生了解護(hù)士職業(yè)形象在護(hù)士職業(yè)以及醫(yī)療衛(wèi)生工作過程中的重要性，引起學(xué)生對護(hù)士職業(yè)形象的高度重視，便于日后護(hù)理禮儀課程的教學(xué)及護(hù)士氣質(zhì)和形體的訓(xùn)練。

二、形體訓(xùn)練

良好的形體和氣質(zhì)是上好護(hù)理禮儀課的基礎(chǔ)。沒有良好的形體氣質(zhì)，將直接影響到護(hù)理禮儀課程中儀表、儀態(tài)、語言、動作的訓(xùn)練，就不可能有良好的職業(yè)形象。因此，我校在新生第一學(xué)期即開設(shè)形體訓(xùn)練課。

三、儀容儀表

（一）儀容

儀容美是自然美和修飾美的結(jié)合。

1.目光

眼睛是心靈的窗戶，目光是無聲的語言。在護(hù)理禮儀課程教學(xué)中，筆者主要運(yùn)用情緒誘導(dǎo)法，結(jié)合情景聯(lián)想，引導(dǎo)學(xué)生透過眼神來表達(dá)同情、信任、肯定及鼓勵的目光，同時指導(dǎo)學(xué)生學(xué)會讀懂他人的目光，并進(jìn)行模仿訓(xùn)練。如：眼睛眨動速度的快慢――快，表示不解、調(diào)皮、幼稚、活力和好奇；慢，表示深沉、老練、穩(wěn)當(dāng)和可信。

2.微笑

人類最美的表情就是微笑。護(hù)理人員的微笑具有無法想象的能量，可以嘴角略微上揚(yáng)不露牙齒，真誠與對方對視。表示熱情和鼓勵也可自然揚(yáng)起嘴角露出8顆牙齒，配合熱情、柔和的目光，讓護(hù)士的相貌變得生動而感人[1]。在我校的護(hù)理禮儀課程當(dāng)中，筆者采用“教師示范―學(xué)生模仿―學(xué)生示范―教師評價”的模式進(jìn)行微笑訓(xùn)練，主要運(yùn)用以下四種方式。

（1）情緒誘導(dǎo)法

指導(dǎo)學(xué)生回憶以往令人快樂的事情，進(jìn)行反復(fù)的回味；現(xiàn)場公布一些令人開心的消息；指導(dǎo)學(xué)生想象美麗、幸福的畫面；向?qū)W生講一些笑話；同桌之間兩兩相對彼此逗笑；組織學(xué)生在多媒體上觀看健康的喜劇片，引發(fā)學(xué)生開心、自然地微笑。

（2）模擬微笑訓(xùn)練法

①輕閉雙唇；②兩手食指伸出（其余四指自然并攏），指尖對接，放在嘴前15至20厘米處；③讓兩食指尖以緩慢勻速分別向左右移動，使之拉開5至10厘米的距離；④嘴唇隨兩食指移動速度而同步加大唇角的展開度，并在意念中形成美麗的微笑；讓微笑停留數(shù)秒鐘；⑤兩食指再以緩慢勻速向中間靠攏，直至兩食指相接；同時，微笑的唇角開始以兩指移動的速度同步緩緩收回。如此反復(fù)開合訓(xùn)練。

（3）口型對照法

請全體學(xué)生看著教師，跟著教師依次讀出“G”“E”“C”“子”“耶”“呵呵”等，同時配合豐富的眼部和面部表情。

（4）咬筷子訓(xùn)練法

①用上下兩顆門牙輕輕咬住筷子，用鏡子看看自己的嘴角是否已經(jīng)高于筷子了；②繼續(xù)咬著筷子，嘴角最大限度地上揚(yáng)，也可以用雙手手指按住嘴角向上推，上揚(yáng)到最大限度；③保持上一步的狀態(tài)，拿下筷子；④再次輕輕咬住筷子，發(fā)出“YI”的聲音，持續(xù)30秒。如此反復(fù)訓(xùn)練。

3.修飾美的體現(xiàn)――化妝

筆者在護(hù)理禮儀課上，請專業(yè)的化妝教師主講，筆者協(xié)助，請學(xué)生扮演模特，進(jìn)行現(xiàn)場化妝。在此過程中，不斷地進(jìn)行提問和要點(diǎn)演示，讓學(xué)生明白基本的化妝技巧，并請1～2名學(xué)生進(jìn)行演示。

（二）儀表

1.發(fā)型

從第一節(jié)禮儀課開始，教師就要求長發(fā)學(xué)生平時不披頭散發(fā)，不留劉海，短發(fā)也不能超過耳下3cm，否則要用發(fā)夾夾起。可請班主任和實(shí)踐課教師一起對學(xué)生強(qiáng)調(diào)，并注意觀察，給予及時的肯定和指導(dǎo)。

2.服飾

我校在護(hù)生開學(xué)初，統(tǒng)一發(fā)放白色和粉色護(hù)士服，統(tǒng)一購買發(fā)放護(hù)士褲、護(hù)士帽、護(hù)士鞋、頭花、發(fā)卡等。教師在禮儀課程教學(xué)中強(qiáng)調(diào)護(hù)士著裝規(guī)范的重要意義，正確指導(dǎo)學(xué)生著護(hù)士服，并要求學(xué)生課后自行練習(xí)，一周后進(jìn)行簡單的護(hù)士著裝比賽，以寢室為單位，派選代表在班上進(jìn)行比賽，評出著裝最快者、著裝最規(guī)范者、整體儀態(tài)最美者，以激發(fā)學(xué)生用腦、用心學(xué)護(hù)士著裝。

3.個人衛(wèi)生

教師在課堂上對學(xué)生進(jìn)行正確的指導(dǎo)并不定時檢查，特別指導(dǎo)學(xué)生注意飲食和鍛煉，提高個人身體素質(zhì)，以健美的體魄參與到今后的護(hù)理工作中去。

四、儀態(tài)形象

（一）站姿

站姿是所有護(hù)理儀態(tài)的基礎(chǔ)，是護(hù)理人員靜態(tài)美的體現(xiàn)。站姿的訓(xùn)練應(yīng)始終貫穿在形態(tài)訓(xùn)練中[2]。筆者指導(dǎo)學(xué)生按照以下步驟進(jìn)行站姿練習(xí)：①雙腳成“八”字或“丁”字；②夾緊雙腿和臀部；③收起腹部挺起胸；④雙肩水平向外展；⑤頸項(xiàng)端正，下頜微收；⑥目視前方，面帶微笑；⑦右手握在左手上，輕輕放于小腹前（肚臍上下1～2cm）。必要時頭頂書本，腿夾紙，此時可配合口型對照法，進(jìn)行微笑練習(xí)。這樣整體效果就表現(xiàn)出來了。

（二）坐姿

端莊、優(yōu)美的坐姿是一個人體態(tài)美感和文化修養(yǎng)的外在表現(xiàn)。筆者主要采用分組練習(xí)法按以下步驟進(jìn)行坐姿訓(xùn)練：①以正確的走姿走到椅子正后方；②移出椅子不出聲；③五步走到椅子前；④右腳向后半步去靠椅；⑤整好衣裙穩(wěn)坐下；⑥雙腿擺好，上身挺直；⑦兩手疊放大腿間或小腹上；⑧整好衣裙輕起身；⑨五步回到椅背后；⑩放好椅子方離開。

（三）走姿

輕盈優(yōu)美的行姿，是動態(tài)之美和精神風(fēng)貌的體現(xiàn)。行走時應(yīng)精神飽滿，雙目平視，抬頭挺胸收腹，步態(tài)柔美均勻，雙手自然擺動，幅度不超過30°，以顯含蓄、怡靜、莊重之美。走姿的訓(xùn)練建立在站姿的基礎(chǔ)上進(jìn)行。選擇操場為練習(xí)場地，準(zhǔn)備治療盤、治療車、病歷夾等用物。

1.端治療盤行走

盤上可放置持物罐、玻璃瓶等用物，要求在站姿和走姿的基礎(chǔ)上端盤行走。注意上臂靠近胸部，屈肘90°，手端托治療盤，拇指勿入盤內(nèi)，治療盤內(nèi)側(cè)距離腹部拳頭大小，平穩(wěn)向前走，勿將盤內(nèi)物品傾倒。

2.推治療車行走

將治療車穩(wěn)妥放于面前，按站姿站好，走姿上前，雙手輕握治療車兩側(cè)車柄，雙臂略伸直，上身挺直稍前傾，平穩(wěn)地將治療車向前推行，步子稍小，頻率稍快，2～3人一組進(jìn)行，來回練習(xí)。

3.持病歷夾行走

4人一組，將病歷夾貼在身體左側(cè)夾緊，以走姿規(guī)范行走，立定后將病歷夾放在左前臂內(nèi)側(cè)，用手輕握本邊，下側(cè)端在腰部，形成銳角。記錄時，將病歷夾放在掌前臂內(nèi)側(cè)緣，與身體成銳角打開，右手記錄，記錄完成后，合好病歷夾，在身體左側(cè)夾緊，繼續(xù)往前走，以此來回練習(xí)。

4.蹲姿

各種原因需要下蹲時，應(yīng)保持優(yōu)雅和大方，避免不雅觀的尷尬。在訓(xùn)練中，模仿拾物情景，以正確走姿走到物品左邊，左腳在前，右腳在后，左手撫胸，右手捋裙，臀部向下緩慢蹲下坐在右腿上，略彎腰，右手拾物，起身繼續(xù)向前走，以此來回練習(xí)。另外，在護(hù)理操作及床位卡核對時，常用到半蹲，訓(xùn)練時，左手持病歷夾走到床位，右手捋裙，左腳在前，右腳在后，上體保持直立，膝關(guān)節(jié)彎曲，重心下降保持于兩腿間，保持30秒后，起身，繼續(xù)往前走，以此來回訓(xùn)練。

五、護(hù)理語言

護(hù)理人員在工作中，經(jīng)常與不同年齡、性別、職業(yè)、社會地位、文化教養(yǎng)的人打交道，因此在許多情況下，可以從語言修養(yǎng)來評價護(hù)理人員及對其信賴程度[3]。筆者在護(hù)理禮儀課上采用情景教學(xué)的方式指導(dǎo)學(xué)生分組練習(xí)表演，培養(yǎng)學(xué)生的語言表達(dá)能力。

六、整體形象

通過對護(hù)理禮儀的學(xué)習(xí)，學(xué)生基本上掌握了工作中的禮儀規(guī)范。筆者在每班選出若干名學(xué)生，讓其集中練習(xí)護(hù)理的著裝、化妝、發(fā)型、微笑、站姿、坐姿、走姿、握手及語言，并⒄廡諶萑諶牖だ聿僮髦校編成舞臺劇在學(xué)校的晚會中進(jìn)行表演，從而激起學(xué)生對禮儀學(xué)習(xí)的興趣，使學(xué)生體會護(hù)理禮儀在護(hù)理工作中的重要意義。

綜上所述，護(hù)士的職業(yè)形象在醫(yī)療服務(wù)中有著舉足輕重的作用，訓(xùn)練護(hù)理禮儀是每一位護(hù)生的必修課。而如何上好每一堂護(hù)理禮儀課是每一位護(hù)理禮儀課程教師都要面對的重要課題。

【參考文獻(xiàn)】

篇（4）

空乘禮儀和形體訓(xùn)練是空乘專業(yè)人才培養(yǎng)中一部分重要的內(nèi)容，其以豐富的科學(xué)理論入手，結(jié)合系統(tǒng)的實(shí)操訓(xùn)練和多種教學(xué)手段，讓空乘人員的個人形象得到外塑的同時具有良好的內(nèi)在素養(yǎng)。

一、學(xué)生身心素質(zhì)方面的影響和培養(yǎng)

1.身體素質(zhì)的影響

對于空乘專業(yè)學(xué)生的身體素質(zhì)培養(yǎng)來說，空乘禮儀和形體訓(xùn)練的開展，可以讓學(xué)生的體魄得到增強(qiáng)，塑造學(xué)生的形體美，讓學(xué)生的身體素質(zhì)可以滿足空乘工作環(huán)境的各項(xiàng)具體要求，并且讓學(xué)生具有良好的形象美。科學(xué)的進(jìn)行訓(xùn)練，對不良姿態(tài)進(jìn)行校正，讓學(xué)生線條優(yōu)美，身體各器官功能增強(qiáng)，整體神經(jīng)系統(tǒng)的功能得到改善，保持良好的身體姿態(tài)。

2.心理素質(zhì)的影響

空乘人員服務(wù)的對象，來自于世界各地、各行各業(yè)，有著不同的文化、信仰、習(xí)俗、性格和語言等背景。這就要求他們應(yīng)具有廣博的社會知識和良好的心理素質(zhì)。禮儀修養(yǎng)可培養(yǎng)學(xué)生如下心理品質(zhì)：樂觀而穩(wěn)定的情緒。在客艙服務(wù)和生活中既充滿活力，又心態(tài)平靜，言行規(guī)范，舉止得體，既能充分認(rèn)識自己且正確對待自己的得失，又能客觀、公正地評價他人，有較強(qiáng)的事業(yè)心和公眾意識，在具體的工作過程中計(jì)劃和步驟較切合實(shí)際。意志堅(jiān)韌，并善于自我克制。人格健全，有鮮明且較完善的個性。豁達(dá)寬容，自尊尊人，言行一致。樂于交往，建立并保持和諧的人際關(guān)系，個人行為同組織行為和公眾利益能協(xié)調(diào)一致。在復(fù)雜變化的工作環(huán)境中能保持良好的心理狀態(tài)。

二、學(xué)生職業(yè)技能方面的影響和培養(yǎng)

從外在的角度看來，空乘禮儀與形體訓(xùn)練與學(xué)生職業(yè)能力方面的成長關(guān)系并不大。但是，空乘禮儀與形體訓(xùn)練的進(jìn)行，也是構(gòu)成學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)中的關(guān)鍵一環(huán)，是提高學(xué)生職業(yè)技能水平中至關(guān)重要的一部分。空乘人員本身要具有專業(yè)的飛行服務(wù)職業(yè)技能的同時，要有良好的應(yīng)對能力和社會關(guān)系的處理能力。在遇到突發(fā)事件、困難和矛盾中，要具有良好的處理應(yīng)對能力。通過空乘禮儀與形體訓(xùn)練，可以讓學(xué)生以良好的言行舉止，向乘客傳遞良好的職業(yè)形象，構(gòu)建一個更加和諧的氛圍，讓乘客更好地配合各項(xiàng)工作，提高信息和質(zhì)量的傳遞效率，這從另一方面也促進(jìn)了各項(xiàng)服務(wù)工作的有效開展。另外，空乘禮儀與形體訓(xùn)練的應(yīng)用，也將一些社會、人文科學(xué)中的內(nèi)容進(jìn)行了融入，讓學(xué)生在合作交流中更好地獲得理解、支持與信任。這對于提高空乘服務(wù)人員的綜合素質(zhì)水平來說是非常重要的，同時也是現(xiàn)代社會對于復(fù)合型人才需求理念下所不可或缺的一部分內(nèi)容。

三、學(xué)生職業(yè)行為方面的影響和培養(yǎng)

空乘禮儀與形體訓(xùn)練的開展，應(yīng)與日常教學(xué)工作進(jìn)行有效的結(jié)合，進(jìn)而達(dá)到對學(xué)生職業(yè)能力和行為的有效培養(yǎng)。空乘人員職業(yè)本身具有一定的特殊性，其教學(xué)過程中實(shí)踐性內(nèi)容較多，教師要針對這一特點(diǎn)，采取科學(xué)的方式對各項(xiàng)教學(xué)與訓(xùn)練環(huán)節(jié)進(jìn)行設(shè)計(jì)和組織，讓學(xué)生在實(shí)踐的過程中得到成長。而空乘禮儀與形體訓(xùn)練的應(yīng)用，可以更好地讓學(xué)生的職業(yè)道德規(guī)范轉(zhuǎn)化為對自身行為的約束。在空乘專業(yè)學(xué)生入學(xué)初期，就應(yīng)該將空乘禮儀與形體訓(xùn)練進(jìn)行滲透和融入，提高整個訓(xùn)練過程教育功效的發(fā)揮，讓學(xué)生更加自覺的遵守學(xué)校的各類規(guī)章制度，培養(yǎng)良好的生活、學(xué)習(xí)習(xí)慣。教師在進(jìn)行禮儀知識教學(xué)的過程中，要重視對學(xué)生人生觀與價值觀的引導(dǎo)，讓學(xué)生養(yǎng)成誠實(shí)守信、愛崗敬業(yè)、奉獻(xiàn)社會的良好意志品質(zhì)。在進(jìn)行形體訓(xùn)練的過程中，也要讓學(xué)生掌握一定的運(yùn)動鍛煉知識和營養(yǎng)學(xué)知識，為其身體素質(zhì)的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

四、現(xiàn)代禮儀與形體訓(xùn)練對空乘專業(yè)學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的影響

職業(yè)人格素養(yǎng)，是在基本的思想道德品質(zhì)素養(yǎng)基礎(chǔ)之上形成的職業(yè)情感、職業(yè)意識和職業(yè)行為。

1.啟迪培養(yǎng)學(xué)生美的情感意識。現(xiàn)代禮儀教育從培養(yǎng)學(xué)生良好道德品質(zhì)和高尚情操出發(fā)，教會學(xué)生講究儀表美、儀態(tài)美、言談美、舉止美。形體訓(xùn)練是以骨骼形態(tài)、肌肉豐滿、體形勻稱、體態(tài)優(yōu)美、舉止穩(wěn)健、精神飽滿等為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練的，是學(xué)生外塑未來職業(yè)形象的重要手段。現(xiàn)代禮儀教育與形體訓(xùn)練結(jié)合，既符合空乘專業(yè)未來職業(yè)的要求，也使學(xué)生認(rèn)識到美的道德情操與美的儀表儀態(tài)對自己未來職業(yè)的影響，豐富了學(xué)生的審美內(nèi)容，提高了學(xué)生對儀表美、儀態(tài)美、舉止美、言談美的感受、鑒賞、表現(xiàn)和創(chuàng)造能力。禮儀與形體訓(xùn)練的結(jié)合，使對空乘專業(yè)學(xué)生的情感教育有了實(shí)在的內(nèi)容。

2.鍛煉學(xué)生良好的職業(yè)意志和職業(yè)品質(zhì)。空乘專業(yè)必須對學(xué)生進(jìn)行很強(qiáng)的職業(yè)性教育，培養(yǎng)目標(biāo)非常明確，即為航空運(yùn)輸和航空服務(wù)培養(yǎng)所需要的高級應(yīng)用型人才。空乘專業(yè)學(xué)生走向服務(wù)第一線工作時，會遇到各種困難、痛苦，甚至危險(xiǎn)，通過禮儀與形體訓(xùn)練的綜合教育，可使學(xué)生學(xué)會尊重、寬容、理解、真誠、鎮(zhèn)定、堅(jiān)強(qiáng)等人格素質(zhì)，在碰到困難和危險(xiǎn)、遇到緊急情況或某些特殊時刻、事件時，能運(yùn)用禮儀的交往知識和方法，正確、及時地解決應(yīng)急突發(fā)事件，從而對自己的職業(yè)充滿信心。

3.有助于學(xué)生建立團(tuán)隊(duì)合作的精神品質(zhì)。學(xué)會尊重他人、尊重自己，增強(qiáng)個人交往的自信心和自尊心，有助于空乘專業(yè)學(xué)生構(gòu)建自己與他人合作的團(tuán)隊(duì)精神品質(zhì)。這是空乘職業(yè)對學(xué)生主體品質(zhì)的一種重要要求。良好的禮儀品質(zhì)和形體素養(yǎng)，能夠使個人在與別人溝通、合作時得到切實(shí)有效的幫助，加速信息傳遞，快捷地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)性合作，獲得社會的認(rèn)可。尤其在空中運(yùn)輸過程中遇到強(qiáng)氣流、惡劣氣候等緊急情況下，這種合作是確保生命安全的關(guān)鍵因素。因此，現(xiàn)代禮儀與形體訓(xùn)練，是空乘專業(yè)學(xué)生構(gòu)建自主與合作的精神品質(zhì)的基礎(chǔ)所在。

結(jié)束語

總而言之，空乘專業(yè)人才培養(yǎng)的過程中，空乘禮儀與形體訓(xùn)練的重要性是毋庸置疑的。在教學(xué)工作中，要從不同角度入手，對空乘禮儀與形體訓(xùn)練進(jìn)行深化和重視，更好地培養(yǎng)學(xué)生的身心素質(zhì)、職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)，規(guī)范學(xué)生的職業(yè)行為。

篇（5）

中圖分類號:F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)15-0026-02

自20世紀(jì)60年代,斯坦福大學(xué)研究小組給出利益相關(guān)者的定義:對企業(yè)來說存在這樣一些利益群體,如果沒有他們的支持,企業(yè)就無法生存,人們開始逐漸認(rèn)識到,企業(yè)存在的目的并非僅為股東服務(wù),在企業(yè)的周圍還存在許多關(guān)系到企業(yè)生存的利益群體,企業(yè)所追求的終極目標(biāo)不是利潤最大化,而是利益相關(guān)者價值最大化。隨著企業(yè)間競合觀念的不斷深入,價值鏈上下游企業(yè)間的合作不斷加強(qiáng),如何在價值鏈上創(chuàng)造出更多的價值并實(shí)現(xiàn)企業(yè)間價值增值的分享是我們需深入研究的問題。另外,近年來,業(yè)務(wù)流程管理、價值鏈作業(yè)成本管理等理論不斷發(fā)展,通過將這些理論應(yīng)用于實(shí)踐,企業(yè)自身創(chuàng)造的價值不斷增加,如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部價值增值在內(nèi)部利益相關(guān)者之間的分享也是需要我們思考的問題。

一、引言

傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為,股東出資興辦企業(yè),所投入的資本固化為大量的專用性資產(chǎn),若企業(yè)出現(xiàn)財(cái)務(wù)危機(jī),首先遭受損失的便是專用性資產(chǎn),其他要素所有者,如債權(quán)人、雇員等,由于不承擔(dān)資產(chǎn)受損的風(fēng)險(xiǎn),因而只能成為固定收入者,不屬于企業(yè)的剩余索取者,目前,這一傳統(tǒng)觀點(diǎn)已受到質(zhì)疑。實(shí)際上,股東在企業(yè)只是承擔(dān)有限的風(fēng)險(xiǎn),而且股東所承擔(dān)的這種風(fēng)險(xiǎn)可以普遍通過投資的多樣化來化解,因?yàn)樗麄兛梢詫⒊钟泄竟煞葑鳛槠淇偼顿Y中一個組成部分。那么剩余風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)移給了經(jīng)營者、員工、債權(quán)人和其他人,所以企業(yè)應(yīng)該為所有利益相關(guān)者的利益服務(wù),而不應(yīng)該僅僅是為股東的利益服務(wù)。從利益相關(guān)者角度考慮,共同分享的利益不再是傳統(tǒng)意義上的企業(yè)利潤,而是利益相關(guān)者共同創(chuàng)造的企業(yè)價值增值。企業(yè)價值增值的形成和分享過程包括三個階段:第一階段,價值鏈上總體價值增值,通過價值鏈上下游企業(yè)間的協(xié)調(diào)合作或某個或某幾個企業(yè)的貢獻(xiàn)形成的整體鏈條的價值增值。第二階段,目標(biāo)企業(yè)在總體價值增值中的分享。第三階段,目標(biāo)企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者之間的價值增值分享。

二、價值增值與價值分享

1.價值增值

任何組織和個人而言,其存在的目的都是創(chuàng)造價值,但不同的主體對價值增值的概念有不同的理解。對股東而言,價值最大化就是利潤最大化,而對利益相關(guān)者而言,價值最大化是實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者總體價值的最大化。近二十年來,企業(yè)的組織管理方式發(fā)生轉(zhuǎn)變,企業(yè)間的合作關(guān)系正由建立在客戶交易基礎(chǔ)上的關(guān)系轉(zhuǎn)向基于共同利益的協(xié)作伙伴關(guān)系,價值鏈作為價值鏈條的作用已經(jīng)越來越清晰,可以說價值鏈反映了價值增值的全過程。

在利益相關(guān)者視角下,按廣義的利益相關(guān)者定義,即將目標(biāo)企業(yè)的上下游客戶納入到企業(yè)利益相關(guān)者的范疇,既考慮內(nèi)部利益相關(guān)者又考慮外部利益相關(guān)者,則價值增值應(yīng)以整個價值鏈上的最終產(chǎn)出的交易價格減除價值鏈上所有被消耗資源的交易價格后的差額作為衡量。按狹義的利益相關(guān)者定義,只考慮目標(biāo)企業(yè)為內(nèi)部利益相關(guān)者所創(chuàng)造的價值。若一個企業(yè)的內(nèi)部利益相關(guān)者僅由股東組成,則企業(yè)的價值增值是由扣除了債權(quán)人的利息、管理者及員工的工資、繳納給政府的稅金后所剩余的凈利潤所構(gòu)成,若一個企業(yè)的內(nèi)部利益相關(guān)者既包括股東,又包括債權(quán)人、管理者、員工及政府等未突破企業(yè)邊界的利益相關(guān)者,則價值增值的構(gòu)成應(yīng)該是凈利潤加上付給這部分利益相關(guān)者的那部分價值。

在這里,從利益相關(guān)者的角度衡量價值增值,與經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)評價標(biāo)準(zhǔn)的思路恰好相反,利益相關(guān)者所站的角度則是不能只考慮股東的利益,還要考慮其他利益相關(guān)者的利益,因此,在衡量價值增值時,不僅包括分配給股東的利益,還包括分配給其他利益相關(guān)者的利益。

2.價值分享

根據(jù)利益相關(guān)者理論,企業(yè)是利益相關(guān)者的企業(yè),企業(yè)價值增值的所有者自然應(yīng)該是各利益相關(guān)者。按照利益相關(guān)者在價值鏈上的分布,企業(yè)價值增值的分享可以分兩步進(jìn)行。第一步,在價值鏈上各節(jié)點(diǎn)企業(yè)間分配價值鏈總體增值;第二步,將目標(biāo)企業(yè)所分得的價值鏈增值份額分配給該企業(yè)除供應(yīng)商和客戶之外的利益相關(guān)者,這一步涉及到的利益相關(guān)者包括債權(quán)人、經(jīng)營者、職工、政府等。

價值分享既要體現(xiàn)效率性,又要體現(xiàn)公平性,在價值分配過程中就需要在“按生產(chǎn)要素分配”的基礎(chǔ)上進(jìn)行相關(guān)分配調(diào)整。也正是基于此,何傳啟(2001)提出,應(yīng)該在“按貢獻(xiàn)分配”的基礎(chǔ)上進(jìn)行“按需要調(diào)節(jié)”,所謂按需要調(diào)節(jié),就是根據(jù)社會幸福和社會持續(xù)收益發(fā)展的需要,對企業(yè)分配和國民收益進(jìn)行調(diào)節(jié)。

三、價值鏈上價值增值的形成和分享

從利益相關(guān)者的角度考慮,價值增值的衡量分兩個層次:價值鏈上下游企業(yè)總體價值增值、目標(biāo)企業(yè)自身價值增值。

(一)價值鏈上企業(yè)價值增值的形成

1.價值鏈上企業(yè)價值增值的形成過程。如果將價值鏈看成一個整體,價值鏈增值顯然應(yīng)該被定義為:價值鏈最終產(chǎn)出的交易價格(受客戶價值影響)減除價值鏈上所有被消耗資源的交易價格后的差額,由最上游供應(yīng)商傳遞到目標(biāo)企業(yè),進(jìn)而到最終客戶。至于通過此種方式計(jì)算的增值額是否是該環(huán)節(jié)價值增值的真實(shí)反映則主要看定價是否合理,這就取決于供求雙方是否站在平等的地位上進(jìn)行談判、博弈。另外,如果目標(biāo)企業(yè)通過科學(xué)管理達(dá)到成本控制的目的,或者目標(biāo)企業(yè)采取差異化戰(zhàn)略,提高了產(chǎn)品的附加值,并經(jīng)過談判適當(dāng)提高價格,則這部分的價值增值歸目標(biāo)企業(yè)自身所有。

2.價值鏈上企業(yè)價值增值的途徑。價值鏈上各企業(yè)之間并非一定是一方受益而另一方蒙受損失的零和博弈,通過實(shí)施價值鏈管理,改善價值鏈上各企業(yè)間的關(guān)系,實(shí)行價值鏈企業(yè)間的聯(lián)合運(yùn)作,常常可使各方均得以受益。而實(shí)施價值鏈管理必須有一個前提,就是價值鏈上各企業(yè)間的合作。對此,我們需對價值鏈按是否有強(qiáng)勢企業(yè)進(jìn)行分類。如果價值鏈上有強(qiáng)勢企業(yè),我們以該強(qiáng)勢企業(yè)作為分析對象,站在該強(qiáng)勢企業(yè)的角度上,我們就要考慮對上下游企業(yè)采取何種態(tài)度會使得自身價值增值最大,如果采取不合作的態(tài)度,壓低上下游企業(yè)的單位利潤,提高自身的單位利潤,可能會造成上下游企業(yè)不堪重負(fù),從而導(dǎo)致自身規(guī)模縮小、銷量下降,得不償失。如果價值鏈上企業(yè)地位相當(dāng),則采取價值鏈管理,實(shí)行價值鏈企業(yè)間的聯(lián)合運(yùn)作,必定會帶來價值鏈增值。

(二)價值鏈上價值增值的分享

價值鏈上各企業(yè)所應(yīng)分得的價值鏈總體增值的份額大小需要通過各企業(yè)間的談判來約定,各企業(yè)通過談判力爭該企業(yè)產(chǎn)品的售價最高。談判的基本依據(jù)是企業(yè)對價值鏈增值的貢獻(xiàn),除此之外,企業(yè)在價值鏈上的地位、價值鏈的穩(wěn)定性以及同行業(yè)的平均利潤率都會對企業(yè)的談判能力產(chǎn)生影響。

按貢獻(xiàn)分配可以激發(fā)各企業(yè)的生產(chǎn)積極性,是比較合理的一種分配方式。按貢獻(xiàn)分配首先要解決的問題是,如何衡量各企業(yè)在價值鏈上的貢獻(xiàn)。為實(shí)現(xiàn)某一具體目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的一系列作業(yè)構(gòu)成某個流程,所有的業(yè)務(wù)流程構(gòu)成了價值鏈。企業(yè)創(chuàng)造的價值產(chǎn)生于其自身一系列作業(yè)活動中,與某項(xiàng)流程相關(guān)的所有作業(yè)所創(chuàng)造的增值構(gòu)成該流程的增值,價值鏈上所有流程中的作業(yè)增值總和構(gòu)成企業(yè)的價值鏈總體增值。價值鏈上各節(jié)點(diǎn)企業(yè)的貢獻(xiàn)即在于通過參與價值鏈上的某些流程創(chuàng)造了部分流程增值,而這部分流程增值額即其對價值鏈總體增值的貢獻(xiàn)額,亦即該節(jié)點(diǎn)企業(yè)理論上應(yīng)得到的價值鏈增值分享額。在此基礎(chǔ)上,考慮企業(yè)在價值鏈上的地位等因素進(jìn)行調(diào)節(jié),最終得出該企業(yè)在價值鏈上應(yīng)得的分享額。

四、企業(yè)價值增值的形成和分享

1.企業(yè)價值增值的形成及途徑。企業(yè)價值增值來源于價值鏈上分享的價值增值,另外,企業(yè)價值增值還取決于自身的運(yùn)營管理。從開源的角度考慮,企業(yè)除了通過市場上的談判來提高產(chǎn)品的價格外,還可以通過技術(shù)研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新來增加產(chǎn)品的附加值,從而提高自身銷售收入。從節(jié)流的角度考慮,企業(yè)通過進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再造,剔除不增值作業(yè),可以有效的降低企業(yè)的成本,從而提高企業(yè)價值增值額。

2.企業(yè)價值增值的分享。企業(yè)價值增值要實(shí)現(xiàn)在股東、債權(quán)人、管理者、員工、政府等內(nèi)部利益相關(guān)者之間的分享,可以通過企業(yè)內(nèi)部引入市場化機(jī)制來實(shí)現(xiàn),通過生產(chǎn)要素的供求調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部利益相關(guān)者之間的價值分享。(1)員工分享額的確定:企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)過程可以劃分為各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程,各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程又可以劃分為各項(xiàng)作業(yè),員工可以根據(jù)其實(shí)際完成的作業(yè)數(shù)及復(fù)雜程度,參考其在市場上的價格確定其分享額。(2)管理者分享額的確定。通過對管理者進(jìn)行業(yè)績評價來實(shí)現(xiàn),業(yè)績評價要區(qū)分哪些業(yè)績是由管理者主觀努力帶來的,哪些是客觀環(huán)境帶來的,剔除客觀環(huán)境的影響,對管理者的業(yè)績給予公平的評價,這一點(diǎn)可以通過與同行業(yè)的經(jīng)營狀況相比較來實(shí)現(xiàn)。(3)債權(quán)人和政府分享額的確定:通過與企業(yè)的談判和博弈實(shí)現(xiàn)。

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篇（6）

一、引言

20世紀(jì)80年代后期，利益相關(guān)者理論出現(xiàn)。利益相關(guān)者理論對股東至上理論提出了質(zhì)疑，認(rèn)為股東不是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的唯一承擔(dān)者，企業(yè)的員工和顧客等利益相關(guān)者同樣向企業(yè)投入了專用性資源，他們在企業(yè)價值創(chuàng)造中發(fā)揮著越來越重要的作用，公司經(jīng)營除了要考慮股東利益外，更要考慮員工、顧客等其他利益相關(guān)者的利益。隨著利益相關(guān)者理論研究的深入，各國開始對企業(yè)利益相關(guān)者的利益予以關(guān)注，20世紀(jì)90年代后美國29個州相繼修改了公司法，強(qiáng)調(diào)經(jīng)營者不僅對股東而是對全體利益相關(guān)者的責(zé)任。在“利益相關(guān)者”價值導(dǎo)向下，人們開始對傳統(tǒng)業(yè)績評價方法進(jìn)行反思。此時理論界和實(shí)務(wù)界開始了一輪業(yè)績評價革命的研究熱潮，業(yè)績評價的新方法、新理念相繼出現(xiàn)。新的業(yè)績評價考慮了利益相關(guān)者對企業(yè)價值的影響，將更多注意力集中在具有“前瞻性”的、有助于培植企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的非財(cái)務(wù)指標(biāo)上。McNair等創(chuàng)立的業(yè)績金字塔，羅伯特?卡普蘭和戴維?諾頓合作開發(fā)的平衡記分卡(BSC)，AndyNeedy等提出的業(yè)績?nèi)忡R(PerformancePrism)等是20世紀(jì)90年代后出現(xiàn)的較典型的新型業(yè)績評價方法，其突破了傳統(tǒng)業(yè)績評價的思路，將價值創(chuàng)造、戰(zhàn)略目標(biāo)以及利益相關(guān)者引人業(yè)績評價的目標(biāo)視野。然而，這些方法也不可避免地存在一些缺陷，對其進(jìn)行理性分析將有助于我們在借鑒其精髓的基礎(chǔ)上建立更完善的業(yè)績評價體系。

二、“業(yè)績金字塔”評價

McNair等(1990)認(rèn)為傳統(tǒng)業(yè)績評價的問題不在于其過分強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)，而是在于將非財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)化成財(cái)務(wù)指標(biāo)的困難。為此。McNair提出了―個被稱為“業(yè)績金字塔(PerformancePyramid)”的業(yè)績評價系統(tǒng)(圖1)，該系統(tǒng)將企業(yè)總體戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息結(jié)合起來，并將顧客滿意度作為業(yè)績的一個方面納入業(yè)績評價體系。業(yè)績金字塔共有五個層級：在第一層級，公司管理層規(guī)劃出公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略；在第二層級，事業(yè)部和部門的目標(biāo)用更具體的市場和財(cái)務(wù)術(shù)語表示；在第三層級，目標(biāo)用顧客滿意度、靈活性和生產(chǎn)率表示；從這一層級的目標(biāo)可衍生出操作層的目標(biāo)，如質(zhì)量、交貨期、生產(chǎn)周期和成本等，即第四層級的目標(biāo)；第五層級即是生產(chǎn)經(jīng)營的具體運(yùn)作層面。McNair認(rèn)為業(yè)績評價系統(tǒng)應(yīng)是一個將底層操作指標(biāo)同高層財(cái)務(wù)指標(biāo)相聯(lián)系的整體，戰(zhàn)略目標(biāo)通過多級瀑布式的傳遞過程傳遞給不同的層次。

“業(yè)績金字塔”的突出優(yōu)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了多方面指標(biāo)的綜合。在該評價體系中納入了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，并將企業(yè)業(yè)績評價與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。這一評價模型突破了單一財(cái)務(wù)指標(biāo)業(yè)績評價的局限，而且“顧客滿意度”首次作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)途徑在業(yè)績評價中得以體現(xiàn)。該評價模型雖然沒有明確提出利益相關(guān)者的思想，但顧客滿意度在業(yè)績評價中開始擁有一席之地。這為后來“平衡記分卡”的出現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。“業(yè)績金字塔”也有其不足之處。一方面是對企業(yè)利益相關(guān)者的考慮不全面，員工作為企業(yè)的關(guān)鍵利益相關(guān)者在“業(yè)績金字塔”模型中未加以考慮；另一方面，“業(yè)績金字塔”中的非財(cái)務(wù)指標(biāo)不是針對財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足而提出來的，而是作為對財(cái)務(wù)指標(biāo)的解釋和具體體現(xiàn)提出的，實(shí)質(zhì)上揭示的是戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下和經(jīng)營目標(biāo)自下而上逐級重復(fù)運(yùn)動的等級制度。雖然從理論上看，這一模型較為成熟，但實(shí)際工作中的采用率較低。

三、“平衡記分卡”評價

1992年卡普蘭和諾頓創(chuàng)立了平衡記分卡(BSC)。卡普蘭和諾頓認(rèn)為，過分依賴短期財(cái)務(wù)指標(biāo)評估企業(yè)績效或未來成功的可能性是不可取的。平衡記分卡是針對財(cái)務(wù)指標(biāo)業(yè)績評價的缺陷而提出的一種綜合業(yè)績評價系統(tǒng)，從四個方面對公司業(yè)績進(jìn)行度量：財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部過程以及學(xué)習(xí)和成長(圖2)。財(cái)務(wù)方面用來反映如何滿足股東的需要，即實(shí)現(xiàn)股東價值最大化；顧客方面用來反映企業(yè)組織如何滿足客戶的需要；內(nèi)部過程方面反映企業(yè)組織是否較好的完成了其核心工作；學(xué)習(xí)和成長方面則反映企業(yè)改進(jìn)和創(chuàng)新的能力。平衡記分卡的這四個方面以一條因果關(guān)系鏈連接在一起，這一因果關(guān)系鏈?zhǔn)牵簩W(xué)習(xí)與成長――內(nèi)部經(jīng)營過程一客戶――財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)指標(biāo)是結(jié)果指標(biāo)，其他三方面是財(cái)務(wù)結(jié)果的驅(qū)動因素，滿足顧客需求以及激勵員工潛能將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績的提高。

平衡記分卡是業(yè)績評價的一種綜合平衡方法。通過財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)合，提供了與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的各種信息。財(cái)務(wù)指標(biāo)說明了企業(yè)已采取的行動所產(chǎn)生的結(jié)果，顧客滿意度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)和成長等非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為未來財(cái)務(wù)業(yè)績的驅(qū)動器，對財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充，而非替代。“記分卡的四個方面使一種平衡得以建立，這就是兼顧短期和長期目標(biāo)、理想的結(jié)果和結(jié)果的績效驅(qū)動因素、硬的客觀目標(biāo)和較軟的主觀目標(biāo)”(卡普蘭、諾頓，1998)。與傳統(tǒng)業(yè)績評價方法相比，平衡記分卡具有明顯的優(yōu)勢：第一，其實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)結(jié)果與驅(qū)動因素之間的平衡。BSC綜合考慮企業(yè)一切驅(qū)動價值創(chuàng)造、價值實(shí)現(xiàn)的財(cái)務(wù)因素和非財(cái)務(wù)因素，并且與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合。BSC中企業(yè)的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)在價值創(chuàng)造中的功能是不同的，企業(yè)的無形資產(chǎn)包括知識、能力、客戶忠誠度、品牌形象以及其他很多對企業(yè)成功起重要作用的因素。“價值并不存在于任何孤立的無形資產(chǎn)中，而產(chǎn)生于創(chuàng)造與戰(zhàn)略相掛鉤的整套資產(chǎn)的過程中。價值創(chuàng)造的過程是乘法漸進(jìn)而不是加法漸進(jìn)的。”第二。其實(shí)現(xiàn)了短期衡量指標(biāo)與長期衡量指標(biāo)的平衡，有利于企業(yè)核心競爭能力的培育和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。平衡記分卡的顧客、內(nèi)部過程以及學(xué)習(xí)與成長是長期衡量指標(biāo)，而財(cái)務(wù)指標(biāo)是短期衡量指標(biāo)，長期指標(biāo)與短期指標(biāo)的結(jié)合，不僅使高級管理人員明確達(dá)到目標(biāo)的關(guān)鍵要素，還使企業(yè)的具體執(zhí)行人員懂得他們的決策和行動的財(cái)務(wù)結(jié)果。第三，其實(shí)現(xiàn)了定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的平衡。定量指標(biāo)雖然直觀、明確，但是有些經(jīng)營業(yè)績難以用量化的數(shù)據(jù)表示，單有定量指標(biāo)很難做到對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的全面評價，由定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的業(yè)績評價體系在績效評價中具有全面性。第四，從利益相關(guān)者角度構(gòu)建業(yè)績評價指標(biāo)，有利于企業(yè)關(guān)鍵利益相關(guān)者的長期穩(wěn)定合作。“平衡記分卡是利益相關(guān)者理論在管理中的對應(yīng)”(Jensen，2003)，在平衡記分卡中，股東、員工和顧客的利益得到了統(tǒng)一和協(xié)調(diào)，而且員工滿意度、顧客滿意度都是驅(qū)動股東價值的重要因素。“利用平衡計(jì)分卡，企業(yè)管理者可以計(jì)量他們的經(jīng)營單位如何為現(xiàn)在和未來的客戶創(chuàng)造價值，他們?nèi)绾谓⒑吞岣邇?nèi)部生產(chǎn)能力，以及如何為提高未來經(jīng)營而對人員、系統(tǒng)和程序進(jìn)行投資。平衡計(jì)分卡通過有技術(shù)的、目的明確的企業(yè)人員獲得關(guān)鍵的、創(chuàng)造價值活動的業(yè)績”(卡普蘭、阿特金森，1999)。

平衡記分卡自產(chǎn)生以后得到了廣泛的應(yīng)用。除了美國美孚公司、飛利浦公司等著名公司外，甚至在美國某些市政府、非營利性組織中也得到應(yīng)用，并取得了良好的效果。Gartner Group的調(diào)查顯示：在《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位公司中，有70％的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)，Bain＆Company調(diào)查也指出，50％以上的北美企業(yè)已采用其作為企業(yè)內(nèi)績效評估的方法。哈佛商業(yè)評論更是將BSC稱為75年來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具(畢意文、孫永玲，2003)。美國資深EVA顧問s.戴維?揚(yáng)和斯蒂芬?F.奧伯恩(2002)指出，“雖然人們在設(shè)計(jì)平衡記分卡時并沒有考慮EVA，但實(shí)踐證明這個框架與EVA是高度互補(bǔ)的”。

雖然平衡記分卡受到了來自理論界和實(shí)踐界的普遍贊揚(yáng)，但其并非十全十美。本文認(rèn)為，平衡記分卡在以下方面存在不足：首先，平衡記分卡四個方面的劃分標(biāo)準(zhǔn)不一致。平衡記分卡的四個方面一財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程以及學(xué)習(xí)與成長，缺乏一個統(tǒng)一的劃分標(biāo)準(zhǔn)，其邏輯關(guān)系不一致。如果從利益相關(guān)主體角度劃分，平衡記分卡中的“財(cái)務(wù)”關(guān)注的是股東利益；“學(xué)習(xí)和成長”關(guān)注的是員工技能，“顧客”關(guān)注的是顧客利益，平衡記分卡實(shí)際上涉及了三個利益主體，即股東、員工和顧客，他們是企業(yè)的關(guān)鍵利益相關(guān)者，企業(yè)只有滿足關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益要求，不斷為其創(chuàng)造價值，才能促進(jìn)利益相關(guān)者之間的長久合作，使其不斷向企業(yè)投入資源，從而獲得企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。平衡記分卡中的另一個方面“內(nèi)部經(jīng)營過程”不屬于企業(yè)的利益相關(guān)主體。因而不應(yīng)該與股東、員工、顧客處于同一個評價層次中。其次，平衡記分卡四個方面的因果關(guān)系不嚴(yán)密。雖然卡普蘭和諾頓認(rèn)為平衡記分卡的四個方面存在著一條因果鏈，即學(xué)習(xí)與成長――內(nèi)部經(jīng)營過程一客戶――財(cái)務(wù)。按照這一因果鏈，“內(nèi)部經(jīng)營過程”被界定為“學(xué)習(xí)與成長”的驅(qū)動結(jié)果和“客戶”的驅(qū)動因素。然而，實(shí)際上“內(nèi)部經(jīng)營過程”不僅是“客戶”的動因，也是“財(cái)務(wù)”的動因，還是“學(xué)習(xí)與成長”的動因如“內(nèi)部經(jīng)營過程”中對員工的技能培訓(xùn)、研發(fā)支出，將直接導(dǎo)致員工滿意度的提高；顧客購買行為發(fā)生后的周到售后服務(wù)、客戶關(guān)系的維護(hù)將導(dǎo)致顧客忠誠度的提高，從而提升股東價值。換言之，“內(nèi)部經(jīng)營過程”是員工――顧客――股東這條因果鏈中各環(huán)節(jié)的橋梁和紐帶，并不構(gòu)成因果鏈中的獨(dú)立環(huán)節(jié)。再次，平衡記分卡中的單向式因果關(guān)系對利益相關(guān)者利益的考慮過于片面。雖然平衡記分卡將股東、員工、顧客的利益納入業(yè)績評價的視野，但是從其單向因果關(guān)系鏈來看，最終的目標(biāo)還落在股東利益上，即單向式因果關(guān)系鏈還是以股東利益為最終的落腳點(diǎn)(圖3)。在平衡記分卡中，員工利益和顧客利益成為實(shí)現(xiàn)股東利益的途徑和手段，而非目的。

四、“業(yè)績?nèi)忡R”評價

篇（7）

一、知識經(jīng)濟(jì)簡析

知識經(jīng)濟(jì)的主要特征是：全球化，信息化，網(wǎng)絡(luò)化以及知識驅(qū)動。其概念的產(chǎn)生經(jīng)歷了一個逐漸發(fā)展成熟的過程，首先是馬克魯普提出的“知識產(chǎn)業(yè)”，其次是奈比斯特的“信息經(jīng)濟(jì)”再到布拉馬提出的“知識經(jīng)濟(jì)”，最后是1996年國際經(jīng)濟(jì)組織正式采用的“知識經(jīng)濟(jì)”概念。知識經(jīng)濟(jì)以知識與創(chuàng)新為基礎(chǔ)，不是對工業(yè)與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的否定，相反則是對工業(yè)與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的根本性超越。

二、知識經(jīng)濟(jì)對企業(yè)管理的影響及企業(yè)管理的轉(zhuǎn)型

（一）知識經(jīng)濟(jì)對企業(yè)管理的影響

知識經(jīng)濟(jì)對企業(yè)管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、對企業(yè)內(nèi)涵的影響

隨著知識經(jīng)濟(jì)的朝著縱深的方向發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)涵也會發(fā)生新的深刻的改變。首先企業(yè)考慮的不僅僅是所要投入的土地，資本，勞動力等，更為重要的是知識與技術(shù)，或者更具體的是知識性的核心競爭力。傳統(tǒng)上，企業(yè)的資產(chǎn)主要是固定資產(chǎn)與流動資產(chǎn)，在知識經(jīng)濟(jì)時代，主要的資產(chǎn)則是知識資產(chǎn)，這些知識資產(chǎn)主要體現(xiàn)在：第一，企業(yè)的經(jīng)營理念，良好的信譽(yù)，周到的售后服務(wù)，鮮明突出的品牌等。第二，企業(yè)所發(fā)明的專利，注冊的商標(biāo)，以及出版的版權(quán)等智力資產(chǎn)，或者說是知識產(chǎn)權(quán)。第三，企業(yè)經(jīng)營管理的方式，企業(yè)運(yùn)營的文化以及所采用的現(xiàn)代化信息系統(tǒng)等內(nèi)在驅(qū)動力資產(chǎn)。

2、對管理方式的影響

知識經(jīng)濟(jì)在豐富企業(yè)內(nèi)涵時，同時也使企業(yè)的管理方式發(fā)生相應(yīng)的變化。第一，傳統(tǒng)的管理講究的是機(jī)械的控制和忽略人的主觀能動性，而知識經(jīng)濟(jì)則是創(chuàng)新型的管理方式，是依靠尋找人們的需要和滿足需要的策略的聯(lián)系。因此知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新將形成新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。第二，在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，所采用的是金字塔管理模式，而在知識經(jīng)濟(jì)時代則采用網(wǎng)絡(luò)型管理模式，知識經(jīng)濟(jì)時代，由于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的普遍廣泛采用，管理的層級減少了，所以加速了企業(yè)中信息的傳遞反饋的速度，而且也減少了一些以前管理中存在的消極因素。

3、對企業(yè)人員的影響

知識經(jīng)濟(jì)的核心是知識與技術(shù)，需要高素養(yǎng)的具有創(chuàng)新精神的人才，知識型的人才在企業(yè)中的地位將會越來越大，所的得到的報(bào)酬也會越來越多，成為管理企業(yè)的主體，成為改變經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出量的杰出因素，主要表現(xiàn)在，第一，白領(lǐng)階層要比藍(lán)領(lǐng)階層人數(shù)要多。 轉(zhuǎn)貼于

（二）企業(yè)管理轉(zhuǎn)型的新特點(diǎn)

農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)初期中的管理，從某種程度上來說是一種經(jīng)驗(yàn)管理，隨著競爭的壓力，科技水平的不斷提高，要求管理做到現(xiàn)代化，規(guī)范化。面對著知識經(jīng)濟(jì)的大的形勢，企業(yè)管理轉(zhuǎn)型將呈現(xiàn)出一些新的特征。首先是企業(yè)結(jié)構(gòu)的柔性化，也就是說企業(yè)管理的層級將顯著減少，結(jié)構(gòu)更扁平化。其次是組織界限比較模糊，像虛擬企業(yè)的產(chǎn)生，界限的模糊有利于企業(yè)的視野的拓寬，也使得企業(yè)之間開展更是為廣泛的合作。再次是信息化，現(xiàn)代化的知識型企業(yè)，更注重企業(yè)信息的傳遞，加大了信息化設(shè)備的突入，有些企業(yè)不僅建立自己的內(nèi)部網(wǎng)，而且與別的企業(yè)合作，構(gòu)建了專門的通信網(wǎng)絡(luò)。

三、企業(yè)知識管理內(nèi)容及模式

（一）企業(yè)知識管理的主要內(nèi)容

1、企業(yè)知識管理的特征

企業(yè)知識管理不僅是編碼，加工，存儲，檢索企業(yè)工作中的信息流，而且也對員工頭腦中的信息進(jìn)行必要的加工，檢索。企業(yè)有意識地創(chuàng)建一個員工之間的知識相互交流，達(dá)到技術(shù)與知識創(chuàng)新的目的，最終提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，創(chuàng)新是企業(yè)知識管理的生命，既是出發(fā)點(diǎn)也是歸宿。

2、與傳統(tǒng)職能管理的區(qū)別

與傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理相比較而言，企業(yè)知識管理注重知識的生產(chǎn)與創(chuàng)新，將知識與技術(shù)滲透在產(chǎn)品中以提升附加值。知識管理與信息管理相比較而言，是在信息管理的基礎(chǔ)上的進(jìn)一步提升與發(fā)展，是信息管理的更高階段。

（二）實(shí)施企業(yè)知識管理的主要方面

首先要培養(yǎng)員工的交流意識與責(zé)任共享意識，使員工充分的展現(xiàn)自己的才華與勇于承擔(dān)責(zé)任。其次建立知識網(wǎng)絡(luò)平臺，以適應(yīng)交流合作的文化氛圍。帶領(lǐng)員工充分利用企業(yè)內(nèi)外資源與條件，進(jìn)行技術(shù)與知識創(chuàng)新，有效實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。要保證企業(yè)資源的不斷擴(kuò)大，以及將其融合到生產(chǎn)與服務(wù)的管理過程當(dāng)中。

（三）KERP知識管理模式

KERP知識管理模式是一種新的企業(yè)知識管理模式，是以KMS與ERP的企業(yè)知識管理模式為基礎(chǔ)。該模式通過ERP系統(tǒng)中的采購，制造模塊，分銷模塊以及其他職能部門聯(lián)系在一起，知識戰(zhàn)略管理中心實(shí)施綜合戰(zhàn)略的管理，來自ERP與因特網(wǎng)的信息，通過檢索進(jìn)入知識庫達(dá)到共享與交流。

篇（8）

一、引言

在知識經(jīng)濟(jì)時代，各國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)都或多或少的發(fā)生了變化，許多國家的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)向服務(wù)型轉(zhuǎn)化，第三產(chǎn)業(yè)在各國國民經(jīng)濟(jì)總值中的比重不斷增長，這些產(chǎn)業(yè)多是人才密集知識型的以人力資本為主要經(jīng)營資本的行業(yè)，在這些行業(yè)中，不僅企業(yè)內(nèi)部十分重視有關(guān)人力資本的信息，企業(yè)外部的投資者和客戶也都很在意其人力資本的狀況，這就對人力資本的成本和收益的分析與核算提出了客觀的要求。

二、知識經(jīng)濟(jì)下的人力資本投資

知識經(jīng)濟(jì)是相對于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)而言的一個全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)己成為世界各國普遍關(guān)注的新課題。按照世界經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）的有關(guān)研究報(bào)告，知識經(jīng)濟(jì)是指以知識（或智力）資源的占有、配置，生產(chǎn)和使用（或消費(fèi)）為最重要因素的經(jīng)濟(jì)。因此知識經(jīng)濟(jì)與人力資本及其投資是密切聯(lián)系在一起的，沒有高質(zhì)量的人力資本，就不會有高質(zhì)量的知識生產(chǎn)，更談不上知識經(jīng)濟(jì)。

知識經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)要素是知識，它的核心是以智能為代表的人力資本，以高新技術(shù)為代表的技術(shù)知識和以科技為核心構(gòu)造新的生產(chǎn)力體系。計(jì)算機(jī)的普及、因特網(wǎng)的出現(xiàn)、通信與計(jì)算機(jī)的“數(shù)字趨同”對知識經(jīng)濟(jì)的成長與發(fā)展至關(guān)重要。隨著產(chǎn)品和服務(wù)的知識化、智能化和數(shù)字化，生產(chǎn)規(guī)模從批量生產(chǎn)向個性化轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)和貿(mào)易的知識密集程度越來越高，經(jīng)濟(jì)效益越來越依賴于知識和創(chuàng)新而不再是有形的資產(chǎn)。有人預(yù)言在當(dāng)前國際充滿急劇變化和相對不確定的環(huán)境中，建立快速增長的知識型經(jīng)濟(jì)體系將是保持國家競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。1992年諾貝爾獎獲得者、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家與社會學(xué)教授貝克爾認(rèn)為，發(fā)達(dá)國家的資本75%以上不是實(shí)物資本，而是人力資本。OECD成員國對經(jīng)濟(jì)長期增長的分析研究表明，二十一世紀(jì)生產(chǎn)要素增長最快的是人力資本。

企業(yè)作為人力資本投資中自主經(jīng)營、自主決策、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，其行為動機(jī)主要產(chǎn)生于企業(yè)對利潤的內(nèi)在追求以及來自于市場競爭的外在壓力。在此前提下，企業(yè)對人力資本的投資可視為一種與物質(zhì)資本投資相對應(yīng)的投資，其投資動機(jī)符合一定條件下的利益最大化原則。但是這往往容易導(dǎo)致有些企業(yè)決策者更多注重短期效果，這對人力資本投資和人力資本的形成及積累十分不利。

三、企業(yè)投資中人力投資與物力投資的經(jīng)濟(jì)分析

作為企業(yè)生產(chǎn)能力提高的兩個因素，企業(yè)投資中的人力投資與物力投資之間有效地配置是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效手段，可以使企業(yè)的效益達(dá)到最大化。從微觀的經(jīng)濟(jì)理論來看，最優(yōu)的人力資本配置是當(dāng)物力投資一定時，人力資本投入的邊際產(chǎn)出達(dá)到最大時的配置。企業(yè)收益與企業(yè)人力投資和物力投資之間的關(guān)系如下：

I1，I2表示的是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投資的等成本線，等成本線上的每一個點(diǎn)代表了投入要素的一種組合。因?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)量和產(chǎn)值收益之間有著必然的聯(lián)系，所以用企業(yè)等產(chǎn)量線R1R2來表示企業(yè)收益曲線，線上的每一個點(diǎn)都代表了能夠用于生產(chǎn)相同水平的投入要素的不同數(shù)量組合。點(diǎn)A和B是等產(chǎn)量線和等成本線的切點(diǎn)，表明了不同活動水平上的最有投入要素組合。

當(dāng)人力資本投入所占總投入比例變化時，所帶來的總效益也會發(fā)生相應(yīng)的變化，具體來看，即人力資本投入占總投入比例從0變化到1的過程中，總效益經(jīng)歷了一個先是逐漸變大，在達(dá)到一個最大值時再逐漸減少的過程。由此可以得出相應(yīng)的變化圖。

四、知識型企業(yè)收益與企業(yè)人力投資最優(yōu)配置的相關(guān)性模型建立

由以上的分析，我們可以得到如下所示：企業(yè)總投資：I=Y+X；企業(yè)人力投資：Y；企業(yè)物力投資：X；企業(yè)主營業(yè)務(wù)收益：R；企業(yè)單位投資收益：i=R/I；企業(yè)人力投資所占比例：t=Y/I；我們模型需要求得的關(guān)系為i=f（t）。由柯布道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)R=AXaYb。上式中，A為企業(yè)技術(shù)水平，a和b分別為人力資本投資收益參數(shù)和物力資本投資收益參數(shù)。

問題轉(zhuǎn)變?yōu)椋涸赗=AXaYb，a+b=1和條件I=X+Y下，求應(yīng)變量i=R/I與自變量t=Y/（X+Y）之間的函數(shù)關(guān)系。

則有X=（X+Y）*（1-t） Y=（X+Y）*t

由R=AXaYb可得：R/I=R/（X+Y）=AXaYb/（X+Y）

綜合上式可得i=R/I=Ata（1-t）bIa+b-1

等式兩邊取對數(shù)，可得Ini=InA+aInt+bIn（1-t）+（a+b-1）InI。以上函數(shù)中A和a、b的值與本行業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)有關(guān)，具體到不同的行業(yè)，A和a、b的值也有所不同。

篇（9）

知道員工的離職傾向是有意義的，因?yàn)殡x職傾向通常被認(rèn)為是預(yù)測員工離職行為最有效的指標(biāo)(Carsten＆Spector，1987)J，知道哪些因素最能影響員工離職傾向則更有意義。因?yàn)閺墓芾淼慕嵌瓤矗瑢δ骋豁?xiàng)具體工作而言，把握其中4—5項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)是最有執(zhí)行力的L2J。但目前的相關(guān)研究對知識員工離職傾向形成的影響因素作出關(guān)鍵性判斷的較為鮮見，鑒于此，本研究擬從眾多影響離職傾向的因素中提煉關(guān)鍵性因素，為相關(guān)組織針對知識員工離職行為進(jìn)行管理提供依據(jù)。．

1影響因素選擇

影響員工離職傾向的因素很多，但是各影響因素對于離職傾向的解釋力是不同的，從文獻(xiàn)回顧看，工作滿意度、組織承諾、可選擇工作機(jī)會的主觀感知這三類因素對于員工離職傾向具有較強(qiáng)的解釋力(Hill＆Danier，1990；Frankas&Tetrick，1989；趙西萍，劉玲，張；2003)J。工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。Aronld&Feldman在1982年提出，工作滿意度量表包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體等。由于知識員工工作的特殊性，其工作滿意度的結(jié)構(gòu)和其它員工的工作滿意度結(jié)構(gòu)應(yīng)該是有差異的，只是目前這方面的研究較少。本文參考Aronld等人量表基礎(chǔ)上，對調(diào)查對象進(jìn)行了訪談，了解知識自身的需求及現(xiàn)狀，并且從管理者的角度了解管理中的困惑，以知識員工自身的特點(diǎn)出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷，經(jīng)過這樣的過程，將量表修正為工作環(huán)境、晉升機(jī)會、工作內(nèi)容、福利報(bào)酬和領(lǐng)導(dǎo)管理。

Meryer&Allen(1991)將組織承諾劃分為三種：連續(xù)性承諾、情感性承諾和規(guī)范性承諾。連續(xù)性承諾是指個人因害怕失去有價值的附屬利益而繼續(xù)留在組織的愿望；情感性承諾表示個認(rèn)同或參與一特定組織的強(qiáng)度；規(guī)范性承諾則是指個人與組織價值的一致性或個人對組織的責(zé)任態(tài)度，也就是指個人因道德義務(wù)而繼續(xù)留在組織中的意愿”。本文沿用Meryer&Allen的分類法。

可選擇工作機(jī)會的主觀感知是指個人在組織環(huán)境下對于其他可能的工作機(jī)會的主觀看法和認(rèn)識。大量研究表明，可選擇工作機(jī)會的主觀感知與員工離職傾向正相關(guān)，因此本文也將其作為一個影響因素納入研究體系。

這樣，我們就建立了一個影響員工離職傾向的三類(工作滿意度、組織承諾、可選擇工作機(jī)會的主觀感知)九指標(biāo)(工作內(nèi)容、與上級關(guān)系、與同事關(guān)系、升遷制度、薪酬、連續(xù)性承諾、情感性承諾、規(guī)范性承諾、可選擇工作機(jī)會的主觀感知)因素體系。

2問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

問卷內(nèi)容包括二個部分：第一部分調(diào)查員工的離職傾向，主要借鑒樊景立的成熟量表，此量表包含4個題項(xiàng)，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，1分為完全不同意，5分為完全同意，中間則依次過渡。第二部分調(diào)查知識員工的工作滿意度、組織承諾和可選擇工作機(jī)會的主觀感知的內(nèi)容，問卷圍繞影響知識員工離職的9個因素，每個因素4個題項(xiàng)，共36個題項(xiàng)，設(shè)計(jì)原理與第一部分相同。

為了保證問卷具有良好的信度和效度，對量表進(jìn)行了探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析，在此基礎(chǔ)上，對量表題項(xiàng)進(jìn)行了修訂。為確保問卷的質(zhì)量，筆者采用了焦點(diǎn)問題討論組的方式，邀請了多名專家學(xué)者及業(yè)內(nèi)人士組成專家小組分別填寫了問卷，隨后就問卷進(jìn)行了深入的討論。經(jīng)過上述過程，筆者最終確定了問卷的內(nèi)容。變量測量的信度水平(Cronbach，ot系數(shù))均超過了0．8，達(dá)到了要求，具體如表1所示。

本次研究通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)。問卷調(diào)查于2008年4月同時在安徽省的兩所研究機(jī)構(gòu)和四所高校中展開。由于數(shù)據(jù)涉及一些隱私，本文以A、B、C、D、E、F分別代表這兩所研究機(jī)構(gòu)和四所高校。在問卷調(diào)查中為消除調(diào)查對象顧慮以確保問卷填答質(zhì)量，采取無記名方式，問卷均由調(diào)查組成員負(fù)責(zé)發(fā)放和回收(隔日回收)，不假手第三人。本次調(diào)查共發(fā)放問卷500份，后經(jīng)一致性檢驗(yàn)，剔除81份，保留有效問卷419份。在收集到數(shù)據(jù)以后，我們對問卷進(jìn)行了Means處理，處理結(jié)果見表2。

3 GM(1，N)建模處理

一般事物間的不確定關(guān)聯(lián)，或系統(tǒng)因子之間不確定關(guān)聯(lián)時常用灰色關(guān)聯(lián)分析。灰色關(guān)聯(lián)分析是一種用灰色關(guān)聯(lián)度順序來描述因素間關(guān)系的強(qiáng)弱、大小、次序的方法，是通過灰色關(guān)聯(lián)度來分析和確定系統(tǒng)因素間的影響程度一種方法。本研究選擇的樣本各因素之間存在不確定關(guān)聯(lián)，我們選擇GM(1，N)模型來對員工離職傾向及其各影響因子進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)分析。先對表2統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)按行初值化，初值化結(jié)果見表3

再對表3中無規(guī)數(shù)列分別作1一AGO。結(jié)果見表4。

那么以xl為行為變量，xi(i=2，3，A，10)為因子變10量構(gòu)造GM(1，Ⅳ)定義模型：

其中：

由于這里n一1<N，故采用貧信息GM(1，N)模型中的行滿秩算式進(jìn)行參數(shù)估計(jì)：

從表3和表4結(jié)果看：

=[1．03761．2242—0．22070．1229—0．34520．03360．0282—0．31710．06380．5731]所以：則GM(1，Ⅳ)的灰微分方程為：

再進(jìn)行殘差檢驗(yàn)。：(k)(i=1，2，^，10；=1，2，^，6)

從殘差檢驗(yàn)可以看出，已建GM(1，N)灰微分方程的精度高達(dá)95．52％，由模型精度等級指標(biāo)可知，模型精度為1級，說明建模效果很好。那么，我們可以得出各影響因素的驅(qū)動系數(shù)，如表5。

4討論與結(jié)論

篇（10）

近年來，職業(yè)院校出現(xiàn)了種類繁多、特色鮮明的學(xué)生社團(tuán)，規(guī)模不斷擴(kuò)大，活動質(zhì)量和活動規(guī)模不斷攀升，成為校園令人矚目的新生力量。但是，職業(yè)院校學(xué)生社團(tuán)茁壯成長的同時也存在著一定的問題。

1.社團(tuán)的定位和建設(shè)目標(biāo)不明確

從學(xué)校層面看，許多職業(yè)院校沒有充分認(rèn)識到社團(tuán)建設(shè)的重要性，僅僅把社團(tuán)活動視為豐富校園文化生活的一個手段和補(bǔ)充，沒有看到社團(tuán)建設(shè)對職業(yè)教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)意義，導(dǎo)致社團(tuán)沒有明確的工作目標(biāo)，也沒有系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)劃，社團(tuán)建設(shè)和管理常常處于放任自流的狀態(tài)。從社團(tuán)層面看，許多社團(tuán)組織自身沒有明確的目標(biāo)和社團(tuán)定位，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體發(fā)展規(guī)劃和工作計(jì)劃，更沒有確立社團(tuán)的理念、宗旨和文化。

2.社團(tuán)的設(shè)置不合理

通過對北京、上海、廣東、陜西、山西、安徽、浙江、河北、遼寧等省的17所職業(yè)院校的問卷調(diào)查顯示，文學(xué)藝術(shù)類社團(tuán)共123個，占17所院校社團(tuán)總數(shù)的36.8%；體育類社團(tuán)94個，28.1%；知識學(xué)術(shù)類社團(tuán)39個，占11.7%；專業(yè)技能類社團(tuán)47個,占14.1%；社會服務(wù)類社團(tuán)31個,占9.3% 。由此可見，在職業(yè)院校由于社團(tuán)管理不規(guī)范，文學(xué)藝術(shù)和體育類社團(tuán)占多數(shù)，而社會實(shí)踐、職業(yè)和就業(yè)為導(dǎo)向的社團(tuán)較少。

3.缺乏專業(yè)與思想上的指導(dǎo)力量

職業(yè)院校社團(tuán)的指導(dǎo)教師主要為顧問性的指導(dǎo)。從整體來看，現(xiàn)有的指導(dǎo)力量，無論是從專業(yè)還是思想上，都無法滿足社團(tuán)蓬勃發(fā)展的需求。大部分的學(xué)生社團(tuán)指導(dǎo)教師主要來自專職團(tuán)干部或輔導(dǎo)員，但專職團(tuán)干部一方面要負(fù)責(zé)社團(tuán)的登記、管理、獎懲，另一方面又負(fù)責(zé)大型活動的具體落實(shí)，而輔導(dǎo)員主要把精力放在學(xué)生的日常管理上，再加上許多院校輔導(dǎo)員本身配備不足，指導(dǎo)老師常常心有余而力不足。

二、什么是職業(yè)核心能力

職業(yè)核心能力是人們職業(yè)生涯中除崗位專業(yè)能力之外的基本能力，當(dāng)勞動者的職業(yè)發(fā)生變更或者當(dāng)勞動組織發(fā)生變化時勞動者所具備的職業(yè)核心能力依然存在,它使勞動者能夠在變化的環(huán)境中很快地重新獲得所需要的職業(yè)技能和知識。職業(yè)核心能力適用于各種職業(yè)，能適應(yīng)崗位的不斷變換，是伴隨人終身的可持續(xù)發(fā)展能力。德國、澳大利亞、新加坡稱之為“關(guān)鍵能力”；美國稱之為“基本能力”，在美國的測評體系中稱之為“軟能力”。我國人力資源和社會保障部把職業(yè)核心能力劃分為自我學(xué)習(xí)能力、信息處理能力、數(shù)字應(yīng)用能力、外語應(yīng)用能力、與人交流能力、與人合作能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力八個模塊。

職業(yè)核心能力的提出和培養(yǎng)對于從業(yè)者、企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)意義。對于從業(yè)者而言，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展引發(fā)了職業(yè)結(jié)構(gòu)上的巨大變化。職業(yè)結(jié)構(gòu)的變化把勞動者推向了市場,推向了新職業(yè),這些使得勞動者掌握的職業(yè)技能和知識很容易過時。同時，企業(yè)內(nèi)部人員的競爭較為激烈,企業(yè)傾向于扁平化的組織結(jié)構(gòu)和員工的自我管理,員工所面臨的事務(wù)將會趨于復(fù)雜,所以企業(yè)需要員工具備自我學(xué)習(xí)、獨(dú)立分析處理問題、溝通合作的能力來適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展。核心能力是一種可持續(xù)發(fā)展的能力，可以幫助從業(yè)者在變化的環(huán)境中重新獲得知識和技能，適應(yīng)更高層次職業(yè)和崗位的要求。對于企業(yè)而言，在激烈的市場競爭下，企業(yè)如何生存發(fā)展，人才是關(guān)鍵。因此，許多的企業(yè)重視員工核心能力的培訓(xùn)，提升員工的綜合能力，以此增加企業(yè)的效益，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

職業(yè)院校是中國高技能人才培養(yǎng)的主要機(jī)構(gòu)，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會結(jié)構(gòu)的變化要求職業(yè)院校必須重新審定人才培養(yǎng)的目標(biāo)，2006年教育部頒布了《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高〔2006〕16號）文件，文件中要求職業(yè)學(xué)校注重“培養(yǎng)學(xué)生的社會適應(yīng)性，教育學(xué)生樹立終生學(xué)習(xí)理念，提高學(xué)習(xí)能力，學(xué)會交流溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高學(xué)生的實(shí)踐能力、創(chuàng)造能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力”。

三、社團(tuán)活動在培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)核心能力過程中扮演的角色

如何在職業(yè)院校培養(yǎng)學(xué)生的核心能力呢？除了開設(shè)核心能力課程、組織學(xué)生參加相關(guān)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)之外，以社團(tuán)為主體的第二課堂在學(xué)生核心能力培養(yǎng)過程中扮演著重要的角色。

1.社團(tuán)活動提升了學(xué)生之間的交流與合作能力

社團(tuán)組織是不同年級、不同專業(yè)、有共同點(diǎn)學(xué)生的集合體，在社團(tuán)平臺上，學(xué)生之間開展頻繁的交流與合作。第一是社團(tuán)內(nèi)部的交流與合作。一個有活力、有凝聚力的社團(tuán)，其內(nèi)部交流的形式是豐富多樣的，全體社團(tuán)成員參與討論社團(tuán)計(jì)劃、制定完善社團(tuán)組織制度、策劃社團(tuán)活動、交流社團(tuán)活動感受、進(jìn)行社團(tuán)活動總結(jié)等。第二是校內(nèi)社團(tuán)之間的交流與合作。常見的綜合性的社團(tuán)活動，例如社團(tuán)文化節(jié)、社團(tuán)周活動等可以加強(qiáng)不同社團(tuán)之間的交流與合作，也促進(jìn)了學(xué)生跨專業(yè)的交叉學(xué)習(xí)和知識的融合。第三是社團(tuán)對外交流。在不同院校，活躍著一些組織相同或者相似的社團(tuán)，例如環(huán)保社、攝影社、話劇社、心理社等。第四是社團(tuán)與社團(tuán)機(jī)構(gòu)之間的合作，例如某校營銷協(xié)會與某商家合作開展?fàn)I銷活動，藝術(shù)社團(tuán)走進(jìn)老年活動中心等。

以上這些形式多樣的社團(tuán)交流，可以促進(jìn)學(xué)生與外界交流，提升學(xué)生的溝通能力。通過開展形式多樣的社團(tuán)活動，社團(tuán)內(nèi)部相互之間分工合作，社團(tuán)與社團(tuán)之間合作，以社團(tuán)活動為主，以實(shí)戰(zhàn)的方式鍛煉了學(xué)生與人合作的能力。

2.以社團(tuán)活動為項(xiàng)目，鍛煉學(xué)生解決問題的能力

核心能力的培養(yǎng)除了必要的程序性知識傳授之外，需要設(shè)計(jì)、開展大量的實(shí)際活動進(jìn)行行為方式訓(xùn)練，而社團(tuán)活動恰好提供了一個良好的訓(xùn)練機(jī)會。一個社團(tuán)活動就是一個訓(xùn)練項(xiàng)目，社團(tuán)在組織活動的過程都會遇到各種各樣的難題，例如活動方案的形成、經(jīng)費(fèi)問題、人員分工、節(jié)目設(shè)計(jì)、現(xiàn)場效果等等，如何解決這些難題，需要分析問題的本質(zhì)，借助資源，確定解決的目標(biāo)和行之有效的方法、執(zhí)行與監(jiān)督等。通過社團(tuán)活動，學(xué)生體驗(yàn)了解決問題完整的過程，分析問題――提出對策――實(shí)施方案――驗(yàn)證方案――改進(jìn)計(jì)劃――解決問題，以此鍛煉和提升學(xué)生解決問題的能力。

3.以社團(tuán)優(yōu)秀成員為榜樣，進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，完善自身

社團(tuán)里有來自各學(xué)院各年級的學(xué)生，其中不乏佼佼者，例如優(yōu)秀的社長、優(yōu)秀的成員，這些都成為其余社團(tuán)成員學(xué)習(xí)的榜樣。以優(yōu)秀成員為榜樣，反省自身的不足，不斷進(jìn)行自我改正，自我完善。

4.有助于鍛煉學(xué)生信息處理和數(shù)字應(yīng)用的能力

信息處理和數(shù)字應(yīng)用能力屬于職業(yè)核心能力中的方法能力。在社團(tuán)活動中，一個活動的開展涉及到諸多的信息，例如辯論社舉辦辯論比賽，涉及到辯論題目的確定，宣傳活動的開展，資料的準(zhǔn)備，初賽、預(yù)賽、決賽時間確定，比賽結(jié)果及時的，比賽過程的視頻制作等。大量活動信息的處理需要一定技能和技巧，而處理大量信息和數(shù)字的實(shí)踐過程，可以鍛煉和提升學(xué)生的相應(yīng)能力。

5.社團(tuán)活動有利于鍛煉學(xué)生的創(chuàng)新能力

有創(chuàng)新才有進(jìn)步，對一個企業(yè)、一家公司而言，創(chuàng)新是他們走向強(qiáng)大的動力。學(xué)生社團(tuán)組織也需要創(chuàng)新，這表現(xiàn)在多方面，例如：每個社團(tuán)都有自己的具有傳承性的品牌文化活動，但是社團(tuán)每年品牌活動并非完全照搬上一年度的模式，都是在不斷的創(chuàng)新之中，使得一個文化活動既有傳承性又有創(chuàng)新性。筆者所在學(xué)校演講社每學(xué)期都舉行演講比賽，單純演講比賽已經(jīng)失去吸引力，為了將演講比賽策劃得有吸引力、有活力，演講社在宣傳、活動過程、活動內(nèi)容、選手包裝等各方面進(jìn)行新穎的設(shè)計(jì)，使得演講比賽成為學(xué)校的一道文化風(fēng)景線。此外，社團(tuán)新文化活動的開發(fā)，利用頭腦風(fēng)暴法，充分給予社團(tuán)成員發(fā)言權(quán)，鼓勵社團(tuán)成員提出新穎的想法，在群體思想的碰撞中形成新的文化活動。在社團(tuán)活動開展的過程中，一個個新穎的方案得到實(shí)施，也是對創(chuàng)新者的鼓勵和肯定。此外，在社團(tuán)管理過程中，社團(tuán)制度的更新、管理模式的更新，無不閃耀著學(xué)生們的新思維。

四、以職業(yè)核心能力培養(yǎng)為導(dǎo)向構(gòu)建職業(yè)院校學(xué)生社團(tuán)

1.提高社團(tuán)地位，明確社團(tuán)目標(biāo)

課程是指為實(shí)現(xiàn)學(xué)校教育目標(biāo)而選擇的教育內(nèi)容的總和，它包括學(xué)校所教的各門學(xué)科和有目的、有計(jì)劃、有組織的課外活動”，也就是說學(xué)校的課程應(yīng)包括學(xué)科課程和活動課程兩種類型。西方學(xué)者費(fèi)雷德利克認(rèn)為：“我堅(jiān)持，無論學(xué)生活動的稱謂如何，它們都是美國自由教育中的關(guān)鍵部分。它們構(gòu)成第三課程，一種必須與一般課程及選修課程或特殊課程相平行的課程。”特魯姆認(rèn)為：“在許多場合，課程決策者已經(jīng)給那些在此之前被看作是課程之外的活動以正規(guī)的課程位置。學(xué)校樂隊(duì)、合唱隊(duì)及管弦樂隊(duì)已經(jīng)列入正式功課計(jì)劃，通常全部計(jì)學(xué)分。”

盡管有很多教育者提倡把以社團(tuán)活動為主體的第二課堂納入學(xué)校的正規(guī)教育行列，重視第二課堂的教育功能，但是目前我國的職業(yè)院校在實(shí)際運(yùn)作中對社團(tuán)活動還存在認(rèn)識上的偏差，許多職業(yè)院校僅把學(xué)生社團(tuán)活動看作課堂教學(xué)的補(bǔ)充和學(xué)生在校生活的點(diǎn)綴，沒能給予充分的重視和有效的組織。因此，對學(xué)生社團(tuán)的育人功能有待全面深刻地認(rèn)識理解，應(yīng)當(dāng)把學(xué)生的職業(yè)核心能力培養(yǎng)作為社團(tuán)的主要功能。從職業(yè)院校學(xué)生的成才和發(fā)展角度看，參與社團(tuán)活動對學(xué)生職業(yè)核心能力的培養(yǎng)，是第一課堂教學(xué)所不能替代的。學(xué)生參與社團(tuán)活動的過程，是以社團(tuán)活動為項(xiàng)目，鍛煉和提升學(xué)生核心能力的有效過程，是能令學(xué)生終身受益的寶貴經(jīng)歷，因此學(xué)生社團(tuán)建設(shè)應(yīng)該得到職業(yè)院校充分的重視。

2.配備核心能力教師，指導(dǎo)社團(tuán)建設(shè)

在重新定義社團(tuán)教育功能、提升社團(tuán)地位的基礎(chǔ)上，學(xué)校必須配備核心能力教師指導(dǎo)社團(tuán)建設(shè)。

一個社團(tuán)就是一個團(tuán)隊(duì)，社團(tuán)指導(dǎo)教師在社團(tuán)成立的過程中，按照團(tuán)隊(duì)的組織模式組建社團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，確定社團(tuán)的核心宗旨；指導(dǎo)社團(tuán)每個學(xué)期制訂詳實(shí)可行的計(jì)劃，嚴(yán)格執(zhí)行；按照目標(biāo)（Object）、任務(wù)（Task）、準(zhǔn)備（Prepare）、行動（Action）、評估（Evaluate）的“OTPAE訓(xùn)練法”，打造社團(tuán)活動項(xiàng)目。在具體指導(dǎo)社團(tuán)活動的過程中，指導(dǎo)教師扮演顧問的角色，以為社團(tuán)為主體，把社團(tuán)活動作為社團(tuán)項(xiàng)目，開展核心能力訓(xùn)練。例如：話劇社舉辦話劇文化節(jié)，作為社團(tuán)指導(dǎo)教師，引導(dǎo)社團(tuán)成員開展頭腦風(fēng)暴，集思廣益，群策群力，形成話劇節(jié)的方案。在話劇節(jié)開展的過程中，以話劇節(jié)為具體的活動項(xiàng)目，組建宣傳團(tuán)隊(duì)、劇務(wù)團(tuán)隊(duì)、燈光團(tuán)隊(duì)、導(dǎo)演團(tuán)隊(duì)、音響團(tuán)隊(duì)等隊(duì)伍，分派具體的任務(wù)，完成話劇節(jié)。當(dāng)話劇節(jié)閉幕后，指導(dǎo)教師扮演點(diǎn)評者的角色，對各個小團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)的程度進(jìn)行點(diǎn)評，以此提升學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作精神、溝通能力、解決問題的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力。

3.制度保障和經(jīng)費(fèi)支持

在以上兩項(xiàng)實(shí)施的基礎(chǔ)上，對于社團(tuán)發(fā)展而言，制度保障和經(jīng)費(fèi)就顯得非常重要。

從制度上而言，學(xué)校必須把學(xué)生參加社團(tuán)活動納入學(xué)生整體考核之中，計(jì)入相應(yīng)的成績或者學(xué)分，一方面可以促使學(xué)生積極參加社團(tuán)活動，另一方面可以激勵社團(tuán)中的優(yōu)秀成員。其次，社團(tuán)必須有評優(yōu)制度。以筆者所在學(xué)校的社團(tuán)為例，有星級社團(tuán)評選制度，最高可以評五星級社團(tuán)；優(yōu)秀社團(tuán)成員、社長評選制度，激勵社團(tuán)中的優(yōu)秀個人；優(yōu)秀社團(tuán)活動評選制度，優(yōu)秀社團(tuán)指導(dǎo)教師評選制度。此外，社團(tuán)中的評優(yōu)可以參加共青團(tuán)組織的入黨推優(yōu)。從經(jīng)費(fèi)支持而言，學(xué)校層面必須給予社團(tuán)相應(yīng)的資金支持，建立以財(cái)政投入為主，黨費(fèi)、團(tuán)費(fèi)留存補(bǔ)助為輔，社會贊助經(jīng)費(fèi)為補(bǔ)充的社團(tuán)工作經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制，使每個社團(tuán)擁有一定的活動經(jīng)費(fèi)。

篇（11）

[中圖分類號] R192.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1674-4721（2016）08（b）-0070-05

[Abstract] Objective To study the current situation of occupational self-identity and professional benefit of the nurses in Tertiary Hospital of Urumqi and analyze its correlation. Methods 497 nurses in different nationalities chosen in Tertiary Hospitals of Urumqi were investigated by means of nurse′s occupational self-identity scale and professional benefit scale. The scores of nurse′s occupational self-identity and professional benefit were collected and analyzed statistically. Results The total score of nurse′s occupational self-identity in Tertiary Hospitals of Urumqi was （101.717±19.366） points； the total score of nurses professional benefit was （111.394±18.955） points， in the upper middle level. There were no statistically significant differences in occupational self-identity and professional benefit among nurses with different genders， education， and authorized sizes （P > 0.05）. There were statistically significant differences in occupational self-identity and professional benefit among nurses with different ethnics and professional title （P < 0.05）. The each dimension of occupational self-identity was significantly positively related to the professional benefit （P < 0.05）. Conclusion The nurses' occupational self-identity and professional benefit is positive correlation. To encourage or lead the nurses to feel the professional benefit is helpful to enhance the level of occupational self-identity and work efficiency.

[Key words] Occupational self-identity； Tertiary Hospitals； Nurse； Correlation analysis

護(hù)士職業(yè)認(rèn)同是指護(hù)士對護(hù)理職業(yè)的自我肯定，代表著護(hù)士對于護(hù)理專業(yè)所持的看法和情感[1]，指導(dǎo)著護(hù)士思考、實(shí)踐及與患者互動[2]。護(hù)士職業(yè)獲益感指護(hù)士在從業(yè)過程中感知到護(hù)理職業(yè)給自身帶來的收獲和益處，認(rèn)同從事護(hù)士職業(yè)能促進(jìn)自身的全面成長[3]。護(hù)士職業(yè)獲益感作為從護(hù)個體對職業(yè)的積極情感體驗(yàn)，對護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同和留職抉擇具有重要影響。本次研究以烏魯木齊三甲醫(yī)院497名不同民族的護(hù)士為調(diào)查對象，了解護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同及職業(yè)獲益現(xiàn)狀，探討并分析護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同及職業(yè)獲益感相關(guān)性，為有針對性地提升護(hù)士獲益更好的投入工作提供依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇新疆醫(yī)科大學(xué)6所附屬醫(yī)院（新疆醫(yī)科大學(xué)第一、二、三、四、五、六附屬醫(yī)院）進(jìn)行調(diào)查，以科室為單位，采用隨機(jī)、整群抽樣方法，共抽取497名注冊護(hù)士為調(diào)查對象進(jìn)行問卷調(diào)查。在2015年10～12月期間內(nèi)，利用各醫(yī)院科室召開護(hù)士會議、護(hù)士業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、護(hù)理查房等機(jī)會，由經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查人員向調(diào)查對象發(fā)放調(diào)查表。納入標(biāo)準(zhǔn)：①持有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；②在本單位連續(xù)從事臨床護(hù)理工作1年以上；③自愿接受并配合本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①見習(xí)期與試用期護(hù)士、進(jìn)修生、實(shí)習(xí)生及非護(hù)理崗的人員；②調(diào)查期間因病假/產(chǎn)假無法保證配合者。本次調(diào)查共發(fā)放問卷497份，回收有效問卷485份，有效回收率為97.6%.。其中，男17人，占3.5%，女468人，占96.5%；漢族391人，占80.6%，維吾爾族55人，占11.3%，回族25人，占5.2%，其他民族14人，占2.8%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)中，中專52人，占10.7%，大專315人，占64.9%，本科及以上學(xué)歷118人，占24.3%；職稱結(jié)構(gòu)，護(hù)士315人，占64.9%，護(hù)師113人，占23.3%，主管護(hù)師36人，占7.4%，副主任護(hù)師及以上21人，占4.3%；有編人員94人，占18.8%，無編人員394人，占81.2%。

1.2 方法

1.2.1 一般資料問卷 問卷內(nèi)容包括護(hù)士性別、年齡、民族、科室、學(xué)歷、職稱、崗位層級、編制、婚姻狀況等。

1.2.2 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同量表 量表由劉玲等[4]編制，包括5個因子30個條目，即職業(yè)認(rèn)知評價（9個條目）、職業(yè)社會支持（6個條目）、職業(yè)社交技能（6個條目）、職業(yè)挫折應(yīng)對（6個條目）、職業(yè)自我反思（3個條目）；采用Linker 5級級計(jì)分，從“非常不符合”～“非常符合”計(jì)1～5，總分30～150分，分?jǐn)?shù)越高提示護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平越高。Cranach′s α系數(shù)為0.938。

1.2.3 護(hù)士職業(yè)獲益感量表 量表由胡菁等[5]編制，分為正向職業(yè)感知（5條目）、良好護(hù)患關(guān)系（6條目）、親友認(rèn)同（7條目）、團(tuán)隊(duì)歸屬感（5條目）和自身的成長（6條目）5維度，共29個條目；采用Linker 5級計(jì)分方法，回答為“很不同意”“不太同意”“不確定”“較同意”“很同意”分別計(jì)為1～5，得分越高表示被感知的職業(yè)獲益感越強(qiáng)。Cranach′s α系數(shù)為0.958，各維度Cranach′s α系數(shù)為0.821～0.89。

1.3 質(zhì)量控制

調(diào)查前給調(diào)查對象介紹本次調(diào)查研究的意義和方法，獲得調(diào)查對象的知情同意，要求調(diào)查對象不記名獨(dú)立填寫，完成后當(dāng)場回收。回收的問卷及時進(jìn)行篩選、審核、補(bǔ)漏及雙軌錄入，數(shù)據(jù)由統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)的人員錄入，并建立獨(dú)立數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用STATA 12.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，多組間比較采用單因素方差分析，組間兩兩比較采用LSD-t檢驗(yàn)；兩組間比較采用t檢驗(yàn)；相關(guān)性分析采用Pearson檢驗(yàn)。以P < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 烏魯木齊三甲醫(yī)院護(hù)士職業(yè)認(rèn)同總體情況

結(jié)果顯示，烏魯木齊三甲醫(yī)院護(hù)士職業(yè)認(rèn)同呈中上水平，職業(yè)認(rèn)同5個維度中社會支持維度得分較低。見表1。

2.2 烏魯木齊三甲醫(yī)院護(hù)士職業(yè)獲益感總體情況

結(jié)果顯示，烏魯木齊三甲醫(yī)院護(hù)士職業(yè)獲益總體呈中上水平，職業(yè)獲益5個維度中正向職業(yè)感知得分較低。見表2 。

2.3 烏魯木齊三甲醫(yī)院不同性別、學(xué)歷、編制情況對護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)獲益感的影響

結(jié)果顯示，男性護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)獲益水平均低于女性護(hù)士，但差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05），見表 3；不同學(xué)歷層次護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)獲益水平差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05），見表4；有編制的護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)獲益水平均稍低于無編制護(hù)士，但差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05），見表5；說明性別、學(xué)歷、是否有編制對護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)獲益水平影響不大。

2.4 烏魯木齊三甲醫(yī)院不同民族護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)獲益感情況

結(jié)果顯示，不同民族護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)獲益水平差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05），進(jìn)一步采用多重比較顯示，與漢族比較，維吾爾族護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)獲益均較高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05），其他民族間差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。見表6。

2.5 烏魯木齊三甲醫(yī)院不同職稱護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)獲益感情況

結(jié)果顯示，不同職稱護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)獲益水平差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05），進(jìn)一步采用多重比較顯示，與護(hù)士比較，護(hù)師和主管護(hù)師的職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)獲益均較低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05），而其他職稱比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。見表7。

2.6 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)獲益的相關(guān)性分析

將護(hù)士職業(yè)認(rèn)同總分及各因子得分與職業(yè)獲益感總分及各因子得分進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，結(jié)果顯示，護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)獲益感呈顯著正相關(guān)關(guān)系（P < 0.05）。見表8。

3 討論

3.1 烏魯木齊市三甲醫(yī)院護(hù)士職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀

本次研究表明，烏魯木齊市三級醫(yī)院護(hù)士職業(yè)認(rèn)同總分為（101.717±19.366）分，處中上水平，各維度中社會支持得分較低，這與國內(nèi)其他學(xué)者的研究類似[6-7]。職業(yè)認(rèn)同是職業(yè)人的自我概念，是對社會賦予的職業(yè)角色的承認(rèn)，自內(nèi)心接受該職業(yè)，并對其做出積極的感知和正面的評價[8]。有研究表明，性別、學(xué)歷和有無編制對護(hù)士職業(yè)認(rèn)同影響較大[9-10]，與本調(diào)查研究結(jié)果不一致。本調(diào)查顯示，男性護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平略低于女性護(hù)士但差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。原因在于，隨著醫(yī)學(xué)的發(fā)展一些特殊護(hù)理崗位對男護(hù)士的需要日益增多，比如血透室、手術(shù)室、急診科、介入室及ICU等，使得男護(hù)士工作有一定的成就感；另外可能也與本次調(diào)查男護(hù)士樣本量較小有關(guān)。護(hù)理學(xué)科的發(fā)展使醫(yī)院對護(hù)士學(xué)歷層次的要求越來越高，在職護(hù)理人員由于職稱晉升等壓力，大部分在通過各種形式進(jìn)行提升學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，因此，不同學(xué)歷護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。調(diào)查同時顯示，有無編制對護(hù)士職業(yè)認(rèn)同無明顯影響，分析原因，可能由于醫(yī)療衛(wèi)生體制和人事改革，使得烏魯木齊市三甲醫(yī)院護(hù)理人員中無編人員占到近80%，各大醫(yī)院為了穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，都采取了一系列措施，如實(shí)施同工同酬、為護(hù)士提供習(xí)和晉升平臺、改善工作環(huán)境等措施[11-12]，加之退休和養(yǎng)老制度改革的不確定性等，使在編護(hù)士和無編護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同差異不大。

本調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)師和主管護(hù)師的職業(yè)認(rèn)同得分較低，和護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同差異顯著。介于護(hù)理晉升體制[13]，護(hù)士大都是工作在五年之內(nèi)的年輕護(hù)理人員，其就業(yè)壓力較其他專業(yè)小[14]；副主任護(hù)師及以上護(hù)理人員，大部分已經(jīng)到了護(hù)理專家層次或是護(hù)理管理崗位，能實(shí)現(xiàn)自我價值體現(xiàn)；因此，她們有較高的職業(yè)認(rèn)同。護(hù)師和主管護(hù)師一方面為各科室骨干，另外，三甲醫(yī)院屬于科研教學(xué)單位，護(hù)師和主管護(hù)師又面臨空前巨大的科研壓力，個人成就隨之降低[15]，因此，其職業(yè)認(rèn)同感和得分較低。

不同民族間職業(yè)認(rèn)同差異性的研究國內(nèi)少見報(bào)道。本研究顯示，維吾爾族護(hù)士職業(yè)認(rèn)同得分高，和漢族護(hù)士比較差異顯著。可能是由于新疆有著多元的護(hù)理文化，雖然漢語言已經(jīng)普及，但由于相同民族文化背景和的一致性，少數(shù)民族特別是維吾爾族患者更易和少數(shù)民族護(hù)士形成潛移默化的親和力[16]；另外，新疆地處祖國西北邊陲，其整體醫(yī)療衛(wèi)生管理和發(fā)展水平相對發(fā)達(dá)省市較弱，首府烏魯木齊市相對其他疆內(nèi)地區(qū)略好，且護(hù)理人力資源的整體素質(zhì)、工作壓力和經(jīng)濟(jì)收入亦較高[17]。這使得維吾爾族護(hù)士更認(rèn)同自己的職業(yè)。

本研究顯示，護(hù)士職業(yè)認(rèn)同各位維度中，職業(yè)社交技巧和職業(yè)挫折應(yīng)對兩個維度得分較高，這和以往研究結(jié)果有所不同[18]。醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需要護(hù)士具有良好的人際溝通主導(dǎo)性，同時要求護(hù)士有較高的應(yīng)急事件應(yīng)對和職業(yè)壓力能力。2010年優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)在全國各級醫(yī)院全面展開，對護(hù)理服務(wù)中的溝通和宣教等方面提出更高的要求。本次調(diào)查說明護(hù)理人員對工作中有效溝通技巧的認(rèn)識逐步提高，在面對困難和挑戰(zhàn)時能夠表現(xiàn)出堅(jiān)持不懈和良好的自我控制能力，面對諸多職業(yè)壓力和風(fēng)險(xiǎn)能不斷做出適應(yīng)和調(diào)整。

3.2 烏魯木齊市三甲醫(yī)院護(hù)士職業(yè)獲益感現(xiàn)狀

職業(yè)獲益感是指從業(yè)者感知到所司職業(yè)帶來的實(shí)際獲益，對所從事的職業(yè)感到喜歡，認(rèn)為有價值，從而感到滿足的積極情感狀態(tài)[19]。有質(zhì)性研究報(bào)道，積極的職業(yè)情感體驗(yàn)可縮小從業(yè)者與職業(yè)的心理距離，使其對職業(yè)由排斥到逐漸喜愛[20]。本研究顯示，烏魯木齊市三甲醫(yī)院護(hù)士職業(yè)獲益總分處于中等水平，與其他研究一致[21]。各維度中良好的護(hù)患關(guān)系和自身成長得分較高。護(hù)患關(guān)系為護(hù)士職業(yè)獲益感的重要來源，本調(diào)查顯示烏魯木齊三級醫(yī)院護(hù)理人員認(rèn)為大部分患者都能理解自己工作，目前的醫(yī)療就業(yè)環(huán)境尚可。同時在從事護(hù)理工作后在專業(yè)能力、心理素質(zhì)、個性特征、生活態(tài)度和人際能力等方面得到鍛煉，促進(jìn)了自身的成長。正向職業(yè)感知得分較低，隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展，護(hù)士承擔(dān)的患者基礎(chǔ)護(hù)理和生活護(hù)理也比較多，護(hù)士付出與獲得不平衡狀態(tài)沒有得到根本改善[22]，由于學(xué)歷和科研等的限制，護(hù)理職稱晉升較為困難，護(hù)士容易對自身價值產(chǎn)生懷疑。

3.3 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同及職業(yè)獲益的相關(guān)性

護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的影響因素主要分為難控因素和可控因素。前者是指多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)屬事業(yè)單位，其組織結(jié)構(gòu)、薪酬、人員編制等因素，受政策調(diào)控較多，是職業(yè)教育、護(hù)理管理等部門力所不能及的；后者主要涉及個體的自尊、成就動機(jī)、自我形象，更多取決于個體的主觀體驗(yàn)和認(rèn)知，恰是職業(yè)教育和管理的干預(yù)路徑[23]。職業(yè)獲益感類等同于“主觀幸福感”，屬情感體驗(yàn)范疇，具有可測性。護(hù)士從臨床一線工作中感知到職業(yè)給自己帶來的益處與實(shí)惠時就會產(chǎn)生一種積極愉快的感受，這種感受也就是職業(yè)獲益感[24]。本研究表明，護(hù)士職業(yè)認(rèn)同及職業(yè)獲益有密切聯(lián)系，二者呈現(xiàn)一定程度的相關(guān)性，職業(yè)獲益各維度和職業(yè)認(rèn)同的各維度呈正相關(guān)，提示通過引導(dǎo)護(hù)士提高職業(yè)感知，多角度引領(lǐng)護(hù)士切實(shí)感知并客觀評價其職業(yè)獲益，能拉近護(hù)士與其職業(yè)的距離，提高職業(yè)認(rèn)同水平。

3.4 有效開展“護(hù)士職業(yè)獲益感”的認(rèn)知干預(yù)

2011年中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要提出，將護(hù)理崗位工作職責(zé)技術(shù)要求與護(hù)士分層管理有效結(jié)合。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理的需求優(yōu)化整體的護(hù)士配置，解決不能很好地實(shí)現(xiàn)按技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、管理等要素來匹配相應(yīng)等級的護(hù)士的問題。在護(hù)理績效管理中體現(xiàn)危重患者護(hù)理和難度較大的操作的價值，從而體現(xiàn)出護(hù)師和主管護(hù)師的工作價值。同時，醫(yī)院可以建立護(hù)士能級進(jìn)階指標(biāo)，使得護(hù)士能級的晉升、培訓(xùn)與護(hù)士層級劃分體系相對應(yīng)，使護(hù)理人員不受職稱、學(xué)歷等其他因素的影響，使能力強(qiáng)的護(hù)士在較高層級能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

有研究表明，通過干預(yù)，護(hù)士職業(yè)獲益感各維度得分較前可有顯著提高，以“正向職業(yè)認(rèn)知”和“親友認(rèn)同”2個維度得分顯著提高[25]。提示應(yīng)從多方面引導(dǎo)護(hù)士形成正向職業(yè)感知和積極認(rèn)知評價的嘗試。可以從多方面進(jìn)行正向引導(dǎo)，如維護(hù)親屬身心健康、良好的工作環(huán)境、彈性工作時間、參與科室管理和帶教的成就感等；還可進(jìn)行實(shí)際獲益方面的宣講，如對“五金一保”等保障的講解分析；開展醫(yī)院的護(hù)理文化建設(shè)，感知實(shí)際存在但卻未能仔細(xì)體味的職業(yè)獲益等引導(dǎo)護(hù)士。職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)獲益與護(hù)士工作滿意度、護(hù)理質(zhì)量、科研創(chuàng)新能力、工作投入等呈正相關(guān)關(guān)系，與職業(yè)倦怠、護(hù)士離職意愿等呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[26]。因此，采取各項(xiàng)活動和措施，酌情、定期開展“護(hù)士職業(yè)獲益感”的認(rèn)知干預(yù)，使護(hù)士切實(shí)感知并客觀評價職業(yè)獲益，能夠提高職業(yè)認(rèn)同，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提升護(hù)理質(zhì)量。

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