緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇干部試用期工作范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

老干部管理工作是我黨在各級(jí)組織內(nèi)部設(shè)置的專門為建國(guó)前參加革命工作的老干干部提供保障和服務(wù)的工作，老干部管理工作是我黨在特定的歷史條件下設(shè)置的一項(xiàng)政策性、思想性很強(qiáng)的工作，所設(shè)立的老干部管理工作機(jī)構(gòu)也是全國(guó)范圍內(nèi)的，具體管理和服務(wù)的對(duì)象是建國(guó)前參加革命工作的老干部，管理的內(nèi)容是為老同志的政治、生活待遇提供保障和服務(wù)[1]。離退休老干部在中國(guó)革命建設(shè)中發(fā)揮著巨大的作用。在戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期，他們?yōu)橹袊?guó)革命的勝利流血犧牲。在新時(shí)期，他們又用自己艱苦奮斗、不怕犧牲的精神為社會(huì)主義建設(shè)和發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，因此做好老干部管理工作是石油企業(yè)的一項(xiàng)重要的思想政治工作。

為此，石油企業(yè)政工干部應(yīng)該積極的貫徹和落實(shí)的黨的政策和方針，切實(shí)的為企業(yè)做好老干部管理工作。政工干部應(yīng)該通過思想政治工作加大老干部管理工作的宣傳和教育，提高企業(yè)內(nèi)部對(duì)老干部的正確認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)的老干部工作隊(duì)伍積極主動(dòng)關(guān)心和服務(wù)老干部。同時(shí)政工干部應(yīng)該做好老干部和企業(yè)的橋梁，學(xué)習(xí)老干部的先進(jìn)的思想，提高自己的專業(yè)水平，更好的為企業(yè)服務(wù)。

二、政工干部在老干部管理工作中的作用

（一）有利于為企業(yè)創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境

老干部為黨和國(guó)家的發(fā)展做出了巨大的犧牲和貢獻(xiàn)，為新時(shí)期的發(fā)展奠定了良好的政治基礎(chǔ)和物質(zhì)基礎(chǔ)。石油企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格的落實(shí)和執(zhí)行黨和國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，為老干部提供更好的服務(wù)和管理。這些老干部參加過革命，并將我黨優(yōu)秀的政治思想和作風(fēng)帶到企業(yè)當(dāng)中，石油企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮政工干部的作用，更好的為老干部提供服務(wù)。政工干部與老干部一樣同樣是在黨的綱領(lǐng)下開展思想政治工作的，讓政工干部去做老干部的思想政治工作，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的思想環(huán)境，讓老干部感受到黨和國(guó)家以及企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷，為企業(yè)的年輕職工們帶好頭，樹好榜樣，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，向老干部學(xué)習(xí)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)積極向上的內(nèi)部環(huán)境。

（二）有利于促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展既離不開年輕員工也離不開老一輩革命家的積極奉獻(xiàn)。在石油企業(yè)老干部管理工作中發(fā)揮政工干部的作用，有利于促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展，提高企業(yè)員工的思想文化素質(zhì)。石油企業(yè)在開展老干部管理工作時(shí)，政工干部可以發(fā)揮積極的帶頭作用，積極的為老干部訂閱一些老年報(bào)刊，豐富老干部的精神文化生活；關(guān)系老干部的身體健康，給老干部送慰問品等既保障了老干部的老年生活，同時(shí)對(duì)于企業(yè)的年輕一代的員工也是一種激勵(lì)。企業(yè)員工也會(huì)更加的認(rèn)同企業(yè)，對(duì)于企業(yè)各種決策的實(shí)施也是有利的。有些老干部雖然不在企業(yè)崗位中，但也在時(shí)刻的關(guān)注著企業(yè)的發(fā)展，他們用自己聰明才智積極的為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)服務(wù)好老干部，有利于促使老干部積極健康的生活，這也緩解了企業(yè)的醫(yī)療保障的壓力，有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。

（三）有利于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)

篇（2）

作者簡(jiǎn)介：呂康銀（1969-），女，黑龍江牡丹江人，東北師范大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與社會(huì)保障。

中圖分類號(hào)：F272.92；B848 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.04.13 文章編號(hào)：1672-3309（2013）04-30-03

日前，諾基亞宣布全球再度裁員300人，并將820個(gè)崗位外包給印度；摩根士丹利宣布裁員1600人；花旗宣布裁員1.1萬人；瑞士銀行裁員1萬人；國(guó)內(nèi)新聞傳中華英才網(wǎng)以3000萬美元出售，裁員半數(shù)約200人；而中國(guó)最大在線旅游服務(wù)商攜程旅行網(wǎng)開始大裁員，籌謀由地面銷售向在線銷售渠道轉(zhuǎn)變，攜程員工抱怨“我11年為攜程流血流汗打江山，攜程卻不要我們了?！睙o疑，企業(yè)裁員，重組以及變革都會(huì)伴隨辭退、轉(zhuǎn)崗或者降薪，且國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重過剩，這導(dǎo)致員工雖然在崗，也會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作不安全感，影響員工工作投入、組織承諾、離職傾向等。本文結(jié)合企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，說明企業(yè)管理實(shí)踐對(duì)降低工作不安全感的作用，以期減少消極影響。

一、工作不安全感

自上世紀(jì)80年代以來，隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展及全球化競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了劇烈變化。傳統(tǒng)的終身雇傭合同已被打破，外部市場(chǎng)環(huán)境變化迅速，要求組織及時(shí)做出調(diào)整，兼并、重組、精簡(jiǎn)人員等成為組織常用的變革措施。組織的不斷調(diào)整和勞動(dòng)力市場(chǎng)的不穩(wěn)定狀態(tài)劇烈地影響著雇員的工作和生活方式，使員工產(chǎn)生一種不斷增長(zhǎng)的對(duì)工作以及整體未來發(fā)展的缺乏安全的感受。Greenhalgh和Rosenblatt首次提出：“工作不安全感是員工在受到威脅的情境下，對(duì)于維持期望的繼續(xù)性的一種無力感”。

工作不安全感分為兩個(gè)方面：一是對(duì)工作整體持續(xù)性的擔(dān)憂，即害怕失去工作；二是員工對(duì)重要工作特征的擔(dān)憂，包括工作執(zhí)行、薪酬晉升、過度競(jìng)爭(zhēng)以及人際關(guān)系四個(gè)維度。

研究領(lǐng)域從多方面對(duì)工作不安全感進(jìn)行了探討， 研究的主題包括概念（或理論）的澄清、測(cè)量工具的開發(fā)、前因變量和后果變量的確認(rèn)等。自Greenhalgh 和 Rosenblatt 的研究以后， 人們更多地集中于后兩個(gè)主題的研究。迄今為止， 已有不少工作不安全感的來源因素被確認(rèn)， 如預(yù)期的組織變革、角色模糊、控制源等； 同時(shí)， 研究也一致發(fā)現(xiàn)， 工作不安全感對(duì)員工的身心健康、工作滿意度、組織承諾等都有著顯著的負(fù)面影響， 并進(jìn)而消極影響組織績(jī)效， 如缺勤率、士氣、工作效率等。

二、工作不安全感在企業(yè)中的負(fù)面效應(yīng)

工作不安全感不是完全的負(fù)面作用，有實(shí)證研究證明工作不安全感與工作投入之間存在著倒U型關(guān)系，即適度不安全感讓員工有壓力，也有動(dòng)力，超過忍耐限度可能出現(xiàn)負(fù)面影響。工作不安全感的上升致使員工與組織間的心理契約遭到破壞，讓員工認(rèn)為付出與回報(bào)不對(duì)等，采取降低對(duì)組織投入的態(tài)度和行為。工作不安全感消極影響員工態(tài)度，其升高讓員工滿意度、組織承諾以及組織信任都降低，同時(shí)也表現(xiàn)在具體行動(dòng)上，降低工作投入，減少有利于組織的進(jìn)諫行為；工作不安全感還可能讓原本優(yōu)秀的員工怠工、缺勤甚至離職以尋找新的機(jī)會(huì)發(fā)展。另外，工作不安全感會(huì)讓員工幸福感下降，身體和心理健康受到影響。

在我國(guó)現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，工作不安全感對(duì)員工造成消極影響，影響個(gè)人績(jī)效，影響企業(yè)績(jī)效，不利于組織走出困境，讓經(jīng)濟(jì)迅速的發(fā)展起來。因此，我們要探尋哪些企業(yè)行為可以降低工作不安全感，緩解它對(duì)企業(yè)造成的惡性影響。

三、企業(yè)管理實(shí)踐對(duì)工作不安全感的作用

（一）企業(yè)管理實(shí)踐

管理是組織中人與人相互作用的職能，科學(xué)有效的管理是當(dāng)今世界各大企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效率和控制能力的關(guān)鍵。促進(jìn)組織成員之間有效接觸和溝通，適應(yīng)急劇變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，充分激發(fā)員工的潛能，更好更充分地利用員工的知識(shí)技能，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力成為當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際環(huán)境下企業(yè)所關(guān)注的重點(diǎn)。

科學(xué)學(xué)派管理理論堅(jiān)持：尊重人，關(guān)心人，滿足人的需要以調(diào)動(dòng)人的積極性，并創(chuàng)造一種能使下級(jí)充分發(fā)揮能力的工作環(huán)境。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)不得不進(jìn)行變革、裁員。隨之而來的是留職員工工作的不安全感，焦慮工作的持續(xù)性。如果企業(yè)業(yè)績(jī)繼續(xù)走低，下一次裁員的將是自己。管理者需要高度重視員工的工作不安全感，進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，盡量降低工作不安全感或者緩和工作不安全感與消極結(jié)果間的關(guān)系，以提高員工工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)整體目標(biāo)。

根據(jù)國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究，并結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際情況，提出程序公平、組織溝通、員工參與、人力資源管理實(shí)踐和員工援助計(jì)劃五項(xiàng)實(shí)踐，分析它們對(duì)降低工作不安全感的作用。

程序公平感是指員工對(duì)用于做決策的方法（即程序）是否公平的感受。當(dāng)人們認(rèn)為決策過程不公開時(shí)，員工會(huì)降低對(duì)組織的承諾，產(chǎn)生更多的偷懶行為，高的跳槽傾向以及低績(jī)效行為。

組織溝通可視為組織成員，基于工作需要以組織為基礎(chǔ)，透過組織的聯(lián)絡(luò)管道，與其他成員間相互傳遞訊息，交換意見，藉以建立共識(shí)，協(xié)調(diào)行動(dòng)或滿足需求，進(jìn)而達(dá)成組織目標(biāo)的動(dòng)態(tài)歷程。

員工參與就是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問題，他們可以感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。

人力資源管理實(shí)踐分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系六大部分，可以從各個(gè)部分出發(fā)，盡量降低工作不安全感。

員工援助計(jì)劃，即通過專業(yè)人員對(duì)企業(yè)進(jìn)行診斷、建議，并對(duì)員工及其直屬親人提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，以提高員工的工作績(jī)效以及改善企業(yè)氣氛和管理。

（二） 企業(yè)管理實(shí)踐降低工作不安全感

文中分析的管理實(shí)踐與工作不安全感的關(guān)系，幾乎都已經(jīng)在學(xué)術(shù)研究中得以證實(shí)，多作為緩和工作不安全感與后果變量關(guān)系的因素進(jìn)行研究。我們認(rèn)為：這些實(shí)踐如果在工作不安全感產(chǎn)生之前讓員工感知到，則可以作為工作不安全感的前因，高實(shí)踐水平在一定程度上降低工作不安全感；如果在感知到工作不安全之后，實(shí)施相應(yīng)措施，讓員工置身于一個(gè)良性環(huán)境，則可以緩和工作不安全感帶來的負(fù)面效應(yīng)。

組織變革中的程序公平可能顯著影響工作不安全感，進(jìn)而影響員工工作滿意度和組織承諾。如果組織缺乏保證公平的強(qiáng)有力制度、員工不能參與決策和沒有申訴的權(quán)力，就會(huì)加劇員工面臨工作威脅時(shí)的無能為力感。在組織變革過程中，不僅應(yīng)注意維護(hù)正式?jīng)Q策結(jié)果的公平性，還應(yīng)該充分聽取和尊重員工的意見，在程序制度上做到公平對(duì)待每位員工，以最大可能地消除情境不確定性所引發(fā)的工作不安全感，并進(jìn)而提高其整體工作滿意度和組織承諾。

組織溝通不暢容易產(chǎn)生角色沖突、工作職責(zé)不清晰、人際關(guān)系沖突等負(fù)性工作壓力源，如果企業(yè)面臨裁員、變革，工作情況的模糊使工作不安全感迅速上升，員工難以投入工作。有效溝通是轉(zhuǎn)變員工態(tài)度和行為、使其向積極的方面發(fā)展的重要途徑， 而且與人格特征、職業(yè)發(fā)展、工作條件和要求、組織結(jié)構(gòu)等其他壓力源相比， 對(duì)組織溝通的改善和干預(yù)更具可行性。對(duì)企業(yè)加強(qiáng)管理溝通、提高組織效率有一定的現(xiàn)實(shí)意義， 可為組織成員的溝通狀況改善、壓力管理和干預(yù)起到借鑒作用。

讓員工和下屬參與組織的決策過程及各級(jí)管理工作，甚至是組織變革方向，發(fā)展規(guī)劃，裁員計(jì)劃等決策。員工參與有助于提高員工對(duì)于工作的控制感，減少壓力，可以作為工作不安全感的一個(gè)預(yù)測(cè)因素。研究發(fā)現(xiàn)與那些少參與決策機(jī)會(huì)的員工相比，那些有著更多的參與決策機(jī)會(huì)的員工表現(xiàn)出較少的工作不安全感的負(fù)面影響，并指出在工作不安全感不斷上升的今天，組織應(yīng)允許員工更多地參與到?jīng)Q策中去，從而使其經(jīng)歷更少的工作不安全感的影響。即使企業(yè)精簡(jiǎn)或裁員勢(shì)在必行時(shí)，員工的有效參與會(huì)有效的防止因裁員帶來的“幸存者癥候群”現(xiàn)象。這項(xiàng)管理實(shí)踐實(shí)施起來會(huì)比較困難，需要一個(gè)好的制度前提，既保證員工參與決策，又讓企業(yè)按照整體發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)。

可以從人力資源管理實(shí)踐的各個(gè)維度降低工作不安全感。做企業(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該盡量考慮企業(yè)的發(fā)展階段和需求，減少不必要的招聘和裁員；招聘符合崗位需求的員工，讓員工技能水平、知識(shí)與崗位相符，以免上崗后角色沖突；為員工提供技能技術(shù)培訓(xùn)，跟上勞動(dòng)力市場(chǎng)需要，為員工規(guī)劃職業(yè)道路，提高可雇傭能力，減少員工的后顧之憂；績(jī)效考核指標(biāo)清晰、公平，讓員工清楚自己的關(guān)鍵績(jī)效行為；薪酬是非常重要的方面，既要分配公平和程序公平，又要做到有合理的上升空間；最后在勞動(dòng)關(guān)系方面，企業(yè)也應(yīng)該保障員工的權(quán)益，讓員工得到合理補(bǔ)償。

開展系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃，為員工提供服務(wù)項(xiàng)目，能夠幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，為員工提供一種“精神福利”，消除壓力和工作不安全感，進(jìn)而提高員工士氣，改善組織氣氛，提升組織文化，降低組織的管理成本。幫助企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)重組、并購、裁員等變革和危機(jī)，幫助員工解決工作及生活中的心理問題，以此來保證組織與員工健康成長(zhǎng)。員工援助計(jì)劃的內(nèi)容的制定，不僅要包含心理健康知識(shí)的培訓(xùn)、宣傳、普及，心理咨詢活動(dòng)的開展，心理障礙的調(diào)節(jié)和矯正，還應(yīng)該對(duì)企業(yè)中容易引起心理隱患的不良因素進(jìn)行消除，如改變溝通方式，改善管理風(fēng)格，提升組織的人力資源管理水平。

四、結(jié)語

工作不安全感產(chǎn)生的主要原因是企業(yè)的裁員、重組和變革。2012年下半年以來，我國(guó)企業(yè)股市受挫，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不容樂觀，工作不安全感作為消極因素影響員工的態(tài)度和行為，影響身心健康。如果企業(yè)缺乏關(guān)注，會(huì)影響企業(yè)的后繼業(yè)績(jī)。在做出裁員決策時(shí)，一定要審慎，裁員不一定讓企業(yè)本期業(yè)績(jī)變得更好，可能會(huì)帶來負(fù)面影響。在不得不進(jìn)行變革或者裁員時(shí)，要與員工進(jìn)行正式溝通，做到公平對(duì)待，讓員工參與進(jìn)來，了解真實(shí)情況，構(gòu)建透明的參與與溝通平臺(tái)，而不是進(jìn)行高層秘密會(huì)議，讓謠言籠罩企業(yè)。構(gòu)建科學(xué)的、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，處理好與被裁員工的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行員工援助計(jì)劃，這些管理實(shí)踐可以在一定程度上降低工作不安全感，有效地緩和工作不安全感與其消極結(jié)果間的關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

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篇（3）

作為一名在企業(yè)工會(huì)工作多年的人員，筆者認(rèn)為，各級(jí)企業(yè)專兼職工會(huì)干部利用手中的筆，發(fā)揮好企業(yè)報(bào)、行業(yè)報(bào)、社區(qū)廣播和有線電視等宣傳媒體的作用，不僅能做好上情下達(dá)、下情上傳工作，而且還能為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的推動(dòng)力。

首先是以正確輿論引導(dǎo)員工，形成企業(yè)科學(xué)發(fā)展的合力。企業(yè)專兼職工會(huì)干部發(fā)揮自身橋梁和紐帶作用的優(yōu)勢(shì)，經(jīng)常深入到廣大員工中去，傾聽員工的意見和建議，精心提煉他們好的工作、學(xué)習(xí)及生活體會(huì)、感想和實(shí)踐理念，并在企業(yè)干部員工中廣泛宣傳，就能引起共鳴，不斷統(tǒng)一員工朝著共同目標(biāo)努力的思想。發(fā)現(xiàn)少數(shù)員工的不良思想和影響消極的灰色心理，工會(huì)干部通過正確輿論及時(shí)糾偏和引導(dǎo)，努力消除不和諧、不穩(wěn)定因素。倡導(dǎo)積極向上的先進(jìn)思想，消除消極怠工的落后思想，就能形成推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的強(qiáng)大合力。

其次是以先進(jìn)精神鼓舞員工，激發(fā)員工開拓進(jìn)取的潛力。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)里有一條經(jīng)典的法則：批評(píng)一個(gè)人最好在背地里個(gè)別談話（保護(hù)個(gè)人隱私和面子，批評(píng)效果更好），表揚(yáng)一個(gè)人最好寫在書面上，而且越公開越好。此外，被當(dāng)代大多數(shù)人所推崇的賞識(shí)教育理論也強(qiáng)調(diào)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)人身上有優(yōu)點(diǎn)就及時(shí)表揚(yáng)，不斷說他棒他就會(huì)越來越棒。事實(shí)上，企業(yè)專兼職工會(huì)干部手里的筆就能有效發(fā)揮這種作用。無論集體還是個(gè)人，無論生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)開發(fā)人員還是普通管理人員，只要他們切實(shí)為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)了力量，做出了實(shí)實(shí)在在的成績(jī)，身上有值得肯定的閃光點(diǎn)，工會(huì)干部認(rèn)真采寫并把他們的先進(jìn)事跡見諸報(bào)端，大力表揚(yáng)他們，同時(shí)引導(dǎo)其他員工努力學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)精神，就能不斷激發(fā)廣大員工開拓進(jìn)取的潛力，真正起到吶喊助威、鼓勁加油的作用，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的生產(chǎn)積極性，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)步發(fā)展。

第三是以企業(yè)文化感召員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力。一般而言，國(guó)有及省屬大中型企業(yè)都擁有悠久的歷史、深厚的文化底蘊(yùn)、不同時(shí)期的特色企業(yè)精神。企業(yè)專兼職工會(huì)干部切實(shí)擔(dān)負(fù)起企業(yè)文化大發(fā)展大繁榮組織者和協(xié)調(diào)者的作用，積極宣傳企業(yè)文化的內(nèi)涵和意義并努力實(shí)踐；經(jīng)常組織廣大員工開展高雅健康的文娛體育活動(dòng)，展現(xiàn)員工風(fēng)采和企業(yè)蓬勃發(fā)展的精神面貌；帶頭并發(fā)動(dòng)員工通過散文、詩歌、攝影和繪畫等贊美企業(yè)的發(fā)展與變化，表達(dá)熱愛企業(yè)之情，帶動(dòng)廣大員工都來歌頌企業(yè)、熱愛企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

第四是以優(yōu)秀理論武裝員工，提高企業(yè)科學(xué)發(fā)展的能力。企業(yè)專兼職工會(huì)干部要在經(jīng)常學(xué)習(xí)黨的各項(xiàng)方針政策、國(guó)家法律法規(guī)、時(shí)事政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)等各方面知識(shí)的基礎(chǔ)上，深入開展本企業(yè)黨建、工建、基礎(chǔ)管理、反腐倡廉、構(gòu)建和諧等多方面的調(diào)查研究，通過擺問題、查原因、找對(duì)策，積極撰寫針對(duì)性強(qiáng)、有見解、有深度的理論研討文章，努力以優(yōu)秀理論研討成果武裝企業(yè)廣大干部員工，為企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門開展工作提供參考。

篇（4）

區(qū)委、區(qū)人大常委會(huì)、區(qū)政府、區(qū)政協(xié)工作部門（含派出機(jī)構(gòu)）的副職及內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；

區(qū)紀(jì)委派出機(jī)構(gòu)和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；

區(qū)法院、區(qū)檢察院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的非國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)依法任命的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；

由非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)改任上述同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部。

區(qū)委、區(qū)政府直屬事業(yè)單位和工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)等人民團(tuán)體非選舉產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，參照?qǐng)?zhí)行。

二、任職試用期為一年，從任免機(jī)關(guān)發(fā)出任職通知時(shí)計(jì)算。按干部管理權(quán)限需報(bào)區(qū)委組織部備案的，應(yīng)在發(fā)出任職通知前及時(shí)辦理備案手續(xù)。

三、領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間，履行所任職務(wù)的職責(zé)，享受相應(yīng)的政治、工資和醫(yī)療待遇。

四、試用期滿，按照干部管理權(quán)限，由組織（人事）部門進(jìn)行考核，考核內(nèi)容包括試用期間的思想政治表現(xiàn)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)和廉潔自律等方面的情況，重點(diǎn)考核對(duì)所任職務(wù)的適應(yīng)能力和履行職責(zé)的情況?？己饲?，本人應(yīng)對(duì)試用期內(nèi)履行崗位職責(zé)和思想、作風(fēng)情況進(jìn)行小結(jié)，寫出述職報(bào)告。考核中一般應(yīng)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)?？己撕?，組織（人事）部門應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果上報(bào)正式任職或免去試任職務(wù)的意見。

五、試用期滿，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的，報(bào)黨委（黨組）審定后，由組織（人事）部門辦理正式任職手續(xù)，試用期計(jì)入正式任職時(shí)間。經(jīng)考核不勝任現(xiàn)職的，由黨委（黨組）討論決定后，按規(guī)定程序辦理免去試任職務(wù)手續(xù)。被免去試任職務(wù)的干部，一般按試用前原職級(jí)安排適當(dāng)工作，并重新確定相應(yīng)待遇。

篇（5）

省、地（州、市）黨委、政府（行署）工作部門（含派出機(jī)構(gòu)和部門管理機(jī)構(gòu)）的副職和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；縣（市、區(qū)）黨委、政府工作部門（含派出機(jī)構(gòu)和部門管理機(jī)構(gòu)）的副職；省人大、省政協(xié)工作部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；省、地（州、市）、縣（市、區(qū)）紀(jì)委內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；省、地（州、市）人民法院和人民檢察院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的非國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)依法任命的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

省、地（州、市）工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)等人民團(tuán)體內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，依照本辦法執(zhí)行。

由非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)任上述同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，適用本辦法。

第三條領(lǐng)導(dǎo)干部任職試用期為一年，從任免機(jī)關(guān)決定試任職之日起計(jì)算。按干部管理權(quán)限，需要任職前征求上級(jí)主管部門意見或辦理備案手續(xù)的，應(yīng)在上級(jí)主管部門同意或辦理備案手續(xù)后再發(fā)出任職通知；需要任職后備案的，在任職通知發(fā)出后及時(shí)辦理備案手續(xù)。

第四條領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間，履行所任職務(wù)的職責(zé)，行使相應(yīng)的權(quán)力，享受同職級(jí)干部待遇。

第五條領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間一般不作交流或調(diào)整。

第六條試用期滿，按干部管理權(quán)限，由組織（人事）部門對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。考核主要采取干部考察的方式進(jìn)行。

考核應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則，在全面了解干部試用期間的思想政治表現(xiàn)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)和廉潔自律等情況的同時(shí)，重點(diǎn)考核對(duì)所任職務(wù)的適應(yīng)能力和履行職責(zé)的情況。考核程序：試用期滿前一個(gè)月，由所在單位黨委（黨組）通知試用干部本人撰寫述職報(bào)告，并提出任用的初步意見；按干部管理權(quán)限，由組織（人事）部門進(jìn)行考核；考核時(shí)應(yīng)在《條例》規(guī)定范圍內(nèi)進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng)。

第七條試用期滿，經(jīng)考核存在下列情況之一者，不予正式任用：

（一）思想政治素質(zhì)方面存在嚴(yán)重問題。

（二）組織領(lǐng)導(dǎo)能力弱，工作實(shí)績(jī)不突出，不能勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)崗位。

（三）在工作中鬧無原則糾紛，嚴(yán)重影響班子團(tuán)結(jié)或工作作風(fēng)存在嚴(yán)重問題。

（四）發(fā)現(xiàn)有行為，存在不廉潔問題。

（五）民主測(cè)評(píng)不稱職票超過三分之一和考察談話不贊成人數(shù)超過二分之一。

第八條領(lǐng)導(dǎo)干部試用期滿，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的，辦理正式任職手續(xù)。正式任職的，試用期計(jì)入任職時(shí)間。

第九條領(lǐng)導(dǎo)干部試用期滿，經(jīng)考核不勝任現(xiàn)職的，按干部管理權(quán)限審批或備案后，免去試任職務(wù)，一般按試用前職級(jí)安排適當(dāng)工作，享受試用前職級(jí)待遇。

第十條領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間工作出現(xiàn)重大失誤或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤，不宜繼續(xù)試用的，按干部管理權(quán)限審批或備案后，提前解除試用期，并按有關(guān)規(guī)定予以處理。

篇（6）

二、堅(jiān)持和完善任前談話制度。凡新提拔擔(dān)任科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，由市委有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和市委組織部主要領(lǐng)導(dǎo)同志對(duì)新任職干部進(jìn)行任前談話，指出干部考察中了解和掌握到的缺點(diǎn)和不足，并提出希望和要求。

三、堅(jiān)持和完善領(lǐng)導(dǎo)干部試用期制度。凡是非選舉產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)干部，均實(shí)行試用期制。試用期滿，經(jīng)考核合格的正式任職，不勝任的免去試任職務(wù)，另行安排工作。今年，該市已對(duì)新提拔的75名科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部中的21名非選舉產(chǎn)生的副科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行了為期一年的試用期。

四、堅(jiān)持和完善廉政談話制度。通過干部監(jiān)督工作聯(lián)系會(huì)議、群眾舉報(bào)以及平時(shí)檢查工作等方式，一旦掌握、發(fā)現(xiàn)干部在廉政建設(shè)上存在一些不良傾向時(shí)，便及時(shí)找其談話，對(duì)其進(jìn)行開導(dǎo)式、提醒式、告誡式教育，幫助其增強(qiáng)拒腐防變的能力。

五、堅(jiān)持和完善上崗前培訓(xùn)制度。該市對(duì)新提拔的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行上崗前培訓(xùn)已經(jīng)形成制度。近年來，他們對(duì)新提拔任用的115名科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部均進(jìn)行了為期一個(gè)月的崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)中，堅(jiān)持注重針對(duì)性、層次性、互動(dòng)性、科學(xué)性和靈活性，專門聘請(qǐng)大學(xué)院校的客座教授、離退休老領(lǐng)導(dǎo)以及基層具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)同志為新提拔的領(lǐng)導(dǎo)干部授課，同時(shí)堅(jiān)持搞好了黨性分析活動(dòng)，切實(shí)提高了新任領(lǐng)導(dǎo)干部的黨性修養(yǎng)和理論素養(yǎng)。

六、試行領(lǐng)導(dǎo)干部任職承諾制度。在加強(qiáng)新提拔領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)、教育、管理工作中，該市試行了新提拔領(lǐng)導(dǎo)干部任職承諾制度，嚴(yán)格要求其任職前對(duì)自己在今后的工作中的德、能、勤、績(jī)、廉等方面的情況進(jìn)行公開承諾。

七、建立和推行新任干部述職制度。該市注重對(duì)新提拔的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行了跟蹤管理，一旦發(fā)現(xiàn)不良苗頭，結(jié)合全市干部隊(duì)伍實(shí)際，對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督或提醒式教育管理，重點(diǎn)是進(jìn)行了集體述職。目前，該市已對(duì)**年1月以來新提拔的75名科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行了集體述職。

篇（7）

第二條干部試用原則是“注重發(fā)展?jié)摿Γ匾暸囵B(yǎng)提高，堅(jiān)持備用結(jié)合，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，服從工作大局，統(tǒng)一調(diào)配使用”。

第二章崗位及條件

第三條公司根據(jù)工作需要公布試用干部崗位。

第四條試用干部應(yīng)具備的條件：（一）文化程度：大專以上學(xué)歷（二）工作經(jīng)驗(yàn)：從事管理工作或班組長(zhǎng)3年以上，屬業(yè)務(wù)、技術(shù)或管理骨干。（三）年齡：40歲以下（四）認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀，有較強(qiáng)的執(zhí)行能力，有良好的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通協(xié)調(diào)能力，政治素質(zhì)高，組織原則性強(qiáng)，有良好的專業(yè)知識(shí)，富有創(chuàng)新精神，身體健康。

第三章報(bào)名和選拔

第五條試用干部一般通過競(jìng)聘上崗程序進(jìn)行。

第六條選拔程序（一）競(jìng)聘報(bào)名：符合條件者自愿報(bào)名，所在單位提出初審意見，人力資源部審查合格后，參加競(jìng)聘上崗。（二）競(jìng)聘內(nèi)容：筆試成績(jī)10%，面試成績(jī)40%，素質(zhì)測(cè)評(píng)10%，領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議40%，最后擇優(yōu)試用。（三）特殊情況，由總經(jīng)理提出考察名單，由人力資源部會(huì)同相關(guān)部門進(jìn)行考察，嚴(yán)格按照規(guī)定條件和資格要求把關(guān)，特別要把好政治關(guān)，全面考察擬選人員的德、能、勤、績(jī)、廉，注重考察工作實(shí)績(jī)、發(fā)展?jié)摿?，注重了解其熟悉業(yè)務(wù)范圍和主要專長(zhǎng)。（四）試用干部的選拔應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣開推薦渠道，實(shí)行民主集中制，符合條件的，交分公司黨委集體討論，在廣泛聽取各方面意見后，由總經(jīng)理決定是否聘用。決定聘用的，簽訂試用干部合同。

第四章考核和待遇

第七條試用干部試用期一年，試用期間工資按原職級(jí)崗位工資不變，獎(jiǎng)金按職級(jí)10級(jí)考核發(fā)放。

第八條試用期間經(jīng)考核僅為合格或欠佳的，退回原工作部門，并取消相關(guān)待遇。

第九條試用期滿一年，經(jīng)考核為良好及以上的，在不突破三級(jí)經(jīng)理編制的前提下，正式履行聘用手續(xù)，享受相關(guān)待遇。

第十條試用期滿一年，經(jīng)考核為良好及以上，但由于受三級(jí)經(jīng)理編制的限額不能履行聘用手續(xù)的，繼續(xù)按試用期待遇執(zhí)行。

篇（8）

某翻譯中心聘用5 名員工作翻譯員。老板承諾試用3 個(gè)月，試用期月薪250 元（低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY），試用期滿正式錄用，月工資不少于3000 元。好誘人的高薪！5 個(gè)翻譯員為了讓老板滿意，夜以繼日地拼命工作。在僅差10 天就試用期滿的時(shí)候，老板突然以“不適宜在本公司工作”為由，將5 人全部辭退。

支招

我國(guó)勞動(dòng)法第32 條規(guī)定，試用期內(nèi)的勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不僅可以單方面無條件提出解除勞動(dòng)合同，而且無需提前30 天通知用人單位。在試用期內(nèi)，用人單位辭退員工要有條件，即證明不符合單位的錄用條件。一旦員工在試用期內(nèi)被辭退，可以通過勞動(dòng)仲裁和訴訟的方式維護(hù)自己的權(quán)益。而且雙方一旦發(fā)生爭(zhēng)議，根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋第13 條的規(guī)定，用人單位負(fù)有“員工不符合錄用條件”的舉證責(zé)任。

陷阱二：試用期沒完沒了

小羅說起她的“試用期”遭遇時(shí)，顯得“很受傷”。她應(yīng)聘到市內(nèi)一家化妝品公司，干了7 個(gè)多月，公司說她雖然干了這么長(zhǎng)時(shí)間，但銷售業(yè)績(jī)達(dá)不到公司的要求，因此還得繼續(xù)試用，直到公司認(rèn)為合格才能轉(zhuǎn)正。她便咬著牙繼續(xù)干，就這么又干了4 個(gè)月，公司還是不給她轉(zhuǎn)正。無奈之下，她只能另謀出路。

支招

法律規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不得超過6 個(gè)月，且必須與所簽勞動(dòng)合同的期限相吻合。具體的規(guī)定為：合同期不滿6 個(gè)月，試用期不得超過15 日；合同期滿6 個(gè)月、不滿1 年的，試用期最長(zhǎng)不得超過30 日；合同期滿1 年不滿2 年的，試用期最長(zhǎng)不得超過60 日；合同期滿2 年及以上的，試用期最長(zhǎng)不得超過6 個(gè)月。有的用人單位會(huì)在雙方約定的試用期快要結(jié)束時(shí)，以考察不全面等為由，再與員工續(xù)訂一個(gè)試用期。雖然兩個(gè)試用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加以后就大大超過了6 個(gè)月，這都是侵害勞動(dòng)者利益的違法行為。值得注意的是，試用期不是勞動(dòng)合同的必備條款，僅僅是“可以”約定。超過法定期限后，視為試用期已經(jīng)結(jié)束，被試用的員工已經(jīng)轉(zhuǎn)為正式員工，擁有相應(yīng)的勞動(dòng)權(quán)益。

陷阱三：以見習(xí)期代替試用期

畢業(yè)生小陳到一家房產(chǎn)中介公司應(yīng)聘“高級(jí)物業(yè)顧問”。公司沒有與小陳簽訂試用合同，而是簽了份見習(xí)合同，時(shí)間長(zhǎng)達(dá)1 年。

支招

由于大學(xué)生對(duì)試用期和見習(xí)期的概念弄不清楚，有些用人單位就故意用見習(xí)期代替試用期，以此來變相延長(zhǎng)試用期的期限。其實(shí)，見習(xí)期和試用期是兩個(gè)不同的概念。

1. 期限不同，見習(xí)期的期限一般在一年以上，長(zhǎng)于試用期；

2. 適用對(duì)象不同，見習(xí)期專門適用于大中專畢業(yè)生，是對(duì)剛剛畢業(yè)的大中專畢業(yè)生在轉(zhuǎn)為國(guó)家干部編制之前制定的考核期。試用期則是針對(duì)用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定的一種考核期限，是隨著勞動(dòng)法的實(shí)施而產(chǎn)生的；

3. 對(duì)雙方約束力不同，見習(xí)期只對(duì)畢業(yè)生有約束力，若用人單位認(rèn)為畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)不合格，可以延長(zhǎng)見習(xí)期或?qū)⑵滢o退；而試用期則對(duì)雙方都具有約束力，試用期內(nèi)，若用人單位能夠證明畢業(yè)生不符合其錄用條件，可隨時(shí)將其辭退，反過來若畢業(yè)生對(duì)用人單位不滿意也可以隨時(shí)辭職；

4. 法律效力不同，見習(xí)期是強(qiáng)制性的，畢業(yè)生必須經(jīng)過見習(xí)期才能轉(zhuǎn)正為國(guó)家干部編制，而試用期不具有強(qiáng)制性，畢業(yè)生和用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定其長(zhǎng)短或者有無。因此，畢業(yè)生在簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)，必須搞清楚自己所適用的到底是見習(xí)期還是試用期，謹(jǐn)防上當(dāng)。

陷阱四：試用期內(nèi)不享受社會(huì)保險(xiǎn)

小王應(yīng)聘到某公司，試用期中上班第8 天因公受傷。他找人事部門報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)，人事經(jīng)理卻雙手一攤，堅(jiān)持說試用期內(nèi)員工不享受工傷保險(xiǎn)待遇。

支招

目前，有少部分用人單位以試用期是考察期或者試用期內(nèi)沒有正式建立勞動(dòng)關(guān)系為由，在試用期內(nèi)不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（如養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)等）。勞動(dòng)者依法享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。試用期屬勞動(dòng)合同期內(nèi)，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)所享有的權(quán)利義務(wù)與試用期滿后享有的權(quán)利義務(wù)是一致的。因此，即使在試用期內(nèi)，用人單位也必須依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。員工在試用期內(nèi)出現(xiàn)工傷，同樣享受國(guó)家規(guī)定的各種工傷保險(xiǎn)待遇，因工傷喪失部分或全部勞動(dòng)能力者，可以享受傷殘補(bǔ)助待遇。即使有的老板不愿意與試用員工簽訂勞動(dòng)合同，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也同樣受法律保護(hù)。

陷阱五：以試用合同代勞動(dòng)合同

小胡在一家私企找到了工作，簽約時(shí)發(fā)現(xiàn)，對(duì)方給他的是一份“試用期合同”，簽訂合同之后，小胡向他人咨詢，才知道根本沒有這種合同。

篇（9）

一、指導(dǎo)思想

以文《關(guān)于深化我區(qū)干部人事制度改革的實(shí)施意見》、區(qū)委組織部《關(guān)于“公推競(jìng)崗”選拔科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)施意見》為主要依據(jù)切實(shí)推進(jìn)局干部人事制度改革，擴(kuò)大民主，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，落實(shí)黨員、干部和群眾對(duì)干部選拔任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，選用優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部，實(shí)現(xiàn)干部管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。

二、基本原則

堅(jiān)持干部隊(duì)伍年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化的方針，堅(jiān)持黨管干部、德才兼?zhèn)?、群眾公認(rèn)、注重實(shí)績(jī)，公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)，民主集中制和依法辦事的原則。

三、推進(jìn)機(jī)制

(一)擴(kuò)大民主，群眾參與，建立增強(qiáng)干部工作透明度的民主機(jī)制

1、堅(jiān)持和完善民主推薦和民主評(píng)議制度。把自我推薦、民主推薦作為確定考察人選的必經(jīng)程序，考察對(duì)象一般從民主推薦得票較多的人選中產(chǎn)生，同時(shí)報(bào)局黨委備案。要把民主評(píng)議作為考察干部的基本程序和重要手段。要加強(qiáng)對(duì)民主測(cè)評(píng)推薦結(jié)果的綜合性分析，要制訂量化的考評(píng)體系，進(jìn)行定量和定性分析。民主測(cè)評(píng)結(jié)果在一定范圍內(nèi)適度公開。群眾公認(rèn)的程度，必須在干部選拔任用中得到充分體現(xiàn)，凡多數(shù)群眾不贊成的不能選拔任用。

2、全面推行領(lǐng)導(dǎo)干部任前公示制。要把任前公示作為選拔任用干部的一個(gè)必經(jīng)環(huán)節(jié)。不經(jīng)公示的干部不得予以任職。工作中要規(guī)范運(yùn)作，要正確對(duì)待和妥善處理公示中群眾反映的問題，做到既對(duì)群眾負(fù)責(zé)，取信于民；又對(duì)干部負(fù)責(zé)，保護(hù)和調(diào)動(dòng)干部的積極性。凡在公示中群眾反響較大，且事實(shí)清楚確鑿的，一律不予任用。

3、積極推行機(jī)關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)職位“公推競(jìng)崗”制度。要把競(jìng)爭(zhēng)上崗作為機(jī)關(guān)中層干部選拔任用、職位輪換的基本形式之一。要加強(qiáng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，規(guī)范程序，注重實(shí)效，保證質(zhì)量，增強(qiáng)工作的透明度，力戒形式主義和簡(jiǎn)單化。

(二)加大力度，穩(wěn)步推進(jìn)，建立干部職位能上能下的調(diào)整機(jī)制

4、實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部任職試用期制。對(duì)通過委任、公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式，提拔擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，一律實(shí)行為期一年的崗位任職試用期，試用期從任免機(jī)關(guān)頒發(fā)任職文件之日起計(jì)算。試用期內(nèi)享受同崗位職級(jí)相應(yīng)的政治和經(jīng)濟(jì)待遇。試用期滿，經(jīng)組織考核，考核稱職，繼續(xù)任職，試用期計(jì)入干部任職年限；對(duì)考核不合格的，免去試任職務(wù)，安排到與試任前職級(jí)相應(yīng)的崗位工作；在試用期間工作出現(xiàn)重大失誤或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的，不宜繼續(xù)試用的，則提前結(jié)束試用期，安排到與試任前職級(jí)相應(yīng)的崗位工作。

5、嚴(yán)格執(zhí)行干部任職年齡限制制。對(duì)局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和中層干部確定最高任職年齡，即男性年滿56周歲、女性年滿53周歲的領(lǐng)導(dǎo)干部，一般不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。達(dá)到最高任職年齡的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，在享受原職級(jí)待遇不變的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。除確因工作需要留任的，需經(jīng)局黨委集體研究決定。

6、建立完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部降職免職制。要充分運(yùn)用干部綜合素質(zhì)民主測(cè)評(píng)的結(jié)果，在干部職務(wù)的任免升降上充分體現(xiàn)。對(duì)當(dāng)年度在干部群眾民主測(cè)評(píng)中優(yōu)秀稱職率低于70%的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，要予以組織告誡并實(shí)行黃牌警告，提出整改要求；對(duì)連續(xù)兩年在干部群眾民主測(cè)評(píng)中優(yōu)秀稱職率低于70%的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，一律予以降職、免職。

(三)抓住重點(diǎn)，分層推進(jìn)，建立優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的交流機(jī)制

7、實(shí)行中層干部定期輪崗制。有計(jì)劃地組織局中層干部交流輪崗。除因工作崗位特殊，暫不具備交流條件的，須報(bào)經(jīng)局黨委同意。

8、建立后備干部培養(yǎng)機(jī)制。要建立后備干部選拔、培養(yǎng)、考核、任用機(jī)制；注重培養(yǎng)年輕干部，建立一支數(shù)量充足、素質(zhì)較高、作風(fēng)過硬的后備干部隊(duì)伍。

(四)改進(jìn)方法，完善考核，建立干部任職擇優(yōu)汰劣的考核機(jī)制

9、建立和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作實(shí)績(jī)考核制。要把實(shí)績(jī)考核作為選拔任用干部的重要標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)績(jī)考核結(jié)果來作為衡量干部工作是否稱職的尺度和依據(jù)。明確干部崗位職責(zé)內(nèi)容，根據(jù)目標(biāo)責(zé)任制定具體的考核指標(biāo)體系，建立不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的不同考核標(biāo)準(zhǔn)。要根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果作為干部的獎(jiǎng)懲或去留、升降的依據(jù)。

(五)健全制度，完善措施，建立干部規(guī)范管理的監(jiān)督制約機(jī)制

10、嚴(yán)格執(zhí)行民主集中制。要按照有關(guān)規(guī)定，建立和完善黨委議事規(guī)則，加強(qiáng)集體領(lǐng)導(dǎo)。凡屬干部任免等重大問題，必須由黨委集體討論作出決定。要加強(qiáng)對(duì)局人事制度貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行檢查與監(jiān)督，對(duì)違反人事制度的行為，要按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

11、堅(jiān)持和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部談心談話制。要加強(qiáng)與局管干部的思想交流與溝通，要在分析干部思想、工作情況的基礎(chǔ)上，制訂相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與局管干部的定期談心談話計(jì)劃，認(rèn)真組織實(shí)施。原則上對(duì)現(xiàn)職中層干部的個(gè)別談心談話，一般每2年不少于1次；干部談心談話要與誡勉相結(jié)合，對(duì)在黨風(fēng)廉政方面有反映、自身素質(zhì)不高、工作不力、群眾有意見或不滿意的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，要嚴(yán)肅批評(píng)教育，指出不足，提出希望和整改意見。

篇（10）

沒有工作經(jīng)歷的新參加工作人員試用期期間執(zhí)行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，工資確定根據(jù)職務(wù)、工作時(shí)間等因素按照同等條件人員低一檔確定。

篇（11）

中圖分類號(hào)：D92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1006-0278（2014）02-087-03

勞動(dòng)合同中的試用期是勞動(dòng)者與用人單位之間加深了解、建立互信的橋梁，是勞動(dòng)合同步入正軌的序曲，是勞動(dòng)合同順利履行的探照燈，正是因?yàn)樵囉闷谌绱酥匾?，我們才必須明確勞動(dòng)合同試用期的若干問題，從而在實(shí)踐中更好地適用試用期，讓試用期在法律的規(guī)制之下發(fā)揮更大的作用。下面，我將從以下幾個(gè)方面對(duì)試用期進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析和思考：

一、勞動(dòng)合同試用期的概念及特征

（一）概念

勞動(dòng)合同試用期，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，依照法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)，在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)特別約定的一個(gè)供當(dāng)事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴(yán)格限制的期間。①，所謂“試用期”的“試”是雙方面的，它是用人單位和勞動(dòng)者之間相互考察和雙向選擇的過程。

（二）特征

1.試用期必須是雙方當(dāng)事人自愿訂立的，是雙方當(dāng)事人意思自治的結(jié)果。它是勞動(dòng)合同的可備條款，并不是所有的勞動(dòng)合同都要約定試用期。

2.試用期包含于勞動(dòng)合同之內(nèi)，并不是獨(dú)立于勞動(dòng)合同之外的，而且我國(guó)勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，僅規(guī)定試用期的勞動(dòng)合同，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

3.勞動(dòng)合同具有限制性。雖說用人單位與勞動(dòng)者可以自由訂立勞動(dòng)合同，但是我國(guó)法律對(duì)勞動(dòng)合同還是做出很多限制性規(guī)定。如：《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定了勞動(dòng)合同的期限，第二十條規(guī)定了試用期對(duì)的工資，第二十一條規(guī)定了試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的情形。

4.試用期的適用對(duì)象具有特定性，試用期只對(duì)用人單位新錄用勞動(dòng)者適用，對(duì)于在職的老員工是不能適用的，這一特點(diǎn)是試用期適用對(duì)象特定的具體體現(xiàn)，也是試用期與其他相關(guān)期限的主要區(qū)別。②這些規(guī)定都從不同的側(cè)面對(duì)勞動(dòng)合同的試用期進(jìn)行了規(guī)制，使試用期得以在法律許可的的范圍內(nèi)正常適用。

二、我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)試用期的相關(guān)規(guī)定

（一）對(duì)勞動(dòng)合同試用期期限的規(guī)定

我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。而《勞動(dòng)合同法》第十九條的規(guī)定更加具體，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

（二）試用期內(nèi)工資的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第二十條對(duì)試用期做了這樣的規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在具體應(yīng)用中，對(duì)于“百分之八十”所針對(duì)的對(duì)象存在很大的爭(zhēng)議。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條針對(duì)《勞動(dòng)合同法》第二十條含混不清的措辭進(jìn)行了具體準(zhǔn)確的說明，明確規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位工資的80%或者不低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這一規(guī)定，使勞動(dòng)者在試用期期間的工資有了更加具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，為勞動(dòng)者維權(quán)提供了更加精確具體的法律保障。

（三）試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前30天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，用人單位在滿足《勞動(dòng)合同法》第三十九條即時(shí)解除條件和四十條一二款用人單位無過失性辭退的條件時(shí)，可以與勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)與勞動(dòng)者說明理由。由此可以看出，試用期內(nèi)勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)不同。法律關(guān)于試用期內(nèi)權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，更多表現(xiàn)為勞動(dòng)者在試用期以權(quán)力為主，用人單位以義務(wù)為主。如果用人單位在試用期內(nèi)有違反勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的約定，勞動(dòng)這不僅可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而且有權(quán)要求用人單位賠償損失，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。③

三、我國(guó)試用期制度存在的弊端

與以往的法律法規(guī)相比，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于試用期的規(guī)定已經(jīng)比較具體、明確，對(duì)于規(guī)制勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利，解決實(shí)踐中的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛發(fā)揮了不可磨滅的作用，但其仍然存在很多缺陷，在司法實(shí)踐中難以忽略。

（一）規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”不合理

不可否認(rèn)，這一條款的規(guī)定，避免了用人單位濫用試用期，與用人單位多次約定試用期，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象。勞動(dòng)者在試用期期間的工資在通常情況下是低于其正常工作后的工資的，用人單位與勞動(dòng)者反復(fù)約定試用期，可能使勞動(dòng)者所得的工資過少，使用人單位從中獲利。但是此款規(guī)定也忽略了這樣一個(gè)事實(shí)：當(dāng)勞動(dòng)者較長(zhǎng)時(shí)間離職后又回到其原來工作的工作崗位，而原工作崗位已經(jīng)發(fā)生了相當(dāng)大的變化，超出勞動(dòng)者適應(yīng)范圍的情形。此時(shí)規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者不能再次約定試用期，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者來講都很不利。

（二）我國(guó)試用期規(guī)定的期限過長(zhǎng)

雖然是按照勞動(dòng)合同的期限來確定試用期，但是最長(zhǎng)6個(gè)月的期限過長(zhǎng)，與我國(guó)《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的立法宗旨不符。俄羅斯的勞動(dòng)合同試用期為3個(gè)月，特殊情況在征得工會(huì)同意后最長(zhǎng)可以延長(zhǎng)到6個(gè)月；越南的試用期一般為3 0天，具有高度專業(yè)化的技術(shù)工作試用期不得超過60天；法國(guó)的試用期一般為2周，最長(zhǎng)不超過1個(gè)月。與上述規(guī)定相比，我國(guó)的勞動(dòng)合同試用期期限就顯得太過冗長(zhǎng)④。這樣的規(guī)定會(huì)喪失試用期的靈活性，不利于用人單位和勞動(dòng)者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)作出較好的雙向選擇。

（三）對(duì)于試用期適用主體的規(guī)定單調(diào)、僵化

我國(guó)法律缺乏對(duì)特定群體的法律保護(hù)，凡是初次就業(yè)的勞動(dòng)者，都可以與用人單位約定試用期，沒有規(guī)定不適用試用期的人群，而國(guó)際社會(huì)通行的勞動(dòng)法則對(duì)此一般都有限制。

（四）用人單位解除勞動(dòng)合同隨意

用人單位動(dòng)輒以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由，隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。我國(guó)法律和相關(guān)的司法解釋并沒有對(duì)“錄用條件”加以明確的解釋，因此用人單位在這方面常常趁機(jī)鉆空子，以自己的意志隨意解釋“錄用條件”，而且沒有按照法律的的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者不符合錄用條件的情形加以證明。在這種情況下，用人單位一般不會(huì)向勞動(dòng)者支付賠償金，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系就會(huì)處于更加不穩(wěn)定的狀態(tài)，使得在勞動(dòng)關(guān)系中本就弱勢(shì)的勞動(dòng)者一方處于更加被動(dòng)無助的地位。

四、完善我國(guó)勞動(dòng)合同試用期的立法建議

（一）對(duì)勞動(dòng)合同試用期約定的次數(shù)作出修改

原則上，勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期，但勞動(dòng)者由于自身原因離職五年以上再次回到原工作崗位的，或者勞動(dòng)者調(diào)動(dòng)到與原工作崗位存在較大差異的崗位時(shí)，可以在工會(huì)的主持下，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商再次約定一次試用期。不論勞動(dòng)合同的期限多長(zhǎng)，第二次試用期不得超過1個(gè)月。

（二）重新確定勞動(dòng)合同的期限

從國(guó)外立法的經(jīng)驗(yàn)來看，試用期的約定不宜過長(zhǎng)，既要對(duì)試用期加以嚴(yán)格的限制，同時(shí)也要給企業(yè)較大的靈活度。所以，勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上1年以下的，可以不約定試用期，約定試用期的，不得超過兩周；勞動(dòng)合同期限在1年以上不足三年的，試用期不得超過一個(gè)月；三年以上固定期限勞動(dòng)合同或無固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過3個(gè)月。已完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，如果任務(wù)完成期限在三年以上，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商，可以約定試用期，但是期限不得超過兩個(gè)月。勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。對(duì)于勞動(dòng)合同期限處于臨界狀態(tài)的情形，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮工會(huì)在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間關(guān)系的作用，工會(huì)、勞動(dòng)者、用人單位要進(jìn)行協(xié)商，確定是否約定試用期以及約定多長(zhǎng)時(shí)間的試用期。

（三）對(duì)試用期的適用主體作出限制

我國(guó)在試用期的適用主體方面，確實(shí)規(guī)定比較簡(jiǎn)陋，因此我們可以借鑒世界上其他國(guó)家的立法經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國(guó)現(xiàn)階段的具體國(guó)情，對(duì)試用期的適用主體加以限制，從而完善我國(guó)的相關(guān)立法。筆者認(rèn)為，對(duì)于初次就業(yè)、再就業(yè)變更工作崗位、離職五年以上再次回到工作崗位的勞動(dòng)者，可以約定試用期，但是以下幾種人除外：1.孕婦或者正在哺乳不滿一周歲嬰兒的婦女；2.已滿16周歲不滿18周歲，以自己的勞動(dòng)收入為主要生活來源的人；3.退役軍人；4.以工代賑者；5.因自然災(zāi)害或者國(guó)家政策而移民的人。上述這幾種人，他們或是生理或身體上十分脆弱，需要關(guān)照，或是出于生計(jì)所迫，不得不參加工作來獲取收入養(yǎng)活自己和家人，因此出于人道主義和理性關(guān)懷，我們?cè)诹⒎ㄉ闲枰o他們更多的照顧。我國(guó)法律也重視對(duì)女職工和未成年人的保護(hù)，而試用期這方面是對(duì)他們權(quán)益保護(hù)的欠缺之處，因此規(guī)定第1，2兩種人免用試用期，確實(shí)具有現(xiàn)實(shí)的必要性。而3，4，5幾種人或是為國(guó)家做出犧牲，或是生活困難，國(guó)家在立法上適用試用期這方敏對(duì)他們給予照顧也是合情合理。同時(shí)，上述幾種人由于其自身的特性，往往迫于生計(jì)參加工作，因此在工作中也會(huì)更加努力，具有較高的生產(chǎn)積極性，所以免除他們的試用期也具有現(xiàn)實(shí)的可行性。法律規(guī)定他們不適用試用期，可以更好地保護(hù)他們，增加他們工作的穩(wěn)定性。

（四）嚴(yán)格限定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的條件

錄用條件是用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)對(duì)勞動(dòng)者的資格、教育背景、工作經(jīng)歷等提出的要求和標(biāo)準(zhǔn)⑤。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。由此可以看出，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，相關(guān)的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。對(duì)用人單位而言，解雇試用期勞動(dòng)者是其在試用期約定中保留的特權(quán)，但在解雇權(quán)行使的時(shí)候，證明試用期員工不符合錄用條件則又轉(zhuǎn)化為其對(duì)應(yīng)的義務(wù)⑥。除此之外，還應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

1.法律應(yīng)明確規(guī)定，在簽訂勞動(dòng)合同、約定試用期之前，就應(yīng)該把該用人單位的錄用條件確定，并明文記錄在勞動(dòng)合同中，即錄用條件應(yīng)成為約定試用期的勞動(dòng)合同的一個(gè)必備條款，以便將來試用期結(jié)束后，用人單位解除勞動(dòng)合同取證方便，也利于勞動(dòng)者在認(rèn)為用人單位解除勞動(dòng)合同不合理時(shí)依法維權(quán)。

2.立法應(yīng)該明確規(guī)定，用人單位要建立相應(yīng)的考評(píng)機(jī)制。包括考評(píng)時(shí)間間隔，用人單位的考評(píng)人員組成，考評(píng)計(jì)分方法，試用期期間獎(jiǎng)懲記錄等都應(yīng)該明確約定在勞動(dòng)合同中。

3.立法應(yīng)該賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)查的權(quán)利，在不侵犯勞動(dòng)者隱私的前提下，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者關(guān)于合同中寫明的錄用條件（例如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等）進(jìn)行調(diào)查，以便確定勞動(dòng)者是否是以欺詐的方式訂立的勞動(dòng)合同。但同時(shí)用人單位也不得干涉勞動(dòng)者的隱私，對(duì)于合同中未列明的錄用條件，不得進(jìn)行調(diào)查。用人單位的行為對(duì)勞動(dòng)者的隱私和正常工作生活造成侵害的，勞動(dòng)者可以依法向人民法院提訟。

（五）增加用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的賠償金

對(duì)于用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的情形，如果用人單位濫用解雇權(quán)，借試用期的有利時(shí)機(jī)惡意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，從中謀取利益，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，則應(yīng)該以滿月的正常工資為標(biāo)準(zhǔn)，就約定的試用期的剩余期限，向勞動(dòng)者支付賠償金。

長(zhǎng)期以來，就業(yè)壓力日趨加大，用人單位和勞動(dòng)者之間的矛盾也日漸沖突，試用期是建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定社會(huì)秩序的一個(gè)有利武器。盡管現(xiàn)階段我國(guó)在試用期方面的立法還不時(shí)盡善盡美，但是我們相信，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)立法工作也會(huì)與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展。畢竟試用期在具體應(yīng)用中是具有可控性的，越來越多的專家學(xué)者對(duì)此也做了各種研究和探討，因此我們相信，試用期在緩和勞動(dòng)關(guān)系，改善就業(yè)局面方面，一定會(huì)發(fā)揮越來越多大的作用。

注釋：

①郭文龍.勞動(dòng)合同試用期研究[J].政治與法律，2002（2）.

②侯煒.勞動(dòng)合同試用期法律制度研究[J].法制與社會(huì)，2012（7上）.

③姜穎.勞動(dòng)合同法論[M].法律出版社，2006：123.

④方紅舟.試論勞動(dòng)合同的試用期[J].安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（3）.

⑤廖名宗，翟玉娟，向明華.中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法精解[M].法律出版社，2007：48.

⑥李國(guó)慶.論勞動(dòng)合同的試用期[J].黑龍江省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（3）.

參考文獻(xiàn)：

[1]閆平平.對(duì)勞動(dòng)合同試用期若干問題的簡(jiǎn)思[J].法制與社會(huì)， 2012（9）.

[2]高大慧.關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的若干問題”[J].北京市工會(huì)干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（3）.

[3]羅威.關(guān)于我國(guó)勞動(dòng)合同試用期制度的研究[J].合肥學(xué)院學(xué)報(bào)， 2009（1）.

[4]郭晨，尹俊.勞動(dòng)合同試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)[J].中國(guó)市場(chǎng)， 2012（11）.

[5]林野.勞動(dòng)合同試用期若干問題探討[J].中國(guó)職工教育，2012（14）.

[6]方紅舟.試論勞動(dòng)合同的試用期[J].安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（3）.