緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇教師專業技術職務總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

教師系列專業技術職務競爭推薦工作是深化中小學教師職稱制度改革的重要內容，要堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，堅持注重師德、能力、業績和貢獻的原則，按照按需設崗、按崗聘用、科學評價，向一線教師傾斜的要求，優化專業技術人員結構，充分調動廣大專業技術人員的積極性、主動性和創造性，推動我市教育事業持續快速健康發展。

二、范圍

1.取得中小學教師系列高、中級專業技術職務任職資格，未聘任的在編在職人員。

2.在編在職的專業技術人員中，已參加中小學教師專業技術職務資格過渡，符合《市深化中小學教師職稱制度改革試點教師水平評價標準》規定的晉升高一級專業技術職務資格條件的人員。

三、競聘條件

參加競聘人員應具備以下基本條件：

1．愛崗敬業，忠于職守，勤奮工作，具有良好的職業道德；

2．具備相應專業技術職務崗位的任職條件和要求；

3．現聘任期內各年度考核均在合格以上；

4．身體健康，具備正常履行崗位職責的身體條件；

四、基本程序和方法

這次專業技術職務競爭推薦工作分為三個階段：

（一）準備階段

1．做好宣傳發動。各單位要召開全體專業技術人員動員大會，學習有關文件，統一思想認識，讓全體專業技術人員充分了解專業技術職務競聘推薦政策，積極支持參與專業技術職務競爭推薦工作。

2.成立工作組織。各單位要成立競聘推薦委員會，負責專業技術職務競聘推薦的組織實施工作。競聘推薦委員會主任由單位主要領導擔任，成員要有廣泛代表性，總人數不少于7人，其中在專業技術崗位專職從事專業技術工作的人員不少于三分之二。競聘推薦委員會成員要由全體教職工通過民主選舉產生。同時，成立監督委員會（或設立監督員），負責專業技術職務競爭推薦工作的全程監督。競聘監督委員會成員（或競聘監督員）不能與競聘推薦委員會成員交叉兼任。競聘推薦委員會和競聘監督委員會實行回避制度。

（二）實施階段

1.制定競聘方案。各單位制定實施方案，主要內容包括推薦范圍、競爭推薦崗位、崗位條件、競爭推薦程序及辦法、時間安排等有關事項。實施方案須經教職工全體大會表決通過，且通過率必須在85%以上。報市教育局、市人力資源和社會保障局審核備案，經批準后由單位組織實施。

2.公布競聘方案。

3.個人報名。各單位按照競爭推薦工作實施方案，由符合條件的人員個人報名。

4.資格審查。競聘推薦委員會依據競爭推薦資格條件，對報名者進行審查，對符合條件的人員進行公示。

5.民主測評。組織單位全體教職工對參加競爭人員的德、能、勤、績進行推薦并打分。對于群眾基礎差，威信低，贊成票不過半數者，取消競爭資格。

6.考核評分。由競聘推薦委員會參照《專業技術職務競爭推薦計分指導標準》（附件1），結合本單位實際對參加競聘人員的工作業績、學識水平、資歷及教科研成果等情況進行量化計分。

7.擬定人選。由競聘推薦委員會根據考核評分情況，按崗位排出名次，依名次從高到底確定人選。

8.公示和聘任備案。各單位對計分結果及確定人選進行公示，時間不少于5個工作日。

對競爭推薦結果公示無異議的，已取得相應專業技術職務資格的填寫聘任備案表，經教育局審核后，報市人力資源和社會保障局備案；未取得相應專業技術職務資格的，按照《市深化中小學教師職稱制度改革試點教師職稱評審辦法（試行）》的有關規定，填報相關申報評審材料，經教育、人事部門審核后，報相應評審委員會辦事機構進行評審。

公示期間，凡被舉報在專業技術職務競爭推薦工作中有弄虛作假行為或違規行為且核查屬實的，取消當事人的競聘資格，并追究相應單位主要負責人和有關人員責任。

9.簽訂合同，頒發聘書。學校依據《中華人民共和國教師法》等相關法律法規，由校長與被聘任的教師簽訂聘任合同，頒發聘書，聘期為3年。簽訂合同后，各單位應持有關聘任備案表，經教育局審核后，到市人力資源和社會保障局為受聘人員辦理相應工資待遇的審批手續。其他待遇由各單位負責落實。

（三）總結階段

各單位在專業技術職務競爭推薦工作結束后，對整個工作進行總結。對政策規定、工作程序及工作情況等作出客觀評價，對存在的問題與不足提出解決辦法，形成書面材料上報教育、人社部門。

五、聘期管理

1.專業技術崗位競聘上崗實行聘期管理。聘期應根據每個崗位的工作需要、專業特點和要求合理確定。五級及以下專業技術崗位每個聘期為3年，四級及以上專業技術崗位一個聘期為5年。聘用時間一般應滿一個聘期。

2.有下列情形之一，聘用單位競聘推薦委員會確認并研究同意，經不少于5個工作日公示無異議的，可簽訂至退休的合同：

（1）在同一專業技術職務層次上被連續聘用滿10年以上，且年度考核均為合格以上，本人申明不再晉升高一級職務和不再競聘高一等級崗位的，可簽訂至退休的合同。

（2）合同期滿時距法定退休年齡不滿3年，且年度考核均為合格以上，本人申明不再晉升高一級職務和不再競聘高一等級崗位的，可簽訂至退休的合同。

3.加強聘期和聘后管理。建立健全考核制度，各單位應根據人員聘用制度的有關規定對聘任的專業技術人員工作情況進行年度考核，必要時還可以增加聘期考核。專業技術人員一個聘期結束后，單位應結合考核結果并依據本意見規定及時組織重新競聘、續聘、解聘或者調整崗位。

六、組織領導

為加強專業技術職務競爭推薦工作的組織領導，市人力資源與社會保障局、市教育局共同成立專業技術職務競爭推薦工作指導委員會，負責對此項工作進行指導和監督，并對工作過程中有爭議的問題進行裁決。專業技術崗位競爭推薦工作指導委員會下設辦公室，具體負責有關政策的咨詢解釋等工作。

篇（2）

合理配置教育資源，促進義務教育均衡發展是教育公平的內在要求。湖南省于2011年在長沙市芙蓉區城區開展了義務教育教師均衡配置試點改革，取得了明顯成效。在總結試點改革成功經驗的基礎上，制定了《湖南省縣域內義務教育學校教師均衡配置指導意見》，今年在全省46個縣市區試點，明年全面鋪開。

在均衡配置試點工作中，湖南省將建立校長、教師定期交流制度和工作任期制度。一是校長實行任期制，每屆任期三至五年，任期屆滿經考核稱職的可以連任，在同一學校同一職位連續任職不得超過兩屆。二是教師實行聘用（任）制，由學校聘用（任）教師，教師在同一學校任教達到一定年限后，除特殊情況外，必須進行交流。三是實行骨干教師均衡配置。對縣級以上教育行政部門認定的骨干教師實行“指標到校、均衡配置、動態管理”的辦法，引導骨干教師向農村學校和薄弱學校合理流動。統一學校崗位結構比例，嚴格按照義務教育學校崗位設置管理的政策要求，使“城鎮學校之間、城鎮學校與農村地區同類學校之間的教師高級、中級崗位結構比例保持相對均衡，保證農村地區學校不低于城鎮同類學校標準”，對現有教師專業技術職務結構比例超出核定的崗位結構比例的學校，其教師不得申報高一級職稱。四是建立新進教師均衡配置機制。對所有新進教師，按照轄區內各學校教師的學科、學歷、年齡、性別等結構進行配置，重點向農村學校和薄弱學校傾斜。五是強化城鎮教師支援農村教育工作制度。實施城鎮學校教師農村任（支）教服務期制度，引導教師到農村學校、薄弱學校任教；規定城鎮中小學教師評聘中，高級教師職務應有農村學校服務經歷，服務時間不少于1年；農村學校教師評定為特級教師和高級專業技術職務，應服務5～8年后方可流動；在城鎮學校工作的特級教師和高級專業技術職務教師應定期到農村學校服務。六是深化校際結對幫扶。由縣級教育行政部門統一組織規模較大學校和規模較小學校、辦學條件較好的學校和辦學條件相對較差的學校、城區學校和農村學校結成“一對一”伙伴，開展全員性的師資幫扶交流，并對結對幫扶學校進行“捆綁”考核評估。

（湖南省教育廳）

篇（3）

當前我國高職院校教師職稱評審工作與普通高校大可相似，一方面職稱評定大大地調動了廣大高職教師的工作熱情和積極性，但另一方面，在職稱評審標準等方面又出現了較多的問題。

一、高職院校職稱評審中的問題

高職院校教師職稱申報與其他高校申報大同小異，都是為了提升教師的地位和學術水平的，其申報條件通常包括思想政治、職業道德、教師資格、學歷及任職年限、外語水平等，這些條件既是基本條件又是硬性條件；評審條件則包括專業理論知識、科研業績等；職稱評定是一種對教師專業技術職務任職資格的認定，與教師的成長以及高校的發展進步有著密切的聯系，而實際操作中又存在一定的問題。

（1）普遍性問題

在職業院校中，職稱評定最大的問題在于“評”與“聘”不分，職稱評審功利化、行政化嚴重。我國高職院校教師的職稱評審將所有高職院校教師的職稱等級與工作待遇相關聯起來。這種做法通常能在極短時間內收到實效，其收益和回報等也有著立竿見影的效果。但在高職院校教師的職稱等級提高后，卻又缺乏與之配套的考評措施的監督機制，從而容易使教師職稱評定的思維和行為趨于功利化。比如在評職稱之前，被評定教師為了達成目標，刻苦鉆研，但評定目標達到之后，很多人基本上就不再做任何與科研有關的工作了，也不，更不搞學術，停留在原有的學術水平上沾沾自喜。這是及容易帶來學術腐敗，弄虛作假等嚴重后果的；在這一點上高職院校與其他高校區別不大，在教師職稱評聘權力和利益分配上，趨于行政化。從那些評定的條框中可見，在高職院校教師的職稱評定硬性要求中，除去對教師的德、能、勤等作出具體要求，更關鍵的是在于個人的業績，也就是說，主，職院校教師職稱評定趨于業績化。此外教學與科研所花費的時間不平衡，容易使教師忽視了教學工作，一門心思評職稱。而一些教學能力強又具有感染力的老師，他們又經常困于科研業績達不到評定的要求而不能參與或評不上高級職稱，致使高職院校教師職稱評定陷入惡性循環狀態。

（2）特殊性問題

由于高職院校教師的來源和教師職稱評定的歷史原因，致使高職院校教師具有自身特殊性，因而高職院校職稱評定也必定會面臨一些特殊問題。對于副高以上職稱的申報和評審，高職院校與普通本科院校采用標準是一致的，這種一致性并未考慮高職院校的特殊性所在，特別是高職院校教師的特殊性所在。而高職院校教師更應該注重的是教學能力及其業績的提高，尤其是教師的技能水平的提高。畢竟高職的含義更多在于技術上的提高，而非僅僅是學術和職稱上的提高。例如，對于高職院校的示范操作課老師，他們更加注重的是其動手能力和示范操作、指導的能力，更加趨向于實踐。因此，與高校一個模式的評價機制明顯與高職院校教師所要求的特殊性相背離，在同一條起跑線上進行評定肯定不利于高職院校師資隊伍的健康成長。甚至他們會不同程度地反抗和反對，或者直接放任自流。

二、高職院校職稱評審問題的原因

我國高職院校職稱評定工作對高職院校教師隊伍建設作用重大。但高等職業教育的發展也使得高職院校的教師職稱評聘中存在的問題重重，其導致原因是多方面的，如職稱評審指標體系與高職院校的特點不符，專業技術職務聘任制度有名無實等。

（1）職稱評審指標體系與高職院校的特點不符

凡是有關我國高校教師職稱評定的文件和政策中，對其科研成果的要求是占主導地位的，而教學則排在其次，這在一定程度上導致了重科研輕教學的現象的產生。在職稱評審工作中，對于那些教學效果欠佳甚至是沒有太多教學效果的老師，他們通常會因其科研工作業績好或者比其他教學效果好的老師強而順利地評定職稱。而有些教學質量高的老師，卻因為科研業績不佳而無法晉級職稱，這兩者之間的弊端非常明顯。而評定標準中，教學能力至多僅作為其破格晉升的參考指標。這種標準明顯是顯失公平的。

（2） 專業技術職務聘任制有名無實

評職稱的主要作用在于對教師兩方面進行評價，一是教師的專業技術職務；二是教師的任職資格。這兩者之間孰輕孰重，其實很難于衡量。而對教師的任職資格評審，對聘任職務起著及為重要的參考作用，專業技術職務的設置反應則是實際工作的需要，被評者要具備豐富的專業知識和良好的技術水平。專業技術職務聘任制度，專業技術工作崗位的設置要以實際需要為考量條件，并明確其職責和任職條件。否則容易讓人誤認為評職稱就是評職務；高職院校在組織教師職稱評定的時候，經常性地將評與聘混淆在一起，這種相互混合的后果必將直接導致高職院校教師側重職稱評定，過度關注職稱是否得到提升。從而也將過度關注競爭對手也就是其他同事的職稱評定情況。

（3） 專業技術職務評聘管理工作不到位

在高職院校教師職稱評定中，集中評審是高職院校職稱的評定最為主要和常采用的方法之下。即由申報者上交材料，然后由學科組專家或評委將所有上交的材料集中審閱，然后以無記名方式就合格與不合格等標準進行投票，當場表決。通常情況下，如果學科組的成員放在一起評定者的專業一致，其評審就比較客觀公正，而各級評委會對晉升的人數有著硬性要求，也就所說的指標標注。但在地實際操作中，其評審對象專業不可能一樣，專業五花八門，而大部分評委專業方向也不可能都相同，其投票選擇就必定很容易受其他人的盲目性引導，導致了投票的盲目性產生，影響評審工作的嚴肅性、公正公平性和客觀性，從而也導致了評定工作的先進行無法實現。

三、高職院校教師職稱評聘制度改革的對策

目前，教育理論界對高職院校教師職稱評聘制度改革進行了較為深入的研究，并提出不同的觀點：一種是主張廢除職稱評定，實行崗位聘任制度，其強調的是按照需要設立崗位，然后進行公開招聘，直接聘任。另一種不主張廢除職稱評定，但是要看是否有崗位，主要還是要考查競聘這個崗位相關人員的條件，即要實行評與聘分開。本文認為，不論如何進行評定改革，高職院校的職稱評聘必須要有明確的導向，即要以有效地調動教師的積極性為主導評定目標，并要做到以下幾個方面。

（一）加強評定指標體系建設

與普通高校有所不同，高職院校的宗旨就是培養學生并安置學生穩定就業，為學生能學到一技之長而努力，并為社會培養技術型和應用型人力資源而作貢獻，因此培養和提高學生的實踐能力是其高職院校辦學的重點之重點。所以，職稱評定指標體系就必須要與這一宗旨完全吻合；構建符合高等職業教育人才培養目標的評定系統，應重點關注教師在教室里與教室外的能力，重點關注其實踐和動手能力，包括教學能力和實踐兩方面能力，加強對教學質量的考核力度，提高職業技能水平，通過職稱評審，引導教師隊伍轉型，提高高職院校教師隊伍的教學和科研質量，提高其培養技術性合格人才的能力，努力建設一支雙師型教師隊伍。

（二）完善聘任與聘管制度

專業技術職務聘任制對教職工有著重要的導向作用，主要表現在價值觀和行為導向上，這是促進高職院校平穩發展的主動力。高職院校要根據行業性特點來建立規范的聘任與聘管制度，走正規職稱評審和聘任流程，制定具體的聘前、聘中、聘后實施規則；聘前堅持公開、平等、競爭、擇優，杜絕“關系戶“，崗位設置要符合現實需求，更要求科學合理，量化考核指標的制定要考慮全盤，包括德、能、勤、績等方面均需要考慮到位；聘中采取按崗、擇優原則實施聘任，使廣大教師在被聘用后能適應自身發展需求，及時作出調整，對專業技術人員實行聘任工作的競爭和激勵機制；聘后，應該更加重視動態管理工作，對在競聘中取得上崗資格的專業技術人員實行簽訂聘約制度，并頒發聘書，同時建立單位和被聘人員之間的工作關系；在聘書頒發時要共同商定聘期，要絕對地廢除職務終身制；一切在崗人員均要實行崗位工資制，使崗位與工資待遇對接。

（三）建立職稱評聘監督機制

眾所都知，在高職院校教師職稱評定中，其專業技術職務評聘與教職工的切身利益密切相關；因此其評聘必須堅持公開、平等、競爭、擇優和德才兼備原則，按原則辦事，同時為完善專業技術職務聘任制度，要相應地建立監督檢查制度，也就是說要設立第三方監督審查機構。比方說，學校通過民主選舉的方式，成立職稱評聘監督委員會，對廣大教師對職稱評審工作的認可度滿意度進行全面的了解，可以通過查看相關評定者的資料、下發調查問卷、調查個別談話等形式來獲得相關資訊，全面掌握職稱評審工作進展情況。從高職院校的能夠從具體實際出發，科學合理地構建教師職稱評聘制度，力求全面提高高職院校教育水平，為國家和社會培養更多德才兼備的社會人力資源，這是高等職業教育科學發展的有力保障。

總結

高職院校職稱評定的的特殊性決定了高職院教師職稱評定的難度，但這項工作是必不可少也是不可或缺的，因此高職院校在教師職稱評定時，一定要通盤考慮，兼顧特殊情況，照顧一般情況，從而使職稱評定能圓滿達到預定目標和要求。（作者單位：湖南電氣職業技術學院）

參考文獻：

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1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

七、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20**年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

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人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

七、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20**年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

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高職教育離不開教師實踐知識的支撐，高職院校教師只有實現理論知識與實踐知識的有機整合與雙向轉化，即具備“雙師”素質，才能勝任教學工作。借鑒中等職業學校教師到企業實踐的方法促進高職院校教師參加實踐活動，是培養、提高“雙師”素質的有效途徑。高等職業教育的培養目標是確立高等職業教育教師的素質特征的決定因素。根據教育部教高司[1999]42文的表述，高等職業教育是培養“適應生產、服務、管理第一線需要的德智體全面發展的高等技術應用性人才，學生應在具有必備的基礎理論和專門知識的基礎上，重點掌握從事專業領域實際工作的基本能力和基本技能。并養成良好的職業道德。

一、高職院校教師的素質要求

高職院校教師的知識、能力和素質結構，應區別于其他教育類型的師資并適應高職教育培養職業型、技術型、技能型人才的需要。這種認識，早已成為政府、社會和高職院校的共識。1990年，針對高職院校教師培養、選拔和評價中存在的重理論輕實踐、重知識輕技能的傾向，職教界提出了“雙師”素質教師的概念。

“雙師”素質的概念“雙師”素質，也被稱為“雙師型”、“雙證型”?！半p師型”教師是指既能講授理論課程，又能勝任實習指導的教師；“雙證型”教師是指同時具備教師專業技術職務與實際工作專業技術職務兩種任職資格證書的教師。但這兩種提法，不論哪種都不是十分妥當。高職院校教師沒有必要都成為“雙師型”，也沒有必要都成為“雙證型”。因此，“雙師”素質的提法得到了普遍的認同。“雙師”素質教師的內涵、特征和培養問題一直受到職教界的關注，幾度引起熱議。一般認為，高職院校教師的“雙師”素質是與普通高等教育和中等職業教育的教師比較而言的，主要體現在三個方面：（1）高職院校教師所掌握的知識面應更為寬廣，除了本專業所必需的理論知識和專業技術以外，還應該包括與職業及崗位相關的人文、經濟與科學知識。（2）高職院校教師的能力應更為過硬，除了教育教學能力和科技開發能力以外，還應該包括尖端技術和高新項目的實際操作能力。（3）作為一名高職院校教師，還必須具有較強的市場經濟觀念與行業的職業道德修養。對于教師在以上三個方面達到何種程度才能定性為具備“雙師”素質，則各有所見，眾說紛紜。

“雙師”素質的界定教育部《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》作為規范性文件，界定了“雙師”素質教師的認定條件，其權威性不言而喻。但是，這個認定條件也存在不嚴謹的地方：（1）以講師作為“雙師”素質的必備條件，在內涵上與認定條件重疊。因為高職院校的教師應該具備認定條件的一些基本素質才能夠評聘為講師。（2）以列舉方式描述的職業資格證書、科技研究成果、企業工作經歷和校內實踐活動等四個認定條件，明顯地指向工科教師，難以涵蓋高職教育的所有學科門類。筆者認為，“雙師”素質的必備條件應該指擔任本專業教學工作的理論水平，是高職教育教師資格的準入條件，所以，不宜看職稱而應當看學歷或學位。認定條件是指勝任本專業教學工作的實際能力，體現為從事本專業實際工作的經歷、經驗、技能與資格，其培養任務是普通高等教育不能承擔的，只有在教師入職后由學校、企業和社會共同完成。

“雙師”素質的要求教師普遍具有“雙師”素質是高職教育的師資特色，也是提高人才培養水平的根本保障。教育部于2004年制定的《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》要求合格院校專業基礎課和專業課教師中“雙師”素質教師的比例達到50%以上，優秀院校達到70%以上，已經初現了將“雙師”素質作為高職院校教師必備任職條件的端倪。然而，目前高職院校教師的專業實踐經歷、經驗與技能距離目標要求還存在很大的差距。北京高職教育教學質量檢查組對14所高職院校的調查統計資料表明：只有25.75%的教師獲得了職業資格證書，只有23.9%的教師曾經下廠實踐鍛煉。據遼寧省的統計，大學畢業直接擔任專業基礎課或專業課教學的教師占86.5%，而從企業調入的教師僅占7.4%。①經濟發達地區如此，經濟欠發達地區的差距則更加明顯。因此，在現階段，高職院校加速教師實踐能力的培養，建設一支具備“雙師”素質的教師隊伍顯得比提高學歷與職稱更為緊迫。

二、“雙師”素質要求的理論分析

對高職院校教師的“雙師”素質要求，除了從高職院校人才培養目標、途徑和方法等方面考慮以外，還應從教師知識理論、教師專業化理論和職業教育學理論三個方面加以分析。

高職教育離不開教師實踐知識的支撐，高職院校教師只有實現理論知識與實踐知識的有機整合與雙向轉化，即具備“雙師”素質，才能勝任教學工作。借鑒中等職業學校教師到企業實踐的方法促進高職院校教師參加實踐活動，是培養、提高“雙師”素質的有效途徑。鑒于高職院校教師的實踐場所不能僅僅局限于企業，而且必須緊扣學科專業，因此，稱之為專業實踐較為妥當。對于高職院校教師開展專業實踐活動，教育行政主管部門與高職院校在制度建設和實踐方式上應該有比中職學校教師更高層次的設計?？偨Y近年來高職院校的經驗，教師的專業實踐主要有以下幾種形式。

開展社會實踐社會實踐的價值在于促進參與者的認知發展、技能形成與情感體驗，高職院校教師開展社會實踐活動也是專業實踐的一種形式。社會實踐的內容和方法很多，只要緊密聯系專業和課程開展活動，形式上可以不拘一格。例如，開展社會調查活動，既可以及時了解新技術、新工藝的應用，也可以追蹤科技動態，收集教學案例。開展科技下鄉、下廠活動，可以用各種形式服務社會，甚至還可以憑借自己的技術優勢，有償承擔一些諸如設備安裝、調試、大修以及市場調查、產品銷售等項目，使教師在實踐中培育自己的專業情感，鍛煉自己的動手能力。

此外，參加技術、技能培訓與職業資格考試，參與學校建設與實習、實訓工作等，也是對以上培養形式的有益補充?？傊?，高職院校應充分利用校內外各種資源、各種渠道，因地制宜、因時制宜，組織教師的專業實踐活動，形成教學與實踐相互交替、知識與技能相互促進的教師專業化發展機制。

參考文獻：

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一、現有職稱評聘模式

職稱評聘包含兩組不同的概念，評指的是教師專業技術或學術水平。但在現行體系下，職稱更多偏重理論研究的學術水平，較少的關注教師的專業技術水平和行業從業資格水平，這是現有職稱體系下需待解決的一個問題。聘指的是用人單位根據崗位需求和任職資格對符合條件的教師進行專業技術職務聘用的工作。但現行職稱體系下，評上職稱就一定有聘，正所謂職稱在手，房子車子全都有，職務考核形同虛設，后期的人才流動及考核激勵措施乏力。理解評和聘這一對概念還需要進一步理清職稱和職務的區別于聯系。職稱是以人為中心而設置的，在現有的職稱結構下職稱可以隨人走，一經評定，終身享有。而職務只有被聘任才能享用，有明確的崗位，并有任期限制。當然職稱是專業技術職務的前提條件，只有具備一定職稱的人才能擔任相應的專業技術職務。一般而言職稱評審模式可總結為兩大類，即評聘合一模式與評聘分開的直接聘任模式。評聘合一模式在我國最為常見，其評審程序一般是用人單位將符合條件的教師情況及資質推薦到第三方的評審委員會進行專業技術水平的鑒定，評審委員會根據一定標準比如任職年限、資歷、學歷、科研情況進行綜合評定，一旦評審通過，用人單位就會根據教師研究方向和專業進行職務聘用，從而享有相應的待遇和權利。評聘分開的直接聘任模強調以聘代評，弱化第三方的專業技術職務任職資格評審，高?？梢愿鶕厥鈱I建設需要獨立評聘，真正實現不拘一格降人才，這一點對職業教育的意義非同一般，文章稍后會有詳細分析。

二、評聘合一模式的局限性———以昆明楊林職教園區為例

昆明楊林職教園區成立于2007年，位于因楊林肥酒而馳名中外的滇東古鎮———楊林鎮，園區以“立足昆明，服務全國，輻射東南亞、南亞”的全國一流職教基地的目標，堅持以服務為宗旨，以就業為導向，秉持職業教育與工業化、城市化、市場化、農業產業化結合的發展理念。職教園區總用地約為14.16平方公里，總人口容量規劃為126700人，目前入駐職業院校九所及駕校培訓一所，在校生達到6.5萬人左右。

（一）調查問卷的解釋及說明

文章抽樣調查的對象主要是職教園區九所院校的教學管理人員、人事處負責職稱評審工作的在崗人員及廣大教師。通過各院校的工會、學生會共計發出調查報告470份，收回有效調查問卷383份，回收有效率達到81.5%。問卷主要圍繞對現行職稱評審制度的滿意度、現有評審標準的評價、取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性，應用型職業教育教師隊伍職稱評審核心要素、改進措施五個環節展開。調查采用前期的問卷及后期的訪談相結合。問卷以封閉式的選擇題為主，改進的措施采用開放性問題。職教園區九所高校均為民辦獨立院校，各院校教師普遍存在女教師比例高于男教師，25-40歲年輕教師占50%以上的比重，副高以上教師非常少，教師隊伍的學歷主要集中在本碩層次，近幾年博士畢業生有明顯上升，?？茖W歷的教師比例不斷下降，因此本次抽樣調查的統計數據基本符合整體數據特征。

（二）調查問卷結果分析

1.現有評審滿意度方面。

在接受調查的383份調查問卷中關于“你是否滿意現行的職稱評審方式”選項，56.7%的人選擇不滿意，尤其是在45歲以上的從企業轉型進入職業教育行業的教師高達91.6%選擇不滿意，其中科研能力較強的博碩研究生滿意的比例相對較高，但也只達到32.6%。還有一部分年輕教師表示不清楚現行相關評審制度。值得一提的是，已經評上副高以上職稱的教師對現行評審制度滿意度也不高，問題主要集中在評審花費大、耗時時間長，評審形式主義。

2.對現有職稱評審標準評價方面。

41.5%的人認為現行評審標準模糊，尤其是關于業績、愛崗敬業、技術水平等方面很難量化，從而為弄虛作假大行人情評審提供可趁之機。高達49.4%的人認為傳統評審標準重學術科研、重學歷、重資歷，輕教學質量、輕人才培養、輕工作業績的評審標準無法反映技能型人才的內在特征，其中評審唯論文論的硬性標準受到參與者的最多指責。只有9.1%的認為目前評審制度雖有缺陷但卻是目前唯一可執行的評審制度。

3.取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性方面。

63.3%的認為可行且必要，認為此舉可以大量吸引行業精英參與到職業教育中來，同時有利于激勵人才，穩定教師隊伍。15.5%的人認為這樣做不可行，主要擔心下放評審權后，會出現大量的人情評審、暗箱操作，直接導致職稱評審機會的不平等，同時擔心這樣評審的職稱不能得到社會的認可，從而影響職稱的評審價值。21.2%的人認為應該采用第三方及用人單位的評審結合，但應弱化第三方關于學術評審權重，加強對專業技術技能及行業從業資格的評審，這樣既保證了職稱評審的公平性，同時有效避免用人單位的人情評審。

4.職業教育教師職稱評審核心要素方面。

職業教育教師職稱評審核心要素方面主要圍繞專業建設、人才培養、社會實踐、學術科研、師風師德六個方面進行設計。由于數據量過大，時間有限，在統計時抽樣150份進行了抽樣統計，具體統計數據如表2所示。結果顯示，在核心要素評價體系中，受關注度最高的是人才培養、專業建設及社會實踐。在人才培養方面，許多參與調查的教師在后期的訪談過程中指出，任課教師至少達到16課時/周以上，每學期至少完成5個班級共計250名學生以上的授課任務的硬性指標方可參與職稱申報，從而改變傳統評價體系下“教授不教、講師不講”一心做科研的本末倒置的局面。專業建設成果方面建議引入第三方評價：如就業統計、創業典型、畢業生平均薪資、專業的品牌影響以及專業團隊建設等。在社會實踐方面，部分教師指出可以從兩個方面考量：首先，職業教育的教師必須有企業工作經驗兩年以上，或者在校任課期間必須企業回爐四次，獲得回爐企業的認可，并建立資質檔案。其次，學校和教育部門應當給予教師進行實踐的平臺，通過教師到企業掛職、頂崗鍛煉、合作開發或帶學生到企業實習等形式、參與產學研活動，與企業進行橫向項目或產品技術開發等，系統掌握業務技術流程，強化實踐技能，提高實踐能力。

5.其他改進措施方面。

關于其他建議措施方面，有些教師觀點鮮明的指出，應健全評審組織，完善監督機制，加大職稱工作的投入力度突出教學中心地位，堅持把教學質量評價結果作為評審的先決條件。焦點主要集中在職業教育的職稱評審權的下放。部分教師認為教育主管部門應根院職業院校辦學定位、專業特色及人才培養目標的不同制定靈活的職稱評聘政策，同時各院校應根據重點專業建設需要、學科特點提出不同的教學和科研方面的要求，制定切合實際的職稱評審標準。例如現有評審制度“唯論文化”，對科研項目、論文都有硬性要求，僅憑論文數量與刊物檔次來判斷科研水平，但論文不能反映科研真正實力，往往出現論文垃圾、學術泡沫。職稱評審不能真實體現教師的教學工作及教學成果，不利于形成應用型大學以學生教學為核心的氛圍。同時職業教育需要建立合理的校企人才流動機制，來自企業的教師雖有豐富的企業實踐經驗，但學術科研工作相對薄弱；在教師資質審查方面，有著嚴格的履職年限，如果按講師履職5年可評副高，副教授履職5年可評教授的要求，則企業引進的雙師型教師大多50歲左右，如果按這一進度，恐怕到退休年齡也難以獲評副高以上職稱，直接影響到應用型大學教師隊伍的穩定。

三、職業教育對直接聘任制職稱評聘模式的訴求

職業教育與傳統教育的最大不同在于職業教育具有很強的市場敏感性，無論專業設置、學科建設還是技能培養必須做到與市場高度的融合，而這一點正是決定職業教育職稱評審需要高度靈活性的原因。在現行職稱評審制度下，很多人對職稱評審的觀點還停留在職稱即福利，職稱就是金飯碗，因此才形成為了“為了職稱搏一搏，搏到職稱停一?！钡木置?，這一點在職業教育領域更為明顯。仍以昆明楊林職教園區為例，隨著政府大力支持職業教育的發展，職教園區的發展非常迅速。以職教園區A學院為例，2011年建校之初，全校師生不過1100人，四年時間不到，全校師生發展到16000人，招生火爆的同時，師資力量一直供不應求，連一線熱門專業的碩士研究生都很難找到，更不用說副高以上的雙師型教師團隊了。為了應付教學評估，只要是副高職稱，無論專業如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多諸如文學、歷史、考古專業的副教授。這一局面也直接導致評上副高以上的教師一旦擁有副高職稱就大肆在各大院校掛名賺錢，根本無需考慮后期的業務考核。職稱評聘的只能上不能下的被動局面也導致眾多教師在選擇研究方向時選擇容易突破且研究成熟的傳統專業，市場緊缺的前沿熱門專業很少有人去申報。這一點也不難理解，只要是副高就可以獲得聘用，為何還要花空心思的去鉆研熱門及市場緊缺專業呢？究其根本，還是因為現行體系下，僵化且要求嚴格的評審標準，比如嚴格的年限限制、核心論文限制、課題限制、學歷限制以及嚴格的評審通過率，造成市場上副高以上職稱教師僧多粥少。解決這一被動局面的最好辦法就是擴大副高以上職稱的市場供給，從而改變用人單位尤其是職業院校一味討好副高職稱教師的被動局面，同時對副高職稱教師隊伍形成壓力，鼓勵副高以上教師進行跨專業研究，果斷解聘市場即將淘汰的專業副高，形成能上能下的局面。因此職業教育職稱評聘模式不僅在評審方面要進行改變，在聘用上也需要進行改革，這樣直接聘用制的實施就顯得尤為重要了，和傳統模式相比直接聘任模式具有以下特點：第一，是否聘任是由用人單位根據本單位工作實際需要決定，不需要經過有關主管部門的認可。第二，通過聘后考核管理，廢除專業技術職務實際存在的終身制消除能上不能下的用人弊端。第三，對照崗位職責進行嚴格考核，根據考核結果及工作需要決定是否續聘或解聘，當崗位空缺時，可面向社會公開招聘。美國的非升即走做法非常具有啟發性。美國高?？梢愿鶕I特點進行院校獨立評審，不需進行第三方的學術水平測定，有些緊缺專業可以破格評審。在聘用上采用非升即走的做法，教師在受聘期間或聘期結束時未晉升就必須離開，短期合同制教師不合格則被辭退，而一旦離開工作崗位，職稱和職務自行失效。表面看起來職稱評審過于兒戲，但卻可以極大的提高院校在培養重點專業時的主動權，從而激勵教師進行熱門專業和市場緊缺專業的研究和申報。

四、幾個需要持續關注的難題

首先，如何保證下放后的評審機制的公平性。高校獨立評聘模式強調評審權的下放，這就直接帶來一個問題，沒有相對公平的第三方的評價，如何形成有效監督機制，從而避免在評審過程中的人情評審及暗箱操作。其次，新的評審標準從重科研、重資歷、重學歷向教學、人才培養、專業建設、社會實踐方面轉移時，如何建立明確可量化的二級支撐評價標準，從而避免從一個誤區走向另一個誤區。再次，社會的認可度問題。現行職稱評審之所以受到教師的重視，很重要的原因就是社會普遍認可職稱。如果采用直接評聘制，各院校評審標準不一，導致職稱評審的公信度及價值下降怎么辦。最后，國家相應的配套政策比較滯后，缺乏必要的外部體制保障機制，會不會形成諸如民辦職稱和公辦職稱相排斥的二元體制，民辦公辦教師職稱相同但待遇不同的局面。

參考文獻

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一是適應需求，要對接技術進步、生產方式變革以及社會公共服務的需求，同步規劃職業教育與經濟社會發展，動態調整院校布局和專業結構。二是服務區域，要支持學校集中力量辦好區域經濟社會發展需要的特色優勢專業（群），深入推進地市級綜合改革試點，探索東中西部合作機制，為京津冀一體化、長江經濟帶等發展作貢獻。三是重在創新，要將培養學生的創新意識和創新思維融入教育教學全過程，促進專業教育與創新創業教育有機融合。四是面向世界，要主動發掘“走出去”企業需求，培養具有國際視野、通曉國際規則的技術技能人才和中國企業海外生產經營需要的本土人才，在境外開展職業教育。五是辦出特色，各地要支持建設一批辦學定位準確、專業特色鮮明、社會服務能力強、綜合辦學水平領先、與地方經濟社會發展需要契合度高、行業優勢突出的優質高職院校，爭創國際先進水平。

聚焦內涵建設

一是堅持立德樹人，要將人文素養和職業素質教育納入人才培養方案，內化于心、外化于行，促進職業技能培養與職業精神養成相融合。二是推進專業、課程和教材改革，要加快修訂專業標準，切實推進“五個對接”。三是加強教師隊伍建設，健全專任教師培養培訓制度，加強以專業技術人員和高技能人才為主的兼職教師隊伍建設，完善高職教師專業技術職務評聘辦法。四是加快推進信息化，加快落實職業院校數字校園建設標準，推進職業教育管理信息化，以信息技術改造傳統教學，切實加強優質資源建設。

校企深度合作

一是組建職教集團，要鼓勵中央企業和行業龍頭企業、行業部門等牽頭組建職教集團，開展多元投入主體依法共建改革試點；支持有特色的高職院校以輸出品牌、資源和管理的方式成立連鎖型職教集團。二是加強技術技能積累，要支持高職院校與企業深度合作，加強應用技術的研發能力，提高技術服務的附加值；加強民族文化、民間技藝的傳承發展和人才培養，努力發展成為國家技術技能積累與創新的資源集聚地。三是開展職工培訓，要探索創新校企合作辦學、合作育人、合作發展的協調機制，為職工繼續教育和職業生涯可持續發展提供更多機會。四是服務社區，要發揮高職院校資源優勢，向社區開放服務，服務全民學習、終身學習，推進學習型社會建設。

篇（9）

摘要：職業教育的學科自覺要求職業教育教師加強專業發展的自主能力。高職教師是職業教育教學與科研一線的生力軍，其專業發展更應以學科自覺意識的喚起為重要前提，尋求自身專業發展與職業教育發展的契合。因此，應從高職教師專業發展的自覺解讀入手，探討職業教育“雙師型”教師的專業發展模式，從頂崗實習、管理體制改革、多渠道多向度專業發展平臺建設以及政策保障體系的完善等方面促進“雙師型”高職教師的成長。

關鍵詞 ：學科自覺理念；高職；教師專業發展；“雙師型”教師

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）09-0067-06

作者簡介：何強（1987—），男，四川南充人，碩士，重慶市合川渝南職業中學教師，助理研究員，研究方向為高職教師專業發展。

“學科自覺”理念是基于先生提出的“文化自覺”理念的擴展與延伸。先生所提出的文化自覺是指“生活在一定文化中的人對其文化有‘自知之明’，即明白它的來歷、形成的過程，以及所具有的特色與它的發展的趨向，自知之明是為了加強對文化轉型的自主能力，取得決定適應新環境、新時代文化選擇的自主地位”。而“學科自覺”則是在“文化自覺”下的獨立學科思維范式。有學者基于“學科自覺”的理念探討了我國目前職業教育學科自覺缺乏與喚起學科自覺的問題，認為教育理論是中華文化的重要內容，文化自覺意識的缺乏表現為學科自覺意識的缺失。而職業教育學科自覺意識的喚起應是每一個職業教育人自覺意識的蘇醒。高職教師作為職業教育教學與科研一線的生力軍，其自身專業的發展更應以學科自覺意識的喚起為重要前提，這既是高職教師隊伍建設的自覺體現，也是新時期中國特色職業教育改革實踐的自覺嘗試。

高職教師專業發展的自覺解讀

教師專業發展主要是指教師在其整個職業生涯過程中不斷學習專業理論知識，豐富專業技能經驗，提升教師專業素質，從而促進教師專業發展。教師專業發展既是一個過程，是教師內在專業結構的不斷更新、演進和豐富的過程，也是一種目的，幫助教師在受尊敬、支持、積極的氛圍中促進個人的專業成長。教師專業發展作為過程而言，貫穿教師整個職業生涯；作為目的而言，不斷促進其專業能力素質的提升。高職教師專業發展由于“職業”這一特殊要素的導向，其專業發展的過程與目的的統一性亦圍繞“職業”這一核心要素，促進教師的理論素質與實踐能力的提升。

（一）探究與充實理論知識

高職教師專業發展是以理論素質為基礎和前提的綜合發展。美國學者舒爾曼指出：教師專業發展內涵應包括學科內容知識、一般教學法知識、課程知識、學科教學法知識、有關學生及學生特征的知識、教育環境知識以及教育目標價值等七個方面的內容。對于高職教師專業發展而言，其理論素質提升應圍繞職業教育理論與專業理論兩個維度展開，突出職業教育特色。

職業教育理論 職業教育理論是職業院校教師專業發展的理論基礎與邏輯起點。高職教師作為職業教育學科實踐的一線從業人員，實踐教學與研究教學應齊頭并進，既需要在教學中實踐職業教育學理論，同時也需要在教學實踐中反思與研究職業教育學理論，把自身的專業發展融入不斷反思、研究、實踐的教學過程之中。因此，高職教師專業發展應注重探究職業教育理論體系，而不能僅僅偏重于教育學相關理論素質的培養。職業教育學作為一門新興學科，在我國的發展還未成熟，我國的職業教育理論一是對國外職業教育理論、普通教育學理論、心理學理論等的演繹，二是對我國職業教育實踐經驗的歸納，職業教育學科理論體系的構建尚未完善。對于高職教師職業教育理論素質的提升，應力求自覺探尋，充實自身職業教育理論素質。對職業教育理論的學習與探究可從過去、現在、將來三個時空維度展開。過去是指歷史脈絡，要真正掌握任何一門學問，首先一定要了解這門學科的歷史。高職教師職業教育理論素質的提升應首先基于對職業教育歷史沿革的追溯，扎實職業教育理論的基礎。其次是在此基礎上進一步對職業教育現實狀況加以研究。例如，職業教育在現代社會中的作用與地位；職業教育的內涵與基礎理論；職業教育的外在結構體現；職業教育的師資、辦學與管理問題以及職業道德教育等。此外，對于學科理論的探究還應著眼于未來，探索職業教育的教學規律，布局職業教育的改革以及對職業教育進行預測與規劃。

專業理論 職業教育的突出特色在于其職業性。職業性可謂職業教育的出發點與歸宿點。職業性在高職教師身上的突出體現在于扎實的專業理論基礎與過硬的專業實踐能力，這也是高職教師專業發展的主要內容。其中，專業理論素質的積累是教師專業實踐能力以及綜合能力提升的關鍵。這里的專業理論是指與高職教師從教專業對口的專業理論知識。對于高職教師而言，專業理論素質的提升，是拓展專業實踐能力的基石。高職教師專業理論素質的提升應突出以下三個方面的特點：一是與職業對口。高職教師專業的對口性相應地要求其專業理論涵養的積累應圍繞其對口專業的特色展開，并要深入相應專業理論體系內部，延展教師專業理論知識的深度。二是要與學校教育相結合。教師專業理論知識的拓展主要應在其服務于教育教學事業的過程中，因此，圍繞相應的學校專業教學大綱對教師進行專業理論知識的拓展深化，更具針對性與現實意義。三是與教師自身發展相結合。高職教師的專業發展不是外在的推力促成的，更多地應是內在的動力所導致的一種愿景與藍圖。教師專業理論素質的提升更要依靠這種內在的動力加以維持，使其持久發展，最終從根本上促成教師的專業成長。

（二）鍛煉教學與專業實踐雙重能力

理論素質的提升更多地是一種內隱的發展，而實踐能力則是理論素質投射到現實之中的外顯的展示。實踐能力的提升既是理論素質積累的出發點與動力，又是理論素質積累的檢驗標準與歸宿點。高職教師專業發展的直接目的就是教師實踐能力的提升，對于高職教師而言，實踐能力主要包括以下兩個方面：一是教學實踐能力，二是專業實踐能力。

教學實踐能力 教學實踐能力是教師專業能力的基礎與核心。高職教師的首要任務是完成學校的教育教學，提升教學實踐能力是教師專業發展的本質任務，是高職教師的工作重點。高職教師的本質屬性仍為教師，因此，不斷扎實自身的教學實踐能力，仍是高職教師專業發展的首要目的。由于教學目標、教學對象以及教學環境等因素與普通教育存在差異，因此，對高職教師教學實踐能力也相應地有其特殊要求。首先是教學目標與普通教育不同，高職教育的教學目標是面向社會市場，為社會培養與崗位要求相符合的從業人員，所以高職教師的教學實踐更具職業導向，應服從社會勞動力市場對人才的需求。其次是教學對象與普通教育存在差異。由于招生政策的限制以及我國初等、中等職業教育相對薄弱，高職院校的生源質量差異較大，高職教師的教學任務更加繁重。此外，教學環境也與普通教育存在差別，由于高職院校教育教學環境的多元化，高職教師所面臨的不僅僅是課堂教學，而且會涉及其他多種教學形式，如參觀教學、實驗教學、實操教學等。因此，高職教師應具備熟練駕馭各種情境教學的能力。

專業實踐能力 專業實踐能力是指高職教師從教的對口專業所要求的實操能力。高職院校人才培養的突出特色在于其特色鮮明的職業指向性，根據勞動力市場的需求提供相應的專業對口人才。為了滿足這一訴求，高職教師也應具備其對口專業的實踐能力，以便更好地引導學生適應未來的工作崗位需求，而且專業實踐能力的提升也是教師專業理論素質優化的體現，也是“高職教師”這一特殊群體的特色所在。專業實踐能力的特殊意義在于幫助高職教師完成從“教師”到“技師”的角色轉換。對高職教師而言，由于所教的專業各異，相應地各專業的實踐能力要求也各有其傾向與特色。但總體而言，高職教師專業實踐能力的提升應涵括以下三個維度：首先，是對實踐進程的把握能力。由于教學與實踐過程相互交織，要求教師對整個實操過程的把握高度熟練與靈活，能自如地駕馭整個實操過程。其次，是對實踐結果的評價能力。高職教師應對實操的結果具有高度的前瞻性，并具備對實操過程的評價能力，這樣方能凸顯實踐操作的教學效果。再次，高職教師還應具備對實操意外的防范能力。由于某些專業實踐操作危險性的存在，高職教師還應具備一定的專業操作預警意識，規范實踐操作范圍與技術動作，排除實操危險因素。

高職教師專業發展的自覺體現

學科自覺要求學科理論體系的發展建設要有自知之明，在了解自身的基礎上，自律、自省、自謀發展。同樣，高職教師的專業發展也必須符合這一規律，自覺求發展?！半p師型”教師專業發展模式是職業教育學自身發展的趨勢，符合職業教育自身特點及發展需要，突出了職業教育師資隊伍建設中的自覺轉變。

（一）從培養到發展的轉變

上世紀60年代，美國學者Fuller通過“教師關注問卷”對教師的專業成長過程進行了分析，Fuller以教師關注事物的變化為基點，將教師的專業成長劃分為四個階段：教學前關注階段——早期生存關注階段——教學關注階段——關注學生階段。他認為，一個專業教師的成長史經由關注自身、關注教學任務，最后才發展到關注學生的學習及自身對學生的影響，這樣的發展階段是逐漸遞進的。這一理論為教師專業化發展研究開辟了先河，也彰顯出教師專業化發展是教師作為主體的自覺發展這一理念。

高職教師專業發展必須符合高職教師自身需求，以內力為主推動專業發展。在過去的師資隊伍自身建設中，一直強調對教師的“培訓”、“培養”等外推動力，而忽視了教師自身動力?！皩W科自覺”體現于每個學科從業者及研究者的身上，即以自身發展為專業發展之基。從培養到發展的轉變，一是強調以教師為本，教師首先是作為個體的“人”的形式而存在，人的發展是一切發展的核心，其職業性的發展應從屬于人的發展，教師的發展必須以促進人的發展為根本目的；二是弱化對教師專業發展的行政干預，即學校與相關教育行政部門職能的轉變，應更加強調在高職教師隊伍建設中服務的作用，從臺前走向幕后，由引領性地位向督促性地位轉變，為高職教師專業發展做好平臺建設及保障服務。應堅持以內力為主，以外力為輔，教師專業發展的動力與核心必須基于教師自身發展的需求。

（二）從學校到雙渠道共建共享

高職教師專業發展必須依附于職業教育的發展，從職業教育的發展中探究教師自身專業發展的路徑。校企合作是新時期高職院校發展的趨勢，是高職院校結合自身特色的發展之路，同時也為教師的專業發展提供了新的路徑。高職教師的教學任務在于為服務于社會生產生活的一線崗位培養人才。校企合作不僅可為高職學生搭建良好的成才渠道，同時也可為高職教師的專業發展提供新的發展路徑。

校企合作是社會力量參與高職教育的一種重要形式，有機地結合了人才的培養與就業。培養“雙師型”教師正是適應這種新形勢的應然之舉，也是教師專業發展的自覺追求。校企合作一方面可為教師提供實踐鍛煉的機會，使其從學校走向企業，拓展自己的專業能力，同時也可拓寬教師的職業生涯發展路徑；另一方面也可為“雙師型”高職教師隊伍的建設開辟新的道路，使生產一線優秀員工有機會從企業到學校接受再教育，扎實專業理論基礎，不僅為企業的發展添磚加瓦，同時也為從“技師”向“雙師”轉變打下基礎，從而改變以往“雙師型”教師隊伍構建的單向渠道，在真正意義上實現校企共同參與、共同建設教師專業發展平臺，共享人力資源。從教師、學校及企業三個維度而言，既符合自身發展需求，又互惠互利，可謂共謀發展之道。

（三）從重理論到理論與實踐并重

高職教師專業發展應建立在理論與實踐的雙基礎之上，而不能單靠一條腿走路。隨著信息技術發展帶來的第三次產業革命，現代技術日新月異，知識的膨脹與更新加劇，社會各行各業亦發生著翻天覆地的變化。因此，高職教師的專業發展也應與時俱進，不斷用新技術、新理論充實自身專業素質。

職業教育屬性決定了職業教育應具有雙重身份，即教育性和職業性。高職教師應將職業者與教育者兩個角色加以融合，不斷從社會生產生活中汲取新養分，扎實自身專業理論與實踐的雙基礎。這里所強調的理論與實踐的雙基礎，不僅是職業教育的理論與實踐，還包括專業領域的理論與實踐，是高職教師實現從教師崗位向專業技術崗位的角色轉換的基石。理論與實踐兩個輪子同時轉起來，才能更好地由內而外，帶動教師的自覺發展，也才能符合一切理論從實踐中來又回到實踐中去的發展規律。理論與實踐并重也為高職教師的專業發展提供了新方向、新思路，高職教師的專業發展與職業技術的發展息息相關，技術型實踐成分的突出更多地要求在教師專業發展規劃中融入社會因素，教師要率先與社會接軌，實現角色的自由轉換，既能上講臺，又能走上社會生產生活服務崗位，這樣才能稱得上是“教師＋技師”的“雙師型”高職教師。

促進“雙師型”教師成長的自覺思考

“雙師型”教師是高職教師專業發展的自覺體現，是高職教師職業性、社會性及實踐性的優化組合。自我國于1998年頒布的《面向21世紀深化職業教育教學改革的原則意見》中首次明確提出“雙師型”教師的概念以來，“雙師型”師資隊伍的建設逐漸受到職業教育界的重視?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》亦強調：“要加強雙師型教師隊伍和實訓基地建設，提升職業教育基礎能力?！苯嗄陙恚趪艺叩闹С忠约奥殬I院校的努力下，我國“雙師型”師資隊伍的建設取得了一定的成就，同時也面臨著許多問題。

（一）“雙師型”教師成長的瓶頸

目前，大多數職業院?！半p師型”教師所占比例普遍偏低，與國家要求的80%的比例相差較遠，以“雙師型”教師隊伍培養和建設為重點并發揮其中心作用勢在必行?！半p師型”師資隊伍建設的阻力主要來自兩個方面。從哲學角度而言，即內部世界與外部世界的問題。內部世界主要是指由教師自身的原因所產生的影響教師專業發展的問題，外部世界主要是指外部環境因素對“雙師型”教師專業發展的影響。

從內部世界的角度而言，主要存在角色定位模糊、內部動機不強等問題。筆者通過對40名職業院校教師為期3個月的深入調查了解（此次調查的對象為2013年度職業學校專業骨干教師國家級培訓班的40名幼兒師范專業的職業院校教師，以參與式觀察、訪談、問卷等形式深入了解教師對專業發展的認識與理解）發現，許多教師對向“雙師型”教師角色轉變存在理解上的模糊。在調查中，大多數教師對“雙師型”教師的理解主要可以歸納為以下幾種觀點，如表1所示。77.5%的教師對“雙師型”教師的觀點表述都只是片面化地把握了其表面特征。

調查還發現，教師對“教師專業發展”概念的理解多傾向于外力助推下的教師培養或教師培訓，注重外力因素在教師專業發展中的作用，而內在動力不足。大多數教師對教師的專業發展多傾向于外部動機，總結起來，主要有以下幾種觀點，如表2所示。持1、2、4觀點的教師占67.5%，在觀點表述中，對學校、政府等外部要素的依賴性較強，個人意志與動機薄弱，具體表現為教師在培訓期間作風較為懶散，遲到、缺席等情況亦很常見，據平時考勤統計（考勤統計是按照求和平均的計算方式，將每天的遲到率、缺席率求和，再以天為單位除以培訓總時間），遲到率為67.32%，缺席率為23.17%。

從外部世界的角度而言，“雙師型”教師成長環境的缺乏也是“雙師型”師資隊伍建設的一大障礙，外部體制與保障的不完善使得“雙師型”師資隊伍的建設滯后，主要可概括為以下兩個方面的問題。

一是存在著“雙師型”教師資格認證標準體系不完善的問題。自2004年以來，教育部辦公廳通過頒布《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》、《高職高專院校人才培養工作水平評估工作指南（試行）》、《高職高專院校人才培養工作水平評估專家組工作細則（試行）》等文件，對職業院?！半p師型”教師的培養做了進一步的部署與安排，也對“雙師型”教師的標準予以進一步的解釋，對專業知識理論、專業實踐技能認證等做出了相應的要求。部分職業院校也在結合自身實際情況的前提下對“雙師型”教師資格認證標準進行了相關探索。然而，目前“雙師型”教師資格認證標準體系的構建尚未成熟，教育界對此也存在諸多不同的看法，有學者認為，“雙師型”教師資格認證應以“全”＋“師”＋“能”＋“證”為標準；也有學者認為，應以職業素質要求、專業理論知識要求、職業技術能力要求、課程建設能力要求、科研技術能力要求等五個方面為“雙師型”教師資格認證標準?！半p師型”教師資格認證標準體系構建得不夠完善給“雙師型”師資隊伍的發展帶來了相當大的外部阻力，致使教育部門、職業院校以及教師自身對“雙師型”教師認識含混，在“雙師型”師資隊伍建設中各方力量懈怠。

二是缺乏政策保障，這也是“雙師型”師資隊伍發展的障礙之一。高職教師專業發展政策保障體系的健全與完善，既是對教師專業發展的督促，又是促進教師專業發展良性循環的可靠外部支撐。建立健全教師發展政策保障體系主要面臨兩個難題：第一，缺乏財政保障。必要的財政支出是“雙師型”師資隊伍發展的重要物質基礎，現階段，隨著學校規模的擴大，使得學校資金捉襟見肘，師資培養的資金難以得到確切保障。第二，缺乏政策保障。隨著職業院校學生人數的不斷擴張及師資隊伍建設的滯后，教師的教學任務愈加繁重，相應地教師繼續學習、繼續發展的時間與機遇被壓縮。關于教師專業發展的政策環境亦尚未完善，在教師所享有的接受繼續教育培養的權利如何具體落實方面，缺乏相關政策的管理與監督。

（二）突破“瓶頸”的策略思考

學科自覺更多地是從學科自身發展建設出發思考學科自身的問題。就教師的專業發展而言，必須在教師對專業發展自覺的基礎上思考自身發展與專業發展相契合的發展路徑?！半p師型”教師專業發展理念是結合高職教師自身發展與學科發展的自覺思考。目前“雙師型”教師專業發展路徑還存在諸多障礙，突破發展瓶頸乃是“雙師型”師資隊伍建設的當務之急，也是“雙師型”教師專業發展的自覺體現。

通過頂崗實習促進角色認識 高職教師專業發展是從縱向的角度，在基于自覺發展的前提下，尋求教師個人的生涯發展與職業教育發展的契合。教師個人內部要素對教師專業發展具有基礎性作用，影響著教師專業發展的持續性與穩定性。高職教師隊伍的建設應著力于內部建設，提高教師對專業發展的自我意識。頂崗實習為加強教師對自身專業實踐的認識提供了契機，一定量的實習教師以及兼職教師為教師專業發展提供了良好的學習機會，高職院?？善溉我慌哂行袠I影響力的專家作為專業帶頭人，聘任一批企業專業人才和能工巧匠作為兼職教師，使專業建設緊跟產業發展，促進教師對“雙師型”教師專業發展的認識。同樣，頂崗實習也適用于企業，通過實習員工及兼職教師的頂崗實習，可為優秀技師的專業發展提供良好契機。通過校企合作實施互換式頂崗實習，這樣既能從實踐中促進教師對“雙師型”教師的角色認識，同時也可在角色認識的過程中激發教師對專業發展的自覺。

通過管理體制改革激發教師自覺 教育行政部門及各地方高職院校應逐步完善對高職教師專業發展的管理體制，繼續將高職教師的專業技術職務（職稱）評聘納入高等學校教師職務評聘系列，并積極推進新進高職教師須具備與專業相應工作經歷的人事管理改革試點，促進高職教師對專業實踐的自覺。各職業院校應重視高職教師專業發展，形成高職教師專業發展制度，推動學校與企業共同開展教師專業發展工作。國家示范（骨干）高職院校要率先開展改革試點，鼓勵和支持教師申請教學系列專業技術職務，支持教師或合作企業牽頭申報教學研究項目、教學改革成果，吸引企業技術骨干參與專業建設與人才培養。要在優秀企事業單位建立專業教師實踐基地，完善專業教師到對口專業崗位定期實踐制度。要在職業院校建立名師和技能大師工作室，完善“老中青三結合”的青年教師培養機制。要堅持培養與使用相結合，健全教師繼續教育考核制度和政策。教師自身則應把外部的監督管理體制轉化為自我監督、自我管理，從自我管理的向度出發，激發專業發展的自覺，努力使自己的專業實踐能力符合職業崗位要求。

構建多渠道、多向度的專業發展平臺 教師專業發展首先要強調各方力量的觀念轉換，這種觀念轉換的體現應以發展為核心，挖掘教師在專業發展中的自身動力，政府教育部門及各地方高職院校則應更多地由“臺前引領”向“幕后服務”轉化，注重專業發展平臺的搭建。多渠道、多向度的專業發展平臺主要是對來源與去向兩個維度而言，強調多渠道、多向度就是要廣開來源，廣拓出口。多渠道強調的是輸入的多渠道，包括資金、人力、物力等一切專業發展平臺所需資源的輸入；多向度強調的是輸出的多路徑，面向的不僅是教師這一個崗位需求，而是更廣闊的職業發展空間。通過多渠道、多向度的專業發展平臺，溝通教育與職業，將社會資源融入教育之中，整合多方力量發展教育，既是職業教育的特色，也是高職教師專業發展的訴求。一是能夠使其他有專業工作經驗的社會人員由技師成為教師，二是能夠使教師走上更廣闊的職業平臺的機會，由教師成為技師。多渠道、多向度的專業發展平臺通過增強教師與社會其他職業的流通與轉化，既可為高職師資隊伍構建補充新鮮血液，促進“雙師型”教師成長，又可通過輸入輸出的輪換，帶動人才流通，促進各行各業的整合與發展。

完善高職教師專業發展政策保障 完善高職教師專業發展政策保障，首先應確立并完善“雙師”資格認證體系。從政策的角度肯定并鼓勵高職教師的“雙師型”發展，同時也是對高職教師特殊社會地位的肯定和支持。因此，建立健全完善的“雙師”資格認證體系是教師專業發展的政策保障之基?！半p師”資格認證體系的構建并非一蹴而就，既要基于我國在高職教育實踐中的經驗，吸取共同要素，又要注重不斷更新與完善，與時俱進?？傮w而論，“雙師”資格評價標準應涵蓋三個方面：一是作為教師的知識及技能要求；二是作為專業從業者的知識及技能要求；三是相互轉換的能力要求，通過科研能力加以體現。具體而言，“雙師”資格評價標準應結合各專業、各職業院校的實際情況區別對待。一方面，職業院校要按照國家有關規定，進一步完善符合高職教育特點的教師專業技術職務（職稱）評審標準，將教師參與企業技術應用、新產品開發、社會服務等作為專業技術職務（職稱）評聘和工作績效考核的重要內容。另一方面，一定的經費保障是推動“雙師型”師資隊伍發展的重要物質基礎。經費保障應靠政府教育財政的劃撥，確立用于師資培養發展的份額，保證師資隊伍建設的穩固財政基礎。與此同時，也應積極開拓其他經費來源，面向社會多渠道籌集師資隊伍建設經費，不能單靠政府財政這一條腿走路，應以自覺的力量喚起多方力量共同促進高職教師隊伍的發展。

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篇（10）

Part-time Teachers' Staff Construction

LIAO Yanfei

（Yunnan Arts University， Kunming， Yunnan 650500）

Abstract Vocational Art Education in Higher Vocational Education is an important category， which bears the important task of training high-quality art talents for economic and cultural construction of the country， for the construction of a socialist harmonious culture， promoting socialist cultural development and prosperity since important role. At the national vigorously develop vocational education background， people's perception of the various vocational education studies and vocational education law gradually in-depth， but the art vocational education because its own particularity， research in this area lags behind， especially specializes in high art part-time teaching staff of vocational education can be described as rare. Based on the analysis of Vocational Art Education property， based on a preliminary study focused on the status quo of its part-time teaching staff， and from the Sovereignty of Universities， higher education category management， modern university system in three dimensions of the root causes behind the problem are analyzes summarized.

Key words higher vocational art education； part-time teachers； current situation

高等藝術職業教育是高等職業教育中的一個重要門類，是藝術行業領域中高層次的職業教育，兼具職業性、藝術性、高等性三個特點，這三個特點內在地統一在高等藝術職業教育的辦學過程中?！奥殬I性”是高等藝術職業教育的基本屬性、“藝術性”是高等藝術職業教育的個性屬性、“高等性”是高等藝術職業教育的辦學層次屬性。

1 高等職業教育的特點

與普通高等教育相比，高等職業教育最根本的特點在于，更加注重對學生進行專業知識、專業技術與職業道德的教育。同時，藝術教育具有鮮明個性，顯著體現在兩個方面：首先，藝術教育是對生源條件有特殊要求的教育。普通教育對生源要求除智能、體能正常外，沒有更多特別的要求，而藝術教育的生源是要具備一定天賦條件的，沒有一定的藝術天分，后天訓練再多再好也難以育塑成才。在某種意義上可以說，藝術教育是以天賦條件為主，后天培養訓練為輔的教育。其次，藝術教育是以經驗為中心的教育。與以知識為中心的學科教育不同，藝術教育的基本方式是以經驗為中心的口傳心授的個別授課制。以知識為中心的教學強調“教師、課堂、教材”三中心地位，以經驗為中心的藝術教育則完全不同，它強調以活動為中心，以學生為中心，以經驗為中心。經驗包括藝術感受和藝術技巧，而這往往是只可意會不可言傳的，這就決定了藝術教育的教學基本形式是口傳心授，教學基本組織形式是個別授課制或小組授課制。高等藝術職業教育作為高等教育的一種形態，定位自然是培養高級專門人才，要求培養的學生在知識、能力、素質方面具有更高水平，尤其應該具備創新、創造能力，而不是簡單地重復某種技藝、技能。

在分析高等藝術職業教育屬性的基礎上，我們可以看出，高等藝術職業教育要求建設一支具備職業教育能力、藝術專業素養、高水平的師資隊伍?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出職業教育要“加強‘雙師型’教師隊伍建設”、“建立健全技能型人才到職業學校從教的制度”、“完善符合職業教育特點的教師資格標準和專業技術職務（職稱）評聘辦法”。《全國職業教育工作專項督導報告》的數據顯示，上海、浙江、黑龍江、四川四省市高等職業院校兼職教師占專業教師的比例在40%以上，山東、黑龍江省 “雙師型”教師的比例分別達到67.3%和67.1%。

2 “雙師型”教師隊伍的重要性

所謂“雙師型”教師是指兼有教師資格和其他專業技術職務兩種資格的教師?？紤]到高等藝術職業教育的特殊性，加強“雙師型”教師隊伍建設尤其重要，因為藝術教育特別重視藝術經驗，而在藝術設計公司、專業演藝團體、文化傳媒企業工作的專業人員往往具有更多的藝術實踐經驗，這是許多學校專職教師所缺乏的，因此選聘、吸引這些一線專業人員到校任教，更加符合高等藝術職業教育的特點和規律。于是，兼職教師成了很多高等藝術職業教育學校師資隊伍的重要組成部分，一定程度上也是高等藝術職業教育發展的必然選擇。

3 在教學實踐中，兼職師資隊伍存在的問題

雖然兼職師資隊伍對高等藝術職業教育的發展非常重要，但是由于缺乏相關的規章制度、對兼職師資隊伍建設的重視性不夠等原因，在教學管理實踐中也存在這樣或那樣的問題，主要有以下幾方面表現：

一是兼職師資隊伍的流動性和不穩定性較大，不利于教學穩定和兼職教師教學能力的持續提高。西部地區某所普通本科院校舉辦的高等藝術職業教育專業，兼職教師占專業教師的比達到59.2%，兼職教師中連續任教2個學期、3個學期、4個學期的占比分別為88.9%、57.8%、40%，連續任教4個學期以上的占比不到25%，如此不穩定的師資隊伍，談何保證教學質量？

二是兼職教師在學校中往往處于弱勢地位，在工資、待遇等方面與在編專職教師有較大差距。還以上述那所學校為例，按每周12課時計算，在編專職教師月工資平均高出兼職教師1200元，加上在編專職教師的“五險一金”、績效工資等，這個差距超過4000元/月，在西部地區，這個差距不可謂不大，相當于又是一種體制機制導致的二元結構差距。

三是缺乏科學合理的兼職教師選聘標準，選拔過程不夠規范、嚴肅，導致部分兼職教師的教學能力、專業水平無法勝任教學工作。部分院校選聘兼職教師主要依靠熟人推薦，甚至沒有面試、考核環節，即使這樣，還經常出現聘不到老師的情況，更遑論保證質量了。

四是部分學校兼職教師中真正的“雙師型”教師比例偏低，一部分兼職教師根本沒有其他專業技術職務或從事藝術一線工作的經驗。以上文那所學校為例，兼職教師中具有“雙師型”素質的教師占比為10%左右，還有50%為其它學校的在職教師兼課，另外近40%的兼職教師甚至沒有穩定的本職工作。

五是兼職教師的教師專業性得不到有效保證和認同。教師作為一種專業化的職業，有其專業自主性，表現在教學活動中享有知識或技能權威、不受外部干擾、自主安排教學活動等。從事高等藝術職業教育的專業教師，具有更強的專業性，但是由于兼職教師身份模糊、專業素質參差不齊、教學能力不足等原因，其教師的專業性得不到學生的認可，不利于教學活動有序開展。

六是兼職教師缺乏必要的崗前培訓、崗中進修，甚至沒有實質意義上的考核考評，對學校難以形成認同感和歸屬感。兼職教師群體的出現，從學校方面來看，緩解了教師緊張的局面，降低了學校的用人成本；從兼職教師個人角度來看，多了一條謀生途徑，可以增加部分收入。兼職教師與院校的關系一定程度上變異成了一種買賣關系，彼此之間少了一種責任意識，多了幾分功利色彩。院校不肯投入更多資源在兼職教師身上，兼職教師也只是抱著一種“拿錢干活”的態度為學校打工，彼此的冷漠，導致了兼職教師對學校難以形成認同感和歸屬感。

七是兼職師資隊伍建設很少或幾乎不被重視，將兼職師資隊伍建設納入高等藝術職業學校發展規劃的情況少之又少。受固化思維影響，不少院校在規劃師資隊伍建設時，都是投入大量資源引進高級人才，爭相將人才占為己有，大有古代夫子娶妻納妾的影子。殊不知，高級人才往往個性很強，不要說你的環境和條件不一定能滿足人家的需求，這種非此即彼的錯誤觀念就是不合時宜的，人才資源作為一種寶貴的資源，不一定要被哪一個單位壟斷著，完全可以采取共享的態度，使人才既可以利用企業或其他單位的優質資源，又可以為特定院校的發展服務，因此，高等藝術職業學校加強兼職師資隊伍建設是一條可行并且大有可為之路，尤其是“雙師型”師資建設，應該擯棄身份管理的舊觀念，以合作、協作的理念同有實力的藝術設計公司、專業演藝團體、文化傳媒企業共同培養。

篇（11）

關鍵詞：激勵；教師；工作滿意度

1 研究背景

隨著新疆農業職業技術學院創建“國內一流，世界水準”高職院校和“提高辦學層次”步伐的加快，辦學模式向多學科、多專業、多層次拓寬，學院決心改善目前學院教師隊伍的學歷結構，滿足學院對高學歷、高層次、高水平從教人才的需求。

目前學院教師出現的問題有：

學院對專任教師提出了“35歲以下教師必須在2015年底前取得碩士學位，45歲以下教師必須報考博士學位”的硬性要求。而專任教師的工作內容有：大量的理論與實踐授課工作、下企業實踐鍛煉、、申報科研課題、教育教學改革、班主任工作等。從某種意義上說，教師的工作和生活已經融為一體，基本上滿負荷運轉，教師工作壓力大。

自2011年以來，學院實行崗位設置。每個二級分院都有核定的崗位數額，不得突破。一些分院的教師職稱結構不合理，出現階梯狀的斷層，相同級別的專業技術職稱集中取得，部分教師取得任職資格卻無法兌現待遇，加之學院目前大力引進教授，正高級崗位職數即將滿員，教師職業生涯發展受到影響。

2012年分院津貼結算完成后，專任教師人均津貼只有經濟貿易分院和體育教學部達到教師津貼標準額。其中，體育教學部的津貼還包括早操、訓練、全院學生體能測試、集訓與校外競賽、德育課。按照全院的平均水平看，專任教師的年教學工作量要達到近600節課，才能拿到教師的津貼標準額度。很多教師開始縱向與學院領導、中層干部、科級干部、輔導員、教學秘書比，橫向與無行政級別的行政人員比較，對自己的報酬不滿意。

分院教師對自身的投入和收入等期望之間存在較明顯的差距，很多教師對現有工作崗位的不滿強烈，作為直接管理者的分院領導在對教師提出課程、教改和學歷進修及其他教學工作以外的任務時也感到心有余而力不足。很多教師認為現有收入水平既不具備外部競爭性、內部分配又未能合理拉開分配差距、個人投入的回報率低等不公平的感知，對教師職業的滿意度降低。

2 課題研究必要性

教師作為學院教育的一線人員，提高教師工作滿意度，對學院的教育教學質量、管理質量和進一步的發展有著至關重要的作用。人事處作為學院師資隊伍建設和收入分配制度改革以及相關激勵政策的制定及執行部門，有責任將提高教師工作滿意度作為己任。課題組成員針對教師工作滿意度下降進行調研，對影響因素進行分析、歸納，并擬定提高教師滿意度的相關規章制度，為領導的決策提供事實依據。為保證學院教育教學質量向更高層次發展，提高一線教師工作滿意度可謂迫在眉睫。

3 國內研究現狀分析

目前國內對教師工作滿意度的研究集中在本科院校，大都進行問卷調查、數據分析得出影響教師工作滿意度的因素，并且運用相關理論提出了一系列的解決方案。但由于本科院校與高職院校的辦學宗旨、辦學模式、辦學理念、人才培養模式以及師資隊伍建設方面都有很大區別，可供直接借鑒的素材很少。

新疆農業職業技術學院作為疆內高職院校的領頭羊，在學院發展規劃、師資隊伍建設、教育教學改革、建立健全兩級管理體制以及收入分配制度改革方面都走在其他高校前列。其他院?，F有的政策部分可供借鑒，但全面提高學院教師工作滿意度的激勵政策只能結合學院實際情況，經過深入調研分析才能制定。

4 研究意義

教師工作滿意度是指教師對自己工作各方面的態度和評價，即喜愛自己職業的程度。高校教師工作滿意度的測評指標可以概括為七個層面：工作本身、工作條件、工作回報、人際關系、領導與管理、管理制度、工作壓力。

激勵正是激發人的動機的心理過程。通過運用激勵理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標設置理論對目前導致學院教師工作滿意度不高的因素進行針對性分析，并提出可行性方案。借助物質和精神上的刺激，調動廣大教師學習、工作的積極性，充分發揮他們的體力和智力的潛能，為實現學院目標做出卓越貢獻。

對學院而言，教師是最重要的人力資源，，決定著學院的人才培養質量、科研成果水平和社會服務的層次與范圍以及學院的進一步發展。隨著近年來我國高職教育的迅猛發展，學校間的競爭也愈演愈烈。因此，能否有效調動學院教師的工作積極性，避免教師管理中的盲區和失誤，提高學院的辦學水平和教學質量，是學院生存和發展的關鍵。

5 研究內容和方法

5.1 研究目標

①按照需求層次理論、雙因素理論、公平理論、目標設置理論等激勵理論對教師工作滿意度進行測評；

②將測評結果分析、歸納，為院領導對制定相關規章制度的決策提供依據；

③出臺提高教師工作滿意度相關規章制度，在新疆農業職業技術學院進行全面推廣。

5.2 研究內容

課題組對學院教師工作滿意度進行調查研究，對目前學院師資隊伍建設及分配制度進行分析。課題組全體成員通過對疆內其他高職院校師資隊伍建設及分配制度進行調研，針對調查中反映的降低教師工作滿意度的因素，結合激勵理論進行研究分析，研究出臺提高教師工作滿意度的政策和制度。

5.3 研究方法

①樣本：本研究調查選擇在學院的教學部門和有工作聯系的幾所高職院校進行，這幾所高職院校都實行了兩級管理體制，教師隊伍建設理念與學院相近。

②調查研究法：利用有效途徑，調查了解區內外相關高職院校兩級管理體制實施以及教師培訓、進修、福利待遇開展情況，借鑒學習好的經驗和做法，為我所用。

③文獻研究法：充分利用昌吉州圖書館、學院圖書館的館藏文獻，利用方便、快捷的電子文獻檢索系統和豐富的網絡資源，收集與本研究課題相關的文獻資料，在整理、歸納這些研究成果的基礎上，吸收他人研究成果中的閃光點。

④理論分析法：對目前提高工作滿意度討論的熱點問題進行歸納與整理，拓展分析思路。

6 主要研究成果

課題組于2013年3月對經濟貿易分院、農業工程分院等5各分院進行工作滿意度的問卷調查。問卷結果顯示，教師集中對收入分配制度、外出培訓進修時的補助、工作量大等問題不滿意。針對教師反映的這些問題，課題組成員針對不同的教師群體，召開多次座談會，先后出臺了以下制度，解決了影響教師工作滿意度的部分影響因素。

①《新疆農業職業技術學院分院崗位津貼核算分配辦法（2013）版》。提出分院管理人員按分院領導正職、副職和一般工作人員每年需完成60、120、150學時教學工作量，以上工作量+80學時按50%計酬。當年教學部門的普通行政人員津貼普遍降低，與一線教師收入幾乎平行。

②《新疆農業職業技術學院教師教學工作量核算實施細則（2013、2014）版》。明確了教師教學工作量的構成，將科研、監考、閱卷、編寫教學文件等納入教學工作量中，將教學工作量與教學質量掛鉤，進一步調動了教師的積極性。

③《新疆農業職業技術學院教學部門教學管理績效考核辦法（2015版試行）》。進一步明確了輔導、監考、補考閱卷，以及實踐教學的工作量核算數額，將體育教師IDE管理早操和組織競賽、訓練計劃、總結、假期集訓等納入工作量核算。多年以來，體育教師對此類工作的質疑及不滿得到解決。

④關于印發《的通知》。鼓勵學院教師外出進修、培訓，明確教師在外出讀博、進修學習時的補貼標準，在很大程度上解決了年輕教師學習和生活的矛盾。

⑤《關于印發的通知》。為了進一步激勵教師提升學歷的積極性，完善教師攻讀博士學位的規章制度，將學院支持教師攻讀博士學位脫產學習并給予補助的時間，由一年增加至第二、三年分別給予3、4個月的脫產補貼學習時間。教師攻讀博士的積極性大增，當年脫產讀博人數增加至13人。

⑥《關于印發的通知》對取得教授專業技術職務的教師完成的標準課時有了明確規定。提高了教學一線高層次人才的待遇，將最優質的教學資源投入到一線教學中，進一步提高了教學質量。

⑦《關于印發的通知》。進一步加強了學院教師隊伍建設，規定了分院行政人員、輔導員和學院黨政部門、教輔、科研機構中評聘教師專業技術職務的人員必須完成規定的教學工作量方可享受全額崗位津貼，未完成的部門從個人行政津貼中扣除。同比提高了一線教師的收入。

一系列提高教師滿意度的相關規章制度的出臺，在很大程度上提高了一線教師工作滿意度。

7 存在的問題

受到崗位設置功能工作的影響，部分分院教師集中申報某一級別專業技術職務，一部分教師取得職稱后沒有空缺崗位，而得不到聘任，從取得任職資格到學院聘任，最長的等待時間達到三年，這就直接影響了這部分教師申報高一級專業技術職務，從而面臨再一次取得職稱沒有崗位，甚至是因為沒有空崗而無法申報。這一部分教師的矛盾暫時還無解決辦法，影響了其職業生涯發展，整體提高教師工作滿意度還有待解決。

參考文獻：

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